在职培训范文10篇

在职培训范文篇1

关键词：提问式教学；内科；护士；在职培训；效果内科

为临床医院重要科室之一，临床在给予内科患者实施积极对症治疗过程中，更需要加强临床护理干预，以改善疾病症状，提高患者的治疗及护理配合度，提高临床疗效[1]。而全面实行“责任制整体护理”服务模式基础上，对内科护士有了更高的护理工作要求，更重视在职培训质量[2]。本次研究工作旨在探讨提问式教学在内科护士在职培训中的效果观察。现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料。选择自2017年1月至2017年12月在职培训内科护士50例作为本次研究工作对象，随机分为两组。研究组均为女性，年龄在25-37岁，平均（30.35±2.45）岁；工作时间1-12年，平均（3.25±0.35）年。对照组均为女性，年龄在26-36岁，平均（30.41±2.35）岁；工作时间1-12年，平均（3.20±0.40）年。两组一般资料均无差异性，P>0.05。1.2方法。对照组单独使用常规带教方法，研究组则接受提问式教学方法。提问式教学在方法具体操作如下：1.2.1制定培训内容。结合研究对象普遍反映的药理知识问题、药理知识、心电图知识问题、心内科疾病问题、护理前沿知识等掌握度较难的问题，并制定科学性、针对性的培训计划方案（包括：①文明用语；②技术操作；③专科理论；④护理文书；⑤安全管理；⑥护患沟通；⑦健康教育）。1.2.2制定讨论提纲[3]。结合学习重点及难点，以制定针对性的讨论提纲，并督促研究对象积极执行课前预习准备，并且依据回放案例、情景式教学方法实施教学。1.2.3问题讨论。结合所分析资料内容，以及问题讨论结果，并以书面报告形式呈交讨论结果给予授课教师，接着，带教老师针对讨论结果、研究对象演绎情况，做出针对性的点评、以及纠正补充，并将其存在问题指出，并设置呈现情景[4]。1.3观察指标。观察对比两组在职培训后的护理质量评分及评判性思维评分。1.4统计学处理。采用软件SPSS23.0进行处理分析所得的两组数据，以P<0.05或P>0.05代表数据差异性或数据无差异。

2结果

详细见数据1-2。

3讨论

内科为临床重要科室，该科室的理论水平要求高，且专业性强，具有特色化操作技能等特点。随着社会发展进步，生活水平提高，以及年龄逐渐增长等各种因素影响下，内科收治患者也随之增加，因此对内科护士的工作要求更高[5]。以往临床采取常规带教方法为主要带教方法，但该带教方法的效果不明显，未能有效满足临床需求。本次研究中，研究组内科护士均接受提问式教学方法，并取得满意效果。从结果可知，研究组的各项护理质量评分更高于对照组，且研究组各项评判性思维评分更高于对照组，P<0.05。提问式教学方法问临床新型教学方法，以问题为导向，以临床护士作为中心，并结合科室实况，由带教老师设置针对性问题，并由护士充分发挥自我主观能动性，从而提高学习积极性，更主动的发现问题[6]。同时，带教老师给予护士进行针对性、科学性的点评与纠正，从而更有助于提高护士的知识点掌握度，提高护士的操作能力，以明显提升护理质量[7]。

在职培训范文篇2

【关键词】肿瘤医院管理人员培训需求

培训工作是医院人力资源战略的重要组成部分，培训与教育是开发员工技能和能力的主要手段，是提升医院核心竞争力的重要手段[1]。管理人员是医院人力资源的重要组成部分，直接影响着医院未来的发展。对培训需求进行分析调查是确定培训内容的一个主要方法。本文对我院87名在职管理人员进行培训需求调查分析，为今后制定合理的培训计划提供科学的依据，提高培训的效果。

1材料与方法

研究对象：我院在职管理人员，共87人。

研究方法：采用问卷调查法，问卷由调查者参考有关文献自行设计。调查内容包括：①管理人员的基本情况；②过去一年在职培训的状况；③影响培训的因素；④接受培训的目的；⑤对培训内容的需求；⑥培训的方式；⑦培训时间的安排。本次调查共发放问卷87份，收回有效问卷68份，有效回收率78.2%。

采用Excel建立数据库，运用SPSS进行统计学处理，排序方法采用对各等级原始资料分别赋予权重求秩和，并根据秩和大小进行排序。

2结果

2.1调查对象一般情况

所调查68名管理人员的一般情况见表1。年龄以36岁~45岁居多，占45.6%；女性占70.6%；学历以大专为主，占47.0%；职称以中级占多数，为54.4%；工龄以21~30年为最多，占35.3%；一般工作人员占85.3%。

2.2过去1年内参加培训的情况

过去1年内参加自己认为比较满意的培训次数以0次居多，为44.1%。其它的依次为1次占36.8%，2次占11.7%，3次占4.4%，4次占1.5%，5次及以上占1.5%。可见，在过去一年中，令管理人员比较满意的培训工作不多。

2.3影响管理人员参加培训的因素

调查结果显示，67.7%的人认为培训有必要，但是没有机会；25.0%的人认为培训有必要，但没时间；只有2.9%的人认为培训没有必要（见表2）。根据被调查人员的不同学历、工龄、职称进行χ2检验显示：①不同学历的人员影响培训工作的因素差异无显著性（χ2=4.05，P>0.05）。②不同工龄的人员影响培训工作的因素差异无显著性（χ2=11.55，P>0.05）。③不同职称的人员影响培训工作的因素差异无显著性（χ2=9.88，P>0.05）。

2.4最希望达到的培训目的

调查结果显示，目前管理人员最希望通过培训达到的目的以提高实际工作能力最多，占61.8%，提高学历或学位的只占2.9%（见表3）。不同学历、工龄和职称的人员目前最希望达到的培训目的差异均无显著性。

2.5希望得到的培训内容

通过对各选项顺序依次分别赋予3、2、1的权重求秩和，秩和排序显示：管理人员希望得到的培训内容依次为计算机知识、心理学理论、医疗法律法规、财务知识、组织行为学、外语等（见表4）。

2.6希望培训的方式

通过对各选项顺序依次分别赋予3、2、1的权重求秩和，秩和大小排序显示：管理人员最希望采取的培训方式是集中培训，其次是专题讲座，第三是参观考察。其中希望集中培训的天数以2天居多，占25.0%，83.8%的人希望培训占用工作时间。

3讨论

在职培训是对管理人员进行技能、方法的更新，知识的补充和拓宽以及提高实践能力的一种追加教育。医院加强对管理人员的培训工作势在必行，提高医院管理水平的重要内容[2]。

根据以上调查分析可以看出：①过去的一年中对管理人员比较有效的培训工作不是很多，绝大多数管理人员认为没有接受到比较满意的培训。而且大部分管理人员认为培训是必要的，但是机会少。②希望通过培训达到提高实际工作的能力占绝大多数，说明我院的管理人员比较务实，对培训的有效性比较看重。③对培训的内容与工作相关性较强，如：计算机知识、心理学理论等为主，培训的方式希望集中培训为主，并占用工作时间。

因此，应根据不同层次人员的不同需求，有针对性地安排培训的内容和形式，争取使培训的内容更具多元性与实用性。针对不同层次管理人员的不同需要，指定有针对性的培训计划。只有这样才能提高培训的效率，收到良好的培训效果，使管理人员的知识和技能不断得到更新、补充、拓展和提高，从而推动医院科学管理的发展[3]。

对于医院管理人员的培训，管理部门应充分认识其重要性，应从战略高度将此作为医院全面建设和提高竞争力的一项系统工程来思考、设计与实施。

【参考文献】

[1]JamesWW.人力资源战略[M].北京:中国人民大学出版社,2001.

