职称聘任范文10篇

职称聘任范文篇1

[关键词]图书馆职称聘任；厚则要求；规划设计

1.促进围书馆事业的发展

图书馆的任何改革都要以最终提高工作效率，提高服务质量、服务水平，促进图书馆事业的发展为目的。图书馆的职称改革也要符合这一原则要求。

目前，图书馆执行的职称任职资格评审制存在着许许多多的弊端：职称与崩位职责脱节。与物质待遇挂钩。职称能上不能下，待遇能高不能低；职工岗位责任意识、进取意识、创新意识淡薄。员工懒散消极。图书馆缺少必要的生机；缺乏科学的优胜劣汰的公平竞争机制，不利于图书馆职工素质的提高和人才队伍结构的优化。这一切都与市场经济社会的根本要求相抵触。与现代信息社会的发展规律相矛盾，与数宇图书馆、电子图书馆的内在要求相违背，严重影响了图书馆事业的健康、快速发展。削弱了市场经济条件下图书馆应起的作用。

“聘任制”替代“资格评审制”除了要符合社会主义市场经济的根本要求。符合市场经济条件下图书馆发展的内在规律外。还要迎合图书馆界广大职工的呼声，充分听取他们切实可行的建议。要经过有效的实践、论证，积极吸收国外先进的经验、教训。要符合大多数职工的利益，最大限度地调动图书馆广大职工的工作热情和能动性。

2.科学设计、周密论证

图书馆的职称改革是件大事，改革的成败直接影响到图书馆工作的开展，所以事先要进行科学的设计。周密的论证。

科学的设计要具体到每个细节，既要有章可循。又要容易操作；既要内容完备，叉要重点突出；既要褒奖先进，又要勉励后者；既要任人唯贤、唯才是用，又要让人心服口服。

图书馆职称“聘任制”所执行的标准要充分体现出职工的思想表现、工作能力、业务成绩、学识水平、科研戚果等。以前的职称评聘虽也注重这些方面，但始终不能令人满意，原因是：职工的思想表现、工作能力、业务成绩没能科学、准确、实事求是地得到认可和体现，干得好的与干得差的没有什么太的区别，差的得不到惩罚，好的得不到表彰，受人情因素的制约，有时差的也能顺利晋升职称，这与旧的职称评审制度不无关系。常讲的学识水平，主要指学术上的知识、修养和成果，学术上的知识和修养有时很难得到全面的公认，学术水平的具体体现是以科研成果为标准的，科研成果多，一般认为其科研能力强，科研成果少则反之。殊不知。现在有些报刊和出版社见钱眼开或注重人情关系。人为降低稿件的质量，不讲学术道德的人，“不学无术、各种能力差、科研功底差”的人靠大肆剽窃别人现成的学术成果，靠一些搬、抄伎俩也能“出产”成果。你能说他科研能力强吗？体能说他学识水平高吗？图书馆的职称“聘任制”要有效避免这些弊端。图书馆是个社会公益性单位，它的任务就是为广大民众服务。其工作应以能满足大众的需要为目的，所以职工的思想政治及职业道德表现、工作业绩最为重要，职称聘任应能充分体现出这一点。工作业绩和思想表现所占的分值在所有的项中应是最高的。一个没有高的思想觉悟、没有正确的世界观、人生观、价值观，没有良好职业道德的人，工作的目的只能是为追求名利和享受。做的也只能是如何抬高自己、打击别人，如何拉关系、走门子。这种人绝对不能得到高职聘任。关于科研成果，是应该积极提倡和鼓励的，但仅偏重于数量而忽视质量是错误的，重视科研成果的质量至关重要。科研成果的计分。不同的职称等级。要有区别，高职称要高些，达不到数量或质量要求的（如省部级期刊至少几篇或部级期刊至少几篇，每项成果的字数至少要达到多少字，成果是著、编著、编还是译，成果是属本学科范围的。还是大学科范围的，分数上要有明显的区别。）不准申报。中级职称要求低些或不要求。搞科研应不以影响工作为前提。科研再好，工作做不好也是不行的。另外，科研与时间是成正比的。工作量小或占用工作时间搞研究都是能多出成果的。这应引起图书馆行政管理人员的高度重视，加强管理，避免类似的事情影响大多数职工的工作情绪。

3.搞好试点

图书馆职称“聘任制”是场历史性的革命，它对旧的职称资格评审制度是个大的冲击和改革，对图书馆工作的作用是深远的。对广大图书馆工作者切身利益的影响是巨大的，所以职称“聘任制”工作的开展和实施要慎之又慎、稳中求进。在工作全面展开之前一定要搞好试点。

搞试点工作，选取合适的试点单位至关重要。试点单位的选择要遵循几个原则：一是因为中国人口众多、区域广大、发展不平衡，要多找几个试点单位。二是要注意区域性，几个试点单位可分散在国家的东、西。南、北、中部不同地区，或经济发达、经济欠发达、经济不发达地区，或不同民族地区。三是要选择有一定规模的、管理水平比较商、创新和改革意识比较强的单位，这有利于试点工作的尽快开展。四是要选择不同性质的单位。如公共图书馆、高技图书馆、科研图书馆、社科院图书馆等。这有利于试点工作结果的准确。选好试点单位后。国家主管部门要给他们责、权、利和任务，向他们传达国家有关职秫改革的精神和政策，在国家宏观谓控下改，或是在主管部门领导的主持下改。或是在不违反国家政策、法规的前提下自主改革。不管哪种方式的改革。不管哪个单位担负起试点的重任，一定要遵循社会主义市场经济的发展规律，一定要符合图书馆自身发展的内在要求，一定要有利于图书馆事业的发展，一定要符合图书馆大多数职工的利益。试点单位要随时向国家主管部门汇报试点工作的进展情况，随时总结经验教训，随时改正出现的问题，几个试点单位还要随时相互间交流各自工作开展的情况。相互学习，扬长补短。

4.按需设岗

长期以来，图书馆的职称资格评审多与工作年限、工作资历挂钩。职称与物质待遇和工资待遇挂钩，与岗位责任脱节。

许多关键的业务岗位由青年有为但职称相对低的人在承担，而有些职称高但能力有限的人却只能在一般的岗位上工作。

图书馆的职称与岗位缺乏必要的联系，待遇与岗位业绩缺乏必要的联系。

按需设岗就是科学设岗，要求职称与岗位挂钩，待遇与岗位挂钩。改革思路是对职工的管理由身份管理向岗位管理转变，由头衔的评审向岗位职务的聘任转变，由攀比机制向竞争激励机制转变。由指标控制向结构比例制约转变。

图书馆各类岗位的设置要讲究科学，讲究实事求是。讲究接需设岗。为此，图书馆要组织一个“岗位设置委员会”，由单位内外的资深专家和学者组成，在对图书馆工作进行细致的科学分析基础上初步提出各业务岗位的设置情况，分出关键岗、重点岗、一般岗或高级岗、中级岗、初级岗，一般岗，然后公示，接受广大群众的评议，由图书馆全体职工大会通过，最终提交上级主管部门审批、备案。

5.公开招聘

图书馆要把最终确定下来的各类岗位面向社会公布，实行公开招聘。最初的招聘要先实行本单位优先的原则。优先安置本单位的优秀人才，同等条件下优先安置本单位职工，这样有利于社会和本单位的稳定，当然有些关键或重点的业务岗位可面向全社会，以便能注入新鲜的“血液”，利于事业的发展。经过一段时期的运作。利于全面改革的内外环境出现以后，图书馆的各类岗位可全部面向社会公开招聘。

图书馆各类业务岗位的物质待遇要拉开档次，全面体现职位高待遇高、低职位待遇低的市场经济的分配原则。

6.公平竞争

图书馆各业务岗的公开招聘要坚持公平竞争的原则。图书馆职称改革的关键就是要彻底改变人浮于事、任人难亲、按资排辈、不利于人才发展的现状，打破这种现状的惟一举措就是实行完全意义上的公平竞争。

竞争要讲究公平，讲究合理，严禁人情关系，严禁暗箱操作。严禁双重标准。岗位聘任委员会要把所有参加竞争上岗的人员名单公布，把他们的个人材料公布，把他们的竞争答辩会公开。把竞争的结果公开，全面接受群众的监督。

设立公正、无私、求实、务真的图书馆职称“聘任”评议委员会对职工的公平竞争是十分关键的。“聘任”评议委员会的结果要报上级主管部门审批，聘任与否击上级主管部门组织的聘任委员会决定，“聘任”评议委员会可对聘任结果进行监督。另外，委员会要接受广大群众的舆论监督。在职工申诉时还要经得起司法仲裁机构的论证。

7.择优录用

在岗位聘任过程中的择优录用原则是至关重要的。公开招聘、公平竞争实施后，要把最优秀的人才选拔到最关键的岗位上来。靠得是择优录用。

岗位聘任评议委员会要对参加上岗的每位人员进行多项的考核。每项考按要当场打出准确的分数，然后对各项成绩进行累加，最终得出每位人员的总分。当然，得分最高的人并不一定百分之百竞上所报的岗位-评委要根据各业务岗位的性质和业务上的特殊要求、每位参评人员的相关表现确定人选，入围人员名单最终要公示，接受群众评议。

8.科学分流

图书馆在实施职称“聘任制”的同时进行人员的科学分流是十分必要的，因为改革的初期，为保证单位的稳定，涉及面不宜太大。在医疗、养老、失业等社会保障制度完全确立后，落聘人员的去留成为个人行为而非单位的任务时，图书馆才可实行完全意义上的聘任制。

图书馆对授课能力强、科研能力强的职工要动员他们参加教师或科研岗位的竞争；对馆内职称高、年龄偏大而工作能力和科研能力又弱的职工可动员他们参加一些次关键岗或重点岗（如古籍室，阅览室、样本室）的竞争；对学历偏低而工作能力强的人员要安排他们进修学习；对业务能力差而年轻的职工要动员他们参加图书馆所属公司岗位的竞争，高校馆的类似职工可参加学校工勤岗的竞争；对弱、病、残还不到退体年龄的老职工可动员他们内退；对图书馆内工作态度不好，而又有一定业务能力的人令他们限期改正，否则勒令退岗。

9.稳定大局

现在是我们国家最需要社会稳定的时期，初襄再好的改革也要服从于稳定的大局，图书馆的职称改革也不例外。

正是因为目前实行的图书馆职称评审制存在着很多问题，所以我们要改革，但改革肯定要触及到很多职工的切身利益。会引起一些职工的不满和抵触，我们一定要十分注意这一点。为此，我们的职称聘任制要以满足大多数职工的要求为出发点。要顾及他们利益的再分配，满足他们要求按劳取酬、能者多劳，优胜劣汰、能上能下、打破铁饭碗、废除论资排辈的最好愿望。我想，只要改革是为了更好地满足民众的根本利益，改革过程中又能排除营私舞弊。坚决实行公开、公平、公正、接受监督的十字方针。改革一定会得到人民的拥护，改革也一定能成功。公务员之家

但改革的初期阶段必须注意稳定大局的原则，要接部就班、循序渐进、随时进行总结、充分发扬民主。

10.分阶段实施

完全意义上的职称聘任制是有条件的，是需要逐步实施，不可能一蹴而就的。现在，我们实施真正的聘任制还不具备必要的条件，如社会完善的养老、失业、医疗保障系统还没有完全独立于单位之外，许多职工一旦下岗则很可能收人丈域、家庭负担加重，这是社会不稳定的最犬隐患，所以改革要分阶段实施。

改革首先要营造必要的氛围。要让职工有个适应的过程。

在这个过程中使他们通过现实和社会舆论懂得改革是社会发展的真正动力，人的生存质量在于自己不断地上进和追求，社会的竞争是残酷无情的，多劳多得和能者多劳是天经地义的。

但这个过程不宜太长，几年足矣。与此同时。还要进行持久的改革。但改革初期落聘的人员应以单位内消化为主，过渡时期采用新人新办法、老人老办法。在改革进行一个阶段以后，改革要进一步深入，要有大的动作和举措。改革的根本目的是消除工作和管理中的一切弊端，最大限度地宴现少内耗、步矛盾、少摩擦的工作状态。

参考文献

职称聘任范文篇2

【关键词】国有企业；职称改革；职务聘任制度

随着对专业技术人员的需求日益强烈，国有企业对专业技术职称的认同程度不断提高，员工的聘任上岗、薪酬收入均与专业技术职称挂钩，职称制度改革成为人们共同关注的焦点。而随着社会主义市场经济不断完善，维系于计划经济体制下的职务聘任制度在其运作过程中出现了一些问题，我们必须进一步做好职称改革工作，为国有企业留住人才，激励人才，培养人才。

一、职务制度改革发展的历史回顾

所谓职称是指区别专业技术或学术水平与工作能力的等级称号，是专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平或学识、智慧、才能的综合反映。我国专业技术人员职称制度改革工作已经有50多年的发展历史，大体经历了三个阶段：

