公务员聘任制范文10篇

公务员聘任制范文篇1

关键词：公务员聘任制政府雇员制聘任合同

已于2006年1月1日生效的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）在第十六章中专门规定了公务员聘任的适用范围、聘任方式、管理方式以及纠纷解决机制，正式在法律上确认了公务员职位聘任制度。早在1993年，国务院公布的《国家公务员暂行条例》就规定了对公务员部分职位实行聘任制，①在2002年，中共中央下发的《党政领导干部选拔任用工作条例》，也规定了党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任制，②但都没有明确规定公务员聘任的适用范围和具体办法。

在实践中，我国在20多年前就有地方实行了公务员聘任制。在80年代初期，为了解决原干部人事制度不能从农村直接招收干部，以致乡镇干部来源不足的问题，很多地区开始在乡镇实行干部聘任制，通过契约合同来管理干部。甘肃省分别于1984年和1987年为乡镇党政机关补充近4800余名招聘干部，还有一些地、县自行招聘了一部分干部。[1]1996年，辽宁省为了调整乡镇机关人员结构的，加强乡镇基层政权建设和发展农村经济，在全省乡镇机关实行了聘任制公务员制度。[2]各地、各部门对公务员聘任制作出的探索，有一定的积极意义，但都因为没有明确的法律依据和具体的操作办法，在实践中也现了很多问题。

一、我国公务员聘任制的具体内容

（一）公务员聘任制的含义

《公务员法》第95条规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。”在我国，公务员聘任制是指机关通过公开招聘或直接选拔的方式，以平等自愿、协商一致的原则与所聘人员签订聘任合同，从事专业性较强的职位和辅助性职位。公务员聘任制是任用公务员的一种人事管理制度，是对我国公务员制度的发展和创新，是一种特殊的公务员制度，仍然属于公务员制度的范畴。公务员聘任制是相对于公务员考任制、公务员委任制、公务员选任制来说的。

（二）公务员聘任制的特殊性

公务员聘任制的特殊性，是相对于传统公务员制度来说的，或者说是相对于非聘任的公务员制来说的，其特殊性主要表现在以下几个方面：

1、对专业性较强的职位和辅助性职位可实行聘任

根据工作需要，经过省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。公务员聘任制适用于两类职位：一是专业性较强的职位，二是辅助性职位。专业性较强的职位主要集中在金融、财会、法律、信息技术等方面，包括领导职位和非领导职位。辅助性职位事务性较强，在机关工作中处于辅助地位，如书记员、资料管理等方面的职位。涉及国家秘密的专业性较强的职位和辅助性职位不实行聘任制。

2、录用方式相对灵活

传统公务员录用程序较为严格，采取公开考试、平等竞争、择优录取的办法，而聘任制公务员录用方式相对灵活。《公务员法》第96条规定：“机关聘任公务员可以参照公务员考试录用的程序进行公开招聘，也可以从符合条件的人员中直接选聘。”机关可以采取两种方法选拔合适的聘任人选：一种是公开招聘，另一种是直接选聘。公开招聘参照公务员考试录用的程序进行；直接选聘是与符合条件的人员直接签订聘任合同。机关聘任公务员也应当在规定的编制限额和工资经费限额内进行，各机关都不能超出规定的编制限额和工资经费限额聘用人员。对符合条件的人员，在坚持平等自愿、协商一致的原则下，机关与其签订聘任合同，确定机关与所聘公务员双方的权利义务。聘任合同包括合同期限、职位及其职责要求、工资、福利等内容。

3、管理方式不同，纠纷解决机制有新突破

《公务员法》第99条规定：“机关依据本法和聘任合同对所聘公务员进行管理。”聘任制公务员具有公务员身份，公务员管理的一般原则和制度精神也同样适用于聘任制公务员的管理，比如聘任制公务员也应当具备公务员的基本条件、也应当履行公务员法规定的公务员义务等。但对聘任制公务员的管理，更主要的还是依据公务员聘任合同。聘任合同包括了合同期限、职位及其职责要求、以及工资、福利、保险待遇、违约责任等内容，是机关日常管理聘任制公务员的重要依据。

公务员聘任制对公务员与机关的纠纷解决机制有了新的突破。非聘任制对公务员与机关发生了纠纷，不服机关的处理决定，只能进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是不能向法院提起诉讼。而聘任制公务员与机关的纠纷，可以通过人事争议仲裁和诉讼处理。[3]

4、任职期限不再是终身制

公务员聘任制打破了公务员“永业制”，公务员不再是终身制。非聘任制公务员身份稳定，一般是终身制，非因法定事由和非经法定程序不被辞退或开除。而聘任合同期限为一到五年，聘任制公务员的公务员身份也将随聘任合同的终止而结束。

二、公务员聘任制与政府雇员制的区别

2002年6月吉林省出台了《吉林省人民政府雇员管理试行办法》，2003年6月，吉林面向全国公安系统招聘3名首批政府雇员，所招聘的首批两名“政府雇员”李文印和张明于11月28日正式接到吉林省公安厅的聘书开始上岗。他们受聘的职位是吉林省政府公安信息化应用与管理总工程师和吉林省政府公安信息网络高级管理员。[4]吉林省开了我国政府雇员制之先河，随后，我国各地纷纷试行政府雇员制度，湖南、湖北、山东、广东等地的地方政府都纷纷开始尝试政府雇员制，如湖南省长沙市政府于2004年7月公开招聘专业人才，首招的四个职位是长沙市外侨办提供的日语、法语、德语、韩语各一人；湖北省武汉市政府也于2004年正式开始实行政府雇员制，拟从海内外招聘一批具有财税、金融、信息、法律等专业知识的急需人才。

政府雇员制是近几年来我国才出现的一种新的人事制度。在西方20世纪50年代，前联邦德国就开始在公共行政组织中引入政府雇员制度，随后西方许多国家都相继开始广泛运用这种制度，并且在政府管理活动中取得了明显的效果。在一些西方国家的行政实务中，人们通常将包括公务员在内的所有行政公务人员都称之为政府雇员，这是一种广义理解上的政府雇员制。而狭义的政府雇员则是指政府从社会上直接雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面急需的专门人才，以及打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型的低端工作人员，他们一般不占用行政编制，不直接行使行政权力，按照雇用合同的约定享有权利、履行义务，在一段时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门，他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和事务。在推行政府雇员制的英、美、澳、新等西方国家，政府雇员的人数大致占其行政公务人员队伍的10—20%。[5]

公务员聘任制与政府雇员制都是为了更好的实现公共管理和服务职能，但有以下区别：

（一）制度的层次不同

公务员聘任制是任用公务员的一种人事管理制度，是一种特殊的公务员制度，仍然属于公务员制度的范畴。聘任制公务员的身份是公务员，而政府雇员则不具有公务员身份，他们不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。[6]在我国有些地方，比如江苏、深圳、北京等地，允许部分政府雇员担任一定行政职务、行使相应行政权力，结果却出现了尴尬的境地，行使行政权力的政府雇员面临职责尴尬。③此类政府雇员不是真正的政府雇员，而实际上是公务员，相当于聘任制公务员。公务员制度是当代中国政治制度的重要组成部分，是政府选人、用人、管人的重要制度，是我国政府人力资源法治化的主体构成。公务员聘任制作为一种特殊的公务员制度，已为我国法律正式规定。而我国目前各地推行的府雇员制度还不成熟，关于政府雇员制的法律法规还处于空白，国家没有统一的政策和规定，实施政府雇员制的地方政府虽制定了相关的规章制度，但都是说法不一，在许多方面存在差异。政府雇员制是为了满足政府机关某些岗位对特殊性、临时性、辅助性人才的需求，是“为适应我国加入世界贸易组织后政府工作对某些人才的特殊需要”。[7]政府雇员制只是我国部分省级以下地方政府的政策，是地方政府对人事制度的创新。政府雇员制在制度层次上明显低于公务员聘任制度，政府雇员制还只是我国政府人力资源管理法治体系补充制度。

（二）制度的具体内容不同

首先，政府雇员的录用比聘任制公务员的录用更为灵活。政府机关在拟订和审订招聘计划后，可以根据招聘岗位的不同性质采取专家推荐考核、公开考试、个别选考等多种方式进行招考，人选确定后以签订劳动合同的形式办理雇用手续，经试用合格即可成为正式雇员。其次，政府雇员的合同期限一般为1—3年，有的甚至不到1年，时间比公务员聘任期限更短。如吉林省规定雇员合同期限一般为1—3年，其中试用期为3个月。试用期合格的继续雇用，不合格的要及时解雇。有些临时性的工作，也可以按照课题或者项目，签订1年以下的雇用合。[8]第三，工资、保险、福利不同。聘任制公务员在工资经费限额规定内实行职级工资制，同时按有关规定享受地区津贴和其他津贴，实行定期增资制度，并按照国家规定享受保险和福利待遇，是一种刚性的薪酬体系。政府雇员大都实行年薪制，其金额大大超过或超过公务员的薪金水平，如珠海市的政府雇员年薪标准分为6档，普通雇员执行1—3档，高级雇员执行4—6档，其最高年薪可达10万元。[9]政府雇员在受雇期间由雇佣单位按照有关法律法规为其办理社会保险，一般不再享受其它福利待遇。[10]第四，管理方式不同。机关依据公务员法和聘任合同对聘任制公务员进行管理，其管理主体主要为各级人民政府及其人事行政部门，而政府雇员主要按照与劳动或合同相关的法律以及签订的雇佣合同来管理，与雇佣单位发生纠纷申请劳动仲裁而不是人事争议仲裁，提起诉讼也只是民事诉讼，而不是行政诉讼。

三、公务员聘任制的理论基础

（一）新公共管理理论的要求

传统的以伍德罗.威尔逊（WoodrowWilson）、弗兰克.J.古德诺(FrankJ.Goodnow)的政治与行政的二分法和以马克斯.韦伯的科层体制理论强调利用集权、监督以及加强责任制的方法来改善行政绩效，使得官僚机构丧失了内部激励机制，政府变得没有效率或低效率，公务员的终身制又导致行政机构人员臃肿，给政府支出造成沉重压力。新公共管理思想以现代经济学和私营企业的管理理论与方法作为自己的理论基础，主张在政府管理中采纳企业化的管理方法来提高管理效率，提出了“要将市场机制引入公共服务组织的运作中来，即实行公共服务的市场化”。[11](p6)美国行政学者帕特里夏.格里尔在总结新公共管理内涵时曾指出：“……对高级人员的任用采用有限期的契约制而不是偏好传统的职位保障制……”。[12](p264)

公务员聘任制正是顺应了“新公共管理”理论的发展要求，对公务员的录用引入聘任合同制，用企业精神来改革我国政府的用人机制，是“新公共管理”理论在我国推行的重要措施，反映了我国政府提高管理和服务水平、管理和服务效率的需要。

（二）公共组织理论的要求

古典组织理论关于行政职位的设置，历来坚持完整统一、协调一致的原则，关注的重点主要集中在正式组织和正式职位的安排上，并且强调法定的权力结构和职位关系。到了20世纪中期，政府外部环境所发生的巨大变革对政府的管理活动形成了新的冲击和要求，使得政府组织理论出现了新的变化，即组织权变理论的产生。[13]该理论认为，传统的组织设计总是寻求一种最好的、固定的结构模式，而忽视了环境变量对组织设计的影响，忽略了任何政府组织实际上都处于动态变化的环境中这一客观现实。政府组织和职位的设置要按照精简、效率的原则进行，设置要符合社会、经济发展的要求，并且必须随着具体的情况的变化而不断变化，建立灵活的、富有弹性的组织和职位形式。

公务员聘任制顺应了“公共组织”理论的发展要求，对公务员实行职位聘任，随着社会、经济的不断发展变化，可以建立灵活的、富有弹性的职位形式，从而使政府能够更高效的管理和提高更优质的公共服务。

四、公务员聘任制的意义

（一）满足机关用人需求

面临着信息化、全球化和政府活动日益复杂化的新形势，现代社会对政府公共服务的要求越来越高，政府事务更加灵活多变，需要更多的政府专业人才来应对现代政府事务管理和服务。但目前由于知识与视野的限制，政府现有的专业人员无法满足提高政策水平、创新管理制度的需要。[14]同时因公务员的职级工资制无法为特殊岗位需要的专业人才单独规定工资水平，公务员制度的职位分类和薪酬体系所存在的缺陷，缺乏灵活的激励机制，使得公务员队伍中具有专业技术的人才严重流失，如在中央国家机关，外语、国际经济、国际法、国际金融、国际贸易、涉外审计等涉外专业的人才相比而言更加严重，外交部流失人员164人，其中外交业务类136人，占83%；文化部共流失22人，其中外语专业人才13人，占总数的59%…从1998年到2002年，在人事部抽查的21个中央部委中，流失本科学历以上的公务员1039人，其中流失比重最大的是政府急需的专业人才。[15]同时，专业人才在我国各地方政府中也大量流失，这导致政府机关的人才资源结构性矛盾比较突出。公务员聘任制弥补了政府专业人才的不足，优化了政府的人才结构，形成了多层次、宽领域的政府人才队伍。

（二）降低了机关用人成本，提高政府行政效率

公务员聘任制有助于降低机关用人成本，机关可以随时从社会上直接招聘适当人员来做，没必要经过严格的考试录用和长期培养，同时，公务员聘用关系终止后聘任制公务员即与机关脱离关系，机关免去了“进一个人就要终身负责”的后顾之忧，从而大大降低了机关用人成本。公务员聘任制还有助于提高政府行政效率。传统的非聘任制公务员大多是通用型人才，知识面较宽，但是缺乏适应政府工作的特殊岗位的专业技术技能，处理大量专业性的行政事务就会效率低下。“公务员的素质决定着政府的管理水平和效率”。[16]而公务员聘任制优化了公务员队伍的专业和能力结构，所聘任的公务员是某些领域某行业的优秀人才，处理大量专业性的行政事务就会有较高的效率。另外，公务员聘任制的职位根据职位的性质、责任和难易程度进行分类，因事设岗、因岗用人，岗位职责清楚、任职条件明确，有利于调动公务员的积极性、创造性，从而也有利于提高政府的工作效率。

