职称制度论文范文10篇

职称制度论文范文篇1

[关键词]职称制度；劳动价格；知识产权；考试晋升

两种职称改革模式的贡献与问题职称制度改革是人事制度改革的重要内容。1998年开始，我国职称制度改革出现了中科院与山东农业大学两种模式。

中科院以聘为评。中科院实施知识创新工程试点，近三年来，在人事制度和创新队伍建设方面推出了许多新举措，按需设岗，按岗聘任，公开竞争，所聘岗位不受任职资格、任职年限限制。中科院没有取消职称，而是不再单纯评审职称，将职称作为一种岗位，评聘合一，由院内外科学家组成聘任委员会，对申请人按其条件打分，聘任了申请人，也就确定了其职称，评聘一次完成。

山东农业大学只聘不评。山东农大党委书记盖国强认为，职称评审存在着终身制，导致专业技术人员能上不能下，结果是平均主义，吃大锅饭；学校只能根据上级下达的指标来评定职称，容易造成专业技术职务比例失调，不利于学科建设和发展。并且，有些人不择手段走后门，以致不正之风盛行。山东农业大学从1998年起，不再为专业技术人员评职称，只是根据岗位需要聘任。教师岗位的竞聘不受年龄、身份限制。中科院和山东农业大学对职称制度改革进行了可贵的探索，破除了论资排辈积习，为人才平等竞争创造了良好的环境，表达了专业技术人员对职称制度改革的迫切愿望，但仍存在着需要解决的三个问题：

主观评议。人事部职称处郑富仕认为，现在不存在“评职称”这一概念，1986年实行的职称改革，评定的是专业技术职务任职资格。职称的条件及等级清清楚楚，不需要评定。人们依据职称标准评定的是申请人的学术水平和工作成就，也就是对人的能力进行评审，不是评审职称。职称是授予的，不是评审的对象。中科院组成聘任委员会按条件打分评聘，山东农业大学对拟聘对象实际资格严格认定，并没有完全跳出主观评议的窠臼。

地方粮票。职称由各大学、科学院、省市职称机构评聘，各单位评各单位人员职称，各地方评各地方人员职称，虽然都是教授、研究员，其内含量大不相同，造成职称成为“地方粮票”，全国不能通用。以聘任制为核心进行职称评聘改革，各单位自立标准，评价尺度不一，使职称地方化更为严重，不利于建立全国人才市场和人才流动。

权力集中。职称评审与聘任应属于两个不同过程。聘任属于执政行为。评聘合一，权力高度集中，不仅为执政增加繁琐的事务，降低行政效率，而且在我国职位少求职多和聘任不承担任何法律责任的条件下，更易产生拉关系、走后门等众多腐败现象。

一、工资等级应与职称等级相分离

我国20世纪五十年代后，专业技术人员和国家干部实行按职称或按职务分配，工资成为职称或职务的报酬，职称成为分配的尺度。如下式：

职称工资=报酬

职称成为分配依据，高级职称人数增多，意味着拨款增加。主管部门不得不控制名额，申请人则不择手段拉关系，为获得职称请客送礼。按职称分配近十年来有了改变，津贴已成为劳动报酬形式。一个人的收入取决于职称工资和津贴。但职称终身制又使得高级职称人数膨胀，岗位聘任有限，为解决人数多和岗位少的矛盾，近几年来按职称分配开始向按岗位分配转变，谁竞聘到岗位，谁就拥有一切。如下式：

岗位工资+津贴=报酬

按岗位分配是为消除按职称分配的大锅饭而产生。国务院今年4月28日的《农业科技发展纲要（2001年——2010年）》指出：“改革分配办法，按岗定酬，按绩取酬。以岗位定工资，按业绩定津贴，......使科技人员的收入与其工作绩效挂钩。”按岗位分配是对职称工资加津贴的分配方式的改良，即将职称改为岗位。职称评聘合一，以岗位为职称，以职称为岗位，按岗位定工资，将收入分配与岗位相结合，是职称制度的改革难点和困惑所在。职称是对人的业务能力和职业道德度量的凭证，即专业技术职务的任职资格。这里的业务能力包括学术水平和工作成就。现代汉语词典将职称界定为职务的名称，将职务与职称视为概念与术语的关系，将职称与职务混淆。1986年中央决定改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度，职称已成为任职资格。职称的授予不应该主观评议，而应确定标准进行度量。

职称与学位不同。学位是学术水平的标志，是授予职称的条件之一，职称的授予还包括实践能力，包含工作经历及其成就。职称与职务不同。职务是受聘后的工作活动，职称是职务的聘任资格，职称的度量属于职教部门活动，职务的聘任属于用人单位职责。职称的授予与职务的聘任应当分离。职称与岗位不同，岗位是管理部门设置的职位，属于计划范围；职称是人们从事职业活动的就业执照，属于教育领域。一个教授在国立大学未受聘，还可以在私立大学任教，或自己创立私立学校。对于一种职业活动来说，设不设岗，不是必要条件，但必须具有从事职业活动的资格证书。岗位与职称不能合二而一。

职称制度是人才市场的构成部分。人的能力由于遗传、教育、环境等因素不同，有较大的差异性，有一个从初级向高级发展过程。职称制度正是适应人的能力差异和发展需要而产生，职称系列等级与人的能力差别相对应。电有表，物有秤，商品有检验，人才需度量。只有对人的能力进行度量，由权威机关颁发证书，进入市场才能识别人才。如果没有识别标志，新的用人单位对其工作成就不能评价，人才市场难以建立，人才就难以流动。人的文化素质度量标准化，是建立人才市场的基本环节。职称的授予，使用人单位能够在人才市场选用人才，直接进入试用检验过程。职称制度的建立，是建立人才市场不可缺少的基本条件。

职称不是获得劳动报酬的劳动量凭证。职称只是能力证书，任职资格，不是“大锅饭”根源。劳动报酬取决于劳动量与劳动价格（即劳动报酬率）。如下式：

劳动报酬=劳动价格×劳动量

职称的功能就是使被授予者获得从事某种劳动的资格，如同建筑公司的资质证书一样。一个人获得职称，并不能直接得到劳动报酬。要获得报酬，必须进行劳动，使潜在的能力作用于物或事，转变为社会财富。1956年我国将战争时期延续的供给制改为职务等级工资制，职务等级又与工资等级相一致，国有企事业单位按职务发工资，也就是按工资等级发工资，不是依据劳动量计算报酬，不仅使平均主义在我国工资制度中破而不除，而且也造成了人们对职称制度的错误认识，把“大锅饭”归结为职称制度，使职称制度面临取消的威胁。职称是任职资格，工资等级的确定应与职称等级分离，应以劳动等级为依据。职称与平均主义不仅没有必然联系，而且正是平均主义的对立物。

职称数量取决于具有其文化素质的申请人数，不应受计划指标控制。许多人将按需设岗作为确定岗数的原则，殊不知按需设岗恰恰是企事业单位人事改革的陷阱。政府及其管理部门的管理事务相对稳定，按其职责确定岗数是必要的；企事业经营管理也需要确定岗数，但决不能将按职定岗原则推而广之为按需定岗。家庭需要确定保姆岗位吗？我国1949年到1996年6次机构改革，哪一次岗位增加、机构膨胀不是根据需要？需要是一个伸缩量，岗位是一个固定量，按需设岗，岗位随着需要扩大而增加，随着需要缩小而多余，机构改革就会陷进精简一膨胀一再精简一再膨胀的循环怪圈。职称等级与工资等级相分离，按劳动等级确定工资等级即劳动价格，非管理部门事务无需设立岗位，完全由劳动价格调节。劳动价格体系是社会主义市场价格体系不可缺少的基本组成部分，我们应当将《价格法》中的“服务价格”正名为劳动价格，建立劳动价格体系，用劳动价格调节企事业人才流动，消除用行政手段“减员增效”所带来的震荡与矛盾。工资等级与职称等级相分离，按职务分配将失去基础，对职称数量的计划指标控制也就失去了意义。

职称等级晋升与人的能力发展相适应，无需确立高、中、初级职称结构比例。劳动具有标准性和序列性。劳动的标准性是指由行业组织制定的经过培训所能达到的技术要求。劳动按技术程度和工艺过程分为若干等级，劳动的每一等级都有其标准检验。劳动者必须具备执业资格，提供符合行业标准的劳动量，才能获得劳动报酬。劳动的序列性指劳动具有阶段工艺特点，每一阶段的劳动各有其技术要求。高职可以低就，轻松地从事低技术工作，但低职难以超越，完成高技术任务。工资等级与职称等级分离，按劳动等级确定，对每一种劳动都确定其等级计量标准，职称等级与劳动等级直接相对应，一般的劳动任务完成无需定岗插手其间。

既可以消除现行固定的职称结构不适应高等教育大众化发展，抑制人材成长之弊端，又可以破除人才单位所有制，使劳动组织富有弹性，使各项劳动任务能进行承包，使劳动价格成为调节人才流动的有力杠杆。

岗位在管理部门按职责设立，在非管理部门没有设立的必然性。非管理部门的劳动任务分成若干等级，确定其价格，用劳动价格调节人才的流动和组合。但对劳动任务的承包必须具备相应资质证书，即分配劳动任务要依据职称。任务少合格者多则实行竞聘，好中选优。

职称是任职资格证书，除学徒工之外的任何一位就业人员都应获得。工资不是职务的报酬，而是劳动的报酬，工资等级只能以劳动等级确定，干什么劳动拿什么报酬。

综上所述，职称是对人的业务能力与职业道德的度量，是执业资格凭证，即就业执照，职称等级应与工资等级相分离，就像企业营业执照与企业营业额相分离一样。

二、职称制度创新

1.职称授予以知识产权为度量标准。我国学术期刊块块管理，是科学研究重复、论文重复、学术水平低的体制根源。论文是创作的，还是重组的？是抄袭的，还是雇佣的？很难分清。知识具有学科性，学术期刊应由学科学会管理。如美国物理学会出版40种杂志，化学学会28种，医学会24种，电子工程师协会80种。我国学术期刊块块管理应改为学科学会管理，彻底铲除期刊雷同、重复浪费现象。我国应大力培育科学管理主体——学科学会或行业学会。学科学会发展可采取明清时期“书院学会”模式，学会建设应与大学重组相结合。一所大学一个学会总部，一个学科知识中心。大学校长与学会会长合一，形成大学分工协作体系，避免专业重复建设。学术论文由学会论文中心统一登记审查，对具有创新内容的论文颁发知识产权证书。高级职称的授予以知识产权为依据。

2.建立技术职称中心。1978年底，我国实施《发明奖励条例》：发明人申报，基层、部门审查，逐级上报，国家科委评选。1984实施专利法，建立专利局后，评选发明的主观性、繁琐性弊端不消自除。我国每年有数百万以至数千万人申请职称，却无专职机构，评职称只是各地人事部门附带事务，临时召开聘任委员会评审，匆匆而过，既成为各单位人事部门一大负担，又导致职称不能全国通用。全国在数十所或数百所高校，建立数百个以至上千个技术职称中心。职称中心是专门受理职称申请，并进行审查、授予的专职机构，也是职称研究中心、人员培训中心。同业技术职称全国由一个技术职称中心受理申请审查，任何职工随时都可提出，用人单位只聘不评，职称中心只审不聘，聘审分离。江苏镇江市今年开始了设立职称评价中心尝试。

3.职称通过考试晋升。孙中山指出：“英国的考试制度就是学我们中国的。中国的考试制度是世界最好的制度。”为扫除西方金钱选举、势力选举之恶习，孙中山提出人民代表须经选举、考试的伟大思想；为使考试权独立，孙中山设计行政、立法、司法、弹劾、考试五权分立政治体制，并公布实施《考试院组织条例》、《考试条例》。孙中山这些思想对南京国民政府文官考试制度的建立具有重要作用。我国台湾《分类职位公务人员考试法》将考试分十等三类：第一类为l、2、3、4职等考试，测验为主，论述为辅；第二类5、6、7、8职等，与一般高、普考试相同，均照论述题目考试；第三类为9、10职等，审查著作发明和进行口试。台湾实行分类考试晋升的方法，对古代科举制进行了创新，为大陆职称改革提供了有益的经验。依靠聘任委员会评价聘任，掌握的标准弹性大，聘任难以服众。采取考试的方法晋级，不仅创造了人才公平竞争的环境，也有利于提高行业整体素质。