第一阶段从解放初期至20世纪50年代末，此阶段实行技术职务任命制度，主要特点是以学术、技术水平为授予和晋升职称的主要依据，一旦授予，终生享有。

第二阶段从1977年1983年，此阶段实行技术职称评定制度，职称实际上成为工作成就、学术水平和业务能力的标志，不与待遇挂钩。

第三阶段从1986年到现在，此阶段实行的是专业技术职务聘任制度。1994年，国务院明确推行职业资格证书制度，在我国又逐步建立实施了专业技术人员职业资格证书制度。

二、职务聘任制度的功能

专业技术职务聘任制度，是国有企业专业技术人员职称制度的一项重要改革。

这一制度的实施对于加快人才资源开发，促进科技进步和企业发展，落实党的“尊重知识、尊重人才”政策起到了重要的作用。其功能具体来说表现在以下两点：

（一）职务聘任制度促进了技术人员综合素质和业务能力的提高随着专业技术职务聘任制度的完善，职称评审的重点已经从注重学历、资历等条件转移到对专业技术人员的技术水平、业务能力和工作实绩的评价上。专业技术职务职称聘任制度不仅要求国有企业技术人员具有实际技术水平和能力，而且还要在岗位上做出实绩，这就促使专业技术人员钻研业务，撰写技术论文，解决生产技术难题。在职称评审中，对评审标准和评审条件严格把握，科学全面地评价了专业技术人员的水平和业绩，大大增强了专业技术人员在企业生产和经济建设中的责任感和竞争意识。

（二）职务聘任制度增强了企业生产、经营和管理工作的实效专业技术职务聘任制度的建立和落实，使广大技术人员的专业技术水平得到公正评价，激发他们开拓创新，勤奋工作，为企业发展做出更大贡献，推动了企业的快速发展。同时，专业技术职务聘任制度和相关的各项管理制度的建立，促进了国有企业内部专业技术人员队伍的建设和发展，为企业的生产、经营和其他管理工作的展开打下了良好的基础，增强了企业各种活动的实效。

三、职务聘任制度实施中存在的问题

（一）职称评审标准条件趋于过时目前的职称评审核准条件与市场经济对人才的评价标准存在冲突。现行职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及学术成果等方面的要求过于刻板生硬，对职称外语水平的要求对某些行业、专业或者年龄较大的专业技术人员比较苛刻，评审条件中量化标准不够规范导致可操作性不够强，全面推行职称评聘分开制度以后，仍对职称申报人员范围要求过死，限制了一部分专业技术人员的积极性。

（二）评审条件缺乏可操作性国有企业现行的任职资格评审条件都比较笼统，存在着“两软”、“两硬”现象，即学术、资历比较“硬”而技术水平、工作业绩比较“软”。这种笼统的评审条件操作起来弹性大，难于把握，引发一系列问题：一是某些企业擅自降低评审标准、放宽评审条件，私自扩大评审范围，使部分专业技术人员的实际技能与所评职称不尽相符；二是评价标准过于重视学术和资历的倾向，使假学历、伪造资历问题屡禁不止。

（三）聘后不能进行规范化管理多年来，国有企业的专业技术人员管理部门把大量的精力和时间投入到任职资格的评审上，而忽视了对专业技术人员的聘后管理工作。专业技术人员聘前聘后一个样，干好干坏一样，忽视了自己职责的履行，导致了以下现象：一是因人设岗，有岗无责；二是任期考核滞后或简化，个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象，挫伤了部分专业技术人员的工作积极性。

（四）过分追求职称晋升导致“铁职称”现象突出目前，国有企业中有相当一部分专业技术人员以追求各种福利和待遇为目的等待职称晋升，而不是为了提高专业技术水平和实际工作能力。这些使国有企业内部出现“铁职称”现象：企业在职称上只能高聘、不能低聘，只能续聘、不能解聘。上级虽然在解决“铁职称”的问题上有一些政策规定，但由于这种现象已经蔚然成风，改革措施难以开展，导致“职称热”继续升温。

四、完善职务聘任制度的对策

针对当前我国职务聘任制度实施现状，2007年我国人事部门在全面总结新中国成立以来职称工作经验的基础上初步形成了深化职称制度改革的总体思路：我国将加快职称制度改革，以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，形成科学、分类、动态、面向全社会各类专业技术人才的职称体系。在当前，在这一总体思路的指导下，结合国有企业存在的问题，深化职称制度改革需要重点解决以下几个方面的问题。

（一）走出认识误区，确立对职务聘任制度的正确认识随着经济全球化的迅猛发展和科学术革命的突飞猛进，人力资源因素在经济和社会发展中发挥着越来越重要的作用用日益突出。职务聘任制具有人才评价和激励功，因此必将成为人才资源能力建设工作中的重要手段。因此当前的职称制度改革工作必须摆脱终身制、福利制，客观看待当前出现的诸如“取消说”、“淡化说”的观念，把改革重点职务聘任制的建设和完善上来，让职称真正能客观反映、公正评价专业技术人员水平和能力，调动起员工的积极性。

（二）与单位聘用制度相适应，深化职务聘任制度改革专业技术人员队伍为国有企业的发展作出了重大贡献，但是从综合素质和创新能力上还不能适应国际竞争和经济社会发展的需要。这就要求我们发挥职称的杠杆作用和导向作用，提高职称评聘的质量，鼓励专业技术人员继续学习，帮助企业开发人才，用好人才，稳住人才；同时，尝试专业技术职务聘任制度与国有企事业单位人员聘用制度相适应，按照“按需设岗，按岗聘任，签订聘约，优胜劣汰”的要求，科学设岗，严格考核，全面推行聘约管理，切实解决职务聘任“能上能下，能进能出”的问题。

（三）以能力和业绩为导向，建立人才评价新机制国有企业应尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。专业技术人员管理部门要坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的有针对性的和有所侧重的要求，特别是能力方面的要求；职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别不同情况，因地区、行业、专业、工作性质和年龄而宜，不搞“一刀切”。

（四）实行职称评聘分开制度，深化企业人事制度改革实行职称评聘分开制度，是指把评定专业技术职称与聘任专业技术职务分开，即实行“双轨制”。根据企业不同的性质和规模，确立起各有特点的技术职称体系，真正评聘分开，竞争上岗，择优聘任。在这一过程中要严格按照量化标准，强化条件控制和程序控制，坚持岗位聘任、竞争聘任、职权利一致的原则，鼓励公平竞争。

评聘分开制度的全面推行，不仅使职称工作向着科学化、规范化目标迈出了新的一步，而且为今后的人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础。公务员之家

（五）加大职称改革工作投入，进行职改工作队伍建设市场经济赋予职称评审工作以新的内容，使职称评审朝着与科技发展和知识经济相配套的方向发展。国有企业应把整个职称制度改革纳入人才资源开发战略中来抓，从人才资源和产业开发的最佳结合的需要上抓职称改革工作队伍的基础建设。

国有企业应配备思想品质好、作风正派、纪律严明和业务精通的人员从事职务聘任制度改革工作。尤其要注重学习国内外先进企业的经验，及时对职改队伍的专业知识储备进行补充和更新，以过硬的自身素质保证职改工作的顺利进行。

结语

综上所述，随着市场经济体制的逐渐确立和各项配套改革的逐渐深化，职称制度改革的时机已经成熟。国有企业要加快推进职称制度改革，进一步建立和完善聘任程序和考核标准，构建科学合理的职称改革体系，使各类人才真正能够实现按岗位需要、岗位职责和岗位聘用条件公开竞聘上岗，使职称改革工作步入规范有序的轨道。

【参考文献】

1、王俊：对新形势下铁路企业职称改革工作的探讨[J].长沙铁道学院学报2006年第3期；

职称聘任范文篇3

【关键词】专业技术职称；聘任；经验

实行专业技术职称聘任制度是我国专业技术人员管理制度的一项重大改革，是关系社会主义现代化事业的一项基础建设。目前，我国经济、科技、教育体制改革正在不断深入发展，我们要充分把握这个有利时机，着手革除历史上形成的专业技术人员管理制度上的各种弊端，逐步建立充满活力的专业技术人员管理制度，创造一种生动活泼的环境，使每一个专业技术人员都能在与本人的知识、能力和客观需要相适应的工作岗位上，更好地为振兴经济，发展科技、教育，繁荣文化贡献力量。

我院的专业技术职称聘任编制是1993年由上级部门规定的，距今已有十几年了，已经远远不能满足当前形势的需要。而且现在国家实行专业技术职称评聘分开的政策，这将鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称，故出现了一种怪现象———专业技术职称低聘，即获得高一级的专业技术职称多年，仍然受聘于低一级的专业技术职称。甚至出现取得主任医师资格多年，依然只是受聘于主治医师等现象。这必将大大打击他们的工作积极性，甚至有些单位出现了跳槽现象，造成了人员不稳定，势必对医院的发展造成一定的影响。

为了解决这个问题，调动职工的工作积极性，我院从2003年开始试行专业技术职称内聘制度，实行至今已有七个年头，收到了不错的效果。

一、具体做法

根据上级有关专业技术职称聘任的文件精神和医院的具体情况，制定了《专业技术职称聘任的暂行规定》，从思想道德、职业道德、专业技术资格、专业技术水平、科研能力、计算机、外语等方面进行一系列的规定。每年医院根据岗位需要，推出一定数量的岗位进行竞聘。组织符合聘任条件的职工进行竞聘演讲，由学术委员会评分，党委会讨论，择优录聘；并对内聘人员进行动态考核办法，实行两年一聘，打破聘任终身制。

1.1按需设岗。根据工作实际需要，设置岗位。主要是考虑各科室各职称、各层次人员的科学合理的配置，尽量达到最优化管理。避免有些科室高职称的医务人员较多，有些科室高职称的医务人员较少等及各科室、各专业发展不平衡的情况。特别是护士岗位，在实际临床工作当中，可起到医生和病人之间的纽带作用。

如果发挥好的话，不仅可以保证医疗质量，提高工作效率，还能提升医院的信誉。

1.2组织报名。由组织人事科负责。以医院名义发放文件至各科室，通知符合条件的人员限时到人事科办理报名手续———填写表格，递交材料。具体要求按照《专业技术职称聘任的暂行规定》执行，实行公开透明的聘任制度。

1.3资格审核。组织人事科对递交材料进行真实性复核，并参照医院相关的规章制度，对其竞聘资格进行进一步的审核。其中包括获得资格证的时间（我院目前是要求获得资格证满一年才具备竞聘资格），学分证的情况（主要是检查医务人员继续再教育的情况），（刊登杂志的级别）等等。如发现不符合竞聘资格的人员，则及时反馈给本人，取消其竞聘资格，中止竞聘程序。

1.4竞聘演讲。组织符合竞聘资格的人员参加演讲。

医院学术委员会作为评委，进行评分。主要是让竞聘者介绍个人工作学习情况，竞聘岗位，个人优势，以及竞聘的完成目标。学术委员会通过竞聘的情况，对其业务能力，分析、解决问题的能力，医德医风、工作态度等方面进行评分。演讲结束后，竞聘者离场，立刻组织工作人员当场计分，当场公布分数、排名情况，拟定聘任名单提交党委会讨论决定，做到快速、公开、透明。

1.5党委讨论，择优录聘。党委会根据竞聘者的演讲情况、学术委员会提交的聘任名单，综合考虑竞聘者的综合素质，进一步集体讨论、决定拟聘任名单。

1.6公示聘任名单，颁发聘书。将党委讨论决定的拟聘任名单在院务公开栏进行为期七天的公示，接受全院职工的监督。公示期间，职工有权以实名制方式向院纪检或人事部门反映情况（不接受匿名投诉）。公示期满，如未收到有效的投诉，则视为无异议。最后，以医院名义与受聘人员签订专业技术职称内部聘任协议，并颁发聘书。具体工作由人事科负责。

二、初步取得的成效

2.1调动了职工的工作积极性。

2.2解决职工之间的内部矛盾，有利于人际关系的和谐。

2.3激励职工自觉地学习新知识、新技术，不断的提升自身的技术水平；鼓励大家努力钻研业务、不断提高自身素质等方面，发挥了良好的导向和激励作用。

2.4为医院人才稳定提供了保障，有利于医院的可持续发展。

三、存在的主要问题及建议

3.1虽然文件规定实行两年一聘，动态考核制度，但实际操作起来，具有一定的难度，主要是动态考核的标准难以把握，具体指标的制定难以做到合理、科学。

3.2实行内部聘任制度，虽然解决了一些职工高资格低聘任的现象，也只能是暂时缓解“燃眉之急”，并不能从根本上解决专业技术职称聘任问题，治标不治本。公务员之家

职称聘任范文篇4

关键词：职称改革；职务评聘；职称评审

随着市场经济体制的不断完善和发展，高校教师职称工作正面临着严峻的考验。不管是评聘结合模式，还是评聘分开模式，其实质都有悖于市场经济原则。高校教师职称改革的模式必须与社会主义市场经济体制相适应，实行真正意义上的教师职务聘任制。为此，高校教师职称必须职务化，制度的重心必须聘任化，从人员的评价到职务的聘任必须组织化，模式的运作必须市场化。

