职称科范文10篇

职称科范文篇1

本人1982年到市抗菌素厂工作从事电气工作，1984年至1997年在科委先后从事科技外事管理、技术市场管理和科技成果管理工作，参加全市科级干部竞争上岗，担任黄石市人事局职称科科长。多年来，我任劳任怨、勤勤恳恳，开拓进取，连续多年年终考核被评为“优秀”，先后荣获“国家技术市场金桥奖”、“湖北省职改工作先进个人”等多个国家、省奖项，在平凡的岗位上书写着对党和人民的无限敬爱。近几年来主要工作如下：

一、加强学习，不断提高政治思想素质和业务水平

本人深刻认识到，学习问题、关系到自身的进步，关系到党的事业。因此，多年来，尽管工作繁忙，但我总是持之以恒，不断求索。

一是坚持政治学习，将提高理论学习与政治素养相结合。我系统地学习邓小平理论、“三个代表”的重要思想和科学发展观，养成了做读书笔记和写心得体会的习惯，还认真学习时事政治，积极参加局机关党组开展的各项学教活动以及市委党校中青年干部培训班培训等学习活动，时刻保持清醒的头脑，提高判断形势的能力和社会公共管理水平。

二是刻苦钻研业务，将提高服务水平与科学管理相结合。对于一名人事人才部门的业务型干部来说，必须具备精通业务和科学管理并重的能力，在系统地学习了武汉大学公共管理核心课程和相关法律知识以及市场经济基础知识上，我又认真学习了中央、省、市有关职称改革工作的政策文件，系统学习了我国职称制度的建立和发展情况，不断学习和借鉴外地省、市职称改革经验，深刻把握职称改革和社会经济发展的联系，并且将理论与实践紧密结合，将业务知识与科学管理紧密结合，撰写了《关于职称评价社会化改革问题》等多篇调研文章，有力地促进了我市职称研究工作。

二、开拓进取，努力开创全市职称改革工作新局面

进入人事局以来，本人经历了几次重大的人事制度改革，每一次变革都带来制度的更严格全面，工作的更繁重重要，本人总是以真诚的心团结同志，以勤奋的心敬畏事业，尽心尽力，尽职尽责，上为领导分忧、献策，下为基层解愁、服务，尤其是近三年来，在职称政策制定、机制完善、聘任制度等方面做了许多卓有成效的工作。

(一)认真制定职称政策，全面推进全市职称改革

近年来，随着职称改革的不断深入，职称政策不仅关乎我市数万专业技术人员的切身利益，更关乎黄石经济社会全面和协可持续发展。

从的“个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控”到的“坚持标准、择优推荐、控制数量、保证质量”，再到的“因事设岗、按需设岗、因地制宜、以人为本”，我市职称改革工作不断深入推进，相关配套政策相应出台。作为职称工作的主要负责人，本人认真听取上级部门和领导的指示，深入一线调研，虚心向各地学习，制定了一系列职称工作改革的方案，拟定了相关配套政策，提高了我市职称工作的管理服务水平，促使我市职称改革向规范管理、科学评价力度，推进了我市人事制度改革的不断深入，为服务科学发展、促进社会和谐提供了有力支撑。例如，制定了对事业单位实行分类管理，推行差额聘任及严格聘任程序的规定。3月开始启动了事业单位岗位设置管理工作，对全市事业单位的机构编制、经费来源、人员结构等情况进行了全面调查摸底，拟订了《黄石市事业单位岗位设置管理工作实施意见》等，并牵头组织全市事业单位岗位设置工作的实施，其间又制订了一系列《事业单位岗位设置有关问题的解释说明》等政策指导性文件，确保了职称评审工作积极、稳妥、有序推进。

(二)努力完善工作机制，切实做好职称评审工作

近年来，特别是，为使我市各级人事(职改)部门充分理解并严格执行省里作出的暂缓评审职称继而恢复等相关决定，围绕全市人事工作的总体目标、任务和要求，本人与同志们一道做了大量艰苦细致的工作，主要体现在四个方面：

一是加强评价基础工作。对近三年来全市非公经济系列职称评审工作情况进行了清理，大力整顿降低条件、扩大范围、中介组织滥收费等不正之风。加强市专业技术职务评审委员会组织管理，推荐选拔了一批优秀中青年专家进入评委库，举办了评委会骨干评委培训班。积极向省职改办建言献策，改进测试办法，解决了水平能力测试与职称评审脱节的突出问题。组织了全国、全省职称外语、计算机应用能力考试，开展了县以下农村基层和部分特殊行业专技人员外语、计算机应知应会培训工作。清理规范了各类职业资格，会同市直九个部门组成联合督查组，对全市各类职业资格进行了全面清理，规范了设置、培训、考试、发证等各项内容，为职称评审工作奠定了良好基础，确保了职称评价工作的公正、公平、公开。职称评价基础工作的加强，进一步促进了我市职称工作的规范管理，全面提高了我市职称工作的管理服务水平。

二是转变评价机制和方法。为支持我市支柱产业、重点企业引进高层次急需人才，服务全市科技进步和经济发展，在不干扰企业正常生产、不增加企业额外负担的情况下，我们开辟了职称评审“绿色通道”，多次深入企业现场组织实施职称特殊评审，不限评审次数和评价方式，探索职称评价方式向基层企业专技人员倾斜的政策和手段，适当放宽了外语、计算机、水平能力测试及学历、资历政策条件，使职称评审工作由讲学历、讲资历到重业绩、重能力转变。例如，，我们对市政府表彰的利税在500万以上的11家重点企业的488名一线技术骨干实行了特殊人才特殊评价，评审通过中级职称242人、高级职称2人。此外，我们还探索开展“专项评审”的有效办法和途径，认真研究民营企业优秀经营管理人才直接申报评审高级经济师的相关政策，积极开展高层次民营企业优秀人才破格直接申报高级经济师试点工作;进一步加强职称政策研究，积极引导和鼓励各类专业技术人员服务农村、服务基层、服务企业，探索服务农民增收致富的职称评价和激励措施，探索试行应用性工程系列服务企业的经历、社科系列服务社区建设的经历、卫生系列服务县以下农村卫生院(所)或城市社区卫生机构经历的试点工作，并逐步扩大试点范围。通过评价机制和方法的转变，我市职称工作走向科学评价新轨道，服务人才、服务企业的新品牌不断涌现，服务科学发展、社会和谐的领域不断拓展。

三是加大评价制度建设。积极推进职称量化评审试点工作，在新批准纳入量化评审试点范围的我市卫生医疗专业副高评委会的工作基础上，量化细化评审标准和办法报省职改办备案，启动评审标准、评审条件、评审程序的分类研究。做好水平能力测试工作，认真宣传解释《黄石市专业技术职务水平能力测试工作实施方案》文件精神，确保水平能力测试工作按按新的管理体制、职责分工、测试内容、方式方法、结果运用等工作要求实施。加强了职称考评监督力度，完成了职称外语、卫生资格、计算机软件及社会工作者等四类考试的省级督考巡视员组织联络任务，加强了职称考试考场设置、评卷计分、成绩等关键环节的监督与指导工作，从制度上确保了考评质量的真实性和可靠性。完善了专业技术职务聘任考核制度，切实做好了事业单位专业技术职务结构比例岗位设置的清理工作，并指导全市事业单位进行专业技术设岗和聘任工作，制定了全市事业单位岗位设置工作有关政策和制度，同时统一部署了全市专业技术人员年度考核备案工作，深入推进了职称聘任制度的实施。评价制度的建设，大大提升职称工作综合管理水平，有力推进了我市职称改革的深入发展，为我市实施人才强市、“三大战略”提供了有力支撑。

四是努力健全评价服务机制。积极运用现代信息技术手段，深入推行政务公开，加大对职称政策的宣传和评审结果的公示力度，建立了高、中级专业技术人员信息库，为用人单位选人用人和专业技术人员择业提供了信息服务平台。不断总结和完善集中受理申报材料制度、上门预审制度等成功作法和经验，积极研究进一步改进职称“一站式”服务的办法和措施。针对事业单位实施岗位设置管理后，职称工作出现的“人岗矛盾”等新情况、新问题，针对专业技术人员最关心、最迫切需要解决的问题，深入开展了调查研究，探索解决问题的办法和对策，耐心解释来电来访人员对职称政策的咨询，及时、认真处理举报投诉。通过健全服务机制,我市职称评审监管不断提高，社会公信度不断提升，服务经济社会发展的力度不断加大。

三、严格自律，牢固树立吃苦耐劳、廉洁奉公党员形象

职称科范文篇2

一、认真组织学习《国家中长期教育改革和发展规划纲要》，深入贯彻全省职业教育攻坚表彰大会及省政府一号文件精神。精心筹划，认真组织，召开全市职业教育与成人教育工作会议。一是认真组织学习《国家中长期教育改革和发展规划纲要》，将有关职业教育条文及解读印制成册，发至各县（市）教育行政部门和各职业学校，并组织相关人员学习。二是在认真调研的基础上，结合上级要求，精心规划，力求工作有创新，举措有成效，事业有推进，部署全年职业教育与成人教育工作。年初召开了全市职业教育与成人教育工作会议，会上学习传达省政府职业教育攻坚表彰大会和省政府《关于加快推进职业教育攻坚工作的若干意见》（2010年1号）文件精神。印发了今年我市职业教育与成人教育工作要点。各县区教育局分管职成教工作的副局长，职成教科长，各职业学校校长50余人参加会议。

二、扎实推进全市中等职业学校布局调整工作。根据省政府有关指导精神，本着做大做强的原则，经过多次调研，反复论证，制订了《市中等职业学校布局调整实施方案》。市委、市政府先后召开会议，研究通过该方案，并出台了《市人民政府关于印发市中等职业学校布局调整实施方案的通知》（焦政文[2010]95号）。根据此文件要求，在今年暑期平稳完成了全市中等职业学校布局调整任务，使全市全日制中等职业学校由原来的29所调整为22所，城区由16所中职学校调整为10所，形成了3所规模达到5000人以上的中职学校。通过调整，使全市中等职业学校基本达到了布局结构合理，专业门类齐全、特色鲜明，办学质量和规模协调发展，能够适应市场经济体制和现代化需要的中等职业学校布局结构。

三、积极推进攻坚项目建设，实现职教强县创建目标。2010年，我市有6所学校进入省职业教育攻坚项目，其中省级示范性学校1所，省级薄弱学校2所，示范性县级职教中心2所，行业性职业学校1所。项目总投资5929万元，2010年计划投资1643.5万元，实际投资1383.5万元。市技师学院设备购置项目已经完成，市中医药学校实训仪器配置正在招标，投资5200万元的温县职教中心新校区建设工程，目前主体工程已完工。

各县（市）政府也采取措施，积极推进攻坚项目建设。为促进职业教育扩张规模、快速发展，武陟县委、县政府实施了武陟职教中心新校区建设项目，占地363.71亩，总建设面积12万平方米，总投资为1.73亿元，包括实训基地、教学楼、综合楼、图书馆、餐厅等设施。目前，已投入资金1.13亿元，16栋楼已全部封顶。博爱县政府投资370万元建设县职专实验楼（3000㎡）,已经竣工。孟州市政府投入400万元的职教中心综合楼，即将交付使用。

组织专门人员到进行职教强县复检工作，并提出整改意见。市创建省职教强县顺利通过验收。

四、通过多种途径，采取多种形式，开展职业教育政策和成就宣传，完成招生任务。与团市委、日报社联合筹备开办《日报》职教专版。截止目前，已有6个专版见报。经过多方努力，圆满完成省厅下达的招生任务，招生达25006人，全日制中职学校招生16000人。

五、认真做好教师培训和职教科研工作。按照省教育厅下达的任务，积极动员，组织全市职业学校参加部级、省级职业学校骨干教师培训。今年，共组织19名部级、79名省级骨干教师外出培训。同时，积极做好500名职业学校参加暑期教育技术培训工作，圆满完成了今年的职业学校教师培训任务。

加强职业教育研究，认真组织开展省级职业教育教学改革课题结项立项工作。认真组织评估审核，按时完成15个自2006年至2009年立项的省级职业教育科研课题结项工作。同时，积极组织今年省级课题的申报工作。经过省教育厅认定，我市有6个项目被确定为省级职业教育课题。

