党政人才范文10篇

党政人才范文篇1

一、充分发挥党校培训主渠道作用，加强党政人才的政治理论培训和党性修养教育

1、坚持党政领导干部每五年到党校脱产培训2个月以上。对领导干部实行点名调训，每年抽调部分处、科级干部参加县以上党校主体班学习。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，坚持培训与使用相结合，把五年内经过党校主体班培训作为选用领导干部的必备条件。

2、积极改进各级党校的培训方式。党校培训要有的放矢，逐步做到分层次、分类别，做到公共培训与行业专业培训并举，每期主体班次可分别侧重于不同的行业要求；要有侧重地设置学习专题，办好各类专题培训班，不断丰富、构建和创新教育培训内容；要采用现代培训方法，提倡研讨式、互动式、体验式教学；要推进干部教育培训信息化和教学手段现代化建设，多采用情景模拟、对策研究等方式，提高学员的参与程度，注重能力培养。

3、建立一支高素质的党校兼职教师队伍。要从具有较深理论功底和丰富实践经验的党政领导干部以及高等学校、科研单位的专家学者中选聘一批党校兼职教师。兼职教师由各级党校推荐，报市、县（市区）委组织部研究确定后，分别由市、县（市区）委党校发给聘书。兼职教师可在全市范围内各级党校兼课，按规定收取一定报酬。

4、建立领导干部定期到党校讲课制度。市、县（市区）党政主要领导每学期到党校作报告或讲课一次以上。鼓励部门主要负责人根据党校教学内容的需要，到党校就所主管工作内容给学员讲课，提高培训实效。

5、积极组织好出省培训。市本级每年有计划地组织部分同志到发达地区党校培训，实地学习考察，开阔眼界，拓宽思路。

二、高度重视专业知识的培训和教育，全面提高党政人才履行岗位职责的能力

1、明确党政人才接受行业相关专业知识培训和教育的具体要求。全体党政机关工作人员要努力提高业务能力，以适应各自工作岗位对业务素质的要求，每五年内必须参加一定时间的业务知识培训。政府机关专业性较强的行业和部门，新录用公务员必须从本专业或相近专业的大学毕业生中通过考试择优录用，现有人员中的非专业人员从事专业性较强的工作，应先参加有关业务培训，再上岗履职。35岁以下的年轻干部，五年内必须获得与本专业工作相同或相近的大学专科以上学历，其中市直机关的须达到本科以上学历。

2、各单位和业务主管部门是业务培训的责任主体。各单位和业务主管部门应就本单位本部门的业务培训制订好培养规划和年度计划。市直单位的业务培训延伸至县（市区）的对口部门，统筹规划，注重社会效益。业务培训的方式主要是选送人员到相关院校进修、委托有关高等院校举办专题培训班、邀请专业人员讲学等。市、县（市区）直各单位应有计划地选送优秀年轻干部到专业对口的高等院校培训进修。

3、认真组织好出国（境）培训。积极选送优秀人员参加中央、省委组织的出国（境）培训。对优秀年轻领导干部，注重搞好外语培训，为出国（境）培训打好基础。

4、积极鼓励在职学习。引导广大党政机关工作人员树立终身学习思想，在党政机关中开展创建学习型机关活动。

三、加强党政人才的实践锻炼

1、加强对年轻干部的岗位能力培养。对优秀中青年干部，要多压担子，多岗位培养锻炼，加强单位之间交流或岗位内部轮换，尽快提高熟悉全面工作的能力。党政机关内中层职位出现空缺，一般应通过竞争上岗产生新任职人选。

2、强化基层锻炼。没有基层工作经历的优秀年轻干部，要通过分期分批下派到基层单位接受锻炼。

3、逐步建立机关基层互派干部见习制度。市直机关与乡镇等相应基层单位通过互派干部见习，提高干部的综合素质。

4、加大干部外派跟班学习力度。可以考虑每隔一个时期选派一定数量的年轻干部到发达地区和大型企业集团跟班学习。市、县（市区）直单位可以有计划选送优秀年轻干部到上级业务对口机关跟班学习。鼓励机关单位在省内外的大型企业、科研单位等建立联系点，定期选派干部跟班学习。

党政人才范文篇2

一、全面认识党政人才评价认可机制的丰富内涵

党政人才评价认可机制是各级党委及组织人事部门围绕贯彻落实党的干部路线、方针和政策，运用党政人才评价标准和评价指标体系，对评价对象的素质、能力进行综合检测与认定的整个过程的内在规定。这一机制包括构成要素和运行机理两部分。

（一）构成要素

1.主体要素。即党政人才评价认可的权利主体和责任主体。党政人才的评价重在群众认可。，权利主体是指与认可对象相关联的党内外群众；责任主体是组织实施党政人才评价认可工作的领导者和组织者，即各级党委和组织人事部门。

2.对象要素。即可列入评价认可范围的人员。各级党政机关的公务员（含参照公务员管理的人员），或拟担任公务员序列领导职务的其他人员，均是相应认可主体的评价认可对象。

3.标准要素。即实施党政人才评价认可的标准依据。包括政治素质、道德品质、工作能力和业绩、发展潜力、遵纪守法等方面的基本标准。根据不同时期党的干部路线、方针、政策和用人导向变化，评价认可的具体标准呈现相应变化。

4.路径要素。即评价主体对评价对象表达评价意见和认可意愿的途径、方式。评价认可的基本途径主要包括干部考察、干部考核等；评价认可的主要方式包括民主推荐、民主测评、民主决定和民意调查、实绩分析、公示以及日常监督等。

5.制度要素。即上述各要素的内在规定以及各要素相互作用的一系列制度。包括实体性制度、程序性制度和保障性制度。

（二）运行机理

上述要素既相互区别又紧密联系、相互影响，它们的交互作用形成4个动态系统：

1.前期准备系统。实施评价认可的责任主体根据领导班子建设实际需要，及时研究提出评价认可党政人才的前期预案。包括明确评价认可的具体标准，界定评价认可的权利主体和评价对象，选择适合的评价认可路径，研究采取实施评价认可的保障措施，等等。

2.信息采集系统。实施评价认可的责任主体按照确定的评价认可路径，组织相关权利主体对认可对象表述评价意见和认可意愿，同时收集、汇总这些表述评价意见和认可意愿的评价信息。

3.结果确定系统。实施评价认可的责任主体对各种途径收集到的评价认可信息进行综合分析核实，依据评价认可标准研究提出认可结果，并将结果在一定的社会范围内公示。

4.机制保障系统。实施评价认可的责任主体提供保证机制运行的条件，并及时处置违规行为。此外，相关责任主体还要根据权利主体、评价对象以及外在条件的变化，及时研究改进认可机制中不相适应的环节和方面，以确保认可机制的先进性、有效性和科学性。