一、职称改革问题的起因

我国不同时期的高校教师职称制度都是在一定的历史条件下形成的，应该说与我国当时的政治经济体制、经济发展水平、社会意识形态等在某种程度上都保持着一种相适应的关系。随着改革开放的深入发展和社会主义市场经济体制的确立，与计划经济体制相适应的传统的高校人事管理制度已经不能满足形势发展的要求，正在向与社会主义市场经济体制相适应的人力资源管理制度转变。

在这个转变中，作为高校人事管理制度重要组成部分的职称制度已经成为改革的焦点问题摆在人们的面前。能否有效改革高校教师职称制度，使之与社会主义市场经济体制相适应，这是高校人事管理制度改革成败的关键之一。

1986年，我国高等教育系统根据中央有关文件精神实施了以专业技术职务聘任制为核心的职称改革。实践表明，这次以专业技术职务聘任制为核心的职称改革的大方向是正确的，在提高高校教师待遇、发挥高校教师积极性、促进高校教师队伍建设等方面起到了很大作用，也取得了显著成效。

但是我们必须看到，由于当时我国尚未确立社会主义市场经济体制，以专业技术职务聘任制为核心的职称改革难免带有计划经济体制的痕迹，因而难以满足20世纪90年代以来我国社会主义市场经济发展的需要。再加之评聘制度本身管理机制尚不完善，运行模式尚不规范，致使职务评聘过程还存在着诸多问题与不足。当然，这么评价并不是要否定1986年的职称改革，而是要在肯定的基础上使之与社会主义市场经济体制全面接轨。

进入21世纪以来，国内的一些具有评聘自主权的高校纷纷对本校的教师职称制度进行了大力度的改革，使教师职务聘任制在很大程度上得以实现。但同时我们也能看到，还有更多的学校，特别是那些不具有评定自主权的高校，仍然被现行的职称制度所困扰着。每年一度的职称运动，声势浩大，不仅浪费了大量的人力、物力、财力和精力，而且还对教师们形成了巨大的心理压力，把他们折磨得疲惫不堪。不仅如此，还造成了社会的攀比，不正之风也随之兴起。高校与教师个人择聘的单一性和封闭性，造成师资队伍结构不合理，配置刚化，效率低下；教师流动不畅通，人才紧缺与过剩同在；近亲繁殖，素质退化。这种职称制度不利于高校教师资源的优化配置、充分利用和队伍建设。因此，改革现行的高校教师职称制度势在必行。

为要真正彻底地实现高校教师的职务聘任制，需从四个方面对高校教师职称改革模式进行选择。

一是在称谓上要把“职称”变为“职务”；二是在制度的重心上要从评定转向聘任；三是在评聘的主体上要从社会转向具体的高校单位；四是在运作的模式上要从行政计划转向市场选择。

二、称谓的抉择：从职称到职务

最早人们把职称称为学衔。比如我国早在1956年6月起草的《高等学校教师学衔条例》与《科学研究工作者学衔条例》就只有学衔的称谓，而没有职称的提法。这两个条例分别把高校教师和科研工作者的学衔规定名为教授、副教授、讲师、助教和教授、研究员、副研究员、助理研究员。在此次起草的报告中把学衔明确定义为：“国家根据科学研究人员，高等学校教师在工作岗位上所达到的学术水平，工作能力和工作成就所授予的学术职务称号。”也就是说，学衔是某种岗位的学术职务的称号。那么职称又是什么呢？据《辞海》的注释，学衔是“根据高校教师所担任的教学工作及其专业水平授予他们的职称”。也就是说，“学衔”就是“职称”。因此，现在人们常把“职称”理解为对专业技术或学术水平进行区别的等级称号，是授予专业技术人员的“衔”或“称号”，这是有一定道理的。

这样，“职称”与“职务”的关系就清楚了：对于高校教师来讲，“职称”就是一种岗位的学术职务的称号，而不是教师本人身份的称号。

但是，从“”结束后到1986年前，社会上对职称概念的理解十分宽泛，包括了职务、职位、学衔、称号、资格等多种意义。虽然到1986年后全国统一实行了专业技术职务聘任制，但职称一词仍被人们习惯性地沿用着。不过此时职称的内涵已经发生了根本的变化，职称一词已被界定为区别专业技术或学识、水平、能力与成就的等级称号，是作为反映专业技术人员学术水平、工作能力及过去成就的标志，是对专业技术人员的一种评价和承认。其实，无论是职务的名称还是学衔，职称都只是代表一种称号，一种对专业技术人员水平进行区别的称号。这种称号一旦获得，只要没有明文取消，就是一种终身称号。由此看来，这种意义的职称从逻辑上来讲应该具有这样一些特征：首先是不与工资待遇挂钩，没有数额限制，只要专业技术、学识、技能水平与成就达到一定的等级就给予相应的职称。

其次是一旦取得，终身享用。再次是有标准控制，相同等级的职称，评定的标准应该是相同的，不因地区、民族等原因而有所差异。最后是与使用无关，既然只是一种称谓，离退休人员也可以参加评定。其实，这个时候的职称已经异化了，既像是资格认证制度中的“资格”，又像是水平等级制度中的等级称号。

职务则是指具有明确职责和权利的工作岗位。早在1960年3月国务院颁发的《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》以及1978年3月国务院批转的《教育部关于高等学校恢复和提升教师职务问题的报告》中，对高校教师职务的内涵都有明确的界定，是与工资待遇挂钩的有一定职责要求的工作岗位。只是在当时，人们忽略了享受相应职务工资的同时还应履行相应的职责，忽略了责权利相统一的原则。从逻辑上来讲，既然是职务，首先就要有明确的岗位职责，完成相应的工作任务，实现相应的职责。其次要与工资待遇挂钩，担任什么样的职务就应该同时享受什么样的工资待遇。再次要有数额限制，职务不像职称只是一种等级称谓，而是具体的工作岗位，根据工作的需要而设置，因此应该有数额限制。最后要求任职者具有相应的任职资格条件，相同的职务可因具体岗位不同，其任职条件也有所不同。具体职务具体要求，不可能有全国大一统的标准和要求。凡是不适合职务要求的就不能任职，即使原来适合的而现在不适合的也应退出该职务。职务既然是一种工作岗位，只有在其位，才具有相应的职务，退休教师也应退出相应职务，当然也就不能再申报担任职务。因此，就职务而言，教师能否被聘用，首先取决于岗位的需要，其次才是自身条件。考核教师是否具备任职条件，不仅要考察其学术水平、工作能力及工作实绩，而且还要看其思想素质、职业道德、发展潜力、自身状况、年龄因素等多方面的情况，以便其能更好地履行职责。

通过以上比较我们不难看出，就高校教师而言，职称要么职业资格化，要么职务化，否则已经不能适应时展的要求。职称的职业资格（即什么样的资格才可以从事高校教师职业）化要有根本性的转变，这不在本文的探讨范围之内。职称的职务化也要有根本性的转变，这正是本文要探讨的。当然，什么职称应该职业资格化？什么职称应该职务化？这应该具体分析。但是，高校教师的职称职务化则是不争的大趋势。不论是什么高校，不管是教授、副教授，还是讲师、助教，都应摒弃现有社会流行的“职称”的概念，回归到教师“职务”的本位上来。

三、重心的抉择：从评定到聘任

我国教师职称评审制度的演进总是与其当时的社会背景、社会形势、经济发展有着密切的关系，从最初的任命制到职称评定制，再到职务聘任制，每个阶段都刻有时代的烙印。1986年我国实行的专业技术职务聘任制，虽然大方向是正确的，但是由于我国当时还没有确立社会主义市场经济体制，因而在具体执行时难免带有计划经济的痕迹。高校教师职务聘任制虽然几经改革完善，但现行的职务聘任制仍有其不足和弊端。我国高校教师职务聘任制实施以来，先后走过了三个阶段，经历了三种模式。

第一阶段是评聘结合模式，也叫评聘合一模式。所谓评聘结合模式指的是教师的职称评定和职务聘任在过程上合二为一的模式，也就是说教师申报的职称一旦通过评审，就必须在职务上给予聘任。在实施时，一般是由有关行政主管部门对高校下达各层次职称的指标或比例，若教师岗位出现空置时，除中级以下职称由申请人所在学校自行评定聘任外，正副高级职称的申报，须经学校审查同意后报到行政主管部门组织的高评委进行评审，评审通过后所在高校即必须聘任。这种模式在过程上把岗位定编、资格审查、业绩考核、职称评定、职务聘任等环节有机结合起来，用人好似符合因事择人的原则，管理好似符合责权利相统一的原则，在当时条件下对于广大高校教师积极性的调动也起到了很好的作用。然而我们很容易看到，虽然说评聘结合模式是以职务聘任制为核心，但实际上仍然是以职称评定为核心，职务聘任不过是职称评定的逻辑必然的结局而已。因而在这种模式下，教师只要评审通过，就肯定能被聘用，而且具有终身效应。

这样就会造成三个方面的弊端：一是教师普遍重视职称的评定而忽视职务的聘任；二是使教师特别是具有高级职称的教师产生不思进取的懈怠心理；三是使聘任流于形式；四是制约了后续人才的培养和发展。在这种情况下就会导致教师以评职称为导向，对照评审条件找出自己的差距加以调整努力，而一旦评上却会忽略对职务职责的履行。这就使高校教师职务聘任制与其实施的初衷有了很大偏差，也使聘后管理工作举步维艰。

第二阶段是评聘分开模式。所谓的评聘分开模式是把职称的评定和职务的聘任彻底分离开来，实行个人申报、社会评价、学校聘任的三段式管理。

个人自由申报，社会权威评审，学校自主聘任，申报、评审聘任三权分离。职称资格的申报权利在个人，只要个人想申报便可不受限制地申报，没有身份资格及其他条件的限制。职称资格的评审权利在社会，由行业、系统或地区依法组成的评审委员会对申报人进行审查评定，确认申报人是否具有某一类别某一层次职称的资格。教师职务的聘任权在学校，学校根据教学科研岗位的需要，对具有职称资格的教师给以聘任。也就是说，教师只有通过了社会评审后，才有资格参加学校的职务聘任，但并不是说只要具有了职称资格条件，学校就必须聘任。学校一般把社会评定的职称资格作为基本的聘任前提，再辅之以其他条件综合考虑是否聘任。

这种模式引进了激励和竞争机制，有利于打破专业技术职务终身制，淡化资格，强化聘任，推动竞争上岗，从根本上克服论资排辈。同时，有利于人才的合理流动，打破单位的禁锢，使人才成为自由的社会人。但是从另一个角度看，这种评聘分开模式在实行过程中也存在着不少问题，问题主要出在社会评审这一环节。高校的聘任过程以资格为前提条件，这样在无形中又进一步强化了社会的评审。高校教师要想获得高校的某一职务（主要指高级职务），必须先通过社会评审取得相应的职称资格，反过来，高校择人也必须是在经社会评定取得相应职称的那部分教师的范围内进行。然而每一所高校都是根据自己所设定的岗位职务需要来聘用教师人选，针对这些具体的岗位职务进行社会评价的可靠性是值得怀疑的。社会无法详细知道高校有哪些具体的岗位职务，这些岗位职务需要履行什么样的职责，什么样的人担任这些岗位职务合适。由此可见，社会评定的职称不一定就是适合高校岗位职务需要的。这种评聘分开模式很容易造成评聘的脱节，不是有悖人才成长的规律和特点，就是有悖岗位管理的规律和特点。

第三阶段是以聘代评模式。所谓的第三阶段，并不是说在经过了第二阶段之后才出现的一种模式。其实在第一阶段就有这种模式的雏形，少数具有职称评审权的高校早在80年代末就开始探索适合我国的高校教师职称模式。随着取得职称评审权高校的增多，这种模式在社会上的影响越来越大。以聘代评的最大特点，不是不要“评”这个环节，而是整个过程的重心从社会外部移到了组织内部，除了请有限的几个校外专家对高级职称申报者的学术水平进行评审外，其余的过程都在学校内部完成。也就是说，以聘代评不是不要评，而是取消了社会评审这个环节，以组织内的职务聘任过程完全取代了社会上的职称评定过程。这种模式围绕着聘任这个中心，采用公开竞争的方式，使职称的称号与职务的实际工作及职责一体化，不但有利于发掘人才、吸引人才和激活人才，而且对建设一支高水平的教师队伍、打造高校的核心竞争力有重大意义。

