管理考核范文10篇

时间:2023-03-22 03:57:51

管理考核

管理考核范文篇1

关键词:绩效量化考核;普外科;护理管理;护理质量;护理差错;满意度

普外科术后患者需留置各种管道,增加护理工作量和护理难度,易发生护理差错,所以加强普外科护理管理十分关键[1]。现代护理管理正经历着由定性管理、定量管理和经验管理向科学化管理发展的过程,科学评价护理工作绩效成为当前护理管理者所关注的重点问题[2]。绩效考核是优化医院优质护理服务的重要举措,也是促进护理质量持续改进的措施[3]。以往采取的传统量化考核则注重护士工作量和护理质量的量化考核,但却忽略护理岗位风险的重要性,从而致绩效考核结果缺乏公平、公正及合理性,影响护理人员工作积极性和主动性[4]。本次研究为探讨绩效量化考核在普外科护理管理中的作用,特进行如下研究。

1资料与方法

1.1一般资料。选取医院普外科2017年36名护理人员工作情况为研究对象,2017年1~6月实施常规管理,为实施前;2017年7~12月于实施前基础上实施绩效量化考核进行护理管理,为实施后。同时各选取90例患者(实施前后各45例)和24名医生进行调查。36名护士均为女性,年龄20~45岁;工作年限2~24年。1.2方法。实施前给常规护理,加强对护理人员的培训和管理,重点强调护理技术的掌握,定期考核月工作量等,将护士工作量与其绩效挂钩。实施后于实施前护理基础上应用绩效量化考核进行护理管理。①工作量量化考核:占整体绩效考核的20%,根据护士不同工作岗位赋值,其中A/P班为4分,N班为5分,责任组长为6分。根据护士不同工作给予相应评分,如口腔护理、静脉输液。健康教育、压疮预防及鼻饲、导尿等给予相应的分值。②工作质量量化考核:由护士长负责考核,严格参照科室《护理人员工作质量考核标准》执行,不定期开展检查,考核内容:基础护理、护理文书、病房管理、健康教育等,满分100分,其中>80分为合格,不合格者给予扣2分,合格者:80~90加2分,90~100分加4分。护士长负责考核科室责任组长和责任护士的理论知识和实际操作,其中理论知识>90分者加1分,80~90分不加不扣,<80分扣1分。撰写论文者根据数量加分,其中1篇加1分,2篇加2分,3篇及以上加3分;者根据发表期刊给予评分,统计源期刊加2分,SCI加4分,其余加1分。积极参与院内或院外比赛或重大活动且取得名次者,每次加2分,临床带教者加2分。投诉者减2分,受到表扬或锦旗或感谢信者加2~5分;发生护理差错者根据事故大小减3~6分。③护理风险量化考核:以护士长为组长,以责任组长和高年资护士为成员,负责科室护理风险工作的量化考核,根据护理工作性质和岗位来决定考核系数,其中输血、静脉穿刺或置管,每项工作分值+护理风险系数10%;危重患者护理:工作分值+护理风险系数15%;高危者护理不当或发生并发症者扣护理风险系数15%;护理差错者扣除护理风险系数10%。每月月底对各项考核进行汇总,对考核结果优秀者给予相应奖励,并通报表扬,优先评优;对考核不合格者扣除相应绩效工资,并取消评优资格。1.3观察指标。采用护理部护理管理质量评价方法评价实施前后护理管理质量(整体护理、基础护理、病房管理、健康教育、技术操作及护理文书),各项均以百分制,得分越高说明护理管理质量越好,向90例患者发放,由患者现场打分并收回。记录实施前后护理差错发生数,调查不同人群对护理人员的满意度,向20名医生和24名护士及90例患者分别发放满意度调查表,分为满意、不满意。1.4统计学方法。本次研究安排科室数据统计员统计和核实数据,并采用SPSS18.0软件处理,其中计量资料采用t检验;计数资料采用χ2检验。以P<0.05表示差异具有统计学意义。

2结果

2.1实施前后护理管理质量评分情况比较。实施后整体护理、基础护理、病房管理、健康教育、技术操作及护理文书评分明显高于实施前(P<0.05)。见表1。2.2实施前后护理差错发生情况比。较实施后护理差错发生率(2.22%),明显低于实施前(13.33%),χ2=3.872(P<0.05)。2.3实施前后患者、医师及护理人员自身满意度比较实施后患者、医师及护理人员自身满意度明显高于实施前(P<0.05)。见表2。

3讨论

管理考核范文篇2

一、当前目标管理考核存在的一些不足

目标管理考核在全省国税系统已进行了多年,也发挥了一定的积极作用。从总体上看,尚存在一些不足。虽然每年都进行一些小修小改,但就整体框架结构和组织方法而言,并没有太大的变化。主要表现在:

1、更多地重视了考核,忽视了目标管理。目前的目标管理考核办法,目标并不十分明确,更多是体现了具体工作要求,要由被考核者从中体会工作目标。从具体办法来看,实行的是达标制,突出了对基层、对具体工作的“考核”,通篇贯穿着“扣分”这个主题,而且要求比较肤浅。而“如何通过这个办法,加强对基层的目标引导,让基层充分发挥自己的主观能动性,提高对组织目标的贡献度”这个目的,体现得不够充分。

2、计分体系不利于保护和鼓励积极性。无论是省局还是市局,目标管理考核办法的主体实行的都是“扣分制”。从客观上讲,假如能力、水平和工作的难易程度一样,工作做得越多,出错的机率就越多,发生的差错和失误也肯定会多。在这个考核体制下,被扣分的机会就会相应增加。而同时存在着工作做得越少越不会出差错,在考核中越保险;一点工作都不做,考核绝对不会被扣分。其结果是工作做得越多,扣分越多,得到的奖金越少,而扣分越多,得到的奖金越少,就越是不愿意多做工作。如此恶性循环,势必会促使干部增长惰性。这与“通过考核促进工作任务的完成”这一初衷相比,完全是事与愿违的结果。

3、注重过程多,注重结果少。考核中注重了有没有制度、有没有规范,是否按规范、按程序操作,但对最终结果和成效注重不够。讲了这么多年提高干部业务素质,为什么有的税收管理员还是连基本的会计分录都看不懂;用了这么多年的计算机,为什么还是有人一个汉字不会输,一个重要原因是我们注重结果不够。培训次数达到了,人员参加了,考核就算达标了,至于成效如何,考核并不反映。有的考核项目内容洋洋洒洒几十条,到年底一条也不好考核体现,严肃的考核标准变成了普通的工作要求。

4、考核内容比较肤浅,重点不够突出。只要注意观察一下考核结果即可知,反映在扣分上的基本上只是一些鸡毛蒜皮的小事,而且是一些浮在表面的小事。至于全局性的重点工作,在年终考核结果中很少有所反映,全年的重点工作在总分值中所占比重极小。考核办法中,眉毛胡子一把抓、一竿子到底的现象较多。下级不用费力,把上级的办法改个题目即可变成本单位的,相当一部分条目,一个字都不要改下级即可原文照用,省局的办法可以直接考核到基层一线管理员。过去每个考核项目有分值,50分的工作显得比10分的工作重要,但在最终考核时,50分的工作一分没扣,10分的工作扣了5分,反映到结果上就在总分中少了5分,还是这10分的工作显得重要多了。无论考核项目有没有分值,就结果而言,扣分的项目总是比不扣分的项目重要,因为那是实实在在的失分,是反映最终结果的失分。加之检查考核时面面俱到,蜻蜓点水,不深不透,一些重点工作在考核中完全被虚化了、淡没了。另外,目标管理考核中的相当一部分内容,尤其是业务内容,与执法责任制考核交叉重复。

