技术人才论文范文10篇

时间:2023-03-20 18:57:08

技术人才论文

技术人才论文范文篇1

一、不断创新是专业高评委开发高级专业技术人才的基础

专业高评委办公室需严格按照市专业技术人员主管部门的要求,在社会化评审中,强化专家的作用和社会的监督,并密切注意行业的动态及行业对人才的需求,根据涉及的行业特点有所创新,这是专业高评委做好高级专业技术人才开发工作的基础。

1、创新思路,适应社会化评审。社会化评审突出了个人申报、社会评审、单位聘用,最大的特点就是把申报的自主权回归给了个人。专业高评委办公室需根据这一特点,加强和相关行业协会的沟通,密切注意行业的发展动态,注意收集行业中对人才的需求,关注行业人才的发展,特别是青年人才的状况,积极参与通过行业协会对行业范围内特殊专业人才的聘任工作。并通过行业协会对专业高评委进行宣传,使行业内外充分了解专业高评委,扩大专业高评委在行业内外的影响。

2、专业高评委专家组成要充分考虑涉及行业的特点。社会化评审之后,申报单位涉及科研院所、各类不同性质、不同所有制的企业。有的是长期在生产第一线从事专业工作的专业技术人员,有的是在实验室中从事科研工作的专业技术人员。所以,在组建评委库时根据市专业技术人员主管部门的要求和社会化评审的特点,结合行业专业特点,经行业组织推荐,按要求严格筛选,选择具有良好的个人素质,具有高级专业职务和一定的资历,在行业中有一定影响、在专业上有一定造诣的,从事理论研究的教授、副教授;从事课题研究的院所研究员、副研究员和在生产一线从事项目开发、项目管理的教授级高级工程师、高级工程师等组成了评审委员会库和专业学科组库。

3、充分发挥专家评委的作用,形成民主氛围。专家、评委是评审工作的主角,评审过程中专家、评委畅所欲言,充分发表自己的见解,对申报者专业上进行全方位的评审,是客观、公平、公正开展职称评审工作的前提。特别是对破格申报的材料,首先听取专家的意见,以专家评鉴意见为主,行业推荐意见作为参考,真正从理论水平、业绩、业务能力、创新能力上把一些确有真才实学的精英人才挑选出来,发挥他们的作用。如工程系列水产及食品专业高评委97年破格晋升的几位中青年科技人员,在破格晋升高级工程师后,钻研业务的积极性大增,所在单位也放手让他们承担省市级的科研课题,在近年为主所担纲的项目中,其中一项获得1998年上海市科技星火三等奖;另一项获得1999年上海市科技进步三等奖,还有一项获得2002年上海市科技进步一等奖。切实发挥了专业高评委为社会、为行业,选拔、推出高级专业技术人才的作用。

4、形成三级监督、四级把关的严格的评审程序。专业高评委由上级主管部门和市专业技术人员主管部门指导、监督评审工作,在评审过程中注重发挥各学科组专家的作用。首先,根据申报专业,由各学科组专家对申报者的论文、业绩报告进行鉴定,由主要鉴定者写出初步的鉴定意见,再在学科组会上各专家对每位申报者充分发表意见,融合整理,形成学科组鉴定意见,并进行无记名量化打分和表决。执行高评委评审时,由专业学科组组长介绍专业学科组鉴定意见、打分和表决情况,高评委委员对申报者逐个讨论,自由发表意见,各学科组长做解释,最后各委员无记名投票表决,形成表决结果。高评委通过发挥专家、委员的作用,评审过程中形成了三级监督(市专业技术人员主管部门、专业高评委上级主管部门、社会),四级把关(专业高评委办公室、市专业技术人员主管部门、专业学科组、执行高评委)的严格的评审程序。

二、通过专业评委会平台培养了一支专业技术人才队伍

据统计,截止2007年,上海拥有大专及以上学历的专业技术人才134.52万人;具有中级及以上职称的专业技术人员有万人。其中,具有高级职称的有13.84万人,具有中级职称的有万人。通过专业评委会的选拔,形成了初、中、高三个层面的人才“金字塔”。

1、建立了一个依托专业高评委对专业技术人员进行评价的平台。专业高评委是根据德才兼备的选拔标准,对专业技术人员的各项素质进行科学评价,按照用人单位选人的具体要求,坚持科学、客观、公正的原则,对专业技术人员的知识水平、能力、职业能力倾向、发展潜力及业绩等情况进行的科学综合测评,它是建立在测量学、心理学、行为学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合选才方法体系,通过定性与定量相结合等多种方法对专业人员各项素质进行科学化、规范化、立体化的评价。为专业技术人员水平、能力、业绩等的评价提供了一个公平、公正、公开的评价平台,为专业技术人员的评价、企、事业单位人才聘用提供科学依据,为选拔人才、使用人才、充分发挥人才作用服务。

2、培养了一支专业技术人才群体队伍。伴随着经济和社会的发展,通过职称评委会这个平台,上海专业技术人才队伍不断发展壮大逐步形成了一支专业门类齐全、整体素质较高的人才群体队伍。2004年上海市专业技术人才155.2万人,亿元,到2007年专业技术人才发展到202.99万人,GDP增长到亿元,除去历史原因和政策因素外,人才总量和GDP呈正向发展。

2007年,上海市专业技术人才具有中级及以上职称的有万人,占30.3%,同比上年增加8.67万人,增长16.4%。

三、专业高评委为高级专业技术人才在行业中发挥作用提供了动力

1、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了辐射作用。技术创新的主体是企业,专业技术人员的主力也在企业,专业技术人员是技术创新和科技成果产业化的主力军,专业高评委正是通过对高级专业技术人才的开发,在行业人才中形成一个辐射圈,通过一些人影响一批人,通过一批人辐射一个行业,通过行业影响一个领域,形成一个跨系统、跨所有制、跨地区的人才辐射效应,推动专业技术人员人人努力,个个积极向上,形成一个良好的尊重知识,尊重人才的格局。

2、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了示范作用。专业高评委通过各行业联系着各行各业的高级专业技术人才,依托专业高评委这个载体,不断培养大批的高级专业技术人才,不断提高人才队伍的素质,充分发挥各类高级专业技术人才的积极性、主动性和创造性,在这一过程中高级专业人才的榜样示范作用是促进广大专业人才健康成长的一个行之有效的途径,他们在专业岗位上的奋斗经历和发展历程,必然对广大专业技术人员的成才,产生强烈的导向作用,会激励更多专业人才奋发向上,健康成才,使高级专业人才影响和带动更多专业技术人才成为适应行业发展的专才。

3、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了带动作用。通过发挥高级专业技术人才技术能力强、具创新精神的特点,产生“蒲公英人才现象”效应,通过选拔一个专业,培养带动一批人才,带动一个产业,搞好搞活一个行业;通过一批一流人才,带动一批二流人才,以高级专业人才带动整体人才队伍的素质的提高,通过人才带动行业中生产要素的高效结合,以行业的大发展促进人才的大开发。

四、上海的新一轮发展,需要更多的高级专业技术人才,这为专业高评委发挥作用提供了新的机遇

今后几年,是上海各行业面临实现新一轮发展的重要战略机遇。而行业的发展需要人才的支撑,行业对高素质人才的需求为专业高评委提供了发挥作用的新机遇,社会化评审又为专业高评委发挥作用构筑了新的平台。

1、上海经济跨越发展,促进了行业人才的发展,为高评委发挥作用提供了空间。上海发展的战略目标是要建成现代化国际大都市。为此,必须走“科技兴市”的发展之路,这就需要大力提升企业核心竞争力、国有经济主导竞争力、区域经济整体竞争力和城市综合竞争力。人才资源是构成竞争力的决定性因素,实现行业由传统向现代跨越式发展,其核心是创新,关键是人才,必须由人才资源作支撑。

上海“办博”,为上海经济社会跨越发展注入了新的动力和活力,拓展了上海各行业发展的新空间,为各个行业产品的创新发展,升级换代,提供了动力。同时也为各行业人才队伍建设带来了新的机遇和挑战,迫切需要培养大批的高层次的新型人才,这为专业高评委发挥作用提供了新的空间。

2、适应发展,提升产品国际竞争力,将促进各行业人才质量的提升,这为专业高评委更好的发挥作用提供了条件。经济全球化进程加快和新科技革命迅猛发展,使资源开发的重心已由物力资源开发向人力资源开发转移,人力资源开发已成为世界各国与地区发展的战略制高点。只有顺应这一世界潮流,强化人力开发,才能不断增强各行业的国际竞争力。

中国加入世贸组织以来的这些年,使上海进入了全方位对外开放的新时期。日趋激烈的国际竞争,从根本上说是人才竞争。

只有建设一支高素质的行业人才队伍,才能不断确保行业具有较强的国际竞争力。这为专业高评委在新形势下更好的发挥作用提供了条件。公务员之家

技术人才论文范文篇2

[摘要]在现代制造业,高科技产品不断出现,高技术含量的设备不断应用,一线工人岗位正从劳动密集型逐渐向知识密集型转变,企业对生产一线的技术工人的技术能力及综合素质提出了更高的要求,传统的知识技能结构已难以满足工作的要求。为此,无论是从当前应对国际金融危机,还是企业长远发展,大力培养技能型员工都应作为企业一项长期的战略任务常抓不懈。

[关键词]企业劳动组织员工

一、企业劳动组织方式的变革,要求员工必须向知识型技能型转变

进入21世纪,人类正迈入知识经济时代,企业的生产经营活动也呈现出一系列的特征。企业的生产方式发生了重大转变,建立在泰罗科学治理原则基础之上的、以增加物质财富为最终目的的大批量生产方式,正在被以精益生产和灵敏制造为代表的灵活多变、适应性强、个性化的柔性生产方式所取代;相对于传统工业的金字塔型组织治理模式,精益生产方式条件下的企业是一种扁平化的组织,企业的每一个体都是创造性的个体。为此,企业要求每一个员工都必须由传统的简单操作的劳动密集型向现代企业所要求的知识型技能性转变。因为:1、劳动者操作的机床设备和生产的产品的科技含量,在不断提升,其变化提升之快在一些领域已达到日新月异的程度,这对劳动者的素质就提出了更高的要求,劳动者必须与时俱进,迅速跟上形势,实现由一般的劳动操作向知识型技能型的操作转变。2、企业的组织形式发生了重大的变化。由于现代企业制度的建立,过去粗放型的简单操作的企业组织形式,早已向着集约的技术密集型的企业组织形式过渡。企业集团化结成了紧密合作的伙伴关系和并行关系,其组织结构属于网络结构,企业不但是良好的经济组织,而且是一个良好的学习组织。这种学习型组织以建设学习型企业和培养知识型技能型员工代替了传统的企业和员工。3、现代企业制度要求每个人都成为自主创新的主体,每个人都需要具备创业、解决问题和自我创新的技能。而这种人,实际上就是知识型技能型的人才。当前,为提高生产效率,加快企业发展,企业大量引进先进设备,如自动化生产线、数控机床等,使员工的工作性质从以体力操作劳动为主转向以知识、信息处理及脑力劳动为主;工作范围也在不断拓宽,专业间业务交叉,人员间的多方面的协作,也更需要员工具备多方面的知识和技能。因此,企业劳动组织的变革,要求员工必须向知识型技能型转变。

