企业经济效益人力资源论文2篇

第一篇

一、企业人力资源管理存在的问题

随着中国经济的发展加剧了中国市场企业间的竞争，建立高效的人力资源管理体系是激烈竞争的市场背景下继续发展的唯一出路，但是人力资源管理在我国起步较晚，不能满足当下企业发展要求，主要存在以下四个问题：1.缺乏科学的人力资源开发战略。受到市场经济的影响，企业的人力资源管理人员不能充分认识到人力资源管理的重要性，缺乏制定科学的人力资源开发战略的经验，通过工资制度来调控公司人才的引进和管理将导致公司管理混乱，影响企业的发展。2.缺乏健全的职工考核机制。内部职工的考核制度的缺乏将导致企业无法公平得衡量员工工作量，造成松懈管理，员工作任务不能及时有效得完成，领导依赖主观印象评价员工工作成绩。3.缺乏实用性的员工培训。企业缺乏实用性的员工培训主要包括以下三个方面：（1）缺乏实用的企业的培训方法；（2）缺乏规范化的培训管理；（3）缺乏员工再深造培训。统计显示，我国人力资源投入不足将在很大程度上限制企业核心竞争力的提高，我国迫切需要提高人力资源质量。4.缺乏合理性的激励措施。仅通过提高员工的工资的激励措施并未达到理想的激励效果，其根本原因在于工作人员工资收入与企业业绩的不合理衔接，人才的价值没有全面体现在岗位设置和工资结构上，导致员工工作主动性不够，人员流动等现象。

二、经济发展中人力资源开发与利用的对策

1.转变观念，加大人力资源开发力度。企业管理干部必须认识到提高员工素质的重要性，意识到企业可持续发展离不开人力资源发展，加大对人力资源开发的投资力度。2.强化人力资源管理意识。企业必须更新理念以更好得开发与利用人力资源，主要依赖三个理念：（1）人力资源战略管理理念；（2）人力资本理念；（3）以人为本的理念。3.建立、健全有效的人才流动机制，优化人力资源配置体系。达到高效开发与利用人力资源的基础是建立、健全有效的人力资源市场制度体系，市场经济制度背景下，劳动产权透明化和劳动行为主体化是人力资源市场化与社会化的核心。人力资源流动制度必须以保护“私有财产”投资为前提，达到优化人力资源配置体系的目的。

三、如何优化企业的人力资源配置

1.构建员工素质测评标准体系。缺少人性化设计和严格细致的甄选人才过程的招聘策略，必将影响为企业发展筛选最合适的人才的目标。构建员工素质测评标准体系，能够有效得提高企业人力资源配置，该体系由4~6个素质要素组成，能够体现员工不同的动机行为、个性和品质、社会角色特征及专业知识水平等，测评的整体素质可以作为人岗匹配的基础。2.坚持能岗匹配，有效配置企业人力资源。坚持能岗匹配，提高企业人力资源配置的有效性主要包括三个方面：（1）坚持“能力定岗”原则，根据个人的不同能力合理配置岗位确定，最大化人才的个人价值，为企业发展做贡献；（2）合理进行人员结构配置，综合考虑个人因素和团队整体素质，实现优势互补的目标；（3）遵循人员流动的自然规律，以提高员工的工作积极性，使企业人力资源不断向最优状态和配置方向发展。3.开发、引进培训课程。员工培训是企业人力资源开发的一个极为重要的部分，培训内容针对企业不同的发展（包括创业初期、发展期和成熟期）阶段以企业整体发展战略为基础，根据企业培训资源的配置情况进行安排，包括培训期内的培训目的、对象和内容、培训测评标准、负责培训的部门和人员、培训预算等一些内容。4.制定、管理激励措施。当下人力资源管理的本质是对“人”的管理，更加重视调节和开发人的心理和意识，以系统优化人与事的关系，从而实现企业经济效益和社会效益最大化的目标。目前，我们提倡“以人为本”的思想，该思想体现在将人当作一种资源进行开发。人力资源管理就是把企业人才当作一种稀有珍贵的资源，通过建立一套有效的管理制度进行人才资源的开发与利用，进而实现企业的可持续发展。建立有效的激励和约束制度是现代人力资源管理的核心。人的潜力是无限的，恰当的激励措施能够更有效得挖掘人的潜力，研究显示，激励制度能够激发员工发挥80%~90%的工作能力，这大于按时计酬的奖励制度（能激发员工发挥10%~30%的工作能力）。为此，企业管理者应从组织战略的角度出发，不断提高自身管理理念，采取有效的激励措施，深入挖掘员工工作潜力，调动员工的工作积极性，加快企业发展步伐。5.建立、健全薪酬制度和考核制度。企业的稳定在很大程度上受到岗位与薪酬关系的影响。薪酬是企业根据员工实际的劳动价值给予的劳动报酬，也是一种激励措施，为实现公平性，必须要明晰岗位能级结构，薪酬等级根据岗位能级而设定，并针对特殊员工，制定相应的引入和调整标准，针对全体员工制定薪酬提升的标准和依据，从而使薪酬制度发挥最大的作用。绩效考核制度是企业绩效管理循环过程的一个极其重要的部分，基于考察者观察和记录的被考察者的日常工作行为，根据既定的考核目标评价员工工作能力，该评价方法是对员工现有工作情况及未来发展潜能的客观评价，其最终目的是通过综合有效的评价结果发挥员工最大的价值。绩效考核是人力资源管理的基础，构建有效的绩效管理对企业的发展非常重要，企业绩效管理必须从转变绩效管理理念和构建绩效管理体系两个方面出发，认识到绩效管理的必要性和必然性，结合企业自身特性，构建可持续的绩效管理体系。最终实现在企业绩效管理的构造中打造一条生态链，自上而下，通过管理、考核、评价等一列流程做到科学、有效地规划和管理，最大化员工价值和企业效益。

