企业劳动制度的建立与执行论文

企业建立劳动规章制度应注意的问题

1.明确劳动规章制度的效力范围企业建立劳动规章制度时要明确其效力范围，也就是对哪些人有效，在哪些场合有效，适用于哪些事项，什么时候生效，有无溯及力等。效力范围应尽可能广泛，不能将高层管理者排除在外，否则一是不能服众，二是如果被排除在外的高层管理者一旦有违反规章制度的行为，会损害企业的利益。例如，某公司在制定《考勤制度》时，为了讨好上司，将总经理和副总经理排除在外，而要求所有员工必须遵守。一位副总经理连续旷工10多天，公司董事长要求人事部根据《考勤制度》与该副总经理解除劳动合同，却发现该制度不适用于他。2.劳动规章制度要合法这是对企业建立规章制度的基本要求。企业规章制度不能凌驾于法律法规之上，否则将被认定为无效。但是实际中，许多企业建立的规章制度仍然有不同程度的违法内容，侵犯了员工的合法权益。例如，在规章制度中规定员工无条件服从加班安排，在工时、休假、加班等方面违反劳动法规定的基本标准；规定女员工被录用后在一定期间内不得结婚或怀孕，或规定女员工在哺乳期间不得享受某些福利待遇，这些规章制度违反了婚姻法、妇女权益保障法的相关规定。甚至有的企业规章制度规定，员工上下班必须接受搜身检查，员工如厕不能超过限定的时间等，严重侵犯了员工的人身权利。张先生与女友同是某销售公司的业务部员工。两人经多年恋爱，决定于某月某日结婚。当他们向同事发请帖时，人事部告知公司内部有规定：同事之间不允许结婚，已经结婚的两人中有一人必须辞职。结果张先生选择了结婚，该公司也执行了规章制度，与张先生解除了劳动关系。张先生对此不解也不服，他认为每个公民都有婚姻自由，结婚不影响两人的工作，也不影响公司的发展，同事之间不可以结婚的规定毫无道理。于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，张先生胜诉，该公司须恢复双方的劳动关系，继续履行原劳动合同。该公司之所以败诉，主要原因是其制定的内部规章制度不符合国家法律法规的要求，违反了婚姻法的相关规定。因此，企业建立规章制度必须在现行法律法规的框架之内，包括宪法、行政法规、地方法规、民主自治地方条例等，以及关于劳动方面的行政法规。3.劳动规章制度要合理法律将规章制度的制定权授予用人单位后，除了合法性之外，还有合理性的问题。《劳动合同法》规定，员工如果严重违反用人单位的规章制度或因严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并未对什么是“严重违纪”和“重大损害”作出具体的解释，这就需要用人单位在规章制度中作出明确、具体的规定。企业如果不予界定或界定不合理，界定权就交给仲裁机构或法院，企业就会失去主动权，多一层败诉的风险。企业如何把握好合理与不合理的“度”是一个难点，因为这是相对的。如果规章制度既符合法律法规又被大多数员工认同，就是合理的，反之就存在问题。小周是某公司的仓库管理员。一次她未在公司相关部门办理手续，就私自去仓库拿了一些办公用品。公司发现后进行调查。结果小周承认是自己所为，随后把私自拿的办公用品归还公司。公司认定小周的行为是盗窃，根据奖惩制度的规定：“偷窃或盗用公司或同事财物，属严重违纪，予以开除。”但小周辩称，她看到仓库办公室缺一些文具，本来想让办公室管理员按照正规流程领取，但是这个管理员一直没有来上班，于是自己就从仓库拿来放在办公室。小周认为自己的行为不属于严重违纪，于是向劳动争议仲裁委员会提出申诉。该委员会最后裁决：小周的违纪行为并没有达到严重的程度，该公司应当继续履行劳动合同。小周虽然擅自拿了公司的财物，但是能及时检讨并将原物归还，公司的利益并未受损。从这一案例可知，企业建立规章制度一定要合理。4.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但是因受程序上实际操作的限制，企业仍然享有极大的自主权。而劳动合同中的事项，都是双方当事人协商确定，两者有着本质的区别，因为规章制度不一定要与全体员工讨论。因此，企业在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，未经过双方协商而由企业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下都不会作为审理案件的依据。5.建立规章制度要符合民主程序建立规章制度的目的是要企业上下都认可并执行。如果执行者对此有抵触，势必影响执行的效果。有些企业的规章制度虽然很多，但是都未严格执行，成了一种摆设。所以，企业在建立规章制度的过程中让员工充分参与讨论，注重员工的意愿，得到员工的认可，才能顺利实施。《劳动合同法》第四条第二款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息放假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这就要求企业建立规章制度要经过民主表决和集体协商，而不能由某职能部门自行制定，或由高层管理者决定。

劳动规章制度执行过程中应注意的问题

1.规章制度要向员工公示企业的劳动规章制度如果员工都没见到或不完全了解其内容，就谈不上约束力。有些企业将规章制度放在内部网站或贴在公告栏上，一旦发生劳动纠纷，有的员工就可以说不知道或没见过。这些都不是有效的公示方法。企业劳动规章制度常用的公示方法有以下几种：（1）发放员工手册。企业可制作一份《员工接受书》，放在《员工手册》最后一页，一式两份，大致内容是：本人确认已阅读了由某年某月某日起生效的《员工手册》，清楚了解并同意接受此手册的全部内容。还要让员工签名确认已经了解并接受《员工手册》的规定。（2）会议宣传法。企业通过召开会议向员工介绍劳动规章制度，并设计一份《与会人员签到表》，做好会议记录，把会议的主题、时间、地点、与会人员、会议内容等作详细记录。（3）劳动合同约定法。将劳动规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中约定：“下列规章制度作为合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力，乙方（员工）知悉并认可下列制度。”（4）传阅法。企业将劳动规章制度向每个部门发一份，并要求每位员工阅读后签名确认，表示知悉并认可该制度，人力资源管理部门收回有员工签名的原件作为公示的证据保留。2.规章制度的执行结果要送达员工将执行规章制度的效果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达员工，未送达员工的执行结果无效，对员工不具有法律效力。有效送达的具体方式有：（1）直接送达。将执行结果以书面形式送达员工本人，由其签收。（2）间接送达。由员工的亲属代签。（3）邮寄送达。在特快专递或挂号信的回执单上注明邮件内容，以回执单上注明的收件日期为送达日期。（4）公告送达。在前几种方式无效的情况下，可将规章制度的执行结果予以公告，经过60天视为已经送达。企业只有遵循合法性、合理性的原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度，才有法律效力，才能保障员工依法享有劳动权利和履行劳动义务，避免发生劳动纠纷。企业建立劳动规章制度后，要严格执行，将劳动关系纳入正常的制度管理范畴。

本文作者：陈超群任腾飞工作单位：浙江万里学院