职称评审范文10篇

职称评审范文篇1

会计中级职称在进行评审时需要有1-2篇文章，而对于高级的则需要有2-3篇文章。当然了这个也只是某些省市中的要求，大家在进行会计职称评审资料时要注意你们省市对于论文信息上的各项要求等。这样对于职称的评审才有帮助。

在这推荐本不错的期刊：会计研究会计类学术期刊，创刊于1980年3月，是财政部主管、中国会计学会主办的国家一级学术期刊，是国家自然科学基金委员会确定的管理科学A类重要期刊，是CSSCI来源期刊中惟一的会计类学术期刊，是学术界公认的会计学权威期刊。内容涵盖财务会计、财务管理、管理会计、公司治理、审计等多个领域，读者群体主要是国内外具有较好理论基础的会计研究人员和实务工作者。30年来，刊物紧密结合中国经济和社会发展的实践，突出学术前瞻性、政策指导性和现实针对性，致力于推动会计理论的繁荣和发展，是集中反映我国高质量会计研究成果的学术平台。

当然了会计职称的晋升评审除了要对论文上的要求，还需要对学历、工作经验、业绩成果等方面有相应的规定要求。就比如河北省会计高级级职称时的资料还学要准备的有：

1、学历要求

获博士学位后，从事本专业技术工作，取得会计师任职资格2年以上;获大学本科毕业以上学历，从本专业技术工作，取得会计师任职资格5年以上。并且要求具有会计从业资格证书。

2、在专业技术上要求

参加过全国、全省或全市(包括行业)执行的财务、会计制度、法规和办法的编写(制订)工作，能审核会计师完成的技术成果或者是主持、指导一个以上地区、行业的财务会计管理工作。

职称评审范文篇2

一、学历条件

获大学本科毕业以上学历，从事本专业技术工作，取得高级职称(高级农艺师、高级农经师、高级畜牧师、高级兽医师、高级农业工程师、高级水产工程师)任职资格5年以上。

二、专业技术工作经历(能力)条件

取得高级职称任职资格后，具备下列条件中的二条：

(一)提出过有重要学术和实用意义的推广课题，在推广技术前沿进行开创性的工作;

(二)发表出版具有较大影响的论文、论著;

(三)负责指导过国家或省重大推广攻关项目的研究工程工作;

(四)主持或主要参与制定本地区本专业技术推广规划;

(五)举办过高层次、高水平的科学讲座，培养出合格的研究生或指导高级技术人员工作;

(六)解决过重大农业技术推广疑难问题;

(七)获得有较大价值或取得显著经济效益的本专业国家发明专利2项以上;

(八)主持或参加过本行业科研攻关项目，在科研前沿取得创新性成果。

三、论文、著作条件

只要满足论文著作上以下条件之一就可：

(一)出版本专业学术著作1部以上(独撰部分10万字以上);

职称评审范文篇3

一、出台基于道德标准的“一票否决”职评问责制度

(一)职评舞弊与治理舞弊行为的博弈分析职评舞弊通常指参评者为谋取职称晋升，而采取各种违背法律法规的非正当行为，具体包括职称考试作弊、虚报申报材料、学术腐败、评审过程中找关系、开后门等等。我们试分析一下职评舞弊行为究竟需要“付出”什么成本:实施过程中所付出的物质耗费，相比起收益来说几乎为零;实施职评舞弊行为造成的后果及被有关部门追究受到的处分，这是制度规定的违背制度行为应承受的代价，经济和时间方面具体有如受到两年禁止参评等造成的损失;个人信誉受到的损失。以上这些付出用C表示。“收益”呢?则是通过职评舞弊行为谋取晋升职称的利益，用B表示。职评舞弊行为一旦被发现而受到的惩罚的付出全部应为－(C+B)，用q表示舞弊的被追究率，其关系如下:舞弊行为的期望收益:－(C+B)q+B(1－q)=(－2B－C)q+C遵守职评制度规定的期望收益(即谋取的不正当利益为0):0×q+0×(1－q)=0当期望收益(－2B－C)q+C＞0，选择舞弊。当期望收益，(－2B－C)q+C＜0选择如实参评。理性的人只有在职评舞弊的收益超过或至少等于成本时，才会有舞弊行为。当期望收益(－2B－C)q+C=0，二者择一。即要达到监管有效，就必须保证(－2B－C)q+C＜0即B/(2B+C)＜q此式中，B是常数。C是变量，代表承担的职评舞弊成本，q代表被追究率;至此我们得出了决定治理舞弊效果的两个变量C和q。可见，职评舞弊诱因决定于查处概率(监督严不严)和职评舞弊收益(也就是制度规定严不严)，前者与诱因成负相关关系，后者与诱因成正相关关系。军队职评制度属于军事法规范畴，维护其公正和权威尤为重要。如果监督机制不健全或者发现查处舞弊的效率低，权威小，即赋予的C与q都较小。因为一个如实合规而另一个舞弊，如实合规的获益很小，职评舞弊的获益很大(因被追究风险小，但潜在利益巨大)，必然导致职评舞弊之风盛行。究其行为动机，主要是他们以身试“法”所获取的利益远大于付出的代价，代价越小，谋利越高，职评舞弊行为发生的概率就越大。如果监督制度舞弊成本C过低，查处力度弱(q极低)，就导致了参评者较为普遍的逆制度性“操作”而违规。笔者所提倡出台的“一票否决”的职评问责制度，正是从最大限度提高职评的监督力度(即舞弊成本)C和查处概率q的原则出发，强调职评过程中的如实反映和绝对客观。

(二)建立科学合理的职评问责体系一是明确问责主体。首先是“内部”的问责主体(同体问责)，即军校职评的职权部门对职评过程中违规的行为进行问责。主要是军校职权部门可以最具体最直接的感受到职评的违规舞弊行为，并且具备最大惩罚的权力。职评的职权部门进行直接问责，力度越大，所产生的舞弊成本C就越大。因此，主要解决的是成本C的问题。其次是“外部”的问责主体(异体问责)，即是由第三方对职权部门履职状况不佳以及参评者的违规行为进行问责。笔者认为，纪委可以作为这个“第三方”而存在，但由于纪委“不识庐山真面目，只缘身在此山中”的缘故，外部问责必须融入更多民主因素。相比起“事不关己高高挂起”的非参评教员，笔者认为可以由每年参加职评的参评者连同纪委一起组成当年的“职评问责委员会”。由纪委负责具体的调查、取证、问责工作，当年的临时委员负责监督、发现职评过程中的违规行为。由于事关自身利益，临时委员(也就是当年参评者)势必会高度认真负责的相互监督，以此达到查处率的有效提高。只有让问责的主体实现多元化、将同体问责和异体问责有效结合，才能确保职评问责到位、合法、有效。二是完善问责制度。要保证职评问责制的有效运作，从而防治职评失范，最重要的就是要有科学规范的问责规范，才有可能依法问责。我军甚至是我国至今没有专门的有关职评或者学术评价规范的法律法规，现有的《中国科学院院士科学道德自律准则》、《关于加强职称评审道德建设的若干意见》等只是学术道德准则，不具备强制性和惩罚性，对职评失范行为不能起到威慑作用。因此，需要建立专门的惩治职评舞弊的法律，确保惩处有法可依，保证军校职评的纯洁性。笔者认为，虽然“杀一儆百”并非解决问题的根本途径，但“以儆效尤”的警示作用还是能有效降低职评舞弊行为。因此，在职评过程中，从审核申报材料，到随后的评审环节，对于出现违规行为的参评者和职评工作者无论情节轻重一律实行“一票否决”。三是规范问责程序。规范的职评问责程序应该包括:由职评问责委员会受理和统一管理投诉和检举;规定受理期限、处理期限、复议期限;规定质询等方面的程序要求，如问责主体回避的规定、质询答复时限的规定、问责客体申辩程序的规定、听证和申请复议程序的规定;规定职评问责的回避制度、申辩制度;规定职评问责的启动程序以及受理、调查、申辩、审议、决定、复议、申诉等程序。合法正当的程序可以防止在职评问责过程中出现偏差和失误，造成矫枉过正。