5、压力失衡。绝大部分考核内容在考核上都是可以落实到具体工作部门、具体工作人员的,因此,个别部门、个别人员有压力,而整体压力不足;考核检查反映的基本上都是一线工作人员的问题,因此,一线工作人员有压力,而中、上层领导层压力不足;考核检查的都是一些具体问题,对领导班子的整体工作组织能力考核不够,因此,基层有压力,而领导班子压力不足。由于普遍实行了对考核结果的责任追究,因此,考核后极少数人沮丧,绝大多数人庆幸,而且极少数人的沮丧情绪会对所有人发生影响,其直接后果是导致大家都不愿多做事,事不关已,高高挂起,明哲保身。

6、压抑了积极效应,放大了负面效应。现行的目标管理考核办法是以查出问题、汲取教训为主的,忽视了发现成绩、总结经验、目标导向和压力传递。当然,汲取教训是必要的,但如果把主要精力和重点都放在查出问题、汲取教训上,干部把精力和重点都放在不出差错上,也是不够全面的,其直接后果是回避矛盾、不思进取也就不足为怪了,主动性、积极性必然会相对弱化。

二、目标管理考核的定位和改进的设想

目标是一个组织对其下属单位、部门和个体活动成果的期望,是组织使命在一定时期内的具体化,是衡量其下属单位、部门和个体活动有效性的标准。由于组织活动是各下属单位、部门和个体活动的有机叠加,因此,只有各下属单位、部门和个体对组织活动做出所期望的贡献时,组织目标才可能实现。目标管理考核应该是对各下属单位、部门和个体的绩效产出对组织贡献度的跟踪、监测、衡量和评价程序。

改进的基本设想是:把目标管理考核的重点由“考核”转变为“目标管理”,充分发挥目标管理考核在提高绩效成果、促进争先创优、营造进取氛围方面的积极作用。具体改进内容有以下几个方面:

1、“工作要求”改为“工作目标”。目标管理考核的目标应是组织所期望达到的结果。在制定目标时要注重做到:一是目标必须与在更高的组织层次上所设定的目标相一致,按照组织的层次性,下级组织的目标必须与上层、高层组织的愿景使命、任务和战略目标相一致,目标一定是工作的重点内容。二是目标必须是具体的和富有挑战性的,不是轻而易举就能实现的,只有付出相当的努力才能实现。三是目标必须是现实的和可实现的,必须是可控的,付出最大努力也不能实现的目标不可取。四是目标必须具有一定的覆盖面和层次性,至少每个部门都应有具体目标,目标太少不利于大家一起努力,太多了也会分散精力,埋没重点。要合理确定目标的“权重”,按照工作的重要性和迫切性划分象限,以利于基层合理运筹时间和精力等资源。五是目标必须是可以测量的。目标的陈述必须具体表明绩效质量或数量的期望水平,并表明对实现这些目标结果的时间框架和测量方法。

2、“扣分制”改为“得分制”。考核分数实际上是考核结果的一种量化形式,并没有太大的实际意义,仅仅是一个反映优劣的排序依据。实行“扣分制”时,被“扣分”表示工作没做好,没被“扣分”表示工作做得好。实行“得分制”时,没“得分”表示工作没做好,有“得分”表示工作做得好。无论是“扣分制”还是“得分制”,所表明的逻辑意义是相同的。因此,除日常基础工作保留少量扣分外,重点工作目标应实行得分制,突出的项目可以实行超额累进得分制。得分不是加分,大家都做了,谁做得更好谁得分。只有一家做了而其它人没做,这一家可以加分。过去考核是看谁做得不对扣谁的分,改进后是看谁做得更好让谁得分。虽然只是一字之差,考核结果的涵义也是基本相同的,但这样改进后使上下共同更加关注的不是“纠偏”而是“创优”。同时,也便于机关操作,易为基层所接受。“扣分制”改为“得分制”,通俗地讲就是把“选丑”改为“选美”,把“罚劣”改为“奖优”。

3、“考核制”改为“竞赛制”。除少量日常基础工作保留“考核制”外,对目标确定的重点工作,全部实行“竞赛制”。“看谁做得不对”改为“看谁做得更对更好”,“大家都去找差距”改为“大家都去找成绩”、“学经验”。一件事做得对容易,做得好就难了,做得比其他人更好就难上加难了。“考核制”改为“竞赛制”,可以有效地以考核办法为主线,促进形成学先进、赶先进的比、学、赶、帮、超的争先创优的氛围。

4、注重“过程”、“形式”改为注重“结果”、“成效”。目标管理应注重目标的引导作用和成效,而不是实现目标的形式和过程。一个单位、一个部门、一个个体对组织的贡献度,主要不取决于过程和形式,而取决于结果和成效。目标管理最大的特点是侧重目标,而不是形式和方法。其实质是通过有难度且明确的目标,激发出下属的主观能动性,指对了方向就已经不易了。若把目标管理当成一个管理平台,用其处理工作流程中的问题,那实在是高估了它的能量。作风、行风建设不是看你组织了多少次学习,制定了多少制度,召开了多少次会议,而是看你管辖的纳税人对你的满意度。

5、“注重微观”改为“注重宏观”。目标管理考核标准的设定,要把目前主要注重对一人一时一事的细枝末叶的考核,转变为注重考核一个单位的整体水平、整体战斗力,考核团队的综合效应。目标的完成从时间跨度上讲,不是一时半会儿就能完成的。从涉及的广度上讲,要体现的是众人的智慧和力量,对流程节点方面的规范由基层的执法责任制考核来承担。从重要性上讲,要体现工作的重点、主要工作任务。从体现的成效上讲,要有一种具有持久影响力和对其它工作的开展具有较强推动力的作用。

6、“务虚”改为“务实”。考核办法不是工作标准,不可能穷尽,也没有必要穷尽。考核办法不是工作流程,只是衡量工作绩效的一种方法。工作的过程,也许会有务虚的一方面,但务虚的工作必然会有务实的结果。如果没有务实的结果,务虚就没有必要。因此,目标管理考核标准的制定,要把考核者和被考核者的目光都聚焦到做这项工作是为什么、要什么结果、求什么成效。能考核的就写进去,不能考核的就不必列进去。反之,只要列了的,年内一定要考核,一定要有结果,不搞虚晃一枪。

7、注重考核到一线改为注重分层级考核,一级管一级,一级对一级负责。考核的压力适宜于下传一级,越级传递会使越过的那一级压力降低,而引起工作动力的衰减。对省局而言,目标管理考核的重点对象是省辖市(市)局。对省辖市局而言,目标管理考核的重点对象是县(市)局、市区各单位。对省、市、县(市)局而言,目标管理考核的目标应设定在单位“战略目标”的完成情况,而不是一线个人绩效的完成情况。至于一线分局为了完成既定的战略目标,采取何种方式方法和战术手段,只要不违法违规,完全取决于基层的研究和创新。个人绩效的完成情况应由最直接的一级组织来实施考核。

三、新设想的施行可能带来的效应

如果按上述设想制定办法实施目标管理考核,尽管不可能是一颗包治百病的灵丹妙药,但必将对过去的目标管理考核办法起到革新的作用,由此带来的积极效应将会体现在以下几个方面:

1、促进管理模式和思想观念的转变。这种形式上的改进,可以加强考核工作的有机整合,体现目标管理考核、岗位绩效管理考核、执法责任制考核“三位一体”的原则。目标管理考核侧重于对单位目标完成绩效结果进行总结经验、评先选优,岗位绩效管理考核侧重于对个人履职绩效结果进行的评估,执法责任制考核侧重于对个人履职规范程度进行纠正错误,三者侧重点不同,构成一个完整的绩效考核的有机整体。就目标管理考核的具体实施而言,坚持以引导为主,督促为辅;坚持以鼓励先进为主,矫正错误为辅;坚持以做得好不好为主,以做得对不对为辅。体现了尊重人、理解人和以人为本的原则,有利于促进上级和下级、领导和群众的和谐。

管理考核范文篇3

一、指导思想

规范物业企业服务标准,促进物业管理市场健康发展,培育物业管理核心品牌,鼓励物业服务企业争先创优,加强小区环境卫生建设,推进“五城同创”工作,实现社会治理的“强富美高”目标。

二、考核目的

提高物业企业的服务意识,使物业企业的管理工作达到规范化、制度化、标准化,使小区环境优美、管理有序、群众满意。

三、考核内容及标准

小区物业考核主要对综合管理服务、安保服务、卫生保洁、房屋及设施设备管理、绿化养护、业主满意度测评等6个方面进行考核,详见《街道住宅小区物业服务考核内容及标准》、《街道住宅自治、托管服务考核内容及评分标准》(附件)。

四、考核范围

街道范围内所有住宅小区、城中村、背街巷道。

五、考核方式

实行群众满意度测评、上级交办工作完成率、双随机抽查、观摩点打造、各项创建推进与周抽查、月观摩、季总结、年总评相结合。

(一)周抽查:由街道物业管理办公室每周不定期进行督查,发现问题及时交办处理,并以交办单形式下发后对处理结果进行备案记录,对于处理不及时、不到位的,产生影响的,视情节进行扣分。

(二)月观摩:每周检查作为月度通报的主要依据,并由街道物业管理办公室组织考核队伍,按照标准逐项进行考核打分,并以通报的形式反馈月度考核情况,月度观摩将作为季度总结评比、年底评先评优的重要依据。

(三)季总结:街道物业管理办公室、居委会支部书记、蹲点干部、物业经理、业委会等一同对小区物业管理情况进行观摩。结合观摩评比、月度通报情况以及上级交办事项和网络投诉办结率,每季度在A档、B档、C档、D档小区进行分别评选,A档、B档、C档、D档小区各评选出第1名和最后1名,获得第1名的小区物业企业,给予3000元物业企业运行经费或等价实物,并颁发流动红旗;对各档最后1名颁发流动黄旗,并罚款1000元、800元、500元,作为物业企业应急保障资金。

(四)年总评:总分100分,其中月观摩占2分,季度观摩占15分;主管部门交办落实情况占20分;软件台账资料归档情况占20分;满意度测评占10分;双随机检查占15分,获得省、市级以上表彰情况、承接县级以上重大活动观摩点建设、有创新项目进行加分,10分封顶;有负面舆情曝光、不落实上级交办的各项任务,被县、街道通报,年度投诉率较高小区进行扣分,10分封顶。

年度考核设置一等奖1个、二等奖2个、三等奖3个、进位奖3个,分别奖励20000元、15000元、10000元、5000元的物业企业运行经费或等价实物,并作为物业企业提档升级的推荐对象,同时,由街道授予年度“最佳物业企业”荣誉称号;对于年底总评位于后3位的物业企业,由街道进行通报,约谈物业企业负责人。此外,分别从小区经理、客服人员、保安、保洁、水电工五类物业从业人员中评选先进个人,给予颁发荣誉证书和奖金。

(五)业主满意度测评:街道会同属地居委会、业主委员会、小区业主代表、志愿者采取随机走访的方式到各小区开展业主满意度测评,对业主满意率低于60%的小区不得参加任何评优及表彰。

(六)一票否决项:产生重大安全事故或信访、舆情矛盾突出的小区不得参加任何评优及表彰。

六、工作要求

(一)各物业服务企业要进一步提高思想认识,认真研读考核内容,建立健全相应工作制度,细化工作职责,强化工作举措,以积极的姿态面对考核检查,各物业企业法人要亲自抓考核,进一步落实小区物业项目经理的主体责任,指导好各小区按照考核内容扎实开展日常工作。

管理考核范文篇4

为切实加强干警队伍建设,强化日常监管,注重平时考核与年终考核相结合,努力打造一支政治坚定、作风优良、纪律严明、业务过硬、勤政廉政、党和人民信赖的司法行政干警队伍。近日市司法局党委对局机关各科室主要负责人、局直属单位班子成员进行了一次全面考核,请干警职工给他们画像,充分肯定成绩,认真查找不足,提出整改要求,限期落实到位,为干警考核管理探索出一条新路子。

一、深入动员,全员参与。考核之初,局党委召开会议进行专题研究,决定这次考核不打分数,不排名次,旨在请干警职工为被考核人员画像,让他们看到自己的长处,明了自己的短处,从而对照加以整改。局政治(警务)部根据局党委研究决定发出文件,将考核目的、考核对象、考核程序、考核要求予以明确。局党委9月5日专门召开全局干警大会,局党委书记、局长胡建明在会上作了动员讲话,对考核工作作了统一部署,并再次向大家说明考核的目的是加强干警队伍建设,促进司法行政事业,要求广大干警职工本着对被考核人负责、对司法行政事业负责,积极参与、畅所欲言、献计献策。局考核小组在办公区设置了意见箱,便于考核工作人人皆知,人人参与。

二、内容广泛,全面考核。按局党委的决定,这次考核是一次全面考核,既考核被考核人长期以来的表现,又考核近期的表现;既考核理想、宗旨、信念和“三观”,又考核学习党章、先进性教育“回头看”、政风行风建设“回头看”、社会主义荣辱观教育和法治理念教育、岗位练兵中的基本表现;既考核本人党风廉政制度执行情况,又考核“一岗双责”落实情况;既考核八小时内学习工作情况,又考核八小时外个人生活细节;既考核科室、部门管理工作,又考核本人修养等方面的情况等。整个考核历时一月有余,直接参与干警68人,为25名科室负责人、局属单位班子成员提意见、建议680多条。考核组予以整理后,给每名被考核人初步画出一幅像,在此基础上,局党委召开会议听取汇报,认真加以修正,真正为每名被考核人画出一幅较为准确的“标准像”。

三、注重整改,强化监督。为使考核真正达到目的,局党委书记、局长亲自给每名被考核人谈话,充分肯定他们的成绩的同时,一针见血提出他们存在的不足和亟待解决的地方,被考核人直接说自己的想法,找出原因,自我加压,提出整改意见;局考核小组将考核材料发至分管的局领导,请他们帮助加以督促整改;局政治(警务)部将考核材料存入个人档案,定期对照检查,看被考核人是否整改到位。9月30日,局党委再次召开大会,通报对每名被考核人员的考核结果,请全体干警职工加以监督。

