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人事保证范文10篇

时间：2023-03-13 11:05:35

人事保证

人事保证范文篇1

[关键词]人事，保证，特殊保证

人事保证，或称职务保证或身元保证，乃指于雇佣关系或职务关系中，就可归责于受雇人之事由，致生损害于雇用人时，保证人应负损害赔偿责任之一种特殊保证契约。在信用问题日益受到人们关注且危机显著的情形下，人事能否用来保证以及通过“人事保证”方式所赋予的“信用”能给人们带来多大安全尚须实践检验。

一、比较法上的人事保证制度

比较法上，人事保证制度的规范类型主要有两种，一种是在立法上明确规范人事保证，主要有日本、瑞士以及我国台湾地区。另一种是以非典型契约形式存在，绝大多数国家属于此种类型。

按日本学者见解，身元保证分为三种。第一种保证人对于债权人（雇用人）保证被用人不违反其基于契约上之义务，谓之人的身元保证。此时保证人一方面对于债权人负与被用人同一之债务及责任，他方面对于债权人独立的负有使被用人不违反其义务之债务。被用人不服约束时负有劝导的义务，拐带潜逃时负有搜索之义务。第二种为于主债务人债务不履行及依契约或法律上之规定应负担之损害赔偿债务为保证，与将来之债之保证有同一性，谓之物的身元保证。第三种为损害担保契约，苟因被用人之行为使债权人蒙受损害，保证人即负填补之义务，其损害之发生不以被用人有过失为必要，保证人无检索抗辩权。具体的究属上述三种内之何种，为当事人意思解释问题，但以属于第二种为原则[1]（P948）。

瑞士债务法第492条第三项规定了人事保证的条件和定义；第503条第2项规定了人事保证制度债权人的义务范围；第510条第1项规定了人事保证合同的消灭；第512条规定了人事保证的期间。所谓职务保证，即保证人对于债权人，就债务人之身体、行及技能，保证勘任其职务，并就其因执行职务所生之损害，负担保责任；其性质属于将来债务之保证，系保证契约之一种；保证的范围，包括因受雇人不履行契约致使债权人所受之损害，以及受雇人执行职务时因故意或过失所加于债权人之损害，还包括受雇人侵占债权人财产或过失损害他人的，保证人均应负赔偿责任。而雇佣保证，则保证人不仅保证受雇人之身体、性行及技能，勘服所约定之劳务，即受雇人因疾病等亦应负有照顾或领回医疗之义务；此类契约通常见之于订立纯粹劳务雇佣契约时，保证人还应对受雇人本身事故承担担保责任[2].

我国台湾地区民法债编修订增订人事保证制度，其定义为“称人事保证者，谓当事人约定，一方于他方之受雇人将来因职务上之行为而应对他方为损害赔偿时，由其代负赔偿责任之契约”。另就人事保证之成立、人事保证之效力、人事保证之期间、人事保证之终止、人事保证之消灭、请求权之时效以及准用规定予以详细规整。

二、人事保证的性质

关于人事保证的性质，学理上主要有三种学说：第一，损害担保契约说。该说认为，人事保证契约具有独立性，因为即使雇用人与受雇人之间的雇佣契约无效，当受雇人具有侵害雇用人情事之时，雇用人仍得依据该损害担保契约向担保人请求赔偿[3]（P386）。第二，特殊保证说。该说认为，人事保证与一般保证在性质上皆具有从属性，只不过人事保证尚具有继续性、情义性与专属性等特性而已[4]（P151—161）。第三，区分说。该说认为，受雇人将来损害赔偿义务之保证，即属于特殊保证。若保证人仅于受雇人不履行其对雇用人因雇佣契约之违反所生之损害赔偿请求权，由其代负赔偿之责，则为将来债务之保证，盖保证债务是以受雇人将来发生损害赔偿义务为前提。担保雇用人不因而受损害，即属于损害担保契约。若约定受雇人加损害于雇用人时，保证人负填补损害之责，则已非保证契约，而为担保契约。此时保证债务之发生，并非以主债务之存在为前提，保证人是以契约担保雇用人不因雇用受雇人致生损害，此担保之结果不应发生而发生，保证人即负有填补雇用人损害之责[1]（P947）。

三、人事保证制度与相关制度的比较

1.人事保证与一般保证

人事保证与一般保证相比较，具有如下特性：

第一，继续性。一般保证多以一次发生的现存具体债务或可得确定债务为保证对象，而人事保证则多以将来继续发生之债务或者说以基于继续性之法律关系所发生的将来债务为保证对象；

第二，情义性。一般保证，保证人多由于经济上利害关系而承担保证，而在人事保证，保证人则多以情义关系而承担保证；

第三，专属性。一般保证所保护的债务无所谓的专属性，保证债务当然得由保证人之继承人继承，而人事保证则以保证人对于被保证人之信赖关系为基础，故原则上有专属性，除有特别约定或者特别情形外，保证人责任因保证人死亡而消灭，并不移传于继承人。但在保证人死亡前所发生之债务，则应由其继承人继承之；

第四，广泛性。一般保证，其被保证之主债务通常具有明确或可得确定之范围，保证人之责任得以预先知悉及确定，而人事保证，其被保证之主债务为受雇人将来因职务上之行为致雇用人遭受损害时之赔偿责任，其范围广泛而不明确，其损害额甚至有远远超出保证人所得预料之范围，保证人之责任难以预先知悉及确定。

2.人事保证与损害担保契约

就其性质而言，损害担保契约与保证的区别在于其对于相对人所受损害或一定收益或其他结果，自己负赔偿或担保责任，而非就他人之债务负责。所担保之危险为债务不履行或应填补之收益。所担保为债务之履行时与保证颇相类似。然当事人之意思，非就他人债务之履行附从的负责，而是由债务人之债务分离，独立地负赔偿因其不履行所受之损害，则与保证有异。损害担保契约为片务无偿之契约。相对人对于担保人之危险承担，支付对价，则成立损害保险或其他类似之契约。而损害担保契约，不妨负有负担。损害担保契约为片务无偿此与赠与相同。然在后者，以增加相对人之财产为目的，而在前者则在危险之承担，即为积极或消极的损害之填补。损害赔偿契约为片务契约，惟担保承担人负有义务，而无促进所计划事业实行之权利。对于担保之承担，虽亦得约定事业之实行，然此已非纯粹之损害担保契约，而为无名契约。主要的一方面应依事业之种类，准用关于承揽或雇用之原则，他方而应准用于损害担保契约之原则[1]（P882—883）。

也有学者认为，损害担保契约为担保债务人一定事项之发生或不发生，若该事项不发生或发生时，即对于被担保人因此所生的损害负赔偿之责。若担保人是为第三人之利益而订立损害担保契约，且该第三人与被担保人亦订有契约，但担保人与被担保人之意思，并非在就该第三人债务之履行，负附从之责任，而是与该第三人之债务分离，由担保人独立地负赔偿之责。换言之，损害担保契约的性质为独立性[6].

有学者认为，保证契约必以主债务有效存在且尚未消灭为前提，而损害担保契约，则无所谓从属性之原则。此外，担保人虽系为第三人利益而订立损害担保契约，且该第三人与被担保亦订有契约，但担保人与被担保人之意思，并非在就该第三人债务之履行，负附从之责任；而系与该第三人之债务分离，由担保人独立地负赔偿之责。因此，被担保人与该第三人间之契约是否无效、被撤销、或经解除、终止等，又其无效是否因违背法律强行规定，或善良风俗所致，均与被担保人及担保人间所缔结之损害担保契约无关。担保人与被担保人之意思，系就被担保人因其与第三人之契约无效，而受损害时，由担保人负赔偿责任者，此项损害担保契约仍属有效。但若损害担保契约本身有违反强行规定或公序良俗情事者，应为无效[3]（P366—367）。

人事保证与损害担保契约，区分的关键在于是否为完全独立契约。如果属于完全独立契约则为损害担保契约，如果既有独立性又不失补充性之契约，则为人事保证契约。

3.人事保证与赔偿保证

赔偿保证尽管与人事保证在发生上具有相似性，但也存在根本的差别。因人事保证属于特殊保证，其具有独立性一面，而赔偿保证则不具有独立性。此外，人事保证人所承担的是赔偿责任，而赔偿保证义务人承担的为补充的履行责任。