高校教师职务聘任制的最大特点是高校自主聘任教师，校内评价只是聘任过程的一个环节，聘任全过程的所有权利都由用人单位———高校行使。

高校根据自身的需要制定具体的标准对教师进行评价，来判断其是否符合职务的要求，然后给以聘任。这种聘任制度有利于加速建立适应社会主义市场经济体制的高校人事管理体制，提高人才评价的目的性和准确性。

四、主体的抉择：从社会到单位

相当长的一段时期，大多数高校的教师职称制度都是采用社会评审、高校聘任的模式。这种模式的本质就是组织外评审、组织内用人，亦即现在通常所说的把申报权交给教师个人、评审权交给社会、聘任权交给学校的三权分立模式。很多人都以为，这种三权分立的模式是目前阶段高校教师职称制度的最优化模式。然而，在这里我们忽略了一个最重要的问题，那就是在这三者中最后只有教师和用他的高校发生交易行为。也就是说，最后的交易发生在个人和用人单位之间：用人单位———高校选择适合校内职务的教师个体进行招聘，教师个人选择自己满意的高校为其提供服务，而作为社会评审的机构（并不是具有评价职能的法人机构）只能算是与交易无关的组织外的机构。这就使我们有充分的理由来质疑，由这种机构评审出来的人是否就是适合某高校的某职位所需要的人呢？只有一个具体的高校才有可能了解自己需要什么样的教师配置校内相应的职务，才有可能了解这个职务的责权利，才有可能对自己用人的行为后果负责。而作为社会的评审机构，既无可能也无必要清楚了解某一具体高校对某一岗位职务的具体需求，更谈不上对用人的行为后果负责。因此，我们有必要重新审视这种职称制度模式的合理性。

不可否认，在历史上把高校教师职称的评审权交给社会也曾起到一定的积极作用。为了打破计划经济所形成的顽疾———人才单位所有制和部门所有制，促进人才的社会流动，高校教师职称社会评审无疑是一种有效的手段和途径。社会评审其实质是对高校教师队伍的一种普遍性选拔，在理论上具有面广路宽、相对公平的优点。这种普遍性可以使高校教师在整体层面上得到标准认可，有助于高校教师素质的提升。由于社会评审统一了社会标准，因而给人才的流动提供了基础。其实这种组织外评审的方式，在国际上也普遍存在。现在很多国际证书如项目管理（PMP）等就是通过组织外的中介机构进行评审的，由于标准统一，因而一旦通过，在全世界的范围内就都通用。但是这种组织外的评审只是作为用人单位选人用人的参考条件，而且其参考程度也不一样，并非像职称制度那样作为一种准入制度、终身制度而存在。

然而在市场经济条件下的今天，社会评审对高校产生了很大负面影响。社会评审的普遍性选拔与用人单位的目的往往相悖，某一高校一定岗位职务上所需要的教师，必须是具有一定的专业特长和技能并能承担具体的职责的人。社会评审采用的是一种通用的、普遍的、统一的标准，从理论上来讲这种评价没有数额的限制，凡是够条件的人都应该评上某种职称。但由于从及格到优秀即通常所说的（60分到）100分差别太大，这样教师队伍就在同一标准下出现了一种人为的能力上的剪刀差。具体的高校正是要消除这种能力上的剪刀差，选择更为优秀的教师到合适的职务上工作，实现职务聘任的特殊性。任何组织内的职务设置都是根据组织的实际工作需要来确定的，不同学校的不同教师职务对具体教师在知识、技能、资格、经历、经验以及其他素质等方面的要求是不同的。如前所述，这些恰恰是社会评审机构所无法解决的。

不少人都担心，高校自己评定职称，能保证公平公正吗？这种担心是多余的。各个高校的校长、院长、处长等重要职务在任职前并不需要到社会上进行评价，为什么教师一定要经过社会上的评价取得资格才能被聘用。其实，将现行高校教师职称制度中的这种社会评审模式转变为高校组织内聘任模式，正是市场经济体制的基本要求。把聘任教师的自主权回归高校，做到谁用人、谁管人、谁评价人，用管结合，评用结合。职称评审从社会转到组织内，有利于消除教师能力上的剪刀差，也有利于教师的合理流动。当然，高校教师的流动，也并非是越频繁越好，也需要相对的稳定，因为教师的频繁流动不利于学术氛围的形成和稳定。为了使教师队伍在流动的同时保持相对的稳定，根据美国高等教育在留人机制上比较成功的经验，我国的一些高校可以考虑建立终身教授制度。当然，这种终身教授的评审高校要根据自己的实际情况严格把握，从比例上看一般不应超过教师总数的20%。

五、运作模式的抉择：从行政计划到市场选择

正如前面所说，我国高校现行的教师职称评定和聘任制度还或多或少带有计划经济的色彩，这对于我国已经实行多年的社会主义市场经济体制而言，不能不说是一种讽刺。从运作模式来看，我国高校教师职务聘任制的根本导向出路，就是从传统的与计划经济体制相适应的行政计划模式转变到现代的与社会主义市场经济体制相适应的市场选择模式。市场可以提高高校师资配置的效率，优化教师结构。这就需要建立和培育高等教育人才（教师）市场，而这正是我国人才市场体系建设的欠缺之项。

经过几年的改革，尽管人们普遍认为高校教师高级职称评得有些过滥，但各具体单位仍然还是争着要增加评聘指标，教师个人也争着要晋升。高校教师的职称评聘到底应由谁来控制？向什么方向控制？在传统模式中，高校教师的职称评定不管是宏观总量，还是微观结构，都由政府的行政计划来定。而在市场经济体制的今天，无论是政府管宏观也好，还是具体高校管微观也好，都必须遵循市场规律。高校根据职务的需要到市场上选聘合适的教师，教师根据自己的专业特长和学术水平到市场上选择合适的高校职务；教师受聘于某一高校的某一职务后，根据聘任合同在这一职务上实行职务权利，实现职务职责，完成职务工作，作出职务绩效，领取职务报酬。也就是说，职称评聘工作再也不是一种政府行为了。在社会上，是一种市场行为；在高校里，是一种组织行为。不管是市场行为，还是组织行为，归根到底都是市场机制在起作用。各学校根据自己的实际情况，向社会公开提供一定的教师职务空缺，校内或校外的教师可以凭借自身的能力和水平来竞聘这些职位，通过市场的双向选择来达到人职的优化配置。某教师在甲高校是教授，在乙高校就不一定是教授；某教师今年是教授，经过一个考核期，如果不合格也就不再是教授。这样，社会上长期存在的职称论资排辈和终身制也就被彻底打破。

在高等教育人才（教师）市场上，运行的主体就是用人单位———高校和择校竞聘的教师个人。

高校真正的拥有自主聘用的权利，并把这种权力面向全社会行使。教师真正的拥有自由择业的权利，不必非在本校竞聘达到晋升职务的目的。这种高校教师职务聘任制，通过市场的供需机制、价格机制和竞争机制的作用，无形中促使各高校不断地提高自身吸引人才的能力，促使广大教师不断地提高自己的能力和水平，从而使我国高校整个师资队伍水平得以提高。然而我们必须看到，我国的高等教育人才（教师）市场还远没有建立起来，更谈不上成熟了。

建立和培育高等教育人才（教师）市场，要从五个方面入手：一是要明确政府在市场中的定位，完善和强化对高校教师资源的宏观调控；二是建设高水平高效率的市场体系，使高校教师资源的培养、配置和使用全面市场化；三是加速培养市场主体，尤其要使具体高校和教师个人在市场中成长和运行；四是高校教师的个人收入分配与业绩和市场接轨，由市场评价教师和高校的业绩，从而确定教师的个人收入分配；五是以市场的原则来构建高校教师的社会保障体系。高等教育人才（教师）市场的建设，不仅要完善市场服务网络，而且还要大力推进市场信息化建设，合理利用市场价格调节功能，提高市场活力。同时还要健全完善高等教育人才（教师）市场的政策法规体系，加大对市场的监管力度，从而为高等教育人才（教师）市场的发展创造良好环境。公务员之家

职称聘任范文篇5

［关键词］事业单位；职称管理制度；职称评审

1事业单位职称管理制度运行中存在的问题

在我国事业单位职称管理的过程中，主要分为3个部分，分别为职称评定标准的确定、职务聘任的执行以及聘任人员的有效管理。从当前事业单位职称管理的运行来看，虽然管理制度在不断完善和发展，但在这3个部分中仍然存在不可忽视的问题，不利于开展事业单位职称管理工作。1.1事业单位职称评定标准的问题。从我国事业单位职称评定的标准来看，存在诸多问题，主要为以下几点。（1）事业单位职称评定标准中普遍存在过度重视学历、科研等理论成绩的现象，而不重视事业单位人员的实践能力。这种职称评定的标准在一定程度上导致高职称人员为取得晋升而过度追求学历以及论文，却很难有效解决现实工作中的问题。（2）事业单位职称评定的标准尚未在多地区进行统一，不利于事业单位工作人员的流动。在设定职称评定标准时，虽然在统一的文件指导下进行设定，但由于各地区的差异性，不同地区的职称评定标准尚未统一，因此在人员流动的过程中会形成极大的阻碍，比如当具有一定职称的事业单位工作人员因工作调动到异地，可能会导致其之前评定的职称无效。不统一的职称评定标准一方面会造成人才的比较标准不同，缺乏同类人才之间的可比性，另一方面也会对事业单位报酬的公平性造成影响。（3）参与职称评定的人员具有自主性，容易造成职称评定的内部腐败。一方面，全部参与职称评定人员所组成的职称评审委员会由各单位自主选择，容易形成委员会的行政化，行政化与职称管理腐败相互影响，影响人才晋升的积极性。另一方面，事业单位的职称评定监督机构形同虚设，对事业单位职称评定的腐败并没有起到相应的抑制作用。1.2事业单位职位聘任的问题。在我国事业单位的职位聘任中，存在一些问题需要引起相关部门的重视，其主要分为以下几点。（1）在事业单位职位聘任的过程中，存在聘任比例绝对化，缺乏灵活性的问题。现如今，各地事业单位普遍存在这样一种现象，在核心的工作领域中职位聘任的竞争以及内部矛盾远远大于边缘事业单位。产生这种现象的原因在于标准的过于绝对化，这种绝对化大大降低了人才积极性，抑制了事业单位的长远发展。（2）事业单位职务聘任观念较为传统狭隘。一方面，受中国传统观念的影响，我国事业单位在职务聘任中普遍存在年龄越大能力越强的观念，这种观念在某些行业是可行的，比如教师等事业单位，但是却不能成为所有行业的通用准则。观念问题导致在职务聘任过程中过分看重工龄，而忽视实际工作能力。（3）在事业单位职务聘任的过程中，存在由于岗位设置不明确而造成聘任人员学非所用的问题。比如合法录用的人员在进行职称评定时发现其不符合人员职称评定要求，从而造成自主招录的人员并不适合相关职位的现象，这种问题的出现原因是相关管理人员不重视岗位设置，在很大程度上会造成人才浪费。1.3事业单位职务聘后的管理问题。在结束事业单位的职位聘任后，对相应的聘任人员需要进行一定的管理，在这个管理过程中同样存在相应的问题。其中最主要的问题就是考核内容设置不合理。由于这个问题的存在，无法实现对事业单位工作人员的有效考核。一方面，在工作人员的考核中，主要是从品德、能力、态度以及成绩4个方面进行考核，但是这4个方面无法进行定量测量，因而形成管理过程中考核过程趋于形式的局面。另一方面，虽然从表面上看，工作人员从4个方面进行考核，但实际上去除容易被忽视的“德”、形式主义的“能”以及取得职称之后无须倒查的“勤”，真正纳入考核标准的只有成绩，这种考核内容单一，对工作人员的考核不全面。

