公立医院改革的路径及对策

医师多点执业是推进公立医院改革的突破口

上述分析表明，当前我国以公立医院人事制度为核心的僵化、垄断的医疗体制是多点执业推行的深层障碍所在。僵化、垄断的医疗体制无法充分发挥市场机制作用，无法让公立医院的医疗人才充分流动，从而无法解决医疗“效率”不足的问题。根据中共中央、国务院2011年颁布的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，综合性公立医院提供非盈利性医疗服务，是公益二类事业单位，可部分由市场配置资源。其改革坚持政府主导与市场机制相结合的原则，政府主导主要解决“公平”问题，市场机制主要解决“效率”问题。改革目标是在政府对医疗资源合理规划布局的前提下，充分发挥市场机制作用，提升医疗服务的质量和效率，满足人民群众多层次、多样化的医疗需求。遵循上述《指导意见》精神，多点执业旨在探索综合性公立医院医生的合理流动机制，增强存量医疗资源（优质医师）的流动性、共享性，逐步打破医院个体对于优质医疗资源的排它性垄断，增强公立医院之间的竞争性，提高医疗服务效率。因此，从利用市场机制配置资源，提升医疗服务供给的竞争性看，当前正在实施的医师多点执业对于公立医院改革具有重要的战略意义。它是直击我国现存公立医院人事制度为核心的僵化、垄断医疗体制的利器，是推进非盈利性医疗事业改革的一个很好的突破口。它不仅有助于调动改革过程中公立医院医务人员特别是高级别医务人员的积极性、创造性，释放其能动性，提高医疗服务供求双方的衔接性，缓解医疗供需矛盾和就医困难具有重要意义，也有助于提高1007医疗资源配置的均衡性，降低患者就医成本，增强医疗服务的可及性、可负担性和公平性，缓解看病难问题。制度经济学理论告诉我们，制度结构决定主体的利益结构，从而决定主体对制度变迁的态度。以公立医院人事制度为核心的现有医疗体制产生了医生对公立医院的人身依附，使得多点执业不利于公立医院垄断利益的维持，公立医院自然就会或明或暗的抵制、反对。那么，是不是等待各项制度都改革完毕再推进多点执业？这显然是不可行的。因为等待各项制度系统改革不仅是不现实的，而且会极大地延缓甚至破坏新医疗改革的进程。理论和历史经验都告诉我们，制度结构的整体变迁总是需要从一点突破开始：突破一点，促动全局。而突破点的选择和强有力推进是至为关键的。医师多点执业直击我国当前医疗体制的要害——公立医院僵化、垄断的人事制度，因而是新医改的一个具有战略性意义的突破口。因此，应该全力推进医师多点执业，以点带面，借力倒逼公立医院的深层体制改革。