二、推行基于质量规定性的“代表作评审”学术评价机制

(一)“代表作评审”学术评价机制的基本设想“代表作评审”学术评价机制，顾名思义，就是由参评者本人推荐出一到两篇能够代表自己最高学术水平或最新研究成果(观念)的科研成果代表作。然后由“特定专家”对这些代表作进行评审，论文作者和评审专家双方信息完全保密，以确定参评者的真实学术水平。这种学术质量评价机制可以有效节约浪费在“攻关”上的成本，有利于教员全身心投入到教学和真正的科研中去。具体的评价方式如下:申报副高级职务任职资格者，须将一到两篇(部)代表作送三名具有高级职务的在职同行专家鉴定(至少两名为正高级职务，至少两名为校外专家)。申报正高级职务任职资格者，须将两到三篇(部)代表作送四名具有正高级职务的在职同行专家鉴定(至少三名为校外专家)。申报教授任职资格人员的代表作必须由教授鉴定;申报副教授任职资格人员的代表作必须由教授或副教授鉴定。需要注意的是，送审代表作必须是所申请职称专业的学术成果，而评审专家也必须是该专业的权威专家。职评部门根据参评者申报的职称专业将论文隐去作者资料后分别寄给国内和国外在该专业领域内的知名专家，由专家写出具体的评价信。专家全部评审通过者才视为本阶段通过，如果超过半数专家(包含半数)认为代表作未达到标准，那么直接认定为该参评者本年度职评不通过;如果有一名以上(包含一名)专家认为该代表作学术水平没有达到相应的职称层次，那么职评部门就将此作品再次寄给专家库里另外两名专家进行评审，如果还有专家认为不通过，该年度该参评者就视为职评不通过。作为职称评审的重要依据，代表作评审未能通过的参评者将没有资格进入专家评审委员会评审阶段。换句话说，代表作评审阶段其实也就是一种门槛很高，也相对客观的“高准入制”。

(二)“代表作评审”学术评价机制需要注意的问题同行异校匿名的代表作专家鉴定机制重在衡量参评教员在从事军校教学科研工作中的科研成果质量。其优势有两点，一是公正客观，二是权威专业。但在设计制度时，笔者也预计到制度运行中可能出现的问题，并提前加以说明和规范。

一是精简材料，力求完整。参评者选择的代表作应是任中职(副高职)以来在所申报高级职称的专业中最能代表本人学术水平和研究深度的，且由相关科研部门审核的、已经公开发表的论文、论著或者科研成果。申报人员在选择代表作时应以实事求是的工作态度为前提，以所属学科的创造性、学术研究性、科学性、实用性、可读性为标准，以军事效益和对本专业的影响力为依据，选取精华，充分体现送审代表作的专业性和精简性。切忌超额申报，试图以“量”取胜，或者报送与专业不相符的论文、论著，导致影响鉴定结果。在选取代表作时，既要简明清晰，又要保持申报人员论文水平的完整性。

二是严格审核，规范程序。代表作评审体制中鉴定材料的报送和审核涉及到很多部门，每个部门的稍为疏忽或者遗漏都会导致鉴定材料的不真实性，直接影响鉴定工作的公平与公正。如何确保材料的真实可靠，首当其冲要解决的就是相关部门的审核问题。随着专业技术职称评审竞争的愈演愈烈，部分参评教员在个人利益的驱使下，弄虚作假、铤而走险，无视学术殿堂的圣洁与高尚，论文剽窃抄袭、学术腐败等现象屡禁不止。相关管理部门必须严格审核材料，要求申报人员尽可能如实提供送审成果的原件，如无法提供，对其复印件、打印稿、网上下载稿等，申报人员应签字负责并经学院审核，防止作假行为。军校评审委员会和相关部门对准备送审的鉴定材料应有辨别真假的能力，严格审核、规范程序。

三是早送晚取，匿名送审。一方面，给鉴定专家充裕的时间。专家们要在很有限的时间内对申报人员的论文、科研成果等进行大量的鉴定工作，有时会力不从心。特别是在各军校和地方高校专业技术职称评审工作的时间比较集中的情况下，要尽可能“早送晚取”，尽可能提高评审的质量。另一方面，杜绝送审资料外泄的情况发生，对送审者和评审者双方的信息都要严格保密。要匿名送审，可以在材料封面用学科代码或编号来代替申报人员的姓名。这对评审鉴定工作的公正性有很大现实意义:

三、实行基于公正原则的“加权平均”专家评审模式

(一)现有专家评审模式的利弊分析专家评审模式是职称评审部门选取一定数量专家组成职评专家库，每次由部分专家根据参评者量的规定性得分，对照标准最终确定职称名额的评审制度。该模式既能够体现评审的权威性，又能够体现评审的民主性，最为关键的一点，该模式在最大限度的在量化分之外给予特殊情况予以了特殊的关注，完善了制度构成。但笔者需要说明的是，虽然大多评审模式是相同的，但具体到实施细节却又有太多差异。而且这些差异并非是细枝末节的，而是可能影响到整个评审模式的绩效。因为无论是全额票决制，还是排名票决制，都是评审者对参评者的一种“泛化”、“抽象”的评价，有时会因为过于印象化而出现一种标准混乱而草草投票的情况。就好比拿10个成色相仿的苹果放在你面前，让你选择1个最好的，隔3天在里面选择1次，选择10次以后，你会发现，你每次都选择同一苹果的概率是非常低的。这就是管理心理学的一种著名的现象———德罗拉内现象。

(二)基于公正原则的两个“加权平均票决制”模型为防止德罗拉内现象出现在专家评审之中，笔者认为就要改变那种把参评者好像10个苹果一样摆在专家的面前，然后任由其挑选的“泛化”评审模式。为此，笔者尝试设计了两种基于公正原则的“加权平均票决制”模型。两种票决制其实都是按照加权平均的思路设计的，只是具体的实施细节有所不同。笔者认为，这两种票决制比全额或排名票决制更能够客观公正并且科学的体现出参评者的水平。该模型的数学描述为:设X=(x1，x2…xn)评审空间，即n个参评人员集合，x1到xn为X的元素。用m个测度指标对X集合进行测度(指标可以由评审委员会确定)，得出Wm的评价合集，将Wm合集进行累加，以此结果作为评审依据。测度之后，由专家进行投票，笔者设计了两种并不复杂的投票模型，并互为补充。

职称评审范文篇4

关键词:高职院校;教师职称评审;工作改革;评审体系

1前言

教师职称评审工作是对教师科研以及教学能力进行综合评价的重要方式，不仅可以有效激发教师的教学积极性，在促进教师教学水平与专业能力的提升等方面也发挥着积极的作用。但是从现阶段高职院校教师职称评审工作的实际情况来看，由于教师数量的不断增多以及教师基础等方面存在的差异性，使得高职院校教师职称评审工作开展的难度进一步加大，对教师职称评审工作实施改革势在必行。

2高职院校教师职称评审工作的现实意义

在职业教育不断发展和高等教育教学改革不断深化的背景下，我国高职院校的发展速度进一步加快，大量的年轻教师逐渐涌入到高等职业院校中。相关调查结果显示，从2008年开始截止到2017年，我国高等职业院校的数量增加了近100所，同时高等职业院校的教师人数已经超过50万[1]。高职院校师资队伍的年轻化以及教师人数的不断增加，在很大程度上使得高职院校教师职称评审工作的开展难度随之加大。针对上述情况，如果仍旧沿用传统的教师职称评审标准与评审方式，已经无法满足现代化高等教育发展的实际需求，同时高职院校教师职称评审的公正性与客观性也难以得到保证，因此对高职院校教师职称评审工作实施改革是教育事业发展过程中需要面对的重要任务。教师职称评审作为当前科学评价教师道德水平与专业能力的重要方式，推动高职院校教师职称评审工作改革，对于促进教师学术交流和提升高职院校教学水平具有不可忽视的重要意义。

