人际沟通范文10篇

人际沟通范文篇1

随着社会主义市场经济制度的确立和常州市委提出的争取早日实现“两个率先”及党和政府提出要构建和谐社会的要求，作为卫生系统的公立医院，也就面临着三方面的新课题。

第一、公立医院既然是卫生系统的主体，承载着许多政府在卫生方面的职能，应如何为实现“两个率先”及建立和谐社会服务好。

第二、市场经济是竞争经济。面对医疗市场中新一轮的“洗牌”，采取什么样的措施能最经济又有效地改善自己的软环境，以不断提升整体合力，增强竞争能力。

第三、在政治文明建设不断推进的同时，职工的维权意识，民主意识和参与管理的能力也在与时俱进。面对新的形势和要求，如何才能把“以人为本”的理念化为更具体的行动，达到消除对抗(非原则性的对抗情绪)，凝聚人心、提高效率、提升效益的较好境界。

针对这三个问题，以往许多医院曾采取了加大投入、引进人才、宣传教育、公示承诺、制度规定、经济杠杆等多种管理办法，但是因为往往忽视了人们之间心与心的沟通工作而事倍功半。因此，本文想提出的是：作为现代医院的领导，除了应该继续坚持过去的那些行之有效的管理办法和教育方式外，还必须针对人有多重社会属性这个特点，重视开展好多方面的人际沟通工作，通过乐于沟通，勤于沟通，善于沟通来有效润滑人际关系，提升团队精神，改善医院内外的软环境，用医院的和谐发展来服务于“两个率先”。应该看到，沟通，常常是一种既经济又有效的工作方法。沟通之中不仅体现着技巧水平，更反映着对理念、胸怀、境界、责任的诠释。

二、用好七种沟通方式，促进医院和谐发展

医院的和谐发展，具有广义和狭义之分。广义的和谐发展是指，医院环境和内涵建设综合性的提升和全面、科学、协调的可持续发展。本文所讲的和谐发展是个狭义的概念，主要是指医院人际关系和内外环境要求的和谐发展。

说到沟通，许多人常常会把它理解为谈话、询问、了解情况或请客吃饭拉近感情。这没错，但是却不够全面，因为沟通的方式有无数种，凡是只要是从寻求谅解，寻求共识出发发出信息，让对方产生心灵感应并有所表示都属于沟通的范畴。针对医院而言，有以下七种沟通方式比较方便有效。资料来源于公务员之家/

第一、重大目标聚合法。这是指医院在发展进程中必须制定一个能激动人心，让大家都愿意为之奋斗的重大发展目标，以此来集聚人心和提升团队精神。客观地讲，信仰或信念的一致性最能集聚人心，届时产生的动能作用最为强烈和持久。这已被正反两方面许多经验都证明过。但是，在市场经济条件下的今天，在政治上我们暂时还无法做到这种程度。因此，从医院当前的情况看，制定一个目标明确的，具有前瞻性、科学性、可操作性的中长期发展计划，以集聚人心，就显得尤为重要。所谓目标明确和具有科学性是指该发展计划一般要有七个要件：一是目标体系和目标值，二是目标实现时间和分年度计划，三是市场定位与分析，四是人才和技术支撑情况，五是财力支持，六是职工人均可期望收入水平，七是与城市发展规划的一致性。

应该充分看到：目标就是蓝图，就是旗帜和方向，它意味着明天。有了它不仅能使院内的职工信心倍增，奋力拼搏，而且还会让院外的能人看到有大显身手的机会和舞台而愿意前来加盟，共求发展。当然，在确定发展蓝图的同时还应进行积极的宣传。让绝大部分人在充分理解的基础上同心干，这也是沟通的目的所在。

第二、缩短距离法。目前，上海市委党校钱刚教授在讲《领导者的创新思维与能力》一课时曾指出：据调查，约有1/3的领导不愿听取他人的意见。另外，成君忆也在他所著的《孙悟空是个好员工》这本畅销书中讲到：在大公司中由于管理的需要和为了保持足够的权威，总经理往往同员工保持一定的距离。应该说，这种情况在一些医院中也会存在。但是上乘的管理却需要上下的充分沟通，为了改变这种状况，除了应提高“以人为本”的意识外，还可采用缩短距离法来调适，这种方法其实很简单，只要你在员工的生日、法定假日或他们生病的时候，给他们打个电话、发个短信关心一下，或经常组织一些沙龙并尽可能的亲自参加，或在碰面的时候给个微笑、打个招呼等等，就会收到很好的效果。这样做，别看事虽碎小，但却能让员工们感到领导者的牵挂之心。另外，约会专家个别交流，或召开座谈会，认真听取意见、建议，更能让知识分子感到有地位、有面子，心里涌动暖暖的春意。

第三、问卷联系法。这是指有目的地设计一些调查问卷，收集提案，听取意见，并结合提案落实和整改的有关信息通过一定的渠道作好后期反馈。这既是做好院务公开的一项重要内容，又是推进民主管理实现职工主人翁地位的一条重要途径。

第四、定期查房法。这是指，如果院领导能定期带领有关科室人员，开展政

或业务查房，不但能及时认识、了解和解决问题，同时也加强了上级与下级之间、职能科室和业务部门之间的联系和沟通。并且，当这种现场办公的形式被作为一种惯例固定下来长期坚持后，也就在不知不觉中推行了戴明创立的循环管理法。

第五、适当授权法。这是指，如果领导者想要不断地抓好更大、更重要的事，就应该学会把有些次要的事或虽然重要，但自己一时无暇去做的事用授权的方法，交给搭档或下属去做。这样做既体现了对他的信任又让他帮你及时完成了任务，一举两得，何乐而不为。如果你能较好的掌握这个法则，那你一定会成为一个管理时间的高手。当然，授权并不等于放任，适时的了解、过问、催办就是一种掌控的方法。

第六、登门拜访法。对于社会上的有些权力部门和重要人物的沟通，除了电话联系外，许多时候还必须亲自登门拜访以示尊敬和重视。这既是国人的传统习惯，也是社会主义初级阶段中的潜规则。对于那些特别重要的人和事，有时还需多次上门，才能成功，刘备三顾茅庐这个流传了一千多年的美丽资料来源于公务员之家/的传说就是一个很好的例子，对外如此，对内有时也是这样。

第七、建章立制法。也许有人会说建章立制不属于沟通方式。却没有了解到，其实沟通的概念十分宽泛。只要是为了一定的目的，能起到互动的方式都与沟通有关。谁能说公开奖金分配的方案，明示继续教育、人才培养、干部选拔的办法和程序，规定干部廉政要求和院务公开内容不是重要的沟通形式。严格地讲，这不仅是高层次的、更实际的一种沟通，还是加强政治文明建设的一种具体表现，是公仆们向主人翁汇报工作的重要内容，是争取上下一心，共同开拓进取中一种十分重要的基础。

从沟通的概念中可以看到，沟通的具体方法有无数种。以上只是列举了与建立和谐医院相关性较多的七种方式。有些方法如果应用于与病人、家属的沟通也将具有很积极的意义。

三、沟通过程中应注意的三个问题

第一、沟通中要注意控制自己的情绪。沟通的目的是想心平气和的说明情况和解决问题，其基础是互相尊重，平等相商。因此，应采用聆听、注视、有效提问、提出建议、征询意见等方法表示出诚信、积极的意愿，而切忌以压制式的谈话和命令式的方法行事。

第二、在沟通中要注意做到圆通而避免圆滑。一般而言，中国人都喜欢圆通而厌恶圆滑。常把圆通理解为褒义词，其内涵是想方设法、用足功夫、迂回曲折、赢得成功，既解决了棘手的问题又较好的兼顾了双方的利益和感情。而圆滑则是贬义词，常被看成是居心不良，用心不善，遇到问题总是用推、拖、赖、骗的手段使问题久拖不决、不了了之或损人利己，为人所不齿。

第三、不要把沟通看作是一种单纯的手段，而应将其看作是追求双赢的过程。当我们认识到沟通的广泛性和有效性，看到它能提升胸襟、提高互信度，是宽松平和地解决问题的一种重要方式的同时，还应进一步看到：许多时候，人的认识有一定的规律，达到互信有一个过程。因此，千万别由于一次沟通未成就心灰意冷、轻言放弃甚至怒火中烧、顿生敌意。古人讲“精诚所至，金石为开”，此话不无道理。记得有一则反映中国革命史的资料中曾讲到这样一个故事：在我党内部发生了张国涛的政治事件后，由于一些具体的原因，使原属张国涛红四方面军的一些老部下准备弃枪离队，另拉队伍、另搞革命。此事得到了当时正生病住院的同为红四方面军战友的许世友的默许。谁知尚未出手就被人告密。事情暴露后许被关押并判处了死刑，择日执行。起初，许不服，屡次大骂，众人十分气愤都说该杀。但是从革命的大局出发，经再三考虑、权衡，决定再做争取工作。于是，先派人给许送去了一条香烟，隔天又请人捎话，接着又几次亲自到监中看望谈心，晓之以理，动之以情。正由于主席的真情和执着，终于逐渐化解了许心中的冲天怒火，认识到错误的严重性。

沟通的结果不但使许避免了杀身之祸，还在以后的革命斗争中成长为一员举国闻名的虎将。此事过后，许世友对一直是忠心不二、非常崇拜，成为最贴心的将领。从中既可以看到伟人的气度和高远的目光，又可以看到沟通中蕴涵着技巧、沟通意味着双赢。

其实这不仅仅是管理的需要，更是处处展现“人本主义”理念和着力构建和谐社会的一种政治要求。作为一个现代企事业单位的管理者，必须树立沟通的意识和掌握一定的沟通技巧，这是现代管理学中一个十分重要的观点。

总结：文章从新时期医院面临的新形势出发，人际沟通是新时期医院领导的必备素质之一，是进行医院管理的有效手段，提出做好领导沟通的七种方式和沟通中应该注意的三个问题。

人际沟通范文篇2

【摘要】文章从新时期医院面临的新形势出发，人际沟通是新时期医院领导的必备素质之一，是进行医院管理的有效手段，提出做好领导沟通的七种方式和沟通中应该注意的三个问题。

沟通，指的是人与人之间通过语言、文字、神态、动作等信息交流形式进行的一种有目的的活动。它是人们交流思想、寻求共识、解决矛盾时一种常用的重要方法。

【关键词】领导人力资源沟通

在党的“十七大”以后，我国进入了一个全面建设小康社会的新的历史时期。在社会经济快速发展的同时，人们的价值观也产生了多层次的变化。许多事实证明当人均GDP在1000一3000美元的过程中，社会往往会有激烈动荡的可能。作为社会重要组成部分的医疗市场也必然会出现许多新的变化。这就要求医院领导，进一步重视做好多种层面的沟通工作，努力优化内外环境，着力推进医院的和谐发展。

一、医院工作面临的新要求

随着社会主义市场经济制度的确立和常州市委提出的争取早日实现“两个率先”及党和政府提出要构建和谐社会的要求，作为卫生系统的公立医院，也就面临着三方面的新课题。

第一、公立医院既然是卫生系统的主体，承载着许多政府在卫生方面的职能，应如何为实现“两个率先”及建立和谐社会服务好。

第二、市场经济是竞争经济。面对医疗市场中新一轮的“洗牌”，采取什么样的措施能最经济又有效地改善自己的软环境，以不断提升整体合力，增强竞争能力。

第三、在政治文明建设不断推进的同时，职工的维权意识，民主意识和参与管理的能力也在与时俱进。面对新的形势和要求，如何才能把“以人为本”的理念化为更具体的行动，达到消除对抗(非原则性的对抗情绪)，凝聚人心、提高效率、提升效益的较好境界。

针对这三个问题，以往许多医院曾采取了加大投入、引进人才、宣传教育、公示承诺、制度规定、经济杠杆等多种管理办法，但是因为往往忽视了人们之间心与心的沟通工作而事倍功半。因此，本文想提出的是：作为现代医院的领导，除了应该继续坚持过去的那些行之有效的管理办法和教育方式外，还必须针对人有多重社会属性这个特点，重视开展好多方面的人际沟通工作，通过乐于沟通，勤于沟通，善于沟通来有效润滑人际关系，提升团队精神，改善医院内外的软环境，用医院的和谐发展来服务于“两个率先”。应该看到，沟通，常常是一种既经济又有效的工作方法。沟通之中不仅体现着技巧水平，更反映着对理念、胸怀、境界、责任的诠释。

二、用好七种沟通方式，促进医院和谐发展

医院的和谐发展，具有广义和狭义之分。广义的和谐发展是指，医院环境和内涵建设综合性的提升和全面、科学、协调的可持续发展。本文所讲的和谐发展是个狭义的概念，主要是指医院人际关系和内外环境要求的和谐发展。

说到沟通，许多人常常会把它理解为谈话、询问、了解情况或请客吃饭拉近感情。这没错，但是却不够全面，因为沟通的方式有无数种，凡是只要是从寻求谅解，寻求共识出发发出信息，让对方产生心灵感应并有所表示都属于沟通的范畴。针对医院而言，有以下七种沟通方式比较方便有效。