4.职称评定改为职称分数计量。优质产品靠技术指标检测，职称符实靠同一尺度计量。职称中心受理职称申请，其人员经过专门培训，按法定标准计量，废除主观式评定。职称分数计量内容包括三个方面：一为知识产权，即知识创新、技术创新成果；二为行业考试成绩，由行业学会或职称中心集中全国优秀人才（依据行业标准）编写行业教材，组织考试；三为实际业绩，即操作能力证书，由各单位审核，或进行实际操作。每个职工申报职称，先自己计量，职称中心核准，符合标准授予职称。职称分数计量不仅仅要求对知识产权、岗位知识技术量化，而且也要求每个用人单位对劳动计量，对每个职工的工作量化。每个职工都有异议权，每个申请人对未授予职称都有请求复审或诉讼的权利。公务员之家

5.确定职称有效期。职称是对人的业务能力和职业道德度量的凭证，业务能力和职业道德是动态概念，业务能力随着知识技术的发展不断更新，职业道德通过工作经历来说明。正如企业营业执照具有有效期一样，职称也具有有效期。知识技术的更新性和职业道德的实践性决定了职称具有有效期，不是终身制。职称终身制不是职称的本身问题，而是缺乏对职称制度创新，未建立职称中心的结果。建立职称中心后，对各类职称确定3—5年或4—6年的有效期。职称的延续或晋升必须提供新的知识、技术能力证书，符合标准，职称才能延续或晋升。职称效力经过一定年限自然消失或下降，什么时候通过行业考试符合标准就什么时候恢复。职称随着人的文化素质提高而延续、晋升。

参考文献:

职称制度论文范文篇2

一、临床药学在我国进展缓慢的主要原因

开展临床药学工作30余年来，我国的临床药学工作在全国各大、中、小城市均有不同程度的开展但整个体制还不够完善，缺乏有关临床药师的编制、待遇、教育培养等一系列配套内容的建设。在工资增长制度方面，我国目前药学工作人员不同工作岗位之间的差别体现不出，更不能真实体现药学技术服务含量大的工作的真正价值，不能发挥激励有才干的药师开展挑战性强的临床药学服务的经济杠杆作用。在职称制度方面，我国的职称系列看似完整，但主要与人的待遇、地位挂钩，体现不了专业能力的高低。药师职称梯队分级过细，各级之间在职能上没有明显区别，同样的岗位可让一个药师由主管升为主任药师，地位、待遇大幅度提高了，但工作难度、贡献之间的差别不显著。由于医院药学工作具有高技术和强体力2种截然不同的工作类型，对于那些涉及知识面广、技术含量高的工作，需要受过高等训练的高素质药师来承担，而技术要求不高的大量事务性或体力性工作应由高中文化程度、具有熟练操作技能的技术人员来完成。严格划分各级技术人员的工作职责，发挥各自专长，人尽其才，物尽其用是搞好医院药学建设的关键。长期以来，医院药学一直没能按技术职责贯彻“能级管理”，药师与药剂士的工作也没有严格界限，高、中、初不同职称的职责也无明显的划分。由此，一方面人才严重缺乏，另一方面又在浪费人才。另外，在药师的教育培养制度方面，目前我国的药学本科教育以化学为主线，缺乏临床知识的教育，这使得药师所具备的知识缺乏广度和深度，更缺乏解决问题的手段和速度，很难适应临床合理用药的需要。药学教育和药师素质不能满足社会需求，高素质药师人才缺乏问题严重困扰着药师临床业务顺利开展。因此，推进药学教育改革，寻找继续教育的有效途径，已迫在眉睫。

二、美国医院临床药师职业阶梯（careerladder）方案

2.1职业阶梯的定义职业阶梯是为一个部门中的人员提供晋升路线而设计的方案。一般来说，药师晋升的唯一途径就是走管理人员晋升的行政路线，但医疗机构药学部门的管理者职位有限，不可能满足大多数药学专业技术人员对事业成功的追求药师们也往往被认为缺乏必要的管理技能。美国医疗机构药师的职业阶梯由一个传统的行政阶梯和一个新式的临床阶梯组成。建立临床阶梯的目的就是为药师提供与传统的行政阶梯中相似的职位和报酬，从专业技术角度体现药师在事业上的发展和进步。临床阶梯中的每一个等级都由患者保健和药物治疗方面的知识和技能的明确标准所限定。这样的阶梯给临床药师提供了职称晋升和发展的机会以及获取新知识技能而得到的回报，而且有助于招募新的药师人才和保留医院有才干的药师。

2.2美国医院开展职业阶梯方案的背景20世纪年代，美国社会出现药师紧缺的状况，这种情况是由于合格药师的减少以及药师岗位的增加引起的，而导致合格药学专业人员减少以及药师离职的主要原因是由于他们对工作的满意度较低。工作满意度反映出员工的需要得到满足的程度，不仅影响整体的工作绩效，也能反映一定职业的现状和发展前途。从业人员工作满意度低的职业，往往绩效低下，员工“跳槽”频繁，难以吸留人才，职业前景暗淡。据调查显示，引起低工作满意度的主要原因有：无法体现自身价值、缺乏晋升的机会以及奖酬制度的不合理。

2.2.1无法体现自身价值近几年来，严格规范的药学教育使药师们的有关药品和药物作用方面的知识大幅度增加了，但应用这些知识的机会却大为减少，在工作实践当中，药师们很少有机会充分利用他们曾受到过的严格训练和学到的专业技能，无法发挥出自己的实际水平。医师们往往按照他们自己的方式开出处方，药师只要按照医嘱和处方拿药就行了，药师们抱怨分配给他们的工作与他们的期望和能力水平不相符。Kawabat等调查显示，如果药师不从事行政管理或临床工作，他们会感到日常工作没有挑战性。

2.2.2缺乏晋升机会调查显示，工作满意度较低的药师大多是训练有素、积极进取的年轻人，他们迫切地想要得到职务的提升，渴望能够提供更高质量的药学服务，渴望成为临床治疗小组的重要成员，他们已经厌倦了被当作那些接受了过多训练却不被充分利用的专业人员。医疗机构药学部门却不能提供足够的高级职位，无法满足他们的进取愿望，长期下去，这些有为的年轻技术人才必然不安心本职工作转向其他领域谋求更大发展。通常来说，美国医院药师晋升的唯一路径就是通过管理路线，升职为部门主管和科室行政领导，开始实施管理职能，包括计划、组织、人员配置、监督和控制。年轻药师或许对这样的方式并不感兴趣，他们不想放弃自己的专业而且，药师往往被认为缺乏必要的管理技能。

2.2.3奖酬制度不合理长久以来，药师们主要按工作年限、资历提工资，这不能够真正体现知识型药学服务的价值，对药师起不到良好的激励作用，于是药师们抱怨他们的工资、福利，开始通过其他的行业来寻求更高需求的满足。

大多数对工作满意度的调查都是在10多年前进行的，那时，医院药师对他们所从事的工作满意度普遍较低。现在这种情况得到了一定的改善，药师的角色已由调配发放药品转向提供药学信息。

但据调查显示，药师的工作满意度随着执行供应职能时间的增加而下降，药师感到日常工作没有挑战性，相反地，如果药师从事临床活动的时间增多，从事供应服务的时间减少，工作满意度也就随之提高。工作满意度低引起人才外流，为此，医院药学部门的管理者就在寻找更好的方法来吸留药师。建立一个这方面的有效方案，关键在于实施一项人才资源管理策略。如果管理者能够为员工创造一个良好的工作环境，在这个环境中，工作是有意义且富有挑战性的，而且有能力的药师也能够得到事业上的发展，这样，管理者就能够有效地吸引新的药师人才和保留住有才干的药师。鉴于这种情况，一些医院药局为药师建立了职业阶梯方案。

2.3职业阶梯方案的实施实例托马斯·杰文逊医院是坐落于美国费城市中心的一家拥有700个床位的医院。1987年春天，医院行政部门开始为药师建立一个职业阶梯。因为他们相信，建立这样的方案能够更好地为药师们提供工作动机，也可使医院有效地吸留人才。

2.3.1规定阶梯等级首先建立一个职业阶梯工作小组。它是由1名副主任、1名部门主管、3名药师和3名临床药师组成的，这样可以确保吸收药局所有人员对这项方案的意见和建议。建立职业阶梯的第一步也是最困难的一步就是要明确规定药局工作实践中所需的知识技能，并把它们分成等级。工作小组为供应药师和临床药师建立了各自的能力列表，并把这些能力和相关的知识技能结合起来。要求供应药师掌握的知识技能包括：①处方和医嘱中用药问题的识别和解决；②医院和科室的政策及实施步骤；③药品信息服务；④药动学服务；⑤与其他卫生保健从业人员的沟通与交流；⑥药学教育活动⑦指导和领导能力。要求临床药师掌握的知识技能包括：①药物治疗技能；②药品信息服务；③药动学监测和咨询；④给药、配方管理；⑤参与晋升检查委员会；⑥药学教育活动；⑦指导和领导能力。每一个列表都包括了一些看似与药学知识技能无关的方面，比如教育活动和领导技能。但是，工作小组认为，这对于有才干的供应药师和临床药师来说是不可缺少的素质。接下来，工作小组根据这7个方面中每一个方面的复杂性把他们进行分类，工作小组人员发现，他们可将每一个方面的能力水平分为个不同等级。例如，在“用药医嘱问题的识别和解决”这一方面的内容中，工作小组认为一个刚刚受聘的药师应当达到这样的水平：①采用计算机化的处方录入系统有效地处理医嘱；②通过与患者面谈或通过病历收集患者的相关资料。大约在工作1，2年之后，药师在这些方面应当已经十分娴熟，他（她）就可以识别和解决常规的处方、配方以及治疗中的一般问题。大约在工作3～5年之后，药师应当达到更高的标准，通过综合考虑医院政策和患者情况识别和解决复杂的处方、配方以及治疗中复杂的问题。

这样，一个职业阶梯就形成了，它包括供应药师和临床药师不同的晋升路径。药师从一级晋升到二级再晋升到三级，每升一级意味着承担更大的责任，也相应地获得更多的报酬。每一等级中所需的能力水平都有明确规定。

2.3.2规定工资等级接下来的步骤就是为供应药师和临床药师建立全面的工资等级，当药师获得一次晋级之后，他的工资也同时获得相应的增长。

每一等级都规定了最高工资和最低工资，当一个药师获得一次晋级，他的工资可提升到晋升级别中的最低工资或直接获得5%的工资增长。这样，就为临床职业阶梯中的药师提供了与行政阶梯中相似的工资增长机会。

2.3.3药师分级最后一个步骤就是要规定晋升的程序。最初由药局主任和副主任将药局所有在职的供应药师和临床药师分配到职业阶梯的各等级中，分配是以每一个药师的知识技能以及工作成绩的评价为基础的。药师在工作等级间的变动是由晋升检查委员会审批通过的，工作小组认为委员会成员应包括各个职务等级中的人员，这样，对申请晋级的药师的评价将主要通过与他（她）处于同一部门的同事和管理者来完成。

2.4效果很多医院，诸如Homat治疗中心、华盛顿中心医院等，也都纷纷建立了相应的临床药师职业阶梯方案，效果是令人鼓舞的：①广大药师对此方案表现出极大的兴趣和关注，使求职者增加；②一些向其他行业寻求就业良机的药师在获得晋升之后决定留在医院药局，跳槽改行者减少；③为了达到晋升标准，药师在地区和州的药学组织中以及公众教育方案中更加积极地参与活动，在职药师学习新知识技能的积极性大幅度提高；④工作更加赋有挑战性和竞争性，在职药师工作满意度提高。公务员之家

三、对我国建立临床药师制度的启示

我国在开展临床药学工作的过程当中，应在借鉴国外模式的基础上，改革现有的职称制度，卫生行政部门在医院机构上设立临床药学工作岗位，建立临床药学的工作模式，对从事临床药学工作的专业技术人员建立考核制度，评聘相应的技术职称，在工资增长制度方面，可效仿国外按贡献分配工资的原则，建立更加合理的“按劳取酬”的激励机制。以此来鼓励和督促临床药学工作的专业技术人员按临床药师的要求培养自己，并有条件地培养高素质的临床药师。另外，在药师的教育培养制度方面，我国药学教育课程设计应改变以往化学课程偏重现象，加重生物药剂学、药动学、临床药学、医学基础等课程改变知识结构不合理现象。同时，多为药学人员进修提供机会，并可参照美国教育体系，将药学院校少数学生按住院医师的方法进行继续培养，使其成为临床药师。另外，对现有药师、医师进行交叉培养也不失为一种较快解决我国临床药师奇缺的好方法。

【参考文献】

[1]胡晋红，蔡溱.美国的临床药师及其教育[J].中国药房，1999，10(6):284.

