职称改革范文10篇

职称改革范文篇1

在全市上下认真贯彻落实党的*精神，深入开展思想大解放推动*大发展加快“三个跨越”大讨论活动、强力推进事业单位人事制度改革的热潮中，我们召开全市职称改革工作会议，主要任务是总结回顾职称工作好的做法和经验，研究进一步深化职称改革的思路，安排部署今年的职称改革和评审工作。

市委、市政府对事业单位人事制度改革高度重视。全市事业单位人事制度改革会议之后，事业单位人事制度改革全面推进，特别是教育、卫生系统的改革，进展顺利。随着事业单位人事制度改革的推进，职称工作的内涵正在发生深刻变化，职称工作原有的一些规定也在受到挑战。因此，要使职称工作适应人事制度改革的需要，就必须创新发展，就需要我们人事部门和从事职称工作的同志以积极的态度抓紧进行相应调整，从思想上摆脱习惯思维的束缚，冲出陈旧观念的桎梏，以突破老办法、老经验的改革创新精神，抓好今年的职称改革工作。刚才，守忠同志就今年的职称改革工作做了具体的安排部署，我主要围绕职称工作要有新理念、改革要有新举措、队伍要有新形象讲几点意见。

一、深刻认识解放思想的重要性和紧迫性，树立职称工作新理念

解放思想永无止境。当前，*发展处在实现经济跨越式发展的关键时期，面临着难得的发展机遇，全市上下正在按照市委的统一部署，深入开展思想大解放推动*大发展加快“三个跨越”大讨论活动，刘长春书记在市委九届六次全会上明确提出，各县区、各部门必须把解放思想体现在精神状态上，体现在自加压力上，体现在超常工作上，以新思想、新方法、新理念、新举措，谋划工作，促进发展。联系我市经济社会发展实际，人事工作和职称工作必须进一步解放思想，树立新理念、出台新举措、塑造新形象。

（一）树立服务大局的理念。人事人才工作包括职称工作必须坚持在大局下行动，围绕中心，服务大局。当前我市的大局就是实现经济跨越式发展，加快“三个跨越”。人事部门服务大局就是要大力实施人才强市战略，为我市经济社会发展提供强有力的人才智力支持。目前，我市现有人才分布中，人才总量不足、结构和分布不合理等问题比较突出，工农业一线人才少、基层人才少，高级职称人才仅占专业技术人才总数5.1%。职称工作与人才的评价、培养、配置、管理、使用等密切相关，在实施人才强市战略中大有可为，必须进一步解放思想，发挥职称的导向作用，多出人才、快出人才、出好人才，为经济建设服务，为*发展提供人才支撑。

（二）树立改革创新的理念。可能有的同志会说，职称工作的重大政策措施、改革方案必须由国家和省里批准，我们市里能不能创新？职称工作必须按照规定的政策、程序去开展，要不要创新？职称工作涉及广大专业技术人员的切身利益，比较敏感，创新难度大，敢不敢创新？一些同志对职称改革创新心存疑虑，说明职称工作的创新有思想上的阻力、认识上的误区，以及其他一些方面的制约和影响。从我们的了解和基层同志反映的情况看，我市职称工作在改革创新方面是积极而富有成效的。近年来，我市积极建立以业绩和能力为导向重在社会认可的人才评价机制，不断改革和完善专业技术职务聘任制度，相继制定了职称社会化评审的意见和办法，改进了评委会组建模式，完善了人才评价方式，拓宽了人才评价的服务范围，鼓励专业技术人员一人多证、一专多能，这些都是创新。实践证明，只要排除思想阻力、观念障碍，不固守老框框，不照搬书本，不等待别人提供现成的经验，职称工作就能充满生机和活力，就能对实施人才强市战略发挥巨大作用。

（三）树立人人成才的理念。职称工作要突破按学历和职称看人才的传统人才观的束缚，树立“大人才”理念，把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。*经济的发展和社会的全面进步，需要大批各类型、各层次、各方面的人才。要最大限度地拓宽人才工作的视野，既要搞好国有企事业单位专业技术人员的职称工作，又要搞好非国有单位人员的职称工作，既要搞好有学历的专业技术人才评价工作，又要探索开展包括农民技术人员、民间艺人在内的各类实用人才的评价工作，从最广泛最充分地调动一切积极因素服务于*发展的目标出发，多层次、多元化地挖掘人才资源。要适应人才的多样性、层次性、流动性等特点，用大视野、大格局、开放性、社会化的理念谋划人才评价工作，丰富职称工作的内涵，拓展职称工作的外延。

二、严格按照事业单位人事制度改革的总体要求，出台职称改革的新举措

实现*经济跨越式发展，需要人才的支撑。对于我市来说，增加人才总量，改善人才结构，提高人才队伍的整体素质，仍然是当前和今后一个时期人才工作的主要任务。2008年，职称工作必须严格按照事业单位人事制度改革的总体要求，以改革创新为动力，适应发展需要，建立人才辈出、人尽其才的人才评价和使用机制。要围绕“放权、科学、服务、公开”这八个字下功夫，使我市各类优秀人才脱颖而出。

（一）放权。就是要进一步转变职能，加强宏观管理和监督，扩大企事业单位的用人自主权，能下放的权力要下放到位，该抓的抓好，该放的放活。具体到今年，一是在全市事业单位实行专业技术职务“评聘分离”，事业单位专业技术人员申报评定专业技术资格，不受结构比例和岗位控制，事业单位根据本单位专业技术岗位设置和工作需要，对取得专业技术资格的人员实行自主聘任。二是全市不再开展初级专业技术职务任职资格的评审工作，初级专业技术职务任职资格的评价，采取初聘和直接认定两种方式，实行属地分级管理的办法进行。在放权的同时，要把职称工作的重心逐步转变到综合管理、完善政策、指导监督和优质服务上来，把深化与完善职称工作的中心转变到创新机制、创新制度上来。

（二）科学。人才评价是一门科学，既具有人事政策的严肃性，又具有评价方法的科学性。今年，我省调整了中学高评会设置，在全省三个省辖市分设中学教师高级评审委员会，开展改革试点，我市是其中一个。这既是对我市职称评审工作的肯定和信任，更对我市的职称评审工作提出了更高的要求。今年的职评重点要放在按照科学规律办事，加强评价手段建设上，要区别不同级别、系列（专业）岗位特点，采取针对性、科学化的评价办法，丰富评价方式，提高评价质量。

（三）服务。就是要强化服务意识，拓宽服务范围，提高服务水平。职称工作面向广大专业技术人员和各类用人单位，必须牢固树立服务意识。要适应改革开放和现代化建设的新形势新任务，进一步打破人才的身份、所有制、户籍等限制，不断拓展职称工作的空间，扩大人才评价范围，把服务领域扩大到受聘于民营企业、外资企业的专门人才，从传统的国有企事业单位拓展到包括非公有制经济、农村实用人才等全社会的各类专业技术人才。

（四）公开。就是要与政风行风建设结合起来，坚持公开、公平、公正原则，实行“阳光操作”，打造“阳光职称”。职称工作社会关注度高，能够公开的都要公开。要及时职称政策、信息、评审结果等，提高职称工作透明度。公开是一种承诺，也是一种监督，是保障人民群众知情权、参与权、表达权、监督权的具体体现。要通过政务公开，促进职称工作各项管理上水平、上台阶。

三、牢牢把握科学发展观的精神实质，树立职称队伍新形象

全市人事部门和从事职称工作的同志要以思想大解放推动*大发展加快“三个跨越”大讨论活动为契机，牢牢把握科学发展观的精神实质，进一步解放思想，转变作风，提高自身素质，提高工作效率，全面加强职称队伍自身建设。

一要加强学习，提高素质。职称工作是人事人才工作的重要组成部分，服务对象是各类专家和广大专业技术人员，政策性强，敏感度高。这就要求从事职称工作的同志必须加强学习，提高政策理论水平，提高自身素质和能力。要提高政策理解力和执行力，提高依法行政的能力，切实做到有令则行，有禁则止，维护职称政策的严肃性。要提高开拓创新的能力，深刻认识和把握职称工作的政策和规律，对实践经验进行新概括，对新事物、新问题作深入的科学思考，不断提高运用理论解决实际问题的能力。

二要转变作风，提高效率。执行职称政策、落实职称政策，本身就是对广大专业技术人员最好的服务。从事职称工作的同志要进一步转变工作作风，简化工作程序，熟练掌握职称政策，认真执行职称政策，提高工作效率。要坚决防止和纠正有令不行、有禁不止、政策棚架等现象。全市人事部门要深入基层，宣传政策，现场办公，解疑释惑。要想专业技术人员所想，急专业技术人员所急，对专业技术人员反映的问题，政策规定明确的，要快办、办好；不能办的，要耐心解释，能让专业技术人员跑一趟的就不要让跑两趟，为广大专业技术人员提供优质高效服务。

职称改革范文篇2

职称工作是人事工作的重要组成部分，是人才资源开发的重要内容，在专业技术人员队伍建设和人才结构调整中具有重要作用。近年来，在省市人事主管部门的指导下，我们树立大服务的理念，开拓进取，初步建立了一套比较完备的政策体系和工作制度，形成了评审、考试、直接认定，初聘等多种形式的人才评价体制，同时稳步推行执业资格制度，职称工作基础建设得到加强，管理服务水平不断提高。为我们进一步做好新形势下的职称工作奠定了坚实的基础。回顾几年来新密市的职称工作，有以下五个方面特点：一是涉及面广。职称工作涉及我市各行各业，关系到广大专业技术人员的发展和切身利益，一直是社会关注的热点。二是政策性强。由于职称工作涉及到对专业技术人员的评价和使用，是评价的导向和使用的基础，政策性非常强。三是科学性强。建立和推行学术水平、工作业绩的评价标准科学性很强。四是实施层次多，需要统筹协调。五是专业门类多，需在统筹规划的前提下，充分体现各专业系列的特点。针对职称的这种特征，要做好职称工作就要求我们要认清形势，把握大局，开拓创新，与时俱进，进一步深化职称改革，为广大专业技术人员提供更科学客观的评价，为各类用人单位提供人才支撑。

当前和今后一段时间，职称工作要坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，围绕实施人才战略，以经济建设为中心，以制度改革和机制创新为动力，以人才结构调整和提升人才素质为主题，以不断拓展人才评价的范围和内涵以及完善专业技术职务聘任制度为重点，通过深化改革和加强队伍建设，加强我市职称工作规范化、制度化、科学化步伐。

重点要做好以下几项工作：

首先要继续推进专业技术人才管理制度改革，落实用人的单位的自主权。实施人才强国战略，对职称工作提出了新的要求。人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题。党中央根据国际、国内形势的发展变化，站在加快推进改革开放和社会主义现代化进程的战略高度，做出了“人才资源是第一资源”的科学判断，提出了人才强国战略和党管人才原则，逐步确定了人才工作的基本思路和宏观布局。根据党中央、国务院对人才工作、职称工作提出的新要求，进一步更新观念，创新工作机制，改进工作方法，不断深化专业技术人才管理制度改革，落实用人的单位的自主权，是其在实施人才战略中更好地发挥应有的作用，是新形势下职称工作改革创新的首要问题。

其次实行全员聘用制为主要内容的事业单位人事制度改革为导向的改革。干部人事制度改革的进一步深化，为职称工作提供了新契机。党中央先后下发了《深化干部制度改革纲要》、党政领导干部选拔任用工作条例等人事制度改革的重要文件。要深刻学习领会其精神实质，认真贯彻落实这些重要部署和要求，以此来推动职称工作的改革与发展。职称工作要适应这些变化，实现专业技术人员由身份管理向岗位管理转变，实行全员聘用制为主要内容的事业单位人事制度改革为导向的改革，推动单位人向社会人的转变。