（三）健全了机关用人机制，促进公务员制度进一步改革

公务员聘任制使机关用人方式更加科学合理，更加人性化、弹性化。传统的公务员制度难以形成面向社会的“开放性系统”，[17](p267)不能随时从社会上吸收优秀人才并同时吸收多样的思维方式和各种专业知识，不能满足政府公共管理对专业人才的需求，致使公务员队伍人员结构的固化与僵化，造成公务员制度缺乏灵活性和新陈代谢机制不畅等诸多弊端。党的十六大报告中指出，要努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。[18]公务员聘任制打破了传统公务员制度用人“唯资历论”、“唯亲疏论”的观念，将政府公务员职位的常任制与非常任制结合起来，使政府用人观念更加合理化、理性化。公务员聘任制拓宽了机关选人、用人渠道，改善了机关用人方式，解决了公务员能进不能出、能上不能下的人事制度上的弊端，使人才流动更加合理，健全了用人机制，并且为我国公务员制度的未来改革指明了方向，将促进我国公务员制度的进一步改革。

（四）完善了公务员权利救济体系

传统的公务员制度中公务员与机关发生了纠纷，不服机关的处理决定，只能进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是不能向法院提起诉讼。这些有限的行政救济，不仅缺乏透明度和公开性，而且由于程序上的不公正，很难做到对所诉内部行政行为的进行公正而彻底的救济。“人类社会最好的结局就是司法审判。”

[19](p76)公务员聘任制将司法救济纳入了公务员的救济体系，聘任制公务员对人事仲裁决定不服，可以向人民法院提起诉讼，是对行政救济内在局限性的有效补充，完善了公务员权利救济体系，而且为非聘任制公务员提供司法救济打下了基础，从而有利于完善了整个公务员权利救济体系。

五、公务员聘任制存在的问题

在实践中，虽然我国在20多年前就有地方实行了公务员聘任制，但却因为没有具体的法律依据，各地做法不一，实践中也出现了很多问题。虽然这次《公务员法》对公务员聘任制作了专章规定，但所作的规定比较原则和抽象。公务员聘任制存在着很多问题：

1、可聘任职位不明确

公务员法规定聘任制适用于两类职位：一是专业性较强的职位，二是辅助性职位，对哪些是专业性较强、哪些是辅助性职位缺乏具体而明确的规定。

2、聘任程序不完善

公务员法规定机关可以采取两种方法选拔合适的聘任人选：一种是公开招聘，另一种是直接选聘。公开招聘可以参照公务员考试录用的程序进行，但是直接选聘却没有相关的程序规定，在操作中可能引发腐败。

3、聘任工资、福利、保险等无具体规定

公务员法规定聘任制公务员按照国家规定实行协议工资制。但是有关聘任制公务员协议工资如何确定，福利、保险待遇等如何确定，都没有具体的法律规定。

4、人事争议仲裁规定不明确

公务员法规定建立人事争议仲裁制度，但却有多处规定不明，人事仲裁委员会是常设机关还是根据需求临时设立？如果是常设机关，那么应该设置在省、地、市、县的哪一级政府里面呢？如果是根据争议的发生而临时设立的机构话，那么它的公正性、权威性如何保证呢？还有如果对仲裁结果不满意，应该向哪一级的法院提起诉讼呢？这些在《公务员法》的规定都不明确。

5、对聘任合同的司法救济存在问题

公务员法规定聘任制公务员对人事仲裁决定不服，可以向人民法院提起诉讼，现行行政诉讼法明确把因“行政机关对行政机关工作人员的奖惩、任免等决定”引起的争议排除在受案范围之外。即便将其列入行政诉讼的受案范围，也存在问题：首先，由于我国关于公务员聘任制聘任合同的法律法规不健全，即使诉讼到法院，法院又依据什么法律文件来作出公平公正的判决呢？其次，因聘任合同的履行发生争议而提起诉讼的既可能是公务员一方，也可能是用人机关一方，但现行行政诉讼法规定被告只能是行政主体一方。此外，对聘任合同的司法救济，在审查范围、举证责任、证明标准等方面还存在很多问题。[20]

注释：

①《国家公务员暂行条例》第45条就规定：“国家公务员职务实行委任制，部分职务实行聘任制。”

②《国家公务员暂行条例》第40条规定：“党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任制。聘任制领导职务的每一个聘任期不超过五年，可以连续聘任。聘任程序另行规定。”

③例如，《南国早报》2005年10月18日的一篇文章曾报道，2004年3月26日，颜兵受聘为江苏无锡市对日招商首席代表，其税后年薪50万元，成为内地年薪最高的“政府雇员”。在和外商谈判时可以代表政府，但具体决策时，还要与政府领导、相关企业共同商议。在招商过程中，外商从他的名片上看把他作为政府代表。颜兵每次均得向对方解释他的职责，以免引起误会。在政府部门面前，拿着政府薪金，却不是政府的人；在外商面前代表政府，却没有能力回答外商所谈的涉及公权的问题。颜兵面临着职责尴尬：“首席代表不是政府官员，有的部门觉得你是代表市政府说话，有的觉得你这个首席代表什么也代表不了。”

参考文献：

[1]朱建军.甘肃五千余名招聘干部过渡为公务员[J].瞭望新周刊.2005，（48）：36.

[2]辽宁省乡镇机关实行聘任制国家公务员工作的实施意见（辽人发［1996］17号）

[3]中华人民共和国公务员法

[4]马扬.吉林首批政府雇员正式上岗[N].人民日报，2003-11-29（5）.

[5]莫于川.风起云涌的政府雇员制[N].法制日报，2004-8-12（8）.

[6][7][8][10]吉林省人民政府雇员管理试行办法.2005-10-21

[9]珠海市政府雇员试行办法.

[11]KieranWalsh.PublicServicesandMarketMechanism[M].MacmillanPressLTD，1995.

[12]Ewanferlieetal.TheNewPublicManagementInAction[M].OxfordUniversityPress，1996.

[13]陈尧.政府雇员制：公务员制度改革的新趋势[J].改革与发展.2004，（4）：20.

[14]广东省人事与人才科学研究所课题组.关于部分地区推行政府雇员制的研究报告[J].中国行政管理.2005，（5）：84-89.

[15]王虎，将明悼.公务员流失报告：中央部委3年流失专才1039人[N].21世纪经济报道，2003-9-10（1）.

[16].2005年政府工作报告[EB].2006/3/3

[17]宋斌，鲍静，谢听.政府部门人力资源开发[M].北京：清华大学出版社，2005.

[18].在中国共产党第十六次全国代表大会上的报告[EB].

公务员聘任制范文篇2

关键词：公务员聘任制政府雇员制聘任合同

已于2006年1月1日生效的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）在第十六章中专门规定了公务员聘任的适用范围、聘任方式、管理方式以及纠纷解决机制，正式在法律上确认了公务员职位聘任制度。早在1993年，国务院公布的《国家公务员暂行条例》就规定了对公务员部分职位实行聘任制，①在2002年，中共中央下发的《党政领导干部选拔任用工作条例》，也规定了党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任制，②但都没有明确规定公务员聘任的适用范围和具体办法。

在实践中，我国在20多年前就有地方实行了公务员聘任制。在80年代初期，为了解决原干部人事制度不能从农村直接招收干部，以致乡镇干部来源不足的问题，很多地区开始在乡镇实行干部聘任制，通过契约合同来管理干部。甘肃省分别于1984年和1987年为乡镇党政机关补充近4800余名招聘干部，还有一些地、县自行招聘了一部分干部。[1]1996年，辽宁省为了调整乡镇机关人员结构的，加强乡镇基层政权建设和发展农村经济，在全省乡镇机关实行了聘任制公务员制度。[2]各地、各部门对公务员聘任制作出的探索，有一定的积极意义，但都因为没有明确的法律依据和具体的操作办法，在实践中也现了很多问题。

一、我国公务员聘任制的具体内容

（一）公务员聘任制的含义

《公务员法》第95条规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。”在我国，公务员聘任制是指机关通过公开招聘或直接选拔的方式，以平等自愿、协商一致的原则与所聘人员签订聘任合同，从事专业性较强的职位和辅助性职位。公务员聘任制是任用公务员的一种人事管理制度，是对我国公务员制度的发展和创新，是一种特殊的公务员制度，仍然属于公务员制度的范畴。公务员聘任制是相对于公务员考任制、公务员委任制、公务员选任制来说的。

（二）公务员聘任制的特殊性

公务员聘任制的特殊性，是相对于传统公务员制度来说的，或者说是相对于非聘任的公务员制来说的，其特殊性主要表现在以下几个方面：

1、对专业性较强的职位和辅助性职位可实行聘任

根据工作需要，经过省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。公务员聘任制适用于两类职位：一是专业性较强的职位，二是辅助性职位。专业性较强的职位主要集中在金融、财会、法律、信息技术等方面，包括领导职位和非领导职位。辅助性职位事务性较强，在机关工作中处于辅助地位，如书记员、资料管理等方面的职位。涉及国家秘密的专业性较强的职位和辅助性职位不实行聘任制。

2、录用方式相对灵活

传统公务员录用程序较为严格，采取公开考试、平等竞争、择优录取的办法，而聘任制公务员录用方式相对灵活。《公务员法》第96条规定：“机关聘任公务员可以参照公务员考试录用的程序进行公开招聘，也可以从符合条件的人员中直接选聘。”机关可以采取两种方法选拔合适的聘任人选：一种是公开招聘，另一种是直接选聘。公开招聘参照公务员考试录用的程序进行；直接选聘是与符合条件的人员直接签订聘任合同。机关聘任公务员也应当在规定的编制限额和工资经费限额内进行，各机关都不能超出规定的编制限额和工资经费限额聘用人员。对符合条件的人员，在坚持平等自愿、协商一致的原则下，机关与其签订聘任合同，确定机关与所聘公务员双方的权利义务。聘任合同包括合同期限、职位及其职责要求、工资、福利等内容。

3、管理方式不同，纠纷解决机制有新突破

《公务员法》第99条规定：“机关依据本法和聘任合同对所聘公务员进行管理。”聘任制公务员具有公务员身份，公务员管理的一般原则和制度精神也同样适用于聘任制公务员的管理，比如聘任制公务员也应当具备公务员的基本条件、也应当履行公务员法规定的公务员义务等。但对聘任制公务员的管理，更主要的还是依据公务员聘任合同。聘任合同包括了合同期限、职位及其职责要求、以及工资、福利、保险待遇、违约责任等内容，是机关日常管理聘任制公务员的重要依据。

公务员聘任制对公务员与机关的纠纷解决机制有了新的突破。非聘任制对公务员与机关发生了纠纷，不服机关的处理决定，只能进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是不能向法院提起诉讼。而聘任制公务员与机关的纠纷，可以通过人事争议仲裁和诉讼处理。[3]

4、任职期限不再是终身制

公务员聘任制打破了公务员“永业制”，公务员不再是终身制。非聘任制公务员身份稳定，一般是终身制，非因法定事由和非经法定程序不被辞退或开除。而聘任合同期限为一到五年，聘任制公务员的公务员身份也将随聘任合同的终止而结束。

二、公务员聘任制与政府雇员制的区别

2002年6月吉林省出台了《吉林省人民政府雇员管理试行办法》，2003年6月，吉林面向全国公安系统招聘3名首批政府雇员，所招聘的首批两名“政府雇员”李文印和张明于11月28日正式接到吉林省公安厅的聘书开始上岗。他们受聘的职位是吉林省政府公安信息化应用与管理总工程师和吉林省政府公安信息网络高级管理员。[4]吉林省开了我国政府雇员制之先河，随后，我国各地纷纷试行政府雇员制度，湖南、湖北、山东、广东等地的地方政府都纷纷开始尝试政府雇员制，如湖南省长沙市政府于2004年7月公开招聘专业人才，首招的四个职位是长沙市外侨办提供的日语、法语、德语、韩语各一人；湖北省武汉市政府也于2004年正式开始实行政府雇员制，拟从海内外招聘一批具有财税、金融、信息、法律等专业知识的急需人才。

政府雇员制是近几年来我国才出现的一种新的人事制度。在西方20世纪50年代，前联邦德国就开始在公共行政组织中引入政府雇员制度，随后西方许多国家都相继开始广泛运用这种制度，并且在政府管理活动中取得了明显的效果。在一些西方国家的行政实务中，人们通常将包括公务员在内的所有行政公务人员都称之为政府雇员，这是一种广义理解上的政府雇员制。而狭义的政府雇员则是指政府从社会上直接雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面急需的专门人才，以及打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型的低端工作人员，他们一般不占用行政编制，不直接行使行政权力，按照雇用合同的约定享有权利、履行义务，在一段时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门，他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和事务。在推行政府雇员制的英、美、澳、新等西方国家，政府雇员的人数大致占其行政公务人员队伍的10—20%。[5]

公务员聘任制与政府雇员制都是为了更好的实现公共管理和服务职能，但有以下区别：

（一）制度的层次不同

公务员聘任制是任用公务员的一种人事管理制度，是一种特殊的公务员制度，仍然属于公务员制度的范畴。聘任制公务员的身份是公务员，而政府雇员则不具有公务员身份，他们不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。[6]在我国有些地方，比如江苏、深圳、北京等地，允许部分政府雇员担任一定行政职务、行使相应行政权力，结果却出现了尴尬的境地，行使行政权力的政府雇员面临职责尴尬。③此类政府雇员不是真正的政府雇员，而实际上是公务员，相当于聘任制公务员。公务员制度是当代中国政治制度的重要组成部分，是政府选人、用人、管人的重要制度，是我国政府人力资源法治化的主体构成。公务员聘任制作为一种特殊的公务员制度，已为我国法律正式规定。而我国目前各地推行的府雇员制度还不成熟，关于政府雇员制的法律法规还处于空白，国家没有统一的政策和规定，实施政府雇员制的地方政府虽制定了相关的规章制度，但都是说法不一，在许多方面存在差异。政府雇员制是为了满足政府机关某些岗位对特殊性、临时性、辅助性人才的需求，是“为适应我国加入世界贸易组织后政府工作对某些人才的特殊需要”。[7]政府雇员制只是我国部分省级以下地方政府的政策，是地方政府对人事制度的创新。政府雇员制在制度层次上明显低于公务员聘任制度，政府雇员制还只是我国政府人力资源管理法治体系补充制度。