职称制度论文范文篇3

关键词：高校教师；职称制度；发展趋势

在中国，随着高等教育事业的发展，教师职称制度也经历了一个漫长的发展过程。教师职称制度的改革一直是高校和广大教师最为关注的问题之一，是高校人事制度改革的核心内容，也是全面推行高校全员聘任的基础。

一、中国古代教师职称制度探源

我们古老的中华民族很早就有助教和教授作为学官并形成一种制度。我国古代的职称制度可能就起源于这里。

（一）助教的起源

早在一千六百多年以前，西晋为了世家豪族子弟学习，就创办了贵胄学校——国子学，助教就诞生于西晋国子学中。国子学中的助教称为国子助教，其职责很明确，就是一般的专业教员，在国子祭酒和国子博士的总领下，辅佐博士讲授经学。

（二）教授的起源

教授作为学官始于宋代。教授作为学官大量设置则是在庆历四年（公元1044年），当时宋仁宗诏令各路、州、县立学，置教授为学官，以五经、艺训诲学生。教授的选任标准是严格的，宋代规定，各府州教授须由地方选聘名师宿儒担任，后又规定必须是制科、进士科出身或由上舍毕业，并作过官的才能充当，自熙宁六年（公元1073年）起，教授人选要由朝廷直接任命。在古代，教授的品位一般比博士、助教还要低。

（三）古代高校教师的选任

古代官立大学的主要任务是为国家培养治国安民的官吏，大学教师本身就是国家的职官。因此，大学教师的考选、任用、考核、晋升等，基本上由当时政府所实行的文官考选和考绩制度所决定。

二、我国近、现代高校教师职称制度确立与发展

（一）我国近代教师职称制度的确立

我国近代高校教师职称制度是在一定历史条件下形成的，最早可以上溯至洋务运动时期的洋务学堂。

1、洋务运动时期高校教师职称制度。19世纪60—90年代，清朝统治者内部有一部分人主张办“洋务”、兴“西学”，创办了一批新型的外国语学校、工业技术学校和军事学校，为洋务事业培养所需的各种专门人才。这些新式专科学校移植了西方的教育制度，在教师任用上，一般都实行教师招聘制，但当时并无严格的招聘标准。

2、时期高校教师职称制度。以康有为、梁启超为代表的资产阶级改良派领导的维新运动主张“废科举、兴学校”，兴办了一批新式学堂，其中最有代表性的是京师大学堂（北京大学的前身）。这些新式学堂实行教师招聘制。

（二）现代高校教师职称制度的发展

1、旧中国职称制度。1912年，当时的教育部颁布《大学令》等法令对高等教育进行了一系列的改革，规定大学教员分教授和助教二等，必要时聘任讲师。1917年，教育部的《修正大学令》

规定，大学教员分为正教授、教授、助教授三等，必要时聘任讲师。此外，这时期的教育法令还对教师的聘任及有关方面作出正式规定。从实践来看，蔡元培1917年后在北大实施的一系列教师聘任改革措施最具有代表性。

2、根据地和解放区的职称制度。

战争时期，根据地和解放区没有统一的职称制度，职称名称也不一样，不进行评审，而是由政府考核、任用，但非常严格。根据地和解放区职称制度一个最突出的特点是待遇最高，实行“优待知识分子”的政策。各边区的职称条例都叫“优待专门技术干部办法”。

现代高校教师职称制度具有如下特点：一是任职标准很高，要求非常严格；二是待遇优厚，知识分子地位很高；三是国统区实行评审制，解放区实行考核任用制。尤其是蔡元培在北京大学的实践，其实就是直接聘任制，对我们今天的职称改革仍具有现实指导意义。

三、建国后高校教师职称制度的发展及趋势

（一）建国后高校教师职称制度的发展

1、技术职务任命制阶段。新中国成立初期，许多工作尚未理顺，各高校也沿用了国民党时期的教师等级。1952年7月，政务院公布的技术职务暂行等级表中把高等学校的教师职务分为五级，分别为教授、副教授、讲师、教员、助教。到1956年以前，我国对专业技术人员基本上实行的是技术职务任命制度和职务等级工资制度。1956年以后，工资基本处于冻结状态，技术职务的任命工作也基本停顿下来。1956年6月，遵循中央和国务院的指示精神，有关部门制定了《高等学校教师学衔条例》，开始学衔评定。

2、职称评定阶段。1960年2月国务院《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》及教育部《关于执行〈国务院关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定〉的实施办法》这两个文件的颁布，标志着我国第一部比较完整的高校教师职务条例的形成……1966年“”开始，职称工作也随之停止。

3、技术职称制度恢复阶段。1978年2月，教育部向国务院提交了《关于高等学校恢复和提升教师职务问题的请示报告》，要求恢复职称评定，并对执行中的有关问题提出了建议。此阶段职称评定的特点是：职称只是专业技术人员水平和能力的称号，由专家评审确定；没有岗位要求和数额限制；不与工资待遇挂钩；一次获得，终身拥有。

4、职称整顿阶段。由于职称评定在实践中暴露出了很多问题，1983年9月中央了《关于整顿职称评定工作的通知》，高校职称工作随之进入了两年多的整顿阶段。

5、专业技术职务聘任制阶段。

1986年1月，中共中央、国务院转发《关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度的报告》[中发（1986）3号］，决定在全国实行专业技术职务聘任制和以职务工资为主要内容的结构工资制。

1986年3月，《高等学校教师职务试行条例》颁布施行，标志着专业技术职务聘任制度的确立。

（二）趋势

历史表明：高校教师职称聘任制才刚刚踏入正轨，“以聘代评”是其总的趋势。

1、科学设岗是职称改革的核心内容。专业技术岗位的设置要本着精简、优化、高效的原则，根据高校发展的规模、承担的教学科研任务、学科建设、教学科研水平等来进行。我们可以借鉴日本按讲座或学科设置岗位的经验，按照教研室任务和学科教学任务设置教师岗位。

2、建立凭能力、重业绩为导向和标准的社会化人才评价机制是关键。论资排辈的职务评聘方式一直贯穿于整个职务申报评聘过程中，很难从根本上破除，这种“排队等候”的评聘模式大大削弱了有才中青年教师的积极性。要解决这些问题，必须重新定位职务评价机制，实现由重学历、重资历的评价机制向重能力、重业绩评价机制的转移，放宽学历、资历等硬件要求，代以实践能力和教学、科研业绩来说话。尤其对个别能力较强、业绩突出的要允许，甚至鼓励自主、越级申报。

3、单位自主聘任是大趋势。用人单位根据本单位的岗位设置和工作需要从具备任职资格的人员中择优聘任，可全省或全国甚至全世界公开聘任。受聘上岗的专业技术人员与单位签订协议，使专业技术职务管理契约化、合同化。

4、加强聘后管理是重要环节。要革除流于形式的传统考核方式，实行专业技术人员动态管理，制定职务能上能下的考核机制考核作为兑现职责和待遇的最重要标准。实行专业技术人员动态管理，制定职务能上能下的考核机制。公务员之家

专业技术人员的年度考核要把日常考核和阶段性考核相结合，并以日常考核为基础。可以借鉴美国对不同的岗位实行不同聘期的制度，对职称较低的教师一年一聘，也可象英国那样对低职称教师实行“试用期”制度。

总之，我国高校教师职称制度有着一个漫长的发展过程。随着我国人事管理制度改革的深化和社会保障机制、人才交流机制逐步完善，高校教师职称评聘制度一定会朝着“社会化评价为基础、岗位需要为前提、聘约管理为手段、法律制度为保障”的方向健康发展。

参考文献：

职称制度论文范文篇4

关键词：职称制度；能力导向专业技术职称是反映专业技术人员学识水平、综合业务能力和自身素质的载体，是组织评价和激励人才的主要手段，是进行人才资源科学配置、合理使用的基础和重要依据。专业技术职称的评定之所以被人们追捧，甚至成为某些专业人才追求的“终极目标”，是因为职称“含金量”过高。一个人不管有无真才实学，更不管其能力大小，只要有一个像样的职称，其工资、住房、福利待遇乃至政治待遇或个人前途，就会被悉数“摆平”。这样的职称，实际上是个人综合福利待遇的代名词，其应有的“能力含量”却被人们淡忘了。

人力资源在经济和社会发展中的作用日益突出，作为具有人才评价、激励之功能的职称工作，成为人才资源能力建设工作中的重要手段。职称工作必须尽早走出福利化、终身制的制度误区，转向与能力相应的法制轨道上来，让职称真正能客观反映、公正评价专业技术人员的水平和能力。为了认真贯彻落实《关于进一步加强人才工作的决定》的精神和要求，必须不断深化职称制度改革，建立以业绩为依据，以能力为导向，具有竞争激励机制的科学的职称工作管理新体制。

我们对能力导向的职称制度构想如下：

一、科学设岗，建立全新的岗位聘任制

岗位设置是实行专业技术职务聘任制的基础。要根据职能、任务及事业发展需要科学、合理地调整、设置专业技术岗位，明确岗位的职责任务，建立“按需设岗，按岗聘任、以岗定薪，岗易薪变，竞争择优，优胜劣汰”的全新的岗位聘任制。

（1）建立科学的专业技术岗位设里体系。科学设置专业技术岗位，即一方面要严格按照上级规定，坚持“因事设岗、重点突出、能力导向、动态管理”的原则，合理确定职务结构比例，设置专业技术职务岗位另一方面，按照“总量控制，结构调整”

的思路，以事设岗、因事设岗。通过科学设置专业技术岗位，使受聘专业技术人员有岗、有责、职责分明，使聘任单位形成合理的人才梯队，促进人才合理流动，最大限度地利用人才资源。

（2）落实公开、公平、竟争、择优的岗位聘任原则采取公开、公平、竞争、择优的岗位聘任原则，要做到“四个公开”即公开岗位职数、公开岗位职责，公开岗位待遇，公开岗位要求。要规范聘任竞争程序和办法，创造一个良好的用人环境，逐步建立起人员能进能出，职务能土能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出的新型用人机制和体现竞争激励的人事管理运行机制。

（3）健全完善的岗位管理制度。在定编、定岗的基础，根据岗位对人员素质的要求聘任，实行身份管理向岗位管理的转变优化人力资源配置，因需设岗，以岗定编、竞争上岗，责任到人，全面推行专业技术职务竟争几岗，逐步实现聘用制的规范化从实际出发，通过各种方式，使专业技术人员获得专业技术资格不再与工资、福利挂钩通过评聘分开，打破专业技术职务终身制，推进事业单位用人制度的深化改革。

二、大力推进职业资格制度

（1）积极全面推行专业技术执业资格制度。执业资格制度是指政府对某些责任较大、社会通用性强、关系公共利益的专业实行准人制度，是依法独立开业或从事某一特定专业的学识、技术和能力的必备标准。推行专业技术执业资格制度是人事制度改革的重要方面，推行这一制度能够实现对专业技术人员的学识技术水平、综合业务能力和自身素质的合理评价，从而可以达到人才合理配置和使用的目的。