3高职院校教师职称评审工作存在的问题

3.1评审标准与高职教育发展现状不同步。随着国民经济水平的不断提升和高等职业教育事业的不断快速发展，大量的年轻教师逐渐加入到高等职业院校中，为高等职业院校的发展注入了新的动力。但是从另一方面来看，由于部分年轻教师大多是高校的应届毕业生，缺乏足够的教学经验，如果在保证高职院校教师职称评审过程中仍旧沿用传统的本科院校标准，则无法结合高职院校教师队伍年轻化的特征。而传统高职院校教师职称评审所依靠的标准，大多是针对教师学历、外语能力以及计算机水平等方面的考核，这种考核评审方式缺乏全面性与客观性，在很大程度上使得高职院校教师职称评审标准与高职教育发展现状存在不同步的问题，进而难以真正发挥出高职院校教师职称评审工作的实际作用。3.2评审体系无法真实反映高职教师的实际能力。评审体系无法真实反映高职教师的实际能力是当前高职院校教师职称评审中存在的又一典型问题。高职院校教师职称评审的方式大多以论文为主，通过对教师数量的分析与评价，在结合教师科研成果级别的基础上，对教师的专业能力做出综合评价。这种情况下，教师的数量越多以及科研成果的级别越高，则该教师通过职称评审的机会也会随之提升。但是，教师所撰写和发表的论文质量并不能直接反映出他们实际的教学水平，甚至一些教师为了提升自身论文的质量或者是提升科研成果级别，将更多的精力投入到这两项工作中，从而对本身所承担的教学责任造成忽视，使得教学质量与教学效率无法得到保证[2]。3.3考核方式缺乏一定的科学性与可操作性。现阶段高职院校在教师职称评审过程中，虽然会对教师的道德品质以及专业能力进行综合分析，但是在实际的评审考核环节中对于教师道德品质以及专业能力的评价却始终无法形成量化的指标，特别是针对教师自身道德品质方面的考核与评价，在教师职称评审工作中难以对其进行合理的界定。在这种情况下，一些高职院校为了进一步提升教师职称评审的客观性，会通过强化对教师实践能力考核的方式来弱化道德品质方面的考核，但是由于教师实践教学能力考核所涉及的内容较为繁杂，并且涵盖大量不确定因素，从而导致高职院校教师职称评审的操作方式较为模糊，其评审不够全面。

4高职院校教师职称评审工作改革的有效策略

4.1建立健全高职院校教师职称评审体系。《关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》中明确指出，将教师参与企业技术应用、新产品的开发以及社会服务等作为高等职业院校教师专业技术职务（职称）评审的重要标准之一，同时也是高职院校教师工作绩效考核的重要内容。教育部于2015年10月10日下发的《职业学校教师企业实践规定》相关文件中也指出，教师企业实践的主要内容包括对企业生产组织方式、工艺流程以及产业发展趋势的了解与掌握，同时对企业相关岗位职责、操作规范、用人标准、企业文化、管理制度以及相关技能要求进行明确，从而在日常的教学过程中逐渐向学生渗透[3]。在这些内容标准的要求下，高职院校教师职称评审工作的开展势必会面临诸多问题，为了保证高职院校教师职称评审相关工作可以顺利开展，教师职称评审工作改革措施可以顺利落实，建立健全高职院校教师职称评审工作体系具有重要意义。比如：结合高职院校教师职称评审工作的实际情况，按照专业人才培养目标对教师职称进行科学的分类，将其分为文化素质基础理论教学型教师、技术技能研究型教师、技术技能社会服务型教师以及专业核心课程教学型教师四种类型，在此基础上合理制定不同的评审标准。4.2明确高职院校教师职称评审工作标准。明确高职院校教师职称评审工作标准有利于促进高职院校教师职称评审工作的系统化、标准化与制度化发展。教师教学工作的开展需要严格遵循学生自身的认知特征，借助一系列教学手段将相关行业最新的标准、技术以及生产工艺融入到课堂教学中。在这一过程中，教师本人也需要切实融到课程中来，保证课堂教学活动可以真实地反映出行业的生产状况。这种情况下，促进高职院校教师职称评审中课程教学改革与教学的评审指标，可以进一步丰富高职院校教师职称评审工作的参考标准。此外，建立完善的高职院校教师职称评审制度，最大程度上细化评审指标，对于推动高职院校教师职称评审工作改革具有重要意义。比如：当前现有的教师职称评审制度大多是对教师学历、外语能力以及计算机水平等方面进行评价，这种单一的评审方式缺乏客观性。这种情况下，适当的引入其他的评审指标，如教师的职业道德等等，评审的内容要结合教师在日常教学中的具体表现和学生的反映，从而对教师做出综合的评价，保证高职院校教师职称评审工作的公正性与客观性，使其可以真正反映出教师的教学能力与道德品质。4.3从现实的角度出发完善教师职称评审条件。从现阶段高职院校教师职称评审工作的现状来看，其评审内容对于教师本身的实践能力涉及相对较少，从而导致高职院校教师在实践教学过程中所表现出来的操作能力亟待提升。对于这一情况，教育主管部门应给予高度关注，并且结合高职院校教师教育的具体特征，在不断完善高等职业教育人才培养要求的同时，从现实的角度出发，对教师职称评审条件进行进一步的优化与完善。比如：在高职院校教师职称评审过程中，通过合理制定评审细则以及改革教师职称评审内容等方式，推动高职院校师资队伍的“双师型”发展。另一方面，根据当前高职院校积极开展校企合作相关内容，对于那些实践能力强以及教学经验丰富的教师，在教师职称评审过程中可以对其适当放宽学历方面的要求，从而在保证高职院校教师职称评审工作标准严谨性的基础上，体现出高职院校教师职称评审工作的人性化。这种教师职称评审方式在防止评审标准与院校过于雷同以及优化高职院校师资队伍建设等方面发挥着积极的作用，有利于促进高职院校教师职称评审工作标准更加符合高等职业教育的特征。4.4保证高职院校教师职称评审的公平性。保证高职院校教师职称评审的公平性是进行教师职称评审的关键，在高职院校教师职称评审工作中，评审委员会一般是由本校的管理人员、各个学院的院长以及广大学生为主，这种评审方式的公正性与客观性往往无法得到切实的保证，由于一些私人关系会导致评审人员在评审工作中带有一些主观色彩，从而影响最终评审结果的公正性。对此，为了进一步提升高职院校教师职称评审的公平性与严谨性，可以在某些关键的评审环节中要求专业的高素质学者参与其中，必要时可以从社会上聘请一些外部专家共同评审，从而有效保证高职院校教师职称评审的公平性和科学性，其评审结果更容易被大家接受和认可。在保证高职院校教师职称评审过程中，为了降低人为因素对评审结果公正性的影响，可以通过建立健全申诉机制的方式，为那些对评审结果存在质疑的教师提供申诉的渠道，以此来确保教师职称评审各个环节的合理性。

5总结

综上所述，高职院校教师职称评审工作对于保证专业教学质量和激发教师教学积极性发挥着不可忽视的重要作用。在具体的评审工作中，为了可以充分发挥出教师职称评审工作的实际作用，可以从建立健全高职院校教师职称评审体系、明确高职院校教师职称评审工作标准、从现实的角度出发完善教师职称评审条件以及保证高职院校教师职称评审的公平性几个方面进行综合考虑，从而促进高职院校教育事业的持续发展。

参考文献

[1]孙艺方.高职院校教师职称评审体系指标量化初探[J].宁波教育学院学报,2018,20(1):10-12.

