干部管理范文10篇

时间:2023-04-01 08:41:35

干部管理

干部管理范文篇1

为全面加强市管干部的管理和监督,**市委组织部采取有效措施,不断规范干部管理工作。

一是突出掌握情况,加强管理。为准确地掌握市管干部的履职情况和现实表现情况,市委组织部从年度考核入手,召开干部述职会,组织个别谈话,采用百分制、无记名投票的方式,对全市的正、副科级干部进行考核管理,为全面了解领导干部的履职情况和现实表现做到了组织部门底数清、情况明。市委组织部针对年度考核反映出来的工作作风等问题,在出台文件的基础上,进行个别谈话,做好教育管理工作;根据年度考核反映出来的沟通交流少的问题,要求班子在及时召开民主生活会议的基础上,强化了交心谈心制度;针对年度考核反映出来的测评情况差、工作成效不明显的干部,采取书面或口头的方式,及时进行谈话诫勉;针对工作落实不力的问题,组织进行定期不定期专项督查,做到了管理到位,督促落实到位。

二是突出制定制度,规范管理。为规范干部管理工作,先后制定了《公安局、检察院、法院干部待遇问题、调动干部的规范任免程序》、《公开选拔副科级后备干部办法》、《**市关于加强干部监督工作的实施办法》、《**市领导干部考察预告工作实施意见》、《干部考察责任书》等制度,有效地规范了干部的管理工作。

三是突出届中、届未考核,强化管理。为加大干部的管理力度,市委组织部认真开展了干部届中、届未考核工作,强化了干部管理,在听汇报、听述职、进行个别谈话了解的基础上,对每个干部都进行民意测评量化考核,从不同层面了解领导干部的履职情况和德才表现。在改进和提高民主测评、个别谈话等方法的基础上,注重在创新民意调查、实绩分析等方面上下功夫,形成多种考核评价相互印证、互为补充的格局,使组织获取了更加丰富的考评信息,全面、客观、准确地对领导干部和领导班子进行考核,有效地强化了干部管理,调动了干部的工作积极性和创造性。

四是突出严抓纪律,严格管理。为加强干部管理,市委组织部严格执行请销假制度,要求领导干部履行请销假的手续、程序和纪律。执行口头请假、书面请假等制度,进行备案备查管理。出国(境)的党员干部在出国(境)后10天内要将护照、通行证统一上交组织部管理,违反相关纪律给予组织处理。严格执行市管干部基本情况认证管理规定,规范市管干部的出生日期、参加工作时间、入党时间、学历等基本情况,实行一次审核“终身”确定,保证了政策规定的严肃性和有效性。

干部管理范文篇2

一、加强干部管理,必须以科学的发展观做指导。

科学发展观是以同志为总书记的新一届中央领导集体站在历史和时代的高度,以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导,继往开来、与时俱进,对中国特色社会主义改革发展实践经验的总结和理论升华,是全面建设小康社会和推进现代化建设始终要坚持的重要指导思想。要加强干部管理就必须以科学发展观做指导。通过深入学书记等中央领导同志关于科学发展观的一系列重要论述,深刻领会精神实质,切实把树立和落实科学发展观体现到干部管理工作的各个方面,按照科学的发展观和正确的政绩观的要求,研究制定干部实绩考核评价标准,科学地考核评价干部,选准用好干部。同时,要按照科学发展观的要求,树立科学的干部人才观,研究建立科学的干部评价标准和评价机制,科学地做好干部规划、抓好干部培训,促进干部队伍建设工作全面发展,做到了这一点,就能建设一支具有坚定的政治立场、宽广的战略眼光、广博的文化知识、崇高的职业精神和过硬的工作本领的干部队伍;做到了这一点,也就使我们的干部能够找准位置、履行职责、发挥作用,主动为全县经济发展的大局服务。近两三年来,文化广播电视系统在干部管理方面就是以科学的发展观为指导,以优质完成工作任务为出发点,在干部使用上公开招聘、公平竞争、择优录用,如有线电视台、文化馆、乌兰牧骑的正副职领导班子成员全部是竞聘上岗,他们业务精、能力强、肯吃苦,带领部门职工创造了很好的业绩。同时在对干部的日常管理上,我们还科学谋划,针对工作中出现的或可能出现的问题制订了详细的、操作性极强的管理细则,并在狠抓落实上下功夫,收到了较好的效果。另外,我们还积极探索组织所属二级单位领导班子成员进行述职述廉的新方法,为他们建立廉政档案,使干部管理工作又上新台阶,又创新成绩。

二、加强干部管理,提高干部能力素质是前提。

目前,我县加快发展的任务仍然很重,在"争做全市旗县经济社会发展的排头兵"的进程中,干部能力素质的高低决定着工作效率的高低和工作成果的好坏,同时能力素质也是干部事业发展的基础。所以在加强干部管理工作中,我们必须将提高干部能力素质当做头等大事来抓。今年是我县的"干部教育培训年",以此为契机,我们一要坚持把政治理论培训摆在首位,切实抓好理论武装工作。要按照"党的理论创新每推进一步,理论武装就要跟进一步"的要求,切实抓好党的**届**全会和十七大精神的学习培训,深入开展《文选》和党的**大以来以同志为总书记的党中央提出的科学发展观、构建社会主义和谐社会等重大战略思想的教育培训,引导广大干部重点掌握贯穿其中的立场、观点和方法,不断增强贯彻落实党的路线方针政策的自觉性和坚定性。要着重抓好党政领导干部特别是主要领导干部的政治理论培训,从而带动广大干部的理论学习取得实效。要认真贯彻总书记在中央纪委第七次全会上的讲话精神,把开展领导干部作风建设的教育培训作为重要内容,教育和引导广大干部弘扬新风正气,抵制歪风邪气。二要大力加强学风建设,切实使广大干部做到学以致用。学风问题关系党的兴衰和事业成败,是我们党第一个重要的问题,要大力弘扬理论联系实际的马克思主义学风,总书记在中央纪委第七次全会上倡导树立八个方面的良好风气,首要的就是要求领导干部做到"勤奋好学、学以致用",从而把学习的体会转化为谋划工作的思路、促进工作的措施、领导工作的本领。三要加强增强干部事业心和责任感教育。事业心、责任感说到底是个思想觉悟问题。强烈的事业心责任感来源于坚定的理想信念,来源于对党的事业的无限忠诚。干部的事业心责任感,既要建立在高度自觉的基础上,也要靠严格的管理监督来保证。光靠个人自觉,对少数人可以,对多数人不行,短期可以,长期不行。必须充分发挥各级组织的作用,切实依照法规制度来规范干部的行为,通过严格管理,使干部不敢离职;通过严格监督,使干部不敢失职;通过严格执纪,使干部不敢弄权渎职。广大干部的事业心和责任感增强了,就会在全县形成"聚精会神搞建设,一心一意谋发展"的良好氛围,就会极为有力地促进经济发展和和谐社会建设。

三、加强干部管理,做好干部考核是关键。

在干部管理工作中,考核是关键的一环。但由于年度考核时间紧、任务重,不可能拿出大量时间来去核实目标,去验证干部政绩的真与假,虚与实,因此,给个别没有真本事、善于做秀的干部提供了可乘之机,用一些虚假政绩来应付考核,投机取巧,骗取荣誉。为有效防止个别干部平时工作不努力,年终考核时作"手脚",就要求我们进一步研究探索加大平时考核力度的方式方法,从只注重结果转变为结果与过程并重。通过考核干部取得政绩的过程和动机,从而引导领导干部真正扑下身子来解决一些实际问题,踏踏实实地为老百姓干一些大事,实事,创造出经得起实践检验、群众满意的政绩。这样的政绩必须是脚踏实地干出来的,必须经得起实践的检验。要加大平时考核力度,我认为可以尝试建立以下几种制度:一是实绩备案制。要求被考核对象将自己每月的工作计划、采取的措施、完成结果以及存在问题等,认真、详实地记录下来,于每季度末报考核部门存档备案,作为年终评价其工作实绩的重要依据。二是联席会议制。定期召开由组织、纪检、信访、审计、公、检、法等有关部门参加的联席会议,相互通报一定时间以来了解和掌握的有关干部工作、学习、生活情况以及存在的问题等,使考核部门更多地掌握干部日常情况。三是分组巡视制。将被考核单位划分成若干个小组,每个小组选派2-3名巡视员,主要职责是对组内所有班子及领导干部的日常工作、学习、生活等进行监控,并参与组内干部的年终考核工作。由于巡视员对组内干部平时的情况了解的比较多,同时参与年终考核,可以大大提高考核结果的客观性、公正性和准确性。四是阶段考核制。对年内某个时间就产生结果的目标以及一个地区、一个部门阶段性重大工作部署,则根据完成时限要求,一有结果,便及时进行实地考核,从而大大提高考核评价的准确性,同时也减轻了年终考核的压力。

