职业化范文10篇

职业化范文篇1

现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争、队伍的竞争。员工职业化的培育，事关队伍建设和转型大计。泰州电信围绕企业转型战略，因地制宜，有的放矢，加强员工理念灌输、教育培训、沟通交流、文化牵引，促进了员工职业化精神风貌、职业化技能素质、职业化思维方式、职业化行事方式的养成，显著提升了队伍素质和战斗力。处于转型期的电信企业，要以战略的眼光，重视并抓好员工的职业化培育；在职业化推进过程中，要依靠文化的力量、制度的功能、教育的手段、活动的形式，让职业化内化于心、外化于行、固化于制；要通过员工职业化的培育，提升队伍素质，提高职业效率，并以此促进企业效益和企业竞争力的提高，实现企业的成功转型和可持续发展！

【目录】

一、关于职业化的内涵

二、电信企业加强员工职业化培育的必要性

三、泰州电信开展员工职业化培育的实践

四、关于员工职业化培育的思考

【正文】

中国电信的转型战略提出了三大重点举措：网络与技术转型是基础，业务与服务转型是关键，组织与人力资源转型是保障。人是企业转型的主体，队伍的转型事关企业转型大局，在企业转型的大背景下，作为提供保障的组织与人力资源到底如何实现转型？转向何处？泰州电信围绕加强员工的职业化培育，因地制宜，积极实践，虚实结合，刚柔相济，促进了员工职业化渐进式发展，加快了队伍转型的步伐。

一、关于职业化的内涵

职业化，是国际化的职场准则，就是职场行为与操守规范，是职业人训练有素的体现，在职业资质、职业态度、职业意识、职业道德、职业行为、职业技能等方面充分符合企业与职场的需要。职业化，既有外在的素质表现，比如着装、形象、礼仪等，也有内在的意识要求，诸如道德标准、心智模式等。

职业化，是随着经济全球化、国际化而产生的，它是市场经济条件下的必然产物，也是现代企业管理的必然要求。呼唤具有战略思维、世界眼光的职业经理人，已成现代企业尤其是大型国有企业加快发展、参与竞争、走向世界的迫切需求。职业经理人的诞生需要相应的土壤，职业经理人的活动需要相应的环境，这就是企业员工队伍的职业化。对企业员工队伍而言，所谓职业化，就是用理性的态度对待工作，细微之处体现专业，就是思想要奔放、行为要约束、意识要超前，个性发展要适应共性条件等。因此，可以这么说，对职业化而言，市场化是条件，专业化是基础，规范化是表现，精细化是要求。

职业化，其内涵也会随着全球化、市场化步伐的加快，随着时代的发展而与时俱进。新时期员工的职业化主要体现在：自信、激情的精神风貌，严谨、认真的工作态度，规范、标准的职业行为，高效、创新的职业意识，以及合作、沟通、学习、竞争的职业氛围。

二、电信企业加强员工职业化培育的必要性

分析中国电信近年来改革、重组、上市、转型的一系列战略举措，不难看出，加强员工的职业化培育，有以下三方面的目的：

1、加强员工的职业化培育，是企业走向市场，参与竞争的需要。重组后的中国电信，已经成功实现了海外上市，上市，把企业进一步推向国际市场，一方面为企业拓展发展空间，赢得发展机遇，吸收国际资本、技术、管理资源，促进企业加快发展，另一方面，也迫使企业与国际接轨，适应国际资本市场监管要求，加强企业内控管理，提高队伍的职业化程度，可以说，企业员工队伍职业化程度的高低，某种程度上体现了一个企业竞争力的高低。

2、加强员工的职业化培育，是企业推进转型，加快发展的要求。企业的成功转型，离不开组织与人力资源转型这个保障。而集团公司要求在组织与人力资源转型方面，“引入领导力模型和员工素质模型，切实提高各级领导人员和员工的职业化、专业化水平”，以推动企业战略转型，这正是职业化理念的体现。可见，加强员工的职业化培育，不是简单的教育培训、员工职业发展的事，它直接影响企业组织与人力资源转型，进而关系到企业整体的战略转型的成败。

3、加强员工的职业化培育，是企业科学发展，和谐共建的体现。科学发展观提出了“坚持以人为本，全面、协调、可持续发展”的要求，毫无疑问，企业的科学发展也要坚持以人为本的理念。人，是企业发展的根本（决定因素），也是企业发展的资本(宝贵财富)，必须要通过企业员工队伍素质的整体、全面提升，来促进企业的可持续发展。再者，建设和谐社会，构建和谐企业，也充分要求企业的发展与员工发展的和谐统一，加强员工的职业化培育，就是两个发展的结合，就是和谐理念的体现。

三、泰州电信加强员工职业化培育的实践

加强员工的职业化培育，既是一个认识的问题，也是一个实践的问题。“带好队伍，完成任务”，是各级企业经理人的职责，而加强员工的职业化培育，提高队伍的职业化程度，也是“带好队伍”的体现。泰州电信立足员工队伍实际，从精神面貌、技能素质、思维方式、行为方式四方面入手，有的放矢地加强了员工的职业化培育，形成了员工敬业、乐业、专业、精业的良好氛围。

1、注重理念灌输，塑造员工职业化精神风貌。员工的职业化，首先体现在精神面貌上，而精神面貌又反映在职业形象和职业态度上。今年上半年，泰州电信开展了“畅想愿景”活动，总经理姜弘民与员工面对面交流、对话，就和谐企业的构建、员工的职业发展等广大员工关心的话题进行了沟通，讲清了形势，讲明了道理，引导员工珍惜岗位，热爱工作，把工作当作自己的事业，部分参与企业内部岗位竞聘而落聘的员工也有感而发，纷纷表示化消极为激情，变压力为动力。下半年，泰州电信开展了“企业转型大家谈”活动，开办了“电信大学堂”，从一线员工，到中层管理人员、公司领导都积极参加，直抒胸怀，建言献策，充满着自信和责任。公司的领导班子是年轻的，有激情、有思想、有活力，泰州电信员工队伍也是年轻的，从穿衣戴帽、说话走路，到对外服务、办公行为等，都体现着标准化、规范化，昭示着自信豪迈、激情向上、敬业奉献的精神风貌。

2、加强教育培训，提高员工职业化技能素质。提高员工队伍的职业化，离不开“专业化”。泰州电信分专业、分批、多次组织员工参加专业理论学习和岗位技能培训，鼓励员创造条件通过岗位技能鉴定，取得相应的职业资质；通过在前端开展“优兵强将”活动，在后端开展“宽带装维技能竞赛”活动，激发了员工学技术、学业务、跑营销、搞服务的热情，既提高了员工的技能素质，又推动了一批有技术特长、有营销本领的骨干脱颖而出；通过开展知识交流共享活动、岗位交流活动以及内部虚拟团队形式，有意识的引导员工开阔眼界，扩大知识面，尤其是在原有专业的基础上，多懂一个专业，多学一门技术，培养适应企业长远发展的技术专家和业务多面手；公司建立了网上大学学习制度、知识交流共享制度、内部导师制度、知识贡献奖励办法等，营造了尊重知识、鼓励学习的氛围，为员工职业化的可持续推进创造了条件。

