人事资源范文10篇

人事资源范文篇1

一、履行职务情况：

2010年，我继续担任公司人力资源部主任一职，同时兼任机关党总支和机关

（一）支部书记。

我对自己2010年整体工作评价是:能按照集团公司年度总体工作思路和要求，忠实履行岗位职责，认真做好部门工作，团结带领人力资源部的员工圆满完成了工作任务。

概括自己2010年在德、能、勤、绩四方面的情况：

德：能够认真学习党的路线、方针和政策，与中央保持高度一致，积极参加公司组织的各项政治活动，履行了一名党员领导干部的职责。

能：熟悉业务，能够驾驭人力资源部方方面面的工作，并且能够直面工作中的难点和困难，因为我知道“勤能补拙”和“天道酬勤”的道理。

勤：工作勤奋、善于团结、与人为善，有一颗感恩之心，雷厉风行，从不推诿。

绩：人力资源部的工作总体是事务处理规范、有序、认真；接待工作热情、周到；没有出现过大的失误。员工都在各岗位认真履行职责，员工之间和谐友爱。年内各个方面没有给领导惹麻烦添事端。

总而言之，人力资源部工作千头万绪，主要包括人事管理、干部管理、劳动工资管理、社保管理、职工教育培训管理和职称评定管理等诸多方面，工作涉及面包括近1200名在职员工和450多名离退休老同志。正因为如此，所以讲工作是辛苦的，尤其是要很好地理解和掌握好有关的政策，客观和耐心地处理好每一个问题。

实事求是地讲，部门的工作是主要是专责具体干的，我主要是协调、指导和为他们创造好的工作条件，帮助他们解决工作中遇到的问题。所以说，如果部门工作有成绩，能够得到领导和职工的肯定，那是人力资源部员工共同努力的结果；如果有问题，有领导和职工不够满意的地方，那是我的责任，说明我没有把工作做好。

二、廉洁自律情况

在这方面，我清楚“公生明、廉生威”这样朴素的道理。我对自己的总体要求是：

按守则自律：凡是上级规定不准做的我绝对不做，凡是上级要求达到的我争取达到，不违章、不违纪、不犯法，做个称职的一把手；

用制度自律：认真学习党中央、省公司和集团公司的各类廉洁从政的政策、规定和要求，并以此严格要求自己的言行；

以“主任”自律：部门负责人应该是本部门干部职工的表率，两个文明建设的“领头雁”。因此，我在考虑问题、处理事情当中，凡是要求员工做到的，自己首先做到。不以“主任”自居，而是以“主任”自律，珍惜组织给予自己有限的权力。

按照《国企领导人廉洁自律规定》和《党员领导干部廉洁从政若干规定》、省公司以及集团公司的相关要求，本人坚持做到了以下几点：

1、不行贿不受贿，廉洁奉公，没有接受过任何影响公正行使公务的礼金；

2、不搞小团体、小圈子，在主持部门工作中，带头遵纪守法，反腐倡廉；

3、我做到了管好配偶、子女，没有利用本人的影响谋取私利。爱人在西安电力机械厂是一般管理干部；儿子和儿媳分别在勘测设计研究院和陕鼓集团工作，均是一般工程技术人员。

4、属于要向公司汇报的大事方面，今年5月操办了儿子的婚礼，没有违规违纪行为。

三、存在的主要问题：

1、虽然能自觉学习、读书，但是学习的积极性和热情有所减退；

2、在工作遇到困难或遇到棘手问题时容易产生急躁情绪；

3、工作中对下属要求比较严格，但是在关心他们家庭和生活方面还做的不够。

四、2011年的设想

1、进一步加强学习。主要是讲政治、讲党性，认真学习党的路线、方针、政策。还要树立终身学习的思想，不断充实自己的知识面，以适应工作和社会的发展。

2、进一步努力工作。包括两方面内容：一是加强人力资源部的团队建设和学习型部门建设；二是根据“公平、公正、公开”的原则，教育员工珍惜现有的工作和正确运用手中的权力。

2010年履行职务和廉洁自律情况，请大家评价。

最后，真诚的三个感谢

一是感谢公司领导对我的信任，让我继续全面负责人力资源部的工作；

二是感谢经营单位／其它部门、以及公司在职员工、离退休老同志对我和人力资源部的理解和支持；

三是感谢人力资源部的同事对我本人工作的支持，他们做到了服从工作安排，不讲任何借口，非常给我面子。

述职述廉如有不妥之处，还请大家多多批评指正。欢迎大家采取任何的方式对我的工作提出批评意见。

人事资源范文篇2

一、履行职务情况：

2010年，我继续担任公司人力资源部主任一职，同时兼任机关党总支和机关

（一）支部书记。

我对自己2010年整体工作评价是:能按照集团公司年度总体工作思路和要求，忠实履行岗位职责，认真做好部门工作，团结带领人力资源部的员工圆满完成了工作任务。

概括自己2010年在德、能、勤、绩四方面的情况：

德：能够认真学习党的路线、方针和政策，与中央保持高度一致，积极参加公司组织的各项政治活动，履行了一名党员领导干部的职责。

能：熟悉业务，能够驾驭人力资源部方方面面的工作，并且能够直面工作中的难点和困难，因为我知道“勤能补拙”和“天道酬勤”的道理。

勤：工作勤奋、善于团结、与人为善，有一颗感恩之心，雷厉风行，从不推诿。

绩：人力资源部的工作总体是事务处理规范、有序、认真；接待工作热情、周到；没有出现过大的失误。员工都在各岗位认真履行职责，员工之间和谐友爱。年内各个方面没有给领导惹麻烦添事端。

总而言之，人力资源部工作千头万绪，主要包括人事管理、干部管理、劳动工资管理、社保管理、职工教育培训管理和职称评定管理等诸多方面，工作涉及面包括近1200名在职员工和450多名离退休老同志。正因为如此，所以讲工作是辛苦的，尤其是要很好地理解和掌握好有关的政策，客观和耐心地处理好每一个问题。

实事求是地讲，部门的工作是主要是专责具体干的，我主要是协调、指导和为他们创造好的工作条件，帮助他们解决工作中遇到的问题。所以说，如果部门工作有成绩，能够得到领导和职工的肯定，那是人力资源部员工共同努力的结果；如果有问题，有领导和职工不够满意的地方，那是我的责任，说明我没有把工作做好。

二、廉洁自律情况

在这方面，我清楚“公生明、廉生威”这样朴素的道理。我对自己的总体要求是：

按守则自律：凡是上级规定不准做的我绝对不做，凡是上级要求达到的我争取达到，不违章、不违纪、不犯法，做个称职的一把手；

用制度自律：认真学习党中央、省公司和集团公司的各类廉洁从政的政策、规定和要求，并以此严格要求自己的言行；

以“主任”自律：部门负责人应该是本部门干部职工的表率，两个文明建设的“领头雁”。因此，我在考虑问题、处理事情当中，凡是要求员工做到的，自己首先做到。不以“主任”自居，而是以“主任”自律，珍惜组织给予自己有限的权力。