2完善事业单位职称管理制度的具体对策

2.1完善职称评审机制。从目前的职称评审机制来看，事业单位的职称评审主要通过考核方式进行，但由于存在很多阻碍因素，并不利于选拔人才。事业单位可以从以下几方面完善职称评审机制。（1）完善职称评审的资格条件。从目前在事业单位职称管理中发现的问题来看，在职称评审中偏重对学历和学术的考核，忽视了实践能力。因此，为促进职称评审机制的进一步完善，应从考察工作人员的理论能力和实践能力两个方面形成均衡。另外，事业单位应注重收集、管理职称信息，并在合适的情况下引入第三方评价机构，以保证职称评审的公正性。（2）缓解评审委员会的行政化。职称评审参与人员由于选择的自主性，导致评审委员会的行政化，从而对工作人员的职称管理产生了不良影响。因此，事业单位职称评审的社会化也可以在很大程度上缓解职称评审的行政化，有利于单位选择和利用人才。此外，由于其采用第三方评价机构，并由专业的评审对工作人员的学术能力等进行评估，从而提高整个评审团队的质量。（3）加大对职称评审的监督力度。一方面，严格处置事业单位职称评审过程中的破坏行为，防止此类现象再次发生。另一方面，增强评审过程中的监督意识。一是对职称评审的重要环节进行重点监督；二是对职称评审的过程进行抽查，保证评审程序等关键要素符合要求。2.2完善职务聘任机制。不同的事业单位根据自身的实际情况，进行人员选拔的过程，就是职务聘任的过程。但是，在实际的职务聘任中，却经常存在由于各地区职务的绝对化、岗位分类不明确等问题出现人事不匹配的问题，从而在很大程度上挫伤了工作人员的积极性。因此，事业单位要完善职务聘任机制，改善事业单位职称管理的制度。（1）将不同的事业单位进行分类，并逐步实现职务结构的非绝对化。一方面，对不同的事业单位进行合理分类，比如分为行政类、生产类等类别，此外，还可以分为公益类以及非公益类等。另一方面，对不同事业单位的初级、中级以及高级职称的比例取消绝对化，在一定程度上增加高级职称的比例，从而调动工作人员的工作积极性。（2）转变传统观念，营造平等的职务聘任氛围。在工作中论资排辈的现象并不少见，对于资历较浅的人来说失去了公平性，挫伤了积极性；对于资历较老的人来说，这种现得的好处也会在事业单位中形成恶劣风气。因此，事业单位要完善职务聘任机制，与时俱进，转变传统观念，营造平等的职务聘任氛围。2.3科学管理人员的职务聘后工作。（1）科学管理专业技术人员，重视人员培训。工作人员只有进行不断学习，才能满足发展与进步的要求，因此事业单位应做好人员培训工作。事业单位应根据自己的实际情况，制订培训计划，确保培训工作有条不紊地进行。例如，事业单位可以通过讲座、实习以及会议等多种形式组织培训，并跟踪培训的后续工作，保证培训的效果。（2）通过绩效工资的方式激发工作人员的工作积极性。一般来说，事业单位工作人员的工资和其职称一一对应，但这样的局面会导致人员对职称趋之若鹜。因此，事业单位可以通过绩效调节工资梯度，缓解职称评审中的恶性竞争，在这种方式的指引下，可以在很大程度上缩小不同职称之间的工资水平差距，调动工作人员的工作积极性。（3）实施动态聘任的管理模式。一方面，事业单位可以根据自己的实际需求对人员进行相应调整，但在此过程中会出现事业单位单方面权力过大的现象，需要第三方机构介入，从而保证事业单位选择人才的科学性和合理性。另一方面，我国要实施动态聘任管理模式，通过削弱事业单位用人的自主权，保证人才聘任过程公正、客观。

3结语

在事业单位中，人力是极其重要的资源，关乎事业单位的未来发展。但是，从我国事业单位的发展现状来看，职称管理制度存在诸多弊端，不仅不利于选拔人才，还滋生了很多腐败现象，因此，事业单位进行职称管理改革刻不容缓。

参考文献

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职称聘任范文篇6

关键词：高等学校；教师；职称；改革

职称是由职务名称演化而成的一种学术、技术以及各类专业职级称号的统称。高校教师职称既是对教师政治思想、学识水平、学术成就等方面的综合评价，在某种意义上也体现了一种荣誉和被社会承认与尊重的程度。

一、我国高等学校教师职称制度的演进我国高校教师职称是在一定历史条件下形成的，起源最早可以上溯至1862年创立的京师同文馆。

京师同文馆是清朝末期最早的“洋务学堂”，教师分别称为教习、副教习，在某种意义上这也就是我国最早的高校教师职称。随着全国各地陆续创办新式学堂，高等学校教育正式在全国推开，1912年，南京临时政府颁布《大学令》，规定大学教师设正教授、副教授、助教授，必要时可以延聘讲师，但这些教师职称大部分是根据主观印象任命的，在任职条件等方面尚没有明确的规定。到1927年，南京国民政府公布了《大学教员资格条例》，把大学教师划分为教授、副教授、讲师和助教四级，对大学教师的任职条件、资格审查和评审程序等方面做了具体规定。

新中国成立初期，高校基本沿用并认可原有高等学校系统的教师职务制度，并称为学衔制度。从1954年初开始，国家高教部开始草拟《中华人民共和国高等学校教师学衔授予暂行办法的草案》，1957年“反右斗争”开始以后，停止了教师升职工作，制订教师学衔制度的工作也未能继续进行。

1960年，学衔制度改叫职称制度。为什么不叫学衔而叫职称，教育部的说明是，过去我们按其它国家的习惯，统称为学衔，而在其它国家中高等学校的教师一般是在取得某种学位后，在高等学校担任各级教师职务工作才授予相应的学衔。我国并未实行学位制度和学衔制度，过去高等学校教师的提升，实际上是职务的提升。因此，统称为高等学校教师职务名称，更加名符其实，而且不会把它看成是教师在学术成就上的荣誉称号和教师本人终身不可剥夺的权利。

1960年2月，国务院全体会议通过了《国务院关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》，至此，我国第一部比较系统完整的高等学校教师职称条例已经形成，为我国现代教师职务制度奠定了坚实的基础。到了“”时期，教师职务被取消，教师职务制度建设遭到破坏，职称评审处于停滞状态。

“”结束后，我国又恢复了高校教师职称的评定工作，开始重建高等学校教师职务制度，教育部规定对原来已确定提升为教授、副教授、讲师、助教的一律有效，恢复职称，不须重新办理批报手续。由此，高等学校教师职务评聘工作开始步入经常化、规范化、制度化的轨道。

1986年，中央根据改革开放和高教事业发展的新形势，在批准高教、卫生等七个系统进行试点的基础上，正式决定实行专业技术职务聘任制，1986年2月16日国务院《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》指出：“专业技术职务是根据实际工作需要设置的、有明确的职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号”。国家教育部相继颁布了《高等学校教师职务试行条例》，其主要精神是专业技术职务不再是高校教师的专业名称，而是高校根据工作需要设置的不同技术工作岗位。职务是岗位，岗位设置是教师职务评聘工作的基础，应坚持评聘一致的原则。教师专业技术职务聘任制度的出台，使职称改革迈出了决定性的一步，实施之后，取得了一定的成效。但由于职称工作的艰巨性、复杂性，随后的专业技术职务又渐渐回到原来的职称含义上去了。

二、关于评与聘关系的论争任何工作都有其历史的继承性，通过以上对我国职称制度演进的简要回顾，使我们认识到职称制度及其实施效果与一定的社会、政治、文化背景和条件紧密相关，要解决职称制度问题，不仅要针对制度本身进行完善，而且还要考虑与经济、教育、科技体制的各项改革相适应，与社会其它各项制度改革进程配合与协调。

长期以来，在我国职称工作中，评与聘的关系一直是个争议不休的话题。主要有以下两种不同的观点或模式。

(一)评聘一致即主张单位根据需聘任岗位的需求，评审相应的专业技术职务，先评后聘，因为要聘才去评，评是为了聘，两者是不可分离的，是一个整体的两个方面，这也是教育部一直强调并坚持的原则。评聘一致的做法在一定时期内调动了教师的积极性，提高了办学效益。但重评轻聘、以评代聘的现象日益突出。在教师评聘的过程中很难严格地按照岗位进行聘任，岗位设置在某种意义上成为摆设。教师在取得某职称的任职资格的同时，就聘任相应的专业技术职务，并立即兑现相关的一切待遇，加上考核制度不健全，流于形式，没有实行严格的聘期目标管理，实际造成了职称待遇终身制。一些教师一旦评定了专业技术职务，就放松了对岗位职责的履行。

因此，有许多人认为，评聘一致的做法在理i岔_／z膨可成立，实际操作困难重重，由于缺乏新的竞争激励机制，导致短期化行为的泛滥，本质上是一种“能上不能下”的用人制度，根本没有达到职称评聘制度旨在建立优胜劣汰、竞争上岗的激励机制的初衷0(二)评聘分开即主张评价机制与用人机制分开，职称就是任职资格，可由教师和专业技术人员向社会认定机构申请获得，职称与待遇可以分离，也就是说，教师通过评审取得任职资格的同时，并不一定立即被聘任，也不一定立即兑现工资待遇等。“评”的依据是业务能力与水平，“聘”的依据是工作需要、岗位设置和经费承受力。这种观点的主要论据是，评聘分开能解决“评”的无限需求与“聘”的有限需求之间的矛盾，而且评聘分开允许用人单位聘任后再兑现教师的相关待遇，从而扩大了用人单位的自主权，提高了其用人主体地位。基于这种评聘分开的观点，一些地区和单位也作了些实践探索。然而社会评价以统一尺度去衡量，无法满足不同层次的用人部门对教师业务水平的不同要求。教师任职资格评审毕竟不同于专业执业资格，对高层次教师尤其如此。评聘分开在实际工作中并不能从根本上确立起用人单位的用人主体地位，在聘任时容易出现按取得任职资格先后顺序聘任的问题，仍然会有“论资排辈”现象的出现，因此仍没有从根本上建立起竞争上岗的激励机制，依然存在用人问题上“能上不能下”的不合理现象，“评了就要聘”，“评了就要待遇”问题仍得不到很好地解决。

三、高校教师职务制度改革寻求新的突破口——直接聘任模式1998年启动的教育部特聘教授制度，在社会各界特别是在国内外中青年高层次人才中引起了强烈的反响，这项制度所产生的冲击波影响到整个高教界，其组织形态、聘用方法和薪酬力度等无疑是在多年传承的管理体制中开创了一个先例。

特聘教授制度的聘用模式与目前沿用的高校教师聘用的办法相比，更具有科学、规范的特性，从某种意义上说，是高层次教师岗位上的直接聘任模式。1999年下半年，中国科学院为了改变“重评审、轻聘任”的倾向，引导专业技术人员从封闭的“职称评审”圈子中走出来，改变传统的职称评审方式，在创新工程试点单位全面实施新的专业技术职务评聘制度，“按需设岗、按岗聘任”，不再进行每年一度的专业技术职务任职资格的单独评审。公务员之家

只聘不评，也即取消职称评审，由用人单位根据本单位实际需要直接聘任，这一做法在国外是比较通行的。西方大学实行的是教席制和直接聘用制。教席制是现代大学的基本制度，它是指大学的每一个教学与研究单位有其固定的教师职位，每一个教授都有其明确的教学和研究方向，教席不能随意改变，如确需变动或增减，需经严格的手续，而教师的聘任也要随职位的空缺而定，待遇也随所聘的职位的不同而有所不同。而直接聘任制，就是指大学根据教席所缺空位，直接向全国甚至向全世界公开招聘所需教师。直接聘任制对于防止“近亲繁殖”，促进高校之间的人才流动，防止在教师晋升上掺杂私人感情，活跃学术空气起到了很好的作用。

有些国家成文规定及不成文的传统做法是，教授一般不从本校招聘，本校人员只有在具有特殊理由的例外情况下才予以考虑。

只聘不评的直接聘任模式同社会主义市场经济在人力资源配置上的客观需要是相吻合的。首先，是否聘任是由用人单位根据本单位工作实际需要决定，不需要经过有关主管部门的认可，有利于从根本上落实单位的用人自主权；其次，通过聘后考核管理，废除专业技术职务实际存在的“终身制”，消除“能上不能下”的用人弊端，有利于调动教师的积极性和创造性，从根本上真正建立起优胜劣汰、竞争上岗的激励机制，不断提高用人质量和聘用效益；此外，对照岗位职责进行严格考核，根据考核结果及工作需要决定是否续聘或解聘，当岗位空缺时，可面向社会公开招聘，有利于促进学术交流和人才的合理流动。

继中科院实行新的专业技术职务聘任制度后，清华、北大及上海部分高校也积极开展直接聘任模式的改革尝试。从初步的改革成效看，直接聘任模式无疑是今后高校深化教师职务制度改革的一个突破口。目前，许多高校十分关注中科院和部分院校的做法和经验，打算在进行理论和实践的准备后适时跟进。

实行只聘不评的直接聘任模式，目前困难依然很多。改革过程中，要特别注意搞好过渡工作，与现行的人事制度相衔接，避免失控，逐步摆脱专业技术职务与固定工资硬性挂钩的办法，加大自主分配的力度；同时，要进一步完善社会保障制度，畅通人才交流的渠道，建立和完善单位内部有关管理制度及其监督机制，确保职称聘任公平、公正、高效进行；此外，切实加强对专业技术人员的学术、技术评价的研究，进一步健全和完善考核制度。

职称聘任范文篇7

一、高校职称评审制度的改革现状

(一)职称评审权改革目前，对于省重点建设大学的教师初级、中级职称评审权及部分学科副高级职称评审权早在20世纪90年代就已下放到各高校，对于新成立的本科院校高级职称的评审工作仍完全由省职能部门组织实施。福建省于2005年开始试点正高级职称评审权的学校自主评审工作，6所省重点建设大学的62个学科专业获得了自主评审资格［1］。因此，目前除这6所省重点建设大学的部分学科由各自学校自主评审外，全省高校大部分的职称评审仍然是以省职能部门组织的职称评审机构评审为主。对于高校教师高级职称的评审，学校自主评审与省职能部门组织评审的主要区别在于:学校自主组建学科评议组与高级评委会;评审专家库由学校负责建立。

