干部人事范文10篇

干部人事范文篇1

改革开放以来，在邓小平理论和“三个代表”重要思想的指引下，干部人事制度改革随着经济体制改革和政治体制改革的进程逐步展开，不断深化。特别是中央颁布《深化干部人事制度改革纲要》、《党政领导干部选拔任用工作条例》以来，改革的力度明显加大，党政领导干部制度的改革在推进科学化、民主化、制度化方面取得了显著成效。与此同时，党政机关干部人事制度改革、国有企业和事业单位人事制度改革也迈出较大步伐。

党的十六大提出了全面建设小康社会的宏伟目标，十六届三中全会对完善社会主义市场经济体制作出了全面部署。新的形势和新的任务，要求我们必须进一步加快干部人事制度改革的步伐，实现政治体制改革与经济体制改革相协调。集中出台这批改革措施，充分表明以同志为总书记的新一届中央领导集体大力深化干部人事制度改革、推进社会主义民主政治建设的决心，标志着干部人事制度改革进入到一个与完善社会主义市场经济体制相协调，整体推进，不断深化的新阶段。

这次出台的六个文件，抓住当前干部人事制度改革和干部管理工作中的重点、难点问题，总结吸收了各地各部门的实践经验，重点解决干部能上能下和能进能出、扩大党内民主、加强干部监督等问题，体现了中央对干部人事制度改革的新要求。贯穿这六个文件的基本精神，就是以“三个代表”重要思想为指导，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，用科学的制度民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好，进一步提高领导班子和领导干部的领导水平和执政能力，从组织上保证改革开放和现代化建设的顺利进行。

干部人事范文篇2

干部综合考核评价体现科学发展观

干部考核工作在创新中不断完善，为选准用好干部、形成正确的用人导向发挥了重要的基础性作用。中央组织部在试点基础上，研究制定的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，在地方领导班子换届考察中普遍运用，实现了考核评价制度的重要突破，既进一步扩大了民主，又体现了正确的用人导向，发现和选拔了一大批善于领导科学发展的优秀干部。同时，党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法也在抓紧试点。各地还普遍加强了对干部的平时考核和定期考核。

6824人自愿辞职、引咎辞职和责令辞职

着力健全干部退出机制，推进干部能上能下取得新进展。党政领导干部辞职制度和职务任期制度的建立和实施，是推进干部能上能下的重要措施。**年以来，全国自愿辞职、引咎辞职和责令辞职领导干部共有6824人，其中引咎辞职305人，责令辞职1204人，引咎辞职和责令辞职的县处级以上领导干部有245人。在地方领导班子换届工作中，各地按照任期制的相关规定，对任期届满的干部不再提名，民主推荐得票不过半数或在全委会述职中获赞成票不过半数的领导干部也不再继续提名。河北省、山东省青岛市等地出台相关政策规定，继续探索对不称职、不胜任现职干部的认定标准和调整办法，调整不称职、不胜任现职干部的力度不断加大。

国有企业领导人员分层管理体制初步建立

国有企业和事业单位人事制度改革不断推进，符合社会主义市场经济体制要求和企事业单位特点的人事制度逐步建立。以建立健全领导人员选拔任用、激励和监督机制为重点，国有企业人事制度改革全面推进。结合国有资产管理体制改革，国有企业领导人员分层管理体制初步建立。以建立健全国有大型公司董事会为重点，健全完善公司法人治理结构的工作稳妥推进。以推进公开招聘为突破口，积极探索国有企业选人用人新机制，面向海内外公开招聘高级经营管理者取得良好成效。以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，事业单位人事制度改革取得了积极进展。截至目前，全国已有51%的事业单位推行了聘用制度，59%的事业单位人员签订了聘用合同。实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，岗位管理制度进一步健全，事业单位人事管理逐步由身份管理向岗位管理转变。

干部人事范文篇3

一、以制度建设为根本，积极构建靠制度管人，按制度办事的长效机制

政治路线确定之后，干部就是决定的因素。选什么样的人，怎样选人，历来是我们党高度重视的一个大问题。制度问题更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。干部选拔任用工作关系到建设高素质干部队伍，事关党的事业和国家命运，只有走规范化、制度化的路子，才能保证把人选准管好；只有建立完善并严格执行干部任用规定，才能克服主观随意性。从2004年4月开始，在调查研究、广泛征求意见的基础上，省委集中制定出台了《山西省推荐领导干部工作规定》、《山西省考察领导干部工作规定》和《山西省讨论决定领导干部工作规定》。这“三个规定”遵循党的干部工作路线方针政策，立足于用科学的制度、民主的方法、严密的程序、严格的纪律来选人用人，着眼于建立长效机制，围绕《党政领导干部选拔任用工作条例》的基本要求，紧紧抓住干部选拔任用工作中民主推荐、考察、讨论决定三个关键环节，提出了一系列针对性强的措施。“三个规定”出台后，省委在省内各大新闻媒体上广泛宣传，让广大干部群众充分了解省委集中出台这三个规定的重要意义，把握其基本精神，依靠民主监督的力量，有力地促进了“三个规定”的贯彻落实。从几个月来的贯彻实施情况看，“三个规定”具有很强的针对性、可操作性和约束性，在推进我省干部人事制度改革，进一步规范干部工作，大力匡正用人风气等方面发挥了积极作用。省委出台实施“三个规定”的做法得到了上级领导的肯定，受到广大干部群众的好评。

在健全完善干部选拔任用制度的同时，我们还积极构建科学的干部管理监督机制。为切实加强对干部选拔任用工作的监督，解决一些地方存在的干部“带病上岗”、“带病提拔”等问题，我省及时制定出台了《关于选拔任用省管干部征求有关部门意见的规定》、《关于省管干部任前公示的规定》、《干部监督工作责任制》和《关于加强对党政正职领导干部监督的意见》等一系列干部监督工作方面的配套制度和措施，前移关口，强化监督，取得了明显成效。目前，在干部工作中，靠规定和制度管人，按原则和程序办事的机制初步形成。

二、以公开选拔为突破口，努力形成公开、公平、公正的用人导向

按照党的要求和事业的需要，选拔培养一支忠诚实践“三个代表”重要思想的高素质干部队伍，关键是要坚持公开、公平、公正的原则，努力形成富有生机与活力，有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。公开选拔领导干部，就是一种按照公开、公平、公正原则的要求选拔优秀人才的途径。近年来，我省省、市、县三级共公开选拔了256批干部，其中厅局级干部41名，县处级干部385名，科级干部4300名，为一批优秀干部脱颖而出创造了条件，为领导班子注入了活力。在总结我省历次公开选拔领导干部工作经验的基础上，**年以来，我们采取有力措施，积极推进公开选拔领导干部工作制度化、规范化、经常化。根据中央《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，结合我省实际，制定出台了《山西省公开选拔党政领导干部工作办法》，进一步完善了程序，改进了方式，健全了制度。省委常委在先进性教育活动的整改方案中明确提出，“今后每年新提拔的副厅级领导干部，公开选拔的都要占到三分之一以上。”按照这一要求，省委在**年下半年带头进行副厅级领导干部公开选拔。这次公开选拔工作声势大，影响广，具有突出特点。一是数量大，范围广。这次共面向全国公开选拔30名副厅级领导干部，是我省历次公选中人数最多的一次，其中有10个职位是副厅级的正职岗位，专业性较强职位所占比例也较以往更大；二是报名人数多，人员素质高。省内外共有821人报名，其士研究生、硕士研究生占到了42%；三是选拔工作科学，人才使用准确。针对这次公选的职位专业性较强的特点，采取了先定岗、后选人、定向选人和定岗择人的办法，做到了才位相称、人岗相适；四是组织严密，程序严格。省委公选办针对每个环节制定了7项纪律要求，保证公开选拔各项工作严格按照《公选办法》规定的程序、标准和要求进行。除必须保密的事项外，每个阶段的进展情况和群众关心的问题，都向社会公开，接受群众监督。这次公选工作做到了人民群众满意、各级组织满意、参加公选的考生满意，取得了良好社会效果。广大干部群众给予了“风清气正”的评价，认为这次公开选拔工作领导高度重视，具有广泛性、科学性、开放性、严密性等特点，进一步完善了体制、机制和制度，取得了成功。在省委的带动下，各市、县以及省直各单位党委（党组）也按照省委的要求，层层动员和部署，全省范围内“公开考试，公平竞争，公正选用”的用人导向初步形成。