人事保证范文篇2

[关键词]人事，保证，特殊保证

一、比较法上的人事保证制度

二、人事保证的性质

三、人事保证制度与相关制度的比较

1.人事保证与一般保证

人事保证与一般保证相比较，具有如下特性：

第二，情义性。一般保证，保证人多由于经济上利害关系而承担保证，而在人事保证，保证人则多以情义关系而承担保证；

2.人事保证与损害担保契约

3.人事保证与赔偿保证

四、人事保证制度的法典化

现实生活中人事保证合同的广泛存在、诚实保险又尚缺失，对人事保证予以法律规整十分必要①。除此，人事保证制度法典化理由，还包括法律规范明确化及法律统一化的意涵。至于法典化的方法，不仅在形式上对于习惯予以确认，且对于法律实质内容进行调整。因人事保证的法典化必将改变作为习惯法上人事保证制度的利益构造，最终若非法典化归于失败，即为民间习惯的势微。

注释：

①笔者认为，以法典为载体的各种价值，在法典的实践中可以真正地表达于社会生活中去，从而实现导引社会生活的作用，但其前提是该法典没有被规避，而不被规避的前提是要在社会生活现实与价值取向之间达到一种动态的平衡。

参考文献：

[1]史尚宽。债法各论[M].北京：中国政法大学出版社，2000。

[2]蔡明收。论身份保证[J].中兴法学，1971，（2）。

[3]詹森林。民事法理与判决研究[M].北京：中国政法大学出版社，2002。

人事保证范文篇3

[关键词]人事，保证，特殊保证

人事保证，或称职务保证或身元保证，乃指于雇佣关系或职务关系中，就可归责于受雇人之事由，致生损害于雇用人时，保证人应负损害赔偿责任之一种特殊保证契约。在信用日益受到人们关注且危机显著的情形下，人事能否用来保证以及通过“人事保证”方式所赋予的“信用”能给人们带来多大安全尚须实践检验。

一、比较法上的人事保证制度

比较法上，人事保证制度的规范类型主要有两种，一种是在立法上明确规范人事保证，主要有日本、瑞士以及我国地区。另一种是以非典型契约形式存在，绝大多数国家属于此种类型。

按日本学者见解，身元保证分为三种。第一种保证人对于债权人（雇用人）保证被用人不违反其基于契约上之义务，谓之人的身元保证。此时保证人一方面对于债权人负与被用人同一之债务及责任，他方面对于债权人独立的负有使被用人不违反其义务之债务。被用人不服约束时负有劝导的义务，拐带潜逃时负有搜索之义务。第二种为于主债务人债务不履行及依契约或上之规定应负担之损害赔偿债务为保证，与将来之债之保证有同一性，谓之物的身元保证。第三种为损害担保契约，苟因被用人之行为使债权人蒙受损害，保证人即负填补之义务，其损害之发生不以被用人有过失为必要，保证人无检索抗辩权。具体的究属上述三种内之何种，为当事人意思解释问题，但以属于第二种为原则[1]（P948）。

二、人事保证的性质

三、人事保证制度与相关制度的比较

1.人事保证与一般保证

人事保证与一般保证相比较，具有如下特性：

第二，情义性。一般保证，保证人多由于上利害关系而承担保证，而在人事保证，保证人则多以情义关系而承担保证；

2.人事保证与损害担保契约

有学者认为，保证契约必以主债务有效存在且尚未消灭为前提，而损害担保契约，则无所谓从属性之原则。此外，担保人虽系为第三人利益而订立损害担保契约，且该第三人与被担保亦订有契约，但担保人与被担保人之意思，并非在就该第三人债务之履行，负附从之责任；而系与该第三人之债务分离，由担保人独立地负赔偿之责。因此，被担保人与该第三人间之契约是否无效、被撤销、或经解除、终止等，又其无效是否因违背强行规定，或善良风俗所致，均与被担保人及担保人间所缔结之损害担保契约无关。担保人与被担保人之意思，系就被担保人因其与第三人之契约无效，而受损害时，由担保人负赔偿责任者，此项损害担保契约仍属有效。但若损害担保契约本身有违反强行规定或公序良俗情事者，应为无效[3]（P366—367）。

3.人事保证与赔偿保证

四、人事保证制度的法典化

现实生活中人事保证合同的广泛存在、诚实保险又尚缺失，对人事保证予以法律规整十分必要①。除此，人事保证制度法典化理由，还包括法律规范明确化及法律统一化的意涵。至于法典化的，不仅在形式上对于习惯予以确认，且对于法律实质进行调整。因人事保证的法典化必将改变作为习惯法上人事保证制度的利益构造，最终若非法典化归于失败，即为民间习惯的势微。

注释：

①笔者认为，以法典为载体的各种价值，在法典的实践中可以真正地表达于生活中去，从而实现导引社会生活的作用，但其前提是该法典没有被规避，而不被规避的前提是要在社会生活现实与价值取向之间达到一种动态的平衡。

：

[1]史尚宽。债法各论[M].北京：政法大学出版社，2000。

[2]蔡明收。论身份保证[J].中兴法学，1971，（2）。

[3]詹森林。民事法理与判决[M].北京：中国政法大学出版社，2002。

人事保证范文篇4

关键词:人事保证;立法例;人事保证的现代化;立法建议

一、作为实践存在的人事保证制度

人事保证制度，从立法例的角度而言，是我国台湾地区民法典之称谓，在日本称为“身元保证”或“身元引受”，在瑞士称为“职务保证”与“雇佣保证”，是指于雇佣关系或职务关系中，就可归责于受雇人之事由，致发生损害于雇主时，保证人应负赔偿责任之一种特殊保证契约。目前，对人事保证制度持何种态度、在立法上作何种安排不仅是一种学术探讨，并已成为急待解决的现实问题———《劳动合同法(草案)征求意见稿》和现行劳动合同法相关条文并未对该制度作出规定。劳动力市场的形成为人力资源的配置创造了外部环境，同时也带来了(或至少增加了)企业引进人才的风险。这种人才引进风险体现在:第一、公司雇员因“跳槽”或被“挖墙脚”使企业之商业秘密随之外流，通常造成巨大损失;第二、因雇员之业务水平或职业道德问题而给企业带来损失———由于企业经营管理的经常性，用人不当给企业造成的损失有时更甚于企业人才流失。故笔者认为，信用危机乃人事保证制度存在之现实根源。人事保证制度在我国实践中不罕见。特别是，随着经济体制改革及立法的完善，我国劳动部门明文禁止用工单位收取押金、保证金及担保物品。港资、台资、日资等企业招聘员工时，按他们的惯例要求求职者提供人事保证;大陆用人单位亦纷纷学习这种“先进”的人事管理经验，在分散风险上不甘落后，纷纷要求员工提供人事保证人作为任职条件。就现阶段而言，我国正面临着巨大的就业压力，劳动力市场供远大于求的情况使人事保证制度的适用空间更加广阔并呈现出形成习惯之态势。

二、人事保证制度的现代化

就我国人力资源的现状、社会发展政策之侧重、国家法律追求之目标及本国法律文化之承受和认同能力来看，人事保证制度的存在、发展尚具有较大空间。对此若无制度予以规制，劳动市场无序必将导致人事保证在劳动关系中的混乱之虞，并最终导致经济资源的浪费和社会秩序之动荡。我们既要尊重人力资源市场供大于求的事实，鼓励和促进投资，保卫创造就业机会———认可人事保证制度作为实践理性存在的制度，对在劳动关系附带民事损害保证做法认可。同时，在制度设计上不能限于对现实生活的消极表达，在制度内容上必须体现符合国人正义观之价值判断、切合国家经济政策之目标、服务于社会主义建设之需要，此为人事保证制度现代化之应有之意。值得提起的是，实现人事保证制度在中国的现代化，须坚持符合劳动法律关系特点的价值选择，即必须以法律的强行性规定限制人事保证过高的苛刻条件，禁止不公平的责任分配，在制度设计上体现向弱势方倾斜的价值取向。就目前人事保证制度的适用来看，在岗位上有无限扩大的趋势。目前随着中国经济结构的转型，每个领域的就业形势比较严峻，针对每个行业的入职条件限制，一方面会挫伤就业者的积极性，增加就业的障碍，甚至造成社会对立，进而影响整个经济的发展。因此，针对入职就业条件的限制，法律应该适时介入，保障一些特殊行业和特殊岗位上就业人员的人事法治保障，比如证券师、企业的高管、专业会计人员以及核心科技人才等等，进而促进人事制度的现代化。

(1)体现权责一致之理念。

(2)从事这些行业和职务的人员，往往具有较高的学历、资力或能力，通常不存在就业压力的问题。

(3)我国传统上明哲保身思想对国民影响很深，不加区分地将人事保证制度适用于所有行业和职位，那么这种制度一定没有生命力。在传统的人事保证制度中，人事保证人要承担面面俱到的责任，被称为“呆人”，主要体现在以下方面:

(1)人事保证应该设定一定的保证数额，数额的大小应该根据岗位的性质和风险系数来确定，无论被保证人给雇主造成多大的损失均属于人事保证人的预先约定的保证责任范围;