考核谈话之后,短短时间即起到较好收效,有的被考核人学习更加积极,有的被考核人科室管理更加规范、井井有条了;有的被考核人更加注重领导艺术,与同志们交心谈心,打成一片;有的被考核人立即改正了自身存在的纪律不够严、带头作用不够等不良习惯。目前大家正全力以赴,结合《文选》的学习,社会主义法治理念教育等活动和局党委12345工作目标,只争朝夕,团结拼搏,改革创新,充分发挥主观能动性,努力为全市司法行政事业的跨越式发展尽心尽力。

管理考核范文篇5

一、考核目的。考核管理以全面提升农村基层党组织建设整体水平为目标,旨在建立农村基层党组织动态管理、分类考核的新制度,形成分类考评,争先进位的新机制,创造党委升级树标兵、支部进位树旗帜、党员争先树形象的竞争环境,使农村基层党建工作的薄弱环节得到新加强、中心工作取得新突破、常规工作出现新气象。

二、考核原则。坚持“公开平等、竞争择优”的原则,坚持量化指标、细化标准的原则,坚持定性考核与定量考核相结合的原则,坚持平时督查、定期考评的原则,坚持跟踪考核、动态管理的原则,注重实际,综合评价,严格程序,科学评定。

三、考核依据。在参考市、镇上一年度对各镇村“三个文明”建设的考核结果进行分类的基础上。对照《标兵镇党委、红旗村党支部考核细则》,重点从基层党组织建设“五个好”和社会主义新农村建设“二十字”的目标要求等方面进行全面考核。先锋党员按照“十颗星”党员的十项标准进行严格考核、推荐。

四、考核标准:

(一)标兵镇党委考核标准:1、领导班子政治坚定,团结协调,廉洁务实,坚强有力,能认真履行抓党建工作的职责,创造性的确立工作思路,目标任务明确;班子成员分工明确,工作责任制落实,在镇村各级组织和各项工作中充分发挥领导核心作用;2、党委书记认真履行“直接责任人”职责,带头抓好党建工作联系点,每年有1——2项实际效果明显、被市委推广的党建创新活动或工作措施;3、坚持干部进村入户、走访群众制度,积极落实整改措施,为群众办实事、办好事;4、坚持按“五个好”目标抓好农村党支部建设,“五个好”村党支部要达到70%以上,村级各类组织健全,基础设施完善,各项工作制度落实;5、加强镇村党员活动阵地建设,基础设施完备,坚持党员教育管理制度,活动开展效果明显;严格民主评议制度,严肃处置不合格党员,发展党员工作程序规范,党员队伍整体素质提高,党员“双带”作用突出;6、三个文明建设成效显著。经济发展规划切实可行,全镇农村社会总产值或年度增幅位居全市前列,农村产业化形成规模;每村至少有一项带动群众经济发展的示范项目;农民人均纯收入或年度增幅位居全市前列;村级集体经济收入超过10万元的村占70%,50%的村集体经济收入年增幅在10%以上;村容村貌整洁,镇风民风良好;是市级文明单位、治安模范乡镇、计划生育“三无”镇,无集体越级上访事件。

(二)红旗村党支部考核标准:1、村支部班子团结协调,廉洁务实,坚强有力,在村级各种组织中能充分发挥领导核心作用;能正确理解并认真贯彻执行党的路线方针政策和上级党组织决议、决定、意见,创造性地确立支部的总体思路,制定中长期规划,明确提出阶段性工作任务、目标和措施;每年至少有一项实际效果明显、被上级党组织推广的党建创新活动或工作措施;支部班子成员分工明确,工作责任制落实,能带领群众完成各项任务;班子结构合理,认真贯彻民主集中制原则,能集体讨论决定本村经济建设和社会发展中的重大问题。2、党员教育管理严格有效,党员设岗定责、承诺制落实有力,党员的先锋模范作用发挥较好。党员教育、管理、发展等项工作有计划,制度健全并落实;党员活动室面积在100平米以上,设施(含电教设备)齐全,活动经常;党员队伍的结构逐步优化,整体素质明显提高,农村党员中经培训掌握多门致富实用技能的比例有较大增加;党员严格遵守党规党纪,无违法违纪行为。3、村务、财务制度健全落实,账物清楚;村组公开栏(明白墙)定期公开并接受监督;村级各类组织健全,作用发挥良好;农村社会化服务体系完善,能够承担群众要求的统一服务,群众满意。4、三个文明建设成效显著。全村农村社会总产值或年度增幅在同类支部中位居前列,农村产业化经营服务质量高,特色明显;村上至少有2个以上带动群众经济发展的示范项目;村集体经济年纯收入或年度增幅在同类支部中位居前列,农民人均纯收入或年度增幅在同类支部中位居前列;村容村貌整洁,村风民风良好;是市级文明村、平安村、计划生育合格村,无集体越级上访事件。

(三)先锋党员考核标准:1、带头贯彻执行党在农村的各项方针政策,带头勤劳致富和带领群众共同致富。带头完成共同生产费用和义务调工,自觉执行计划生育政策,无计划外生育现象。2、严格遵守党的组织纪律,认真执行“”等党内规章制度,积极参加党的组织生活和各项活动。3、交纳党费。认真履行党员义务,按照足额交纳党费。4、积极参加镇、村举办的各类实用技术培训班,学习掌握两门以上实用技术,带头进行农业科技示范。5、带头发展农村经济,本人或者家庭有致富项目,家庭人均收入居于全村前列。6、积极参于公务活动和社会公益事业建设,协助村组干部做好群众思想工作,不作损害集体和他人利益的事情,无乱堆、乱放、乱占公共场地的现象。7、每年联系一至两户中低收入农户,帮助一至两户贫困户,落实帮技术、帮资金、帮门路措施,促其发展一项产业或实现脱困目标。8、遵守社会公德和村规民约,不参与封建迷信活动、不参与集体上访活动、不参与邪教组织活动,本人或其家庭成员无违纪违法现象。9、家庭团结,邻里和睦,孝敬老人,勤俭持家,培养教育好子女,家庭被评为十星级文明家庭。10、敢于同社会上各种不法行为和不正之风作斗争,在国家、集体、群众利益受到危害时,敢于伸张正义,不说不利于国家形象的话。

五、考核程序。标兵镇党委、红旗村党支部从一类镇、村党组织中产生。标兵镇党委由市党建领导小组按照考核细则进行综合评定,确定进位对象,上报市委审定;红旗村党支部由所在镇党委自验后申报市委组织部初审,确定进位对象,提请市党建领导小组进行考核,达到标准的上报市委审定。先锋党员从“十颗星”党员中评选产生,由镇党委审核报市党建领导小组、市委审定。

管理考核范文篇6

一、绩效考核的宗旨

一般来讲,绩效考核的结果,是与员工相关的奖金、薪酬、岗位竞聘、职位晋升等人事决策挂钩的,同时也为企业人力资源的配置、企业运行机制的修正等方面的决策提供依据。帮助员工发展以获得更好的绩效,促进员工在绩效方面获得不断的提升和改变,这是提高企业管理水平和服务水平的一个有效途径。

企业考核的目的是为了提高企业的整体运作水平和绩效。通过绩效考核,进而通过实现对员工的科学合理奖惩,让员工能够清醒地认识到自己的思想意识和行为,以至于思想意识和行为所导致的结果与企业发展目标之间的差距,以促进员工个人修正自己的思想意识和价值取向,使自己行为的结果与企业的发展目标更趋一致,进而让企业在一个规范的运行平台上正常运作。