六、不断创新办学模式，积极开展校企合作。为推进全市职业教育体制机制创新，我们一方面建立职业教育改革项目，确定护理学校和市交通职业中专为我市职业教育多元化办学模式改革试点学校，开展股份制和公办民助探索。目前，两所学校正在研究制定有关改革方案。另一方面，我们在全市职业学校积极推行校企合作、工学结合、顶岗实习、订单教育等人才培养模式。市职教中心面向社会办学，面向企办学，横联企业，逐步形成了上挂高校，横联企业，下辐射农村乡镇的办学网络。先后与郑州旅游职业技术学院、青岛旅游学校、深圳保安职业技术学校签订办学协议，与中央北京市委领导干部培训中心、上海海臣餐饮管理有限公司、风神股份有限公司等大中型企业签订校企合作协议。温县职教中心先后与兰兴集团、天阳公司、番田机械厂等县域企业联合办学，举办机械加工、电子电器、机电一体化、焊接技术等实用技术培训班40多期，培训人员达3000余人次，实现了县域企业和职业教育的双赢发展。

职称科范文篇3

一、高校职称评审制度的改革现状

(一)职称评审权改革目前，对于省重点建设大学的教师初级、中级职称评审权及部分学科副高级职称评审权早在20世纪90年代就已下放到各高校，对于新成立的本科院校高级职称的评审工作仍完全由省职能部门组织实施。福建省于2005年开始试点正高级职称评审权的学校自主评审工作，6所省重点建设大学的62个学科专业获得了自主评审资格［1］。因此，目前除这6所省重点建设大学的部分学科由各自学校自主评审外，全省高校大部分的职称评审仍然是以省职能部门组织的职称评审机构评审为主。对于高校教师高级职称的评审，学校自主评审与省职能部门组织评审的主要区别在于:学校自主组建学科评议组与高级评委会;评审专家库由学校负责建立。

(二)职称评审工作程序改革近年来，虽然在学校推荐与组织代表论文送审这2个环节的先后顺序上有所调整，但总体的工作程序并没有太大的变化，其主要工作依然包括代表论文送审、职能部门组织预审、学科评议组评审、高级评委会评审等几个部分(图1)，在职能部门组织预审、学科评议组评审、高级评委会评审中的任意一个环节未能通过的均视为当年评审未获得通过，而代表论文送审结果则是学科评议和高级评委会评审的重要参考依据。

(三)职称评审制度现状及评审文件改革福建省现行的高校教师专业技术职务任职资格评审的依据(即职称评审文件)主要指1997年制订的《关于一九九六学年高等学校教师职务评聘工作有关规定和安排》。文件在职称评审的对象、政策导向、任职条件、评审组织和程序等方面均作出了明确的规定，但是随着高校人事制度改革的深化以及本省高等教育的不断发展，这一评审制度已经不能完全适应当前高校人才评价的发展要求，如仅在论文的规定方面就存在:评价体系不完善，各系列职称学术论文规定单一化，时间要求的规定不够合理等几个问题［2］。而且评审中还普遍存在对学科差异重视不到位、认识不深入的问题［3］。因此，福建省于2010年9月组织修订了《福建省普通本科高等学校教师专业技术资格条件(试行)》(征求意见稿)，主要在论文级别认定、教师工作量、科研课题、学科评价分类、破格要求、奖项界定等几个方面作出了新规定，尝试对福建省高校教师的职称评审制度做进一步的改革和完善。

二、高校职称评审制度改革的制约因素

随着高校人事制度改革的深入，特别是高校岗位设置改革的进行，对高校教师职称评审制度进行改革的呼声越来越高。但无论是职称评审文件改革还是高校聘任制的试点改革都或多或少受到各方面的制约，给改革工作带来了很大的阻力。

(一)旧制度形成的固有认识自1986年实行专业技术职务聘任制改革以来，高校教师职称由评审组织评审的观念已深入人心。如“教授”这一专业技术头衔必须由一个组织给予认定这一观念也已在人们的潜意识中形成。因此，若突然取消高校教师的职称评审而采用学校自主聘任制，会对人们的传统观念造成很大的冲击。在职称评审文件改革方面，现行的高校教师职称评审文件自1997年实施以来，已经在福建省实施了10余年。无论是职称的评审条件，还是职称的评审组织、评审程序，都已在高校教师中留下了固有的认识，如果突然间发生了改变，也会使相当一部分教师以及对高校职称评审制度有所了解的人在一定时期内产生心理不适应，从而容易产生排斥心理。

(二)来自教师的制约因素来自教师的制约因素主要存在于职称评审文件改革方面。职称评审文件改革所涉及最直接、最敏感的群体无疑就是要参加职称评审的高校教师。在现行的高校人事制度中，职称评审是关系教师切身利益的大事，教师的工资、待遇、福利都与职称相挂钩。因此，若新的评审文件出现不利于某些教师职称晋升的情况，势必使这一部分教师对新文件产生抵触心理。心理学研究也表明，人作为认识事物、改造事物的主体，具有主观能动性，其认知、习惯、安全和经济等因素会对包括制度在内的组织变革形成阻力［4］。而教师的抵触心理就有可能促成教师通过个人、单位或是社会的手段阻碍改革进程的推进。

(三)来自高校的制约因素对于评审文件的改革，由于各高校的综合实力存在差别、教师职称结构也不尽相同，造成了不同高校对评审文件的条件规定看法不一:综合实力较强的高校认为评审条件应该提高，而综合实力较弱的高校则希望降低评审条件以利于学校教师职称的晋升。高校内部学科的差异也对职称评审文件改革持不同态度:强势学科担心职称评审文件改革缺乏高端引领容易导致晋升的高级职称人员水平的降低，从而影响本学科的发展;而弱势学科则担心提高职称评审条件会加大高级职称晋升的困难而影响学科的发展。各高校对改革中的职称评审文件从各自的视角加以衡量、解读，对职称评审改革存在种种顾虑，主要表现为以下几个方面。

1．对完全下放职称评审权的顾虑。全省各高校由于自身的发展状况不同，学科发展也存在很大差异。对于学校的优势学科，组织本学科专家评审或者组织专家鉴定比较容易完成;而对于学校的弱势学科．由于，学校本来就缺少相应学科的专家，因此组织学科专家评审就成为摆在学校职称评审工作中的一个现实难题。

2．对取消资格评审采用直接聘任制的顾虑。在全省高校岗位设置完成以后，高校必须以省职能部门核定的编制数设置各级别的岗位。在已有的高级职称岗位数的限制下，在高校岗位聘任制度、聘后考核管理制度还不完善的情况下，取消职称评审，高校势必受困于高级职称岗位的分配问题。另外，直接聘任取消了职称评审对聘任资格的一个基本认定功能，增加了高校对聘任资格的认定成本，这一方面给了高校更多的自主权，但另一方面也使部分可通过职称评审化解的聘任矛盾转移到高校的岗位聘任工作中。

(四)来自社会的制约因素目前高校教师的职称评审改革要以评审的社会化为目标，必须充分考虑职称评审改革中来自社会各方面的制约因素，逐步转变政府在职称评审中的组织角色。

1．逐步转变政府在职称评审中的组织角色，制约政府职能部门角色转变的一个重要因素就是中国社会传统的权力观念，如何使政府从一个参与者变为监督者，从一个组织者变为管理者是制度改革一个十分关键的环节。

2．高校的职称评审改革也不能脱离当前其他专业技术职务任职资格评审制度的现实状态，如何实现社会化评审，如何与其他专业技术职务任职资格评审制度协调发展也是制约高校职称评审制度改革的一个重要因素。

3．实行直接聘任制、取消职称评审还受到现行与职称相挂钩的人事政策的制约。如高校教师转评其他系列职称以及工作调动、退休时的身份认定、与职称有关的干部保健待遇和奖项申报、课题申请等有关问题。同时，这一系列问题有关的政策、制度调整以及在聘任制改革后与原有职称评审制度的衔接工作也直接影响聘任制改革的顺利进行。

三、高校职称评审制度改革的出路

高校职称评审制度改革并不是彻底否定现有的职称评审体系，而应该在现有制度的基础上有计划、有步骤、有选择、有目的地进行调整，逐步改变当前“职称即职务，评职称就是评待遇，能上不能下”的状况［5］，使职称评审逐步从一个政府行为过渡到一个社会行为，为最终实现高校的用人自主以及人才选拔奠定基础。现阶段，在通过职称评审制度改革推动高校人才队伍建设的过程中，要努力克服职称评审改革的各种制约因素。在职称评审制度改革中既要充分考虑教职工的切身利益，又不能为个人利益而使整体利益受损，要在充分调研、广泛征求各方面意见的前提下稳步推进高校职称评审制度改革。笔者认为改革可以从以下几个方面着手。

(一)优化职称评审的定量化指标

对于职称评审条件量化的优缺点，有的学者认为量化少容易造成论资排辈的现象［6］;有的学者则认为数量化的学术评价体系导致高校教师岗位聘任的不公平［7］，对学术评价定量化的诟病也引起了广泛共鸣［3］。但笔者认为，高校教师职称的社会化评审与高校岗位直接聘任必定是一个渐进的过程。除了不断优化定量化的指标以加强职称评审的导向性外，在设置定量化指标时还应注意在定量评价指标的基础上增加对教师实际能力进行定性评价的手段。因此，职称评审指标的量化工作必不可少，量化评审指标最主要的好处在于:指标量化后，提高了职称评审的可操作性;根据量化的指标评审，有助于体现职称评审的公平原则;量化的指标可作为高校自主评审时的基本依据。当然，定量化并不是简单的数学累加，定量化还要改变当前评审指标多重视量的积累，而对质的把关不足的缺点，在大学教师技术职务等级评审中利用能力最大模式正确处理绩效替代性问题，形成技术职务等级“能者上、庸者下”的灵活激励格局［8］。

(二)逐步下放评审权，引入社会化评审功能

评审权的下放工作是进行社会化评审的基础，而评审权的下放工作应有计划、分步骤地进行，只有在高校学科发展达到一定程度才能够将相应学科的自主评审权下放给学校。通过评审权的下放逐步降低省职能部门职称评审的比重，最终去除职称评审的行政化体制。在现阶段，应根据学校发展逐步下放省重点建设大学各个学科的高级评审权，对新建本科院校试点下放正高级职称评审权、逐步下放副高级职称评审权，最后将下放评审权的学科范围不断扩大，逐步将政府的评审行为过渡到学校自主或社会化的评审过程。组织高校弱势学科的社会化评审，协调科研院(所)及其他社会机构对高校弱势学科的评审，统筹不同高校强、弱学科之间的互评。

(三)做好与高校职称评审有关的制度建设

职称评审制度与高校的岗位设置及聘任制改革密切相关，在高级职称岗位职数核定后，如何设岗及对岗位聘任如何管理和考核，是高校建立人才能上能下的流动机制最为关键的要素。而职称评审制度改革则与岗位设置与聘任制改革相辅相成。要打破现行的重评审轻聘任的职称评聘模式，高校应进一步完善岗位设置及聘后管理的相关制度建设。各高校应根据自身学校在首次岗位设置聘任中出现的问题，调整完善岗位设置聘任方案，及时出台聘后的管理、考核方案，逐步将职称评审与岗位聘任结合起来。对于有自主评审权的高校应进一步完善本校自主评审的职称评审相关制度建设，根据省职称评审的有关文件不断修订本校自评部分的职称评审条件，并在省有关文件改革的基础上拟定符合自身学校办学特点的自主评审条件。

职称科范文篇4

(一)两个经典范例

在自然界，各种放射性元素的衰变速度千差万别，其半衰期(即放射性元素衰变掉一半所需要的时间)从几百万分之一秒到几十亿年不等，这些现象都可以通过数学模型描述其变化规律。铀原子由于不断地放射出微粒子而变成其他元素，从而铀的含量就不断减少，这种现象叫做放射性元素的衰变［1］。由原子物理学可知，铀的衰变速度与铀的现存量Mt成正比。

(二)各学科教师晋升职称的平均速度

放射性元素的衰变速度是放射性物质本身的固有特性，不会随外部因素而改变。人类社会远比自然界复杂，影响到各学科教师晋升职称速度的外因有上级政策、评审专家的评判、竞争对手的情况等，其内因是各学科自身的特点和教师个人的努力程度。如果假设在不太长的时间内，外因的影响是次要的，内因的影响是主要的，那么参考上述经典范例，我们认为各种因素的综合影响是可以预测的，于是我们引入各学科近几年教师晋升职称平均速度的概念。