第一、重大目标聚合法。这是指医院在发展进程中必须制定一个能激动人心，让大家都愿意为之奋斗的重大发展目标，以此来集聚人心和提升团队精神。客观地讲，信仰或信念的一致性最能集聚人心，届时产生的动能作用最为强烈和持久。这已被正反两方面许多经验都证明过。但是，在市场经济条件下的今天，在政治上我们暂时还无法做到这种程度。因此，从医院当前的情况看，制定一个目标明确的，具有前瞻性、科学性、可操作性的中长期发展计划，以集聚人心，就显得尤为重要。所谓目标明确和具有科学性是指该发展计划一般要有七个要件：一是目标体系和目标值，二是目标实现时间和分年度计划，三是市场定位与分析，四是人才和技术支撑情况，五是财力支持，六是职工人均可期望收入水平，七是与城市发展规划的一致性。

应该充分看到：目标就是蓝图，就是旗帜和方向，它意味着明天。有了它不仅能使院内的职工信心倍增，奋力拼搏，而且还会让院外的能人看到有大显身手的机会和舞台而愿意前来加盟，共求发展。当然，在确定发展蓝图的同时还应进行积极的宣传。让绝大部分人在充分理解的基础上同心干，这也是沟通的目的所在。

第二、缩短距离法。目前，上海市委党校钱刚教授在讲《领导者的创新思维与能力》一课时曾指出：据调查，约有1/3的领导不愿听取他人的意见。另外，成君忆也在他所著的《孙悟空是个好员工》这本畅销书中讲到：在大公司中由于管理的需要和为了保持足够的权威，总经理往往同员工保持一定的距离。应该说，这种情况在一些医院中也会存在。但是上乘的管理却需要上下的充分沟通，为了改变这种状况，除了应提高“以人为本”的意识外，还可采用缩短距离法来调适，这种方法其实很简单，只要你在员工的生日、法定假日或他们生病的时候，给他们打个电话、发个短信关心一下，或经常组织一些沙龙并尽可能的亲自参加，或在碰面的时候给个微笑、打个招呼等等，就会收到很好的效果。这样做，别看事虽碎小，但却能让员工们感到领导者的牵挂之心。另外，约会专家个别交流，或召开座谈会，认真听取意见、建议，更能让知识分子感到有地位、有面子，心里涌动暖暖的春意。

第三、问卷联系法。这是指有目的地设计一些调查问卷，收集提案，听取意见，并结合提案落实和整改的有关信息通过一定的渠道作好后期反馈。这既是做好院务公开的一项重要内容，又是推进民主管理实现职工主人翁地位的一条重要途径。

第四、定期查房法。这是指，如果院领导能定期带领有关科室人员，开展政

或业务查房，不但能及时认识、了解和解决问题，同时也加强了上级与下级之间、职能科室和业务部门之间的联系和沟通。并且，当这种现场办公的形式被作为一种惯例固定下来长期坚持后，也就在不知不觉中推行了戴明创立的循环管理法。

第五、适当授权法。这是指，如果领导者想要不断地抓好更大、更重要的事，就应该学会把有些次要的事或虽然重要，但自己一时无暇去做的事用授权的方法，交给搭档或下属去做。这样做既体现了对他的信任又让他帮你及时完成了任务，一举两得，何乐而不为。如果你能较好的掌握这个法则，那你一定会成为一个管理时间的高手。当然，授权并不等于放任，适时的了解、过问、催办就是一种掌控的方法。

第六、登门拜访法。对于社会上的有些权力部门和重要人物的沟通，除了电话联系外，许多时候还必须亲自登门拜访以示尊敬和重视。这既是国人的传统习惯，也是社会主义初级阶段中的潜规则。对于那些特别重要的人和事，有时还需多次上门，才能成功，刘备三顾茅庐这个流传了一千多年的美丽的传说就是一个很好的例子，对外如此，对内有时也是这样。

第七、建章立制法。也许有人会说建章立制不属于沟通方式。却没有了解到，其实沟通的概念十分宽泛。只要是为了一定的目的，能起到互动的方式都与沟通有关。谁能说公开奖金分配的方案，明示继续教育、人才培养、干部选拔的办法和程序，规定干部廉政要求和院务公开内容不是重要的沟通形式。严格地讲，这不仅是高层次的、更实际的一种沟通，还是加强政治文明建设的一种具体表现，是公仆们向主人翁汇报工作的重要内容，是争取上下一心，共同开拓进取中一种十分重要的基础。

从沟通的概念中可以看到，沟通的具体方法有无数种。以上只是列举了与建立和谐医院相关性较多的七种方式。有些方法如果应用于与病人、家属的沟通也将具有很积极的意义。

三、沟通过程中应注意的三个问题

第一、沟通中要注意控制自己的情绪。沟通的目的是想心平气和的说明情况和解决问题，其基础是互相尊重，平等相商。因此，应采用聆听、注视、有效提问、提出建议、征询意见等方法表示出诚信、积极的意愿，而切忌以压制式的谈话和命令式的方法行事。

第二、在沟通中要注意做到圆通而避免圆滑。一般而言，中国人都喜欢圆通而厌恶圆滑。常把圆通理解为褒义词，其内涵是想方设法、用足功夫、迂回曲折、赢得成功，既解决了棘手的问题又较好的兼顾了双方的利益和感情。而圆滑则是贬义词，常被看成是居心不良，用心不善，遇到问题总是用推、拖、赖、骗的手段使问题久拖不决、不了了之或损人利己，为人所不齿。

第三、不要把沟通看作是一种单纯的手段，而应将其看作是追求双赢的过程。当我们认识到沟通的广泛性和有效性，看到它能提升胸襟、提高互信度，是宽松平和地解决问题的一种重要方式的同时，还应进一步看到：许多时候，人的认识有一定的规律，达到互信有一个过程。因此，千万别由于一次沟通未成就心灰意冷、轻言放弃甚至怒火中烧、顿生敌意。古人讲“精诚所至，金石为开”，此话不无道理。记得有一则反映中国革命史的资料中曾讲到这样一个故事：在我党内部发生了张国涛的政治事件后，由于一些具体的原因，使原属张国涛红四方面军的一些老部下准备弃枪离队，另拉队伍、另搞革命。此事得到了当时正生病住院的同为红四方面军战友的许世友的默许。谁知尚未出手就被人告密。事情暴露后许被关押并判处了死刑，择日执行。起初，许不服，屡次大骂，众人十分气愤都说该杀。但是从革命的大局出发，经再三考虑、权衡，决定再做争取工作。于是，先派人给许送去了一条香烟，隔天又请人捎话，接着又几次亲自到监中看望谈心，晓之以理，动之以情。正由于主席的真情和执着，终于逐渐化解了许心中的冲天怒火，认识到错误的严重性。

沟通的结果不但使许避免了杀身之祸，还在以后的革命斗争中成长为一员举国闻名的虎将。此事过后，许世友对一直是忠心不二、非常崇拜，成为最贴心的将领。从中既可以看到伟人的气度和高远的目光，又可以看到沟通中蕴涵着技巧、沟通意味着双赢。

其实这不仅仅是管理的需要，更是处处展现“人本主义”理念和着力构建和谐社会的一种政治要求。作为一个现代企事业单位的管理者，必须树立沟通的意识和掌握一定的沟通技巧，这是现代管理学中一个十分重要的观点。

【参考文献】

［1］郭贵林、纪东林：领导如何与下属沟通[J].人才瞭望，2004（5）.

人际沟通范文篇3

【关键词】护理专业;大学生;人际交往能力

大学生在学校不仅仅要学好自己的专业知识同时更为重要的是要随着医学模式的转变而发生改变，由从前的“以疾病为中心护理模式”转变为“以病人为中心的整体护理模式”，所以基于这样的培养方案在校大学生对于人际沟通能力显然已经成为一项必须的专业技能，其旨在提高学生的综合素质，并且对护理专业的大学生的未来职业生涯的发展具有重要的意义。由于护理岗位是和病患接触的时间最长的，为了能够更好地帮助患者和主治医师进行合理有效的治疗，这就不得不要求护理人员有不仅要与医生沟通，更重要的是与病人及家属进行有效沟通更好地反馈给主治医师，以便可以让主治医师随时了解患者情况从而进行最为有效的治疗。但就面前的现状来说，高校的护理专业课程设置、教学内容及教育管理策略上还存在着明显的不足，这就对于护理专业学生沟通能力的培养方面存在着消极影响。

一、关于人际关系困扰程度问卷调查

通过一份问卷调查表，主要的内容体现为与人交谈、交际交往、待人接物以及异性交往这四个较大的维度来展开调查的，通过设置每个维度10道题，把认为符合的题就记为1分，不符合的题记为0分。最后再统计得分，总分和各维度的得分正相关，如果得分越低，则表明该生的人际关系较为轻松和谐，所受到人际关系的困扰也相对较少;反之，若得分越高，则表明该生在处理人际关系方面有所欠缺，并受到的人际关系困扰也相对较多。并且对所有的调查结果进行归类统计。将调查结果制成一张表格，能够直观地反映结果，调查结果显示大约有30%的大学生在人际关系中存在一般程度的行为困扰，而大约有10%的大学生在人际关系中存在着较为严重的困扰问题。还有60%的人表现为并不存在这些问题。这个调查研究结果是在学校对医学类的学生以及其他相应的医学类的学生进行的问卷调查，这个调查结果有着相对的真实准确性。

二、护理专业的学生在人际交往中存在的相关问题及原因分析

(一)对于新环境的适应能力表现较差。通过调查问卷可以得知有着30%的人感到自己在人际关系的处理上有着一定的困惑，究其原因还是因为许多的高校学生没有很好地过渡好突然由离开中学熟悉的环境而面对一个崭新而陌生的环境，大学同学来自全国各地，在生活习惯方面也有很大的不同，在学习习惯方面由从前的老师指引，到更多地需要学生自学提升自己的学习能力，学生还需要较长的一段时间去调整心态和适应环境的变化。由于大学相较于高中而言，培养方案更加注重于对于如何更好的提升学生在自理能力方面的培养上，这就要求学生必须要有很强的适应能力，由于一些学生在很大程度上已经适应了高中那种枯燥乏味的学习和对于家长的大力依赖生活模式，所以初到大学的同学就很容易感到不适应，在这些不适应中表现较为强烈的就是在处理师生关系、同学关系以及寝室关系等，由于一些学生没有一定的人际沟通交流的能力往往容易感到迷茫困惑，甚至于有的同学产生惧怕交往的心理问题。(二)社会认知能力不完善。由于许多人都是独生子女往往在交往的过程中还保留着那种特立独行的性格，在与人交往的过程中，学生不能够客观地认识自己和理性地处理日常的琐事，在人际交往过程中，以自我为中心，往往只关注自己的需要和感受，不去顾忌和考虑别人的切身感受。另外还有部分学生由于又过度不自信，在交往中表现得唯唯诺诺没有自己的主见。(三)过度的封闭自己。在对问卷调查的统计的过程中发现有一部分人存在着交往的不自信以及不愿交往的问题，他们在交往的过程中往往不能表达自我的真实情感和思想，不愿意敞开心扉与人交流，这些无形中都给他们在交往的过程中设置了一道屏障，从而把自己和外界隔绝起来，使其他人难以走进自己的世界，造成与身边的人关系的疏离，使自己的人际关系时刻处于危机之中。

三、对护理类的学生人际交往能力培养的有效模式

(一)加强对于高校学生等的心理健康教育。通过调查研究发现许多学生在心理上或多或少都有一定的问题，并且学生的心理健康问题受到了越来越多的关注，所以现在许多高校通过引进心理教师，通过不定期地开展心理健康知识的专题讲座等方式可以更好地帮助到学生处理好自己的一些心理问题及时地了解到自身的一些心理发展的特点规律，从而根据自己的实际情况完善和补充自己的人格缺陷，以及学会如何自我调节，培养理性的自我防御机制以便能够最大程度地实现对自己的优秀的个性品质的培养。或是可以通过咨询心理教师来更好地了解最真实的自己，从而能够充分地认知自己并善于接纳自己身上的一些优缺点同时也能够感同身受地去理解周围的同学。(二)实施情感类的教育，深入开展具体的社会实践。众所周知在高校的人际交往的关系当中表现较为突出的就是高校师生、同学、恋人之间的交往关系。比如在师生之间的交往关系当中，良好的师生关系才能够带来良好的工作效率。对此，在日常的管理工作中，应该注重情感的教育，坚持以“学生为本”的教育理念，关心同学的生活情况以及他们的心理健康。同时在处理问题的时候也要注意考虑学生的情感需求换位思考多多理解和认识学生。同时学校也应该多组织学生进行相关的社会实践活动，把学生带出去为学生提供更多的交往、沟通的机会，从而让学生们扩大交往范围。比如可以组织学生参与学校内举办的各种庆典活动，参与社会上的一些企事业单位的颁奖庆祝活动等;还应该鼓励他们进行一定程度的社会调研考察或是相关的社会实践活动等，从而让学生可以提前在实践中就感受职业环境，培养和锻炼他们的交往沟通能力。(三)加强对学生社团的关注度，丰富学生的大学文化生活。在大学中学生除了上课待的最多的地方应该就是社团。在社团里面不仅可以和一些志同道合的同学一起发展和培养自己的兴趣爱好，同时还能够能接触到不同专业不同性格的同学，这对于人际关系的培养都是非常的有帮助的。同时学校还要加强对于学生社团的引导，帮助同学们在社团内部积极倡导团结友爱、乐于助人的群体氛围，多组织社团之间的交流学习，在培养自己兴趣爱好的同时还能够充分锻炼他们的人际交往能力，丰富学生们的校园文化生活。