(2)保证期间一般设置为无期限，从而保障这种制度设置的稳定性，对于雇主的责任设定应该根据举证责任倒置的原则来确定，除了出现当事人死亡、破产、犯罪以及人事雇佣关系解除等情形，人事保证人不可以解除合同;

(3)人事保证人无法定的先诉抗辩权。

三、人事保证与雇员忠诚保证保险及其立法建议

(一)人事保证制度与雇员忠诚保证保险

雇员忠诚保证保险是以被保险人的雇员在受雇期间因欺诈或不忠诚行为而导致雇主遭受经济损失为保险标的一种保险。在防范诚信风险之功能与目的上与人事保证制度具有相似性，两者区别可以简单概括如下:

1、在保证或承保方式上，人事保证一般采取一对一的形式，在管理上相对复杂，管理成本较高;雇员忠诚保证保险在承保方式上可采用列名承保、列职承保及混合承保三种类型，具有规模效应，管理成本相对较低。

2、在适用范围上，人事保证不宜适用于公职人员的雇佣，而雇员忠诚保证保险不存在此限制。

3、在资信确定性与保证提供上，人事保证制度与雇员忠诚保证保险相比具有资信难以确定的缺点。故人事保证制度与雇员忠诚保证保险相比，后者在适用范围、规模效应、成本管理损害填补实现的可能性、及时性、完全性等方面更具优势。但在我国目前雇员忠诚保证保险缺失的情况下，人事保证制度作为实践理性更有其存在与发展的空间，并且即使雇员忠诚保证保险建立，亦不可能完全取代人事保证制度，至少在费用上前者更具优势，而此将是企业选择风险防范方法的重要考虑要素之一。

(二)人事保证制度立法建议

在全国人大常委会公布的《劳动合同法》中并未涉及人事保证制度之规定，此在立法体例上符合国际的通常做法———各国即使有关于人事保证制度的明确规定亦无将其放置在劳动法中的先例。但综合以上论述，笔者认为应当在其他部门法中对人事保证制度做出特别规定以规制现实存在的人事保证关系。

1、将相关制度在《担保法》的保证制度中予以规定。

2、具体条文设置建议如下:第一条:人事保证，是第三人以其信用向雇主担保劳动者将适当履行劳动合同，因劳动者的过错在履行合同过程造成雇主损失的，第三人将承担损害赔偿责任的一般保证。第三人为保证人，劳动者为债务人，雇主为债权人。劳动合同无效、被撤消的，人事保证合同不生效。第二条:人事保证合同的保证期间从缔约之日最长不得超过2年，具体期间由当事人协商确定。人事保证合同保证期间届满，当事人可以约定更新期间，每次更新期间不得超过2年。劳动合同终止人事保证合同自然终止，当事人特别约定对在劳动合同终止后遵守保密以及竞业禁止义务的保证责任的除外。该期间适用本法第二条第一款之规定。第三条:债权人在债务人履行劳动合同时，有监督管理的义务。发生如下情形，债权人应当及时通知人事保证人

(一)债务人的工作内容、工作地点、岗位职责和履行义务发生重大变化的;

(二)因债务人履行雇佣合同时的过错致使其他人受到损害的;

(三)债务人行为不道德或违反诚信原则，有发生人事保证责任之可能的。人事保证人在保证期间内有权向债权人了解债务人履行劳动合同的情况，债权人应当予以说明。第四条:人民法院在确定损害赔偿金额时，应考虑到如下情形，决定是否减轻或免除人事保证人的责任;

(一)债权人是否对债务人履行劳动合同约定的权利和义务尽到了监督管理的义务;

(二)债权人在出现意外情况或者岗位发生裁减的情况时是否及时通知保证人;

人事保证范文篇5

人事保证合同，又称人事担保合同，系就有关职务等人事关系所作的一种特殊保证合同。人事保证为中国社会固有的法文化和社会习惯之一，其自改革开放以来被广泛地运用于社会经济生活许多领域。因此如何正确认识、适用和规制人事保证合同，是当今社会急需解决的重大课题。

一、人事保证合同的涵义

人事保证合同，又称人格担保合同，通说认为其源于罗马法，系保证合同的一种特殊类型。人们对人事保证合同的涵义，从不同角度进行了探讨。??具体而言，人事保证有以下内涵：其一，人事保证系以主债务人的职务行为为标的的保证。人事保证系以人事关系为保证对象的特殊保证，而保证人所作保证的人事关系中，主要是雇佣职务关系中的行为，即主债务人的职务上行为。其二，人事保证系以未来债务所作的保证。依学理，人们可为将来债务作保证，一般保证亦不以既存之债务为限，将来的债务如可得确定者，亦可设定保证，如最高额保证。人事保证，系以将来可能发生的损害赔偿债务所作的保证，故属于将来债务的保证。其三，人事保证系对受雇人损害赔偿债务所作的保证。人事保证所保证的对象，为受雇人职务上行为所生的损害赔偿债务，亦即就受雇人的损害赔偿赔偿债务代负履行责任。故保证人仅因可归责于职务上的过失所产生的损害，负赔偿责任。

二、人事保证合同存在的必要性

我国立法对人事保证合同应持何种态度不仅是一种学术理论探讨，已成亟待解决的现实问题。笔者认为，人事保证合同存在具有必要性，具体理由如下：人事保证合同制度为人类社会的优秀法律制度，具有其独特的功用与效能。我国法律对人事保证合同未做立法规定，但在现实中，人事保证合同运用非常普遍。因而法律应当积极的承认现实，而不应消极的回避，或一棍子打死。人们应当总结实践经验，在现实需要的的基础上，对现实中的人事保证合同现象，抽象出对未来人事保证合同的订立具有指导意义的东西，将会更有利于社会的发展。从人事保证的立法趋势看，世界各国对其已作出单行立法或将之纳入民法典，这成为其立法发展的明显趋势。

三、人事保证合同的立法规制

人事保证合同固然有一定的积极意义，但如果人事保证合同的前提即合理性和合法性消失，那其消极意义是不言而喻，尤其是占绝时优势的雇用人将会滥用权利侵犯受雇人及保证人的合法权利。现代法律的任务一方面是维护契约自由，但更重要的一面是如何在契约自由的体制下，维护契约正义。因此，必须对人事保证合同加以立法规制。笔者认为应着重从以下几个方面进行。

（一）适用范围规制

1、保证范围。人事保证的种类，大抵有二元论与三元论之分。二元论与三元论人事保证的范围大抵包括:（1）保证受雇人的德、智、体、能等方面等能胜任受聘工作;（2）.保证受雇人履行雇佣合同义务，并承担对受雇人的督导责任;（3）就受雇人不履行、不适当履行雇佣合同义务而对雇佣人所负损害赔偿责任，承担担保责任;（4）保证雇佣人不因雇佣被保证人而受损害，否则承担赔偿责任，即若因受雇人的行为，不管是否与其所任职务相关、使得雇佣人受到损害，保证人负填补损害的义务;（5）.当受雇人存在不服从雇佣人劳动纪律、生病不能工作等情形时，负责将其带离、为受雇人治病、承担医疗费用等，确保雇佣人不因雇佣被保证人而招致任何不利益;等等。笔者认为，人事保证合同的保证范围不应有如此广泛，也实无必要。只有当保证人与雇佣人约定，若因受雇人职务上行为或利用受雇地位之行为而致雇佣人受有损害时，保证人对受雇人的损害赔偿责任承担保证责任，这才是人事保证应有保证范围。这实际上是对受雇人诚信的保证，与设立人事保证制度的宗旨相符合。所以立法时，保证范围不应过广。

2、适用行业范围。虽然人事保证合同制度的确立十分必要,但它必须适合我国目前的国情,它的适用应当有严格的限制，只有这样才能使其作用得到发挥。我国社会目前面临的就业(包括下岗再就业)压力十分巨大,如果不加区分地增加就业时的条件限制,增加其就业的困难,从而加重社会负担。

（二）人事保证合同保证人资格规制

人事保证人的作用,在于当受雇人(即被保证人)因为职务行为致使公司遭受损害时,承担这种损害赔偿责任。充当人事保证人的首要条件便是他(她)要拥有一定的财产,至于资产的规模要视被保证人职务的具体需要,由雇用人和受雇人双方协商,法律只需规定一个下限即可。对非国有的企业财产是否可以作为保证财产,应当尊重其所有者的意愿,法律不应明令禁止,但国有企业和国家机关则不能担当人事保证人。