（2）健全考核体系，实行公开招聘。执业资格考试是保证行业质量的重要举措，各企事业单位应根据缺编岗位的用人条件和职责，实行资格考试遵守公平、效率的原则和保持政策的连续性和协调性，实行公开招聘，应聘人员必须具备相应的专业学历或规定的资格条件制定标准适度的专业技术资格评审条件，保证客观公正地评价专业技术人员的水平、能力和素质。

三、建立科学化、社会化的专业技术人才评价机制

职称制度论文范文篇5

关键词：职称制度；改革；职称评聘；管理模式

随着《关于深化职称制度改革的意见》印发，我国职称工作进入新一轮深化改革阶段，如何更好地处理评聘关系问题是改革的核心问题之一。当前，职称制度改革大背景下，职称评聘管理工作有了清晰的改革方向，要综合考虑品德、能力、贡献，系统的对人才进行评定，逐走出传统职称评定中主要根据论文、学历、资历、计算机、外语等硬性指标的职称评聘管理模式，新指标的建立，有助于通过系统考虑工作，实现职称评聘管理模式的统筹兼顾。

1职称评聘管理模式现状简述

1．1论文、计算机等硬指标逐步淡化。长久以来凭借外语水平、计算机能力以及论文数量的职称评聘管理模式备受争议。针对这一现象，当前多地区已开始着手改革。一是部分地区开始对工作中实践、操作能力要求更高，而对科研要求较低的岗位在职称评价中淡化或取消对于论文、英语要求；二是在职称评聘管理过程中，一些地区开始积极探索引入新指标代替论文、外语和计算机在职称评审中的作用。如更偏重于实际研究成果的传新性和影响性，以避免因对论文数量要求而引起的论文质量低下。现阶段，我国部分地区已经在职称评聘管理中取得了新的进展。吉林省在《关于深化职称制度改革的意见》中，明确要求职称评聘管理过程中不强制对外语水平、计算机能力设定标准；内蒙古针对民族地区、边远地区和贫困地区基层技术型和实践型岗位，职称评聘管理中注重对工作过程中业绩进行审查，不强制对外语水平、计算机能力设定标准。1．2开始逐步突出用人主体在职称评审中的主导作用。由用人单位或评审机构自主确定评审条件逐渐成为职称改革的一个导向，通过职称评聘管理过程中逐步突出用人部门和单位的自主评价，鼓励单位在职称评聘管理过程中针对自身实际情况进行人才评价，传统职称评聘管理过程中发挥重要作用的人社部门，通过对相关工作的备案实现对职称评聘的管理。据了解当前江西省内14家企业、37家院校和医院、5家科研机构下放职称评审自主权，全日制本科高校教师职称全部实行自主评审。实践证明，职称评聘管理过程中用人单位基于自身需求导向，其职称评聘标准与传统的评聘标准相比更加科学和符合单位实际情况，同时在职称评聘管理过程中实现了政府为主导的职称评聘管理职能的转变。1．3职称评聘的监管制度机制仍有待进一步建立健全。职称评聘的监管制度在不同地区依然不同程度存在标准不严格、程序不规范，投诉较多、争议较大以及复核中发现严重问题的局面。凸显出当前政府监管不明确、单位不自律、社会监督失位，对职称评聘过程中的申报、推荐、评审各环节监管机制不够健全。一是下放职称评审权后事中、事后监管规则、流程和标准不够明晰。二是用人单位对评聘界限、评聘规则具体工作中依据各单位具体情况进行判断并做出决定的权力交代不清。三是未做到在职称评聘管理过程中进行及时的监管，对职称评聘管理过程中所出现的突出问题以及不合理情况，未能进行公示并做严肃处理。

2当前职称制度改革主要内容

2．1以品德、能力和业绩为职称评价标准。职称评聘管理过程中应坚持对重品德、重创新能力、重业绩的评价和激励导向。一是职称评聘管理过程中要针对实际情况对应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才破除传统模式中的论文、资历标准，依据实际情况强化职称评聘管理过程中业绩贡献评价导向。通过在职称评聘管理过程中破除应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才在职称评聘中因资历不足带来的负面影响。二是要在职称评聘管理过程中进一步建立以专业技术品德、能力和对业绩贡献为核心的专业职称评价衡量标准和体系，坚持对品德在职称评聘管理过程中的作用发挥关键性指导作用。三是在职称评聘管理过程中通过评价注重对创新能力的评价，合理地设置专业职称评审项目中的学术论文和相关科研成果的评价条件，对专业职称外语和对计算机专业应用技术能力水平不作统一的要求，突出对业绩和贡献的评价，增加专业职称技术创新、成果应用转化、横向研究课题等相关评价内容和指标的等级和权重，破除在职称评聘管理过程中“唯学历”“唯资历”“唯论文”的传统做法。2．2针对不同领域制定不同职称评价标准。当前职称制度改革要针对不同的领域、不同的行业、不同社会层次的专业和技术人才，制定不同的职称评价的标准。职称人员在评聘制度的管理过程中要实现“干什么、评什么”。通过在职称评聘管理过程中针对不同领域制定不同职称评价标准。鼓励中小学教师到课上和讲台、医生到科室和临床、工程师人员到实验室和技师到厂房工地、农业技术人员到田间地头，在火热的基层生产一线建功立业，让干得好的人都能评得上。2．3创新职称评价方式，探索多元评价方法。职称评聘管理过程中应创新职称评价方式，探索多元评价方法，要解放思想实事求是，根据实际情况和单位需求，在职称评定过程中积极开展多样化的职称评价方法，在实际过程中应遵循定性职称评价与定量支撑评价相结合、特殊人才职称评价采取与之相对应的单独标准，进而职称评聘管理过程中实现在针对不同层次的人才、不同领域的部门做到多层次、多维度和立体性考查，增强职称评聘管理过程中的公平性和科学性。

3职称制度改革下的职称评聘管理的建议

3．1职称评聘进行分类评价。职称制度改革下的职称评聘管理应做到分类评价。应在职称制度改革背景下，进一步提升职称与个人工作领域和业务内容的适用性。在个人工作领域和业务内容的基础上，将职称评价与个人工作领域相适应、职称评价与业务内容相适应和职称评价与社会服务相适应科学划分类别，制定侧重不同的评价标准。同时，建立职称的评审指标和代表作用评价制度，从“单一固定评价指标”制度修改为“适应性指标”，可从其工作的内容、工作管理业绩、特殊情况和事件、工作管理绩效、专利、研究报告等不同的成果中，任选最能体现其能力和水平的优秀人员作为本次职称资格评审的主要评价内容。3．2职称和岗位实行聘期制。职称制度改革下的职称评聘管理应做到职称告别“终身制”，通过职称和岗位实行聘期制实现用人“能上也能下”。由此可以进一步地强化单位和职称的“能上能下”。在职称的实际操作中，职称和个人适用岗位的聘任均严格实行职称聘期制，期满后对单位进行严格的考核；考核合格的，单位和其个人按照适用岗位的需要、同时参考个人想法的基础上，协商一致办理劳动合同；对于在单位内部的考核中成绩不达标的现象，单位可根据其个人与岗位的适用条件差异情况，低聘岗位适用等级人员直至按照规定解除其聘用。通过这一职称评聘制度的设计，有利于维护和保障机关事业单位的用人自主权，避免一劳永逸的实行职称评聘终身制度所引发的工作惰性，进一步地激发机关事业创新时代劳动主体的活力。3．3加强职称评审权的下放。职称制度改革下的职称评聘管理应进一步创新民营企业职称评价方式。民营在职称评聘管理过程中建立应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才职称评审的单独标准，以保证与单位发展相契合，但同时应注意，要杜绝“放而不管”，职称评审权下放后加强监管放权不等于放任不管。人力社保部门应在民营在职称评聘管理过程中加强监管。在组织制定本事业单位的聘任程序审核管理暂行办法时，人力社保管理部门负责人应对其进行科学指导和对审核严格把关，确保其评聘程序和制度的合规合理。在组织开展本单位聘任程序评议工作时，需对本单位进行评议前的公示和聘任前的公示，广泛地接受人民和社会的监督。在组织完成本单位聘任程序验收工作时，人力社保管理部门负责人应对其聘任审核程序和制度审核结果落实情况进行审查和验收，确保本单位聘任程序和结果的真实有效。3．4探索“互联网＋监管”模式。职称制度改革下的职称评聘管理应结合新形势，积极探索“互联网＋监管”模式以进一步提升职称评聘管理的科学性和有效性。具体而言，一是要在职称评聘管理过程中推广智能监管，在职称评聘管理过程中通过大数据、云计算等途径的运用，逐步在实践过程中探索与在职称评聘管理过程相适应的“互联网＋监管”模式。二是应由主管部门建立职称评审公示制度，健全公众在职称评聘管理过程中的举报途径和监督手段，充分发挥群众在职称评聘管理过程中的监督作用。

4结论

本文在深入分析评聘现状于改革内容的基础上，给出了职称评聘进行分类评价、职称和岗位实行聘期制、加强职称评审权的下放、探索“互联网＋监管”模式的建议，对于职称制度改革下的职称评聘管理具有一定的借鉴意义。

参考文献

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［6］肖鹏燕．非公领域专业技术人才队伍建设的政策：现状、问题及对策［J］．中国人力资源开发，2015，（09）．

职称制度论文范文篇6

关键词：乡村教师；职称评定；问题分析；解决措施

我国乡村中小学教师在相对艰难的生活条件下，仍坚守在基础教育的第一线上，理应得到社会尊重和公平待遇，尤其在职称评定方面更应得到与城镇中小学教师职称评定一样公平公正的评审标准。为弄清农村中小学教师职称评定存在的具体问题，分析产生原因，提出有效的解决办法，笔者深入到辽宁省大连市旅顺口区某乡村中学和小学进行了细致调查研究。

1我国乡村中小学教师职称评定概述

中小学教师职称评定制度是通过对教师思想道德素养、教学工作能力等的一系列综合评价来确定教师职称等级的一种制度。教师的职称不仅关系到教师工资的高低，更是职业价值的标尺，对相对落后的乡村地区更是如此，既有精神层面的慰藉，也是物质生活的依托。我国于2009年启动中小学教师职称制度改革试点，2011年起试点范围扩大。为进一步提高中小学教师职业地位、鼓励高学历高素质人才进入中小学教育领域，2013年，人社部部长尹蔚民在全国人力资源和社会保障工作会议上表示，计划在2014年全面完善人才评价机制，正式施行中小学教师职称制度改革。“在等级设置上，中小学教师在职称等级上将分为正高级、高级、一级、二级、三级五个等级，与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应，此外还辅以相对应的评价标准和方法。”[1]

2乡村中小学教师职称评定中存在的主要问题

由于乡村中小学教师自我发展意识与能力的欠佳，所在学校的相关管理不尽科学，地区经济落后等都使乡村教师发展得不到社会的有力支持和公平对待，教师的职称评定工作也就伴随着很多问题，这些问题集中体现在职称评定工作中指标不均衡、标准难度大以及评定方式不完善。

2.1职称指标分配不均衡

乡村教师晋升机会少是其普遍反映的问题之一，像学校这种事业单位，尤其是乡村学校中高级职称指标普遍偏紧。在调查问卷中显示，该小学的初、中、高级教师职称的比例为7：2.5：0.5，中学为6.5：3：0.5，两所学校的中高级职称教师都很少，因为指标分配是根据该校现有职工总人数和相应级别职称人数确定，也就是各级别的职称数是有固定数量限制的，如果已经达到或超过这个标准，上级也就不再分配给学校名额。然而这些乡村中小学本身教师数量就少，所以具备中高级职称评定资格的教师迟迟得不到分配指标（见图表1）。同时依照惯例，指标是人事部门按照省市县乡逐级下放，往往是城镇学校多于农村学校，重点多于普通，这种方式容易产生对职称指标的截留与挪用。水平资质相当的教师能否更快的评上高一级职称，就要看自己处于什么水平的学校了，这种情况会使越来越多的现农村教师想办法转入条件和机会优于乡村的城镇学校，同时应届大学毕业生也都更青睐于工资高、发展机会多的城镇学校，从而导致农村基础教育的年轻师资供应不稳，教学质量下降，加剧城乡间师资力量的不平衡。