按照《国企领导人廉洁自律规定》和《党员领导干部廉洁从政若干规定》、省公司以及集团公司的相关要求，本人坚持做到了以下几点：

1、不行贿不受贿，廉洁奉公，没有接受过任何影响公正行使公务的礼金；

2、不搞小团体、小圈子，在主持部门工作中，带头遵纪守法，反腐倡廉；

3、我做到了管好配偶、子女，没有利用本人的影响谋取私利。爱人在西安电力机械厂是一般管理干部；儿子和儿媳分别在勘测设计研究院和陕鼓集团工作，均是一般工程技术人员。

4、属于要向公司汇报的大事方面，今年5月操办了儿子的婚礼，没有违规违纪行为。

三、存在的主要问题：

1、虽然能自觉学习、读书，但是学习的积极性和热情有所减退；

2、在工作遇到困难或遇到棘手问题时容易产生急躁情绪；

3、工作中对下属要求比较严格，但是在关心他们家庭和生活方面还做的不够。

四、2011年的设想

1、进一步加强学习。主要是讲政治、讲党性，认真学习党的路线、方针、政策。还要树立终身学习的思想，不断充实自己的知识面，以适应工作和社会的发展。

2、进一步努力工作。包括两方面内容：一是加强人力资源部的团队建设和学习型部门建设；二是根据“公平、公正、公开”的原则，教育员工珍惜现有的工作和正确运用手中的权力。

2010年履行职务和廉洁自律情况，请大家评价。

最后，真诚的三个感谢

一是感谢公司领导对我的信任，让我继续全面负责人力资源部的工作；

二是感谢经营单位／其它部门、以及公司在职员工、离退休老同志对我和人力资源部的理解和支持；

三是感谢人力资源部的同事对我本人工作的支持，他们做到了服从工作安排，不讲任何借口，非常给我面子。

述职述廉如有不妥之处，还请大家多多批评指正。欢迎大家采取任何的方式对我的工作提出批评意见。

人事资源范文篇3

关键词：传统人事人力资源转变体系

企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话。可现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。

1传统人事管理与现代人力资源管理的区别

1.1观念不同

传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。

1.2形式不同

打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。

1.3重点不同

传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者,这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。

2传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式

2.1制定科学的、具竞争力的制度

①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划,评估企业的人力资源现状及发展趋势,了解企业在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。

2.2制定切实可行的人才开发战略

从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高了员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。

2.3全面提高人力资源管理者的素质

全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现,成为企业规范、发展的参谋人员。

3建立科学的人力资源工作体系

市场经济在发展,人力资源的管理要本着效率最高原则,进行深入、细致的工作系统研究,不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。

3.1人员配置体系

企业要通过科学手段,运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析,确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求,在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据,这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。

3.2薪酬分配和保障体系

企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系,使得人才对薪酬满意,也就为企业的发展创造了机会。同时,企业还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。

3.3绩效评估体系

绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种,企业管理者可以根据具体情况进行安排,考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。

国际间的人才争夺正在加剧,谁拥有了人力资源并使其增值、升值,谁就会有竞争力,就会赢得市场。总之,待遇留人、文化留人、事业留人,企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才,最终达到企业目标与个人目标的共同实现,在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章,2009,(22).

[2]刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[J].商业文化(学术版),2009,(05).

人事资源范文篇4

摘要:在以知识为驱动的新经济浪潮中,作为知识载体的人正成为价值创造中的第一资源。因此,对人力资源的管理引起了世界各国和经济组织的普遍关注。而在经济全球化和新经济时代来临的大背景下,随着市场经济体制的逐步建立和完善,传统模式与社会现实要求之间的差距愈来愈远，我国传统的人事管理已不能适应社会的发展,传统人事管理向现代人力资源管理的转变已是迫在眉睫。

人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。

一、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性

1、所谓传统的人事管理(PersonnelManagement)是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。

2、所谓人力资源管理(HumanRe-sourceManagement)是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为。就是发现、投入力量“开采”和利用人力,它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。其内涵就是通过一定手段,调动人的积极性,发挥人的创造力,把人力资源由潜能转变为财富。它远远超出了传统的人事管理范畴,是管理学中的一个崭新的和重要的领域。近十年来,人力资源理论的发展势头,远远超过了人事管理,这是因为前者能够给人,特别是各级行政领导以及企事业单位的领导以全新的视野,它不仅符合历史潮流,世界潮流,而且符合中国改革开放的大方向,因此人力资源理论在中国的蓬勃发展是必然的。它既有行政领导者的推动,又有专家学者们的协力,更为重要的是,它还能满足众多企业家办好企业的强烈需求。社会需求为人力资源理论增添了无限的助力,顺应这浩荡的潮流,使得人力资源管理与开发理论在中国扎根、开花,进而结出丰硕的成果。

3、除此之外,传统的人事管理观念是建立在一种成本中心的前提上,将人事部门定为一个成本集中的消耗中心,主张通过一切可行的措施尽量减少人力资源以控制企业的人工成本,把减少人事管理费用作为自己的核心任务之一,这种观念比较集中的反映了企业重视短期利润,最为突出的口号就是“减人增效”,经过几年的实践证明,减人未必能增效,因为企业绩效不仅仅受到企业职工这个因素的影响,影响企业绩效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就业渠道,减下来的职工没有脱离企业。尽管他们没有为企业创造利润,但企业还要为他们支付生活费、缴纳社会保险等费用消耗企业利润。然而,现代的人力资源管理部门则不同,它是企业的“利润中心”,为企业创造价值。企业对人的知识、能力、健康等人力资源进行投资,收益率远远高于其它形态投资的收益率。近几十年以来,美国经济持续增长主要得益于对人力资源的投资。

二、现代人力资源管理的特点现代人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。

1、现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工积极主动地、创造性地开展工作,属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异,又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。

2、现代人力资源管理属于动态管理,强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况,进行员工的职业生涯规划,不断培训,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,做到大才大用、小才小用,充分发挥个人才能、人尽其才、才尽其用。

3、现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令,发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。

4、现代人力资源管理追求创新性,不断创新技,完善考核系统、测评系统等科学术方法。多为主动开发型,根据组织现状和未来,被赋予了很多的组织变革职能，通过参与变革与创新，实施组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践，包括提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程,并以企业变革推动者的身份有计划有目标地展开工作。

5、现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。

6、现代人力资源管理上升为决策层,直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。作为企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。

三、现代人力资源管理在管理中的重要意义马克思认为,生产活动是人类最基本的活动。从事生产和经济活动必须具有两方面要素,一是拥有一定数量的劳动者,即人的因素;二是拥有一定的设备工具、原材料,即物的因素,使两者结合才能形成生产力。因此,在现代管理活动中,也就相应地分为两个方面:一是人对生产资料和劳动过程的管理,即人对物的管理,表现为人与物的关系;另一方面是人对人的管理,即人事管理。在社会生产劳动中,物的因素是不可能缺少的,但它是死的因素,是被动因素;而人是活动的因素,是主动因素。所以现代管理的中心是对人的管理,缺乏对人的科学管理,不可能充分发挥物的作用,而且21世纪的现在是社会生产力高度发展和科学技术飞速前进的时代,因此管理工作越来越为人们所重视。而人事管理更被人们越来越认识到是现代管理中的关键环节。