在职培训范文篇3

关键词：农村中小企业；女性管理者；在职培训；对策

1政府要引导人民群众更新思想观念

首先，在基础教育、中等教育阶段，就大力向农村学生宣传男女平等的思想，让这种思想在他们的意识中扎根。一个人在青少年时期所形成的观念、养成的习惯会对他成人后的行为发挥决定性的影响作用。还要强化对女性的性别教育和引导，将先进的性别意识纳入宣传、教育主流，提高女性自我肯定、自我尊重、自我发展的内动力。

其次，政府可以通过各级地方政府及妇联组织等，扩大宣传范围，加强宣传力度。妇联可以组织下乡宣传队等，到农村宣传男女平等的思想。并且目前农村电视的普及率越来越高，媒体同样对农村也有很强的引导作用和强化作用。因此，政府可以通过主流媒体加以引导。

再次，增强农村中小企业女性管理者的组织化程度，通过女企业家协会、女高知联谊会等组织使她们加强交流、相互影响，提高群体的性别意识，对在职培训的知识和学习经验进行交流。

引导男女两性建立良好的和谐互动关系，在此前提下，女性人才主体意识的觉悟才能使农村中小企业女性管理者对其能力进行提升，才能使她们的主体地位的提高，从而发挥她们的作用。

2增加对农村中小企业女性管理者在职培训的投资

目前我国农村中小企业女性管理者投资的主体有三个方面：政府、企业、家庭。

政府应该在源头上就可以给予支持，如设立“女性发展基金”，或者提供长期贷款等。让那些不适合继续升学深造，同时又想掌握一技之长的农村中小企业女性管理者在资金上得到的保证。

企业从上至下都应该理解到女性管理者的重要性，应该对其在职培训进行投资，让女性管理者的各方面能力得到加强，使其能更好的胜任工作。并且对女性管理者的培训还可以加大补贴，如误工补贴等等，尽量减少农村中小企业女性管理者因参加在职培训而带来的眼前利益损失，尽可能让她们能积极主动地参加在职培训。

在家庭中，使农村中小企业女性管理者家庭的各个成员都意识到应该对提升女性管理者的素养加大投资，只有这样才能使女性管理者的各项能力得到提高，才能给家庭带来更多的利益，尤其是家中的男性出外打工的家庭，女性管理者作为主要的经济支柱，更应该得到支持。

3增强在职培训的质量管理

3.1加强在职培训机构认定

在职培训质量的好坏与培训机构的基本条件密切相关。各级政府和农村中小企业应加强对农村中小企业女性管理者在职培训的重视，设置专门的部门对在职培训机构进行认定评估，对在职培训机构进行评估，好的给予表扬，差的勒令进行整改。相对于其他培训机构而言，中高等职业学校具有相对雄厚的师资队伍，固定、良好的办学设施，由中高等职业学校承担培训项目，能最大限度地节约培训资源，提高培训效果。加强对在职培训机构的认定，能为提升农村中小企业女性管理者在职培训质量提供良好的保证。

3.2加强在职培训师资建设

拥有一支理论素养高、实际操作能力强的教师队伍，是对职培训能顺利进行的必要条件。很多培训机构的教师大多数直接来自学校，这些教师的教学能力和实际操作能力都有待加强，还有一些管理技能人员虽然有较强的实践能力，但理论知识和教学能力都有些不足，并且对当地的经济、文化的缺乏了解，与农村中小企业女性管理者沟通起来较为困难。单一的教师来源无法满足对农村中小企业女性管理者管理能力全面提升的要求。因此，教师队伍应以培训机构和职业学校的专任教师为主，以管理技能人员为辅。同时，培训机构要加强与企业的合作，通过实际观摩，挂职锻炼等方式不断提高培训教师的实践能力，还要加强与高等院校的合作，通过进修学习方式提高教师的教学能力，丰富教师的理论知识。

3.3采用导师制等多种教学方法

对农村中小企业女性管理者可以向一些大公司和企业那样，对其实行导师制，这样还可以帮助女性管理者克服人际关系网络障碍。从大公司董事会或高管人员中挑选出资深人士，聘请有经验的在职和退休的管理专家，与有农村中小企业女性管理者建立起“一对一”或“多对一”的师生关系。这些资深导师帮助女性管理者解决工作中遇到的难题，为其提供必要的指导和咨询。

对农村中小企业女性管理者在职培训可以运用多种教学方法，有授课法、讨论法、案例分析法、视听法、角色扮演法。

4完善农村中小企业女性管理者在职培训的政策法规保障

4.1维护农村中小企业女性管理者合法权益

国家应该鼓励和支持通过建立维权工作站和宣传典型侵权案例等途径，提高农村女性的权利意识，进而提高农村中小企业女性管理者的权利意识，增强其依法维权能力。为女性管理者进行在职培训创造良好的制度环境，以缩小歧视性人力资本投资所造成的人力资本储存量上的性别差异。只有把农村中小企业女性管理者的能力建设放在优先考虑的位置上，实现社会性别的平等与发展，才能更好的实现农村中小企业进而是整个农村，整个国家经济、人口、资源、环境的可持续发展。

4.2农村中小企业发展策略上应更注重女性人才培养

在农村中小企业远景制定时坚持性别平等原则。使女性人才得到更多的培养机会，对其女性管理者进行在职培训的投资就是为了长远利益打算。只有女性管理者的能力跟得上当今经济发展的步伐，才能使企业发展跟得上时代的步伐。唯有如此，农村中小企业才能获得长期利益。不能只顾短期的效益而忽略了企业长足的发展。

5构建社会一体化的在职培训网络系统

要构建社会一体化的农村中小企业女性管理者在职培训的网络系统，这样才能很好的促进农村中小企业女性管理者在职培训的展开。一体化的价值评价体系有助于人才在整个社会范围内的有序流动，保障人尽其才，促进知识的传播。一体化的学习实践体系有助于人才的不断培养，保障社会资源在更大程度上的共享。在农村中小企业女性管理者在职培训的问题上是更加重要的选择。农村中小企业、培训机构等相关部门应及时掌握农村中小企业女性管理者的工作、生活现状，并统计好农村中小企业女性管理者对在职培训的相关意见和要求，作好整理反馈工作，建立比较完善的信息系统。农村中小企业女性管理者在职培训信息系统主要由三部分组成，即农村中小企业女性管理者资料库、培训机构资源库和管理者岗位信息库。在政府、中小企业和培训机构等相关部门的协助下，利用信息系统对农村中小企业女性管理者在职培训及培训后等情况进行动态管理。从而实现女性管理者自身对于所从属的企业以及周围人的价值，会坚定人的工作信念，从而更好地完善自己的工作素养，投身于更加有价值的新一轮创造性工作活动中去，来强化对于农村中小企业女性管理者能力的培养。

参考文献

在职培训范文篇4

【论文关键词】在职培训贝克尔模型人力资本风险决策风险

一、引言

1936年，著名经济学家加里S．贝克尔(Gary．S．Becket)出版了著作《人力资本)，被西方学术界认为是”经济思想中人力资本投资革命”的起点。贝克尔用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡并将其应用于企业的在职培训，提出并分析了一般在职培训和特殊在职培训这两种在职培训模式。在职培训作为一种人力资本投资活动，涉及到成本与收益的经济分析。本文基于在职培训的人力资本投资的视角。为企业在职培训投资决策提供可借鉴的分析方法。

二、贝克尔在职培训投资模型分析

(一)贝克尔在职培训投资模型的两个基本假设

贝克尔基于人力资本市场理论。研究企业与个人培训决策中投人产出的经济分析问题，基于以下两个基本假设：

(1)企业和个体劳动者是都是理性的和利己主义的，受自我经济利益的驱使，可以从事任何净现值为正的投资，而培训正是理想的可以带来高收益的投资决策。

(2)市场被假定为信息完全和充分竞争性的，对已受培训、正受培训和未受培训的劳动力，将分别在市场中均衡产生出不同的交易价格，即表现为企业支付的相应工资收人不同，以此调节供给和需求的平衡。

(二)一般在职培训

贝克尔认为，对于一般技术在职培训，它可以使所有或许多企业都有可能从中获益。企业承担了培训费用，必然要求收益，即未来员工的边际产出要大其工资。企业才能获得收益。但员工接受培训，提高了生产率，也要求与其生产率相当的工资，否则会威胁离职，因其受训的是一般技术训，在别的企业也能有相同的生产率，可以得到与生产率相当的工资。此时，员工承担所有的培训费用。收益也全部归员工所有。它与其它的个人投资人力资本没有实质区别。

对一般在职培训来说，企业亦可承担部分费用，有两点理由：一是可以在招募时对员工产生吸引力。二是企业承担的这部分费用是可以得到画报的。由于在培训期间员工是通过接受低于其边际产出率的工资来承担培训费用的，员工愿意承担这部分费用。但费用到底多少才能使企业不必担心员工会在培训后追求工资等于边际产出而离职呢?

假设员工是完全理性的，对于员工离职的成本有：实现流动而付的成本、信息费、交通费及安家费；员工放弃现有职位带来的机会成本；离开熟悉工作环境、亲朋好友所带来的心理失落；不确定因素如失业、伤病等带来的成本。当对某一时期t而言。只要时。即员工预期在本企业的工作期限内的边际产出与工资差额的现值之和大于其离职成本时，员工就有可能作出离职决定。为员工在t时期的边际产出，，为员工在t时期的工资。由于其中K为培训费用，MP0一w。为培训期间员工承担的培训费，MP一w为培训后t时期员工承担的培训费，即员工在培训结束后以低于边际产出的工资来支付企业在培训期间为员工承担的培训费用。因而对企业来说。只要员工培训后在预期的工作期限内不离职的话，企业是没有损失的。

(三)特殊在职培训

对特殊在职培训．贝克尔认为，它只对或者说主要对提供培训的企业有利，企业要全部或部分承担这类培训的费用。在市场完全竞争的条件下，企业进行培训的均衡条件为对于进行特殊技术在职培训的企业来说，和为其它企业工人的边际产出和工资，而则为其培训收益。c为企业所花费的培训成本。