2.2职称评定标准难度大

在职称评定中，城乡中小学教师有着同样的评定标准，但由于地区经济和其他方面发展的落后，恰恰是这种“平等”带来了评比中的不平等。我们在调查咨询中发现，评定中高级教师职称标准的难度大使得这里的乡村教师面临着与其他地区乡村教师同样头疼的难题。第一，国家计算机等级考试难度大。随着科学技术的发展，近年国家对教师的计算机能力掌握水平要求也提高，国家计算机等级考试合格证对于教师的应聘及职称评定也有着举足轻重的作用，如果想要晋升中高级职称，计算机等级证书是晋升之路上的一道坎。而对于部分地区的乡村教师来讲，有的甚至连电脑都没摸过，别提参加更深难度的计算机等级考试了。第二，难度大。论文是我国教师职称评定标准的重要一环，它反映教师在所处学科领域的科研水平及见解，一定程度上代表了教师对本学科的理解掌握程度。在中小学教师职称评定标准中，对于参评中高级职称的教师都要求在教育教学类CN期刊上独立发表本学科教研论文，或正式出版教育教学著作，或参编经省教材审定委员会审定通过的地方课程等。近几年的新闻报道中反映很多大学教师涉嫌学术论文抄袭，那么本身水平就不高的乡村教师来说，要写一份如此高难度的论文很是为难。问卷显示，此中学的中学教师在职期间发表文章著作三篇以上的占9%，一篇到两篇的占15%，剩下的近70%没有文章发表经历。笔者在调研中还看到，乡村学校很少有一定规模的阅览室，更不必提图书馆了，很多教师都是资料无处查，图书无处找，写一篇具有学术性质的论文真是难上加难。而且写论文需要有大量时间。在农村，通常中小学教师教学任务繁重，往往“身兼数职”，在一些小学，一个老师往往要承担一整个年级甚至多年级的教学，除了超额完成教学工作外，部分本地教师还得在农事繁忙期间兼顾农活。

2.3职称评定方式不完善

现在的教师职称评定一般以专家评审为主，评审组由本市重点中学优秀教师和教研室的教研员组成，评审现场会有多位评委打分，打分前各评委会互相交流。调查中有一多半的教师认为其评审方式不完善，由于职称评定是教师间激烈的竞争，它不光是教师社会地位的体现，更与利益相挂钩，所以经常会出现部分教师弄虚作假的现象，部分参评教师会在提前通过非正常手段达到为自己加分的目的，而评审组很难在短时间内对教师的各项资料进行严谨的分析，自然会对找过“关系”的教师有较深的印象。同时，评定方式的不完善还体现在缺少必要的监督机制，在评定的过程中采用的是无记名投票方式，难以对评审团队进行监督。

3解决乡村中小学教师职称评定问题的主要措施

3.1均衡分配职称评定指标

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出：对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的乡村教师，在工资、职务（职称）等方面实行倾斜政策。[2]职称数量和等级应向农村地区的中小学一线教师队伍倾斜，落实《教师法》中关于教师职称“定期晋升”的规定。第一，提高乡村教师队伍中高级职称教师数量，对符合评比职称的乡村教师予以政策上倾斜，让符合一定标准的教师都能够在职称上有所收获，改善论资排辈、年轻教师评不上职称的现状。第二，对负责下发职称指标的各级部门进行严格规范和监督，对擅自截留职称指标的更要严肃处理，不能让那些符合标准的乡村教师无职称可评，要让得到公平、公正的对待。

3.2合理制定职称评定标准

国家对教师职称制度的改革近年来从未停歇。新华社北京2015年9月2日电，经国务院同意，人力资源和社会保障部、教育部近日联合印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》中指出要完善评价标准，形成以能力和业绩为导向的职称制度，具体评价标准条件要对农村教师适当倾斜。[3]笔者认为，对乡村教师评价标准的倾斜应体现以下三方面：第一，乡村教师的职称评定标准与城镇教师的标准分离。乡村教师职称评定标准应符合实际情况，降低论文、计算机、英语等证书级别要求，尤其在偏远地区应取消对一定等级刊物发表数量上的要求。人事部职称处郑富仕说，1986年中央职称改革工作领导小组转发的原国家教委中小学教师职务实行条例中提出，论文并不是必要条件，现在这种“轻教学，重论文”的做法，是简单操作、照搬高校的做法，根本没有考虑到中小学的职业特点。[4]第二，取消“工龄论”“奖状论”。一些并不擅长科研的一线乡村教师，往往他们的教学方法更受学生欢迎，却在评定过程因为工龄或证书没能得到肯定，所以乡村教师的评定标准应淡化工龄以及所谓的“带头人”“优秀公开课”等奖项，而是根据工作态度以及取得的教学成绩综合评定。第三，“软硬”结合考察。学校教育工作不仅体现在专业知识的传授，还有精神知识的传播，担负着育人的任务。农村学生相比于城市学生更需要教师在综合素质等方面的引导，所以对参评教师的考察要软硬兼备，注重个人能力的同时，应将个人素质的考核放在更突出的位置。

3.3规范职称评定方式及过程

2011年7月16日，教育部举行新闻会表示中小学教师职称改革将进一步完善评价标准，创新评价机制。[5]对于乡村教师的职称评定工作，这样的改革不仅需要落到实处，还需要根据乡村教师评定工作中暴露的问题和实际情况来不断完善内容形式：第一，要规范专家评审制度。最大限度减少评审中的外部利益及人情因素的干扰，可以跨地区选聘专家及优秀教师入选评定队伍，不断更新队伍成员，对评审人员的身份进行保密。第二，完善评审监督机制。引入社会监督，向公众公开评审的程序，全面推行评审结果公示制度，有序操作，规范执行。第三，创新评价方法。在新的教师职称制度改革指导意见中提出要创新评价机制，改革和创新评价办法，采取说课讲课、面试答辩、专家评议等多种方式[6]，所以在乡村教师的职称评定中我们不仅可以组织参评教师进行现场授课、答辩等，还应大胆创新，多听听学生的评价，将学生作为一个主体引入教师职称评定制度中。总之，乡村教师的权益如果得不到保障，他们的努力付出得不到应有的回报，就会使城乡教育资源分配越来越不均衡。所以教育主管部门要保证评定中的公平性，做到客观实际透明。妥善解决乡村教师的职称评定问题是促进教育资源城乡均衡的重要步骤。为了我国乡村基础教育更好的发展，我们需要给那些默默坚守在乡村讲台第一线上的教师们以相关政策，去重视并支持他们。

作者:丁山 杜桂娥 单位:辽宁师范大学马克思主义学院

参考文献：

[1]王思琴.教育叙事研究:农村中小学教师职称评定问题再审视[J].教师教育论坛,2014,(12):50.

[2]刘奕湛.我国将改善农村基层边远地区工作教育的待遇[J].农村实用技术,2010,(26):28.

[3]新华每日电讯.中小学教师职称制度改革全面推开[N].中国新闻,2015-09-03(8).

[4]叶万军.中小学教师评职称论文并非必要条件[J].教师博览,2000,(4):30.

职称制度论文范文篇7

一、我国职称制度的发展

事实上，我国的职称制度大致可以分为五个阶段。第一阶段是1949—1965年，为初步萌芽，此时我国的专业技术职务属于任命制，这种模式的特点是只评不聘；第二阶段是1966—1977年，为十年挫折，此时的职称评聘处于间断状态；第三阶段是1978—1983年，为苏醒阶段，此时实行的是专业技术职称评定制度；第四阶段是1986—2000年，评定制度成熟阶段，虽然此时的专业技术职务实行的是聘任制，但是这一聘任制流行形式，归其原因主要在于：一是思想认识模糊，将职称评定制等同于职称聘任制；二是法律法规等社会环境不配套，职称与工资福利待遇息息相关；三是高校缺乏办学自主权，政府干预过多。第五阶段是从2001年开始，聘任制全面落实阶段，尤其是在2006年人事部事业单位岗位设置的推动下，职称制度逐步从评聘制向聘任制推进。

二、现阶段我国职称制度形式

鉴于我国地域辽阔以及各地社会历史文化背景的不同，为更好的研究我国职称制度，现以北京、上海、天津、重庆、河北省、江苏省、浙江省、广东省、新疆9个省（直辖市）的教授职称评审制度为研究对象。研究发现，目前我国职称制度主要分为单位内聘制和职称评聘制两种形式。

1.单位内聘制

根据调研发现北京和上海属于典型的单位聘任制。2005年北京33所市属市管高校和成人高校就已全面实行教师聘任制和全员聘用合同制；2009年上海在本科院校、高职高专、成人高校等56所院校中试行教师专业技术职务聘任制，停止职称评审。这两个直辖市以高校教师职务聘任制改革为契机，将聘任制进一步深化，政府摆脱了原先事事亲为的家长制束缚，相反更多地扮演宏观规划与调控角色，通过控制岗位结构比例实行宏观动态管理；而高校则在被赋予更多办学自主权的基础上，通过岗位聘任不仅完善了学校自主用人、教师自主择岗、政府依法监督的高校用人制度，而且有利于形成开放、竞争的用人氛围，实现职务聘任工作的科学化、制度化、规范化，切实保障和维护了教师根本利益和学校的合法权益。与此同时，从实际效果来看，单位内聘制也使高校获得了主动权，使学校的主体地位得到体现，推动了学校“走出去、请进来”，加快了与国际接轨的步伐和融合的趋势。

2.职称评聘制

根据调研发现天津、重庆、河北省、江苏省、浙江省、广东省、新疆7个省市当前仍以职称评聘制为通用作法，即实行评定制与聘任制相结合，先评后聘，目前的这种职称评聘主要参考以下三个方面着手。

（1）学历及资历条件学历作为教师学习能力、知识水平的一个重要反映，它不仅较好的反映了教师队伍的整体素质，而且也是推动中青年教师教学水平、学术水平和创新能力的动力所在。研究发现，除广东省外其余6省市所定的条件基本一致：具有大学本科学历，副教授职务五年以上就可以申报教授。而浙江、江苏则进一步针对新老教师采取老人老办法、新人新办法的策略，明确规定40岁以下人员须具有研究生学历或者是硕士学位，虽然一些省市暂时没有明文规定，但在实际操作过程中似乎这已成为潜规则，高学历人员往往最有先天优势，最低也具有硕士学位，这也解释了为什么当前出现大量年轻教师成为考博大军中的一员。而广东唯独将任职年限放宽为3年，这些微小政策的变化实际就是广东吸引人才的一个重要表现。

（2）教育教学条件教书育人是教师的天职，教学是教师的首要工作。教育部也曾多次发文强调，高等学校要把教授、副教授为本科学生上课作为一项基本制度，把教师是否为本科生上课作为教师职务评聘和考核的必要条件，实行一票否决。调查结果显示，这7个省市均将国家政策落实到实处，河北、天津、江苏、重庆、广东5省市明确申报人员必须讲授2门课程。新疆针对不同的教师从授课门数、课时量进行了区别对待：教学为主的教师，须承担两门及以上基础课、专业课教学；科研并重的教师，任期内须承担一门以上专业课。浙江则只从课时数上对教师申报职称提出要求，即专业课每周授课4-6节，基础课每周授课6-8节。与此同时，河北、天津、江苏、新疆、广东5省市将“指导硕士研究生，或协助指导过博士研究生，或指导过青年教师或进修教师”作为一项申报条件，显得非常必要，尤其是在当前大量年轻教师蜂拥教学一线，采取以老带新、以熟带生、以优促新、互学共进的帮扶制度，有利于帮助和提高教师教学业务能力，达到优化教师队伍和梯队建设。而浙江、重庆2省市则并未谈及。