第三职称工作为我市经济建设服务。进一步研究有利于加强我市农业专业技术人员队伍建设，推动农业发展的倾斜政策，继续用职称政策扶持新兴学科、优势学科和高科技产业，支持重点学科、重点领域和重点工程。要为规范市场秩序服务，大力推进执业资格制度。要把这种服务制度化、经常化，在服务中逐步形成职称的导向机制，调动专业技术人员的积极性、创造性，鼓励和引导专业技术人员投身经济建设主战场。

第四不断拓展人才评价的服务范围和工作内涵。要按照党的十六大精神和经济社会发展的要求，建立和实施面向全社会的人才评价工作，拓宽人才评价的服务领域和对象，进一步打破人才身份和所有制的限制，将面向国有企事业的专业技术人才评价工作，扩大到各领域、各阶层的专业技术人才。要积极采用考评结合、考核认定、直接聘任等多种办法创新评价方式，提高人才评价的科学性、公正性。按照专业化和社会化的要求完善评委会专家责任，加强对评审工作的监督制度建设，全面推行公示制度，保证评审工作的客观公正。

职称改革范文篇3

今天召开全市职称改革工作会议，主要任务是研究分析当前职称改革工作面临的形势和任务，总结20*年我市职称工作取得的成绩，安排部署职称改革工作和20*年的职称评审工作。根据会议安排，我就去年的职称工作情况及做好今年的职称评审和改革工作讲几点意见。

一、20*年职称工作简要回顾

去年以来，我市职称改革工作坚持以科学发展观和科学人才观为指导，把建立以业绩和能力为导向，科学、客观、公正的人才评价机制作为基本工作目标，不断改革创新，适应发展需要，较好的完成了各项任务。

（一）严格标准，规范程序，职称工作质量进一步提高

认真做好事业单位专业技术职务结构比例审核工作，坚持集中办理、限时办理、一次审核、当年不再调整的制度，维护结构比例管理的严肃性；严格实行“公开、展示、考核、评议、监督”相结合的推荐申报办法，加强对申报材料的审核把关，有效遏制基层单位弄虚作假行为；按照“谁审核、谁签名、谁负责”的办法，规范资格审查和材料接收工作，形成有分工、有协作、职责分明、齐抓共管的整体合力，收到了良好的效果。20*年，全市共调整组建高校教师、中专教师、技校教师、中小学教师、工程、农业、新闻、档案等系列中级专业技术职务任职资格评审委员会9个，中小学教师、工程、文博等系列初级专业技术职务任职资格评审委员会4个，其中，中级各系列（专业）评委会参评2351人，通过2*3人，评审通过率为88%，初级各系列（专业）评委会参评3041人，通过2876人，评审通过率为94%。为了进一步规范评委会的评审工作，市职改办依据评委会组织法和评审工作规则，对评委会的组建、材料接收整理、评审工作程序、评审工作原则等各个环节进行了规范，评审期间实行全封闭管理，在规定的评审范围、权限内，强化对学历、业绩、成果等的鉴别措施，严把质量关、真假关，确保了评审质量，对申报人作出科学、客观、公正的评价，受到申报参评人员的一致好评。

（二）积极稳妥，大胆实践，职称工作改革取得明显成效

在我市中、小教中、初级职称评审工作中增设了理论水平测试、论文鉴定和破格申报人员答辩等评价方式，评审工作采取考评结合的办法进行，对中、小学教师中级评审试行量化赋分，在改革评价方式、完善评价标准方面进行了积极的探索，在全省职称工作经验交流会议上受到好评。以《河南省农民技术人员职称评定办法》和《河南省民间艺术人才职称评定办法》等政策性文件为依据，研究制定具体的配套措施，打破农村中小学教师直接认定数额限制，积极开展农村一线大龄教师不占结构比例申报评审和直接认定工作，认真做好农村专业技术人才及农民职称、民间艺人的职称评定工作，开辟了农村专业技术人员申报评审职称的便捷通道，建立符合农村专业技术人才和农村实用人才特点的评价标准、评价办法。为加快推进事业单位人事制度改革，建立健全与社会主义市场经济体制相适应的职称工作制度，深入基层单位对全市事业单位专业技术岗位最高等级和结构比例控制标准等有关情况进行调查研究，对我市事业单位专业技术岗位设置情况进行了调查摸底，为下一步做好事业单位专业技术岗位设置和专业技术职务“评聘分离”工作奠定了基础。

（三）拓宽领域，注重服务，认真完成其它各项工作

按时完成了全市6000余人的各级专业技术职务任职资格通过人员、二级建造师考试合格人员和卫生初、中级专业技术资格考试合格人员的文件下发和证书办理工作。加强对各类专业技术资格考试和职（执）业资格考试的监督和指导，圆满完成了20余种近万人参加的各类职（执）业资格、专业技术资格考试的报名资格审查和考试监督、指导工作。20*年，我市正式启动职称信息管理工作以来，基本实现了职称申报、评审和专业技术人员信息管理、聘任管理、岗位与结构比例管理等全方位、全过程的信息化、自动化服务，并按照系统管理的要求，做好历史数据的转换工作，建立新的基础数据库，确保了各级数据库数据的准确性和完整性，极大的提高了职称工作效率，促进了职称工作的规范化、科学化。

在肯定成绩的同时，我们还应该清醒地看到，职称工作还存在一些不容忽视的问题，面临不少矛盾和困难：我市事业单位结构比例与岗位管理矛盾还比较突出，人才在行业、层级分布上还不尽合理，人才评价制度和体系有待进一步完善，评价方式较为单一，一些部门和单位怕触及矛盾，改革的主动性不高，申报人员弄虚作假现象还时有发生，人事职改部门的服务和监督力度有待进一步加强等。这些都需要我们在今后的工作中认真加以改进和解决。

回顾职称改革实践，基本经验有以下四点：

——服务大局，职称工作才能有为有位。职称工作有没有生命力，关键在于能否调动广大专业技术人员积极性，加强人才队伍建设，为促进经济和社会发展做出应有的贡献。要把职称工作与经济发展结合起来，与实施人才强市战略结合起来，与整个人事工作结合起来，着眼大局，服务大局，努力为实现*经济跨越式发展服务，为经济和社会发展提供人才智力保证。

——以人为本，职称工作才能抓住核心。职称工作从根本上讲是如何评价和使用人才。必须以科学发展观为指导，坚持以人为本，尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的观念，尊重不同人才的成长规律，充分调动各类人才的积极性，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选人才。

——改革创新，职称工作才能焕发生机和活力。职称制度是在计划经济下建立的，多年来我们不断进行改革创新，但与发展社会主义市场经济要求和人民群众的期望仍有距离，必须处理好解放思想与实事求是的关系，处理好改革、发展与稳定的关系，处理好与时俱进与发扬优良传统的关系，深化职称改革，创新评价机制，在改革中求发展，形成人才辈出、人尽其才、充满生机与活力的良好机制和环境。

——强化服务，职称工作才会得到社会的理解和支持。职称工作是社会关注的热点，是一项为全社会提供的人才评价服务工作，必须牢固树立服务意识、品牌意识，拓展评价服务的领域和空间，扎扎实实地为基层单位、为广大专业技术人员办实事，不断提高评价质量，提升服务水平，以良好的作风和形象赢得社会和群众的信任、理解和支持。

二、新形势下职称工作的新要求、新特点

当前，新的形势给人才评价工作和职称改革带来了新机遇、新任务、新挑战。一是思想大解放推动*大发展加快“三个跨越”大讨论活动为职称改革带来了新的战略机遇。职称工作必须把实现*经济跨越式发展作为根本出发点，及时跟进、重点支持，在多出人才、快出人才、出好人才、用好人才方面发挥应有作用。二是坚持以人为本、落实科学发展观、构建和谐社会，对人才评价工作提出了新的要求。人事人才工作要以科学发展观为统领，构建适应经济社会发展要求的人才评价制度，努力提高人才评价工作的科学化水平，切实加强我市各类人才队伍建设，为推进科学发展提供人才支持。三是积极推进事业单位人事制度改革，真正变身份管理为岗位管理，为职称工作提出了新的挑战。要深入调查研究，采取切实措施，保证事业单位岗位管理制度先入轨运行、再逐步完善，促使职称制度与岗位管理制度相互配合、相互促进，推动事业单位人事制度改革深入发展。

总之，我们要牢固树立和认真落实科学发展观，深刻认识职称改革的特点和规律，进一步增强做好职称工作的自觉性和责任感，增强职称工作的科学性、预见性，不断提高驾驭新形势下职称改革工作的能力，努力形成有利于各类人才健康成长和脱颖而出的科学体制和机制。

三、20*年职称工作主要任务

20*年，我市职称工作要按照全省职称工作会议要求，结合我市专业技术人才的实际，深入贯彻党的十七大和市委九届六次全会精神，坚持以科学发展观为指导，解放思想，深化改革，努力构建以业绩和能力为导向，注重社会和业内认可，科学、客观、公正的人才评价机制，探索建立面向社会的专业技术人才评价体系，为实施人才强市战略做出新的贡献。

（一）落实用人自主权，改革专业技术职务评聘工作

20*年，我市专业技术职务评聘工作将出台一系列新举措，各级人事职改部门要在工作中认真加以落实。一是在全市事业单位实行专业技术职务“评聘分离”，事业单位专业技术人员申报评定专业技术资格，不受结构比例和岗位控制，事业单位根据本单位专业技术岗位设置和工作需要，对取得专业技术资格的人员实行自主聘任。二是全市不再开展初级专业技术职务任职资格的评审工作，初级专业技术职务任职资格的评价，采取初聘和直接认定两种方式，实行属地分级管理的办法进行，市职改办负责市直单位初级专业技术职务任职资格的管理工作，各县、区职改办负责各县、区所属单位初级专业技术职务任职资格的管理工作。三是按照全省中小学教师评聘改革试点工作的总体部署，在我市分设中学教师高级评审委员会，评审工作由市职改办组织进行。四是着眼于事业单位人事制度改革的需要，结合贯彻落实国家和我省事业单位岗位设置管理办法和实施意见，按照我省现行的事业单位专业技术职务结构比例控制标准，做好专业技术职务结构比例审核工作，为下一步专业技术岗位设置打好基础。

（二）强化程序观念，规范专业技术资格申报推荐工作

从目前掌握的情况看，全市事业单位实行专业技术职务“评聘分离”后，今、明两年，我市高、中级专业技术职务任职资格申报、参评人数会明显增加。但是，专业技术人员申报评定专业技术资格不受结构比例和岗位控制，并不是不受申报程序和条件控制。专业技术人员申报评定专业技术资格时，基层单位要严格按照“公开、展示、考核、评议、监督”相结合的办法进行推荐，各级人事职改部门也要认真审查其申报资格，加强对申报资格和材料的审核把关，对不符合申报程序和条件的人员取消其参评资格。各县（区）、各单位要在规定的时间内报送有关评审材料，未经资格审查或审查不合格人员的材料及逾期报送的材料，不予接收。市职改办在审核、接收评审材料时，要实行责任制，谁审核，谁签名，精心组织，周密安排。要指定专人做好接收材料的清点、分类、整理工作。要完备报送、交接手续，防止遗漏、丢失、掺假等现象，切实做到万无一失，不出差错。同时，市职改办将把“打假”关口前移，在资格审查和材料接收时，充分利用信息技术，强化对学历证书、资格证书、论文论著、业绩成果等的检索鉴别措施，进一步提高“打假”的力度和效果，发现弄虚作假的坚决实行“一票否决”，树立正确的评审导向和人才导向。

（三）完善评价机制，提高专业技术资格评审质量

职称改革范文篇4

关键词：教师职称改革；高职院校；“放管服”