人们一般会问，特殊培训基本上只在提供培训的企业中才能用到，而企业就应承担全部的培训费用。这里有一个问题．如果企业愿意承担全部费用。包括受训者付出的时间精力的补偿，受训者可能知道他比企业更有优势，他的流失与否与他本入没有损失，但企业的投资将会丧失它的投资。因而最好地办法则是企业与受训者共同分担培训费用，投资收益在这两个投资者之间分配。企业可以支付低于其边际产出的工资，这样企业就可获得回报。个人若不满意于工资低于边际产出而流失的话。由于其受到企业的特殊培训所花费的成本在其它企业很难收回，会受到损失的，因而最好的选择是呆在原来的企业，不光可收回成本，还可得到收益回报。

三、企业在职培训的投资风险类型

1．流失风险

由于企业在职培训投资与其所有者的不可分离性，决定了企业在职培训的主要风险来自于接受培训的员工，员工一旦离开企业，将会带走企业在其身上积累的入力资本投资，使企业蒙受经济损失。企业在职培训投资的流失风险首先是由于人寿命的不确定性而产生的流失风险。入一旦死亡附属于人体的不可以转让的入力资本将不复存在，从而产生不可控制的企业在职培训的投资风险。其次是由于接受在职培训后的员工离开原企业而产生的流失风险。在人才流动越来越频繁的情况下，员工离开企业将完全带走附于其身的在职培训成果．企业将失去收回人力资本投资的载体。员工的忠诚度是衡量企业在职培训风险的一个重要变量，在企业在职培训投资决策中引入员工忠诚度并同时考虑员工的流失成本，将可以有效防范在职培训的决策风险。

2．激励风险

企业在职培训的人力资本形成之后，其效能的发挥很大程度上取决于是否有对员工构成激励的外部环境。企业在职培训入力资本在具备能动性的同时也存在明显的激励风险。当在职培训入力资本所有者得不到有效激励时，作为所有者主体可以将相应的人力资本关闭起来，从而使其经济利用价值一落千丈。同时由于企业在职培训的入力资本投资的特殊性．企业在直接利用这一资本时无法采用”事先全部说清楚”的一般市场契约模式，必须借助于激励性的企业制度安排和组织设置来实现对入力资本的使用和调度。

3．贬值风险

与非人力资本相似，企业在职培训形成的入力资本也存在贬值风险，企业在职培训的主要内容是丰富员工的知识，提升员工的技能．这种知识和技能同样会出现类似的损耗，这种损耗可以分为有形的损耗和无形的损耗。有形损耗主要是指由于生疏、遗忘等引起的知识和技能的减少。入力资本后期的投资必须以前期的投资为基础，所以在职培训的有形损耗不仅影响即期投资的收益，而且影响后续在职培训的收益。无形损耗是指由于科技的飞速发展使得原有的知识和技能变得相对落后。科技的快速发展、市场的动态变化、产品生命周期的急剧缩短都加速了企业在职培训入力资本的无形损耗。企业在职培训入力资本投资的贬值风险还包括人力资本的利用率问题。对于有一定资本存量的员工，衡量其对企业贡献的大小，关键看入力资本的利用率，利用率越高，对企业的贡献越大。可见．即使企业在职培训投资较高，也会因为利用率低而造成事实上的入力资本贬值。

四、企业在职培训投资风险防范措施

企业在职培训是企业进行人力资本投资的一种重要方式．也是企业持续发展的基础。作为一种投资既然有丰厚的收益回报，就必然会伴随着大量风险的存在。结合不同的风险类型，必须采取有效措施对企业在职培训的投资风险进行防范。防范和规避企业在职培训投资的风险应充分考虑以下几点：

1．提高接受培训员工的忠诚度。企业在职培训收益必须通过接受培训的员工的行为来实现，在职培训投资的有效性直接决定于接受培训员工的忠诚度。企业进行在职培训投资决策时必须同时考虑如何为员工提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，提高员工忠诚度。

2．完善企业入力资本激励措施。由于在职培训的入力资本依附于员工存在且不可分离，从个人的效用角度分析，员工的工作积极性能否得以充分发挥，要看入力资本的载体是否得到有效的激励。建立健全企业入力资本激励措施，首先要建立合理的收入分配制度，企业的收入分配制度需要能够反映这种投资主体的收益特性。其次要强化精神激励，包括为员工创造发展的机会，支持员工在工作中实现自我，建立对话制度或沟通渠道。第三要重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，使个人发展与企业可持续发展得到最佳的结合。

3．不断更新培训内容。由于知识贬损与技术更新速度的不断加快．外部市场环境变化加剧。企业在职培训的知识和技能面临贬值和跌价的风险。所以企业在进行在职培训投资决策时既要考虑市场前沿的发展需要又要充分考虑企业自身的发展现状，不断更新培训内容，促进企业发展。

五、启示

(一)企业在进行在职培训决策时，应对在职培训成本与效用进行预测，所得到回报的效用是否大于投入的成本。企业在某些方面面临着”生产”还是”购买人力资本的选择，即到底应该自己培养有竞争力的人才，还是”购买”那些已由别的企业或单位培养的人才。

在职培训范文篇5

【摘要】本文针对企业在职培训的投资风险问题，对贝克尔的两个假设进行分析的基础上，研究了企业基于人力资本的在职培训投资及相关的风险类型，从忠诚度、组织结构等角度，对管理者如何防范人力责本流失进行了相关分析。

一、引言

1936年，著名经济学家加里S．贝克尔(Gary．S．Becket)出版了著作《人力资本)，被西方学术界认为是”经济思想中人力资本投资革命”的起点。贝克尔用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡并将其应用于企业的在职培训，提出并分析了一般在职培训和特殊在职培训这两种在职培训模式。在职培训作为一种人力资本投资活动，涉及到成本与收益的经济分析。本文基于在职培训的人力资本投资的视角。为企业在职培训投资决策提供可借鉴的分析方法。

二、贝克尔在职培训投资模型分析

(一)贝克尔在职培训投资模型的两个基本假设

贝克尔基于人力资本市场理论。研究企业与个人培训决策中投人产出的经济分析问题，基于以下两个基本假设：

(1)企业和个体劳动者是都是理性的和利己主义的，受自我经济利益的驱使，可以从事任何净现值为正的投资，而培训正是理想的可以带来高收益的投资决策。

(2)市场被假定为信息完全和充分竞争性的，对已受培训、正受培训和未受培训的劳动力，将分别在市场中均衡产生出不同的交易价格，即表现为企业支付的相应工资收人不同，以此调节供给和需求的平衡。

(二)一般在职培训

贝克尔认为，对于一般技术在职培训，它可以使所有或许多企业都有可能从中获益。企业承担了培训费用，必然要求收益，即未来员工的边际产出要大其工资。企业才能获得收益。但员工接受培训，提高了生产率，也要求与其生产率相当的工资，否则会威胁离职，因其受训的是一般技术训，在别的企业也能有相同的生产率，可以得到与生产率相当的工资。此时，员工承担所有的培训费用。收益也全部归员工所有。它与其它的个人投资人力资本没有实质区别。

对一般在职培训来说，企业亦可承担部分费用，有两点理由：一是可以在招募时对员工产生吸引力。二是企业承担的这部分费用是可以得到画报的。由于在培训期间员工是通过接受低于其边际产出率的工资来承担培训费用的，员工愿意承担这部分费用。但费用到底多少才能使企业不必担心员工会在培训后追求工资等于边际产出而离职呢?

假设员工是完全理性的，对于员工离职的成本有：实现流动而付的成本、信息费、交通费及安家费；员工放弃现有职位带来的机会成本；离开熟悉工作环境、亲朋好友所带来的心理失落；不确定因素如失业、伤病等带来的成本。当对某一时期t而言。只要时。即员工预期在本企业的工作期限内的边际产出与工资差额的现值之和大于其离职成本时，员工就有可能作出离职决定。为员工在t时期的边际产出，，为员工在t时期的工资。由于其中K为培训费用，MP0一w。为培训期间员工承担的培训费，MP一w为培训后t时期员工承担的培训费，即员工在培训结束后以低于边际产出的工资来支付企业在培训期间为员工承担的培训费用。因而对企业来说。只要员工培训后在预期的工作期限内不离职的话，企业是没有损失的。

(三)特殊在职培训

对特殊在职培训．贝克尔认为，它只对或者说主要对提供培训的企业有利，企业要全部或部分承担这类培训的费用。在市场完全竞争的条件下，企业进行培训的均衡条件为对于进行特殊技术在职培训的企业来说，和为其它企业工人的边际产出和工资，而则为其培训收益。c为企业所花费的培训成本。

人们一般会问，特殊培训基本上只在提供培训的企业中才能用到，而企业就应承担全部的培训费用。这里有一个问题．如果企业愿意承担全部费用。包括受训者付出的时间精力的补偿，受训者可能知道他比企业更有优势，他的流失与否与他本入没有损失，但企业的投资将会丧失它的投资。因而最好地办法则是企业与受训者共同分担培训费用，投资收益在这两个投资者之间分配。企业可以支付低于其边际产出的工资，这样企业就可获得回报。个人若不满意于工资低于边际产出而流失的话。由于其受到企业的特殊培训所花费的成本在其它企业很难收回，会受到损失的，因而最好的选择是呆在原来的企业，不光可收回成本，还可得到收益回报。