三、以开展“招才引智”活动为载体，为我省又快又好发展提供人才和智力支持

人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，人才资源开发在经济社会发展中具有基础性、战略性、决定性作用。**年以来，省委围绕中心、服务大局，把组织人事工作纳入经济建设主战场，在人才的培养、引进和使用方面采取了一系列重要举措。一是进一步强化责任感、紧迫感，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才是第一资源”的观念，切实把人才工作摆上重要议事日程。召开了省委人才工作领导小组第三次会议、全省人才工作座谈会，并开展了“十一五”人才规划编制工作，集中研究、统筹规划人才工作重大问题。二是紧紧抓住国家实施中部崛起战略的机遇，围绕经济结构调整和两个基地建设对人才的需求，加大人才引进力度。积极组团参加了人事部组织的北京、南京等全国性人才招聘会。连续两次分别在北京、太原举办了规模空前的“招才引智”大会，省委主要领导亲自参加，中组部、人事部的领导亲临指导，中央电视台新闻联播先后两次对我省招聘活动进行了报道。三是本着“不求所有，但求所用，不求独有，但求双赢”的原则，努力探索人才“柔性流动”新形式。**年7月开展了“青年博士服务周”活动，32位青年博士共为对接单位现场解决了近100个技术难点与难题，提出了近100条好的意见和建议。9月份又开展了“**年院士专家山西行”活动，20位院士专家深入我省部分大专院校、科研院所和大型企业实地考察，并通过讲座、咨询、现场会诊、技术攻关等服务形式，帮助解决我省经济社会发展中面临的科研难题和突出问题。四是充分发挥政府在人才培养投入上的导向作用，切实加大人才培养投入力度，促进人力资源向人力资本转化。省政府建立了1000万元的人才引进与开发专项经费，各市也纷纷建立了人才开发基金，全省各级用于人才开发投入的资金达到5000多万元。五是积极推进高层次人才队伍建设，带动整个人才队伍建设，提高人才队伍整体水平。我省有4人被列入“新世纪百千万人才工程”部级重点人选，29人荣获国家科学技术奖励，40人被确定为中央直接掌握联系的高级专家。

我省干部人事制度改革工作取得了显著成绩，积累了丰富经验。但我们也深刻认识到，干部人事制度改革工作是一项长期任务，涉及面广、影响大、敏感度高，需要紧密联系干部人事工作中的新情况、新问题，采取新的措施，提高改革的水平和质量，使改革不断深入，沿着已经开辟的正确方向前进。当前和今后一个时期，从整体上推进干部人事制度改革要重点把握以下几点：

1．干部人事制度改革必须坚持正确的指导思想。干部人事制度改革必须坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立和认真落实科学发展观，始终坚持干部人事制度改革的正确方向。同时，必须坚持组织路线为政治路线服务，组织工作服从服务于中心工作的原则，全面贯彻干部队伍“四化”方针，努力建设一支善于治国理政的高素质干部队伍。

2．干部人事制度改革必须以制度建设为基础。干部人事制度改革必须把制度建设作为根本性建设，进一步健全完善干部人事制度，努力做到有章可循、有法可依，形成靠制度管人、按制度办事的长效机制。“三个规定”的制定出台在干部人事工作制度建设方面迈出了重要步伐，全省各级组织部门要认真贯彻落实“三个规定”，坚持把有关标准、程序和要求不折不扣地落实到干部选拔任用工作的各个环节，真正做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。

3.干部人事制度改革必须以扩大民主为方向。**年以来，我们围绕干部选拔任用和监督管理的各个环节，探索了很多扩大民主的有效办法，特别是在确定市厅级后备干部工作中，我们采取民主推荐与考察相结合的办法，增强了后备干部工作的公开度、透明度，取得了明显成效。今后我们还要广泛采取竞争上岗等形式，从推荐、考察、决定各个环节充分体现民主，切实落实好群众的知情权、参与权、选择权和监督权，不断把那些德才兼备、政绩突出、群众公认的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。

干部人事范文篇4

深化干部人事制度改革，是加强领导班子和干部队伍建设的根本之举。要坚持“民主、公开、竞争、择优”的原则，积极在扩大干部工作中的民主上下功夫，不断提高选人用人公信度。干部人事制度改革搞得好不好、成效怎么样，最终要以德才兼备的优秀人才是否得到合理使用、选人用人上的不良风气是否得到有效遏制、广大党员群众对干部选拔任用工作是否满意及满意程度来衡量。

第一，更加注重扩大民主，不断提高选人用人水平。一是进一步扩大推荐提名环节的民主。干部初始提名，必须经过民主推荐。要进一步完善民主推荐、民主测评制度，拓宽扩大民主的渠道，规范扩大民主的形式，扩大民主推荐、民主测评参与人员的范围，注意吸收了解情况和具有代表性的人员参加，让更多的群众对干部初始提名有发言权。凡民主推荐票数不集中的，要根据具体情况进行二次推荐。要对民主推荐的结果进行认真分析，合理界定民主推荐票在干部选拔任用工作中的权重，把尊重民意和不简单以票取人辩证地统一起来，切实增强民主推荐的真实性和科学性。要扩大干部公开选拔和竞争上岗的范围，改进考核测评工作，降低成本，提高选拔质量，更加注重能力。今后，自治区将不定期拿出副厅级岗位面向社会公开选拔。各地也要尽可能多地拿出一些岗位，尤其要有一定数量的重要岗位面向社会公开选拔；积极推行竞争上岗，党政机关中层职位出现空缺时，一般都要进行竞争上岗。二是进一步扩大考察环节的民主。坚持和完善干部考察“两次预告”、“两次征求意见”制度。进一步完善差额考察制度，适当提高差额考察比例，在更大范围进行人选的比较选择。在深入考察中，既要注意听取党代表、人大代表、政协委员的意见，又要认真听取上级部门、普通党员、服务对象的意见。建立健全干部经常性考察制度，改进年度考核工作。坚持把考核结果作为干部使用、培养和奖惩的重要依据，建立干部考核与干部培训、选拔、任用相对接的良性机制。三是进一步扩大酝酿协商环节中的民主。扩大参与酝酿的范围，注意发挥党代表、基层党组织和部务会、常委会、全委会“三会”的作用，对拟任人选进行充分酝酿和沟通，切实做到没有经过深入考察的不上会，重要情况没搞清的不上会，对反映的问题内容比较具体、线索比较清楚、没有调查核实的不上会，没有经过充分酝酿、广泛听取意见的不上会。四是进一步扩大决定任用环节中的民主。党委（党组）讨论决定干部，必须有三分之二以上的成员到会。坚持党委全委会票决重要干部，只有在全委会闭会期间需用人时，才能采取征求全委会成员意见的方式。要完善常委会讨论决定干部方式，推行常委会讨论任用干部票决制。