利用多点执业推进公立医院改革的路径与策略

根据制度结构变迁理论，制度结构变迁是从一种结构均衡向另一种结构均衡演化的过程。短期内的变迁动力通常是外生的，即短期内制度结构内部往往无法自发产生变迁的动力，需要外生推动力促使其变迁。而且，制度结构变迁方式有两种，一是从核心到，二是从到核心，核心同时毕其功于一役式的变迁往往是困难的。但实践中可以把两种方式结合起来：首先从核心到，即在维持核心制度基本不变的前提下，借助外力打开核心制度的一个缺口，创造出核心制度的一个小小的非均衡，然后继续借用外力推动，放大此非均衡，着力引发整个制度结构的非均衡，刺激制度发生应激性渐变；然后，随着制度渐变程度积累和制度变革行动团体力量的壮大，制度非均衡将反作用于核心制度，形成逼迫机制，迫使核心制度根本性变革，以便与制度匹配，形成新的耦合。根据上述思想，想要利用多点执业推进公立医院改革应该实行“强制推动”—“诱致带动”—“包抄倒逼”三步走的方法。其短期目标是利用多点执业推行契机，全力推进医师部分自由流动，以期以点带面，打开改革突破口；长期目标是建立一个政府主导与市场机制相结合、“公平”与“效率”兼顾、医疗服务公益性和可及性得以保障、人民群众医疗服务需求得以有效满足的新的医疗体制。强制推动，打破制度结构的低水平均衡强制推动，就是通过强制性手段撕开旧制度的个别缺口，打破制度结构的低水平均衡，形成某种非均衡。当前多点执业在卫生行政部门全力推动下效果甚微，原因在于既得利益集团强烈反对，制度变革的行动团体弱小或缺失。因此，不妨以强有力的行政手段进行干预，强制公立医院放开其对优质医师的垄断性控制，通过强制推动，让医生和患者成为制度变革的受益者，从而培育、形成制度变革的行动团体。强制推动的基本策略是基本维持原有人事制度的前提下，先易后难、突出重点。先易后难就是可以先推进中医多点坐堂门诊，推进风险小、简单非技术性的西医专业，如精神科、小儿科等多点执业。突出的重点就是可以先出台一些行政性规定，或者适当修改相关法律法规，为多点执业的相关主体授权、放权，为探索性改革铺路。当前应当突出的重点是：通过建立独立于医院的医师协会等方式，强化医师的独立性和谈判能力；探索政府、多点执业医院和医生合理分担的多点执业医疗责任风险分担机制；探索多点执业中各主体（第一执业医院、多点执业医生、多点执业医院等）行为的第三方监管机制；探索医疗风险的监控和利益冲突的仲裁机制；探索医生参与多点执业的收益保障机制；探索医生所属的第一执业医院的相关补偿和激励机制等[7]。诱致带动，形成制度的变革群制度非均衡将产生获利机会，以医生和患者为主体的行动团体为了得到由获利机会带来的利益，新的制度安排将被创造出来，这就是制度变革的诱致带动。诱致带动可能会由一项制度波及到另一项制度，形成制度变革群，从而有效推动相关制度的渐近式变革。在此过程中，阻挠变革的力量和推动变革的力量彼此消长，行动团体会逐步发展壮大，从而产生有利于进一步变革的态势。此阶段改革的重点是应当鼓励各地积极探索各项制度，如医师职称评定及晋升制度、医师培养培训制度、医学科研制度、公立医院补偿机制、医生社会保障制度、医疗责任保险制度、医疗卫生监管制度等制度的变革，使这些制度逐步走出低水平均衡。诱致带动制度变革的基本策略是多方参与、上下联动形成合力。多方参与就是切实保障各利益相关方特别是医生和患者的参与权和表达权，让其都参与到制度变革进程中来，充分表达意见，发挥群众智慧，进一步壮大制度变革的行动团体。上下联动就是制度变革先从中央到地方至上而下推动起来，但是不能搞一刀切，而是要充分发挥地方积极性、创造性，允许地方因地制宜积极探索，寻求适合地方的制度变革形式。在此基础上，再上下联动形成改革合力，推动制度变革。包抄倒逼，形成核心制度变革的水到渠成之势经过诱致带动之后，逐步走出低水平均衡的制度与核心制度之间会产生一系列的新的结构性的非均衡，这就是核心滞后于。根据马克•塞特菲尔德的制度滞后理论，渐变的制度与僵化的核心制度之间不匹配、不协调、甚至冲突会突显出来。随着滞后程度的累进，矛盾逐步积累，制度滞后会造成整个制度结构的低效率，产生变革滞后制度的需求和社会压力[8]。只有变革核心制度，才能与制度适应，制度结构的绩效和行动团体的利益才能得到最终保证。此时，对核心制度进行根本性变革的时机已经成熟。这就是所谓的“从到核心”，即相关制度变革群形成对旧制度结构内核—人事制度的包抄逼迫之势，使其发生根本性变革。包抄倒逼的基本策略是“因势利导、结构微调、强化巩固”。“因势利导”就是控制节奏，避免冲突与对立，利用形势引导、促使核心制度平稳变革。因为此时核心制度变革已经是制度结构本身的内在需求了，变革的结果使得行动团体力量空前壮大，因此因势利导，控制节奏，实现变革是正确的选择。“结构微调”，就是改革者对制度之间特别是核心制度之间的不协调不匹配之处进行微调，以形成新的互动关系或新的耦合关系，建立新制度结构的效率基础。“强化巩固”就是法律法规要及时跟进，即要及时制订与公立医院改革成果相适应的新的法律法规，包括人事制度、医院治理、医生培养、职称评定、收入分配、医院补偿、医疗监管等相关立法，形成基本成形的法律规则，构建起与新医疗体制相对应的法律制度框架。

本文运用制度结构变迁理论对多点执业的障碍及利用多点执业倒逼公立医院改革的路径及策略进行了分析。分析表明：多点执业的深层障碍在于公立医院以人事制度为核心的，以医院治理、医生职称评定及晋升、薪酬分配、医院补偿机制、医生培养培训、医学科研等各项制度为，“核心—”制度耦合而成的，僵化、垄断的医疗体制。多点执业旨在探索公立医院医生的合理流动机制，打破医院个体对于优质医疗资源的排它性垄断，因而是直击我国现存以公立医院人事制度为核心的僵化、垄断的医疗体制的利器，是推进非盈利性医疗事业改革的一个很好的突破口。应该利用多点执业来推进公立医院改革，并实施“强制推动”—“诱致带动”—“包抄倒逼”三步走措施，采取“先易后难、突出重点”、“多方参与、上下联动、形成合力”、“因势利导、结构微调、强化巩固”的基本策略，为最终建立一个政府主导、与市场机制相结合、“公平”与“效率”兼顾、医疗服务公益性和可及性得以保障、人民群众医疗服务需求得以有效满足的新的医疗体制而努力。

本文作者：陈刚工作单位：浙江财经学院经济与国际贸易学院