1、人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。人力资源职能涵盖了组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。

2、人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，一方面充分考虑企业自身资源的优势和劣势，另一方面要考虑企业外部面临的机遇和威胁，主动分析和诊断人力资源现状以及竞争对手的人力资源状况等，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。

3、人力资源管理,不论是对于工作目标、管理对象,管理方式方法,管理规律,工作方针等方面,都有独特的内容,都有科学规律可循。在当前经济体制和科技体制深入改革的时候,我们把人事管理等政治生活的健康,政治制度的巩固,经济结构、经济体制的改革实行同步,力求从政权建设和国家经济建设的实际需要,从未来发展的需要,深入进行研究,提高人事管理的科学水平,保证国家在市场经济条件下持续健康发展。

4、人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、制度，结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，从而系统地建立起人力资源管理体系，为企业的战略经营目标服务。同时也能协调劳动关系和加强职业保障，维护员工合法权益，促进员工发展，实现“和谐”的生产经营环境，建立员工、企业利润共同体。结束语企业竞争是企业综合实力整体素质的竞争,是科学技术和企业文化力的竞争,而这些归根结底是人才的竞争。因此在未来的竞争中,企业欲通过保持自身的核心竞争能力而获续发展的优势，欲在技术创新和企业竞争中立于不败之地,就必须发挥人力资源优势,而人力资源的发挥就要求管理者应跳出传统人事管理的误区,树立现代人力资源开发与管理的理念。

参考文献

[1]陈家田.人力资源管理背后的人生感悟[J].中国研究生,2007,(01)

[2]胡日东.中国人力资源管理实践与研究的结晶——评廖泉文教授的《人力资源管理》[J].人才资源开发,2005,(08)

[3]李欣.浅论人力资源管理中伦理缺失的原因及对策[J].人才资源开发,2008,(02)

[4]何颖.论国有企业人事管理的现状及其战略转变[J].中国水运(理论版),2007,(12)

[5]杨颖娟.将传统人事管理转向现代化管理[J].太原铁道科技,2006,(01)

[6]朱建堂.浅析企业人事管理工作中存在的问题及对策[J].今日湖北(理论版),2007,(06)

[7]高艳.人力资源管理理论研究综述[J].西北大学学报(哲学社会科学版),2005,(02)

人事资源范文篇5

一、政策拉动，发挥配置涉残资源的基础性作用

残疾人事业是社会化的公益事业，它以社会安定为目标，以社会立法为手段，以社会公平为原则，以人道主义为本色，属于公共产品和服务的范畴，但社会资源一般不会自觉地、大规模地、持续地流向残疾人事业领域。在这种情况下，党和国家的方针政策和法律法规就起着配置涉残资源的基础性作用，通过国家的强制力和普遍的约束力，进行宏观调控，引导涉残资源向残疾人事业合理流动。因此，在实际工作中要做好以下几个方面的工作：一是宣传政策法公务员之家版权所有规。通过宣传提高社会公众对残疾人事业的知情度、参与度和民主监督度，这样才能使残疾人事业深入人心，赢得支持，获得资源。二是完善政策法规。总的来看，有关保护残疾人的政策法规体系仍然不太健全，可操作性不强，强制力和约束力不硬，需要对相关政策法规进行—次全面清理，加强立法调研，不断加以完善。三是落实政策法规。当前，广大残疾人的生活状况远远低于社会平均水平，参与社会生活的障碍依然存在，侵害残疾人合法权益的现象仍然时有发生。要真正落实政府职责、残联职责、社会责任、抚养监护人责任，依法追究行政责任、民事责任、刑事责任，就要坚持认识深化，在提高自觉性上下功夫；坚持执法细化，在督促检查上花气力；坚持监督强化，在社会参与上做文章。特别是要突出重点，健全责任制度，抓好重大政策的落实、重大问题的解决、重大工作的突破。

二、项目带动，激活发展残疾人事业的社会性细胞

项目带动激活残疾人事业的发展，首先要更新观念，创新思维。残疾人事业是大投入、不赚钱的社会事业，投入不足一直是困扰事业发展的“瓶颈”。特别是在贫困地区，社会募捐少而又少，向上争资难上加难，当地财政的扶持短期内也不可能大幅度增加。因此，我们必须改变过去那种由政府大包大揽办事业、出人出钱出技术的思维惯性，洞察“项目跟着规划走、资金跟着项目走”的发展趋势，牢固树立“经济靠项目发展，事业靠项目支撑，工作靠项目推动”的理念，做到规划分解到年，任务分解到项，项目分解到人。其次要精心策划，包装推介。要精心策划建立项目库，使结转项目、新开工项目、意向性洽谈待签约项目、供筛选储备项目形成梯次结构，实现持续滚动发展。再次要坚持上争、外引、内聚，多渠道招商引资。对于康复、扶贫项目，由于国家的规划任务大，资金预算相对多，应以“上争”为主。对于部分康复项目和服务设施项目，也可“外引”香港嘉道理、长江公务员之家版权所有新里程等慈善机构，寻求国外境外合作伙伴。至于涉残福利企业和服务设施建设中的多数项目，则应更多地选择“内聚”方式，依托当地优势资源，采取社会化的运作机制加以发展。

三、制度联动，构建扶残助残的长效性机制

人事资源范文篇6

关键词：人事档案；人力资源管理；作用；地位

人事档案记录了工作人员的工作历程、工作能力、思想状况、工作业绩等方面的内容，这些不仅是人事部门用人的参考依据，对以后领导干部的选拔也起着相当重要的作用。因此，人事档案在人力资源管理中发挥了很大的作用。现阶段，随着经济的快速发展，不管是企业或是政府的管理水平都在不断提高，然而，人事档案的管理非但没有提升，其严格性却大大降低，不得不让公众怀疑其真实性。想要提高人事档案在人力资源管理中的地位，先提高其真实性和严谨性是非常重要的。人事档案的管理必须有严格科学的管理程序，不允许有作假的行为。第一，用统一的标准进行档案的收集和归纳，加大对档案的检查和鉴别力度，力求保证人事档案的真实性。第二，对于收集好的档案要不断进行更新和填补，保证人事档案的可靠性，以便以后的查找和使用。第三，人事档案管理尽可能使用高效科学的新技术，这样可以很大程度地减轻人力劳动，也使档案的调用和查阅更高效。第四，在管理人事档案的同时，保护人事档案的安全也相当重要。努力提高人事档案管理的水平，让人事档案更可靠可信，进而充分发挥人事档案的作用。

一、人事档案在人力资源管理中的作用

1.人事档案管理对人力资源管理起促进作用。人事档案管理在人力资源管理中有很大的促进作用，人事档案包括每位工作人员的详细资料，方便进行查阅和参考。公司或企业可以利用人事档案，让每个人发挥其应该发挥的作用，还可以进行更高效的人员调配，工作效率也就更高。另外，合理科学的人事档案管理可以合理高效地分配人力资源，做到各个员工各司其职，实现人力资源的高效管理。