四、结语

通过研究发现，在当今社会人际沟通能力作为当代大学生适应未来社会的重要能力越来越受到重视。作为一名在校大学生来说，在以后的学习生活中应该根据自己的实际情况了解认识自己从而能够在未来的日子里改进提升自己。以便在以后的临床工作实践中，利用自己的所学知识，更好地去帮助病人适应角色的转变，为促进病人康复发挥自己的作用。

【参考文献】

［1］袁爱华．提高护生人际沟通技能培养策略［J］．解放军护理杂志，2014(14)

［2］刘朝晖，温梅，李惠超．浅谈大学生人际交往能力的培养［J］．中国成人教育，2016

人际沟通范文篇4

一、现代医学教育要求重视医学生

人际沟通能力我国有调查发现，医疗纠纷有70％是由于医患沟通的问题导致的，关心、尊重患者，经常与其进行沟通，绝大多数医疗纠纷都可以避免［2］。医生较好的人际沟通素养本身也是很好的医治手段和方法，而医学生作为以医学为职业生涯的人，更加需要以人为本，具备一种可以很好地接纳患者及其家属、同事及其他人的心理品格，这也是社会对从医职业人的期望［3］。在国际医学教育界有较大影响的三个国际性组织分别于2001年6月、2001年7月和1999年10月制定了各自的在校医学教育的国际标准［4－6］：“国际医学教育专门委员会标准”中将人际沟通能力列为医学生的基本能力之一；“世界医学教育联合会国际标准”的临床技能中强调了沟通交流的能力；“世界卫生组织西太平洋地区本科医学教育质量保障指南”中知识目标、技能目标、态度目标中都涉及到人际沟通能力的培养。1987年，英国医学会已将对医生的交往能力的评估作为医生资格考试的一部分，1989年世界医学教育联合会在《福冈宣言》上指出：“所有医生都必须学会交流和人际关系的技能”，可见国外医学教育界在培养医学生与患者的沟通能力上已经先行一步［7］。2008年，我国教育部和卫生部颁布了《本科医学教育标准—临床医学专业（试行）》”，对医学教育中医学生的人际沟通能力提出了更高的要求［8］。从2010年起，职业医师考试中也增加了职业素养部分。由此可见，人际沟通能力作为医生的基本素质之一显得越来越重要。人际沟通能力对医学生来说非常重要，特别是低年级医学生，他们不了解到底以后自己的工作环境是怎样的，应该担负怎样的责任，而平时学业压力大、课业繁重，人际沟通训练机会少，而在见习、实习时也很难有特定的时间去与患者及其家属进行沟通的训练，如果等到进入医院工作再来培养人际沟通能力，临时抱佛脚，难免出现医患沟通问题甚至导致医患纠纷。

二、低年级医学生人际沟通能力现状调查

（一）问卷设计根据大学生人际沟通能力的相关内容，结合SCL-90量表中人际关系敏感度的测试问题，自制《低年级医学生人际沟通能力调查问卷》，包括两大方面：人际沟通能力的自评和他评，自评部分包括；大学生人际沟通能力自我测试和敏感度测试。问卷共计40道测试题，选择南京医科大学临床医这一年级6个班，对206人进行问卷调查，发放问卷206份，收回206份，有效率100％。

（二）问卷结果统计大学生人际交通能力自我测试部分共20题，每个问题选择：①得2分；②得1分；③得0分。总分为20题的分数相加。总分在：0～24分，说明沟通能力较差，必须加强这方面的学习；25～32分，说明沟通能力一般，仍需继续学习和锻炼，33分以上，说明沟通能力很强。这个评价并不是对大学生沟通能力的一个准确衡量，而是一种定性的评估。通过自我测试，有88．83％的学生需要提高人际沟通能力（表1）。大学生人际沟通能力敏感度测试共9题，采取1～5分的5级评分标准。从1分代表无症状到5分代表症状严重，依次递进。任一因子得分超过2分为阳性，说明可能存在着该因子所代表的心理障碍。如果阳性因子个数大于2，则说明在人际关系上存在问题。在人际关系敏感度测试中，阳性因子为0的人数占总人数的11．65％，人际关系可能存在问题的占50％，存在问题的占38．35％（表2）。人际沟通能力他评测试部分共11题，由班级成员对班级整体人际沟通能力进行评价，每个问题选择：①得4分；②得3分；③得2分；④得1分；⑤得0分。总分为11题的分数相加。总分在：0～26分，说明整体沟通能力较差，必须加强这方面的学习；27～34分，说明整体沟通能力一般，仍需继续学习和锻炼，不断提高；35分以上，说明整体沟通能力很强。在人际沟通能力他评测试中，认为人际沟通能力有待提高的占90．29％（表3）。根据问卷调查的结果，总体来讲低年级医学生人际沟通能力存在不足；自我评价高于他评，说明自我认知和他人评价存在差异。

三、低年级医学生人际沟通能力不足原因探讨

人际沟通范文篇5

一、引言

沟通作为重要的管理素质之一,已引起越来越多企业的重视。它不仅与组织的凝聚力、生产效率密切相关,而且会影响到员工的工作满意度及其绩效水平。实践证明，良好的沟通对于任何群体和组织的工作效果都十分重要。对于人际冲突来说，沟通不良可能是其中重要的原因。正确了解沟通过程以及影响沟通的因素，对于我们作为兵头将尾的班组长来说，如何在工作中利用沟通达到提高工作绩效的目的有更重要的意义。一般来讲，影响沟通有效性的因素主要有：信息过滤、选择性接受、情绪和语言等。

关键词：信息，沟通，管理

二、哈瑞理论

美国心理学家JoeLufthe和HarryIngam(1969)从自我概念的角度对人际沟通进行了深入的研究,并根据“自己知道——自己不知”和“他人知道——他人不知”这两个维度,将人际沟通划分为四个区,即开放区、盲目区、隐秘区和封闭区,人们将此理论也称为“乔哈瑞视窗”。

在人际沟通中,个人的日常爱好、态度及脾性等通常是自己与他人共知的区域,即“开放区”,个体的某些方面,如兴奋或痛苦状态时的情绪表现,自己的某些可能伤害他人的行为习惯等,往往是自身不甚了解而他人却很清楚的区域,即“盲目区”;个人的价值观、隐私等内容,常常只有当事者清楚而他人则无从知晓,即“隐秘区”;个体与他人都尚未认识或了解的信息为“封闭区”。上述的窗格(区域)类型会随着个体与他人或团体的沟通行为的变化而发生变化。当初次与人见面时,一般人不愿过多透露自己的情况,即倾向于缩小开放区,往往给人留下虚假的印象。为了进行沟通,我们必须增加与他人的交往,扩大彼此的开放区,同时缩小盲目区和隐秘区,并在相互切磋和探究中开发封闭区。基于有效沟通的良好愿望,人们通常使用自我透露和反馈两种策略或技术。自我披露是个体主动与他人分享某种信息、观点乃至个人情感的过程,用以减少隐秘区;反馈则是个体对他人的态度和行为做出种种反应的过程,来自他人的反馈信息有可能缩小盲目区;反馈与自我披露的交互使用则有助于减少封闭区。

三、影响沟通有效性的因素：信息过滤、选择性接受、情绪和语言等。

班组长在工作中对单位的各类信息进行上下传达,,一定要确保信息传递的准确性。选择性知觉使个体倾向于倾听、理解和领会与自己相关的事物,发生个体理解信息的偏差，所以容易出现“信息失真”现象。譬如,从高层管理者向基层员工传递信息(下行式沟通)时,容易出现信息膨胀和歪曲。沟通过程中要较少谈论自己的成就,更多的谈论别人的成就;既能从容地接受批评,也能谦虚地接纳表扬;在工作成就上,具有辩证的归因观,既能把成就归于个人,也能归于周围环境,如领导和同事;能以平等宽容的态度与人相处,避免对人抱有成见或用居高临下的口气说话;能坦言“我不知道”或“我错了”等等。如果一个人很少给周围同事披露个人信息,就不能从别人那里获得反馈信息,也就很难有机会了解他人对自己的评价和反应。那么,自我概念就只能来自主观性假定或者基于自己对他人非言语行为反应的感知。这种主观假定或片面感知具有很大的危险性,容易使个体形成消极的自我概念。

四、沟通的技术

反馈与自我披露是两种改善沟通的重要策略,从具体方法和技术层次而言,这二者又是改善沟通的有效技术。

但如何进行有效的反馈与自我披露呢?就反馈而言,应注意从以下几个方面进行:

（1）反馈的目标应指向外部事件或行为而非具体的人,即

“对事不对人”。

(2)反馈方式应属描述性而非评价性。描述性反映既客观又富

有诚意,评价性反馈则有很强的主观判断性,容易夹带个人偏见或刻板印象。如不赞同一个下属穿淡蓝色的新外套,评价性反馈通常是,你怎么能穿这样的颜色!”这类反应容易伤害对方自尊。描述性反馈是,我个人认为,深蓝色大概更能体现职业女性的气质。”这样容易为对方所接受。

(3)反馈的主旨应是信息共享而非训导他人。用平等的、经验

分享的口气来反馈信息,容易为人接受;而指手划脚式的训导口气,如你应该(必须)……”,则给人以不平等的感觉。如果采取坦露自己过去遇到类似问题时的感受和做法供对方参考和决定,这样会促进彼此的合作关系。

(4)反馈的信息量不宜过大,应以别人能接受为准。应根据员

工的个人特点和工作性质,有主次、分阶段地提出若干意见,使其既感到压力,又能看到希望。

(5)反馈应迅速而适宜。迅速的反馈能使对方及时改正错误,

起到强化作用。同时,反馈也应分时间和场合,倘若当众指出一位自尊心很强的员工的缺点,便是不适宜反馈;相反,在一种宽松的气氛中进行个别反馈则能起到事半功倍的效果。

(6)反馈时应注意运用转述和知觉检查技巧:转述,即用自己

的话把对方的言语内容进行综合整理后再加以反馈,有助于更准确地理解对方的语义,也有助于对方有机会剖析自我,重新组合那些零碎的语句和关系,深化谈话的内容;知觉检查,即个体把对方的非言语(如表情、姿态、服饰等)和副言语(如声调、节奏等)信息进行综合整理后反馈给对方。

就自我披露而言,应注意以下几个方面:

（1）披露不应用作获取同情或者向他人宣泄消极情绪的手段,而是寻求建立牢固的人际关系。研究表明,人们更可能对自己相似的人进行自我披露,也更倾向于喜欢自我披露的伙伴。随着我们对一个人的接纳性和信任感越来越强,我们会越来越多地暴露自我,良好的人际关系便在相互披露逐渐增加的过程中发展起来。所以,自我披露是发展人际关系的必要条件。

(2)自我披露应是彼此开放,双向共享。在交流中,如果只有一方披露个人信息,是不可能建立起健康的人际关系的。蝗莘袢?自我披露会冒一定风险。假如你呈现了个人的观点、意见和感受,无意中可能授人以柄或受人攻击。然而,如果所有成员能相互坦露个人信息,大家共同承担人际风险,便会营造出信任、安全的人际气氛,就能增强彼此信任和尊重,就能实现有效的沟通。公务员之家版权所有

人际沟通范文篇6

本文对音乐治疗对大学生心理健康教育的必要性和大学生心理健康中存在的问题进行探究，并提出了拓展音乐治疗在学校中的影响、创建完善的音乐治疗体系、帮助学生摆脱心理困扰等策略。目前不少高等学校都针对此现状对大学生心理健康教学模式进行革新。传统的心理教育，教师通过语言开导学生，纠正学生消极情绪，缓解学生来自日常生活以及学习中产生的压力。对于大学生而言，这一心理疏导方式，往往会呈现出学生理解教师讲述的道理，但较难控制自身情绪的现状。音乐治疗方式作为新型的心理健康教育形式，将大学生较容易接受和理解的方式进行心理疏导，直接影响学生的消极情绪，改善学生的负面情绪和压力，落实大学生心理健康教学的价值。