三、企业在职培训的投资风险类型

1．流失风险

由于企业在职培训投资与其所有者的不可分离性，决定了企业在职培训的主要风险来自于接受培训的员工，员工一旦离开企业，将会带走企业在其身上积累的入力资本投资，使企业蒙受经济损失。企业在职培训投资的流失风险首先是由于人寿命的不确定性而产生的流失风险。入一旦死亡附属于人体的不可以转让的入力资本将不复存在，从而产生不可控制的企业在职培训的投资风险。其次是由于接受在职培训后的员工离开原企业而产生的流失风险。在人才流动越来越频繁的情况下，员工离开企业将完全带走附于其身的在职培训成果．企业将失去收回人力资本投资的载体。员工的忠诚度是衡量企业在职培训风险的一个重要变量，在企业在职培训投资决策中引入员工忠诚度并同时考虑员工的流失成本，将可以有效防范在职培训的决策风险。

2．激励风险

企业在职培训的人力资本形成之后，其效能的发挥很大程度上取决于是否有对员工构成激励的外部环境。企业在职培训入力资本在具备能动性的同时也存在明显的激励风险。当在职培训入力资本所有者得不到有效激励时，作为所有者主体可以将相应的人力资本关闭起来，从而使其经济利用价值一落千丈。同时由于企业在职培训的入力资本投资的特殊性．企业在直接利用这一资本时无法采用”事先全部说清楚”的一般市场契约模式，必须借助于激励性的企业制度安排和组织设置来实现对入力资本的使用和调度。

3．贬值风险

与非人力资本相似，企业在职培训形成的入力资本也存在贬值风险，企业在职培训的主要内容是丰富员工的知识，提升员工的技能．这种知识和技能同样会出现类似的损耗，这种损耗可以分为有形的损耗和无形的损耗。有形损耗主要是指由于生疏、遗忘等引起的知识和技能的减少。入力资本后期的投资必须以前期的投资为基础，所以在职培训的有形损耗不仅影响即期投资的收益，而且影响后续在职培训的收益。无形损耗是指由于科技的飞速发展使得原有的知识和技能变得相对落后。科技的快速发展、市场的动态变化、产品生命周期的急剧缩短都加速了企业在职培训入力资本的无形损耗。企业在职培训入力资本投资的贬值风险还包括人力资本的利用率问题。对于有一定资本存量的员工，衡量其对企业贡献的大小，关键看入力资本的利用率，利用率越高，对企业的贡献越大。可见．即使企业在职培训投资较高，也会因为利用率低而造成事实上的入力资本贬值。

四、企业在职培训投资风险防范措施

企业在职培训是企业进行人力资本投资的一种重要方式．也是企业持续发展的基础。作为一种投资既然有丰厚的收益回报，就必然会伴随着大量风险的存在。结合不同的风险类型，必须采取有效措施对企业在职培训的投资风险进行防范。防范和规避企业在职培训投资的风险应充分考虑以下几点：

1．提高接受培训员工的忠诚度。企业在职培训收益必须通过接受培训的员工的行为来实现，在职培训投资的有效性直接决定于接受培训员工的忠诚度。企业进行在职培训投资决策时必须同时考虑如何为员工提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，提高员工忠诚度。

在职培训范文篇6

1.加强在职培训力度，构建永久培训体系。在进行在职培训质量提高的过程中，应该加强在职培训力度，注重永久培训体系的构建。首先，应该加强培训管理并突出人才能力的强化培训。对在职培训的计划、课件、制度、纪律、师资等都应该进行严格化的管理，将气象高级人才的培训从内容方面拓展到理论、知识、科技、操作、方法、观念以及心理培训等各个方面。在培训后应该进行人才的专业能力测评，进行有创造性的计划、规划、制度、论文、课件、技能、设计等的测试并分析。其次，应该对培训机构的分工进行规范。应该根据气象规范形式来进行在职培训类别的划分，如管理类、综合类、新科学类、新技术类、政务类等，按照培训对象的不同来进行气象专业不同层次的能力培训和知识培训。在条件允许的情况下鼓励支持气象人才积极参加气象专业等级证书培训班和学历证书培训班的学习。最后，对气象在职培训的规划计划进行完善。各个气象部门应该对所有的气象人员提出知识能力培训计划，气象单位应该按照自己的气象工作安排，对气象工作人员进行选送培养计划。培训单位所制定的培训计划应该严谨周密，包括对培训对象、设施、内容、组织、方式、时间、师资等工作实施较全面的规划计划。2.创新在职培训方法，提高在职培训质量。在气象在职培训的方法创新方面，首先，应该进行专家带培激励机制的构建。构建气象专业高级专家对中级人才和初级人才进行在岗带培的激励机制，将带培任务列为气象专家在职培训受聘考核的范围内，对于完成任务突出的给予相关奖励。其次，进行完善的职业培训机制的建立。进行厅局级、县处级和科局级行政职务的培训制度的建立和完善，对高级、中级和初级工程师技术职务的培训制度进行加强和完善。接着，对气象在职培训教育进行专项经费的设立。对于地市级以上的气象部门，应该进行在职培训经费预算的编制，并且实现专款专用，可以对省级以下气象部门的工作人员要求每年每人大于七天的在职培训，不应该用临时的对策来进行长久的培训经费问题的解决。最后，进行以业绩、能力为标准的激励机制的建立。应该研究和完善以业绩和能力为标准、简单易行、气象部门人员全部参与的考核评价体系，从而促进气象部门工作质量和工作效率的提高，把开展能力培训和能力考核结果进行有效结合。3.培养在职学员学习态度，提高工作意识。气象培训部门的目标之一是培养努力向上、积极奋进的气象部门员工，提高气象人员的工作意识和学习态度。和这一目标有直接关系的是气象培训教师的为人处事和言传身教，培训部门积极向上的风气和氛围也会对在职培训学员的学习态度有较大影响，同时，气象部门的激励和约束机制也起到很大作用。因此应从以下几方面来进行在职学员学习态度和工作意识的提高：首先，应该促进培训部门教师育人意识的提高，让培训教师用良好的处事方法和工作态度去影响气象在职培训学员；其次，培训部门应该在良好的培训环境基础上，形成努力创新、轻松活泼和求实上进的学习氛围；最后，气象部门应该进行相关的激励和约束机制的制定，对于进行培训以及培训合格以后气象人员的待遇进行合理规定，并且对继续教育制度进行完善和规范，使得气象在职培训学员对于在职培训的意义进行深刻的了解和认识，鼓励他们主动积极参与气象在职培训并且努力学习以达到培训要求。

我国气象事业发展的关键在于人才的培养，气象部门人才培养的关键在于气象人员的在职培训教育。气象在职培训是进行高素质气象人才队伍建设的基础性和先导性工作，同时也是进行气象技能传授和知识传递的重要方法。本文从气象在职培训的专业性和层次性两方面对气象在职培训及其发展进行分析的基础上，从在职培训方法创新、在职培训力度加强、在职学员学习态度培养三方面阐述了提高气象在职培训质量的方法，对于提高气象部门的工作效率和工作质量具有重要意义。

本文作者：刘梅红工作单位：湖南省气象培训中心

在职培训范文篇7

关键词：高校；英语教师；在职培训；专业素质；培训制度

2019年12月6日，江苏科技大学（江苏省高校青年外语教师培训基地）成功举办了江苏省第11期高校青年英语教师培训。至此，先后2000位高校英语教师在江苏科技大学接受在职培训，培训成效良好。除此之外，近年来为提升高校英语教师专业素养，很多高校均组织了英语教师参与在职培训。对高校英语教师开展在职培训是时展的应然要求，通过在职培训不仅可提升高校英语教师的教学胜任力，提升其专业素养，更可在一定程度上促进高校英语教学质量的提升[1]。开展高校英语教师在职培训是提高英语教学质量和教师专业化发展的重要途径。要做好培训工作，必须从教育实际与教师发展水平实际出发，了解培训现状及其存在的问题[2]。为解决上述问题，文章着重针对高校英语教师在职培训现状及发展策略进行研究。