2.人事档案管理给人力资源管理带来消极影响。首先，人事档案的管理水平还没有跟上经济的发展，在经济高速发展的今天，人事档案管理仍存在很多问题，给人力资源分配提供了很多错误信息，导致人才分配不合理。在人事档案搜集、归档、后期检查、补录等多个环节都存在各种不真实的现象，这些问题就大大降低了人事档案在人力资源管理中的利用价值，不能真正发挥它的作用，以致人事档案管理在人力资源管理中的地位降低。另外，在实际工作中，经常出现一些年龄越填越小、学历越填越高的违纪现象，甚至有涂改行为，这些不良档案录入情况都使人事档案缺乏了严肃性，让人质疑人事档案的权威性。最后，人事档案本该是人在社会和职场的真实写照，它能够真正反映人的工作经历、工作能力和思想状况，但是如今很多人事档案管理腐败，大大降低了人事档案应有的价值，让人事档案慢慢发展成了一种形式，根本没有参考价值。

二、提高人事档案管理的地位

1.加大对人事档案管理的力度。人事档案的真实性关乎着人力资源管理的有效性，只有增加人事档案的真实性和权威性，才可以使其在人力资源管理中真正地发挥作用，才能提高其在人力资源管理中的作用。具体从以下几个方面改进人事档案管理：第一，要想保证人事档案的真实性，根本的解决方法还是提高人的综合素质。只有员工的综合素质提高了，才能尽量避免造假档案现象。在人事档案科学管理的同时，也要不断加强对人员综合素质的培训，让每一位管理人员严格进行人事档案搜集、归档、鉴定和检查工作，确保档案的真实性。第二，人事档案管理人员必须认真工作，尤其要处理好细节问题，比如，出生日期公历农历问题，管理人员不得随意填写，要认真核对。如果在人事档案中出现涂改、内容不全等问题，管理人员都不能给予通过。第三，人事档案材料要齐全，比如，培训登记表、考核登记表和结业登记表等这部分材料很容易漏交，对于原始档案材料不全的要及时补齐。第四，利用科学合理的管理方法，可以采用数字化查阅存档。这样不仅提高了查阅的效率，还减少了工作量。

2.加强人事档案管理，促进人力资源开发。现如今，经济不断飞速发展，人才不断涌进各个行业，人才流动更加频繁，档案调动频率也随之加大，这就对人事档案管理工作提出了更高的要求。档案管理水平要提高，首先要提高人事档案管理人员的综合素质。管理人员要认清人事档案管理方向，改变以前陈旧的管理方式。要做到这些，管理人员就要不断完善自己，学习先进的知识技能和科学的管理方法。同时，也要不断学习人事档案的业务操作，切实提高管理水平。具体方面如下：第一，对于原有的人事档案要经常进行整理和补充，去除无用资料，补填新的相关联有变动的资料。第二，有效利用数字化系统，将纸质的档案材料录入计算机中，建立编号，方便后期查阅和整理。第三，不断保证档案的完整性和可靠性，在搜集和归档时，要突出录入重要信息，比如，工作人员的工作能力、思想状况、工作经历等。第四，注意后期的补录和更新，后期要对人事档案进行不断更新，争取人事档案内容更真实可靠。管理方式也要不断改进，最主要的是增强创新精神，在完善人事档案管理的同时，也要改变已存在的管理模式，不断创新，不管是制度还是技术上，都要以发展创新。

三、总结

人事档案管理在人力资源管理中起着非常重要的作用，它不仅反映着一个人的工作能力和职场经历，还体现了一个人的思想和综合素质。但是随着经济的不断进步发展，人事档案管理不断出现漏洞，其可靠性和真实性不断遭到质疑，人事档案的地位也随之下降。但是，如果能够合理利用人事档案，它可以大大提高人力资源的分配，提高工作效率。所以，要加强对人事档案的管理，让它在人力资源管理中发挥应有的作用，为人力资源分配提供有效可靠的信息。

作者:孙振中 单位:商丘市梁园区人力资源和社会保障局

参考文献：

［1］林艳凤.现代人事档案管理存在的问题及解决问题的对策［D］.山东大学，2008.

人事资源范文篇7

关键词：人力资源管理人事档案管理作用

一、人事档案管理与人事管理的联系

人事档案管理主要是指将人才的个人发展、家庭情况、工作经历的相关信息收集整理到一起，并进行甄别、登记、保存、归档等一系列流程，使得人才和就业服务中心的人力资源职能部门能够在较短的时间内获取到人员比较全面系统的信息资料。现代人力资源管理也叫HR管理，主要是指在既定规划的战略目标下，对其人力资源进行一系列的采集配置、培养、开发、整合等工作环节，使得个人能够实现自身价值，通过人力资源的管理可以使得人才和就业服务中心对于人才的发展规划有较全面的认识和了解，较系统的掌握到人才的素质和薪资水平。在人才和就业服务中心对于人才信息的管理中，人力资源管理与人事档案管理密切相关。人事档案管理也是人力资源管理系统中最重要的内容之一，也是最基本的工作内容。通过人事档案的管理工作，人力资源部门可以很便利的对人才进行业务能力的综合考评。人力资源管理部门以人事档案的信息为蓝本基础进行人才的合理组织调配，有利于人才和就业服务中心发挥人力资源的最佳效益，有利于保持人力资源的最优比。人力资源工作做的不到位可能直接是人事档案管理工作的不到位。所以说，二者是息息相关相互影响的，其中任何一方处理不当都会影响到对方发挥出最佳效应。

二、人事档案管理在现代人力资源管理中的重要性

1.人事档案是现代人力资源管理工作的有效支撑，有利于调配人才结构。人事档案信息中涵盖着人才最真实而可靠的第一手资料。借助人事档案信息资料，人力资源管理工作部门可以进行对人才进行有目的性的选择和培养，同时也是根据人事档案信息了解到人才的特长和工作经验情况。这样人才和就业服务中心在组织人才资源时，通过人事档案信息可以根据招聘单位的要求，很客观的将人才的工作能力进行合理的预判，为招聘单位提供适宜的人才。这样的人才进入到招聘单位，一进入到工作岗位，就能够以最快的速度适应工作。对于人才而言，因为能够分配到最合适的工作岗位而能发挥出最大的工作价值，有利于人力资源管理进行最优化的人才配置。2.有利于合理配置人力资源。人才中心控制好人才结构和人力资源的配比直接关系到其发展目标能否顺利的实现，因而对人事档案信息的管理就显得尤为重要。人事档案信息管理就能够帮助人才和就业服务中心对于人才资源进行系统而完善的了解，有利于人才和就业服务中心通过人才数据的监测和对比，对于人才的需求量进行合理的预判，从而提高人才和就业服务中心的服务质量，为招聘单位和地方发展做出应有的贡献。在人事档案信息的基础上，可以对人才的发展需求有一个较全面的认识和了解，在掌握到这些信息之后，人力资源管理部门就能够有针对性地对人才进行的发展提出合理化的意见。通过为招聘单位提供目的性较强的激励措施和建议，激发人才在工作中的积极性和主动性。人力资源管理部门可以采取物质激励和精神激励两种形式，物质激励可以是职务的晋升，薪酬的调升以及福利等等；精神激励可以采取赞美激励，设置先进示范个人或工程等等。通过一系列的激励措施，使得人才对于自我实现的需求得到尽可能的满足，有利于人才以最饱满十足的工作劲头投入到招聘单位的发展中去。