第二，更加注重凭实绩用人，不断完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部综合考核评价体系。选人用人要坚持注重实绩，切实做到推荐干部看实绩，考察干部重实绩，任用干部凭实绩，使实绩成为领导干部的“风向标”。要进一步建立健全促进科学发展的干部考核评价体系，抓好《地州市党政领导班子和领导干部综合考核评价实施细则（试行）》的实施和完善工作，从我区实际出发突出重点指标的设置，更加看重干部在条件艰苦、情况复杂、矛盾突出和困难多的地方取得的政绩，在打基础、管长远方面取得的政绩，在维护稳定、改善民生方面取得的政绩，建立健全门类齐全、各具特色、简便实用的干部考核评价指标体系，使组织考察有充分依据、干部努力有正确方向、干部监督有明确标准。进一步规范考核内容，改进考核形式，完善民意调查、实绩分析等考核评价办法，探索推行政绩公示公议制度、政绩档案制度等，客观公正地评价干部。今年，要在党政工作部门全面实施体现科学发展观要求的综合考核评价办法。

第三，更加注重制度建设，不断巩固和扩大干部人事制度改革成果。近年来，中央和自治区在干部人事制度改革方面出台了一系列制度和措施。各级组织部门要在执行制度上下功夫，并带头落实这些制度。要加大对制度执行情况的监督、检查和查处力度，防止制度流于形式，切实做到靠制度管人、管事、管权、管程序。要对已有制度进行总结梳理，不断加以改进和完善，进一步推进制度的科学配套、相互衔接，真正使制度行得通、做得到、有效果。要积极推进制度创新，只要符合干部人事工作科学化、民主化、制度化方向，就要结合实际大胆去试，对一时看不准的可以先行试点，取得经验再全面铺开。要围绕形成干部选拔任用科学机制、提高选人用人公信度等确定一批重点课题进行研究，取得成果。大力鼓励、充分尊重基层的首创精神，及时总结、提炼基层创造的经验，把成功做法定型化、典型经验普及化，形成更大范围的制度成果。要切实抓好领导干部职务任期、交流、回避工作规定的贯彻落实。积极稳妥地推进高校领导干部职务任期制试点工作。要加大权力部门、关键岗位和新提任干部的交流力度，加强地州市与自治区机关、企事业单位之间的干部交流。积极推进国有企业和事业单位人事制度改革，建立完善适合国有企业特点的领导人员管理办法。进一步做好贯彻实施公务员法及配套法规的各项工作。会同有关部门，继续做好公务员招录工作，建立健全公务员录用、考核、调任、奖励等制度。

干部人事范文篇5

一、建立干部选拔机制，规范选拔程序

**县在坚持贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》的同时，大胆探索，不断改进干部选拔任用决策机制，积极探索基层干部队伍建设新途径。

一是坚持和完善民主推荐、民主测评、干部考察预告制、干部考察差额制、干部任免票决制和任前公示制等制度，认真落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，积极营造公平、公正的用人环境。对拟任提拔担任科级领导干部的人选，始终坚持民主推荐、民主测评、考察预告和任前公示等环节，实行干部任免票决制。**年以来，共对546名科级干部进行了无记名投票表决，对309名提拔任用的干部进行了任前公示。

二是实行党政领导干部任职试用期制度。制定出台了《关于实行科级领导干部任职试用期制度的实施意见》，对新提拔担任党政领导职务的32名科级领导干部实行试用期制。试用期满后，经考核正式任职31人，延长试用期1人。

三是进一步完善调整不称职、不胜任现职干部的制度和办法。制定出台了《关于调整不称职不胜任现职领导干部的实施意见》，加大调整不称职、不胜任现职干部工作的力度。共对3名不胜任现职的领导进行了改任处理，对2名违反规定的领导给予了免职处理。

二、建立干部考核机制，加强干部监督与管理

一是按照上级部门的有关规定，制定出台了《**县干部考核工作暂行办法》，坚持平时考察与年度考察相结合，定期对全县各级领导班子及副科级以上领导干部进行民主测评、评议和考察。通过述职、民主测评和考察，进一步了解乡镇党政领导班子及其成员的履职情况，并及时对测评考察情况进行了汇总分析，为县委选拔任用干部提供可靠的依据。

二是制定出台了《关于建立领导干部谈话联系制度的实施意见》和《关于建立整治干部平庸行为长效机制的意见（试行）》，定期不定期与领导干部进行交心谈心，及时掌握了解干部的思想、工作和学习情况。同时，根据谈话情况和群众反映及干部履职情况，对不作为、不会作为、乱作为的干部进行了整治，建立能者上、平者让、庸者下的干部选拔任用机制。

三、扩大民主范围，推行干部公开选拔制度

为进一步扩大主民范围，**年在县法院、县公安局等机关单位开展了竞争上岗和干部轮岗交流制度，进一步优化岗位人员配置，提高工作效率；2005年在全县公开选拔了10名副科级领导干部，采取笔试、面试、考察相结合的方式，选拔优秀人才；2006年在全县公开自荐了10名科级领导干部，以评委评分、观众测评、组织考察的方式选拔人才，落实干部选拔任用的“四权”，进一步规范和完善了领导干部选拔任用制度，形成富有生机与活力和有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，为想干事、会干事、能干事的搭建一个施展才华的平台。

干部人事范文篇6

严把材料收集关。及时、全面、完整地收集档案材料是搞好干部人事档案管理工作的基础和前提。**县委组织部针对不同的材料采取不同的收集方法，主要做好三种材料的收集。首先，做好普遍性材料的收集。主要包括干部履历表、年度考核表、工资审批表、学历材料、党团组织材料等；其次，做好阶段性材料的收集。主要包括党代会、人代会、政协会换届中形成的材料及职称评定中形成的材料；再次，做好特殊性材料的收集。主要包括工资改革、政审、违纪处分、离任审计及表彰奖励等材料。针对上述材料形成的实际情况，采取单位报送、本人查找和主动催找相结合的方法进行收集，确保不漏一份。**年，县委组织部共收集到有关档案材料6500多份。

严把材料鉴别关。为确保档案材料的真实性，对档案中所有的材料以及新补办的材料，从内容到形式进行细致分析，严格把关，逐份审查，准确鉴别。对于同名同姓、同音异字、一人多名等材料，通过查看干部的籍贯、“三龄一历”以及工作简历等信息进行甄别，确保材料正确归档；对于缺少年度考核表而须补办证明的，则对照履历及相关材料仔细分析，判断其是否应该参加考核，并认真查找备案手册，做到有据可依，无据不补；对于干部的“三龄一历”等基本信息，通过查阅原始资料，认真细致地核实每一份材料，杜绝虚假材料进档，保证了归档材料的真实性和可靠性。

严把整理装订关。在审核整理中，严格按照《干部档案整理工作细则》的要求，对干部档案中的每一份材料都根据不同情况采取不同的技术加工方法，保证齐全、完整和规范。对档案中部分材料因经过多次打孔、装订而破损的，采用裱糊贴边或缝纫加边的办法进行技术加工，有效地解决了档案材料松动、易脱落的问题；针对部分档案载体使用不规范的情况，采取裁剪、裱糊相结合的技术处理方式，使档案材料达到了“四边”整齐规范。