四、结语

本文主要探究企业如何通过优化人力资源配置以提高经济效益。为提高企业的生产效率，实现企业经济创造和社会效益的最大化，企业人力资源配置的实质就是通过培训、薪酬改革等手段把员工安置在合适的岗位，发挥其最大效应，从而满足企业的需求和目标，以便实现更大的经济创造。对企业而言，人力资源的配置既是起点，也是终点。人力资源管理的最终目标就是要人尽其才，物尽其用，实现对企业资源利用最大化的配置，达到最优企业效能的目的。

总之，保证企业正常运行和正常经济规律是优化企业人力的配置的前提，在此基础上，确定企业不同部门的人力比，从而实现以最小付出来换取最优的企业资源配置的最终构建目标，并依靠该配置体系，实现企业经济效益最大化的目标。

作者:梁基峰单位:新世界中国地产

第二篇

一、人力资源重要模块规划实施的有效措施

人力资源的重要模块主要包括招聘模块、培训模块、职业生涯设计模块、激励模块及其评估模块，每种模块的规划实施都直接影响着人力资源的管理工作，关系着企业的发展方向，因此企业要做好模块规划实施工作，促进企业的发展。

1.招聘模块的规划实施。要做好招聘模块的实施工作，首先就必须要了解招聘条件。从招聘条件来说，招聘主要是为了促进公司的发展，提升公司的京津效益，对原有的人才进行选拔或引进外部人才，对外招纳新的血液，弥补原先团队中不足的地方，使公司员工各司其职，各得其所。因此，企业在招聘前要调研清楚公司需要什么样的人才，什么样的人才才更适合这个职位，并通过胜任力模型来掌握该岗位的任职资格，以此来加强招聘的有效性。胜任力模型对岗位所需要的知识、技能都有明确的提示，所以在招聘中企业缺乏不了胜任力模型的运用。从招聘实施来看，招聘通常被定义为两种方式，即对内方式和对外方式。采取哪种方式要结合公司的运营状况、岗位的需要等其他因素来判定，不能盲目地进行选择与实施。当企业急需某一类人才，并且该类人才在企业内部比较缺失，在这种情况下，我们可以运用对外方式来招聘优秀人才，除此之外，企业涉足到陌生的市场，为了满足新开发的市场人才需求，可以对外展开招聘。企业内部招聘通常用于一般短缺的人才，企业某个岗位发生短缺现象，企业可以从员工中进行选拔或者个人提拔来满足岗位的需求[1]。内部人员大都比较熟悉企业的环境，不需要花费时间去适应新的环境，从而能更好地进入工作状态；对于企业来说，企业能够更好地了解员工的优点和缺点，能够根据员工的特点来合适地安排工作岗位，增强招聘实施的成功率。但是内部招聘也存在很多不足之处，比如内部人数有限，很有可能在企业外部存在更能适合岗位需求的人，从而导致员工和岗位的区配度降低，难以实现人力资源管理的有效性。