我们都知道,正确的政绩观必须体现人民群众的根本利益,评价政绩,最根本的一条,就是要把人民群众拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应作为评价干部政绩的重要标准。目前我们的干部考核工作,群众参与的渠道相对还是比较狭窄的,只是在民主测评时让"群众"划划票,个别座谈时征求意见,这里的"群众"也是相对被考核对象而言的,是单位内的一般干部和职工,并非真正意义上的人民群众,不能代表真正的民心民意。因此,要把考核评价标准真正交给人民群众,由群众来评判干部政绩的大与小、真与假,则需要在拓宽群众参与考核的渠道、方法上求创新,求突破。一是可以尝试进行政绩公认度测评。参加人员范围为所辖区内的社会各界代表,主要包括群众代表,党员代表,各级人大代表、政协委员,企业代表等。政绩公认度测评实行"一票否决",凡满意率达不到规定标准的,降低政绩考核分数;满意率较底的,降低干部年度考核等次。二是推行实绩公示。在考核期间,将考核对象的工作实绩在单位或社会一定范围内进行公示,设置举报电话或意见箱,广泛接受群众的监督和评议。如有被群众举报,经核实确属虚假政绩的,取消单位和有关责任人的评优资格,并追究直接责任人的责任。三是公开考核过程。每次考核前,都要考核预告,将考核内容、考核组的人员构成及联络方式、考核工作日程、考核程序和方法等提前告知与考核有关的人员,保障群众的知情权,自觉接受群众监督。四是实行考核结果复议。考核结果公布前,由组织部门负责向干部反馈考核结果。考核对象认为实绩考核结果不准,可以书面形式提出复议。接到复议申请后,考核部门要对提出复议干部的工作实绩重新进行核实认定。原考核结果确与事实有出入,则重新评定档次;如无出入,则作出书面答复。从而使考核工作更加人性化,更加公平、公正、公开。

四、加强干部管理,抓好对干部的监督是保证。

干部管理范文篇3

一、我市非领导职务干部队伍现状

队伍较大,比例不小。截止2004年底,我市共有科级及以上非领导职务干部2052人,占全市党政机关干部的20.2%。其中,厅级非领导职务干部(巡视员或助理巡视员)4人,占同级领导干部人数的12.5%;正处级非领导职务干部(调研员)49人,占同级领导干部人数的40.8%;副处级非领导职务干部(助理调研员)93人;占同级领导干部人数的24.7%;正科级非领导职务干部(主任科员)594人,占同级领导干部人数的48.5%;副科级非领导职务干部(副主任科员)1316人,占同级领导干部人数的78.8%。

多数见好,后进不少。近年来,在平凡而又重要的工作岗位上,广大各级各部门非领导职务干部绝大多数都能充分发挥多岗锻炼,工作阅历和行业经验丰富的优势,严于律己、爱岗敬业、忠于职守、扎实工作、默默奉献,为地方经济社会全面发展作出了积极的努力和不可磨灭的贡献。其过硬的作风、良好的业绩、较高的声望赢得了社会的认可和人们的广泛好评。但其间,一部分人却对自己放松了要求,身在其位不司其职,撞钟度日,得过且过,随波逐流,无所作为,专领薪水不干事;有的人甚至置党性和大局不顾,意志消沉、自由散漫、患得患失、怨天尤人、造谣中伤,影响极坏,其与身份格格不入的种种行为和表现令人深忧,严重影响了我市党政人才队伍的形象。这些表现较差者,以县区的主任科员和副主任科员居多;而县区的主任科员和副主任科员中,又以因不称职、不胜任现职和违纪违规而改任的居多。

二、非领导职务干部表现后进的原因分析

在一定数量非领导职务干部身上存在以上这些种种令人担忧的后进表现,成因不少,细而分析,内外因共存。究其内因,表现有二:

放松学习,干事的知识基础不够牢。有的非领导职务干部自恃自己工作时间长,阅历和经验丰富,不愿学习,尤其是不愿深入学习政治理论知识和社会文化知识,工作仅靠“吃老本”应对,并长期以“吃老本足矣”自居,凭“老框框”、“旧条条”做事,思想观念老化,干事创新激情不足。有的非领导职务干部虽然认识到学习的重要性,有学习的意识,但顾虑于自身文化基础薄弱,学习方法陈旧,怕学不懂,学不好,因此,也没能做到坚持长期学习和深入学习,有时,即使在办公室里学习了,也只是“茶水一倒,随手读报”,新闻趣事看看,理论文章一律不“碰”。久而久之,既使有干事的激情,也因学的不多或学的不够而干不好事或干不了事,从而造成害怕或不想干事,尤其是害怕干那些要求比较高、政策理论性比强的事。

思想认识有偏差,忠于职守“力”不足。非领导职务干部有的是由下一级实职领导干部晋升而成,有的是因任职到龄而改任,有的是因不称职不胜任现职或违纪违规而改任。这些干部大部分能摆正位置,以积极的心态在工作岗位上认真干事,但一部分尤其是因任职到龄、或因不称职不胜任现职、或因违纪违规而改任的非领导职务干部,由于放松了对政治理论的学习和对自身主观世界的改造,放松了思想认识和政治素质的提高,从而蜕变了党性,淡化了理想、信念、宗旨和使命意识,思想认识上存在较大偏差,不能正确的认识和评价工作的目的和意义,往往把工作当成自己升迁的筹码,把政治生活或经济生活的得失当作自身是否努力工作的动因。认为自己“政治上没盼头,经济上没想头,出路上没奔头,工作上不压头,活动上不出头”,因此,心态比较消极,主要表现为三种不良心态:一是“无为”心态。这种心态主要产生于任职到龄而改任的非领导职务干部。这些干部往往容易产生“年龄过杠,提拔无望”的暮秋之感,工作缺乏积极性、主动性和创造性,满足于守“摊子”,混日子。二是“悲观”心态。这种心态主要产生于不称职不胜任现职而改任的非领导职务干部。在工作中往往自卑于自己的工作能力,或自愧于曾经的工作失误。三是“埋怨”心态。这种心态主要产生于因违纪违规而改任的非领导职务干部。这些干部中有些人由实职转任非领导职务不是从自身上找原因,而是怨天尤人,怪罪于单位领导和上级党组织“抓辫子”、“打棍子”,在工作上消极怠工、怪话连篇、惹事生非。由于存在这些认识上的偏差和不良心态,这些干部往往散失了对崇高事业追求的精神和勇气,干事不力,表现不好。

究其外因,至少在以下七个方面不容忽视:

管理机制不够健全。目前,随着政治体制改革的不断深入,民主法制进程的不断推进,干部人事制度改革的不断深化,加强领导干部管理的制度日益健全和完善,中央的、地方的应有尽有。仅今年,我省就集中出台了八个干部法规性文件,在制度上对加强领导班子和干部队伍建设作了进一步规范和完善,但省级以上、单独针对科级以上非领导职务干部并能突出其性质和特点的管理制度几乎没有,省级以下有一些探索性、尝试性的地方性管理措施,但通常不尽科学和合理,缺乏实效性和应有的管理生机与活力,不能引入科学有效的竞争机制,不能从根本上加强该领域的管理,调动该领域的积极性和激发创造性。

社会认识有偏见。长期以来,由于历史观念等原因,社会对非领导职务干部存有消极认识。认为非领导干部的任务就是“休息和养老”,晋升尤其是改任为非领导职务后就成了“靠岸的船”、“到站的车”、“西山的落日”,希望已尽,再努力也白搭。使干事之人心存顾忌,底气不足,扎实工作怕被人看作不安分之人,招人“非议”,不好或不愿使“劲”履职。

“入口”把得不够严。在选拔或晋升非领导职务干部时,部分党委或党组往往降低标准选人用人,存在只惟资历,不“把”德才和实绩的不负责任现象;重是否有职数和达到履职年限,轻选拔对象的德才表现和工作实绩。有些党委或党组甚至把非领导职务干部的推荐、晋升或选拔工作当作调解单位内部矛盾、平衡“钉子户”心理、解决工作“困难户”和“老大难”问题的途径和平台,选人用人导向把得不够正,从而引发了非领导职务干部在晋升或任职前“争”、晋升或到任后“混”的不良现象形成。

“来路”有时不够“正”。非领导干部队伍中,除正常选拔和晋升外,一部分成员来自于为不断改善领导班子结构、纯洁干部队伍、拓宽领导干部“能下”渠道的任职到龄、不能胜任现职或违纪违规领导干部,这虽在一定程度上卸下了领导班子和领导干部队伍建设工作的“包袱”,拓宽了领导干部“下”的出口,但这部分人中有相当的比例由于改任后职务趋“虚”,认识走样,心情失落,心理失衡,时常以抵触的情绪、消极的态度和“添乱”的方式对待工作,影响了公务员队伍的形象。