人事保证范文篇6

关键词：事业单位人事档案；信息管理；数字化

1引言

随着互联网时代的来临，网络和计算机技术在快速的发展，数字化已经成为人事档案信息管理工作的重要发展趋势。数字化、网络化的人事档案信息管理方法，不仅能够保证人事档案信息管理的整体质量，而且能够更加科学地进行人才管理。在21世纪，人才作为事业单位竞争的核心资源，如果不能积极发挥人事档案的管理质量和管理水平，会导致事业单位无法吸收扩招人才，从而使事业单位的发展受到影响。因此，在事业单位人事档案信息管理的过程中，必须积极转变事业单位人事档案信息管理的方式，利用计算机技术、信息技术、多媒体技术、网络技术、安全技术等各种新型的技术，促进事业单位人事档案信息管理的数字化和网络化管理，从而保证人事档案信息管理的整体效果和质量。

2事业单位人事档案信息管理数字化、网络化的重要性和可行性

2.1事业单位人事档案信息管理数字化和网络化的重要性。在事业单位人事档案信息管理的过程中，通过利用数字化和网络化技术，能够提高人事档案信息管理数字化的质量。在数字化和网络化管理的过程中，必须要结合计算机技术和互联网技术，利用信息化管理系统转变事业单位人事档案信息管理的资源，促进数字化网络化的管理。通过提高事业单位管理的整体质量和水平，使数字化和网络化的管理代替人工管理。只需人事档案信息管理人员对个人档案信息账号进行检索，就能够快速调取个人档案资料的全部内容，全面分析个人的发展[1]。在事业单位经营活动开展的过程中，由于事业单位人事档案信息不断增加，导致工作人员的工作强度增大，从而造成事业单位人事档案信息管理效率不高。通过利用数字化和网络化的方式进行管理，能够解决人事档案信息管理人员不足的问题，提高人事档案信息管理的整体质量，节约人事档案信息管理的费用和时间。2.2事业单位人事档案信息管理数字化和网络化的可行性。在开展事业单位人事档案信息管理数字化和网络化的过程中，最重要的是要组建相应管理制度，保证人事档案信息管理数字化的科学性和系统性。此外，要建立相关人员职责明细，保证档案部门的情况得到全面升级，加强对硬件方面的调查研究，如计算机和相关配套设施、网络环境等。在事业单位人事档案信息管理数字化和网络化建设过程中，还应该保障技术基础。不仅需要计算机技术、网络技术、信息技术等多种现代化技术的支持，还应该结合事业单位自身的实际发展水平进行分析，有效制定科学的管理方式。同时，应该保证对高素质人才的管理，提高人事档案信息管理的评估效果[2]。要明确事业单位人事档案信息管理信息数字化和网络化的实施要求。通过分析实施目标，能够确定目标要素，保证实施要素的主体部分得到全面升级。此外，还应该促进管理体制、运行体制、保障体制等相关体制的融合，为事业单位人事档案信息管理提供充足的技术支持，保证事业单位人事档案信息管理数字化建设的整体效率。

3事业单位人事档案信息管理数字化和网络化的应用措施

3.1建立事业单位人事档案信息管理数字化和网络化系统。在事业单位人事档案信息管理系统建设过程中，事业单位必须严格按照事业单位人事档案信息管理的实际情况，对不同部门制定不同的编号，促进事业单位人事档案信息资源库的建立。同时，要对档案信息进行分类编号，以提高信息管理的效率，使其更加方便信息的查阅，有效对信息管理资料进行分类。此外，应该采用数据备份的方式，避免数据档案信息的丢失。在系统应用过程中，要加强系统的防御能力，避免事业单位人事档案资料泄露[3]。3.2加强人事档案信息管理工作的职责划分。在人事档案信息管理工作开展的过程中，为了尽快实现人事档案信息管理数字化和网络化，必须要对人事档案信息管理的各个环节进行全面分析，并且加强对各项业务具体内容的判断，从而有效提高事业单位人事档案信息管理的整体效率，明确人事档案信息管理工作的具体责任。此外，还应该安排专职人员对事业单位人事档案数据信息进行收集和整理，对档案进行分类标号。在信息档案建设过程中，还应该和其他部门共同合作，保证信息档案存储的规范性[4]。3.3统一数字人事档案信息管理标准。事业单位涉及到众多部门，而各个部门都有独特的管理方式。因此，在事业单位人事档案数字化和网络化的建设过程中，必须按照部门的实际情况进行数字档案标准建设。无论是绘制表格还是档案记录，必须要统一人事档案信息管理的格式，从而提高人事档案信息管理工作的整体效率，提升人事档案信息管理的质量和水平。统一编制事业单位人事档案数字化网络化的管理规则，并在各个部门有效落实，能够提高整个事业单位人事档案信息管理的效率[5]。人事部门应该主动积极向企业中的各部门，提供工作人员的信息数据。现阶段，人事档案管理部门应当将每个工作人员的信息数据和相应的变更信息提供给其他部门，以便部门更好地安排每个员工的工作岗位，从而获得更好的发展[6]。

4结语

综上所述，对事业单位人事档案信息管理数字化和网络化的发展趋势进行了分析，明确了事业单位人事档案信息管理数字化和网络化的重要性，并对其应用的具体措施进行了全面总结，提高了事业单位人事档案信息管理的整体质量。

参考文献

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[2]谢庆华.关于基层事业单位登记人事档案信息管理工作的几点思考[J].科技经济导刊,2018,26(15):192,194.

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[5]黎海容.浅谈提高机关事业单位人事档案信息管理的信息化水平[J].办公室业务,2018(2):75,79.

人事保证范文篇7

[关键词]“互联网+”；医院；人事管理；信息化

一、引言

当下在社会竞争中医院的竞争压力越来越大，若想对自身的经济与社会效益得到提升，需要积极地引进先进的管理理念与技术[1]。当下互联网技术发展速度越来越快，在医院内的信息化管理方面可以将该技术引入其中，以提高管理的有效性、安全性与可靠性。另外在医院日常事务处理过程中，应加强对互联网技术的应用，这才能与医院的人事管理信息化建设要求相符。

二、互联网概说

互联网技术经过不断的发展，目前在医院人事管理中得到了广泛的应用，且取得了较好的成绩，这为接下来迈入新的发展时代，提供了良好的机遇。通过分析互联网的本质，我们得出要想实现传统行业与互联网的有效结合，需要不断地创新。互联网技术不是我们传统上认为的，只是简单的叠加传统行业，对技术进行更大程度的开发需要不断地创新，才能够与当下信息管理的需求相适应。在接下来的发展中，医院人事管理信息化也会面临较大的竞争压力，所以作为人事管理人员需要有效地结合医院自身发展的特征，并能够与当下互联网时代的发展需求相适应，分析各种因素对人事信息管理的影响。另外还应建立岗位分级制度，明确管理人员的职责，不仅有利于互联网技术有效性的发挥，同时能够在很大程度上提升医院竞争力[2]。

三、“互联网+”背景下人事管理信息化价值及改革的必要性

（一）“互联网+”背景下人事管理信息化的价值

互联网技术被应用于医院人事管理等多个领域，并且取得了可观的成绩。将互联网技术用于医院人事管理中，有利于人事管理制度的构建，能够保证管理的完善性，同时能够促进多项服务工作的开展，对医院社会效益及管理水平提升均具有重要的意义。过去医院主要通过传统的方式进行人事管理，这会受到管理制度和管理理念等方面的影响，在很大程度上干扰管理过程的有效性，并且容易出现责任混杂等现象，这就需要充分的应用互联网技术对目前现状的改善。一项研究指出某医院引入互联网技术后，能够加强医院人事系统的管理，使医务人员有更好的配合，能够积极地参与到日常管理工作中，这促进了医疗单位的各项发展。

（二）“互联网+”背景下人事管理改革的必要性

若想在医院人事管理中引入互联网技术，需要了解对互联网的具体含义。互“联网+”是互联网技术与现代通信技术的结合，是信息管理的整合。目前各个行业均面临较大的竞争压力，医疗行业也在其中，良好的展示管理有利于提高医院的竞争能力，人事管理在大数据基础上会实现质的飞跃，并且能够对工作人员的实际贡献和业绩分析提出更好的解决措施。

四、“互联网+”背景下人事管理信息化的措施

在“互联网+”背景下加强信息化建设对医院人事管理具有至关重要的作用，有利于医院的长治久安。在引入物联网技术后，能够在很大程度上促进医院的快速发展，同时能够保证服务质量的优质性，能使得全体职工的业务水平明显提升。所以医院需要在“互联网+”背景下积极的引入人事信息化管理技术，并需要建造医院专业的、优质的人员队伍。