（二）制度的具体内容不同

首先，政府雇员的录用比聘任制公务员的录用更为灵活。政府机关在拟订和审订招聘计划后，可以根据招聘岗位的不同性质采取专家推荐考核、公开考试、个别选考等多种方式进行招考，人选确定后以签订劳动合同的形式办理雇用手续，经试用合格即可成为正式雇员。其次，政府雇员的合同期限一般为1—3年，有的甚至不到1年，时间比公务员聘任期限更短。如吉林省规定雇员合同期限一般为1—3年，其中试用期为3个月。试用期合格的继续雇用，不合格的要及时解雇。有些临时性的工作，也可以按照课题或者项目，签订1年以下的雇用合。[8]第三，工资、保险、福利不同。聘任制公务员在工资经费限额规定内实行职级工资制，同时按有关规定享受地区津贴和其他津贴，实行定期增资制度，并按照国家规定享受保险和福利待遇，是一种刚性的薪酬体系。政府雇员大都实行年薪制，其金额大大超过或超过公务员的薪金水平，如珠海市的政府雇员年薪标准分为6档，普通雇员执行1—3档，高级雇员执行4—6档，其最高年薪可达10万元。[9]政府雇员在受雇期间由雇佣单位按照有关法律法规为其办理社会保险，一般不再享受其它福利待遇。[10]第四，管理方式不同。机关依据公务员法和聘任合同对聘任制公务员进行管理，其管理主体主要为各级人民政府及其人事行政部门，而政府雇员主要按照与劳动或合同相关的法律以及签订的雇佣合同来管理，与雇佣单位发生纠纷申请劳动仲裁而不是人事争议仲裁，提起诉讼也只是民事诉讼，而不是行政诉讼。

三、公务员聘任制的理论基础

（一）新公共管理理论的要求

传统的以伍德罗.威尔逊（WoodrowWilson）、弗兰克.J.古德诺(FrankJ.Goodnow)的政治与行政的二分法和以马克斯.韦伯的科层体制理论强调利用集权、监督以及加强责任制的方法来改善行政绩效，使得官僚机构丧失了内部激励机制，政府变得没有效率或低效率，公务员的终身制又导致行政机构人员臃肿，给政府支出造成沉重压力。新公共管理思想以现代经济学和私营企业的管理理论与方法作为自己的理论基础，主张在政府管理中采纳企业化的管理方法来提高管理效率，提出了“要将市场机制引入公共服务组织的运作中来，即实行公共服务的市场化”。[11](p6)美国行政学者帕特里夏.格里尔在总结新公共管理内涵时曾指出：“……对高级人员的任用采用有限期的契约制而不是偏好传统的职位保障制……”。[12](p264)

公务员聘任制正是顺应了“新公共管理”理论的发展要求，对公务员的录用引入聘任合同制，用企业精神来改革我国政府的用人机制，是“新公共管理”理论在我国推行的重要措施，反映了我国政府提高管理和服务水平、管理和服务效率的需要。

（二）公共组织理论的要求

古典组织理论关于行政职位的设置，历来坚持完整统一、协调一致的原则，关注的重点主要集中在正式组织和正式职位的安排上，并且强调法定的权力结构和职位关系。到了20世纪中期，政府外部环境所发生的巨大变革对政府的管理活动形成了新的冲击和要求，使得政府组织理论出现了新的变化，即组织权变理论的产生。[13]该理论认为，传统的组织设计总是寻求一种最好的、固定的结构模式，而忽视了环境变量对组织设计的影响，忽略了任何政府组织实际上都处于动态变化的环境中这一客观现实。政府组织和职位的设置要按照精简、效率的原则进行，设置要符合社会、经济发展的要求，并且必须随着具体的情况的变化而不断变化，建立灵活的、富有弹性的组织和职位形式。

公务员聘任制顺应了“公共组织”理论的发展要求，对公务员实行职位聘任，随着社会、经济的不断发展变化，可以建立灵活的、富有弹性的职位形式，从而使政府能够更高效的管理和提高更优质的公共服务。

四、公务员聘任制的意义

（一）满足机关用人需求

面临着信息化、全球化和政府活动日益复杂化的新形势，现代社会对政府公共服务的要求越来越高，政府事务更加灵活多变，需要更多的政府专业人才来应对现代政府事务管理和服务。但目前由于知识与视野的限制，政府现有的专业人员无法满足提高政策水平、创新管理制度的需要。[14]同时因公务员的职级工资制无法为特殊岗位需要的专业人才单独规定工资水平，公务员制度的职位分类和薪酬体系所存在的缺陷，缺乏灵活的激励机制，使得公务员队伍中具有专业技术的人才严重流失，如在中央国家机关，外语、国际经济、国际法、国际金融、国际贸易、涉外审计等涉外专业的人才相比而言更加严重，外交部流失人员164人，其中外交业务类136人，占83%；文化部共流失22人，其中外语专业人才13人，占总数的59%…从1998年到2002年，在人事部抽查的21个中央部委中，流失本科学历以上的公务员1039人，其中流失比重最大的是政府急需的专业人才。[15]同时，专业人才在我国各地方政府中也大量流失，这导致政府机关的人才资源结构性矛盾比较突出。公务员聘任制弥补了政府专业人才的不足，优化了政府的人才结构，形成了多层次、宽领域的政府人才队伍。

（二）降低了机关用人成本，提高政府行政效率

公务员聘任制有助于降低机关用人成本，机关可以随时从社会上直接招聘适当人员来做，没必要经过严格的考试录用和长期培养，同时，公务员聘用关系终止后聘任制公务员即与机关脱离关系，机关免去了“进一个人就要终身负责”的后顾之忧，从而大大降低了机关用人成本。公务员聘任制还有助于提高政府行政效率。传统的非聘任制公务员大多是通用型人才，知识面较宽，但是缺乏适应政府工作的特殊岗位的专业技术技能，处理大量专业性的行政事务就会效率低下。“公务员的素质决定着政府的管理水平和效率”。[16]而公务员聘任制优化了公务员队伍的专业和能力结构，所聘任的公务员是某些领域某行业的优秀人才，处理大量专业性的行政事务就会有较高的效率。另外，公务员聘任制的职位根据职位的性质、责任和难易程度进行分类，因事设岗、因岗用人，岗位职责清楚、任职条件明确，有利于调动公务员的积极性、创造性，从而也有利于提高政府的工作效率。

（三）健全了机关用人机制，促进公务员制度进一步改革

公务员聘任制使机关用人方式更加科学合理，更加人性化、弹性化。传统的公务员制度难以形成面向社会的“开放性系统”，[17](p267)不能随时从社会上吸收优秀人才并同时吸收多样的思维方式和各种专业知识，不能满足政府公共管理对专业人才的需求，致使公务员队伍人员结构的固化与僵化，造成公务员制度缺乏灵活性和新陈代谢机制不畅等诸多弊端。党的十六大报告中指出，要努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。[18]公务员聘任制打破了传统公务员制度用人“唯资历论”、“唯亲疏论”的观念，将政府公务员职位的常任制与非常任制结合起来，使政府用人观念更加合理化、理性化。公务员聘任制拓宽了机关选人、用人渠道，改善了机关用人方式，解决了公务员能进不能出、能上不能下的人事制度上的弊端，使人才流动更加合理，健全了用人机制，并且为我国公务员制度的未来改革指明了方向，将促进我国公务员制度的进一步改革。

（四）完善了公务员权利救济体系

传统的公务员制度中公务员与机关发生了纠纷，不服机关的处理决定，只能进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是不能向法院提起诉讼。这些有限的行政救济，不仅缺乏透明度和公开性，而且由于程序上的不公正，很难做到对所诉内部行政行为的进行公正而彻底的救济。“人类社会最好的结局就是司法审判。”

[19](p76)公务员聘任制将司法救济纳入了公务员的救济体系，聘任制公务员对人事仲裁决定不服，可以向人民法院提起诉讼，是对行政救济内在局限性的有效补充，完善了公务员权利救济体系，而且为非聘任制公务员提供司法救济打下了基础，从而有利于完善了整个公务员权利救济体系。

五、公务员聘任制存在的问题

在实践中，虽然我国在20多年前就有地方实行了公务员聘任制，但却因为没有具体的法律依据，各地做法不一，实践中也出现了很多问题。虽然这次《公务员法》对公务员聘任制作了专章规定，但所作的规定比较原则和抽象。公务员聘任制存在着很多问题：

1、可聘任职位不明确

公务员法规定聘任制适用于两类职位：一是专业性较强的职位，二是辅助性职位，对哪些是专业性较强、哪些是辅助性职位缺乏具体而明确的规定。

2、聘任程序不完善

公务员法规定机关可以采取两种方法选拔合适的聘任人选：一种是公开招聘，另一种是直接选聘。公开招聘可以参照公务员考试录用的程序进行，但是直接选聘却没有相关的程序规定，在操作中可能引发腐败。

3、聘任工资、福利、保险等无具体规定

公务员法规定聘任制公务员按照国家规定实行协议工资制。但是有关聘任制公务员协议工资如何确定，福利、保险待遇等如何确定，都没有具体的法律规定。

4、人事争议仲裁规定不明确

公务员法规定建立人事争议仲裁制度，但却有多处规定不明，人事仲裁委员会是常设机关还是根据需求临时设立？如果是常设机关，那么应该设置在省、地、市、县的哪一级政府里面呢？如果是根据争议的发生而临时设立的机构话，那么它的公正性、权威性如何保证呢？还有如果对仲裁结果不满意，应该向哪一级的法院提起诉讼呢？这些在《公务员法》的规定都不明确。

5、对聘任合同的司法救济存在问题

公务员法规定聘任制公务员对人事仲裁决定不服，可以向人民法院提起诉讼，现行行政诉讼法明确把因“行政机关对行政机关工作人员的奖惩、任免等决定”引起的争议排除在受案范围之外。即便将其列入行政诉讼的受案范围，也存在问题：首先，由于我国关于公务员聘任制聘任合同的法律法规不健全，即使诉讼到法院，法院又依据什么法律文件来作出公平公正的判决呢？其次，因聘任合同的履行发生争议而提起诉讼的既可能是公务员一方，也可能是用人机关一方，但现行行政诉讼法规定被告只能是行政主体一方。此外，对聘任合同的司法救济，在审查范围、举证责任、证明标准等方面还存在很多问题。[20]

注释：

①《国家公务员暂行条例》第45条就规定：“国家公务员职务实行委任制，部分职务实行聘任制。”

②《国家公务员暂行条例》第40条规定：“党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任制。聘任制领导职务的每一个聘任期不超过五年，可以连续聘任。聘任程序另行规定。”

③例如，《南国早报》2005年10月18日的一篇文章曾报道，2004年3月26日，颜兵受聘为江苏无锡市对日招商首席代表，其税后年薪50万元，成为内地年薪最高的“政府雇员”。在和外商谈判时可以代表政府，但具体决策时，还要与政府领导、相关企业共同商议。在招商过程中，外商从他的名片上看把他作为政府代表。颜兵每次均得向对方解释他的职责，以免引起误会。在政府部门面前，拿着政府薪金，却不是政府的人；在外商面前代表政府，却没有能力回答外商所谈的涉及公权的问题。颜兵面临着职责尴尬：“首席代表不是政府官员，有的部门觉得你是代表市政府说话，有的觉得你这个首席代表什么也代表不了。”

参考文献：

[1]朱建军.甘肃五千余名招聘干部过渡为公务员[J].瞭望新周刊.2005，（48）：36.

[2]辽宁省乡镇机关实行聘任制国家公务员工作的实施意见（辽人发［1996］17号）

[3]中华人民共和国公务员法

[4]马扬.吉林首批政府雇员正式上岗[N].人民日报，2003-11-29（5）.

[5]莫于川.风起云涌的政府雇员制[N].法制日报，2004-8-12（8）.

[6][7][8][10]吉林省人民政府雇员管理试行办法.2005-10-21

[9]珠海市政府雇员试行办法.

[11]KieranWalsh.PublicServicesandMarketMechanism[M].MacmillanPressLTD，1995.

[12]Ewanferlieetal.TheNewPublicManagementInAction[M].OxfordUniversityPress，1996.

[13]陈尧.政府雇员制：公务员制度改革的新趋势[J].改革与发展.2004，（4）：20.

[14]广东省人事与人才科学研究所课题组.关于部分地区推行政府雇员制的研究报告[J].中国行政管理.2005，（5）：84-89.

[15]王虎，将明悼.公务员流失报告：中央部委3年流失专才1039人[N].21世纪经济报道，2003-9-10（1）.

[16].2005年政府工作报告[EB].2006/3/3

[17]宋斌，鲍静，谢听.政府部门人力资源开发[M].北京：清华大学出版社，2005.

[18].在中国共产党第十六次全国代表大会上的报告[EB].