干部人事范文篇7

首先，根据我区干部教育培训的现状，来看一下目前干部教育培训工作中存在的几个矛盾：

一、想参加培训的干部没有机会，有机会参加的干部却不想培训。

想参加培训的干部没有机会，指的是机关中那些年龄较轻的一般干部。近年来，为加强培训工作的针对性，我们普遍采取了分层次、分类别的培训方式。主体班次主要有县处级干部进修班、正科级干部任职培训、副科级干部任职培训、中青年干部培训班、党外干部培训班、妇女干部培训班等等，参加培训的对象主要是一些科级以上的领导干部，还有一部分后备的中青年干部。机关中所占比例较重的一般青年干部，由于年龄较轻，参加工作时间较短，职级尚未有所提升，有机会参加的理论培训就寥寥无几，即使县市区一级增加了机关中层干部培训班等班次，大量的办事员、科员一级的年轻干部也没有机会参加培训。这些年轻干部，由于离开学校不久，有着旺盛的学习精力、大量的闲余时间、强烈的求知欲望和积极向上的期望心理，非常希望能参加一些政治理论培训以及业务技能培训。可事实上，这些年轻干部所能参加的，只有一年一到二次的公务员更新知识培训。而且，我们大家也知道，公务员知识更新培训所涉及的外语、电脑、普通话等等知识技能，往往是比较初浅的，对于一名刚刚从学校毕业不久的年轻干部来说，实在是太简单了，根本就勿需再参加。因此，这些年轻干部即使按照规定报名参加了，往往也是空交一笔培训费用，而很少去参加授课，到时候参加一下考核应付完就是了。可以说，离校三到五年的年轻干部，几乎没有机会参加那些真正能提高能力素质的培训。在求知欲最强的阶段，却没有机会参加培训，这不能不说是非常可惜的。当然，也有一部分年轻干部根据需要选择参加了社会上一些比较高级的外语、电脑培训，自觉来提高自身的素质，是值得提倡的，这也是我们今后干部培训中应当探索的一种形式，如何把干部教育培训工作进一步推向市场化。

有机会参加的干部不想培训，在我们区一级，指的是一部分年龄约四十岁以上，已提拔到一定职级，继续向上提拔已基本没有希望的干部。这部分领导干部由于工作已有一定的年限，不论政治理论水平还是业务能力，都有了一定的积累和经验，处理日常工作已不成问题，学习的兴趣和欲望都降低了。其次，根据干部选拔任用中的一些规定，领导干部到了一定的年龄界限，得到提拔的希望已经很小，从客观上讲，努力提高自身能力素质也就失去了动力。毕竟，目前所宣传提倡的“终身学习”的观念还没有完全建立起来。第三，领导干部们年龄一大，记忆力肯定不如年轻时候，再加上四十岁以上的领导干部，一般都是上有老、下有小，方方面面都需要照顾，精力也确实搭不够。凡此种种原由，结果是，这部分有机会参加培训的领导干部，却不想去参加培训了。于是，就找出种种理由来推托、请假，参加一次培训，却有一半甚至更多的时间没有听课。这其中虽然有培训内容和培训方式的原因，更重要的原因，我认为还是由领导干部的主观意志所决定的，而产生这种主观愿望的根本原因，则是由目前干部选拔任用的机制所决定的。

二、有空闲的时候没有培训，要培训的时候却没有空闲。

这个矛盾主要是指培训时间上的矛盾。由于干部的教育培训特别是政治理论培训一般是由组织部门和各级党校来组织安排的，对各部门、各系统的工作节奏不一定能完全了解，因此，不免会造成在系统部门工作相对较为空闲的时段没有安排培训，而在他们工作较为忙碌的时候，却安排了培训班，造成领导干部没有时间参加培训，或者很多时候需要请假。而且，由于分层次、分类别的培训方式，一期培训班所调训的干部，一般都是来自不同部门、不同镇区，因此，也很难符合所有参训人员的时间要求，这个部门的领导有空闲了，那个部门的领导又忙开了。这个矛盾，需要通过设置灵活的培训时间和灵活的培训方式来解决。

三、培训的量大幅度提高了，培训的质却没有得到相应提高。

这个矛盾可以说是目前干部教育工作中的一条短腿，如果不加以解决，干部教育培训所期望的提高干部队伍整体素质的目的就很难完全达到。

近两年来，干部教育培训的数量明显提高了，不管是培训的班次，还是培训的时间，都有很大幅度的增长。但教育培训的质量究竟如何，干部参加了培训，素质和能力到底有没有提高，无据可考。因为目前干部教育过程中的考核测评环节，相对越来越弱化，干部教育培训的效果也就越来越难衡量。很多培训班结束以后的考核，就是要求交一篇论文，而这样的论文，到互联网上随便去搜索一下就是一大堆，拼拼凑凑，甚至直接拷贝一下打印出来就完事了，这样的考核又有什么意义呢？而且，目前干部提拔任用的实际操作中，根据德才兼备的要求，参加过培训的干部，如果综合能力素质不高，可以不作提拔，而没有参加过培训的干部，由于各方面能力素质都很强，也是完全可以得到提拔的，因此，干部的教育培训与提拔任用不可能完全挂钩。加上上面所提到的，由于干部任用有一个年龄的限制，干部到了一定的年龄，不管参不参加培训，都不再有可能得到任用。由此给人们造成的印象是，“要用的干部，培不培训都可以；不用的干部，不管参加多少次培训都没用。”这样的理解虽然比较片面，但也给我们的干部教育工作提了一个醒，参加一些主体班次培训的对象应如何谨慎选择确定，干部培训如何与干部的任免考察、在任干部的年度考核挂钩，都应进一步加以认真探讨和摸索。

以上这些矛盾的出现，虽然有培训时间、培训内容、培训方式等等方面的原因，但究其根本，笔者认为，是干部人事制度方面的原因，用句时髦话来说，是“体制的原因”。因为干部教育培训工作，毕竟只是整体干部工作中的一个环节，如果脱离干部工作的整体就事论事，单纯地去做干部教育培训工作，不免就会发生偏差，事倍而功半。如果能跳出干部教育工作的范围，站到高一点的位置，结合干部工作的整体过程，结合当前干部人事制度改革的进程，来进行一些干部教育培训工作的改革，所取得的成效可能会更加明显而合理。

一、干部任免制度的进一步突破，是提高干部参加教育培训自觉性和积极性的根本动力。

干部任免制度的突破，主要就是干部能上能下这一难点的突破，如果能不管学历、资历，不管年龄、性别，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，做到“能者上、弱者下”，则干部参加教育培训的自觉性和积极性自然就提高了。因为只有认真参加培训，自身的能力和素质才能提高，才有可能得到任用。如果不参加教育培训，能力素质跟不上发展的需要，即使已经到了一定的职位，也有可能被降职免职。这样一来，只要有培训机会，领导干部自然会积极自觉地去参加，甚至没有机会，他们也会主动地去争取机会。

至于一般的年轻干部，以及各类不同年龄的一般机关工作人员，只要做到公务员队伍的“能进能出”，通过考核的社会各类人才能进入公务员队伍，年度考核不称职的公务员要被除职出公务员队伍，那么他们参加教育培训的自觉性和积极性自然也会提高。有压力才会有动力。当然，从人道主义的角度考虑，工龄满三十年的公务员可以适当放宽培训，毕竟年龄不饶人，这另当别论。

二、加强干部教育培训的考核，是提高干部教育培训质量的重要途径。

干部能上能下、能进能出的问题解决了，则要进一步加强对干部参加教育培训的考核。只有加强考核，培训的效果才能得到体现，干部的能力和素质才能得到体现。因为，干部参加教育培训的成绩，虽然不能完全体现一名干部的整体能力水平，至少也能体现他政治理论方面的能力水平，因此，加强教育培训的考核非常必要。有的干部怕考试、怕记忆背诵，以至连“三讲”是哪三讲、“三个代表”是哪三个代表都讲不全，又如何体现出领导干部的政治理论素质，如何开展政治思想工作呢？在作好考核的同时，要将参加培训的时间和考核成绩作好记载，作为干部任用考察中的一项内容，如果考核成绩不理想，不得提拔任用，甚至要降级使用。这样一来，干部们不仅会积极去参加培训，而且会自觉认认真真听课，不用搞培训的同志去作考勤记录了。如果领导干部的理论水平非常高，他可以不去参加听课，或者他工作忙没有时间去听课，愿意采取自学的方式，那也允许，只要能通过考核就可以了。这时候再提高培训的数量，“大规模地培训干部”，才能真正提高培训的质量，提高干部队伍的整体素质。