一、高校英语教师在职培训现状分析

（一）高校英语教师在职培训取得的具体成就。进入21世纪，为促进高校英语教学质量的提升，很多高校愈发注重英语教师在职培训，希望通过在职培训帮助英语教师夯实专业素养，从而更好适应和承担新世纪高校英语教学任务。截止目前为止，为提升英语教师在职培训成效，高校采取的措施较多，取得的成就也颇为令人瞩目。1.培训课程更加多元过去很长一段时间以来，高校对英语教师进行在职培训主要为提升英语教师的教学技能。正因如此，开设的在职培训课程也主要以英语教学技能课程为主。随着时代的不断发展与进步，部分高校在英语教师在职培训实践中经过不断反思与总结，愈发意识到：对高校英语教师进行在职培训不能仅局限于教学技能培训，还应拓展培训课程内容，通过多元课程让高校英语教师获取更多知识，获得更好发展[3]。例如，2019年7月，安徽理工大学组织本校11个学院的62名中青年骨干英语教师参与在职培训。此次在职培训课程主要包括：（1）全英语教学实践；（2）学术交流英语；（3）英语教学技能；（4）跨文化交际；（5）英语口语强化；（6）英语视听说等。通过此次在职培训，不仅提升了本校教师的英语教育教学技能，同时也在一定程度上提升了英语教师的视听说能力、跨文化交际能力等。除安徽理工大学外，目前国内很多高校均在英语教师在职培训课程的设置方面下足了功夫，开设了多元在职培训课程。此做法不仅符合高校英语教师在职培训实际，具体成效也令广大高校英语教师和学校方面颇为满意。2.培训突破区域限制之前，我国高校对英语教师进行在职培训，一般是在校内或者省内比较近的地方。但在实践中得知，在职培训受区域限制存在明显的弊端：不利于不同区域间高校英语教师的交流，容易出现故步自封的不良状态[4]。为解决此问题，目前部分高校英语教师在职培训已然逐步突破区域限制，允许或邀请不同区域的高校英语教师参与在职培训。例如，江苏省高校青年外语教师培训基地每年举办的高校英语教师在职培训即先后邀请安徽、上海、山东等多地的高校英语教师参与。在具体培训过程中，来自不同地区的高校英语教师相互间积极交流自身的有益教学经验，相互启发，相互借鉴，百家争鸣。虽然有争论，但参与培训的英语教师均可从中获取一定启示，促进其不断反思与总结，不断夯实自身的英语专业素养。相关案例还有很多，在此不再一一枚举。从高校英语教师在职培训突破区域限制的做法中不难看出，当前我国高校英语教师在职培训已然具有一定的开放性，原本的区域培训现状已被逐步打破。3.培训制度愈发完善为提升高校英语教师在职培训成效，很多高校针对英语教师在职培训均不同程度上构建了相关制度。在相关制度的规范和引导下，高校英语教师在职培训质量亦在不断得到提升[5]。例如，为帮助新入职英语教师尽快、更好适应教学岗位，河南大学外语教研部每年会组织新入职英语教师参加新入职教师培训。为让新入职英语教师培训取得更好成效，规定新入职英语教师培训具体分为如下四个阶段：阶段一：组织教师就职业操守、教学准备等方面对入职英语教师进行指导；阶段二：组织评委团对新入职英语教师教学准备情况进行检查及示范课演示；阶段三：由入职英语教师观摩听课和指导教师跟踪听课两方面组成；阶段四：新入职英语教师汇报展示和入职培训总结。除对新入职英语教师进行培训外，河南大学还规定每年定期或不定期组织本校英语教师参与在职培训。纵然当前很多高校的英语教师在职培训制度构建并不完善，但从中不难看出：很多高校在此方面已经在不断努力。相信未来随着高校英语教师在职培训事业的不断发展，高校英语教师在职培训制度将会愈发科学与完善。4.培训讲师来源广泛众所周知，高校英语教师在职培训成效如何与培训讲师的水平存在一定关联。我国目前的高校英语在职培训讲师来源较为广泛，高校英语在职培训讲师主要由：（1）高校英语骨干教师（中国籍）或英语教育专家（包括离退休）；（2）中国高校外教（长期在中国高校任教）；（3）国外高校英语教师等。例如，2019年7月，上海交大———华威大学高校英语教师培训项目在云南举办，此次培训课程为期四周，讲师由英国华威大学应用语言学中心的四位外教和上海交通大学外国语学院的两位教师共同担任。培训期间，来自云南、贵州、宁夏、甘肃、内蒙古、四川、海南、河南等中西部地区29所高校的90位参训教师不仅领略了上海交通大学的先进英语教学理念，同时亦受到英国华威大学应用语言学中心的四位外教的殷切教导。这支由中西方高校英语教师共同组成的高校英语教师在职培训讲师团队，为此次培训增光添彩，参与培训的学员也普遍满意。随着高校英语教师在职培训事业的不断发展与进步，培训讲师的来源也更加广泛，不仅包括国内专家，还包括国外专家。广泛的培训讲师来源让我国高校英语教师在职培训事业也更上一个新的台阶。（二）高校英语教师在职培训存在的主要问题。中共中央国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》要求，对在校教师应不断加强在职培训。在这样的大背景下，很多高校均组织英语教师参加在职培训，且取得一定成效。虽然如此，我们也无法回避这一现实：目前我国高校英语教师在职培训仍或多或少存在一些问题，影响高校英语教师在职培训事业的进一步发展。结合已有研究认为，目前我国高校英语教师在职培训存在的问题主要如下：1.部分高校英语教师参与在职培训的积极性不高为了解高校英语教师参与在职培训的积极性情况，2019年10月，针对139名高校英语教师进行问卷调查。调查结果表明，如表1所示。在被调查的139名高校英语教师中，41.0%的人表示参与在职培训的积极性非常高，37.4%的人表示参与在职培训的积极性一般，21.6%的人表示不积极参与在职培训。总体来看，仅少部分高校英语教师参与在职培训的积极性较高，大部分高校英语教师参与在职培训的积极性并不高。访谈中有高校英语教师表示：“我认为参加在职培训纯属浪费时间，因此参加在职培训的积极性并不高。不仅我如此，身边的很多高校英语教师也同样如此。”访谈中很多高校英语教师均持类似看法。2.在职培训工作者队伍专业素质和能力有待提升表2表明，在调查的139名高校英语教师中，23.2%的人认为高校英语教师在职培训工作者队伍的专业素质及能力整体很强，45.1%的人认为高校英语教师在职培训工作者队伍的专业素质及能力整体一般，31.7%的人认为高校英语教师在职培训工作者队伍的专业素质及能力整体较弱。总体来看，当前高校英语教师在职培训工作者队伍的专业素质及能力整体仍有待进一步提升。访谈中有高校英语教师表示：“目前，我参与的在职培训主要为校内培训。校内培训讲师主要由本校英语骨干教师担任，有时也会从外校聘请讲师。但整体来说，他们的教育教学理念并不新颖，很多也只是老生常谈，其专业素质及能力整体表现一般。”3.英语教师的在职培训内容、方式方法仍欠完善表3表明，在调查的139名高校英语教师中，48.2%的人认为高校英语教师在职培训内容及培训方式方法的完善程度一般，51.8%的人认为高校英语教师在职培训内容及培训方式方法并不完善，无人认为高校英语教师在职培训内容及培训方式方法非常完善。总体来看，目前高校在英语教师在职培训内容及培训方式方法方面仍欠完善。访谈中有高校英语教师表示：“我参与的在职培训主要是针对英语教育教学方法方面的培训，且培训大都以理论教学为主，虽然有实践教学部分，但所占比例并不大。”还有高校英语教师表示：“目前，针对高校英语教师的在职培训大都是现场培训，但是我们高校英语教师的教学任务一般都比较紧张，如若能增添一些在线培训就好了。”