公务员聘任制范文篇3

关键词：公务员聘任制政府雇员制聘任合同

已于2006年1月1日生效的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）在第十六章中专门规定了公务员聘任的适用范围、聘任方式、管理方式以及纠纷解决机制，正式在法律上确认了公务员职位聘任制度。早在1993年，国务院公布的《国家公务员暂行条例》就规定了对公务员部分职位实行聘任制，①在2002年，中共中央下发的《党政领导干部选拔任用工作条例》，也规定了党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任制，②但都没有明确规定公务员聘任的适用范围和具体办法。

在实践中，我国在20多年前就有地方实行了公务员聘任制。在80年代初期，为了解决原干部人事制度不能从农村直接招收干部，以致乡镇干部来源不足的问题，很多地区开始在乡镇实行干部聘任制，通过契约合同来管理干部。甘肃省分别于1984年和1987年为乡镇党政机关补充近4800余名招聘干部，还有一些地、县自行招聘了一部分干部。[1]1996年，辽宁省为了调整乡镇机关人员结构的，加强乡镇基层政权建设和发展农村经济，在全省乡镇机关实行了聘任制公务员制度。[2]各地、各部门对公务员聘任制作出的探索，有一定的积极意义，但都因为没有明确的法律依据和具体的操作办法，在实践中也现了很多问题。

一、我国公务员聘任制的具体内容

（一）公务员聘任制的含义

《公务员法》第95条规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。”在我国，公务员聘任制是指机关通过公开招聘或直接选拔的方式，以平等自愿、协商一致的原则与所聘人员签订聘任合同，从事专业性较强的职位和辅助性职位。公务员聘任制是任用公务员的一种人事管理制度，是对我国公务员制度的发展和创新，是一种特殊的公务员制度，仍然属于公务员制度的范畴。公务员聘任制是相对于公务员考任制、公务员委任制、公务员选任制来说的。

（二）公务员聘任制的特殊性

公务员聘任制的特殊性，是相对于传统公务员制度来说的，或者说是相对于非聘任的公务员制来说的，其特殊性主要表现在以下几个方面：

1、对专业性较强的职位和辅助性职位可实行聘任

根据工作需要，经过省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。公务员聘任制适用于两类职位：一是专业性较强的职位，二是辅助性职位。专业性较强的职位主要集中在金融、财会、法律、信息技术等方面，包括领导职位和非领导职位。辅助性职位事务性较强，在机关工作中处于辅助地位，如书记员、资料管理等方面的职位。涉及国家秘密的专业性较强的职位和辅助性职位不实行聘任制。

2、录用方式相对灵活

传统公务员录用程序较为严格，采取公开考试、平等竞争、择优录取的办法，而聘任制公务员录用方式相对灵活。《公务员法》第96条规定：“机关聘任公务员可以参照公务员考试录用的程序进行公开招聘，也可以从符合条件的人员中直接选聘。”机关可以采取两种方法选拔合适的聘任人选：一种是公开招聘，另一种是直接选聘。公开招聘参照公务员考试录用的程序进行；直接选聘是与符合条件的人员直接签订聘任合同。机关聘任公务员也应当在规定的编制限额和工资经费限额内进行，各机关都不能超出规定的编制限额和工资经费限额聘用人员。对符合条件的人员，在坚持平等自愿、协商一致的原则下，机关与其签订聘任合同，确定机关与所聘公务员双方的权利义务。聘任合同包括合同期限、职位及其职责要求、工资、福利等内容。

3、管理方式不同，纠纷解决机制有新突破

《公务员法》第99条规定：“机关依据本法和聘任合同对所聘公务员进行管理。”聘任制公务员具有公务员身份，公务员管理的一般原则和制度精神也同样适用于聘任制公务员的管理，比如聘任制公务员也应当具备公务员的基本条件、也应当履行公务员法规定的公务员义务等。但对聘任制公务员的管理，更主要的还是依据公务员聘任合同。聘任合同包括了合同期限、职位及其职责要求、以及工资、福利、保险待遇、违约责任等内容，是机关日常管理聘任制公务员的重要依据。

公务员聘任制对公务员与机关的纠纷解决机制有了新的突破。非聘任制对公务员与机关发生了纠纷，不服机关的处理决定，只能进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是不能向法院提起诉讼。而聘任制公务员与机关的纠纷，可以通过人事争议仲裁和诉讼处理。[3]

4、任职期限不再是终身制

公务员聘任制打破了公务员“永业制”，公务员不再是终身制。非聘任制公务员身份稳定，一般是终身制，非因法定事由和非经法定程序不被辞退或开除。而聘任合同期限为一到五年，聘任制公务员的公务员身份也将随聘任合同的终止而结束。

二、公务员聘任制与政府雇员制的区别

2002年6月吉林省出台了《吉林省人民政府雇员管理试行办法》，2003年6月，吉林面向全国公安系统招聘3名首批政府雇员，所招聘的首批两名“政府雇员”李文印和张明于11月28日正式接到吉林省公安厅的聘书开始上岗。他们受聘的职位是吉林省政府公安信息化应用与管理总工程师和吉林省政府公安信息网络高级管理员。[4]吉林省开了我国政府雇员制之先河，随后，我国各地纷纷试行政府雇员制度，湖南、湖北、山东、广东等地的地方政府都纷纷开始尝试政府雇员制，如湖南省长沙市政府于2004年7月公开招聘专业人才，首招的四个职位是长沙市外侨办提供的日语、法语、德语、韩语各一人；湖北省武汉市政府也于2004年正式开始实行政府雇员制，拟从海内外招聘一批具有财税、金融、信息、法律等专业知识的急需人才。

政府雇员制是近几年来我国才出现的一种新的人事制度。在西方20世纪50年代，前联邦德国就开始在公共行政组织中引入政府雇员制度，随后西方许多国家都相继开始广泛运用这种制度，并且在政府管理活动中取得了明显的效果。在一些西方国家的行政实务中，人们通常将包括公务员在内的所有行政公务人员都称之为政府雇员，这是一种广义理解上的政府雇员制。而狭义的政府雇员则是指政府从社会上直接雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面急需的专门人才，以及打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型的低端工作人员，他们一般不占用行政编制，不直接行使行政权力，按照雇用合同的约定享有权利、履行义务，在一段时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门，他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和事务。在推行政府雇员制的英、美、澳、新等西方国家，政府雇员的人数大致占其行政公务人员队伍的10—20%。[5

公务员聘任制与政府雇员制都是为了更好的实现公共管理和服务职能，但有以下区别：

（一）制度的层次不同

公务员聘任制是任用公务员的一种人事管理制度，是一种特殊的公务员制度，仍然属于公务员制度的范畴。聘任制公务员的身份是公务员，而政府雇员则不具有公务员身份，他们不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。[6]在我国有些地方，比如江苏、深圳、北京等地，允许部分政府雇员担任一定行政职务、行使相应行政权力，结果却出现了尴尬的境地，行使行政权力的政府雇员面临职责尴尬。③此类政府雇员不是真正的政府雇员，而实际上是公务员，相当于聘任制公务员。公务员制度是当代中国政治制度的重要组成部分，是政府选人、用人、管人的重要制度，是我国政府人力资源法治化的主体构成。公务员聘任制作为一种特殊的公务员制度，已为我国法律正式规定。而我国目前各地推行的府雇员制度还不成熟，关于政府雇员制的法律法规还处于空白，国家没有统一的政策和规定，实施政府雇员制的地方政府虽制定了相关的规章制度，但都是说法不一，在许多方面存在差异。政府雇员制是为了满足政府机关某些岗位对特殊性、临时性、辅助性人才的需求，是“为适应我国加入世界贸易组织后政府工作对某些人才的特殊需要”。[7]政府雇员制只是我国部分省级以下地方政府的政策，是地方政府对人事制度的创新。政府雇员制在制度层次上明显低于公务员聘任制度，政府雇员制还只是我国政府人力资源管理法治体系补充制度。

（二）制度的具体内容不同

首先，政府雇员的录用比聘任制公务员的录用更为灵活。政府机关在拟订和审订招聘计划后，可以根据招聘岗位的不同性质采取专家推荐考核、公开考试、个别选考等多种方式进行招考，人选确定后以签订劳动合同的形式办理雇用手续，经试用合格即可成为正式雇员。其次，政府雇员的合同期限一般为1—3年，有的甚至不到1年，时间比公务员聘任期限更短。如吉林省规定雇员合同期限一般为1—3年，其中试用期为3个月。试用期合格的继续雇用，不合格的要及时解雇。有些临时性的工作，也可以按照课题或者项目，签订1年以下的雇用合。[8]第三，工资、保险、福利不同。聘任制公务员在工资经费限额规定内实行职级工资制，同时按有关规定享受地区津贴和其他津贴，实行定期增资制度，并按照国家规定享受保险和福利待遇，是一种刚性的薪酬体系。政府雇员大都实行年薪制，其金额大大超过或超过公务员的薪金水平，如珠海市的政府雇员年薪标准分为6档，普通雇员执行1—3档，高级雇员执行4—6档，其最高年薪可达10万元。[9]政府雇员在受雇期间由雇佣单位按照有关法律法规为其办理社会保险，一般不再享受其它福利待遇。[10]第四，管理方式不同。机关依据公务员法和聘任合同对聘任制公务员进行管理，其管理主体主要为各级人民政府及其人事行政部门，而政府雇员主要按照与劳动或合同相关的法律以及签订的雇佣合同来管理，与雇佣单位发生纠纷申请劳动仲裁而不是人事争议仲裁，提起诉讼也只是民事诉讼，而不是行政诉讼。

三、公务员聘任制的理论基础

（一）新公共管理理论的要求

传统的以伍德罗.威尔逊（WoodrowWilson）、弗兰克.J.古德诺(FrankJ.Goodnow)的政治与行政的二分法和以马克斯.韦伯的科层体制理论强调利用集权、监督以及加强责任制的方法来改善行政绩效，使得官僚机构丧失了内部激励机制，政府变得没有效率或低效率，公务员的终身制又导致行政机构人员臃肿，给政府支出造成沉重压力。新公共管理思想以现代经济学和私营企业的管理理论与方法作为自己的理论基础，主张在政府管理中采纳企业化的管理方法来提高管理效率，提出了“要将市场机制引入公共服务组织的运作中来，即实行公共服务的市场化”。[11](p6)美国行政学者帕特里夏.格里尔在总结新公共管理内涵时曾指出：“……对高级人员的任用采用有限期的契约制而不是偏好传统的职位保障制……”。[12](p264)

公务员聘任制正是顺应了“新公共管理”理论的发展要求，对公务员的录用引入聘任合同制，用企业精神来改革我国政府的用人机制，是“新公共管理”理论在我国推行的重要措施，反映了我国政府提高管理和服务水平、管理和服务效率的需要。

（二）公共组织理论的要求

古典组织理论关于行政职位的设置，历来坚持完整统一、协调一致的原则，关注的重点主要集中在正式组织和正式职位的安排上，并且强调法定的权力结构和职位关系。到了20世纪中期，政府外部环境所发生的巨大变革对政府的管理活动形成了新的冲击和要求，使得政府组织理论出现了新的变化，即组织权变理论的产生。[13]该理论认为，传统的组织设计总是寻求一种最好的、固定的结构模式，而忽视了环境变量对组织设计的影响，忽略了任何政府组织实际上都处于动态变化的环境中这一客观现实。政府组织和职位的设置要按照精简、效率的原则进行，设置要符合社会、经济发展的要求，并且必须随着具体的情况的变化而不断变化，建立灵活的、富有弹性的组织和职位形式。

公务员聘任制顺应了“公共组织”理论的发展要求，对公务员实行职位聘任，随着社会、经济的不断发展变化，可以建立灵活的、富有弹性的职位形式，从而使政府能够更高效的管理和提高更优质的公共服务。

四、公务员聘任制的意义

（一）满足机关用人需求

面临着信息化、全球化和政府活动日益复杂化的新形势，现代社会对政府公共服务的要求越来越高，政府事务更加灵活多变，需要更多的政府专业人才来应对现代政府事务管理和服务。但目前由于知识与视野的限制，政府现有的专业人员无法满足提高政策水平、创新管理制度的需要。[14]同时因公务员的职级工资制无法为特殊岗位需要的专业人才单独规定工资水平，公务员制度的职位分类和薪酬体系所存在的缺陷，缺乏灵活的激励机制，使得公务员队伍中具有专业技术的人才严重流失，如在中央国家机关，外语、国际经济、国际法、国际金融、国际贸易、涉外审计等涉外专业的人才相比而言更加严重，外交部流失人员164人，其中外交业务类136人，占83%；文化部共流失22人，其中外语专业人才13人，占总数的59%…从1998年到2002年，在人事部抽查的21个中央部委中，流失本科学历以上的公务员1039人，其中流失比重最大的是政府急需的专业人才。[15]同时，专业人才在我国各地方政府中也大量流失，这导致政府机关的人才资源结构性矛盾比较突出。公务员聘任制弥补了政府专业人才的不足，优化了政府的人才结构，形成了多层次、宽领域的政府人才队伍。

（二）降低了机关用人成本，提高政府行政效率

公务员聘任制有助于降低机关用人成本，机关可以随时从社会上直接招聘适当人员来做，没必要经过严格的考试录用和长期培养，同时，公务员聘用关系终止后聘任制公务员即与机关脱离关系，机关免去了“进一个人就要终身负责”的后顾之忧，从而大大降低了机关用人成本。公务员聘任制还有助于提高政府行政效率。传统的非聘任制公务员大多是通用型人才，知识面较宽，但是缺乏适应政府工作的特殊岗位的专业技术技能，处理大量专业性的行政事务就会效率低下。“公务员的素质决定着政府的管理水平和效率”。[16]而公务员聘任制优化了公务员队伍的专业和能力结构，所聘任的公务员是某些领域某行业的优秀人才，处理大量专业性的行政事务就会有较高的效率。另外，公务员聘任制的职位根据职位的性质、责任和难易程度进行分类，因事设岗、因岗用人，岗位职责清楚、任职条件明确，有利于调动公务员的积极性、创造性，从而也有利于提高政府的工作效率。

（三）健全了机关用人机制，促进公务员制度进一步改革

公务员聘任制使机关用人方式更加科学合理，更加人性化、弹性化。传统的公务员制度难以形成面向社会的“开放性系统”，[17](p267)不能随时从社会上吸收优秀人才并同时吸收多样的思维方式和各种专业知识，不能满足政府公共管理对专业人才的需求，致使公务员队伍人员结构的固化与僵化，造成公务员制度缺乏灵活性和新陈代谢机制不畅等诸多弊端。党的十六大报告中指出，要努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。[18]公务员聘任制打破了传统公务员制度用人“唯资历论”、“唯亲疏论”的观念，将政府公务员职位的常任制与非常任制结合起来，使政府用人观念更加合理化、理性化。公务员聘任制拓宽了机关选人、用人渠道，改善了机关用人方式，解决了公务员能进不能出、能上不能下的人事制度上的弊端，使人才流动更加合理，健全了用人机制，并且为我国公务员制度的未来改革指明了方向，将促进我国公务员制度的进一步改革。