一、音乐治疗对大学生心理健康教育的必要性

（一）减轻大学生的负面情绪。情绪作为人们感知以及品格发展健康发展的要素，对大学生而言，良好的情绪有利于学生形成正确的三观，进而健康成长。音乐是影响人们情绪的重要途径，在大学心理教育中，合理应用音乐治疗方式，有助于有效减轻大学生的情绪，改变大学生对社会及学习的错误认知。音乐治疗中，心理教师不会仅播放轻快和舒服的乐曲，多数情况下，教师会播放具有哀伤、矛盾以及焦虑情绪的乐曲刺激学生，使学生将不良情绪宣泄出来，并充分释放情绪。当学生将负面情绪释放到一定程度后，情绪会逐渐向积极方向转换，与此同时，心理教师会播放一些放松、愉快等具有正向思想的歌曲。在聆听音乐的过程中，可以使大学生充分体验乐观和悲伤都是生活中必须经历的，心理教师可以正确指引学生将其作为一种体验，加强学生安然面对生活中的负面情绪和压力，使学生在生活中具备良好的心态。（二）缓解大学生存在的压力。伴随我国社会的飞速进步，大学生在学习和生活中面临来自多方面的压力。为了满足新课改提出的需求，多数高校在心理教育中不断探索适合大学生的教学方式。大学阶段，学生的心理还没有完全成熟和稳定，逐渐增加的学习压力，以及社会发展带来的就业压力，对学生的心理健康都造成了一定程度的影响。音乐作为人们生活中不可缺少的部分，同时也影响着大学生的情绪。在高校心理健康教学中，教师合理的利用音乐，有助于缓解学生压力，释放消极情绪。在大学生心理健康教育中渗透音乐治疗，可以有效帮助学生缓解压力、放松心情。（三）强化大学生人际沟通能力。大学阶段的学生仍处在青春期，并具有精力充足、兴趣宽泛的特点，喜欢扩展自身人际交往范围。大学生希望依赖与人交流来拓宽自身的知识面以及眼界，并在交友中可以获取朋友的关心和认同，满足自身对友情的渴求。伴随互联网时代的到来，学生在生活中，更渴望被人认同和接受，但是在大学生的人际沟通中，时常会出现一些问题。这时，音乐就起到了重要作用，大学生可以通过最近听的音乐风格进行交流，这对于相对内向的学生，提供了良好的人际沟通平台。在心理健康教学中，教师可以利用音乐与不善于沟通的学生创建有效的交流途径。通过音乐治疗对大学生进行心理辅导，教师可以指引学生对自身的情绪和情感进行抒发，在强化学生情绪表达能力的同时，提升大学生人际沟通能力。

二、大学生心理健康中存在的问题

（一）大学生对学习目标不清晰。通过研究表明，目前多数大学生对学习目标以及自身未来的发展不清晰。在校园中，大学生看似在生活和学习中忙碌，但多数学生对自身学习的专业没有足够的兴趣，对自身学习的目的以及目标没有明确的认知，导致学生缺乏主动探索专业知识的意识，对自身未来的发展前景越来越迷茫、无助，无法对自己未来的发展进行规划。因此，呈现出多数大学生存在焦虑、抑郁的负面情绪，这种情绪对大学生的学习和生活都造成了不利影响，导致学生无法健康成长。（二）大学生缺乏人际沟通。如何更好的进行人际沟通，是大学生在校园中必须学会的内容。但是多数大学生天生不善于沟通交流，不知道如何正确表达自身的情感。长此以往，大学生无法拓展自身的人际沟通范围，除去每天与室友的必要交流之外，不知道应该如何与他人沟通交往。每天的生活只有上课以及回宿舍，在其他同学都在交流自己日常生活和学习中遇到的趣事和问题时，自己只能观看，无法加入到交流中，会造成学生产生自卑心理，逐渐沉浸在自己孤单的世界里。随着时间的增长，大学生hi逐渐缺失安全感，逃避与他人沟通交流，严重情况会造成学生抑郁，这对学生心理健康具有极为不利的影响。（三）大学生适应社会能力较低。恋爱是许多大学生所向往的事情，但没有一帆风顺的感情，多数学生在感情中遭到挫折，就会产生不良情绪，并且无法良好的控制自身的情感，情绪变化较大。这时，大学生的心理较为脆弱，部分学生在这种情况下，由于无法接受感情变动带来的悲伤情绪，采取不理智的方法，导致悲剧的发生。另一方面，多数学生在即将毕业时，都面临着就业问题，优秀的工作对学生未来的生活以及发展都具有正向作用。但是多数学生由于找不到心仪的工作，逐渐失去自信心，形成焦虑的情绪。大学校园是学生走向社会的连接，学生对大学校园适应能力不足，对学生走向社会也会造成一定程度的影响，学生对社会适应能力较弱，会致使学生在面临职场中发生的不确定问题，无法良好应对和解决，适应能力较弱会导致学生逐渐陷入自我怀疑中，对大学生心理健康成长产生负面影响。

三、大学生心理健康教育中实施音乐治疗的策略

（一）拓展音乐治疗在学校中的影响。在大学生大学生心理健康教育中实施音乐治疗方法是新型心理教学方式，落实音乐治疗需要学校对此疗法的优势及作用进行宣传。首先，学校可以举办校园音乐节、校园歌手大赛等多元化的音乐文化活动，为学生提供良好的音乐文化校园氛围，深化学生对音乐的感知能力以及鉴赏能力，为音乐治疗在心理健康教育中的渗透巩固基础。其次，充分发掘学习爱蕴含的教学资源，与心理健康教育应用音乐治疗相结合，在大学生心理健康教育以及中外音乐鉴赏等课堂教学中加入音乐治疗相关内容。最后，学校应建设互联网教学平台，发扬学校公众平台中相关心理健康教育内容的优势，并在平台中创建心理健康教育相关音乐治疗的在线服务，并完善音乐播放技术，进一步拓展音乐治疗在学校中的影响力。（二）创建完善的音乐治疗体系。音乐治疗作为大学生心理健康教学的重要途径，可以有效丰富学生的心理辅导内容，学校应积极创建完善的音乐治疗体系。首先，优化相关基础教学设施的创建，开设具有专业性和人性化的音乐治疗教室。并在教室中配备相关音乐器材，根据学生的不同的心理特征以及学生的不同需求，通过乐器或相关设备，为学生提供多样化的音乐治疗方式。其次，建设专业的心理教师团队，创造专业素质及能力较高的音乐治疗团队。强化对心理教师专业和责任心的要求，培育教师形成良好的职业素养，对具有负面情绪的学生进行良好的心理疏导，帮助学缓解心理压力，并积极宣传音乐治疗的优点，引导学生进行音乐治疗的心理辅导。最后，强化制度管理，学校应根据学生压力以及情绪的差异性，革新大学生心理健康教学的相关体制，并制定相关策略，对大学生心理辅导投入时间和精力，深化教师和学生对音乐治疗的认知。（三）帮助学生摆脱心理困扰。教师应培养大学生做到不因为外物的好坏以及自身的得失产生高兴或者悲伤的情绪。但是多数学生达不到这样的胸襟，仍然受到情绪的影响。面对这一现状，教师可以通过音乐治疗的心理辅导方法，来正向影响大学生的情绪和心理。科学的应用音乐治疗方式，可以有效安稳学生的情绪，引导学生形成正确的三观。在音乐治疗中，教师可以让学生听一些悲伤以及节奏缓慢的歌曲，正确引导学生将心里的负面情绪完整发泄出来，进而为学生播放欢快以及正能量的歌曲，帮助学生摆脱心理困扰，树立自信心充分发挥音乐治疗的优势，体现音乐治疗在心理辅导中的价值。（四）缓解学生来自多方面的压力。伴随社会以及经济的进步，人们的生活节奏逐渐加快，使大学生在学习和生活中产生了巨大压力，逐渐产生焦虑、烦躁的情绪，对大学生的心理健康成长造成负面影响。然而音乐是人们生活中不能缺少的部分，随时随地都可以舒缓人们的情绪，在听音乐的过程中，有利于情感的抒发。音乐还可以加强大学生的人际沟通，学生可以利用音乐进行交流，消除学生人际沟通时的顾虑，有助于内向、不善于表达的同学拓宽自身的人际沟通范围。因此，音乐不仅可以缓解学生来自多方面的压力，还能加强大学生的人际沟通。

四、结语

人际沟通范文篇7

良好的团队意识是农村教学点学生集体意识形成的重要基础。这种意识可以通过培养学生正确的集体—个人观，加强学生的自律意识来实现。1.树立正确的集体个人观农村教学点教师在为学生树立正确的集体—个人观时可以通过以下三种途径进行：第一，利用班会、早自习教育学生热爱班集体。农村教学点教师数量少，一位教师担任多门课的教授工作，教师可以充分利用与学生见面的机会，在每天的早自习上、每周的班会上让每一位学生说说自己为班级做的贡献，从而让学生懂得自己是班级的一员。第二，多开展学校活动，增强学生的集体荣誉感。农村教学点教学设施相对简陋，但是对于举办运动会这样的全民运动来说还是绰绰有余的，教师可以在运动会这样的比赛中训练他们、鼓励他们，使学生在比赛中取得好的成绩，同时教育学生集体得到的荣誉少不了他们的努力，使他们懂得要维护集体的荣誉。第三，班级分工明确，培养学生的合作精神。农村教学点的班级人数虽然少，但是“麻雀虽小五脏俱全”，班长、课代表、小组长一应俱全，每个人在班级里都承担一份工作。教师可以从劳动入手培养学生的团结协作精神，在劳动中注意观察哪组学生做事仔细、认真，在劳动结束时表扬他们，这样学生不但能相互合作，还增强了责任心。2.培养学生的自律意识教师培养学生的自律意识是帮助学生适应社会、良好发展的重要途径。农村教学点教师培养学生自律意识可以通过以下三种途径进行：第一，让学生制定切实可行的综合性成长目标。目标的制定有利于学生清楚地知道自己要什么，根据目标然后加以付诸实践，短期目标可能是取得好的学习成绩，长期目标则是长大后从事什么职业等。有了目标的学生会在学习方面表现出主动、积极的态度，从“要我学”转变到“我要学”的思想上来，学生的自律意识也会不断提高。第二，每周评选一个自律标兵。农村教学点教师可以通过树立榜样的方法来让学生学习，对自律意识较好的学生进行表扬，以及颁发相应的奖品作为鼓励学生自律的奖励，同时也给了每位学生一个积极向上的动力自律。第三，在课堂教学中时刻表扬自觉遵守纪律的学生。教师的大部分时间在课堂上度过，因此，农村教学点教师可以充分利用课堂时间来帮助学生自律。对上课遵守纪律的学生给予好评，教师的表扬对学生来说是神圣的、无比崇高的，学生也会为得到教师的一句表扬而自律，这在无形中培养了学生的自律意识。

二、培养学生的人际沟通能力

培养学生的人际沟通能力是教学点学生认识集体的重要途径，也是形成集体意识的必要条件之一。农村教学点教师在培养学生的人际沟通能力时，首先要做到帮助学生形成积极的人际沟通态度。其次是培养学生有效沟通的能力。

1.形成积极的人际沟通态度

所谓“态度决定一切”，积极的人际沟通态度是帮助学生集体意识形成的首要条件。农村教学点教师帮助学生形成积极的人际沟通态度，需要注意以下三点：第一，教师要给学生最真诚的爱。教师要尊重学生，关心学生，对待每一个学生都能像对待自己的孩子一样教育他，爱护他，这样学生才能感受到教师对他们的关爱，用爱来教育学生，可以让学生感受到自己的个人价值，也就可以让学生懂得尊重的重要意义，从而学会尊重他人。第二，师生之间要平等相待。教师在学生心目中树立的威信有两种，一种是权力威信，另一种是信服威信。教师要努力在学生中树立信服威信，有信服威信的教师特别受学生重视，他的意见、劝告、教导，学生都乐意接受并执行。言传不如身教，学生在有信服的教师教导下自然懂得积极与人沟通。第三，教师要学会赏识每一个学生。在日常生活与学习中，教师一个肯定的眼神、一个赏识的微笑，一句鼓励的话语都会让学生兴奋不已，这些都可以增强学生的自信心，促使他形成积极的沟通态度。

2.培养有效沟通的能力

人际沟通范文篇8

一、沟通风格的心理诊断

(一)乔哈瑞理论

深刻理解乔哈瑞理论是诊断沟通风格的基本前提。美国心理学家JoeLufthe和HarryIngam(1969)从自我概念的角度对人际沟通进行了深入的研究,并根据自己知道——自己不知”和他人知道——他人不知”这两个维度,将人际沟通划分为四个区,即开放区、盲目区、隐秘区和封闭区,人们将此理论也称为乔哈瑞视窗”。

在人际沟通中,个人的日常爱好、态度及脾性等通常是自己与他人共知的区域,即开放区”,个体的某些方面,如兴奋或痛苦状态时的情绪表现,自己的某些可能伤害他人的行为习惯等,往往是自身不甚了解而他人却很清楚的区域,即盲目区”;个人的价值观、隐私等内容,常常只有当事者清楚而他人则无从知晓,即隐秘区”;个体与他人都尚未认识或了解的信息为封闭区”。上述的窗格(区域)类型会随着个体与他人或团体的沟通行为的变化而发生变化。当初次与人见面时,一般人不愿过多透露自己的情况,即倾向于缩小开放区,往往给人留下虚假的印象。为了进行有效沟通,我们必须增加与他人的交往,扩大彼此的开放区,同时缩小盲目区和隐秘区,并在相互切磋和探究中开发封闭区。基于有效沟通的良好愿望,人们通常使用自我透露和反馈两种策略或技术。自我披露是个体主动与他人分享某种信息、观点乃至个人情感的过程,用以减少隐秘区;反馈则是个体对他人的态度和行为做出种种反应的过程,来自他人的反馈信息有可能缩小盲目区;反馈与自我披露的交互使用则有助于减少封闭区。