二、对技能型员工和培养技能型员工的正确认识

技能是指运用知识和经验去完成某一活动的行为能力,一般表现为实际的操作技术。技能是实践训练的结果。企业一般把熟练掌握一定操作技能的人员统称为技能型人才,把掌握一定技术能力或从事相关技术工作的熟练工人称为技术工人,而技术工人作为技能型人才的基础,在基层班组中占有很大比例,技能型人才与技术工人相比,除了具备更丰富的生产操作经验和事故处理能力,能独立解决有一定难度的生产技术问题,还要能够组织或作为骨干积极开展班组技术革新活动。技能型人才是企业最宝贵的人力资源之一,是企业核心竞争力的重要组成部分。在一般意识中,技术工人的身份仅仅是工人,其作业的技术含量普遍较低,故而其待遇较差,也很容易受企业改革改制的冲击。而知识型、技能型工人则不然,比如在沿海和经济发达地区,熟练的数控工和模具工,常常被企业重金招聘,而且不少企业重金也难以招聘到,由于技能型工人比较紧缺,所以才有了企业对技能型员工的呼唤。

三、培养技能型员工的措施

培养技能型员工要结合不同班组所担负的科研生产任务及自身特点,找准切入点,解决工作中的实际问题,杜绝形式主义,一切从实际出发。做到长计划、短安排,有序推进,把着力点放在提升员工的理论水平、技术水平和创新能力上。

1、强化理论学习。理论知识的学习是员工技能培训中最基础又是最重要的环节,只有理论上首先弄懂,才有实际操作技能提高的基础。因此,搞好基础理论知识的学习,对技能型员工基本素质的提高,对员工在今后实际生产活动中运用理论,对实际技能的提高有着重要的意义。

2、抓好岗位技能培训。岗位技能是员工完成实际任务的能力,要本着“干什么学什么”的原则,针对性地开展培训。这是一项既需要细心耐心,又必须严密组织的系统工程。为了做好这项工作,企业培训部门应对所有技能性岗位展开培训需求调查,认真分析分类,力争做到技能岗位员工的操作能力、技术水平以及存在的薄弱环节有较清楚全面的了解,有针对性地制定企业员工系统的培训计划。

3、充分发挥技术骨干的传帮带作用。班组里工作多年的老同志具有丰富的工作经验,要充分利用导师带徒这一机制,为进入班组的新员工选配技术过硬、素质优秀的技术骨干做师傅。通过一对一培训,使他们迅速成长起来。为了使新员工尽快掌握工作技术。

4、加强班组内部员工之间及班组之间的学习交流。班组每个人经历不一样,技能熟练程度也不一样,生产技能的提高需要借助于互相交流学习。同时,班组与班组间,由于具体负责的工作内容不同,但往往又互有关联,因此在抓好日常生产的同时,可以在班组间开展同创共建活动。首先,要抓好同类班组的互动学习活动,通过学习同类班组的先进经验,邀请别人挑毛病,查找自身存在的问题,不断提高技能水平。其次,也要抓好不同类型的班组互相学习活动,通过组织员工到这些班组的学习,了解相关技术知识,掌握不同类型班组的需求,激励大家不断提高解决、处理问题的能力。

技术人才论文范文篇3

关键词:一体化;教学模式;实践;实训;理论教学;技能

技师学院是培养中高级技术工人的职业学校。目前,随着市场经济和现代加工技术的发展,现代企业对中高级技术工人有了更新、更高的要求。既要有一定的理论知识,又要有很强的实际操作能力;既要能解决生产实际中的问题,又要有技术创新能力。为了能够培养出这样的中高级技术工人,适应我国现代企业发展,改变传统的教学模式,实行一体化教学模式势在必行。

1一体化教学模式的概念

所谓“一体化教学模式”就是将理论教学与实际教学融为一体,在一个课堂完成理论知识与实践技能的传授。即:在真实或模拟的生产工作环境中,学生首先完成理论基础的学习,然后进行实际操作认识和训练。该模式使教学过程实现了四位一体,即理论教学与实习教学一体,一堂课同时完成理论知识和实践技能的传授;教师、车间为一体,教室既是理论的课堂,又是实习操作车间;教师、师傅为一体,教师既是知识的传授者,又是实习指导教师;学生、徒弟为一体,学生既是理论知识的学习者,又是实践技能的操作者。该模式解决了传统教学

中的理论教学和实习教学相脱节的问题和矛盾,大大激发了学生的求知欲,提高了学生学习兴趣,在努力提高学生专业技能水平的同时,最大限度的缩短了理论知识向实践技能迁移的过程,达到了学以致用、提高教学质量和效率的职业教育的目的。

2一体化教学模式的特点

一体化教学模式与传统教学模式相比,有着很显著的特点:①实用性强,这样的教学模式将专业理论教学和专业技能实训教学融为一体,在学习专业理论的同时,使学生在真实或仿真的生产工作环境中感知,并在亲自进行操作过程中学习专业技能,使学生掌握生产一线的实用技术,达到学以致用的目的。②技能性强,这样的教学模式体现以能力为本位,突出实践技能培养的主导思想,即在理论指导下进行实践,又通过实践来巩固理论知识,使专业教学形成连贯的、完整的教学体系,提高了专业操作技能水平。③教学质量和效率高,由于一体化教学将专业理论课和专业实习课有机地融合在一起,形成完整的专业基础知识和专业基本操作的学习体系,从根本上解决了理论教学和实践教学相脱离的问题,缩短了由理论知识向实践能力迁移的时间和距离,提高了职业教育的教学质量和效率。④要求教师素质高、能力强,这种教学模式要求教师既能教授专业理论知识,又能指导专业技能训练。因此要求职业教育的教师转变教学观念,掌握新技术、新工艺,不断钻研业务,更新知识。运用现代化的教学手段,不断激励、激发学生的学习兴趣,提高学生学习的主动性、创造性。达到教书育人的目的。⑤要求教学条件高,一体化教学模式要求具有既能满足理论教学又能满足实训教学的条件,这是一体化教学模式前提和保障。

3一体化教学模式的改革

目前一体化教学模式是职业教学改革的重点。本校从2005年开始实行一体化教学模式改革试验,结合我的工作经历浅谈两点。

3.1教师一体化

所谓“教师一体化”就是专业理论教师、实习指导教师与班主任老师由一人担任。首先,由于专业课教师任教周期长,课时量大,所以与学生的接触机会多、时间长,相对而言了解学生。只有了解了学生的学习和生活,才能从学生的实际出发,有针对性的对学生进行教育。班主任是联系本班各任课教师的纽带,是协调各科教学力量共同教育好学生的枢纽,有利于调动、组织学生学好各科课程,也便于进行思想教育工作,提高教学效果。因此在理论教学阶段只有专业教师,才能较好的胜任班主任工作;其次,在实训教学阶段,主要是实习指导教师对学生进行基本功的培训和操作技能指导,这一阶段实习指导教师在学生心目中的地位最高。其原因:①大多数学生都有毕业后胜任工作的要求,羡慕、崇拜实习指导教师的技能、技巧,渴望学到真正的操作技能,他们把实习教师当成自己的榜样,实习教师一言一行、一举一动都会对学生起到潜移默化的思想教育和技术示范作用。实习教师可以凭借学生对自己的信赖去教育学生、影响学生。②由于实训教学占总学时的2/3,对学生的全面了解,有利于对学生加强实习指导和管理。总之,只有班主任既是专业教师,又是实习指导教师的一体化,才能充分了解学生,同时又可以凭借学生对专业教师丰富的知识,对实习教师熟练的操作技能技巧的敬佩心情,转化为学生积极学习、刻苦钻研技术、努力创作完成学习任务的知觉意识,使班主任的工作能得心应手的进行。因此,技师学院的教师一体化,既解决了课堂上管好学生的难题,同时还解决了技师学院师资不足的问题。

3.2教学一体化

技术人才论文范文篇4

[关键词]企业生命周期;高技能人才;成长阶梯

1导言职称论文

后危机时代中国经济面临稳定增长与产业结构升级转型的问题,其凸显的是高技能人才供需严重不平衡的问题。对制约高技能人才成长的培养和鉴定模式上,学界和国家部门都进行了许多有益的理论探索和多元化实践。例如,针对社会鉴定高技能人才与企业实际需求不符的矛盾,国家积极推行“企业鉴定模式”——由大型权威企业自行培养与鉴定,国家认可颁布的一种新型高技能人才成长路径。这种既发挥大企业实力优势又满足其自身需求的“量体裁衣”式模式,是一种培养与鉴定体制创新的大胆尝试,适应了社会的发展。除此之外,还有“企业高校联合培养”模式、国家推动的高技能人才见习培养基地模式等,高技能人才培养鉴定路径越来越具有多样性。然而,对占据中国税收的50%,GDP60%,提供就业70%的中小企业的高技能人才培养与鉴定模式的研究与举措都见之甚少,直接制约了中国经济结构升级转型的步伐。本文结合中小企业成长的周期性和高技能人才培养与成长的阶梯性的特点,结合中小企业成长中高技能人才需求变化和社会供给的矛盾,通过“反证”的思维角度积极探索满足中小企业高技能人才需求的培养与鉴定模式的可能选择,为现实中国家举措提供理论参考。