1“放管服”改革概述

聚焦2016年11月1日的这一天，中央全面深化改革领导小组层层商讨《关于深化职称制度改革的意见》并批准了该法案的通过，全方位的整顿、改善了职称制度改革的整体水平、制度阶层管理体系、价值评价标准、评价赏罚机制、职业评估与人才资源利用、督促服务方式等内容，这一举措翻开了我国职称制度改革领域“廉政授权、一放一管、改善服务”（简称“放管服”）的新时代的光辉篇章。截至2017年3月底，以财政部为首的中央五大部门联合发表了《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，明确了要积极推动高等教育资源地区“放管服”改革的奋斗目标。各大高职院校为了加快推进“放管服”教师职称改革，扩大和落实办学自主权，做好改革的总结推广和宣传引导工作，营造良好氛围。随着高校教师职称评审权的全面下放，探索构建相应的监督和服务体系刻不容缓。

2“放管服”改革背景下高职院校教师职称改革现状及存在问题

2．1现状

2．1．1教师师德师风重视度增强“放管服”改革背景下，依据《新时代高校教师职业行为十项准则》（教师〔2018〕16号）和《中共广东省委教育工委广东省教育厅〈关于建立健全教师师德师风建设长效机制的实施意见〉的通知》（粤教工委〔2015〕5号），教师师德师风采取一票否决制。因此，高职院校教师职称改革更加注重教师的师德师风的评价。如今，高校教师的主要任务不仅仅是上课，更重要的是要努力做“四有”好老师，有远大梦想和不言失败的执念、有良好的品德与节操、有深厚渊博的知识储备、有善良的心灵和怜悯他人苦难的感性。除了提升教学能力，高质量上好每一节课，更要关心学生的身心健康，关心学生思想动态，随着高校毕业生就业压力的增大，更要帮助学生规划职业，帮助其就业，并努力提高就业质量。因此，在职称晋升高一级过程中，要求教师至少一年的辅导员或班主任经历。而高校为了增强自身在高职院校群体中的竞争力，提升育人水平，提高就业率与就业质量，急切需要一套科学合理有操作性的评价体系。目前，除了通过教学质量评估，就业质量调查等数据调查等形式，缺乏更有效的育人评价体系。以专业学生为样本的数据调查，因其样本数量有限，填写调查主观性影响，导致调查准确性不高，区分度不高，较难反映问题。2．1．2优化了论文的质量要求和数量要求高职院校教师职称改革中，职称评聘制度的提出有益于保障广大教师个人的合法利益，职称提拔能给予广大的教师生活物品上的充足供应和深层心理需要的弥补，高职院校职称评聘制度最看重的就是教师在教学、科研、社会服务等方面作出的贡献，而且对的数量和质量有着严格的规定。高职院校职称评聘制度将激发教师从事科研工作的积极性，激励教师提升论文的质量和数量，积极参与学校的学科建设，为学校的发展作出自己的贡献。2．1．3提高了教师新知识的补充、制度向导、专业实践能力在改革过程中，学校要求所有职称层级的教师都必须参加教学工作，除此之外还要参与专业建设、课程开发、教学改革等工作，很大程度上提高了教师新知识的补充。而高职教师还必须参与到企业生产发展中，通过校企合作，优化专业建设，又提高教师的专业实践能力，对学校更好服务社会和经济建设有一定的帮助。高职院校教师职称的改革，也帮助老师在教学工作中体会到竞争的压力，在工作中不断学习，在教师团体中也会形成相互竞争相互学习的场面，提高自身的专业能力，培养出更多高水平的学生。2．1．4制定了教师参与教学的管理

教学质量是从事一线教学工作的教师申报职称的必要条件，有些高职院校规定要想晋升必须要参加学校的教学工作，将参与教学工作作为对教师的基本要求。学校规定了教师教学工作的任务，制定一系列教学体系，教师根据自身的专业知识以及学生的理解水平去自主授课，学校不再干预老师的教学内容，很大程度上激发了教师的专业水平，学生以丰富的方式获得专业知识，极大促进了高职院校教学的发展。

2．2问题

（1）缺乏健全有效的评价标准和体系。各大高校大多数采用的都是学生评教系统，学生作为老师教育教学工作的直接参与者，作为唯一评价主体，对老师的教育教学工作作出评价。大多数学生的评价都比较客观，但对教师的教育教学工作的完成情况仍然不是很了解，甚至有的同学对自己不喜欢的，惩罚过自己的老师打低分。因为是匿名评价，学生也就更肆意妄为，大力报复与自己关系不好的老师，因此造成对教师评价不准确的现象。“学生评教系统”问题设计的科学性、关联性、针对性还有待提高。我们现在认可的职称评审标准是以公布学术性论文和展开科研课题为参考核心的必要依据，大多数教师为了通过职称评审制度，学术性论文追求数量，而放弃了质量，高校对此也监管不力，没有形成较为完善的评审体系。目前，高校对教师评价的主要内容包括科研成果和工作量两方面，而忽略了最少认可的服务工作，但其也是大学教师工作量的必要构成，高职院校职称评聘体系中缺乏对教师进行社会服务的评价，也缺乏发展潜力、综合素质等方面的评价。（2）继续教育容易流于形式在所有的年龄段学习教育中成年人的活动教育是继学校教育之后继续教育持续关注的重要一环，是维持终身学习体系正常运作的几个至关重要的核心零件。继续教育的含义为早已完成法律规定的学校教育，已投身到职场中和能担当起重大责任的人员所吸收的社会极品资源的教育，是对专业性的技巧型员工进行新的知识灌输、补给、扩大和提升操作的一种专业领域上的高级的追加教育。继续教育是从国外引进的先进教育体系，但如果不是和涨工资联系在一起，恐怕没有几个人愿意去学。而多数继续教育机构则更是推行“花钱买证书”的政策。也有的人因为正在工作，学习时间不是很充裕，上级强调了就学一学，抓紧了就读一读，检查了计划就补一补，将曾经敷衍式的学习历程、开口略读几遍当作是熟悉了、顿悟了、可用于实践了，自我感行为认知良好，只学皮毛而不深入研究，不愿付出勤勉的行动。追溯这些问题的原因不过是思维认知误差，没有自勉的心理暗示所造成的。教育部门对此管理也不够严格，造成继续教育只能流于形式。（3）强调课程质量和育人效果，考核难度大。高职院校教师职称改革之后，教育部门不再负责教师的评聘工作，而是把评审权和人才使用权还给学校，学校自己进行教师评聘和考核工作。为了提升学校的办学质量，提高课程质量和育人效果，用好职称评聘制度，选拔能力更突出的教师资源，是当前面临的考验。如果职称评聘制度评价体系不完善，则难以有效的引导教师的教育教学行为。因此，因地制宜的设计符合本校实际的职称评聘制度，是最根本问题。

3深化职称改革的方向

3．1健全制度体系

目前，存在的高校教师人员就任岗位上通常包括教学为核心、教学效果研究为辅的众多岗位。根据新时展扩大教师规模的需要，高等院校可根据自身教育水平条件，打造新的教师职业风格。对每个教师职业都要进行严谨的检查、复盘，完善的教育制度体系是全方面推进高校教师人员规格工程，推进高校教育管理体系和教育处理能力迎合现代化的需要，是将高等教育科学发展工程推向辉煌的一大改革。高校教师职称中设有初级、中级、高级的等级之分，其中高级分为副高级和正高级。初级、中级、副高级、正高级职业名称通常可对应的是助教、讲师、副教授、教授。教学能力优越的高校可开展落实教师职能聘请改革，创建教授、助理等职务。高职院校在进行职称评聘时要做到不论资排辈，要将能力作为评聘的唯一标准，增加业绩的权重，留住人才，这样才能有利于激励优秀人才脱颖而出。

3．2完善评价标准

高职院校要管控好思想思维和教师道德教师心考查，时刻铭记新时代中国特色社会主义思想，将师德表现作为教师职称评定的首要条件。作为老师最重要的就是为人师表、重师德，不尊重学生的老师不是好老师。高校应当把教师教学质量作为评价教师的参考依据，打破教学业绩和教学研究在评审中占比倾斜，做出高质量教学的好成绩。注重学术报告的原创性，着重意义性重大业绩的取得、推广、扩大影响力，杜绝简单的敷衍了事、只看数量轻视教学质量的现象，确立起能让教师高效率讲课、对课程研究得很透彻和实施创新教学模式的评估制度。学校要结合自身的办学能力和办学特点，制定科学合理的评价标准，引进重师德、重业绩、重能力的老师，在制定评审标准时，一定要考虑目前的师资水平，适度提高标准，不但能招收一部分能力突出的人才，更能激励其他教师，保持学校雄厚的师资水平。当然评审标准不能过度提高，应该以教师的实际能力和业务水平为导向，不能一味地看重学历，学历并不能反映出教师的真实水平。高职院校职称评价标准一定要做到公平公正，确保评价的科学性和客观性，这样才能促进教师的专业发展。

3．3创新评价机制

不能再采用单一的“学生评教”评价机制，要鼓励采用相互提出优劣、成果分享、动手实践操作等评价方式，完善教育专业专家评议机制，进一步优化外部专家评审制度的运行性，鼓励寻找第三方机构做出公正公平的指导建议。弥补创新评价机制的不足，使职称评价制度更具有科学性、专业性、针对性。同时兼顾个人评价与团队评价优越与不足，要重视团队合作所连接着的国民经济效率，正视与承认全体教育团队工作者的辛苦付出。在难度不同的学科中水平不同的教师必须要对应采取不同的评审方式，营造适合各个课程教师的专业技术职务分工的评审环境，实行全方面评价和多层次评价相结合，划分差距，保证兼顾到社会潜力人员的流动，挖掘教师教育队伍的潜力，显示出教师在平常的教学活动中呈现出认真负责、积极进取、思维新颖、教学独特的一面。

3．4改进评价方式

高职院校需要建立教师自评、教师互评、学校考评、学生评价等多种评价方式结合的评价体系。重视教师自我评价，让教师自己客观地评价教学、科研、服务工作，发挥教师互评的作用，使评价更合理化。选择部分优秀的学生对老师进行评价，使评价信息更加客观。

4结束语

在当代社会经济飞速发展的背景下，社会企业急需技术型人才，高职院校的改革为社会输送一批又一批专业性人才。改进高职院校教师职称评聘制度对“放管服”在高等教育领域的深化落实以及高校教师职称的重要性是不言而喻的，但在“放管服”背景下，高职院校教师职称改革依然存在很多问题，当下局面迫切需要众多高校持续优化、改进管理制度体系、确立标准的评价参考线与技术创新、人才评估制度，多领域推进职称改革的方向。随着高校教师职称评审权的全面下放，探索构建相应的监管与服务体系刻不容缓。

参考文献

［1］李兴旺，杨彩凤．“放管服”改革背景下高职院校教师职称改革现状调查研究［J］．科教文汇，2020，（04）．

［2］李玲玲，王舒琦．“放管服”视域下高校教师职称评审制度改革研究［J］．黑龙江高教研究，2018，（11）：83－87．

［3］叶国平，何旭曙．“放管服”视角探索高职院校职称评审改革［J］．人力资源，2020，（20）：38－39．

［4］祁冰．高职院校教师职称评审工作改革探析［J］．林区教学，2018，（08）：32－33．

职称改革范文篇5

一、指导思想

1、以邓小平理论和“*”重要思想为指导，牢固树立科学的人才观，以有利于调动专业技术人员的积极性、有利于加强专业技术人员队伍建设、有利于促进经济社会发展为出发点，建立以业绩和能力为导向的重在社会认可的人才评价机制，改革完善专业技术职务聘任制度，推进职业资格证书制度，努力建设与社会主义市场经济体制相配套的、科学的职称管理体制，为实现中原崛起提供强有力的人才支持。

二、完善专业技术人才评价机制

2、研究制定职称社会化评审的意见和办法，不断完善“个人自主申报、社会公正评价、单位自主聘用、政府宏观调控”的人才评价与使用机制。从20*年起在经济、统计、会计、审计、翻译、律师、公证、工艺美术、计算机软件等系列的中高级专业技术资格试行社会化评价，凡在河南工作、与单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员，不论户籍、身份和单位性质，不论档案在何处管理，不受单位岗位数额和结构比例限制，只要符合申报条件，均可自主申报，参加社会化评审和考试。