二、促进高校英语教师在职培训进一步发展的策略

基于上述高校英语教师在职培训存在的诸多问题，为促进高校英语教师在职培训的进一步发展，特提出如下对策与建议。（一）采取有效措施调动高校英语教师的在职培训参与积极性。目前，很多高校英语教师参与在职培训的积极性并不高。之所以产生此种情况，主要缘于部分高校英语教师对在职培训重要性的认识不足。因此，为调动高校英语教师参与在职培训的积极性，首先应让其充分认识到在职培训的重要性。具体可采取如下措施：第一，每次在职培训开展之前，应召开动员大会，动员大会期间应让高校英语教师明晰：在职培训并不是可有可无，通过参与在职培训不仅可提升我们高校英语教师的专业素养，让高校英语教师更好胜任自身目前工作，对其未来职业发展也极为有利[6]。第二，将参与在职培训与绩效考评挂钩。对那些绩效考评结果优异的高校英语教师，可将在职培训（尤其是出外培训）作为一种奖励“发放”给他们，让其从内心深处感受到参与在职培训是一件光荣的事情。对那些绩效考评结果较差的高校英语教师，应让其明晰自身仍存在哪些不足，为弥补不足，应组织其参加在职培训（诸如，校内培训）。如此一来，高校英语教师参与在职培训的积极性必然会越来越高。除上述措施外，可采取的措施还有很多，在此不一一赘述。只要高校英语教师在在职培训方面具有较高的参与积极性，其通过在职培训获得的收获也必然会极为“丰厚”。（二）提升高校英语教师在职培训工作者队伍的专业素质和能力。上述论述中提及，目前高校英语教师在职培训的师资队伍专业素质及能力有待进一步提升。因此，在对高校英语教师进行在职培训之前，首先应对高校英语教师在职培训的培训工作者及管理者展开系统且专业的培训。建议每年应定期或不定期对高校英语教师在职培训的培训工作者和管理者展开培训。应让更多的在培训工作者及管理者走出去，通过培训的方式了解其它地区和高校在英语教师在职培训方面的优秀做法，借由培训切实提升高校英语教师在职培训工作队伍的整体能力及专业素养，引导高校英语教师在职培训管理者采用更为精细化的有效培训管理方式，帮助这些管理者对高校英语教师在职培训的规律、方法、技术等进行深入研究。需要注意的是，在每年的高校英语教师在职培训之前，上级领导均应对高校英语教师在职培训提出严格要求，要求培训工作者在对高校英语教师进行教育培训时，必须深入了解现实情况，在此基础上有的放矢展开教育培训，注重理论联系实际，从而不断促进高校英语教师在职培训质量的提升。另外，高校及相关部门还应安排专门人员定期或不定期对负责高校英语教师在职培训的组织人员和讲师实施评估，评估他们的专业工作能力及工作成效，对他们的日常工作实施监督。上述一系列措施的有效践行均利于促进高校英语教师在职培训工作者队伍的专业素质和能力提升。（三）进一步完善高校英语教师在职培训的内容及方式方法。对在职培训内容及方式方法进行完善是加强高校英语教师队伍成长的迫切需要，只有不断改革与完善才能与高校英语教师在培训工作的客观需要相适应。为促进高校英语教师在职培训质量的提升，具体可从如下几个方面入手：第一，完善高校英语教师在职培训的内容。建议每次计划组织开展在职教育培训之前，高校或相关部门应对高校英语教师展开广泛的在职培训需求调研，进而再根据调研反馈的结果确定在职培训内容。如此一来，在职培训的内容更能符合大众实际，从而不断提升参与在职培训高校英语教师的满意度。第二，将理论与实践充分结合在一起。对高校英语教师进行在职培训，应将理论与实践充分结合在一起，这一点毋庸置疑。如若对高校英语教师进行在职培训仅以理论授课为主，很容易脱离实际。反之，如若仅对高校英语教师进行教学技能指导，则可能由于缺乏理论指导不利于提升高校英语教师的教育教学技能。所以，在对高校英语教师进行在职培训时，培训课程应将理论与实践有机结合在一起，让理论充分指导实践。第三，应积极创新高校英语教师在职培训的方式方法。建议针对高校英语教师的在职培训应尽可能安排在节假日，如此一来高校英语教师便可拥有充裕时间参与在职培训。除采用现场培训方式之外，还可采取在线培训方式。在线培训可克服时间、空间障碍，有利于满足很多高校英语教师的在职培训需求[7]。完善高校英语教师在职培训的内容及方式方法是一项系统工程，无法通过三言两语来有效解决。因此，更多策略仍需后来者继续参与研究，提出更多新的观点，不断完善高校英语教师在职培训的内容及方式方法。

三、结语

近年来，随着经济以及科学技术的快速发展，全球教育改革进程也随之加快。因各国教育水平的不同，其教育培训从内容、形式、方法和途径上也有了不同程度的转变，并为提高各领域教师的教学水平和教师综合素养创造了前提条件[8]。目前我国高校英语教师在职培训业已取得一定成就，但亦存在很多问题，诸如：部分高校英语教师参与在职培训的积极性不高，在职培训工作者队伍专业素质和能力有待提升，英语教师的在职培训内容、方式方法仍欠完善等。未来，只要我们肯不断发现问题并解决问题，相信我国高校英语教师在职培训质量定然会更上一个新台阶。

参考文献：

[1]张素敏，孙钦美．基于实践的高校外语教师培训有效性评价研究[J].外语界，2019（3）：53－65．

[2]杨毓隽，红静．西部农村地区小学英语教师职后培训现状调查与分析———以遵义市为例[J].遵义师范学院学报，2016，18（6）：141－145．

[3]胡薇.核心素养视城下英语教师培训课程的构建[J].教学与管理，2019（7）：56－58．

[4]孙瑞芳，王珍．TPACK理论下的英语教师专业发展[J].河北北方学院学报（社会科学版），2019（4）：15－18．

[5]陶文好，吕红波．新时代高校英语专业师资队伍建设和发展研究[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2019（7）：22－26．

[6]吴平，朱振国．初级中学英语教师培训现状、问题及对策———以安徽省铜陵市为例[J].成都师范学院学报，2019（3）：67－72．

[7]王志平.整合资源创立国培计划英语教师培训模式[J].中国高等教育，2013（9）：3－7．

在职培训范文篇8

一、基层国税干部在职培训中的主要问题

工学矛盾比较突出，培训时间不足。近年来，施行的征管改革，基层机构人员有所收缩，但人少事多现象还较普遍。基层干部整天忙于事务<业务>性工作，难以抽出大块时间参加培训，基层单位的培训时间落实不足。

培训内容、手段陈旧，培训效益不高。主要表现在：制定培训计划，缺乏系统性、先进性，还难以打破陈旧的条条框框，培训虽然年年搞，但培训内容处于低级循环状态，很难从根本上改变干部的知识、能力结构；培训模式陈旧，其表现是“一锅煮”，不管培训对象的层次如何、基础怎样，均实行“内容、时间、方法”的“三同”；计划定得过死，培训者被动应付，很难做到因人施教，这在很大程度上影响了培训者的积极性，培训缺乏生气和内驱力。

竞争意识淡薄，培训动力不够。长期以来，一些单位没有把竞争机制引入在职干部培训中。在“学和不学一个样”、“学好学差一个样”的思想影响下，淡化了在职培训人员的竞争意识，造成培训既无外在压力，又无内在动力，参加培训的人少了，想争第一的思想不强烈了。有的干部不学本职业务，而是参加远程学历教育，自学考试，结果是文凭到手，业务却荒废了。

二、基层国税干部在职培训的基本对策

（一）运用灵活的培训形式，有针对性地处理工学矛盾

组织好多形式的短期培训,拓宽干部在职培训的有效途径。在人少事多的情况下，搞好基层国税干部在职短期培训，无疑是缓和工学矛盾，强化干部在职培训的有效途径。可根据干部数量的多少，按照一定的比例，分期分批培训。

一是选择恰当时机。基层国税干部在职培训一般宜在下列三个时机进行：1、在当年底和翌年初，年度工作总结和新年度工作部署阶段进行；2、在基层某项中心工作准备或总结阶段组织；3、在每月征收期过后的中下旬较适宜。这段时间基层干部相对集中，工作任务较轻，不仅能保证一定的到课率，而且还有利于培训效果的提高。

二是合理安排内容。具体做好“三性”。1、实用性。所学内容应紧密联系实际，通过培训应能解决干部在工作、学习中的理论或实践问题。2、新颖性。不能总是老生常谈，要能激发广大干部刻苦钻研，不断探索的热情，通过培训开阔视野，更新知识结构，引发参训者的创新意识。3、层次性。培训内容要照顾培训人员不同专业，不同水平的特点，尽可能安排丰富的内容，以满足不同层次人员的需要。

三是培训方法灵活、实用。新颖的内容如果没有恰当灵活的方法，同样难以达到预想的效果。应采取集中授课与演讨式结合，室内讲授与室外观摩结合等方法，以提高培训的效益。

以自学、网上练习为主，定期集中辅导，统一考核验收。从目前情况看，基层干部的年龄大多在25-50岁之间，虽然个体间具有一定的差距，但都处在成年期，大脑机能已高度完善，逻辑思维和辩证思维能力较强。在学习上目的性明确，理解、接受知识的内在基础较好，具有自学的主观条件。利用自学、网上练习为主的形式培训必须注意：1、领导重视，带头自觉参加自学或网上练习。并注意搞好教育，提高认识。2、制定周密的自学和网上练习计划。进度要合理，内容要恰当。3、要合理安排工作，留给培训者一定的自学及网上练习时间。4、严格考核制度。这是自学训练能否成功的关键所在。考核不严，自学训练就要流于形式。另外，还可围绕自学、网上练习内容，适时组织知识竞赛、比武等活动，以增强受训者自学及网上练习的积极性，提高培训质量。

（二）改革培训内容、手段，增强培训的绩效

科学设计培训内容。基层干部在职培训效益不高，最根本的问题在于培训内容陈旧。要改变这种状况，培训内容必须充实、更新。具体讲要体现“三突出”：一要与时俱进，突出时代性。由知识培训向能力培训转变，加强公务员九种能力培训，以满足改革发展需要和干部提高素质能力的需要。二要围绕中心，突出需求性。紧扣经济建设中心和发展大局，以工作需求为导向，围绕税收经济社会发展的实际需求，科学设计培训内容，把握培训方向。三要按需施训，突出前瞻性。在职干部培训要由传统的“缺什么，补什么”转变为“需什么、学什么”。在此基础上确定培训内容，使培训内容既注重于干部自身学习要求，也考虑干部岗位工作需要，更兼顾干部未来长远发展，达到“干什么，学什么”，“需什么，学什么”，“存在什么问题，解决什么问题”的要求。