三、设置灵活的培训方式和内容，是改进干部教育培训工作的切实需要。

干部参加教育培训的自觉性和积极性解决以后，培训机构如何设置更加灵活的培训时间、培训方式和培训内容，以符合干部不同的需要，真正达到“缺什么，培训什么”的目的，就成了干部教育培训工作中应当探索的一个问题。笔者根据实际工作的经验，提出如下一些设想：

首先，培训和考核要分开。培训由专业的培训机构来进行，考核则由组织人事部门来进行，也就是我们通常所说的运动员和裁判员要分开。这样可以比较出不同培训机构的优劣，增强培训机构的竞争意识。而且，不仅各级党校和各级干校可以培训干部，其它通过组织人事部门审核、有一定专业能力的培训机构同样可以承担这样的职能，只要培训出来的干部能通过组织人事部门考核就行。走向市场化的培训，可能更能符合干部的不同需要。

其次，培训的内容。培训内容要与培训考核的内容相挂钩。目前主要的内容可以根据中组部编撰的干部培训教材来确定。课程的设置可以相对集中，比如一月份基本政治理论、法律法规，二月份经济理论、管理学，三月份历史哲学、文学艺术，四月份现代科技、个人修养等等。也可以每个月同时开设这些课程，分不同班级进行授课。还可以增加外语、电脑这些技能型课程。领导干部可以根据自己的需要，选择某一方面的课程进行重点听讲。这样一来，培训时间也就相对灵活了。

为提高培训内容的质量，培训机构可以每年年初列出年度培训计划，每个月提前列出下月培训计划，根据领导干部反馈的报名情况来开设课程。如果该讲座选择的人数较少，可以不开讲。这类似于大学中的选修课程，如果某一教师的讲课内容不精彩，形式不灵活，听课的人员就会越来越少，逐步做到优胜劣汰，选出一些精品课程来。

第三，培训的考核。可以采取题库的方式。由专业的教师、专家编撰题库，再随机出卷进行考核。考核时间相对集中，一年开考二次或四次。考核可以分层次进行，根据不同级别，分别由市委组织部、市人事局、县市区委组织部、县市区人事局组织进行，并发放考核登记簿盖章确认，列明培训的时间和考核的成绩，以作为干部考察作用的依据。根据教育培训五年规划的要求，在三到五年的时间内，不同职级培训满不同的天数。领导干部可以不参加培训自学，但一定要通过考核。事实上，只要干部能通过考核，培训时间的长短是不需要作硬性规定的。

第四，培训的费用。可以选择购买联票、套票的方式。干部根据需要一次性购买五张、十张票，每张票可以听一次讲座。根据考核的成绩，通过考核的可以凭发票报销，通不过考核则自行承担。参加考核时也可以收取一定的费用。这样做的好处是，一方面明确了参加教育培训是干部提高自身能力素质的一种必需，是一种义务，另一方面也促进了干部认真参加培训和考核，以取得切实的培训效果。

干部人事范文篇8

一、干部管理范围

1、局机关科室负责人及以下工作人员。

2、直属事业单位正副职及其以下工作人员。

3、乡镇国土资源管理所正副职及其以下工作人员。

二、任职条件和任免程序

（一）任职条件干部的任职条件应符合《国家公务员暂行条例》和《党政领导干部选拔任用工作条例》等有关规定。

（二）任免基本程序干部选拔任用要坚持党管干部原则和德才兼备标准，贯彻干部“四化”方针，走群众路线，注重工作实绩，引入竞争机制。在任用方式上可采取委任、聘任、公开招考、竞争上岗等。干部任免基本程序：

1、充分走群众路线，在民主推荐基础上经局党组讨论，确定考察对象；

2、局办公室根据局党组的安排组织考察；

3、进行公示；

4、局党组研究决定；

5、决定任免的科室负责人，由局党组指定专人进行谈话。直属事业单位可对照以上规定执行。

（三）实行试用制度局机关干部属于提拔为科室负责人的，实行试用制度，试用期一年。试用期满，应进行严格的考核，合格者，正式办理任用手续，在试用期内，享受同级干部待遇。

三、干部免降职务后待遇干部免降职务后，其待遇按新任职务标准执行，其中：由组织选送离职参加学习、培训的，在学习期间待遇不变。学习结束后，按新任职重新确定其工资待遇、生活待遇。

交流轮岗

一、交流轮岗的主要对象因工作需要交流的，需要通过交流轮岗锻炼丰富领导经验提高领导水平的，在一个单位或部门工作时间较长按规定需要交流的；按规定需要回避的；因其它原因需要交流的，交流轮岗的重点是担任科室负责人的同志。对担任科级负责人在同一岗位上任职满五年，原则上都要实行交流轮岗。

二、要求

（一）交流轮岗离职前，应当办理公务交接手续，必要时进行离岗审计。

（二）干部应当服从交流和轮岗决定，对无正当理由拒不服从交流和轮岗决定的，给予批评教育，并按规定直接办理任免手续，经批评教育仍不服从的，应免去现任职务，降职安排。

机构编制

一、机构编制实行统一管理机构编制管理必须贯彻“精简、统一、效能”的原则，实行政事、政企分开。机构编制工作实行集中统一管理，日常事务由局办公室统一承办。严格控制设立非常设机构，新增临时性任务可采取联席会议等方式办理；长期性任务可落实到有关部门或事业单位办理；确需建立的不增加编制，不设专职人员的协调机构，应在任务完成后随即撤销。

二、机构编制、职能调整审批局机构编制事项，由办公室提交局长办公会议审议、审定。对下列机构编制的重要事项，经局党组研究确定，局行文上报。

（一）局机关科（室）设立、更名、撤销和事业单位的设立、撤销，各科（室）编制和领导职能的调整；

（二）局机关科（室）职能配置的调整；

（三）局机关临时机构的设立、撤销；

（四）有关机构编制的其他重大问题。人事管理一、录用与调配

（一）局机关工作人员的录用与调配

1、录用：局机关录用公务员，按《国家公务员暂行条例》和市、县有关规定，在局机关编制限额内，根据空缺职务及所需条件提出意见，经局党组同意后报人事部门按规定的程序录用。

2、调动：局机关工作人员的调入调出，由局党组研究决定。

3、借调与聘用

（1）局机关科（室）因阶段工作任务较重，需要借用工作人员，其人选由借用科（室）指出，经局办公室审核，分管局领导同意，方可办理借用手续。在阶段性工作任务完成后，借用科（室）应及时通知借用人员回原单位，同时向办公室备案。借用期间局机关只负责借用人员的公用经费，工资和福利等个人性的支出由原单位承担。

（2）局机关科（室）因工作需要聘用工作人员，其人员由聘用科（室）与办公室共同商量提出，经局长办公会议研究确定。并由聘用科（室），办公室与被聘用人及其所在单位共同商定聘用协议，明确聘用其期限、报酬、保险、福利待遇等。聘期一般不超过一年，聘用期间，其人事行政关系，工资关系等仍在原单位不变。

（二）直属事业单位职工录用或调配

1、原则：局直属事业单位人员录用或调配，要围绕国土资源事业发展需要，坚持以工作需要为主，注意发挥职工的特长，在上报劳动、人事、编制部门确定的编制定员和职工增加计划内进行。严格控制职工队伍规模，保证职工队伍的合理结构，要严把“进口”，疏通“出口”。