（四）完善了公务员权利救济体系

传统的公务员制度中公务员与机关发生了纠纷，不服机关的处理决定，只能进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是不能向法院提起诉讼。这些有限的行政救济，不仅缺乏透明度和公开性，而且由于程序上的不公正，很难做到对所诉内部行政行为的进行公正而彻底的救济。“人类社会最好的结局就是司法审判。”

[19](p76)公务员聘任制将司法救济纳入了公务员的救济体系，聘任制公务员对人事仲裁决定不服，可以向人民法院提起诉讼，是对行政救济内在局限性的有效补充，完善了公务员权利救济体系，而且为非聘任制公务员提供司法救济打下了基础，从而有利于完善了整个公务员权利救济体系。

五、公务员聘任制存在的问题

在实践中，虽然我国在20多年前就有地方实行了公务员聘任制，但却因为没有具体的法律依据，各地做法不一，实践中也出现了很多问题。虽然这次《公务员法》对公务员聘任制作了专章规定，但所作的规定比较原则和抽象。公务员聘任制存在着很多问题：

1、可聘任职位不明确

公务员法规定聘任制适用于两类职位：一是专业性较强的职位，二是辅助性职位，对哪些是专业性较强、哪些是辅助性职位缺乏具体而明确的规定。

2、聘任程序不完善

公务员法规定机关可以采取两种方法选拔合适的聘任人选：一种是公开招聘，另一种是直接选聘。公开招聘可以参照公务员考试录用的程序进行，但是直接选聘却没有相关的程序规定，在操作中可能引发腐败。

3、聘任工资、福利、保险等无具体规定

公务员法规定聘任制公务员按照国家规定实行协议工资制。但是有关聘任制公务员协议工资如何确定，福利、保险待遇等如何确定，都没有具体的法律规定。

4、人事争议仲裁规定不明确

公务员法规定建立人事争议仲裁制度，但却有多处规定不明，人事仲裁委员会是常设机关还是根据需求临时设立？如果是常设机关，那么应该设置在省、地、市、县的哪一级政府里面呢？如果是根据争议的发生而临时设立的机构话，那么它的公正性、权威性如何保证呢？还有如果对仲裁结果不满意，应该向哪一级的法院提起诉讼呢？这些在《公务员法》的规定都不明确。

5、对聘任合同的司法救济存在问题

公务员法规定聘任制公务员对人事仲裁决定不服，可以向人民法院提起诉讼，现行行政诉讼法明确把因“行政机关对行政机关工作人员的奖惩、任免等决定”引起的争议排除在受案范围之外。即便将其列入行政诉讼的受案范围，也存在问题：首先，由于我国关于公务员聘任制聘任合同的法律法规不健全，即使诉讼到法院，法院又依据什么法律文件来作出公平公正的判决呢？其次，因聘任合同的履行发生争议而提起诉讼的既可能是公务员一方，也可能是用人机关一方，但现行行政诉讼法规定被告只能是行政主体一方。此外，对聘任合同的司法救济，在审查范围、举证责任、证明标准等方面还存在很多问题。[20]

注释：

①《国家公务员暂行条例》第45条就规定：“国家公务员职务实行委任制，部分职务实行聘任制。”

②《国家公务员暂行条例》第40条规定：“党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任制。聘任制领导职务的每一个聘任期不超过五年，可以连续聘任。聘任程序另行规定。”

③例如，《南国早报》2005年10月18日的一篇文章曾报道，2004年3月26日，颜兵受聘为江苏无锡市对日招商首席代表，其税后年薪50万元，成为内地年薪最高的“政府雇员”。在和外商谈判时可以代表政府，但具体决策时，还要与政府领导、相关企业共同商议。在招商过程中，外商从他的名片上看把他作为政府代表。颜兵每次均得向对方解释他的职责，以免引起误会。在政府部门面前，拿着政府薪金，却不是政府的人；在外商面前代表政府，却没有能力回答外商所谈的涉及公权的问题。颜兵面临着职责尴尬：“首席代表不是政府官员，有的部门觉得你是代表市政府说话，有的觉得你这个首席代表什么也代表不了。”

参考文献：

[1]朱建军.甘肃五千余名招聘干部过渡为公务员[J].瞭望新周刊.2005，（48）：36.

[2]辽宁省乡镇机关实行聘任制国家公务员工作的实施意见（辽人发［1996］17号）

[3]中华人民共和国公务员法

[4]马扬.吉林首批政府雇员正式上岗[N].人民日报，2003-11-29（5）.

[5]莫于川.风起云涌的政府雇员制[N].法制日报，2004-8-12（8）.

[6][7][8][10]吉林省人民政府雇员管理试行办法.2005-10-21

[9]珠海市政府雇员试行办法.

[11]KieranWalsh.PublicServicesandMarketMechanism[M].MacmillanPressLTD，1995.

[12]Ewanferlieetal.TheNewPublicManagementInAction[M].OxfordUniversityPress，1996.

[13]陈尧.政府雇员制：公务员制度改革的新趋势[J].改革与发展.2004，（4）：20.

[14]广东省人事与人才科学研究所课题组.关于部分地区推行政府雇员制的研究报告[J].中国行政管理.2005，（5）：84-89.

[15]王虎，将明悼.公务员流失报告：中央部委3年流失专才1039人[N].21世纪经济报道，2003-9-10（1）.

[16].2005年政府工作报告[EB].2006/3/3

[17]宋斌，鲍静，谢听.政府部门人力资源开发[M].北京：清华大学出版社，2005.

[18].在中国共产党第十六次全国代表大会上的报告[EB].

公务员聘任制范文篇4

关键词：公务员聘任制政府雇员制聘任合同

已于2006年1月1日生效的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）在第十六章中专门规定了公务员聘任的适用范围、聘任方式、管理方式以及纠纷解决机制，正式在法律上确认了公务员职位聘任制度。早在1993年，国务院公布的《国家公务员暂行条例》就规定了对公务员部分职位实行聘任制，①在2002年，中共中央下发的《党政领导干部选拔任用工作条例》，也规定了党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任制，②但都没有明确规定公务员聘任的适用范围和具体办法。

在实践中，我国在20多年前就有地方实行了公务员聘任制。在80年代初期，为了解决原干部人事制度不能从农村直接招收干部，以致乡镇干部来源不足的问题，很多地区开始在乡镇实行干部聘任制，通过契约合同来管理干部。甘肃省分别于1984年和1987年为乡镇党政机关补充近4800余名招聘干部，还有一些地、县自行招聘了一部分干部。[1]1996年，辽宁省为了调整乡镇机关人员结构的，加强乡镇基层政权建设和发展农村经济，在全省乡镇机关实行了聘任制公务员制度。[2]各地、各部门对公务员聘任制作出的探索，有一定的积极意义，但都因为没有明确的法律依据和具体的操作办法，在实践中也现了很多问题。

一、我国公务员聘任制的具体内容

（一）公务员聘任制的含义

《公务员法》第95条规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。”在我国，公务员聘任制是指机关通过公开招聘或直接选拔的方式，以平等自愿、协商一致的原则与所聘人员签订聘任合同，从事专业性较强的职位和辅助性职位。公务员聘任制是任用公务员的一种人事管理制度，是对我国公务员制度的发展和创新，是一种特殊的公务员制度，仍然属于公务员制度的范畴。公务员聘任制是相对于公务员考任制、公务员委任制、公务员选任制来说的。

（二）公务员聘任制的特殊性

公务员聘任制的特殊性，是相对于传统公务员制度来说的，或者说是相对于非聘任的公务员制来说的，其特殊性主要表现在以下几个方面：

1、对专业性较强的职位和辅助性职位可实行聘任

根据工作需要，经过省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。公务员聘任制适用于两类职位：一是专业性较强的职位，二是辅助性职位。专业性较强的职位主要集中在金融、财会、法律、信息技术等方面，包括领导职位和非领导职位。辅助性职位事务性较强，在机关工作中处于辅助地位，如书记员、资料管理等方面的职位。涉及国家秘密的专业性较强的职位和辅助性职位不实行聘任制。

2、录用方式相对灵活

传统公务员录用程序较为严格，采取公开考试、平等竞争、择优录取的办法，而聘任制公务员录用方式相对灵活。《公务员法》第96条规定：“机关聘任公务员可以参照公务员考试录用的程序进行公开招聘，也可以从符合条件的人员中直接选聘。”机关可以采取两种方法选拔合适的聘任人选：一种是公开招聘，另一种是直接选聘。公开招聘参照公务员考试录用的程序进行；直接选聘是与符合条件的人员直接签订聘任合同。机关聘任公务员也应当在规定的编制限额和工资经费限额内进行，各机关都不能超出规定的编制限额和工资经费限额聘用人员。对符合条件的人员，在坚持平等自愿、协商一致的原则下，机关与其签订聘任合同，确定机关与所聘公务员双方的权利义务。聘任合同包括合同期限、职位及其职责要求、工资、福利等内容。

3、管理方式不同，纠纷解决机制有新突破

《公务员法》第99条规定：“机关依据本法和聘任合同对所聘公务员进行管理。”聘任制公务员具有公务员身份，公务员管理的一般原则和制度精神也同样适用于聘任制公务员的管理，比如聘任制公务员也应当具备公务员的基本条件、也应当履行公务员法规定的公务员义务等。但对聘任制公务员的管理，更主要的还是依据公务员聘任合同。聘任合同包括了合同期限、职位及其职责要求、以及工资、福利、保险待遇、违约责任等内容，是机关日常管理聘任制公务员的重要依据。

公务员聘任制对公务员与机关的纠纷解决机制有了新的突破。非聘任制对公务员与机关发生了纠纷，不服机关的处理决定，只能进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是不能向法院提起诉讼。而聘任制公务员与机关的纠纷，可以通过人事争议仲裁和诉讼处理。[3]

4、任职期限不再是终身制

公务员聘任制打破了公务员“永业制”，公务员不再是终身制。非聘任制公务员身份稳定，一般是终身制，非因法定事由和非经法定程序不被辞退或开除。而聘任合同期限为一到五年，聘任制公务员的公务员身份也将随聘任合同的终止而结束。

二、公务员聘任制与政府雇员制的区别

2002年6月吉林省出台了《吉林省人民政府雇员管理试行办法》，2003年6月，吉林面向全国公安系统招聘3名首批政府雇员，所招聘的首批两名“政府雇员”李文印和张明于11月28日正式接到吉林省公安厅的聘书开始上岗。他们受聘的职位是吉林省政府公安信息化应用与管理总工程师和吉林省政府公安信息网络高级管理员。[4]吉林省开了我国政府雇员制之先河，随后，我国各地纷纷试行政府雇员制度，湖南、湖北、山东、广东等地的地方政府都纷纷开始尝试政府雇员制，如湖南省长沙市政府于2004年7月公开招聘专业人才，首招的四个职位是长沙市外侨办提供的日语、法语、德语、韩语各一人；湖北省武汉市政府也于2004年正式开始实行政府雇员制，拟从海内外招聘一批具有财税、金融、信息、法律等专业知识的急需人才。

政府雇员制是近几年来我国才出现的一种新的人事制度。在西方20世纪50年代，前联邦德国就开始在公共行政组织中引入政府雇员制度，随后西方许多国家都相继开始广泛运用这种制度，并且在政府管理活动中取得了明显的效果。在一些西方国家的行政实务中，人们通常将包括公务员在内的所有行政公务人员都称之为政府雇员，这是一种广义理解上的政府雇员制。而狭义的政府雇员则是指政府从社会上直接雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面急需的专门人才，以及打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型的低端工作人员，他们一般不占用行政编制，不直接行使行政权力，按照雇用合同的约定享有权利、履行义务，在一段时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门，他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和事务。在推行政府雇员制的英、美、澳、新等西方国家，政府雇员的人数大致占其行政公务人员队伍的10—20%。[5]

公务员聘任制与政府雇员制都是为了更好的实现公共管理和服务职能，但有以下区别：

（一）制度的层次不同

公务员聘任制是任用公务员的一种人事管理制度，是一种特殊的公务员制度，仍然属于公务员制度的范畴。聘任制公务员的身份是公务员，而政府雇员则不具有公务员身份，他们不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。[6]在我国有些地方，比如江苏、深圳、北京等地，允许部分政府雇员担任一定行政职务、行使相应行政权力，结果却出现了尴尬的境地，行使行政权力的政府雇员面临职责尴尬。③此类政府雇员不是真正的政府雇员，而实际上是公务员，相当于聘任制公务员。公务员制度是当代中国政治制度的重要组成部分，是政府选人、用人、管人的重要制度，是我国政府人力资源法治化的主体构成。公务员聘任制作为一种特殊的公务员制度，已为我国法律正式规定。而我国目前各地推行的府雇员制度还不成熟，关于政府雇员制的法律法规还处于空白，国家没有统一的政策和规定，实施政府雇员制的地方政府虽制定了相关的规章制度，但都是说法不一，在许多方面存在差异。政府雇员制是为了满足政府机关某些岗位对特殊性、临时性、辅助性人才的需求，是“为适应我国加入世界贸易组织后政府工作对某些人才的特殊需要”。[7]政府雇员制只是我国部分省级以下地方政府的政策，是地方政府对人事制度的创新。政府雇员制在制度层次上明显低于公务员聘任制度，政府雇员制还只是我国政府人力资源管理法治体系补充制度。