（一）保证管理系统的合理性与完善性

当前社会为知识型社会，在各行各业的发展中离不开现代技术，目前互联网技术在多个行业中均得到广泛的应用。因此作为医院管理者，应认识到信息化技术在医院管理中的重要作用，同时能够依据当下医院的发展情况，积极的引入互联网技术，并需要保障对医院管理系统的科学性和完善性。尽管如此，当前在医院人事管理方面仍存带着较大的缺陷，这就需要认识到出现问题的原因，并需要制定良好的措施进行处理，以免导致物力及人力的浪费。不仅如此，医院引入互联网技术后，还应进行进一步的创新和改革，保证该技术的应用与医院的发展趋势相吻合。互联网技术的应用有利于保证信息管理的完善与科学性，同时具有较广的覆盖范围和较深的管理内涵。医院在与第三方进行合作时，需要将人事管理软件系统引入其中，依据医院的管理情况，对人事管理理念构建。在应用该软件时，需要不断的升级和优化，以便于医院的发展目标相适应，同时还应制定接下来医院人事管理发展方向。在医院人事管理时，要明确医院人事管理的核心，并需要优化医疗队伍的整体结构，同时需要综合性的评价各种机构的应用效果，以便提高医疗队伍的素质。通过对人才评价机制和考核机制，建立能够更好地明确医务人员的个人职责，通过动态化的考核方式，能够评价业务人员的个人能力，同时能够全方面地评价医务人员的工作态度，进而会使得医院人事管理的整体效果和质量提升。

（二）保证管理系统安全性

在医院人事信息化管理过程中应引入互联网技术。开放性，便捷性和交互性为互联网技术的主要特征，有利于人事管理质量的提升，同时能够在很大程度上避免低效率现象。尽管如此，应用互联网技术进行人事管理仍存在较大的安全性问题。所以医务人员应了解当下存在的问题，通过有效的措施对档案信息管理的安全性加强。在我国安全体系建设会议上，曾多次提出医院人事档案信息管理安全的重要性，这进一步表明了作为人事管理专员需要认识的在信息化建设中安全管理的重要性。医院需要将信息化技术引入人事管理信息化过程中，引进的先进技术，在人事档案管理中发挥了重要的作用，能够实现资料的管理收集和分析。该技术的应用有利于档案管理质量的提升，同时能够保证保存的稳定性。在信息化建设过程中，需要将多种类型专业的人员引入到其中，并对新引进的技术应用方法及注意问题讲述，以便管理人员能够有效地应用，该互联网技术，希望在接下来的工作中能够提高效率，实现一体化的信息构建。管理过程中应用物联网技术是需要考虑网络的安全性问题，这能够提升对信息方案的抗攻击能力，同时不会受到外界不良因素的干扰。另外在人事管理信息化建设过程中，需要基于当下的发展情况而不断地创新互联网技术，希望保证互联网环境的安全性，以便顺利开展各项信息化管理工作。

（三）保证管理系统立体化

随着人们对计算机技术的关注度提高，目前在各项管理工作中，互联网技术得到了更为广泛的应用，这加快了工作效率和节奏。目前越来越多的医院已经引入互联网技术，但是由于医院的工作性质比较特殊，在信息化管理的过程中需要对病患进行处理，这就需要保证信息收集整理的立体化，这对接下来人事管理信息化的进行具有非常重要的意义。三医院人事管理信息化过程中，需要重视“互联网+”背景下的管理，必须对立体化的人事档案进行积极主动的构建，能够从多个层次对人事档案信息管理问题分析，这有利于人事档案完整性与准确性保证。提升人事管理工作水平的关键是，对一体化的人事档案建立，这有利于医院提高对人事管理制度的重视，同时能够认识到人事档案建立的重要意义。医院人事档案管理过程中，需要采用多种有效的措施，才能够有效地结合信息技术与人事管理理念。例如立体档案管理软件的升级，该过程需要投入较大的精力和人力，因此容易出现管理失误现象[3]。在当前互联网技术迅速发展的时代，需要将当前的技术发展现状与档案管理情况相结合，同时需要考虑多方面因素的影响，这就需要通过加强先进的技术对全体职工的管控力度。另外医院有关人员需要根据当前的发展战略及人才规划进行工作，还需要对岗位中出现的多方面问题及时的解决，这为职工的培训提供了良好的机遇，都是能够对计算机技术进一步的掌握。计算机技术的应用能够最大程度地发挥、辅助、支持人事档案管理的效果，同时能够增强管理人员的业务水平和工作能力。人事档案的建立，对提升档案数据投资者进行具有至关重要的作用，同时还能保证各项数据的可靠性。

（四）通过第三方不断完善管理系统

在信息化时代下每天都会获取很多的概念信息，这就使得信息管理压力增大，在一定程度上会影响管理质量。因此作为医院的人事管理人员需要了解对信息的重要性，同时应将信息技术手段融入其中，在大数据形式下，希望更全面地了解更多的信息。为对新时代的发展需求应对医院，需要对信息管理系统不断完善，同时需要提升对机构的竞争力，希望能够更快的向信息化智能化过程迈进。当前互联网技术越来越先进，能够实现统筹管理的目的，如果医院能够与第三方单位合作可更大程度的提升管理效率。另外医院可以聘请高质量的管理团队，有效地落实第三方定制模式，希望交给人事管理竞争力，这是保证医疗服务的主要方式。其次，还应将考核机制融入其中，对工作人员进行进一步的考核，实现阶段性的发展目标，希望为患者提供更优质和高质量的服务[4]。

（五）对人员奖励机制不断优化

在“互联网+”时代下，先进的技术有利于开展绩效考核工作。通过不断优化人员激励机制会更好地发挥激励作用，同时会使得员工对医院的归属感与责任感增强，进而会使得医务人员工作的主动性更加积极，对他们起到潜移默化的重要作用，更有利于他们人才价值的发挥。所以医院应依据岗位和部门的不同制定针对性的考核机制，通过该机制来评判医务人员的考核成绩。

（六）不断壮大人才队伍

人力资源管理工作的开始，离不开强大的人才队伍，这不仅在基层队伍层面有所表现，而且在管理人员层面也有所体现。人力资源管理的效率在互联网时代下显得尤为明显，所以医院需要对人才队伍不断壮大，同时需要明确医院接下来的发展方向及目标，建立信息技术专业团队[5]。这里首先需要保证管理人员的技术过关，因此该过程需要重视管理人员的综合性素质，提高他们的个人工作能力，希望通过信息系统与平台保障管理工作的稳定。另外可应用多种先进的技术与设备，为人力资源的管理提供良好的支撑，还应对招聘体系不断地完善，招聘更具有管理能力的人员。目前对人力资源人才管理也提出了更高的要求，需要全面提升他们的综合素养，因此在招聘或考核过程中，需要将该项内容纳入其中。

（七）构建人事档案

目前医院对计算机技术应用越来越广泛，随医院管理节奏不断加快和医院特殊性质的影响，会在处理工作中遇到更多的病患，因此需要定期综合性的分析、收集和整理数据。另外在人事档案管理过程中，应完成对立体化人事档案的积极构建，集中医院职工和病患治疗档案，保证对人事档案信息的不间断完整性。通知还需要建立立体化的人事档案，进行人性化管理，体现档案管理的重要性。

五、结语

网络通信技术及信息技术的迅速发展，加快了我国进入网络化时代的步伐，同时在各个领域和行业也有了更多的发展机遇，为医院人事管理信息化注入了新的活力。应用互联网技术进行医院人事化管理，会对当下的医院管理模式更新的同时也能够积极的改革当下的不足，能够实现进一步的突破和创新，这有利于加强医院人事管理能力，进而提升工作效率，保障各项人事工作的顺利进行。

参考文献：

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[3]王政,王萍,曹洋.新时代“互联网+医疗健康管理”互联网医院建设及发展探讨[J].中国医院管理,2020,40(11):90-92.

[4]李思聪,聂小燕,韩晟,等.我国互联网+背景下医院O2O药学服务模式发展研究[J].中国药房,2021,32(4):496-501.