2、审批：局直属事业单位人员的录用和调配必须经局办公室进行审核，经局党组会议审定后，按规定审批。职工调出本系统，必须经局党组研究同意后，方可与对方单位联系商调，对方单位主动来函商调的，也应先报局党组审批后方可与对方联系。凡调出，调入本系统的干部，须经局办公室接转行政关系。二、工资福利

（一）局机关的工资与福利局机关人员的工资（离退休人员离退休费）确定和调整按县有关政策由局办公室负责办理。福利待遇按有关政策规定和局长办公会议的决定执行。

（二）事业单位的工资与福利事业单位的工资与福利应按县有关政策规定执行，同时要积极推行分配制度的改革，逐步建立适应本单位特点的内部工资分配制度。

干部人事范文篇9

在各项工作任务都十分繁重的情况下，今天召开全站人事制度改革动员大会。这次大会，是经市事业单位人事制度改革领导小组办公室、市卫生局批准召开的一次非常重要的会议。市委组织部、市人事局、市卫生局的领导亲临会场，并将作重要讲话，这充分说明上级领导对我站人事制度改革工作的重视。在此，我代表全站干部职工对各位领导的到来表示热烈的欢迎，衷心感谢各位领导对我站人事制度改革工作的关心、重视和支持!这次会议的主要内容是全面贯彻省委组织部、省人事厅、省卫生厅印发的《省深化卫生事业单位人事制度改革实施意见》(人发〔20〕号)文件精神，部署下步的人事制度改革工作，明确实施举措和工作要求，组织和动员全站上下更新观念，提高认识，强化纪律，顾全大局，保证改革工作的顺利推进。

今年月初，我站根据三部委文件精神，结合单位实际，组织专班，拟定了人事制度改革实施方案及各项配套措施。方案基本成形后，站先组织科主任对方案进行了充分的讨论和酝酿，之后又组织全站职工学习讨论，在广泛征询意见的基础上，对方案进行了进一步的完善。初步方案经职工大会讨论通过后，我站将方案报请市委组织部、市人事局、市卫生局审批。市委组织部、市人事局、市卫生局对我站的人事制度改革工作十分重视，市卫生局党组进行了专题研究，市人事局、卫生局领导多次来站就有关问题作了调研，提出了很多指导性的意见。月11日，市卫生局转发了市事业单位人事制度改革领导小组办公室对我站人事制度改革方案的批复意见，原则同意此方案。要求我们严格按照批转的方案的内容组织实施，在积极稳妥地抓好改革的同时，做好人员的思想工作，在改革中要注意发现问题，从维护稳定的高度，妥善安置落聘人员，并决定将我站作为全市卫生事业单位人事制度改革的试点单位，以摸索经验，全面推广。

当前，我站整体迁建工程的业务楼建设项目已完成五层框架，二期综合楼及住宅楼工程也即将全面开工建设，工期紧、投入大、要求高;卫生部将在下月初对采供血机构的从业人员进行执业上岗考试，全站职工备考复习比较紧张;同时，整体业务工作也进入了一年中的旺季，任务重，责任大。因此，将人事制度改革与迁建工程、业务发展同步推进，以改革促发展，以发展保迁建，确保在明年12月份左右完成迁建工程并整体搬迁完毕，是改革中需要把握的重点。

我站人事制度改革工作的指导思想是：坚持以邓小平理论和总书记“三个代表”重要思想为指导，围绕卫生事业单位人事制度改革和我市血液事业发展的总体要求，建立和推行聘用制，进一步引入竞争激励机制，搞活用人制度和工资分配制度改革。增强干部职工的竞争意识和使命感，提高岗位技能和适应能力，为实现全国一流市级中心血站目标而奋斗。

我站人事制度改革的工作目标是：通过深化人事制度改革，在全站上下建立起有责任、有约束、有竞争、有激励、有活力的运作机制，充分调动全站干部职工的工作积极性，形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，有利于优秀人才脱颖而出和充分施展才华，充满生机与活力的用人机制，建立和完善重岗位、重实绩、重贡献，绩效优先、自主灵活的分配激励机制，实现我站人事管理的科学化、规范化、制度化，促进各项工作健康发展。

下面，我就如何推进人事制度改革，确保改革工作目标的实现讲以下几点意见：

一、更新观念，增强人事制度改革的紧迫感

我国改革开放已经走过了二十多年的历程，改革使我国政治、经济、文化等各个领域注入了新的生机与活力，这是举世瞩目、众人皆知的。大家对改革已不再陌生，不再惧怕，但对于及本部门、本单位利益调整的改革仍不同程度地存在着异议、担忧甚至片面的观念。我站近几年来，在人员聘用和分配制度改革方面进行了一些尝试，为单位的发展发挥了积极的作用，也得到了上级领导和全站绝大多数同志的认可。但是，由于上级相关政策尚未出台，我们在政策上不好把握，改革还不够深入。对于这次在人事、分配及考核管理制度上发生根本性变化的改革，从职工大会讨论的情况看，有的同志担心会影响业务工作的正常运转，不利于血站的发展;有的同志不反对改革，但也不主动参与改革，存在消极观望的心态;还有的人对方案中有利于自己部分的就赞成，不利于自己的就反对;甚至有极少数人认为改革是领导别出心裁，跟职工过不去，是利用改革整人等等。这样一些观念和心态的根源还是对改革的重要性、必要性认识不清，对血站的发展缺乏历责任感。所以，观念更新是积极顺应改革、适应血站发展的思想基础。我认为，更新观念要从以下三个方面入手：

一是全局观念。近年来，为防止输血传播疾病的蔓延，国家对采供血机构的建设非常重视，去年从国债资金中拨出12.5亿元专款，用于加强血站的房屋建设和设备、车辆配备。今年，卫生部又将对全国采供血机构的从业人员进行执业上岗考试，实行持证上岗制度，以确保人员素质达到相应的要求。可见，采供血是一项对从业人员的技术、素质要求较高的工作，直接关系到人民群众的身体健康。我站是在由于历史的原因，职工人数较多，人员素质离市级中心血站的配置要求相差甚远。我站共有职工人，已退休人，内退人，目前在职的人中，医学大专以上学历的仅人，占%;具备卫生专业技术职称及相应专业学历的人，占%，具备卫生专业技术职称无相应专业学历的人，占%;既无专业技术职称又无专业学历的人，占%。根据卫生部《血站基本标准》，具备卫生专业技术职称及相应专业学历的人员应占到在职职工总数的75%以上，人员职数按市内供血量计算，我站只能配置人。所以，人员素质偏低、职数过多是当前存在的较为突出的问题。加上财政拨款较少，近三年拨款每年仅万元，今后也不可能增加太多。在这种情况下，如果不深化改革，一旦武汉调剂血液量逐渐减少，这些问题将会严重制约血站的发展。我们一定要有这样的站情观和全局观。

二是发展观念。小平同志说：“发展是硬道理”。要从根本上解决血站人员职数过多、素质偏低、财政投入不足的问题，必须依靠血站自身的发展。血站自年建站以来，在各级卫生行政部门的重视和全站上下的共同努力下，从一无所有发展到现在总资产余万元的规模，特别是收编为以后，我们一直在人事和分配制度改革方面进行积极的探索，如中层干部的竞争上岗，技术人员的低职高聘、高职低聘，对科室实行综合目标考核责任制等等，每年都出台新的举措，积累了一些经验，为血站的发展发挥了重要的作用。有的同志会问，血站发展比较顺利，为什么现在还要大刀阔斧地改革呢?必须明确的是，这次改革不是否定血站的发展，更不是要阻碍血站的发展，恰恰相反，这一次的深化改革是根据上级政策的要求，为了从根本上革除影响血站发展的深层次的、体制性的矛盾和问题，促进血站更加持续、快速、健康地发展。大量实践证明，早改革、早主动，谁改革、谁受益。只有大胆创新，主动从机制上改革才会有成效。

