控制点在工业与组织中的应用研究论文

论文关键词：控制点测量影响因素工作态度工作行为

论文摘要：控制点是一种稳定的人格变量，描述了个体对外界环境和事件的控制感，包含内控和外控两个维度。控制点对幸福感、工作满意度、工作压力等工作态度以及工作绩效、人际交往和领导者行为等工作行为均有一定的影响，能够有效预测个体的工作结果。本文在对控制点的相关研究进行总结的基础上，指出未来研究应该在纵向研究和跨文化研究等四个方面有所加强。

人格理论的发展带动了心理学各领域的进步，人格因素在工作中的作用也就越来越受到人力资源研究学者的关注。控制点体现了个体对外界环境和事件的控制感，作为一种稳定的人格变量，它对幸福感、工作满意度、组织承诺等工作态度和工作绩效、领导者的行为等工作行为有显著的正向影响，在工业与组织心理学中应用广泛。

控制点的内涵

控制点的概念由Rotter（1966）首先提出，Rotter的“社会学习理论”认为个体的行为不仅由目标或者强化的重要性或者特性决定，而且由人对这个目标的期望决定。控制点是个体对于事件结果在自己控制之内还是之外的一般期望。Lefcourt（1972）认为控制点是指对自己决定生活结果的信念。内控者认为自己努力就能够决定自己生活的结果，认为自己可以控制自己的命运。外控者认为生活中发生的事件是由超出自身的力量决定的，像运气、机会或者有权利的他人的帮助。Spector（1988）认为控制点是一个人影响特定工作结果的信念。

控制点的测量

为深入探讨控制点与后果变量（态度、行为）的关系，研究者们以提出的控制点概念为基础，开发出控制点量表。Rotter认为控制点是单一维度的，范围从内控到外控。他首先于1966年开发出内外控量表，并在很多研究中使用并推广。但是Rotter的量表还存在问题，比如他提到的控制点是“好人－坏人”的诊断标志，而且很多研究也显示控制点并不是单一维度的。Levenson(1974)开发了“内控、有权利的他人和机会量表”。在这个量表中，除了内控的分量表外，Levenson也将外控分为机会和有权利的他人两个分量表。他通过假设三个独立的维度(内控、有权利的他人的控制、机会的影响)扩展了控制点的概念。

随着人们对特定领域控制点的关注，研究者们逐渐开发出特定目的适用于特定环境的控制点量表，而不是像Rotter的一般性量表，这些量表更具有更高的内容效度和预测效度。如Spector(1988)开发了适用于工作场所的工作控制点量表，Chung(2002)开发的销售人员控制点量表等。

控制点的影响效果

（一）控制点和工作态度

1.控制点和幸福感。国外的一系列研究表明控制感的概念是预测幸福感的最佳指标。Judge等阐述了控制点对幸福感的预测作用，他们认为控制点是自我评估的基本组成部分，内控者会表现出积极的自我价值评估，而外控者则表现出消极的自我价值评估。因而，内控者的心理健康水平更高，表现出更高的生活满意度、心理幸福感和生理健康水平。

2.控制点和工作满意度。Spretizer的研究表明当员工感到自己能够创造和管理自己的工作角色的时候，他们在心理上会感觉到更多的能力和能量。Judge的一系列研究表明自我评估（包括控制点）和工作满意度相关，他在2001年的研究显示自我评估和工作满意度的相关是0.41。他同时揭示了自我评估影响工作满意度的机制。这个研究结论得到了Srivastava、Locke和Judge(2002)的实验室研究的支持——那些在自我评估上得分高的个体会选择更为复杂的任务，任务的复杂性是自我评估和任务满意感的中介。蒋奖(2004)的研究也表明工作控制点对工作满意度有很好的预测作用。Spector(2002)对五大洲的24家公司的跨文化研究显示，集体主义文化和个人主义文化是控制点和工作中的幸福感-工作满意度、心理幸福感的重要中介。