二、当前党政人才评价认可工作中存在的突出问题

近年来，各级党委和组织人事部门根据《干部任用条例》要求，围绕落实群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，积极探索扩大干部工作中民主的方法和途径，初步形成了具有中国特色的党政人才认可机制。但从总体上看，目前的党政人才认可机制还存在一些亟需解决的突出问题。这些问题集中表现为两“质疑”、一“降低”：一是评价认可信息的真实度遭“质疑”。有的评价对象采取种种不正当手段“拉票”，以致在评价认可的权利主体中出现“利益票”、“人情票”。二是确定认可结果的方式方法的科学性遭“质疑”。有的责任主体在确定认可结果时存在“唯票取人”或“唯责任主体意愿取人”的倾向。三是有的评价认可结果公信度“降低”。上述两个“质疑”直接降低了部分干部群众对评价认可结果的信任度。这些问题的出现从根本上暴露出目前党政人才评价认可机制不健全和不完善的环节。这些不健全和不完善的环节可主要归结为以下四个方面的“不适应”。

（一）评价主体范围的宽泛化与评价主体全方位了解评价对象信息的要求不适应。评价主体全方位了解评价对象的情况是有效表达评价认可意愿的基本前提条件。评价认可机制的关键环节是参与评价权利主体范围的确定。但在实际工作中，有时评价对象过于宽泛，如规定凡符合某种条件的干部均在评价认可之列，一次推荐认可的范围可能有几十或上百人；有时评价对象又过于局限，如符合年龄条件的女干部，有的地方仅局限于一、二人。但无论何种情况，在确定参与评价主体范围时不同程度地存在简单扩大的趋势和“一刀切”模式，参与评价的部分权利主体与评价对象的关联度较低，有的评价者对评价对象的情况了解不多或根本不了解，直接造成部分评价认可信息失真，以致评价认可信息的真实度有时遭“质疑”。

（二）评价认可标准的抽象化与评价主体认知能力的现状不适应。根据职位要求制定明确具体的评价认可标准，是提高评价认可信息质量的又一前提条件。在实际工作中，往往事先给定的评价认可标准过于原则、笼统和抽象，难以据此全面准确衡量评价对象履行职责和德才表现等情况，加之参与评价者由于自身阅历和知识水平不尽相同，有的与评价对象关联度不高，这样势必影响到评价认可信息的准确性，以致评价认可信息的真实度有时遭“质疑”。

（三）采集评价信息路径的单一化与综合评价认可对象的要求不适应。完善的评价认可机制是建立在多渠道、多方式采集评价对象信息并进行综合分析基础上的。信息采集路径的完备性决定了信息采集的综合性，进而决定认可结果的公正性。但在实际工作中，通过民主推荐、民主测评采集的信息，有时成为评价认可的主要或者唯一依据，而干部考察和考核中获取的信息，没能与日常干部监督、后备干部管理以及党委和组织部门平时掌握的信息有效衔接。这样，以相对单一的信息渠道采集到信息为主要或唯一依据得出的认可结果，有时会不可避免地遭“质疑”。

（四）确定各层次评价信息权重的非制度化与认可结果确定系统科学性的要求不适应。完善的评价认可机制要求对采集到的各层次评价信息按照评价主体关联度不同确定不同的权重，并依此权重得出综合评价信息和评价认可结果。在实际工作中，同一评价主体的评价信息在不同的评价过程中往往占有不同的权重，以致出现所谓的“唯票取人”或“唯责任主体意愿取人”的现象。由于各层次评价信息权重确定非制度化因素得出的认可结果，有时也会遭到“质疑”。

三、正确把握构建完善党政人才评价认可机制的努力方向

（一）要牢牢把握扩大民主的重要取向。构建完善党政人才评价认可机制的核心是贯彻落实好扩大民主的要求，从机制上保证各个层次、各个领域党员群众在干部工作中的有序参与。同时，扩大干部工作中的民主同时包含量和质两方面的要求，不能简单把扩大党员群众的参与范围等同于扩大干部工作中的民主。要紧紧围绕落实党员群众在干部工作中的“四权”，将适合党员群众表达自身意愿的方式方法以及正确集中他们意愿的科学做法，以党内制度的形式加以规范，用制度规定来保障保护党员群众参与干部选拔任用的正当权利和积极性，保障和体现党员群众在干部选拔任用中意愿表达“质”的要求。另外，还要看到，构建完善党政人才评价认可机制是一个积极稳妥的渐进过程，要认真遵循“先试点，后推广，再形成制度”的工作方法，正确处理民主与集中的关系，把扩大民主的速度与党员群众的适应程度有机结合起来，准确把握扩大民主的时机和速度，审慎考虑制度的合理性、适度性和可操作性，努力体现既积极又稳妥的要求。

（二）要努力实现重点环节的创新。解决当前干部选拔任用中的突出问题是构建完善党政人才评价认可机制的重点环节。实现重点环节的突破，要遵循人才测评的一般规律，吸收借鉴当代人力资源测评技术的最新成果，同时准确把握和体现党政人才的特点。这些重点环节包括：围绕评价对象与评价主体的关联度，科学界定参与评价的权利主体范围，增强评价主体的权威性；围绕提高评价主体对评价对象的认知度，积极发挥评价责任主体作用，研究采取以组织途径推介评价对象信息的方式方法；围绕贯彻党的干部标准和用人导向，研究确定区别不同职位的具体履职标准，提高评价认可标准的可把握程度；围绕全方位了解掌握评价对象表现情况的要求，体现信息化社会的时代特征，建立动态的覆盖面广的评价信息采集路径；围绕保障各层次评价主体权益的要求，研究确定具有较强科学性的各层次评价信息权重，并形成相应的制度规定，等等。

党政人才范文篇3

一、党校培训长知识。

充分发挥党校培训育人的阵地作用，积极选派党政人才到各级党校参加培训，每5年将全市党政人才轮训一遍。每年选派40名科级党政人才到市委党校，深入学习党的政治理论，增强统筹全局的意识，强化学习业务知识，努力提高领导科学发展的能力。每年分类别选派350名党政人才到市委党校中青班、公务员培训班、团干班、妇干班、招商引资培训班等特色班次，学习党的基本理论和专门业务知识，努力提高党政人才的综合素养。

二、挂职锻炼练能力。

坚持内外结合，采取灵活方式培养锻炼党政人才。对外，坚持选送人才到省直、市直部门挂职锻炼。目前，我市有3名正科级干部在省直部门挂职锻炼，有1名干部在市委组织部跟班学习。对内，坚持实施“五个一批”人才培养锻炼计划，即：选派一批市直机关干部到镇（街办）、村（社区）挂职锻炼；选派一批镇（街办）干部到市直机关跟班学习；选派一批行政事业单位人才到经济开发区和市招商局直接参与招商引资、项目建设协调服务等重点或专项工作；选派一批新提拔的副科级干部到市信访局担任信访督查专员，从镇（街办）选派一批年轻干部到市信访局跟班学习；选派一批人才到企业帮助工作。目前，已先后选派50名年轻干部到岗锻炼。

党政人才范文篇4

一是实施为期3至5年的百名高层次专业行政管理人才境外培训计划，自*年以来连续三年选送52名优秀年轻干部赴德国、澳大利亚进行公共管理、国际贸易、城建规划等专业培训。今年该市又选送了39名优秀年轻干部赴香港金融管理学院进行经济贸易专业的培训。