[2]何沁.试论如何改进职称评审在高职院校的激励作用[J].时代教育,2017(22):55.

职称评审范文篇5

小编在此就总结了有关职称文件中对于电子仪器与测量工程技术评审高级工程师方面的一些要求事项，仅供参考。

学历上要满足：获博士学位后，从事本专业技术工作，取得工程师任职资格2年以上;获大学本科毕业以上学历，从事本专业技术工作，取得工程师任职资格5年以上。

获得工程师任职资格后，专业技能上要满意具有下列条件之一：

(一)具有比较丰富的实践经验，曾掌管或参加完成过省(部)级大、中型项目，或系统规模大、技能难度高的技能项目，处理过较重大、复杂的技能问题，有领导开发新技能、新产品、新系统的阅历和能力;

(二)能熟练地运用有关本专业的通用标准、技能规范、技能规程等，开发具有国内外竞争能力的新产品、新技能;

(三)具有较强的信息搜集、剖析、判断的归纳能力，掌管过项目的立项调查、计划论证,掌管或参加较大课题或工程项目的初步规划、详细规划,组织编写专题报告，为企业的开展和技能进步供给过决议计划性建议;

(四)曾担任过课题负责人、项目负责人、子项目负责人，完成了研讨、规划、开发、出产等任务，处理了较为重大的疑难问题;

职称评审范文篇6

1山东农业大学图书馆承担的职称评审材料学术性检索情况

根据山东省教育厅《关于在我省高校职称评审中开展学术检索有关问题的通知》规定，对评审材料主要检测“内容重合率”、“密切相关文献”、“相关文献”三项指标。图书馆共检测论文著作918篇。“内容重合率”指标的检测，我们选择使用了中国知网的“学术不端文献检测系统”，主要检测涉嫌抄袭、一稿多发等现象的论文。本次检测结果如表：“学术不端检测系统”认为：内容重合率为0的是无问题记录，重合率在40%以下的为轻度重合，40%~50%的为中度重合，50%以上的为重度重合[2]。从上表可以看出，该次检测结果中，中度与重度重合的共计281篇，占总篇数的33%。其中内容重合率超过80%的竟占总提交论文的7%，而低于10%的只占36%。“密切相关文献”、“相关文献”指标的检测，我们主要使用中国知网的学术期刊全文数据库及优秀硕士、博士学位论文全文数据库，有时也按需要参考万方数字期刊库、学位论文库以及中文科技期刊数据库（维普）的数据；按照省教育厅的要求，原则上选用三个关键词用逻辑“与”组配成检索式，所得结果分析确认后作为“密切相关文献数量”；两个关键词用逻辑“与”组配成检索式，所得结果分析确认后作为“相关文献数量”[1]。通过检测，在这918篇送审材料中（包括著作），有密切相关文献的文章约占39%，有相关文献的文章的比例更高。从检测结果来看，确有不少送审材料存在抄袭、一稿多发、缺乏创新或疑似假刊等现象，从中反映出当前学术不端的现状，这也证明了对高校职称评审材料进行学术检索的必要性。

2强烈的责任心与熟练的检索技巧是准确出具检索报告的关键

此次学术检索工作，我们认识到“学术不端文献检测系统”的应用，为打击和抑制学术不端行为提供了方便快捷的利器。但是，由于现实情况的复杂多样性以及检测系统自身的不完善，单纯靠学术不端检索系统本身给出的检索结果有时是不准确的，甚至是错误的。而评审材料检索结果直接关系到材料送审人职称的评定，这就要求检索工作人员必须具有强烈的责任心与熟练的检索技巧，以弥补检索系统的不足并纠正检测结果，出具客观公正的检索报告。下面是在这次检索工作中遇到的几个案例。

2.1案例（1）一稿多发与转载问题在检索工作中，我们发现了多篇一稿两发或多发的论文，这种情况比较容易处理，认真核对后注明即可。但有一篇论文，据系统检测结果疑似一稿两发。详细查看后，发现此论文首先发表在某核心期刊上，而后又在级别稍低的期刊上发表，这一不合常理的情况引起了我们的注意，从数据库中调出两篇全文进行比对，发现后者是期刊转载。该论文若做出一稿两发的结论，很明显是不合理的。像这种情况，作为检索人员如果没有强烈的责任心和对作者认真负责的态度，就有可能根据机检结果做出错误的结论。

2.2案例（2）检索词的选取与组配问题许多关键词的选择，如果仅仅依靠作者提供的，很难进行相关文章数量的检测。多数情况下，我们必须结合内容重合率检测情况和阅读文章摘要甚至全文，从中选择更适合的关键词或者补选关键词，进行检索，以防误检或漏检。在检索“相关文章数量”与“密切相关文章数量”工作中，我们曾遇到一篇论文，其题目大体为“××乡土地利用中存在的问题与对策研究”，作者提供的关键词为：××乡；土地利用；问题；对策。若把“××乡”与“土地利用”作检索词，检索项为“篇名”，用逻辑“与”组配，并加以年代限制，那么检索出的结果为0篇；如果将“土地利用”和“问题”作检索词，用逻辑“与”组配，那么检索结果为600余篇，我们认为，这两种结果都不能客观准确地评价该论文的新颖性，况且在常规检索中，如“问题”、“对策”、“研究”、“进展”等这类泛指的概念词汇均不作检索词。后来我们选取了“乡”、“镇”、“土地利用”，并从全文中提取了两个主要论点作检索词，进行逻辑组配检索，我们认为这样得出的结论才应该是比较客观的。此外，在检测中我们还时常发现，作者提供的关键词会有多种表达形式，如“IL-12”就是“白细胞介素12”或“白细胞介素-12”、“白介素-12”；“萘丁美酮”又称“瑞力芬”、“麦力通”、“普来定”、“萘布美通”、“纳布美通”、“萘普酮”、等等，检索时只用其中一种名称就会造成漏检，应仔细查明后再用逻辑“或”组配检索，才能保证查全率。

3在高校职称评审中进行学术检索工作需要注意与讨论的问题

山东省首次在高校职称评审中开展学术检索工作还是第一次，没有成熟的经验可以借鉴，作为检索人员，我们在实际检索工作中遇到了一些难以处理或需要注意的问题，在此一并提出供大家讨论。

3.1学术不端文献检测系统自身有局限性在使用“学术不端文献检测系统”过程中，发现系统自身的缺陷主要有三个方面：第一，用“已发表文献”的形式上传论文进行检测，当论文文字在期刊中不足整页或转页时，检测系统统计的字数不够确切，影响检测结果。我们曾遇到一篇论文，全文不足期刊一页的2/3（页面另三分之一是其他论文），实际字数不足2000字，但系统的检测结果却达3400余字，原因是把同一页的其他论文字数一起检测了，由于字数增加，文字复制比也就不准确了。我们只好又提交了该论文的word形式进行检测。这种问题有时还出现在对不同格式的论文的检测中，如word、pdf、caj等格式的不同，检测的字数也不同，内容重合率的结果也有差异。第二，学术不端文献检测系统不能准确判别正常引用与抄袭。由于该系统只是简单的文字复制比检测，因此作者在文章中引用前人论著中的语句、段落、政府重要文件和法规条文等正常的引用，系统不能进行正确区分，只能误定为句子或段落抄袭。遇到这种情况，经过工作人员的分析，如果能对正常引用的部分做“删除”处理，结果会更合理。但有时情况比较复杂，如正常引用与作者的论述都与另一篇文献有雷同时，该系统由于缺乏“部分删除”的功能，只能要么全删除，要么全保留，使得检索工作人员很难进行正确操作，这也是该检测系统需要完善的地方。第三，该系统数据库资源不全，影响检测结果。该系统只能将论文与数据库中原有的资源进行比对，包括中国学术期刊全文数据库库、中国优秀硕博士学位论文全文数据库以及会议、专利、网络文献资源等等，但仍有许多资源是没有收录的，包括不少学校的硕博士论文。我们在检测工作中曾遇到这种情况：作者甲2009年12月在某期刊发表的论文被检测出与作者乙2009年的一篇硕士论文的重合率大约50%，而作者甲在论文注释中注明这篇文章是其2008年博士论文的精华部分，可这篇博士论文并没被收录在CNKI的博士论文数据库中，因此检索不出来。从时间上看，有可能作者乙借鉴了作者甲的博士论文，但因无法查阅到作者甲的博士论文及完成时间，只好非常遗憾地保留着50%的重合率。若作者甲的期刊论文注释是真实的，则这一检测结果就有失公允。