人事保证范文篇8

一、统一思想，总结成果。增强做好人事劳动和社会保证工作的责任感和使命感。

攻坚克难，开拓进取，做了大量卓有效果的工作，有力地维护了改革、发展、稳定的大局。一是积极稳妥地推进公务员法的实施。完成了全县公务员登记的初审工作，扎实开展公务员工资制度改革和事业单位岗位绩效工资制度改革，规范公务员津贴补贴。二是人才队伍建设进一步加强，整体素质明显提高。公开招考引进省内外人才58人；县直单位公开考调工作人员76名；县内外大中专毕业生中公开选拔235名到局部中小学校任教；申报了40名高校毕业生到全县25个乡镇的40个村工作，完成了2400人次的计算机、英语、普通话培训。三是就业和再就业工作取得新突破。全县新增城镇就业1921人,2010年全县人事劳动保证系统的干部职工。下岗失业人员实现再就业427人，4050下岗失业人员实现再就业64人，城镇登记失业率控制在4.35%农村劳动力技能就业培训工作顺利起步，培训农村劳动力3500余人；引导劳务输出16810人，其中有组织输出1532人；料理发放了再就业优惠证》136个，开发公益性岗位20个；为491名从事个体经营的下岗失业人员减免了税费。四是社保工作进展顺利。基本养老平安参保人数达3908人，征收基本养老平安费929万元，失业平安参保人数达8558人，收缴失业平安费164万元，支出基本养老金718万元，确保了857名企业离退休人员基本养老金100%按时足额和社会化发放；基本医疗平安参保人数达15391人，征收医疗平安费472万元；工伤平安参保人数14710人，征缴工伤平安费632万元。五是依法监察、提速仲裁，全面保证职工利益。切实维护劳动者合法权益，为118名劳动者追回被拖欠的工资36.73万元，仲裁劳动争议案件16件，涉及资金100余万元。

县委、政府正确决策的结果，这些成果的取得。更是全县人劳社保系统干部职工锐意进取、扎实工作的结果。此，代表县政府向与会的各位同志并通过你向辛勤工作在人劳社保工作战线的广大干部职工，表示衷心的感谢和亲切的问候！

差别催生动力。必需辩证地看待目前的形势。社保工作、劳动执法监察和仲裁还要进一步加大工作力度，效果鼓舞士气。切实维护劳动者合法权益，就业和再就业工作仍需拓宽就业面，这些工作都还需要继续加强。随着经济社会的不时发展，人事劳动保证工作作用日益突出，面临的困难将越来越多，压力也越来越大。3月份，代表县政府在地区与英旭常务副专员签订了今年的目标责任，任务十分艰巨，这就需要各乡镇及人事劳动保证部门认真总结经验，充分认清形势，进一步统一思想，增强做好人事劳动和社会保证工作的责任感和使命感，扎实工作，把人事劳动保证工作融入到全县经济社会发展和社会稳定的大局中去，为县委、县政府的中心工作服务，为实现我县经济社会发展的历史性跨越服务，为构建“和谐”服务。

二、为人事劳动保证事业健康发展发明良好环境，进一步完善机制体制。

要切实加强领导。各乡镇、各部门要把人事劳动保证工作摆在更加突出的位置，第一。列入重要议事日程。主要领导要亲自过问，分管领导要靠前指挥，其他领导要配合落实。人事劳动保证部门要切实履行职责，加强综合协调，做到协调有力度、调研有见解、服务有章法。要健全责任机制，做到分工合理、责任明确、考核严格、奖惩兑现。要加大督办力度，讲究工作方法，将定期检查与随机抽查相结合，一级抓一级，层层抓落实。

要夯实工作基础。人事劳动保证工作涉及广大干部职工和人民群众的根本利益，第二。直接影响全县的经济发展和社会稳定，同时也是完善社会主义市场经济不可缺少的重要基础。随着社会主义市场经济的不时完善，人事劳动保证工作内容不时增加，服务对象不时扩大，原有的机构、人员、编制已经不适应工作的需要，事多人少的矛盾日益突出。所以，各乡镇、各有关单位要高度重视，切实解决工作中的实际困难，该配备的工作设施一定要配备，该给的经费一定要予以保证，工作中要抽选年轻有为、责任心强、业务精湛、精力充分、政治素质高的同志来担任人事助理、人事政工人员。乡镇、街道和社区劳动保证工作平台的建设，直接关系着我县劳务经济的发展，大家要高度重视，切实保证机构、人员、经费、场地、工作和职责“六到位”

要建立激励机制。由于我县经济总量小，第三。企业实力弱，养老平安扩面征缴工作难度大、困难多，而参保退休人员的养老平安待遇是国家明确规定要保证按时足额发放的这就需要建立起养老平安费征缴扩面机制。劳动保证部门要建立激励机制，制定行之有效的方案，调动工作积极性，促进扩面征缴。

三、努力完成全年目标任务，突出抓好各项人事劳动保证重点工作。

要继续深入贯彻实施公务员法，第一。积极推进公务员队伍建设。一是要进一步提高公务员管理的法制化、规范化水平；二是进一步完善公务员管理公开、平等、竞争、择优的机制；三是要增强公务员贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的能力。人事劳动保证部门要在深入实施公务员法的同时，继续重视并组织开展好“人民满意公务员”活动，真正使全心全意为人民服务宗旨落实到每个公务员的行动上，大力弘扬“热爱祖国、忠于人民，恪尽职守、廉洁奉公，求真务实、开拓创新，顾全大局、团结协作”公务员精神。

努力推行事业单位人事制度改革。要以转换用人机制和搞活用人制度为重点，第二。加大工作力度，加快事业单位人事制度改革。一是要建立工作机构，强化工作措施，推动我县事业单位人事制度改革各项工作有效开展；二是以推行聘用制为突破口，转变用人机制，使事业单位人员由身份管理向岗位管理迈进；三是贯彻落实国家、省、地关于推进事业单位岗位设置管理的规定，做好事业单位岗位设置和岗位聘用工作。

扎实抓好机关事业单位收入分配制度改革，规范收入分配秩序。一是要严格执行好中央和省、地的各项政策规定，严肃组织人事工作纪律和财经纪律，加强对各单位各部门工资收入分配制度改革工作的指导，做好规范津贴补贴工作，探索建立机关事业单位工资增长机制和艰苦遥远地区津贴制度，保证机关事业单位收入分配制度改革平稳有序推进；二是加强对收入分配制度改革的调查研究,第三。依照省、地的要求，结合我县机关事业单位收入分配制度改革的实际，要重点对公务员工资制度津贴补贴结合的问题、对人民群众反映强烈的分配秩序紊乱和收入差别过大等问题进行调查研究，注重社会公平，使全体人民共享改革的效果；三是以转变用人机制和搞活用人制度为重点，切实做好事业单位岗位设置管理的入轨工作。

以高层次创新人才开发为重点，第四。大力加强人才队伍建设。一是坚持用科学的人才观评价人才、不拘一格选拔人才。要做到不唯学历、职称、资历、身份，全面辩证地评价和选拔人才。二是认真做好选送我县有建树的专家和优秀人才到国内重点院校、国家大型企业或科研单位进行考察和培训的工作，并积极发明条件，鼓励和支持他出国（境）考察培训。三是要积极做好职称改革工作。深入改革专业职务聘任制度，实行专业技术人才分类管理，形成以能力和业绩为导向的科学的社会化人才评价体系。

切实做好军转干部安排和促进高校毕业生就业指导工作。一是要从维护国家平安和社会稳定的政治高度，第五。切实做好军转干部安顿。县人事劳动保证部门要在县委、县政府的领导下，千方百计挖掘安排潜力，拓宽安排渠道，协调上下左右关系，做好宣传和思想政治工作，保证今年我县军转安排任务的完成。二是积极做好促进高校毕业生就业指导工作。近年来，随着我县高校毕业生人数的增加，就业形势比较严峻。所以，要继续大力引导和鼓励高校毕业生面向基层就业，推进高校毕业生就业见习工作；要鼓励大中专毕业生利用所学专业或技术专长自谋职业，自主守业，主动为他提供所需的各项人事服务。

要以守业为动力，第六。狠抓新一轮就业政策的落实。今年我县就业再就业目标是实现新增就业人员1760人、下岗失业人员再就业450人、4050人员再就业60人，实现新增劳务输出12000人以上。各乡镇和县人事劳动保证部门要认真研究，狠抓落实，确保就业目标如期实现。一是要正确处置经济发展与扩大就业的关系。要认真研究经济增长与扩大就业之间的关系，把扩大就业与经济发展的战略目标紧密结合起来，坚持经济继续稳定增长的同时，要特别注意实行更加有利于扩大就业的发展战略，通过优化产业结构、所有制结构和企业结构，积极扶持发展一批劳动密集型产业特别是第三产业，促进非公有制经济健康发展，增强对就业的拉动能力，多渠道，多形式增加就业岗位，实现经济发展和扩大就业的良性互动。二是继续坚定不移地实施积极的就业政策，进一步抓好再就业扶持政策的落实。特别要指出的人民银行要采取积极可行的措施，促进小额担保贷款工作的推进。劳动保证部门要进一步提高公共就业服务水平，着力协助困难群众就业。对政府开发的公益性岗位，要优先安排“零就业家庭”成员和“4050人员就业。要坚持以就业为导向，充分发挥劳动市场对职业培训的引导作用，创新职业培训机构，大力加强职业技能培训和高技能人才培养。努力形成政府引导、社会参与、公办民办共同发展的职业培训新格局。