(二)职称评审工作程序改革近年来，虽然在学校推荐与组织代表论文送审这2个环节的先后顺序上有所调整，但总体的工作程序并没有太大的变化，其主要工作依然包括代表论文送审、职能部门组织预审、学科评议组评审、高级评委会评审等几个部分(图1)，在职能部门组织预审、学科评议组评审、高级评委会评审中的任意一个环节未能通过的均视为当年评审未获得通过，而代表论文送审结果则是学科评议和高级评委会评审的重要参考依据。

(三)职称评审制度现状及评审文件改革福建省现行的高校教师专业技术职务任职资格评审的依据(即职称评审文件)主要指1997年制订的《关于一九九六学年高等学校教师职务评聘工作有关规定和安排》。文件在职称评审的对象、政策导向、任职条件、评审组织和程序等方面均作出了明确的规定，但是随着高校人事制度改革的深化以及本省高等教育的不断发展，这一评审制度已经不能完全适应当前高校人才评价的发展要求，如仅在论文的规定方面就存在:评价体系不完善，各系列职称学术论文规定单一化，时间要求的规定不够合理等几个问题［2］。而且评审中还普遍存在对学科差异重视不到位、认识不深入的问题［3］。因此，福建省于2010年9月组织修订了《福建省普通本科高等学校教师专业技术资格条件(试行)》(征求意见稿)，主要在论文级别认定、教师工作量、科研课题、学科评价分类、破格要求、奖项界定等几个方面作出了新规定，尝试对福建省高校教师的职称评审制度做进一步的改革和完善。

二、高校职称评审制度改革的制约因素

随着高校人事制度改革的深入，特别是高校岗位设置改革的进行，对高校教师职称评审制度进行改革的呼声越来越高。但无论是职称评审文件改革还是高校聘任制的试点改革都或多或少受到各方面的制约，给改革工作带来了很大的阻力。

(一)旧制度形成的固有认识自1986年实行专业技术职务聘任制改革以来，高校教师职称由评审组织评审的观念已深入人心。如“教授”这一专业技术头衔必须由一个组织给予认定这一观念也已在人们的潜意识中形成。因此，若突然取消高校教师的职称评审而采用学校自主聘任制，会对人们的传统观念造成很大的冲击。在职称评审文件改革方面，现行的高校教师职称评审文件自1997年实施以来，已经在福建省实施了10余年。无论是职称的评审条件，还是职称的评审组织、评审程序，都已在高校教师中留下了固有的认识，如果突然间发生了改变，也会使相当一部分教师以及对高校职称评审制度有所了解的人在一定时期内产生心理不适应，从而容易产生排斥心理。

(二)来自教师的制约因素来自教师的制约因素主要存在于职称评审文件改革方面。职称评审文件改革所涉及最直接、最敏感的群体无疑就是要参加职称评审的高校教师。在现行的高校人事制度中，职称评审是关系教师切身利益的大事，教师的工资、待遇、福利都与职称相挂钩。因此，若新的评审文件出现不利于某些教师职称晋升的情况，势必使这一部分教师对新文件产生抵触心理。心理学研究也表明，人作为认识事物、改造事物的主体，具有主观能动性，其认知、习惯、安全和经济等因素会对包括制度在内的组织变革形成阻力［4］。而教师的抵触心理就有可能促成教师通过个人、单位或是社会的手段阻碍改革进程的推进。

(三)来自高校的制约因素对于评审文件的改革，由于各高校的综合实力存在差别、教师职称结构也不尽相同，造成了不同高校对评审文件的条件规定看法不一:综合实力较强的高校认为评审条件应该提高，而综合实力较弱的高校则希望降低评审条件以利于学校教师职称的晋升。高校内部学科的差异也对职称评审文件改革持不同态度:强势学科担心职称评审文件改革缺乏高端引领容易导致晋升的高级职称人员水平的降低，从而影响本学科的发展;而弱势学科则担心提高职称评审条件会加大高级职称晋升的困难而影响学科的发展。各高校对改革中的职称评审文件从各自的视角加以衡量、解读，对职称评审改革存在种种顾虑，主要表现为以下几个方面。

1．对完全下放职称评审权的顾虑。全省各高校由于自身的发展状况不同，学科发展也存在很大差异。对于学校的优势学科，组织本学科专家评审或者组织专家鉴定比较容易完成;而对于学校的弱势学科．由于，学校本来就缺少相应学科的专家，因此组织学科专家评审就成为摆在学校职称评审工作中的一个现实难题。

2．对取消资格评审采用直接聘任制的顾虑。在全省高校岗位设置完成以后，高校必须以省职能部门核定的编制数设置各级别的岗位。在已有的高级职称岗位数的限制下，在高校岗位聘任制度、聘后考核管理制度还不完善的情况下，取消职称评审，高校势必受困于高级职称岗位的分配问题。另外，直接聘任取消了职称评审对聘任资格的一个基本认定功能，增加了高校对聘任资格的认定成本，这一方面给了高校更多的自主权，但另一方面也使部分可通过职称评审化解的聘任矛盾转移到高校的岗位聘任工作中。

(四)来自社会的制约因素目前高校教师的职称评审改革要以评审的社会化为目标，必须充分考虑职称评审改革中来自社会各方面的制约因素，逐步转变政府在职称评审中的组织角色。

1．逐步转变政府在职称评审中的组织角色，制约政府职能部门角色转变的一个重要因素就是中国社会传统的权力观念，如何使政府从一个参与者变为监督者，从一个组织者变为管理者是制度改革一个十分关键的环节。

2．高校的职称评审改革也不能脱离当前其他专业技术职务任职资格评审制度的现实状态，如何实现社会化评审，如何与其他专业技术职务任职资格评审制度协调发展也是制约高校职称评审制度改革的一个重要因素。

3．实行直接聘任制、取消职称评审还受到现行与职称相挂钩的人事政策的制约。如高校教师转评其他系列职称以及工作调动、退休时的身份认定、与职称有关的干部保健待遇和奖项申报、课题申请等有关问题。同时，这一系列问题有关的政策、制度调整以及在聘任制改革后与原有职称评审制度的衔接工作也直接影响聘任制改革的顺利进行。

三、高校职称评审制度改革的出路

高校职称评审制度改革并不是彻底否定现有的职称评审体系，而应该在现有制度的基础上有计划、有步骤、有选择、有目的地进行调整，逐步改变当前“职称即职务，评职称就是评待遇，能上不能下”的状况［5］，使职称评审逐步从一个政府行为过渡到一个社会行为，为最终实现高校的用人自主以及人才选拔奠定基础。现阶段，在通过职称评审制度改革推动高校人才队伍建设的过程中，要努力克服职称评审改革的各种制约因素。在职称评审制度改革中既要充分考虑教职工的切身利益，又不能为个人利益而使整体利益受损，要在充分调研、广泛征求各方面意见的前提下稳步推进高校职称评审制度改革。笔者认为改革可以从以下几个方面着手。

(一)优化职称评审的定量化指标

对于职称评审条件量化的优缺点，有的学者认为量化少容易造成论资排辈的现象［6］;有的学者则认为数量化的学术评价体系导致高校教师岗位聘任的不公平［7］，对学术评价定量化的诟病也引起了广泛共鸣［3］。但笔者认为，高校教师职称的社会化评审与高校岗位直接聘任必定是一个渐进的过程。除了不断优化定量化的指标以加强职称评审的导向性外，在设置定量化指标时还应注意在定量评价指标的基础上增加对教师实际能力进行定性评价的手段。因此，职称评审指标的量化工作必不可少，量化评审指标最主要的好处在于:指标量化后，提高了职称评审的可操作性;根据量化的指标评审，有助于体现职称评审的公平原则;量化的指标可作为高校自主评审时的基本依据。当然，定量化并不是简单的数学累加，定量化还要改变当前评审指标多重视量的积累，而对质的把关不足的缺点，在大学教师技术职务等级评审中利用能力最大模式正确处理绩效替代性问题，形成技术职务等级“能者上、庸者下”的灵活激励格局［8］。

(二)逐步下放评审权，引入社会化评审功能

评审权的下放工作是进行社会化评审的基础，而评审权的下放工作应有计划、分步骤地进行，只有在高校学科发展达到一定程度才能够将相应学科的自主评审权下放给学校。通过评审权的下放逐步降低省职能部门职称评审的比重，最终去除职称评审的行政化体制。在现阶段，应根据学校发展逐步下放省重点建设大学各个学科的高级评审权，对新建本科院校试点下放正高级职称评审权、逐步下放副高级职称评审权，最后将下放评审权的学科范围不断扩大，逐步将政府的评审行为过渡到学校自主或社会化的评审过程。组织高校弱势学科的社会化评审，协调科研院(所)及其他社会机构对高校弱势学科的评审，统筹不同高校强、弱学科之间的互评。

(三)做好与高校职称评审有关的制度建设

职称评审制度与高校的岗位设置及聘任制改革密切相关，在高级职称岗位职数核定后，如何设岗及对岗位聘任如何管理和考核，是高校建立人才能上能下的流动机制最为关键的要素。而职称评审制度改革则与岗位设置与聘任制改革相辅相成。要打破现行的重评审轻聘任的职称评聘模式，高校应进一步完善岗位设置及聘后管理的相关制度建设。各高校应根据自身学校在首次岗位设置聘任中出现的问题，调整完善岗位设置聘任方案，及时出台聘后的管理、考核方案，逐步将职称评审与岗位聘任结合起来。对于有自主评审权的高校应进一步完善本校自主评审的职称评审相关制度建设，根据省职称评审的有关文件不断修订本校自评部分的职称评审条件，并在省有关文件改革的基础上拟定符合自身学校办学特点的自主评审条件。

职称聘任范文篇8

长期以来，有很多人混淆了“专业技术职称”与“专业技术职务”的概念。正确的理解是：“专业技术职称”即专业技术职务任职资格，是反映专业技术人员过去学识、能力、成就和贡献的等级标志。职称要通过专业评审组织评审或者考试取得，只能作为专业技术人员应聘的参考依据，只有聘任以后才能享受相应待遇。“专业技术职务”则根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任职期限，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。“职称”是一种称谓，一旦授予，终身享有，属人才评价机制范畴；职务是根据工作任务需要而设定的职位，是要求一个人承担的责任，属人才使用机制范畴。

2高职院校教师职称评审和职务聘任的主要误区

2.1职称评审工作的误区

在我国，高职教育属于高中后教育，是以生产、建设、服务和管理第一线所需要的高素质技能型人才为培养目标的职业教育，它兼具高等教育和职业教育双重属性，是高等教育的一个类型和职业教育的较高层次。当前，我国高职院校教师的职称评审标准和评审组织还有很多不完善的地方：政策导向方面，例如湖北省，到2013年为止高职院校教师在评审教授时仍然是依据普通高校教师职称评审“一刀切、一把尺子”的标准，并与普通高校教师混和评审；有的省份虽然也出台了高职院校教师职称评审政策文件，但基本上还是普通高校教师职称评审的套用版，没有体现高职教育的特点。具体实施方面，高职院校教师职称评审也普遍存在“四重四轻”的误区。

2.1.1重科学研究，轻教育教学

目前，各省市组织的高职院校教师职称评审，教师的论文数量、主持科研项目都有硬件指标要求，却对教学工作中讲授课程门数、总教学时数有下限要求，反而对教师的教学态度、教学内容、教学方法、教学效果和服务育人等要素缺乏足够的科学考查和评价。因此，高职院校教师职称评审最后被演变为以科研成果尤其是科研论文的多少来论英雄，这种评审机制往往导致对从企业引进的高技能型人才因科研成果较弱而难以晋升职称，而那些无行业、企业工作背景的高校毕业生却凭着科研优势而顺利晋升职称。并且在高职院校教师职称评审条件中，对高职教师教育教学能力的考核缺乏可操作性，造成教育教学业绩突出者大多没有相应的优先条件，反而一些教学质量不佳、育人成绩平平的老师，凭借较强的科研业绩顺利评上了职称。因此，许多教师为了达到评审的要求，主要精力用来报课题、写论文，而在教学上却敷衍了事，得过且过。长此下去，严重偏离了高职院校的办学定位和高素质技术技能型人才的培养目标。

2.1.2重理论提高，轻技能提升

在现行的高职院校教师职称评审标准中，过分强调学术理论的提高，而缺乏有针对性的实践操作与实际运用的定性定量考核评价。评审导向的偏差，使许多高职教师为了职称晋升，热衷于理论研究尤其是高职院校教育教学的宏观理论研究，忽略甚至放弃了专业实践和动手能力的提升，这显然与高职院校“双师素质”师资队伍建设的发展目标不相适应。