3、打破人才身份、学历、资历和所有制限制，拓宽人才评价的服务范围。在专业技术岗位上工作的工人身份的人员，可通过评审、考试取得相应的专业技术资格。注重业绩和能力的评价，不具备规定学历和任职年限、业绩突出的人员可破格申报相应的专业技术职务任职资格。发展面向社会的人才评价工作，对非公有制经济组织和社会组织在职称评聘、专业技术资格考试等方面与国有单位一视同仁。在部分系列和专业研究探索机关工作人员专业技术资格评价工作。

打破系列（专业）岗位限制，专业技术人员可以申报多种职称资格，鼓励专业技术人员一人多证、一专多能。

4、丰富和完善人才评价方式。根据不同系列（专业）岗位特点，制定有针对性、科学化的评价办法，采用以考代评、考评结合、考核认定、同行评议、直接聘任等多种评价方式，逐步引入笔试、面试、述职、答辩、人机对话等手段，丰富评价方式，提高评价质量。卫生、审计、农业等系列高级专业技术职务任职资格继续实行考评结合。从2005年起，经济、会计系列高级专业技术职务任职资格实行考评结合的办法；除国家统一部署的以考代评专业外，图书、档案系列中、初级专业技术资格实行以考代评；初级专业技术职务任职资格，可采取评审、初聘、答辩、专业技术知识测试等评价方式。

5、建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的科学的人才评价标准体系。注重学术技术能力和工作业绩的考核，根据不同行业、专业的实际情况，修订完善有关系列的申报评审条件，制定以考察创新能力和工作业绩为主，真正体现专业技术人员能力、业绩、水平的人才评价标准。

6、改进和完善对评审委员会的管理。改进评审委员会按行业、部门组建的模式，由政府人事部门或其委托的行业主管部门等机构按照科学化、专业化、社会化的要求组建评审委员会。加强评委会专家库建设，在跨部门、跨单位、跨地域的同行专家中选聘并建立评审专家库，吸纳知名专家学者，组建一支专业性强、学术技术水平高、公道正派的评审专家队伍。全面推行评委会及专业（学科）组成员由计算机随机抽取产生的办法。建立对入库人选的考核、监督制度，严格评审委员会的备案审批制度，有效监督其评价的客观公正性。

7、进一步调整完善职称外语等相关政策。根据不同行业、专业特点和专业技术人员实际，进一步扩大外语免试范围，出国留学一年以上的人员、具有硕士以上学位的人员、通过大学英语六级考试的人员、在乡镇工作的人员以及其他在科技进步和创新方面做出突出贡献的人员，申报（聘任）副高及以下专业技术职务免试外语。适应构建终身教育体系的需要，鼓励专业技术人员学习新知识，掌握新技能，凡未完成继续教育任务的专业技术人员不得聘任高一级专业技术职务。

8、加强对职称考试工作的研究和指导。学习借鉴发达国家和地区实施考试的专业领域和考试方法，结合我省实际情况和专业特点，不断拓展考试范围。加强对专业技术资格、执业资格考试的指导和监督，会同职称考试部门，规范考试报名、资格审查、考场监督、试卷评阅、证书办理等工作程序，不断推进考试现代化建设和制度化建设。

三、改革完善专业技术职务聘任制度

9、以打破专业技术职务终身制为重点，加快评聘分离、以聘代评改革步伐。以科学设岗为基础，以加强单位自主聘任为核心，充分落实单位用人自主权，建立“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的充满生机与活力的用人制度。除教师系列外逐步推行专业技术资格评价与职务聘任相分离，取得的专业技术资格只作为能力和水平的标志，不与工资等待遇挂钩，由单位根据岗位需要择优聘任。对具有评审权的省属高校和部分科研院所，经批准，其主系列可不再进行一年一度的专业技术职务任职资格评审，由单位组成聘任委员会，在政府人事部门核定的结构比例和岗位数额内直接聘任专业技术职务。

10、不断完善事业单位专业技术职务结构比例及最高职务设置标准。财政拨款的事业单位，实行科学设岗基础上的最高职务限制和结构比例控制；实行企业化管理和非政策性收费的自收自支事业单位，在结构比例和最高职务设置标准指导下，自主设置专业技术职务岗位，自主聘任专业技术职务；企业可根据国家和我省有关政策，制定符合自身实际需要的职称管理办法。

11、加强聘后管理。事业单位要根据《关于做好事业单位专业技术岗位设置工作的指导意见》（豫人职[2002]36号），自主、科学设置专业技术岗位，明确各岗位的职责任务，规范聘任程序，加强聘后考核，实行动态聘任，严格聘后管理。对需要具备执业资格的岗位和涉及人民生命财产安全的专业，必须取得相应执业资格，方可聘任相应的专业技术职务。建立健全适合事业单位专业技术人员特点的考核评价体系，把考核结果作为续聘、解聘、晋升、奖惩的依据。建立解聘辞聘制度，疏通人员出口渠道，解决专业技术人员能进能出问题。对于特别优秀的专业技术人员，单位根据需要可实行低职高聘；对于不能履行岗位职责的专业技术人员，实行高职低聘、缓聘或解聘。

四、积极推进职业资格证书制度

12、认真做好执业资格制度推行工作。根据国家人事部的统一部署，按照“统筹规划、科学论证、急需先建、逐步实施”的原则，加快对从事涉及国家和人民生命财产安全和公共利益的专业技术岗位实行执业资格制度的步伐。根据《行政许可法》的要求，加强对执业资格制度推行工作的指导和监督，会同有关部门对企事业单位关键岗位人员资格考试、注册情况进行检查，努力实现执业资格制度的依法管理。

13、探索建立专业技术人员职业水平认证制度。根据市场发展、行业需要，会同有关专业主管部门、行业协会和有关组织，研究建立不同行业的专业技术人员职业水平认证制度，积极开发职业水平考试项目，建立实施面向市场需要的专业技术人员职业资格证书制度。

五、为高层次人才开辟“绿色通道”

14、在特殊岗位实行终身教授、终身研究员制度。为稳定我省重要的学术骨干，进一步推动事业单位聘任制度的改革，建设一流的学术骨干科研队伍，高等院校、科研院所在进行专业技术职务聘任时，对作出杰出贡献，全国知名的专家、学者可实行终身教授、终身研究员制度。终身教授、终身研究员一经聘任，聘期可直至退休，单位无正当理由不得解聘。

15、为引进高层次人才服务。留学并取得硕士以上学位的归国人员、从省外引进的具有正高级专业技术职务任职资格的人员、具有博士学位并已取得专业技术资格的人员，可不受专业技术岗位限制，随到随聘，事业单位专业技术职务结构比例达到控制限额的，可单列专业技术岗位。从省外引进的具有高级专业技术职务任职资格的人员，可直接确任其任职资格并聘任相应的专业技术职务。归国留学人员可比照同等学历、同等资历人员直接申报评审相应的专业技术职务任职资格。

16、开辟人才成长“快车道”。博士学位获得者、在国外取得硕士以上学位的留学归国人员以及国务院特殊津贴获得者、省管优秀专家、省部级以上科学技术方面一等奖的主持人，以及其他做出突出贡献的人员，申报评审高级专业技术职务任职资格可不受任职年限限制，经单位和同行专家推荐、人事部门批准后可破格申报，特别优秀的，可越级申报。取得全日制普通高校本科以上学历的专业技术人员到乡镇工作，申报高一级专业技术职务任职资格的任职年限可适当放宽。

职称改革范文篇6

为深入贯彻落实全国、全省人才工作会议精神，进一步做好职称工作，积极服务人才强省战略，现对当前深化职称改革工作提出以下意见：

一、指导思想

1、以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立科学的人才观，以有利于调动专业技术人员的积极性、有利于加强专业技术人员队伍建设、有利于促进经济社会发展为出发点，建立以业绩和能力为导向的重在社会认可的人才评价机制，改革完善专业技术职务聘任制度，推进职业资格证书制度，努力建设与社会主义市场经济体制相配套的、科学的职称管理体制，为实现中原崛起提供强有力的人才支持。

二、完善专业技术人才评价机制

2、研究制定职称社会化评审的意见和办法，不断完善“个人自主申报、社会公正评价、单位自主聘用、政府宏观调控”的人才评价与使用机制。从20*年起在经济、统计、会计、审计、翻译、律师、公证、工艺美术、计算机软件等系列的中高级专业技术资格试行社会化评价，凡在河南工作、与单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员，不论户籍、身份和单位性质，不论档案在何处管理，不受单位岗位数额和结构比例限制，只要符合申报条件，均可自主申报，参加社会化评审和考试。

3、打破人才身份、学历、资历和所有制限制，拓宽人才评价的服务范围。在专业技术岗位上工作的工人身份的人员，可通过评审、考试取得相应的专业技术资格。注重业绩和能力的评价，不具备规定学历和任职年限、业绩突出的人员可破格申报相应的专业技术职务任职资格。发展面向社会的人才评价工作，对非公有制经济组织和社会组织在职称评聘、专业技术资格考试等方面与国有单位一视同仁。在部分系列和专业研究探索机关工作人员专业技术资格评价工作。

打破系列（专业）岗位限制，专业技术人员可以申报多种职称资格，鼓励专业技术人员一人多证、一专多能。

4、丰富和完善人才评价方式。根据不同系列（专业）岗位特点，制定有针对性、科学化的评价办法，采用以考代评、考评结合、考核认定、同行评议、直接聘任等多种评价方式，逐步引入笔试、面试、述职、答辩、人机对话等手段，丰富评价方式，提高评价质量。卫生、审计、农业等系列高级专业技术职务任职资格继续实行考评结合。从20*年起，经济、会计系列高级专业技术职务任职资格实行考评结合的办法；除国家统一部署的以考代评专业外，图书、档案系列中、初级专业技术资格实行以考代评；初级专业技术职务任职资格，可采取评审、初聘、答辩、专业技术知识测试等评价方式。

5、建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的科学的人才评价标准体系。注重学术技术能力和工作业绩的考核，根据不同行业、专业的实际情况，修订完善有关系列的申报评审条件，制定以考察创新能力和工作业绩为主，真正体现专业技术人员能力、业绩、水平的人才评价标准。

职称改革范文篇7

[关键词]体育教师；职称评定；职称考核；改革

一、引言

2019年中共中央、国务院印发的《中国教育现代化2035》提出要健全教师职称、岗位和考核评价制度。中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《加快推进教育现代化实施方案（2018－2022年）》也明确提出，要深化教师管理制度改革，创新编制管理，修订高等学校、中小学和中职学校岗位设置管理指导意见，分类推进教师职称制度改革。体育教师职称改革作为教师职称制度改革的一部分，关系到每个体育教师的切身利益，是体育教师最关心的问题，也与我国体教融合政策的实现息息相关。然而，体育教师职称的改革目前仍处于探索阶段，在具体的职称评定过程中仍然存在一定的弊端。文章在前人经验的基础上，提出体育教师职称改革的相关建议。

二、体育教师职称改革现状

（一）体育教师职称设置情况

体育教师职称设置与其他学科教师的职称设置是相同的，从正高级职称到员级5个等级,依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师，与职称的正高、副高、中级、助理、员级是相对应的。一方面，体育教师职称级别越高，对其要求和考核标准就越高。另一方面，职称的高低与薪酬的高低也是相对应的，级别越高，薪酬越高，反之，薪资则越低。