3.2建议教育厅组织各高校检索人员进行培训、研讨学术检索工作是一项非常严肃的事情，学术检索结果左右着上级职称评委能否据此做出客观公正的评定结果，更关系着高校教师的职称这一非常重要问题。因此，建议省教育厅在2011年实际工作的基础上，邀请此项工作的参与人员和相关专家举办研讨会，就学术检索过程中遇到的问题进行深入探讨和研究，并尽快制定详细的高校职称评审材料学术检索标准和操作规程和标准。同时，在全省范围内举办培训班，实现高校职称评审材料学术检索工作的标准化、规范化和统一化，减少检索人员因自由裁量权过大可能造成的偏差。

职称评审范文篇7

一、高校职称评审制度的改革现状

(一)职称评审权改革目前，对于省重点建设大学的教师初级、中级职称评审权及部分学科副高级职称评审权早在20世纪90年代就已下放到各高校，对于新成立的本科院校高级职称的评审工作仍完全由省职能部门组织实施。福建省于2005年开始试点正高级职称评审权的学校自主评审工作，6所省重点建设大学的62个学科专业获得了自主评审资格［1］。因此，目前除这6所省重点建设大学的部分学科由各自学校自主评审外，全省高校大部分的职称评审仍然是以省职能部门组织的职称评审机构评审为主。对于高校教师高级职称的评审，学校自主评审与省职能部门组织评审的主要区别在于:学校自主组建学科评议组与高级评委会;评审专家库由学校负责建立。

(二)职称评审工作程序改革近年来，虽然在学校推荐与组织代表论文送审这2个环节的先后顺序上有所调整，但总体的工作程序并没有太大的变化，其主要工作依然包括代表论文送审、职能部门组织预审、学科评议组评审、高级评委会评审等几个部分(图1)，在职能部门组织预审、学科评议组评审、高级评委会评审中的任意一个环节未能通过的均视为当年评审未获得通过，而代表论文送审结果则是学科评议和高级评委会评审的重要参考依据。

(三)职称评审制度现状及评审文件改革福建省现行的高校教师专业技术职务任职资格评审的依据(即职称评审文件)主要指1997年制订的《关于一九九六学年高等学校教师职务评聘工作有关规定和安排》。文件在职称评审的对象、政策导向、任职条件、评审组织和程序等方面均作出了明确的规定，但是随着高校人事制度改革的深化以及本省高等教育的不断发展，这一评审制度已经不能完全适应当前高校人才评价的发展要求，如仅在论文的规定方面就存在:评价体系不完善，各系列职称学术论文规定单一化，时间要求的规定不够合理等几个问题［2］。而且评审中还普遍存在对学科差异重视不到位、认识不深入的问题［3］。因此，福建省于2010年9月组织修订了《福建省普通本科高等学校教师专业技术资格条件(试行)》(征求意见稿)，主要在论文级别认定、教师工作量、科研课题、学科评价分类、破格要求、奖项界定等几个方面作出了新规定，尝试对福建省高校教师的职称评审制度做进一步的改革和完善。

二、高校职称评审制度改革的制约因素

随着高校人事制度改革的深入，特别是高校岗位设置改革的进行，对高校教师职称评审制度进行改革的呼声越来越高。但无论是职称评审文件改革还是高校聘任制的试点改革都或多或少受到各方面的制约，给改革工作带来了很大的阻力。

(一)旧制度形成的固有认识自1986年实行专业技术职务聘任制改革以来，高校教师职称由评审组织评审的观念已深入人心。如“教授”这一专业技术头衔必须由一个组织给予认定这一观念也已在人们的潜意识中形成。因此，若突然取消高校教师的职称评审而采用学校自主聘任制，会对人们的传统观念造成很大的冲击。在职称评审文件改革方面，现行的高校教师职称评审文件自1997年实施以来，已经在福建省实施了10余年。无论是职称的评审条件，还是职称的评审组织、评审程序，都已在高校教师中留下了固有的认识，如果突然间发生了改变，也会使相当一部分教师以及对高校职称评审制度有所了解的人在一定时期内产生心理不适应，从而容易产生排斥心理。

(二)来自教师的制约因素来自教师的制约因素主要存在于职称评审文件改革方面。职称评审文件改革所涉及最直接、最敏感的群体无疑就是要参加职称评审的高校教师。在现行的高校人事制度中，职称评审是关系教师切身利益的大事，教师的工资、待遇、福利都与职称相挂钩。因此，若新的评审文件出现不利于某些教师职称晋升的情况，势必使这一部分教师对新文件产生抵触心理。心理学研究也表明，人作为认识事物、改造事物的主体，具有主观能动性，其认知、习惯、安全和经济等因素会对包括制度在内的组织变革形成阻力［4］。而教师的抵触心理就有可能促成教师通过个人、单位或是社会的手段阻碍改革进程的推进。

(三)来自高校的制约因素对于评审文件的改革，由于各高校的综合实力存在差别、教师职称结构也不尽相同，造成了不同高校对评审文件的条件规定看法不一:综合实力较强的高校认为评审条件应该提高，而综合实力较弱的高校则希望降低评审条件以利于学校教师职称的晋升。高校内部学科的差异也对职称评审文件改革持不同态度:强势学科担心职称评审文件改革缺乏高端引领容易导致晋升的高级职称人员水平的降低，从而影响本学科的发展;而弱势学科则担心提高职称评审条件会加大高级职称晋升的困难而影响学科的发展。各高校对改革中的职称评审文件从各自的视角加以衡量、解读，对职称评审改革存在种种顾虑，主要表现为以下几个方面。

1．对完全下放职称评审权的顾虑。全省各高校由于自身的发展状况不同，学科发展也存在很大差异。对于学校的优势学科，组织本学科专家评审或者组织专家鉴定比较容易完成;而对于学校的弱势学科．由于，学校本来就缺少相应学科的专家，因此组织学科专家评审就成为摆在学校职称评审工作中的一个现实难题。

2．对取消资格评审采用直接聘任制的顾虑。在全省高校岗位设置完成以后，高校必须以省职能部门核定的编制数设置各级别的岗位。在已有的高级职称岗位数的限制下，在高校岗位聘任制度、聘后考核管理制度还不完善的情况下，取消职称评审，高校势必受困于高级职称岗位的分配问题。另外，直接聘任取消了职称评审对聘任资格的一个基本认定功能，增加了高校对聘任资格的认定成本，这一方面给了高校更多的自主权，但另一方面也使部分可通过职称评审化解的聘任矛盾转移到高校的岗位聘任工作中。

(四)来自社会的制约因素目前高校教师的职称评审改革要以评审的社会化为目标，必须充分考虑职称评审改革中来自社会各方面的制约因素，逐步转变政府在职称评审中的组织角色。

1．逐步转变政府在职称评审中的组织角色，制约政府职能部门角色转变的一个重要因素就是中国社会传统的权力观念，如何使政府从一个参与者变为监督者，从一个组织者变为管理者是制度改革一个十分关键的环节。