管理力度不够大。由于多年以来的传统思想和认识观念,加之因缺乏有针对性和可操作性的管理机制,部分党委(党组)有时存在“一手硬,一手软”的现象。即抓领导班子和领导干部管理工作“手硬”,突出重点,严格程序,狠抓落实;抓非领导职务干部工作“手软”,通常只等同于普通干部对其进行管理和考核,有些单位和部门甚至认为其或由领导干部改任、经历“特殊”,或资格“老”而故意疏于管理,任其“犯任自由”,“明知不对,少说为佳”,使科级以上的非领导职务干部领域成为待遇享受上的“热区”,管理受束上的“盲区”,干事创业上的“软区”,从而放纵了混日的,打击了进取的,影响了干事的。

社会关心关爱有时还不够。对单位或部门中的非领导职务干部尤其是同级非领导职务干部,因各种原因,有时,有的单位领导主动与其交流沟通不够,关心过问不够多。有的领导甚至认为,对非领导职务干部最大的关心和关爱不在于与其进行了几次交心谈心,而应尽量少安排工作任务,让其多休息,以这样的方式来关爱才是最具体的。结果事与愿违,由于彼此间缺少必要的思想交流,往往容易让非领导职务干部群体产生被单位或社会轻视甚至被抛弃之感,久而久之产生了不平心态和抵触情绪。

“出口”阻塞不通畅。现行的非领导职务干部待遇实行“终身制”,一上定终身,只上不会下;一升永逸,高枕无忧,为非领导职务干部不务正业、不思进取、撞钟度日思想意识的滋生和“悠哉”混日现状的存在提供了温床。

三、加强和改进非领导干部管理的对策

笔者认为,加强对非领导干部的管理,应以加强思想政治建设为前提,狠抓学习提高素质为基础,树立选人用人正气为导向,调动积极因素为动力,创新管理措施为保障,在提高认识、施其压力和鼓舞干劲上下工夫、求成效。具体是要解决好以下七个方面的问题。

深化改革,解决“管好”的机制问题。非领导职务干部作为党政人才的重要阶层,各级各部门应转变观念,高度重视,加强领导,加大管理力度,在深入而广泛调研的基础上建章立制、创新机制,制定出切实可行、突出效能的关于加强非领导职务干部管理的规定或办法,努力打造能上能下,有为有“位”、无为不为无“位”,充满生机和活力的非领导职务干部任用和管理环境。

抓思想政治教育,解决难管的“根子”问题。各级党委应从讲政治和谋发展的高度来加强非领导职务干部思想政治教育,要制定思想政治教育目标责任制,构建一套行之有效的加强非领导职务干部思想政治建设的措施,认真落实加强政治思想教育经常化,提高政治思想素质制度化,思想政治素质考核目标化。要强化“三个代表”重要思想和“三观”教育,着力改造主观世界,提高思想觉悟和党性修养,解决好思想政治问题、价值取向问题、团结干事问题和作风问题,强化政治意识、宗旨意识、大局意识、忧患意识和责任意识,消除影响其认真履职、干事创业积极性的“私心杂念”。

抓学习培训,解决无“能”干事的问题。一是要建立非领导干部在职学习制度,认真实行非领导职务干部定期脱产进修和新晋升或改任职务人员到党校、干校学习的制度。二是要建立非领导职务干部理论学习考核制度。把干部学习情况列入干部考核的重要组成部分,在年度考核考评中,非领导职务干部的述职报告要有“述学”的内容;上级党委组织、宣传部门要定期通过调阅干部的读书笔记、发言记录、理论文章等形式,对下级非领导职务干部的学习情况进行督促检查和考评。三是要建立非领导职务干部学习档案。由市、县委宣传部负责将干部学习成果存入非领导职务干部个人电子档案;并把非领导职务干部学习态度和成果作为其职务提拔或晋升的重要依据,在党委决定其职务提拔或晋升之前,由党委组织部门书面征求同级党委宣传部门的意见。凡学习档案中没有当年的文章撰写记录或文章内容陈旧的,一律不予提拔任用;在同等任职条件下,对积极进取、好学上进的干部优先考虑提拔任用;对不思进取、不学无术、思想观念陈旧老化、撞钟混日、群众意见较大的,作降职或降级处理。

严把“入口”,解决人员“带病”入选的问题。坚持先有为后有“位”、宁缺勿滥的思想是基础,做到人员入选严格程序不变通、严格标准不放松是保证。工作中,具体要严把“五关”:一要把好人选关,要尽量在思想品质好、工作表现出色、任下一级领导职务时间长,因处级领导职数有限或年龄偏大等原因而未能进入上一级级领导岗位的后备干部中选拔。二要把好民主推荐关。要认真贯彻落实好群众“四权”和今年省委组织部下发的《关于在民主推荐和干部考察中进一步贯彻群众公认原则的规定》,从纵横向上扩大会议投票推荐、个别谈话推荐和干部考察听取意见的范围,使参加推荐的人员范围更具代表性、层次性和广泛性;做到凡推荐结果达不到“正职会议投票推荐赞成票1/3以上、个别谈话推荐赞成意见1/2以上,副职会议投票推荐赞成票1/4以上、个别谈话推荐赞成意见1/3以上”要求的人员,不列为考察对象进行考察。三要把好考察预告、差额考察、党委讨论票决和公示关。要在进行差额考察、票决的基础上将拟任职人选在新闻媒体或一定范围内进行公示,凡群众意见大、影响任职者取消任职资格。四要把好学习关。把学习情况纳入对干部考察考核的重要内容,作为选拔任用非领导职务干部的重要依据之一。五要把好试用关。凡新提拔的非领导职务干部均实行一年的试用期。试用期满后,由党委组织部门进行考核。经考核能胜任现职的,予以正式任职,试用期计入正式任职时间;不能胜任现职的,免去试任职务,按试用前职级安排适当工作。考核中,对政治素质低、思想消极、作风漂浮、纪律涣散、群众意见大的干部一律实行一票否决,不予正式任职。

强化监管,解决行为不够规范的问题。一是要加强教育管理。通过实施组织部部领导分片联系和部门领导与干部交心谈心制度,注意掌握非领导职务干部的思想动态,加强对干部的日常监督管理,对有不良思想倾向和问题的干部及时进行教育引导、组织提醒和谈话诫勉,做到防微杜渐。通过绩效考核、工作检查、听取汇报等途径和方式,定期不定期了解干部的表现,肯定成绩,指出不足;该批评的批评,该降职的降职,该免职的免职;对违法违纪行为,严肃查处,不姑息迁就。今年,临翔区就对2名上班长期无故缺旷的主任科员作了降职处理,警示了消极后进的,鼓舞了干事进取的,收到了较好的社会效果。要建立和完善非领导职务干部述职述廉、群众反映问题向组织回复、谈话诫勉和组织提醒制度,健全有制可循,有制必循,循制必严的机制。要加强对非领导职务干部的监管力度,树立正确的用人管人导向,使干事的干部得到了鼓励,改革的干部得到了支持,失误的干部得到了帮助,堕落的干部得到了严惩。

干部管理范文篇4

一、全州企业的现状和趋势

⒈基本情况。目前,全州企业离休干部有149人,占全州离休干部总数426人的35%,其中:州本级企业离休干部有99人,县、市、工行委企业离休干部有50人。在这149人企业离休干部中,归各级老干部工作部门管理服务的企业离休干部有121人,占企业离休干部总数的81.2%,归企业管理服务的离休干部有28人(涉及5家企业),占企业离休干部总数的18.8%。

⒉发展趋向。今后一个时期,我州市、县、工行委国有企业的改革任务仍然十分繁重,国有资产从一般竞争性领域退出的步伐将不断加快,实行投资主体多元化的股份制或混合所有制的改革力度将进一步加大。如何确保改制企业离休干部在政府规定范围内的各项政治待遇和生活待遇落到实处,已成为离休干部关心的热点和老干部工作的重点问题。高度重视并认真解决这些矛盾和问题,关系到企业战略性改组,关系到企业形成适应社会主义市场经济要求的管理体制和经营机制,关系到维护职工和老干部的合法权益和社会稳定。

二、企业离休干部管理服务工作的基本做法

近年来,为了做好老干部工作,中央、省、州从医疗、离休费等方面都做了政策性的规定,采取了一些办法,制定了一些适应国有企业改革、发展要求的离休干部管理服务制度,使离休干部在生活养老问题上有了基本保证。