三是竞争观念。改革开放确定的市场经济体制，为社会经济发展注入了新的活力。市场经济就是竞争经济，竞争可以创造生机，竞争可以充满活力，竞争必然有利益调整，竞争也会优胜劣汰。大量实践证明，缺乏进取精神、靠吃“大锅饭”的“特保儿”，最终必遭淘汰，而依靠知识、能力、勤奋、敬业在竞争中的优胜者才会有顽强的生命力。竞争观念的培养，在于观念的创新和机制的创新。我们只有勇敢地改革创新，失去的将是旧体制的锁链，而得到的将是新机制的活力。

二、突出重点，确保人事制度改革取得实效

(一)以推行全员合同聘用制为重点，改革用人制度。实行合同聘用制是单位人事制度改革的一次深刻革命，也是今后单位的一项基本用人制度。它有利于打破单位与职工之间的依附关系，强化职工的开拓创新意识;有利于职工从“单位人”变成“社会人”。职工原有身份作为档案身份保留，在其调出或退休时按照有关政策、规定办理手续。对新进人员，原则上从专业对口符合岗位要求的大专毕业生中或社会上进行招聘，并一律实行人事。我站实行合同聘用制的重点一是科学设岗，明确岗位职责和上岗条件。根据我站目前的业务量和卫生部《血站基本标准》对人员配置的有关规定，需定岗70人，其中市卫生局借用3人到市献血办工作，借用人员的岗位职责、上岗条件、工作要求由市卫生局制定，站内符合上岗条件的职工均可报名，由市卫生局考核后确定借用人员。站内67个岗位中除5个领导岗位和一个工伤人员按政策照顾性安排的岗位外，其余61个岗位由职工按程序竞聘。按照上级规定，凡应聘卫生技术岗位的人员，必须具备相应的专业学历和规定的资格条件，非专业技术人员一律不得进入卫生技术岗位，目前已在卫生技术岗位的，必须转岗。这一点我站在制订上岗条件时已作规定，必须严格执行;二是全员聘用，形成一种灵活的用人机制。要按照站制定的《合同聘用制实施办法》，通过签订聘用合同，确定单位与职工的聘用关系，明确双方责任、权利、义务，以法律形式规范聘用关系。在实行合同聘用制过程中，要建立健全竞争机制、激励机制和约束机制，调动受聘人员的积极性;三是实行竞争上岗，择优聘用，规范竞岗程序。争上岗的程序本着公开、公正、公平的原则，分为六个步骤：第一步是公布职位、岗位职责、岗位待遇、聘用条件及有关事项;第二步是公开报名。所有在职职工均可报名，包括符合内退条件的职工。每人可以申报两个志愿，并说明是否服从组织分配，当第一志愿落聘时，经党支部调剂以后，可参加其它岗位竞争;第三步是资格审查。由站人事制度改革领导小组对申请人进行资格审查，对不符合申报条件的人员动员其申报其它岗位，对拒不改报者取消竞聘资格;第四步是竞岗与测评。竞岗者在职工大会上进行竞职演讲，简述个人条件、工作简历、竞争岗位和上岗后的工作打算，由评委对其进行评分，演讲成绩当场公布。在竞职演讲结束后，由全站职工对竞职者以无记名投票的方式进行测评。同时将学历、职称计入竞岗条件，量化为得分，并张榜公布。综合测评成绩总分的构成比例为：演讲得分占30%，站领导测评分占30%，职工测评分占30%，学历、职称评分占10%;第五步是组织考察。由站党支部以综合测评成绩，从高分到低分确定考察对象，并组织考察。对参加竞争人数较多的职位，按不超过竞争职位1：2的比例确定考察对象。对某些职位只有一人报名参加竞争，如其综合测评分低于60分的，不能作为考察对象，只能作为临时代岗人员，代岗期一年，年度考核合格者，取得上岗资格，签订聘用合同，年度考核不合格者，按落聘人员安置办法办理。对民主测评中不胜任票超过参加测评总人数三分之一的，不能列为考察对象;第六步是择优聘用。对拟聘用人选名单予以公布，及时收集群众意见，没有问题者予以聘用。

(二)以按岗定酬为重点，改革内部分配制度。根据“按劳分配、绩效优先、兼顾公平”的原则，按照不同岗位的工作量、责任、风险、技术含量、社会效益、经济效益及成本费高低等因素，经科学测算，制定出内部岗位工资分配系数，作为不同科室、不同岗位的分配依据。实行档案工资与实际工资分离，职工按国家工资制度所确认的工资作为档案工资进入职工档案，受聘用职工的实际收入为原档案工资的60%加上岗位绩效工资。职工实际收入可高于档案工资，也可以低于档案工资。对国家有关政策性工资调整，均按规定计入职工档案，作为今后计发离退休费和人员调动时的依据。绩效工资是指受聘人员根据贡献、效益发放的工资，其总额为全站受聘人员现行档案工资的40%及血站在创收中剔除发展基金后可用于分配部分的总和。在绩效工资的分配中，体现三个结合的原则：一是全站受聘人员的总绩效工资与单位经济效益相结合，不突破年收入的6%;二是科室绩效工资与科室完成工作任务情况相结合，站根据科室岗位系数之和及工作任务完成情况将绩效工资总额发放到科室，对科室在考核中扣分的，按规定扣发绩效工资;三是个人绩效工资与其工作表现相结合，职工绩效工资由科主任参照岗位系数及其实际工作表现发放。

(三)以加强聘后考核为重点，实行人员聘用的动态管理。为了正确评价聘用人员的德才表现和工作实绩，激励督促工作人员提高政治业务素质，认真履行岗位职责，并为晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，站制定了《聘后考核办法》、《领导班子成员考核标准》、《岗位职责考核标准》。在考核标准上，从领导到职工，一视同仁地明确了各自职责范围和考核等级评定标准，将严格对照执行。考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。考核实行评分制，每个职工全年总分为100分，对照岗位职责要求，违反不同条款，按相应标准扣分，作为考核的依据之一。考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。工作人员年度考核中被评定为合格以上等次的，按规定发给年终奖金，专业技术人员具有续聘的资格。连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格，其中工勤人员在同等条件下具有优先聘任技师的资格，连续三年考核确定为合格以上等次的，具有晋升职务的资格，成绩突出的，可以低职高聘;年度考核被确定为基本合格等次的，要求限期改进工作，视改进情况决定是否具备续聘原岗位资格;年度考核被确定为不合格等次的，第一年予以批评，不发年终奖金，其中专业技术人员不得在原岗位续聘;连续两年考核不合格的予以降职，调整工作，低聘或解聘，不服从组织安排或表现不好的，予以辞退，连续三年考核确定为不合格等次的，予以辞退。

(四)以妥善分流安置落聘人员为重点，处理好改革、稳定、发展之间的关系。妥善安置在竞争上岗中的落聘人员，是保证人事制度改革顺利推进的关键。根据《湖北省卫生事业单位人员分流及未聘人员安置指导意见》及我市有关规定，站在初步方案中拟定了几种分流安置办法，经市委组织部、市人事局、市卫生局审查，对有些与上级政策相违背的条款作了修改，批准后的分流安置办法如下：

一是脱产学习。对男年满35周岁以下、女年满30周岁以下且无大专以上学历的职工，单位可分流安排到有关院校脱产学习至三年。在学习期间，第一年待聘期内单位发70%的基本工资，待聘期满每月发300元生活费。获国家承认学历的毕业证书，单位报销40%的学费。学习期满，可凭相应学历或专业证书回单位参加竞争上岗。无岗者按待聘期满的落聘人员处理。学习期间的工作年度考核以是否获得新的文凭和专业证书为依据，已获证书者评定为“合格”，未获证书者评定为“不合格”。