3、分类沟通指导，引导员工职业化思维方式。员工的职业化，不光是要从样子上看得出来，从行动上表现出来，从素质上显示出来，更重要的，要从思想上流露出来。因为一支队伍有思想才有力量，因为思想决定思路，思路影响工作。泰州电信分别针对中层管理人员和一线员工，进行具体的沟通指导，启发、引导其思考问题、分析问题、解决问题。对中层管理人员，公司要求，要有全局观念，要有战略思维，把握工作重点，分清轻重缓急；学会从战略与战术、宏观与微观、技术与制度等多个纬度分析问题；学会用矛盾分析、调查研究等方法指导工作；学会运用创新原理解决工作难题等。对一线员工，公司通过访谈、体验等形式与其沟通交流，引导其多从效率的的角度思考、发现问题，多用流程的手段完善、改进工作，多从业务、技术的层面解决问题，提高一线生产、作业、服务环节的效率。

4、依靠文化牵引，培养员工职业化行事方式。一方面，泰州电信组织大家学习、宣贯《中国电信股份有限公司员工行为操守守则》，并以此作为电信员工必须遵守的职业道德标准，在此基础上，制定了《泰州电信员工行为规范（试行）》、《泰州电信奖惩管理办法（试行）》，对员工的职业行为作出了规范，规定了员工必须做什么、不能做什么、特定情况下应该怎么做。另一方面，泰州电信在企业内部和员工中大力倡导学习、合作、沟通、执行文化。在企业文化周活动中，举办了知识共享优秀文档交流活动、青年拓展训练活动、“忆长征精神，话转型之路”系列文体活动，通过这些文化形式，鼓励员工自我学习、加入团队学习、在工作中学习，把学习作为工作的一部分，要求员工增强团队意识，学会沟通技巧，主动、自觉地加强工作中的沟通、协调、合作，引导员工以务实、积极、认真的态度提高工作执行力。

四、关于员工职业化培育的思考

泰州电信围绕员工职业化培育而进行的一系列实践活动，带来了员工精神面貌、素质技能、工作效能等方面的可喜变化，但也面临着一些新的课题：一是如何进一步丰富职业化培育的内涵，二是如何进一步拓展职业化培育的形式，三是如何在职业化培育与队伍转型结合上找准结合点，做出新文章，四是建立有利于职业化培育与时俱进、持之以恒的机制等。

员工的职业化培育是一个系统工程，渗透于管理、作业的各个环节，体现于思想、行为的各个方面。通过泰州电信的职业化培育实践，也引发了我们关于员工“职业化”的思考：

1、员工的职业化培育，要靠理念、文化引导。“职业化”是一种理念，只有这种理念被员工理解、接受，职业化的推进才有动力；“职业化”也是一种潜在的文化氛围，也必须要借助于文化的力量来引导、推动。员工的职业化培育，只有上升到文化的高度，发挥其影响、导向作用，渗透到日常的学习、工作中去，才会逐步的产生影响、发挥功能。

2、员工的职业化培育，要从基础、细节抓起。职业化培育，必须要结合企业实际和职业特点进行，职业化的基础是专业化，要从提高员工的专业化入手，从员工日常的言谈举止、学习交流等细节抓起，循序渐进，潜移默化，逐步打牢员工职业化的根基，养成员工自觉的职业化习惯。

3、员工的职业化培育，要有思维、行为效果。职业化培育的目的，不是为了做样子。员工职业化培育，重在改善心智模式，规范职业行为，树立职业形象。因此，一定要把员工职业化培育的重心和落脚点放在“思”与“行”上。通过培训、教育、访谈、研讨等多种形式，更新其思想，提高其认识，转变其思维，通过制度约束、文化引导、典型示范等多种手段，提高员工职业化的行为效果。

职业化范文篇2

本文作者：董仲如王步伟徐立刚工作单位：滕州市金达煤炭有限责任公司

(1)以教育入手，形成学习制度并根据实际需要有重点、不拘形式的进行培训，煤炭行业经过多年的实践已经形成了安全规程、操作规程、作业规程以及相应的专业规范标准，通过学习以提高职工的职业道德、专业理论水平和实际操作技能;(2)建立完善的考核考评的机制;对各工种、岗位、专业都要有严格的标准，有专门的考核机构，对理论水平、专业技能、工作质量进行严格的量化考核;(3)执行好相配套的奖惩制度，这也是非常关键的手段，公正的奖罚可以达到鼓励先进、鞭策后进、奖勤罚懒的目的，最终形成一个以先进为荣、落后为耻，大家争先恐后、积极上进的良好氛围。

近年来在各级领导的关心、支持、指导下，金达煤炭公司在职业化队伍建设方面做了一些有益的尝试也取得了明显的效果:(1)职业化的核心其实就是专业化，专业化是职业化的基础。金达煤炭公司非常重视专业人员的培养，在理论水平和技能培训方面，先后根据工作需要选派了十数名具有一定专业水平和现场经验又具有培养潜力的大、中专毕业生到中国矿业大学、山东科技大学等高校进修学习，有针对性的选择采矿、机电、通风、地测等专业，通过学习进一步加强了理论与实践的有机结合，目前，这些同志都走上了不同部门的领导岗位，发挥着积极的作用。同时，公司也很注重职工技能的培训，以各种形式举行培训班，到周边先进矿井考察学习，公司考核人员对各岗位工种进行不定期的抽查，从理论水平到实际操作，现场进行评定，公布奖罚结果，并立即兑现。广大职工形成了主动学习、积极上进的热潮。在鲁南分局的一次对地面变电所例行检查中，公司的一名变电工表现出较高的专业理论水平和极高的操作技能，得到了分局领导的高度评价，目前，这位同志已经走上了机电处领导岗位。(2)职业化的队伍，除了个体的能力之外，很重要的一方面还要相互协作，互相配合，具备大局意识才能更好的完成既定目标。煤矿作为特殊行业，协作配合的关系尤为重要，而区队班组作为最基本的作业单元，在煤矿生产过程中的协作配合更全面的体现了职业化队伍建设的重要性，因此，公司把班组作为一个安全生产的责任主体来管理，在区队班组建设方面以前也做了一些工作有一定的基础。公司的做法曾获得省政府、省经贸委实用科技进步二等奖。近年来公司更是按照职业化队伍建设的要求，进一步强化班组建设，规范职工行为，公司实行的“六步骤工作法”在去年的“双基”建设回头看会议上向枣庄市推广，采煤工区甘宜峰班组被省煤炭局授予金牌班组荣誉称号，同时，公司也不断规范、完善班组长选拔、任用制度，已经形成了“队推荐、矿批准、月考核、年调整”的管理程序。(3)在规范职工行为方面借鉴了其他矿“准军事”的管理模式，制定了适合本矿的职工行为规范。从入矿到工业广场的各岗点、各岗位，从入井到施工现场都有具体的标准，各办公场所、各岗点物品放置实行定置管理，井下物料按照安全优先、存取方便，过程简单的原则制定了具体的标准并有专门的监察机构监督、指导，这些看似简单的小事在规范行为，提高认知度、增加责任心、提高执行力方面起到举足轻重的作用，这在心理学方面已经得到了验证，规范的行为也是职业化队伍建设的重要内容和必然要求。(4)在职业道德教育方面首先强调做事先做人，注重个人的品德修养。一个品德优良的员工才会尊老爱幼，才会时时刻刻怀有感恩之心，才会对企业负责，对自己团队里每一个员工负责。公司积极参与社会的各项慈善活动，倡导捐资助学，赈灾济贫，起到了良好的效果，在激发广大员工对社会责任感的同时也体会到了自身价值所在。使他们亲身体会到从事自己这份工作的荣耀和责任。在工作中自然就会同一个班组搞好协调配合，上、下班组创造好条件，对自己从事的工作一丝不苟精益求精，努力做到最好。(5)考核是对每位员工工作质量的评定，是对职业化具体内涵:职业化素养、职业化行为规范和职业化技能的量化。为此公司成立绩效考核办公室，抽调了专门人员对所有工程、项目全方位、全过程进行考核并收到了良好的效果。目前已经形成了自上而下的生产、安全、质量、机电四条考核线，四条线的形成让大家在同一个平台上发挥各自的作用，工作相互配合。同时，为提高广大职工的认知度，公司在广泛宣传、认真考核的基础上制定了以正面激励为主反面约束为辅的激励政策，以最大限度的激发广大职工积极参与的热情。