一是建立和完善了离休干部“三个机制”。**年初,州委办公室转发了《**州老干部局关于进一步完善离休干部“三个机制”的意见》后,全州各地进一步加强了离休干部的“两费”清欠工作,通过广泛酬资资金,采取各县、市、工行委财政分级负责、州财政重点支持的做法,于**年元旦前将全州企业离休干部医疗费全部清欠完毕。同时,州委还召开会议,专题研究州属国有破产企业离休干部无人管理的问题,做出了“州属国有企业破产后其离休干部的管理全部交由州老干部局负责,相关费用财政部门拨付老干部局”的决定,使州属国有破产企业128名离休干部的无人管理问题和“两项经费”等相关费用得到了解决。与此同时,各市县工行委也将所有企业的离休干部归当地老干部工作部门直接管理,从而为做好企业老干部工作提供了组织保证。目前,企业离休干部的生活费已全部由各级财政拨付,各级社保机构发放,其医药费按照《**州城镇职工基本医疗保险实施办法(试行)》全部转由各级财政拨款,各级医管局统一管理、核报。为方便离休干部看病,离休干部每人每年1500元的标准建立了个人门诊医疗帐户,实行节约归己、超额部分在规定范围内实报实销的制度,使全州企业离休干部的生活费和医疗费基本得到解决。调查表明,企业离休干部能按时足额领取离休费,医药费不存在拖欠现象,基本达到老有所养、老有所医的目标。调查显示,改制企业离休干部对离休费统筹满意率达98%,对医改工作满意率达96%,对改组改制企业安置管理政策满意率达90.5%。

二是认真抓政治待遇的落实。大部分企业的离休干部管理服务工作受到重视,政治待遇得到较好落实。特别是一些改制的大型企业,老干部工作不仅没有削弱,而且得到了加强。如青海省盐业股份有限公司等单位,成立了离退休干部管理办公室,配备了专职人员,坚持重大节日走访慰问、重大活动请老同志参加,老同志生病住院派人看望、定期向老同志通报企业生产经营情况等制度,使老干部们进一步理解了改革改制的新形势,理解了国家和企业的困难,以高度的政治觉悟坚决拥护支持改革开放政策。目前,从已改制的企业情况看,各级领导重视、老干部工作人员尽职尽责是我州改制企业老干部工作的主流。大多数的改制企业党组织把离休干部工作纳入基层党建工作目标,坚持思想认识到位,工作环节到位,解决问题到位。坚持对离休干部走访慰问、通报工作、订阅书报。问卷调查显示,94%的离休干部所在企业领导向其通报工作,100%的离休干部所在企业为其订阅报刊,95%的离休干部所在企业领导在节假日看望慰问老干部。

三是探索形式、创新措施,为改制企业离休干部的安置管理工作提供了有效途径。各地认真贯彻执行中央和省、州有关老干部工作的各项方针政策,坚持党管干部和“统一指导、分级负责、原单位管理为主”的原则,努力适应社会主义市场经济建设和企业深化改革的需要,采取有效形式,切实做好新形势下企业离休干部的管理服务工作。目前,我州企业离休干部的管理服务工作主要采取了以下四种形式:

1、由改制后的企业单位管理。国有企业改制为国有或国有控股企业的,离休干部的管理服务工作维持原有方式不变,由改制后的企业负责。这种方式主要在盐业公司3家企业和青海省新华发行集团**州有限公司实行。

2、部门与企业管理相结合。对于有主管部门的企业,采取部门与企业管理相结合的办法,对离休干部进行管理。这种方式主要在州粮食局实行。

3、老干部工作部门直接管理服务。从**年初开始,州属国有企业将改制为非国有控股企业及破产、停产、关闭等退出市场的国有企业的离休干部全部交由州老干部局直接管理服务。与此同时,市、县、工行委将所有企业离休干部归老干部工作部门(组织部门)直接管理服务。

4、委托管理。对易地住休的离休干部,为了便于管理,在征得本人和接受单位同意的前提下,离休干部的管理服单位委托离休干部居住地的老干部工作部门或社区代为管理服务。

三、企业离休干部管理服务工作存在的问题

目前,我州企业离休干部的管理服务工作总体看是不错的。但由于受改制企业的经济状况不同、改制形式不同、改制性质不同等诸多因素的影响,所以在涉及离休干部工作方面仍存在某些不可忽视的问题。

1、部分小企业离休干部的服务管理被弱化,政治待遇落实直接受到了影响。虽然各级社保局较好地落实了离休干部生活费、医药费及离休干部问题去世后丧葬费抚恤金,但改制后的小企业作为市场经营的主体其管理模式、经营理念、运作方式、人员配备上不可能像国有大型企业那样把离休干部管理服务工作当成企业的职责,配备专职工作人员专门为离休干部服务,企业兼职人员投入老干部工作的精力有限,难免顾此失彼,导致对离休干部的日常管理服务不尽如人意,加之,小企业不愿承担离休干部的管理职能,更不愿再花钱照料老同志的“生老病死”,存在生病无人探望,过节无人慰问的现象,离休干部的政治待遇的落实受到了影响。

2、企业离休干部的心理不平衡。企业离休干部当初服从组织安排,到企业工作,最后在企业离休。虽然各级党和政府想方设法保证企业离休干部的各项待遇,但和行政事业单位离休干部相比,主要存在工资调资不同步、不等额,抚恤金相差大的问题。为此,企业离休干部产生了“路走对了,门进错了”的不平衡心理。

3、企业对离休干部管理服务缺乏有效的考核机制。长期以来,个别改制企业离休干部管理服务工作的落实上往往不尽如人意,常常是工作有计划,无检查;有部署,无落实;有任务,无考核;有成效,无奖惩;由此形成了离休干部管理工作写在文件上,喊在会议上,落实不到行动上,可以说是“说起来重要,做起来不要”,离休干部管理工作无责任、无规范、无奖惩的现象比较普遍,相应地阻碍了企业离休干部管理工作水平和服务质量的提高。

四、对企业离休干部管理服务工作的建议

针对上述存在的问题和薄弱环节,我们认为,要进一步落实好企业离休干部的政治、生活待遇,做好企业离休干部管理服务工作,特别是要做好改制企业老干部管理服务工作,应着力抓好以下几项工作:

1、加强对改制企业离休干部管理工作的领导。广大企业离休干部为我国革命、建设、改革事业,为企业建立和发展作出了重要贡献,是党和国家的宝贵财富。关心照顾好企业离休干部,使他们安度晚年,是各级党委、政府和国有企业应尽的责任和义务。做好改制企业离休干部工作的关键在于提高认识。企业特别是其主管部门要从落实“三个代表”重要思想的高度、从树立和落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的高度,从尊重党的历史的高度、尊重老同志的历史功绩的高度,充分认识做好离休干部管理服务工作的重要性,把离休干部管理服务工作纳入企业领导干部政绩的考核内容,按照谁主管谁负责的原则,一级抓一级,层层抓落实,妥善解决好离休干部管理服务工作中存在的问题,切实把离休干部的管理服务工作落实好。

2、建立与改制企业管理体制相适应的离休干部管理体系。鉴于改制企业的多样性,应逐步完善离休干部工作管理体系。目前,全州除省盐业股份有限公司及其下属2家分公司和青海省新华发行集团**州有限公司、州粮油收储公司的28名离休干部由企业管理服务外,其他企业离休干部已归老干部工作部门(组织部门)直接管理服务。考虑到上述几家企业的特殊性,建议省盐业股份有限公司及其下属2家分公司和青海省新华发行集团**州有限公司的27名离休干部,仍维持现有管理方式不变,由企业管理;州粮油收储公司改制后由其上级主管部门管理;对易地安置的离休干部,为了便于管理,可在征得本人同意的前提下,以委托离休干部居住地的老干部工作部门以及社区、街道离休干部管理服务中心代为管理。

干部管理范文篇5

关键词:新常态;国有企业;人事干部管理;现状;建议

国企是我国经济社会的重要组成部分。随着市场化经济的不断深入,国有企业在激烈的市场竞争中面临着新的挑战。因此,在新常态下,国企要积极转变传统的管理理念,不断增强企业核心竞争力,形成自身特有的竞争优势,在市场竞争中立于不败之地。其中,国企领导干部的素质水平能够直接影响到国企发展的前途和命运。如何打造一支专业化高素质的干部团队成为国企可持续发展的关键。

一、国企干部的管理现状

1.管理方式落后对干部档案管理不重视

就目前来说,我国大部分国企对干部档案管理存在不重视的现象,采用传统的管理模式,且对档案的管理方式也比较落后。其中,对档案不重视的主要表现就是认为档案管理工作是可有可无的,并没有派专门的档案管理人员对干部档案进行管理。这就导致国企干部的档案只是记录了干部本人的基本信息,对于干部的实际工作经历没有进行及时的更新,对于干部的各方面信息没有深入的调查和记录,出现了档案信息与实际情况不符的现状。在我国国企改革的浪潮中,这种传统的档案管理模式要逐渐被淘汰。

2.选拔渠道窄未形成完备的人才选拔机制

由于国有企业的特殊性质,权利大多集中于少部分领导人手里,对于干部的选拔主要通过领导人直接任命,这种选拔模式容易导致选拔结果存在主观倾向,难免会出现选出来的干部并没有实际的管理能力。在目前的人才市场中有大量具备管理能力、创新能力等综合型的职业经理人,能够满足国企干部选拔的需要,将国企以市场进行对接,从而建立一个完备的人才选拔机制,为国企干部选拔和管理提供方便。