(三)测算各学科教师晋升职称快慢程度的直观概念

从各学科教师晋升职称速度推测各学科半数教师晋升职称所需年限，既可直观反映各学科教师晋升职称的快慢程度，又可为制订未来各年教师引进和培养规划提供理论依据。为此，我们引入“半衰期”和“教师晋升职称周期”概念。反映放射性元素衰变快慢程度的最直观的概念是“半衰期”，即半数放射性元素衰变为其他元素所需要的时间［3］。类似地，中级职称教师晋升为副教授，副高级职称教师晋升为教授，都可理解为某一层级职称人数的衰减。仿照放射性元素“半衰期”和“衰变周期”的概念，我们把某学科半数中级职称教师(或副高级职称教师)晋升高一级职称所需要的时间，称为该学科“教师晋升职称周期”。

二、判定各学科教师晋升职称快慢程度的具体操作方法

1.计算各学科前三年中级职称教师晋升副教授的平均速度。设某学科2006+t年(0≤t≤2，即前三年)有中级职称教师Mt人，当年申报并且成功晋升副教授Nt人，则该学科当年中级职称教师晋升副教授的速度为vt=Nt/Mt;计算该学科前三年中级职称教师晋升副教授的平均速度(精确到0.001)，即得v=∑vt/3。

2.计算各学科前三年副高级职称教师晋升教授的平均速度。设Pt为2006+t年(0≤t≤2)原有副教授职称的教师人数，Qt为当年申报并且成功晋升教授的人数，则该学科当年副高级职称教师晋升教授的速度为ut=Qt/Pt，计算该学科前三年副高级职称教师晋升教授的平均速度(精确到0.001)，即得u=∑ut/3。

3.判定各学科教师晋升职称的快慢程度。根据教师晋升职称的速度v或u的计算结果，由表1可查得相应的教师晋升职称周期T的数值。根据T值的大小，可把各学科教师晋升职称的快慢程度分为不缓慢、缓慢、较缓慢、非常缓慢四类(表2)。

三、由某些学科教师晋升职称特别困难的现象引发的思考

上述数学模型反映的教师晋升职称快慢程度的规律，为新升本科院校的师资队伍建设提供了可靠的理论依据。新升本科院校不但要鼓励教师晋升职称速度快的学科，更应关注教师晋升职称速度缓慢的学科。以某本科院校为例，该校数学学科2006年有10多名讲师。但因开展科学研究、撰写和难度大，2006—2008年的三年间竟无人申报晋升副教授。该学科有3名高级讲师，其中1人2008年转评副教授，1人2010年才能转评副教授，1人直到退休也不能转评副教授。若规定非高校教师系列高级职称教师转评副教授每人折算为0.5人，按照第1步计算得v=0.0128，据公式(4)计算得T=53，理论上说明:这10多名讲师半数晋升副教授需要53年。这个现象反映了数学学科晋升职称难的现实状况。数学学科教师晋升职称非常缓慢，这是一般高校都很常见的现象。在不同的高校，同样会出现某些学科教师晋升职称非常缓慢的情况，必须引起关注。

四、改善教师职称结构的对策

教师晋升职称缓慢的学科，往往是因为教师科研业绩不多难以晋升职称。为了扭转某些学科教师晋升职称非常缓慢的颓势，要开拓新思路，探索人才培养模式改革路径，寻求科研突破的新契机。以上述数学模型为依据，实施“教授(副教授)培养工程”，向晋升速度慢的学科倾斜，加大鼓励力度，鼓励科研能力强的导师指导青年教师开展科学和教学研究，鼓励青年教师获得更多科研业绩申报高级职称，尽快实现教师职称结构均衡合理。

1.审定导师资格。科研能力较强的科研人员或兼职教授，具备以下条件之一者可聘为“教授(副教授)培养工程”的导师:(1)具有正高级职称或博士学位。(2)近五年主持或作为前三名参与人从事部级课题的研究，或主持省部级课题的研究，并且近五年在全国中文核心期刊发表或被四大索引收录1—3篇高水平论文或出版1部高水平专著。同等条件下，获得省部级以上科研奖励者(部级一等奖前五名、二等奖前四名、三等奖前三名;省部级一等奖前三名、二等奖前二名、三等奖第一名)优先。

2.明确培养对象。培养对象必须是学校现有中级职称或副高级职称的在编在岗教学、教辅、管理人员，并且自签约当年起五年内符合晋升职称的资历、学历条件。

3.确定预期目标。在预约期间(理工科为4—5年，其他学科为2—3年)内，培养对象必须晋升教授或副教授。

4.明确约定任务。约定任务不得少于培养对象晋升职称所需要的最基本的科研业绩成果。

5.确定各学科鼓励力度参数e。确定方法如表3所示。其中教师晋升职称的快慢程度，按照表2划分为非常缓慢、较缓慢、缓慢、不缓慢四个等级，鼓励力度参数e的赋值可根据学校投入高级职称教师培养资金总额确定。

6.确定单项经费m。每个培养项目的经费称为单项经费，其计算方法如表4所示。

7.商定单项经费分配办法。“教授(副教授)培养工程”单项经费在导师和培养对象之间进行分配，首先要确定培养对象的业绩成果，然后按照培养对象和导师对培养对象申报晋升职称提供的业绩成果的贡献率进行分配。用以申报职称的业绩成果，主要包括任现职以来的论文、著作、艺术作品、科研项目、教改项目，以及科研获奖、教改获奖、体育获奖、艺术获奖等，这些成果，均可折算为一定的分值。可结合各类各级科研成果的特点、重要性、取得难度以及本校政策导向等因素，对各类各级科研成果赋予不同的权重。培养对象应分配的单项经费=“教授(副教授)培养工程”协议签订的立项经费总额×(非帮扶业绩成果/培养对象申报晋升职称提供的业绩成果)导师应分配的单项经费=“教授(副教授)培养工程”协议签订的立项经费总额×(帮扶业绩成果/培养对象申报晋升职称提供的业绩成果)

职称科范文篇5

关键词：核心期刊；职称评定；论文

近年来，核心期刊在教育领域、科研领域、期刊出版领域已成为普遍关注的焦点。学术论文必须发表在核心期刊上才可以用于职称评定，这已成为不是国家标准的国家标准和投稿的指南针。核心期刊对职称评定产生的影响是巨大的，在职称评定中的正面作用和负面作用已引起各学术领域的重视。

一、核心期刊的由来及功能异化

作为文献计量学的一个概念，核心期刊是20世纪30年代由英国文献学家布拉德福（B.C.Bradford）提出的。他按照臷文密度将专业期刊划分为对该专业最有贡献的核心区域（nucleus）和论文数量与之相等的几个相继区域，将密度最大的核心区域的期刊称为“核心期刊”。60年代，美国文献计量学家加菲尔德（E.Garfield）用类似方法从引文角度证实了核心期刊的存在。在我国，对核心期刊是应用研究在先，而理论研究在后，这与我国的国情及社会发展背景是密切相关的。我国对核心期刊的研究始于20世纪70年代，80年代进入发展阶段，当时由于期刊品种的剧增和价格的上涨，我国各图书情报机构的期刊订购工作遇到了许多困难，在经费普遍紧张的背景下对期刊的订购与剔除、馆藏期刊结构的优化都有着重要的指导意义。其初衷是为图书馆期刊的采购和馆藏提供参考依据，并在客观上宣传期刊，促进学术的发展。

20世纪90年代已日趋成熟。1992年北京大学出版了《中文核心期刊要目总览》（第一版）,随后又于1996年、2000年、2004年分别出版了第二版、第三版和第四版，因而核心期刊的研究逐渐受到重视，特别是随着文献计量学研究的发展，核心期刊的研究进一步升温。当时的定义为：某学科（或某领域）的核心期刊是指那些发表该学科（或该领域）论文较多、使用率（含被引率、摘转率和流通率）较高、学术影响较大的期刊。迄今为止，已发展为4种有代表性的观点：①某刊是否某学科或专业核心期刊，主要在于它是否集中刊登了该学科的文献，而成为学科的主要文献信息源；②核心期刊是高质量高水平期刊；③核心期刊指的是刊载与某一学科有关的信息较多、水平较高、能够反映该学科最新成果和前沿动态、受到该学科专业读者特别关注的期刊；④核心期刊是指发文质量高，情报含量大，被摘率、被引率和借阅率都较高，被公认为代表着学科当代水平和发展方向的期刊。

核心期刊的地位日益上升，应用范围逐渐扩大，远远超出了图书情报系统，而在职称评定、学术论文评价，乃至于研究人员工作量计算等方面的作用凸显，从而它由评价对象和采集、检索信息的工具变成了评价尺度，由最初的为图书资料部门利用有限的经费建设优质馆藏提供参考，变为评价期刊质量优劣、论文水平高低、职称晋升与否的依据。不少单位明文规定，科研论文必须发表在核心期刊上才可以用于年度考核和职称评定，否则是废纸一张。

二、核心期刊对职称评定的正面作用

核心期刊已经过了几十年的实践，说明它有一定的客观性、科学性和公正性。是一种客观的、公认的、在本学科具有权威性的刊物，这类期刊上发表的论文能代表本学科发展动向和发展前沿水平；核心期刊整体水平高，因而它具有整体评价功能；核心期刊本身具有竞争性，并非“终身制”。必须承认，将核心期刊引入职称评定，是职称评定的一大进步。

将核心期刊作为量化评估，总比论资历、凭印象的职称评定要公平得多，客观得多。

在此之前的职称评定由于没有可参照的标准，其中掺杂了很多人为因素，成为多数人最头痛的事。为了晋职称，不仅要写文章，还必须要发表在核心期刊上，但核心期刊的数量是有限的，而且有些专业的核心期刊非常少，不得已时要放下尊严，拉关系、走路子。只要关系够了，“内部发行”刊物上发表的文章也可作为“公开发行”刊物对待，于是有些人东拼西凑、到处“搭车”凑数也可蒙混过关。另外还有人情分，只要人缘好，即便文章少，且少有第一作者的论文，也能晋升。有的单位请客送礼甚至送红包，从而造成学术界勾心斗角，风气恶劣，歪曲了职称评定的真正意义。

现在许多单位制定了本单位的晋升、考评的重要期刊目录，有的扩大到核心期刊的几种版本，有的只列出权威期刊目录，对核心期刊的权威性作了变通处理，但在实际操作中还是强调核心期刊的作用。虽然“以刊评文”也有其不合理性，但以前使用的一些标准更不科学，更带有主观性和随意性，而且还会受到各种人际关系的干扰。引入“核心期刊制”起码使职称评定工作逐渐走向有章可循，使申请人可以通过自己的努力达到预期的目标。

三、核心期刊对职称评定的负面作用

自从核心期刊与职称评定挂钩以来，人们对核心刊的关注大大超过了对作者文章质量的关注。不少单位还将核心期刊分为若干等级，并确定相应的量化分数及奖金额度，将核心期刊的载文及数量作为学位授予、职称晋升、成果奖励等的认定依据而不是参考依据，及至引申出学术能力、水平、价值的量化指数而非参数。如此情形已经超出了核心期刊的本能负载，并且干扰了其积极作用的发挥。使核心期刊染上了功利色彩，成为了发表学术论文的指南针。在一些部门核心期刊被使用者当作一种不用细读具体文章，不必懂得某一专业知识，也不必具备某一专业造诣，就可以划定文章价值的方法，并由此决定一个人的学术水平，继而决定一个人的学术地位———技术职称。

核心期刊引入职称评定工作中，首先造成某些学科间的不公平竞争。某个学科的核心期刊可能多，某个学科的核心期刊可能少，某个学科甚至没有；有的是月刊，有的是双月刊或者是季刊。这种不公平竞争使原本实力强但核心期刊少的学科陷于尴尬境地，有时某一实力弱的学科发表的核心期刊论文竟可以数倍于另一实力强的学科，使被考评人的职称评定屡屡受阻，有的只好导致各学科想方设法尽量扩大自己核心期刊的数量，或努力加入核心期刊确定者的行列。由于各学科的核心期刊数量不均，造成互相攀比，有的单位只好把不是核心期刊的刊物算作本单位的核心期刊，但最终怎样量化、怎样制定奖金额度又成了问题。有些单位还将核心期刊引入学科管理者的考评，使这一竞争愈加激烈和残酷。

