科研能力评价范文10篇

科研能力评价范文篇1

关键词：绩效考核科研人员考核管理

全面提高企业核心技术竞争力，实现企业跨越式发展，积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战，加强科研人员的管理，特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核，已成为管理工作的重中之重，这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。如何开展好这项考核工作，建立科研人员绩效考核管理系统已成为人力资源部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢公司技术中心为例，阐述科研人员绩效考核管理的实施过程及状况。

一、技术中心科研人员绩效考核现状

马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标，结合马钢自身特点制定的，经过4~5年的实践应用，取得了一定效果，基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价，考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价（打分）和单位领导（或单位评价小组）评价，评价内容主要分为两大部分，即工作基本情况（基本得分）和工作业绩（加分），基本情况分为承担科研任务情况、撰写论文情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架，还是年终一次性“算帐”。

二、科研人员绩效考核存在问题及原因

1）考核缺乏明确的目标性，考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。

造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。

2）考核工作只注重考核人员的结果，不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。

造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。

3）考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。

三、科研人员绩效考核新办法探讨

为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善，经过不断摸索、探讨，寻找新方法，通过建立科研人员绩效考核管理系统，实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构，考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统，分别进行考核管理工作和查询结果等。

科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型，应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价，注重过程考核和考核时间结点限制，通过预设的各个模块录入指标，系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总，实现了从定性考核转化为定量考核，从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核，实现考核者与被考核者及考核结果的互动，公开透明，相关部门的考核管理职能得到充分体现。

1.科研人员绩效考核管理系统的评价模型。

科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上年度或再早时间项目产生的成果（包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等）、发表的论文和论著。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升，即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。

2.科研人员绩效考核管理系统的实现方法。

1）绩效考核指标的定量设定。

为了达到对科研人员实现公平的绩效考核，对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定，对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论著等进行级别、类别、参与角色等分类设定，对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定；在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定，对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定，这些参数可随考核需求的变化进行更改设定，以满足新的考核需求。

2）科研人员的绩效考核方式。

科研人员的绩效考核方式分为两种，一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核，由于科研项目的实施时间跨度一般都较长，在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估，参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估；科研人员在参与科研项目的过程考核中，不仅需项目评审组对科研项目考核评价，还要有课题长对课题组中的科研人员的考核评价，然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数，再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价，系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价；科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似，只是临时的实施时间跨度一般较短，只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行，通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数，再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。

3.科研人员绩效考核管理系统的应用效果。

通过信息管理系统，建立了科研人员整体工作及业绩档案，比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况，以及能力发挥、培训提高等情况，领导便于掌握每个人的情况，把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统，可以查询到每个技术人员年度承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作，督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核，减少了管理工作的盲目性。

通过信息管理系统，使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作质量，有针对性地参与培训和学习相关知识，提高工作技能，避免单纯考核。过去，考核很难看到自身存在的不足，工作期间的不足更难看到，现在通过信息管理系统，每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况，以此不断修正和改进。

科研能力评价范文篇2

近年来,辽宁省为全面实施创新驱动发展战略,深入推进科技体制改革,调动高校科研团队的积极性和创造性,出台了相应的政策。一方面,加大对高校科研创新团队的支持与投入。如2021年《辽宁省科技创新条例》明确指出了要健全科技团队评价机制,对产生显著经济效益和社会效益的创新团队给予政策和资金支持。另一方面,积极开展高校协同创新建设工作。科技发展已进入“大科学”时代,协同创新是科技创新的必由之路[2]。辽宁省大力推进产学研协同创新,目前已经形成了以高校平台为载体的高校、企业与科研院所的创新联盟,如东北大学牵头的高端医疗影像装备及应用协同创新中心、辽宁大学建立的面向东北亚区域开放创新中心等。然而,随着大科学时代的到来,高校的科研工作呈现出多样化的特征,导致辽宁省现行的高校科研团队创新成果评价机制存在着不完善之处,大大影响创新发展效率。例如现行评价机制难以满足跨学科团队研究的评价需要、评价指标选取不全面等,阻碍了高校科研团队的发展,导致高校内部科研团队各成一派,科研资源利用效率低下,严重阻碍了科研创新成果的产出。

2高校科研团队创新成果评价机制存在的问题分析

2.1缺乏交叉学科科研成果的评价平台

学科交叉融合是新学科产生的重要源泉,是培养复合型创新人才的有效路径。因此,高校内交叉学科科研团队应运而生,交叉研究成为科研领域的热点。然而,各高校对交叉学科科研成果的评价机制尚未健全。高校内的不同学科一般分布在不同的院系,学科之间存在的知识壁垒增大了交叉学科科研团队共享资源的难度。大多数高校无法为交叉学科科研团队提供一个科学合理的评价平台,这在一定程度上打击了交叉学科科研团队的创新热情。

2.2缺乏多元化评价指标

论文、专利、著作等是当前大多数高校对科研团队创新成果的评价指标,但是这些学术创新成果能否真正促进国家创新体系建设,带来经济效益和社会效益尚未可知。因此,高校应当鼓励科研团队结合当前社会发展的实际需要,积极推动产学研合作,为社会发展贡献力量。但是当前大多数高校的评价机制仅仅是简单量化,缺乏评价社会效益的指标,因而一些科研团队只重视论文、专利数量,导致科研成果与社会发展相脱离,无法带来经济效益和社会效益。

2.3缺乏多方参与的评价体系

大多数高校内部对科研团队存在两种管理方式,即学术管理和行政管理:学术管理,即负责指导科研团队的科研方向,是科研团队管理中最重要的角色;行政管理,则为科研团队提供保障服务,是科研团队管理的次要角色。然而在高校中,由于行政机构负责分配高校科研团队的项目和经费,一些行政机构往往反客为主,变成高校科研团队管理中的主要角色,负责高校科研团队的项目从审批到评价的各个环节,因此学术管理的权利就集中于行政机构。一些科研团队为了获得更多的科研资源和科研经费,不可避免地变得行政化和功利化,忽视科研成果的真正学术价值,引发一系列的问题如薪酬分配不公、激励方式不合理等,严重妨碍了评价制度的科学性和公正性。究其原因是缺乏多方参与的评价体系,高校内部行政机构过分参与科研评价过程,不但阻碍了科研团队创新成果的产出,甚至还可能引发学术道德问题。

2.4缺乏对科研团队创新的有效激励

与单个学者不同的是,科研团队具有更强的目的性、协作性和共享性。只有针对科研团队的特征进行有效激励才能促进其发挥最大的潜能,推动创新科研活动的开展。在当前的创新成果评价机制中,一些高校对科研团队的激励采用的是与激励个人同样的方法,即简单的人事化管理,仅仅运用薪酬激励团队成员,忽视对团队成员的精神奖励。这样的激励方式存在明显的缺陷,如当前高校在评定职称时往往以科研成果的第一作者为考核指标,第一作者以外的其他团队成员就会感到不公,打击了团队成员参与团队科研活动的积极性和团队凝聚力,从而降低了成员的创新热情和创新潜能,最终导致高校科研团队难以充分发挥团队优势,进而阻碍创新成果产出。

2.5忽视科研过程与科研质量

当前高校对科研成果的评价过程是依据不同科研成果的特征,综合运用多种计量方法进行统计分析,最终以统计得出的数据作为评价结果的依据。一方面,数据仅仅是反映科研成果的一个静态指标,而科研成果的产生是一个持续发展的动态过程,每一小步都凝聚着科研团队成员的心血。若评价只重视静态指标而忽视动态过程,将无法科学公正地评价科研成果。另一方面,以统计得出的数据作为评价依据的方式忽视了科研成果的创新质量,仅依靠论文所发表的期刊等级和数量作为标准,会导致在评价科研团队时出现使用会议综述等来拼凑数量的行为。这种只以数量为评价依据的方式抹杀了高校科研团队的创新热情,甚至会导致高校科研团队出现急功近利等行为。

3高校科研团队创新成果评价机制改进建议

3.1搭建交叉学科科研成果的有效评价平台

合理评价具有交叉学科性质的科研成果能有效保障交叉学科科研团队的持续发展。一方面,在进行评价之前需解决存在争议的问题。针对交叉学科领域中具有普遍性以及争议性的问题进行提前讨论和解决,不仅便于达成共识,同时能够为后期科研成果的评价标准、评价方法、评价流程打好基础。另一方面,努力降低学科间的偏见和利益冲突。其一,允许交叉学科合作研究成果被不同学院重复提交,对科研成果的评价不看署名先后,评价成果由所有参与者共享,以有效激励不同单位研究者之间的合作。其二,在每个专家组设置两位及两位以上交叉学科评价员。评价员拥有丰富的科研成果评价经验,熟练掌握交叉学科研究的一般规律,能够在一定程度上帮助专家们消除学科偏见。其三,构建一个“交叉学科研究网络”,由所有交叉学科科研团队成员、评价人员以及管理人员组成,并按时组织会议推动成员共同学习、相互讨论,克服其在不同学科领域和评价认知上的差异等难题,共同解决评价中的问题。

3.2重视创新成果社会效益,建立多元评价指标

根据三螺旋理论,政府-产业-大学3个组织在创新过程中应当密切合作、相互作用,共同推动社会经济发展[3]。因此对高校科研团队创新成果的评价应当重视社会效益,不单单以论文、专利和著作作为评价指标,要在遵循学科规律的基础上,注重对其带来的社会效益的评价,实施多元化评价指标。建立多元评价指标应以不同科研团队的特点为依据,分类评价基础理论研究型科研团队和应用型科研团队,例如设置理论贡献指标和应用贡献指标。由于基础理论研究型科研团队注重理论知识的研究,研究周期相对较长,因此不应以其、专利、专著的数量为主要评价指标,可以选取一两篇学术代表作参与评价,避免过度量化。而在评价应用型科研团队创新成果时,应以创新科研成果的实用性为主,注重创新科研成果对企业技术进步带来的促进作用和对社会发展带来的积极长远效应。