（二）职称评定范围有所拓展

传统的体育教师职称评定局限于教师岗位，而教练岗位无法参与体育教学活动，薪资和待遇也与体育教师存在一定的差别。2020年体育总局、教育部印发的《关于深化体教融合促进青少年健康发展的实施意见》（以下简称意见）明确提出大中小学校设立专兼职教练员岗位，使得教师教练岗位以一种双贯通的形式出现，体育教师和教练不局限于只担任各自的岗位，还可以互换岗位。毫无疑问，这种双贯通制度拓宽了体育教师的职称评定范围，畅通了职称评聘通道，为体育教师的发展指明了两条可行之路，提升了体育教师的晋升空间。许多教练的技术水平较高，在此之前，他们只能局限于教练岗位，而通过《意见》的提出，他们也能朝体育教师的方向发展，也能享受到体育教师的待遇，这些优秀教练员的加入无疑给体育教师的团队注入了崭新的生命力，使其能够发光发亮，更好地为我国的体育事业服务，以期促进我国体育事业的发展，早日建设成为体育强国[1]。

三、体育教师职称制度存在的问题

我国体育教师职称制度由来已久，并且处于不断的变化革新之中，但是其变化革新的过程并不是一帆风顺的，在此发展过程中出现了许多问题，主要包括以下几点：

（一）弱化师德师风在职称考核中的地位

师德师风是教师职业道德和个人素质的体现。“以德为先，教书育人”作为高校教师职称制度改革的重要原则之一，毫无疑问应该被放在职称考核的首要位置。但是现有的体育教师职称制度往往把师德师风的考核弱化。首先，体育师德师风的考核是建立在道德基础之上的，在考察过程中多采用自评及他评的方式，受主观情感和人际关系影响较大，导致师德师风考核的有效率和信任度较低。其次，有些学校的师德师风考核仅仅只是“表面功夫”，并没有将其真正纳入体育教师的职称考核标准之中，不能从根本上去降低师德师风问题发生的概率，加大了教师出现师德师风问题的风险。

（二）重科研、轻教学的现象仍然存在

在以往的体育教师职称考核中，许多学校都把教师的数量以及专利的数量作为职称晋升的门槛，以及判断其学术能力的依据。但很显然，体育不只依靠室内教学来发展学生脑力，更多的是靠室外教学引导学生发展其自身的身体素质。与其他学科相比，体育更强调实践性，所以体育教师职称评选的重心应该放在实际教学活动上。而部分学校仍然坚持“一把尺子量到底”的错误标准，只重视体育教师的科研水平而忽视其教学能力。一方面，严重割裂了科研与教学之间的关系。体育教师在这种标准之下容易把大多数精力都倾注于科研，而一个人的精力是有限的，长此以往，不仅会阻碍体育教师教学水平的发展，也会导致体育课程教学质量的下降，从而间接地影响学生身体素质的发展，对学生其他学科的学习产生不利影响。另一方面，这种重视科研规则下的学历结构必然会向高学历水平的教师倾斜，许多高学历的体育教师往往能接触更多机会，获得更好的发展，所以这一做法限制了许多低学历但综合水平高的教师的职称评定，在一定程度上缩小了人才引进的渠道，不利于体育师资队伍的壮大和发展[2]。

（三）职称评定终身制抑制师资队伍活力

职称评定终身制也就是人们常说的一评定论，意味着体育教师的职称只上不下，这种一评定论的模式很显然不利于体育师资队伍的调整和发展。一方面，有些体育教师在晋升到目标的职称之后便失去动力和竞争意识，定编定岗作为一种优势让他们能够长期留在自己的岗位，但是对于其他后进教师来说，这却成了一道门槛，在一定程度上限制了其他后进教师的晋升和发展。后进老师的发展出现瓶颈就会导致师资队伍的调整面临一定的困境，这样的师资队伍很可能会成为一潭死水。另一方面，体育教师职称评定后所面临的工作环境竞争压力相对较小，竞争压力越小，教师对学术的追求往往就越不积极，很容易滋生学术不端行为，以至于阻碍师资队伍未来的良好发展[3]。

（四）人才评价系统受多方面因素影响

首先，许多学校的人才评价系统都不只是以教师的教学能力为主导，并且年度考核和绩效考核中也不只是考虑这一项内容，还要综合考虑其他方面的内容。其次，只有很少的学校会邀请专家或者其他部门作为评价主体，大多数学校都是自主组织人才评价团队，这样一来，体育教师的人才评价方法和结果反映的意见较为冗杂且会带有一定的主观性。最后，影响人才评价的无关因素过多，教师除了提高教学能力还要兼顾其他方面的能力，在一定程度上会影响学校人才评价系统的客观性，不能对人才进行有效识别，不利于人才系统的升级和发展[4]。

四、体育教师职称评定改革的建议

（一）把师德师风放在职称评定的首位

首先，学校要设置专门的师德师风建设部门，并由这一部门建立有效的师德师风规章制度及准则，为师德师风的管理提供制度化保障与导向，让师德师风问题的奖惩有根有据，以保障师德师风在校园里的大力发扬。其次，师德师风受大环境的影响较大，大环境的师德师风氛围好，就会带动体育教师们树立良好的师德师风，反之，则会诱发更多的师德师风问题。因此学校领导作为学校教师的榜样，在日常工作中要起好带头示范作用，以身作则，用实际行动去引导教师向积极的方向发展，把师德师风的建设落到实处，以此提升学校大环境的师德师风建设水平，从而对教师师德师风的建设产生有效的推动作用。与此同时，学校要完善师德师风监督体系，在体育教师职称考核中加大对师德师风的监察监督力度，这不仅要求将体育教师的师德师风与职称考核和晋升挂钩，也要求学校完善其职称评选过程中的自评与他评系统，自评可以提升自我认知水平，他评能够提升平价的客观性，自评与他评相结合能够促进师德师风的常态化建设。

（二）破除“一把尺子量到底”的规则

科研水平往往是证明体育教师能力的标准，一个体育教师的科研能力是极其重要的，不仅体现体育教师个人学习水平，也体现教师思想发展水平，但是它并不是证明体育教师能力的唯一标准，教师的教学能力和创新能力也是非常重要的。因此，体育教师的职称考核应该破除重科研、轻教学这种“一把尺子量到底”的规则，对教学持有重视的态度。体育本身是一门侧重实践和技能的学科，这就要求体育教师要具备良好的实践能力和技能水。所以职称考核时也应重视教师的运动技能和教学能力，以其实际教学水平为导向，尽可能地平衡科研和教学的关系。就体育教师而言，他们与其他学科教师相比有一定的区别，因为其除了发展学生脑力活动还重视发展学生的身体素质，所以在职称考核时要更多地采用适合体育教师的相关指标，并且具体分析该指标的适用性，做到精准施策。

（三）完善职称评后的竞争体系

体育教师职称评定终身制在一定程度上降低了教师的竞争意识，不利于教师队伍的长期发展，要想改变这种状况，就必须打破这种“一劳永逸”的职称评定终身制。一方面，学校要开展大规模的竞争考核，发挥职称对体育教师的约束作用。其一，要对职称的评定和续评设置相对应的门槛，比如设置岗位年限5年到10年，年限达到后要进行考核，对于考核不达标的体育教师实行降级或取消其续评资格等。其二，要加大对学术不端行为的监督和惩治力度，一经发现，必须对其进行严肃处理以达到警示的作用。另一方面，学校要建立对体育教师的职称激励机制，对评后工作绩效及师风师德优秀的体育教师给予物质或者精神上的奖励，这些奖励能够鼓励他们继续保持良好的工作态度，也吸引更多的体育教师向他们看齐，发挥职称对体育教师的激励作用。

（四）建立多元化的人才评价系统

学校应当建立一套长期、系统的人才评价模式，以提高人才评价的社会化程度。首先，学校可以采用校内教师回避的方式，发挥校外同行的评议作用，这样能够有效降低因人际关系带来的评价结果不准确性，在一定程度上提高了职称评选的公平性。其次，学校可以聘请人才评价方面的专家对学校教师进行专业的评议，这样既可以保证体育教师职称评选的公平性，又能够提高职称评选的专业性。与此同时，学校在制定人才评价标准时不应该过于刻板，而应该趋向于灵活，从实际情况出发，结合教师自身的情况制定有针对性的标准，这样一来，每一位教师都能够取其所长，也可以增进其工作的积极性，从而激励教师朝着人才评价系统里面的指标努力，提高自己各方面的综合能力。

五、结语

体育教师职称制度改革为我国体育教师队伍的发展和壮大提供了坚实的基础，能够优化体育教师师资队伍，促进其教学质量的提高，最主要的是能为学生的身体素质发展提供良好的教学条件，对我国教育的发展无疑起着十分重要的作用。只有不断推进体育教师职称制度改革，发挥师德师风导向作用，畅通职称评聘通道，建立更加公平、公正、合理的职称考核模式和人才评价系统，才能激发体育教师的工作积极性和创造性，才能促进体育教师教学水平的提高，从而为我国体教融合事业的发展献一分力量。我国的体育教师也应坚守住立德树人、体育报国的初心，以国家的各项政策为契机，切实提高自己的教育和教学能力，积极向一流的师资队伍靠拢，努力成为国家和社会所需要的人才。

参考文献：

[1]杨建辉.“放管服”背景下广西高校教师职称分类评价体系构建[J].高教论坛,2021(04):13-15+26.

[2]王立忠.破除“五唯”倾向让教师安教适教乐教[N].山西日报,2021-03-30(011).

职称改革范文篇8

关键词：职称改革；职务评聘；职称评审

随着市场经济体制的不断完善和发展，高校教师职称工作正面临着严峻的考验。不管是评聘结合模式，还是评聘分开模式，其实质都有悖于市场经济原则。高校教师职称改革的模式必须与社会主义市场经济体制相适应，实行真正意义上的教师职务聘任制。为此，高校教师职称必须职务化，制度的重心必须聘任化，从人员的评价到职务的聘任必须组织化，模式的运作必须市场化。

一、职称改革问题的起因

我国不同时期的高校教师职称制度都是在一定的历史条件下形成的，应该说与我国当时的政治经济体制、经济发展水平、社会意识形态等在某种程度上都保持着一种相适应的关系。随着改革开放的深入发展和社会主义市场经济体制的确立，与计划经济体制相适应的传统的高校人事管理制度已经不能满足形势发展的要求，正在向与社会主义市场经济体制相适应的人力资源管理制度转变。

在这个转变中，作为高校人事管理制度重要组成部分的职称制度已经成为改革的焦点问题摆在人们的面前。能否有效改革高校教师职称制度，使之与社会主义市场经济体制相适应，这是高校人事管理制度改革成败的关键之一。

1986年，我国高等教育系统根据中央有关文件精神实施了以专业技术职务聘任制为核心的职称改革。实践表明，这次以专业技术职务聘任制为核心的职称改革的大方向是正确的，在提高高校教师待遇、发挥高校教师积极性、促进高校教师队伍建设等方面起到了很大作用，也取得了显著成效。

但是我们必须看到，由于当时我国尚未确立社会主义市场经济体制，以专业技术职务聘任制为核心的职称改革难免带有计划经济体制的痕迹，因而难以满足20世纪90年代以来我国社会主义市场经济发展的需要。再加之评聘制度本身管理机制尚不完善，运行模式尚不规范，致使职务评聘过程还存在着诸多问题与不足。当然，这么评价并不是要否定1986年的职称改革，而是要在肯定的基础上使之与社会主义市场经济体制全面接轨。

进入21世纪以来，国内的一些具有评聘自主权的高校纷纷对本校的教师职称制度进行了大力度的改革，使教师职务聘任制在很大程度上得以实现。但同时我们也能看到，还有更多的学校，特别是那些不具有评定自主权的高校，仍然被现行的职称制度所困扰着。每年一度的职称运动，声势浩大，不仅浪费了大量的人力、物力、财力和精力，而且还对教师们形成了巨大的心理压力，把他们折磨得疲惫不堪。不仅如此，还造成了社会的攀比，不正之风也随之兴起。高校与教师个人择聘的单一性和封闭性，造成师资队伍结构不合理，配置刚化，效率低下；教师流动不畅通，人才紧缺与过剩同在；近亲繁殖，素质退化。这种职称制度不利于高校教师资源的优化配置、充分利用和队伍建设。因此，改革现行的高校教师职称制度势在必行。