二、绩效考核的正效应

科学的绩效考核和有效的绩效管理,对提高企业人力资源科学配置和整体管理水平,提高企业核心竞争力,以至于促进企业的健康稳定协调发展,都具有十分重要的作用和意义。

第一,可以帮助公司和员工提高工作绩效。事实上,个人与员工利益一致条件下建立的科学有效绩效考核,能够通过区分个人工作业绩的优与差,与薪酬、奖励、惩戒相挂钩,就能够通过个人绩效的提高,来实现公司的发展目标。

第二,能帮助公司做出加薪、升职、解雇、降级、岗位调整和培训等正确的用工决策。通过绩效考核,来判断员工对所在工作岗位的适合度,根据该员工对所在工作岗位的适合度,决定给予什么程度或者什么状况的调整。

第三,通过绩效管理考核体系,发现企业中存在的问题。在企业发展战略确定的情况下,根据既定的目标任务进行考核,可以明确地看到考核阶段目标任务的完成情况,以及与既定目标任务之间的差距,进而对工作的节奏进行调节,以阶段目标任务的完成来保证即定目标任务的完成。

第四,帮助企业做好人力资源规划。通过对某个单位或者部门工作目标任务完成情况的考核,来区分目标任务完成或者没有完成的客观原因和主观原因,给人力资源的调配提供科学的依据。

第五,能够促进不同部门和单位以及员工之间的沟通。考核的过程同时也是相互学习、相互交流、相互沟通的过程,特别是在机关部门与基层单位之间的相互检查考核,在考核中通过交流实现沟通,达到相互了解和谅解的理想和状态,为目标任务的完成创造和谐的环境。

第六,帮助企业淘汰一些绩效不合格的员工,才能保证总有血液循环,保持活力。在实行全员劳动合同制的情况下,解除劳动合同的难度远比确定员工准入的门槛困难,根本的一条就是对与员工的考核不能提供具有无可争议的、颇具刚性的依据。只有建立科学的考核体系,为淘汰不合格员工提供科学依据,才能使企业不断充满活力。

绩效管理有利于组织战略目标的实现,有利于人员管理,合理地分配员工薪酬等,所以,作为绩效管理的一个关键环节,目标考核体系的设计一定要公平公正、科学合理,考核过程一定要有利于员工工作的持续改进和工作业绩的不断提高。

三、绩效考核过程中需要注意的几个问题

在绩效考核的实践中,考核体系本身就会存在着不科学的因素,一旦出现重考评结果,轻业务改进的不良现象,或者出现绩效考评的结果不能够全面客观反映实际的工作状况,不仅不能很好地提高员工的工作效率,反而会由于考核结果的不公平公正而影响员工的情绪、工作的效率和服务的水平。必须在充分发挥绩效管理优点的同时,要不断发现和逐步改进绩效考核过程中的缺点。为此,必须把握好以下几个关键问题。

其一,绩效考核标准的确定一定要科学合理、公平公正。一方面,一些岗位的工作性质决定了绩效考核标准的模糊性,特别是那些工作成果难以量化的工作岗位,就需要用一种替代的办法,或者说超着能够量化的目标进一步细化,以便于考核。另一方面,即使是像年度初开始暂时确定的绩效考核标准,也难以在本年度内保持必要的稳定性,国家政策的调整、市场的变化、企业内部的调整等,客观上就要求绩效考核标准也要“与时俱进”,及时进行修改。像完成“通行费收入”这样的目标任务等,就需要根据客观情况进行调整,否则,就难以做到考核结果的公平和公正。

其二,管理的不同层级对绩效管理的认识和理解往往存在着明显的差异。公司决策层是要通过绩效管理来区分不同部门和单位工作业绩的状况,进而区分员工工作能力和工作水平的差异;中层管理部门则想通过绩效管理来掌握基层管理人员和员工是否按他们的具体安排来办事;基层单位的管理人员想在绩效考核中,想让考核人员认可自己的努力和工作的结果;而普通员工则指望通过绩效考核来体现自身价值和自己的劳动,并借此得到与劳动付出相一致的劳动所得。由于考核标准自身的不足,再加上对统一标准的不同认识和理解,就会出现对考核结果的争议;如果在考核过程中出现“暗箱操作”,那就会适得其反,影响员工的情绪,进而影响员工的工作水平和工作业绩,造成恶性循环。

其三,绩效考核要更加关注工作过程,而决不能流于形式。目前实行的目标考核,大都只限于各种表格形式的量化方案。表格越来越多,形式越来越“精美”,内容的量化分值也越来越细密,量化所涉及的范围也越来越广,表面上看无懈可击,但由于每一项考核标准本身对实际工作目标任务完成相关度存在差异,因而对过程的考核远没有对结果的考核来得更关注,更严格,同时也更细致,而像我们这样一个管理重于经营的半企业单位,对过程的管理远比对结果的关注来得更加重要。在目标考核的实际操作过程中,考核者完全按照考核标准对照检查本无可厚非,但考核的结果以及不同单位和部门相对的工作业绩优劣与实际工作的状况之间的差异,无论如何是绝不能忽视的。

这就对参与考核的人员提出了更高的要求。考核者绝不能手持责任目标应付了事,要充分考虑不同单位和部门之间绩效目标实现的难易程度及其平衡,使考核的结果更具有说服力、公信力,也更加科学公平,这就要求对考核人员进行专门的训练,真正拥有对工作业绩进行科学考核的能力和工作水平。考核者必须能够拉下“面子”,严格掌握打分标准的统一性。不同单位和不同类型的工作,特别是工作性质和工作结果可比性差的单位和部门,对结果的考核,远没有对过程的考核来得更加重要。企业往往只看到了绩效考核或评估排队,而对绩效管理的全过程却“束之高阁”。

反过来,让技能欠缺的管理人员在比较分析中找到与企业发展方向相一致的脉络。我们要明确季度考评或年终考评本身并不是目的,它是为了让员工在今后的工作中更好地提升工作业绩。如果考核者背离绩效考核的目的,只是为了考核而考核,考核只是用来评价员工的工作状况,人为地拉开距离,那么这一耗时、耗力的工作也就失去了它本身应有的意义。

四、以绩效考核为手段激励员工正向的价值取向以促进组织目标的实现

绩效考评尽管是把双刃剑,现代企业仍然需要这把双刃剑,否则,企业就难以维持充分的动力和活力。那么,就如何建立有效的绩效考核体系,首先要解决好两个方面的问题。一方面,建立有效的绩效考核体系,必须正确理解“绩效管理”的含义,就是“管理者和员工就工作目标及如何实现目标所达成共识”的过程,而不应该被错误地认为仅仅是绩效考核或者一季度一次或一年一次的形式化填表工作。另一方面,要充分认识到“绩效管理”是一个系统、一个体系,从程序上可以划分为设立绩效目标(年初目标责任书)、绩效辅导(培训、沟通、例会等形式)、信息的收集和记录、绩效考评、绩效管理体系的诊断和提高5个循环阶段。

(1)设立绩效目标。目标是绩效管理的标准,绩效的活动都依赖于目标的落实。就目前的实际情况来讲,目标的制定需要进一步提高它的科学性和可操作性,对于比较模糊的目标,或者说难以量化的目标如何进行定量化,更要注意不同目标之间的难易程度和考核分值的确定。目标的量化和考核分值的确定需要通过具体的考核实践来不断地修改,每次考核结束后,最重要的任务就是修改考核目标及其考核分值,这是一项非常具体、非常烦琐、但也非常重要,对提高企业管理水平不可或缺的一项重要工作,而决不能考核完了就束之高阁,万事大吉。