3.3注重公正,建立多方评价体系

当前,因学术管理的权利过度集中于高校行政部门而导致学术道德问题频频发生。为了尽量避免这一问题发生,应当建立一个多方参与的评价体系。首先,可将部分行政管理的权力下放到各个学院,以有利于制定更适合学科发展的评价标准,并有效避免评价科研成果时行政机构的过度干预。其次,确保每位参与评价的专家都能够拥有独立的建议,并将同行评审作为一个重要的参考。最后,积极引入社会监督力量参与科研创新成果评价的过程,保证创新成果评价者具有多样性,允许任何对高校科研团队的科研活动开展、科研成果应用等感兴趣的研究机构的学者进行评价,同时也招纳利益相关者参与进来,例如工商企业、政府代表等。

3.4建立专门管理制度,完善评价激励机制

科学公正的评价机制离不开对高校科研团队的专门管理制度。一方面,对高校科研团队进行专门的管理,可以明确科研团队的研究方向和进展,确保能够及时提供其研究过程中所需要的科研资源,以更加充分地激发团队创新动力,促进创新成果的产出。另一方面,对高校科研团队创新成果的评价机制还应以合理、有效为基石,以科研团队成员需求为核心完善评价激励机制,评价过程中应当做到目标清晰、奖罚分明、物质鼓励和精神鼓励相补充、团队鼓励和成员鼓励相结合。例如一些高校要求科研团队在发表科研成果时,标注每位团队成员所做出的贡献。这一做法不仅可以有效避免产生著作权的争议,而且成员还能感受到个人成就感和团队荣誉感的统一,加强团队成员的凝聚力,更有效激发每一位创新成果参与者的创新踊跃性和创新潜能。

3.5建立以促进创新能力提升为核心的评价标准

高等学校创新能力提升计划指出,“要构建协同创新平台与模式,应以创新能力提升为核心”。建立以促进创新能力提升为核心的科研成果评价标准,是对重数量轻质量考核评价方法的革新,以学科建设为根本,重视创新质量,解决社会发展的实际需求。第一,要改变对高校科研团队创新成果的评价理念。在评价过程中,从重视数目改为重视论文价值。第二,根据每个科研团队的特点和发展规划,重视科研成果研究的动态过程,运用定性和定量相结合的评价方法进一步细化评价体系。第三,在评价过程中加强对团队成员团结合作、知识共享等方面的重视,努力建成一个以提升创新能力为核心,包含科研团队成员的合作能力、学习能力、共享能力等多因素的评价标准。

参考文献

[1]王雅芬.改进和完善高校科研评价体系的思考[J].中国高等教育,2007(Z3):51-53.

[2]陈桂香,洪林.我国高校协同创新体制机制建设探析———基于社会资本理论视角[J].科技进步与对策,2014(14):139-143.

科研能力评价范文篇3

1农业科技评价的内容

1.1农业科技评价对象我国农业科研项目主要分为3种类型，基础研究、应用研究和技术开发推广研究。基础研究，是以科学发展方向为导向，注重原始性创新和科研人员的创新潜力。应用研究，是紧密结合经济建设和社会发展的需求，以技术推动和市场牵引为导向，注重技术理论、关键技术、共性技术和核心高技术的创新与集成水平。技术开发推广研究，是以解决生产中的实际问题为导向，注重科技对农产品有效供给保障能力、对农民增收支撑能力、对提升农业产业水平、转变发展方式的引领能力。

1.2农业科技评价阶段该研究认为对农业科研项目的评价可分为3个阶段:立项评价、执行评价和验收跟踪评价。立项评价，是对申请资助的科研项目及其所预期达到的科研目标(或效果)进行预测评价，确保科研经费合理使用。执行评价，是对科研项目实施进度，中期研究成果、资助经费使用合理性、研究人员工作状况等进行检查与考核，及时发现问题，确保项目顺利实施。验收跟踪评价，是对项目目标完成情况、经费使用情况、项目成果产生的经济、生态和社会效益进行跟踪评价。

2农业科技评价的作用

2.1为政府部门科学决策提供依据我国农业科研项目申报，是由政府部门制定基本原则、指导思想、优先领域和申报指南，由各单位申报，政府组织专家评审后，综合平衡审批决定。通过农业科技评价，可以为政府提供全面、准确、科学的决策信息，增强了其决策的科学性、针对性、前瞻性和可行性，保证了农业科研项目切实从农业发展、农民需求的角度考虑问题，解决实际生产难题，推动现代农业持续发展。

2.2实现农业科研资源的合理配置通过农业科技评价，可以判断农业科研立项是否科学，评估科技成果能否对农业生产实际应用和区域农业经济产生积极影响，有助于评测农业领域科技经济未来发展方向和目标，其最终目的是推进农业科技资源有效整合，集优势资源承担重大项目，强化成果转化应用水平，促进农民增收，提升农业综合效益。

2.3进一步增强农业科研成果转化应用效率通过农业科技评价，可有效提高农业科研项目的针对性和实用性，提升农业科技成果的转化应用效率。首先，对科研成果进行分析、评估其是否有转化为现实生产力的必要性和可能性;其次，评估拟建项目是否具备可转化的能力;第三，对项目实施后产品能否适应市场，项目能否取得较好的经济、社会和生态效益进行评估。2.4完善健全了农业科研管理体系农业科技评价是对农业科学技术活动的科学性、可行性和有效性进行评判，对农业科研项目的全程进行管理。因此，从科技评价的原则、程序、标准及目的来判断，农业科技评价是农业科研管理的不可或缺的组成部分。

3“一体化”农业科技评价指标体系构建

3.1指标体系构建原则

3.1.1系统性原则推广类科研项目实施是一个系统工程，自上而下涉及专家、主管部门、企业、农户、科技人员等隶属不同单位、不同利益取向的主体，项目统筹实施难度大、任务重。所以，要围绕评估目标，从系统的角度，全面综合反映被评估对象的整体情况。

3.1.2专业性原则推广类科研项目涉及农业产业链中的各个领域，包括农业增效、农民增收、产业结构调整、产品质量提高、资源高效利用、生态环境保护等。对其进行评价，必须结合本领域的专业知识，找到该领域内专家，在遵循科学规律的基础上建立指标体系，而不能一套指标应用到所有的领域，否则无法科学评价。

3.1.3针对性原则尽量使用最少的、最有代表性的指标来客观、合理地反映项目状况，不搞大而全，不必面面俱到。任何综合评价体系都必须遵循一定的独立性原则，也即同一类别中的各项入选指标因素之间至少在分析性质上应该相对独立，说明不同问题或问题的不同方面，彼此之间不存在显著的交互影响或线性关系。

3.1.4可操作性原则要充分考虑评估活动中所面临的时间、信息采集、成本等多因素的实际限制。应尽可能以较少的指标来反映较多的信息。评估指标体系的结构应精炼简洁，便于评估人员理解及采集相关信息，以便能够在实际操作中进行有效的评估质量控制，保证评估质量的客观、可靠。

3.2评价指标筛选

评估指标是对农业科研目标及特性的有机分解，应包含项目所涉及的各个组成要素及影响因素。在具体评价指标筛选中，基于指标体系构建原则的基础上，针对不同阶段推广类科研项目的特点，采用频度统计法、理论分析法和专家咨询法相结合的方法，对指标进行调整，经过反复修改、补充与完善，最终得到评价指标体系。

3.3农业科技评价指标体系

3.3.1立项阶段科技评价指标体系推广类科研项目，立项评价注重成果能否满足基层推广部门、专家和农民的生产需求，能否转化为现实生产力，转化为经济、社会和生态效益。该研究筛选出29项指标构成立项评价指标体系(表1)。指标体系分为3个层次:第一层为目标层;第二层为准则层，从项目内容、预期效益、课题承担、项目管理四方面衡量项目是否立项;第三层为指标层。

3.3.2执行阶段科技评价指标体系执行评价，是对实施中的科研项目进行跟踪评价，其目标在于对科研项目实施进度，中期研究成果、资助经费使用合理性、研究人员工作状况等进行定期或不定期的检查与考核。该研究筛选出11项指标构成执行评价指标体系(表2)，指标体系也分为3个层次:第一层为目标层;第二层为准则层，即从目标实施、研究成果、经费管理、研究团队4方面衡量项目执行情况;第三层为指标层。

3.3.3验收跟踪阶段科技评价指标体系验收跟踪评价，是在科研项目完成后对针对不同的参与方对项目实施的受益情况和参与意愿进行比较，然后综合评判项目实施，提出改进的措施。该研究筛选21项指标构成验收跟踪评价指标体系(表3)，指标体系同样分为3个层次:第一层为目标层;第二层为准则层，即从农民、企业、首席专家、科技人员4个方面跟踪评价项目实施成效;第三层为指标层。