核心期刊用于职称评定，简便、易行、方便、快捷，可以用短时间掌握由复杂劳动带来的复杂判别问题，大大提高了执行的可行性，对职称评定的管理者和评委们来说，是一件越来越好操作的事。许多学术单位和部门在评职称、评奖等实际操作时，往往出现过分拘泥于形式，忽视内容的倾向。

只看论文是否在核心期刊上，忽视各种核心期刊之间的差别和同一核心期刊上不同论文之间的差别。论文的质量由核心期刊的编辑认定，职称评定由核心期刊来定，职称评定时只需核对一下是否是核心刊即可。实际上职称评定是被核心期刊左右，而不是被评委左右，核心期刊在起主要作用。从某一方面说，是把权利给了核心期刊的编委和编辑。论文的学术水平评价是一项非常复杂的工作，从以上分析看，用核心期刊作为评价的唯一标准，实质是只注重形式、不注重内容，难以达到全面、客观、公正、科学的评价目的，势必会使论文成果的评价出现偏差。

在职称评定中，重视文章本身的质量，才是真正尊重职称申报人的能力和价值。不少优秀论文由于作者没有较高的自信心，致使在普通学术期刊上。由于核心期刊四年评一次，有可能作者的投稿期刊被评下来，最终在职称评定中不算数。另外，近年来由于学科的相互渗透、相互交叉，出现了一些新整合的学科和边沿学科，有的学科也有了自己的刊物，但没有入围核心期刊，致使学人们改写其他专业的稿子，投给核心期刊，最终影响了这些学科的发展。

职称评定与核心期刊联系在一起后，也出现了一些意想不到的问题。职称评定越来越注重核心期刊数量，而忽视了工作业绩和工作质量，这会大大挫伤很多人钻研业务、努力做好本职工作的积极性。比如，老师不重视如何教书育人；临床医生不重视如何提高医术解除病人痛苦等等。公务员之家

对本职工作不精益求精，得过且过，而将更多的时间放在“进攻”核心期刊上。长此下去，会对某些领域产生不良后果，背离将核心期刊引入职称评定工作的初衷。

四、结语

核心期刊在职称评定中的重要作用已引起越来越多学人们的重视，尚有待于在今后的职称评定工作的运作中日益规范，不断完善，使其发挥应有的作用。并希望能够尽快地建立健全一套能够对“学术论文水平”进行评价的评价体系，以找到更科学、更合理、更公平的运作方式和参照标准。

参考文献：

[1]马智，刘卫国，赵建逸。核心期刊及其功能异化[J].中国科技期刊研究，2004,15（4）:378-380.

[2]党亚茹。论核心期刊的评价功能及其局限性[J].情报杂志，1999,18（2）:54-55.

[3]邢东田。怎样看待“核心期刊”。社会科学管理与评论[J],2004,（2）:50-54.

职称科范文篇6

【摘要题】体育研究

1前言

在体育社会科学领域，从总体上来研究我国体科所科研工作发展的问题，《中国体育报》2002年1月10日第7版已有报道，但以人才问题为视角，专门研究体科所科研人员队伍可持续发展的论文却尚未见诸报道。体科所科研人员队伍是我国体育科研队伍的重要方面军，与高校体育院系教师所组成的科研队伍不同的是，它是一支专门从事体育科学研究的队伍，是我国体育科研队伍中的专职队伍。本研究拟结合我国体科所科研人员队伍的整体状况，从其可持续发展的角度来展开研究。

可持续发展的原始定义为：“满足当代人的需求，又不对后代人满足其需求能力构成危害的发展。”如今，其内在的涵义已得到较大的拓展和延伸，学者们更多地将其理解为一种辩证的发展观。在对人才资源的看法上，该发展观注重人才资源与人才成长环境、人事制度改革以及教育发展、科技发展相适应、相协调。具体到体科所科研人员队伍的可持续发展，则指伴随体育科研工作的不断进步，体科所科研人员队伍当走上持续、快速、健康、和谐的发展道路；体科所科研人员队伍的发展要走优化结构之路，不断提高队伍的整体素质，将推进体育科研工作上台阶上水平作为重要使命；体科所科研人员队伍的发展不仅要重视科研人员学历层次的不断提高，更要注重科研人员的科研工作能力尤其是创新能力的不断提高。

目前，我国共有36所体育科学研究所。虽然体科所科研人员队伍逐渐壮大，科研工作的质量与水平不断提高，但也不可否认在其发展过程中仍存在一些问题，如队伍的结构不够合理，队伍的管理还没有严格按照人事制度改革的精神去实施，科研工作与运动实践结合得不够紧密，与科技创新的要求尚存在较大的差距。这些问题在不同程度上制约着我国体科所科研人员队伍的健康发展。欲建设好这支队伍，须采取有效的激励措施，优化队伍的结构，提高科研人员的科研工作能力（包括科技创新能力），并努力营造有利于这支队伍茁壮成长的环境。只有科研人员队伍成功地实现了可持续发展的预定目标，才能促使体科所的科研工作迈上新的台阶，进而提高这支队伍对我国体育科技事业发展的贡献率。因而，对我国体科所科研人员队伍发展状况的问题有必要作深入研究，对其作出合理规划。

2研究对象与方法

2.1研究对象

采用抽样调查的方法，从全国体育科学研究所中抽取国家体育总局体育科学研究所及山东、福建、山西、广西、湖北、河北、辽宁8所体育科学研究所，将其科研人员（专职）作为调研对象，共计178人。

2.2研究方法

(1)文献资料法。通读了我国体科所不断发展壮大的历史，了解了体科所科研人员的整体状况；从INTERNET网上浏览了朝鲜、韩国、德国体科所科研人员若干方面的情况；参阅了我国科研人员队伍建设与发展的专著，以及与可持续发展有关的论文。

(2)抽样调查法。从全国体科所中抽取国家体育总局体科所及山东、福建、山西、广西、湖北、河北、辽宁8所体科所，通过函调的方式，了解这些体科所科研人员的数量、学历结构、职称结构、专业结构、年龄结构、性别结构及承担课题研究的状况，为探讨如何优化体科所科研人员队伍的结构作好准备。调查从2002年10月中旬开始，至2003年元月上旬结束。

(3)比较研究法。为了研究的便利，查阅了武汉体育学院、华中师大体育系、湖北大学体育系、三峡大学体育系等11所高校体育院系教师（均系体育教师）的学历、职称与年龄结构状况。将研究对象即8所体科所科研人员的学历、职称与年龄结构与上述11所高校体育院系教师的同类情况进行比较，于比较中评价其队伍结构之优劣。

(4)统计分析法。运用SPSS10.0软件对调查所得的众多数据进行统计处理与分析。

3调查结果与分析

3.1科研人员的数量状况

1985年，我国共有28所体育科学研究所，科研人员共计729人。至2000年，体育科学研究所增至36所，科研人员则增至1700人，见图1。

图1科研人员的数量统计图

3.2科研人员队伍的结构状况

3.2.1学历结构

学历结构是指科研人员中不同学历人员的比例构成及其相互关系。由表1可知，8所体科所中学历为硕士研究生的有38人，占科研人员总数的21.4%；学历为本科的有92人，占科研人员总数的51.7%；学历为专科的有35人，占科研人员总数的19.6%；学历为中专以下的有13人，占科研人员总数的7.3%。本科以上学历的科研人员共占73.1%，居主体地位，但硕士研究生学历的科研人员所占的比例与科研出成果需要较高比例的高学历人员的趋势不甚相符。中专以下学历的科研人员虽只占7.3%，但这部分人员学历太低，难以适应科研上水平的要求。从总体上看，科研人员队伍的学历结构基本上合理，但远不够理想。

表18所体科所科研人员的学历结构（人）

硕士研究生本科专科中专以下

总局体科所241175

山东体科所32082

福建体科所11110

山西体科所41960

广西体科所2410

湖北体科所1735

河北体科所11011

辽宁体科所21080

3.2.2职称结构

职称结构是指科研人员中不同职称人员的比例构成及其相互关系。由表2可知，拥有高级职称的科研人员有76人，占42.7%；中级职称的科研人员有76人，占42.7%；初级职称的科研人员有26人，占14.6%。显然，高级职称人员与中级职称人员所占比例持平，略显稍高；而初级职称人员所占比例则略显偏低。这种职称结构不尽合理。从有利于科研人员队伍可持续发展的角度考虑，高级、中级、初级职称人员的比例搭配宜为1.5:2:1，即中级职称人员所占比例稍大于高级职称人员所占比例，约为初级职称人员的2倍。

表28所体科所科研人员的职称结构（人）

高级职称中级职称初级职称

总局体科所2419 4

山东体科所16134

福建体科所652

山西体科所12134

广西体科所250

湖北体科所565

河北体科所445

辽宁体科所7112

3.2.3专业结构

专业结构是指科研人员中不同专业人员的比例构成及其相互关系。由表3可知，所学专业为体育专业的科研人员共计150人，占科研人员总数的84.3%；所学专业为理工科专业的科研人员共计20人，占科研人员总数的11.2%；所学专业为文科的科研人员共计8人，占科研人员总数的4.5%。8所体科所中除湖北体科所科研人员的专业结构（比值为9:6:1）较合理外，其他均不够合理。总局体科所中虽有4名理工科专业人员和4名文科专业人员，但与其科研人员总数相比，比值显得太小。从总体上看，科研人员队伍的专业结构虽不算单一，却不够合理。

表38所体科所科研人员的专业结构（人）

体育专业理工类专业文科类专业

总局体科所3944

山东体科所3030

福建体科所1120

山西体科所2711

广西体科所700

湖北体科所961

河北体科所940

辽宁体科所1820

3.2.4年龄结构

年龄结构是指科研人员中不同年龄人员的比例构成及其相互关系。统计可知，处于30～50岁年龄段的科研人员占科研人员总数的65.7%，30岁以下与50岁以上的科研人员分别占科研人员总数的18.0%和16.3%。从互联网上搜索到的信息表明，国外著名的体育科研机构中，30岁以下与50岁以上的科研人员至少占科研人员总数的1/5，50岁以上的科研人员中通常有1/4的为学术骨干。与之相比，这两个年龄段的科研人员所占的比例显得稍低一些。人才群体的最佳年龄结构理论认为，随着现代科技的飞速发展，人才的“最佳年龄区”将向高低年龄两个方向延伸，各国将更加重视科技人才的年轻化。因而，这种年龄上的比例搭配就显得不够科学。从有利于科研人员队伍协作攻关、和谐发展的角度考虑，30岁以下、30～50岁、50岁以上这3个年龄段的科研人员较科学的比例搭配宜为3:2:1。

表48所体科所科研人员的年龄结构（人）

30岁以下30～50岁50岁以上

总局体科所8336

山东体科所4227

福建体科所01l2

山西体科所4223

广西体科所700

湖北体科所2ll3

河北体科所463

辽宁体科所3125

3.2.5性别结构

性别结构是指科研人员中男性与女性的比例构成及其相互关系。统计可知，8所体科所中男性科研人员共计113人，占科研人员总数的63.5%；女性科研人员共计65人，占科研人员总数的36.5%，超出科研人员总数的1/3。这种性别上的比例搭配比较合理，有利于科研人员之间的协调沟通、合作研究。

表58所体科所科研人员的性别结构

男性女性

总局体科所3017

山东体科所2112

福建体科所112

山西体科所1712

广西体科所52

湖北体科所106

河北体科所85

辽宁体科所119

3.3科研人员承担课题（省部级以上）研究的状况

从表6可见，年均承担省部级以上课题最多的为总局体科所，共17项，其次为辽宁体科所，共4项，其他体科所均为2项。反映出在承担省部级以上课题的能力上，总局体科所与其他7所体科所之间存在着较大的差距。山东、福建等7所体科所年均承担省部级以上课题的总量为16项，不及1所原总局直属体院1年承担该级别课题的数量，说明体科所科研人员的整体科研实力相对不足。

表62000～2002年8所体科所科研人员年均承担省部级以上课题数量状况（项）

年均数量年均总量

总局体料所17

山东体科所2

福建体科所2

山西体科所233

广西体科所2

湖北体科所2

河北体科所2

辽中体科所4

3.48所体科所科研人员与11所高校体育院系教师的年龄、学历、职称结构比较

体育院系教师（均系体育教师）主要从事体育教学、训练与科研工作，也是体育科研人员队伍的一部分，只不过是这支队伍的非专职队伍。体科所科研人员则主要从事体育科学研究工作，是体育科研人员队伍的专职队伍。本研究试图将体科所科研人员与体育院系教师的年龄、学历、职称结构作一比较，以揭示这两个群体在队伍结构上的相似性与差异性。为此，笔者查阅了武汉体育学院、华中师大体育系、湖北大学体育学院、三峡大学体育系、江汉大学体育系、黄冈师院体育系、荆州师院体育系、襄樊学院体育系、湖北师院体育系、咸宁师专体育系、郧阳师专体育系11所高校体育院系教师的年龄、学历、职称结构，将其作为比较研究的对象。