2.1.3重成果数量，轻成果质量

目前职称评审体系侧重于科研成果的数量，主要考核教师的科研项目、论文和论著的数量等指标，而对这些成果的质量尤其是学术价值、应用效果则考虑得较少。这种片面注重成果数量的导向，使得教师的论文选题、科研立项远离教育教学改革所需，也与经济社会现实发展相去甚远。一些教师急功近利，尽管成果总量增多，但实际应用效果较少，且原创性成果较少，甚至还滋生了剽窃他人成果、花钱请人发论文等学术腐败现象，“为职称搞科研，为评审编论文”，这实际上已经背离了职称评审的初衷。

2.1.4重业务素质，轻师德修养

教师首先要“传道”，而后“授业、解惑”。高校担负着培养社会主义事业合格建设者和可靠接班人的重任，决定了高校教师应该具有坚定的理想信念，过硬的思想作风和高尚的道德修养。然而，在高校教师职称评审过程中，过分强调教师的科研能力、科研成果等业务素质，而对教师政治素质、思想道德及教书育人等师德考核没有硬性指标，缺乏对师德修养这一关键前提的科学合理评价，这种评价体系肯定有负一名合格高职院校教师的要求。

2.2职务聘任工作的误区

我国高职教育起步较晚，发展不平衡，高职院校教师职务聘任工作离岗位设置管理和聘任制改革的要求还有较大差距，也不同程度存在以下“四重四轻”的误区。

2.2.1重评聘合一，轻评聘分开

由于受传统的人事管理体制影响，许多高职院校将教师专业技术职称的评审与职务聘任实际上合二为一，教师只要评上职称，不管岗位是否需要就可聘上职务，工资待遇及相应的福利就得到提升及兑现。职务、职称不分，评职称变成了评待遇。这种“评聘合一”的管理模式，教师往往重视职称评审，即评职称之前积极钻研，而一旦取得相应资格并被高校聘任、享受相应待遇后，则失去原有工作热情和动力，这不仅影响了择优用人竞争机制的形成，也影响进人用人的约束机制的实施。而实行“评聘分开”则有利于按职务职称的不同特点，从评价和使用两个不同方面对专业人才进行科学管理，实现人才评价社会化和单位聘用科学化，在聘用中推行竞争上岗，强化了竞争机制，打破了专业技术职务事实上的终身制和能上不能下的僵化局面。

2.2.2重初始聘任，轻聘后考核

大多数高职院校在教师职务初始聘任时还是比较慎重，能够按照核定的职数、规定的程序予以聘任，但实施职务聘任后却忽视对受聘人员的聘第1期郑柏松：高职院校教师职称评审和职务聘任的误区与对策期管理和聘后考核，有的高职院校虽然也制定了聘后考核办法，但多数只停留纸质文件里，考核流于形式，教师取得任职资格被聘任后是否完成了岗位职责任务，却很少问津。许多教师聘上高级职务后，便产生“高职到手，革命到头”的懈怠思想，安于现状吃老本，勉强应付教学科研工作，这种现象不利于调动广大教师的积极性，不利于形成良好的人才成长环境。

2.2.3重资历身份，轻业绩贡献

在事业单位推行岗位设置管理以前，甚至在2010年高校首次进行岗位设置时，一些高职院校在教师高级职务聘任过程中，首先考虑的是受聘人职称取得年限和工作年限，其次考虑受聘人的业绩贡献。这种机制使中青年骨干的工作积极性、创造性严重受挫，一些学有所长、工作能力强的教师，要么被同化为熬年头挨日子的平庸教师，要么感到没有前途、找不到事业的支点而离职跳槽。

2.2.4重一聘终身，轻动态管理

严格意义的职务聘任应该有明确的岗位职责、严格的聘任期限、严肃的履职考核，有高聘也有低聘，有续聘也有解聘，实行动态管理。由于人事制度改革相对滞后，高职院校普遍存在“教师能进不能出”、“职务能上不能下”的现象。教师聘上相应职务后，只要不犯大错误，很少有低聘和解聘的，一聘定终身，人为地造成教师“资格评审前拼命一时，职务聘任后消遣一世”，聘任合同书成了一纸空文，这些弊端从根本上背离了聘任制的初衷，无法实现择优而聘，从而无法形成有效的竞争机制。

3高职院校教师职称评审和职务聘任的对策

3.1构建符合高职院校特点的教师职称评价体系

3.1.1理顺高职院校教师职称评审体制

高职教育是高等教育的一种特殊类型，高职院校与普通高校两类学校在办学定位、培养目标上有较大区别，高职院校是培养高素质技术技能型的应用人才，不是培养研究型和理论型的学术人才，高职院校教师的知识结构、能力结构的要求相对于普通高校教师也有较大差异。因此，要理顺高职院校教师职称评审体制，具体工作要把握“四性”：一是评审条件的科学性。高职院校教师职称评审条件要突出高职教育特色，不能直接套用普通本科院校教师的评价体系；二是评委组成的合理性。高职院校教师职称评审专家要尽量邀请高职院校教师、行业企业专家参加，这样对高职院校教师的业绩评价更具有针对性；三是评审过程的透明性。坚持“五公开一监督”，即“评审政策公开、评审程序公开、评审对象公开、个人业绩材料公开，评审结果公开，接受群众监督”，积极探讨“信息化评审、量化评价”等评审办法，提高评审工作透明度；四是评审结果的公平性。严格条件、严肃程序、严密组织，确保评审工作公平、公开、公正，让参评教师心悦诚服。

3.1.2建立符合高职院校教师特色的职称评审标准

高职院校教师职称评审标准不能是普通本科院校的“套用版”或“压缩版”，必须“量体裁衣”，具体制订中处理好四种关系，即“科学研究与教育教学的关系、理论提高与技能提升的关系、成果数量与成果质量的关系、业务素质与师德修养的关系”。评审标准中要增加能够反映职业教育人才培养目标和办学特色的内容，尽量减少或淡化与高职院校办学定位不相符的学术论文等方面的科研要求。高职院校教师职称综合评价指标应包括师德修养、职业资格、专业教学、实践技能、育人效果、社会服务、科技研发与应用等要素。能力及业绩评价要把教师的教育教学能力、专业实践能力和社会服务能力列为重要考核指标，一是以教育教学为主，以科学研究为辅，以体现高职院校的以服务为宗旨、以就业为导向，为社会培养高素质技能型人才的中心任务，回归教育本位，在教育教学能力评价中要着重评价教师的教学资源建设能力、课堂教学能力和教学研究能力；二是以提高专业实践能力导向，评审标准向“双师型”教师倾斜，对职业技能水平高，教学效果佳的教师适当降低学历、外语条件和科研成果要求；三是突出服务社会能力，体现高职教育应履行为区域经济社会服务的重要职能，以确保体现高职院校教师职称评价体系的特色。

3.2完善以岗位管理为基础的教师职务聘任机制

3.2.1科学地推进岗位设置工作

岗位设置是实行岗位管理的首要环节，是教师职务聘任制的基础，其基本原则是“按需设岗、因事设岗、精简高效”。岗位设置要根据学校的总体发展目标、专业建设需要和师资建设规划进行科学分析，合理确定教师高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级的结构比例，明确每一岗位的受聘条件、职责任务等，为绩效考核、薪酬管理、续聘解聘提供依据。在推进岗位设置工作中，要处理好以下几个关系：一是教育部门规定高职师资队伍建设要求与人社部门所限定的政策杠杆之间的关系；二是处理好师资队伍现状与长远发展的关系；三是要处理好不同院（系）、不同专业团队的均衡关系。通过岗位设置，从根本上改变过去教师职务聘任“因人设岗”和“有岗无责”的弊端，实现人员由“身份管理”向“岗位管理”转变，增强教师的岗位意识和竞争意识，有效配置高职院校人才资源。

3.2.2建立和完善考核评价机制

聘任制的实施需要建立在完善的考核评价基础之上，并发挥其监督和控制作用。在对教师进行绩效考核工作中，充分考虑不同类型岗位的任务和特点，把握制定考核指标、规范考核程序与严格结果运用等工作环节。通过考核，明确教师所取得业绩贡献，考核结果作为聘任、奖惩、晋升、调整、淘汰以及薪酬分配的重要依据，克服过去“能上不能下、干多干少一个样”的弊端，有效地实现高职院校人力资源的开发与利用。

3.2.3健全动态管理的用人机制和合理的分配激励机制

职称聘任范文篇9

一、专业技术职称制度改革的历史背景

我国职称制度改革经历了从解放初期至上个世纪50年代末的技术职务任命制度，到1977-1983年的技术职称评定制度，再到1986年的专业技术职务聘任制度的发展过程。先后出现了六种具体评价模式：第一种是新中国成立以后，对原获得的技术职务基本上予以确认和保留，由单位领导和组织部门考核任命；第二种是1955年至1965年，我国在卫生、科研、高教及工农林水系统实行的专业技术职务任命制度，这种模式的特点是只聘不评；第三种是1978年至1983年我国实行的专业技术职称制度，这种模式的特点是只评不聘，只是一种荣誉性的学术称号；第四种是1986年以来实行的专业技术职务聘任制，其特点是评聘结合，先评后聘；第五种是评聘分开模式，其特点是放开资格评审，控制职务聘任；第六种是单位自主聘任模式，其特点是评聘统一于单位内部，只聘不评。

职称评审是一项关系到专业技术人才队伍建设的重要工作，也是一项非常复杂的系统工程。自1986年职称评定工作转入经常化以来，经过不断深化改革、完善政策、硬化条件、改进评审等办法，职称改革工作在健康有序地向前发展，为社会进步和经济建设奠定了良好的人才基础。但我国现行的职称评定标准是沿袭20世纪80年代初职称改革的《专业技术职务试行条例》，是计划经济时代的产物，已无法适应飞速发展的社会主义市场经济对人才的需求，与市场的价值取向发生了背离，不利于人才的脱颖而出。首先，缺乏科学性。目前的职称评定条件不能真实反映人的实际能力，过多地看重客观因素的功能，把学历、资历作为必要条件，忽视了水平、能力、业绩的考核。其次，缺乏公正性。对人的能力的评定不是通过专门的机构来进行，在实际操作过程中人为因素影响太大。再次，缺乏实效性。在通常情况下，不是从工作实际需要和人所具备的能力出发，而将“评”等同于“聘”，聘不聘关键在于能不能被评。

中央《关于进一步加强人才工作的决定》提出，要“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制”，这是中国人才评价机制的重大突破。建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，重在确立标准、改革方式和完善科学的评价手段。在规范职位分类与职业标准，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系的基础上，必须改变计划经济时期那种单一评价主体的人才评价方法，发挥社会化的人才评价机构作用，增加透明度和群众参与程度，确立相互有所区别的评价主体和各有侧重的评价方法。

二、建立职称社会评价机制的现实意义

所谓职称社会评价机制，就是职称评定由社会各专业协会或各行业中最有声誉的专家组成的职称社会评价团队来承担完成，而政府人事管理部门负责其相关政策执行及其评审质量监控亦即职称评定与质量监控互动的工作机制。建立真实意义上的职称社会评价团队来承担完成全社会专业技术人员的职称评定工作，不仅有其客观必然性，而且是完全可行的。

随着社会主义市场经济改革逐步深入及非公有经济不断发展壮大，工资、住房、养老、医疗保险等各项配套人事制度改革先后启动，广大专业技术人员迫切希望通过相应的职称社会评价团队为自己评定职称，使自身价值能够被全社会及时认可。因此，建立职称社会评价机制是主动适应我国社会主义市场经济发展的客观需要，是深化职称改革、落实科学人才观的内在要求，是加强专业技术人才队伍建设的有效途径，是实现与国际职称制度和用人制度接轨的必然选择。具体来说，建立职称社会化评价机制，有以下五个方面的作用：

1.有利于厘清职称与职务的概念。职称与职务是两个不同的概念，两者既相联系，又有区别。职称是标志专业技术人员学术水平、工作能力和工作成就的等级称号，职务是指根据实际工作需要设置的，有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和相应的学术技术水平及身体健康状况才能担负的专业技术工作岗位。从严格意义上来说，职称属于人才评价范畴，职务属于人才使用范畴。实践中普遍存在将评定“专业技术职务任职资格”与评“专业技术职务”混为一团的现象，使绝大多数专业技术人员甚至不少实际从事该项管理工作的同志，都把“职称”误认为就是“职务”。建立职称社会评价机制后，人们将会很容易发现二者的本质区别，纠正对其错误的认识。

2.有利于促进职称评审标准的统一。目前职称评审任职条件不是由社会科学技术水平的发展和用人单位实际专业技术工作发展需要来决定，而是随着评聘指标多少由评审单位行政领导随意改变。通过建立社会化评价机制，能够发现任职条件的不足之处，及时反馈给政府人事管理等职能部门，帮助管理部门及时修改、完善任职条件，保证职称评定质量相对稳定与职称评审标准的相对统一。

