人类前途由人类才智进化决定论文

编者按：本文主要从当前高校人力资源现状；实行人冲管理，合理开发与优化进行论述。其中，主要包括：人力资本的供给不足，抑制了人才资源效益的总体提高、受国际社会环境影响，人才资源外流严重、人才资源配置不当，人才结构不合理，严重影响着高校办学效益、人力资源素质差、人才资源匾乏的国家在国际上是没有竞争力的、树立人本管理思想、以人事分配制度改革为重点的校内管理体制改革应破除传统观念、建立合理的人才激励机制，优化配里教师资源、尊重知识，尊重人才，保持高校稳定、大力开展智力引进工作，创建与国际人才竞争相适应的人才环境等，具体请详见。

【摘要』目前高校人力资源现状为:人力资本的供给不足，抑制了人才资源效益的总体提高;受国际社会环境影响，人才资源外流严重;人才资源配置不当，人才结构不合理，严重影响着高校办学效益。为此，高校应采取相应措施:树立人本管理思想;建立合理的人才激励机制，优化配置教师资源;尊重知识，尊重人才，保持高校稳定;大力开展智力引进工作，创建与国际人才竞争相适应的人才环境;大力培养后备人才队伍。

一、当前高校人力资源现状

1.人力资本的供给不足，抑制了人才资源效益的总体提高

美国经济学家、现代人力资本理论创始人西澳多•舒尔茨在《论人力资本》一书中指出:人力是社会进步的决定性因素。但并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。为此，人力的取得必须付出代价、必须消耗资源、必须有资本投资。在计划经济体制下，教育投资供给的政府压抑了社会各方面的办学积极性，而政府有限的财力反过来又制约了对教育的投人。长期的教育设施落后、教育普及率低、教师待遇差等问题造成人力资本总量的供给不足，严重影响了人才资源的有效开发和合理配置;中国人口的过度增长，给经济和社会发展带来了巨大的压力，国家人力资本投资总体水平更为低下，对人才的成长产生了极为不利的影响，人才资源总体效益偏低。

2.受国际社会环境影响，人才资源外流严重

中国科技部徐冠华副部长在分析中国教育、科研整体水平时谈到，我国从事科技活动人员约281"4万人，其中科学家和工程师达149万、在校大学生340万，这组数据说明我国的人才资源总量并不少;但另一组数据统计显示:改革开放以来，我国每年平均出国留学约2万人，累计达40多万人，其中学成归国者10多万人、国外在校学习10多万人、回归率为33.3%。尤其值得注意的是，在回来的人才中又有少数倒流回去，说明中国目前人才的流失情况是严重的。而据联合国统计，仅美、加、英三国在80年代就从世界人才流人中获益500亿美元，进人90年代后期，发达国家的此项收人更是有增无减。

3.人才资源配置不当，人才结构不合理，严重影响着高校办学效益

目前我国的人才资源呈现以下情况:一是人才资源结构不合理。一是在人才的区域分布上，中心城市和发达省区人才比较密集，而资源丰富和国家重点开发地区却人才稀少;二是人才在产业结构中的分布不均匀，有的新兴产业、支柱产业、重点领域、重点学科和重点企业的人才，特别是直接创造经济效益的生产第一线的人才严重短缺，而现有人才却大多集中在党政机关和事业单位;三是有的高校师生比失调(据统计，1997年直属高校师生比为1:11左右，发达国家为1:15-20)，造成人才资源的浪费，有的高校在人才培养方面缺乏计划性、预见性和超前性，导致需要的专业人才短缺而不需要的专业人才积压;四是高校人才的自由流动度较低，在很大程度上限制了人才资源优势的充分发挥。这种情况带来两方面的严重后果:一方面是结构性失衡造成人才浪费，使之难以适应新兴产业的快速发展和整体经济结构的现代化;另一方面是人才资源的浪费使有限的人才资源需求矛盾更加突出;这样在很大程度上限制了人才资源优势的合理配置与充分发挥。因此，合理、科学地进行高校人才资源开发与优化配置刻不容缓。

