外企业范文10篇

摘要：市场经济发展到一定阶段必然要求企业进行税务筹划。近年来，税务筹划也渐成为我国企业理财活动的一个热门话题，对于税务筹划，各类企业都表现出了较强的欲望。本文从中外企业在税务筹划方面存在的发展差距入手，从应用的广泛程度、应用基础和人才储备三个方面进行了比较研究，并指出了我国企业在依法纳税的基础上，合理运用税收政策进行税收筹划活动的发展对策。

关键词：税务筹划中外比较对策分析

一、税务筹划及其特点

在学界广泛被接受的界定是，税务筹划是指企业纳税人在国家现行税法的许可范围之内，通过对自身的筹资、投资和营运等生产经营活动预先采取适当的安排和运筹，全面优化收支，在精算以后，确定最佳的纳税方案，使企业既依法纳税，又能充分享受税法所赋予的权利和优惠政策，以达到合理合法地减税、节税的财务策划行为，以及获取最大的税收利益、实现企业价值最大化的经济活动、具体来讲，税务筹划具有以下七个特征:(1)合法性，处理征纳关系的共同准绳是税法，企业作为纳税义务人要依法纳税)税务筹划也必须在国家法律许可的范围内，按照税务政策及相关规定来进行)(2)预先性，在税收活动中，企业必定是先发生经营行为，然后产生纳税义务，纳税义务通常具有滞后性)如果税务筹划在企业重大经济项目决定之后才进行，就等于失去了筹划的意义)因此，税务筹划在时间顺序上必须要在企业重大经济事项确定之前，提前新型运作)所以，税务筹划具有超前性特点)(3)系统性)税务筹划是在纳税义务产生之前，权衡不同经济行为下的税负轻重之后所做~出的选择、而且这种选择不仅要考虑整体的经营决策，而且还要把它放在具体环境中加以综合研究，是一个系统工程)(4)可操作性，即纳税人经营活动的经营理念和特点要在税务筹划中有所体现，简明扼要的同时还要有较强的灵活性和操作性、(5)目的性、获得整体经济利益是税务筹划的终极目的、)在进行税务筹划之前，要进行一定的成本效益分析，使企业潜在的税收负担降到最低的水平，立足全局，选择投资、经营和理财方案，给企业带来净经济效益、(6)专业性、税务筹划作为一种系统的管理活动，有各种各样的方法可供选用)从环节上看，包括预测方法、决策方法、规划方法等)从学科上看，包括统计学方法、数学方法、运筹学方法以及会计学方法等)因此，只有具有很高的智力层次，才能在税务筹划的过程中，综合运用各种不同的方法，利用广博的专业知识，进行周密的规划)税务筹划的专业性有两层含义，一是指只有财务、会计，尤其是精通税法的专业人员才有资格有能力进行企业的税务筹划活动;二是各国的税制随着现代社会经济的发展，也越趋复杂，纳税人自身是不足以进行税务筹划的)于是，专门从事提供税务、咨询及筹划服务的机构应运而生，这些机构的出现使税务筹划呈现出日趋明显的专业化特征)(7)筹划过程的多维性、首先，从时间上看，税务筹划贯穿于生产经营活动的整个过程，可能产生税金的任何一个环节，都需要进行税务筹划、)不仅生产经营过程中规模的控制、会计方法的选择、购销活动的安排需要税务筹划，而且在企业设立之前、生产经营活动之前、新产品研发之前，甚至确定注册地点、组织类型和产品类型都要通过税务筹划，充分考虑到节税效应)其次，从空间上看，税务筹划活动不仅局限于本企业，还应联合其他单位，合力探寻节税的路径、)

二、中外企业税务筹划的对比分析

由于税务筹划在我国出现的历史很短，尽管目前有关税务筹划的专著已不少见，不仅整体上对税务筹划的理论还需进一步探讨，企业在税务筹划方面由于经营管理水平的差距更是鲜有实践，落后与国外企业，具体表现在:

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein,1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践想融合的产物。企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。

十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。科学管理理论对当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，1993）。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用?诙宰橹芾砉讨邪ㄎ幕⒓壑岛托睦硪蛩卦谀诘鹊姆墙峁剐砸蛩氐囊恢终希⑹怪晌桓鲎橹蚱笠刀谰吒鲂曰墓芾砟J剑晕幕牧α客贫抛橹推笠档某て诜⒄埂?nbsp;

一国外企业文化研究的历史背景总体情况

70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。80年代初，威廉.大内的《Z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版,掀起了企业文化研究的热潮。八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。迄今为止，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时代。