2．高校的职称评审改革也不能脱离当前其他专业技术职务任职资格评审制度的现实状态，如何实现社会化评审，如何与其他专业技术职务任职资格评审制度协调发展也是制约高校职称评审制度改革的一个重要因素。

3．实行直接聘任制、取消职称评审还受到现行与职称相挂钩的人事政策的制约。如高校教师转评其他系列职称以及工作调动、退休时的身份认定、与职称有关的干部保健待遇和奖项申报、课题申请等有关问题。同时，这一系列问题有关的政策、制度调整以及在聘任制改革后与原有职称评审制度的衔接工作也直接影响聘任制改革的顺利进行。

三、高校职称评审制度改革的出路

高校职称评审制度改革并不是彻底否定现有的职称评审体系，而应该在现有制度的基础上有计划、有步骤、有选择、有目的地进行调整，逐步改变当前“职称即职务，评职称就是评待遇，能上不能下”的状况［5］，使职称评审逐步从一个政府行为过渡到一个社会行为，为最终实现高校的用人自主以及人才选拔奠定基础。现阶段，在通过职称评审制度改革推动高校人才队伍建设的过程中，要努力克服职称评审改革的各种制约因素。在职称评审制度改革中既要充分考虑教职工的切身利益，又不能为个人利益而使整体利益受损，要在充分调研、广泛征求各方面意见的前提下稳步推进高校职称评审制度改革。笔者认为改革可以从以下几个方面着手。

(一)优化职称评审的定量化指标

对于职称评审条件量化的优缺点，有的学者认为量化少容易造成论资排辈的现象［6］;有的学者则认为数量化的学术评价体系导致高校教师岗位聘任的不公平［7］，对学术评价定量化的诟病也引起了广泛共鸣［3］。但笔者认为，高校教师职称的社会化评审与高校岗位直接聘任必定是一个渐进的过程。除了不断优化定量化的指标以加强职称评审的导向性外，在设置定量化指标时还应注意在定量评价指标的基础上增加对教师实际能力进行定性评价的手段。因此，职称评审指标的量化工作必不可少，量化评审指标最主要的好处在于:指标量化后，提高了职称评审的可操作性;根据量化的指标评审，有助于体现职称评审的公平原则;量化的指标可作为高校自主评审时的基本依据。当然，定量化并不是简单的数学累加，定量化还要改变当前评审指标多重视量的积累，而对质的把关不足的缺点，在大学教师技术职务等级评审中利用能力最大模式正确处理绩效替代性问题，形成技术职务等级“能者上、庸者下”的灵活激励格局［8］。

(二)逐步下放评审权，引入社会化评审功能

评审权的下放工作是进行社会化评审的基础，而评审权的下放工作应有计划、分步骤地进行，只有在高校学科发展达到一定程度才能够将相应学科的自主评审权下放给学校。通过评审权的下放逐步降低省职能部门职称评审的比重，最终去除职称评审的行政化体制。在现阶段，应根据学校发展逐步下放省重点建设大学各个学科的高级评审权，对新建本科院校试点下放正高级职称评审权、逐步下放副高级职称评审权，最后将下放评审权的学科范围不断扩大，逐步将政府的评审行为过渡到学校自主或社会化的评审过程。组织高校弱势学科的社会化评审，协调科研院(所)及其他社会机构对高校弱势学科的评审，统筹不同高校强、弱学科之间的互评。

(三)做好与高校职称评审有关的制度建设

职称评审制度与高校的岗位设置及聘任制改革密切相关，在高级职称岗位职数核定后，如何设岗及对岗位聘任如何管理和考核，是高校建立人才能上能下的流动机制最为关键的要素。而职称评审制度改革则与岗位设置与聘任制改革相辅相成。要打破现行的重评审轻聘任的职称评聘模式，高校应进一步完善岗位设置及聘后管理的相关制度建设。各高校应根据自身学校在首次岗位设置聘任中出现的问题，调整完善岗位设置聘任方案，及时出台聘后的管理、考核方案，逐步将职称评审与岗位聘任结合起来。对于有自主评审权的高校应进一步完善本校自主评审的职称评审相关制度建设，根据省职称评审的有关文件不断修订本校自评部分的职称评审条件，并在省有关文件改革的基础上拟定符合自身学校办学特点的自主评审条件。

职称评审范文篇8

一、传统的职称评审运作模式

高校教师职称评聘制度的发展经历了三个阶段。第一阶段:自解放初期至20世纪50年代末的技术职务任命制度。就是由国家规定统一的技术职务级别，各单位根据需要和机构编制来确定技术职务，提升职务就可增加工资。高校教师分五个级别，即教授、副教授、讲师、教员、助教。到了60年代初期，由于国家经济困难，工资基本处于冻结状态，这种需要增加工资的职务任命制度也就基本上停顿下来。第二阶段:1977年至1983年的技术职务评定制度。作为尊重知识，尊重人才的一项重要举措，我国实行了专业技术职务评审制度。只要能评上相应的职称不需聘任职务，不用履行职责，也可享受相关待遇。在这种意义上，技术职称实际上成了工作成就、学术水平和业务能力的标志。1983年9月，中央决定暂停职称评审工作，进行全面整顿，并研究改革方案。第三阶段:自1986年实行的专业技术职务聘任制度。1986年，中央决定改革职称评定制度，实行专业技术职务聘任制度。其主要做法是:企事业单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内，结合本单位专业技术工作需要，设置专业技术岗位;专业技术人员通过相应评审委员会评审取得专业技术职务任职资格;企事业单位在获得任职资格的人员中聘任。聘任职务有任期，在任期内履行职责，并享受相应的职务工资待遇。并且将“公正评审、科学设岗、严格考核聘任’，作为职称工作的基本内容和主要目标。我国高校教师职称评审工作经过多年的摸索现已走上正轨，初步形成了一套规范化的评审程序，个人评审材料反映了其教学科研水平、实际工作能力、职业道德等方方面面的情况，大量的优秀教师通过职称评审晋升了高一级职称，这对于调动广大教师的积极性，鼓励多出成果、多出人才，促进高校教师队伍的稳定起到了不可忽视的作用。传统的职称评审工作大致分为四个阶段:申报阶段审核阶段评审阶段和审批阶段.

(一)申报首先由符合申报条件的人员向学校人事处提出评审申请，为客观评价申报人员的教学科研能力，全面掌握申报人员在专业技术岗位任职期间的业绩情况，上级主管部门设计了大量申报表格，由学校人事处转发，要求申报人员填写个人基本信息、进修信息、教学工作信息，业绩成果信息(含(著)、承担课题、授权专利、各类获奖等情况)，并要求提供对应的业绩成果证明材料。

(二)审核审核阶段的主要任务包括申报者的资格审核和申报材料的审核两方面。资格审核用于判断申报者是否符合申报条件，以确定是否受理其申报材料;而材料的审核则是通过对照申报者填写的申报表格和提供的原始证明材料，以确定其真实性和有效性。审核结果通常以职能部门的盖章为准，以彰显其严肃性。

(三)评审评审具体工作由高校人事部门负责组织，仅以评审高级职称为例，主要包括以下几个环节:1.组织通讯评审代表作对于申报高级职称的人员，必须提交2一3篇代表个人最高学术水平的论文(著)，由高校人事部门按照学科类别，随机选择送达其他高校或科研院所的同行专家，进行通讯评审。同行专家的鉴定意见将被提交给学科组和各级评委会作为评审的重要参考之一。2.召开专业学科组会议我校以二级学院为单位，外加思政、综合、图书馆等组成各个学科组，学科组评委名单在学校人事处备案。学科组评委们在会议上审阅申报者的材料，参考同行专家鉴定意见，根据任职资格条件进行评审，最终以无记名投票的方式完成表决，并在申报人员表格中填写相应的学科组意见。学科组的表决票数作为中、高级评委会的参考，但学科组没有否定权。3.召开中、高级评审委员会会议由学校人事处组织先后召开学校中、高级评委会议，评委们重新审阅申报者的材料及专业学科组的评审情况，根据任职资格条件再次评审，最终以无记名投票的方式完成表决。