二、实行人冲管理，合理开发与优化

蔺已王人力资妹舒尔茨曾指出:在信息社会中，“空间、能源和耕地并不能决定人类的前途，人类的前途将由人类才智的进化来决定”。事实证明，人力资源素质差、人才资源匾乏的国家在国际上是没有竞争力的。面向新世纪，我国把人力资源开发作为重要的发展战略具有十分重要的意义。

1.树立人本管理思想

管理中的人本观念即指管理主体在管理实践中确立、并应用于管理实践的一切都从人出发，以人为根本，旨在调动人的主动性、积极性和创造性。高校管理应充分重视人的因素，牢固树立人本管理思想。首先，以人事分配制度改革为重点的校内管理体制改革应破除传统观念，充分体现高校人才资源高度开放的思想，树立正确的人才价值观和不拘一格的选才观，按照公开、公平、公正原则，努力形成一套适应经济发展需要，有利于人才成长的用人机制;其次，根据实际情况建立一套有效的动态管理机制，把选好人、用好人、育好人、留住人作为人才管理部门的主体工作，使高校人才资源开发与优化配置形成良性循环，这也正是高校兴旺发达的希望所在。如果只是将人事部门的牌子换成“人才开发管理部”或“人力资源部”，实际工作仍停留在传统的静态管理上，其结果是严重挫伤了人的自尊心和积极性，最终使高校管理的既定目标难以实现。

2.建立合理的人才激励机制，优化配里教师资源

根据可持续发展理论，首先应注重教师的综合管理、合理配置、优化组合及平衡发展;其次，应注意教师与教师之间的优化配置，努力实现“能岗配置”。应以落实各类人才工程计划为重点，选拔和培养一批在国内外学术界有一定影响、能担当跨世纪重任的学科带头人，但同时绝不能忽视所有教师的培养培训工作，力争每一个教师都上升到“人才”的境界;第三，根据教师的业绩和实际需要，启动用好人才建功立业的加速器，即制定多类型、多形式的奖励政策，使教师挖掘出自身的最大潜力。这种奖励应有多种形式，如表扬、得到同事的承认、提高个人威望以及提高工资、多发奖金等等;第四，可将不同能级的人才相互配置，以形成一种最佳能力结构或能力场，即把不同的“位”、“岗”、“资”、“责”、“权”、“利”分配给具有不同能力的人，从而实行培养能力与运用能力相统一，使人尽其才，避免由于人才资源配置不合理而造成的浪费。

3.尊重知识，尊重人才，保持高校稳定

总书记在北戴河会见部分国际科技专家和社会科学家时强调:“人才问题，关系党和国家的

兴旺发达和长治久安”，“做好人才工作，首先要确定人.才资源是第一资源的思想”。要建成一流的高校，人才资源是最为宝贵的，高校不仅要有一支宏大的专业技术人才队伍，而且还要能根据经济建设和社会发展的需要构筑自己的人才资源高地。高校人才的引进、用好、留住是一项全方位、社会化的系统工程，因此，必须在政策上、制度上采取措施确保人才的稳定性。在这方面可借鉴的方式很多:(1)可考虑在高校内部建立人才模拟市场，使人才在高校内部合理流动，这样既满足了一些高级人才不愿脱离高校但又想换岗位施展自己才能的需求，也使之不外流;(2)可以发展专业性人才市场如“高校毕业生市场”、“老年人才市场”等;(3)拓宽人才市场服务领域，实行人才资源开发的配套服务，例如人才人事、人事咨询、人事签证、人才引进、人才培训、人才评价、国际交流等等。

4.大力开展智力引进工作，创建与国际人才竞争相适应的人才环境

一方面，千方百计创造良好的工作、生活环境，以各种方式积极引进国家急需的短缺专业人才，特别是国际一流人才;另一方面，应制定适合国情、校情的人才回归政策。近年，沿海一些城市纷纷制定有关政策，以优惠的条件吸引大批海外学子回国创业，从美国顶尖大学毕业的中国留学生中已有数千人回国，并逐渐形成“人才回流”趋势。引进人才的方式和内容是多种多样的，例如“短期引进”与“长期引进”相结合，给予优厚待遇和条件，进行科技攻关、科技开发、技术转让、技术人股、企业管理、人才培训、资源开发，也可以不迁户口，来去自由等。