2中小企业生命周期和高技能人才需求

2.1企业生命周期阶段的划分与判别

企业生命周期是分析企业一段时间内动态发展过程的一种参照模式,在一个连续的时间段内,依据一定的标准人为地将企业的发展划分为若干个阶段,通过研究不同阶段的特征,归纳企业从诞生到衰退的发展规律的方法。不同研究虽然选择的生命周期阶段的划分标准不同,但基本上都以Greiner(1972)的理论为核心,围绕着诞生、成长、壮大,直至死亡的这一主线确定企业生命周期的各个阶段。目前,通过对主要影响因素的确定,国内对企业所处的生命周期阶段进行判别的经典方法有两种:一种是孙建强(2003)提出的关于企业生命周期阶段的界定方法。他认为收入增长率、市场占有增长率、科技成果转化增长率、成本降低率与规模扩张率是对企业发展影响较大的因素,并可以根据这些因素对企业的影响力分别赋予权重,据此确定企业所处的生命周期阶段。二是李勇峰(2004)等从总资产、无形资产、销售收入、现金净流量、生产成本、利润、R&D投入、运营能力等影响企业生命周期的因素来建立企业生命周期坐标系,根据这个函数关系描述企业生命周期系数随时间的变化。本文则依据中小企业发展过程中的资产规模、营业额、收入增长率等几个变量,将企业发展周期分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。

2.2中小企业成长周期各阶段的高技能人才需求培养特点

中小企业在成长过程中,因自身资金规模和发展实力不断增强,对高技能人才需求呈现出社会招聘、委托培养和自身培养方式变迁。而从经济学理论上看,决定其最终选择的是其在各阶段的成本与收益的博弈过程。具体分析上,社会招聘成本C1、委托培养成本C2和自身培养成本C3间关系有:C1(1)初创期此阶段的中小企业资金实力、营业规模都比较小,在激烈的竞争环境中,企业更多考虑的是生存发展的问题。而企业要想生存发展必须在竞争环境中具有自身的比较优势:或低成本,或新服务,或新产品。如果是低成本,那么此阶段企业去花钱委托和自身培养的可能性就比较小,更多会选择社会招聘;如果是新产品或新服务,那则需相应的专有的高技能人才,由于特有高技能人才薪金昂贵,企业可能会选择先找低技能再自身培养的方式。初创阶段的企业,主要关注的是降低成本和差异化自己产品服务,对高技能人才更多选择核心人才争取入伙加盟,非核心技能人才低招自身培养。

(2)成长期此阶段中小企业产品服务较有前景,符合社会需求,市场不断扩大,企业更多考虑的是扩大员工和产品规模,但资金同样存在不足的限制。企业为扩大生产急需符合自身需求高技能人才,而周期又不能太长,这时企业会选择低成本招募现有的技能人才。此阶段,权衡成本收益,企业更乐于社会招聘或委托培养。

(3)成熟期此阶段的中小企业生产已具规模、市场稳定,员工队伍也具有阶梯层次,企业主要关注点是提高效率、开发新产品、拓展新市场。这时候的企业具有了规模优势,已能负担自身培养高技能人才的费用,也可容忍漫长的成长时间,只要能获得符合自身需求的熟练高技能人才为企业开拓新产品新市场,企业都乐于接受。此时,企业会选择自身培养为主,委托培养为辅的方式。

(4)衰退期此阶段企业产品服务落后不符合市场需求,市场不断被蚕食,面临着或死亡或蜕变的选择,企业关注的是求生延命。这个阶段企业与初创企业有相似也有不同。相似的是需求生存,不同的是其具有一定规模的熟练技能人才,资金也具有优势。但其面对的是技术老化和产品更新换代的现实,其要生存只能选择更具前景的新型高技能人才。此时,企业会选择高新聘请高技能人才。

3中小企业高技能人才培养鉴定模式探索

中小企业高技能人才培养鉴定模式,是指中小企业中高技能人才的成长鉴定模式,即国家对中小企业中的技能人才授予高级技能职称的方法途径。中小企业因其在全国经济的举足轻重的地位决定了其高级技能人才培养鉴定模式探索的重要性,中小企业又因其发展规模等多方限制决定了其自有模式的特殊性。技能人才职称有初级技工、中级技工、高级技工、初级技师和高级技师五级。其中高级技工、初级技师和高级技师又称为高级技能人才。由以上五级职称的排列,我们可以看到技能人才的成长具有时间递进性,成阶梯状,我们称为技能人才的成长阶梯。

高级技能人才成长阶段可分为培养、鉴定两个阶段。培养主体主要是培训班式社会培养、高校职业学习培养、校企联合培养、政府见习基地培养和企业自身培养。鉴定主体是具有政府背景的国家各地职业技能鉴定中心鉴定和政府推动的大型企业鉴定。而中小企业高级技能人才培养鉴定模式的主要制约是社会培养鉴定满足不了其自身需求和自身培养鉴定又无资金技术实力的矛盾,所以其培养鉴定模式应在关注其自身成长需求的同时打通上述矛盾通道上进行探索。公务员之家

中小企业成长的生命周期的特点,决定了其在不同阶段因人才需求而乐意接受的高级技能人才培养方式存在差异。结合其乐意接受的培养方式差异与现有鉴定模式的不同,我们来推行中小企业高级技能人才成长路径。其思路是:中小企业通过签订协议等方式委托大型企业或培养或鉴定,这样可以有效规避自身培养鉴定的高成本和社会培养鉴定的低技能的矛盾。但在具体推行上存在许多限制,首先,中小企业同大企业签协议时因信息地位不对称需较大谈判成本,其次,培养费和鉴定费因不具有社会化难以确定等。为了规避这种信息地位的不对称,我们可采用政府积极推动的集中谈判的方式确定。这时,当地政府可首先从本地选择具有“企业培养鉴定”实力的大型企业,授予其具有培养鉴定的资格。其次,由政府牵头根据大型企业培养和鉴定中所耗费的人员、器材等费用和一定比例费来确定中小企业委托大型企业的培养费Ca和鉴定费Cb。

在这种模式中,成长周期中中小企业高技能人才培养鉴定费用具有以下特点:初创期中,中小企业技能人才需求特点是高级技能人才入伙、招募低职称技能人才自身培养再委托大企业鉴定,只需支付鉴定费Cb。成长期中,中小企业选择社会招聘和委托培养方式。这时,社会招聘的只需社会或原企业培养鉴定,企业支付较低招聘费;委托大型企业培养鉴定需支付费用为培养费Ca和鉴定费Cb。在成熟期中,其选择自身培养或委托培养。自身培养支付费用为委托鉴定费Cb,而委托培养鉴定费用为Ca+Cb。在衰退期中,中小企业选择高新招聘高薪高技能人才,支付招聘费和高薪。

这样做的优势有,不仅解决了中小企业高技能人才成长困局,而且规避了中小企业与大型企业委托培养费谈判的信息不对称地位,另外,大企业也可通过集中培养鉴定的方式发挥规模经济作用,有效降低自身培养鉴定的成本,这可谓是“一石三鸟”的举措。

4结论

中小企业发展的制约因素是多方面的,资金筹集、技术创新、高技能人才培养都起着重要作用,本文则从中小企业高技能人才培养鉴定模式的角度入手进行了理论逻辑上的探索。关于高技能人才培养鉴定模式的研究同样众多,但基于企业动态发展中高级技能人才需求角度入手研究的极为少见,本文具备以上优势,具有重要参考意义。但在本文研究中,对中小企业成长周期具体划分没有给出详细标准,这个也是理论上有着争议的内容,但这不是本文重点,所以对本文结论影响不大。另外,在企业成长各阶段的高技能人才获取费用上的衡量也缺乏严密性,有待新的深入研究。最后,在推行中小企业高技能人才培养鉴定模式上,政府的主体推动作用不可忽视,如何在立法规则上具体界定这种新型高技能人才成长路径中的中小企业、大企业和政府地位,需进一步研究。

参考文献:

[1]陈艳莹,高东.企业生命周期理论研究进展述评[J].经济研究导刊,2007(5):28-31.

技术人才论文范文篇5

关于加强煤炭企业专业技术人才队伍建设的思考

在社会主义市场经济条件下,企业的竞争力和可持续发展能力,不仅取决于企业拥有的物质资本的数量,更主要取决于企业所拥有的高级管理人才、具有现代科学技术知识的专业人才和高超技能的技术人才等人力资源的数量和质量。如何做好专业技术人员的思想政治工作,大力开发这一宝贵的群体资源,让他们把所掌握的知识和技能应用于矿山建设之中,促进企业改革发展和科技进步,为企业产出巨大的经济效益和社会效益,是我们矿区思想政治工作者必须加以深入研究的一个重大课题。

××公司从2002年成立以来,吸引了大批大中专院校毕业生加盟这艘煤业航母来建功立公务员之家版权所有业,使专业技术人员在职工中所占的比例迅速扩大。青年职工是煤矿生产的主力,让刚刚步入社会的大中专院校毕业生到生产一线去,对于增强企业基层管理和技术力量,充实专业技术人员的实践经验,将理论与实践相结合,促进科技知识转化为现实生产力,提高职工整体素质,是很有必要的。这些同志在参加工作之初,大部分被分配在井下采煤、运输、选煤、通灭、机电检修等岗位,经过实践锻炼,他们中间大部分人能够在本职岗位上兢兢业业,尽职尽责,担当起生产经营工作的重担,有的成为基层区队的技术骨干,有的被选拔为中层管理干部,表现出了较强的技术素质和专业才能,成为矿区生产建设和经营管理的一支重要力量。尽管如此,由于种种原因,还有相当一部分专业技术人员的工作积极性和创造性还没有充分地发挥出来,其主要表现在:

有的人从事的工作岗位与所学的专业不对口,学非所用,不能发挥特长,缺乏继续上进的热情;有的人怕苦怕累思想严重,不愿深入井下,深入基层,不能把书本知识同实际工作有机地结合起来,作风飘浮,敷衍了事;有的人对工作分配有抵触情绪,对自己的工作现状不满,觉得屈才,逐步失去了爱岗敬业、不断进取的热情;有些人受拜金主义思潮的影响和腐朽生活方式的诱惑,整天盘算着如何到社会上去捞钱,不安心本职工作。以上种种思想误区,程度不同地影响着专业技术人员在生产建设中主力军和突击队作用的发挥。

如何针对以上情况,结合企业实际,用新的观念、新的视角去看待、爱护和培养专业技术人员,调动他们的积极性、创造性和主观能动性,充分发挥他们的聪明才智,使他们各显其能、竞展才华,服务于矿区建设呢?笔者以为:

一、要大力加强思想政治工作,不断提高专业技术人员的思想道德素质

加强对专业技术人员的教育,是各级组织的一项长期任务,要经常性地开展思想道德教育和政治理论学习,才会收到良好的效果。

(一)结合专业技术人员思想实际,加强思想教育。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想武装专业技术人员的头脑,教育和引导他们加强政治理论学习,提高自身修养,树立坚定的政治信念、正确的政治观点、饱满的政治热情和优良的政治品质,形成勤奋求实、艰苦奋斗的工作作风,做“有理想、有道德、有文化、有纪律”的职工,做有益于人民,有益于社会的人。

(二)针对煤矿生产经营的特点和实际,加强专业技术人员的职业道德和社会公德教育。努力倡导健康文明的生活方式,淡泊名利,无私奉献。坚决抵制拜金主义、享乐主义思潮的影响,把自己的前途和命运同企业的兴衰成败紧紧地联系起来,使专业技术人员把人生价值定位与社会相结合,在创造社会价值中实现自我价值。正确对待个人利益和集体利益的关系,与企业同呼吸、共命运,为矿区的发展多做贡献。

(三)开展寓教于乐、形式多样的政治文化体育活动,提高专业技术人员的文化素养和道德情操。

鼓励并要求他们积极参加矿上举办的政治理论学习、专题讲座、课题研讨、文体竞赛、演讲比赛等各种活动,坚持用先进的理论、伟大的事业、崇高的精神、良好的作风来激励和凝聚知识分子,鼓励他们竞展才华,帮助他们走向成熟,推动大批专业技术人才不断脱颖而出。

二、要认真落实知识分子政策,不断提高专业技术人员的物质文化生活水平。

提高企业竞争力关键在人才,而用人的根本是留住人才。因此,要进一步落实好国家有关政策,积极创造条件,努力满足和不断提高专业技术人员的物质文化和精神生活水平。

(一)大力推进分配制度改革和人事制度改革。打破职务、职称终身制,实行竞争上岗,择优录用。在工资和奖金的分配上能够把个人的贡献大小和工作实绩、工作技术含量挂起钩来,坚持贡献与回报相平衡,体现知识和智力的价值。坚持多样化的分配形式,设立项目成果奖,技术创新奖和挖潜增效奖,从制度上确立知识产权的地位。

(二)结合企业思想政治工作中心,根据青年人的心理特征和思想状况,进行有针对性的教育,关心他们的成长和生活。努力创造条件,满足他们健康向上的精神需求,引导和纠正思想上的偏差。进行经常性的走访交流,及时掌握他们的思想动态以及工作、生活、婚姻及家庭情况,帮助他们解决生活上的一些实际问题。对于为企业做出突出贡献的技术骨干和先进知识公务员之家版权所有分子,要实行物质奖励与精神鼓励相结合的激励办法,通过增进情感来吸纳和稳定人才。

(三)针对专业技术人员在思想上、政治上迫切要求进步的特点,把党组织发展的工作重点放在专业技术人员中间。尤其是对生产一二线岗位上的专业技术人员,要确定对象,重点培养,源源不断地把符合党员条件的先进专业技术人员吸收到党员队伍中来,为党输送新鲜血液,为专业技术人员开辟政治前途。

三、要大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境,为专业技术人员开辟干事创业的广阔平台。

积极营造尊重知识、尊重人才的良好氛围,为专业技术人员开辟干事创业的广阔平台,有利于人才的成长,有利于人才的公平竞争,有利于人才资源的合理配置。

(一)要建立一套科学合理、切合实际的管理体制和激励机制。要不断完善竞争上岗制度,形成平等竞争、择优录用的选人用人机制,真正把人才用到能够充分发挥特长和施展身手的岗位上。充分发挥专业技术人员的作用,对有真才实学的技术拔尖人才给予应有的荣誉和物质待遇。要把专业技术职称的评聘同岗位技术创新、研究应用成果结合起来,充分体现科技人才的劳动价值。这样才能激活企业的人力资源,最大限度地开发出蕴藏在广大职工中的无尽潜能。

(二)抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务,压担子,变压力为动力,让他们在实践中锻炼提高,为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训,让他们有更多的机会学习现代科学技术知识,帮助专业技术人员开阔视野,转变观念,这对于提高专业技术人员综合素质,促进科技成果转化,树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。

技术人才论文范文篇6

高等职业技术教育培养的是面向基层、面向生产、服务和管理、具有必要理论知识和较强实践能力的综合型、应用型技术人才。高职教育专业的培养目标是生产第一线的高层次实用人才,目的是让学生获得从事某种职业所需要的实际技能和知识,具备进入劳动市场所需的能力和资格。所以,实践教学是不可缺少的重要教学环节。与普通高等教育相比,高职教育对实践能力的要求更高。要求学生毕业时在取得学历证书的同时取得技术等级证书或岗位资格证书。因此高职院校实验室建设尤为重要。实验室的建设是实践性教学的基础,对应用性理论知识的学习必须要通过实验、实训等实际操作训练才能获得验证和巩固,才能够提高学生日后在工作中的应岗能。

一、实验技术人员在实验教学中的作用

(一)实验技术人员的实验教学辅助工作

实验教学是高职院校教学体系的重要组成部分,高职院校的实验室除承担实验教学任务外,还承担着以提高学生应职应岗能力为主体的技能实训教学工作。教师在实验室开展实验教学活动,实验中既有理论问题又有技术问题。需要采用仪器设备才能完成。必须得到实验技术人员的积极配合。实验技术人员既要熟练的操作使用仪器设备,解决实验技术方面的问题又要承担琐碎的服务和事务性工作。为了保证实验课的顺利进行和体现实验实训教学效果,每次实验课都要认真准备,严谨施教,精益求精。自己在上课前严格检验实验仪器并根据实验内容自己先认真做一遍,做到心中有数,在实验过程中,要认真指导学生实验使学生掌握仪器设备的操作方法并注意引导学生保持桌面干净,仪器整洁,做完实验后,引导学生把所有仪器检查一遍,清点仪器数目,整理台面,认真填写仪器使用记录本,这些看起来琐碎细小,可无形之中却培养了他们细致耐心的优良品质。

(二)实验室日常管理

高校实验技术人员往往充当着多重角色,不仅是实验教学的重要承担者,也是实验教学管理、仪器设备管理和实验室建设的主要参与者,仪器设备的验收、进出、帐卡、物的管理与维护保养、低值易耗品的申请采购与保存、教学实验的准备与收尾、实验室安全环境与卫生等具体的大大小小的事情都集中在1人身上,造成实验室管理员的工作头绪多、日常事务繁琐、工作量很大。工作性质的多重性和综合性决定了实验技术队伍建设的重要性和必要性。他们是管理员、是实验技术人员又是工程技术人员,仪器设备添置计划类档案(仪器设备类别、名称、型号、修理、低值易耗品采购、验收与消耗记录);实验室建设类档案。仪器使用和管理方法:对于大型仪器的使用,采用仪器使用记录本,使用完一次记录一次,对仪器设备的使用情况做到心中有数,发现情况及时处理,需要维修的要及时报修。实验技术人员对实验教学起到了根本的保证作用,实验技术人员在实验室建设与管理工作中至关重要。

加强实验技术人员的梯队建设,重视实验教学的管理工作。实验技术人员是实验教学的主力军,实验技术人员不是一般的“教辅人员”,而是具有某种技术的专业人才,既应具有较强的业务知识,又要有实验室管理的能力。他们的工作对实验教学起到了根本的保证作用,因此要重视实验技术人员的培养,提高他们各方面的素质,提高实验技术业务工作水平。实验技术人员应该根据自身具体情况,采取相应的学习方式。

二、提高实验技术人员水平的途径

实验技术人员的知识水平与实验教学水平直接相关,对学生创新能力的培养有着直接的影响。在知识经济时代,要求每个实验技术人员都要不断更新自己的知识,把终身学习作为自己生活的一部分,不断接收新信息,不断掌握新知识、新技术、新方法并应用于实验教学之中,切实提高实验教学水平。应该尽多、尽快地寻找机会实践自己所学的知识,弥补自己之所缺。

(一)结合专业跟班听课

实验课是理论课程的一部分,是理论课程的拓展与延伸。实验课与理论课有机统一、相互配合,才能够保证教学效果,提高教学质量。实验技术人员每学期有目的地跟班听课,有助于提高自身理论水平,有助于了解、把握教学目的,配合教师安排好实验内容,有针对性地对学生进行实验指导,才能保证实验教学的顺利完成和高质量开出。因此实验技术人员要根据所承担的实践教学任务,结合自己的实际情况,有目的跟班听课,提高自己的理论知识,理论与实践相结合、保证各类实验课正常开出。

(二)业务培训

这是提高实验技术人员业务水平的主要方法之一,其形式主要有在职培训、脱产学习、派出学习等。在职学习是让实验技术人员参加一些与自己业务有关的短期培训班,突击学习专项技术和理论知识。到知名高校实验室参观学习等。脱产学习可以在校内、外进行非学历专业的学习,选一个与本职工作紧密联系的专业系统学习,也可以进行相关的学历教育和学习。派出学习,即派实验技术人员外出参加培训、进修和参观等,使其提高水平。以便提高实验教学水平,加快实验教学改革,促进实验室建设。

(三)以老带新,向专家、教授学习

高水平的专家、教授和具有高级专业技术职称的实验技术人员,大多具有丰富的理论知识和实践经验,实验技术人员可以从他们那里学到很多知识和技术,从而加快高水平、高素质实验技术人员的培养。实验技术人员也可以在“传、帮、带”的过程中找到自己的不足和差距,从而有目的的去学习、实践,提高自己的理论知识和动手能力,以更好的为实验教学和科研服务。

实验室水平的高低,不仅要看它拥有多少先进仪器设备、环境条件是否优越,更重要的是看它是否拥有一支思想作风好、技术水平高、结构合理的实验技术队伍。随着科学的发展、技术的进步、知识的更新,我们注意到,影响实验技术人员素质提高的一个主要问题,就是“重使用”而“忽略培养”。因此,加快实验技术队伍建设,提高实验技术人员水平已迫在眉睫。

三、结语

实验教学是高职院校教学体系的重要组成部分,实验室充当着实训基地的角色,对实验室的管理体制、服务功能提出了更高的要求。突出实践教学在高职教学中的地位与作用,必须建立与完善独立的实践教学体系,没有高水平的实验室,不可能培养出高质量的应用性技术人才;没有一支高水平的实验技术师资队伍,就不可能建设高水平的实验室。实验室是教学、科研的基地,是培养具有创新意识、创造能力人才的实践课堂。实验室水平的高低,不仅要看它拥有多少先进仪器设备、环境条件是否优越,更重要的是看它是否拥有一支思想作风好、技术水平高、结构合理的实验技术队伍。为学校培养创新型、复合型的高素质人才和出高新科技成果服务,以满足高职教育跨越式发展的需要。提高实验技术人员的综合素质,是实验室建设中一项十分重要和紧迫的任务。是保证实验室工作的正常进行,特别是保证实验教学质量的基础。

【参考文献】

[1]刘伟.加强实验技术队伍建设的途径和措施[J].实验技术与管理,2005.