职业化队伍建设是一项长期而艰巨的工作，是一个涉及多领域兼顾多方面而又有各自特色的系统工程，需要不断的探索，用心感悟并付诸行动，只有这样才能逐步建立起一支适合需要的职业化队伍。

职业化范文篇3

基层工会干部兼职带来的问题

目前，基层工会干部兼职的并不在少数，特别是在非公有制企业。基层工会干部非职业化给工会工作带来了四个方面的问题。

工会主席维权底气不足。在非公有制企业，由于劳动关系发生了根本性变化，工会主席的身份也随之转变。作为经营者的雇员之一，工会主席与企业经营者身份地位实质上的不对等，使工会维护职工合法权益工作只能是形式上的“维持”。非公有制企业工会主席维权底气不足，小心翼翼。

基层工会干部的主要精力不能全部放在工会工作上。在非公企业由于工会工作得不到企业主应有的重视，工会工作内容都是费力而又不讨企业行政好的事情，所以，久而久之，工会干部的积极性、主动性必然受到削弱，工会工作只能是应付差事，或是被动地做一些力所能及的事情。

基层工会干部学习培训得不到落实。新时期随着经济关系、劳动关系的复杂化、多元化，给工会干部业务能力和知识水平提出了新的更高的要求。但如果基层工会干部是兼职，学习培训时间就很难得到保障。

基层工会主席兼职化容易造成职能的混淆和交叉。工会主席兼职化，客观上极易造成工会主席的角色错位，特别是担任行政职务的，其代表和维护职工合法权益的身份必然受到限制。在平等协商、签订集体合同工作中，作为工会主席，既代表职工利益，又代表一部分企业利益，这种职能上的混淆和交叉，易让企业经营者和职工产生一种模糊不清的认识。

基层工会干部职业化的主要途径

实现工会干部专职化，是工会干部职业化的前提和基础。基层工会干部专职化，主要表现在以下两个方面：一是企事业单位工会干部专职化；二是负有组织领导企事业单位工会工作的干部专职化。其途径如下：

选派乡镇、街道办事处专职工会主席。乡镇、街道办事处辖区内有一定数量的非公企业事业单位和职工。乡镇、街道办事处工会担负有本单位工会工作和组织领导辖区内企事业单位工会工作的双重职能任务，应因地制宜，选派专职工会主席。对于工业经济相对发达的乡镇，应探索建立乡镇总工会，除选派专职工会主席外，应选派专职工会副主席和一定数量的专职工会干事，以便于组织协调本辖区内企业事业单位的工会工作。

职工人数200人以上的企事业单位选派专职工会主席。大中型非公有制企业，职工人数多，劳动关系相对复杂，需要熟悉工会业务，热心工会事业，有较高文化程度，懂经营管理的干部担任专职工会主席。

选派专职工会组织员或工会组建指导员。在小型非公有制企业或商贸餐饮经济相对发达的社区，仅靠街道办事处工会的1~2名专职工会干部的工作是远远不够的，应根据区域内小企业数量及职工人数多少，配备相应数量的工会组织员或工建指导员，抓工会组建和流动分散的职工入会，通过建立多种机制维护职工的合法权益。

开发区、工业园区选配专职工会主席。随着经济的迅猛发展，目前，我国各省、地（市）、县普遍都建立了开发区或工业园区。这些开发区或工业园区都集结了一定数量的企业，相应建立了工会联合会。具备一定规模的省级以上开发区或工业园区应选派专职工会主席，省级以下开发区或工业园区应选派专职工会副主席，使他们有时间有精力领导或组织协调开发区或工业园区内的工会工作。

实现基层工会干部职业化的对策措施

基层工会工作迫切要求有一支职业化的干部队伍，带领工会组织在发展壮大自己，开创新局面，更好地维护职工的合法权益。

积极争取党委领导和政府支持。党委领导，政府支持是工会做好各项工作的基本保证。基层工会干部实现职业化，同样如此。一是认真落实工会向同级党委汇报工作制度，工会和政府联席(系)会议制度，积极向党委政府反映当前非公有制企业工会工作存在的“三难”问题，使选派专职工会主席工作能得到党政的支持。

基层工会专职干部实行聘用制。基层工会专职干部的录用实行聘用制和任期制，定期竞争上岗，择优录用，因需录用。各级地方工会要建立工会人才信息库，改变工会干部被当做落实干部政治经济待遇的做法。工会干部的产生遵循组织推荐，工作单位认可，选派结合的办法，把真正受会员欢迎，为会员认可，具备“五种能力”的人聘任到工会专职干部位置上来，为工会干部职业化奠定良好的基础。

建立完善基层工会专职干部管理制度。实现基层工会干部专职化，政策性强，社会影响面大，需要有一套完善的组织管理制度做保障。最基本的制度应有任期目标管理责任、年度工作目标、季度工作汇报、半年工作例会、学习培训、业绩奖惩等等。通过上级工会考核，职工代表评议，所在单位确定该干部的工作业绩。