(二)沟通风格

继乔哈瑞理论之后,许多西方应用心理学家又对沟通风格进行了大量研究,如JayHall(1973)提出了人际风格与管理影响”学说,RobertE.Lefton(1977)提出了管理者行为评价模型”。我们在总结乔哈瑞理论和J.Hall等人研究成果的基础上开发出了适合中国国情的《管理者沟通风格诊断问卷》。借此工具可将管理者的沟通活动分为如下四种典型风格,但大多数人都兼有两种以上的沟通风格。

1.封闭型这类管理者的典型特征是既很少进行自我披露,也很少运用反馈,好似一只与世隔绝的乌龟呆在甲壳之中。焦虑和不安全感是封闭型管理者的典型心理,他们经常担心失去工作或职位,并认为维持现状是唯一安全的策略。这类管理者常用静止不变的眼光看待员工,而且把绩效评价视为浪费时间;他们疏于进行上下沟通,员工既得不到及时、充分的激励,也得不到有效的指导。因此,员工对这类管理者怀有敌对和失望情绪。

2.隐秘型这类管理者的沟通特征具有单一性和防御性,即一味追求他人的反馈信息,却很少披露自我。猜疑和寻求社会认同是隐秘型管理者的典型心理。在猜疑心的支配下,他们往往为了弄清员工的活动和心思而寻求反馈。这类管理者常将个人的情感和评价隐藏起来,但这并不等于他们忘记了过去的问题,何人提升等重大事项常取决于他们深藏的个人好恶。隐秘型管理者也渴望社会认同,为了取得他人的喜爱和认同而寻求反馈。他们认为保持团体的表面和谐或一致是管理工作的宗旨,为达此目的,他们甚至不惜大事化小。在进行绩效评价时,他们倾向于只讲员工优点,少论缺点。

3.盲目型这类管理者更多地进行自我披露,而忽视了反馈的运用,其管理行为具有独断”色彩,过分自信是他们的典型心理。这类人自信是行家里手,热衷于披露自我信息:如时时某项工作该如何做”,某问题该如何处理”等指示;他们不屑于从员工处获取反馈,因为员工在他们心里往往是无能”或笨拙”的代名词。他们更多地看到员工的缺点,忽视其优点和潜力。对盲目型管理者,员工心怀不满,很少将自己视为组织的一员,生产率下降。如果上下关系日趋糟糕,员工可能采取强制性反馈手段,如提意见、向上级告状,或者隐瞒重要信息来报复管理者。

4.开放型这类管理者既重视自我披露,又注意运用反馈,能在团体中营造出宽容互信的开放气氛。他们敏于体察员工需要,鼓励员工积极参与组织事务,因此这种沟通风格不仅创造了健康融洽的人际氛围,而且提高了团队的工作绩效。

二、沟通风格策略的有效功能

从上述分析不难发现,反馈与自我披露是形成管理者沟通风格的两大维度,如果对二者功能使用不当,则可能形成消极或不健康的沟通风格,如封闭型、盲目型或隐秘型;若能科学、恰当地使用反馈与自我披露的功能,二者则可能成为改善不良沟通行为、培养积极沟通风格的有效策略。那么,反馈与自我披露策略的具体功能如何?这无疑是一个亟待认识和准确把握的理论问题,是进一步掌握改善沟通风格技术的必要前提。

(一)反馈功能反馈作为一种动态的信息应答过程,包括如下三个重要功能:(1)有助于提高沟通的准确性,减少出现误差的机率。反馈可以检查出个体理解信息的偏差,确保信息传递的准确性。人不可能在某一时间内接受所有感知到的信息,所以会根据自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动的选择,这便是选择性知觉。在复杂的人际沟通中,选择性知觉使个体倾向于倾听、理解和领会与自己相关的事物,所以信息失真”现象在所难免。譬如,从高层管理者向基层员工传递信息(下行式沟通)时,传递环节越多,就越容易出现信息膨胀和歪曲。因此,及时准确的反馈是克服信息失真现象的有效途径。(2)通过建立双向沟通模式,营造出积极健康的组织气氛。在企业上下沟通中,管理者善于倾听员工的反馈,在鼓励士气、构建信任与团结的气氛方面,起着关键性作用。IBM公司为了获取和倾听员工的反馈,每年投入大量资金来编制调查表,把调查结果作为评价管理者业绩的依据。更重要的是,公司一旦发现问题,便立刻派出调查小组,前去解决问题。由于员工知道公司调查后会采取措施,因而能认真对待调查工作。整个调查程序是一个倾听与反馈的双向沟通过程,不仅增强了员工对上司的信任,而且有助于创造出和睦的集体气氛。(3)积极反馈具有不容低估的强化作用。从行为主义心理学角度而言,积极的反馈对良好行为(包括信念)具有强化、巩固和塑造作用,而消极反馈则可能对良好行为(信念)起到弱化、减退和破坏作用。

(二)自我披露功能多听少说”这一箴言几乎伴随我们每个人从小长大。传统观念认为,管理者披露自我信息,则容易丧失权威性,何况在充满竞争的商界里,与他人分享感受和思想,即自我披露的难度要远远大于反馈。但现代组织行为学认为,在一个健康的组织或高绩效的团队里,管理者和员工不仅要分享工作信息,还要彼此分享某些个人感受和经验,其原因在于,自我披露具有如下重要功能:(1)有助于提高组织生产率和员工绩效。为了提高员工的绩效水平,至少要满足两个条件:员工工作满意度和充足的信息。提高员工满意度最重要的举措是改善管理者与员工之间的关系,而自我披露是构建健康的人际关系的有效手段。此外,员工要提高绩效水平还需要了解充足的信息。员工的基本信息需要包括,首先是大量的个人信息和工作信息,其次是组织决策信息。员工对自身工作性质、价值等信息有了了解,不仅提高了工作满意度,还会增强责任感。(2)有助于改善人际关系,增强组织凝聚力。管理者与员工间的信息披露,使彼此能靠近或走入对方的生活和心理世界,增强了心理相容性,提高了情感密度,这种关系不仅畅通了工作沟通的渠道,而且强化了员工对组织目标的理解和承诺,有利于建立一个充满信任感和凝聚力的社会支持系统。

(三)反馈与自我披露的复合功能在信息沟通过程中,反馈与自我披露的交互使用,可产生一种深层的复合功能。这种功能有助于培养积极的自我概念。周围每个人都是自我的镜像反应”,个人的自我概念是在人际交互作用中形成的。拥有积极自我概念的人其自我评价具有如下特征:较少谈论自己的成就,更乐意谈论别人的成就;既能从容地接受批评,也能谦虚地接纳表扬;在工作成就上,具有辩证的归因观,既能把成就归于个人,也能归于周围环境,如领导和同事;能以平等宽容的态度与人相处,避免对人抱有成见或用居高临下的口气说话;能坦言我不知道”或我错了”等等。如果一个人很少给周围同事披露个人信息,就不能从别人那里获得反馈信息,也就很难有机会了解他人对自己的评价和反应。那么,自我概念就只能来自主观性假定或者基于自己对他人非言语行为反应的感知。这种主观假定或片面感知具有很大的危险性,容易使个体形成消极的自我概念。拥有消极自我概念的人具有如下特征:不能从容地接受赞扬,常贬抑自己的优点;对他人的批评采取防御性态度,经常为自己的缺点开脱责任或寻找依据;在完成工作方面,更多地考虑个人的荣辱得失而非工作本身;对他人的工作成就和荣誉,采取愤世嫉俗或吹毛求疵的态度,很少主动赞扬他人;等等。

三、改善沟通风格的技术

如何改善消极的沟通风格,培养积极、健康的沟通风格,一直是广大研究者和管理者共同关注的问题。反馈与自我披露是两种改善沟通风格的重要策略,从具体方法和技术层次而言,这二者又是改善沟通风格的有效技术。

但如何进行有效的反馈与自我披露呢?就反馈而言,应注意从以下几个方面进行:(1)反馈的目标应指向外部事件或行为而非具体的人,即对事不对人”。(2)反馈方式应属描述性而非评价性。描述性反映既客观又富有诚意,评价性反馈则有很强的主观判断性,容易夹带个人偏见或刻板印象。如不赞同一个下属穿淡蓝色的新外套,评价性反馈通常是,你怎么能穿这样的颜色!”这类反应容易伤害对方自尊。描述性反馈是,我个人认为,深蓝色大概更能体现职业女性的气质。”这样容易为对方所接受。(3)反馈的主旨应是信息共享而非训导他人。用平等的、经验分享的口气来反馈信息,容易为人接受;而指手划脚式的训导口气,如你应该(必须)……”,则给人以不平等的感觉。如果采取坦露自己过去遇到类似问题时的感受和做法供对方参考和决定,这样会促进彼此的合作关系。(4)反馈的信息量不宜过大,应以别人能接受为准。应根据员工的个人特点和工作性质,有主次、分阶段地提出若干意见,使其既感到压力,又能看到希望。(5)反馈应迅速而适宜。迅速的反馈能使对方及时改正错误,起到强化作用。同时,反馈也应分时间和场合,倘若当众指出一位自尊心很强的员工的缺点,便是不适宜反馈;相反,在一种宽松的气氛中进行个别反馈则能起到事半功倍的效果。(6)反馈时应注意运用转述和知觉检查技巧:转述,即用自己的话把对方的言语内容进行综合整理后再加以反馈,有助于更准确地理解对方的语义,也有助于对方有机会剖析自我,重新组合那些零碎的语句和关系,深化谈话的内容;知觉检查,即个体把对方的非言语(如表情、姿态、服饰等)和副言语(如声调、节奏等)信息进行综合整理后反馈给对方。

就自我披露而言,应注意以下几个方面:(1)自我披露不应用作获取同情或者向他人宣泄消极情绪的手段,而是寻求建立牢固的人际关系。研究表明,人们更可能对自己相似的人进行自我披露,也更倾向于喜欢自我披露的伙伴。随着我们对一个人的接纳性和信任感越来越强,我们会越来越多地暴露自我,良好的人际关系便在相互披露逐渐增加的过程中发展起来。所以,自我披露是发展人际关系的必要条件。(2)自我披露应是彼此开放,双向共享。在交流中,如果只有一方披露个人信息,是不可能建立起健康的人际关系的。不容否认,自我披露会冒一定风险。假如你呈现了个人的观点、意见和感受,无意中可能授人以柄或受人攻击。然而,如果所有成员能相互坦露个人信息,大家共同承担人际风险,便会营造出信任、安全的人际气氛,就能增强彼此信任和尊重,就能实现有效的沟通。(3)自我披露应是一个循序渐进的过程。一个真正开放的人际关系需要时间的磨炼,并非一蹴而就。如果见面不久,便向他人坦露自己,对方便很可能怀疑沟通者的动机。社会心理学研究发现,自我披露与人际关系的融合度存在正相关,即随着人际关系由浅入深,双方共同心理领域将逐步扩大,个体的自我披露水平也越来越高。人际沟通一般经过注意定向、情感探索、感情交流和稳定交往四个阶段,个体的自我暴露程度也应按照人际沟通的发展阶段逐步加深。因此在人际沟通中,个体应富有耐心,注意洞察他人的言语与非言语反应,了解对方对自己的接纳水平,据此把握自我披露的快慢节奏。当然,在沟通中,必须有人先行一步来承担风险。一个组织要创建一种开放性气氛,总裁或管理者应首先进行自我披露,打开沟通大门,员工也会随后自我披露,人际开放度便愈来愈大,凝聚力也自然越来越强。摘要]沟通风格系组织管理者在信息沟通活动中表现出的个性风格,它不仅与组织生产率有关系,而且会影响到员工的工作满意度及其绩效水平。本文从心理诊断与咨询学角度出发,对管理者的沟通风格进行了初步诊断,并提出了改善措施。

沟通作为重要的管理素质之一,已引起越来越多企业家的重视。沟通风格是组织管理者在信息沟通活动中表现出的个性风格,体现了管理者人际关系的基本结构与面貌。它不仅与组织的凝聚力、生产效率密切相关,而且会影响到员工的工作满意度及其绩效水平。沟通及沟通风格不良,是目前许多管理者面临的一个主要问题。如何诊断和改善沟通风格,本文拟围绕这一问题展开讨论。

一、沟通风格的心理诊断

(一)乔哈瑞理论

深刻理解乔哈瑞理论是诊断沟通风格的基本前提。美国心理学家JoeLufthe和HarryIngam(1969)从自我概念的角度对人际沟通进行了深入的研究,并根据自己知道——自己不知”和他人知道——他人不知”这两个维度,将人际沟通划分为四个区,即开放区、盲目区、隐秘区和封闭区,人们将此理论也称为乔哈瑞视窗”。