[2]潘颖,张永锋.实验技术人员在实验教学中的作用[J].实验技术与管理,2004.

技术人才论文范文篇7

关键词:职称制度;改革;职称评聘;管理模式

随着《关于深化职称制度改革的意见》印发,我国职称工作进入新一轮深化改革阶段,如何更好地处理评聘关系问题是改革的核心问题之一。当前,职称制度改革大背景下,职称评聘管理工作有了清晰的改革方向,要综合考虑品德、能力、贡献,系统的对人才进行评定,逐走出传统职称评定中主要根据论文、学历、资历、计算机、外语等硬性指标的职称评聘管理模式,新指标的建立,有助于通过系统考虑工作,实现职称评聘管理模式的统筹兼顾。

1职称评聘管理模式现状简述

1.1论文、计算机等硬指标逐步淡化。长久以来凭借外语水平、计算机能力以及论文数量的职称评聘管理模式备受争议。针对这一现象,当前多地区已开始着手改革。一是部分地区开始对工作中实践、操作能力要求更高,而对科研要求较低的岗位在职称评价中淡化或取消对于论文、英语要求;二是在职称评聘管理过程中,一些地区开始积极探索引入新指标代替论文、外语和计算机在职称评审中的作用。如更偏重于实际研究成果的传新性和影响性,以避免因对论文数量要求而引起的论文质量低下。现阶段,我国部分地区已经在职称评聘管理中取得了新的进展。吉林省在《关于深化职称制度改革的意见》中,明确要求职称评聘管理过程中不强制对外语水平、计算机能力设定标准;内蒙古针对民族地区、边远地区和贫困地区基层技术型和实践型岗位,职称评聘管理中注重对工作过程中业绩进行审查,不强制对外语水平、计算机能力设定标准。1.2开始逐步突出用人主体在职称评审中的主导作用。由用人单位或评审机构自主确定评审条件逐渐成为职称改革的一个导向,通过职称评聘管理过程中逐步突出用人部门和单位的自主评价,鼓励单位在职称评聘管理过程中针对自身实际情况进行人才评价,传统职称评聘管理过程中发挥重要作用的人社部门,通过对相关工作的备案实现对职称评聘的管理。据了解当前江西省内14家企业、37家院校和医院、5家科研机构下放职称评审自主权,全日制本科高校教师职称全部实行自主评审。实践证明,职称评聘管理过程中用人单位基于自身需求导向,其职称评聘标准与传统的评聘标准相比更加科学和符合单位实际情况,同时在职称评聘管理过程中实现了政府为主导的职称评聘管理职能的转变。1.3职称评聘的监管制度机制仍有待进一步建立健全。职称评聘的监管制度在不同地区依然不同程度存在标准不严格、程序不规范,投诉较多、争议较大以及复核中发现严重问题的局面。凸显出当前政府监管不明确、单位不自律、社会监督失位,对职称评聘过程中的申报、推荐、评审各环节监管机制不够健全。一是下放职称评审权后事中、事后监管规则、流程和标准不够明晰。二是用人单位对评聘界限、评聘规则具体工作中依据各单位具体情况进行判断并做出决定的权力交代不清。三是未做到在职称评聘管理过程中进行及时的监管,对职称评聘管理过程中所出现的突出问题以及不合理情况,未能进行公示并做严肃处理。

2当前职称制度改革主要内容

2.1以品德、能力和业绩为职称评价标准。职称评聘管理过程中应坚持对重品德、重创新能力、重业绩的评价和激励导向。一是职称评聘管理过程中要针对实际情况对应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才破除传统模式中的论文、资历标准,依据实际情况强化职称评聘管理过程中业绩贡献评价导向。通过在职称评聘管理过程中破除应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才在职称评聘中因资历不足带来的负面影响。二是要在职称评聘管理过程中进一步建立以专业技术品德、能力和对业绩贡献为核心的专业职称评价衡量标准和体系,坚持对品德在职称评聘管理过程中的作用发挥关键性指导作用。三是在职称评聘管理过程中通过评价注重对创新能力的评价,合理地设置专业职称评审项目中的学术论文和相关科研成果的评价条件,对专业职称外语和对计算机专业应用技术能力水平不作统一的要求,突出对业绩和贡献的评价,增加专业职称技术创新、成果应用转化、横向研究课题等相关评价内容和指标的等级和权重,破除在职称评聘管理过程中“唯学历”“唯资历”“唯论文”的传统做法。2.2针对不同领域制定不同职称评价标准。当前职称制度改革要针对不同的领域、不同的行业、不同社会层次的专业和技术人才,制定不同的职称评价的标准。职称人员在评聘制度的管理过程中要实现“干什么、评什么”。通过在职称评聘管理过程中针对不同领域制定不同职称评价标准。鼓励中小学教师到课上和讲台、医生到科室和临床、工程师人员到实验室和技师到厂房工地、农业技术人员到田间地头,在火热的基层生产一线建功立业,让干得好的人都能评得上。2.3创新职称评价方式,探索多元评价方法。职称评聘管理过程中应创新职称评价方式,探索多元评价方法,要解放思想实事求是,根据实际情况和单位需求,在职称评定过程中积极开展多样化的职称评价方法,在实际过程中应遵循定性职称评价与定量支撑评价相结合、特殊人才职称评价采取与之相对应的单独标准,进而职称评聘管理过程中实现在针对不同层次的人才、不同领域的部门做到多层次、多维度和立体性考查,增强职称评聘管理过程中的公平性和科学性。

3职称制度改革下的职称评聘管理的建议

3.1职称评聘进行分类评价。职称制度改革下的职称评聘管理应做到分类评价。应在职称制度改革背景下,进一步提升职称与个人工作领域和业务内容的适用性。在个人工作领域和业务内容的基础上,将职称评价与个人工作领域相适应、职称评价与业务内容相适应和职称评价与社会服务相适应科学划分类别,制定侧重不同的评价标准。同时,建立职称的评审指标和代表作用评价制度,从“单一固定评价指标”制度修改为“适应性指标”,可从其工作的内容、工作管理业绩、特殊情况和事件、工作管理绩效、专利、研究报告等不同的成果中,任选最能体现其能力和水平的优秀人员作为本次职称资格评审的主要评价内容。3.2职称和岗位实行聘期制。职称制度改革下的职称评聘管理应做到职称告别“终身制”,通过职称和岗位实行聘期制实现用人“能上也能下”。由此可以进一步地强化单位和职称的“能上能下”。在职称的实际操作中,职称和个人适用岗位的聘任均严格实行职称聘期制,期满后对单位进行严格的考核;考核合格的,单位和其个人按照适用岗位的需要、同时参考个人想法的基础上,协商一致办理劳动合同;对于在单位内部的考核中成绩不达标的现象,单位可根据其个人与岗位的适用条件差异情况,低聘岗位适用等级人员直至按照规定解除其聘用。通过这一职称评聘制度的设计,有利于维护和保障机关事业单位的用人自主权,避免一劳永逸的实行职称评聘终身制度所引发的工作惰性,进一步地激发机关事业创新时代劳动主体的活力。3.3加强职称评审权的下放。职称制度改革下的职称评聘管理应进一步创新民营企业职称评价方式。民营在职称评聘管理过程中建立应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才职称评审的单独标准,以保证与单位发展相契合,但同时应注意,要杜绝“放而不管”,职称评审权下放后加强监管放权不等于放任不管。人力社保部门应在民营在职称评聘管理过程中加强监管。在组织制定本事业单位的聘任程序审核管理暂行办法时,人力社保管理部门负责人应对其进行科学指导和对审核严格把关,确保其评聘程序和制度的合规合理。在组织开展本单位聘任程序评议工作时,需对本单位进行评议前的公示和聘任前的公示,广泛地接受人民和社会的监督。在组织完成本单位聘任程序验收工作时,人力社保管理部门负责人应对其聘任审核程序和制度审核结果落实情况进行审查和验收,确保本单位聘任程序和结果的真实有效。3.4探索“互联网+监管”模式。职称制度改革下的职称评聘管理应结合新形势,积极探索“互联网+监管”模式以进一步提升职称评聘管理的科学性和有效性。具体而言,一是要在职称评聘管理过程中推广智能监管,在职称评聘管理过程中通过大数据、云计算等途径的运用,逐步在实践过程中探索与在职称评聘管理过程相适应的“互联网+监管”模式。二是应由主管部门建立职称评审公示制度,健全公众在职称评聘管理过程中的举报途径和监督手段,充分发挥群众在职称评聘管理过程中的监督作用。

4结论

本文在深入分析评聘现状于改革内容的基础上,给出了职称评聘进行分类评价、职称和岗位实行聘期制、加强职称评审权的下放、探索“互联网+监管”模式的建议,对于职称制度改革下的职称评聘管理具有一定的借鉴意义。

参考文献

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[6]肖鹏燕.非公领域专业技术人才队伍建设的政策:现状、问题及对策[J].中国人力资源开发,2015,(09).