（二）制度的具体内容不同

首先，政府雇员的录用比聘任制公务员的录用更为灵活。政府机关在拟订和审订招聘计划后，可以根据招聘岗位的不同性质采取专家推荐考核、公开考试、个别选考等多种方式进行招考，人选确定后以签订劳动合同的形式办理雇用手续，经试用合格即可成为正式雇员。其次，政府雇员的合同期限一般为1—3年，有的甚至不到1年，时间比公务员聘任期限更短。如吉林省规定雇员合同期限一般为1—3年，其中试用期为3个月。试用期合格的继续雇用，不合格的要及时解雇。有些临时性的工作，也可以按照课题或者项目，签订1年以下的雇用合。[8]第三，工资、保险、福利不同。聘任制公务员在工资经费限额规定内实行职级工资制，同时按有关规定享受地区津贴和其他津贴，实行定期增资制度，并按照国家规定享受保险和福利待遇，是一种刚性的薪酬体系。政府雇员大都实行年薪制，其金额大大超过或超过公务员的薪金水平，如珠海市的政府雇员年薪标准分为6档，普通雇员执行1—3档，高级雇员执行4—6档，其最高年薪可达10万元。[9]政府雇员在受雇期间由雇佣单位按照有关法律法规为其办理社会保险，一般不再享受其它福利待遇。[10]第四，管理方式不同。机关依据公务员法和聘任合同对聘任制公务员进行管理，其管理主体主要为各级人民政府及其人事行政部门，而政府雇员主要按照与劳动或合同相关的法律以及签订的雇佣合同来管理，与雇佣单位发生纠纷申请劳动仲裁而不是人事争议仲裁，提起诉讼也只是民事诉讼，而不是行政诉讼。

三、公务员聘任制的理论基础

（一）新公共管理理论的要求

传统的以伍德罗.威尔逊（WoodrowWilson）、弗兰克.J.古德诺(FrankJ.Goodnow)的政治与行政的二分法和以马克斯.韦伯的科层体制理论强调利用集权、监督以及加强责任制的方法来改善行政绩效，使得官僚机构丧失了内部激励机制，政府变得没有效率或低效率，公务员的终身制又导致行政机构人员臃肿，给政府支出造成沉重压力。新公共管理思想以现代经济学和私营企业的管理理论与方法作为自己的理论基础，主张在政府管理中采纳企业化的管理方法来提高管理效率，提出了“要将市场机制引入公共服务组织的运作中来，即实行公共服务的市场化”。[11](p6)美国行政学者帕特里夏.格里尔在总结新公共管理内涵时曾指出：“……对高级人员的任用采用有限期的契约制而不是偏好传统的职位保障制……”。[12](p264)

公务员聘任制正是顺应了“新公共管理”理论的发展要求，对公务员的录用引入聘任合同制，用企业精神来改革我国政府的用人机制，是“新公共管理”理论在我国推行的重要措施，反映了我国政府提高管理和服务水平、管理和服务效率的需要。

（二）公共组织理论的要求

古典组织理论关于行政职位的设置，历来坚持完整统一、协调一致的原则，关注的重点主要集中在正式组织和正式职位的安排上，并且强调法定的权力结构和职位关系。到了20世纪中期，政府外部环境所发生的巨大变革对政府的管理活动形成了新的冲击和要求，使得政府组织理论出现了新的变化，即组织权变理论的产生。[13]该理论认为，传统的组织设计总是寻求一种最好的、固定的结构模式，而忽视了环境变量对组织设计的影响，忽略了任何政府组织实际上都处于动态变化的环境中这一客观现实。政府组织和职位的设置要按照精简、效率的原则进行，设置要符合社会、经济发展的要求，并且必须随着具体的情况的变化而不断变化，建立灵活的、富有弹性的组织和职位形式。

公务员聘任制顺应了“公共组织”理论的发展要求，对公务员实行职位聘任，随着社会、经济的不断发展变化，可以建立灵活的、富有弹性的职位形式，从而使政府能够更高效的管理和提高更优质的公共服务。

四、公务员聘任制的意义

（一）满足机关用人需求

面临着信息化、全球化和政府活动日益复杂化的新形势，现代社会对政府公共服务的要求越来越高，政府事务更加灵活多变，需要更多的政府专业人才来应对现代政府事务管理和服务。但目前由于知识与视野的限制，政府现有的专业人员无法满足提高政策水平、创新管理制度的需要。[14]同时因公务员的职级工资制无法为特殊岗位需要的专业人才单独规定工资水平，公务员制度的职位分类和薪酬体系所存在的缺陷，缺乏灵活的激励机制，使得公务员队伍中具有专业技术的人才严重流失，如在中央国家机关，外语、国际经济、国际法、国际金融、国际贸易、涉外审计等涉外专业的人才相比而言更加严重，外交部流失人员164人，其中外交业务类136人，占83%；文化部共流失22人，其中外语专业人才13人，占总数的59%…从1998年到2002年，在人事部抽查的21个中央部委中，流失本科学历以上的公务员1039人，其中流失比重最大的是政府急需的专业人才。[15]同时，专业人才在我国各地方政府中也大量流失，这导致政府机关的人才资源结构性矛盾比较突出。公务员聘任制弥补了政府专业人才的不足，优化了政府的人才结构，形成了多层次、宽领域的政府人才队伍。

（二）降低了机关用人成本，提高政府行政效率

公务员聘任制有助于降低机关用人成本，机关可以随时从社会上直接招聘适当人员来做，没必要经过严格的考试录用和长期培养，同时，公务员聘用关系终止后聘任制公务员即与机关脱离关系，机关免去了“进一个人就要终身负责”的后顾之忧，从而大大降低了机关用人成本。公务员聘任制还有助于提高政府行政效率。传统的非聘任制公务员大多是通用型人才，知识面较宽，但是缺乏适应政府工作的特殊岗位的专业技术技能，处理大量专业性的行政事务就会效率低下。“公务员的素质决定着政府的管理水平和效率”。[16]而公务员聘任制优化了公务员队伍的专业和能力结构，所聘任的公务员是某些领域某行业的优秀人才，处理大量专业性的行政事务就会有较高的效率。另外，公务员聘任制的职位根据职位的性质、责任和难易程度进行分类，因事设岗、因岗用人，岗位职责清楚、任职条件明确，有利于调动公务员的积极性、创造性，从而也有利于提高政府的工作效率。

（三）健全了机关用人机制，促进公务员制度进一步改革

公务员聘任制使机关用人方式更加科学合理，更加人性化、弹性化。传统的公务员制度难以形成面向社会的“开放性系统”，[17](p267)不能随时从社会上吸收优秀人才并同时吸收多样的思维方式和各种专业知识，不能满足政府公共管理对专业人才的需求，致使公务员队伍人员结构的固化与僵化，造成公务员制度缺乏灵活性和新陈代谢机制不畅等诸多弊端。党的十六大报告中指出，要努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。[18]公务员聘任制打破了传统公务员制度用人“唯资历论”、“唯亲疏论”的观念，将政府公务员职位的常任制与非常任制结合起来，使政府用人观念更加合理化、理性化。公务员聘任制拓宽了机关选人、用人渠道，改善了机关用人方式，解决了公务员能进不能出、能上不能下的人事制度上的弊端，使人才流动更加合理，健全了用人机制，并且为我国公务员制度的未来改革指明了方向，将促进我国公务员制度的进一步改革。

（四）完善了公务员权利救济体系

传统的公务员制度中公务员与机关发生了纠纷，不服机关的处理决定，只能进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是不能向法院提起诉讼。这些有限的行政救济，不仅缺乏透明度和公开性，而且由于程序上的不公正，很难做到对所诉内部行政行为的进行公正而彻底的救济。“人类社会最好的结局就是司法审判。”

[19](p76)公务员聘任制将司法救济纳入了公务员的救济体系，聘任制公务员对人事仲裁决定不服，可以向人民法院提起诉讼，是对行政救济内在局限性的有效补充，完善了公务员权利救济体系，而且为非聘任制公务员提供司法救济打下了基础，从而有利于完善了整个公务员权利救济体系。

五、公务员聘任制存在的问题

在实践中，虽然我国在20多年前就有地方实行了公务员聘任制，但却因为没有具体的法律依据，各地做法不一，实践中也出现了很多问题。虽然这次《公务员法》对公务员聘任制作了专章规定，但所作的规定比较原则和抽象。公务员聘任制存在着很多问题：

1、可聘任职位不明确

公务员法规定聘任制适用于两类职位：一是专业性较强的职位，二是辅助性职位，对哪些是专业性较强、哪些是辅助性职位缺乏具体而明确的规定。

2、聘任程序不完善

公务员法规定机关可以采取两种方法选拔合适的聘任人选：一种是公开招聘，另一种是直接选聘。公开招聘可以参照公务员考试录用的程序进行，但是直接选聘却没有相关的程序规定，在操作中可能引发腐败。

3、聘任工资、福利、保险等无具体规定

公务员法规定聘任制公务员按照国家规定实行协议工资制。但是有关聘任制公务员协议工资如何确定，福利、保险待遇等如何确定，都没有具体的法律规定。

4、人事争议仲裁规定不明确

公务员法规定建立人事争议仲裁制度，但却有多处规定不明，人事仲裁委员会是常设机关还是根据需求临时设立？如果是常设机关，那么应该设置在省、地、市、县的哪一级政府里面呢？如果是根据争议的发生而临时设立的机构话，那么它的公正性、权威性如何保证呢？还有如果对仲裁结果不满意，应该向哪一级的法院提起诉讼呢？这些在《公务员法》的规定都不明确。

5、对聘任合同的司法救济存在问题

公务员法规定聘任制公务员对人事仲裁决定不服，可以向人民法院提起诉讼，现行行政诉讼法明确把因“行政机关对行政机关工作人员的奖惩、任免等决定”引起的争议排除在受案范围之外。即便将其列入行政诉讼的受案范围，也存在问题：首先，由于我国关于公务员聘任制聘任合同的法律法规不健全，即使诉讼到法院，法院又依据什么法律文件来作出公平公正的判决呢？其次，因聘任合同的履行发生争议而提起诉讼的既可能是公务员一方，也可能是用人机关一方，但现行行政诉讼法规定被告只能是行政主体一方。此外，对聘任合同的司法救济，在审查范围、举证责任、证明标准等方面还存在很多问题。[20]

注释：

①《国家公务员暂行条例》第45条就规定：“国家公务员职务实行委任制，部分职务实行聘任制。”

②《国家公务员暂行条例》第40条规定：“党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任制。聘任制领导职务的每一个聘任期不超过五年，可以连续聘任。聘任程序另行规定。”

③例如，《南国早报》2005年10月18日的一篇文章曾报道，2004年3月26日，颜兵受聘为江苏无锡市对日招商首席代表，其税后年薪50万元，成为内地年薪最高的“政府雇员”。在和外商谈判时可以代表政府，但具体决策时，还要与政府领导、相关企业共同商议。在招商过程中，外商从他的名片上看把他作为政府代表。颜兵每次均得向对方解释他的职责，以免引起误会。在政府部门面前，拿着政府薪金，却不是政府的人；在外商面前代表政府，却没有能力回答外商所谈的涉及公权的问题。颜兵面临着职责尴尬：“首席代表不是政府官员，有的部门觉得你是代表市政府说话，有的觉得你这个首席代表什么也代表不了。”

参考文献：

[1]朱建军.甘肃五千余名招聘干部过渡为公务员[J].瞭望新周刊.2005，（48）：36.

[2]辽宁省乡镇机关实行聘任制国家公务员工作的实施意见（辽人发［1996］17号）

[3]中华人民共和国公务员法

[4]马扬.吉林首批政府雇员正式上岗[N].人民日报，2003-11-29（5）.

[5]莫于川.风起云涌的政府雇员制[N].法制日报，2004-8-12（8）.

[6][7][8][10]吉林省人民政府雇员管理试行办法.2005-10-21

[9]珠海市政府雇员试行办法.

[11]KieranWalsh.PublicServicesandMarketMechanism[M].MacmillanPressLTD，1995.

[12]Ewanferlieetal.TheNewPublicManagementInAction[M].OxfordUniversityPress，1996.

[13]陈尧.政府雇员制：公务员制度改革的新趋势[J].改革与发展.2004，（4）：20.

[14]广东省人事与人才科学研究所课题组.关于部分地区推行政府雇员制的研究报告[J].中国行政管理.2005，（5）：84-89.

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[18].在中国共产党第十六次全国代表大会上的报告[EB].

公务员聘任制范文篇5

根据惯例，此前政府内部如果寻找不到任职人选，就只能空置职位，或者通过政府关系去相关专业机构借调人员。然而，借调人员毕竟不能长久，且难以安排职务，进行管理。而聘任制公务员的出现，则开通了一条借用社会力量的“康庄大道”。

像上海浦东和广东深圳试点聘任制公务员制，既不是对现行公务员制度的革新和冲击，也不是对事业单位职员制度的大变盘，而是与机关公务员不悖的独立体系。如浦东这次所招公务员的任期都在1至3年之间，实行合同制管理。任期结束之后，是否续签需要双方再行协商，没有转为终身公务员的捷径可走。

笔者认为，作为一项公共政策，试点的聘任制公务员制度，有利于打破已实行了几十年的政府公务员主导政府工作的旧体制。它是政府决策层为公共利益而采取的行动，是解决政府机关运转中出现的相关问题而作出的举措。因此，聘任制公务员的出现对中国的官本位意识无疑也是一次冲击。一方面，在政府机关工作，但却与升迁无涉，只凭专业技术知识吃饭，这会对官场文化起到消解作用；另一方面，置身官场却不用应付那些复杂的人与事，也有助于避免无谓的政治游戏造成智慧浪费，提升行政和服务效率。

公务员聘任制范文篇6

4月27日，十届全国人大常委会第十五次会议表决通过了《中华人民共和国公务员法》，这部法律将自2014年1月1日起施行。公务员法是我国第一部干部人事管理的法律，它的制定颁布是干部人事管理！科学化、法制化的里程碑。

与1993年国务院的公务员暂行条例相比，这次通过的公务员法，在保证制度的连续性和稳定性的同时，又有较大的发展。

三个标准界定公务员范围

公务员法明确界定了公务员的范围。公务员法第二条规定，“本法所称公务员，是指依法履行公职，纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”这条规定，首次明确了公务员必须同时具备的三个条件。这就意味着，今后公务员不再局限于政府机关工作人员，将扩大至符合上述三个条件的所有工作人员。

公务员法还根据我国的实际情况保留了“参照管理”的形式，即法律法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中除工勤人员以外的工作人员，经批准参照公务员法进行管理。