(2)绩效辅导。在以往的管理中,企业往往更重视考核,而忽视绩效辅导这一重要环节,应及时对考核结果进行反馈,来帮助员工改善业绩。如果员工能自己履行职责,就应该放手让他们自己去管理,而不能一味地监督他们,以免加重员工的抵触情绪。

(3)信息的收集和记录。企业内部考核结果确认、反馈的时间、参与者、职责、工作结果的整理、汇总、归档等环节做出详细的记录,从而确保绩效管理有据可查。而更加关键的一点,就是要考核者必须坚持公开,让被考者可以随时查阅考核资料,分析比较判断对不同单位的考核结果是否做到了公平和公正。公开是公平和公正的先决条件。

(4)绩效考评。绩效考评是绩效管理的必经阶段,绩效管理的目的不是为了考评,但考评的目的是为了使绩效管理更加优秀,通过考评发现问题、改进缺陷,使绩效考评成为公司全体员工共同提高的机会。

管理考核范文篇7

一、指导思想

以“三个代表”重要思想为指导,深入落实科学发展观,认真贯彻党的十七大和十七届三中、四中全会精神及中央、省、和我市一系列工作部署,按照市委市政府2012年的总体工作安排,充分调动广大干部工作的积极性、主动性和创造性,不断提高依法行政能力,狠抓工作落实,奋力争先创优,积极创建高绩效机关,努力推动劳动保障工作又好又快发展。

二、考核原则

1、围绕“转方式、调结构”的总要求,加快推进经济建设、文化建设、社会建设和高绩效机关建设。

2、围绕中心,突出重点,增强考核的导向、激励和约束作用。

3、效率优先,兼顾公平,严格标准,公正定论。

4、因事制宜,各有侧重,增强考核的针对性和可操作性。

5、坚持日常业务和专项工作考核、奖惩相结合,强化大局意识和服务意识。

三、考核范围和对象

局属各单位,机关各科室,各劳动保障所(以下统称各单位);全系统工作人员(技校工作人员考核办法由技校单独制定)。

四、考核内容和计分标准

考核内容包括业务职能工作、日常专项工作、民主评议、工作创新、约束五项。年终综合考核按业务职能工作目标占60%、专项工作目标占20%、民主评议占20%的比例计算,工作创新、约束按实际所得奖扣分数计入总分。

1、业务职能目标考核

主要依据市和市委、市政府下达我局2012年重点工作任务目标和各单位的本职业务工作,对完成情况逐项进行考核,设定基本分值为100分,年终考核按60%计入总分。(详见附件2)

2、日常专项工作目标考核

基层党建、反腐倡廉建设、宣传思想与精神文明创建等13项内容列入对全局各单位、科室(所)的考核,设定基本分值为100分,年终考核按20%计入总分;创城、计划生育、老干部和关心下一代等工作只列入对部分单位(科室)的考核,无分值。(详见附件4)

3、民主评议

年终组织系统全体职工(技校除外)为每个工作人员评议打分。评议票分满意、较满意、一般、不满意四类,分别得20分、16分、12分、8分,按得票情况加权计分,并计入年终考核总分。

3、工作创新奖励

考核各单位2012年度表彰奖励、经验推广、领导批示、信息新闻宣传四个方面,按照实际得分计入年终考核总分。(详见附件5)

4、约束

(1)凡在廉洁从政、社会稳定、安全生产、计划生育、精神文明建设、应急管理、社会保险基金审计等方面,每被上级和市直有关部门通报一次,在年终考核总分中(下同)扣单位主要负责人和相关责任人2分,因通报导致我局在综合考核中被上级扣分的,直接责任人加扣所扣分数的10倍,所在单位主要负责人(含科长)加扣所扣分数的5倍,局分管领导加扣所扣分数的2倍;直接责任人年终考核确定为不称职(不合格);局分管领导和所在单位主要负责人和相关责任人年终考核不能确定为优秀等次,不授予任何荣誉称号。

(2)凡本单位干部职工被举报投诉的,一次扣1分;违纪违规的,或被举报投诉经查实的,或被局党委或被市级及以上部门处分通报、处理的,在年终综合考核中扣本人5分,不能确定为优秀等次,不授予任何荣誉称号;同时,扣责任人所在单位主要负责人(含科长)2分。本单位工作人员年内被投诉3次以上(含3次)的,单位、科室主要负责人年终不能确定为优秀等次,不授予任何荣誉称号。

五、考核对象及分数确定

局考核领导小组对转移办、技校、四个保办和局属科室、劳动保障所的主要负责人进行考核(考核标准见附件);转移办、技校、四个保办所属科室由各单位进行考核,各单位、各科室对工作人员的考核细则报局党委备案。各单位、各科室工作人员由各科室负责考核(单位、科室人员的人均考核得分不得高于考核领导小组对单位、科室考核得分),经分管领导审核后,报局考核领导小组复核确定。年终考核得分最高者为100分,超过100分按得分最高者同比进行浓缩。

六、奖励

(一)、根据综合考核得分由高到低排序,确定一、二、三档单位,其中转移办、技工学校和四个保险办为A类单位,设一档二名,二档二名,三档二名;局机关科室和9处劳动保障所为B类单位,设一档五名,二档八名,三档二名。获得A类一档单位的,由局党委授予“2012年度先进单位”称号;获得B类一档单位的,由局党委授予“先进科室(所)”或“党员示范岗”称号;A类单位被考核为一档的,内设科室按30%的比例评选优秀科室或党员示范岗、先进个人,被考核为二、三档的,内设科室按20%、15%的比例评选优秀科室或党员示范岗、先进个人,由局党委授予相应称号。

(二)、按照市委市政府考核奖励在编干部的各档奖金标准,在不突破市确定奖金数额的前提下,工作人的奖金发放:按市委市政府年终考核核定的奖金总额÷全局工作人员总权数×年终考核所得分数计发;局党委领导班子成员的奖金发放:按市委市政府核定的个人奖金标准×(分管单位的加权平均分-约束项扣分)+市委市政府规定的单项奖金(减去奖励有功人员部分)发放;局属单位负责人(含技校校长、转移办副主任、局长助理)的奖金发放:按市委市政府核定的个人奖金标准×考核浓缩得分发放(以最高得分者为浓缩系数进行浓缩);其他副局级以上干部(不含技校副校长)和退居二线人员按市委市政府核定的标准发放。各保办副职按所分管科室负责人的110%发放;科室负责人(含主持工作的副职等人员)按本科室人均奖金数115%、副职按110%发放。争先创优工作受到市委市政府加分并奖励的,奖金的30%用于奖励该项工作的分管领导和有功人员,该项奖金的分配由分管领导和有功单位的主要负责人研究确定。

年终各类先进个人的评比由局党委根据各单位在编人数和不同档次按照一定比例确定先进名额,具体名单由各单位提报。

七、组织领导

1、为加强对考核工作的领导,局成立目标管理绩效考核工作领导小组(成员名单附后),负责全局目标管理绩效考核工作。

2、各单位根据本意见的要求,制定内部工作目标责任制考核办法,建立健全目标考核责任制,将工作任务目标层层分解,落实到每个工作人员。

管理考核范文篇8

第一条为了更好地适应农村经济和社会发展的新形势,切实加强村级干部队伍建设,增强村级组织的创造力、凝聚力和战斗力,促进农村经济发展和社会进步,加强村级组织星级化管理工作,特制定本实施细则。