二是积极推行干部综合素质菜单式培训，分市管干部和一般干部两个层面，采用定期、定额与自主择训、预约报名相结合的方式，从*年10月份开始，每月组织一期，每期半天至一天，目前已将全市党政人才轮训一遍。

三是大力加强网络技术的应用，从*年底开始，该市根据宁波市统一部署，着手建设慈溪市党员干部学习网，学习网是集网上学习、自动计时计学分和干部培训信息管理于一体的干部网上学习平台。目前，全市共有800多名市管干部实现在线学习，今年底使用对象将扩大到全市机关干部。

四是舍得投入，化大成本加大与国内高校联合办学的力度。分别与浙江大学、复旦大学、同济大学、北京科技大学、宁波大学、浙江工业大学等国内高校联合举办过各类学历班和专题培训班，特别是*年与同济大学联合举办公共管理硕士（MPA）学位班，参加全国联考77名，录取60名。

五是进一步加强全市干部学历（学位）教育及培训工作管理。根据慈溪实际，去年制订出台了《关于进一步规范机关干部学历（学位）教育及培训管理工作的意见》，对干部参加各类学历教育及培训的范围、申报审批程序、报销范围额度程序和经费来源等进行了进一步规范和明确，一年多操作下来，效果较好，既提高了培训经费的使用效益，又充分调动了广大干部参加各类教育培训的积极性。

党政人才范文篇5

国内外的发展实践证明，人才是经济社会发展的第一资源，人才竞争是最具全局影响力的竞争，人才工作是党和国家至关重要的工作。党的十七大确立了人才强国的战略，省委第十一次党代会把人力资源开发列为三大支撑条件而纳入总体工作布局。根据现行的人才评价标准和统计指标，干部实际上就是人才结构中的党政人才，加强干部队伍建设和教育培训机制创新，也就是要加强党政人才的教育培训机制创新。近年来，我省党政人才队伍建设进展较快。目前，在省、市、县、乡四级党政管理部门中，已经培养和形成了一支政治立场坚定、数量比较充足、结构相对合理、业务能力比较强的党政人才队伍。

但是，也必须清醒地认识到，我省干部教育培训和党政人才开发仍然有不协调的地方。一是个别地方和部门对党政人才的重要性认识不足，工作力度不大，资金投入不足；二是在14个市州和87个县区之间存在党政人才配置和分布不合理的问题，“两州两市”的人才分布明显要比发展快的地区少；三是在一些地方存在人才的专业、特长与实际工作岗位不协调的问题；四是在人才的教育、培训、使用、流动、评价和激励方面的机制创新不够完善。针对我省在干部教育培训，即党政人才开发方面存在的这些问题，建议采取如下对策和政策措施。

一、制定中长期党政人才发展规划

按照加强党的执政能力建设要求，以提高领导水平和执政能力为核心，以建立新型办学体制、创新教育培训运行机制和改革教育培训内容为目标，制定我省的区域干部人才教育和培训规划，努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍，充分发挥人才在区域发展中的战略性、基础性、决定性作用。争取到2020年，使我省具有大学本科及以上学历的干部占到党政人才队伍的85%，使我省党政人才队伍达到整体素质明显提高，结构更加合理，总量从严控制，保持适量增长的目的。制定好这个规划必须注意：一是规划要以中长期为主，注重长效发展；二是规划要明确发展目标和重点，解决干部教育培训方面存在的客观瓶颈；三是规划要与国家教育培训规划紧密衔接，细化教育培训内容；四是规划要紧密结合甘肃实际，突出甘肃的地方特色和优势。

二、选准党政人才的发展重点

从我省发展需要出发，党政人才的教育培训重点应该突出三个方面。一是县区处级领导干部。县区干部是工作量最大、下连接乡镇、上对接市州的中间环节，县区工作在一定意义上是影响全省大局的关键。二是中青年干部。中青年干部是我省后备干部的主体，是甘肃未来发展的主力军，是党政人才的骨干。三是党政人才相对比较薄弱领域，主要是女干部、少数民族干部和非中共党员干部的培养选拔使用。具体来说，充分利用各级党校、行政学院、社会主义学院的教学力量，特别是要充分发挥全省各级党校在干部培养轮训方面的主渠道、主阵地作用，充分发挥好现有教学和科研力量。要分批分类地对以上三方面的干部进行连续性的培训提高。

三、创新党政人才的教育培训机制

在这方面建议：一是进一步明确教育培训机制创新的原则，全面落实理论教育、知识教育、党性教育和实践锻炼“四位一体”的干部教育培训机制。二是优化整合部门和行业的干部教育培训机构，整合教育培训资源，对于教学力量相对较弱的基层党校等要向上级同类单位合并或者集中配置教育资源。三是要加快建设干部教育培训网络平台，利用好现代化的教育培训手段，努力提升信息化教学水平。四是要创造能够激发干部教育培训办学积极性的竞争择优机制，推行培训项目管理制度，推广委托培训方式。五是要完善干部学习培训的考核评价机制，建立和健全学习成果的反馈管理和教育培训信息跟踪管理制度。六是要加大干部异地交流、挂职锻炼力度，推进党政机关重要岗位干部轮岗交流，鼓励中青年干部到基层工作锻炼。

四、改革干部教育培训的方式和内容

针对当前干部教育培训中存在的学用不对称、重复比较多、针对性比较差的实际情况，制定分类培训大纲，对不同类型的干部实施有一定差异的教学培训方案，提高培训的实效；继续完善教学培训内容，要着力提高干部的基本素质和实际操作能力，建立供需对接的培训内容机制，特别是课程设置、教材设计、专题安排、授课人员等要做新的调整，不同类型和不同层次的培训单位和教学人员可以交错式开展工作；积极推广和运用新型的教学方式和方法，创新办班方法，采取灵活多样的形式把培训工作做活做到家。

党政人才范文篇6

在人力资源管理范畴里,“开发”一词有两层含义,一方面是指对人力资源的充分发掘和合理利用,另一方面则是指对人力资源的培养与发展。本文所说的自我能力开发,是指党政领导人才个体从相关领导岗位对能力素质的实际要求出发,对自身能力素质进行的一系列有目的、有计划、有步骤的拓展、提升和整合过程。它主要是个人行为,包括个人的学习、研究、观察、实践等多种可以促进能力素质提高的活动,其目的是在能力评估精确化的基础上,充分发挥党政领导人才的自身主体能动性,实现能力开发的个性化、可持续化。

一、党政领导人才自我能力开发的价值判断

第一,实施自我能力开发是加强党的执政能力建设对领导人才的内在要求。政党的执政能力的提高,最终取决于全体党员和干部素质的提高,特别是党政领导人才素质的提高。

第二,实施自我能力开发是党政领导人才职业生涯实现可持续发展的重要条件。能力素质的提升有着自身内在的规律,它不会因为领导人才所担任职务的升迁而自动提高。领导人才要想实施自我能力开发,推进自身综合能力的可持续发展是一个重要途径。