要以发放为重点，第七。狠抓社会保证费的扩面征缴。健全社会保证体系，构建和谐社会的平安网，今年的社会保证工作要重点抓好三个方面：一是要突出抓好扩面征缴工作。扩面工作要坚持数量与质量并重的原则，不但要增加参保人数，提高社会平安覆盖范围，更要提高缴费人数和基金征缴额。要探索建立扩面征缴工作的联动机制，开展联合执法检查，对于有能力参保却不参保或恶意拖欠社会平安费的用人单位，要加大监督执法力度。不参与社会平安或拖欠社会平安费的企业不得参与各级评先树优活动，不得授予各类荣誉称号。二是要继续完善各项社会平安制度改革。要总结实施医疗平安制度以来取得的经验和存在问题，提高管理服务水平，保证医疗平安基金的足额收缴、合理支出。要力争工伤平安再上一个台阶。认真贯彻落实有关煤炭开采企业参与工伤平安规定，大力抓好煤炭开采企业参与工伤平安工作。安监部门要严格执行省劳动平安厅、省安监局关于煤炭开采企业不参与工伤平安就不发给《平安生产许可证》规定，督促煤炭开采企业参与工伤安全。同时，还要抓好建筑行业参与工伤安全的工作。要完善管理和服务制度，探索建立失业平安与促进就业的良性互动机制，充分发挥失业平安基金的统筹互济作用。三是要切实加强基金管理，确保基金平安。社保基金是高压线，老百姓的养命钱，社会保证制度运行的物质基础，任何单位和个人都不得侵占挪用。劳动保证部门要进一步加强社保基金监管，要充分发挥各级社会保证监督委员会的职责，建立健全以劳动保证部门行政监督为主，财政监督、审计监督、内部控制及法律监督、社会监督有机配合的监管体系，形成分工合作、密切配合、运转有效监管机制，真正把老百姓的养命看病钱管好用好。这里，再次强调，有关单位和劳动保证部门要以规范基金管理、加强基金监督、维护基金平安为已任，以高度负责的态度，切实承担起领导、管理和监督职责，严格纪律，强化监督，确保资金完整和资金安全。

要以和谐为目标，第八。狠抓建立平等稳定的劳动关系。劳动关系是最基本的社会关系，平等稳定的劳动关系是社会和谐最重要的基础。要针对当前劳动关系的新特点和突出矛盾，充分发挥劳动保证监察、劳动争议仲裁、劳动工资的职能作用，切实维护劳动者合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。一是要进一步加大劳动保证监察执法力度。以签订劳动合同、工资支付、平安费缴纳为重点，严肃查处各种违反劳动法行为，切实维护劳动者的合法权益。二是要进一步完善劳动争议处置制度，规范办案顺序，改进办案方式，提高劳动仲裁的办案水平和效率。三是要规范劳动合同管理，落实最低工资保证制度，促进劳动关系和谐。

要以培训为手段，第九。提高农村劳动力转移就业能力。农村富余劳动力转移就业，解决“三农”问题、建设社会主义新农村的重要途径。各乡镇人民政府、县劳动保证部门要把促进农村劳动力转移、发展劳务经济摆上重要议事日程，作为一项战略性任务抓紧抓好，充分发挥劳务输出在农民增加收入、脱贫致富方面的重要作用。要进一步健全劳务输出组织，完善服务网络，为农民外出务工提供全方位服务，确保广大农民工出得去、有事干、得实惠、能发展。要加大农村劳动力技能培训力度，劳动保证部门要在去年试点的基础上总结经验，找出不足，全面铺开，本着认真负责的态度，加大监管力度，确保培训质量，让农村劳动力通过培训真正学到技术，得到实惠。

人事保证范文篇9

［关键词］事业单位；干部；人事档案；信息化管理

一、事业单位干部人事档案信息化管理的意义

（一）实施现代化管理。事业单位内部干部人员众多，人事档案管理工作也具有一定复杂性，在以信息技术为支持开展人事档案管理的过程中，要落实信息化管理，以计算机为支持，建立人事档案数据库，并对人事档案相关数据信息实施动态化管理，通过现代设备与技术来进行处理，确保数据信息录入人事档案管理系统的精准化，文字、图片等资料在信息技术的支持下也得以向数据资料转化，此种方式下，能够对事业单位干部人事档案采取纸质保存方式和数据格式存储方式，后期查阅更为便利，这就让干部人事档案的现代化管理得以实现。（二）实现开放式管理。在干部人事档案信息化管理过程中，开放式管理的实行，主要是通过技术对干部工作业绩建立针对化档案，便于通过此档案反映干部工作业绩以及活动表现情况等，这就能够反映出干部的业绩，进而为事业单位干部人事调动提供参考。不仅如此，通过开放式管理可结合事业单位干部能力情况建立档案，对干部文化程度、继续教育情况以及个人技能情况等相关信息进行收集整理，以便通过真实可靠的数据了解干部，为事业单位人事管理决策提供依据，有助于促进事业单位人事管理工作水平的提升。

二、事业单位干部人事档案信息化管理的有效途径

（一）引进先进理念提升管理人员综合素质。新时期下事业单位干部人事档案管理信息化水平的提升，必须要把握时展整体形势，立足事业单位发展现实情况，积极引进先进人事档案管理理念，促进事业单位人事档案管理部门相关工作人员思想认知的不断强化，对人事档案信息化建设的重要性形成一个清晰的认知，为干部人事档案管理信息化程度的提升奠定基础。对于事业单位来说，要明确人事档案管理的特殊性，为确保干部个人信息数据安全，必须要全面提升档案管理人员职业素养，促使其明确自身岗位职责，并注重个人品德素质建设，以更好发挥个体价值参与人事档案管理工作。人事档案管理人员是干部人事档案信息化管理工作中的主体，为此，要注重管理人员综合素质与业务能力的强化，提升其专业化水平，要能够应用信息化管理技术推进人事档案管理工作，并且具有较高的思想政治觉悟，从而令事业单位干部人事档案信息化管理工作得以规范有序推进。为切实提升人事档案管理人员的综合素质与技能，要全面把握整体形势，从硬件角度入手，通过硬件建设的逐步推进对硬件环境进行改善，切实提升人事档案管理人员的文字水平，并通过培训来强化其业务能力。在专业培训活动中，要积极创新教育模式，通过自学与培训的协调配合，增进部门之间交流，鼓励人事档案管理人员相互沟通，汲取经验，相互学习，从而实现沟通进步。在人事档案管理人员考核方面，要保证考核的多维度化，从思想政治水平、岗位能力和工作业绩等多方面入手，保证考核的有效性，并建立良性激励机制，激发人事档案管理人员参与工作的主观能动性，从整体上强化人事档案管理人员的责任感，逐步强化其职业素养与管理能力，从而更好的为事业单位干部人事档案管理工作作出贡献。（二）推进法规建设健全管理机制。事业单位干部人事档案管理工作具有一定复杂性与特殊性，尤其是在社会发展新阶段，人事档案管理的信息化离不开法律环境与法律保护，事业单位各部门及人员与档案管理部门之间往往存在复杂关系，甚至涉及一定法律问题，若想要切实保证干部人事档案管理工作质量，必须要以法律法规为依据，推进人事档案管理，以便加强人事档案管理工作质量。对于事业单位来说，其干部人事档案资料众多，以人事档案为对象，无论是进行收集和保管，还是进行有效利用，都必须要以法律法规为支持，确保干部人事档案得到有效保护。为促进人事档案管理工作的健康发展，形成强烈的档案意识，对人事档案工作进行全面了解和深度研究，围绕《档案法》及相关法规文件展开系统化学习活动，基于社会发展形势来分析人事档案管理工作方向，制定相关发展规划，对人事档案管理相关规章制度进行建立和完善，以顺利推进事业单位干部人事档案信息化管理。人事档案管理机制的健全，是事业单位干部人事档案管理工作得以规范开展的重要支持，要明确人事档案管理的现实需求，对工作程序进行优化，建立信息化管理制度体系，保证制度与管理的统一化，通过档案部门与职能部门之间的协调配合，使档案工作管理机制得以建立，进而顺利开展人事档案管理工作。在新技术支持下，要对档案管理制度进行创新，确保人事档案管理更具实效性。（三）加大管理力度强化保密意识。人事档案信息化管理的推进，要注重强化档案管理人员的安全保密意识，降低人事档案管理过程中的安全隐患。尤其是在人事档案信息化管理的过程中，极易出现数据丢失以及信息泄露等情况，为避免产生不必要的影响，要强化人事档案管理人员的安全保密意识，积极组织开展系统化的专业知识学习，运用科学信息技术来落实人事档案管理，对人事档案数据信息进行科学分类，并实现分层加密与科学备份，在实际工作中对保密制度进行严格执行，以降低人事档案管理过程中的安全风险。在保存并管理电子人事档案的过程中，要科学应用新技术，并做好防辐射、防潮和防腐蚀工作，为人事档案信息安全提供可靠保障。人事档案信息化管理是一项复杂的工作，为确保其能够为事业单位人事决策提供支持，必须要加大规范化管理力度，严格依照《档案法》相关规定，建立和健全人事档案信息化管理制度，在实际档案管理工作中对安全保密制度进行完善，保证档案查阅与利用程序的规范化，减少人事档案利用过程中异常情况的出现概率，降低档案信息泄露风险。为满足人事档案管理实际需求，须加大管理力度，对档案管理相关设施进行完善，让办公室与阅档室相互分离，通过专人负责和授权开放，在保证信息安全的同时，防止篡改与伪造，并配备专用的防护设施，包括防潮、防盗和去湿，确保档案处于完整且安全的状态。在人事档案信息化管理的过程中，要加大档案信息互动交流力度，以收集、管理和利用这三个环节为切入点，整合人事档案资源，以信息技术为支持开展档案信息互动，培养优良的信息化管理习惯，满足新时代下事业单位干部人事档案管理的现实需求，促进人事档案管理社会作用的最大化发挥，满足国家信息化工作的现实需求。（四）加强信息化数据库建设与安全防护。人事档案信息化管理的推进，要注重信息化数据库的建设与安全防护的实施，在准确把握人事档案利用便捷性与档案入库成本之间密切关系的基础上，严格遵循人事档案管理相关规定，建立人事档案数据库，保证其针对性、科学性与规范性。在信息技术的支持下，人事档案管理手段更具高效化，建立信息安全保障体系，为人事档案信息化管理提供支持。在这一过程中，需要对人事档案信息化管理系统进行完善，建立恢复机制，并以管理人员为对象落实安全技术培训，强化档案管理人员的安全使用技能，以便更为规范的开展人事档案管理工作。就事业单位干部人事档案管理的现实情况来看，传统管理模式下大多采取集中化管理方式，由基层单位或者上级主管单位对人事档案进行管理，事业单位管理规模，在资金投入方面有一定决定性作用，在此情况下，一旦基层事业单位单位数量不多，则其人事档案管理工作的开展，不具备专业设备与专职档案管理人员，这就无法实现人事档案信息管理，甚至会给人事档案管理效率造成影响，长此以往会对事业单位的发展形成制约。而在新时代下，事业单位干部人事档案管理的实现，以信息技术为支持，成立专门的人事档案管理机构对干部人事档案进行管理。以基层单位人事档案为对象，保证管理的统一化，可使人事档案管理的地位得到显著提升，管理规模明显增大，进而加大资金投入力度，配备专用设备与专职人事档案管理人员，有助于形成一个优良的人事档案管理局面，提升人事档案管理的规范化水平，对事业单位干部人事档案管理的信息化建设具有重要意义，也为事业单位的持续健康发展奠定基础。