三、加强人事档案信息管理发挥人力资源管理的措施

1.改进人事档案管理模式。随着网络时代的到来，网络技术的应用也越来越宽泛并渗透到各行各业中。现代人力资源管理中人事档案信息的管理也应顺应时展的需求，建立电子信息化的人事档案管理平台。电子信息化的管理模式有利于人力资源部门对于信息进行数据的整理、整合，形成一体化动态式的管理模式。比如人才和就业服务中心在委托单位招聘人才的信息时，只需要在网络平台上增加相关的信息，同时大量开放的信息也有利于人才和就业服务中心对于人才信息的真实性进行核查，大大提高了人力资源管理部门的办工效率和质量。2.强化在人事档案管理过程中的信息畅通。人力资源管理部门的工作在很大程度上依赖于人事档案信息资源，因而在实际工作中应当强化人事档案信息管理的效率和作用。通过这样一种长期的日常性的工作手段，加强人才和就业服务中心内部各部门之间的联系和沟通。这样频繁的交流与沟通有利于人才和就业服务中心在较短的时间内得到本地区人才较完善的人事档案信息，同时也有利于及时纠正在档案信息管理中存在的不足和问题。在人才和就业服务中心的运行过程中，与就业人才息息相关的档案信息就是关于人才职称的评定。通过人事档案信息的有效管理，人才和就业服务中心掌握到人事信息的第一手真实资料，有利于对人才的职称评定保持客观的态度，在职称评定中树立公平公正的形象，进而有利于人才和就业服务中心工作的长期顺利的开展。

参考文献

[1]郝文君.浅析人事档案信息在人力资源管理中的作用[J].办公室业务，2017，(10):126.

人事资源范文篇8

1人事考试概况

人事考试是党政机关、企事业单位在高速发展中必然产生的一种人事管理现象，它是人力资源开发、利用、调控与管理的重要内容，是人力资源经济发展的一个分支。人事考试是企事业单位快速识别、检测人才，了解人才综合素质（知识能力与专业技能等）的一种特有的评价方式。开展人事考试的一般原则是公正、公平、公开，它是由各个地区的人力资源和社会保障局统一命题、组织和管理的一类资格评定考试。诚然，经济和社会的迅猛发展对人事考试提出了更加严格的要求。为了能够最大限度、最大范围、最大效率地选拔高素质人才，让更多优秀的人力资源为国所用，提升人才在经济发展中的价值，人事考试必须实现创新发展，真正发挥其开发人力资源经济的作用。

2人事考试在开发人力资源经济中的作用

2.1可挖掘社会潜在人才，扩大企业人力资源人才是企事业长远、健康发展的源泉和推动力，最大限度挖掘人才，为我所用，是每一个企业发展中的重要任务。通过人事考试，企业可将社会上隐性、潜在的优秀人才挖掘出来，将其变为显性的、现有的人才资源，以推动社会经济的发展。众所周知，社会上有许多虽未接受教育，但却在长期社会实践中获得高水平知识与技能的人才，有了人事考试，这些潜在的人才最终会发光发热，取得与那些高学历人才同等高度的职位，并发挥着自身之于经济发展的重要价值。人事考试在选择人才时，坚持的是“任人唯贤，不问出处”，它为各个阶层的社会人才提供了平等机会，这种公平的考试形式极大挖掘了社会潜在人才，扩大了企业的人才资源，对企业经济腾飞与发展起到了极大的促进作用。

2.2提高人才利用率，确保人才培养有效进行无论党政机关，还是企事业单位，科学公正的人事考试对其有针对性、有目的性地利用人才、培养人才均能起到促进作用。所谓“善任必先知人”，然而“知人”的途径便是人事考试。在企事业单位合理利用人才、积极培养人才之前，选拔、检测与评价人才尤为重要，如果不能对人才进行客观、公正、科学选拔，做到“知人”，以后便不可能科学、高效地运用人才，使人才发光发热。“施事贵在因才”，要想根据人才特点有针对性地培养人才，提高其现有的知识与能力，人事考试是基础与前提。通过人事考试，企业能了解所选拔，所利用人才擅长的方面，不擅长的方面，这样，在以后的人才培养中，企业可以将其作为人才培养依据，有针对、有计划地去培养人才，提高人才的综合素质。因此，人事考试在提高人才利用率，确保人才培养科学进行方面意义重大。

2.3有利于企业人才优化配置，促进合理利用这里所说的人才优化配置主要是针对企事业单位在职人员而言的。人事考试不仅能为企业发展带来新新能源，还能提高企业对现有人才的调控、利用效率，确保人才合理优化配置。众所周知，所有的企业人才均希望自己有光明的发展前景，有晋升、发展的平台，而人事考试无疑为在职人才实现愿望提供了契机。对于企业而言，通过人事考试，企业可以依据人事考试的结果对在职人员进行科学有效管理，让更多的职员从事自己擅长与喜欢的工作，这样不仅能最大限度消除企业员工对工作的反感，还能提升工作积极性与信心，有利于推动员工职业生涯的发展。再者，科学的人事考试能够增强在职员工的危机意识，使其不断改善和提升自我，以适应更加激烈的企业人才竞争模式，实现自身价值。从此方面来说，人事考试能促进企业人才优化配置，促进人才合理利用。

2.4促使企业按劳分配制度的广泛、高效推进人事考试在促进企业按劳分配制度实施方面的作用同样不容忽视。在企业发展中，企业可以将人事考试作为评定工作成效的一个重要标准，对在人事考试中成绩优异的员工给予适当的嘉奖，而对于那些在人事考试中失利的员工则应给予相应的惩罚，以儆效尤。按劳分配是企业经济发展中一种科学的分配方式，它能激发企业员工工作的积极主动性，是公认的比较公正科学的劳动成果评价方式。在企业中推行人事考试是切实落实按劳分配制度的重要手段，企业根据考试结果，劳动成果为员工发放与劳动量相匹配的薪资，落实“按劳分配”，于是，人事考试促使员工为追求高的职业生涯不断进步，不断成长。总的来说，人事考试确实更大限度实现了企业的按劳分配，促进了企业健康、稳定发展。

3人事考试在社会进步中不断完善和发展的策略

3.1不断完善人事考试管理，严肃考风考纪近年来，人事考试中出现了各种舞弊现象，这极大挑战了企事业单位人力资源考试的公平性与公正性，让更多的人开始质疑人事考试。为了改善这种现状，未来的人事考试发展一定要完善考试管理，严肃考风考纪，进一步提高考试的客观性、公正性，重新树立人事考试的“公平性”品牌，让更多人才相信人事考试。具体来说，可从几点做起：第一，人事考试机构要严肃考风考纪，增强对考风考纪重要性的认识。第二，强化人事考试立法，通过法律条文对考试机构的人员进行约束与监督，使其执法守法，提高考试的公正性。第三，建立健全监督机制，严厉打击考试中的各类违规行为，提高惩戒力度，以儆效尤。

