企业末位淘汰应用论文

编者按：本文主要从末位淘汰制对企业和谐管理的作用；末位淘汰制对企业和谐管理的影响进行论述。其中，主要包括：末位淘汰制是企业绩效管理的一部分，它作为人力资源开发和企业绩效管理的重要内容、末位淘汰制增强了员工的危机意识，有利于激发员工工作的积极性和主动性、末位淘汰制是“优进差汰”的动态过程，有利于员工队伍的和谐发展、末位淘汰制有利于形成持续学习、务实、公平、公开的企业文化、末位淘汰制有利于弱化“人治”，强化制度化、规范化管理、对于员工数量少的单位，套用末位淘汰制可能人为地造成不稳定、“差汰”未必能使“优进”，“动态平衡”较难实现、实行末位淘汰制，可能会造成人际关系的紧张等，具体请详见。

末位淘汰制是企业绩效管理的一部分，它作为人力资源开发和企业绩效管理的重要内容，在国内外许多企业，行政事业单位，以及学校，已经取得了广泛的良好效应。然而，任何事物都有其两面性，末位淘汰制也不可避免的存在着一些弊端，这些弊端可能会影响到企业的和谐管理与健康发展。

一、末位淘汰制对企业和谐管理的作用

1、末位淘汰制增强了员工的危机意识，有利于激发员工工作的积极性和主动性，从而使企业充满活力。

推行末位淘汰制，使得那些“混日子”的员工，意识到再也混不下去了。这种危机意识能激发员工的积极性和主动性，从而成为推动企业发展的源动力。将末位淘汰制引入学校，无论对于教师，行管后勤人员，还是对于学生而言，都是一种警示和鞭策。排在末位的教师可能“下台”（讲台）；排在末位的行管后勤人员可能“下岗”；排在末位的学生则可能因为学习不合格而留级。这种由危机意识而激发出来的积极性、主动性和创造性，有利于增强企业和单位的向心力，使企业和单位充满活力，从而促进企业和谐发展。

2、末位淘汰制是“优进差汰”的动态过程，有利于员工队伍的和谐发展。

淘汰作为一种手段，其目的是“净化”和“精化”员工队伍，它的精髓是建立精英团队。因此，从理论上说，通过末位淘汰制而留下来的是相对优秀的员工；从实践上看，末位淘汰制是一个动态的流程，它不仅要淘汰，而且要引进，这种“优进差汰”的直接结果，便是企业精英团队的形成，从而为企业的和谐发展提供人力资源上的保证。

3、末位淘汰制有利于形成持续学习、务实、公平、公开的企业文化。首先，末位淘汰制有利于促进员工的持续学习。在知识经济的社会中，知识是最有增殖性和竞争力的资本，不学习就难以获取新知识和增强竞争力。这种状况在企业如此，在学校也如此。其次，末位淘汰制的奖励或处罚所依据的是对员工实际业绩的考核，实实在在的业绩是最有分量的评价砝码。这种业绩导向有利于在企业内形成求真务实的企业文化。再次，末位淘汰制的“游戏规则”是公开、透明的，对于每个员工都是适用的、是公平的。“规则面前，人人平等”。在竞争的过程中，员工既知道自己在集体中所处的地位，又明白差距在什么地方，有助于形成公平、公开的文化氛围，而这种氛围既是和谐管理所必须的条件，又是和谐管理的体现。

4、末位淘汰制有利于弱化“人治”，强化制度化、规范化管理。

在绩效管理中，一个现实的难题是：一些管理者不愿意得罪人，或者不敢得罪人，而使许多实用的绩效考评制度形同虚设。末位淘汰制的实行，使得员工的业绩考核不是由某一个领导说了算，而是由制度说了算。有利于“弱化”人治，强化制度化、规范化管理。

由上可以看到，实行末位淘汰制对企业的和谐管理具有十分有益的作用。

二、末位淘汰制对企业和谐管理的影响

任何事物都有其两面性，末位淘汰制也不可避免的存在着一些弊端，这些弊端会对企业的和谐管理带来一定的影响。

1、对于员工数量少的单位，套用末位淘汰制可能人为地造成不稳定。

在一个单位实施末位淘汰制，是假设单位员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但是，对一个员工人数不多的单位来说，员工的表现不太可能符合正态分布。可能大多数表现很好，或者相反。正如有的老总所说，该公司员工的表现已经很好了，并不存在所谓的表现很差的10％。既然这样，就不应该人为地硬性找出10％的"最差"，把他们淘汰。因此。实行不实行末位淘汰制，如何实行，应该视本单位的实际而定，不能套用一个模式，否则，会人为地造成单位的不稳定。

2、“差汰”未必能使“优进”，“动态平衡”较难实现。

末位淘汰制中，当淘汰了一部分人以后，还要从外面招聘到同等数量的员工。通常，我们很难保证新招进来的人更合适。这样，管理成本、培训成本加上招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。由于“动态”未能达到“平衡”，因此会直接影响了企业的稳定与发展。

3、实行末位淘汰制，可能会造成人际关系的紧张。

首先，实行末位淘汰制可能造成员工关系的紧张。末位淘汰制等于将每个员工放到了竞争者的位置，使得他们彼此之间有了利益的冲突，有可能在人际关系上嫉妒猜疑，在工作中故意不合作甚至拆台，这对于企业和单位的和谐发展有着较大的负面作用。

其次，实行末位淘汰制可能造成上下级关系的紧张。末位淘汰制很容易使上下级关系变成对立的管理者和被管理者，考评者和被考评者的关系。被管理者容易产生“工具人”的心理落差和对管理者的抵触情绪。

另外，实行末位淘汰制还有可能令员工有不安全感；也可能造成员工对企业不忠诚，说谎制造假业绩；还可能追求短期效益而忽视长期效益等等。因此，实行末位淘汰制度，应该全面客观地分析企业或单位自身的实际，充分考虑推行这一制度会给单位带来的积极效应，以及有可能带来的影响，以便有所应对。