3.控制点和工作压力。研究发现，具有内控观念的人会认为自己可以控制自己的命运，而具有外控观念的人则认为自己的命运由外部力量主宰。当内控者和外控者面对相似的工作情景时，内控者更倾向于认为自己可以对行为后果产生较大的影响，故采取行动以控制事情的发展。而外控者则更多倾向于消极防守，不愿采取行动来缓解压力，容易产生无助感和压力感。Jean（2005）的元分析也发现，现在的美国人更多地倾向于外控的人格特质，更多的人对压力进行了无效的管理，展现出更多的抑郁症状。

4.控制点和工作动机。Thomas认为内控者比外控者更有可能获得想要的工作结果，更有可能表现出更高的内部工作动机，更加投入自己的工作，更多的从事于投资自己未来工作的发展性活动。Thomas在对2006年以前的研究进行了元分析，发现内控与工作动机存在正相关，其中内控与内部任务动机的正相关r=0.18，与期望（努力与绩效）的正相关r=0.32，与工具性（绩效与奖励）的正相关r=0.29，与工作投入的正相关r=0.22。另外许多研究也显示，控制点对工作行为的影响是通过工作动机作为中介发生作用的。

5.控制点和组织承诺。Luthans(1987)对组织承诺的前因变量的研究中指出控制点和组织承诺之间存在显著的正相关。许多研究也显示，外控者不太可能对自己的组织有所承诺。Coleman(1999)对232个加拿大政府结构的员工进行的研究显示，内控与情感承诺呈正相关，外控是与持续承诺呈正相关。

（二）控制点和工作行为

1.控制点和工作绩效。大量的研究已观察到控制点和工作绩效的相关，比如Judge（2001）的元分析发现自我评估的四个维度和工作绩效的相关平均值为0.23，并指出两者的关系可能是由工作动机作为中介的。Thomas（2006）的元分析也发现了控制点和任务绩效以及职业生涯成功之间存在相关。Mirjam（2004）对6111个美国年轻人的纵向研究表明，控制点对个人的工作绩效（小时工资）有预测作用。但是结果不一致，一些研究发现内控者比外控者的绩效更好，而另一些研究发现控制点和绩效没有关系或者外控者的绩效优于内控者的绩效。

2.控制点和人际交往。Kapoor（1986）和Ringer（2000）研究发现内控者比外控者具有更多的社会技巧来处理社会关系。内控者比外控者更有可能先开始社会关系(Turban&Dougherty，1994)，影响他人(Phares，1965)，更有可能被其他人理解成为群体领导(Anderson&Schneier，1978)。Martin（2005）的研究表明控制点是人们发展和上级关系的一个重要的前提。

3.控制点和领导者的行为。在领导者使用权利方面，Anderson等(1977)的研究发现，具有内控倾向的领导者在处理事件时更有可能表现出任务倾向，在压力环境下的表现比外控者好。但是，Durand和Nord(1976)认为完美的主管应该具有外控的人格倾向，因为在他们的研究中，外控领导者认为自己的下属有更多的开创性行为，更加善解人意。在领导的行为方面，Howell（1993）的研究显示，变革型领导与更高的内控呈正相关。一个企业家或者经理人的内控倾向和变革型策略(Miller，KetsdeVries&Toulouse，1982；Mueller&Thomas，2001)、财务绩效(Govindarajan，1889；Lee&Tsang，2001)和组织的生存(Anderson，1977；Boone，DeBrabander&Hellemans，2000)存在显著的正相关。

4.控制点和组织公民行为。Phares(1976)发现内控点和社会情境中的帮助行为相关。然而，控制点和抱怨行为呈负相关，而抱怨行为是组织公民行为的另一种形式。Blau(1993)发现内控点是和创新性绩效相关的，而创新性绩效是组织公民行为的一种类型。

总结与展望

控制点作为一个重要的人格概念，自从上世纪70年代提出至今，工业与组织心理学领域的学者们展开了大量研究，并取得了较大的进展。大量的实证和理论研究都表明，控制点对幸福感、工作满意度、组织承诺等工作态度和工作绩效、领导者的行为等工作行为有显著的正向影响。

对企业的管理实务来说，控制点的研究也具有很重要的实践价值。通过理解下属控制信念的性质和潜在力量可以提高管理的有效性。缺少控制点可能会导致负向的工作态度和行为。因此，领导者应该注意提高外控员工的积极工作态度。