3.2坚持“以人为本”完善与发展人事考试现在、乃至未来的人事考试发展均要坚持“以人为本”的核心考试原则，确保人事考试更好地服务于人力资源经济的发展。要做到以下两点：第一，坚持以人为本，实行人性化考试。要强化对人事考试机构优秀人员的引进，并做好人才培训工作，不断提高工作人员的薪酬，使其更高效地服务于人事考试的公平开展。在考试过程中出现意外状况，要确保能够人性化管理。第二，运用现代化的考试管理方式。在人事考试中渗透计算机技术，无论是考场编排、考生基本信息核实、准考证防伪、考试管理等均可以实现现代化，提高考试的高效性。例如，可以在准考证上添加防伪标识，降低准考证造假的几率；人事考试卷子评改要智能化，面试要确保公平。综上可知，人事考试之于企业而言，不仅是开发人力资源经济的重要方式与途径，同时也是促进企业健康和谐发展的科学方法。随着社会的发展，各企业事业单位的竞争归根结底是人才的竞争，故应不断完善与发展人事考试，充分发挥人事考试开发、利用、管理人才的重要价值。当然，目前社会上的人力资源考试机构越来越多，如何规范人事考试，提高认识考试机构的实力，确保人事考试机构作用的充分发挥显得尤为重要，这需要引起国家相关机构的重视。

作者:王心亮 单位:新疆生产建设兵团人力资源考试院

参考文献:

［1］李梦菲．人事考试在开发人力资源经济中的作用和发展［J］．商场现代化，2016（16）：68-69．

人事资源范文篇9

关键词：医院；人事管理；人力资源

医院中实施的人事管理主要对人事进行控制与管理，医院的人力资源管理是开发人力资源，并根据医院的战略思想，培养大批的应用人才，以提高医院在社会上的竞争力。随着市场经济水平的不断提升，医院的人事资源管理已经不能满足当代社会的发展需要，所以将该方式向人力资源管理进行转变具有现实意义。

一、人力资源管理的含义与特点

人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的，从关注人的成本建设到对员工生产力的积极开发，在近30内不断普及到社会发展中去。人力资源管理是利用现代化的科学办法，将人作为现展过程中主要的人力资源，并对其进行积极开发与利用。期间，对人不仅要进行合理培训、积极组织，还要进行合理调配，从而使人在企业发展中保证一定的开发比例。在这种资源开发利用形式上，还要对人的思想、心理以及行为进行积极引导，并在其中以合理的方法进行控制、协调，不仅要调动人的积极性，还要努力开发人的潜能，使人能充分发挥自己的主观能动性，以实现组织在发展形式下的积极目标。医院在面对激励的竞争发展形式下，要想在社会中获得积极地位和有利发展，医院就要利用充足的资源进行开发并利用[1]。例如：资金、设备、技术以及人才等资源，并利用这些资源的有利开发，为患者提供满意的服务形式，提高医院的医疗服务水平。在这种资源开发与利用形式上，资金、设备、技术等资源与人力资源相比，人是一种主动的、能够发挥创造力的资源。如果在医院发展中离开了人的配置和利用，在利用资金、设备以及相关技术形式上，就不会促进医院的基础成立。所以说，人力资源是医院积极发展、社会地位提升的重要资本，在医院中发挥高效的人力资源管理，能够促进医院的积极生存与发展。

二、医院人事管理中存在的问题

在我国大多数的医院发展中，受计划经济产物的影响，医院作为社会上的服务产业，长期的发展形式都是根据国家的财政支持进行的，在管理体制运行形式上，存在的计划经济现象比较严重。随着改革开放机制的不断深入，很多医院在发展建设中与市场经济体制并不一致，特别是人事管理，不仅抑制了人才的积极发展，也降低了医院地位的提升。

1.管理观念落后

在医院人事管理过程中，受计划经济以及事业管理体制的影响，医院中的管理观念还比较落后，医院将人主要看做劳动力发展，只是根据医院的发展成本考虑人。在这种观念落后的医院发展过程中，医院的人事管理工作只仅仅局限于对员工进行招聘、录用、考核等，没有对人事管理工作进行积极开发，在当今不断竞争的现代社会，对人才的需求也越来越大[2]。医院人事管理受较大改革束缚，医院不仅不重视人才的需求与培养，还没有考虑医院竞争力提升的发展效果，从而制约了医院的健康发展。

2.绩效考核机制效率低

在现有的公立医院中，其中利用的绩效考核机制一直是行政事业选择的成套制度。这种形式主要是在年末时，利用简单的表格来反应，以促进绩效考评工作。但在这种绩效考评工作中，并不能积极反映出工作人员的真实情况，建立的薪酬制度也存在一些不公平，并降低了医院工作人员的积极性；而且，这种绩效考核制度还比较形式化，不仅没有重视工作人员在平时的工作表现，还使员工以应付的行为完成绩效考评机制，这种现象是以现代人力资源管理的重要意义发展存在较大差异，从而降低了医院实际的管理水平。

3.激励机制的不健全

在市场不断竞争的发展环境下，要激励医院中的工作人员，提高他们的责任意识，就需要在医院中建立拥有高素质的专业队伍[3]。但在大多数的医院建设中，建立的激励机制都不够健全，主要表现在两方面，一方面，激励机制建立的内容与实际的发展情况不一致，在发展形式下存在较大局限性。特别对精神激励机制内容的建立，医院只重视物质激励，无论在哪种情况下，都降低了工作人员的积极性。在另一方面，激励机制不到位，因为不同员工在不同的发展阶段形成的激励需求都不同，所以，医院执行的激励手段也存在较大不同。

三、实现医院人力资源管理的对策

1.发挥以人为本的管理观念

随着医院在社会地位上的不断提升，医院在发展中也存在激烈的市场竞争形式，特别是医院人才的需要成为发展的主要条件。所以，应树立以人为本的重要思想，在医院中效促进人力资源管理工作，不仅要吸引人才、留住人才，还要积极培养人才。在具体实施过程中，首先，要在医院发展过程中营造一个尊重人才的工作氛围，以提高医院人力资源管理在市场上的发展地位，从而使更多人才能积极投入到医院建设中去[4]。而且，还要将人才作为医院积极发展的核心因素，因为与医院的设备、场所，人才具有更大的发展潜力，人才作为医院发展中最宝贵的财富，能够推动医院的积极进步。

2.提升医院的绩效管理水平

在医院中建立有效的绩效机制，不仅能促进医院薪酬管理制度的公平性，还能将合适人才放在合适的工作岗位上，以发挥医院人力资源的最大效率。在具体实施过程中，首先，要在医院中建立绩效考评制度，将医院中的管理岗位、后勤岗位等各个环节都进行绩效考评，以提高工作人员的工作效率[5]。而且，还要加强对岗位的分析工作，根据医院在发展过程中的实际情况，不仅要明确各个岗位，还要明确岗位职责与存在的风险因素，从而使员工在工作中获得公平。