技术人才论文范文篇8

江苏省职称评价标准和评价方式的现状分析

随着全国各省(区、市)卫生专业技术人员高级职称(以下简称高级职称)申报和评价人数逐年增加,一些问题与矛盾逐渐暴露,其中,如何进一步优化高级职称评价标准和指标,完善人才评价机制成为国内相关领域专家学者的关注点之一。江苏省于2021年进行了高级职称政策分析研究,以全省卫生专业技术人员、行业专家和卫生健康主管部门人员为调查对象,随机发放问卷,最终收到有效样本6111个。本研究通过调研了解江苏省卫生专业技术人员对于高级职称评定资格条件的选择偏好,分析评价标准和评价方式现况,并提出优化建议,为江苏省深入推进卫生专业技术人员职称制度改革,完善卫生人才选拔机制和队伍建设,科学合理制定相关政策提供依据和参考。在评价标准方面,一是虽然江苏省在出台的职称评审相关政策文件中提出要破除“唯学历、资历”倾向,但医疗卫生行业对从业人员专业能力和综合素质有更高的要求。调查显示,在学历资历方面,绝大多数卫生专业技术人员认为,评定高级职称需要具备较高的学历条件,例如,申报正高级或副高级职称应达到本科学历及以上。二是尽管政府出台政策希望可以破除论文限制,但在此次对于职称评定业绩成果条件的偏好调查中,仍有近一半的人员认为申报职称必须有论文条件,部分医疗机构在职称评定时淡化论文要求,但不可否认论文的撰写有助于医务人员总结经验,提高科研思维和逻辑能力。三是超过2/3的卫生专业技术人员对于继续教育在评价标准中的应用持认可态度。他们认为,继续教育是卫生专业技术人员学习掌握各领域内的新理论、新知识、新技术和新方法必不可少的途径之一。不过,医师对于继续教育应用的条件偏好于“不作要求”或“有要求但不限定学时、学分”。笔者分析,这可能与医师需要临床、科研两手抓,日常工作量大,继续教育课程可能会过多占用其工作或休息时间有关。在评价方式方面,绝大部分专业技术人员仍然支持在高级职称评价中采取考试和评审相结合的方式,并且认为申报人员应具有良好的职业道德和敬业精神,应严格遵守医德规范,医德考评不合格者不能将该年计入申报职称的资历年限,这样才能与我国“德才兼备,以德为先”的人才评价导向一致。但不同级别医疗机构的卫生专业技术人员在职称评定各项条件的选择偏好上存在显著差异。一级和二级医疗机构偏好于认为专科或中专学历即可申报正高、副高级职称,一级医疗机构卫生专业技术人员认为应提高继续教育相关要求;二级医疗机构卫生专业技术人员在评价方式方面倾向于“以考代评”。而三级医院卫生专业技术人员并不倾向于在职称评审条件中对继续教育提出较高要求,且三级医疗机构卫生专业技术人员倾向于“考评结合”。笔者分析偏好差异的原因,评价指标的内容存在偏好差异,可能是不同级别医疗机构卫生专业技术人员获取相关领域前沿知识的途径不尽相同。基层医疗机构的卫生专业技术人员更需要通过继续教育来提升自身的专业素养和能力,因此希望增加继续教育在评价指标中的比重,例如,限定学时、学分,这样基层医疗机构卫生专业技术人员在职称申报和评定时将具备一定优势。评价方式存在偏好差异,可能是由于三级医疗机构人力资源丰富,竞争相对较大,只依靠职称考试难以选拔出更加优秀的人才,需要专家结合申报者的基本条件、学历资历、业绩成果等其他方面进行评审,以保证卫生专业技术人才的质量。此外,不同专业技术岗位人员对于评价方式偏好也有显著差异。医护在职称评定的评价方式偏好选择上存在不同。医师倾向于“以考代评”,而护士则倾向于“考评结合”。笔者分析其原因,对于医师来说,其培养周期长、工作压力较大,因此期望尽早晋升扩大自身影响、体现自身价值,同时也可以获得患者的信赖;对于护士来说,各医疗机构护士数量较多,职称晋升竞争大,考试加评审可以降低竞争压力。

思考与建议

技术人才论文范文篇9

一、总则

县优秀专业技术人才是县委、县政府命名并授予“安阳县优秀专业技术人才”荣誉称号,由县委组织部管理的专业技术人员中的优秀人才。

县优秀专业技术人才是在我县从事自然科学和社会科学研究、在科技应用开发、企业经营管理等方面有较深造诣,并做出突出贡献的专业技术人才。

县优秀专业技术人才的选拔管理工作,要以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导,贯彻落实“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针和“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不拘一格选人才”的科学人才观,在实施“人才强县”战略、促进我县经济建设和社会各项事业发展中发挥县级优秀专家的优势。

县优秀专业技术人才的选拔管理工作,要坚持德才兼备、民主公开、竞争择优、群众公认、注重效益的原则。县优秀专业技术人才实行动态管理,三年为一个管理届期。因特殊原因,可即时调整或年度调整。

二、范围

1、乡镇、县直单位的人员;

2、县管、县属企事业单位的人员;

3、非公有制经济组织中的人员;

4、自由从事发明、创造的人员;

5、其他被社会公认的有突出贡献的人员。

三、条件

凡热爱社会主义祖国,遵纪守法,具有良好的职业道德,在同行业中有较高威信或在社会中有较大影响,年龄一般不超过50周岁,身体健康,并符合下列条件之一者,均可作为推荐人选。

1、获得国家最高科学技术奖、自然科学技术奖、技术发明奖、科技进步奖(包括科技成果奖)、国际科学技术合作奖和省杰出贡献奖、科技进步奖(包括科技成果奖)、科技合作奖,市科学技术杰出贡献奖、科技进步奖(包括科技成果奖)、突出贡献奖,在项目完成中起主导作用的科学研究人员。

2、在开发、应用和推广新技术、新工艺、新产品的生产实践中,解决重大疑难问题和关键性技术问题的工程技术人员。

3、学术研究取得创造性成果,发表或出版具有较高理论价值和较大社会影响论文论著的专家学者。

4、在教育、卫生、文化、体育、新闻、出版、金融、法律等专业领域中成绩显著,享有较高声誉的专业技术人员。

5、在企业、事业单位管理工作中有较强的创新能力和较高的管理水平,经济效益和社会效益位居并保持全市同行业先进水平的经营管理人员。

上述条件中,以近五年来取得的成果和工作实绩为主,以经济效益和社会效益为重要依据,全面衡量,择优选拔。

四、程序

县优秀专业技术人才的选拔工作由县委组织部、县人才办负责组织实施。

1、推荐。县优秀专业技术人才人选,一般应由专业技术人员所在单位推荐或知名专家联名推荐两种方式推荐产生。

(1)单位推荐

乡镇、县直单位、县管企事业单位推荐。由所在单位党组织研究提出推荐人选后,直接报送县委组织部。

县属企事业单位推荐。由所在单位党组织研究提出推荐人选,按行政隶属关系逐级报主管部门党委(党组)进行审核,提出人选报县委组织部。

非公有制经济组织人员、自由发明创造人和其他人员的推荐工作,可分别按照属地管理或行业管理渠道逐级推荐上报。

上报材料包括:

①《安阳县优秀专业技术人才推荐表》;

②先进事迹材料;

③相关成果证明、获奖证书或荣誉证书(复印件);

④单位或行业推荐函、推荐表。

(2)专家联名推荐

一般应由同类专业或相近专业的市优秀专家二人以上联合提出1名人选,并出具业务评价资料,直接向县委组织部推荐人选。

2、初审。县委组织部、县人才办会同县委、县政府相关部门认定资格、审核材料、完善档案、汇总情况、整理资料,筹备评审工作。

3、评审。根据推荐和初审情况,组建评审委员会进行评审,确定拟选拔人员。

4、考察。评审委员会评审后,派出考察组对拟选拔人员进行考察。考察的主要内容:核对基本情况,核对取得成果、论文、论著及取得效果的情况,政治和现实表现情况。

5、确定。县委组织部、县人才办根据评审结果和考察情况,经部长办公会议研究后,提交县人才工作领导小组,研究确定县优秀专业技术人才人选名单。

6、公示。县委组织部、县人才办根据县人才工作领导小组确定的县优秀专业技术人才人选名单,在一定范围内进行公示,公示时间一般为5-10天,接受社会各方面的监督。

7、命名。根据结果,确认县优秀专业技术人才名单,由县委、县政府进行命名表彰。

凡被命名为市级以上优秀专业技术人才的不再参加县级选拔,直接列入县优秀专业技术人才管理,不重复享受县优秀专业技术人才相关待遇。

五、使用和管理

(一)使用

县优秀专业技术人才是我县专业技术人才队伍的骨干力量,要多形式、多渠道地发挥他们的作用,使之为我县经济和社会各项事业的发展做出应有的贡献。

1、发挥县优秀专业技术人才在科技攻关中的领先作用。对影响本地、本部门发展的重大科技难题,要组织县优秀专业技术人才联合攻关,发挥他们的群体优势,并在科研立项、经费资助上给予大力支持。

2、发挥县优秀专业技术人才在重大项目决策中的智囊、咨询作用。针对涉及经济和社会各项事业发展的重大项目和决策,应吸收县优秀专业技术人才参与论证,听取他们的意见和建议,促进决策过程的规范化、科学化。

3、发挥县优秀专业技术人才的参政议政作用。县、乡人大、政协和社会团体组成人员中,应注意吸收一定数量的县优秀专业技术人才,为优秀专业技术人才参政议政提供规范、有效的途径。

4、发挥县优秀专业技术人才在促进产业化中的带头作用。结合我县产业结构调整,鼓励优秀专业技术人才以技术入股、专利入股和持股经营等形式,在促进产业化、促进经济快速发展的过程中走在前面,同时改善自己的工作、生活条件。

5、发挥县优秀专业技术人才中复合型人才的作用。对综合素质好、有领导管理才能的县优秀专业技术人才,要大胆起用,担任党政部门、重点企事业单位的领导职务,提高领导班子的科技素质和管理水平。

(二)管理

县优秀专业技术人才由县委组织部、县人才办负责管理,各乡镇、县直单位、县管、县属企事业单位组织人事部门以及专家所在单位协助管理。

1、对县优秀专业技术人才实行考核制度。

年度考核。每年对县优秀专业技术人才进行一次考核。年度考核工作由县委组织部委托所在单位及主管部门党组织实施,考核结果及时报县委组织部,存入优秀专业技术人才文书档案,作为平时了解掌握的依据。