三、结语

综上所述，在现代社会发展新阶段和事业单位体制改革创新的过程中，要充分认识到干部人事档案管理的重要性，把握时展整体脉搏，以信息技术为支持手段，推进人事档案的信息化管理，以便更好发挥人事档案管理的社会化服务价值，全面改善事业单位干部人事档案管理效果。毋容置疑，事业单位发展过程中，档案部门要致力于优化管理，为干部人事档案信息化管理提供支持，以促进事业单位的持续健康发展。

［参考文献］

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［3］武有文，宁功伟，徐丹妮．新形势下人事档案信息化建设中的信息安全探索［J］．兰台世界，2018（6）．

人事保证范文篇10

关键词:流动人员人事档案规范管理

随着市场经济与人事制度改革的深入,我国人员的流动越来越频繁。人才的流动促进了社会的进步和发展,与流动人员相伴而生的就是流动人员的人事档案管理问题。人事档案是组织、人事、劳动部门在人事管理活动中形成的,记述和反映人员经历、德能勤绩和工作表现,以个人为单位集中保存备查的各种方式和载体的历史记录。中共中央组织部、国家人事部在1996年就联合了《流动人员档案管理暂行规定》,流动人员人事档案管理工作一定要引起高度重视,要通过科学的途径,使之更有利于社会的发展,保障人才合理的流动。

一、适应改革发展新形势,提高对流动人员人事档案工作重要性的认识

流动人员人事档案管理工作,是伴随着改革开放以来人事制度改革的不断深化而发展起来的。它关系到劳动者的切身利益,关系到人事档案工作体系的完整,关系到我国人事制度改革进程的进一步深入,关系到依法治国和人才强国战略的具体实施。

1、流动人员人事档案的有效管理,推动了人才资源的合理配置与使用,一方面促进了单位用人自主权和人才择业自主权的落实,另一方面有利于人才能进能出的渠道畅通,消除了人才流动中的体制性障碍,促使企事业特别是国有企业用人制度的改革,推动了政府人事部门的职能转变与服务空间拓展,这是对传统人事管理体制和制度的历史性突破。

2、流动人员人事档案为单位选人用人提供了依据,具备重要的凭证价值。它是用人单位准确选择、正确评价、科学管理与使用人才的可靠依托,是流动人员从学校到工作各阶段诸多情况得到权威性证明的最有效保障。它不仅保证了用人单位与流动人员双方的合法权益,而且使双方构成了合理而紧密的新型人事关系。

3、流动人员人事档案管理为人才由“单位人”转变为“社会人”创造了条件。传统体制下的人事档案对人才的流动有较大的制约作用,会产生“人走档不走”的情况,这给流动人员的工作、生活、待遇、户籍等方面带来麻烦,但是流动人员在身份认定、工龄计算、求职就业、出具证明、职称评审、计划生育、办理保险、退休审批等方面都需要人事档案,这就要求进一步加强流动人员人事档案的管理工作。

二、加强流动人员人事档案在各个环节的规范化管理

1、加强收集工作,完善档案内容。档案材料是流动人员人事档案工作的物质对象,是提供利用的前提。档案材料必须真实可靠、完整齐全、文字清楚、对象明确、手续完备。为有利于工作的顺利开展,应采取一系列切实可行的措施:建立健全流动人员档案材料收集网络,根据材料形成的规律和特点采取定时收集、定向收集、跟踪收集、补充收集等方法;与流动人员或用人单位签订档案管理合同,以契约的形式明确双方的责、权、利,并严格执行,确保形成的材料及时归档;流出或接收的档案必须完整、齐全,任何单位或个人不得以任何理由扣留档案材料或分批转出档案。接收人员在验收时,如发现材料不齐或丢失,要设法查找或索取必要的组织证明,确保档案材料齐全、完整,提高档案的利用价值。

2、全面普查案卷,改进和完善档案功能。对接收到的流动人员的人事档案应重新整理,剔除无用的案卷资料,对所保留的案卷资料重新组卷,使其记录内容全面、客观、动态。同时对档案的功能应进行重新定位,档案的内涵要进一步丰富和扩大,如涉及养老保险、医疗保险、失业保险等内容,侧重对工作业绩的评价,增加一些其他诸如劳动技能、学习奖惩、专业特长等方面的材料,以便使所具有的功能更加适合用人单位对人才的需求,补充一些其他有关求职者和用人单位都十分需要的功能,从而更好地为选拔人才服务,减少“弃档”现象。

3、加强自身学习,提高档案管理人员素质。流动人员人事工作面临许多新问题,同时也给流动人员人事档案管理工作提出了更高的要求。档案管理人员要注重自身专业水平的提高,通过自学、参加培训等方式,熟悉人事档案工作的各个环节和基本要求,充分认识到流动人员人事档案管理工作在人才资源开发中的重要性,不断改进工作方式、工作方法,创新工作模式,提高工作效率,开发、管理和利用好流动人员人事档案这一信息资源。

三、推动流动人员人事档案的信息化管理

在信息化程度日益深化的现代社会,档案作为一种特殊的重要信息,对其进行现代化管理是必然的发展方向,流动人员人事档案管理也是如此。利用计算机技术对流动人员人事档案进行信息存储、检索等,进而实现网络化管理,是当前流动人员人事档案管理需要重点解决的问题。流动人员人事档案管理的信息化建设可从以下三个方面着手:

1、档案资料电子化。利用计算机、扫描仪等现代设备和技术,将档案资料整理输入微机,通过相应的技术处理,将文字图片甚至声像资料转变成数据资料,使档案数字化、信息化,在档案查阅、借阅、归档、统计等日常工作方面实行微机操作。同时也保证了档案的真实性与可靠性,减少人员流动导致人事档案转移过程中的修改、涂改、伪造等违法违纪行为的发生,从而充分发挥人事档案的作用。公务员之家

2、档案库管理现代化。档案库的管理,需要以科学的手段来扭转“看堆守摊”的局面,以适应档案管理信息化的对内要求,可以建立人事档案信息的专用数据库,通过网络链接形成开放的分步式数据库群。建立数据库系统是一项长期的任务,要经过由低到高、由单个到群体的循序渐进过程。