3.完善医院的激励机制

激励机制的建立是现代化发展的重要内容，在完善医院激励机制建设过程中，首先，要对工作人员的需求条件进行分析，根据工作人员的实际需求，建立合理的激励内容。变能够在激励机制管理过程中实现针对性与有效性发展。在一般情况下，并不能利用物质上的较大资金进行奖励，要在工作中不断分析工作人员的具体需求[6]。所以说，在构建激励机制管理过程中，不仅要重视实际工作的条件、产生的物质利益，还要将工作人员的精神奖励放在首位。而且，要促进激励机制的及时性，医院激励机制中的相关内容还要随着时代的不断发展，不断变化，并能够在实践发展中完成考验工作。其次，还要考虑医院的历史发展因素以及同行业的发展因素，并对整体的发展与变化进行积极调整，以促进激励机制的有效性发展。

四、总结

在医院中实施人力资源管理工作是以吸引人才、培养人才为主要目的，并为医院实现市场竞争力提供有效保障。医院要实现人力资源管理工作，就要树立以人为本的重要思想，不仅要提升医院的绩效管理水平，还要完善医院的激励机制，从而在各个方面实现医院与全体员工的积极发展。

作者:姜秀菊 单位:湖南省湘西自治州保靖县人民医院

参考文献:

[1]孙宁.试论人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].医学信息，2015，（42）：10.

[2]王丽.现代人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].企业改革与管理，2015，（22）：115.

[3]边荣云.新形势下如何做好医院人事档案管理工作[J].山东档案，2012，（5）：54-55.

[4]王先.激励机制在医院人力资源管理中的应用[J].中国当代医药，2011，18（16）：150-151.

人事资源范文篇10

关键词：人事档案；档案材料；人事档案信息；医院；人力资源部；应用

人事档案管理的程序是档案材料的收集、整理、鉴定、保管、分类、编目、装订等7个环节。我们每个人在生命旅途中，都一直会与人事档案打交道，人事档案不仅是记载每个人的生命轨迹，见证自己的成长历史，记录人生节点每一次成功与胜利，一直到退休，乃至生命终结；它又是医院人事管理工作的完整记录，是人力资源管理过程中取之不尽、用之不竭的宝贵资源。所以，加强医院人事档案信息管理，规范医院人事档案信息管理行为，使之更好地为医院人力资源管理工作服务，但目前医疗单位人事档案信息管理还存在居多的问题。

一、人事档案管理在医院人力资源管理中的现状和存在的问题

1.人力资源管理的范围。人力资源管理包括干部选拔任免管理、工资薪酬福利管理、职称评聘管理、人事档案管理等四大块。其中，干部选拔任免管理又包括干部转岗、提干、任免、后备人才储备等管理；工资薪酬福利管理包括工资、职业年金、养老退休金等测算的管理；职称评聘包括岗位异动、新生招聘、初中高等职称评聘等管理。前面这三大块管理都是以人事档案信息为基础，尤如人力资源管理好比一栋高楼大夏，人事档案信息就是这大厦的基石，如果离开了这“基石”，这大厦就是空中楼阁、海市蜃楼，无从谈起、也无法建成。2.人事档案信息的来源。众所周知，人事档案在人力资源管理中享有信息之源、万物之首的誉称，可见它在人力资源管理的地位是何等的重要。但是目前在医院的人事档案管理中存在着这样或者那样的问题，需要不断的提高和改进。那么什么是人事档案材料呢？人事档案信息又来自哪里呢？下面我们来一一介绍。人事档案材料包括干部履历表、自传、鉴定考核考察审计等材料、学历学位专业技术职称评聘材料、审查工作中形成的材料、党团组织建设工作中形成的材料、表彰奖励材料、执纪执法部门形成的涉及个人材料、工资薪酬福利待遇等材料（其中又包括工资异动、招录、聘用、调动、军转、任免、辞职、辞退、退休、出国（境）材料、参加会议的代表登记表等材料、合同类材料等）、其他可供参考的材料（包括体检、证明等材料）等共10大类。人事档案信息就来自这些最基本的、最原始的10大类材料之中。3.人事档案材料不及时归档。现年代公立医院业务繁忙，人满为患，医务人员没有过多的时间和精力顾及自己的人事档案材料，思想上也不够重视，一些基本材料不及时上交归档。认为自己只要会看病会诊病效益好就行，人事档案材料这都是人力资源部门的事情，与自己没有多大关系。例如，一年一度需要及时上交归档案的年度考核登记表、专业技术考核登记表、工资异动审批表等材料，须不知就是这些基本的、原始的材料是自己一年辛苦工作打拼经历的见证者。如果没有它们的存在，他（她）们的工龄会在退休核算时减下来的严重后果。例：2017年单位进行“人事档案专项审核”时，发现一位中层干部参加工作时有连续5年的“停薪留职”经历，可是她的人事档案里没有任何材料痕迹能佐证她这段经历的存在，所以，出现她的工龄被减少5年的严重后果。这不仅导致她工资测算减少，还影响到她的职称晋升评聘。可见，人事档案材料的及时归档可不是空口一说之词。4.人事档案信息填写的随意性。医院还有一部分医务人员对人事档案材料信息填写也比较漠然。每次填写信息表格材料时随意填写、涂改、圈化，不认真、不核对，而且填写的信息前后不一致，这样很容易造成人事信息不准确、不真实。例：2017年医院进行“专项审核”时，发现很多职工在填写《干部履历表》上的出生年月前后都不一致，阴历阳历相互交替出现；参加工作时间时而填写5月、时而填写6月、时而填写7月，并没有对照自己的毕业证上的时间认真核对后再填写；入党时间有的是填写“支部大会召开通过”的那一天时间，有的人却填写的是支部书记签字的那天时间等等。在我们单位职工人事档案材料里这些关键时间随意填写现象普遍存在。由于自己填写不认真，很随意，也会给当事人造成不可估量的损失。例：2017年单位进行“专项审核”时发现有位女职工，在她人生第一份归档材料中随意填写了比她自己当时实际年龄大四岁的一个出生年月。当时年幼无知，也未做认真核对纠正。尽管后来归档的多份材料都是填写自己的实际出生年月，更正了这个“错误”，但是已经于事无补。2017年“专项审核”时，不巧她又无法提供自己的出生证和原始户籍材料证明。根据“专项审核”的程序和相关文件精神，最后认定她“档案年龄”为第一次归档材料上那次她随意填写的出生日期。这样将来她就要比自己实际年龄提前四年退休，她将为自己不认真填写信息而付出沉痛的代价。5.人事档案信息认定时的政策把握不够准确。不同时期、不同年代，人事档案信息认定时的政策是不同的。就拿工龄认定和工龄测算来说吧，不同年代、不同社会背景、当事人本身的一些特殊情况等，对工龄认定和测算的标准是不一样的。就举个简单的例子来吧，文件规定2019年11月18日之前到非公有制就业的高校毕业生考录或者招聘到机关事业单位工作的人员，她（他）们只要与用人单位签订劳动合同、与政府人事行政部门人才流动服务机构办理了人事手续这两条就可以认定为工龄，其签订合同的时间视为“参加工作时间”；但是在2019年11月18日之后就不一样了，除了与用人单位签订劳动合同外，还要有参加基本养老保险和基本医疗保险的记录，其缴费年限可以合并计算为工龄，缴费启动时间才是她（他）们的“参加工作时间”。人事档案信息的准确性又无时不刻与工资、奖金、职业年金、年休假，甚至退休后养老退休金多少的发放等紧紧相连呢？做各种信息认定的档案管理员如果不把政策吃透、弄懂，或者一知半解的话，很容易给我们的职工带来严重的后果。例：今年10月我提了在2015年4月就已经退休了的老院长档案，为其办理养老退休金，到人社厅去审核审批他的人事档案，其中人社厅审批的同志就把他的工龄核减下来有7.5年之多。原来认定他工龄的工作人员未把当时的政策吃透、弄懂，参加工作时间认定错误，测算后的工龄就没有那么长。老院长原来认为自己的工龄长，职称级别高，退休后养老金肯定会很高，结果让他空欢喜一场。