4建立“一体化”科技评价体系的对策

4.1建立健全农业科技评价管理制度以《关于改进科学技术评估工作的决定》和《科学技术评估办法》为依据，以农业科研项目为对象，建立科学有效的农业科技评价管理机制和具体可行的操作规范。围绕农业科研项目所涉及的领域，建立“项目设计－目标量化-项目选择-过程监测-验收评估-跟踪反馈-项目再设计”的农业科研项目管理体系，明确农业科技评价在项目管理体系中的地位和作用，充分发挥农业科技评价在科研管理过程中决策支持和决策咨询作用，为政府公平公正、公开透明和规范科学的管理农业科研项目提供科学依据［5］。

4.2实行动态评价，保障项目实施成效在对项目立项阶段、执行阶段和验收跟踪阶段进行评价的同时，还要注重动态评价与即时评价，实时掌握项目实施中存在的问题或不足，及时提出改进意见和措施，确保项目科学有序开展。

4.3重视验收跟踪评价，明确后续项目资助方向验收跟踪评价，是对项目的建设和运行情况进行总结和评价，更是政府部门项目再设计决策的重要依据。为提高农业项目后评价的质量，一要强化后评价信息管理工作。注重对重要信息的收集、整理和公布，建立农业项目后评价信息数据库，实现信息资源的共享，便于社会查询。二要客观反映项目实施效果与存在问题。针对已完成项目，查找项目实施存在不足与问题，为改进我国农业科技发展模式提供科学支撑。三要为政府持续投资提供客观依据。跟踪评价项目完成后产生的经济、社会影响，为政府决策农业科技资助方向提供客观依据，确保重大基础性研究项目获得长期资助，重要应用研究性项目获得持续资助，重点技术开发推广研究项目获得优先资助。

科研能力评价范文篇4

关键词：绩效考核科研人员考核管理

全面提高企业核心技术竞争力，实现企业跨越式发展，积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战，加强科研人员的管理，特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核，已成为管理工作的重中之重，这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。如何开展好这项考核工作，建立科研人员绩效考核管理系统已成为人力资源部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢公司技术中心为例，阐述科研人员绩效考核管理的实施过程及状况。

一、技术中心科研人员绩效考核现状

马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标，结合马钢自身特点制定的，经过4~5年的实践应用，取得了一定效果，基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价，考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价（打分）和单位领导（或单位评价小组）评价，评价内容主要分为两大部分，即工作基本情况（基本得分）和工作业绩（加分），基本情况分为承担科研任务情况、撰写论文情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架，还是年终一次性“算帐”。

二、科研人员绩效考核存在问题及原因

（1）考核缺乏明确的目标性，考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。

造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。

（2）考核工作只注重考核人员的结果，不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。

造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。

（3）考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。

三、科研人员绩效考核新办法探讨

为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善，经过不断摸索、探讨，寻找新方法，通过建立科研人员绩效考核管理系统，实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构，考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统，分别进行考核管理工作和查询结果等。

科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型，应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价，注重过程考核和考核时间结点限制，通过预设的各个模块录入指标，系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总，实现了从定性考核转化为定量考核，从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核，实现考核者与被考核者及考核结果的互动，公开透明，相关部门的考核管理职能得到充分体现。

1、科研人员绩效考核管理系统的评价模型。

科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上年度或再早时间项目产生的成果（包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等）、发表的论文和论著。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升，即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。

2、科研人员绩效考核管理系统的实现方法。

（1）绩效考核指标的定量设定。

为了达到对科研人员实现公平的绩效考核，对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定，对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论著等进行级别、类别、参与角色等分类设定，对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定；在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定，对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定，这些参数可随考核需求的变化进行更改设定，以满足新的考核需求。

（2）科研人员的绩效考核方式。

科研人员的绩效考核方式分为两种，一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核，由于科研项目的实施时间跨度一般都较长，在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估，参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估；科研人员在参与科研项目的过程考核中，不仅需项目评审组对科研项目考核评价，还要有课题长对课题组中的科研人员的考核评价，然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数，再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价，系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价；科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似，只是临时的实施时间跨度一般较短，只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行，通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数，再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。

3、科研人员绩效考核管理系统的应用效果。

通过信息管理系统，建立了科研人员整体工作及业绩档案，比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况，以及能力发挥、培训提高等情况，领导便于掌握每个人的情况，把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统，可以查询到每个技术人员年度承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作，督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核，减少了管理工作的盲目性。

通过信息管理系统，使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作质量，有针对性地参与培训和学习相关知识，提高工作技能，避免单纯考核。过去，考核很难看到自身存在的不足，工作期间的不足更难看到，现在通过信息管理系统，每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况，以此不断修正和改进。

科研能力评价范文篇5

关键词：高校；青年教师；教学能力；评价

一、高校青年教师课堂教学能力评价的意义

1.增强青年教师的职业信心，有助于教师个人发展。很多地方高校招聘引进的青年教师大部分都没有师范教育的背景，没有受过系统的教学技能培训，只是经过所在高校短暂的上岗培训后就直接走上讲台授课，底气不足。对青年教师的教学能力进行系统客观的评价，有助于提高他们的教学技能，增强其教学自信心，并促使他们在教学内容、教学手段和教学方法上进行大胆尝试，更好地激发自己的潜能。

2.增强地方高校师资力量，有助于高校长远发展。与国家重点大学比较而言，地方高校更注重教师的教学能力，对教学型教师的培养是地方高校的重要任务。由于各种客观和现实原因导致地方高校往往难以吸引优质师资力量，需要自己培养高质量的师资队伍，青年教师是地方高校最有潜力的资源，科学客观地评价青年教师的课堂教学能力是帮助他们成长的重要途径，关系到地方高校的长远发展。

3.提高教学效果，有助于学生高效学习。地方高校青年教师大多承担着各个专业大量的教学任务，教学任务重、教学时间长、与学生接触机会多，因此青年教师教学能力的高低与专业教学效果有很大关系，一定程度上影响着学生们对本专业的热爱和兴趣，实现教学相长对提高学生的有效学习有很大的促进作用。

二、高校青年教师评价体系存在的问题

1.评价指标上重科研轻教学。长期以来，教师晋升只重视科研成果，以论文数量和课题级别作为教师职称、职务晋升的主要指标，轻实践能力和教学能力，虽然我国提出要建立研究型大学的目标，但研究型大学的发展应该是以教学相长为目的的，而高校的发展仅仅以教师的科研成果作为主要评价指标，显然会阻滞高校办学质量的提高，最终将出现教学科研“双消”的现象。

2.评价方法上重视定量评价，忽视定性评价。当前高校对教师的评价过度看重科研成果数量与教学工作量，尤其是科研成果的数量，而忽视学术成果的质量和教师的工作态度与身心状况。对于研究型大学来说，科研成果的数量对学校的发展有着直接影响，但科研成果的质量却是影响学校知名度的决定性因素。只有教师以积极的工作态度和良好的身心状况投入到科研之中，才能产生高质量的科研成果。

3.评价模式高度单一。评价模式的单一性表现在评价指标单一、评价主体单一、评价的时效性短暂等。在评价指标上几乎所有的高校都主要以科研成果和教学工作量来评价教师的业绩，而忽视科研和教学质量、主观工作态度等。在评价主体上都是学校决定科研考核成绩，学生决定教学考核水平，忽视教师自评和同行评价。在评价的时效性方面只注重教师的业绩即时产生的短期效应，而不考虑业绩产生的长期效应。

三、高校青年教师评价体系设计

科学、合理地设计高校青年教师评价体系，有利于青年教师自由而全面的发展，有利于高校教育质量的提高，有利于国家教育事业的可持续发展。

1.设计动态和静态相结合的多元化评价体系。静态评价体系是指高校青年教师评价体系自身应该具有相对稳定性。高校的基本任务是教学和研究，是进行知识生产的场所，知识生产的规律决定了知识生产者即广大教师需要有长期稳定的工作环境。高校教师评价体系往往与教师的薪酬、晋升直接挂钩，朝令夕改的政策的根本性变动会导致受益不均，引起广大教师的浮躁和不满。评价体系的动态是指由于自身知识结构的转变、专业技能的发展，青年教师可能出现岗位类型的转变，原先的评价指标和指标量化权重不再适合甚至束缚教师自身发展，这时评价体系对于教师“个体”来讲应该做相应的合理变动。

2.设计绩效考核和激励机制相结合的评价体系。对青年教师进行绩效考核目的在于，促使青年教师认真完成规定的教学和科研任务，发现青年教师在教学和科研工作中的优势和不足，帮助和指导青年教师的未来发展，为社会主义现代化建设培养高素质人才。但是，在当前相当部分高校青年教师的绩效考核机制中，青年教师处于弱势地位，考核的结果常常使其产生高度不满情绪，继而引发消极怠工甚至离职的严重后果。因此，建立完善的青年教师评价体系，应该以绩效考核为手段，以激励机制为措施，以发展为目的，最终实现青年教师成长、高校办学水平提高、国家教育事业发展的共赢。

3.设计原则性和灵活性相结合评价体系。高校青年教师评价体系是学校的一项重要规章制度，是学校的“法律法规”，其实施必须具有原则性，即科学、合理的规章制度一旦确定就必须严格执行。当然，这并不意味着高校青年教师评价体系的操作机制必须千篇一律，不同类型、不同区域的高校、学院根据自身的实际情况，可制定灵活的操作机制细则。例如，文史类院校与理工类院校、国家重点院校与普通院校等，在评价体系的操作机制细则上都应有所区别，甚至评价体系指标或评价指标权重方面都可以灵活变动。理工类院校申请高级别的课题比较容易，并且容易申请到横向课题；文史类院校申请部级等高级别的课题比较困难，并且很少有机会申请到横向课题，因此科研指标对参与课题级别的设定就应该有所不同。又如，我国正在鼓励建立一批科研型大学，这类院校的科研任务比较重，评价体系中科研所占比例可比普通高校高点，相应地，普通高校的青年教师与重点高校的青年教师相比往往自我实现的满足感不强，因此可加大对其教学能力的考核力度。

