风险管理与人力资源管理论文

一、风险管理的概述

第一，确定目标。这是风险管理的第一步工作，只有通过一个完善的风险管理计划，才能将整个风险管理工作串起来，使其成为一个整体。

第二，风险识别。风险识别主要有两种方法，一种是经验法，即通过对历史损失的分析来得出结论，另一种是系统化的方法，因为很多时候，许多风险未必是之前发生过的，所以系统化的方法是非常普遍的风险识别手段。

第三，风险评价。风险评价也就是衡量风险损失会给公司带来多大的影响，包括衡量潜在的损失频率以及损失的程度，一般是通过概率统计方法对风险的发生及其后果加以估计。

第四，风险控制。在对风险进行识别和评价之后，就需要采取适当的方式对风险进行控制，将损失降到最低，这是风险管理的关键性阶段。

第五，检查和评价。定期进行风险管理的检查和评价，可以及时的调整方案，使风险管理更加有效。同时，风险决策的正误只有通过检查和评价才能发现，评价风险管理的效果，有助于发现问题并纠正，从而提高风险管理工作的效率。

二、人力资源管理过程中的风险介绍

1.人力资源管理风险的概念。所谓人力资源管理风险，就是由于人力资源的特殊性以及人力资源管理过程中所出现的管理不善带来的损失的可能性。人力资源管理的风险主要从两个方面而来，一方面是员工自身内部的因素，即人的心理和生理的复杂性带来的风险；另一方面就是外部因素，即由于企业经营环境多变而带来的风险。

2.人力资源管理风险的类型。在人力资源管理的不同环节会产生不同的风险，依据此标准可以将其类型分为以下几种：

2.1招聘风险。人员招聘是整个人力资源管理的首要环节，也是难点所在。在招聘过程中，随时都可能出现风险。首先，不完善的招聘体系会给整个招聘过程的失败埋下伏笔，只有建立了适合本企业的健全的招聘制度，才能使招聘工作有效地开展。其次，招聘渠道的选择也十分重要，不好的招聘渠道不仅不会吸引合适的人才，还有可能大大加大招聘成本。第三，如果在招聘的过程中遇到应聘者虚报自己的信息，而招聘人员并未进行核实的话，就会出现所招人员无法胜任工作的现象，从而增加企业的损失。

2.2培训风险。企业培训人才必定要投入很多的人力、物力和财力，如果培训不好则会带来很大的损失。所以，企业培训的过程中也会产生风险，对该风险处理的好坏直接影响到了企业的长远发展。培训风险主要体现在以下两种：第一，培训没有达到应有的效果，由于在培训初期没有做好规划，或者是培训效率不高，都有可能使培训最终的质量不佳，从而产生风险；第二，人才流失的风险，如果企业精心培养的人才最后辞职或者跳槽，则会给企业带来很大的损失，更有甚者，如果这些人才跳槽到其他相关竞争者的企业中，那更无疑是给本企业带来很大的威胁。

2.3薪酬管理风险。企业对于薪酬标准的制定大多都是在劳动过程发生之前，可能是参考了之前的经验或者是同行业的其他企业标准，这个薪酬标准代表了企业对于员工的预期。但是，由于劳动过程并未开始，所以双方都存在一定的风险。如果员工的工作无法完成企业的预期，就会给企业带来风险。同时，由于薪酬管理的不善，还有可能导致员工不满从而使人才流失，这也是一种风险。

2.4绩效管理风险。企业中的绩效管理方法是多种多样的，如果不基于企业的实际情况进行绩效管理，就会导致风险的产生。首先，如果在战略方向不正确的条件下进行绩效管理，则会使企业在错误的方向上越走越远，从而造成更大的损失。其次，如果采用了不科学的绩效管理方法，使优秀的员工没有得到认可，则可能导致员工丧失积极性和忠诚度，从而出现人才的流失。所以，绩效管理制度不适带来的风险，后果也是不堪设想的。

三、防范人力资源风险的措施

人力资源风险的防范是指在风险发生之前，根据风险识别、风险评价的结果制定相关措施，以减少风险发生的概率。风险防范要针对整个人力资源管理的过程，每一个环节都不能忽视。针对招聘风险，能否以较低的成本招到企业相关岗位需要的人才是关键。首先，要制定一个周密的招聘计划，只有完善的招聘体系，才能为成功的招聘工作打好基础。其次，要合理的选择招聘人员。想要做到这点，招聘人员就必须公平的审视每一个应聘者，从客观上判断应聘者是否合格。同时，招聘人员还必须有广博的知识和较高的专业素养，这样才可以准确判断应聘者的综合条件。针对培训风险，首先要制定合理的员工培训计划，对于培训需求要做好充分的调查，同时对于培训时间、地点、参加培训的员工以及培训预算等都要做好测量，为整个培训工作打好基础。其次，要选择合适的培训师，优秀的培训人员是培训工作顺利进行的关键。最后，要做好培训的效果评估工作。员工是否在培训过程中学到了东西，是否可以将所学运用到工作中，整个培训工作的效果如何都要做出评估和总结，这是为以后减少培训风险所做的准备。针对薪酬管理风险，首先应建立预警体系，定期做好市场调研，适时的调整薪酬策略。其次，要建立合适的人才激励薪酬模式。我们知道，薪酬和福利一般都是作为保健因素的，很难用做激励之用，因此，只有适当的改变薪酬模式，与员工的实际绩效挂钩，才能起到激励作用。最后，要做好薪酬管理的沟通，积极了解员工的想法，依据企业自身进行调整，制定合理的薪酬制度。针对绩效管理风险，首先，要制定合理的绩效计划。这需要对每一个岗位进行准确的分析，并且要明确责任关系，以防发生责任纠纷。其次，要妥善调整岗位或安排培训。对于不能胜任工作的员工，可以考虑调职，将他们安排到更合适的工作岗位上，这对于企业和员工都是有好处的。同时，如果发现员工在该岗位上仍有潜力可以挖掘，那么可以安排相关的培训。

总之，在我们明确人力资源管理的重要性的同时，也需加强风险意识，将风险管理应用于人力资源管理的过程中，在每一个环节中都做好相关的分析，有效地规避风险，将风险带来的损失降到最低，这样，才有助于企业的稳定发展。

作者:刘璐单位:内蒙古工业大学管理学院金融系