(四)审批学校有评审权的，高评委会议结束后将通过人员进行公示;若公示期内无异议，将该结果上报给主管部门审批。没有评审权的，则将学校中评委通过人员材料进行再次整理后报上级主管部门，由上级主管部门组成高级评委会议，进行评审，评审通过后，由学校进行公示。最后，学校将所有通过人员名单统一发文，晋升职称即生效。

三、近几年我国高校来的职称评审工作中存在的各类问题

这里所说的各类问题，相对比较具体，主要是站在学校人事处的层面展开。如学校人事处实际操作过程中的问题，对申报职称评审材料的规范和合理性问题，二级学院对职称评审材料审核中存在的问题以及评聘以后的管理问题等。传统的职称评审运作模式经过多年的发展，已相当完善，实践表明，它对我国高校专业技术人才的评价有着重要的作用。但在新时期，随着科技的发展，信息时代早已来临，对工作效率的要求也越来越高，职称评审的传统运作模式因其工作量大、效率低、信息共享程度不高而受到冲击。近年来，我校职称评审工作虽然也在传统运作模式的基础上不断创新、改进，但是仍然还是存在不少的问题。归纳起来有以下几个方面:

(一)申报者需要完成大量的准备工作一般来说，申报人员在现专业技术岗位上至少有四年以上的工作经历，要全面梳理这些年的专业技术工作，并准备好全部业绩成果的证明材料，工作量相当大，很多教师为了申报评审职称，往往需要数月的时间来准备材料，这个过程包括填写繁杂的申报表格，去各个部门复印各类业绩证明材料。因为教师们相对行政管理人员缺乏填表经验，而为确保表格填写的规范性，虽然学校人事处事先进行专门的辅导讲座，包括发放样表，做P班，演示，但是他们仍然要多次反复修改才能达到规范的要求，因而对于申报人员来说往往感觉消耗了大量的人力和时间，不利于其开展其他的教学科研工作。

(二)存在大量的重复性工作首先，申报者在准备申报材料时，要填写大量的表格，其实很多内容都是具有重复性，但是仍然要一遍一遍的填写。其次，二级学院和学校职能部门在审核材料方面，也做了大量的重复性工作。如:二级学院作为初审部门，加之对申报者更为了解，因此经由二级学院审核过的材料应该比较完备。但是在实际操作中，人事处仍然要对申报材料全部进行重新审核，而不是有针对性的查漏补缺;教务处和科研处对教学的课时、效果以及对科研项目的重新集中核实，这以上的工作其实都是一种重复性的劳动。

(三)学校职能部门在材料审核阶段的工作量过大为了确保材料的真实性和有效性，学校人事处需要投人巨大的人力和物力来核对申报表格和原始材料，由于申报者的业绩涉及到教学工作和科研工作，人事处还必须联合教务处、科技处、高教所等职能部门来共同审核。随着学校教师规模的扩大，申报职称的人员越来越多，对受理的材料的要求也逐年提高，这给人事处等职能部门的日常工作带来了很大的负荷。

(四)职称评审标准不够细化和量化:学校的职称评审标准是在了解专业技术队伍各个专业的性质、职责范围的基础上而来的，但是它是按照大一统的形式来概括制定条件，它表明了学校职称评审的导向和要求，给申报者指明了总体努力的方向，但是这种统一的硬性规定，带有普遍性，不够具体细化，很难适应每一个学科乃至每一个专业;而且对工作能力、水平、业绩等软指标较难掌握，特别是不同专业的技术水平和业绩滩以用统一的指标衡量。在职称评审过程中，评委都是各个学科的权威人士，但是他们对其他学科的了解毕竟会有一定限度，而且职称评审工作相对评审内容而言，时间较短，评委就难以面面俱到详细了解每一位评审对象的情况，对其工作能力、业绩等软条件更是难以准确把握，往往只能直接依据学校的评审标准，按照条条框框简单地对其下一个结论。所以，这样按照统一的评审标准模糊性的投票结果不能避免会出现一些偏颇。

(五)评聘不分家，聘后管理工作仍需加强。目前实行的仍然是评聘结合的原则，只要通过了各级评审，取得了相应的任职资，学校都会按其任职资格聘任，并兑现工资待遇，一般情况下是聘任终身制。这就使得教师在职称晋升前后，工作的积极性有反差，对自身的要求也出现高低。学校今年开始实行全校教师岗位聘任，这是对职称评审后加强聘任管理的一个新举措，但是由于尚属首次，所以仍然需要不断加强对聘后管理方式的研究和深人。

四、探讨解决高校职称评审工作问题的几点对策

职称评审工作中所出现的种种问题，不仅会损害我校职称评审工作的原则性与公正性，更会对高校教师队伍产生冲击，不利于师资队伍整体水平的提升，从而会影响学校的稳定与发展。因此，针对我校职称评审工作中的问题，认真思考，探索方法，不断完善，使职称评审工作程序更合理化、结果更公正化。

(一)改进职称评审运作模式的探讨实际上，高校职称评审工作的核心应该是评审环节，申报材料的收集与审核都是直接为评审服务的。目前传统的“串连式”运作模式过于强调各类表格填写和材料审核的过程，加大了申报者和学校行政职能部门的工作负担，偏颇了职称评审工作的重点，降低了工作效率。现在，随着计算机网络应用的普及和高校“办公自动化”的推进，高校行政管理工作的信息化水平已大幅度提高，各类办公软件的不断出现和更新，已经为改进职称评审运作模式提供了很好的基础性条件。

(二)进一步转变职称评审工作的模式

1.“办公自动化”下行政工作模式实现转变。“办公自动化”后，每一项行政管理工作都应在一个对应的信息化平台上运作，如我校现有的科研管理系统、教学管理系统等。这些系统的主要功能是实现专项行政工作的信息化，在信息化办公过程中，完成数据信息的增加和修改，并如实记录在档案信息中予以存储，实现档案材料的信息化，以方便查询和统计。人事处作为一个综合性部门，理所当然应该建立完备的人事管理系统，并且可以通过人事管理系统访问科研管理系统和教学管理系统等，并直接调用存放在这些系统中的相关数据。如此一来，将大大提高工作效率，实现职能部门之间的协同办公。

2.职称评审工作模式的转变在人事管理系统中单独建立“职称评审信息系统”，每位教师的年度考核结果、进修记录、工作经历和奖惩情况等都在该子系统中备案，同时将职称评审中所需要反映的一切信息都设计到系统中，教师填写完毕后能自动生成统一规范的文档形式。那么教师在申报职称时，只需要借助该子系统，便可以轻松完成填表工作，大大节省了时间和精力。做好“职称评审信息系统”与教学管理系统和科研管理系统的信息共享，选取其中对职称评审有用的信息录人其中，日常中就进行不断的补充记录。在记录信息时，认真核实其真伪，从而保证信息的准确性和有效性，从而使得“职称评审信息系统”中的每一条信息，都是经过核实之后的有效信息。等到职称评审工作开始时，在负责审核申报者申报材料时，只需要调用存储在子系统中的申报人业绩的历史记录即可，从而节省了大量的重复性审核工作，减轻了工作负担。可以把时间和精力全部放在评审阶段，强化评审阶段的各个环节，保证评审工作的公平公正。