作者:何红 单位:沈阳工程学院

参考文献：

科研能力评价范文篇6

关键词：科技人才；职称评聘；评价体系；安徽省农业科学院

科研机构是我国科技创新的主体，科研机构评价是推动国家科技事业健康发展、优化科技资源配置、激发科技创新潜力、营造良好的科研生态环境的重要手段[1-3]。以职称评聘为重点的科技人才评价体系是科研院所管理工作的一项重要内容、人才选拔和开发的基础、科技创新健康发展的重要环节。但现行的科技人才评价制度存在分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等问题，亟待遵循人才成长规律，建立岗位和评价标准动态更新调整机制，健全人才分类评价体系，为科学、客观、公正地评价专业技术人才提供制度保障。

1职称在科技人才评价中的作用

职称制度是专业技术人员评价和管理的基本制度[4]，是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度，是加强专业技术人才队伍建设的主要抓手[5]。职称评价标准是人才评价的核心，对于专业技术人员具有方向引导和“指挥棒”的作用，对于人才管理则是科学评价专业技术人才的主要依据。职称主要标志着专业技术人才学术水平和技术能力，在专业技术人才职业生涯中发挥着进步阶梯和通道的积极作用，具有引导和激励专业技术人才不断提高能力素质的重要功能。职称评审是专业技术人才评价和管理的一项基本制度，职称评审工作已开展近60年，职称评审结果现已成为专业技术人才聘用、晋升的重要依据。就学术而言，职称具有学衔的性质；就专业而言，职称具有岗位的性质[6]。职称制度在团结凝聚专业技术人才、激励专业技术人才干事创业、提升专业技术人才队伍整体素质等方面都发挥了重要作用。总体而言，职称评聘与人才评价工作得到较为广泛的认可。

2职称评审取得的成效

2.1健全职称制度体系

近年来，我国步入科研事业单位分类改革的快速推进期，大量的改革政策文件陆续出台[7]。2016年11月1日，总书记主持召开中央全面深化改革领导小组第二十九次会议，审议通过《关于深化职称制度改革的意见》。2017年，安徽省出台《关于深化职称制度改革的实施意见》，明确将职称制度改革与省“全创改”有机衔接，助推创新发展行动计划实施。改革的目的就是要发挥人才评价的“指挥棒”作用，破解专业技术人才成长的羁绊，为科学、客观、公正地评价专业技术人才提供制度保障，让更多的优秀人才脱颖而出，最大限度地释放和激发用人单位和专业技术人才的干事创业活力。

2.2创新职称评价机制科技人才评价是科技人才

发展体制机制改革的重要部分，是科技人才资源开发、管理和使用的前提[8]。国家和安徽省的职称改革意见都明确了职称制度与岗位聘用制度要有机衔接，为促进人才选拔和使用的一体化，进一步“放活”“盘活”“激活”“用活”人才，公益一类事业单位原则上实行评聘合一。农业科研院所作为我国农业科研的领航者与主力军，是构建国家农业科技创新体系的重要组成部分[9-10]。作为公益一类科研院所，岗位的核定直接关系院属各研究所可以评聘人员的数量。2017年以来，安徽省农业科学院专业技术岗位经历了2次调整，增加了150个高级专业技术岗位。为充分用好高级职称岗位，制定岗位使用办法，对各研究所专业技术岗位在省人社厅核定的机构比例范围内实行动态管理，院预留部分高级岗位用于每年全院调控，主要用于对破格人员、青年拔尖人才及突出贡献创新人才的激励。院所联动，缓解了研究所职称积压与岗位少的矛盾，保证了优秀人才职称晋升通道畅通。

2.3科学制定评价标准

国家职称改革意见强调职称评审“放管结合，优化服务”，安徽省在具体落实中探讨如何把该放的权限放好、放活、放到位，做到逐步推进，有序承接。经过充分调研论证，根据人才分布及行业发展状况，2017年省人社厅授权安徽省农业科学院自主评审自然科研系列高级职称。目前，农业科研机构的评价机制不能适应我国农业科技发展的客观要求，导致农业科研成果与我国农业发展需求对接不畅[11]。为做好自主评审标准制定工作，安徽省农业科学院多方调研，坚持以品德、能力、业绩为导向，在省科技厅原评审标准的基础上，将科研成果取得的经济效益和社会效益作为职称评审的重要内容[12]。为吸引和选拔优秀人才，给青年拔尖人才在岗位和评价标准上开通了职称晋升绿色通道，15位青年人才破格晋升高级职称，从制度和岗位上为选拔拔尖人才做了充分保障。为做好每年的职称自主评审工作，安徽省农业科学院在充分酝酿、集体研究的基础上，严格按照省和院相关职称文件条件和相关程序，制定自主评审工作方案，院属各研究所按照公布的年度实施方案、核定岗位等相关文件要求，按程序组织申报推荐，确保整体推进。

2.4完善人才评价方式

职称工作牵涉面广、政策性强，直接关系用人单位发展和专业技术人员切身利益。安徽省农业科学院人事处每年都充分预判可能出现的热点、难点问题，提前深入相关研究所，做好政策宣传和调查研究工作，摸清情况，找准问题，有针对性地做好思想政治工作，帮助研究所做好评议推荐工作。为避免非学术因素干扰，确保职称评审工作的权威性、公正性，真正做到让“内行”评价“内行”，评审实行外单位同行专家评审。评审工作中每个专业评审小组配备专门的联络员，负责及时反馈组内评审动态，注重政策尺度的集中把握。评委对每位申报人基本情况仔细审阅、翔实记录，尤其对拟不通过理由进行重点标注记录，充分确保职称评审工作的公平、公正。2017—2020年，安徽省农业科学院通过自主评审，共有147人获得自然科研系列高级专业技术职务任职资格。

3职称评审中存在的问题

3.1职称评审与人才使用存在脱节

随着科研事业的发展，科技创新单元逐步发展为以团队为创新单位开展科技创新活动。现行的岗位设置并未以团队为单位进行内部岗位设置，易造成团队成员聘期职责不清晰。用人单位管理不够精细，多是以岗位核定职数，有多少推荐多少，并不重视团队建设中的人才梯队管理。职称评审侧重评价个人业绩，容易出现“科研个体户”，不利于团队建设。

3.2综合评价体系还未建立

现行评价方式和标准差距较大，各类人才选拔、科研类项目竞争、职称评价等未建立一体化的评价体系，存在人才的实际水平与职称或承担的重大项目及人才荣誉不匹配的现象。科技人员队伍中存在围绕评价指标为评职称而科研、追求短期成果的现象，创新意识与动力不强。

3.3现行人才评价方式单一

现行职称评审大多采取现场会评审形式，评审组学科（专业）分类不够精细，专家水平高低有别，评审材料难以体现实际水平，专家组决议往往是以主审专家意见为主，存在评价方式太过单一的问题。另外，评审过程中看不到被评者的工作态度和实际工作能力。

3.4重评审轻聘任

公益一类科研单位科技人员的职称与工资福利直接挂钩，能上能下的考核机制尚未建立。部分专业技术人员把职称晋升作为自己的主要科研动力，少数专业技术人员取得高级职称后，开始自我满足，丧失了发奋进取的斗志，一些水平高、能力强、想干事、能干事的专业技术人员反而因岗位指标限制，无法被推荐参加评审，造成专业技术人员队伍缺乏生机和活力。

4进一步完善和优化科技人才职称评聘和评价体系的对策

4.1依据不同类型创新团队开展分类评价以创新

团队为最小岗位设置单元，根据研究内容和团队级别层次设置岗位，岗位实行动态管理，如以基础研究为主、短时间难以形成重大成果的团队，在岗位设置上可以通过提高高级职称岗位的比例给予岗位支持。为保证评价科学，用人单位需结合工作实际，对基础研究、应用研究、开发研究等不同类型的创新团队，设立不同的岗位职责及量化聘期考核目标。

4.2采取多元的评价方式

加快推进线上线下二者合一的评价和实名制评审，加快完善第三方评价机制。被评审人要具备完整的线上电子科研档案、相关业绩材料、日常工作和思想学习记录，专家组可以提前通过调阅被评人网上科研档案来对其科研轨迹和业绩进行综合评价。职工代表评价其平时综合表现，第三方评价机构评价其科研成果的社会效益。

4.3进一步健全个人及团队考核评价机制

通过完善聘期考核制度，建立能上能下机制。强化聘期目标，严格聘期考核，将聘期考核结果与专业技术人员职称和岗位晋级真正挂钩，通过加强聘期考核，逐步在岗位聘用上实现能上能下。在团队考核上，尽量弱化年度考核，强化聘期考核，帮助创新团队内部结构动态优化，实现优胜劣汰、能上能下，利用聘期考核评价体系打造优质创新团队。

4.4保证评价工作公开、公平、公正

为保障评审工作的公平、公正，可采用三级评审机制：各具体用人单位（研究所）对申报人的科研道德、综合素质等进行把关后择优评议推荐，同级学术机构对推荐人的学术、专业水平进行综合评议，院专业技术资格评审委员会组织同行专家进行评审。同时，强化职称评审工作人员职业道德建设，树立良好导向，在具体评议评审过程中注重程序公开、过程公平、工作规范，注意问题总结及积累归纳，提高职称评价与管理水平。