3.干部管理制度不完善

为了适应市场经济的全面发展,在对国企进行改革中部分国有企业相继建立了人力资源管理体系,但对于干部的培养、考核以及奖惩激励机制尚不健全,一些国企不注重对干部的培养和考核。在干部就职后,并未对干部进行职业培训,也没有进行相应的业绩考核,更没有发挥监督机构应该发挥的功能。其中,对于工资的管理采用平均主义,未形成科学的管理考核机制,无论付出多少,拿到的工作基本相同,这就大大降低了干部创新的工作积极性。

二、国企干部管理模式的新探索

1.转变管理理念做好人才资源的合理配置

由于受传统管理模式的影响,国企干部档案管理走引入了误区。因此,国企要顺应时展趋势,积极转变管理理念,在企业部门设置中加入人才档案管理部门,实现干部档案管理专业化。在此基础上,要定期对档案管理工作人员进行专业化的培训,提高档案管理工作人员的业务能力和专业化水平。此外,还要实行档案管理责任制,对干部档案进行精细化管理,针对干部个人,要定期搜集相关的资料和信息,并对搜集的信息进行严格的筛选以及制度化的管理。举例来说,新干部入职后一周内,要及时将相关的资料的信息进行入档;一个月内要将该干部的工作考察信息入档;对于其他审核表、考核表等,要在完成考核后及时将其入档,并在保证信息真实可靠地基础上进行。总之,这一切都是为了让干部档案管理更加规范和合理,使得国有企业的人才资源合理配置,让优质的档案管理模式更好地服务于国有企业,为国有企业的发展提供奠定坚实的人才基础。

2.完善人才选拔机制

为了完善国企干部人才选拔机制,国有企业要根据各自不同的发展现状,以及不同的人才需求,确定干部岗位的具体设置,建立合理有序的岗位层次和比例分配。建立健全科学的干部选拔机制,根据各项规章制度进行选拔,坚持“德才兼备、任人唯贤”的选拔标准,利用各种渠道和方法充分调动国企干部的工作热情和工作积极性,以此确保工作的效率和质量。对于推荐的干部人选,要严格考察其工作能力以及职业素养来提高用人基本标准。对于干部候选人的调查,要将档案资料与实际调查相结合,全面了解干部候选人的基本条件以及其他资料。在对干部进行选拔时,要全面贯彻高效、透明以及公开的原则,确保选拔出来的干部人才是优秀的、有能力的。

3.做好绩效考核工作

对国有企业进行切实有效地管理,在国企具体的实际工作中,要采取积极的措施,提高工作业绩和工作效率,推动国企工作更好地进行。因此,对于干部绩效的考察就尤为重要。在对国企干部进行管理时,要牢牢抓住对干部绩效的考察,采取切实有效地措施,将考核的各项工作落到实处。此外,还要对干部进行定期的培训,选择关于绩效管理的政策性文件,让干部对绩效考核的相关问题进行了解和熟悉,明确绩效考核的标准,提高对绩效考核的重视程度。还可以成立关于绩效考核的专门小组,将绩效考核任务细化并落实到个人,以此来确保绩效考核任务的顺利进行。在考核工作的进行中,要有专门的监督小组对考核的各个环节进行监督,并将发现的问题进行及时的纠正和调整,从根本上确保国有企业绩效考核工作的顺利进行和圆满完成。

三、结语

在国企改革的巨大浪潮中,国有企业必须顺应时展趋势,积极转变传统的人才管理模式,创新管理理念,以此来增强国有企业的核心竞争力,并利用自身特有的竞争优势,在市场竞争中立于不败之地。通过对国有企业干部管理模式的改革,充分调动国有企业干部工作的积极性和热情,激发干部的潜在创造力,为国有企业实现现代化人力资源管理模式奠定基础,让国有企业不仅能吸引优秀人才,还能将人才留住,从而形成一批专业技术强、素质能力高的综合性干部团队,对促进我国国有企业干部管理水平有着极为重要的意义和作用。

参考文献:

[1]顼瑞霞,刘鹏飞.浅谈新常态下做好电网企业干部职工思想政治工作的有效措施[J].法制与社会,2015,(8):93.

干部管理范文篇6

提任科级干部实行试用期制可以防止和避免选人用人失误,促进干部能上能下机制的形成,保证选拔任用干部的质量,加强干部队伍建设。但在实施过程中许多做法还比较粗浅,从深化干部人事制度改革的新形势和上级的要求来看,在试用期干部管理工作方面还存在一些亟待解决的问题。一是对新提任的科级干部实行试用期制,各方面认识不够一致。有的同志认为对新提拔任用的科级干部实行试用期制,不仅不能保证任用干部的质量,而且可能还会挫伤新提拔干部的积极性,影响整体工作。也有的同志认为实行干部试用期不过是干部管理的一种形式,干部试用期满,只要没有大的问题,都能转正。还有个别新提拔任用的科级干部到了领导岗位后,就产生“万事大吉”的想法,经不住权力、地位的考验,有的缺乏吃苦敬业、真抓实干的精神,好大喜功、急功近利,搞虚假政绩,给工作造成很大被动。二是对新提任的科级干部实行试用期制,有关部门培养管理措施不够到位,存在着靠试用期干部自然成长的问题。三是对新提任的科级干部实行试用期制,相关的跟踪考察办法不够严密。没有制定详细具体的试用期科级干部跟踪考察办法,存在着重期满考核轻日常考核、重工作时间表现轻业余时间表现、重单位领导评价轻群众评价的现象。

加强试用期科级干部管理的对策。

一、进一步加强对科级干部任职试用期间的培养。首先要明确对试用期科级干部的培养责任。试用期干部所在基层党组织或机关部门对试用期干部的培养负有主要责任,试用期干部所在单位领导或其上级主管领导对试用期干部的培养负有直接责任,要与其结成培养对子,关注试用期干部的思想和工作情况,真正对试用期干部负起教育、指导、帮助的责任。其次是要有针对性地确定试用期干部的培养措施。既要把试用期干部培养纳入到培养本单位、本部门业务骨干培养计划之中,又要针对试用期干部的实际情况,确定培养目标、培养方向和培养措施。第三要加强对试用期干部的培训教育。有计划地安排试用期干部到党校及其他各类学校去学习和深造,为他们的成长和发展奠定良好的基础。对试用期干部存在的缺点和问题,也要通过谈心、批评、帮带及时给予严肃纠正和帮助,促其早成材。第四要加强对试用期干部的实践锻炼。应有意识地把试用期干部放在艰苦的地方、重要岗位、多岗位上锻炼,促其尽快成长。

二、进一步加强对科级干部任职试用期间的管理。一是实行试用期科级干部工作目标责任制。制定具体工作目标,并定期进行考核。二是实行试用期科级干部现实表现和政绩写实制度。科级干部在任职试用期间的表现情况、主要政绩都由单位党组织或部门如实写录,作为试用期满后是否正式任用的重要依据。三是实行民主测评制度。试用期干部任职半年后,由组织部门进行测评,民主测评票设优秀、称职、不称职三个档次。四是实行定期汇报制度。试用期干部工作半年后,要向组织部门写出书面汇报材料,组织部门视情况确定是否与试用期干部谈话。五是发现重大问题提前结束试用期制度。组织部门要及时了解试用期间干部适任职务的能力和履行岗位职责情况,发现试用期间工作出现重大失误、犯有严重错误或试任职前存在严重问题的,按照干部管理权限提前结束试用期,免去试任职务。

三、进一步加强对科级干部任职试用期间的考察。一是注重试用期干部“两圈”考察。干部任职期满,主要考察其社会交往、个人爱好、生活方式、治家情况、遵章守纪及在社区表现情况。二是注重公开述职民主评议考察。试用期满后,召开述职会议,对干部试用期间履行岗位职责的情况进行公开述职,接受群众评议,并采取无记名投票的方式进行民主测评。三是注重综合运用考察结果。经考察凡存在下列情形之一,免去试任职务并取消相应待遇。思想政治素质方面存在突出问题;组织领导能力差,不能胜任试用职务;在领导班子中闹不团结或工作作风存在严重问题;日常考核或试用期满考核,民主测评不称职票超过三分之一的;明显不适应试任职务,不能履行岗位职责,由于主观原因没有完成年度工作目标的;工作出现失误,造成严重损失的;群众举报有严重问题并经调查核实认定的;犯有严重错误,受到党政纪处分或被依法追究责任的;有其他问题,应免去试任职务的。

干部管理范文篇7

一、目标和原则

(一)目标

以邓小平理论和党的基本路线为指导,认真贯彻"三个代表"重要思想和党的十五届六中全会精神,坚持干部队伍"四化"方针和德才兼备的原则,提高科级干部队伍的整体素质,努力建设一支文化水平较高(一般应具有大专以上学历)、年龄结构合理(以40岁左右为主体,30岁左右占相当数量)、政治坚定、忠于职守、开拓进取、勤政为民、清正廉洁、精干高效的科级干部队伍。