职业化范文篇4

一、翻译职业化的基本概念

在英语中，表示职业的词无论是vocation还是calling都是和“神召”、“天职”、“使命”等密不可分的。［3］可见，西方人所信奉的神学把“职业”定义为“天职”。16世纪，德国的宗教改革家和翻译家马丁•路德，提出了“天职”的概念。“天职”(vocation)被引进到我国后，在汉语中却一般把它译为“职业”。这个词本来对应于英语中的calling(神的召唤)一词，包含着宗教上的含义:上帝安排的任务。基于中西方文化的差异，汉语中“职业”一词，并不能表达出西方宗教语言的“天职”中的意思，而把职业解释为:①个人服务社会并作为主要生活来源的工作;②专业的，非业余的(现代汉语大词典)。［4］在西方，无论从源于宗教的“职业”概念提出，还是到科学管理的创始人泰勒对职业和职业化的发展和诠释，职业都被定义到一个非常高的标准。从这个意义上来讲，冯骥才所担心的文学翻译被职业化其实并没有什么可怕，因为如果循着西方“职业”的本意，理论上讲，翻译文学职业化完全可以“继承百年翻译史的两个优秀的传统:即为了精神的传统与追求经典的传统”。［5］关于翻译职业化的概念，很多学者把它归纳成三个方面的内容:即翻译职业技能、翻译职业意识、翻译职业道德。［6］然而，无论是职业技能、职业意识，还是职业道德，更多是从译者自身的职场素质来定义的，对于任何一个行业的职业化来讲，管理本身起着根本性的作用，所以，应把翻译管理纳入翻译职业化的范畴，因为“把管理从生产中分离出来，是职业化的重要标志”。［7］从另一个方面来讲，翻译职业技能、翻译职业意识、翻译职业道德是“职业精神”的重要内容。职业化的含义要求我们按照职业的标准化、规范化、制度化来管理一个企业，对于翻译产业来讲，翻译管理涵盖了译员管理模式、流程管理模式、质量管理模式、营销管理模式、信息化辅助手段管理模式等翻译企业管理的各个方面。翻译职业化是时代的必然。长达数千年的宗教翻译与文学翻译并没有产生翻译职业。随着市场对具有专业翻译技能译员的需求增加，翻译在20世纪初成为一种职业，并在二战后迅速地被职业化。

二、文学翻译职业化的演进

(一)文学翻译活动回顾

在整个人类历史上，语言的翻译几乎同语言本身一样古老。从用拉丁语翻译的希腊荷马史诗《奥德赛》，到中世纪托莱多“翻译院”，［8］再到文艺复兴时期的文学翻译。近代翻译史上从17世纪到19世纪，西方各国涌现了大量优秀的翻译家及其典籍。中国文学翻译最早可追溯到六朝时期。钱钟书先生曾考证外国文学的译介应从1864年董恂翻译出版朗费罗的短诗《人生颂》开始;有人认为应从1853年英国传教士威廉翻译约翰•班扬的《天路历程》开始之后，［9］林纾、徐志摩、巴金、萧乾、傅雷、朱生豪、董乐山等翻译大家改写了中国文学翻译往日不景气的状况。

(二)文学翻译职业化教育

文学翻译是一种富于创造性的，高度复杂的艺术形式，它要求译者准确地理解作为艺术品的原作，并创造出同为艺术品的译作。这就对译者的职业道德、语言资质、文学修养、艺术感悟、知识面等方面提出了极高的要求。从历史的角度讲，正规翻译教育是由外语教学发展而来的。翻译可追溯到古罗马共和制时代，翻译一直作为欧洲教育系统中语言教学的一种工具。［10］在维多利亚时代，翻译继续被广泛地应用于在英国私立学校的古典文学教学中，而后应用在牛津大学和剑桥大学。所以，翻译培训与教育很大程度上从早期大学教育的翻译教学领域发展而来。首先它来自于英国大学里的古典文学系，而后来自现代语言系和英语系。我国满清时期就在北京成立了专门的翻译培训学校:京师同文馆。1894年，马建忠提议创办专门培养译书人才的高等学府，是翻译职业培养的最早提议。在欧洲，德国在1930年成立了欧洲第一所翻译学校;瑞士在1941年日内瓦大学的国际译员培训学院就开始系统地讲授笔译和口译;法国1957年成立巴黎高等翻译学校等。这些均可视为培养职业翻译人才的机构。顺应市场对职业化翻译的需求，就必须有正规的机构对文学翻译职业化方面的人才从职业技能、职业意识到职业道德进行系统的培训、教育。早在20世纪五、六十年代，北美的译学专业化人才的培养已经走在前列，大学里设有本科、研究生阶段的译学专业。［11］英国紧随其后。关于文学翻译教育的职业化，英国东安格利亚大学的丽贝卡•帕克指出，除了融入文学翻译教学以外，文学翻译硕士的培养要考虑职业化或专业化的因素，因为翻译产业越来越重视职业化。［12］中国在2007年开始招收翻译学硕士，是继2006年翻译本科后我国译学培养职业化人才发展的又一里程碑式的成果，当然，目前还没有像欧美国家那样招收文学翻译专业方面的硕士。

三、文学翻译职业化的困境

(一)译品的质量问题

我国文学翻译界的译品质量问题，很多翻译家、评论家都把它归咎于翻译职业化。譬如:出版社一听说哪个国家的作家获得了诺贝尔文学奖，就会迅速分头找人翻译，其结果会在很短时间内搞出几个中译本，译品质量可想而知。在翻译产业的发展趋于职业化的今天，无论是文学翻译还是非文学翻译，翻译质量的保障都离不开包括政府、行业协会、客户和翻译服务商各方的共同努力。

(二)译者经济收益欠佳

在我国，文学翻译作为未来的职业选择，竟然沦为“零首选”。张烁对北京外国语大学翻译系37名学生做了问卷调查，无一人将文学翻译列为首选职业。在这方面，中外文学翻译遇到的境遇几乎一样。即便如此，欧美的高校在培养专业文学翻译教育方面还是非常注重职业化精神的培养，虽然他们知道只有为数不多的毕业生毕业后从事文学翻译专业。

(三)文学翻译的机制及外部环境

我国的文化部门及新闻出版部门对文学翻译重视的程度有待提高。法国政府专门设立一项“奖译金”，每年都要出资请三十几位有成就的外国翻译家到法国住几个月，研讨翻译方面的问题，无疑对翻译质量是一个巨大的提高。［14］文学翻译的管理方面应有科学评价体系，特别是对译品的质量。除此，应建立健全激励机制，除了提高译品报酬外，要建立评奖机制。

四、文学翻译管理职业化

(一)翻译职业化管理机制翻译职业化的管理除了建立翻译的机制及外部环境外，企业内部的管理运营也至关重要。目前，非文学翻译诸如在法律、合同、金融、环境技术、建筑科技等翻译领域的职业化管理体系已日臻完善。许多翻译公司很好地运用职业管理的机制，在翻译市场上已颇具竞争力。

(二)建立文学翻译的管理机制，使其职业化之路健康发展鉴于文学翻译有别于非文学翻译的特殊性，注定其在职业化进程中困难重重。业余的文学翻译者中间很多是高等学校的教师或科研机构工作人员，还有不少是文学翻译方面的自由职业者。这些看似与文学翻译职业化的要求相去甚远的翻译人才，如果有一个合理的文学翻译管理机制，对于文学翻译走上正确的职业化轨道，应该是一个很好的途径。翻译服务商可以设立文学翻译项目部，在确定一个合适的文学翻译项目后，设置文学翻译项目经理岗位，通过职业化的翻译管理，从译员招聘到翻译流程管理，到译品全面质量管理，再到成果的最后交付，严格按照职业化的管理程序去做，最终建立自己的文学翻译品牌。在组建一个文学翻译项目管理团队时，项目经理应注意把内部译员和外部译员、年轻的译员和资深的文学翻译家相搭配，分工协作，包括译文的文风统一，文学翻译编辑等从签约到项目结束进行全面的质量管理。项目经理在项目运作之初，应让译员统一译名，共享翻译数据库中的资料;还应该定期召开项目组成员会议，讨论该项目进程中遇到的问题，包括探讨翻译技巧，翻译经验切磋。对于一些大型文学翻译项目应设立本地化协调员，翻译项目协调员，翻译和本地化的项目经理的职位。在文学翻译实践中，譬如法国普鲁斯特的名著《追忆似水年华》被法国文学界称为不可翻译的“天书”。普鲁斯特的文风，给翻译造成了较大的障碍。