二八十年代国外企业文化研究的兴起

1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了＂Z型文化＂、“Z型组织＂等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪尔(TerrenceE.Deal)和艾兰·肯尼迪(AllanKennedy)出版了《企业文化》(CorporateCulture)一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，他们在这本书中还提出，企业文化的要素有五项：（1）企业环境；（2）价值观；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。其中，价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法，应当运用管理咨询的方法，先从表面开始，逐步深入观察公司的无意识行为。同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起(郭纪金，1995）。

苦练二十多年内功，你终于进入向往已久的外企，但这并不意味着从此就一马平川。外企里有许多看似琐碎的细节，实则是考验一个新员工品质的试金石，你不可不防。

1、信封：

很多外企在收到应聘简历时，都会把一些信封上印有原公司名字的简历第一轮就淘汰掉。原因很简单，将公司业务交往用的信函私自挪为己用，是一种对原单位的极不尊重，同时也是应聘者个人行为很不负责任的一种表现。

我曾收到过这样一封简历，信封是他第一家工作单位的，信纸是第二家的，其漂亮的彩色打印效果很不错，只是在每页的右下角都打印有他所在第三家公司的标记。我十分惊佩此人居然能将跨度为四年的三家单位的历史浓缩在一封简历里，想必并非打算以此证明他的履历的真实性，而是习惯成自然的一种表现。此人一贯的工作方式以及个人素质都值得认真商榷。

2、电话：

在外企公司一般说来每个人的办公桌上都安有电话，而且因为业务需要通常都开通了国内或国际长途。但仍有一些公司在走廊或休息区专门设置了供员工拨打私人电话的投币电话，目的是让大家明白，公司电话仅是用于公司业务用途，而不是可以随意聊天或处理私人事务。

一：不能迟到

迟到会影响自身的形象，而且大公司的面试往往一次要安排很多人，迟到了几分钟，就很可能永远与这家公司失之交臂了。



但招聘人员是允许迟到的。这一点一定要清楚，否则，招聘人员一迟到，您的不满情绪就流于言表，这样招聘人员对您的第一印象就大打折扣了。请注意前面的“前三分钟决策原则”，因此您一但稍露愠色，就满盘皆输了。况且招聘人员的确有其迟到的理由：一是业务人员作招聘时，公司业务自然优先于招聘事宜，因此可能会因业务而延误了时间；二是前一个面试可能会长于预定的时间；三是人事部或秘书没协调好，这种情况经常发生。还有的主管人员由于整天与高级客户打交道，做招聘时难免会有一种高高在上的感觉，因此对很多面试细节都会看得比较马虎，这样也就难免搞错。也有人故意要晚，这也是一种拿派的方式，因此您对招聘人员迟到千万不要太介意。记住，现在是您在求职，而不是别人在求您上岗。同时，您也不要太介意面试人员的礼仪、素养。如果他们有不妥之处，如迟到等，您应尽量表现得大度开朗一些，这样往往能使坏事变好事。前面提到，面试无外是一种人际磨合能力的考查，您得体周到的表现自是有百利而无一害的。

1：最好提前10-15分钟到，熟悉一下环境

卡耐基的故事：

截至2006年底，我国共有中小企业4200万家，从业人员达2.89亿人，其制造的最终产品和服务的价值占我国GDP的55%,缴纳的税收占我国全部税收收入的47.5%，他们是促进经济增长和推动技术创新的重要力量。但由于单个中小企业的规模小、实力单薄，在市场竞争中往往处于不利地位，为充分发挥其在国民经济体系中的重要功能和作用，政府部门应给予大力支持。本文在介绍部分西方国家支持中小企业发展的税收政策的基础之上，简要谈谈我国应该如何运用税收手段来支持中小企业的发展。

一、部分国家支持中小企业的税收政策

1.所得税方面

美国对中小企业的所得税优惠：

（1）纳税方式的可选性：如果一个企业符合美国税法中有关中小企业的规定，便可以从下面两种纳税方式中任选一种：①一般的公司所得税，税率为5％－46％的超额累进税率。②合伙企业的纳税方式，合伙企业的所得不用缴纳公司所得税，而是根据股东应得的份额并入股东的个人所得之中，缴纳个人所得税。

（2）降低税率：通过1981年的《经济复兴法》将涉及中小企业的个人所得税税率下调了25％。

充分利用自身产品和资金的潜力，在海外特别是发展中国家设立境外带料加工企业，开辟市场，是国有大企业以挑战为机遇，再创辉煌的有效途径。现结合笔者在设立于南非生产型企业的工作实践，就国有母公司对境外投资企业的财务管理有关问题作些探讨。