第三,实施自我能力开发是党政领导人才自身主体性的重要标志。人的能力开发以内因为依据,靠人的内部因素,充分挖掘人的主体能动性。实施自我能力开发是党政领导人才主体能动性的重要表现。随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的日趋完善,中国社会在政治、经济、文化、科技等领域正经历着前所未有的深刻变化。如果不能适应这种变化,党政领导人才就不能在社会主义现代化建设的伟大实践中担负起领导责任。自我开发能够通过改善内在能力素质来提高党政领导人才对于外部环境变化的适应能力。

第四,实施自我能力开发为党政领导人才培养开辟了崭新的领域。在我们党内部,培养人才的重要性已经得到广泛认同,但是在如何培养上办法并不多。坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,为我们进行人才培养提供了全新的视角。党政领导人才队伍能力开发是一项事关党和国家建设全局的系统性战略工程,必须遵循全面、协调的指导原则。在这个战略工程之中,国家、社会、院校、个人等处在不同的层面,发挥着不同的作用。从历史的角度来看,我们党比较注重从外部来加强对领导人才的管理、教育、监督,极大地促进了领导人才队伍能力素质的开发,但是,对于领导人才个体如何从自身角度出发加强能力开发关注不足。而且,这种培养往往存在着“一刀切”的问题,对领导人才的培养缺乏个性化的考虑。实践证明,在原有的工作范式内这些问题都难以有效地解决。自我能力开发坚持发挥人的主体能动性,把个人作为开发主体放在能力开发全局中予以考察,充分体现科学发展观坚持以人为本的本质,遵循了全面、协调、可持续的基本原则,成为党政领导人才开发需要努力研究的重大课题。

二、党政领导人才自我能力开发的支撑系统

党管人才主要是管宏观,管政策,管协调,管服务。党和政府的各级干部部门可以依托各级党校对党政领导人才的自我开发进行指导和帮助,为领导人才的自我能力开发创造良好的条件,提供完善的服务。

第一,对党政部门内的各个领导岗位进行科学的分析,厘清每个领导岗位所需能力素质的准确情况,设计出胜任每个领导岗位的标准能力模型。进行岗位分析是党政领导人才进行自我能力开发的重要基础。只有了解胜任某一个领导岗位所需能力素质的内容有哪些,所要求能力素质的高低程度如何,自我能力开发才具有科学性和针对性。由于每个领导岗位的分析对科学性、专业性和行业性要求很高,所以要求分析人员对于党政工作和领导岗位能够深入理解,同时对于能力素质的相关分析知识和技能深刻把握。例如,依据实际情况,可以从三个方面将胜任岗位所需能力状况描画出来,建立比较精确的能力模型:专业素养,包括党性修养、协调能力、学习能力、政治坚定性、责任感、适应能力等;业务能力包括逻辑思维、法律水平、决策能力、组织计划、经济知识等;领导能力包括战略思维、领导力、支配下属工作、强制性、感情传递、人际关系等。通过能力模型,胜任岗位需要什么能力、对每项能力要求的水平高低便非常明确。

我们党的干部工作有着优良的传统和丰富的经验。“德才兼备”、“又红又专”等,都是我们党长期以来选人用人的基本原则。但是反思一下,这些经验做法几乎全是针对人提出来的,针对工作岗位进行的分析几乎没有。这就导致我们在选人用人的时候,对工作岗位的认识浮于表面,一知半解。由于以往对领导岗位的专业性要求不高,这样做的弊端表现得并不明显。随着时代的进步和科学的发展,领导岗位的专业性越来越强,不同的领导岗位对能力素质的要求差异巨大,传统的干部工作方式越来越不能满足现实的需要。干部人事管理的一个重要原则就是“人事相宜”。其中,“事”指的就是工作岗位。没有分析工作岗位的一般特征和特殊要求就进行选人用人,就好比是在看不清靶子的情况下射箭,尽管选拔的人可能看起来非常出色,还是很容易造成用人上的“脱靶”现象。

第二,定期对每个党政领导人才的能力素质状态进行精确评估和问题诊断。这样做,一方面可以为党政领导人才的选拔使用提供重要参考,另一方面,又可以为党政领导人才的自我开发提供准确的依据和信息反馈。能力的评估需要兼顾现实能力与潜在能力两个方面。实现党政领导人才能力素质的精确评估可以有以下几种方法:一是量表法。根据每个领导岗位的能力模型,可以设计出能力测试量表。当然,这种量表的设计应力求做到科学、专业、权威。通过量表来对正在担任或拟担任相应领导岗位的人才进行各项能力素质状况的数字化评估。二是模糊评分法。就是运用模糊数学的方法,根据每个领导岗位的能力模型,建立数学分析模型,用隶属函数来量化领导人才个体能力素质状况的相关信息。在一个具体的数学分析模型中,需要对其中的每一项能力进行赋值打分。在这里,打分系统的可靠性和准确性至关重要。三是德尔非法。选取领导人才个体周围一定数量的上级、下级、同级(甚至包括本人),针对党政领导人才个体的各种能力进行打分,进行能力素质的综合评估。这种评估方法具有比较大的随意性,而且易受打分者的主观意志左右,所以其评估结果虽然可以用来为领导人才个体进行能力诊断,分析其在能力素质上的优长与劣势,但是不宜作为人才选拔的依据。这种评估应该是经常性的跟踪评估。一方面,人的能力素质是动态变化的,仅仅一次两次的评估并不能够完全反映一个人的能力素质的状况;另一方面,只有在较长时间内跟踪考察,才能够准确地把握一个人的能力素质的变化情况,了解一个党政领导人才所具有的开发潜力;再者,党政领导人才个体所进行的自我开发是否取得效果,效果如何,也需要通过跟踪评估以掌握真实情况。

第三,干部管理部门针对每个党政领导人才的能力素质状况,划分每个党政领导人才能力素质的特点和类型,为他们量身定做具有个性化的自我开发计划。个性化的自我开发计划是在前两个环节的基础上设计的。

只有对能力开发的要求、党政领导人才个体的能力素质状况实现精确认知,达到“能力评估精确化”之后,自我开发才能成为两者之间的桥梁。如果党政领导人才能力素质不佳是因为知识结构不完善造成的,则需要把重点放在优化知识结构上;如果是创新能力和创新意识不强,则应该努力激发个体的主动性和积极性,着力培育其创新精神;如果是协调能力差,则需要把开发的重点放在训练协调能力上。党政领导人才应通过个体努力来充分挖掘自身的潜在能力,以实现个体能力素质的飞跃与提高。这种个性化的自我开发计划至少可以解决两个方面的问题:一是本职岗位的能力要求与党政领导人才个体能力素质现状之间的矛盾;二是未来岗位的能力要求与党政领导人才个体能力素质现状之间的矛盾。前一个问题是立足于现状,后一个问题则是着眼于未来,充分地考虑到了党政领导人才职业生涯可持续发展与能力素质可持续开发的一致性。三、党政领导人才在自我能力开发中的任务