为要真正彻底地实现高校教师的职务聘任制，需从四个方面对高校教师职称改革模式进行选择。

一是在称谓上要把“职称”变为“职务”；二是在制度的重心上要从评定转向聘任；三是在评聘的主体上要从社会转向具体的高校单位；四是在运作的模式上要从行政计划转向市场选择。

二、称谓的抉择：从职称到职务

最早人们把职称称为学衔。比如我国早在1956年6月起草的《高等学校教师学衔条例》与《科学研究工作者学衔条例》就只有学衔的称谓，而没有职称的提法。这两个条例分别把高校教师和科研工作者的学衔规定名为教授、副教授、讲师、助教和教授、研究员、副研究员、助理研究员。在此次起草的报告中把学衔明确定义为：“国家根据科学研究人员，高等学校教师在工作岗位上所达到的学术水平，工作能力和工作成就所授予的学术职务称号。”也就是说，学衔是某种岗位的学术职务的称号。那么职称又是什么呢？据《辞海》的注释，学衔是“根据高校教师所担任的教学工作及其专业水平授予他们的职称”。也就是说，“学衔”就是“职称”。因此，现在人们常把“职称”理解为对专业技术或学术水平进行区别的等级称号，是授予专业技术人员的“衔”或“称号”，这是有一定道理的。

这样，“职称”与“职务”的关系就清楚了：对于高校教师来讲，“职称”就是一种岗位的学术职务的称号，而不是教师本人身份的称号。

但是，从“”结束后到1986年前，社会上对职称概念的理解十分宽泛，包括了职务、职位、学衔、称号、资格等多种意义。虽然到1986年后全国统一实行了专业技术职务聘任制，但职称一词仍被人们习惯性地沿用着。不过此时职称的内涵已经发生了根本的变化，职称一词已被界定为区别专业技术或学识、水平、能力与成就的等级称号，是作为反映专业技术人员学术水平、工作能力及过去成就的标志，是对专业技术人员的一种评价和承认。其实，无论是职务的名称还是学衔，职称都只是代表一种称号，一种对专业技术人员水平进行区别的称号。这种称号一旦获得，只要没有明文取消，就是一种终身称号。由此看来，这种意义的职称从逻辑上来讲应该具有这样一些特征：首先是不与工资待遇挂钩，没有数额限制，只要专业技术、学识、技能水平与成就达到一定的等级就给予相应的职称。

其次是一旦取得，终身享用。再次是有标准控制，相同等级的职称，评定的标准应该是相同的，不因地区、民族等原因而有所差异。最后是与使用无关，既然只是一种称谓，离退休人员也可以参加评定。其实，这个时候的职称已经异化了，既像是资格认证制度中的“资格”，又像是水平等级制度中的等级称号。

职务则是指具有明确职责和权利的工作岗位。早在1960年3月国务院颁发的《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》以及1978年3月国务院批转的《教育部关于高等学校恢复和提升教师职务问题的报告》中，对高校教师职务的内涵都有明确的界定，是与工资待遇挂钩的有一定职责要求的工作岗位。只是在当时，人们忽略了享受相应职务工资的同时还应履行相应的职责，忽略了责权利相统一的原则。从逻辑上来讲，既然是职务，首先就要有明确的岗位职责，完成相应的工作任务，实现相应的职责。其次要与工资待遇挂钩，担任什么样的职务就应该同时享受什么样的工资待遇。再次要有数额限制，职务不像职称只是一种等级称谓，而是具体的工作岗位，根据工作的需要而设置，因此应该有数额限制。最后要求任职者具有相应的任职资格条件，相同的职务可因具体岗位不同，其任职条件也有所不同。具体职务具体要求，不可能有全国大一统的标准和要求。凡是不适合职务要求的就不能任职，即使原来适合的而现在不适合的也应退出该职务。职务既然是一种工作岗位，只有在其位，才具有相应的职务，退休教师也应退出相应职务，当然也就不能再申报担任职务。因此，就职务而言，教师能否被聘用，首先取决于岗位的需要，其次才是自身条件。考核教师是否具备任职条件，不仅要考察其学术水平、工作能力及工作实绩，而且还要看其思想素质、职业道德、发展潜力、自身状况、年龄因素等多方面的情况，以便其能更好地履行职责。

通过以上比较我们不难看出，就高校教师而言，职称要么职业资格化，要么职务化，否则已经不能适应时展的要求。职称的职业资格（即什么样的资格才可以从事高校教师职业）化要有根本性的转变，这不在本文的探讨范围之内。职称的职务化也要有根本性的转变，这正是本文要探讨的。当然，什么职称应该职业资格化？什么职称应该职务化？这应该具体分析。但是，高校教师的职称职务化则是不争的大趋势。不论是什么高校，不管是教授、副教授，还是讲师、助教，都应摒弃现有社会流行的“职称”的概念，回归到教师“职务”的本位上来。

三、重心的抉择：从评定到聘任

我国教师职称评审制度的演进总是与其当时的社会背景、社会形势、经济发展有着密切的关系，从最初的任命制到职称评定制，再到职务聘任制，每个阶段都刻有时代的烙印。1986年我国实行的专业技术职务聘任制，虽然大方向是正确的，但是由于我国当时还没有确立社会主义市场经济体制，因而在具体执行时难免带有计划经济的痕迹。高校教师职务聘任制虽然几经改革完善，但现行的职务聘任制仍有其不足和弊端。我国高校教师职务聘任制实施以来，先后走过了三个阶段，经历了三种模式。

第一阶段是评聘结合模式，也叫评聘合一模式。所谓评聘结合模式指的是教师的职称评定和职务聘任在过程上合二为一的模式，也就是说教师申报的职称一旦通过评审，就必须在职务上给予聘任。在实施时，一般是由有关行政主管部门对高校下达各层次职称的指标或比例，若教师岗位出现空置时，除中级以下职称由申请人所在学校自行评定聘任外，正副高级职称的申报，须经学校审查同意后报到行政主管部门组织的高评委进行评审，评审通过后所在高校即必须聘任。这种模式在过程上把岗位定编、资格审查、业绩考核、职称评定、职务聘任等环节有机结合起来，用人好似符合因事择人的原则，管理好似符合责权利相统一的原则，在当时条件下对于广大高校教师积极性的调动也起到了很好的作用。然而我们很容易看到，虽然说评聘结合模式是以职务聘任制为核心，但实际上仍然是以职称评定为核心，职务聘任不过是职称评定的逻辑必然的结局而已。因而在这种模式下，教师只要评审通过，就肯定能被聘用，而且具有终身效应。

这样就会造成三个方面的弊端：一是教师普遍重视职称的评定而忽视职务的聘任；二是使教师特别是具有高级职称的教师产生不思进取的懈怠心理；三是使聘任流于形式；四是制约了后续人才的培养和发展。在这种情况下就会导致教师以评职称为导向，对照评审条件找出自己的差距加以调整努力，而一旦评上却会忽略对职务职责的履行。这就使高校教师职务聘任制与其实施的初衷有了很大偏差，也使聘后管理工作举步维艰。

第二阶段是评聘分开模式。所谓的评聘分开模式是把职称的评定和职务的聘任彻底分离开来，实行个人申报、社会评价、学校聘任的三段式管理。

个人自由申报，社会权威评审，学校自主聘任，申报、评审聘任三权分离。职称资格的申报权利在个人，只要个人想申报便可不受限制地申报，没有身份资格及其他条件的限制。职称资格的评审权利在社会，由行业、系统或地区依法组成的评审委员会对申报人进行审查评定，确认申报人是否具有某一类别某一层次职称的资格。教师职务的聘任权在学校，学校根据教学科研岗位的需要，对具有职称资格的教师给以聘任。也就是说，教师只有通过了社会评审后，才有资格参加学校的职务聘任，但并不是说只要具有了职称资格条件，学校就必须聘任。学校一般把社会评定的职称资格作为基本的聘任前提，再辅之以其他条件综合考虑是否聘任。

这种模式引进了激励和竞争机制，有利于打破专业技术职务终身制，淡化资格，强化聘任，推动竞争上岗，从根本上克服论资排辈。同时，有利于人才的合理流动，打破单位的禁锢，使人才成为自由的社会人。但是从另一个角度看，这种评聘分开模式在实行过程中也存在着不少问题，问题主要出在社会评审这一环节。高校的聘任过程以资格为前提条件，这样在无形中又进一步强化了社会的评审。高校教师要想获得高校的某一职务（主要指高级职务），必须先通过社会评审取得相应的职称资格，反过来，高校择人也必须是在经社会评定取得相应职称的那部分教师的范围内进行。然而每一所高校都是根据自己所设定的岗位职务需要来聘用教师人选，针对这些具体的岗位职务进行社会评价的可靠性是值得怀疑的。社会无法详细知道高校有哪些具体的岗位职务，这些岗位职务需要履行什么样的职责，什么样的人担任这些岗位职务合适。由此可见，社会评定的职称不一定就是适合高校岗位职务需要的。这种评聘分开模式很容易造成评聘的脱节，不是有悖人才成长的规律和特点，就是有悖岗位管理的规律和特点。

第三阶段是以聘代评模式。所谓的第三阶段，并不是说在经过了第二阶段之后才出现的一种模式。其实在第一阶段就有这种模式的雏形，少数具有职称评审权的高校早在80年代末就开始探索适合我国的高校教师职称模式。随着取得职称评审权高校的增多，这种模式在社会上的影响越来越大。以聘代评的最大特点，不是不要“评”这个环节，而是整个过程的重心从社会外部移到了组织内部，除了请有限的几个校外专家对高级职称申报者的学术水平进行评审外，其余的过程都在学校内部完成。也就是说，以聘代评不是不要评，而是取消了社会评审这个环节，以组织内的职务聘任过程完全取代了社会上的职称评定过程。这种模式围绕着聘任这个中心，采用公开竞争的方式，使职称的称号与职务的实际工作及职责一体化，不但有利于发掘人才、吸引人才和激活人才，而且对建设一支高水平的教师队伍、打造高校的核心竞争力有重大意义。

高校教师职务聘任制的最大特点是高校自主聘任教师，校内评价只是聘任过程的一个环节，聘任全过程的所有权利都由用人单位———高校行使。

高校根据自身的需要制定具体的标准对教师进行评价，来判断其是否符合职务的要求，然后给以聘任。这种聘任制度有利于加速建立适应社会主义市场经济体制的高校人事管理体制，提高人才评价的目的性和准确性。

四、主体的抉择：从社会到单位

相当长的一段时期，大多数高校的教师职称制度都是采用社会评审、高校聘任的模式。这种模式的本质就是组织外评审、组织内用人，亦即现在通常所说的把申报权交给教师个人、评审权交给社会、聘任权交给学校的三权分立模式。很多人都以为，这种三权分立的模式是目前阶段高校教师职称制度的最优化模式。然而，在这里我们忽略了一个最重要的问题，那就是在这三者中最后只有教师和用他的高校发生交易行为。也就是说，最后的交易发生在个人和用人单位之间：用人单位———高校选择适合校内职务的教师个体进行招聘，教师个人选择自己满意的高校为其提供服务，而作为社会评审的机构（并不是具有评价职能的法人机构）只能算是与交易无关的组织外的机构。这就使我们有充分的理由来质疑，由这种机构评审出来的人是否就是适合某高校的某职位所需要的人呢？只有一个具体的高校才有可能了解自己需要什么样的教师配置校内相应的职务，才有可能了解这个职务的责权利，才有可能对自己用人的行为后果负责。而作为社会的评审机构，既无可能也无必要清楚了解某一具体高校对某一岗位职务的具体需求，更谈不上对用人的行为后果负责。因此，我们有必要重新审视这种职称制度模式的合理性。