3.4.1年龄结构比较

虽然用于比较的3个年龄段为近似年龄段，但仍具可比性。由表7可知，体科所科研人员与体育院系教师中年龄在50岁以下与55岁以下的人员均占队伍的主体，超过80%，说明中青年人员构成了这两支队伍的主体。体育院系教师中年龄在35岁以下的近50%，较体科所科研人员在近似年龄段的比例高出31.9%，与体育院系教师中硕土研究生以上学历人员的年龄分布有很大的关系。这些高学历人员大多为35岁以下的青年人，是高校体育院系近年来重点培养与引进的人才。要在体科所科研人员队伍中建设一支年轻的学术骨干队伍，就有必要加大培养与引进高学历人才的步伐。

表78所体科所科研人员与11所高校体育院系教师的年龄结构比较(%)

30岁以下30～50岁50岁以上

体科所科研人员18.065.716.3

35岁以下35～55岁55岁以上

体育院系教师49.940.79.5

3.4.2学历结构比较

由表8可见，体科所科研人员与体育院系教师中本科以上学历的人员均居主体地位，但在体育院系教师中有研究生学历者的比例稍高于体科所科研人员，尤其是博士研究生已达到了2.1%的比例，共有14名，而在8所体科所中仅山东体科所有1名博士研究生。这与体育院系近年来出台的优待博士研究生毕业人才的政策有很大的关系。体科所科研人员中专科以下学历的人员所占的比例要远远高于体育院系教师中同一学历层次人员所占的比例。体科所当采取有效措施，尽快提高这部分人员的学历层次，使其在科研工作中发挥更加积极的作用。

表88所体科所科研人员与11所高校体育院系教师的学历结构比较(%)

研究生本科专科以下

体科所科研人员21.451.726.9

体育院系教师22.772.44.8

3.4.3职称结构比较

由表9可见，中、高级职称人员在体科所科研人员与体育院系教师中均居主体地位，超过80%。稍显不同的是，体科所科研人员中高级职称人员所占比例略大于体育院系教师中同类人员所占比例，体育院系教师中中级职称人员所占比例略大于体科所科研人员中同类人员所占比例。初级职称人员在体科所科研人员与体育院系教师中所占比例大致相当，均在16%左右。

表98所体科所科研人员与11所高校体育院系教师的职称结构比较(%)

高级职称中级职称初级职称

体科所科研人员42.742.714.6

体育院系教师34.947.117.9

4结论与建议

(1)从总体上说，我国体科所科研人员队伍的发展状况不够理想，应从以下4个方面予以优化：在学历结构上，要加大培养与引进硕士研究生以上学历人员（年龄在35岁以下）的步伐，尽快通过脱产学习或在职进修等途径提高专科以下学历人员的学历层次；在职称结构上，高级、中级、初级职称人员的比例搭配以1.5:2:1较为合理，应朝着这一目标发展；在专业结构上，科研人员所学专业应以体育专业为主，兼有少量的理工类、文科类专业；在年龄结构上，30岁以下、30～50岁、50岁以上3个年龄段的科研人员较科学的比例搭配宜为3:2:1，应向着这一方向迈进。

(2)体科所科研人员的整体科研实力相对不足，应注重与体育院校或综合性大学之间就某一学科或项目合作开展科学研究。各体科所的职责、功能虽相近似，但在科学研究上却有着不同的特色，对不同运动项目的研究各有其优势，建议体科所之间就某些项目开展合作研究，以利于形成合力优势。

(3)体科所科研人员与体育院系教师中年龄在50岁以下与55岁以下的人员均占队伍的主体，说明中青年人员构成了这两支队伍的主体。体科所科研人员与体育院系教师中本科以上学历人员及中、高级职称人员均居主体地位，但在体育院系教师中有研究生学历者的比例稍高于体科所科研人员。

【参考文献】

[1]李元伟.我国体育科技事业现状及问题[N].中国体育报，2002-01-10(7).

[2]马淑燕.可持续发展理论内涵的思考[J]．宁夏大学学报，1999,20(2).

职称科范文篇7

一、乡村教师职称评聘的价值意蕴

在政策话语和管理实践中，职称兼具专业技术水平标志和专业技术职务名称的双重意涵。职称对教师而言究竟意味着什么?职称评聘在教师队伍建设中发挥怎样的功能?这是我们探讨乡村教师职称评聘的前提性问题。(一)职称备受乡村教师关注的三重逻辑。职称关乎教师的自我成就感、职业发展、薪酬待遇，［1］因而备受教师关注。其一，作为能力标识的职称是身份的确认和荣誉的体现。依据教师职业的专业化标准，以职称评定来测度教师的专业技术水平和能力并赋予相应的等级称号，通过这种方式使教师的能力水平得以外显化并以此区分不同教师能力水平的高低。同时，在中国特定的文化背景下，职称晋升具有独特的文化意涵，职称晋升也能满足教师的成就动机和荣誉感。其二，职称制度除了具有评价教师专业水平和专业能力的功能外，也为教师专业成长提供了制度化轨道，有助于促进教师专业发展。［2］从某种程度上看，教师的专业成长是在职称制度的裹挟下发生的，是教师个体职业生涯规划与职称制度互动的结果。教师寻求职称晋升需要达到相应岗位的任职能力和水平，教师专业成长的制度化反馈就是获得职称晋升。因而，教师职称晋升的过程也是教师素养和能力水平提升的过程。其三，职称备受教师关注还缘于教师享有的待遇与其获聘的职称等级直接相关。当前，在中小学教师薪酬结构中占大头的教师岗位工资、薪级工资和绩效工资中70%的基础性绩效主要由职称决定。调查显示，初级、中级、高级岗位的中小学教师工资平均水平分别约为每月3159元、3977元、5265元，职级之间的工资差距约为1053元。［2］乡村教师的机会收益少，工资成为其收入的主要来源，2017年乡村教师生活补助的月平均标准只有322元，作为补偿性收益的乡村教师生活补助在乡村教师工资结构中的占比偏低，职称晋升仍是乡村教师实现收入增长的重要渠道。(二)职称评聘是乡村教师队伍建设的重要杠杆。教师队伍建设是一项系统工程，职称评聘是资源配置和教师激励的重要杠杆。一方面，职称制度作为一项重要的人事制度是确定岗位等级和设定工资标准的依据，是教师人力资源配置的重要手段，为中小学推行岗位聘用和岗位管理提供了重要抓手。另一方面，因教师看重职称，职称制度是对教师工作的有效激励，对调动中小学教师的积极性，提升教师的业务能力，优化教师队伍梯度结构，吸引和稳定优秀人才长期从教、终身从教，促进乡村教育事业发展具有重大意义。其次，在教师队伍建设实践中，职称制度常与教师队伍建设的其他方面交织在一起，发挥关键作用。从职称评聘的前置条件看，中小学教师职称岗位比例的核定与职称指标的分配需要考量学校教师编制的配置;“职称评聘师德一票否决制”“城镇教师晋升高级职称需有在乡村学校或薄弱学校任教一年以上的经历”等政策机制的设计对于加强教师队伍的师德师风建设和促进城乡教师交流具有重要意义。从职称评聘过程来看，教师职称评审的价值导向和标准要求规约教师评价体系的设计和教师专业成长路径的选择，职称评聘制度与教师的考核评价制度和教师的专业成长密切相关。从教师职称评审结果来看，教师通过职称评审获得职称晋升的同时，工资待遇也随之增长，职称评聘又与教师队伍的薪酬待遇制度联系在一起。显然，教师职称评聘在教师队伍建设这一系统工程中发挥着重要的杠杆作用。(三)实现乡村教师职称评聘双重价值的政策期许。根据上述论述，职称在教师心中占据重要位置，职称评聘亦是教师队伍建设的重要杠杆，职称制度之于乡村教师和乡村教师队伍建设的双重价值日益凸显。乡村教师是乡村教育发展的第一资源，但乡村教师队伍却是我国教师队伍建设的薄弱环节。为更好地彰显职称评聘的双重价值，国家相继出台一系列倾斜政策来回应乡村教师在职称评聘方面的利益诉求，进一步加大乡村教师队伍建设的力度。2015年实施的《乡村教师支持计划(2015—2020年)》要求“职称评聘向乡村学校倾斜，实现县域内城乡学校教师岗位结构比例总体平衡，切实向乡村教师倾斜”;同年印发的《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》明确提出“职称评审的具体评价标准条件要综合考虑乡村小学和教学点实际，对农村教师予以适当倾斜”;新出台的《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》也指出“适当提高中小学中级、高级岗位比例，畅通教师职业发展通道”。以深化职称制度改革为突破口，充分发挥职称评聘的资源配置和杠杆作用，既有助于优化乡村教师队伍职称结构和提升乡村教师的职业幸福感，对于乡村教师队伍的稳定和整体素质的提高也大有助益。