自我开发是党政领导人才个体向开发目标自我努力的过程,尽管它主要是作为个人行为而存在,但是它一旦成为群体性的个人行为,就会对巩固和提高党政领导人才队伍整体能力素质产生战略性的影响。

第一,创新思维范式,实施自我规划。人类社会已经步入信息社会和知识经济时代,在这种时代背景下,党政领导人才学习科技知识、经济知识、法律知识和领导管理技能固然重要,但更重要的则是思维范式的创新与转变。各级党政领导人才必须建构与中国特色社会主义建设相适应的思维范式。在自我开发中,主要应该树立三种理念:一是可持续发展观。可持续发展的理念是对应着传统发展理念的非可持续性而言的。把可持续发展作为能力素质培养的要求、核心和追求目标,预示着人们在能力开发问题上思维方式的巨大变化。二是自我开发的理念。人作为世界上最宝贵的资源,既可以成为开发世界的主体,又可以成为被开发的对象。当一个人认识到自我开发对于自身成长发展所具有的重要意义时,他对于自己全面发展的认识就由自在阶段飞跃到了自为阶段。三是终身学习观念。思想的活力与能力的更新无不来自于学习。终身学习是自我开发的核心内容,是领导人才职业生命长青的秘诀和法宝。

党政领导人才必须在各级干部部门帮助制定的能力开发计划基础上,制定一个更加可行的总体性自我规划,以实现岗位能力需要与自我开发的最佳匹配。一是自我认知。它使领导人才个体根据外部环境的变化与需要,认清自身在能力素质方面的优势与不足,自己的天赋和劣势所在,为自我开发确立一个起点。二是设定目标。自我规划的核心在于设定自我开发的方向和目标。要根据个体在能力素质方面的优势与潜力,科学合理地确定自我开发的方向和目标,规划个人能力全面发展的远景。自我规划中的目标是实施自我开发的依据,既要立足眼前,又要着眼长远;既要突出重点,又要全面协调。三是自我反馈。在实际的自我开发过程中,只有不断地根据能力开发的成效来及时地修改自我认知图景,调整并设定新的能力开发目标,才能够使开发活动持续有效地取得进展。

第二,加大个人投入,坚持终身学习。“人才投入是效益最大的投入”。各级党政领导人才如果要比其他同志学得更好,知识更多一些,本领更强一些,担当起领导者的重任,就必须在提高自身能力素质方面投入更多。首先是时间上的投入。各级领导人才身处关键岗位,工作上任务多时间紧,这确实是导致学习时间少的一个客观因素。应该学会提倡的“挤”与“钻”的精神,先挤出时间来学习,然后再钻研进去。另一方面是智力上的投入。要把心思用到提高自身能力素质上。在加大个人投入的基础上,党政领导人才个体必须牢固树立终身学习理念。要按照缺什么补什么的原则,解决现有岗位能力不足问题;按照需要什么准备什么的原则,为未来岗位任职打好基础。

党政人才范文篇7

一、牢固树立人才资源是“第一资源”的观念，为抓好发展“第一要务”选准党政人才

中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的《决定》提出了“人才资源是第一资源”的科学人才观，把促进发展作为人才工作的根本出发点，要求各级党委和政府把好人才入口关，为抓好发展第一要务大力开发人才第一资源。

一是严把党政人才选拔关。在党政人才的选拔过程中，既要与时俱进地创新用人理念，做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才；又要坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，认真考察党政人才的政治素质、思想品德和业务能力。要努力将认真实践“三个代表”重要思想、工作实绩突出、群众公认的优秀人才选拔到领导岗位，注重把政策理论水平高、宏观管理能力强的人才选拔到关键部门和重要岗位；要坚持“凡进必考”制度，把好公务员的入口关。

二是改革党政人才选拔方式。坚持以扩大民主、加强监督为重点，不断提高选拔党政人才的科学化、民主化、制度化水平；积极探索公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，大力营造各类人才脱颖而出的良好社会氛围。近年来，我县通过完善党政领导人才公开选任制，改进委任制，规范考任制，推行聘任制，把一大批优秀人才集聚到党政人才队伍中来，在解决“能者上、庸者下”的问题上取得了实实在在的效果，初步形成了“人尽其才”的工作格局。

三是拓宽党政人才选拔渠道。按照“总量要增长、层次要提高、结构要合理”的要求，打破地域、身份、年龄、行业界限，坚持全方位、多渠道、多层次，不拘一格选人才。在选人的地域和身份上，既要重视使用本土人才，更要注重吸引国（境）外人才，既要重视“土专家”，更要重用“洋博士”；在选人的年龄结构上，既要注重干部年轻化，又不能一味追求人才青年化；在选人的行业结构上，既要从党政机关挑选，又要从企事业单位和高等院校、科研院所挑选。

二、牢固树立人人都可以成才的观念，整合各方面力量育好党政人才

同志指出：“育人是人才资源开发的基础工作，是造就和使用高素质人才的前提。”只有狠抓党政人才的培养教育工作，才能造就一支建设中国特色社会主义事业的高素质的党政人才队伍。

一是以执政为民为主线，培养党政人才队伍的政治品质。一要培养坚定、科学的理想信念。没有正确的理想信念，就等于没有灵魂，没有主心骨。要引导党政人才树立正确的世界观、人生观、价值观，及时把“三个代表”重要思想转化为坚定的政治信仰，转化为唯物辩证的思维方法，转化为立身做人的基本准则。二要牢记执政为民的根本宗旨。要教育党政人才勤政务实、廉洁自律，体现立党为公的要求；要教育党政人才恪守为民之责，多办利民之事，保持执政为民的本色。三要保持奋发有为的精神状态。精神振奋，才能保持旺盛的工作热情，有所作为；精神不振，只会丧失斗志，一事无成。要教育党政人才摒弃各种畏难情绪和消极思想，与时俱进，开拓创新，保持共产党人的蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气。

二是以能力建设为重点，提高党政人才队伍的业务素质。党政机关工作的规范性容易使党政人才忽视创新，面对错综复杂的国际形势和繁重艰巨的发展任务，要大力加强党政人才的能力建设。当前，要从以下五个方面努力，培养一大批科学决策、驾驭全局、处理矛盾、依法办事、开拓创新的能手。一是党校培训提高思想政治素质；二是学历培训提高文化素质；三是政策法规培训提高依法行政能力；四是科学技术培训提高科技素质；五是实地考察学习提高创新能力。

三是以创新教育体制为动力，构建党政人才终身教育体系。当今世界，科学技术日新月异，知识经济方兴未艾，一次性学习终身受用的传统观念已经过时，终身学习成为党政人才工作和生活的基本需要。要深化教育体制改革，调整优化教育结构，推进教育创新，加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，综合运用社会的学习资源、文化资源和教育资源，完善覆盖广、多层次的教育培训网络，构建党政人才终身教育体系。强化社会需求在党政人才培训中的重要地位，制定科学规范的质量评估和监督办法，提高党政人才教育培训成效。鼓励在职自学，完善带薪学习制度。