届满考核。任届期满的县优秀专业技术人才,县委组织部将派考察组进行考核,考核结果作为调整的依据。

2、县优秀专业技术人才凡有下列情况应及时报告。

(1)在工作调动、职务调整时,主管部门应事先征得县委组织部的同意,然后再按干部管理权限办理有关手续。

(2)获得县级以上奖励或荣誉称号及出国出境讲学或考察前,本人及所在单位应向县委组织部报告。

(3)辞职、退休、逝世或被纪检、司法机关立案审查或查处,所在单位须及时向县委组织部报告。

对调整后不再列入优秀专业技术人才队伍范围的,县委组织部派人或委托有关单位领导同志与其本人谈话,做好思想工作,继续保持联系,并注意创造条件发挥他们的作用。

六、待遇

1、各级领导干部联系优秀专业技术人才。县委、县人大、县政府、县政协的领导同志每人联系1-2名县优秀专业技术人才,以多种形式保持与优秀专业技术人才的联系,及时了解他们的思想动态和实际需求,听取他们的意见和建议,帮助他们解决工作和生活上的实际问题,体现党和政府对优秀专业技术人才的关心、爱护和支持。优秀专业技术人才所在单位及上级主管部门的党政领导也要经常联系各优秀专业技术人才,积极主动地做好工作。

2、建立县优秀专业技术人才培训学习和考察制度。培训内容主要是邓小平理论、“三个代表”重要思想,中央领导同志的重要论述和党的路线、方针、政策专题讲座及国际国内形势。县委组织部适时组织专家在境内外进行考察,开拓视野,更新观念,增强责任感、使命感。

3、以县委、县政府名义向县优秀专业技术人才颁发《安阳县优秀专业技术人才证书》,发放技术津贴,所需经费列入县财政预算,由县委组织部统一发放。

4、有关部门和单位要对优秀专业技术人才申报科研立项、资金扶持等方面实行倾斜政策,同等条件下优先安排,优先解决。

5、县优秀专业技术人才,每两年进行一次健康检查。

6、县优秀专业技术人才参加组织(人事)部门组织的培训、考察、疗养休假,所需经费按规定由优秀专业技术人才所在单位支出。

7、县优秀专业技术人才评聘高级专业技术职务不受单位名额的限制。

七、调整

县优秀技术人才实行动态管理,不搞终身制。根据平时备案和年度考核情况,县委组织部、县人才办对县优秀专业技术人才的管理,实行即时调整、年度调整和届满调整。

属下列情况之一者,不再作为县优秀专业技术人才管理范围:走上党政领导岗位不再从事专业技术工作的;调离我县的;办理离退休手续的;届期内成绩平平,没有取得新成果和做出新贡献的;逝世的。

凡因犯严重错误受到党纪、政纪处分或违法犯罪被追究刑事责任不宜作为县优秀专业技术人才的,均取消县优秀专业技术人才荣誉称号。

本《办法》自颁布之日起执行,由县人才办负责解释。

关于进一步发挥优秀专业技术人才

作用的意见(试行)

为进一步发挥县优秀专业技术人才在全面建设小康社会、构建和谐安阳县进程中的作用,参照安阳市优秀专业技术人才有关管理规定,制定本意见。

一、任务

1、县优秀专业技术人才每年要围绕县委、县政府的中心工作,结合自身的专业技术特点提出工作建议不少于两条。

2、县优秀专业技术人才要在自己所从事的专业技术领域潜心研究,进行课题攻关,取得科研成果。每年不少于一篇(项)高质量的学术论文、创作、主持或参与县级以上课题攻关,三年内取得县级以上科技成果(著作、奖项)不少于一项。

3、县优秀专业技术人才要发挥传帮带的作用,注重培养本专业、本领域的后备人才,传帮带人员每年不少于两名。

4、县优秀专业技术人才要积极主持或参与本行业及相关行业技术推广普及项目,注重为广大群众和生产实践服务。特别是要按照安县组〔2005〕153号文件要求,积极参加县管专家联系点活动,要通过在联系点的帮扶工作,努力把联系点建成工作业务的实践点、技术推广与普及的示范点和新技术、新方法的实验点。

二、要求

1、县优秀专业技术人才所撰写的学术论文需在市级以上学术刊物、媒体上刊登(或在有关学术会议上交流);提出的工作建议可随时送交县人才办。

2、县优秀专业技术人才于每年12月20日之前将个人总结、本年度发表的论文、传帮带人员名单上报县人才办。

三、组织领导

1、县优秀专业技术人才所在单位党组(党委)要高度重视此项工作,采取各种形式,积极创造条件支持他们搞课题研究,撰写论文。

2、县人才办每年第一季度对上一年度优秀专业技术人才发挥作用情况进行检查评比,并将结果向全县优秀专业技术人才和所在单位党组(党委)通报。

3、对于本意见的第一项中对县优秀专业技术人才制定的几项任务,县人才办每年将组织各方面专家从中评选高质量学术论文、创作和成果等奖项,给予重奖,并向社会公布。

关于对各类优秀人才荣誉称号

进行统一管理的意见

为了使各类优秀人才的评选表彰工作进一步规范化、制度化、科学化,现就各类优秀人才荣誉称号的统一管理提出如下意见:

一、评选表彰的时间

国家部委,省委、省政府,市委、市政府组织评审表彰的,原则上按上级要求进行;县委、县政府命名表彰的,按县委、县政府要求办理;县直有关部门联合评审表彰的,一般二至三年评审表彰一次,因特殊原因需要进行评审表彰的,报经县人才办同意后方可实施。

二、评选表彰的程序

评选表彰活动要按下列程序进行:

1、制定方案。评选表彰活动,承办单位要研究制定详细评审表彰方案,并报县人才办审定同意后方可组织实施;

2、组成专家评委。根据推荐情况,组织专家评委严格按照评审方案进行评审;

3、公布评选范围、标准和条件。评审时要采取适当的形式公布评选对象的范围、数量、标准、条件和评审程序,并严格按照方案规定的程序进行;

4、公示。评审结果要在一定范围内进行一定时间的公示,接受社会各方面的监督;

5、表彰。公示结束后,确定评选表彰名单,由相关单位进行表彰;

6、报送。表彰结束后应将表彰文件报送县人才办存档备案。

三、评选表彰的费用

评审表彰各类优秀人才原则上不能收费,确需收费的,按有关规定办理相关手续可收取工本费,但不得借机乱收费。

四、评选表彰的要求

授予各类优秀人才县级荣誉称号的工作涉及面广、政策性强,组织部门要发挥牵头抓总的作用,各有关单位要密切配合,通力合作,形成合力,切实做好各类优秀人才评选表彰工作。

安阳县优秀高技能人才评选奖励办法

为了加快我县高技能人才队伍建设,营造崇尚劳动、尊重技能人才的良好氛围,引导和鼓励广大技能人才立足本职,岗位成才,促进我县经济社会全面协调发展,制定本办法。

一、总则

高技能人才是指技能劳动者中具有高级技工水平以上的人员;县优秀高技能人才是指在我县生产服务一线岗位上,从事技术革新和技术改造、培养徒弟和传授技能、总结先进操作技术方法等方面做出突出贡献,由县委、县政府命名并授予“安阳县优秀高技能人才”荣誉称号的高技能人才。

县优秀高技能人才的评选管理工作,贯彻落实“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针和“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的科学人才观,坚持德才兼备、民主公开、竞争择优、群众公认、注重效益的原则,充分发挥高技能人才在我县经济社会发展中的重要作用。

县优秀高技能人才,实行动态管理,每三年评选一次,每次15人左右,三年为一个管理届期。因特殊原因,可即时调整或年度调整。

二、范围

1、县管、县属企事业单位的有关人员;

2、非公有制经济组织中的有关人员;

3、其他有特殊贡献的有关人员。

三、条件

拥护党的路线、方针、政策,热爱祖国,遵纪守法,具有良好的职业道德和敬业精神,在生产服务一线岗位取得技师(国家二级职业资格)、高级技师(国家一级职业资格)的人员,符合下列条件之一者,可以参加评选。

1、有被业内公认的达到或超过省内先进水平的高超技术,或有被社会公认的绝招绝技,在全国、全省、全市、全县有较大的影响;

2、在本职业(工种)中具有较高技艺,并在培养徒弟、传授技能方面做出突出贡献;

3、在开展技术革新、技术改造活动中做出突出贡献,取得重大经济效益和社会效益;

4、在本企业、同行业中具有领先的技术技能水平,并在某一生产工作领域总结出先进的操作技术方法,取得重大经济效益和社会效益;

5、在开发、应用先进科学技术成果转化为现实生产力方面有突出贡献,并取得重大经济效益和社会效益;

6、获得过“安阳市技术能手”或其级别以上称号者;在全市职业技能竞赛活动中获得一类竞赛前三名者。

四、程序

县优秀高技能人才的评选工作由县委组织部、县人才办、县劳动和社会保障局、县人事局、县财政局、县科技局、县总工会等部门组成组委会共同组织开展。组委会办公室设在县劳动和社会保障局。

1、推荐。县优秀高技能人才人选,一般应由高技能人员所在单位或行业进行推荐。

县管、县属企事业单位相关人员,由所在单位组织、劳动、人事部门(或工会)收集、整理相关资料,所在单位党组织研究提出推荐人选后报县优秀高技能人才评选工作组委会办公室。

非公有制经济组织人员和其他人员可分别按行业管理、属地管理的原则进行推荐。

上报材料包括:

(1)《安阳县优秀高技能人才申报表》;

(2)先进事迹材料;

(3)申报人员职业资格证书(复印件);

(4)相关成果证明、获奖证书或荣誉证书(复印件);

(5)单位或行业推荐函及推荐表。

2、评审。县优秀高技能人才评选工作组委会办公室认定资格、审核材料、汇总情况、整理完善各种资料后,由县优秀高技能人才评审委员会进行评审。

3、考察。评审后,组委会办公室派出考察组对拟评定人选进行考察。

4、确定和公示。组委会根据评审结果和考察情况,提交县人才工作领导小组研究确定县优秀高技能人才人选名单。之后,根据确定的名单,在一定范围内进行公示,公示时间一般为5-10天,接受社会各方面的监督。