二、乡村教师职称评聘的结构性矛盾检视

受职称评聘工作历史累积的矛盾、不合理的职称指标分配方式和不适切的职称评审条件以及乡村教师队伍的分布状况等因素的综合影响，当前乡村教师职称评聘的结构性矛盾尤为突出，制约着乡村教师职业获得感和公平感的提升。(一)乡村教师宏观结构矛盾:城乡教师职称结构不均衡且高级岗位比例过低。首先，城乡教师职称总体结构不均衡。职称等级的设置和岗位比例的确定，直接关系教师职称晋升的难度系数和机会结构分布。1986年出台的《关于中小学教师职务试行条例的实施意见》对城乡教师高级、中级岗位结构比例只是提出了原则性要求，没有设定具体的岗位结构控制线。2006年实行的《事业单位岗位设置管理试行办法》规定专业技术高级、中级、初级岗位比例结构为1∶3∶6，2010年出台的相关政策又将岗位结构控制比例调整为1∶4∶5。直观来看，中高级岗位所占比例决定中高级职称岗位指标的投放数量，进而决定着乡村教师获得职称晋升的机会。分析调研获取的教师访谈资料发现，多数乡村教师将职称评聘难度大的原因归结为学校中高级岗位数量少。另一方面，城镇与乡村教师职称岗位结构内嵌于教师职称总体岗位比例结构中，现实中常出现的情况是，从县域教师整体岗位结构看是平衡的，实际上城乡间教师岗位比例却是失衡的。分析义务教育阶段教师职称岗位的城乡分布(不含未定职级教师)可以发现，乡村教师中具有高级职称的占6.69%，城区为12.99%，乡村比城区低6.3个百分点;而初级职称岗位则正好相反，乡村教师中具有初级职称的占43.94%，城区为35.41%，乡村比城区高出8.53个百分点。①由此可见，城乡教师职称总体结构不均衡。其次，乡村教师高级岗位比例偏低，呈现乡村－镇区－城区的差序格局分布。2007年实施的《关于义务教育学校岗位设置管理的指导意见》指出，城镇学校与农村地区同类学校之间的教师高级、中级岗位结构比例，应保持相对均衡，保证农村地区学校不低于城镇同类学校标准;2015年制定的《乡村教师支持计划(2015—2020年)》指出，实现县域内城乡学校教师岗位结构比例总体平衡。事实上，城乡教师高级职称岗位比例存在较为明显的差距。统计义务教育阶段教师高级岗位区域、城乡分布数据发现，无论从全国总体上看，还是分区域来看，乡村学校高级岗位比例都低于城镇学校。东部乡村学校教师中具有高级职称的教师比例为5.73%(镇区为10.21%，城区为11.01%)，低于城区5.28个百分点;中部乡村学校教师中具有高级职称的教师比例为5.70%(镇区为9.21%，城区为12.02%)，低于城区6.32个百分点;西部地区教师高级岗位分布同样呈现出乡村＜镇区＜城区的差序格局。(二)中观结构矛盾:校际职称机会结构不均等且乡村小规模学校处于弱势。以区县为单位进行义务教育阶段教师岗位配置，潜在的弊端是对核定的职称岗位数进行二次分配时，如果不考虑城乡学校差异，会造成城乡学校教师岗位结构比例失衡。同样，教师岗位配置以学校为单位，根据学校教师数和规定的岗位比例结构控线来核定和分配各个学校的各级岗位数量，容易忽视乡村学校内部的差异性，使乡村小规模学校(村小和教学点)在岗位配置时处于弱势地位。2016年我国农村小规模学校有10.83万个，［3］有大量乡村小规模学校在编教师人数不足10人，按照高、中、初级岗位1∶4∶5的比例，以学校为单位进行岗位配置，可能出现的结果是这些小规模学校连1个高级岗位也无法配置。周晔对甘肃省某县48所小规模学校的调查发现，在所有调查学校中无职称和初级职称的教师人数比例超过一半，获得高级职称的教师所占比例相对较低且分布不均衡，其中39所学校无高级职称教师，占调查学校的81%，［4］换言之，大多数乡村小规模学校没有配置高级岗位。退一步讲，假使在编教师数超过10人的乡村小规模学校配置了一定数量的中高级岗位，如果按照“退一晋一”的原则，小规模学校为数不多的中高级岗位在没有出现空缺的情况下，即使有教师符合晋级条件，也无法晋升高一级职称。以乡镇中心校为单位来配置职称岗位，将所在区域的小规模学校教师纳入中心校的大盘子开展职称评聘，表面上解决了乡村小规模学校单独分配不到中高级职称指标的窘境，实际上会出现“职称评聘向乡村学校倾斜”的政策被中心校教师过多享受，而乡村小规模学校教师获得的实惠有限。国家政策文本提出的“职称评聘向乡村学校倾斜”政策只是原则性的要求，地方在具体执行时需要结合本地实际情况进行细化，如果地方倾斜政策只是细化到乡镇中心校这一层级，没有明确规定针对村小和教学点的具体倾斜政策，那么中心校在二次岗位分配时就拥有相对较大的自由裁量权，可能会挤占或截留小规模学校的职称倾斜指标。同时，中心校的办学条件、教师发展平台相对优于小规模学校，中心校教师参加各种学习培训、研修的机会也相对较多，参加教学竞赛获得奖项的概率高于小规模学校教师，因而在职称评审时中心校教师更具竞争力，这会造成配置的中高级岗位多数被中心校教师包揽的状况，加剧中心校与小规模学校间教师职称结构比例的失衡。在上述机制的作用下，乡镇学校教师比村小和教学点教师更容易获得职称晋升，小规模学校教师为了尽快晋升职称，会想尽办法向乡镇学校流动。可见，职称晋升受限也是小规模学校教师“下不去、留不住”的重要原因。(三)微观结构矛盾:乡村青年教师与音体美等“小科”教师职称晋升难度较大。乡村教师职称评聘的结构性矛盾在微观层面主要表现为不同学科、不同年龄层教师职称晋升的难易程度不均，音体美等“小科”教师在职称评聘中处于弱势地位，职称评聘的倾斜政策较少惠及乡村青年教师群体。在全面实施素质教育的背景下，乡村学校开齐开足国家规定的课程需要配置音体美、计算机等“小科”教师。“小科”教师的职业发展通道畅通与否直接影响其工作的积极性和职业获得感。与语数英等“主科”教师相比，“小科”教师在职称评聘中处于不利地位。一方面，乡村学校小科教师数量少，核定的中高级职称岗位和分配的职称指标也都相对较少，小科教师职称晋升的初始难度系数较大。另一方面，小科教师的工作业绩不容易衡量，有些地区将教师的课时量和所教学科的学生成绩作为考核教师的必考内容，导致乡村学校音体美等“小科”教师明显“吃亏”，职称评定的难度明显增大。［5］其次，依据各省出台的有关乡村教师职称评聘的倾斜政策和调研获得的资料分析发现，优惠政策的价值导向是倾向于在乡村任教满20年或25年以上的教师，对青年教师职称评定鲜有倾斜政策，年轻教师无法在短时间内评上中高级职称。调研发现，一些老教师晋升高级职称后工作积极性有所减弱，或者转岗到非教学岗位，占用高级职称岗位但不从事教学工作。年轻教师因为教学理念先进、知识面广、身体健康等因素，承担的教学任务重，高级职称名额过少打击了年轻教师群体的工作积极性，不利于乡村教育健康发展。［6］显然，乡村教师职称评聘的学科间与代际间的结构性矛盾也是乡村教师队伍建设不容忽视的问题。

三、化解乡村教师职称评聘结构性矛盾的思路

职称科范文篇8

【关键词】职称评审；改革；弊端我国自1986年新一轮的职称改革方案，实行专业技术职务评定、聘任制度以来，已有整整二十余年的时间，回顾这二十年职称改革工作的实施情况，不仅增强了专业技术人员在科学技术和经济建设中的责任感，也提高了专业技术人员的社会地位，稳定了专业技术队伍，通过对学术、技术、专业水平及成就的考核和评价，调动了广大专业技术人员的积极性，促进了人才的成长和科技、教育、文化等各项事业的繁荣和发展，并为全社会尊重知识、尊重人才提供了积极的意义，但随着我国社会经济的发展，原有的政策，特别是职称评审制度所暴露出的弊端也逐渐显现出来，论资排辈、降低标准、扩大评定范围和片面强调学历、论文等问题在评审过程中日益突出。其主要弊端体现在以下几个方面：

一、职称评审缺乏持续的激励机制，一评定终身

很多时候，我们习惯把职称同一切相关的待遇、学识学术水平相等同，许多场合，我们可以听到某某冠以教授的头衔，我们并不在乎他的教授资格是哪一级评审组织的评审结果，也不在乎这位教授的水平是他哪一阶段的水平，而教授的称呼和地位是能够使一个人享誉终生的，包括晋升工资、分配住房、退休年龄的延长等实际利益方面都能享受到优惠待遇，甚至连干部选拔也将职称级别列为重要的参考条件，如今从各类优秀专家的推荐到专业技术岗位的设置、科研团体的组建、科研项目的申请，专业技术职务不仅是专业技术人员工作水准的参考指标，也是工作质量的重要保证，社会人才评价体系的不合理标准使职称评审工作显得举足轻重。知识分子把职称评审当作是个人价值得到体现的最佳载体，在高校，评教授是教师们从教执业的终极目标，但是目标一旦实现，多半就停止不前。人们评价职称的终身制，已成为用人制度和分配制度的弊端之首，一评定终身，职称评审缺乏有效的持续的激励机制，创新的动力在这种制度下被完全扼杀了，由于缺少激励机制，许多专业技术人员晋升职称后，就万事大吉，不再努力，助长了职称评审一劳永逸的惰性思想，阻碍进一步发挥专业技术人员的积极性和创造性。

二、评审标准不一，评审尺度划分不合理

首先，职称评审中对业绩贡献、学术水平质与量的把握很难合理掌控。现在的职称评审通常对论文、科研项目等的质和量都做了一定的要求，如何把握质与量的关系是评审中极难掌握的环节。目前各级评审组织多将文章、科研的“质”定义在所承载刊物的等级、科研项目经费的来源渠道、科研经费的多少等方面；对“量”的要求更难以判断专业技术人员学术水平的高低，近年来伴随着出版业在市场经济条件下日益竞争激烈而出现的一些不良现象，许多学术期刊杂志降低文章审稿要求凭出卖版面维持期刊经营和提高效益，各种各样的增刊、专刊、特刊应运而生，甚至助长了非法期刊的猖獗，职称评审客观为出版物泛滥成灾提供了市场，出版业空前繁荣景象的背后，仅仅是量的增加，质的提高并没有得到实际的体现。因此评审组织对这些条件的限制并不能反映出申报人真实的水平，往往是标准流于形式。

有的专业技术人员虽然成果不多，份量却不轻，但有的同志虽然发表了数十、数百篇文章，却没有一篇真正有学术价值的。我国著名的数学家陈景润，在10年内没有发表过一篇论文，而且其最重要的论文也是发表在国内学术刊物《中国科学》的英文版上，这样的成果对当前各种各样的评审条件来说可能相差甚远，也不会得不到评审组织应有的认可。质与量如何把握，对于职称评审来说，目前很难做出科学的公正的界定。其次，学科之间的差异导致各学科在衡量学术水平时客观存在的差异，如音乐、美术等艺术类专业，这些专业注重技能技术，单凭学术论文、科研成果不足以判断个人能力的高低本事的大小。然而不管有多少作品获奖，如果论文不能出台，科研没出成果，过不了职称评审的硬杠子，纵然获得再多的荣誉，也始终与职称无缘。另外，各学科各专业涉及到的专业期刊的数量存在差距，有的学科承载专业论文的期刊量较多，因此发表科研论文较其他专业的可能性就更大，有的学科论文的撰写与形成较其他学科花费的时间较少，需要的物质条件更单一，而有的学科需要做大量的实验、深入的研究和长时间的思考才有可能形成一篇有发表价值的文章。学科间的差异在评审条件的把握上无法统一到公平、公正的平台上。

三、在任职条件的制定上缺乏科学性

把职称考试成绩、学历、工作年限、身份等作为职称评审的重要砝码，论资排辈，片面强调学历和经历。上至人事部，下到各省市，许多评审组织的任职条件无不是先强调学历、经历、资历，诚然，科研能力、学术水平的形成需要一定时间和经验的积累，但过份强调申报人的资历、工作年限等条件，往往把业务能力强、学术水平突出的青年专业技术人员拒之门外，一些职称评审条件硬杠子的划分更是阻碍了优秀人才的选拔，不利于优秀人才、特殊人才脱颖而出。如多年来，英语、计算机作为职称评审的前提条件，广大专业技术人员长期呼吁应取消该项政策，这种凡评必考的不合理性是显而易见的，跨不过这个门槛，成果再多能力再强也不能进入职称评审的环节，许多优秀人才在风华正茂的时候因为过不了这个门槛在专业技术职务方面无法得到应有的认同，只能耐心等到捱到免试年龄才能申报，这样的政策不仅大大地挫伤了积极性，甚至使得一些优秀人才被迫做出重新选择行业和单位的无奈选择。职称评审作为专业技术人员评价体系中的重要组成，在评审条件的制定和把握上缺乏科学性，已经严重的分散了专业技术人员专注于本专业研究的有限精力，造成了极大的人才资源浪费。

四、评审组织及程序缺乏合理性

各级评审组织成员构成的合理性一直以来都受到置疑，一般说来，除学科评议组属相近或相同专业，学科、专业相关度较高外，各级评审委员会的成员、省评审委员会的成员均由多学科的专家构成，有些评审组织成员参与了大量的行政领导，把纯粹的学术评判组织变成行政权力机构，这些评审组织不可避免的出现外行评内行的情况，在知识总量超速扩张的今天，即使是同行专家评审，有时由于学科范围过广，研究方向的差异，也不能真正了解被评审人的研究领域和研究成果，甚至同一学科方向同一专业的专家对学术水平有时也难以做出恰当的评价，更何况跨专业跨学科呢？这样的评审组织如何保证评审结果的公正性？现行的评审程序为由下至上一级一级的推荐，由下至上一层一层学科组、评委会的评议，这其中多半是通过投票决定是否具备相应的任职资格是否晋升，投票来决定结果存在着很大的主观性，其结果并不能客观地反映申报人的实际情况，同时还滋生腐败现象，通过拉票、找关系希望获得职称的晋升已经不是个别现象。