积极创新培训手段。探索建立以“委托型”、“体验型”、“网络型”、“基地型”四位一体的国税干部在职培训新手段。1、引进现代培训方法。选择灵活多样的培训手段，积极引进菜单式选课、案例教学法、情景模拟法、亲验式教学法，尽量避免“满堂灌”，提高培训者参与程度，加强培训过程的交流与互动，进一步提高培训的效果。2、充分利用和推广现代培训技术。当前，网络教育、远程教育等现代教育培训手段和多媒体、双向视频系统、现代视听设备等现代教育培训技术在国税系统人才培训中已非常普遍。这些技术和手段对于扩大基层干部在职参训范围，增强培训的吸引力、感染力，提高培训效果具有重要作用。基层单位如在财力许可下，应切实把推广利用现代培训技术和手段作为创新干部培训工作，提高培训效能，促进培训质量和水平的一个好举措。3、借助高校构建新载体。要牢固树立开放的培训新观念，打破闭门办学的传统培训模式，走“拓宽视野，开放办学”之路。要充分利用扬州税务学院等地方相关高校的教学资源，充分运用广播电视和信息网络等现代教育手段，建立干部培训的新载体、新平台，充分利用高校的资源优势，在高等院校建立干部培训基地，进行高层次的专业培训，提高干部培训的质量。

加大挂职锻炼力度。培训和提高优秀在职干部的实际工作能力。可结合本系统（单位）的实际，推荐选拔不同层次的领导干部或优秀在职（后备）干部“上挂”、“外挂”、“下挂”，促使他们在实践锻炼中提高素质，增长才干，进一步提高履行岗位职责的能力。

（三）引入竞争机制，增强培训推动力

形成一种浓厚的竞争气氛。一要充分调动和激发搞好干部在职培训的内在动力。通过深入推行教育和经常性的思想政治工作，克服“培训无用论”，切实解决好碌碌无为“不爱学”、装点门面“不真学”、急功近利“不深学”、借口工作繁忙“不愿学”等问题，增强基层干部在职培训的责任感、使命感和自觉性。二要开展评比竞赛，强化干部的竞争意识。树立标兵、能手典型，表彰培训尖子，以多种形式激发广大基层干部的荣誉感和培训热情，形成一个争先创优、比学赶帮超的竞争局面。

在职培训范文篇9

关键词：教师专业发展；在职培训；乡村教师

2018年，中共中央、国务院印发了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，这是自新中国成立以来第一次以党中央名义专门印发的加强教师队伍建设的文件，文件指出大力振兴乡村教师教育，加强教师继续教育，不断提升教师专业能力，促进教师专业发展是当前重中之重。在此背景下，本文拟从教师专业发展视角对乡村教师在职培训进行深入探究，并基于“自我更新”和“生态”取向的教师专业发展理念构建高效教师培训模式，发挥培训效益，进而提高教师专业素质、促进教师专业发展。

一、教师专业发展价值取向的确立

教师专业发展是教师自身专业成长或教师作为专业人员通过接受专业训练和自主学习，使自身内在结构即专业知识、专业能力、专业态度和动机以及自我专业发展意识获得不断更新和完善的过程。而教师能否获得有效的专业发展，在一定程度上取决于教师专业发展的价值取向。教师专业发展价值取向是一定价值观指导下的产物，是相关主体在一定社会背景下基于教师专业发展的价值功用而形成的系统认识和基本看法。基于当代社会发展的需要以及教师职业的特殊性，笔者认为目前我国教师专业发展应确立“自我更新”和“生态”的价值取向。（一）“自我更新。”价值取向所谓“自我更新”的价值取向，是指教师具有较强的自我专业发展意识和动力，自觉承担专业发展的主要责任，通过自我反思、自我专业结构剖析、自我专业发展设计与计划的拟定、实施和自我专业发展方向调控等实现自我专业发展和自我更新的目的。［1］这一价值取向强调教师要以自我反思和更新意识为前提，以提升个人专业能力为根本，成为自我专业发展的主人，从“要我学”转向“我要学”。（二）“生态”价值取向。“生态”价值取向的教师专业发展观，关注教师专业发展中各因素的关系，强调团队的互助与和谐，倾向在更大的视野下看待教师专业发展问题。［2］“生态”价值取向的教师专业发展观以一种整体的、情境的和以教师为主体的视角看待教师专业成长，注重将教师发展置于生态系统体系中，强调环境对人的影响，重视“以人为本”，尊重和关注教师的人格发展，凸显教师生命的独特性、创造性和互动性。

二、乡村教师在职培训的困境

在我国广大农村，师资力量相对比较薄弱，教师通过参加在职培训实现专业素养提升就显得尤为重要。通过调查笔者发现目前我国乡村教师在职培训存在困境，主要表现为以下几个方面：（一）教师内在动机缺失。调查发现，乡村教师对培训存在内在动机缺失现象。一方面，由于部分乡村学校师资力量不足，很多教师工作任务繁重，因此难以抽出时间参与培训，导致教师参训意愿较弱，学习动力不足，存在“被培训”“被发展”的现象。有教师直言：“其实我们也不是很想去，因为学校的事情有很多，而且家里小孩、老人都需要照顾，哪有时间参加培训啊！”另一方面，部分教师的参训目的存在异化问题，过于看重培训结束后的荣誉，而忽视培训对促进专业发展的意义，在参训过程中态度消极，缺乏相应的时间、精力投入。“这是学校的硬性规定，要求我们必须去做，然后会有评比什么的，这个出去培训的经历也会作为选优秀教师的参考。”（二）培训内容缺乏实用性。乡村教师需要与实践相关、实用性强的培训内容，但是目前的培训内容与教学实践存在一定程度的脱节。一方面，由于培训方缺少前期调研，培训课程设置具有较强的随意性，并未充分考虑参训教师的实际需求。“培训开展之前根本没有调查我们的培训需求，来了之后就让我们直接上课，培训课程已经安排好了”，这是参训的乡村教师普遍的看法。另一方面，培训内容理论性较强，脱离实际，实用性有待提高。“（我）对培训的期待，主要是想（培训）教师与教学相联系，因为有些（培训）教师讲的理论太过空泛，很多时候听不懂……”“有的时候培训教师讲的理论和我们学校的实际情况存在一些不同，很多内容不是我们需要的。有些（培训）老师可能没有经过实际调研，不明白我们一线教师到底需要的是什么，所以效果不是太好。”由此可知，对于培训效果大多数参与培训的乡村教师并不乐观。（三）培训组织形式相对单一。乡村地区由于地处偏远，教师外出培训的机会较少，所以网络培训是乡村教师培训的主要方式。调查中有教师反映，“出去参加培训的很多都是骨干教师，我们这些普通教师基本没有机会出去学习”。而网络培训虽然在形式上较为方便、自由，但会存在占据教师大量课余时间的现象，容易分散教师教学精力。“学校要求我们每三天看一次最近的培训课程，可是一周我要上那么多节课，晚自习要给学生辅导作业，还有自己的家庭需要照顾，根本没有时间去看。”乡村教师承认集中培训的益处，但由于乡村地区经济基础薄弱，外出培训或邀请专家下校指导覆盖面低、力度小，培训资源相对短缺，因此乡村教师获得外出集中培训和与下校指导专家的交流的机会少，培训需求得不到充分的满足。（四）培训成果难以转化落实。参训教师能否把培训成果及时运用于教育教学实践之中是检验培训效果的重要指标。然而，有教师表示，“大而空”的教学理论知识在实际教学过程中认可度较低，他们并不会将之及时应用于课堂教学之中。也有教师表示将已学习的理论知识应用到实际教学中，过程周期较长，见效较慢，不如自身教学经验来得实在。“专家们有时候说的理论和实际教学过程中的情况根本不相符，再说了，把这些都应用到学生身上的话可是一个长久的过程，我可能就带他们一年，没必要。”