（3）业绩成果教师作为科研的主体，是推动科学技术发展的主要动力，对此教师必须承担起这个职责，将科教兴国战略与培养人才理念紧密结合，提高全民族的科学文化素质，加速实现国家的繁荣昌盛。为此，在职称评审过程中，对教师的业绩成果要求也非常明确，主要从获奖科研、论文著作两个方面来衡量。获奖方面主要以国家自然科学奖、科技进步奖、技术发明奖、优秀教学成果奖为主，如表1所示，河北、天津、江苏、重庆4省市明确了获奖等级及相应名次；浙江除以上奖励外又将精品课程纳入获奖范围；新疆将获奖作为一个优先条件，而不是必须条件。科研方面，除新疆、广东以外，基本比较一致，一般要求至少主持完成省部级课题1项。对于论文著作方面，如表2所示，区别比较大，不仅论文总数各不相同，而且对核心论文的篇数差距也较大，这从一定侧面也反映出职称评审地区的差异性。

三、我国职称制度发展趋势及建议

高校教师职称评聘制度作为一个时代的产物，随着高等教育的发展而发展，也将随着高等教育改革的浪潮而变革。目前的事业单位聘任制改革，既是契机，又是挑战，职称制度改革势在必行，当前的单位内聘制可以说是趋势，是未来发展的方向，就目前而言虽然仅北京、上海已全面推广，全国其他省市并未完全推进，但这毕竟是国家今后的主导方向。评聘制作为当前主流，实际上也或多或少地受到单位内聘制改革的影响，也正发生细微变化，逐步向单位内聘制靠拢，有逐步融合之趋势，从原先重身份、重评审、重资格向重岗位、重聘任、重考核转变。实际上，就高等教育本身而言，职称制度不会消失，相反随着高校教师人力资源作用的凸显，职称的评价、激励作用会更加得到关注。学校在被授予更多办学自主权的前提下，高校法人地位得到进一步认可，学校的去行政化、法制化、科学化得到进一步加强，职称制度的内涵将表现得更加突出地区情况、学校自身特点，并会展现出新的面貌。

1.未来我国职称制度评价指标

鉴于当前我国正处于教育体制以及用人机制的转换阶段，不同省市同一职称评定标准存在显著差异性，虽然大多主要以学历资历、教育教学考核、科研获奖、论文著作等为标准，考虑了教学与科研、学历与能力等诸多关系，但是相对而言还是缺乏容易量化的指标，而且由于对科研、论文过多重视，从某种意义上来讲，也造成了学术浮躁、忽视教学而一味追求科研的偏向。对此应以当前岗位聘任制为导向，从完善用人机制，促进高等教育活力，发挥高校办学主体的宗旨，以公开招聘、择优聘任、绩效考核、薪酬激励等环节为手段，构建我国职称制度评价指标体系。如表3所示，我国职称制度评价指标体系分解为3个一级指标、13个二级指标。实际上，这些指标主要来源于高等院校人才培养、科学研究、社会服务的三大职能，这三大功能相互联系、不可分割。人才培养作为大学的核心工作，科学研究作为人才培养的重要载体，服务社会作为人才培养和科学研究功能的延伸，只有准确把握三大职能的关系，才能实现高等教育的组织目的。同时，按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》要求，国家将在提高人才培养质量、提升科学研究水平、增强社会服务能力等方面重点着力，对此也要求高校应积极利用人才、设备、信息等资源，直接为经济、政治、科技、文化等发展服务，实现大学人尽其才、物尽其用、融入社会，以此不断提升高等教育的国际竞争力。因此，在职称制度指标设计上也应有所体现，将服务社会作为一个重要方面加以考虑，突出了教学工作、学科建设等方面，改变了传统职称评聘方面的不足。对于指标的权重问题，可以用属性权重来反映各指标的重要程度，只设定一级指标权重，对于二级指标权重可通过层次分析法来确定每一指标的权重。这正是考虑到地区特点、学校特点，而没有进一步细分，将这种权利直接赋予学校，由学校根据自身发展阶段合理设计，既保证职称总体框架结构的合理性，又体现各自历史延续特点。

职称制度论文范文篇8

关键词：科研单位；职称评定；农业

随着改革开放的不断深入，我国的职称评定工作已逐步走向正规化、制度化，这在发挥杠杆作用，改善人才队伍的结构方面起到了巨大的作用。

但是，随着改革的不断深入，形势的不断变化，以往职称评定工作所带来的弊端也日渐凸显。从目前来看，职称评定制度是科研单位人事管理制度一个非常重要的方面，与个人的切身利益密切相关。职称被认为是代表一个人的科研学术水平、资历深浅、贡献大小及社会对个人评价的标志，客观上讲，还是不能也不会被取消。由此全国各级科研单位进行了不断的探索与实践，力求建立一个合理有效的职称制度，以激发科技人员的工作积极性，保证科学研究工作有效运行。

一、我国职称制度的历史

我国的技术职称评定工作经历了50多年，全国共设立了29个职称系列，颁布了相应的职称试行条例。从1994年以来，全国又逐步建立起各类专业技术职称资格证书制度，约有60多万人取得各类职称资格。据人事部统计资料，截止2003年底，全国专业技术人员总数约4100万人。国有企事业单位专业技术人员2834万人，其中，高级专业技术职称占6.8%,中级职称占32.2%,初级职称占54.4%。

专业技术职务聘任制度经历了从岗位任用制到聘用制、从技术职称制到技术职务制的3个阶段。

第1阶段是20世纪50-60年代，职称制度基本上实行技术职务任命制和职务等级工资制，技术职务根据实际需要和机构编制确定，与工资分配制度紧密联系，技术职务的名称同时作为工资标准等级。

第2阶段是1977-1983年，恢复了停顿10年之久的技术职称评定制度。评定标准包括专业技术人员的工作成绩、学术水平和业务能力，不与待遇挂钩，体现了“尊重知识、尊重人才”的政策。但该制度存在一些缺陷，如只重视了称号评价而忽视了人才使用，孤立地强调职称而忽视了职务的作用等。由于历史的原因，该阶段职称评定基本上是“还旧账”，论资排辈，划线晋升。第3阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制。其特点是专业技术职称是与行政职务相并行的一种职称系列，有明确的聘任岗位、任职条件、岗位职责和相应权利，有限额，有任期，并与工资待遇挂钩。从1994年至今，根据建立社会主义市场经济体制的决定，在我国逐步建立实施了规范的专业技术人员职称资格证书制度。

二、现行制度的存在问题

2.1评审体系有待完善

现行职称制度覆盖面广，历史遗留问题较多，不同行业或专业情况差异较大，标准尺度掌握不一；职称评审往往重学历、资历，业绩贡献、水平能力的评价内容较笼统，主观性、随机性较大，容易造成论资排辈；根据上级下达的指标评定，易造成职务比例失调，不利于学科建设和发展。

2.2评价机制不够准确

职称评审作为人才评价的主要手段，是进行人才配置和使用的基础和依据，是专业技术人员进入社会接受挑选的资质凭证，是人才评价和使用的总称。因此，职称制度的核心是人才评价，而人才评价的关键是评价组织建设。但不少地方的职称评审委员会却包括两部分人：一部分是已经获得高级职称的人，另一部分是单位的行政领导，很难体现真正的学术评审。

213评聘未能真正分开

职称是经专家评审、反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格，不与工资待遇挂钩；职务是指专业技术岗位，它受到机构编制和岗位比例的限制，实行聘任制度并与工资待遇挂钩。在实际操作中，往往将两者合二为一，有了职称一般都得聘任。不少地方依然技术职务终身制，能上不能下，客观上阻碍了年轻人的发展，使得有些人晋升后在其位不谋其“政”，偏离了职称制度设计的初衷。

三、解决现有问题的措施

3.1继续实行职称评审制度

经过考试或评审取得任职资格，是科技人员学术、技术水平及工作能力的评价，是对专业技术人员德、能、勤、绩全方位的考核，代表其在过去已经取得的业绩和其已经具备的能力、素质。晋升人数不受岗位职数限制。在全国还未形成一盘棋的情况下，由省人事厅核发的资格证书适用范围宽广，更有利于人才的合理流动。由于中国科学院在全国有很高的声誉，水平为同行所公认，采用直聘制后，全国大部分单位能够承认其聘任的职称，人才流动时职称再次聘任时，对个人的影响有限。但地方或公认度不够的单位则不尽然，不仅在人才流动，甚至在科研任务申报时，其所具有的水平在一定程度上会受到质疑。因此，继续实行职称评审有一定的现实意义。在评聘分开基础上的职称评审制度，不会对年轻人才的脱颖而出造成影响。由于评聘分开，职数不会受到岗位数的限制，达水平的科技人员就有机会晋升高一级的职称，这是对其水平的肯定，是一种激励制度，加速了人才的成长。

3.2完善职称聘任制度

在具有职称任职资格的基础上，实行更严格的职称聘任制度，工资待遇仅与聘任挂钩，强化竞争机制。聘任是对今后水平的体现，更是一种压力，在一定程度上杜绝了职称终身制带来的弊端。实行聘任制后，不进则退，只要出现一定范围高职低聘后，科技人员的主动性、积极性、创造性都将得到进一步发挥。具体做法可以在本单位控制整体职数范围内，将岗位数按年度或任期下拨给下属单位，由下属单位自行制定聘任条件及实施聘任。这样增加了下属单位的主观能动性，有利于调动其积极性。同时，还可以结合目标责任制，根据下属单位完成目标任务的情况、承诺目标情况对下拨职数进行宏观控制，对完成任务好、前景好的单位适当增加职数，在促进先进单位的同时，也是对后进单位的鞭策，有利于大单位总体目标的完成，更大程度上调动了科技人员的主动性、积极性、创新性。

3.3建立科学、量化的考核体系

仅实行以上的制度还不够，或者说还不完善的，还需要有一个科学评价体系的支撑。现有的职称审报材料不与群众见面，真实性难以保证，相互之间的可比性不强，不能做到真正意义上的“公开、公平、公正”。建立科学合理的职称评审指标体系，正是要解决职称评审工作中的弊端，使之一目了然，既要体现水平，又要体现一定的工作量。

在现在可取的一种方法是使评审指标体系细化、量化，将业务水平与工作量充分体现进去，并且指标明确、操作简单，以尽量避免人为因素的影响。具体可以采用以下办法。

3.3.1确定评价的水平“门槛”

职称本质上是一名科技人员业务水平和素质能力的体现。量化个人业绩在一定程度上可以从总分上体现水平，但如果只有大量的低水平重复，没有高水平的创新是不能很好的体现水平的，设置“门槛”正是出于这一目的。在设置这一“门槛”时就可以要求承担什么级别的任务、出版什么级别的论文、取得什么级别的成果。

3.3.2设置合理的权重

对于科研单位来讲，一个人的业绩水平大致可以从4个方面来体现：任务、论文、成果、社会影响度。任务是现有承担工作的体现，高水平的有更多的机会获得国际、国家的重点科研项目，是投入；论文、成果在一定程度反映了取得的业绩，是产出；社会影响度体现一个人在社会上的影响力与贡献，也影响到一个单位的整体影响度。如何合理确定这4方面的权重，是业绩量化过程中的重要议题。可从所在单位的发展方向上来设置这四者的权重。例如：以争取更多的科研经费为发展重点时，适当增加任务分的权重；相应在强调产出时，就可以在论文或成果上增加权重。31313具体指标的细化在设置具体细化指标时，也可以合理运用权重来引导。如在设置任务分的时候，就可以按任务级别的高低进行权重授予，国家863项目可以为A级，117的级别系数，科技部重大攻关则为B级，115的级别系数，以此类推，直至横向项目为110的级别系数，中间也还可以进行细分。经费乘以级别系数即为该项目的量化得分，具体公式如下：

X=Σ（R×M×J）

式中：X为得分；R为排名或贡献率；M为经费数；J为项目级别系数。R主要是指个人在任务中所起的作用，可以用合同书上的排名来计，也可以按个人在任务中所起作用的贡献率百分比来计，一般来讲按贡献率来计更加合理和科学。