职业化范文篇5

1.1农村会计老龄化严重。受到农村环境条件的限制，部分山区型农村出现“空心村”现像，大部分年轻人因孩子上学或外出务工等原因迁居进城，无暇顾及农村的事务，仍留在农村居住的大都是老弱病人，愿意从事村级财务工作的也大都是村里的老人。1.2农村会计缺乏专业知识。农村会计承担着农村集体“三资”的管理、农村经济统计等业务工作，这些工作具有鲜明的政策性、专业性。但是在日常工作中，农村会计大都不具备专业会计理论知识，通常依靠老经验、老做法来处理问题，甚至有些“会计”不仅不会记账，连简单的借据都不会写。1.3农村会计队伍不稳定。农村会计队伍不稳定有诸多原因，一是农村两委主要干部3a一换届，新干部不愿意用旧人；二是村两委主要干部愿意用的人，村民不认可，民主程序表决时不能通过；三是村民不愿意干，怕和领导合不来，怕承担责任，怕得罪人等，不愿承担工作。1.4农村会计报酬缺乏保障。农村会计的报酬是由村一级自行承担的，村集体经济的好坏直接与会计人员的工资挂钩。好多山区农村，丘陵山地贫瘠，生产生活用水匮乏，农作物十种九不收，村庄经济基础差，村干部带动效应发挥不够。村民因循守旧，宁愿守着二亩三分地，也不思开拓致富，导致村集体经济发展缓慢，力量薄弱。村会计工作事项繁杂，工资标准不高，又不能按时发放，使会计人员生活得不到保障。

2农村会计工作要采取的措施

为加强新形势、新要求下孝义市农村会计管理工作，根据中央、省、市相关法律、法规、制度，结合孝义市实际，经市委、市政府联席会议研究通过，制定了《孝义市农村会计职业化管理办法》（孝办发【2016】11号），对全市农村会计进行“五制式”职业化教育、管理、考核。准入制：从党的方针、政策、财经法纪、财务制度、廉洁奉公、热爱事业、职业技能、身体状况等方面制定了农村会计的任职准入条件，考试合格后，核发《农村会计上岗资格证》，作为农村会计入职的必备条件之一。聘用制：农村会计实行聘用制，聘期5a，聘用期满可以续聘。聘用程序是由农村会计个人提出申请，经村“五议两公开”程序表决通过，由乡镇、街道农经管理机构初审，报市农村经济管理中心核准。培训制：孝义市农经中心每年至少组织1次农村会计职业化教育培训，乡镇（街道）农经管理机构每年至少组织2次农村会计职业化教育培训，对农村经济经营管理知识进行全方位培训，培训结束进行考试，通过考试的发放《农村会计上岗资格证》，同时获得准入资质。薪酬制：农村会计岗位报酬由工资报酬和绩效补助两部分构成。工资报酬由村级自行负担，绩效补助资金由孝义市财政统筹列入财政预算，并根据考核结果进行发放。考核制：孝义市农经中心年终对全市农村会计履职情况进行综合考核，考核实行百分制。其中，市级考核占60%，乡级考核占30%，村级考核占10%，根据综合考核结果发放绩效补助。

3工作实践

职业化范文篇6

以党的精神为指针，全面落实科学发展观；以实施公民职业化工程五年规划纲要为新的起点，全力打造人力资源体系建设平台；以提升劳动者就业创业能力和职业转换能力为主旨，进一步缓解就业结构性矛盾；以培养创新型人才为突破口，调整人才结构，优化发展环境，坚持以人为本，努力开辟城乡统筹就业渠道。

二、目标任务

全年完成培训总量3700人，其中：培训农村富余劳动力1500人；培训下岗失业人员500人（含创业培训）；培训专业技术人员600人；培训企业管理人员和在职职工600人；培训城镇新增劳动力500人。一次培训合格率90%以上，培训就业率60%以上；创业培训后3个月内开业成功率达到30%，半年内开业成功率达到50%，实现1人创业平均带动至少3人以上就业的倍增效应；成功开业的企业中，稳定经营一年以上的比率达到80%，创业培训合格人数发证率100%。试点工种实行就业准入，着力推行《职业资格证书》、《就业培训合格证》和《公民职业化工程培训证书》制度。

三、工作措施

（一）明确目标，强化公民职业化工作责任

1、建立健全公民职业化“分工协作、统筹协调、各司其职、各负其责”的工作责任体系。进一步明确部门责任，县人事劳动和社会保障局负责全县公民职业技能培训工作的组织协调、检查督促、技术指导、考试考核、经费管理、汇统上报、项目管理等工作。同时，负责专业技术人员继续教育培训；县教育文化局负责未能升入高一级院校的应届初、高中毕业生的职业技能培训；县总工会负责企业管理人员和在职职工培训；县劳动就业局负责下岗失业人员培训；县财政局要根据公民职业化培训计划，合理安排培训经费，并规范经费拨付程序；金融机构要降低门槛，简化手续，进一步完善下岗失业人员及其他创业人员小额担保贷款机制；各乡镇负责本辖区内富余劳动力的登记造册及生源组织输送。

2、加强公民职业化工程工作队伍和工作制度建设，完善公民职业化乡镇培训网络建设。各乡镇公民职业化工程办公室及分口办公室，都要指定专人负责具体工作，要制定严格、规范的工作制度、工作程序和符合实际、切实可行的工作计划、方案。今年，县城镇公民职业化工程领导小组将督查各乡镇公民职业化工程建设中办公人员、办公场所及制度建设等情况，督查的结果将作为年度考核、评优评先的重要依据之一。

（二）创新形式，完善公民职业化培训质量体系

1、打造培训载体。结合我县主导产业发展需要，分别在励佳针织、宏利来制衣、昊天制衣、万隆制衣、超弦电子、华龙电子、联特电子、圣炬电子、裕盛电子、富迪欣达电子、榄菊日用、华城鞋业、龙生塑胶、赣良啤酒、华联家俱等十五家有培训实力的企业设立培训基地，利用厂方的现有设备、厂地、师资力量进行形式多样的定向职业培训，创建我县培训特色品牌。

2、多层次多形式开展职业培训，确保培训质量。培训工作要因人而异，灵活多样，方式上采取岗前培训、转岗培训、学徒培训、转业培训等，时间上采取全日制、半日制、晚班制和函授等。承担培训的企业和学校，应确保培训质量，培训时间不低于一个月。

3、进一步优化教育、培训资源的配置，充分发挥农民知识化工程、“阳光工程”和再就业援助等促进就业与创业的综合优势。尤其要抓住就业政策延伸、扩展的有利时机，用足用好职业培训和创业培训补贴政策，拓展公民职业化培训领域，进一步扩大公民职业化覆盖范围。

4、各乡镇要积极输送学员参加培训。各乡镇要按要求、保质量有计划、有组织的输送学员到今年确定的十五家公民职业化培训基地参加培训。入厂培训前，学员需提供本人照片和身份证复印件（无身份证者提供户口复印件），并填写《**县城镇公民职业化培训登记表》。接收企业签署意见后，由各乡镇在一周内将《**县城镇公民职业化培训登记表》及学员身份证复印件交县劳动就业局。