5、命名。根据公示结果,确认县优秀高技能人才名单,由县委、县政府进行命名表彰。

五、表彰及奖励

1、以县委、县政府名义进行命名表彰并颁发证书,给予一次性奖励1000元,所需经费从县人才工作专项资金中列支。

2、县优秀高技能人才每年享受10天的疗养假,三年内享受一次体检,所需经费按规定由优秀高技能人才所在单位支出。

3、用人单位还应结合工作岗位和本单位实际,给予相应的奖励。

六、管理与调整

县优秀高技能人才由县委组织部、县人才办、县劳动和社会保障局、县人事局、县总工会共同管理,以劳动和社会保障部门管理为主,县优秀高技能人才所在单位协助管理,每年对县优秀高技能人才进行一次考核,并将年度考核材料及结果及时报县劳动和社会保障局存档备案。

属于下列情况之一者,不再作为县优秀高技能人才管理范围:退出生产服务一线岗位的;去世或调离我县的;办理退休手续的;届期内成绩平平,没有做出新贡献的;因犯严重错误受到党纪政纪处分或违法犯罪被追究刑事责任不宜作为县优秀高技能人才的。

本《办法》自颁布之日起执行,县人才办负责解释。

安阳县优秀农村实用人才评选奖励办法

为了建设一支高素质的农村实用人才队伍,表彰和激励优秀农村实用人才,营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围,为建设社会主义新农村提供人才保证和智力支持,结合我县实际,制定本办法。

一、总则

农村实用人才,是指农村中具有一定知识或技能,能够起到示范带动作用,为当地农业和农村经济发展做出积极贡献,并得到群众认可的农民。主要包括农村生产能手、经营能人和能工巧匠。

县优秀农村实用人才,是指长期在农业生产第一线从事农业科技成果转化、新技术引进和推广、农产品经营管理等工作,注重科技创新,做出突出贡献,具有一定影响力,被县委、县政府命名表彰并授予“安阳县优秀农村实用人才”荣誉称号的农村实用人才。

县优秀农村实用人才的评选工作,要坚持德才兼备、民主公开、竞争择优、群众公认、注重实效的原则,坚持标准,保证质量,精心组织,认真评选,真正把那些“水平高、能力强、贡献大”的农村优秀实用人才选拔出来。

县优秀农村实用人才每三年评选一次,每次25人左右。

二、范围

重点选拔长期在农村工作第一线,直接在种植、养殖、加工、营销、流通等领域从事农业生产、经营、管理和技术开发、推广、应用的实用人才,并突出支柱产业和重点领域,兼顾农村各行各业。

三、条件

拥护党的路线、方针、政策,模范践行“三个代表”重要思想,遵纪守法,具有良好的思想品质和奉献精神,技能出众,业绩突出,社会公认度高,能够起到示范带动作用的人员,并符合下列条件之一,可以参加评选。

1、在推进“农业立市”战略、加快农业产业结构调整、促进农业增效和农民增收方面成绩显著,创造了较大经济效益和社会效益。

2、有真才实学,实践经验丰富,技术水平高超,在产业创新、试验示范、成果转化等方面,创造较大经济社会效益的农村科技致富带头人。

3、在农业新技术、新产品、新品种的研制、开发、推广、应用等方面贡献突出,直接创造出显著的经济效益和社会效益。

4、在种植、养殖、农产品加工等方面形成较大规模,品种优、效益好,居全县领先水平,辐射带动能力突出,成为农业产业带头人或创业能手。

5、在带领群众共同致富、形成一村一品、推动农村集体经济发展壮大等方面取得显著成效的村级管理人员。

6、掌握一技之长,技艺精湛、知名度高,属全县同行业技术权威或业内领先水平的农村能工巧匠。

7、获得国家专利或取得重大科技成果,在全省、全市、全县影响较大并在生产应用中取得较好的经济效益和社会效益。

四、程序

县优秀农村实用人才的评选工作由县委组织部、县人才办、县农业局、县人事局、县科技局、县科协等部门组成组委会共同组织开展。组委会办公室设在县农业局。

1、推荐。县优秀农村实用人才的人选由各乡镇组织初步审核后报县优秀农村实用人才评选工作组委会办公室。

上报材料包括:

(1)《安阳县优秀农村实用人才申报表》;

(2)先进事迹材料;

(3)有关成果证明、获奖证书或荣誉证书(复印件);

(4)所在乡镇、单位、学术团体及专家推荐函及推荐表。

2、评审。县优秀农村实用人才评选工作组委会办公室认定资格、审核材料、汇总情况、整理完善各种资料后,由县优秀农村实用人才评审委员会进行评审。

3、确定和公示。组委会根据评审结果,提交县人才工作领导小组研究确定县优秀农村实用人才人选名单。之后,根据确定的名单,在一定范围内进行公示,公示时间一般为5-10天,接受社会各方面的监督。

4、命名。根据公示结果,确认县优秀农村实用人才名单,由县委、县政府进行命名表彰。

五、表彰及奖励

1、以县委、县政府名义进行命名表彰并颁发证书。给予一次性奖励1000元,所需经费从县人才工作专项资金中列支。

技术人才论文范文篇10

关键词:建筑工程技术;实践教学;校企合作

建筑工程技术专业作为培养建筑施工、工程造价及质量控制等方面的人才,其不仅仅要加强专业知识的教学,更要加强工程实践教学,满足社会用人需求。因此需要进行人才培养模式改革,完善教学与实践的有机融合,有效提高人才水平,对学生创新能力与实践能力的提升有很大帮助。

一、建筑工程文献统计分析

本文采用文献统计方法,检索知网文献数据库中公开发表的科技论文,直观地展示了所选文献资料的关系网络、学科分布和论文数量统计等。以“建筑工程”为关键词检索,检索到期刊论文高达20多万篇,文献数量较多,文献相关联的主题涉及企业管理、建筑施工、质量管理与控制、高层建筑、建筑工程造价等,论文内容涵盖了工程施工技术、工程造价预算、工程设计以及企业管理,上述分析体现了我国建筑工程的发展动态,从侧面反映了社会对相应人才的需求,同时人才培养应围绕建筑施工、工程造价等方向加强教育,需要高校进行培养模式改革,从而培养出优秀的工程技术人才。以“建筑工程技术”为关键词检索,检索到期刊论文共20639篇,文献相关联的主题涉及土木工程、节能施工技术、深基坑支护施工技术、工程建设施工、BIM技术等,涵盖了建筑智能化、BIM技术应用等,可见随着社会的发展以及环境保护力度的提升,绿色建筑逐渐普及,同时为了降低劳动量以及提高工程效率,BIM技术迅速发展,上述内容为后期课程教学提供了方向。以“建筑工程技术专业”为关键词检索,相关文献主要涉及校企合作、教学改革、BIM等,文献研究内容体现了传统教学模式,也根据社会发展提出了新的教学模式,结合BIM技术应用,加强了BIM课堂教学,同时以工程实例为出发点,提升学生的动手能力和分析能力,加强课程内容与工程实践的结合。

二、建筑工程技术专业教学中存在的问题

(一)人才培养模式。部分高校培养方案与实际培养模式存在偏差,授课过程中往往以会计算、会画图,能够完成阶段性考试为出发点,并未结合社会需求,导致学生就业后只会简单的CAD绘图、工程量计算等,导致人才培养的质量不高,在之后的工作岗位中很难立足。(二)教学体系存在不足。建筑工程技术专业开设课程较为复杂,涵盖了建筑力学、工程地质、建筑结构、土力学、地基处理及建筑施工等课程,课程教学体系以理论教学为主,重知识轻实践,建筑工程技术专业面向社会推广动手能力强、技术手段丰富的人才,而相关专业学生学习过程中实训课程偏少,与实际工作岗位需求脱节,理论联系实践效果差[1]。授课内容和形式无创新,部分高校教学体现为“一言堂”授课模式,学生学习较为被动,同时建筑工程专业开设课程内容抽象,比如钢筋绑扎、地基处理、梁板柱的浇筑等,教师授课过程忽略学生的主体地位,导致学生学习积极性大大降低;同时课程教学往往在教室进行,没有良好的实训室和实践平台,未能与企业建立合作平台,使学生缺乏真实的工程实践氛围,课本知识未能较好地理解及应用,导致学生无法胜任工作岗位。(三)教师工程实践能力偏低。近几年高校引进教师大部分为硕士、博士,具有较高的理论教学水平,但没有施工单位的实践经验,而建筑工程专业主要面向工程,为培养优秀的施工技术人才,授课过程中需加大工程实践教学。目前,由于教师实践能力偏低,学生课堂学习效果达不到就业目标。

三、建筑工程技术专业教学改革探索

(一)明确人才培养目标。根据社会发展动向,结合行业人才需求,高校应改变传统培养模式,以“就业为导向”为核心,提升学生职业技能,循序渐进地培养学生的基础能力、动手能力以及专业技术素质。授课教学过程中,加强实践教学,体现课程知识在工程实践中的重要性,同时以工作岗位需求,明确学生就业目标,有针对性地培养学生岗位工作实践能力。(二)教学体系改革。教学体系转变。以社会岗位需求为导向,合理设置专业培养方向,促进学科发展和培养工作岗位企业需求的技术人才。结合人才培养目标,优化课程体系,对实践教学体系进行改革,将理论与工程实践融合,缩短学校育人和企业用人之间的距离。教学课程转变。根据企业需求及时调整课程开设情况,由于绿色建筑、智能建筑的推广,高校应加大BIM课程开设力度,培养出适应社会发展的建筑技术人才。同时加大实践教学课程,涵盖施工图识读实训、工程测量实训、地基处理等项目,有针对性地培养学生识图、测量等职业能力。(三)加强师资团队建设。提升教师队伍的“双师素质”,加强“双师型”教师队伍建设[2]。教师利用假期深入企业进行学习交流,参与企业实际工程项目,学习新技术新规范,将工程现场经验融入教学,提高教学质量。(四)加强校企合作。加强学校与企业之间的互动,通过企业实习提升学生对本专业的认识,增强学习能动性,同时结合企业需求反馈教学内容,从而制定适合社会需求的人才培养模式,使得专业化知识的实践转化,将最新专业知识与施工现场操作实践相融合,既能提升学校就业率,又能缩短企业培训时间,从而促进学科发展以及工程技术的进步。

四、结束语

建筑工程技术专业要转变教学模式,以就业为导向,修订教学课程模式,增加校内实训项目和企业合作交流,提升教师实践水平,培养学生的职业能力和综合素质,使学生能够适应当前建筑行业的人才需求。

参考文献:

[1]王红丽.建筑技术实践教学体系的构建及教学质量评价研究[J].陕西教育(高教),2018,27(1):52-53.