5参考文献

[1]赵晖.科研成果评价及指标体系研究[D].天津：天津大学，2009

[2]马岩，陆鑫.基于成长力的科研机构评价问题研究[J].科研管理，2015，36（S1）：306-310

[3]郑钊光，杨永坤，欧阳灿彬，等.基于影响力的农业科研机构评价问题研究[J].农业科技管理，2021，40（3）：25-29

[4]杨惜爱，蒋兰军.网络安全和信息化专业职称评价改革探讨[J].网络空间安全，2021，12（Z1）：8-14

[5]毛亚庆，蔡宗模.建国以来高校教师专业发展的制度审视[J].清华大学教育研究，2010，31（6）：27-34

[6]李斌.职称工作在企业人力资源管理中的意义[J].中外企业家，2017（12）：139-140

[7]刘晓光，卢琨，金丹.科研事业单位人才团队建设研究进展评述与思考——基于对2010—2020年文献高频关键词的共现分析[J].农业科技管理，2021，40（2）：86-89，93

[8]翟振宇，孙希昀.上海市科技人才评价现状问题及对策建议[J].安徽科技，2020（8）：41-43

[9]，张景娥，高丽红.加强科研管理提升“十二五”科技创新能力——以辽宁省果树科学研究所为例[J].农业科技管理，2011，30（5）：35-38

[10]刘健宏，吴越.现代农业科研院所人才与团队管理机制创新研究——以福建省农业科学院为例[J].台湾农业探索，2014（6）：71-75

[11]乔德华.新型农业科技成果评价体系建设探讨[J].农业科技管理，2016，35（5）：39-44

科研能力评价范文篇7

[关键词]绩效评价；科研院所；SaaS

1研究的背景、意义及目标

1.1研究背景

总书记指出，“政府的钱不能乱花，所以要控制好支出”，并反复强调要“把钱用在刀刃上”。实施预算绩效管理是优化财政资源配置、提升财政资金使用效益的重要举措，也是把党和政府带头过紧日子要求落到实处的重要抓手。20世纪70年代以来，市场经济国家的公共管理理论和实践发生了十分重要的转型，这一转型过程被称为“新公共管理”改革或新公共管理运动。新公共管理改革的基本思路：一是推进政府再造，建立法治政府、责任政府和透明政府；二是强化受托责任,增强政府的回应性和有效性；三是完善公共管理模式，建立竞争性的公共管理提供机制；四是运用现代技术提高政府绩效。总体上看，新公共管理是一个追求“三E”（Economy,Efficiency,Effectiveness，即经济、效率和效果）目标的改革运动,其核心是有效配置公共资源,满足公众多元化的需求，“以经济的成本、有效率的方式办成有效果的事”；对使用公共资源的部门来说,就是要做到“花钱必问效,无效必问责”。当前，部分科研院所对于科研绩效评价重视程度不够，设置绩效评价指标时，套用模糊指标，量化程度不足，产出指标较多，效益指标及满意度指标比较少，存在部分“重数量，轻质量”的倾向。在绩效分配过程中，也存在“重分配，轻效果”的问题。

1.2研究意义

农业科学院下属二级研究所作为独立法人的公益一类事业单位，经费使用、绩效发放具有很强的自主性，如果缺乏一套科学适用的绩效评价体系指标，预算绩效管理将很难深入发展。绩效评价实际上，是一种“用结果说话”的管理模式，以事实为依据，对绩效支出做出客观评价。1.3研究目标本文讨论省级农业科研部门绩效评价管理的问题。通过绩效评价的原则理论，基于新公共服务理论，对科研部门的绩效评价管理进行进一步的分析，并构建评价体系指标。

2相关概念及研究的理论基础

2.1绩效评价的含义

绩效评价指财政部门和预算部门根据设定的绩效目标，通过建立具有逻辑性、科学性的绩效评价指标、标准和方法，从经济性、效率性和效益性三方面进行客观公正地测算，对其在一定时间范围内支出的所有预算资金进行评价。省直绩效评价，是指省直部门、省财政厅运用科学、严谨的方法和程序，选取具有代表性的样本，对省级预算资金及其使用主题的支出行为、产出和效果情况进行客观公正的评价，形成评价结果的过程。

2.2绩效评价的原则

2.2.1科学公正。绩效评价应当运用科学合理的方法，按照规范的程序，对预算绩效进行客观、公正地反映。2.2.2统筹兼顾。部门自评和财政评价应职责分明，各有侧重。部门自评由本部门开展，侧重于绩效目标完成情况的自我检查；财政评价由省财政厅开展，侧重于财政资金使用效益或政策实施效果的全面反映。2.2.3责任约束。部门主要负责同志应对本部门绩效负责。2.2.4公开透明。绩效评价结果应依法依规公开，并自觉接受社会监督。

3国内外研究状况

3.1国外绩效评价研究现状

西方绩效评估的概念有三种不同的界定：第一类是西方国家学者对公共部门绩效评估内涵的界定，詹姆斯认为，绩效评估是一种以取得的结果而不是以投入要素作为判断公共部门有效性的制度；第二类是以美国为代表颁布的一系列政府报告、法案对公共部门绩效评估所作的具体规定，以此形成绩效评估的内涵。年克林顿政府期间，国会通过了《政府绩效与结果法案》，推行以部委为核心的绩效评估和绩效管理，并将这次改革称为新预算绩效，之后的小布什、奥巴马分别进行某一些微调，但基本做法不变，于是新绩效预算成了美国政府管理的重要方式；第三类是西方国家以绩效预算、绩效审计为内容而产生的绩效评估内涵，例如：英国1年公布的《英国国家审计法》将绩效评估定义为“检查某一组织为履行其职能而使用所掌握资源的经济、效率和效益（3E）情况。”

3.2国内绩效评价研究现状

3.2.1科研业务费绩效评价指标。钱水祥提出三点建议，一是注重顶层设计，强化宏观指导；二是注重过程管理，强化组织实施；三是注重激励考核，强化分类评价。3.2.2科研院所的指标体系构建。闫家仁从科研项目全过程绩效评价方面提出需要建立畅通有效的反馈机制，加强科研项目目标绩效评价队伍建设，做好整体评价方法的确定；闫咏梅从人才培养、财务绩效、科研成果、影响力四个方面构建指标评价体系。3.2.3绩效评价的方法运用。刘毓君以研究所为例运用平衡计分卡的方法，分析了绩效评价指标体系设计，指出研究所区别于高校实验室和高新技术企业，在绩效评估方面的指标体系细化研究；王东来以平衡计分卡为战略导向，从客户、财务、学习与成长、内部运营四个维度进行评价。

4农业质量标准与检测技术研究所绩效评价存在的问题

4.1科研绩效评价信息化管理能力不足

目前的科研绩效评价管理基本停留在产出阶段的绩效评价，对科研的立项、研究等环节缺少评价。同时，科研绩效的评价也仅仅只是针对产出业绩的单一评价，缺乏嵌入绩效评价的全过程管理信息化的能力。立项阶段，科研人员及管理人员需要对项目研究的重点、预计能产出绩效总量和投入成本进行分析；研究阶段，需要对项目进程进行合理布局与监管；产出阶段，通过已设置的绩效评价指标来考核最终项目进程。通过信息化技术，将项目进展情况及时反馈绩效信息，更加方便科研人员做出正确的判断和分析。

4.2绩效评价指标评价平衡性难以协调

科研院所的专业分类较多，不同专业领域的科研产出质量、效果与难易程度也不相同。科研院所的科研绩效评价指标在制定过程中很难覆盖所有专业领域的评价细节，容易导致不同专业的科研绩效产出无法在绩效评价时核定为相同绩效产出量。

4.3缺乏有效的科研绩效激励机制

科研院所在对科研项目管理时，对于科研产出的实际绩效给予较多的关注，而对于中长期科研项目的阶段性绩效评价重视程度不够，容易造成某一阶段对科技工作者评价不够客观。对科研绩效评价时，过多考量科技人员职称，导致部分科技成果的分配存在不公平的现象，对于年轻一线的科技人员的激励性不强，激励机制不够科学有效。