不可否认，在历史上把高校教师职称的评审权交给社会也曾起到一定的积极作用。为了打破计划经济所形成的顽疾———人才单位所有制和部门所有制，促进人才的社会流动，高校教师职称社会评审无疑是一种有效的手段和途径。社会评审其实质是对高校教师队伍的一种普遍性选拔，在理论上具有面广路宽、相对公平的优点。这种普遍性可以使高校教师在整体层面上得到标准认可，有助于高校教师素质的提升。由于社会评审统一了社会标准，因而给人才的流动提供了基础。其实这种组织外评审的方式，在国际上也普遍存在。现在很多国际证书如项目管理（PMP）等就是通过组织外的中介机构进行评审的，由于标准统一，因而一旦通过，在全世界的范围内就都通用。但是这种组织外的评审只是作为用人单位选人用人的参考条件，而且其参考程度也不一样，并非像职称制度那样作为一种准入制度、终身制度而存在。

然而在市场经济条件下的今天，社会评审对高校产生了很大负面影响。社会评审的普遍性选拔与用人单位的目的往往相悖，某一高校一定岗位职务上所需要的教师，必须是具有一定的专业特长和技能并能承担具体的职责的人。社会评审采用的是一种通用的、普遍的、统一的标准，从理论上来讲这种评价没有数额的限制，凡是够条件的人都应该评上某种职称。但由于从及格到优秀即通常所说的（60分到）100分差别太大，这样教师队伍就在同一标准下出现了一种人为的能力上的剪刀差。具体的高校正是要消除这种能力上的剪刀差，选择更为优秀的教师到合适的职务上工作，实现职务聘任的特殊性。任何组织内的职务设置都是根据组织的实际工作需要来确定的，不同学校的不同教师职务对具体教师在知识、技能、资格、经历、经验以及其他素质等方面的要求是不同的。如前所述，这些恰恰是社会评审机构所无法解决的。

不少人都担心，高校自己评定职称，能保证公平公正吗？这种担心是多余的。各个高校的校长、院长、处长等重要职务在任职前并不需要到社会上进行评价，为什么教师一定要经过社会上的评价取得资格才能被聘用。其实，将现行高校教师职称制度中的这种社会评审模式转变为高校组织内聘任模式，正是市场经济体制的基本要求。把聘任教师的自主权回归高校，做到谁用人、谁管人、谁评价人，用管结合，评用结合。职称评审从社会转到组织内，有利于消除教师能力上的剪刀差，也有利于教师的合理流动。当然，高校教师的流动，也并非是越频繁越好，也需要相对的稳定，因为教师的频繁流动不利于学术氛围的形成和稳定。为了使教师队伍在流动的同时保持相对的稳定，根据美国高等教育在留人机制上比较成功的经验，我国的一些高校可以考虑建立终身教授制度。当然，这种终身教授的评审高校要根据自己的实际情况严格把握，从比例上看一般不应超过教师总数的20%。

五、运作模式的抉择：从行政计划到市场选择

正如前面所说，我国高校现行的教师职称评定和聘任制度还或多或少带有计划经济的色彩，这对于我国已经实行多年的社会主义市场经济体制而言，不能不说是一种讽刺。从运作模式来看，我国高校教师职务聘任制的根本导向出路，就是从传统的与计划经济体制相适应的行政计划模式转变到现代的与社会主义市场经济体制相适应的市场选择模式。市场可以提高高校师资配置的效率，优化教师结构。这就需要建立和培育高等教育人才（教师）市场，而这正是我国人才市场体系建设的欠缺之项。

经过几年的改革，尽管人们普遍认为高校教师高级职称评得有些过滥，但各具体单位仍然还是争着要增加评聘指标，教师个人也争着要晋升。高校教师的职称评聘到底应由谁来控制？向什么方向控制？在传统模式中，高校教师的职称评定不管是宏观总量，还是微观结构，都由政府的行政计划来定。而在市场经济体制的今天，无论是政府管宏观也好，还是具体高校管微观也好，都必须遵循市场规律。高校根据职务的需要到市场上选聘合适的教师，教师根据自己的专业特长和学术水平到市场上选择合适的高校职务；教师受聘于某一高校的某一职务后，根据聘任合同在这一职务上实行职务权利，实现职务职责，完成职务工作，作出职务绩效，领取职务报酬。也就是说，职称评聘工作再也不是一种政府行为了。在社会上，是一种市场行为；在高校里，是一种组织行为。不管是市场行为，还是组织行为，归根到底都是市场机制在起作用。各学校根据自己的实际情况，向社会公开提供一定的教师职务空缺，校内或校外的教师可以凭借自身的能力和水平来竞聘这些职位，通过市场的双向选择来达到人职的优化配置。某教师在甲高校是教授，在乙高校就不一定是教授；某教师今年是教授，经过一个考核期，如果不合格也就不再是教授。这样，社会上长期存在的职称论资排辈和终身制也就被彻底打破。

在高等教育人才（教师）市场上，运行的主体就是用人单位———高校和择校竞聘的教师个人。

高校真正的拥有自主聘用的权利，并把这种权力面向全社会行使。教师真正的拥有自由择业的权利，不必非在本校竞聘达到晋升职务的目的。这种高校教师职务聘任制，通过市场的供需机制、价格机制和竞争机制的作用，无形中促使各高校不断地提高自身吸引人才的能力，促使广大教师不断地提高自己的能力和水平，从而使我国高校整个师资队伍水平得以提高。然而我们必须看到，我国的高等教育人才（教师）市场还远没有建立起来，更谈不上成熟了。

建立和培育高等教育人才（教师）市场，要从五个方面入手：一是要明确政府在市场中的定位，完善和强化对高校教师资源的宏观调控；二是建设高水平高效率的市场体系，使高校教师资源的培养、配置和使用全面市场化；三是加速培养市场主体，尤其要使具体高校和教师个人在市场中成长和运行；四是高校教师的个人收入分配与业绩和市场接轨，由市场评价教师和高校的业绩，从而确定教师的个人收入分配；五是以市场的原则来构建高校教师的社会保障体系。高等教育人才（教师）市场的建设，不仅要完善市场服务网络，而且还要大力推进市场信息化建设，合理利用市场价格调节功能，提高市场活力。同时还要健全完善高等教育人才（教师）市场的政策法规体系，加大对市场的监管力度，从而为高等教育人才（教师）市场的发展创造良好环境。公务员之家

职称改革范文篇9

为进一步深化职称改革，扩大职称评审工作范围，充分调动非国有制单位及个体从业专业技术人员的积极性，为我市经济发展和社会进步多做贡献。根据省人事厅青人发042号《*省非国有制及个体从业专业技术人员职称考试、评审办法（试行）》的文件精神，并结合我市实际，特制定《*市非公有制经济单位专业技术人员职称评审工作意见（试行）》，（以下简称《试行意见》）现印发给你们，请遵照执行，并就有关事项通知如下：

一、凡符合社会性评价条件的可纳入社会性评价范畴。

1、国有企事业单位中从事专业技术工作的非正式职工、各类非国有制单位的专业技术人员、个体从业专业技术人员均可按我省现行的职称系列（即高等教育、中专、中小学、技工学校、卫生、自然科学、社会科学、工程、农林、畜牧、艺术、群众文化、广播博物、图书资料、档案、律师、公证、外语翻译、少语翻译、工艺美术、新闻、出版、播音、经济、会计、统计、文学创作、体育、国际商务等系列）报名参加各类职称资格及执业资格考试和申报评审相应的专业技术职称，纳入社会性评价范畴。

2、对已办理离退休手续或达到国家规定离退休年龄的非国有单位及个体从业专业技术人员，不列入评审范围。

3、报名和审查的办法按我省现行的规定执行。报考、评审职称的条件，按我省现行的统一标准执行。

4、申报程序为：个人申请、单位及主管部门推荐（无主管部门报相应职称的，由登记注册部门审核推荐，档案由各级人才交流机构管理报相应职称的，由档案管理的人才交流机构审批推荐）。

5、对评审通过的相应职称资格，其资格通知和资格证书由出具委托函的各极人事（职改）部门办理。考试取得的职称资格，其资格通知和资格证书由省人事厅办理。

二、符合本《试行意见》条件的按本《试行意见》规定的程序申报相应专业技术职称；符合社会性评价条件的，也可按本《试行意见》规定的条件、程序申报评审相应的职称。

三、非公有制经济单位专业技术人员职称评审工作在我市是一项新工作，涉及面广，政策性强，各有关单位接此通知后，应按本通知的安排部署，根据《试行意见》中的条款，积极稳妥地组织实施评审工作。

四、评审工作步骤安排如下：

1、6-7月，宣传、学习文件阶段；

2、8-9月，申报、审核材料队伍；

3、10-11月，组建评委会，实施评审工作；

4、12月，审定评审结果、颁证。

五、纳入社会性评价取得的职称资格与其他社会评价的职称资格同样对待，按本《试行意见》评审取得的职称资格同样对待。用人单位对于取得职称资格的专业技术人员要合理使用，根据岗位设置和工作需要聘任其相应职务，并自主决定聘任后有关待遇。要按照岗位职责和工作任务，结合特点，制定聘约，实行聘约化管理。

六、申报所需的有关表格请和市职改办联系。

二0*年*月*日

抄报：省人事厅、省职改办，市委张裔炯书记、市政府郭汝琢副市长。

抄送：本局各局长、各科室，市职改办（6），存档。

*市非公有制经济单位专业技术人员职称评审工作意见（试行）

非公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分，非公有制经济组织专业技术人员是我国宝贵的人才资源。为了规范我市非公有制经济组织专业技术人员职称申报评审工作，客观、公正地评价其学术技术水平、业务能力及工作业绩，深入发掘和充分利用人才资源，促进我市科技和经济发展，根据国家、省有关规定，结合我市实际提出如下意见：

一、评审范围和对象

在乡镇、民营科技、私营企业从事生产、技术和经营管理工作的专业技术人员，凡符合社会性评价条件的可纳入社会性评价范畴，也可按本试行意见规定的条件申报评定相应专业技术职务任职资格；凡符合本试行意见条件的可按规定程序申报相应专业技术职务任职资格；对于已实行全国统一考试的专业系列不再开展评审，一律参加全国组织的统一考试。

二、申报评审条件

参照国家专业技术职务《试行条例》规定的任职条件进行申报评审，但要充分考虑他们自学成才的特点，主要考核其专业技术水平、工作实绩及所创造的经济效益和社会效益。外语暂免试。对获地市级以上自然科学奖、发明奖、科技进步奖，为画家做出突出贡献的优秀拔尖人才，可破格申报评定相应专业技术职务任职资格。具体可按下列条件执行。

（一）中专毕业（含职业中专）从事专业技术工作一年以上；高中毕业从事本专业技术工作三年以上，经各种形式专业培训，基本掌握中等专业基础理论知识、能承担并完成本专业一般性技术工作者，可申报技术员级专业技术职务任职资格。正规院校中专毕业见习期满可初聘为"员级"专业技术职务任职资格。

（二）中专毕业或通过培训达到中专水平，从事专业技术工作四年或担任技术工作三年以上，能够运用本专业基础理论知识和专业知识，具有完成一般性技术工作的实际能力，并在实际工作中做出一定成绩者，可申报助理级专业技术职务任职资格。

（三）正规院校大专毕业，见习期满考核合格，再从事专业技术工作二年、本科毕业见习期满考核合格可初聘为助理级专业技术职务任职资格。从事助理级专业技术工作满四年，或经过各种形式的培训达到大专以上水平，从事助理级专业技术工作满四年或从事本专业工作七年以上、要麦五年以上，具各下列条件之一者，可申报评审中级专业技术职务任职资格；