三、走出乡村教师在职培训困境的对策

针对我国当前乡村教师在职培训存在的诸多困境，并基于教师专业发展两种价值取向，笔者认为改进我国乡村教师在职培训现状应从以下方面着手。（一）“自我更新”价值取向下的乡村教师培训策略。1．关注教师信念，提高教师自我专业发展意识乡村教师在培训中之所以存在参训意愿低、学习动力不足的现象，是因为培训忽视了提升教师信念和专业发展意识。“从广义上讲，教师信念是对教育教学的根本看法，是教师所持有的、信以为真的并愿意在实践中持之以恒地践行的思想观点。”［3］教师信念影响着教师做什么以及怎么做，对教师认识和理解自己、激励自我更新、自我提高方面具有重要作用。所以，增强教师信念是优化培训质量的前提和基础。教师形成独立的自我意识和自我控制能力，才可能有意识地寻找学习机会，成为“自我引导学习者”。因此，教师培训应关注教师信念的确立，增强教师自我专业发展意识，帮助教师明确发展方向，确定未来发展目标。2．加强教师自我反思，追求自觉发展路径教学反思是教师在教育理论指导下，对过去的教学行为及教育教学经验的反思与评价的过程。［4］教师自我反思是“自我更新”取向教师专业发展的基础。在实际培训中，教师之所以存在功利化色彩浓厚的行为，是因为自我反思经常被忽视。因此，教师培训要增强教师自我反思能力，引导教师对隐藏于自身教育信念和教学过程中的行为进行价值澄清，尽量避免不当观念和行为阻碍自身专业发展。此外，教师追求自觉发展是提高自身专业能力的根本途径。要培养能自我建构、不断发展和完善的自主成长型教师，教师培训就需要注重培养教师的主体意识、发展意识和创新意识，让教师能够自觉、主动、能动地寻求发展。（二）“生态”取向下的乡村教师培训策略。1．尊重教师主体需求，弘扬“以人为本”的培训理念。在教育生态学视野下，教师专业发展被看作是整个教育生态环境中的一个生态系统，因而在对教师专业发展进行生态化分析时，要注重全面、联系、发展地看问题，要体现出教师专业发展的可持续性和教师的主体性。［5］因此，一方面，教师培训应该坚持以问题为中心、以需求为导向、以实践为重点的培训理念，关注教师自身价值主体。培训方应把培训需求作为确定培训目标、设置培训课程、选择培训方式的主要依据，按需施训，供需对应。［6］另一方面，针对“工学”矛盾突出现象，培训方对培训时间和内容的安排要充分尊重教师的主体需求，契合教师发展意向，构建良好和谐的生态培训环境。2．以校本研修为主体，加强案例式教学培训。“生态”取向下的教师专业发展观追求外部生态环境和教师个体生态的和谐统一，强调学校要为教师创造良好的外部生态环境，提供多途径的支持与帮助。因而，笔者提倡以校本研修为主体的教师培训模式。一方面，学校在培训中要坚持“以校为本、校际联动、整体推进”的基本原则，基于本校实际，以改进教育教学实践、促进教师专业成长为目的，以教师为主体，以教育教学中的实际问题为研修内容，在相关部门的统一部署下，整合资源，为教师的成长提供更好的管理和服务。另一方面，针对实际培训中出现理论与实际相脱节导致培训效果不佳的现象，培训方可以增加案例研究式的课程，开展以课例为载体的，针对问题的研修。这种基于问题的实践式培训，能够满足教师专业发展的实际需求，让教师“在做中学”，同时可以增强参训教师和培训者的沟通互动，进而提高培训质量。3．构建教师学习共同体，强化教师协同合作。“生态”取向下的教师专业发展观，强调教师之间的合作共享和互帮互助。在乡村教师在职培训中之所以出现培训成果难以转化落实的问题，一方面是因为教师自身缺乏反思意识，另一方面是因为教师之间未形成学习共同体，从而缺乏有效沟通与交流。因此，培训方和学校要营造合作共享的工作环境，结合学校实际建构教师学习共同体，引导教师通过教研组备课、听课、研课等活动进行研讨和交流，鼓励教师积极分享自身的经验，使之相互学习，共同成长。另外，学校要强化教师间的协同合作，让教师在对话中学会相互交流，在交流中学会相互理解，在理解中学会相互分享，从而实现教师群体发展。

总之，在教师专业发展理念视域下，乡村教师在职培训一方面要增强教师自我专业发展意识，按照“自我更新”取向的教师专业发展理念尊重教师主体地位，彰显教师主体价值，激发教师生命活力；另一方面要遵循教师专业成长的规律，按照“生态”取向的教师专业发展理念为教师打造良好的生存生态环境，满足教师对于自身专业发展的需求，进而实现优质、高效的乡村教师在职培训。

参考文献：

［1］叶澜，白益民，王枬，等．教师角色与教师发展新探［M］．北京：教育科学出版社，2001：267．

［2］王建军．课程变革与教师专业发展［M］．成都：四川教育出版社，2004：72．

［3］赵明仁．教学反思与教师专业发展［M］．北京：北京师范大学出版社，2009：83．

［4］郝琦蕾，郭彩利，王建保．中学教师教学反思现状的质性研究［J］．教学与管理，2017（3）：21－24．

［5］王志凤．教育生态学视野农村教师专业学习的研究［D］．华东师范大学，2015：22．

在职培训范文篇10

第一，出台专门的法规。日本对幼儿园教师在职进修有严格而明确的要求，《教育公务员特例法》规定教师为了更好地完成其职责，应不断进修。在职进修是教师的权利也是义务，教师在不影响正常教学的范围内，可以脱产进修，也可以在职长期进修。主管机构必须为之提供各种条件，努力确保进修的实施。教师进修在行政上自上而下由文部省——地方教育行政部门——学校校长负责。可见，日本不仅从法律层面上提倡并保障教师自主性的研修，并且在实践中形成了一套比较完善的幼儿教师进修制度。

第二，进修形式灵活多样。进修形式多样，从主办单位分，可以分为文部省、都道府教育委员会、教育研究（研修）中心、民间团体、大学以及幼儿园。按地点分，分为园内和园外，园外又可以分为国内和国外。按进修自主性来看，可分为自主进修和共同进修。按进修方式来看，可分为脱产进修和半脱产进修、面授和函授等。按时间长短分，有短期、中期和长期，教师可选择一个月之内的短期进修，或者参加一个月到一年的中期进修，也可以去国外接受一年以上的长期进修。

第三，成立专门的进修机构。日本的幼儿教师进修分为园内进修和园外进修，园内进修是指在教师所属幼儿园选一名经验丰富的教师，按照进修计划及幼儿园规定对教师熟悉和掌握幼儿园的教育教学活动进行指导和帮助。但是园内进修有一定的局限性，所以日本教委成立了专门的幼儿教师进修机构，主要是各个都道府县市设立的教育研究（研修）中心和新制教育大学等有关大学，对教师提供园外研修。园外研修的时间一般超过30天，内容丰富多样，包括讲习以及组织教师间的经验交流和主题讲座等。以新制大学为代表的部分大学设置了硕士课程，招收在职幼儿教师攻读硕士学位，以提高教师的资质。这种理论与实践相结合的进修方式在提高教师素质和教学能力上发挥了十分重要作用。

第四，进修内容具有针对性。日本幼儿教师的进修既重视专业知识和教学技能的提高，又重视教师综合素质和师德修养的提高。同时，为了更好的适应社会和时展的要求，日本幼儿教师的进修内容也紧随时代变化而不断更新。此外，根据从教时间将幼儿教师分为新任教师和十年以上教师，并以此为依据制定更有针对性的培训计划。新任教师的进修主要是培养新任教师的师德和责任感，提高其实践教学能力，而对于从教十年以上教师的培训，内容主要是进行教育知识和能力的更新，使其在已有教学实践经验的基础上，能适应时代变化对教育者知识结构和教学能力提出的新的要求。

第五，教师资格证更新制度。《教育职员许可法》第9条规定，普通许可证和临时许可证的有效期限分别为自取得之日起满10年和3年。教师只有通过进修获得学分并通过考核才能更新原有资格证。日本教师许可证更新培训由文部科学大臣认定的大学承担。培训的内容主要是履行教师职务所必需的最新知识与技能，包括教育时事、学科教育及专业教育等。教师接受培训时间必须达到30小时以上。在职教师可以通过进修取得学分，从而获得高一级的资格证书。修学分的途径主要有：到大学学习、参加大学或都道府县教育委员会主板的资格认定培训课等，通过道德品质、健康状况的考察后，获得高一级证书。

二、日本幼师在职培训的特点对我国的经验借鉴

我国的学前教育事业随着经济和社会的不断发展以及教育事业的不断改革，对教师的资质提出了更高的要求，为此，我们可以借鉴日本幼儿教师在职进修的一些措施。

第一，注重培训内容的组织和选择。当前，我国幼儿教师的在职培训主要有各地教师进修学校组织，普遍存在课程内容单一、老化，偏于形式，改变培训模式，提高培训实效，是教师在职培训的重要使命。为此，必须重视培训内容的创新，特别是要着眼当前改革热点问题，根据培训对象的现实需要，采取不同的培训内容。将培训重点转移到提高教师的教学实践能力上来，与一线教学实践紧密融合，提高教师的专业技能。

第二，实施多元化的培训形式。组织多元化的培训形式。在进修方式上可根据各地学校的实际情况，灵活采用多种方式。在培训方法上，改变过去满堂灌的方式，多采取观摩交流的形式。同时，加强大学与幼儿园的合作，为幼儿教师学位的深造创造有利的条件，促进专业知识的深化。此外，组织形式多样的活动，使教师与专家、教师与家长间能及时交流，建立起专家、教师和教师共同合作的氛围。

第三，严格标准切实保障培训质量。保障培训质量。我国的幼儿教师培训越来越多，但是很多培训都没有建立完整的评价体系，导致培训只是完成固定课程后考试即可，导致培训效果不实用。我们要以幼儿教师的专业标准为依据，科学合理的制定培训考核标准，对培训质量进行评价和监督。采用表现性评价方式，关注受训教师的实际教学效果。