二、人事档案信息在医院人力资源管理中的作用

1.能够提高医院人力资源管理效率。人事档案信息管理工作的有效开展，能够为医院领导人员提供良好的决策依据，以此来有效促进医院人才队伍专业素质得以有效提升，从而真正让医院人力资源管理效率得到有效提升。人事档案信息之中本身就涉及到较多医院职工情况，如其思想道德素养、学历、业务能力等等，这些信息的存在就能为医院领导人员工作安排提供有效依据，以此来保障工作任务分配合理性，从而有效发挥出每一个职工的优势，真正让每一位职工都能够各得其所、各尽其才，从而最大化提升医院人力资源管理效率。2.为人才职称评定提供依据。人事档案信息在医院人力资源管理中的应用作用还表现为其能够为医院人才职称评定工作提供重要依据这一点上。人事档案信息管理工作实施过程中，自然能够将每个职工真实学历有效记录在案，这能为人力资源管理部门提供鉴定材料，以此来有效保证医院人力资源管理职称评定工作的顺利实施，从而有效促进医院发展。3.促进人力资源管理制度优化。人事档案信息在医院人力资源管理中的应用作用除了上述几点之外，还体现在其能够促进人力资源管理制度优化与完善。之所以会如此，是因为人力资源管理人员在应用人事档案信息的时候，会基于此来分析医院人力资源特征，然后再基于实际需求制定出相应的管理与优化制度，这样自然能够有效提升整个医院发展效率与品质。除此之外，医院人力资源管理过程中，管理人员也可以依赖于人事档案信息来直接对医院人才管理体系进行优化，进而最大程度促进医院人力资源管理工作的顺利实施与开展。

三、提升人事档案信息管理在医院人力资源管理水平的策略

1.提供准确、真实的人事档案信息。人事档案信息在人力资源管理中发挥着非常重要作用，其准确性、真实性无不牵动着每一个职工的每一根神经？所以，人事档案管理员必须遵循“凡提必审、凡转必审、凡进必审”、“谁管理、谁把关、谁考察、谁审核、谁签字、谁负责”为原则，进行人事档案专项审核。信息录入时一定以“专项审核”后的信息为基础，对照每个职工各种资质证书、学历学位、各种任免文件、职称聘文等再次进行核对，确保信息全面、准确、真实、安全。2.加强人事档案信息电子化管理在人力资源中的作用。在社会不断发展期间，医院发展规模也有了明显扩大，并且还因此而延伸出了大量的人事档案资料，这也加大了人事档案管理人员工作量、提高了工作要求。这种情况下传统的管理模式明显无法满足新时代背景下提出的新要求。近几年电子档案逐渐兴起，但是在各医疗单位的应用还不是十分的广泛。人事档案信息电子化管理优点是便于信息随时阅读、随时提起、随时传递、随时匹配、随时打印、随时保存，而且查阅快、提起快、保存更方便。它的高效、快捷、方便、安全等是纸质档案无法做到的，它与纸质档案配合，相互补充达到完美无缺，极大程度上满足了人力资源管理者的需求。所以，加强人事档案信息电子化管理是非常有必要的。3.加强人事档案管理员信息化和档案专业知识的培训。在医院人事档案信息化管理建设过程中，既要提高人事档案管理人员的信息化理论知识和实际操作能力，又要加强管理人员的人事档案专业知识的培训。针对目前人事档案管理人员对信息系统、电子设备、电子表格、计算机、数据库等操作能力低的情况下，需要开展专项培训活动，帮助档案员充分了解人事档案数据库、信息管理系统等操作方法；同时还要加强档案管理专业知识的培训，充分掌握人事档案管理每一个环节要点，做到及时归档、精准鉴定、保持整洁、分类明确、编目清晰、装订整齐。4.完善医院人事档案管理工作制度。完善人事档案管理工作制度是医院人事档案管理工作顺利实施的基础与前提，做好这一项工作，一方面不仅能够直接对医院人事档案管理工作进行约束，另一方面还能有效为人事档案管理工作人员提供强有力的规范与指导。为此，医院在发展过程中一定要及时完善医院人力资源管理工作制度，结合人力资源管理现状与特征来及时完善相关制度体系，如人事档案资料收集整理制度、人事档案信息化管理制度、人事档案归纳细则等等，这样档案管理人员自然能够结合相关制度标准来合理展开工作，确保工作的合理性与有效性。在这一过程中需要注意，在制度完善的时候一定要加强与各个科室工作人员之间的交流与沟通，认真听取基层医护人员工作意见，然后以此来提升制度完善与合理性。5.确保人事档案工作内容、章程办法与标准的严谨规范度。现如今，我国医院人事档案管理工作在实施过程中依然还是存在着各种各样不规范的操作行为，如人事档案信息资料填充不够完整、档案信息随意改动、格式不够规范、更新与补充不够及时等等，这种情况下人事档案信息自然会出现失真、流失等情况。因此，要想及时优化人事档案管理工作，还需要对人事档案管理工作内容、章程办法与标准进行严格的规范。在工作期间及时整理完善人事档案管理工作内容，对医院内部员工相关人事信息定期进行采集，而且在采集的时候一定要确保资料填写完整与规范程度，后期则需要做好补充与优化工作，尽可能避免因为人为因素而引发的管理不当等问题。

四、结束语

人事档案信息是一个人在成长道路上留下一串串“脚印”，是对个人能力以及综合素质进行评判的有力证据，也是兑现各种福利待遇不可缺少的重要依据。医院既是一个严肃严谨的公共服务场所，又是高层次人才聚集如云的地方。做好人事档案信息管理，既是提高人力资源在医院管理中地位的坚实后盾；又是激发医务人员为患者服务热情的催发剂；更是提升医院在社会中美誉度的护航标，为更好的服务于临床医务人员打下坚实的基础。

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