在人际沟通中,个人的日常爱好、态度及脾性等通常是自己与他人共知的区域,即开放区”,个体的某些方面,如兴奋或痛苦状态时的情绪表现,自己的某些可能伤害他人的行为习惯等,往往是自身不甚了解而他人却很清楚的区域,即盲目区”;个人的价值观、隐私等内容,常常只有当事者清楚而他人则无从知晓,即隐秘区”;个体与他人都尚未认识或了解的信息为封闭区”。上述的窗格(区域)类型会随着个体与他人或团体的沟通行为的变化而发生变化。当初次与人见面时,一般人不愿过多透露自己的情况,即倾向于缩小开放区,往往给人留下虚假的印象。为了进行有效沟通,我们必须增加与他人的交往,扩大彼此的开放区,同时缩小盲目区和隐秘区,并在相互切磋和探究中开发封闭区。基于有效沟通的良好愿望,人们通常使用自我透露和反馈两种策略或技术。自我披露是个体主动与他人分享某种信息、观点乃至个人情感的过程,用以减少隐秘区;反馈则是个体对他人的态度和行为做出种种反应的过程,来自他人的反馈信息有可能缩小盲目区;反馈与自我披露的交互使用则有助于减少封闭区。

(二)沟通风格

继乔哈瑞理论之后,许多西方应用心理学家又对沟通风格进行了大量研究,如JayHall(1973)提出了人际风格与管理影响”学说,RobertE.Lefton(1977)提出了管理者行为评价模型”。我们在总结乔哈瑞理论和J.Hall等人研究成果的基础上开发出了适合中国国情的《管理者沟通风格诊断问卷》。借此工具可将管理者的沟通活动分为如下四种典型风格,但大多数人都兼有两种以上的沟通风格。

1.封闭型这类管理者的典型特征是既很少进行自我披露,也很少运用反馈,好似一只与世隔绝的乌龟呆在甲壳之中。焦虑和不安全感是封闭型管理者的典型心理,他们经常担心失去工作或职位,并认为维持现状是唯一安全的策略。这类管理者常用静止不变的眼光看待员工,而且把绩效评价视为浪费时间;他们疏于进行上下沟通,员工既得不到及时、充分的激励,也得不到有效的指导。因此,员工对这类管理者怀有敌对和失望情绪。

2.隐秘型这类管理者的沟通特征具有单一性和防御性,即一味追求他人的反馈信息,却很少披露自我。猜疑和寻求社会认同是隐秘型管理者的典型心理。在猜疑心的支配下,他们往往为了弄清员工的活动和心思而寻求反馈。这类管理者常将个人的情感和评价隐藏起来,但这并不等于他们忘记了过去的问题,何人提升等重大事项常取决于他们深藏的个人好恶。隐秘型管理者也渴望社会认同,为了取得他人的喜爱和认同而寻求反馈。他们认为保持团体的表面和谐或一致是管理工作的宗旨,为达此目的,他们甚至不惜大事化小。在进行绩效评价时,他们倾向于只讲员工优点,少论缺点。

3.盲目型这类管理者更多地进行自我披露,而忽视了反馈的运用,其管理行为具有独断”色彩,过分自信是他们的典型心理。这类人自信是行家里手,热衷于披露自我信息:如时时某项工作该如何做”,某问题该如何处理”等指示;他们不屑于从员工处获取反馈,因为员工在他们心里往往是无能”或笨拙”的代名词。他们更多地看到员工的缺点,忽视其优点和潜力。对盲目型管理者,员工心怀不满,很少将自己视为组织的一员,生产率下降。如果上下关系日趋糟糕,员工可能采取强制性反馈手段,如提意见、向上级告状,或者隐瞒重要信息来报复管理者。

4.开放型这类管理者既重视自我披露,又注意运用反馈,能在团体中营造出宽容互信的开放气氛。他们敏于体察员工需要,鼓励员工积极参与组织事务,因此这种沟通风格不仅创造了健康融洽的人际氛围,而且提高了团队的工作绩效。

二、沟通风格策略的有效功能

从上述分析不难发现,反馈与自我披露是形成管理者沟通风格的两大维度,如果对二者功能使用不当,则可能形成消极或不健康的沟通风格,如封闭型、盲目型或隐秘型;若能科学、恰当地使用反馈与自我披露的功能,二者则可能成为改善不良沟通行为、培养积极沟通风格的有效策略。那么,反馈与自我披露策略的具体功能如何?这无疑是一个亟待认识和准确把握的理论问题,是进一步掌握改善沟通风格技术的必要前提。

(一)反馈功能反馈作为一种动态的信息应答过程,包括如下三个重要功能:(1)有助于提高沟通的准确性,减少出现误差的机率。反馈可以检查出个体理解信息的偏差,确保信息传递的准确性。人不可能在某一时间内接受所有感知到的信息,所以会根据自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动的选择,这便是选择性知觉。在复杂的人际沟通中,选择性知觉使个体倾向于倾听、理解和领会与自己相关的事物,所以信息失真”现象在所难免。譬如,从高层管理者向基层员工传递信息(下行式沟通)时,传递环节越多,就越容易出现信息膨胀和歪曲。因此,及时准确的反馈是克服信息失真现象的有效途径。(2)通过建立双向沟通模式,营造出积极健康的组织气氛。在企业上下沟通中,管理者善于倾听员工的反馈,在鼓励士气、构建信任与团结的气氛方面,起着关键性作用。IBM公司为了获取和倾听员工的反馈,每年投入大量资金来编制调查表,把调查结果作为评价管理者业绩的依据。更重要的是,公司一旦发现问题,便立刻派出调查小组,前去解决问题。由于员工知道公司调查后会采取措施,因而能认真对待调查工作。整个调查程序是一个倾听与反馈的双向沟通过程,不仅增强了员工对上司的信任,而且有助于创造出和睦的集体气氛。(3)积极反馈具有不容低估的强化作用。从行为主义心理学角度而言,积极的反馈对良好行为(包括信念)具有强化、巩固和塑造作用,而消极反馈则可能对良好行为(信念)起到弱化、减退和破坏作用。

(二)自我披露功能多听少说”这一箴言几乎伴随我们每个人从小长大。传统观念认为,管理者披露自我信息,则容易丧失权威性,何况在充满竞争的商界里,与他人分享感受和思想,即自我披露的难度要远远大于反馈。但现代组织行为学认为,在一个健康的组织或高绩效的团队里,管理者和员工不仅要分享工作信息,还要彼此分享某些个人感受和经验,其原因在于,自我披露具有如下重要功能:(1)有助于提高组织生产率和员工绩效。为了提高员工的绩效水平,至少要满足两个条件:员工工作满意度和充足的信息。提高员工满意度最重要的举措是改善管理者与员工之间的关系,而自我披露是构建健康的人际关系的有效手段。此外,员工要提高绩效水平还需要了解充足的信息。员工的基本信息需要包括,首先是大量的个人信息和工作信息,其次是组织决策信息。员工对自身工作性质、价值等信息有了了解,不仅提高了工作满意度,还会增强责任感。(2)有助于改善人际关系,增强组织凝聚力。管理者与员工间的信息披露,使彼此能靠近或走入对方的生活和心理世界,增强了心理相容性,提高了情感密度,这种关系不仅畅通了工作沟通的渠道,而且强化了员工对组织目标的理解和承诺,有利于建立一个充满信任感和凝聚力的社会支持系统。

(三)反馈与自我披露的复合功能在信息沟通过程中,反馈与自我披露的交互使用,可产生一种深层的复合功能。这种功能有助于培养积极的自我概念。周围每个人都是自我的镜像反应”,个人的自我概念是在人际交互作用中形成的。拥有积极自我概念的人其自我评价具有如下特征:较少谈论自己的成就,更乐意谈论别人的成就;既能从容地接受批评,也能谦虚地接纳表扬;在工作成就上,具有辩证的归因观,既能把成就归于个人,也能归于周围环境,如领导和同事;能以平等宽容的态度与人相处,避免对人抱有成见或用居高临下的口气说话;能坦言我不知道”或我错了”等等。如果一个人很少给周围同事披露个人信息,就不能从别人那里获得反馈信息,也就很难有机会了解他人对自己的评价和反应。那么,自我概念就只能来自主观性假定或者基于自己对他人非言语行为反应的感知。这种主观假定或片面感知具有很大的危险性,容易使个体形成消极的自我概念。拥有消极自我概念的人具有如下特征:不能从容地接受赞扬,常贬抑自己的优点;对他人的批评采取防御性态度,经常为自己的缺点开脱责任或寻找依据;在完成工作方面,更多地考虑个人的荣辱得失而非工作本身;对他人的工作成就和荣誉,采取愤世嫉俗或吹毛求疵的态度,很少主动赞扬他人;等等。

三、改善沟通风格的技术

如何改善消极的沟通风格,培养积极、健康的沟通风格,一直是广大研究者和管理者共同关注的问题。反馈与自我披露是两种改善沟通风格的重要策略,从具体方法和技术层次而言,这二者又是改善沟通风格的有效技术。

但如何进行有效的反馈与自我披露呢?就反馈而言,应注意从以下几个方面进行:(1)反馈的目标应指向外部事件或行为而非具体的人,即对事不对人”。(2)反馈方式应属描述性而非评价性。描述性反映既客观又富有诚意,评价性反馈则有很强的主观判断性,容易夹带个人偏见或刻板印象。如不赞同一个下属穿淡蓝色的新外套,评价性反馈通常是,你怎么能穿这样的颜色!”这类反应容易伤害对方自尊。描述性反馈是,我个人认为,深蓝色大概更能体现职业女性的气质。”这样容易为对方所接受。(3)反馈的主旨应是信息共享而非训导他人。用平等的、经验分享的口气来反馈信息,容易为人接受;而指手划脚式的训导口气,如你应该(必须)……”,则给人以不平等的感觉。如果采取坦露自己过去遇到类似问题时的感受和做法供对方参考和决定,这样会促进彼此的合作关系。(4)反馈的信息量不宜过大,应以别人能接受为准。应根据员工的个人特点和工作性质,有主次、分阶段地提出若干意见,使其既感到压力,又能看到希望。(5)反馈应迅速而适宜。迅速的反馈能使对方及时改正错误,起到强化作用。同时,反馈也应分时间和场合,倘若当众指出一位自尊心很强的员工的缺点,便是不适宜反馈;相反,在一种宽松的气氛中进行个别反馈则能起到事半功倍的效果。(6)反馈时应注意运用转述和知觉检查技巧:转述,即用自己的话把对方的言语内容进行综合整理后再加以反馈,有助于更准确地理解对方的语义,也有助于对方有机会剖析自我,重新组合那些零碎的语句和关系,深化谈话的内容;知觉检查,即个体把对方的非言语(如表情、姿态、服饰等)和副言语(如声调、节奏等)信息进行综合整理后反馈给对方。

就自我披露而言,应注意以下几个方面:(1)自我披露不应用作获取同情或者向他人宣泄消极情绪的手段,而是寻求建立牢固的人际关系。研究表明,人们更可能对自己相似的人进行自我披露,也更倾向于喜欢自我披露的伙伴。随着我们对一个人的接纳性和信任感越来越强,我们会越来越多地暴露自我,良好的人际关系便在相互披露逐渐增加的过程中发展起来。所以,自我披露是发展人际关系的必要条件。(2)自我披露应是彼此开放,双向共享。在交流中,如果只有一方披露个人信息,是不可能建立起健康的人际关系的。不容否认,自我披露会冒一定风险。假如你呈现了个人的观点、意见和感受,无意中可能授人以柄或受人攻击。然而,如果所有成员能相互坦露个人信息,大家共同承担人际风险,便会营造出信任、安全的人际气氛,就能增强彼此信任和尊重,就能实现有效的沟通。(3)自我披露应是一个循序渐进的过程。一个真正开放的人际关系需要时间的磨炼,并非一蹴而就。如果见面不久,便向他人坦露自己,对方便很可能怀疑沟通者的动机。社会心理学研究发现,自我披露与人际关系的融合度存在正相关,即随着人际关系由浅入深,双方共同心理领域将逐步扩大,个体的自我披露水平也越来越高。人际沟通一般经过注意定向、情感探索、感情交流和稳定交往四个阶段,个体的自我暴露程度也应按照人际沟通的发展阶段逐步加深。因此在人际沟通中,个体应富有耐心,注意洞察他人的言语与非言语反应,了解对方对自己的接纳水平,据此把握自我披露的快慢节奏。当然,在沟通中,必须有人先行一步来承担风险。一个组织要创建一种开放性气氛,总裁或管理者应首先进行自我披露,打开沟通大门,员工也会随后自我披露,人际开放度便愈来愈大,凝聚力也自然越来越强。

人际沟通范文篇9

沟通作为重要的管理素质之一,已引起越来越多企业家的重视。沟通风格是组织管理者在信息沟通活动中表现出的个性风格,体现了管理者人际关系的基本结构与面貌。它不仅与组织的凝聚力、生产效率密切相关,而且会影响到员工的工作满意度及其绩效水平。沟通及沟通风格不良,是目前许多管理者面临的一个主要问题。如何诊断和改善沟通风格,本文拟围绕这一问题展开讨论。

一、沟通风格的心理诊断

(一)乔哈瑞理论

深刻理解乔哈瑞理论是诊断沟通风格的基本前提。美国心理学家JoeLufthe和HarryIngam(1969)从自我概念的角度对人际沟通进行了深入的研究,并根据自己知道——自己不知”和他人知道——他人不知”这两个维度,将人际沟通划分为四个区,即开放区、盲目区、隐秘区和封闭区,人们将此理论也称为乔哈瑞视窗”。