同理，也可在其它几个指标上进行具体划分。这里的难度主要是在划分国内论文级别上，由于国内没有建立完善的类似国际SCI的论文评价体系，划分级别时有一定困难，我们的经验是按刊物投稿难度、刊物在同行中的地位进行一、二级刊物的划分，然后再在此基础上，合理的划分不同论文级别，再进行级别系数的授予。

四、今后的改革和发展方向

科研单位的职称系列与高校的系列不同，具体有研究员、副研究员、助理研究员和研究实习员职称，对应高校的教授、副教授、讲师、助教职称，它是现有科研管理体制特点的反映，在一定历史条件下有其存在的合理性。这样做在一定程度上有利于人才的分类管理、业绩考核、上岗聘用和按劳分配，从而给人事管理带来了便利。但是，随着经济改革不断深入及科研单位管理体制与运行机制的全面改革，现行职称评定制度已不能适应新形势的需要，有必要客观公正地审视一下现行办法的合理性、适应性、完善性和必要性。

4.1职称评定社会化

职称评审委员的社会化、专家化，能够消除单位评审办法中存在的利益、人情因素，业务水平成了评审委员们决定是否授予被评审人职称的唯一标准。我国幅员辽阔，东西、南北的差异明显，各省市间的水平有较大差距，由全国统一评审显然是不可能，但可在一个地区建立一个评审组织。

4.2岗位聘任取代传统职称评审

公开聘任，竞争上岗，彻底打破重评审、轻聘任及论资排辈的传统做法。明确规定所聘岗位不受任职资格、任职年限限制，充分体现公开、公正、公平的原则。有能力、有水平的科技人员可竞聘到岗位，甚至年轻的科技人员能竞聘到研究员岗位。如中国科学院就以岗位聘任取代传统的评职称。

4.3改革和完善评聘分开制度

要继续改革完善职称任职资格与聘任相分离，以科学设岗为基础，以加强单位自主聘任为核心，真正建立起“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的用人制度，通过科学设置专业技术职务结构比例和核定岗位职数，强化岗位聘任管理和任期考核，激活专业技术人员的聘用机制。公务员之家

4.4积极推进执业资格制度

执业资格制度是职业资格制度的重要组成部分，是政府对某些责任较大、社会通用性强、关系公共利益的专业实行准入制度，是依法独立开业或从事某一特定专业的学识、技术和能力的必备标准。目前，我国正依据世贸组织关于服务贸易总协议的相关条款，借鉴国外的管理经验，积极推行执业资格制度。

当今是人才竞争的年代，打破职称的终身制，建立职称评审的科学、合理评价体系是科研单位人事管理中激励政策的重要组成部分。进一步深化职称改革，探索职称制度的科学化是一项长远而艰巨的任务，只要按照公开、公平、公正的原则，努力建立适合实际情况的职称制度，“老树开新花”，还是能发挥职称的杠杆与激励作用的。

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职称制度论文范文篇9

实施职称制度改革不仅有利于发掘人才和促进人才的成长，也有利于调动专业技术人员的积极性和创造性，有利于克服“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的社会弊病。因此对现今职称制度改革有必要进行研究和探讨。

一、可喜成绩

为了使职称评价制度日趋完善，国家多年来在职称申报、推荐、评价的方式、程序上进行了一些技术性的改进和完善，职称制度改革伴随我国科学技术和经济的发展，取得了可喜成绩。

一是专业技术职务职称评聘制度和各项管理制度的建立，加强了专业技术人员队伍建设，推动了科学技术发展和社会进步，为全面建设小康社会提供了人才智力支持。专业技术职务聘任制度的建立和落实，使广大专业技术人员的学术技术水平得到公正评价，他们的社会价值得到认可，提高了社会地位，专业技术人员的积极性和创造性得到充分的发挥，他们在社会主义现代化建设中，为科技进步、经济繁荣和各项事业的发展作出了贡献。

二是通过对学术、技术、专业水平及成就的认定和评价，激励了专业技术人员的进取精神，促进了各类人才的成长和各项专业的发展。

三是通过职称评定发现了大批优秀人才，为发展社会主义市场经济和全面建设小康社会提供了人才保证。

四是专业技术人员待遇得到提高，实行专业技术职务职称评聘和专业技术职务工资，以及在住房、调动、政府特殊津贴等方面享受优厚待遇，使专业技术人员得到实惠，生活得到改善。

二、存在问题

在社会主义市场经济体制下，我国加入世贸以后，国际竞争日趋激励，各国都把人才的竞争作为综合国力较量的关键。我国现行的职称制度面临与国际接轨的挑战，逐步暴露出一些问题和弊端。

一是重评审，轻聘用。从推行专业技术职务职称评聘制的情况看，用人单位和专业技术人员十分关注技术职务任职资格的评价，忽视取得任职资格后的聘任上岗工作，还有不少地方搞以评代聘、评聘不分，把评价与职位需要合而为一，把评价功能强加到职位功能上，使用人单位难以根据职位要求选择适合本岗位需要的专业技术人才，缺少用人自主权。

二是职称与待遇直接挂钩，用评价功能取代分配功能。职称评定是对专业技术人才的能力、业绩、学说技术水平的肯定，是激发专业技术人员奋发向上、不断进取的一种手段，但是很多地方把专业技术任职资格评价作为提高专业技术人员工资待遇的一种重要途径，只要取得了职称资格立即兑现工资，而且不受任何约束，只要职称资格相同，工资增长幅度基本相差不大，工资分配没能按岗位职责、贡献大小、技术高低和生产要素来合理拉开档差。这种分配方式带有浓重的平均主义和机遇色彩，使得成绩突出，在重要技术岗位、贡献突出的专业技术人员与在一般岗位、业绩平平的专业技术人员工资差别不大，从而日渐削弱了职称评价激励作用，不利于调动专业技术人员的积极性。

三是评审标准不一，导致了评价不公现象。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定，但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里，由于评委对评审条件的理解和把握不一致，有的评委严格按照《试行条例》中的规定严格把关，有的评委却笔下留情，这样做的结果导致严重的不公平现象，使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。

四是重条件轻能力，用任职条件替代软条件。在职称评定中刻意把外语、计算机、论文、学历作为评价的先决条件，忽视专业技术人员实际的能力和水平，这样势必造成生产和工作在一线、业绩突出的专业技术人员评不上职称，而能力和水平平平的人却评上了专业技术任职资格，严重挫伤了一部分专业技术人员的工作积极性，导致了买文凭、假论文的现象时有发生。这样一来使得有能力、懂技术、擅管理、业绩突出的年轻的专业技术人员得不到职称资格，从而压制了优秀中青年人才脱颖而出，挫伤了一部分专业技术人员的积极性和创造性。

三、改革方向

以上种种现象的存在，已经严重地影响了职称工作的社会公信力，造成了职称贬值现象，制约了职称工作的杠杆调节作用和竞争激励机制，偏离了职称工作的正确导向，与现今市场经济的发展相悖。为了解决这些问题，必须加大职称制度改革，在充分调查研究的基础上，对现行的职称评价体系进行调整、补充和完善。

第一，推行专业资格结构评价。在职称评价体系中，按照“模块化”运作模式，将评价条件分解为品德、学历、资历、学识、技术、能力、业绩等若干要素，分别打分，实行量化评价，其中学识、技术、能力和业绩在整个评价过程中要占总分的60%-70%,充分突出专业技术人员的能力和业绩。学历、资历、论文不再作为职称评审的首选，能力、学识、业绩将取代学历、资历、论文等成为职称评审的首要条件。在职称评价中对业绩平平、能力低下、达不到规定条件和分数的专业技术人员不授予专业技术职务任职资格。

第二，实行特殊评审政策。将职称评价向企业或特殊人才和关键岗位倾斜，实现专业技术人才评价标准的突破，充分调动企事业专业技术人员和有突出贡献专业人才的积极性和创造性。一是获得国家发明专利或实用专利，专利应用达到一定规模，取得显著经济效益的专业技术人员可不受学历、资历限制，职称评审一步到位。二是企业专业技术人员论文数量不作限制性要求，对论文达不到规定要求者，可提供能反映其能力和贡献的科技改造、技术创造性、发明专利、研发项目、工艺方案、技术鉴定报告、项目可行性方案、行业标准等替代，进一步突出对企业工程技术人员创新能力的评价。三是对享受政府特殊津贴专家，获得省级以上科技进步奖，技术发明奖，自然科学等奖项之一的主要完成人，或获得两项以上发明专利的主要持有人及省级以上优秀企业家等称号者，可组织专家评委团，以面试答辩的方式，破格评审专业技术资格。

第三，建立科学化、专业化、社会化的人才评价体系。一要拓宽人才评价的服务领域，把职称评价延伸到民营企业和社会团体，打破人才身份和所有限制，发展面向全社会的人才评价工作。二要建立社会化、专业化评审组织，打破现行的评审委员会按行业、部门组建的模式，由本地区的政府人事部门或其委托的主管部门、行业协会等有关单位按照科学化、专业化、社会化的要求设置评审委员会。评审专家应在跨部门、跨单位的同行专家中选聘并建立评审专家库，吸纳知名学者、专家，组建一支专业性强、学术研究水平高、作风正派、办事公道、群众公认的评审专家队伍。评审委员会和专业评议组成人员在评审专家库中随机产生。消除评审中存在的利益、人情因素。

三要创新人才评价方法，提高职称现代化管理水平。制定简便易行、公开透明、规范有序的职称评审程序，研究设计职称评价软件，试行网上填写职称表格，报送材料，网上传阅申报材料，网上评价，网上查询评审结果。同时，建立以考察专业技术人员创新能力和工作业绩为主的科学、客观、公正的人才评价标准，把政治素质、学术水平、业务能力、工作业绩等项作为评审要素细化、量化，以此来确定具体的评议内容。在评价中，可采用笔试、人机对话、实际操作、演讲答辩等多种手段开展评审工作，使评价科学合理。

四要对高层次人才直接认定职称资格。

为最大限度吸引人才，研究制定对急需引进的国内外优秀人才直接认定相应的专业技术资格，用人单位可直接聘任相应的专业技术职务，留学归国人员可一步到位参加职称评审的相关政策，实现高层次人才评价政策的突破。公务员之家

第四，全面推进专业技术人员职业资格制度，实行职业资格注册管理。中国加入世贸后，现行职称制度要与国际接轨，要按国际惯例，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位，建立起执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。目前，对国家已实施的执业资格制度，要加强对实施情况的指导和监督，并逐步扩大专业技术人员从业资格制度实施范围。建立执业资格注册管理制度后，用人单位将不再承担职称评审职能，专业技术人员的执业资格将由社会进行评价和公认，专业技术人员也不再是单位所有，可以自主择业，从而实现人才资源的合理配置和科学管理。

职称制度论文范文篇10

关键词：基层医疗机构；职称制度；存在问题；对策探讨

随着社会市场经济的高速发展，新医药卫生体制的实施，对基层医疗机构需要促进他们自身的发展和改革。但是在基础医疗机构中，现行职称制度所存在的问题也越来越明显，特别是在新医药卫生体制改革这一背景下，就要求基础医疗机构职称制度要顺应新的发展、新的变化，医疗卫生的技术人员及相关的工作人员在业绩上的评价要更加的公平和客观。就现阶段，对卫生医疗机构来说面临着更加精细化的人事管理分类，在基层的医疗机构中，现有的职称制度已经无法顺应社会飞速发展的时代要求，且在基层医疗机构实际的工作中也存在着许许多多的问题。