2.培训模块的规划实施。培训是当前企业发展和个人发展必经的过程，社会发展的步伐越来越快，时代对企业和个人不断提出了新的要求，为了满足社会的需求，企业就要加强培训，定期对员工进行教育，来适应时代的发展。当企业缺乏优秀人才的时候，企业便会通过培训来锻炼和提升某些员工的职业技能和职业素养，从而使员工符合岗位的需要，填补人员缺失。培训一般有两种方式，外部培训和内部培训。外部培训主要是指邀请专家进入企业对员工进行培训，以此来扩大员工的眼界，改变员工的思想，充实员工的知识，主要侧重于思想上的改变。而内部培训主要是指企业派遣内部优秀人才对某些员工进行培育，传授相关经验和相关技能，主要偏重于专业技能，与外部培训不同。在培训的过程中，企业要制定科学的培训制度和合理的考核标准，从而严格要求被培训的员工，对于培训人员企业也要加以一定的管理，要求培训人员本着认真负责的态度，如果发生懈怠的现象，公司管理者要根据公司规定，让培训人员担负一定的责任。

3.职业生涯设计模块的规划实施。职业生涯设计是企业根据公司员工的个人特点、兴趣爱好和职业能力等因素，并在此基础上结合公司的发展计划，来给员工制定一条科学的职业道路。为了做好职业生涯规划，企业要多留意员工自身的优点和缺点，并且关注员工曾经创造的工作成就，除此之外，还要把个人爱好和公司发展结合起来，从而设计职业生涯规划，如果忽略了其中的任何一点因素，那么这次的职业生涯规划便不是成功的规划，不仅会影响个人的前途，还会严重阻碍企业的发展前景[2]。另外，在规划职业生涯的同时，企业还要根据员工的人人诉求，通过客观的能力评估来帮助员工认清自己，给予员工正确的指引和导向，选择合适的发展道路，提高岗位需求与个人能力的相配度。一般企业的上升通道都是渐进的，可以让员工明确自己的努力方向，使其满足晋升的要求，但是这些会阻碍员工其他方面的创新，打消员工工作的积极性和主动性，未来双轨制晋升模式还值得探讨。

4.激励模块的规划实施。激励模块是人力资源模块中必不可少的一项内容，通过有效的激励能够提高员工工作的积极性，提高他们工作的热情，激发员工的创造力，让员工全身心地投入到工作中，营造良好的工作氛围和企业文化氛围，从整体上来促进企业的发展，加强企业的核心竞争力。激励机制的存在可以让企业员工清楚地认识到自己的价值，加强企业与员工或自荐的亲和力，在一定程度上，满足员工的精神需求和物质需求，从而主动投入到工作当中。企业在进行激励的时候要根据不同的个人情况选取不同的激励方式，如果员工需要的是物质激励，企业可以加大福利和薪资等；如果员工需要的是精神激励，企业可以鼓励员工，如工作目标激励、感情激励、企业文化激励等。但在实际激励中，企业如果能把两者结合起来更能发挥激励的作用，增强激励机制的效果。另外，企业要在实践中逐步完善激励方式，注重与员工心灵上的沟通，帮助员工成长，丰富员工的精神世界，从而建立并健全合理的企业激励机制。

5.评估模块的规划实施。在所有的计划方案中，企业都要制定一套科学合理的评估体系，通过评估标准去衡量方案实施的效果，并从中发现问题，为下次的计划提供参考借鉴[3]。值得注意的是，人力资源规划的评估一定要客观合理，依据具体的实际情况来制定评估准则，使评估标准能够切切实实地发挥出激励的效果。

二、结语

人力资源管理在企业管理中占据着支配地位，发挥着主导作用，能够利用企业的人才优势来提高企业的核心竞争力，从而促进企业长远的发展。为了做好人力资源管理工作，我们要了解人力资源管理的重要性，明确人力资源的招聘模块、培训模块、职业生涯设计模块、激励模块及其评估模块等重要模块，并在此基础上做好模块的规划和实施工作，以此保障企业人力资源管理的科学性和合理性。

作者:叶志清单位:福建水口发电集团有限公司