5、加强培训质量考核验收。对培训期满，经考试考核合格的学员，给予发放《职业资格证书》和《公民职业化工程培训证书》，其证书工本费统一由财政支付。每期培训结束后，由县人劳社保局牵头，对参训人员数量、培训合格率、就业率等培训情况进行统一考核验收。

6、加大培训投入。县财政对照年度培训计划任务，按人均不低于200元的标准对各乡镇输送到县公民职业化培训基地进行培训的学员发放培训生活费补助。同时，将公民职业化培训资金纳入公共财政年度预算，实行专户管理，做到专款专用。设置“公民职业化培训补助”财政科目。今年财政用于公民职业化培训投入资金，要求上半年之前全部拨付到位。

7、实行培训工作经费补助措施。对全面完成培训任务的县直责任单位，按2000元的标准兑现工作经费补助；各乡镇在完成年度培训目标任务的前提下，工作经费补助与培训就业人数挂钩，按30元/人的标准兑现工作经费补助。工作经费补助在年底验收考核后发放。

（三）建立和完善公民职业化工程考核体系

职业化范文篇7

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，积极培育和发展培训市场，建立健全职业技能素质教育培训体系，促使广大农民、下岗失业人员及社会青年掌握一门或多门职业技术技能，提高就业和再就业的专业技术素质，缓解工业园区外商投资企业招工难的矛盾，促进县域经济的可持续发展。

二、培训任务及内容

根据外商投资企业用工需求，计划培训5000人，重点开展制衣、针织、电子等行业的职业技术培训，为工业园区输送合格的技术工人。培训内容包括理论常识、操作技能、职业道德、安全生产等（具体任务见附表）。

三、培训对象

培训对象为我县初中文化以上、身体健康、有就业愿望的18-45岁的农村富余劳动力及下岗失业人员、社会青年。由县城镇公民职业化工程领导小组办公室根据企业用工需求情况，分期分批分专业安排培训(培训开学时间另行通知)。各乡镇按县城镇公民职业化工程领导小组办公室下达的任务，集中组织培训，并及时上报培训对象名单。

四、培训形式

采取用工企业岗位培训和委托县职教中心培训相结合的方式。岗位培训根据企业用工需求情况，组织一般理论和原理学习，进行岗位操作技能培训，用工企业提供培训场地、师资及培训设备材料，培训考核合格后及时上岗。同时，委托县职教中心根据用工企业需求情况，专业对口培训，培训一批向企业输送一批。

五、具体措施

1、落实培训责任。县人劳社保局负责全县公民职业技能培训工作的组织协调、检查督促、技术指导、考试考核、经费管理、汇总上报、项目管理等工作；县财政局负责培训经费的筹措、落实；县教文局负责应届初、高中毕业生的职业技能培训；县总工会负责企业管理人员和在职职工培训；各乡镇负责本辖区内富余劳动力的登记造册及生源组织，确保70%以上经培训合格人员在本县企业就业。

2、打造培训载体。结合我县主导产业发展需要，分别在励佳针织有限公司、泰元针织有限公司，基业针织有限公司、万隆制衣公司、润致制衣公司、中兴制衣公司、昊天制衣公司、超弦电子科技有限公司、华龙科技电子有限公司、新声电子厂等十家有培训实力的企业设立培训基地，利用厂方的现有设备、厂地、师资力量进行形式多样的定向职业培训。

3、多层次多形式开展职业培训，确保培训质量。培训工作要因人而异，灵活多样，采取岗前培训、转岗培训、学徒培训、转业培训等形式，时间上采取全日制、半日制、晚班制和函授等形式。承担培训的企业和学校，应确保培训质量，电子行业的培训时间应不低于15天，制衣、针织行业的培训时间应不低于一个月。

4、实行职业资格证书准入制度。对参加职业技能培训考核合格的，由县人劳社保局统一核发《职业资格证书》。对未取得《职业资格证书》人员，有关部门和单位不予办理外出务工相关证件，职业介绍机构和用人单位也不得聘用，否则，由县人劳社保局依照政策法规予以处罚。

5、设立培训基金。城镇公民职业化工程所需经费纳入年度财政预算，并按照专项资金管理有关规定，设立城镇公民职业化工程资金财政专户，划拨专项经费补贴。

6、加强考核验收。每期培训结束后，由县人劳社保局牵头，对参训人员数量、培训合格率、就业率等培训情况进行统一考核验收。

7、实行培训补贴。培训经费支出原则上实行定额补贴办法，财政补助学员生活费月均200元，经统一考核验收后核拨。

职业化范文篇8

在当前任何一个国家包括发达国家的教育体系中职业教育都占有十分重要的地位。职业教育为一个国家的经济腾飞和社会发展做出了巨大的贡献。在我国，虽然政府也十分重视职业教育的发展，在政策上对职业教育的发展也给予了极大的扶持，然而社会上对职业教育却一直不是十分认可。非凡是最近几年，随着生源数量的不断减少以及高等教育的进一步普及，很多职业中专招生都成新问题，生存都难维持又何谈发展呢？于是这种来自社会的不认可和学校发展的不顺畅形成了一种恶性循环。那么到底是什么原因造成了这一现象呢？

在日常的教学、学习和和学生及家长的交流中，笔者发现造成这一现象是有很多原因的，但笔者认为比较严重的一个原因是学生及家长对职业教育的极度不理解和社会对职业教育的严重偏见，而造成这种不理解和偏见的原因我认为在于我们现在的职业教育不够职业化。说白了，就是我们职业学校自身还不够专业，我们的工作还存在很多新问题。

一、我们对“职业”的诠释不够

什么意思呢？给大家举个非常简单的例子摘要：我们来看看美国的职业教育，看看美国人是怎么让学生理解“职业”二字的。在美国，小学生毕业之前学校就会请来各行各业的人，让他们介绍自己的工作，展示拿手的绝活，让孩子们体验其中的乐趣。这样的活动有一个专门的叫法--职业日，一般在学生毕业前夕（每年三四月）举行。职业日前夕，学校通常会设计一份民意调查表，来征求老师、家长、学生的意见。问卷包括对未来的职业展望；希望在职业日中介绍什么样的职业；来校交流的嘉宾该怎么展示；怎样的形式，能让小学生一听就懂等等。学校除了自己挖资源，还会让家长推荐能参加职业日的人选。等到职业日那天，各行各业的嘉宾会来到学校，向学生们展示自己职业的风采。学生们对这种形式的活动表现出了很高的热情，都积极的参和并心得不同职业所带来的快乐。理发师手中的剪刀、护士手里的针筒、蛋糕师手中的裱花器具、教授手里的试验器材，所有的这一切都让孩子们感到新奇而惊喜，他们跃跃欲试，一些孩子的心中就此埋下了理想的种子。