三、牢固树立以人为本的观念，以科学的方法用活党政人才

当今时代，无论哪个民族、哪个国家，只有人才开发得好，使用得当，才会兴旺发达；反之，就会衰退。

一是知人善任。知人方能善任，这是用好人才的前提。要用活党政人才，必须掌握技巧，准确识别和考察人才。可以从独唱与合唱的结合中识别人才。真正的人才既能合唱，富有协作精神，又善于独唱，能够独当一面，创造性地开展各项工作。可以从“规定动作”与“自选动作”的结合中识别人才。真正的人才既能完成上级领导交办的各项任务，又能根据实际情况创造性地开拓新局面。可以从群众评价与领导评价的结合中识别人才。真正的人才既受群众认可拥戴，也会受领导赞赏。诸如此类的识人方法很多，重在实践中积累。

党政人才范文篇8

现状与成效

目前，我市共有党政机关干部15252人，其中女干部2508人，少数民族干部110人，中共党员12018人，派117人；党政领导干部4615人，(县级领导干部706人，科级领导干部3909人)占30.3%；具有研究生学历的100人(博士2人，硕士19人)，占0.66%，大学学历的3661人(第一学历的972人)，占24%，大专学历的7079人，占46.4%，中专学历的2906人，占19%，高中以下学历的1508人，占9.89%；党政类专业的1578人，占10.35%，文史类专业的1509人，占9.89%，理工类专业的1133人，占7.43%，农林类专业1717人，占11.26%，经济类专业5726人，占37.54%(金融专业169人，外经外贸136人，经济管理3*6人)，法律专业2176人，占14.27%，其它专业1413人，占9.26%；具有高级专业技术职称的176人，中级专业技术职称的842人，初级专业技术职称的728人；30岁以下的2564人，31岁至35岁2606人，36岁至40岁3256人，41岁至45岁2371人，46岁至50岁2133人，51岁至55岁1392人，55岁以上930人。近年来，我市在加强党政人才队伍的建设，提高党政人才队伍素质方面做了大量工作，取得了明显成效。

－－教育培训力度不断加大，党政人才队伍素质和能力得到全面提高。先后制定了我市国家公务员、党的机关工作者(以下简称公务员)“九五”、“十五”培训规划，对全市党政人才进行了以党的路线方针政策、公务员知识、计算机应用、科技知识、WTO知识、法律知识等为主要内容的教育培训。同时，采取措施鼓励机关干部通过在职或脱产学习等形式，不断提高自身文化素质和工作能力。据统计，2002年与1997年相比，全市党政人才中大学本科、研究生以上学历的干部从1900人增加到3761人，学历层次明显提高。在党政人才教育培训中，以党政领导人才为重点，先后在市委党校举办县处级领导干部进修班、优秀年轻干部培训班等主体班次60多期，培训干部4070人次。根据形势和任务的需要，还有针对性地举办县处级领导干部WTO研讨班、乡镇主要领导干部现代农业管理知识学习班、《干部任用条例》学习研讨班等专题班31期，培训干部2530人次，有效地提高了党政人才队伍的政策理论水平和业务能力。与此同时，结合农村整组、困难企业整建、“双万”工程“学教”活动等工作，先后选调3000多名干部到基层进行锻炼，从市级机关选派了40多名干部到县区任职，同时加大了市级部门之间干部交流的力度，选派13名干部到市属企业进行为期2年的挂职锻炼。结合苏陕、鲁陕干部交流和援藏工作，先后选派90多名干部到经济发达地区学习锻炼，选派6名干部赴西藏阿里地区挂职锻炼，使这批干部开阔了视野，更新了观念，增长了才干。

－－培养选拔优秀年轻干部步伐加快，党政领导人才队伍结构不断优化。市委制定了《关于抓紧选拔优秀年轻干部工作的意见》，提出了选拔优秀年轻干部的总体规划，并逐年制定工作计划，采取措施，抓好落实。经过努力，目前，全市县区党政班子成员平均年龄41.8岁，40岁以下的干部达到87名，市级部门领导班子中40岁以下的干部48名，全市乡镇党政领导班子成员平均年龄37.7岁，有95个乡镇配备了30岁以下的领导干部。通过设置行政班子助理，培养年轻干部。99年在全市范围内，选拔了105名35岁以下、具有国民教育大学本科学历、任科级领导职务的干部，安排在12个县区政府、22个市政府工作部门和46个市属企事业单位担任行政班子助理，进行培养锻炼。截止目前，已有45名助理被提拔到县级领导岗位。实施了后备干部队伍建设“1121”工程（抓好100名县级党政一把手后备人选，100名近期能进县级领导班子，200名三五年能进县级领导班子和100名35岁以下的优秀年轻干部后备人选），切实做好后备干部的选拔、培养与管理。与此同时，先后分四批从应届大学毕业生中通过公开招考，择优录用了105名市级机关预备公务员、43名乡镇长助理、118名农村基层工作者，为后备干部队伍建设积蓄了人才。

－－深化干部人事制度改革，为优秀人才脱颖而出创造条件。中央《深化干部人事制度改革纲要》颁布后，我市结合实际，制定并实施了贯彻《纲要》的《实施意见》、《关于实行干部考察预告制的意见》、《关于实行干部考察工作责任制的试行办法》、《关于公开选拔党政领导干部工作的意见》、《关于提拔任用党政领导干部实行任前公示制的意见》、《关于实行党政领导干部任职试用期制度的意见》、《关于年满58周岁市级部门领导干部改任非领导职务的意见》、《关于县区政府、市政府工作部门和市属企事业单位行政班子配备助理工作意见》等一系列规范性文件，促进了我市干部人事制度改革的制度化、规范化。在具体工作中，市委以公开选拔、竞争上岗、强化考核为重点，扩大干部工作中的民主程度，增强干部选拔任用工作的公开性和透明度，落实好群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，为优秀人才施展才干，脱颖而出创造了条件。1999年以来，先后4次公开选拔县级领导干部56人，并指导县区公开选拔科级干部138人。2001年机构改革中，在市县机关全面推行了中层岗位竞争上岗。市级党政机关共有59个部门、4*个中层领导职位实行了竞争上岗，参与竞争上岗的人数达到949人，4*人通过竞争上岗，26人由原职位落选；县区党政机关共有643个部门、3258个中层领导职位实行了竞争上岗，参与竞争上岗的人数达到5637人，3237人通过竞争上岗，218人由原职位落选。同时，加强和改进了对干部的考核工作，加大了考核结果的运用力度，将考核结果做为干部选拔任用和奖惩的重要依据。99年以来，根据班子届末考察和年度考核情况，市委和各县区委分别对不称职、不胜任现职的18名县级干部和100多名科级干部进行了调整。并按规定对97名年龄达到58周岁的市级部门领导干部，在到龄的当月免去其领导职务改任非领导职务。