五、助长科学研究的短期行为

当前职称评定的规则大多都是眼前成绩和短期效益的衡量，许多科研环境和科研条件已经不允许专业技术人员潜心研究，厚积薄发。公务员之家

职称科范文篇9

关键词：高校；职称评定

“人才是第一资源，创新是第一动力。”高校作为国家创新体系的重要组成部分和人才战略的关键力量，在高水平人才队伍的建设和培养方面发挥着重要作用。在高等教育内涵式发展和双一流建设的驱动下，人才评价、选拔、培养等环节都在发生一系列深刻变化。长期以来，高校教师职称评定一直都是人事管理工作的难点与重点，科学合理的职称评定机制能起到导向、激励的积极作用，如何调动广大教师的积极性和创造力，进一步优化师资结构、凝聚学科优势、推动教育高质量发展，是大家一直思考的问题。然而，在实际工作中，受到教育政策环境、高校自身特点、管理者的认知水平、评价体系设计等因素的影响，职称评审存在程序复杂、评价指标单一、评价结果不客观等问题，不仅影响到教师个人职业发展，而且还影响到高校职称评审体系的科学性评判。为了顺应高等教育改革和发展的新趋势，必须要加快高校人才评价制度改革，尽快破除制约高校发展的体制机制障碍。近年来，围绕双一流建设的根本任务，我国高校在学科建设、人才培养、学术评价等方面都面临一系列深刻转变。2017年11月，教育部、人力资源和社会保障部联合印发《高校教师职称评审监管暂行办法》，规定高校教师职称评审权直接下放至高校，主体责任由高校承担；高校副教授、教授评审权不应下放至院（系）一级，高校教师职称评审工作要“切实把师德评价放在首位”。这是深入推进高等教育“放管服”改革的根本要求，是深入贯彻落实高校自主办学的重要举措。高校对职称评审的自主权得到明确，根据岗位结构和学科发展规划自主组织职称评审、按岗聘用。这让高校在选人用人上目标更加明确、任务更加清晰、效果更加显著，让教师在教书育人中体现出自身的价值，让优秀的人才脱颖而出，真正给高校教师队伍建设提供有力的制度保障。随之而来，各地高校纷纷出台相应的改革措施。江苏省从2017年起，下放所有本科院校高等学校教师职称系列（包括教学、科研、学生思想政治教育、教育管理研究人员）和实验技术职称系列高、中、初级职称评审权。湖北省进一步向高校下放职称评审权，高校自行组建相应专业职务评审委员会及评委会办公室，并按管理权限逐级备案。针对传统的“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”的评价倾向，很多高校开始探索建立“代表性成果”、同行评议等多元化评价机制，扭转重数量轻质量的科研评价倾向，鼓励长期积累、潜心研究。笔者认为，各种改革措施的出台并不意味着职称评审问题就能迎刃而解，在逐步取消外语水平、出国经历、任职年限等条件之后，申报职称门槛随之降低，原有职称评定制度和方法不再适用，人事部门面临着更多新的问题和新的挑战。我们必须尽快适应改革要求，围绕双一流建设根本目标，结合学科发展的特点，探索出一套适合自身发展的教师评价与评审体系，通过创新人才激励手段来推动高校教学科研工作发展，切实提高教育水平与办学质量。

一、高校教师职称评定存在的问题

（一）制度体系不够健全。职称评审体系是否科学合理，直接影响到人才激励的效果。很多高校在制定评价标准时，方法传统、指标单一，往往忽视了学科、岗位、发展需求等方面的实际差异，造成评价体系不科学，结果不客观，效果不明显。对于综合性大学而言，学科差异大、岗位类型多、发展不平衡，职称评审工作显得尤为复杂。有很多大学将教师岗位制定的比较细致，根据教师工作性质和岗位任务分为教学为主型、教学科研型、科研为主型、社会服务型等几个类型，有的学校还分出艺术设计型和国防科技类型，不同的类型之间成果评价差异性很大，制定职称评审体系时必须充分地考虑到各种差异，充分考虑各种要素，细化评价标准，结合各学科发展状况和发展规划，因地制宜地制定合理的职称评审体系。（二）评价标准不够科学。为使教师职称评定尽量公平公正，大部分高校采取量化形式来设置评价标准。在教学方面，影响教学效果的因素有很多，有很多实际教学工作难以量化评价，如师德师风建设、教学研究质量、社会服务活动等，难以制定合理的量化标准。老师们只是片面地追求完成工作量，而没有在改进教学方法、创新教学思路上下功夫，让教学成了走过场，教学质量和教学效果难以得到保证，有悖于教书育人的教育理念。在科研方面，评价标准主要看论文、专利、项目，采用量化的评价方式容易造成重数量轻质量的现象，有些人论文数量多，但内容东拼西凑，学术含量低，对学科发展的意义不大，这种量化考核方式一旦固化，相反制约了对教师的全面选拔与培养，不利于学科建设的内涵式发展。（三）评价机制不够完善。对高校人事部门来说，每年的职称评审都是个庞大的工程，很多高校采取信息化网络化的方式来处理审批数据，然而各职能部门之间信息化共享程度不高，数据不准确、内容重复，影响到评审工作效率。随着职称评定制度的改革，学院的评审权利将逐渐由学校收回，在学校评审环节，出于对评委人数和投票程序的要求，往往由相关领域的专家共同组成评审委员会，事实上，同一领域的学科分支有很多，不同学科的评委对于跨学科领域不一定有相同的认识和一致的评价标准，容易造成“外行评内行”的局面，造成评价结果差异很大。由于时间安排紧、评审材料多、指标要求严，评委们没有时间将申报材料认真审阅、详细比较，只能粗略翻阅、凭印象打分。评委们因为专业不同、情况不熟，容易受主观因素的影响，在一定程度上影响了评审结果的公正性。

二、新形势下高校教师职称评定的改革思路

在职称评定改革过程中，需要打破传统观念，聚焦一流高校和一流学科来进行规划和布局，与此同时，职称评定内容与形式也即将发生一系列转变，高校管理部门和教师们必须认识到改革的意义和重点，积极调整心态，尽快适应相应的变化。（一）突出教学地位。在教师晋升过程中，很多教师受到论文和项目的限制，达不到晋升的要求，但是他们在教学岗位上潜心教书数十年，具有丰富的教学经验和教学成绩，怎样满足这部分老师的晋升需要、体现出他们的价值，是我们经常遇到的难题。2018年6月，教育部在全国高等学校本科教育工作会议上，强调“高校大计，本科为本”，高校逐渐在资源配置、考核机制方面要向本科教学倾斜。为了引导教师投入教学工作，很多高校都在探索提升教学地方式方法，有些高校制定分类管理的评价机制，对于教学型的老师单独建立岗位评审体系，一方面引导教师在教学方面投入更多的精力,为教育事业的发展和人才的培养做出积极贡献，另一方面为他们规划合理的职业晋升途径，让他们的价值得到应有的体现。老师们在实际工作中不断创新教学方法，更新知识体系，促进教师和学生共同成长，传承优良的师德师风，弘扬教书育人的工匠精神。（二）制定多元化评价体系。目前大部分高校采取评价指标化和代表性成果相结合的多元化评价形式，前者列出各种申请条件，以及教学、科研等业绩的等级与标准，其不足之处是过于强调成果数量、缺乏差异化，已经逐渐不能适应新环境的需要，而代表性成果评审机制则是构建以质量为主的评价体系，围绕某一领域的重要创新、关键性突破、重大成果等，组织校内外同行业专家开展评审，能反映出教师的代表性成果在相关学科领域的真实水平。需要充分结合这两种评价方式的优点，在量化评价的同时凸显代表性成果的意义，让职称评价更加客观公正。（三）加强激励与管理。职称评定的目的是让教师获得应有的激励，在教学科研工作中发挥出积极作用。但是有些教师在获得晋升之后安于现状，工作热情降低，其工作业绩与职称待遇并不匹配。高级职称的教师在招生、科研、课题申报方面具有资源优势，如果不能充分利用有利资源推动学科发展，相反是对资源的浪费和发展的阻碍。针对这一现象，需要发挥绩效管理的驱动力，将职称管理与岗位聘用、绩效考核联系起来综合评价，采取职称灵活聘用的方式，定期对教师进行绩效考核，制定升降级制度，提升职称岗位的科学性和有效性。职称晋升不仅是对教师业务能力的评判，也是提高教育水平的一种激励机制，高校需要建立良好的师资管理制度，使教师的知识结构和业务能力保持一定的水平，这是现代高等教育改革的要求，也是教育高质量发展的保障。

我国高校教师职称评定制度改革历经数十年，积累了丰富的经验和教训，在全面深化高等教育制度改革的新时代，应着力于双一流建设的目标和要务，深刻理解教育改革的目的，认真分析面临的问题，因地制宜制定出改革方案，让职称评定体系真正起到“指挥棒”和“风向标”的作用，在高校的改革发展过程中发挥出重要意义。

【参考文献】

[1]方宝,武毅英.高校教师职称评审科研业绩条件的弹性设置[J].中国高教研究,2017(2):82-86+98.

[2]刘紧松.高校教师职称评审权下放：逻辑、变革与瓶颈[J].中国高教研究,2017(7):81-86+93.

职称科范文篇10

关键词：高校；图书资料；论文；科研

我国恢复专业职称后，图书馆专业即设立了研究馆员、副研究馆员、馆员和助理馆员职称系列。近年来高校图书资料系列职称评定日益规范化，图书馆员在业务职称方面步步提升成为一个较为稳定的职业发展道路。学术论文是个人科研成果的主要产出形式，因此在职称评定过程中，参评人员要在专业期刊上发表一定数量的论文，以此作为晋升高级职称举足轻重的必备条件之一。也确实有成千上万的专业干部通过专业期刊，使之成了专家和业务骨干。笔者就此谈一些感想和看法，不当之处，敬请斧正。

一、高校图书资料系列职称评定中的论文要素

由于职称晋升机制的建立，高校图书资料人员职称评定条件中对中、高级职称，特别是高级职称的评定都有“论文著作”的基本数量要求这一硬性指标。尽管不同地区情况有所差别，从论文数量指标和具体要求上看，也存在着有的过于严格，有的则较为含混、宽松，而造成了同一级别的职称，水平上存在着参差不齐、相差甚远的状况，这与各地区的经济发展、文化背景等的差异有关，也有人为的因素，但总而言之，晋升高级职称还是很不容易的，因为，要求参评人员除了论文以外，首先必须通过国家或省组织的职称外语（古汉语）和计算机考试，以及还有一定学历的要求，如40岁以下者须具备研究生学历，对申报人员的思想素质、职业道德、团结协作、集体观念、敬业精神、继续教育等方面以及对政治思想和工作表现年终考评都有一定要求，其中对高校图书资料系列职称评定条件中的科研要求，即对论文要求的评价和分析，以下摘录我校《专业技术职务评审工作的实施意见》中对论文要求的有关章节：（省去破格）

1.1申报副教授资格

1.1.1科研要求：在省级以上刊物上公开发表高水平、有创见的本专业学术论文：文科4篇以上、理工科3篇以上；或者撰写正式出版的具有较高水平的本专业学术著作，本人撰写8万字以上，同时在省级以上刊物上公开发表高水平、有创见的本专业学术论文：文科2篇以上，理工科1篇以上。

1.1.2申报教授资格：科研要求：撰写正式出版的高水平、有创见的本专业个人学术著作1部（15万字以上）,同时在省级以上刊物上公开发表本专业高水平、有创见的系列学术论文：文科5篇以上，理工科4篇以上，其中至少2篇在本学科权威性刊物上发表；或在省级以上刊物上发表本专业高水平、有创见的系列学术论文：文科8篇以上，理工科6篇以上，其中至少2篇在本学科权威性刊物上发表。（图书资料系列基本参照该条列）??从2001年起，在增刊、内刊、专辑、论文集上及作为第二作者发表的论文或参编个别章节的书籍不得作为评审材料送同行专家鉴定及上报省教育厅。

由此可见，对要在专业期刊上发表一定数量“本学科权威性”、“本专业高水平”的论文要求，应该说是可望可及，但不容易轻而易举就能达到目标，若想水到渠成，须长期积累，脚踏实地，潜心钻研，业精于勤。

二、期刊分析和在专业期刊上

2.1专业期刊专业期刊是一种有固定名称、定期或按宣布的期限出版的出版物。与图书相比，期刊的历史只有300年左右。但它已成为各种科技类文献中内容丰富，情报价值高的一种文献信息源，专业期刊最突出的特点是出版迅速、内容新颖、能迅速反映某项科学技术和研究成果的新信息。由于它的出版周期短，发表文章快，而且具有连续性，因而能为报导不断运动发展着的知识提供良好的条件。这一特点，使专业期刊成为人们寻找研究上的新发现、新思想、新见解、新问题的首要信息源。据统计：在2001年我国出版的期刊中，专业期刊数达到4420种，占期刊总数的49.73%。其中图书情报学专业期刊有70种。