在人际沟通中,个人的日常爱好、态度及脾性等通常是自己与他人共知的区域,即开放区”,个体的某些方面,如兴奋或痛苦状态时的情绪表现,自己的某些可能伤害他人的行为习惯等,往往是自身不甚了解而他人却很清楚的区域,即盲目区”;个人的价值观、隐私等内容,常常只有当事者清楚而他人则无从知晓,即隐秘区”;个体与他人都尚未认识或了解的信息为封闭区”。上述的窗格(区域)类型会随着个体与他人或团体的沟通行为的变化而发生变化。当初次与人见面时,一般人不愿过多透露自己的情况,即倾向于缩小开放区,往往给人留下虚假的印象。为了进行有效沟通,我们必须增加与他人的交往,扩大彼此的开放区,同时缩小盲目区和隐秘区,并在相互切磋和探究中开发封闭区。基于有效沟通的良好愿望,人们通常使用自我透露和反馈两种策略或技术。自我披露是个体主动与他人分享某种信息、观点乃至个人情感的过程,用以减少隐秘区;反馈则是个体对他人的态度和行为做出种种反应的过程,来自他人的反馈信息有可能缩小盲目区;反馈与自我披露的交互使用则有助于减少封闭区。

(二)沟通风格

继乔哈瑞理论之后,许多西方应用心理学家又对沟通风格进行了大量研究,如JayHall(1973)提出了人际风格与管理影响”学说,RobertE.Lefton(1977)提出了管理者行为评价模型”。我们在总结乔哈瑞理论和J.Hall等人研究成果的基础上开发出了适合中国国情的《管理者沟通风格诊断问卷》。借此工具可将管理者的沟通活动分为如下四种典型风格,但大多数人都兼有两种以上的沟通风格。

1.封闭型这类管理者的典型特征是既很少进行自我披露,也很少运用反馈,好似一只与世隔绝的乌龟呆在甲壳之中。焦虑和不安全感是封闭型管理者的典型心理,他们经常担心失去工作或职位,并认为维持现状是唯一安全的策略。这类管理者常用静止不变的眼光看待员工,而且把绩效评价视为浪费时间;他们疏于进行上下沟通,员工既得不到及时、充分的激励,也得不到有效的指导。因此,员工对这类管理者怀有敌对和失望情绪。

2.隐秘型这类管理者的沟通特征具有单一性和防御性,即一味追求他人的反馈信息,却很少披露自我。猜疑和寻求社会认同是隐秘型管理者的典型心理。在猜疑心的支配下,他们往往为了弄清员工的活动和心思而寻求反馈。这类管理者常将个人的情感和评价隐藏起来,但这并不等于他们忘记了过去的问题,何人提升等重大事项常取决于他们深藏的个人好恶。隐秘型管理者也渴望社会认同,为了取得他人的喜爱和认同而寻求反馈。他们认为保持团体的表面和谐或一致是管理工作的宗旨,为达此目的,他们甚至不惜大事化小。在进行绩效评价时,他们倾向于只讲员工优点,少论缺点。

3.盲目型这类管理者更多地进行自我披露,而忽视了反馈的运用,其管理行为具有独断”色彩,过分自信是他们的典型心理。这类人自信是行家里手,热衷于披露自我信息:如时时某项工作该如何做”,某问题该如何处理”等指示;他们不屑于从员工处获取反馈,因为员工在他们心里往往是无能”或笨拙”的代名词。他们更多地看到员工的缺点,忽视其优点和潜力。对盲目型管理者,员工心怀不满,很少将自己视为组织的一员,生产率下降。如果上下关系日趋糟糕,员工可能采取强制性反馈手段,如提意见、向上级告状,或者隐瞒重要信息来报复管理者。

4.开放型这类管理者既重视自我披露,又注意运用反馈,能在团体中营造出宽容互信的开放气氛。他们敏于体察员工需要,鼓励员工积极参与组织事务,因此这种沟通风格不仅创造了健康融洽的人际氛围,而且提高了团队的工作绩效。

二、沟通风格策略的有效功能

从上述分析不难发现,反馈与自我披露是形成管理者沟通风格的两大维度,如果对二者功能使用不当,则可能形成消极或不健康的沟通风格,如封闭型、盲目型或隐秘型;若能科学、恰当地使用反馈与自我披露的功能,二者则可能成为改善不良沟通行为、培养积极沟通风格的有效策略。那么,反馈与自我披露策略的具体功能如何?这无疑是一个亟待认识和准确把握的理论问题,是进一步掌握改善沟通风格技术的必要前提。

(一)反馈功能反馈作为一种动态的信息应答过程,包括如下三个重要功能:(1)有助于提高沟通的准确性,减少出现误差的机率。反馈可以检查出个体理解信息的偏差,确保信息传递的准确性。人不可能在某一时间内接受所有感知到的信息,所以会根据自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动的选择,这便是选择性知觉。在复杂的人际沟通中,选择性知觉使个体倾向于倾听、理解和领会与自己相关的事物,所以信息失真”现象在所难免。譬如,从高层管理者向基层员工传递信息(下行式沟通)时,传递环节越多,就越容易出现信息膨胀和歪曲。因此,及时准确的反馈是克服信息失真现象的有效途径。(2)通过建立双向沟通模式,营造出积极健康的组织气氛。在企业上下沟通中,管理者善于倾听员工的反馈,在鼓励士气、构建信任与团结的气氛方面,起着关键性作用。IBM公司为了获取和倾听员工的反馈,每年投入大量资金来编制调查表,把调查结果作为评价管理者业绩的依据。更重要的是,公司一旦发现问题,便立刻派出调查小组,前去解决问题。由于员工知道公司调查后会采取措施,因而能认真对待调查工作。整个调查程序是一个倾听与反馈的双向沟通过程,不仅增强了员工对上司的信任,而且有助于创造出和睦的集体气氛。(3)积极反馈具有不容低估的强化作用。从行为主义心理学角度而言,积极的反馈对良好行为(包括信念)具有强化、巩固和塑造作用,而消极反馈则可能对良好行为(信念)起到弱化、减退和破坏作用。

(二)自我披露功能多听少说”这一箴言几乎伴随我们每个人从小长大。传统观念认为,管理者披露自我信息,则容易丧失权威性,何况在充满竞争的商界里,与他人分享感受和思想,即自我披露的难度要远远大于反馈。但现代组织行为学认为,在一个健康的组织或高绩效的团队里,管理者和员工不仅要分享工作信息,还要彼此分享某些个人感受和经验,其原因在于,自我披露具有如下重要功能:(1)有助于提高组织生产率和员工绩效。为了提高员工的绩效水平,至少要满足两个条件:员工工作满意度和充足的信息。提高员工满意度最重要的举措是改善管理者与员工之间的关系,而自我披露是构建健康的人际关系的有效手段。此外,员工要提高绩效水平还需要了解充足的信息。员工的基本信息需要包括,首先是大量的个人信息和工作信息,其次是组织决策信息。员工对自身工作性质、价值等信息有了了解,不仅提高了工作满意度,还会增强责任感。(2)有助于改善人际关系,增强组织凝聚力。管理者与员工间的信息披露,使彼此能靠近或走入对方的生活和心理世界,增强了心理相容性,提高了情感密度,这种关系不仅畅通了工作沟通的渠道,而且强化了员工对组织目标的理解和承诺,有利于建立一个充满信任感和凝聚力的社会支持系统。

(三)反馈与自我披露的复合功能在信息沟通过程中,反馈与自我披露的交互使用,可产生一种深层的复合功能。这种功能有助于培养积极的自我概念。周围每个人都是自我的镜像反应”,个人的自我概念是在人际交互作用中形成的。拥有积极自我概念的人其自我评价具有如下特征:较少谈论自己的成就,更乐意谈论别人的成就;既能从容地接受批评,也能谦虚地接纳表扬;在工作成就上,具有辩证的归因观,既能把成就归于个人,也能归于周围环境,如领导和同事;能以平等宽容的态度与人相处,避免对人抱有成见或用居高临下的口气说话;能坦言我不知道”或我错了”等等。如果一个人很少给周围同事披露个人信息,就不能从别人那里获得反馈信息,也就很难有机会了解他人对自己的评价和反应。那么,自我概念就只能来自主观性假定或者基于自己对他人非言语行为反应的感知。这种主观假定或片面感知具有很大的危险性,容易使个体形成消极的自我概念。拥有消极自我概念的人具有如下特征:不能从容地接受赞扬,常贬抑自己的优点;对他人的批评采取防御性态度,经常为自己的缺点开脱责任或寻找依据;在完成工作方面,更多地考虑个人的荣辱得失而非工作本身;对他人的工作成就和荣誉,采取愤世嫉俗或吹毛求疵的态度,很少主动赞扬他人;等等。

三、改善沟通风格的技术

如何改善消极的沟通风格,培养积极、健康的沟通风格,一直是广大研究者和管理者共同关注的问题。反馈与自我披露是两种改善沟通风格的重要策略,从具体方法和技术层次而言,这二者又是改善沟通风格的有效技术。

但如何进行有效的反馈与自我披露呢?就反馈而言,应注意从以下几个方面进行:(1)反馈的目标应指向外部事件或行为而非具体的人,即对事不对人”。(2)反馈方式应属描述性而非评价性。描述性反映既客观又富有诚意,评价性反馈则有很强的主观判断性,容易夹带个人偏见或刻板印象。如不赞同一个下属穿淡蓝色的新外套,评价性反馈通常是,你怎么能穿这样的颜色!”这类反应容易伤害对方自尊。描述性反馈是,我个人认为,深蓝色大概更能体现职业女性的气质。”这样容易为对方所接受。(3)反馈的主旨应是信息共享而非训导他人。用平等的、经验分享的口气来反馈信息,容易为人接受;而指手划脚式的训导口气,如你应该(必须)……”,则给人以不平等的感觉。如果采取坦露自己过去遇到类似问题时的感受和做法供对方参考和决定,这样会促进彼此的合作关系。(4)反馈的信息量不宜过大,应以别人能接受为准。应根据员工的个人特点和工作性质,有主次、分阶段地提出若干意见,使其既感到压力,又能看到希望。(5)反馈应迅速而适宜。迅速的反馈能使对方及时改正错误,起到强化作用。同时,反馈也应分时间和场合,倘若当众指出一位自尊心很强的员工的缺点,便是不适宜反馈;相反,在一种宽松的气氛中进行个别反馈则能起到事半功倍的效果。(6)反馈时应注意运用转述和知觉检查技巧:转述,即用自己的话把对方的言语内容进行综合整理后再加以反馈,有助于更准确地理解对方的语义,也有助于对方有机会剖析自我,重新组合那些零碎的语句和关系,深化谈话的内容;知觉检查,即个体把对方的非言语(如表情、姿态、服饰等)和副言语(如声调、节奏等)信息进行综合整理后反馈给对方。

就自我披露而言,应注意以下几个方面:(1)自我披露不应用作获取同情或者向他人宣泄消极情绪的手段,而是寻求建立牢固的人际关系。研究表明,人们更可能对自己相似的人进行自我披露,也更倾向于喜欢自我披露的伙伴。随着我们对一个人的接纳性和信任感越来越强,我们会越来越多地暴露自我,良好的人际关系便在相互披露逐渐增加的过程中发展起来。所以,自我披露是发展人际关系的必要条件。(2)自我披露应是彼此开放,双向共享。在交流中,如果只有一方披露个人信息,是不可能建立起健康的人际关系的。不容否认,自我披露会冒一定风险。假如你呈现了个人的观点、意见和感受,无意中可能授人以柄或受人攻击。然而,如果所有成员能相互坦露个人信息,大家共同承担人际风险,便会营造出信任、安全的人际气氛,就能增强彼此信任和尊重,就能实现有效的沟通。(3)自我披露应是一个循序渐进的过程。一个真正开放的人际关系需要时间的磨炼,并非一蹴而就。如果见面不久,便向他人坦露自己,对方便很可能怀疑沟通者的动机。社会心理学研究发现,自我披露与人际关系的融合度存在正相关,即随着人际关系由浅入深,双方共同心理领域将逐步扩大,个体的自我披露水平也越来越高。人际沟通一般经过注意定向、情感探索、感情交流和稳定交往四个阶段,个体的自我暴露程度也应按照人际沟通的发展阶段逐步加深。因此在人际沟通中,个体应富有耐心,注意洞察他人的言语与非言语反应,了解对方对自己的接纳水平,据此把握自我披露的快慢节奏。当然,在沟通中,必须有人先行一步来承担风险。一个组织要创建一种开放性气氛,总裁或管理者应首先进行自我披露,打开沟通大门,员工也会随后自我披露,人际开放度便愈来愈大,凝聚力也自然越来越强。“公务员之家”版权所有

人际沟通范文篇10

沟通作为重要的管理素质之一,已引起越来越多企业家的重视。沟通风格是组织管理者在信息沟通活动中表现出的个性风格,体现了管理者人际关系的基本结构与面貌。它不仅与组织的凝聚力、生产效率密切相关,而且会影响到员工的工作满意度及其绩效水平。沟通及沟通风格不良,是目前许多管理者面临的一个主要问题。如何诊断和改善沟通风格,本文拟围绕这一问题展开讨论。