－－加强机构、编制和职数管理，杜绝突破编制随意增人和超职数配备干部。近年来，市委十分重视对机构编制和干部职数的管理，先后转发了中组部、人事部《关于当前严格控制提拔干部、不准超职数配备干部等问题的通知》和省委、省政府办公厅转发省委组织部、省人事厅、省编办《关于机构改革前对机关事业单位进人实行严格控制的意见》，并结合我市实际，制定了具体的意见和办法。针对机构改革后的新形势，2002年市委组织部、市人事局、市编办又制定下发了《关于加强机关事业单位人员流动管理工作的意见》、20*年下发了《关于执行＜关于加强机关事业单位人员流动管理工作的意见＞的补充通知》，细化了机关事业单位人员流动管理的办法。今年9月份，市委组织部组织实施的面向市、县、乡机关和市级推公单位给市委机关部门选调工作人员就是这一办法的成功实践。通过严格细致管理，目前，市级机关总编制1465人，实有1424人，空编41个；县区党政班子总职数185职，实际配备187职（含3名军转安置干部）；市级部门领导干部总职数264职，实际配备245职，空缺19职。市级党政群机关没有不具备公务员身份的人员在公务员岗位上工作。

存在的问题与原因

一、思想认识不够明确。长期以来，人们一直认为人才就是具有专业技术或经营管理能力的人，对党政人才队伍建设在思想认识上存在一些偏差和误区。一些领导由于长期受计划经济体制思维的影响，仍有人才单位所有、地区所有的老观念，缺乏创新意识，对人才的重要性认识不到位，尤其对党政人才的认识不足，在人才的使用上存在平均主义、功利主义和论资排辈等思想，没有爱才、识才、用才的思维。一些部门对人才的去留漠不关心，工作只顾眼前，不顾长远，不重视人才的培养、开发和储备，没有做到以人为本，人才干事创业的环境不够宽松，求全责备的较多，对人才缺乏忧患意识和危机意识。此外，一些人才自我提高意识不强，缺乏终身学习的意识，知识、思想陈旧老化，跟不上时展要求。

二、党政人才总量不足，分布和结构不够合理。总体上看，我市党政人才队伍中一般性人才较多，高学历、高素质、高层次、复合型人才比较缺乏，还不能满足我们建设“四市”和全面建设小康社会的需要。从区域分布看，市区及县城地区人才比较集中，山区、基层人才严重不足。目前，市级机关和平原县有党政人才11469人，其中大学本科以上学历的3230人，占市级机关和平原县党政人才的28%，而五个山区县共有党政人才3783人，其中大学本科以上学历的531人，占14%，低于市级机关和平原县14个百分点。从年龄结构看，近年来，由于机关工作人员补充不够及时、规范以及整个社会人口老龄化趋势的不断发展等诸多因素的影响，全市党政机关干部年龄峰值明显上移，并有继续发展的趋势。2002年与1995年相比，全市机关干部年龄峰值从30岁以下年龄段上移至36-40岁段，30岁以下干部的比例从23.20%下降到16.06%，下降了7.14个百分点，而同期36－40岁干部的比例则从15.47%上升到21.93%，上升了6.46个百分点，干部队伍平均年龄从38.95岁上升至40.07岁，上升了1.12岁。从学历结构看，各级党校及其他成人在职教育取得学历人员所占比例较大，普通高等院校大学学历、学士学位及以上学历的人才偏少。据统计，全市党政人才中具有普通高等学校大学本科学历、学士学位以上的仅为972人，占总数的6.37%，占全市大学本科学历人员的26.6%。从专业结构看，党政、文史、农林、经济等所占比例较大，财政金融、外经外贸、法律等专业，具有大学学历、学士学位的人才十分紧缺。据统计，全市财政金融、外经外贸、法律专业，具有大学学历、学士学位及以上学历的为417人，占全市党政人才总数的2.73%，占大学以上学历的11.39%。在法、检两院系统工作人员中，普通高等院校法律专业大学毕业的76人，占法检系统总人数的5.14%，其中4个县的法院没有1人。与此同时，一些党政机关干部在学历教育中，只重视学历升格，所学专业与从事工作不对口，学非所用，从而造成无才可用、才非所用、人才浪费严重的局面。

三、党政人才队伍建设有关政策措施不配套，县、乡急需的党政人才难以得到补充。97年公务员全面过渡后，我省公务员的招录权限在省级组织、人事部门，虽然省上每年都组织招录公务员的考试，但招录渠道比较单一，只招录普通高等院校应、往届大学毕业生。一方面部分大学生不愿到县、乡基层工作，另一方面社会其他优秀人才难以通过公开招考进入公务员队伍，导致党政人才队伍“进口”不畅，使市、县、乡急需的党政人才难以及时补充。干部年报统计资料显示，1997年至2002年全市党政机关干部减少2785人(不含调动、单位体制变化和交中、省管理及退出公务员队伍的单位人数，其中离休11人，退休1959人，辞职26人，辞退25人，死亡175人，调非国有单位30人，离岗568人)，年均减少557人；同期全市党政机关干部增加2076人（高校毕业生625人，中专毕业生531人，军转干部574人，调入国有单位人员114人、非国有单位人员6人、城镇待业人员20人、农民94人、其他112人），年均增加416人；单位间调动4659人次，其中机关间调动4076人次，从企事业单位调入583人。从以上数字可以看出，6年来全市党政机关干部减少和增加人数的差是126人，基本平衡。但市、县、乡公务员全面过渡后，全市共录用公务员1172人(其中军转干部574人、市级机关预备公务员105人、农村基层工作者118人，选调生43人，公、检、法机关工作人员332人)，与同期机关进人数有较大差距。也就是说目前通过各种渠道已调入各级行政机关，在公务员岗位上工作的人员中有相当一部分不具有公务员身份。据统计，目前这类人员有1508人，占全市党政人才总数的9.89%，主要集中在县乡机关，已成为影响公务员队伍稳定的一个重要因素。

四、党政人才队伍相对不稳定，人才引不进、留不住的问题依然突出。近年来，国家在西部地区人才开发方面出台了一系列优惠政策，但由于我市地处西北内陆，自然条件相对较差，综合经济实力不强，经济、文化、科技和社会发展与沿海城市及发达地区差距较大，收入水平偏低，留人的条件相对滞后，导致党政人才特别是党政紧缺人才引不进，流失也相对严重。近三年，我市考入各类高等院校的本科生19678人，但回本市工作的本科生仅863人，进各级公务员队伍的245人，且多为文科专业的学生。大学本科生来宝工作人数呈下降趋势，急需、紧缺的本科生引进困难。这种现象在山区县表现得尤为突出。

五、干部教育培训内容、方式有待于进一步改进。培训内容的设置上对新知识、新技能的培训比重偏小，与干部思想工作联系不够紧密；培训方式比较单一，主要是以课堂讲授为主，影响了培训效果。