聘任制纳入公务员管理范畴

公务员管理将引入聘任制，即机关根据需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。按照法律规定，机关聘任公务员可以参照公务员考试录用的程序进行公开招聘，也可以从符合条件的人员中直接选聘。机关聘任公务员应当按照平等自愿、协商一致的原则，签订书面的聘任合同，确定机关与所聘公务员双方的权利、义务。聘任合同经双方协商一致后可以变更或者解除。法律规定，聘任合同期限为1年至5年。聘任合同可以约定试用期，试用期为1个月至6个月。聘任制公务员按照国家规定实行协议工资制，具体办法由中央公务员主管部门规定。

有关专家认为，聘任制相对于传统公务员的选任制和委任制，有利于进一步解决公务员能进不能出、缺乏活力等问题。

公务员职业发展途径实现多元化

我国实施多年的公务员制度只提供了领导职务和非领导职务两个职务系列，公务员的职业发展阶梯过于单一。公务员法规定，国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。这一规定致力于建立多元化的公务员职业发展途径。

实行公务员交流制度

公务员法规定，国家实行公务员交流制度，公务员可以在公务员队伍内部交流，也可以与国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员交流。交流的方式包括调任、转任和挂职锻炼。

法律规定，国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员可以调入机关担任领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务。调任机关应当对调任人选进行严格考察，并按照管理权限审批，必要时可以对调任人选进行考试。

上下级关系有讲究

对公务员要不要绝对服从上级的问题，公务员法规定，服从和执行上级作出的决定和命令，是公务员的基本义务，不得拒绝执行上级依法作出的决定或者命令，是公务员的纪律。与此同时，公务员法又规定，公务员执行公务时，认为上级的决定或者命令有错误的，可以向上级提出改正或者撤销该决定或者命令的意见。上级不改变该决定或者命令，或者要求立即执行的，公务员应当执行该决定或者命令。执行的后果由上级负责，该公务员不承担责任。但公务员执行明显违法的决定或者命令的，应当依法承担相应责任。

公务员不得通过兼职“赚外快”

公务员聘任制范文篇7

（一）公务员制度的起源

1、公务员和公务员制度

在西方国家，公务员是指经过公开考试，择优录用，无过错长期任职的国家工作人员。

公务员制度是国家有关公务员职位分类、考试、录用、考核、奖惩、培训、职务任免与升降、工资福利、离职退休、管理机构和体制等内容的法律制度的总称。

2、公务员制度的起源

国家公务员制度源于中国古代的科举制，而始于英国资产阶级革命后建立的文官制度。

公务员制度是作为恩赐制和政治分赃制的对立物出现的，主要价值是有利于政府选拔优秀人才，有利于政局稳定和行政管理的连续性。就选拔优秀人才和取代恩赐制而言，对我国仍有借鉴意义。

（二）西方公务员制度的共同特征

1、公开考录：法律化制度化，逢进必考。

2、分类管理：职位分类和品位分类。

3、职务常任：终身任职；“无过失不受免职处分”；不与政党共进退。

4、功绩晋升：实行功绩制，以工作能力、特别是服务实绩作为考核标准，决定公务员的晋升、奖励和报酬。

5、政治中立：公务员不参与党派斗争，不参加竞选，处理政务不带党派偏见。

（三）当代公务员制度的发展趋势

1、更多地以分权管理代替集权管理；

2、职位分类简化，两种分类相互借鉴；

3、更新机制，更加灵活开放；

4、更多地以结果管理代替规则控制。

二、《公务员法》立法思想与框架

（一）《公务员法》的立法思想

以《国家公务员暂行条例》为基础，着力解决公务员管理实践中的突出问题，建立中国特色的公务员制度。

（二）《公务员法》的立法宗旨、适用范围和管理原则

1、立法宗旨

规范公务员的管理，保障公务员的合法权益，加强对公务员的监督，建设高素质的公务员队伍，促进勤政廉政，提高工作效能。

2、适用范围

适用的人：公务员，即依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。

适用的事：公务员的义务、权利和管理。法律另有规定的，从其规定。

3、公务员管理原则

党管干部；公开、平等、竞争、择优；监督约束与激励保障并重；任人唯贤、德才兼备、注重实绩；分类管理；职务行为受法律保护。

（三）《公务员法》规范的四大机制

1、分类管理机制

▲类别划分：综合管理类、专业技术类、行政执法类。

▲职务设置：

横向分为领导职务和非领导职务；

纵向领导职务分10个层次，非领导职务分8个层次。

▲级别设置：分27级。

▲职务与级别相对应：职务层次越低，与级别交叉幅度越大。

2、更新机制

①录用：凡进必考，考试录用；分类考试；必要时授权。

②职务任免：选任、委任和聘任，分别处理；任期制和聘任制。

③培训

④交流：调任、转任和挂职锻炼。

⑤辞职辞退：因公辞职；自愿辞职；引咎辞职；责令辞职。

3、激励保障机制

●考核：首长负责制；按层次实施，一级考核一级，上级考核下级，省部级由工作组考核。内容增加“廉”,结果增加“基本称职”。

●职务升降

●奖励

●工资福利保险：职务与级别相结合的工资制度，创设工资调查制度，完善正常增资机制；地区补贴度。

4、监督机制

△义务与权利

义务：国家法律对公务员做与不做一定行为的强制性约束。

权利：国家法律对公务员执行公务给予的许可和保障。不同于普通的公民权利，是职务特权，必须监督。

△回避：任职回避、公务回避和地域回避。

△纪律处分：有错必处与处分的解除。

△申述控告：两级申述，新增“法律责任”，加强监督。

三、中国公务员制度的创新

《公务员法》对《国家公务员暂行条例》内容的三大突破：

（一）分类制度的创新

以“职位分类”深化“职务分类”；

级别成为公务员职业发展的另一条途径。

（二）创设聘任制和任期制

1、更新机制面临的主要问题

2、创设聘任制的主要考虑：更好地吸引高级专门人才；增强公务员制度的生机和活力；推动执法型事业单位人事制度改革。

3、聘任制的适用范围、选聘方式和聘任制公务员的权益保障

A适用范围：专业性较强的职位；辅助性职位。

B选聘方式：参照公务员考试录用程序公开招聘，从符合条件的人员中直接选聘。

C人事争议仲裁

（三）确认公开选拔和竞争上岗制度

1、公开选拔和竞争上岗是人事制度改革的重要成果

公开选拔产生于1985年，成长于90年代；竞争上岗产生于1993年机构改革，1998年机构改革中广泛运用。2004年中央办公厅颁发《公开选拔领导干部工作暂行规定》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》后，成为一项重要制度，展现蓬勃的生命力。

2、对传统委任制的突破

①公开考试，突破了荐举委任制的封闭模式。

公务员聘任制范文篇8

在立法过程中，专家、政府机关各部门以及社会各方面有着广泛的参与。他们对公务员法草案修改提出了各种各样的意见，并提出了很多有价值的建议。其中有很多触及公务员制度中的关键问题，下面选择若干方面予以分析说明。

一、如何界定公务员的范围

如何界定公务员的范围，或者说，在立法中如何表述公务员的范围大小始终是立法中的首要关键。从最早的起草到最终审议，它都是人们最为关心，也是争议较大的问题。

《国家公务员暂行条例》第3条规定，国家公务员是指“各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员。”《暂行条例》排除了行政机关的工勤人员、党务工作人员、立法机关、司法机关和军队的工作人员。关于这一点，《公务员法》的规定有了重大变化。

早期的公务员法草案曾对公务员的范围进行排除加列举式的规定：“本法所称公务员是指下列机关中除工勤人员以外的工作人员：（一）中国共产党中央和地方以及乡、镇、街道组织的机关；（二）各级人民代表大会及其常务委员会机关；（三）各级行政机关；（四）中国人民政治协商会议各级委员会机关；（五）各级审判机关；（六）各级检察机关。”（参见2004年2月国务院法制办起草的《中华人民共和国公务员法（草案第十二稿）》）这样的规定从立法技术上来讲比较不成熟，因此，借鉴国外进行概括式规定的经验，2004年12月提交给全国人大常委会审议的草案将公务员范围表述为“本法所称公务员，是指依照法律规定管理国家事务和履行社会公共事务管理职能、使用国家行政编制、由国家财政负担工资福利的机关中除工勤人员以外的工作人员。”讨论过程中有意见认为，草案关于公务员的定义与所要调整的一些公务员的性质和职责不对应，应该规定得更准确一些。

立法过程中，有专家学者认为，党务机关人员、社会团体人员以及法官、检察官等不适宜纳入公务员范围，其理由是：

1.党务机关人员、社会团体人员并不行使国家立法、执法与司法权力，应当由相关法律去调整，而不是由公务员法来调整。

2.《公务员法》将法官、检察官规定为公务员，会造成法律之间的冲突，我国已有专门的法官法和检察官法规定二者的职务，公务员法是一个部门法，如将法官、检察官纳入其调整范围，会在内容上与《法官法》、《检察官法》的规定相交叉，容易引起法律之间的冲突。

3.将法官、检察官纳入公务员范围，会影响法官、检察官独立审判权和检察权。我国宪法规定，法院、检察院依法独立行使审判权、检察权，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。为了保障其独立性，法院和检察院由全国人大选举产生并对其负责，不对政府负责。检察官、法官不属于行政人员，担任法官、检察官都要通过国家统一司法考试，与普通公务员的产生严格区别。法官、检察官与普通公务员的任命也不同。法官、检察官都是相对独立的司法官员，并不是传统意义上的行政人员，不宜适用《公务员法》的有关规定。《公务员法》把法官、检察官纳入公务员范围，给行政干预司法、司法权行政化提供了法律依据，与法治精神相违背。

但是也有人认为，《公务员法》应当扩大传统的公务员的范围，使公务员不再局限于政府机关工作人员。这是因为，我国党政机关干部从事国家管理或者与执政参政有关的公共事务，使用国家核定的行政编制，从国家行政费用中支付薪酬，应该由国家对其进行统一管理。这样规定有利于保持各类机关干部的整体一致性，也有利于党政机关之间干部的交流使用，所以有必要将我国公务员的范围扩大。只要符合上述三个条件的所有工作人员，共产党机关、人大、政协、派机关的工作人员和法官、检察官均应纳入公务员的范围。

正式通过的《公务员法》第2条表述为：“本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”这是对我国公务员范围更明确的规定。

二、应否规定以及如何规定公务员的条件

公务员的条件是公务员制度中不可或缺的重要内容，应该纳入法律的调整范围内。但过去我国《国家公务员暂行条例》没有明确公务员应具备哪些资格条件，只是在该《条例》第15条规定：“报考国家公务员，应当具备国家规定的资格条件，”

《公务员法》立法草案纳入了公务员条件的内容，在第一章“总则”中明确规定了公务员必备的“基本条件”（2004年2月国务院法制办起草的《中华人民共和国公务员法（草案第十二稿）》规定于第3条，2004年12月14日国务院提交全国人大审议的《中华人民共和国公务员法（草案）》规定于第5条）。立法过程中将“基本”两字去掉，最后正式通过的《公务员法》明确规定了公务员的“条件”。

一方面，《公务员法》第11条规定可以担任公务员的条件：“（一）具有中华人民共和国国籍；（二）年满十八周岁；（三）拥护中华人民共和国宪法；（四）具有良好的品行；（五）具有正常履行职责的身体条件；（六）具有符合职位要求的文化程度和工作能力；（七）法律规定的其他条件。”另一方面，《公务员法》也规定了不得担任国家公务员的情形。《公务员法》第24条：“下列人员不得录用为公务员：（一）曾因犯罪受过刑事处罚的；（二）曾被开除公职的；（三）有法律规定不得录用为公务员的其他情形的。”这是从正反两方面对公务员的条件作出的全面限定。

三、如何对公务员职位进行分类

《国家公务员暂行条例》第9条将公务员职务分为领导职务和非领导职务，但这一规定已经不能满足现实公务员管理的需要。提交全国人大常委会审议的公务员法草案对公务员的职位分类作出规定：“国家可以根据工作需要，在非领导职务中设置专业技术职务和行政执法职务”（张柏林：《关于的说明》，附于国务院国函[2004]102号文《关于提请审议的议案》），并具体规定了驻外外交机构公务员的7等衔级，即：大使衔、公使衔、参赞衔、一等秘书衔、二等秘书衔、三等秘书衔和随员衔（参见2004年12月14日国务院提交全国人大审议的《中华人民共和国公务员法（草案）》规定于第12条）。

正式通过的《公务员法》区分领导职务和非领导职务公务员，并对他们的层次进行了规定，但没有对驻外外交机构公务员的衔级进行规定。公务员法第十四条规定：“国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。”

同时，《公务员法》也包含了授权条款，第14条规定：“国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。”这是考虑到行政管理事务的复杂性和多样性而作出的灵活规定。这实际上是对国务院未来立法的一种特别授权。

四、如何规定公务员的职位聘用制

《国家公务员暂行条例》虽然也规定了部分职务实行聘任制，但一直没有推行。提请全国人大常委会会议审议的公务员法草案将聘任制引入公务员管理当中，规定机关根据需要，经批准可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。讨论过程中，专家提出意见：聘任制公务员与机关的关系是劳动合同关系，应该在此基础上对责任追究机制等做出全面规定。最后，《公务员法》第十六章专门设置了“职位聘任”一章，规定“经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。机关聘任公务员需签订书面聘任合同，聘任合同期限为1至5年。”聘任制主要适用于专业性较强的职位，如金融、财会、法律、信息技术等方面；辅助性职位，如书记员、资料管理员、数据录入员和勤杂事务等方面职位。同时，要严格控制聘任制范围，公务员法规定聘任制岗位必须经省级以上公务员主管部门批准，涉及国家秘密的，不实行聘任制。

建立职位聘任制，一方面满足了机关对较高层次专业技术人才的需要，降低了机关用人成本，扩大了用人的渠道，有利于机关更好地进行国家事务管理，另一方面把聘任制作为公务员任用的补充形式，可拓宽选人、用人渠道，改善公务员队伍结构，增强公务员制度的生机和活力，提高公务员队伍的整体素质。