5农业质量标准与检测技术研究所绩效评价的设计与对策

5.1搭建科研绩效评价信息管理平台

随着互联网技术的发展和应用软件的成熟，SaaS即Software-as-a-Service（软件即服务）模式在21世纪兴起、发展并趋向成熟，并成为一种完全创新的软件应用模式，引起企业界，尤其是中小企业的广泛关注。传统模式下，企业客户无论公司规模，都必须花费一定投资用于硬件、软件和人员来维持企业数据的储存、管理与访问等问题。SaaS平台供应商将应用软件统一部署在自己的服务器上，客户可根据自身需求，构建模块化平台，实现信息数据的采集、汇总、分析并构建相应的图表。SaaS平台具备以下几点优势：一是“零”编程代码，非专业人士实施难度小；二是数据收集、汇总、分析及展示功能强；三是便于团队协作，流程管理部署快；四是购买、构建、维护成本低。基于SaaS平台，科研院所自主搭建科研成果管理信息平台，从论文、专利、标准、著作、成果鉴定、成果奖励六个方面搭建流程化管理平台。5.1.1论文成果管理。论文成果管理采用流程化、阶段式管理形式，按照论文投稿、接收、见刊三个阶段，第一作者（通讯作者）直接在系统中填报，填报信息包括：姓名、所在科室、文章状态、论文题目、发表时间、期刊名称、作者清单、见刊时间（年、卷、期、起止页码）、影响因子、论文获奖情况、期刊类型、SCI论文分区、作者类型、文章附件等，科研管理人员进行审核通过。5.1.2申请或授权专利成果管理。申请或授权专利管理作为科研学术的重要学术成果，负责收集与审定单位专利成果，依照专利类型、目前状态、申请或授权时间、申请号或专利号、专利完成单位、发明人以及附件。专利成果管理基于SaaS模式，建立数据库类型的动态专利管理端口。5.1.3标准成果管理。针对国家标准、行业标准、地方标准、企业标准、团体标准分类进行统计收集，明确完成（起草）单位，确认标准审批进行状态，完善标准管理制度。标准成果管理采用数据库登记模式，实时更新成果管理。5.1.4出版著作成果管理。出版著作成果管理针对出版物成果，管理信息包括著作单位、著作名称、参与类型、出版社、出版时间、著作类型、书号（ISBN号）。5.1.5成果鉴定、奖励管理。科研成果管理划分为成果鉴定管理和成果奖励管理。成果鉴定管理针对成果鉴定、评价、登记和验收的全流程管理。主要指标包括成果类型、成果完成水平以及成熟度、创新度和整体先进度的评价。成果奖励管理针对已经获得了国家、省级的发明、进步、推广奖励。5.1.6科研产出数据分析。根据以上类别的科技产出数据收集，利用SaaS模式，构建平台数据统计算法，论文产出量总体分析：论文产出按照发表见刊数量及的影响因子，对各个科室及科研人员个人产出统计分析。论文刊发数量统计与影响因子分析见图1～图2。

5.2构建科研绩效评价的依据

5.2.1坚持可持续发展的原则。既保证总体收入水平在上一年度基础上适度增长，又要量力而行，实现可持续发展。5.2.2坚持效率优先、兼顾公平的原则。坚持考勤和考绩相结合，体现岗位职责、工作量和实际贡献等因素，在总量分配过程中体现优绩优效，打破平均主义思想。5.2.3坚持与年度综合考核结果挂钩的原则。各科室当年奖励性绩效总量分配与当年的综合考核结果挂钩。5.2.4坚持增人增量、减人减量原则。参与分配人数由所人事科按本年度实际职工人数一年一核定。5.2.5坚持总量控制原则。按照省、院有关政策规定，将四项人才科研绩效按岗位系数分行政管理和科研检测两大类进行切块。5.2.6坚持定量和定性相结合原则。以定量考核为主。5.2.7坚持分类分级考核原则。全所分行政管理和科研检测两大类进行考核。构建所室分级管理机制，所对科室部门进行考核，科室负责人对本部门人员进行考核，加大科室考核分配自主权。

5.3构建科研绩效评价的指标

5.3.1科研绩效总量由综合绩效和产出绩效构成，其中综合绩效包括行政管理绩效和科研检测绩效两部分，科研检测绩效又按照专技人员、到账经费以及产出比例划分（表1）。5.3.2产出绩效由所学术委员会根据质标所产出评定办法确定，主要来源于科研、检验检测和行政等工作，获得院绩效分配份额，增加质标所的竞争力、荣誉或影响力等。5.3.3综合绩效分为行政管理绩效和科研检测绩效两块，按照行政管理人员与科研检测人员系数之和的比例划分。正处级人员系数为1.8，副处级系数为1.6，行政管理人员的加权系数为0.8，科研检测人员系数为1.0。综合绩效减去行政管理绩效后的经费作为科研检测绩效。总系数计算方法为：[行政管理岗（正处级系数1.8+副处级系数1.6+一般人员1.0*0.8）]+[科研检测岗（一般人员1.0）]*1.0。5.3.4科研检测绩效按照专技人员总量20%，到账经费70%，产出%分配，各科室占比根据专技人员、到账经费以及产出比例进行划分。科研检测绩效按照各科室专技人员总量、到账经费（含科研、科技服务以及成果转化等）、产出（含科技和检验检测）等三部分分配，其中到账经费由课题主持人根据各科室贡献提出分配比例。5.3.5室主任根据鼓励人才培养、鼓励科技产出、鼓励项目争取的原则，按各岗位工作目标任务完成情况负责室内绩效分配，不得实行平均分配。5.3.6对于未完成年度目标任务的个人或科室，扣除其一定比例的四项人才科研绩效，并由所务会进行二次分配。（1）未完成论文、宣传等目标任务的科室，科室绩效分配总量扣除%，无评先评优资格；（2）未完成论文、宣传等目标任务的个人，扣除个人绩效20%，无评先评优资格；（3）未通过能力验证或者比对实验超范围的个人，无评先评优资格。

6结语

随着全面推进绩效管理评价工作，科研绩效评价也逐渐成为衡量科研院所科研学术水平、科研工作量的重要指标之一。H省农科院农业质量标准与检测技术研究所作为公益一类事业单位，基于SaaS模式，对科研成果进行流程化管理，将成果数据进行数据分析，可以看出不同部门的科研产出的总量和差距，为下一步科研发力提供了努力的方向。绩效评价指标体系的建立能精细化评价模式，对科研人员的产出成绩进行准确、及时、公开的评价，同时为科研人员明确了工作方向，激励科研人员积极开展科学研究和质量检测。科研院所的绩效评价体系也还存在着一定的局限性，H省农科院农业质量标准与检测技术研究所是一所以农产品质量安全检测为主要工作的科研院所，在科研学术方面发展速度较慢，绩效评价体系考虑到检测工作量方面的评价指标，评价方式是否符合其他农业专业的科研院所值得进一步研究。

[参考文献]

[1]叶颖霄.Y省农业科学院整体支出绩效评价管理研究[D].昆明:云南财经大学,0.

[2]王敏.事业单位预算绩效管理问题研究[D].济南:山东大学,4.

[3]刘毓君.科研院所绩效评价指标体系设计——以山西省农业科学院畜牧兽医研究所为例[J].会计之友,0(22):5-65.

[4]乔耀淑.新形势下加强农业科研项目经费管理的思考——以河南省农业科学院为例[J].农业科技管理,0,3(5):-86.

科研能力评价范文篇8

（一）思想亟需转变，缺乏自我创新。小学语文是学生启蒙阶段最重要的学科教育之一，随着社会的高速发展，传统知识点教学以及“满腹经纶”已经不符合当代教师的教学标准。一线教师要摒弃部分传统枯燥的教学设计，更不能依赖自己以往或者其他教师的课件进行整合。目前部分教师传统思想严重、教学方式单一、教学现代辅助技术不掌握等情况，以至于教学效果难以提升。教学能力提升需要具备创新意识以及创新能力，只有教师转变思想，通过创新使课堂充满情境和乐趣，才能让学生体会到学习并不是一味灌输，而是主动参与、自主思考与探究的过程，最终激发学生学习主动性与积极性，真正理解和掌握语文知识与技能，获取经验。

（二）教学反思不及时，培训指导机会欠缺。教学反思是促进教师教学能力提高的必要手段，当前一线很多小学语文教师对教学反思采取应付的态度，教学工作随着下课铃声响起而结束，对于教学目标是否达到、教学内容学生是否都已了解、教学方式方法是否得到改善、教学课堂氛围是否好转等都没有顾及，教师自我教学能力得不到反思与总结。另外部分教师在教学实践中即使有意愿丰富课堂内容，但发现经过教学设计后很难达到预期目标，遇到突发状况无法应对，迫于无奈还是按照传统教学方式让学生被动的灌输知识，究其原因缺乏科学专业的培训和教学指导，但目前地方学校培训力度不够，培训范围不广，教师无法在有限的时间内提高自己教学能力，更谈不上可持续的专业发展规划。

（三）缺少自主学习，科研意识淡薄。目前个别教师缺少自主学习，常常以多年的经验以及雄厚的知识储备自居，而且由于评价体系的制约，部分老师认为提高学生成绩是首要任务，科研方面与其他教师备课、评课便可以替代。也有部分教师有兴趣和志向做科研，但是目前地方小学能提供的科研平台太少。老师们应该主动学习，在实践教学中发现问题，加以研究并总结，这样才能从提升自我教学能力，学校层面也应该尽可能的为一线老师提供科研平台以及创造科研条件。

（四）评价制度制约。目前我国地方小学语文教师的评价体制与国家提出的新课程标准中教育目标不完全相符，虽然小学阶段并没有强制性的升学要求，但在某些学校的实际操作中，看重的仍然是学生期末考试成绩，而成绩会直接和职称评定、评优挂钩。教育管理者出发点是要提高教师甚至是学校整体的执教水平，但在操作中却走入过分注重分数的极端。一线教师面对这种评价制度只能将原本用于提升科研能力、创新教学方式方法等方面的时间用来对学生进行题海战术和试题讲解，这种省时高效的教学方式的确可以提高分数，但却与新课程改革的出发点背道而驰，导致学生苦不堪言，教师也饱受诟病。

二、小学语文教师教学能力提升对策

（一）转变思想，培养自我创新意识。教师应将改变教学理念，根据学生特点因材施教，将学生的需求同教学目标与教学进度完美结合，丰富多样化的授课方式，能用微课堂甚至是网络技术补充教学内容，课上运用多媒体技术将书本上的内容更情境化的传递给学生，课下使用微信、微博等网络媒介提供知识扩展，让学生更直观的感受到授课方式可以随着社会和科学技术的发展而多样化，授课内容可以更加丰富多彩。另外定期开展专业实践活动，组织学生参与语文知识竞赛，人文历史活动等等，让学生感受到知识不只是能用分数来证明，还可以运用在日常生活中。