第二条村党组织书记、村委会主任星级化管理考核工作,以工作实绩为基础,以结构工资为核心,以星级评定为动力,通过建立科学、规范的星级管理考核机制,使村党组织书记和村委会主任的责、权、利紧密结合,激发和调动村级干部的积极性,增强村干部的事业心和责任感,进一步深化村级党组织建设,为社会主义新农村建设提供有力的组织保证。

第三条制定和实行星级化管理考核工作实施细则,目的是对星级干部的德、能、绩、勤、廉进行综合考查,通过考核机制确定干部政治待遇和经济待遇。

第二章星级评定考核

第四条对村党组织书记和村委会主任通过民主评议、定量考核,定性考核确定其星级等次进行相应的星级过渡;然后逐年根据年度考核结果进行晋星、降星,实行动态管理。

第五条星级过渡考核,由农工委对现任村党组织书记、村委会主任进行集中考核,根据考核结果综合评定,集中过渡星级。

1、开展民主评议。分五个步骤进行,总分30分。

第一,分别组织各村党员进行民主测评,发放民主测评票,每位党员人手一张,采取无计名方式对本村党组织书记和村委会主任划票打分,总分值为5分,测评项目为“德、能、勤、绩、廉”五方面内容。

第二,以村为单位,深入村民小组,采取随机抽查方法,每组不少于10户,到农户家中征求意见,发放测评票让群众划票打分,总分值为5分。测评内容为“德、能、勤、绩、廉”。

第三,召集各村“两委”班子和村民代表对本村党组织书记和村委会主任划票打分,总分为5分,

第四,由区农工委、农委班子成员根据被考核人的日常表现、工作业绩等对其划票打分,总分为10分。

第五,由农工委、农委工作人员对被考核人进行划票打分,总分为5分。

2、开展定量考核,分两步同时进行,总分为70分。

第一,由农工委牵头,对各村年初以来(或追溯到上年)工作落实完成情况进行考核,总分为50分。

第二,由涉农的区政府各局(民政局、计生局、卫生局、司法局、建设局、教育局、科信局、劳动局、交通局、环保局、安监局、统计局)对各村年初以来(或追溯到上年)工作落实完成情况进行考核,总分为20分。

3、开展奖惩考核,分值不限。

奖励分值:对在任期内获农工委或原大民镇、龙沙乡政府表彰的每次加1分;获区委、区政府表彰的每次加3分;获市委、市政府表彰的每次加5分;获省委、省政府表彰的每次加10分。获国家、省、市、区党政有关部门单项工作奖励的下调一级计算。非党政所属工作部门及群团组织设立的奖项不予加分。对在任期间曾受过党纪、政纪处分的每次扣5分。该项以奖励证书或档案为准。

4、定性考核。考核组对民主评议、定量考核、奖惩考核结果进行综合汇总,并与被考核对象进行谈话后进行定性评价,100分以上的定为特别优秀;90分至99分的定为优秀;80分至89分的定为良好,70分至79分的定为称职;60分至69分的定为基本称职;60分以下的定为不称职。

考核组将考核结果汇总后,填写《龙沙区村党组织书记村委会主任定性评价表》,报区星级化管理工作领导小组审核。

5、星级的评定。经组织考核根据定性评价,特别优秀档次定为四星级,优秀档次定为三星级,良好档次定为二星级,称职档次定为一星级。基本称职不定星级,在定性评价基础上设立工龄星,即被考核者担任该职务或相应职务满10年的增加一个星,满20年的增加两个星,满30年的增加三个星。

6、公示。向群众公示结果,征求群众意见,接受群众监督,以村为单位公示7天。

7、审批。农工委根据考评结果,提出评星意见,报区星级化过渡领导小组审批后统一授星并颁发星级证书。

8、建立档案。根据区委对评定星级待遇的村党组织书记和村委会主任的批复,建立星级管理档案,实行一村一档,一人一卡,为星级化长效管理奠定基础。

第六条年度考核确定星级待遇。星级过渡后,每年对村党组织书记、村委会主任进行一次年度考核,考核结果作为星级评定、晋星、降星、劝退、免职、罢免的重要依据,此项工作在次年1月15日前完成。

1、政治待遇。七星级及七星级以上村党组织书记可以列席农工委党委会议,参与重大决策;可以兼任农工委党委委员职务,不占编制、职数,不变身份。

2、实行结构工资。由基础工资、绩效工资、星级津贴、科技津贴四部分组成结构工资。

(1)基础工资:村党组织书记和村委会主任每人每年6000元,基本完成年度工作任务,即可兑现基础工资。

(2)绩效工资:村党组织书记和村委会主任每人每年7000元,按年度工作任务目标完成情况,由农工委等涉农部门按百分制进行考核,考核指标分别是①经济指标40分。②党务群团工作20分。③村政工作10分。④环卫、修路及其他基础建设工作30分。绩效工资考核指标根据年度任务不同,指标不同,由农工委经管中心制定具体的考核内容、考核项目、考核标准、考核办法并与各村签定责任状做为星级化管理的绩效考核依据。

(3)星级津贴:每个星每年500元。村党组书记和村委会主任按星级享受该待遇。

(4)科技津贴:学历为中专、大专、本科;技术职称为初级、中级、高级。每年分别补助120元、360元、600元。学历和职称不重复计算。

3、推行星级奖励

(1)在年度考核中,被评为特别优秀的晋升一个星级。

(2)在年度考核中,连续两年被评为优秀的晋升一个星级。

(3)在年度考核中,连续三年被评称职以上的晋升一个星级。

(4)荣获市级以上劳动模范称号的晋升一个星级。

(5)经区委认定做出重大贡献的晋升一个星级。

(6)对村集体经济进行清产核资,经有关部门确认,经区委常委会决定,每年村集体经济资产净增500万元以上,村主要负责人进入事业编;每年村集体经济资产净增1000万元以上,村主要负责人享受相应领导干部待遇。

(7)因公负伤、残疾不能继续工作,经组织考核认定后可按七级以上星级人员待遇享受离职退养待遇。

(8)村党组织书记和村委会主任年满55周岁且达到七星级以上(含七星级),经本人申请,组织同意离职退养的,可以享受离职退养津贴。具体标准是:七星享受离职前三年平均工资的30%;八星级的享受35%;九星级的享受40%;十星级的享受50%。