(二)原则

科级干部管理,要坚持党管干部的原则,德才兼备、任人唯贤的原则,群众公认、注重实绩的原则和公开、平等、竞争、择优的原则,同时要注重完善机制,从健全教育、管理、监督三位一体机制入手,抓好各个环节措施的落实,切实推进科级干部队伍的建设;要实行分级管理,科级干部的日常管理,按照谁主管谁负责的要求,由各主管部门负责。区组织人事部门负责科级干部管理工作的指导、监督、检查;要强化管理规范,对科级干部的选拔任用、教育培训、考核奖惩等工作,要严格执行党的干部工作和国家公务员制度的有关规定,做到规范、有序。

二、主要内容

(一)坚持竞争上岗

按照公开、平等、竞争、择优的原则,建立以竞争为核心,任人唯贤、优化配置的干部任用机制,进一步完善竞争上岗的用人制度。

区级机关科级领导职位,遇有人员空缺、人员调整、职位轮换、机构调整等情况,一般应通过竞争上岗的方式确定人选。

科级干部竞争上岗,原则上在机关内部实施。对某些专业性较强、本单位无合适人选的职位,可在本系统内或面向社会公开选拔。涉及党和国家重要机密的职位以及法律、法规规定不宜公开竞争的职位,不列入竞争上岗的范围。科级干部的竞争上岗工作,在本单位党委(党组、党工委)的领导下进行。竞争上岗的具体办法参照区委组织部、区人事局嘉人(1998)第55号《**区机关公务员竞争上岗的试行意见》的精神实施。

今后,竞争上岗要作为区级机关内部科级干部选拔任用的主要形式。通过竞争上岗的方式选拔任用的科级干部的比例应逐年提高。

(二)实行轮岗交流

为了增强机关活力,促进党风廉政建设,根据积极、有效、适度的原则,结合干部考核情况,推进科级干部轮岗交流,并形成制度。科级干部凡在同一职位上任职满5年的,原则上要进行轮岗;凡在同一职位上任职满10年的,必须进行轮岗;对在同一职位上任职已满10年,因情况特殊不宜交流的,应报请区组织人事部门批准。各部门每年轮岗的人数,一般不低于科级干部相应职数的20%。轮岗一般在本部门不同科室之间进行,也可在条与条、条与块之间轮岗。要坚持个人服从组织的原则,严肃组织纪律。对无正当理由不服从轮岗决定的,给予批评教育;情节严重的,给予行政处分或就地免职。各单位在每年年末,应将本年度轮岗情况及下年度轮岗计划报区委组织部和区人事局备案。科级干部轮岗具体办法参照区委组织部、区人事局嘉人(**)第57号《关于做好**年**区国家公务员职位轮换(轮岗)工作的意见》的精神实施。

(三)推行聘任制

科级领导干部的任用,一般应实行聘任制,聘任期一般为2年。对新提拔的科级领导干部,聘任期一般为1年,聘任期满,经考核胜任者,予以续聘;对不胜任者,解除聘任职务,回原岗位或按原职级安排适当工作。

在推行干部聘任制度中,对新提任的科级领导干部要在一定范围内进行公示。对不再担任科级领导干部的,要区别不同情况,根据本人条件作出适当安排,有的可以改任非领导职务,有的可以根据组织安排和个人意愿到企业、事业单位工作,有的可以实行待岗学习培训。对符合条件的,也可以提前退休。对被调整下来的干部,在新的工作岗位上工作实绩突出、符合提拔任用条件的,可以重新聘任。

(四)规范任用程序

任用科级干部,要根据规定的职务名称序列和职数限额,严格按照规定的任职条件,以及民主推荐、资格审查、全面考察、领导集体研究决定和依法任命的基本程序进行,并分别报区委组织部和区人事局备案。进一步扩大干部选拔任用中的民主,落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。扩大民主推荐、民意测验和民主评议的范围,改进方法,提高质量。区组织人事部门对不按任用条件、职位职数要求和规定程序任用的,责令予以纠正;对违反规定任用科级干部造成不良后果的,视情节轻重,对直接或主要责任者给予批评教育或纪律处分。

(五)完善考核制度

坚持客观公正、民主公开、群众公认和注重实绩的原则,以领导考核与群众评议相结合、平时考核与定期考核相结合的办法,加强对科级干部的考核。考核结果与奖惩挂钩,凡在年度考核中被确定为优秀的,可视情给予奖励;凡在年度考核中被确定为不称职的,视情进行诫勉谈话、限期改进,或予以降职,直至辞退。

(六)强化岗位培训

加强科级干部的岗位知识培训,鼓励科级干部通过自学和培训等途径,增强业务能力,提高自身素质。建立科级干部的任职培训和轮训制度,新任科级领导干部上岗前或上岗后半年内必须参加全区统一组织的任职培训,每年由区组织人事部门组织科级干部进行轮训。科级干部参加教育、培训的情况,应作为任职和晋升职务的依据之一。

(七)加大新老交替的力度

切实加强科级干部后备队伍建设,推进科级干部队伍整体性新老交替,形成优秀青年干部脱颖而出的机制,加快科级干部队伍年轻化的进程。对担任科级领导职务的干部,应实行最高任职年龄限制。科级领导职务任职年龄男性不超过53周岁,女性不超过48周岁;情况特殊的,经区组织人事部门批准方可适当放宽。对退出科级领导岗位的同志,组织上要关心、照顾好他们的切身利益,让他们在合适的岗位上继续发挥作用。具体办法参照区委组织部、区人事局嘉人(**)第57号《关于做好**年**区国家公务员职位轮换(轮岗)工作的意见》的精神实施。

干部管理范文篇8

从调查中看到,市直机构改革后,科级干部队伍整体素质普遍提高,他们中的大多数爱学习、求上进、肯钻研,是各项工作的主力军。据市直8个系统的统计,科以下干部中具有大专以上学历的占89.1%,党员占86.1%,40岁以下的占52.4%。从调查中看到,上述单位的党组(党委)对科以下干部的培养、选拔、管理是重视的,市国税局等一些单位在干部管理上,做了许多有益的探索,他们将科级干部竞聘的程序在局域网上公布,实行“阳光操作”;市规划建设局在科级干部管理中,敞开出口,加大交流力度,大胆降免不胜任现职的科级干部。但是,我们发现在科级干部队伍管理中也存在一些不容忽视的问题。

一、“重用轻管”问题普遍。在被调查的单位中,我们发现,不少单位对干部普遍重提拔、重使用,而疏于教育管理。一些单位的领导片面理解科以下干部的管理使用工作,认为党组管他们的任免使用,机关党组织负责管理教育工作;而机关党组织又往往以没有被赋予干部管理职能,只埋头做自己的党务工作。这样一来,一方面机关党组织的工作职责越来越窄,另一方面,致使科以下干部的管理成了薄弱环节,一些干部在思想作风上自然就会出这样那样的问题。

二、学习教育不落实。从调查情况看,市直机关的干部教育存在不落实、缺乏针对性等诸多问题。1、“以干代学”。有的市直单位业务工作繁忙,于是日常的政治学习就成了业务工作总结会或是任务分配会;2、领导授课脱离实际。在市直机关的政治学习中,领导授课是一个重要形式,但在现实情况下,许多领导的讲课大而空,与单位实际联系不多,与干职工自身联系不多,缺乏针对性和可操作性;3、缺乏个别教育。市直机关的政治教育普遍以集中教育为主,基本上没有干职工的个别教育,对那些思想上或作风上有不良倾向的干部不能及时有效的做好教育疏导工作,致使一些原本很有前途的干部在斜路上越走越远。

三、监督形同虚设。当前市直机关普遍存在“上级疏于监督,同级不敢监督,下级无法监督”的现状。从上级监督来看,上级领导下基层往往接触领导干部的机会多,接触一般干部少,对一般干部在基层的真实情况了解不多,致使上级对一般干部疏于监督;从同级的监督来看,同级干部相互之间接触相对较多,但对监督普遍存在消极心理,存在顾虑较多,致使同级之间不敢监督;从下级监督来看,一般党员、群众接触领导干部的机会少,对领导干部思想的真实情况了解不深,对重大问题的决策缺少知情权,致使下级无法监督。

四、对待某些党员干部姑息纵容,查处违规违纪现象力度不够。在机关党组织的职能里有处分党员干部的权力,但在实际运用中,这种权力很难发挥它应有的效用。一方面,有的领导存在“护短”的思想,以为处分干部是件很不光彩的事,影响自身,也影响单位的形象,怕受到廉政建设责任制的追究;另一方面难过“人情关”,自身责任意识不强,即使发现党员干部作风建设中的问题,也是“大事化小,小事化无”,不仅不给予相应处罚,反而帮着说情,在一定程度上姑息纵容了某些干部的索、拿、卡、要,吃喝之风,还有的单位为了部门利益,干脆睁一只眼,闭一只眼。