3.有利于实现职称评审的专业化。由于社会评价团队主要由各行各业公认的享有较高声誉的专家组成，具有明显的专业化特点，他们履行的是社会责任，不必为具体用人单位和个人左右。一方面，可避免目前实际上存在着“外行评内行”、“杂家评专家”的情况；另一方面，也可使他们真正做到只认任职条件不认人，尽可能地摆脱“长官意志”和复杂的社会人际关系等干扰，有利于职称评定在更加公开、公正、公平的环境中进行，更有利于保证和不断提高职称质量。

4.有利于人才资源的优化配置。由社会评价团队来评定职称，不受指标限制，只要符合任职条件的专业技术人员，都可自由申报评审并取得相应的职称。这种评价方式，为用人单位实行竞争上岗、择优聘任提供了现实的人才资源条件和必要的社会环境条件。它有利于人才的合理流动，有利于人才资源的优化配置，能最大限度地避免人才资源的闲置和浪费，促使专业技术人员年度或任期工作考核更加严格化、规范化和科学化，促进人才质量的不断提升和专业技术人员队伍建设的良性发展。

5.有利于强化职称评审的管理。一旦职称评定由社会评价团队来承担完成，作为政府人事管理部门则可摆脱具体事务，把主要精力放到研究规范其任职条件、专业岗位设置和监督评审质量及用人单位日常考核、聘任质量等宏观问题上。作为用人单位，则可免除推荐晋升职称过程中的繁杂事务，把主要精力放到专业岗位设置，建立和完善聘任条件，以及通过严格的考核真正做到择优聘任亦即聘约管理等更富实际意义的工作上。

三、进一步完善职称社会评价机制的对策思考

1.认真做好职称系列整合工作。截止目前，我国已设立的职称系列有29个，此外，尚有许多挂靠的专业。如此众多的职称系列，在全世界实行了职称制度的国家可谓是独一无二。倘若我们现在还不能在对“专业技术工作”和“专业技术人员”作出严格明晰界定的基础上，对现有职称系列进行规范科学整合的话，那么随着职称社会评价机制的建立及其运行，“人人皆师”的不合理现象将会愈演愈烈，做好职称系列整合工作已是刻不容缓。

2.进一步完善任职资格条件。任职条件应能较客观的反映出我国社会政治经济尤其是科学技术发展的水平，同时要相对稳定，不能“朝令夕改”，这样才能为职称评定创造相对公正公平的客观标准。事实上，任职条件是完全可以而且应该做到基本稳定和相对统一的，而职务聘任条件则可因地制宜即表现出地区甚至一个单位对人才要求，使用的差异性。因此很有必要集中全国有关的专家尽快研究完善各个系列的任职条件，这也是实现全国人才流动和合理配置的客观需要。

3.认真组建社会评价团队。原则是要避免过去存在的“杂家评专家”，“外行卡内行”的情况发生，尽可能地发挥社会各专业协会的作用，要尽可能地在各专业协会会员中挑选各系列职称社会评价团队人员，也可向社会直接招聘。职称社会评价团队的组建，既要避免“长官意志”，更要突出专业性、学术性和民主性。政府有关职能部门要切实把好入选评委的质量关，切实做好质量监控工作。

4.科学设置专业技术岗位。要做好单位自主聘任职务工作，最基本的要求或前提就是科学设置专业技术岗位。在建立职称社会评价机制之后，用人单位首要的工作就是要切实搞好专业技术岗位设置。否则，职务聘任不仅会是盲目的，而且也是无序的，其结果仍将无法形成真实意义上的、竞争上岗的用人激励机制，严重削弱职务使用的内在价值及其作用。公务员之家

5.切实制定职务聘任条件。制定和完善职称任职条件是政府人事管理部门的工作，而制定职务聘任条件是具体用人单位的事。过去我们职称工作实行的是评聘结合的单一模式，用人单位无权制定符合自身实际的职务聘任条件。建立职称社会评价机制后，继续沿袭这种做法显然是行不通的。事实上，职务聘任条件应更多地体现专业技术岗位的工作职责，同时，因地、因时、因单位岗位不同应有不同的要求。

职称聘任范文篇10

一、我国职称制度的发展

事实上，我国的职称制度大致可以分为五个阶段。第一阶段是1949—1965年，为初步萌芽，此时我国的专业技术职务属于任命制，这种模式的特点是只评不聘；第二阶段是1966—1977年，为十年挫折，此时的职称评聘处于间断状态；第三阶段是1978—1983年，为苏醒阶段，此时实行的是专业技术职称评定制度；第四阶段是1986—2000年，评定制度成熟阶段，虽然此时的专业技术职务实行的是聘任制，但是这一聘任制流行形式，归其原因主要在于：一是思想认识模糊，将职称评定制等同于职称聘任制；二是法律法规等社会环境不配套，职称与工资福利待遇息息相关；三是高校缺乏办学自主权，政府干预过多。第五阶段是从2001年开始，聘任制全面落实阶段，尤其是在2006年人事部事业单位岗位设置的推动下，职称制度逐步从评聘制向聘任制推进。

二、现阶段我国职称制度形式

鉴于我国地域辽阔以及各地社会历史文化背景的不同，为更好的研究我国职称制度，现以北京、上海、天津、重庆、河北省、江苏省、浙江省、广东省、新疆9个省（直辖市）的教授职称评审制度为研究对象。研究发现，目前我国职称制度主要分为单位内聘制和职称评聘制两种形式。

1.单位内聘制

根据调研发现北京和上海属于典型的单位聘任制。2005年北京33所市属市管高校和成人高校就已全面实行教师聘任制和全员聘用合同制；2009年上海在本科院校、高职高专、成人高校等56所院校中试行教师专业技术职务聘任制，停止职称评审。这两个直辖市以高校教师职务聘任制改革为契机，将聘任制进一步深化，政府摆脱了原先事事亲为的家长制束缚，相反更多地扮演宏观规划与调控角色，通过控制岗位结构比例实行宏观动态管理；而高校则在被赋予更多办学自主权的基础上，通过岗位聘任不仅完善了学校自主用人、教师自主择岗、政府依法监督的高校用人制度，而且有利于形成开放、竞争的用人氛围，实现职务聘任工作的科学化、制度化、规范化，切实保障和维护了教师根本利益和学校的合法权益。与此同时，从实际效果来看，单位内聘制也使高校获得了主动权，使学校的主体地位得到体现，推动了学校“走出去、请进来”，加快了与国际接轨的步伐和融合的趋势。

2.职称评聘制

根据调研发现天津、重庆、河北省、江苏省、浙江省、广东省、新疆7个省市当前仍以职称评聘制为通用作法，即实行评定制与聘任制相结合，先评后聘，目前的这种职称评聘主要参考以下三个方面着手。

（1）学历及资历条件学历作为教师学习能力、知识水平的一个重要反映，它不仅较好的反映了教师队伍的整体素质，而且也是推动中青年教师教学水平、学术水平和创新能力的动力所在。研究发现，除广东省外其余6省市所定的条件基本一致：具有大学本科学历，副教授职务五年以上就可以申报教授。而浙江、江苏则进一步针对新老教师采取老人老办法、新人新办法的策略，明确规定40岁以下人员须具有研究生学历或者是硕士学位，虽然一些省市暂时没有明文规定，但在实际操作过程中似乎这已成为潜规则，高学历人员往往最有先天优势，最低也具有硕士学位，这也解释了为什么当前出现大量年轻教师成为考博大军中的一员。而广东唯独将任职年限放宽为3年，这些微小政策的变化实际就是广东吸引人才的一个重要表现。

（2）教育教学条件教书育人是教师的天职，教学是教师的首要工作。教育部也曾多次发文强调，高等学校要把教授、副教授为本科学生上课作为一项基本制度，把教师是否为本科生上课作为教师职务评聘和考核的必要条件，实行一票否决。调查结果显示，这7个省市均将国家政策落实到实处，河北、天津、江苏、重庆、广东5省市明确申报人员必须讲授2门课程。新疆针对不同的教师从授课门数、课时量进行了区别对待：教学为主的教师，须承担两门及以上基础课、专业课教学；科研并重的教师，任期内须承担一门以上专业课。浙江则只从课时数上对教师申报职称提出要求，即专业课每周授课4-6节，基础课每周授课6-8节。与此同时，河北、天津、江苏、新疆、广东5省市将“指导硕士研究生，或协助指导过博士研究生，或指导过青年教师或进修教师”作为一项申报条件，显得非常必要，尤其是在当前大量年轻教师蜂拥教学一线，采取以老带新、以熟带生、以优促新、互学共进的帮扶制度，有利于帮助和提高教师教学业务能力，达到优化教师队伍和梯队建设。而浙江、重庆2省市则并未谈及。

（3）业绩成果教师作为科研的主体，是推动科学技术发展的主要动力，对此教师必须承担起这个职责，将科教兴国战略与培养人才理念紧密结合，提高全民族的科学文化素质，加速实现国家的繁荣昌盛。为此，在职称评审过程中，对教师的业绩成果要求也非常明确，主要从获奖科研、论文著作两个方面来衡量。获奖方面主要以国家自然科学奖、科技进步奖、技术发明奖、优秀教学成果奖为主，如表1所示，河北、天津、江苏、重庆4省市明确了获奖等级及相应名次；浙江除以上奖励外又将精品课程纳入获奖范围；新疆将获奖作为一个优先条件，而不是必须条件。科研方面，除新疆、广东以外，基本比较一致，一般要求至少主持完成省部级课题1项。对于论文著作方面，如表2所示，区别比较大，不仅论文总数各不相同，而且对核心论文的篇数差距也较大，这从一定侧面也反映出职称评审地区的差异性。

三、我国职称制度发展趋势及建议

高校教师职称评聘制度作为一个时代的产物，随着高等教育的发展而发展，也将随着高等教育改革的浪潮而变革。目前的事业单位聘任制改革，既是契机，又是挑战，职称制度改革势在必行，当前的单位内聘制可以说是趋势，是未来发展的方向，就目前而言虽然仅北京、上海已全面推广，全国其他省市并未完全推进，但这毕竟是国家今后的主导方向。评聘制作为当前主流，实际上也或多或少地受到单位内聘制改革的影响，也正发生细微变化，逐步向单位内聘制靠拢，有逐步融合之趋势，从原先重身份、重评审、重资格向重岗位、重聘任、重考核转变。实际上，就高等教育本身而言，职称制度不会消失，相反随着高校教师人力资源作用的凸显，职称的评价、激励作用会更加得到关注。学校在被授予更多办学自主权的前提下，高校法人地位得到进一步认可，学校的去行政化、法制化、科学化得到进一步加强，职称制度的内涵将表现得更加突出地区情况、学校自身特点，并会展现出新的面貌。

1.未来我国职称制度评价指标

鉴于当前我国正处于教育体制以及用人机制的转换阶段，不同省市同一职称评定标准存在显著差异性，虽然大多主要以学历资历、教育教学考核、科研获奖、论文著作等为标准，考虑了教学与科研、学历与能力等诸多关系，但是相对而言还是缺乏容易量化的指标，而且由于对科研、论文过多重视，从某种意义上来讲，也造成了学术浮躁、忽视教学而一味追求科研的偏向。对此应以当前岗位聘任制为导向，从完善用人机制，促进高等教育活力，发挥高校办学主体的宗旨，以公开招聘、择优聘任、绩效考核、薪酬激励等环节为手段，构建我国职称制度评价指标体系。如表3所示，我国职称制度评价指标体系分解为3个一级指标、13个二级指标。实际上，这些指标主要来源于高等院校人才培养、科学研究、社会服务的三大职能，这三大功能相互联系、不可分割。人才培养作为大学的核心工作，科学研究作为人才培养的重要载体，服务社会作为人才培养和科学研究功能的延伸，只有准确把握三大职能的关系，才能实现高等教育的组织目的。同时，按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》要求，国家将在提高人才培养质量、提升科学研究水平、增强社会服务能力等方面重点着力，对此也要求高校应积极利用人才、设备、信息等资源，直接为经济、政治、科技、文化等发展服务，实现大学人尽其才、物尽其用、融入社会，以此不断提升高等教育的国际竞争力。因此，在职称制度指标设计上也应有所体现，将服务社会作为一个重要方面加以考虑，突出了教学工作、学科建设等方面，改变了传统职称评聘方面的不足。对于指标的权重问题，可以用属性权重来反映各指标的重要程度，只设定一级指标权重，对于二级指标权重可通过层次分析法来确定每一指标的权重。这正是考虑到地区特点、学校特点，而没有进一步细分，将这种权利直接赋予学校，由学校根据自身发展阶段合理设计，既保证职称总体框架结构的合理性，又体现各自历史延续特点。