1基层医疗机构管理现状

在基层医疗机构中，他们对自身的管理认识并不足。在基层医疗机构的管理中往往医务人员或是管理者对管理这一问题并没有足够的重视，没有认识到在基层医疗机构中管理的重要性。而导致大家对基础医疗机构管理不够重视的原因一般由于指导、检查以及相应的监督方面等没有真正地起到作用。同时还缺少有效的监督管理机制，就目前来看人民大众在不断地提高生活水平，对生活质量也是人民大众不断追求的。为了能够满足人们在健康上的需要，医疗机构在安全和质量上也在不断地提升，而基础医疗管理部门也出台了相应的法律法规、标准以及规范等，与此同时，国家也要求各基础医疗机构建立健全相关的管理制度，让医护人员在管理上有法必依、有章可循。而在近年国家基层医疗机构在管理制度上也得到了国家的支持。但是对基层医疗机构而言，资金投入现象严重不足，造成基层医疗机构管理流程不符合要求。最后对基层医疗机构管理，管理人才上的缺乏也尤为严重，对管理除了二甲以上医院配有专业的管理人员外，其他的医院并没有专职的管理人员，且能得到培训的次数和机会也是少之又少，有的基层医疗管理人员甚至没有参加过有关的知识培训。

2基层医疗机构人力资源的基本情况

就现阶段来看，基层医疗机构对医护人员的编制并不合理，在基础医疗机构中人员的配置显然不足，造成这一情况的原因归根到底还是由于基层医疗机构在人员机制上的编制并不合理。对基层医疗机构而言他们对医护人员相当地缺乏，特别是在那些偏远的地方，一些卫生所甚至只有一个医生来担任。且基层医疗机构在建设上也不够完善，水平也相对落后，对老百姓的各种疾病也无法高效地施展救治。由于这些种种的原因，导致这些基层医护人员只能做那些相对来说极其简单的基础性工作，很难有进步提升的空间。所以这就导致基层医疗机构在人力资源上更加的匮乏。与此同时，政府部门对这些基层医疗机构的支持也是有限的，不能对医疗设施进行更新，这就意味着留不住人才。招录相应的基层医疗工作者，也是一件非常困难的事，大多数的卫生医疗机构地处偏远地区，生活条件就会相对来说艰苦。从而造成在招录过程中，考生对基层医疗机构的报考比例极其低。同时伴随着医改的施，对这些基层医疗机构来说并没有自主选择的权利，这就导致这些基层医疗机构对人才上的引进相当吃力。

3基层医疗机构职称制度存在的问题

3．1职称体系不健全

随着社会经济的大发展，医疗机构中又增加了许多新的专业，但医疗职称仍然停留在过去，与现代专业发展的情况相比，已经是滞后。在20世纪80年代我国上海医科大学便设立了卫生事业这一专业，同时全国的各医学院校及综合性的大学也纷纷设立了卫生管理以及相关的专业，从该专业设置到今天，尤其是2001年以后卫生管理专业以及相关的专业都呈现出相对大幅度的增长，就现阶段来看，我国有101所高校设立卫生管理学历教育，为各医疗机构培养出许许多多的复合型的优秀卫生事业管理人才。然而，在卫生系统中该职称的设置明显处于严重滞后状态，且这个专业只能在8个省区市进行职称考试，这些地区分别是江西、江苏、宁夏、西藏、内蒙古、上海、陕西以及甘肃这八个省份，对其他的省市并没有该职称的考试。这就致使大量的该专业毕业生毕业后处于没有职称的状态，这就限制的各医疗机构对卫生管理人才的培养。

3．2职称层级设置比例不合理

以某社区卫生服务中心为例，该卫生服务中心现在有120人现在核定的编制里，其中有115职称评审指标不科学，在这些专业技术的岗位中，其中初级设置了53人，中级设置有45，副高级设有14人及正高级设有3个人。就拿该卫生服务中心来看，目前已有45人被应聘为初级，35人应聘为中级，副高级应聘了7人以及正高级聘用了3人且都属于专业技术人员，这就表明这些岗位目前来看都已经处于饱和的状态。就最近这几年来，该卫生服务中心的职工普遍在学历上得到了提高，平均每一年有8－10人申报更高一级的职称，每年在专业技术人员、招考计划或是中级职称引入中会有7－9个人参与人才引进。不难看出在接下来的几年，在人员编制上会处于饱和状态，而职称指标中紧缺的高级、中级岗位也会越加突出。据目前晋升情况，25岁以上的主治医师可晋升为副主任医师，40岁以上的主治医师可晋升为副主任医师，40岁以上的主治医师可晋升为副主任医师，但这往往与实际情况背道而驰，在实际医疗机构中高级岗位并不多，而且还存在着岗位数量比例过大的问题，导致在实际工作中与职称设置脱节，严重阻碍了专业技术人员的积极性。

3．3评审指标不科学

在我国现在的医疗机构评审指标中，对硬件设施积极地注重，而相对来说软件上的重视程度往往没有想注重硬件设施那样的重视。对相关人员在计算机水平、专著及、外语、学历以及任职的资历等对在硬件上的要求条件极为严格，相反通常忽视了创新能力、素质以及工作质量等不能轻易得出结果的软件指标，这就会造成轻实践重论文的评审情况，评价指标的方向也会偏向资历、学历，而业绩以及能力往往也会被忽视。而挂名科研项目、、在论文方面并列为第一作者等现象，之所以出现这些现象，就是因为相关技术岗位人员想要在数量少赢得优势，这类现象的存在便会导致学术不能健康持续发展，对医疗机构中的评审指标产生腐败和贬值。

3．4职称的管理和监管不力问题

专业技术职务的评审，一般是由评审小组评议，有些评审采用书面材料评审，在评审过程难免会出现评审专家利用专家的个人感情色彩或主观印象，甚至拉帮结派的现象，这样的评审显然不公平、合理，往往是监管不力，这对卫生医疗机构的信誉和公正性也有影响。在评审过后，对参与评职称的人员来说，他们缺乏合理的监管制度进行考核，就目前我国的大部分医疗机构中终身制的职称机制，因此就现阶段来看，卫生医疗机构缺乏监管考核机制。对从事评审工作的人员，一进一出都要升职，没有升职就没有降职的现象，这就导致这些专业的技术人员在评审通过后，缺乏积极上进的心态，职称提高后，没有思想，只会安于现状，长期占用指标。这就造成真正有真才实干的人得不到提升重用，在茫茫的竞争中难以脱颖而出，对医疗机构的技术进步也会受到阻碍，从而导致卫生医疗机构在竞争上就失去了活力。

3．5职称的价值取向出现偏差

就现阶段来看，我国卫生医疗机构的工作人员的工资待遇和职称是在经济利益中挂钩的，这会致使一些相关人员在价值取向中产生扭曲和偏差，只重点追求名誉和利益，这种思想往往会出现明争暗斗、急功近利或是学术不端等的现象存在，之所以会出现这些现象往往就是对这些相关的工作人员而言他们过分地追求个人经济利益，而出现这些偏差现象通常和卫生医疗机构的工作人员在职称评级中的功利化息息相关。

4基层医疗机构职称制度的探讨

4．1完善职称评审机构

随着医药卫生体制改革的深入，卫生专业技术人员在评审卫生职称制度中结合建设队伍的发展，要贯彻落实好新医改以及《专业技术人才队伍建设中长期的规划》，对卫生医疗机构的职称评审制度进行全面的梳理，按照职业和学科专业的需求，对职称评审制度进行不断的完善，增加需要增设的，对职称管理中的卫生管理职称可进行增设，以及对各个需要细分的岗位进行增设，加强卫生医疗机构的人才队伍建设尤其是卫生医疗机构中的管理人才，让职称评审制度不和现代化发展的社会脱节，紧跟并顺应社会市场下的发展需要。

4．2调整职称层级的比例设置

对现有的职称评级设置进行更加合理化的调整，设置出更为公平公开公正合理职称层级比例，可以适时地增加一些高级层级的比例，或者是对专业技术职务中用人单位要对岗位聘任的自主权进行落实到位，对优秀的相关工作人员，要鼓励他们不断提升自身素质，成为更加多样化的优秀人才，使得医疗机构中的相关工作人员对工地更加的积极，拥有不断地进行向上拼搏的心态，让在基层医疗机构中工作的队伍充满活力和生机。

4．3科学设置评审指标

而评审指标在医疗卫生机构中的职称评审居于中心位置，也是具体评价导向的因此在主体此地医疗机构中就必须制定出完整高效的评价指标。在定性评价和定量评价中不仅要重视软件也要重视硬件，同时处理好它们之间的关系在评审的硬指标中不仅要有科研、学历以及论文，还需要把软指标也纳入考核的标准，比如能力水平、职业道德、人民大众的公认度、业绩贡献等都应纳入评审指标中。在评审指标中还需要对质化评估中的工作业绩引起重视，以及对量化评估的日常工作业绩引起重视，在评审指标中设置相应的权重值，对这些分值进行合计，对被评审者要综合考虑他的各项能力，从而设置出科学合理的评审制度。让我国的评审制度也能和国际接轨，也同时能真正地让基层医疗机构的相关工作人员在工作水平上得到提高、病人对相关基层医疗机构的工作人员的工作也能得到更高的满意度、同时也让这些相关人员在个人素质上得到提高，从而在基础医疗机构中的众多优秀的专业技术人员中脱颖而出。

4．4加强职称评审的监管力度

对专业的技术人员来说，职称评审制度在结果和程序中的理性诉求是他们追求公平的关键点。因此对考试工作和职称评审要进行监督和管理，而且还要完善相关的法律法规，并要求医疗机构合理规范地制定出相应的职称评审制度。首先，不仅要结合考评，还要对各专家组进行完善，参与评审的评审人员不仅需要专家化还需要社会化，做到对评审程序的优化。打消传统医疗机构中职称评审时，评审办法中存在的主观感情或是利益上的因素，要把诚信这一制度建立健全，对评审所产生结果的公信力要进行提升。其次，还需要不断地加强对职称评审进行连续性的管理，建立合理化的考核管理制度尤其是在聘任后，对以往的职称终身制这一制度可以进行解除，对已经聘用的医疗机构专用技术人员进行动态化的管理，增加淘汰、竞争、激励等的机制，这样可以有效地对那些已经取得高级职称的医务人员不上进只安于现状，霸占着本就不多的名额，导致人才的流失，使那些真正有实力的人员得不到聘任，所以要加强职称评审的监管力度。

4．5树立正确的价值取向

对已经评审上的专业技术人员，要树立正确的价值取向。对职称的晋升，不应把它看作是经济利益上的得到，最终目的也不应该仅仅放在经济利益上。不然会导致在晋升的这个过程中会出现一些弄虚作假、收受礼物、急功近利、买卖学术等不正确的价值取向的存在。因此要把卫生人才队伍建设与专业的技术评审相结合起来，从源头上防止不正确的价值取向存在，同时还需把工作质量与医疗技术水平相结合并不断的进行提升，打造出一个较为合理、公正、公平的基层医疗机构竞争环境。只有医疗机构中的专业技术人员树立了正确的价值取向，才能让更多的医疗机构得到更长远的发展，让这些医疗机构中的专业人员在职称评级上更加顺利，因此对每一个基础医疗机构中的专业技术人员来说，都需要树立正确的价值取向。

5思考与总结

综上对基层医疗机构中现行的职称制度来看，我国医疗机构中的职称制度在目前还处于一个不完善，也不合理的阶段，存在着需要进一步完善的地方，这是我国现行职称制度存在的弊端。且现阶段的职称评审指标存在着不符合现实意义和量化的情况，与此同时对医疗机构中的专业技术人员来说，在价值取向上也存在着一定的偏差。所以，这就需要我们的各管理部门和用人单位在职称评审制度中要制定出更高一级的制度，按照基层医疗机构对人才队伍的培养情况来进行合理的职称评审，从更加合理、公平、公正的角度对待职称评选，以职称评审制度来选择出更加符合基层医疗机构的专业技术人员，让他们能更好地服务于人民群众，更好更高效地做到让人民满意的高质量工作。在我国基层医疗机构现行职称制度中，就需要完善职称评审机构，调整合理的职称层级比例，设置科学的评审指标，不断加强职称评选制度的监督力度以及树立正确的价值取向。

参考文献

［1］徐旭辉．浅析基层医疗机构现行职称制度存在问题及对策［J］．糖尿病天地·教育（上旬），2018，15（05）：111．