一、选派外向型的境外企业财务管理人才

母公司派往境外企业的财务主管人员，除基本素质和能力要求外，应具备或培养以下几方面的能力：

1．善于比较不同会计制度的运用，据以指导境外实务。我国陆续实施的《企业会计制度》和各项会计准则，在与国际接轨方面虽有了很大改进，但在具体会计原则和方法上，不同国家之间总存在着一些差异。这就要求派往境外企业的财务人员不仅要熟悉中国的而且要了解和掌握企业所在国的会计制度。做到：（1）使境外企业的全计核算制度和业务处理方法满足所在国税务、市开和制跌入的要求，提供符合当地法规的财务信息；（2）根据会计制度的异同点，调整并绕制合乎母公司要求的财务报告和财务事项说明；（3）当所在国的债权人需要企业提供母公司的财务资料时，能就母公司提供的财务信息作出合乎其要求的解释、说明和调整。例如南非莱利银行在审核笔者所在企业提出的透支和信用证开证额度申请时，要求母公司就偿还责任作出书面担保，并提供母公司财务报表作为支持文件。由于会计制度的差别，银行信贷经理收到母公司财务报表（按当时我国股份制企业会计制度编制）后，对其中的一些项目不能理解，因而无法对母公司的财务状况作出合乎当地会计标准的判断。我们按照公认会计准则和南非会计制度，对母公司财务报表中的有关项目作出合适的书面解释，如将“待处理固定资产损失”和“待处理流动资产损失”分别解释为“固定资产减值准备”和“存货减值准备”等，并相应调整资产和损益项目，取得了银行各级经理的理解，最终核给了信贷额度。

2．熟练的外语能力和电脑应用技能。派往境外企业的财务人员要能与当地税务、审计、银行和客户进行口头和书面上的直接沟通，还能采用当地认可的财务软件建立电脑化的会计核算和物流管理系统。南非的海关、税务和政府部门在对公司的检查中，十分注重公司日常簿记、采购、销售。存货和员工工资的核算管理是否电算化。如果企业采用标准电脑财务软件记帐，辅以系统而完整的原始凭证保管，检查人员对公司财务记录的信任度会大大增加，可能采用选择性或随机的抽查方法；如果企业采用手工记帐，检查人员对公司财务记录的信任度会大打折扣，很可能要逐笔检查业务记录和原始凭证并不断提出疑问，使企业穷于应付。

二、为境外企业制定行为规范，财务核算做到“一本账”

[摘要]在企业发展过程中，企业文化是十分重要的内容，在企业中逐渐占据越来越重要的地位。在目前跨国经营背景下，企业文化要逐渐实现中外融合，使企业文化内容更加丰富，在企业发展方面发挥更好的作用。跨国经营背景下中外企业文化融合可以从建立科学合理的合作原则、制定科学合理管理制度、运用差异性计划及决策模式这三方面进一步加强，以保证中外企业文化融合更好实现，使企业文化能更加符合实际需求，为促使企业实现稳定良好发展提供更好的保障及良好的环境。

[关键词]跨国经营；中外企业文化；融合

在经济全球化不断发展的形势下，社会上越来越多的企业开始实现跨国经营，在这种背景下，企业内部很多方面也受到较大程度影响，而其中比较重要的一个方面就是企业文化。在当前形势下，很多企业中已经实现中外企业文化融合，这也是必然需求，因而在企业文化建设过程中，应当积极通过有效方式及途径实现中外企业文化融合，以保证企业文化更好符合企业发展需求。

1企业文化内涵

对于企业文化而言，其主要包括两种形式，即广义企业文化与狭义企业文化。其中，广义企业文化所指的就是企业内部所创造的具备自身特色的有关精神财富及物质财富整体；而狭义企业文化所指的就是由企业文化所创造的具备企业自身特点的各个方面的具体内容，主要包括企业精神、企业价值、企业人际关系及企业传统习惯，还有相关的企业组织及企业活动。对于跨国经营企业而言，其在实际发展过程中所面临一个重要问题就是将企业文化冲突解决，从而使具有不同文化背景下相关员工共同行为准则得以维持，否则将会由于文化冲突导致企业内部员工之间存在紧关系，影响员工工作及企业发展，同时也会降低管理有效性。所以，在当前跨国经营企业发展过程中，实现中外企业文化融合十分必要，同时这一点也是实现企业良好发展的有效途径及措施，在企业发展中可发挥十分重要的作用，因此需要对这一方面加强重视[1]。

2跨国经营背景下中外企业文化融合有效途径

第一章总则

第一条为规范和加强外商投资企业和外国企业（以下简称涉外企业）联合税务审计工作，根据《中华人民共和国税收征收管理法》及其实施细则、《涉外税务审计规程》（以下简称《规程》）和《涉外企业联合税务审计暂行办法》（以下简称《办法》），制定本规程。