2.2核心期刊

这是由于随着经济的迅速发展，人们对文献的大量需求导致了出版物的迅速增长，但这与人们的购买资金收藏空间，以及使用者的时间，精力不足的矛盾日趋尖锐而产生的。严峻的形势迫切要求人们在为数众多的期刊中加以系统的研究，认真鉴别它们的水平与质量，了解它们的学科专业的地位与作用。于1990年在国内第一次大规模地采用了载文量统计、文摘量统计、引文分析、综合筛选、学科专家鉴定等科学的方法，在约1万种中文期刊中筛选出2174种核心期刊，并于1992年9月由北京大学出版社出版了《中文核心期刊要目总览》，在以后的每四年里，重新修订一次，不断完善、优化评价方法，最新的2004年版的《总览》（简称）中，有1798种被定为核心期刊，在70种图书情报学专业期刊中选出17种为核心期刊。这些核心期刊指该学科所涉及的期刊中，比普通专业期刊更能迅速地反映该学科新思想，新观点，新技术和最新的研究状况。其次，学术价值高，情报密度大，信息量集中，并且具有一定的权威性和代表性。一些高校、科研机构评定职称往往以此作为重要的参考依据。其次，我们还会看到一种称为“方阵期刊”与“部级期刊”这也都是期刊之精华，其所载论文总的来说都具有国内最高或较高水平，但各有侧重：核心期刊是纯专业的学术期刊，是高水平学术成果的主要载体和传播渠道，学术性是其灵魂。方阵期刊有学术性期刊，也有休闲类、家庭生活类、科普类期刊等，除学术性外，还要考虑效益性（社会效益、经济效益）。至于部级期刊，除学术权威刊物外，由于主管机构的行政属性决定了一部分的部级刊物具有一定的政治性。

2.3论文要求

我校馆员晋级的论文要求（除去专著因素）:我校《实施意见》（简略）中，的“??在本学科权威性刊物上发表；或......发表本专业高水平、有创见的系列学术论文......”等字样里，虽然没有明确的文字标明核心期刊，尽管社会上对核心期刊的评价褒贬不一。

但在评定职称过程中核心期刊还是起关键作用的。

就图书馆究竟定位文科，还是理科说法和理解不一，这对职称评定论文数量要求就有所不同，图书馆学的学科属性还处于不断的摸索之中。以我国为例，1991年以前，国务院“学位委员会”将图书馆学划归“文学类”的门下；而1991年到1996年期间，则把图书馆学和情报学并列归入“管理学”门类，后来又出现了建议把它再度回归为“文学类”的意见；到1996年10月至今，决定把文献信息管理定为“一级学科”，而图书馆学、情报学和档案学并列为它的二级学科。就以我校副高级职称为例，3篇（按理科数量要求）,但实际上3篇或者4篇都是不够的，因为，3篇只是一个底线，每次都将会有总参评人员的20%～30%,甚至更高的比例被筛掉，如果要想不被淘汰出局，那么，论文的数量，尤其是期刊的级别在这里将起决定性的作用，我校主要采用的是3级体系对学术论文量化评估。第一级为被国际四大检索型刊物（SCI,EI,CA,ISTP）收录的论文（因数量极少故不作专题论述）;第二级为国内核心期刊论文；第三级为国内一般刊论文。

2.4的难度

据《中国图书馆年鉴（1999）》统计，全国普通高等院校高校图书馆工作人员有41300人，其中具有高级职称者3920人，占9.49%,中级职称核心期刊者15815人，占38.29%。全国约有25万图书馆工作人员，在从业人员中，教授、研究馆员近5%,副教授、副研究馆员近10%,馆员约40%,近十年来我国图书馆学在校学生达4千多人，有20所高校图书馆招收研究生。那么，就以全国从业的有中级职称人员均要在若干年内晋级为例，将有近8～9万人要，每人以最少的3篇计算，在专业期刊上将要发表24～27万篇论文，就70种专业期刊而言，其中95%以上是季刊或双月刊（据2004年统计）,虽说近两年我国期刊厚度和信息含量有所增加，每期的容量也都在25～35篇之间，如果都按最大量计算，包括还有部分大学学报，和一些极少量的交叉学科，能够刊登图书情报专业的文章，那么，即使花10年的时间来刊登都还是远远不够的，要在核心期刊上更是难上加难。这里还不包括其他层次和各类别的科研论文，也都必须在专业期刊杂志上公开发表。由此看来评定职称要求提交论文，既是对参评人员专业学识水平的一个检验，又是对其学术研究能力的一种认定。因此，将论文这一硬性指标列评定的必备条件，无疑是十分必要的。

2.5稿费与版面费对专业期刊而言，稿费偏低已是不争的事实，甚至有些很正规的出版社也出现提出适当收取版面费（或称稿件审理费之类）的现象，应给予充分的理解。

要看到现阶段我国专业期刊与其他种类的期刊一样，已进入准市场化阶段，在这样的阶段中，我国专业期刊办刊经费严重不足，真可谓举步维艰，现在足额拨款的期刊已经极少，相当数量的经费缺额部分都要求杂志社自己解决，而绝大多数的专业期刊又没有多少创收能力。我国每种专业期刊的发行量都很少，据统计：在2001年全国出版的期刊中，每种专业期刊的平均期印数最少，只有0.77万册，与最多的少儿读物类期刊18.84万册相比，相差将近25倍，因而一般很难揽到广告，大多数专业期刊的生存将受到前所未有的威胁。然而，一些时尚休闲类杂志就不同了，如《：家庭医生》的稿费为：300～600元/千字《；知音》的稿费高达1000元/千字，而专业期刊能支付稿费30～50元/千字，已经很不容易了。

就大多数专业期刊而言，收取版面费根本不能弥补办刊经费的缺额部分。按每页平均收取100～150元计算，每篇平均4页的论文，100页的期刊可刊载25篇。每篇论文收取400～600元版面费，以每篇论文经过3审，每次审稿费50元计算，每篇需审稿费150元。每页2000字，稿费以最低标准每千字30元计算，每篇需支付稿费240元。每篇版面费实际收入仅为10～210元，一期收入250～5250元，还不足以支付印刷费。由于印数少，其中一部分又以赠送的形式发行，尤其是纯理论、纯学术性的科技专业期刊，曲高和寡，订户更少。专业性强的科技期刊还有一些订户，专业性不强的则基本没有订户，高校学报就基本没有订户。期刊发行收入就微乎其微了。

2.6防范非法期刊

有不少人在评职称中，投稿心切，为了急于，被不法分子利用了这种心态，而上当受骗，希望我们提高对非法期刊的防范意识，对一些不明杂志社发来的征稿通知、论文参赛通知等要认真分析，提高鉴别能力，谨防上当受骗，目前出现的非法期刊一般具有以下的基本特征：

2.6.1期刊的“名头”都很大，具有诱惑性。例如，《中国教育**》，在封面上注着“国际中文核心期刊”、“世界**期刊”、“**统计源期刊”等。刊物主办、协办、支持单位都是“中国**研究院”、“香港现代**研究会”、“亚太**交流中心”等；2.6.2期刊都标有标准刊号或统一刊号，既有国际标准期刊刊号即ISSN号，也有国内统一刊号即CN号。但刊号根本就不符合正规刊号的结构式；2.6.3期刊都不通过邮局发行，没有邮发代号。即使编上一个邮发代号，也是虚假或盗用其他期刊的邮发代号。从邮局或国家报刊发行网上是查不到他们任何信息的；2.6.4大多数非法期刊，社址、编辑部地址或注册地址都在香港、深圳、北京、广州等大城市，通信地址一般只注明“**信箱”、或“**楼**座”，也常常在异地设办事机构；2.6.5从网上查询，常常发现这类非法期刊同名现象很多，同一名称的期刊甚至还有多个不同的刊号。

例如同是《×国教育》就有3家；2.6.6非法期刊都以盈利为目的，所有要发表的文章，都要交纳为数不菲的版面费。

三、建立学术规范端正心态写好论文

3.1建立学术规范

实践证明图书馆员通过撰写论文，可以提高自身的学术水平、研究能力、分析能力、思辨能力及文字能力；通过撰写论文，使自身知识不断深化，能力不断提高，最终达到增强自身综合素质的目的。由此可见，撰写论文，既是提高图书馆员素质的有效途径之一，也是提高图书馆员职业水平的一个很好的措施。

在此要提请注意的是，如果不能建立良好的学术规范和端正心态，那么，在撰写论文的过程中容易导致有些人带着浓厚的个人功利主义思想来撰写论文，有些人往往因为要评职称了，赶快抓紧写论文，而且有些论文写得也十分漂亮，文章气势恢宏，结构严谨，但很少有经过深入研究，认真思考或工作实践，在学术的某一点上能够立论的论文，文章中要么“人云亦云”，不断重复着别人的观点，没有一点自己的独立见解和新意，要么就是简单的“组装”、“粘贴”人家的成果，所以许多论文读起来都有似曾相识的感觉。在一定程度上只能说是职称文章使然。这种浮躁的撰写论文方法，导致了学术尊严的贬低，产生的只是学术泡沫。谈不上学术价值和科研成果。只有建立良好的学术规范，全身心地投入学术研究，不带任何功利性，掌握正确的研究方法，而且要有激情，要能产生思维的火花，这样才能使研究工作取得成效，撰写出来的论文才能有新意，才是真正体现职称评定要义的合格论文。

3.2高校图书馆的科研现状

目前不少高校图书馆的学术研究状况不容乐观，首先由于定编定岗，馆领导大都忙于日常事务中，不可能从有限的人力资源中抽调人员有计划、有目的地对图书馆学、情报学、文献学等前瞻课题进行研究，因此遇到评职称、研讨会之类的需要，写论文只是一种个人行为，大家各自为政，常常是闭门造车，无论从选题或是研究方向上都带有随意性和盲目性。虽说在第一线的图书馆员在撰写学术论文时有深厚的实践基础，再上升到理论的高度，这样才能写出来一篇好的论文。然而，凭着个人的力量毕竟势单力薄，比如，对一些课题的精选、调研，数据的采集、计量都十分困难，还比如，有些计算机、情图专业毕业的馆员专业能力十分强，但文字能力稍弱，而有些馆员是毕业于中文系的，如能互补、组成团队，进行科研，那么，如虎添翼，一定会写出理论水平和实践意义都达到较高水平，具首创性的研究论文。在现实生活中还是存在较多不尽如人意之处，但也有不少大学图书馆在这方面做得十分突出，在此不妨看一看2004年蔡丽萍在的《近年来高校图书馆学术研究状况分析》一文中统计的2000～2002年全国大学图书馆发文排行榜，从中能否得到些启发：①浙江大学图书馆：发文81篇；②清华大学图书馆：发文72篇；③汕头大学图书馆：发文48篇；④北京大学图书馆：发文45篇；⑤天津大学图书馆：发文39篇。

3.3对策和措施

国家教育主管部门于2002年2月21日颁发的《普通高等学校图书馆建议规程》第24条指出：“高等学校图书馆应结合实际有计划地开展学术研究和交流活动，积极申报各级各类科研课题，有条件的还可根据需要，自行设立项目”。这种法规形式的表述，确定了高校图书馆开展科研工作的必要性，说明科研工作同图书馆业务工作一样受到重视。在这样的前提下，建议：

3.3.1图书馆应设立馆内专门的科研管理机构，行使相对的科研管理权力，为广大馆员从事科研提供日常行政事务上的服务与指导性帮助；公务员之家

3.3.2建立和完善内容详细而且完整、公正的科研成果评审和奖励机制；

3.3.3织业务培训活动，开展业务学习，开展多种多样的学术交流和学术批评活动，彰显健康的学术风气，有计划地组织参加图书馆及相关学科各级各类学术研讨会，申请加入国内和国际学术组织，派出专业人员考察、进修和访问，以此了解当前本学科热点和发展动向；

3.3.4图书馆科研管理机构不但起到管理、执行各种学术规范细则的作用，还起到把握图书馆方向，规划、组织、指导图书馆选题立项和指导馆员专业论文选题、撰写和投稿，促进科研成果中展示的各种科学方法转化成现实生产力的调控作用，将学术研究、专业水平，以及研究成果对社会的影响带来质的飞跃，如果能这样从制度上保证图书馆科研活动的效果和质量，那么，图书馆员撰写的专业论文在职称评定中还会有什么大问题吗？

图书馆员努力写好科研论文，积极参与职称评定工作，不断完善自我职业发展道路，这样既有利于发挥高校图书馆员的工作积极性，促进高校图书馆各项工作的开展，也有利于调动图书馆员的学习热情，提高图书馆的科研和业务水平，对稳定图书馆队伍，提高图书馆员的综合素质水平，促进和推动图书馆事业的深入发展具有十分重要的意义。

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