与职位聘任制相适应，《公务员法》也对聘任合同进行了详细的规定，第97条：“机关聘任公务员，应当按照平等自愿、协商一致的原则，签订书面的聘任合同，确定机关与所聘公务员双方的权利、义务。聘任合同经双方协商一致可以变更或者解除。聘任合同的签订、变更或者解除，应当报同级公务员主管部门备案。”这样就明确了聘任制公务员与机关之间基于聘任合同而建立的权利义务关系。

同时，《公务员法》规定了人事争议仲裁制度，适用于聘任制公务员与机关之间发生争议的处理。这种因履行聘任合同而产生的争议，先由一个中立的人事争议仲裁机构来调解和裁决，当事人对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。这是对聘任制公务员的救济途径和责任追究机制的完善，也是聘任制顺利实行的重要保障。

五、如何改进现有的工资制度

为了规范工资制度，让新的工资制度逐步运行，《公务员法》的工资制度有三点改进。

首先，公务员的工资水平不与企业直接挂钩。《国家公务员暂行条例》第66条规定，国家公务员工资水平与国有企业相当人员的平均工资水平大体持平；《公务员法》草案第68条规定:公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应，并与企业相当人员的工资水平基本平衡。讨论过程中有意见认为，公务员的层级比较多，企业人员的层级比较少；企业有效益好的，也有效益差的，收入差距很大，公务员的工资与企业人员的工资很难做到基本平衡。立法过程中将这一条规定中“并与企业相当人员的工资水平基本平衡”一句删去，《公务员法》第75条规定应以企业相当人员的工资水平，来调整公务员的工资水平。相比较而言，这是一个更加合理的做法。

其次，工资构成的规定有变化。《国家公务员暂行条例》第64条规定国家公务员的工资由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四部分构成,而《公务员法》第74条规定公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金四部分，工资结构有了改变。

再次，规定了工资调查制，《公务员法》第75条规定；“国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。”通过工资水平的调查，把调查结果作为调整公务员工资的一个重要依据，这是借鉴国际惯例的做法，也是规范我国工资管理制度的重要举措。

六、公务员应该如何对待上级的错误决定

服从和执行上级依法作出的决定和命令是公务员的基本义务，不得拒绝执行上级依法作出的决定或者命令，是公务员的纪律。但是，如果上级的决定是错误的，公务员是否应该予以执行呢？

公务员法草案第45条第三项规定，公务员不得“对抗上级决定和命令”。也就是说在任何情况下，公务员都应该服从上级的决定。立法过程中有讨论意见认为：公务员服从上级命令是公务员应当遵守的纪律，但草案这一规定过于绝对，执行上级违法或者错误的决定或者命令，有可能会对公共利益或者公民的合法权益造成重大的不可挽回的损失，所以公务员有权提出纠正意见；并且，对于执行明显违法或者错误的决定和命令，公务员本人应当承担相应的责任，以增强公务员的责任意识。

最后，《公务员法》第54条规定：公务员执行公务时，认为上级的决定或者命令有错误的，可以向上级提出改正或者撤销该决定或者命令的意见；上级不改变该决定或者命令，或者要求立即执行的，公务员应当执行该决定或者命令，执行的后果由上级负责，公务员不承担责任；但是，公务员执行明显违法的决定或者命令的，应当依法承担相应的责任。这样的规定似乎显得更为合理、适当。

七、关于辞职辞退制度的完善

《公务员法》在《国家公务员暂行条例》的基础上，进一步完善了辞职辞退制度，这对维护公务员权益，规范公务员管理都有积极的意义。

首先，建立了公务员引咎辞职和责令辞职制度，更完善了对公务员责任的追究机制。公务员法草案第82条规定“领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的，或者对重大事故负有领导责任的，应当引咎辞去领导职务，领导成员应当引咎辞职或者因其他原因不再适合担任现任领导职务，本人不提出辞职的，应当责令其辞去领导职务。”

其次，对辞退和不予辞退的情形作出规定。公务员有下列情形之一的，予以辞退：在年度考核中连续两年被确定为不称职的；不胜任现职工作，又不接受其他安排的；因所在机关调整、撤销、合并或者缩减编制员额需要调整工作，本人拒绝合理安排的；不履行公务员义务，不遵守公务员纪律，经教育仍无转变，不适合继续在机关工作，又不宜给予开除处分的；旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过15天，或者1年内累计超过30天的。《公务员法》第84条专门规定了不得辞退的情形，有下列情形之一的公务员，不得辞退：因公致残，被确认丧失或者部分丧失工作能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女性公务员在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他不得辞退的情形。这一规定更加有利于公务员的权利保障。

再次，严格的离职从业限制。为了防止有些公务员在职期间和被管理对象达成一种默契，滋生腐败，扰乱市场秩序，《公务员法》总结实践经验，借鉴了国外一些通常的做法，规定公务员辞去公职或者退休的，原系领导成员的在离职3年内，其他公务员在离职两年内，不得到与原工作单位业务直接相关的企业或者其他营利性组织任职，不得从事与原工作业务直接相关的营利性的经营活动，违反者要予以处罚。

八、领导干部财产申报制度应否写入公务员法的问题

《公务员法》的立法过程中争论比较激烈的问题就是领导干部财产申报制度应否写入《公务员法》，许多专家建议将公务员财产申报制度在《公务员法》中确立下来。

公务员财产申报制度，是一种具有广泛性和群众性的公正、透明的监督。近些年来，公务员队伍中贪官污吏的数量被频频曝光，贪污受贿的手法愈来愈直接，贪污受贿的数额也愈来愈惊人。公务员的腐败，给国家造成经济上的巨大损失，并极大地损害了公众对政府的信任度。公务员财产申报制度如果能纳入《公务员法》，将成为约束公务员行为、防止权力腐败有力的手段。

世界上许多国家都建立了资产申报制度，如美国、泰国、墨西哥、新加坡、韩国、俄罗斯、日本、法国、尼日利亚等。我国1995年颁布了《关于党政机关县（处）级以上领导干部收入申报的规定》，但由于其规定的有限性，如只将工资、各类奖金、津贴、补贴及讲学、写作、审稿等劳务所得纳入领导干部申报范围，实际上是一种收入申报制而非财产申报制；并且该规定没有上升到法律的高度，效力太低，基本没有得到贯彻实施。

公务员聘任制范文篇9

一、《公务员法》在“录用”一章中，以维护公务员职位公共性为导向，强化公务员的考试录用制度，严格录用

以往录用考试制度执行不严格有三个方面的原因：公务员进口渠道过于庞杂、或是录用体制不顺、或是因为执行不力。公务员进口渠道过于庞杂是首要的原因。

为加大“凡进必考”的落实力度，严把进入公务员队伍的录用“门户”，从源头上把住公务员的素质能力关。《公务员法》在录用一章做了详细的规定，以全面落实公开、平等、竞争、择优的管理原则，保证公务员职位的公共性。公开原则，就是公务员的录用必须面向社会，公开进行。录用政策和原则公开；需要录用公务员的部门、岗位及录用人员数量公开；报考的资格条件公开；招考的方法和程序及时间公开；考试的成绩、录用的标准和结果公开，以接受社会监督。平等原则，就是凡中华人民共和国公民，只要符合规定资格条件，均有平等的权利和机会报名参加公务员录用考试。任何人都不得因家庭出身、个人成分、性别等非个人德才等素质问题，受到歧视或享有特权。竞争原则，就是报考者能否被录用，取决于本人的政治、业务等素质。符合条件的国家公民可以凭自己的素质参加竞争，优胜者方可进入公务员队伍。

《公务员法》还通过法律责任追究，保证录用制度的执行。在“法律责任”一章中，加大违背录用考试制度的相关责任人的行政责任与法律责任。“对负有责任的领导人员和直接责任人，根据情节轻重，给予批评教育或者处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”

二、《公务员法》在“职务任免”一章，规定“领导成员职务按照国家规定实行任期制”

1978年确立的干部退休制度，解决了党政领导干部“活到老，干到老”的难题，但没有解决“不到退休，决不退职”的难题。而任期制作为退休制度一个延伸，可以较好地建立起党政领导干部更新机制。

三、《公务员法》在“交流”一章突出了既要继续推进公务员管理制度的灵活性、开放性，又要严格规范公务员队伍的“进口”的立法思想

《公务员法》规定了三种交流形式：调任、转任，挂职锻炼。其中，调任（特别是调入）是比较容易出现问题的一个管理环节。《公务员法》严格了调入人员的前提条件：一是必须具备前提条件，即机关以外的公职人员调入机关任职，必须有相应的职位空缺。二是必须具备取得公务员身份的基本条件。三是必须符合拟任职务所要求的条件与资格。四是对调任人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批。必要时对调任人选进行考试。公务员可以调出机关担任其他公职，调出后不保留公务员身份。可以看出，《公务员法》对调任的规范，与《国家公务员暂行条例》相比，更为严格。

公务员聘任制范文篇10

第十四章退休

第八十七条公务员达到国家规定的退休年龄或者完全丧失工作能力的，应当退休。

第八十八条公务员符合下列条件之一的，本人自愿提出申请，经任免机关批准，可以提前退休：

（一）工作年限满三十年的；

（二）距国家规定的退休年龄不足五年，且工作年限满二十年的；

（三）符合国家规定的可以提前退休的其他情形的。

第八十九条公务员退休后，享受国家规定的退休金和其他待遇，国家为其生活和健康提供必要的服务和帮助，鼓励发挥个人专长，参与社会发展。

第十五章申诉控告

第九十条公务员对涉及本人的下列人事处理不服的，可以自知道该人事处理之日起三十日内向原处理机关申请复核；对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者作出该人事处理的机关的上一级机关提出申诉；也可以不经复核，自知道该人事处理之日起三十日内直接提出申诉：

（一）处分；

（二）辞退或者取消录用；

（三）降职；

（四）定期考核定为不称职；

（五）免职；

（六）申请辞职、提前退休未予批准；

（七）未按规定确定或者扣减工资、福利、保险待遇；

（八）法律、法规规定可以申诉的其他情形。

对省级以下机关作出的申诉处理决定不服的，可以向作出处理决定的上一级机关提出再申诉。

行政机关公务员对处分不服向行政监察机关申诉的，按照《中华人民共和国行政监察法》的规定办理。

第九十一条原处理机关应当自接到复核申请书后的三十日内作出复核决定。受理公务员申诉的机关应当自受理之日起六十日内作出处理决定；案情复杂的，可以适当延长，但是延长时间不得超过三十日。

复核、申诉期间不停止人事处理的执行。

第九十二条公务员申诉的受理机关审查认定人事处理有错误的，原处理机关应当及时予以纠正。

第九十三条公务员认为机关及其领导人员侵犯其合法权益的，可以依法向上级机关或者有关的专门机关提出控告。受理控告的机关应当按照规定及时处理。

第九十四条公务员提出申诉、控告，不得捏造事实，诬告、陷害他人。

第十六章职位聘任

第九十五条机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。

前款所列职位涉及国家秘密的，不实行聘任制。

第九十六条机关聘任公务员可以参照公务员考试录用的程序进行公开招聘，也可以从符合条件的人员中直接选聘。

机关聘任公务员应当在规定的编制限额和工资经费限额内进行。

第九十七条机关聘任公务员，应当按照平等自愿、协商一致的原则，签订书面的聘任合同，确定机关与所聘公务员双方的权利、义务。聘任合同经双方协商一致可以变更或者解除。

聘任合同的签订、变更或者解除，应当报同级公务员主管部门备案。

第九十八条聘任合同应当具备合同期限，职位及其职责要求，工资、福利、保险待遇，违约责任等条款。

聘任合同期限为一年至五年。聘任合同可以约定试用期，试用期为一个月至六个月。

聘任制公务员按照国家规定实行协议工资制，具体办法由中央公务员主管部门规定。

第九十九条机关依据本法和聘任合同对所聘公务员进行管理。

第一百条国家建立人事争议仲裁制度。

人事争议仲裁应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护争议双方的合法权益。

人事争议仲裁委员会根据需要设立。人事争议仲裁委员会由公务员主管部门的代表、聘用机关的代表、聘任制公务员的代表以及法律专家组成。

聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的，可以自争议发生之日起六十日内向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以自接到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。仲裁裁决生效后，一方当事人不履行的，另一方当事人可以申请人民法院执行。

第十七章法律责任

第一百零一条对有下列违反本法规定情形的，由县级以上领导机关或者公务员主管部门按照管理权限，区别不同情况，分别予以责令纠正或者宣布无效；对负有责任的领导人员和直接责任人员，根据情节轻重，给予批评教育或者处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）不按编制限额、职数或者任职资格条件进行公务员录用、调任、转任、聘任和晋升的；

（二）不按规定条件进行公务员奖惩、回避和办理退休的；

（三）不按规定程序进行公务员录用、调任、转任、聘任、晋升、竞争上岗、公开选拔以及考核、奖惩的；

（四）违反国家规定，更改公务员工资、福利、保险待遇标准的；

（五）在录用、竞争上岗、公开选拔中发生泄露试题、违反考场纪律以及其他严重影响公开、公正的；

（六）不按规定受理和处理公务员申诉、控告的；

（七）违反本法规定的其他情形的。

第一百零二条公务员辞去公职或者退休的，原系领导成员的公务员在离职三年内，其他公务员在离职两年内，不得到与原工作业务直接相关的企业或者其他营利性组织任职，不得从事与原工作业务直接相关的营利性活动。

公务员辞去公职或者退休后有违反前款规定行为的，由其原所在机关的同级公务员主管部门责令限期改正；逾期不改正的，由县级以上工商行政管理部门没收该人员从业期间的违法所得，责令接收单位将该人员予以清退，并根据情节轻重，对接收单位处以被处罚人员违法所得一倍以上五倍以下的罚款。

第一百零三条机关因错误的具体人事处理对公务员造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，应当依法给予赔偿。

第一百零四条公务员主管部门的工作人员，违反本法规定，滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，给予处分。

第十八章附则

第一百零五条本法所称领导成员，是指机关的领导人员，不包括机关内设机构担任领导职务的人员。