H公司薪酬管理问题分析及对策

摘要：随着中国逐步加大力度对外开放，对外投在的企业、机会也越来越多，因此对于H公司来讲，作为老牌的国有企业，首先就是要吸引人才，吸引人才就要先对薪酬方面进行改革及完善。因此，薪酬管理对于公司的长期发展战略是十分重要的，对于员工更是一种保障。

关键词：薪酬管理；报酬；考核；人才流失

一、薪酬管理对国有企业的影响及

H公司薪酬管理的概况薪酬是员工向其所在单位提供劳动后所获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。目前，我公司跟很多国有企业一样处于过度阶段，企业与企业间的竞争越来越表现在人才的竞争上。公司近年的人才流失率不断增加，没有离职的员工也是怨声载道，干着双倍的工作，拿着一份的薪水等等。因此薪酬管理对于公司留住人才是有显著的帮助的。公司应当建立完善的薪酬管理体系才能缓解年年高升的人才流失率，有利于平衡员工在工作中的心理状态及提高对企业的忠诚度。H公司的薪酬构成。H公司薪酬结构主要包括岗位工资、绩效工资、工龄补助、学历津贴。按照岗位类别，分为一般管理人员、技术人员和辅助人员三种结构。岗位工资是薪酬中的相对固定部分，绩效工资、项目津贴、项目提成和特殊奖励是薪酬中的考核部分，工龄补助、学历津贴、职称津贴和公里补贴是薪酬的补充。绩效考核每季度进行一次，按照公司绩效考核有关办法执行，兑现当期部门绩效工资。各部门根据公司批准的绩效工资总额对部门员工完成工作情况和工作效率进行考核，提出分配方案，有部门主管领导批准，报人力部审核后随工资按月发放。

二、公司薪酬制度存在的问题

（一）薪酬定位不准确，“大锅饭”还在继续。公司跟一般的国企一样，靠铁饭碗存活，没有强有力的市场竞争力，因此更容易忽略了薪酬对公司以及员工的好处。导致公司员工产生心理不平衡，多劳却不多得，造成员工怠工，还会营造出相互猜忌的氛围，十分不利与日常工作。另外一方面，薪酬比例两级分化太大，公司认为高薪是留住高学历人才是唯一的办法，这样使得其他员工心理极度不平衡，导致其他员工的积极性降低，真正能为公司做事情的人才慢慢流失。（二）传统的薪酬考评管理体系流于形式化。公司大多数领导对于薪酬考核与评价是比较忽视的，因此，制定出来的制度及考评办法并不适合公司内部，考核更是流于形式，难以起到应有的效果。另外，岗位职责的不清晰，导致员工绩效的考核无法进行合理考量，导致了薪酬考核在公司中难以发挥效果，这也会使得企业难以进行客观的薪酬发放。（三）薪酬设置套用行政级别，考核机制不完善。H公司跟很多普通国企业一样，还在套用古板的落后的薪酬制度，员工工资不是取决于工作态度和成绩，而是由其行政级别来决定的。这在一定程度上打击了许多优秀员工的工作积极性。公薪酬提升的渠道狭窄，只能通过竞争干部来增加工资。同并且每个人的专业技能不同，高岗位的工作未必适合其自身条件，这些因素就在一定程度上增加企业的人员流失率。

三、公司薪酬管理的改进措施

（一）完善薪酬管理制度体系。首先，公司应该加强人力资源管理人才的引进和培训。薪酬管理是人力资源部门的基本工作之一，其制度的制定除了与企业总体战略统一之外，还需要人力资源管理方面的专家提供专业性的指导意见。其次在日常工作过程中，公司应当创造适当的机会鼓励员工参与公司的薪酬制度完善和改进过程，重视他们的意见。最后，公司还应采用一些现金的管理理念和方式来优化公司的薪酬管理体系。（二）打破传统薪酬考评管理理念，构建优化的宽带式薪酬体系。在传统的薪酬模式下，每个岗位上的每位员工都是没有任何收入差距；而优化的薪酬体系引入了宽带薪酬的理念，以岗级为测算依据，列出岗位上的员工比例，将各级岗位员工收入的最高值与最低值作为测算维度，就能体现出干的好的员工比一般表现的员工的差距。同传统的体系相比较，优化的宽带式薪酬体系更具可操作性。通过宽带式薪酬模型的引入，公司原本无优劣等级的岗位考核变成现在的一岗多薪制，员工的收入层级更加丰富，同时也拓宽了员工的成长渠道，这样才能够激发员工的活力，在相互健康竞争的环境下，体现了自己在岗位上的价值。目前，我公司正式进入迅速发展的阶段，人员越来越多，专业面也越来越广，急切需要这样现金的薪酬体系职称，来促进绩效考核深化，激发员工工作的积极性。（三）重视薪酬设计的核心问题，制定具有激励性的岗位。等级薪酬管理制度薪酬设计的核心问题一般有：内部一致性和薪酬结构，外部竞争性和薪酬水平，员工贡献度和薪酬构成。抓住核心问题，制定公司的薪酬管理制度，是非常具有激励性的。具体的制定，比如：奖金激励，带薪外培的机会、畅通的晋升道路等。

结合优化的宽带薪酬模型理念，将各单位基层人员工作岗位进行梳理，完善岗位职责，针对职责制定相应的薪酬等级，使得薪酬管理制度动态化。完善的薪酬结构设计是公司管理中的基础性工作，公司在改革发展时期，要重视薪酬管理工作，因为它是保证绩效管理良性循环的重要因素，要积极吸取先进的薪酬管理理念，结合自身实际进行完善，最大幅度激发员工的潜力，实现公司经济利益和社会效益最大化。

参考文献：

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[2]邢景丽,杜子芳,谢邦昌.公务员薪酬结构调整的实证研究——基于执行标准前后数据分析[J].财经科学,2015(05).

[3]吴玉满.国企人力资源薪酬管理存在的问题及对策分析[J].管理创新,2019.

作者:王金展 单位:山西财经大学