一、沟通风格的心理诊断

(一)乔哈瑞理论

深刻理解乔哈瑞理论是诊断沟通风格的基本前提。美国心理学家JoeLufthe和HarryIngam(1969)从自我概念的角度对人际沟通进行了深入的研究,并根据自己知道——自己不知”和他人知道——他人不知”这两个维度,将人际沟通划分为四个区,即开放区、盲目区、隐秘区和封闭区,人们将此理论也称为乔哈瑞视窗”。

在人际沟通中,个人的日常爱好、态度及脾性等通常是自己与他人共知的区域,即开放区”,个体的某些方面,如兴奋或痛苦状态时的情绪表现,自己的某些可能伤害他人的行为习惯等,往往是自身不甚了解而他人却很清楚的区域,即盲目区”;个人的价值观、隐私等内容,常常只有当事者清楚而他人则无从知晓,即隐秘区”;个体与他人都尚未认识或了解的信息为封闭区”。上述的窗格(区域)类型会随着个体与他人或团体的沟通行为的变化而发生变化。当初次与人见面时,一般人不愿过多透露自己的情况,即倾向于缩小开放区,往往给人留下虚假的印象。为了进行有效沟通,我们必须增加与他人的交往,扩大彼此的开放区,同时缩小盲目区和隐秘区,并在相互切磋和探究中开发封闭区。基于有效沟通的良好愿望,人们通常使用自我透露和反馈两种策略或技术。自我披露是个体主动与他人分享某种信息、观点乃至个人情感的过程,用以减少隐秘区;反馈则是个体对他人的态度和行为做出种种反应的过程,来自他人的反馈信息有可能缩小盲目区;反馈与自我披露的交互使用则有助于减少封闭区。

(二)沟通风格

继乔哈瑞理论之后,许多西方应用心理学家又对沟通风格进行了大量研究,如JayHall(1973)提出了人际风格与管理影响”学说,RobertE.Lefton(1977)提出了管理者行为评价模型”。我们在总结乔哈瑞理论和J.Hall等人研究成果的基础上开发出了适合中国国情的《管理者沟通风格诊断问卷》。借此工具可将管理者的沟通活动分为如下四种典型风格,但大多数人都兼有两种以上的沟通风格。

1.封闭型这类管理者的典型特征是既很少进行自我披露,也很少运用反馈,好似一只与世隔绝的乌龟呆在甲壳之中。焦虑和不安全感是封闭型管理者的典型心理,他们经常担心失去工作或职位,并认为维持现状是唯一安全的策略。这类管理者常用静止不变的眼光看待员工,而且把绩效评价视为浪费时间;他们疏于进行上下沟通,员工既得不到及时、充分的激励,也得不到有效的指导。因此,员工对这类管理者怀有敌对和失望情绪。

2.隐秘型这类管理者的沟通特征具有单一性和防御性,即一味追求他人的反馈信息,却很少披露自我。猜疑和寻求社会认同是隐秘型管理者的典型心理。在猜疑心的支配下,他们往往为了弄清员工的活动和心思而寻求反馈。这类管理者常将个人的情感和评价隐藏起来,但这并不等于他们忘记了过去的问题,何人提升等重大事项常取决于他们深藏的个人好恶。隐秘型管理者也渴望社会认同,为了取得他人的喜爱和认同而寻求反馈。他们认为保持团体的表面和谐或一致是管理工作的宗旨,为达此目的,他们甚至不惜大事化小。在进行绩效评价时,他们倾向于只讲员工优点,少论缺点。

3.盲目型这类管理者更多地进行自我披露,而忽视了反馈的运用,其管理行为具有独断”色彩,过分自信是他们的典型心理。这类人自信是行家里手,热衷于披露自我信息:如时时某项工作该如何做”,某问题该如何处理”等指示;他们不屑于从员工处获取反馈,因为员工在他们心里往往是无能”或笨拙”的代名词。他们更多地看到员工的缺点,忽视其优点和潜力。对盲目型管理者,员工心怀不满,很少将自己视为组织的一员,生产率下降。如果上下关系日趋糟糕,员工可能采取强制性反馈手段,如提意见、向上级告状,或者隐瞒重要信息来报复管理者。

4.开放型这类管理者既重视自我披露,又注意运用反馈,能在团体中营造出宽容互信的开放气氛。他们敏于体察员工需要,鼓励员工积极参与组织事务,因此这种沟通风格不仅创造了健康融洽的人际氛围,而且提高了团队的工作绩效。

二、沟通风格策略的有效功能

从上述分析不难发现,反馈与自我披露是形成管理者沟通风格的两大维度,如果对二者功能使用不当,则可能形成消极或不健康的沟通风格,如封闭型、盲目型或隐秘型;若能科学、恰当地使用反馈与自我披露的功能,二者则可能成为改善不良沟通行为、培养积极沟通风格的有效策略。那么,反馈与自我披露策略的具体功能如何?这无疑是一个亟待认识和准确把握的理论问题,是进一步掌握改善沟通风格技术的必要前提。

(一)反馈功能反馈作为一种动态的信息应答过程,包括如下三个重要功能:(1)有助于提高沟通的准确性,减少出现误差的机率。反馈可以检查出个体理解信息的偏差,确保信息传递的准确性。人不可能在某一时间内接受所有感知到的信息,所以会根据自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动的选择,这便是选择性知觉。在复杂的人际沟通中,选择性知觉使个体倾向于倾听、理解和领会与自己相关的事物,所以信息失真”现象在所难免。譬如,从高层管理者向基层员工传递信息(下行式沟通)时,传递环节越多,就越容易出现信息膨胀和歪曲。因此,及时准确的反馈是克服信息失真现象的有效途径。(2)通过建立双向沟通模式,营造出积极健康的组织气氛。在企业上下沟通中,管理者善于倾听员工的反馈,在鼓励士气、构建信任与团结的气氛方面,起着关键性作用。IBM公司为了获取和倾听员工的反馈,每年投入大量资金来编制调查表,把调查结果作为评价管理者业绩的依据。更重要的是,公司一旦发现问题,便立刻派出调查小组,前去解决问题。由于员工知道公司调查后会采取措施,因而能认真对待调查工作。整个调查程序是一个倾听与反馈的双向沟通过程,不仅增强了员工对上司的信任,而且有助于创造出和睦的集体气氛。(3)积极反馈具有不容低估的强化作用。从行为主义心理学角度而言,积极的反馈对良好行为(包括信念)具有强化、巩固和塑造作用,而消极反馈则可能对良好行为(信念)起到弱化、减退和破坏作用。公务员之家版权所有

(二)自我披露功能多听少说”这一箴言几乎伴随我们每个人从小长大。传统观念认为,管理者披露自我信息,则容易丧失权威性,何况在充满竞争的商界里,与他人分享感受和思想,即自我披露的难度要远远大于反馈。但现代组织行为学认为,在一个健康的组织或高绩效的团队里,管理者和员工不仅要分享工作信息,还要彼此分享某些个人感受和经验,其原因在于,自我披露具有如下重要功能:(1)有助于提高组织生产率和员工绩效。为了提高员工的绩效水平,至少要满足两个条件:员工工作满意度和充足的信息。提高员工满意度最重要的举措是改善管理者与员工之间的关系,而自我披露是构建健康的人际关系的有效手段。此外,员工要提高绩效水平还需要了解充足的信息。员工的基本信息需要包括,首先是大量的个人信息和工作信息,其次是组织决策信息。员工对自身工作性质、价值等信息有了了解,不仅提高了工作满意度,还会增强责任感。(2)有助于改善人际关系,增强组织凝聚力。管理者与员工间的信息披露,使彼此能靠近或走入对方的生活和心理世界,增强了心理相容性,提高了情感密度,这种关系不仅畅通了工作沟通的渠道,而且强化了员工对组织目标的理解和承诺,有利于建立一个充满信任感和凝聚力的社会支持系统。

(三)反馈与自我披露的复合功能在信息沟通过程中,反馈与自我披露的交互使用,可产生一种深层的复合功能。这种功能有助于培养积极的自我概念。周围每个人都是自我的镜像反应”,个人的自我概念是在人际交互作用中形成的。拥有积极自我概念的人其自我评价具有如下特征:较少谈论自己的成就,更乐意谈论别人的成就;既能从容地接受批评,也能谦虚地接纳表扬;在工作成就上,具有辩证的归因观,既能把成就归于个人,也能归于周围环境,如领导和同事;能以平等宽容的态度与人相处,避免对人抱有成见或用居高临下的口气说话;能坦言我不知道”或我错了”等等。如果一个人很少给周围同事披露个人信息,就不能从别人那里获得反馈信息,也就很难有机会了解他人对自己的评价和反应。那么,自我概念就只能来自主观性假定或者基于自己对他人非言语行为反应的感知。这种主观假定或片面感知具有很大的危险性,容易使个体形成消极的自我概念。拥有消极自我概念的人具有如下特征:不能从容地接受赞扬,常贬抑自己的优点;对他人的批评采取防御性态度,经常为自己的缺点开脱责任或寻找依据;在完成工作方面,更多地考虑个人的荣辱得失而非工作本身;对他人的工作成就和荣誉,采取愤世嫉俗或吹毛求疵的态度,很少主动赞扬他人;等等。

三、改善沟通风格的技术

如何改善消极的沟通风格,培养积极、健康的沟通风格,一直是广大研究者和管理者共同关注的问题。反馈与自我披露是两种改善沟通风格的重要策略,从具体方法和技术层次而言,这二者又是改善沟通风格的有效技术。

但如何进行有效的反馈与自我披露呢?就反馈而言,应注意从以下几个方面进行:(1)反馈的目标应指向外部事件或行为而非具体的人,即对事不对人”。(2)反馈方式应属描述性而非评价性。描述性反映既客观又富有诚意,评价性反馈则有很强的主观判断性,容易夹带个人偏见或刻板印象。如不赞同一个下属穿淡蓝色的新外套,评价性反馈通常是,你怎么能穿这样的颜色!”这类反应容易伤害对方自尊。描述性反馈是,我个人认为,深蓝色大概更能体现职业女性的气质。”这样容易为对方所接受。(3)反馈的主旨应是信息共享而非训导他人。用平等的、经验分享的口气来反馈信息,容易为人接受;而指手划脚式的训导口气,如你应该(必须)……”,则给人以不平等的感觉。如果采取坦露自己过去遇到类似问题时的感受和做法供对方参考和决定,这样会促进彼此的合作关系。(4)反馈的信息量不宜过大,应以别人能接受为准。应根据员工的个人特点和工作性质,有主次、分阶段地提出若干意见,使其既感到压力,又能看到希望。(5)反馈应迅速而适宜。迅速的反馈能使对方及时改正错误,起到强化作用。同时,反馈也应分时间和场合,倘若当众指出一位自尊心很强的员工的缺点,便是不适宜反馈;相反,在一种宽松的气氛中进行个别反馈则能起到事半功倍的效果。(6)反馈时应注意运用转述和知觉检查技巧:转述,即用自己的话把对方的言语内容进行综合整理后再加以反馈,有助于更准确地理解对方的语义,也有助于对方有机会剖析自我,重新组合那些零碎的语句和关系,深化谈话的内容;知觉检查,即个体把对方的非言语(如表情、姿态、服饰等)和副言语(如声调、节奏等)信息进行综合整理后反馈给对方。

就自我披露而言,应注意以下几个方面:(1)自我披露不应用作获取同情或者向他人宣泄消极情绪的手段,而是寻求建立牢固的人际关系。研究表明,人们更可能对自己相似的人进行自我披露,也更倾向于喜欢自我披露的伙伴。随着我们对一个人的接纳性和信任感越来越强,我们会越来越多地暴露自我,良好的人际关系便在相互披露逐渐增加的过程中发展起来。所以,自我披露是发展人际关系的必要条件。(2)自我披露应是彼此开放,双向共享。在交流中,如果只有一方披露个人信息,是不可能建立起健康的人际关系的。不容否认,自我披露会冒一定风险。假如你呈现了个人的观点、意见和感受,无意中可能授人以柄或受人攻击。然而,如果所有成员能相互坦露个人信息,大家共同承担人际风险,便会营造出信任、安全的人际气氛,就能增强彼此信任和尊重,就能实现有效的沟通。(3)自我披露应是一个循序渐进的过程。一个真正开放的人际关系需要时间的磨炼,并非一蹴而就。如果见面不久,便向他人坦露自己,对方便很可能怀疑沟通者的动机。社会心理学研究发现,自我披露与人际关系的融合度存在正相关,即随着人际关系由浅入深,双方共同心理领域将逐步扩大,个体的自我披露水平也越来越高。人际沟通一般经过注意定向、情感探索、感情交流和稳定交往四个阶段,个体的自我暴露程度也应按照人际沟通的发展阶段逐步加深。因此在人际沟通中,个体应富有耐心,注意洞察他人的言语与非言语反应,了解对方对自己的接纳水平,据此把握自我披露的快慢节奏。当然,在沟通中,必须有人先行一步来承担风险。一个组织要创建一种开放性气氛,总裁或管理者应首先进行自我披露,打开沟通大门,员工也会随后自我披露,人际开放度便愈来愈大,凝聚力也自然越来越强。