3.职称评审新模式的改进环节

(l)减轻申报人的填表负担由于申报者的所有工作业绩都可以从职称评审信息系统中查询出来，并且信息系统可以自动生成规范性文档，所以申报者可以很轻松的完成填表工作，由于申报者这些业绩也都为记录时核实过，所以只要是校内有评审权的学科，申报者就没有必要再重复性地提供大量的原始材料。

(2)将材料的集中审核转化为日常审核由于职称评审信息系统中存储的信息都是在日常工作中形成的，已经完成了审核程序，人事处没有必要在职称评审阶段再次集中地重新核实，只需要提供符合条件的历史记录即可。

(3)强化评审过程人事处应该根据学校的具体情况和今后的发展规划，制定明确、细化且可操作的申报条件和评审工作手册，规范评审过程，真正把职称评审工作的重心放在评审阶段，并以此为核心来统筹其他各环节。

(三)新模式的特点

1.该模式建立在“办公自动化”的基础之上。利用了信息化办公“资源共享”和“协同办公”的优势，简化了繁杂的表格填写工作与重复性的材料核实工作。

2.该模式突出了评审阶段的中心地位。以评审工作为中心，申报、审核都围绕着这一中心工作开展，有利于统筹工作安排，提高工作效率。

3.该模式下职称评审各阶段相互之间高效率的信息传递替代了传统模式的单向信息传递，在简化“申报”、“审核”等阶段工作的同时，提高了申报材料的准确度和有效性。

五、关于推进职称评审工作的几点建议

(一)转变思想观念进一步强化岗位意识，引人激励竞争机制，淡化“身份管理”，强化“岗位管理”，建立公正、竞争、开放、效益的职称评审秩序。职称评审要立足当下，筹谋未来，既考虑改善目前的师资队伍结构，又要为以后的发展做好铺垫，起到导向作用。

(二)按需设岗，形成合理梯队必须深化职称改革，建立激励和竞争机制。实行按需设岗，逐步从身份管理转到岗位管理。通过对所需或急需的岗位进行科学的设置，确定合理的比例，使正高、副高、中级、初级职称等形成合理的梯队，不仅有利于学科建设，促进学校整体的发展，而且有利于提高教师的积极性与主动性，通过“一帮二传”，带动整个梯队水平层次的提升。

(三)严格评审条件，强化考核制度。根据学校的师资队伍现状和今后学校的发展要求，制定适用于我校的职称评审条件，为即将参加职称评审的教职工明确一个努力和奋斗的方向。同时注重对参评人员的综合素质的考核，既要考察其教学水平，业务能力，也要考核其思想道德水平，细化年度考核的内容，做到真正全面的评价。

职称评审范文篇9

1、首先得保证刊物正规

凡经过新闻出书署和国家科委批阅的正式期刊均编入了“国内一致刊号”，正式期刊的刊号是由国际规范刊号(ISSN)和国内一致刊号(CN)两部分组成，“CN”是我国国别代码，短少“国内一致刊号”或“内部报刊准印证”都可认为是我国国内的不合法期刊，国家不认可，也禁绝在我国国内发行的。

2、期刊契合职称评定要求

各地职称评定部门对刊物和论文数量有不同，能够参阅您单位职称评定对刊物的要求。现在通行的区分办法，依照不同的规范，能够将期刊区分为：中文中心期刊和非中心期刊;部级期刊和省级期刊;学术期刊和一般期刊。

3、期刊范围

期刊所属学科范畴是否与你的文章相匹配，这显然是适当重要的，天然不用多说。除此之外，期刊的主题和研讨方向是一个比较重要的因素。这时就要首要这本期刊以往的征收内容和期刊论文的方向要点了等等。

4、期刊出书细节

这个首要是要求期刊关于要发表评论、事例研讨或总述论文，保证你的方针期刊接受这些类型的稿件等等，这样你投稿的论文才不被拒收等等。

5、期刊审稿速度

职称评审范文篇10

*同志，男，汉族，生于1964年5月21日，现年42岁，中共党员，大专文化，出生于xx县xx镇七里村五组，现任*乡农业服务中心副主任。

该同志于1981年在xx中学高中毕业，1987年在xx县农广校中专毕业，20*年西南科技大学《农业生产与经营》专业自考毕业。

该同志于1985年10月参加工作，任xx镇农业技术员；1990年调gg乡农技站工作，1991年任农技站站长；1992年调xx镇农技站工作，任xx镇农业开发公司副经理，1993年任xx镇农技站站长；1994年调gg乡农技站工作，任站长和农业开发公司副经理；1997年评聘为助理农艺师；20*年竟聘为gg乡农业服务中心副主任。

该同志拥护中国共产党，在政治上始终与党中央保持高度一致。政治思想品质好，思想健康，作风正派，谦虚谨慎，对人态度和蔼，能认真贯彻执行党的各项方针政策，坚持党的四项基本原则。能认真实践“三个代表”重要思想，党性坚定，亲民爱民，与党同心，勇于开拓创新，勤奋工作和学习，党员的先锋模范作用得到充分发挥，党员的带头表率作用突出。该同志时刻牢记为人民服务的宗旨，脚踏实地地当好人民公仆，工作上认真负责，严格遵守“从我做起、向我看齐、对我监督”的承诺，对群众反映的突出问题及时汇报和处理，使党群、干群关系得到明显改善。该同志服从组织安排，工作踏实肯干，有吃苦耐劳的精神。

该同志从事农业技术推广工作二十年以来，先后在xx镇、xx镇和gg乡工作，责任心强，业务技术水平高，能把所学的理论知识和实践充分结合起来，深受各级领导和广大群众的好评，该同志每年被我乡评为农业推广工作先进个人和优秀共产党员，20*年1月上报县委组织部为群众满意的共产党员，20*年5月上报县委组织部评为优秀共产党员。该同志能胜任农技、农经、林业等不同岗位，有较强的业务水平，工作方法得当，工作业绩突出。

在争先创优方面，时刻以一个共产党员的标准衡量自己，工作不拈轻怕重，在中心人多，摊子大，债务重，工作量大的情况下，为党委政府着想，加班加点完成中心本应三个人应该完成的事务工作，去年和今年以来，各种清理表册特别繁多，工作难度大、量多，他都能按时按质全面交帐，工作认认真真，一丝不苟，任劳任怨，能给领导当好参谋。在遵纪守法方面，严格遵守作息时间和各项规章制度，法律法规，严格执行财经纪律，清正廉洁，做到了模范遵纪守法。在为农服务方面，该同志以事业为重，时刻把人民群众的冷暖和利益放在工作的首位。每年年初及时为党委政府出谋划策，编制全年农业生产管理栽培技术，每年编发农技简报十余期，为农户印发科技资料2000余份，农业技术咨询3000余人次，举办农技培训6—8次，深入农户和田间不计其数，做到了有求必应，有难必解，为广大群众搞好产前、产中和产后服务。在统防统治方面，掌握第一手资料，购回防治特效药，及时组织乡村机防队人员深入农户田块统防，使gg乡近两年病虫害损失明显减少，得到了县委、政府及农业局的认可。在推广良种方面，讲求稳、准、优、特、新，严格执行种子法，杜绝了生产的不稳定因素，每年推广杂交良种4吨多，推广配方施肥技术，使良种得到了良法，让百姓受益。在抓退耕还林方面，严格县上纪律，工作中不讲人情，按要求办事，坚持了公平、公开、公正，对群众反映的退耕还林存在的问题，坚持追根求源，一查到底，基本达到了让群众满意，做到兑付及时准确。在中心内部管理方面，能建立健全运行机制，发挥各自的聪明才智，工作运转正常，保证了中心运转和业务的开展。在完成中心工作方面

，积极深入联系驻村农户，按乡上要求，给群众讲清道理，让群众知晓，使所联系的村各项工作能按时完成。在以点示范方面，以5、7、8村为重点，主动搞点示范，达到以点带面，推广全乡大面积的工作。