那么我们是怎么告诉我们的孩子什么是“职业”的呢？不管是小学毕业还是初中毕业，家长都是忙着给孩子找名校，几乎不问问孩子对什么感喜好。而我们这些职业中专也只是在招生宣传会上才会简单的散发一些印刷精美的宣传材料给家长，然后自吹自擂一番。不管是学生还是家长都不可能从几张彩页中就对某个职业产生正确的熟悉和理解。我曾经在我教的一个护士班问孩子们“你们当中谁是因为真心喜欢护士这个职业而选择了这个专业？”，令我吃惊的是给我肯定回答的孩子没有几个。多数人都说是父母替她们选的或是感觉护士这个行业最近几年比较好找工作才选的。在学这个专业之前，她们对护士这种职业的理解就是简单的打针而已。对于名字更“玄乎”的一些专业，比如金融、商贸、珠宝鉴定等等，学生在选择之前就更是云里雾里了。

所以，我们的职业教育从一开始就不够职业化，我们自己对“职业”的诠释就不够充分，又怎么可能获得社会的认可呢？我们就没有充分的让大家理解每一种职业的魅力，所以对职业中专的选择全成了不得已而为之，而不是发自内心的喜欢。不喜欢的东西怎么可能愿意去学呢？

二、课程不够职业化，课程全而不精

我们现在很多职业中专在最初的教学布置上，因为考虑到学生的接受能力以及对后续教学必要的提前预备，一开始还是布置了很多普通文化课，诸如语、数、外、理、化等等。那么对于本来在初中就普通文化课成绩不好甚至是头痛学这些科目才选了职业中专的学生来说，上来就是当头一棒！学生会感觉这和普通高中没多大区别啊，于是把当初报考职业中专想一切从头开始的那点理想的小火苗很快就浇灭了。一旦这种厌学的情绪开始发生，以后就会越来越严重，直到学专业课也没喜好了。那么课程的布置上，我们是否考虑一下有的课程是不是非要学，学到什么程度就够用了。比如我所教授的英语。其实很多职业在就业时和就业后确实用不到英语，所以很多学生都不爱学。那么我们是否可以将它改为选修课？减少一些课时，而将更多的时间留给专业课实践来用。这样学生就会有学而有用的感觉，从而提供他们的学习积极性。既然是职业学校，我们的目标就应该是就业。就业的前提就是要有技术啊，假如社会需要的是一个会计，那我们就需要他业务熟练，而不需要他有英语六级的证书。所以课程的布置上应该更精一些，把大量的时间让学生对自己本专业的知识加以实践，一个非常简单的道理——熟能生巧！

另外在某些课程中，我们也可以结合学生的专业加深专业特征。我记得有一次上口语课，讲到病人到牙医诊所看病，我问学生“请病人张大嘴应该怎么说？”。很多学生回答“Pleaseopenyourbigmouth!”,真是让人哭笑不得。因为在英语中“bigmouth”是说一个人大嘴巴、爱多嘴的意思，正确的说法应该是“Pleaseopenwide!”。就在那一刻，我忽然意识到给他们讲再多的语法其实也是没有用的，倒不如结合他们的专业，考虑他们将来工作中可能用到哪些英语教会他们来得更实际一些。

三、专业技能方面的练习和培养不够职业化

现在许多职业学校仍只注重理论知识教学，轻视实践能力培养，因而在就业竞争中，学生受过职业教育的优势难以表现出来。所以我们会经常看到报纸上有几千元高薪难聘高级技工，而大量职业学校毕业生找不到工作的矛盾现象。读了职业中专却没有专业优势，学了几年却干不了实际的工作，这是职业教育的悲哀。长此以往就会形成恶性循环，往小里说会影响职业学校的生存，往大里说这会影响我们中国将来的产业发展。有好机器却没有好工人，有好技术却造不出好产品，这样的现象在很多地方不是已经开始了吗？

职业化范文篇9

——职业化素质培训有感

200*年*月参加工作，先在**工程项目部办公室做文秘工作，现在在三门峡工程项目部综合办任文秘。今年4月份有幸参加了公司组织的职业化素质培训，通过培训我得到了很大的提高，现在将我参加培训的一些感受和大家分享一下。

在同批进厂的员工中，我可以说是比较幸运的，因为我所去的第一个工程就是我们公司承建的第一台600MW机组，之后我又来到了我们公司第一台总承包的600MW机组三门峡工程。在大工程可以得到更多的锻炼，对自己整体素质的提高有更多的益处。

在经过了这么长时间的锻炼，我自己认为我已经融入了角色，转化为了一个职业人。但是在参加培训之后，我发现其实距离一个职业人的标准还有一定的差距。

通过培训，我在个人职业化素质的培养方面有了一些心得，我认为要成为一个职业人最重要的一个条件就是要有“职业信条”。

人无志，不成事。树立正确的职业信条，对自身的发展会有很大的帮助。我个人认为作为一名职业人，我们应该拥有以下这些职业信条：

敬业。树立“职业神圣”观念。一个人对自己职业不敬，便是对这一职业的亵渎，其结果是会把事情做坏，给社会和个人带来双重损失。庄子说：“用志不分，乃凝于神。”通俗地说，敬业就是把自己从事的职业加以研究，勤勉从事的意思。做事为学，有慎心，不怕劳，不虎头蛇尾，不见异思迁。也许，像我们这些刚刚踏出校门的大学生来说，面对巨大的就业压力，能找到我们公司这样一个稳定的职业是比较理想的。但是，据我了解我们当中认为来我们公司是一种比较无奈的选择的人不在少数。作为年轻人拥有更远大的理想，想更进一步找到更好的工作也是可以理解的，毕竟人对自己生活条件的要求也是越来越高的。但是，既然我们已经进入了公司，就应该对当前自己的工作负责，这是一个态度的问题，是一个人责任心的具体体现。面对企业和人才之间的双向选择，一个敬业的员工无论走到哪里都将受到关注和重用，相反一个见异思迁的人在任何一个企业也不会有更光明的前途的，这是一个成为一个职业人的第一要素。我们不能“做一天和尚撞一天钟”而是应该“做一天和尚撞好一天钟”。

乐业。“干一行，爱一行”——只有乐业，人才能从职业工作中得到精神享受。孔子说：“知之者不如好知者，好知者不如乐知者。”人生能从自己职业中领略出趣味，生活才有价值和意义。对于职业的态度不同，有的是以热情拥抱的态度迎接职业，有的是以冷酷无聊的态度迎接职业。其结果是，前者把职业当成是亲爱的永久伴侣，从中获益；后者则只是得到烦恼，甚至是伤痛。所以，乐业对人的一生很重要。乐业的要求对我们当中的一些人来说是一个比较难以达到的要求，但是我们应该像老师所说的那样至少要以正确的、负责的态度去面对自己的工作。

职业平等。“七十二行，各有差别”，我们必须树立“职业平等”意识，不论从事什么行业，做哪方面具体工作，都是社会成员的一份子，都是在用自己的聪明才智为他人服务，为社会服务，必须摒弃职业贵贱观念。虽然，我们在平时会听到一些歧视性的言论，但是我相信当你看到一座现代化的电厂在你我共同的努力下拔地而起的时候，自豪感会充斥你的心灵的。

责任心。拥有高度的责任心是做好一份工作、办好一件事情、做好一个人所必须的条件。我们刚刚踏进社会，我们将会面临对工作的责任、对社会的责任、对家庭的责任，我想只有一个拥有责任心的人才能一路走好。古人云：“一息尚存，此志不容稍懈”，“鞠躬尽瘁，死而后已”。无论什么职业，责任心、责任意识是做好工作的内在动力。