1、地市级科技进一步奖等主要获奖者（前5名）。

2、所设计的产品获地市级以上优秀新产品奖，经

济效益和主要经济技术指标达到全省同行业先进水平，并经省、市同行业专家鉴定的主要贡献者。

3、在地市级刊物眼表过不少于两篇或省级刊物上发表过不少于一篇有价值的学术论文。

4、主持科研，设计项目或提出合理化被采用，使企业在技术革新、科学管理方面有较大进步，并获地市级奖励等荣誉称号者。

5、通过技术改造，技术革新，企业取得了明显经济效益，连续三年利税达到20万元以下（出具税务部门证明和主管部门证明）在同行中有一定影响者。

（四）高级职务评审条件由省上统一制定实施。

三、评审组织

乡镇、民营技术、私营企业技术职务任职资格评审参照国家和省上的有关规定组建中级评委会。乡镇企业中级评委会组建工作由市乡镇企业局负责；民营科技企业中级评委会组建工作由市科委负责；私营企业中级评委会组建工作由市人才开发交流中心负责。初级评委会由各区、县劳动人事局负责组建。

四、申报推荐评审程序

乡镇、民营科技、私营企业专业技术人员任职资格的申报推荐及申报材料，按照宁人发07号《关于一九*年度全市职称工作的安排意见》的有关要求执行。其中，中级申报材料分别由各区、县、乡镇企业局、科委和市人才开发交流中心初审把关后，连同《申报评审-级专业技术职务任职资格人员情况登记表》一式三份，一并送市职改办审核，然后持市职改办开据的审核合格介绍信，中级分别提交市各评委进行资格评审，评审合格者由市职改办审核发证；初级申报材料由各区、县根据情况自行评审、发证。

五、聘任

乡镇企业、民营科技企业、私营企业实施"三自"原则，即岗位自定，自主聘任，待遇自定。

六、考核

乡镇、民营科技、私营企业技术人员，要进行专业技术职务岗位考核。考核办法、程序，可参照全民企事业单位有关规定执行。

七、其他

（一）关于相当大专水平的确认

1、经过学习，获得国家正确院校颁发的大专学生装专业证书，可视为相当大专水平（只作为评审职称的依据）。

2、参加市科委、市乡镇企业局、市人才开发交流中心举办的累计6*学时以上的专业技术培训，并通过考试，取得结业证书者；

（二）关于相当中专水平的确认

1、经过学习，获得国家正规院校颁发的中专学业专业证书，可视为相当中志水平；（只作为评审职称的依据）；

2、经有关业务部门举办的中专培训班连续培训一年或累计培训15人月以上，并取得结业证书者；

3、参加区、县科委、乡企局、区人才中心举办的累计6*学时以上的专业培训，并通过考试，取得结业证书者。

（三）属民营科技企业的由市科委组织培训；属乡镇企业的由市乡企业局组织培训；属私营企业的由市人才开发交流中心组织培训。

（四）乡镇、民营科技、私营企业专业技术人员评审专业技术职务任职资格不受身份和申报数额限制。凡符合社会评价规定申报条件的，可按社会评价条件申报评审；符合乡镇、民营科技、私营企业申报评审条件的，可按乡镇、民营科技、私营企业规定的标准条件申报评审，同一技术人员当年只能参加一个标准条件的评审。

（五）按本文规定的条件评审取得乡镇、民营科技、私营企业专业技术职务任职资格的专业技术人员颁发由市人事职改部门统一印制的"乡企字"、"民科字"或"私企字"资格证书。要取得社会性评价的职称，需要重新评审。

（六）凡参加乡镇、民营科技、私营企业专业技术职务评聘人员如发现弄虚作假者，取消其资格，三年内不得申报评审专业技术职务任职资格。

八、组织领导

职称改革范文篇10

一、指导思想

1、以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立科学的人才观，以有利于调动专业技术人员的积极性、有利于加强专业技术人员队伍建设、有利于促进经济社会发展为出发点，建立以业绩和能力为导向的重在社会认可的人才评价机制，改革完善专业技术职务聘任制度，推进职业资格证书制度，努力建设与社会主义市场经济体制相配套的、科学的职称管理体制，为实现中原崛起提供强有力的人才支持。

二、完善专业技术人才评价机制

2、研究制定职称社会化评审的意见和办法，不断完善“个人自主申报、社会公正评价、单位自主聘用、政府宏观调控”的人才评价与使用机制。从20*年起在经济、统计、会计、审计、翻译、律师、公证、工艺美术、计算机软件等系列的中高级专业技术资格试行社会化评价，凡在河南工作、与单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员，不论户籍、身份和单位性质，不论档案在何处管理，不受单位岗位数额和结构比例限制，只要符合申报条件，均可自主申报，参加社会化评审和考试。

3、打破人才身份、学历、资历和所有制限制，拓宽人才评价的服务范围。在专业技术岗位上工作的工人身份的人员，可通过评审、考试取得相应的专业技术资格。注重业绩和能力的评价，不具备规定学历和任职年限、业绩突出的人员可破格申报相应的专业技术职务任职资格。发展面向社会的人才评价工作，对非公有制经济组织和社会组织在职称评聘、专业技术资格考试等方面与国有单位一视同仁。在部分系列和专业研究探索机关工作人员专业技术资格评价工作。

打破系列（专业）岗位限制，专业技术人员可以申报多种职称资格，鼓励专业技术人员一人多证、一专多能。

4、丰富和完善人才评价方式。根据不同系列（专业）岗位特点，制定有针对性、科学化的评价办法，采用以考代评、考评结合、考核认定、同行评议、直接聘任等多种评价方式，逐步引入笔试、面试、述职、答辩、人机对话等手段，丰富评价方式，提高评价质量。卫生、审计、农业等系列高级专业技术职务任职资格继续实行考评结合。从20*年起，经济、会计系列高级专业技术职务任职资格实行考评结合的办法；除国家统一部署的以考代评专业外，图书、档案系列中、初级专业技术资格实行以考代评；初级专业技术职务任职资格，可采取评审、初聘、答辩、专业技术知识测试等评价方式。

5、建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的科学的人才评价标准体系。注重学术技术能力和工作业绩的考核，根据不同行业、专业的实际情况，修订完善有关系列的申报评审条件，制定以考察创新能力和工作业绩为主，真正体现专业技术人员能力、业绩、水平的人才评价标准。

6、改进和完善对评审委员会的管理。改进评审委员会按行业、部门组建的模式，由政府人事部门或其委托的行业主管部门等机构按照科学化、专业化、社会化的要求组建评审委员会。加强评委会专家库建设，在跨部门、跨单位、跨地域的同行专家中选聘并建立评审专家库，吸纳知名专家学者，组建一支专业性强、学术技术水平高、公道正派的评审专家队伍。全面推行评委会及专业（学科）组成员由计算机随机抽取产生的办法。建立对入库人选的考核、监督制度，严格评审委员会的备案审批制度，有效监督其评价的客观公正性。

7、进一步调整完善职称外语等相关政策。根据不同行业、专业特点和专业技术人员实际，进一步扩大外语免试范围，出国留学一年以上的人员、具有硕士以上学位的人员、通过大学英语六级考试的人员、在乡镇工作的人员以及其他在科技进步和创新方面做出突出贡献的人员，申报（聘任）副高及以下专业技术职务免试外语。适应构建终身教育体系的需要，鼓励专业技术人员学习新知识，掌握新技能，凡未完成继续教育任务的专业技术人员不得聘任高一级专业技术职务。

8、加强对职称考试工作的研究和指导。学习借鉴发达国家和地区实施考试的专业领域和考试方法，结合我省实际情况和专业特点，不断拓展考试范围。加强对专业技术资格、执业资格考试的指导和监督，会同职称考试部门，规范考试报名、资格审查、考场监督、试卷评阅、证书办理等工作程序，不断推进考试现代化建设和制度化建设。

三、改革完善专业技术职务聘任制度

9、以打破专业技术职务终身制为重点，加快评聘分离、以聘代评改革步伐。以科学设岗为基础，以加强单位自主聘任为核心，充分落实单位用人自主权，建立“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的充满生机与活力的用人制度。除教师系列外逐步推行专业技术资格评价与职务聘任相分离，取得的专业技术资格只作为能力和水平的标志，不与工资等待遇挂钩，由单位根据岗位需要择优聘任。对具有评审权的省属高校和部分科研院所，经批准，其主系列可不再进行一年一度的专业技术职务任职资格评审，由单位组成聘任委员会，在政府人事部门核定的结构比例和岗位数额内直接聘任专业技术职务。

10、不断完善事业单位专业技术职务结构比例及最高职务设置标准。财政拨款的事业单位，实行科学设岗基础上的最高职务限制和结构比例控制；实行企业化管理和非政策性收费的自收自支事业单位，在结构比例和最高职务设置标准指导下，自主设置专业技术职务岗位，自主聘任专业技术职务；企业可根据国家和我省有关政策，制定符合自身实际需要的职称管理办法。

11、加强聘后管理。事业单位要根据《关于做好事业单位专业技术岗位设置工作的指导意见》（豫人职[2002]36号），自主、科学设置专业技术岗位，明确各岗位的职责任务，规范聘任程序，加强聘后考核，实行动态聘任，严格聘后管理。对需要具备执业资格的岗位和涉及人民生命财产安全的专业，必须取得相应执业资格，方可聘任相应的专业技术职务。建立健全适合事业单位专业技术人员特点的考核评价体系，把考核结果作为续聘、解聘、晋升、奖惩的依据。建立解聘辞聘制度，疏通人员出口渠道，解决专业技术人员能进能出问题。对于特别优秀的专业技术人员，单位根据需要可实行低职高聘；对于不能履行岗位职责的专业技术人员，实行高职低聘、缓聘或解聘。

四、积极推进职业资格证书制度

12、认真做好执业资格制度推行工作。根据国家人事部的统一部署，按照“统筹规划、科学论证、急需先建、逐步实施”的原则，加快对从事涉及国家和人民生命财产安全和公共利益的专业技术岗位实行执业资格制度的步伐。根据《行政许可法》的要求，加强对执业资格制度推行工作的指导和监督，会同有关部门对企事业单位关键岗位人员资格考试、注册情况进行检查，努力实现执业资格制度的依法管理。

13、探索建立专业技术人员职业水平认证制度。根据市场发展、行业需要，会同有关专业主管部门、行业协会和有关组织，研究建立不同行业的专业技术人员职业水平认证制度，积极开发职业水平考试项目，建立实施面向市场需要的专业技术人员职业资格证书制度。

五、为高层次人才开辟“绿色通道”

14、在特殊岗位实行终身教授、终身研究员制度。为稳定我省重要的学术骨干，进一步推动事业单位聘任制度的改革，建设一流的学术骨干科研队伍，高等院校、科研院所在进行专业技术职务聘任时，对作出杰出贡献，全国知名的专家、学者可实行终身教授、终身研究员制度。终身教授、终身研究员一经聘任，聘期可直至退休，单位无正当理由不得解聘。

15、为引进高层次人才服务。留学并取得硕士以上学位的归国人员、从省外引进的具有正高级专业技术职务任职资格的人员、具有博士学位并已取得专业技术资格的人员，可不受专业技术岗位限制，随到随聘，事业单位专业技术职务结构比例达到控制限额的，可单列专业技术岗位。从省外引进的具有高级专业技术职务任职资格的人员，可直接确任其任职资格并聘任相应的专业技术职务。归国留学人员可比照同等学历、同等资历人员直接申报评审相应的专业技术职务任职资格。

16、开辟人才成长“快车道”。博士学位获得者、在国外取得硕士以上学位的留学归国人员以及国务院特殊津贴获得者、省管优秀专家、省部级以上科学技术方面一等奖的主持人，以及其他做出突出贡献的人员，申报评审高级专业技术职务任职资格可不受任职年限限制，经单位和同行专家推荐、人事部门批准后可破格申报，特别优秀的，可越级申报。取得全日制普通高校本科以上学历的专业技术人员到乡镇工作，申报高一级专业技术职务任职资格的任职年限可适当放宽。