从以上的现状来看,思想认识的不足,干部教育的不落实,监督机制的不完善以及奖惩措施乏力都是造成干部管理不到位、干部素质提不高的问题所在。所以,机关党组织要在全面提高认识,不断探索自身工作新途径、新方法的基础上,逐步完善科学合理的考核体系,强有力的监督体系,权威科学的评价体系和严格的奖惩体系。只有这样,机关党组织才能真正发挥它协管干部的职能,才能在对党员干部的日常教育、监督中促使机关干部队伍的整体素质不断提高。

一、把协管干部作为机关党组织重要职能

1、思想上重视。要加强机关党组织在干部管理上的作用,首先要使机关党组织在思想上重视这个职能。一方面党组要进一步明确机关党组织的协管职能,大力支持其开展工作,让机关党组织全程参与到干部的使用、管理中来,对干部的成长和培养有一个深入、全面的了解;另一方面机关党组织也要从加强自身的责任意识着手,把协管干部作为自己工作中的一项重要职能,给自己主动加压,并积极争取党组的支持,深入细致地做好干部管理工作。

2、行动上落实。机关党组织要按照《党政领导干部选拨任用条例》的要求,认真做好协助管理干部的工作,一方面要选好、配齐党务干部,把那些有能力、作风好,原则性强的干部吸收进机关党组织,为开展工作提供人才保障;另一方面要结合自身的教育、管理和监督的职能,制定出一套完整的干部评价体系,内容包括干部平时受教育、监督及工作、思想、生活等多方情况,用以作为党员干部考核、考察的重要手段。另外,在干部的选拔任用上,机关党组织要充分发挥党组的助手和参谋作用,就考察对象工作作风、生活作风等方面的情况进行深入的了解和调查,通过召开民主评议会和党员座谈会,对考察对象进行民意测验和民主测评,广泛征求群众意见,把这些意见及时收集、整理,并结合自身对党员干部的评价最终形成自己的意见反馈给党组,建议党组把民主测评的结果和机关党组织对考察对象的意见作为调整使用干部的重要依据,让机关党组织切实把好干部选拔的“民主关”。

二、多途径、多渠道的提高干部队伍素质

在这次调查中,市直单位科级干部党员人数占了较大的比例。可以说,只要抓好了党员干部的教育管理,则干部队伍的整体素质也就相应提高了。而机关党组织作为党员教育的主体,在干部教育中发挥的作用应该说不容忽视。

1、用制度作保证提高干部队伍素质。机关党组织在履行这一职能时,首先就要用完善的制度作保证,这是一个重要的前提条件。如建立定期学习制度,不致于使学习因无计划而落空;建立学习签到制度、补课制度、学习笔记本制度等,把这些制度具体落实到每一个人,并把它纳入个人的年度目标考核中,根据落实情况分别给予一定的奖励或惩罚。

2、用政治教育、相关培训、学历升级来提高干部队伍素质。党员干部的政治教育是保持党员先进性的一个重要方面,必须长期坚持,要制度化,经常化。政治学习要坚持集中教育与个别教育相结合,理论与实际相结合,旧模式与新形式相结合,可采取培训班、读书班、报告会、中心学习组、在职自学等多种形式,数量上至少要保证一月一次,有条件的应该一周一次,机关党组织除了要在政治学习的数量上给予保证之外,还要在学习的质量上有所要求。要明确学习纪律,坚决杜绝用无关内容代替学习,还要根据不同的学习内容和学习情况要求党员干部撰写学习心得,交流学习成果。在相关培训上,现实情况是有些单位或个人借口工作忙推辞不去,有些单位是名额太少不能有效地兼顾全体。针对不同情况,机关党组织要拿出不同的措施,分层次、分批次的组织党员干部外出培训、学习,让他们增长见识,更新观念。同时,机关党组织要积极鼓励广大在职干部利用双休日和八小时以外的时间通过电大、函授、自学等形式进行专科升本科,本科升研究生的学习或进行各种技能培训。要给予他们学习、工作上的便利,让广大党员干部真正学有所成、学有所用。

3、用符合时展、贴近实际的教育方式提高干部队伍素质。在调查中,大部分党员干部反映一些老式的教育方式已经不能满足他们的需求,他们欢迎一些适应时代特色的,联系实际紧密的、易于接受的新型教育模式。老传统、老模式的教育方式也并不是都不可取,如学习原文、分组讨论等方式在我们现在的政治学习中仍不可或缺,但是我们又要看到新形势下的新要求,不断创新和发展一些新的教育方式和手段。如市直机关近两年发展起来的电化教育方式就是新形势下的新产物,它以图象逼真、感染力强、事例鲜活等特点赢得了不少党员干部的欢迎,使他们轻轻松松获得教益。除了要利用好这一现代化的教育方式,机关党组织还要根据各自单位的实际情况,创造性地开展一些贴近现实,易于接受但又有一定教育性的活动。如组织党员干部到沿海经济发达地区进行先进性和创新性的教育;组织党员干部到经济欠发达的偏远农村进行“两个务必”和民情教育;组织党员干部到监狱、火葬场等特殊场所进行人生观、价值观的教育。把党员教育与人民群众的实际生活紧密相连,把党员教育与干职工的廉洁自律、执政为民的意识紧密相连。像这样的教育方式,没有大剂量的理论灌输,但又具有较强的说服力和警示力。

三、建立有效的监督机制

在机关党委的职能里,有一个就是监督党员,特别是党员领导干部。这一条在现实生活中往往难以操作,尤其是党员干部八小时外的监督基本不存在。经过调查后我们认为,机关党组织对党员干部的监督不应只局限于“工作圈”,还应包括“生活圈”和“社交圈”,对党员干部也不能以事后处理为主,而应以教育监督为主。机关党组织除了可利用民主生活会、党员干部大会等原有形式对领导干部的思想、作风和工作情况进行监督外,还可通过做思想政治工作,利用现有的社区网络和家庭网络,发动广大群众的力量,对干部实行“全方位”和“就近”监督,建立起以社区群众监督与家庭监督相结合的联防监督机制。通过聘请一些社区群众或退休的领导干部为社区监督员,实行社区监督卡的形式对广大干职工进行八小时之外的监督,并对监督卡实行定期反馈和回收。一旦发现有违规人员或事件,机关党组织应及时对情况进行落实,并找违规人员进行诫勉谈话,及时提醒和教育党员干部。此外,还可通过对家属做思想政治工作,让职工家属从思想上重视,真正成为“贤内助”、“廉内助”,从而实现对干职工的监督管理。机关党组织可组织广大家属成立“家属委员会”,定期开展一系列的思想教育、廉政讲座及“禁赌”、“拒贿”等活动,切实加强对党员干部配偶的反腐倡廉教育和领导干部家庭的防范教育,构助监督管理的“辅助”防线。另外,机关党组织通过与党员干部签订廉政责任状,要求党员干部定期述职述廉,并在党员干部大会的基础上通过召开党员民主评议会,对党员干部的工作、生活等作风进行民主测评。这些在一定程度上对干部的管理都能起到一个监督和制约的作用。

干部管理范文篇9

年来,*县采取有效举措,切实加强非领导职务干部的管理工作,充分调动发挥了非领导干部的工作积极性。其主要做法是:

一、交心谈心,正确引导非领导职务干部继续保持工作热情。一是对因年龄偏大而改任的干部进行思想疏导,肯定他们在以往工作中的成绩,希望他们继续保持高度的工作热情,作到“退岗不退热情”。二是对因工作失误而改任的干部进行正确引导,不因他们工作失误而弃之不管,而是理解、帮助他们,引导他们正确对待,并让他们在工作中作到“改任不改责任”。三是树立改任科级非领导职务干部的先进典型。该县在科级非领导职务干部中树立了谢开科、刘明洪等“优秀公务员”先进典型,加以宣传推介,以激发全县所有的非领导职务干部乃至整个干部队伍的工作积极性,从而促进全县各项工作的有效推进。

二、严格要求,不断规范非领导职务干部的监督管理。该县认真探索,把非领导职务干部管理作为干部队伍管理的重要内容,实行“三个纳入”,加大监督管理力度。一是纳入同级领导职务管理。把非领导职务干部的考核、任免、工资、福利纳入同级领导职务干部管理的范围,做到日常管理从严。二是纳入同级领导职务奖惩。虽然非领导职务干部的职责与同级领导职务干部不同,但是由于它与同级领导职务是同职级的干部,因此在对非领导职务干部的奖励与惩处上与领导职务干部一样对待。三是纳入同级领导职务监督,不因为改任非领导职务而放松对干部的要求。

三、分类管理,充分发挥非领导职务干部的工作潜能。一是对因提拔而担任非领导职务的干部“压担子”。这部分干部在本单位都是骨干,工作能力强,实绩较突出,在安排工作时将他们与担任领导职务的干部同等对待,具体分管或负责某一项工作,让他们有施展才华的舞台。二是对因年龄偏大而改任非领导职务的干部注重“因才适用”。对于这部分干部,按照“因人而异,因人定岗”的原则,激励他们发挥应有的作用。三是对到龄改任非领导职务的干部注重发挥余热。对因年龄问题而退居“二线”的干部,充分利用他们丰富的工作经验和良好的群众基础,本着自觉自愿的原则,积极鼓励和支持他们“在二线上干一线的事”,继续为建设新农村、发展县域经济服务。