（二）加强教学反思，建立校本培训制度。教师应该对自己从备课阶段开始至教学结束后的全过程进行记录，每堂课后针对自己在教学实践中遇到的问题进行系统性梳理，课下询问学生知识掌握程度及问题，课后与教研组教师共同讨论分析，并不断反思和总结。另外针对目前偏重于理论指导的讲授式报告培训，学校层面应建立校本培训制度，针对老师“走不出去”的情况，将学校作为师资培训的主阵地，内部通过教师的教研活动交流进行培训，校外邀请其他学校名师进校园举办教学实践交流活动，制定教师培训计划，使校本培训工作达到制度化、科学化、规模化。

（三）加强教育理论学习，提升科研能力。语文教师应加强教育学、心理学等理论学习，要适应学生的学习心理特点和年龄特点，运用教育学、心理学的观点去分析学生出现的学习问题。同时教师也要重视科研工作，学校层面也要推出校内提升科研能力计划，鼓励引导教师自身树立科研意识，重视教学方式和授课技巧等方面出现的问题，通过典型教师的科研宣讲和培训，让其他教师感受到科研就存在与日常教学中，互相交流不断反思和研讨来提升科研能力。

科研能力评价范文篇9

关键词：高校；青年教师；教学能力；综合评价；机制

经济社会的发展，对人才培养提出了更高要求，高校是人才培养的主阵地，高校青年教师教学水平的高低对人才的培养起到了很大作用，是判断教学能力和科研能力的标准。教学能力是指教师开展教学活动所具备的能力。通常情况下，教学能力是完成教学目标，收获教学成果，发挥潜力的最好体现。它是对教师独自完成教学任务表现的直观心理特征。有效的教学评价体系起到了积极的激励作用。对教师提高教学能力起到促进作用。相反，则不利于教师积极性的调动。在这个基础上，本文把高校青年教师教学能力综合评价机制作为研究对象，从教学能力结构模型，即教学设计、课程开发、教学组织、教学操作、教学指导、教学评价进一步阐述综合评价机制的构建，进而分析存在的问题，提出优化的思路。

一、高校青年教师教学能力评价的现状

高等院校为社会主义提供了大量的优秀人才，教学水平的高低决定了人才培养的质量，未来教学的发展坚持以人为本，以教师为根本，教师的教学能力对教书素质的高低发挥了重要作用，对我国高等教育的教学质量产生了重要影响。目前，高校管理机制是行政管理，具体的运作也按照这种模式，这种评价模式片面追求效率和效益，不利于青年教师养成良好的态度，刚开始的他们的认识就出现了错误。高校评价方式单一，没有重视学科的差异性。高校教师的科学评价只用作著作和论文的评价，不易调动青年教师的积极性，是一种不科学的评价方式，没有重视全体的差异性，损害了科研的生态平衡，不利于科研能力的发展。评价方式不健全，只重视数量而忽视质量。高校使用的是定量评价，背离了科研的本质，科研水平的提高不是通过简单的数量累加就能实现，使得许多青年教师背离了科研本质，只是为了完成考核和职称评定而去搞科研，对研究成果弄虚作假，无视科研的公正性，科研水平的质量可想而知。

二、高校青年教师教学能力综合评价机制构建

1.教学设计

首先对高校青年教师教学能力的综合评价之一，要考虑教学设计。教学设计包括教师对教学内容的针对性选择，是一种分析学科教材的能力，也是对教学内容的分析和理解能力。详细地来说，就是课程授课开始前，教师做好充足准备，合理安排教学内容，在选择内容时，具有创造性，因为课程教学和基础教育不同，不仅需要将基础性的知识传授给学生，还要求学生更好地探索未知世界，结合学科实际，创新运用学科知识。教师授课不是简单地传授知识，也不是知识的转移，需要教师同通过整合形成教学内容，这样对学生理解知识非常有益，使学生更好地发展。青年教师要充分选用合适的教学内容，发挥自身专业优势，将理论知识更好地应用到实践中，更新教学方法，实现授课目标。

2.课程开发

课程开发是结合教学设计，构建课程方案的过程，挖掘教学工具和教学资源。在授课过程中，青年教师要掌握跨学科的知识，了解社会的发展动向，更好地满足社会对人才的需求，还需对课程进行有效的开发和建设。教师在开发课程资源时，要具有课程意识，教学不是简单地知识传授，也不是单元和章节之间的累加，需要在课程设计和开发的基础上进行，科研成果的研究也要和教学结合。要提高授课效果，高校青年教师必须做到这点。科研成果是高校青年教师教学水平的体现。科研活动和教学活动的开展为高青年教师注入了科研动力，此外，还可以和学生进行相互交流，取长补短，弥补教学的不足，以合理调整科研方向，促进科研活动更好地开展。在对学生评价上，高校青年教师要使用多种评价方式，如对课堂实验的评价、对学生课堂发言的评价等，不是以试卷成绩对学生进行评价，是一种有效的评价方式，更能调动学生学习的主动性。为此，课程开发能力要归入高校对青年教师教学能力的评价上。

3.教学组织此外，教学组织也是高校青年教师教学能力综合评

价中不容忽视的一个因素。高校青年教师能开展组织教学。教学组织要求教学实现师生间互动，使双方更好地发展，让学生在实践活动中更好地交流，培养学生的语言表达能力和动手操作能力，营造和谐的教学氛围，调动学生学习的积极主动性，使学生以积极的心态投入到课程学习中。高校青年教师在培养学生语言表达能力时，自身要具备严密的逻辑表达能力，严格而不失幽默，展现特有的魅力，语言的表达是集多种感官为一体的综合性表达，不仅有面部的表情动作，还有肢体语言等。多媒体技术使用到教学过程中，使高校青年教师的授课变得较为容易，因为多媒体有传统教学所没有的优势，功能多样，是对传统教学思维的颠覆，使用这种教学方式能极大激发学生的学习热情，是一种快乐的学校方式，收到的教学效果十分理想。

4.教学操作

对高校青年教师教学能力较为客观的评价是教学操作，因为这种能力是衡量青年教师是否将专业理论知识付诸实践。教学操作过程要求教师明确教学目标，解决教学中的问题，这种能力也即是课堂管理能力，对教学主体能动性的发挥有利，也使学生积极参与其中。教学结合学生的实际，观察学生注意力变化，及时应对教学中出现的突发问题，发挥教师的指导作用，根据授课实际，合理安排教学进度，提高教学的目的性和适应性，为教学活动的开展提供保障，实现教学过程的充分展开。这个过程对高校青年教师的评价起到了尤为重要的作用，是教师是否灵活教学的见证。

5.教学指导

在素质教学改革下，对高校青年教师教学能力的评价应突出教师的角色作用，也就是教师在授课中是以指导者的身份出现，对教师综合能力评价时，考虑教师指导作用。学生是学习的主人翁，也是问题探究的主动参与者。事实上，这种天赋不是生来就有，是在后天的学习过程中形成的。教师正确指导学生，使他们通过自己的学习获得这种能力。教师在课堂中的角色不是以教为主，应是更好地指导学生，希望学生短时间明白课题非常困难，这就需要教师合理地指导，以使学生更好地学习。高校青年教师尽力使学生掌握有效的学习方法，以培养他们获取知识的能力，传授学生获得知识的方法和途经，使学生形成终身学习的意识。这对学生以后的人生就业有益，能拓宽所学领域的知识层面，紧随时代，满足社会对人才的实际需求。教学指导是综合评价机制中重要的一环，为评价高校青年教师的能力提供了参考依据。

6.教学评价教学评价是最后一个评价环节，也是综合评价机制中最为突出的一个部分，因为这个能力是判断教师是否能正确认识自己和学生，为教学开展提供方向。教学评价，要求教师对教学设计和教学结果的开发等环节做出合理有效的评价，对教与学的过程做出正确的反思，将授课效果以报告的形式更好地呈现给教学部门。教学评价在教学结构模型中处于最高地位，对教学的有效性产生较大影响。教学设计、教学结果的开发等有助于及时发现并解决教学过程中出现的问题；评价学生学习过程和结果，能如实地反应教学效果，有助于教师了解自己在教学中出现的问题，为后续教学的改进提供了可靠依据，清楚教学优势和不足，结合评价结果，及时改进，以提升教学水平。教学评价在综合评价机制中处于金字塔的顶端，也是对教师教学能力评价尤为重要的能力结构。

三、结语

高等教育呈现大众化的发展方向，高校具有大量的青年教师，构成了高校教学和科研的主要力量，担负高校教学和科研工作重任，为高校更好地发展提供了保障和希望。总而言之，教师专业发展也即是不断学习、促进和发展的过程。发展性教师能力评价围绕教师，以教师个体发展为指引思想，结合现实，关注过程，反馈及时，实现教师专业发展的生成，发展性教师评价的开展要求整合教师发展需求和学校需求，使教师融入学校精神氛围，推进教师的真实表现和未来发展的整合，意义重大。所以，以人为本，培养并管理人，根据教师的发展评价，建立高校青年教师培训机制是一个很好的策略，科学有效的评价结果有助于管理机构根据需求，开展培训，确定培训的口号、方法和内容，形成有效的途经，借助高质量的外部培训和内部反思，使专业化和综合化青年教师队伍逐渐构建起来。

作者:王丽杰 徐 磊 吴汉东 查恩辉 单位:辽宁医学院

参考文献：

[1]高瑾.高校青年教师教学能力培养长效机制的构建———以西北政法大学为例[J].黑龙江教育(高教研究与评估),2013,(12):83-85.