二是离岗退养。未聘人员中距国家法定退休年龄5年的(达到正式退休年龄时养老保险金缴纳年限不足15年的合同制工人除外)，经本人申请，单位同意，主管部门批准可实行离岗退养。离岗退养人员达到法定退休年龄时，再正式办理退休手续。

三是安排临时性工作。对男职工年满50周岁、女干部年满45周岁、无专业学历的落聘人员，单位安排临时性工作。待遇根据安排的工作岗位确定，发放标准不超过同类人员工资的50%。在其达到距法定退休年龄5年时，根据国家有关政策执行。

四是调出。未聘人员申请调离，单位可给予不少于三个月，不多于一年的时间联系调动工作，期间暂按待岗人员对待，在正式办理调离手续后，单位按实际补齐所扣基本工资。一年后仍未调离者，按待岗期满的未聘人员管理办法执行。

五是辞职。被批准辞去公职自谋职业的未聘人员，签订辞职和人事协议书后，单位参照人调发[1992]18号文件规定发给一次性辞职补助费。

六是待岗。单位给未聘人员一年的待岗期(离岗退养、安排临时性工作、辞职者除外)，待岗人员在待岗期间不保留原岗位待遇，由单位按在岗同类人员实发基本工资70%的标准发给生活费。待岗期间连续计算工龄，不参加本单位晋职、升级。待岗人员中不服从单位安排的临时性工作的，限其三个月内辞职或调离，否则按规定予以辞退。

七是一次性安置。本次未聘或分流人员愿与单位解除用人关系自谋职业的，实行一次性安置，单位按上级有关规定发给一次性安置费。固定制职工一次性安置费包括待岗期工资、养老保险补发金和安置补偿费。其中养老保险金按市机关事业单位社会保险局养老保险金缴纳标准及其在本单位工作年限计补,安置补偿费不高于上年度市事业单位职工人均工资的三倍,按工龄及测算标准计发。合同制职工一次性安置费包括待岗期工资、本人政策性月工资乘以本人工龄(上限12)、失业保险金或相当于此额度的补偿费。

所有未聘及分流人员未参加失业保险的，脱产学习或待岗、调出期满仍未聘用，单位按时限规定发给每月300元的生活补助费，发放时限最长不超过两年。期满仍未就业或调出的，由人事部门按规定办理辞退手续，单位给予辞退费。

三、实施步骤

干部人事范文篇10

关键词：人事工作档案管理思考

一、积极适应农业银行干部人事制度改革需要，努力改进干部人事档案管理。近年来，随着农业银行干部人事制度改革的不断深入，竞聘上岗、双向选择等措施不断涌现，干部的竞争择优和正常流动机制正在逐步完善。为适应这一发展需要，干部人事档案工作也必须形成与之配套的管理模式。

1、健全档案管理制度。为积极适应农业银行改革发展需要，各级行应不断建立健全干部人事档案管理制度，对现行的档案查借阅制度、材料收集制度、鉴别归档制度、检查核对制度、保管保密制度等诸多制度进行完善，同时，针对机制改革、网点撤并、人员流动等新情况、新问题，制定新的制度。如：针对内部分流人员、非在职人员及自愿申请自谋职业人员，将这部分人员档案进行专档专管，并定期实施监测、补充完善，同时，要积极创造条件，将自愿申请自谋职业人员的档案及时移交地方社保部门。

2、完善档案管理内容。要紧紧围绕全行改革发展大局，提高管理人员档案的利用价值，在收集干部基本情况的基础上，重点把握收集记录好三个方面的内容：一是建立干部工作业绩档案，及时将干部的工作情况、工作业绩和在重大活动、重点工作中的表现情况及任务完成情况收入档案，为上级行和本部门领导提拔任用干部提供必要的依据。二是建立健全干部基本素质档案，重点收集个人文化程度、专业水平、继续教育情况以及参加各种资格考试、注册考试等能反映个人才能资料。三是建立干部认可档案，本着员工认可、技术人员学术认可、社会认可的原则，分别建立干部考核考察档案、技术人员学术档案、高级管理人员档案。通过这些内容，把档案建设成为反映干部面貌的镜子，记录干部成长的录像，以便于上级组织对干部进行全面了解，使干部档案更好地适应组织工作、业务经营、内控管理的需要。

二、加大信息资源开发，加快人事档案工作信息化建设。档案工作的信息化、自动化是机关办公自动化的重要组成部分，是提高干部工作效能的重要方面和必然要求。当前，推进干部人事档案工作的信息化可从以下三个方面着手考虑。

1、建立干部人事档案数据库系统，实施干部人事档案动态管理。要加强对干部档案计算机管理，提高计算机对档案管理的综合用运率。要通过计算机、扫描仪将文字图片甚至声像资料转变成数据资料，使干部档案真正达到数据化、信息化。在档案的查阅、借阅、归档、统计等日常工作方面要全面实行微机化操作。同时，要加强对干部档案数据的动态管理，及时收集整理记录干部履历、职务晋升、工资晋升、学历、岗位变动等动态信息，保证干部档案信息的时效性、真实性、准确性和完整性。

2、建立干部人事档案网络化管理体系，实施干部人事档案的分级管理。按管理权限，逐层逐级建立干部人事档案局域网，通过局域网之间的相互联结，实行干部档案的网络化管理。建立干部人事档案网络化管理系统，重点要解决好使用权和管理权问题。在使用权上，可以根据不同用户的情况，通过密码和身份确认，提供所需的档案资料。在管理权上，实行分级管理制度，坚持谁管理谁负责，严格按管理权限由主管部门负责档案的日常管理和修改维护。建立干部人事档案网络化管理系统，可以保证各级领导干部根据不同的工作需要，随时调阅所需档案资料，从而提高信息利用效率。同时，采用密码和身份确认也可以有效地解决失密的问题。

3、建立干部个人电子档案系统，实施干部人事档案自动化管理。适应人才柔性流动的需求。为便于档案的查阅流转，可以将干部个人中能够公开部分的内容以类似于ic卡的形式，制成电子档案。个人电子档案的建立，可以有效地减少弃档、“死”档和无档现象，同时，还可以减轻档案工作的工作量，减少纸质案卷因磨损而造成的毁坏。

三、强化服务效能，发挥干部人事档案作用。为干部人事工作服务，是干部人事档案工作的根本目的。档案工作者必须增强服务意识，拓宽服务领域，及时根据干部人事工作和全行中心工作，主动参与，超前服务。

1、发挥干部档案的历史作用。干部档案是个人历史的真实记录和个人本来面目的客观反映，是做好干部工作不可缺少的基础材料。实际工作中经常会遇到年龄、工龄、学历和待遇等方面与实际不相吻和的问题，解决往往都比较棘手。人事部门要充分发挥档案的历史效能，坚持以档案为基准，以历史材料为依据，对照政策，认真核对，及时准确地为各级领导和相关职能部门提供有价值的信息和第一手资料。

2、发挥干部档案在选用干部上的基础作用。选拔使用干部，关键是知人善任。干部档案是全面考察了解和选拔使用干部的一个重要依据，人事部门应及时维护干部信息，保证信息的真实可靠，并主动提供所需干部的个体情况，为领导准确选人用人提供重要的依据。同时，可以利用计算机技术，做好档案信息的综合分析，为行领导全面掌握干部队伍的整体状况提供可靠的资料，当好领导的参谋。有条件的还应主动向行领导推荐优秀人才，把资料库变成人才信息库，把沉寂的“死”档案变成有价值的“活”档案。