第二条涉外企业联合税务审计工作由各级税务机关国际（涉外）税务管理部门负责实施或组织实施。

第三条对于跨区域联合税务审计，总机构或负责合并申报缴纳企业所得税的营业机构（以下简称汇缴机构）所在地主管税务机关负责前期的纳税评估初评和疑点的提供，与所属分支机构或营业机构（以下简称营业机构）所在地主管税务机关的联络和承办协调会以及资料和数据的汇总工作。营业机构所在地主管税务机关应按照汇缴机构所在地主管税务机关的统一步骤和时间安排开展工作。

第四条对于国地税联合税务审计，国税局、地税局应成立联合税务审计领导小组，制定联席会议制度，组织、指导和监督联合税务审计工作的开展。国税局、地税局在开展联合税务审计时，应在履行好各自职责的基础上，加强配合，协调一致地开展工作。



我国是目前世界上最大的烟草生产国和消费国，烤烟种植面积、卷烟产销量、卷烟增长速度、吸烟人数等4项指标雄居世界第一。公务员之家，全国公务员公同的天地与这些数字形成鲜明对比的是我国烟草企业在企业规模、经济效益尤其是在品牌营销方面与西方发达国家的烟草企业存在着巨大差距。就美国的菲利浦.莫里斯公司（“万宝路”品牌的拥有者）的资产总额、营业收入以及营业利润等方面都超过了我国所有烟草企业这些指标的总和。中国的产销量是世界上最大的，但为什么在一些“核心”指标上要远远落后呢？思潮公司认为：除生产技术外，我国烟草企业在品牌营销上的策略是一个重要的原因。

随着商品竞争激烈程度的增加，品牌营销在烟草产业中的重要作用不言而喻。我国的企业在品牌营销方面有哪些不足呢？我们将以西方发达国家烟草企业为参照，探讨我国企业在品牌营销方面应该注意的一些问题。

1香烟的品牌建设收到区域的限制

烟草行业的地方保护主义由来已久（主要因为地方政府为了通过高额的烟草税收来追求当地的经济效益最大化）,这也是限制中国烟草企业品牌营销发展的最大问题。尽管国家烟草专卖局已经三令五申地指示不允许地方保护，但是这个趋势没有丝毫停止的意思,这样使外地卷烟进入当地市场非常困难。上海思潮市场咨询公司在进行一项调查时发现,一些消费者非常熟悉香烟在登上外地市场货架的难度相当大，甚至在有些店铺里，只能把这些香烟存在仓库里。短期来看，地方的烟草公司的利益确实得到保障，但这无疑损害了那些以全国市场为目标的大型烟草企业的利益，更加抑制了中国烟草行业的发展。

然而，短期之内消除这种情况不太可能。思潮公司建议烟草企业在推广品牌时首先要考虑本地市场及周边地区，然后进入壁垒较低的市场。

2中国烟草品牌过多，且以低档烟为主

摘要：在经济全球化的今天，快速有效地发展成为企业面临的一大难题。认真研究中外企业人力资源管理的异同，可以使我们有所借鉴，进而有所创新，推动企业快速高效发展。

关键词：管窥；静像数据；资源

所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动，也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。在中外企业发展活动中，人力资源管理对企业的发发展显得尤为重要，因为人才是企业发展的巨大动力。目前，国外企业，尤其是发达国家的大型跨国公司，已开始发展全方位的人力资源管理，企业的人事部门已转变成人力资源管理与开发的战略性角色。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人经验化为自己的财富，才能避免企业走弯路。从比较的角度看，中外企业之间存在着以下差异：

一、发达国家的企业比我国国有企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合。我国国有企业现有的人事管理，大多数还是沿用计划经济体制下那套人事管理模式。这种管理与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重于规章管理，以解决企业当前的问题和执行交办事项。这种体系从上个世纪50年代到80年代基本无变化。改革开放以来虽进行过一系列的改革，但企业人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。

与我们不同的是，美国的大型企业对招聘雇员的要求，并不仅限于职位的要求，还包括测试人际技能、热爱生活和乐于助人以及是否对职业进取有强烈的紧迫感等等，也就是在招聘员工的过程中，把员工的素质同企业的发展战略结合起来。美国企业对雇员的招聘雇用和培训、使用，更注重与企业发展战略相结合。其工作重点不仅仅是对雇员问题的急救处理，而是从招聘开始就注重质量，使所招聘的雇员一定符合企业发展战略的需要，在使用上积极鼓励雇员参与企业经营发展战略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观，帮助企业成功地实现战略目标。

二、发达国家的企业比我国企业更重视人力资源的开发与员工素质的培养。人力资源开发是通过有计划、持续性的培训、教育来改善员工和整个组织的工作绩效的活动。在我国，国有企业的培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。这常见于企业引进先进设备和IS09000系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前国有企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上。