科研能力评价范文篇10

关键词：科技管理；科技项目管理；信息技术

党的报告不仅提出了建设创新型国家的重大战略方针，也提出了建设创新型国家的重要举措：既要强化基础研究，也要加强应用基础研究。为促进我国科技发展，在2015年中共中央、国务院就了《中共中央、国务院关于深化科技体制改革加快国家创新体系建设的意见》，该意见旨在于建立可以适应不同类型科研活动的管理制度和运行机制，提高服务水平，提升创新能力，改变在科研上长期陪跑、跟跑的现状。这些为高校科学研究指明了方向：构建新的科研组织方式，引领高校原始创新能力提升。近年来，为了促进科技发展，我国逐步加大了科技研发的投入。根据国家统计局的《2015年全国科技经费投入统计公报》，2015年全国科技经费支出达1．4万亿元，投入强度为2．07％。虽然科技经费投入已经大幅度增长，科研基础设施条件逐步改善，但我国科研仍存在诸多问题，阻碍了科技创新，其最突出的问题之一即为缺少系统高效的创新管理能力。因此，完善科技管理体制机制，增强创新管理能力，营造创新氛围，已成为促进我国科技创新亟待解决的关键点之一。科技管理是科技创新的基础，指对科技研究过程和科研产出的成果进行综合管理，主要包括科研过程管理、科研人员管理、科研仪器管理、科研成本管理和科研成果管理等，是对人力物力财力资源进行优化整合的管理行为，其体制机制包含科技管理机构设置、科技评价与考核、科研队伍组织管理、科教协同与人、科技资源配置等方面。加快高校科技管理机制体制改革，可以为我国科技发展营造创新环境，激发科研人员的主观能动性，提供科技创新驱动力。因此，本文对当前我国高校科技管理的几个普遍问题进行探讨，并提出对这些问题的改革思考。

1高校科技管理问题

1．1科研项目管理欠缺可调整性。高校科研管理的主要参考项目管理方式，这种管理方式大幅提高了科技项目管理的计划性，并强化了项目管理中的过程控制，满足了管理者通过项目计划提高管理效率和效果的意向。但是科研项目不同于工程项目，存在诸多不可预见性，这是由于科研项目本身的探索本质与长周期性质所决定的，例如研究手段的更新、研究方案的调整甚至人员的变动等，然而由于在科研管理层对科研项目具有高度强化的计划管理，削弱了项目执行层在研发过程中的决策裁量权力，导致科研人员为了满足计划管理的需求而抑制自身的创新理念和探索精神，阻碍了科技创新。因此，科技管理会因为过分强调阶段性成果，使科技管理与项目工作之间存在不一致的步调，科研管理难以根据项目计划的改变而做出适时调整，导致科技管理效能不高。科研项目在探索、创新过程中存在突发问题与不可预见的困难，往往导致项目在时间预期、成本预期或者是工作量预期上都难以确定，而这些可量化指标总是目前科技项目管理的要求，如何协调二者需求成为有效科学管理的关键方面。与一般项目管理不同的也包括科技管理的对象，一般项目管理的对象是事件本身，主要是控制时间和投入，降低损耗，所以可以采用较为刚性的计划性管理。但是科研项目管理的对象主要是科研团队，因为越来越多的实践表明，人才是科研成果创新的关键因素，所以在管理过程中应更多采用柔性管理，充分发挥科研工作人员的聪明才智，鼓励他们不断创新。然而目前很多科研管理政策严字当头，严密的管理制度，加上强烈的外部干预与管理要求，致使科技人员感受到对外部对自己的信任感不断减弱，削弱了工作的主观能动性，抑制了探索意愿。1．2缺乏科学的评价考核体系。一些高校并没有根据学科差异和岗位差异对科研项目进行细分，而仅仅是简单地将其分为自然科学类和人文社科类。这样不仅有损科技评价考核的公平性和准确性，同时也使部分高校科研人员的积极性受到压制，最终抑制高校科技的发展。在进行科技评价考核时，一些高校盲目追求成果量的指标，致使许多科研工作者忽略了研究积累的长期过程，追求成果上的“短平快”，以期在量上满足科技评价考核要求，或追求在学校科技考评中名列前茅，获得更多科研资源分配。这些过程导致许多高校科研成果产出虽然多但质量普遍较差，影响高校研究成果的转化率。当然，这两年由于国家对科技成果质量重视度提高，高校科研成果过分求量的行为得到了一定程度抑制。另外，一些高校在进行科技评价考核时，采用了较为单一的统一量化指标，例如在成果量化时，仅仅考虑文章数量、项目数量、项目经费等可以量化的指标，缺乏对不同专业的细分，导致一些成果产出较低但投入较高的应用型专业的研究人员在科研考核评价时较为不利，抑制了这部分人员的工作积极性，导致学科发展不平衡。除此之外，目前的科研评价考核体系还过分注重成果产出的科研人员排位，重视第一位但忽略了其他位次的工作贡献，这样必然会削弱科研工作团队合作精神，影响高质量的科研成果产出。1．3科技管理协调工作进展较难。高校科技管理人员水平参差不齐，缺乏管理工作需要的专业知识，并且许多科技管理工作者并没有在科技管理中发挥实质的作用，仅仅起到上传下达的中介作用，管理过程程序化。通常的做法是接收上级下达的文件并将文件发到不同的部门，然后收集科研人员的课题申报材料后进行简单汇总，等待上级主管部门进行项目审批。很明显，这种管理方式不具有科学性，效率较低，科研人员和科技管理部门的工作人员缺乏有效沟通，抑制了两方的工作积极性。有些科技管理工作者将自己定位为管理者，仅仅对科研人员提出各种管理要求而无视科研项目的实际情况，条条框框的约束加上缺乏沟通协调的繁琐程序，致使科研人员的科研积极性下降，严重影响了高校的科研进步。1．4科技管理的信息化工作待提高。当前，我国高校的科研管理活动虽然使用了信息化管理的平台和方法，但是大多平台应用面较窄、设计不完善，且配套服务严重不足。科研管理平台除了在固定化的项目申请程序和个人成果收集等方面有所应用外，缺乏其他实际效用，难以充分发挥信息化所能带来的综合分析能力，以利于科技工作的统筹安排，节约人力、物力与财力，优化资源配置，同时也没有发挥信息化可引入的公众监督作用，提高科研成果的宣传，以及科技资源配置的公平性。

2高校科技管理的改革对策

2．1减少科技项目实施过程控制。针对科研项目的不可预见性，坚持以成果导向，减少项目实施的过程控制，减少外部干预。保障项目科研团队稳定性，保证项目投入和仪器设备等基本资源，以满足项目成功的基本条件。事实上，只要是科技项目取得预期成功的，则可以认为实施过程的执行计划都是合理的，而管理也是有效的。2．2完善科学管理考评体系。在科学管理考核评价体系中，避免简单粗暴的单一评价体系，建议按学科进行细分，增加科研成果量化指标之外的科研投入成本考虑，完善评价体系，促进各学科平衡发展。同时，为促进团队合作建议对科研成果贡献进行综合评价，建立对应指标，避免因简单第一责任人的评价体系而损伤其他参与者的工作激情。2．3提高科技管理者的服务意识。为了有效提高科研管理人员服务水平，可以增加相关管理基础知识统一培训，使其了解并熟悉科研管理的目的、流程与关键点，善于与科技工作者沟通，提升科技项目管理的有效性。同时建议转变科技管理者的服务意识，从管理者的定位转移到服务者的定位，增加在科研项目管理中柔性部分，加强与科技工作者沟通交流，避免因管理要求对科研工作者的积极性的抑制，有效解决科研工作者在项目管理上存在的各种问题，从整体上促进科研工作者的主观能动性。为促进科研管理者的主观能动性，还可以通过建立合适的项目管理奖励机制，使管理者与科研项目执行者之间存在正向关联，让管理者与项目执行者共同努力，促进科技事业的发展。2．4提升科技管理信息化服务水平。一方面，提升科技管理信息化服务是适应当代科技管理的需求，改变当前单一的数字化信息汇总模式，引入当下流行的大数据相关技术，利用大数据的特点：数量大、种类多、价值高、速度快，发挥其在决策支持、战略研究和科技成果转化方面的推动作用。事实上，在大数据时代，科技管理已经被赋予了新的内涵，即运用有效的管理科学手段，对科研人力、物力和财力等各种资源，以数据形式进行存储、综合利用与关联分析，达到科技资源配置的有效性。另一个方面，提升科技管理的信息化服务是提高科技信息的开放程度，利用信息平台向公众宣传科技成果及相关科技信息，这样既有利于发挥公众的监督作用，提高科技资源配置的公平性，也可以提高科研工作者的诚信度，从本质上提升科技成果质量。同样，有利于其他科研工作者应用科技信息，增加相互交流和合作，促进我国科技创新发展。参考文献

1关于深化科技体制改革加快国家创新体系建设的意见［N］．新华每日电讯，2012－09－23．

2李博，李光文，张明．大数据环境下的科技管理方法研究［J］．天津科技，2017，44（8）：21－23．

3黄俊彦，吕建秋．高校科技管理体制机制改革现状分析［J］．科技管理研究，2017（3）：129－132．

4朱东华，张嶷，汪雪峰，等．大数据环境下技术创新管理办法研究［J］．科学学与科学技术管理，2013，34（4）：172－179．

5维克托•迈尔•舍恩，著．周涛，译．大数据时代［M］．杭州：浙江人民出版社，2012．