四、尊重关爱,逐步实现非领导职务干部的角色转换。该县通过开辟“时事论坛”,给非领导职务干部提供一个知情、学习、传递时事政治信息的平台。同时,根据非领导职务干部的不同业务爱好、专业特长组建各种专业协会,让他们有施展才华、发挥余热、展现价值的舞台。适时组织他们到革命老区、经济发达地区参观学习,开阔眼界。在此基础上,该县还及时组织财力、物力对非领导职务干部中的工作、生活中的实际困难进行扶助,严格按政策、按要求落实好他们的相关待遇,以消除他们的后顾之忧,体现组织的温暖。

干部管理范文篇10

一、干部管理的原则

1、选拔任用干部坚持《党政领导干部选拔任用工作条例》中提出的六项任用干部的原则,即:党管干部的原则;任人唯贤、德才兼备的原则;群众公认、注重实绩的原则;公开、平等、竞争、择优的原则;民主集中制的原则;依法办事的原则。

2、坚持机构规格、人员编制、干部职数法定原则,严格按照县委对乡镇和县直机关、事业单位批复的“三定”方案的要求,加强对各单位机构规格、人员编制和干部职数的管理。

3、坚持县委统一领导、县委组织部相对集中的分级管理体制,实行县委下管一级、再向下备案管理一级的办法。

二、干部管理的权限

4、县委直接管理乡镇党委、人大、政府领导班子成员(其中乡镇党政正职任前报市委组织部备案)及担任其他正副乡(局)级职务的干部;管理县直正局级单位的领导班子成员和副局级单位的正职及担任其他正副局级职务的干部。

5、县人大党组、县政协党组、县纪委、县委办公室、县政府办公室党组、县委宣传部、县委政法委、县委统战部分别协助县委管理本机关及所属单位的担任正副局级职务的干部;县直其他单位党委(党组)分别协助县委管理本单位的局级干部及所属事业单位的局级干部;乡镇党委协助县委管理本乡镇的所有正副乡(局)级职务的干部。

6、县委委托县人大党组、县政协党组、县纪委、县委办公室、县政府办公室党组、县委宣传部、县委政法委、县委统战部管理本机关及所属单位的担任正副科(股)级职务的干部;委托县委组织部管理县直机关、事业单位的党委(党组)成员,管理县委组织部、县委党校、县直机关工委、县委老干部局机关的正副科(股)级干部和工会、共青团、妇联等群团机关的正科(股)级干部及乡镇纪委副书记、政法委书记;委托县直其他各局(社)党委(党组)管理各自内设机构及所属单位的正副科(股)级干部。

7、实行备案管理。向县委任后备案的干部职务主要有:乡镇机关各大办主任、干事、助理、团委书记、妇联主席;乡镇直单位正职;县委委托县人大党组、县政协党组管理的科(股)级干部;县委委托县直部办委管理的科(股)级干部。

向县委任前备案的干部职务主要有:县直有关局(社)管理的局级机关正科(股)级职务、事业单位科(股)级领导班子成员。

8、三湖、六合垸管理区的干部管理权限待中共荆州市委组织部进一步明确后予以规定。

三、干部选拔任用的程序

9、选拔任用党政领导干部,必须按照中央《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的民主推荐、考察、酝酿、讨论决定、任职、依法推荐提名和民主协商六项基本程序进行。

任免干部应由党委(党组)向县委呈报,由县委组织部受理;党政一把手和交流干部的任免,由县委组织部直接提出。

10、选拔任用党政领导干部过程中,涉及到的具体程序、具体要求、具体方法,按照《中共湖北省委关于贯彻实施<党政领导干部选拔任用工作条例>的若干意见》办理。

11、巩固和完善干部人事制度改革成果:即干部呈报差额制、干部考察预告制、干部竞争上岗制、县委常委会研究干部票决制、提拔任用干部任前公示制、提拔担任非选举产生的副局级干部实行试用期制、领导干部民主评议制等。

12、选拔任用其他职务的干部一般应参照上述程序和要求、方法进行。

全县各基层党委(党组)选拔任用所属的科(股)级干部时,也应参照上述程序、要求、方法进行。

四、其他干部管理工作

13、县委委托县委组织部负责干部队伍的宏观管理工作,总揽全县干部人事工作全局。县委组织部要在贯彻执行党的干部路线和政策,加强对干部的教育、监督,坚持选拔任用干部的标准和条件,坚持干部工作程序和完备手续,严格干部职数和职级的管理,调配党政群机关干部,以及推行干部人事制度改革等方面,认真履行指导、监督、检查、综合、协调的职责。

14、加强干部教育培训工作。

(1)认真组织好党政领导干部的理论培训工作,积极鼓励和支持干部参加学历培训和继续教育,不断提高干部的政治理论素质和业务能力;

(2)加强干部的思想教育,坚持领导干部对下级的定期谈话制度、个人对组织定期汇报思想的制度。

15、加强对干部的监督管理。

(1)对有群众举报反映的干部,单位主要领导和组织部门要及时了解情况,对确有一定问题的干部要及时进行提醒或诫勉谈话。

(2)进一步完善组织部门与执纪执法部门的联系沟通制度,加强选拔任用干部的任前监督,确保选拔任用干部的工作程序到位,拟提拔对象的基本情况清楚。

(3)进一步完善党政领导干部经济责任审计办法,加强审计工作的组织领导和审计成果的运用,对党政领导干部经济责任审计实行责任制和责任追究制。

(4)加强对各级领导干部特别是党政一把手的监督。主要监督领导干部贯彻执行党的路线、方针、政策的情况,理论学习情况,贯彻执行民主集中制的情况,改进工作作风的情况及廉洁自律的情况。

16、加强干部调配管理

(1)严格编制管理。坚持机构编制管理的“三个一”制度:凡涉及机构编制事宜,由机构编制部门一家承办,编委主任“一支笔”审批,编委一类文件批复下达。

(2)统一调配手续。县直机关、乡镇机关在编干部的调动,按照《湖北省干部调配工作暂行规定》(鄂组通[1992]1号)精神,由用人单位申报计划,县委组织部根据编制状况审批并开具调令,县直相关部门根据县委组织部调令办理相应手续。事业单位空编或增编后需要补充人员的,由其主管单位申报县机构编制委员会同意后,由人事部门根据岗位职责要求予以调配或公开招聘,严禁借调临时人员和擅自进人。

17、加强干部职数管理。

(1)严格按职数规定配备干部。提拔干部必须在核定的职数以内进行,职数已满的单位不能提拔干部,不得超职数配备干部。凡超过职数的呈报任命干部(上级有特殊要求的除外),一律不受理、不研究、不审批。

(2)规范职数管理的程序。县直机关单位领导职数的增减,由各业务主管部门按照职数管理的有关规定提出专题报告,报县委组织部和县编办,双方研究提出意见,提交县机构编制委员会讨论审批。

各乡镇党委、政府领导班子职数限额,按省委统一规定执行。

18、推动干部能上能下。党政群机关(含依照国家公务员管理的事业局)领导班子成员,男年满53周岁,女年满48周岁的,一般应免去现任领导职务,改任非领导职务。

副局级领导干部改非时,担任副乡(局)级领导职务满15年的县直干部或满12年的乡镇干部,可以按有关程序改任主任科员。

对党政领导干部国家公务员自愿辞去公职的,给予支持,符合条件的除按辞职程序办理外,还可以在经济补偿方面给予适当优惠。

19、规范干部年度考核工作。全县各单位每年的年度考核工作在组织人事部门的统一部署下进行。其中等次评定按以下规定办理:所有正副乡(局)级干部报县委组织部综合,其中正局级干部报县委常委会审批,副局级干部由县委组织部审批;科(股)级干部报人事部门审定。

20、加强备案管理工作。各乡镇和县直有关部门任后备案每半年集中向县委组织部上报一次。每年底,各乡镇和县直有关单位应对一年来科(股)级干部的调整情况向县委组织部作一次书面报告。县委组织部根据平时掌握的情况,有目的地对任前备案、任后备案的情况进行抽查,并向县委报告。要通过备案制度,切实负起监督、检查的责任,发现任用不当的,应采取措施予以纠正。

县委管理的干部职务,按照省市有关部门要求需上报任后备案的,由县委组织部负责办理。

五、严明干部工作纪律。

21、各级党组织的领导成员和组织人事干部,都要讲党性、讲原则、讲纪律,严格按照中共中央《党政领导干部选拔任用工作条例》办事。民主推荐干部,要按规定组织好,使推荐的结果真正反映民意;要建立和完善考察干部的责任制,考察人员要客观公正、全面准确地考察和反映情况,并做好保密工作;党组织讨论决定干部的任免,必须按规定进行;干部任免谈话按县委常委会集体决定进行,任何人不得泄露会议讨论情况。