进取心。有了职业，我们还必须有进取心，才能使事业发展起来。如果没有进取心，固步自封，工作上不想精益求精，事业就没有发展的希望。我们在开始工作时，应把积累工作经验、提高工作能力作为目标，这是今后扩大自己事业空间的基础。不要计较薪金薄厚，更不能自命不凡，不屑小就。而要爱自己的职业，深思研究工作改进之术，常保进取的决心。古人说：“少壮不努力，老大徒伤悲。”进取心不但是成业的要素，并且是成己的要素。

团结力。保证一个团体生机和活力，必须使得每一个成员能够相互支持和包容，成员间充分尊重对方意见，运用1+1>2的工作绩效。有人说，一个融洽的工作环境就是成功的一半。

职业化范文篇10

关键词：辅导员职业化；高校改革；创新创业教育

目前来说我国的高校辅导员人数越来越多，而且整体素质也得到了很大的提高，这在一定程度上非常有利于我国高校辅导员的职业化发展。高校的创新创业教育改革也在当前高校辅导员逐渐职业化的背景下得到了很大的发展。但是从总体上来说，目前我国高校对大学生创新创业类的教育水平并不是非常高。所以如何在高校辅导员发展职业化背景下带动我国高校创新创业教育发展成为一个问题。要想做到在辅导员职业化的背景下既能了解高校创新创业教育的内涵，同时又能够促进高校创新创业教育改革，就必须快速实现高校创新创业教育新模式的进步。

一、高校辅导员职业化背景下高校创新创业教育改革的特殊性

1.高校辅导员职业的特殊性。目前我国高校辅导员队伍中人数得到大幅提升，这也是顺应我国高等教育普遍发展时代所产生的必然结果。目前我国的辅导员职业化发展已经初步形成，并且发展得非常好。辅导员职业的特殊性，不仅要求辅导员本身就有很高的知识素养，管理能力和服务水平，同时也要有非常高的道德修养，并且要遵守职业操守。所以辅导员的职业特殊性能够以身作则带给我国高校大学生良好的影响。2.高校辅导员职位的特殊性。早在2004年，我国中央国务院就印发了相关内容，要求严格规范我国高校内任职的辅导员的职业素质，为我国高等教育发展建设出高水平的辅导员队伍。辅导员担任着艰巨的任务，不仅要引导大学生培养正确的政治理念，同时又要给予大学生必要的帮助。所以由于辅导员这个职位的特殊性规定了辅导员不能做有损职业声誉的行为，而且要遵守模范和公德，这样才有利于大学生在大学期间形成正确的人生观价值观，从而成为高校大学生的人生导师和精神领袖。由于高校辅导员职务的这种特殊性，高校辅导员职业化背景下可以说非常有利于我国高校创新创业教育改革的发展。3.高校辅导员职权的特殊性。目前由于我国的高等教育事业也在不断地发展，所以我国高校辅导员的队伍也在不断地壮大，辅导员手中的权力也越来越大。其中高校辅导员的工作内容包括了大学生的党建工作，干部管理工作以日常管理和评优评先等工作，以及贫困生鉴定等职能。可以说这个职位在赋予高校辅导员义务的同时，也赋予了高校辅导员很大的职权，而且大学生又是相对来说竞争比较激烈的一个群体。哪些人能够提干、入党或是培优保研，以及获得奖学金助学金，这些都是会引起大学生竞争的原因，在一定程度上也反映了高校辅导员职权的优越性。所以可以说辅导员由于职权的特殊性会在一定程度上严重地影响大学生的发展和前途。但同样也可以说高校辅导员有能力在一定程度上给予有创新创业意向的学生更大的帮助和机会以至于他们能够创业成功。

二、高校创新创业教育

1.高校创新创业教育所具备的科学内涵。由于目前我国已经到了深化改革开放的关键时期。所以重视大学生创新创业教育，培养大学生创新创业的意识早已经成为至关重要的一个热门内容。可以说最近几年在高等教育领域，创新创业教育已经成为了一个广泛的热门词汇。在有关大学生创新创业教育方面，高校和国家不仅在探索创新创业教育活动开展中做了很多工作，健全了很多基础设施，同时也加大了对大学生创业资金的投入。增强对大学生创新创业教育不仅能够推动创新创业实践的进一步发展，还能使高校够更好地为国家培养创新性的人才，以实现人力资源强国的梦想。2.目前我国高校创新创业教育改革中所面临的困境。目前我国高校创新创业教育改革发展中最大的问题就是高校对创新创业的理解存在着很大的误区，不理解国家大力举办高校创新创业教育的内涵在哪里，所以就并不能创造出培养创新创业人才的条件和意识。高校普遍认为创新教育可直接解释如何教学生办理企业，同时高校又认为创业需要与一定的资本链相关联，而学生往往由于缺乏资本无法实现创业成功，其次在创业创新文化上来说，高校并没有意识到创新创业的内涵。可以说我国高校很多针对大学生创业能力的培养所表现的态度都非常相似，那就是只都停留在讨论阶段，并没有要实践的态度和意识。

三、辅导员职业化背景下高校创新创业教育改革途径探讨

1.弘扬创新精神，渲染高校创新创业文化氛围。目前面对我国高校培养出的人才严重不足的问题，我国各所高校应该主动面对积极地肩负起培养创新创业人才的任务。首先高校要从思想观念上树立对创新创业教育区域的重视，并且将创新创业教育的内涵融入到相关的教学程序中。其次应该高校也应该多举办创新创业知识竞赛，用比赛的方式来提高高校大学生的创新创业意识。除此之外也要给真正有创新创业想法的人才提供相关便利制度，并且在适当条件下给予一定的帮助，对大学生的创新创业失败保持宽容的态度，并给予坚决的鼓励。除此之外最重要的是要弘扬大学生的创新精神，鼓励大学生大胆进行创新，这样才能够良好地渲染高校创新创业文化氛围。2.在高校中构建科学合理的创新创业教育模式。目前我国高校应该着重建设新的创新教育模式，那么就要从教师下手，因为只有在授课教师自身具有很好创业能力和意识精神的前提下，才能够对学生进行创业能力的培养，只有教师具备创业意识，才能够更好地为学生进行教学，并且为学生找相关的社会实践。可以说只有授课教师紧跟时代步伐，吸取多方面的知识，才能够更好地为国家和高校培养出来具有创新创业能力的人才。

四、结语

目前，由于我国高校辅导员职业化的特殊性质对大学生在创新创业方面起到引导帮助的作用，所以高校辅导员职业化的大背景下，高校的创新创业教育能够得到蓬勃发展。但是高校的创新创业教育改革发展同样也离不开学校社会以及企业各方面的支持和利用。只有社会各界积极建设大学生创新创业园给有创业意向的大学生提供通讯场地和网络其他方面的帮助和支持，才有可能提升目前我国高校出现创业教育的改革。希望在我国辅导员职业化背景下，我国的高校创新创业教育能够得到蓬勃发展。

参考文献：

[1]王庚.高校创新创业教育的当下围境与路径选择[J].华南师范大学学报（社会科学版），2015（6）.

[2]吴玉剑.高校创新创业教育改革的困境与路径选择[J].教育探索，2015（11）.