(9)已达到七星级以上(含七星级),未满55周岁的书记和主任,因身体原因或工作需要,经组织同意离开工作岗位的,享受上述离职退养待遇。

(10)七星级以上(含七星级)村党组书记和村委会主任去世,一次性给予丧葬费1000元,由区财政负担。

(11)村党组织书记和村委会主任结构工资、星级奖励由区财政(转移支付)负担,七星级(含七星级)以上的离职退养后的津贴由区财政承担,逐年支付。

4、实施星级惩罚

(1)因两委班子不团结,造成工作失误或影响重点工作推进,年内考核免晋升星级,或作降星处理。

(2)年度考核为不称职或连续两年为基本称职的,予以劝退、免职或罢免,取消全部星级。

(3)由于指挥决策失误造成集体资产损失严重或截留私分惠农资金(粮补、油补等财政补贴给农民的资金)的,取消全部星级。

(4)被考核人员因本人工作重大失误造成重大损失的,或计生、信访、社综等受到“一票否决”的,降一个星级。

(5)受到党纪政纪处分,降一个星级;严重的降两个星级;被免职或撤职的,取消全部星级。

(6)触犯国家法律、法规的,在执法机关立案侦察和取保候审期间,停发工资和津贴;被判刑的自判决之日起取消一切星级待遇。

第三章星级管理考核

第七条区委组织部和农工委对授星村党组织书记和村委会主任建立考核档案和个人卡片,实行跟踪考核。

第八条选拔任用

1、凡党组织书记因各种原因出现空缺时,都要采取“三推一测一选”的方式公开选配党组织书记。村委会主任的选任和罢免依据《村民委员会组织法》有的关规定依法进行。

2、对六星级以下(含六星级)村党组织书记的调整,由农工委党委研究决定,报区委组织部备案;七星级以上(含七星级)村党组织书记的调整、离退,由农工委提出意见,报区委组织部审批。村委会主任的调整由农工委根据考察情况提出整改意见,交由村民代表大会讨论通过。

第九条离职管理。纳入星级管理的党组织书记村委会主任离职退养后,由农工委负责管理考核,每年进行一次,对退养后能继续支持上级部门及村党组织、村委会工作的给予表彰奖励,对阻碍上级部门及村党组织、村委会工作开展并造成重大影响、群众反映强烈的,报区委批准取消其离职退养待遇。

第四章附则

管理考核范文篇9

1资料与方法

1.1入选资料搜集我院2006~2011年期间各个科室的医疗相关的数量、质量及费用等相关病案资料,包括病案首页、治疗费用及药品利用情况。根据是否采用绩效管理,分为2006~2008年的常规管理模式组和2009~2011年的绩效考核管理模式组。

1.2我院绩效考核管理模式简介医院首先确定合适的近期及远期发展目标和规划,制定相应的绩效指标。根据实际情况,将绩效指标分为财务、内部经营、患者、技术创新与人才培养。各个科室根据实际情况制定符合本科室发展的医疗管理方法,并组织实施。医院对全体工作人员采用基本工资与绩效考核相结合的方法进行薪酬分配。同时,医院成立专门的核算办公室,由专人负责医院的核算和绩效评价。

1.3评价指标比较分析绩效考核前后医院的病床数、入院人次、出院人次、平均病床工作日、病床使用率、平均住院天数、院内感染率、病死率、术后10d死亡率、无菌手术感染率、出入院诊断符合率、治愈好转率、临床与病理符合率、住院患者人均医疗费用以及药品比例等临床指标。1.4统计学方法采用SPSS17.0统计软件分析,计量资料以均数±标准差(x±s)表示,组间计量资料的比较采用独立样本t检验,组间率的比较采用χ2检验,以P<0.05为差异具有统计学意义。

2结果

2.1绩效考核管理前后工作效率的比较绩效后的病床数、入院人次、出院人次、平均病床工作日以及病床使用率较绩效前明显增加(P<0.05),绩效后的平均住院天数较绩效前明显减少(P<0.05)。见表1。

2.2绩效考核管理前后工作质量的比较绩效后的院内感染率、病死率、术后10d死亡率以及无菌手术感染率均较绩效前明显降低(P<0.05),而绩效前后的出入院诊断符合率、治愈好转率和临床与病理符合率均无统计学差异(P>0.05)。见表2。

2.3绩效考核管理前后医疗费用的比较住院患者人均医疗费用由绩效前的(14584.36±11253.28)元下降至绩效后的(11826.75±11238.53)元(P<0.05);药品比例由绩效前的58%下降至绩效后的42.76%(P<0.05)。

3讨论

明确的组织战略、目标的挑战性及可衡量性、保证目标实现的高效组织结构、有效的绩效沟通、绩效评价与反馈是绩效管理的5个重要因素〔10〕。绩效管理的最终目标便是科学合理的组织医院职员共同实现战略目标,共同促进医院良性发展。只有战略明确了,才能制定好绩效管理的目标,同时确定的目标也应该具有一定的难度和可衡量性,这样才能激发职员的潜力。绩效管理中的组织结构非常重要,能够使得各个部门相互联系与沟通,高效的组织结构可以确保目标能够顺利的实施。绩效评价与反馈是绩效管理的核心环节,根据相关评价标准和客观事实进行科学公正的评价,继而采用具有说服力的评价结果对职员进行机会、职位以及薪酬等各种奖励或相应处罚〔11-12〕。

随着我国经济的不断发展,人们对健康水平的要求也逐步提升,医疗市场的竞争也越来越激烈,要想在这场竞争中稳住脚步,医院的医疗管理改革势在必行。如何寻求一种提高医院竞争力、运转效率以及员工积极性的管理模式,是当前医院管理者深刻思考的问题。通过绩效管理,可以对医院的业绩和效益进行及时的评价与总结,据此管理者不仅可以发现问题与解决问题,而且还可以此作为医院管理工作的依据〔13〕。将绩效考核结果作为医院运作状况与职员工作效率的评价工具,与职员的工资和奖金相结合,尽可能做到公正公平。在绩效管理过程中应该遵循以下原则:以绩效为管理和评价工作的中心,客观和公正评价的原则,考核指标要量化,实行院科二级核算,立足于本医院客观实际,绩效评价符合独立、科学、规范原则〔14-15〕。只有这样能够使得绩效管理正常实施,各项工作计划才能落到实处,医院资源得到合理配置,人员的劳动生产率得以最大化,真正树立以病人为中心的价值观,提高经营效率,从而最大程度地提高医院的核心竞争力。

管理考核范文篇10

经研究,区政府成立“年度区安全目标管理责任制考核工作领导小组”,由区政府李强副区长任组长,区安监局王贞用局长任副组长,区监察、公安、总工会等单位分管领导为成员。各主管局和各街道办事处也要成立相应的组织机构,切实加强对各级安全生产责任制落实情况的考核,促进我区安全生产工作的有序开展。

二、考核内容

1、认真贯彻落实党中央和国务院领导对安全工作一系列重要指示和执行国务院安全生产方针、政策以及区委、区政府有关安全生产工作部署的落实情况;

2、落实安全生产“一岗双责”以及年度安全目标管理责任制的贯彻落实情况;

3、继续开展“安全生产年”和“责任落实年”活动情况;

4、本单位安全管理工作开展情况;

5、安全生产各个专项整治和隐患排查治理工作开展情况;

6、其他安全工作成效。

三、考核方法和步骤

考核工作将采取“听、看、查、议、评”的办法,主要考核区各主管局和街道办事处安全生产责任制的落实情况。各单位要根据区人民政府安全生产委员会办公室关于《区各部门、各街道办事处年安全目标管理责任制考核评分标准》(安办[]72号)文件要求,针对存在的不足之处进行落实整改,进一步提高本单位安全生产管理水平。

1、区直各有关部门、各街道办事处要按照安全责任制考核评分标准的要求,认真进行逐条对照检查,并填写好评分表上的自评分数,同时各单位要将年度安全工作情况形成书面汇报材料,以便统一汇总上报。

2、2012年月日开始,由“区政府安全目标管理责任制考核领导小组”组织对各街道办事处、区各主管局进行考核,并随机抽查一个下属单位安全生产管理工作开展情况。