解决途径和建议

一、进一步提高对党政人才重要性的认识。各级党组织要以“三个代表”重要思想为指导，按照与时俱进的要求，进一步增强做好人才工作的紧迫感和责任感。通过深入细致的工作，引导广大党员干部群众正确认识党政人才在社会主义现代化建设中的重要地位和作用，真正树立“人才资源是第一资源”的观念，把开发党政机关人才做为人才开发的重要内容，努力营造尊重知识、尊重人才的良好社会环境，要全面体现爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺。同时应该对传统的人才观进行重新审视和定位。传统的人才观把人才定位在具有中专以上学历和初级以上技术职称这个层面。随着社会的发展和进步，人才形成的途径日趋多元化，内涵日趋丰富，这就要求我们必须对传统的人才理念重新进行审视和定位，牢固树立包括具有相当学历和专业技术职称人员、乡土人才、在某个行业或领域有突出贡献者、具有一技之长的人员在内的大人才观念，摒弃苛求人才“门第出身”，唯学历、唯职称等传统人才观，更新人才标准，拓宽视野，以新的人才理念指导人才资源开发建设工作。

二、坚持“凡进必考”原则，逐步扩大招录范围，完善招录办法，改善人才结构，提高党政人才队伍整体素质。

首先，全面落实省委组织部、省人事厅关于党政机关新增人员过渡公务员的有关规定，对符合有关政策，应该过渡为公务员的人员，由市委组织部、市人事局统一组织过渡培训、考试、考核，成绩合格者及时办理过渡审批手续。

其次，在“凡进必考”原则下，采取灵活方法解决市、县、乡公务员全面过渡后，从大中专毕业生和企事业单位调入人员的身份问题。由于客观原因，这部分人员的行政、党团、工资、编制等各种关系已调入机关，且业已成为机关干部队伍重要的后备力量和单位的业务骨干，妥善解决他们的身份问题，对公务员队伍的稳定至关重要。在对这些人员进行调查摸底的基础上，由市委组织部、市人事局按照省人事厅《关于改进全省各级党政机关统一招考国家公务员办法的通知》(陕人发[20*]48号)规定的程序、条件和办法，组织必要的培训和严格的考试、考核，成绩合格者，办理公务员录用手续，不合格者，清退回原单位或安排其他工作。

第三，继续坚持和完善从普通高等院校应届毕业生中录用预备公务员和选调生制度，使之成为机关公务员的主要来源，弥补党政人才数量不足，优化党政人才队伍年龄、学历和专业结构，提高整体素质。从我市近年来录用公务员和选调生的实践看，录用的预备公务员和选调生学历层次高，知识面比较宽，思想活跃，接受新事物快，上进心强，给公务员队伍注入了生机与活力，达到了预期的效果，应当继续坚持。同时，应将这一做法延伸到县乡机关。未来5年，全市党政机关约有1000人离开干部队伍，除去军转干部安置这一政策性录用外，公务员缺口大致为800人左右，年均需求量为160人，其中市级机关30人，县区130人。我们应抓住目前高校毕业生就业难的机遇，按照需求情况，尽可能多地从高校应届毕业生中录用预备公务员。继续坚持和完善选调大学毕业生担任乡镇长助理工作，由于有任职的要求，这部分人数不宜过多，以每年每县2人为宜，并积极探索将预备公务员和选调生的管理统一起来的方法和途径。

第四，面向社会公开招录公务员。对从高校毕业生中录用公务员后的不足部分和机关紧缺的一些专门人才，按照《国家公务员录用暂行规定》和《陕西省国家公务员招录办法》以及省人厅《关于改进全省各级党政群机关统一招考国家公务员办法的通知》(陕人发[20*]48号)规定的程序、条件、办法和要求，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，面向社会公开招录，作为补充公务员的一个辅助渠道。

第五，严格组织人事纪律。招录公务员是一项政策性极强的工作，必须坚决贯彻执行国家和省、市的有关规定，明确各县区、各部门没有招录公务员的权力。建立健全公务员管理监督机制，加强检查工作力度，坚决杜绝未经省、市公务员招录程序，从非公务员岗位向公务员岗位调入工作人员现象的发生，今后对违纪调入的人员，要坚决予以清退，并追究相关人员的责任。

党政人才范文篇9

[论文摘要]党政领导人才进行自我能力开发,充分发挥主体能动性,是实现领导人才职业生涯持续发展的重要条件。目的是要在能力评估精确化的基础上,充分发挥党政领导人才的自身主体能动性,实现能力开发的个性化、可持续化。

在人力资源管理范畴里,“开发”一词有两层含义,一方面是指对人力资源的充分发掘和合理利用,另一方面则是指对人力资源的培养与发展。本文所说的自我能力开发,是指党政领导人才个体从相关领导岗位对能力素质的实际要求出发,对自身能力素质进行的一系列有目的、有计划、有步骤的拓展、提升和整合过程。它主要是个人行为,包括个人的学习、研究、观察、实践等多种可以促进能力素质提高的活动,其目的是在能力评估精确化的基础上,充分发挥党政领导人才的自身主体能动性,实现能力开发的个性化、可持续化。

一、党政领导人才自我能力开发的价值判断

第一,实施自我能力开发是加强党的执政能力建设对领导人才的内在要求。政党的执政能力的提高,最终取决于全体党员和干部素质的提高,特别是党政领导人才素质的提高。

第二,实施自我能力开发是党政领导人才职业生涯实现可持续发展的重要条件。能力素质的提升有着自身内在的规律,它不会因为领导人才所担任职务的升迁而自动提高。领导人才要想实施自我能力开发,推进自身综合能力的可持续发展是一个重要途径。

第三,实施自我能力开发是党政领导人才自身主体性的重要标志。人的能力开发以内因为依据,靠人的内部因素,充分挖掘人的主体能动性。实施自我能力开发是党政领导人才主体能动性的重要表现。随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的日趋完善,中国社会在政治、经济、文化、科技等领域正经历着前所未有的深刻变化。如果不能适应这种变化,党政领导人才就不能在社会主义现代化建设的伟大实践中担负起领导责任。自我开发能够通过改善内在能力素质来提高党政领导人才对于外部环境变化的适应能力。

第四,实施自我能力开发为党政领导人才培养开辟了崭新的领域。在我们党内部,培养人才的重要性已经得到广泛认同,但是在如何培养上办法并不多。坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,为我们进行人才培养提供了全新的视角。党政领导人才队伍能力开发是一项事关党和国家建设全局的系统性战略工程,必须遵循全面、协调的指导原则。在这个战略工程之中,国家、社会、院校、个人等处在不同的层面,发挥着不同的作用。从历史的角度来看,我们党比较注重从外部来加强对领导人才的管理、教育、监督,极大地促进了领导人才队伍能力素质的开发,但是,对于领导人才个体如何从自身角度出发加强能力开发关注不足。而且,这种培养往往存在着“一刀切”的问题,对领导人才的培养缺乏个性化的考虑。实践证明,在原有的工作范式内这些问题都难以有效地解决。自我能力开发坚持发挥人的主体能动性,把个人作为开发主体放在能力开发全局中予以考察,充分体现科学发展观坚持以人为本的本质,遵循了全面、协调、可持续的基本原则,成为党政领导人才开发需要努力研究的重大课题。

二、党政领导人才自我能力开发的支撑系统

党管人才主要是管宏观,管政策,管协调,管服务。党和政府的各级干部部门可以依托各级党校对党政领导人才的自我开发进行指导和帮助,为领导人才的自我能力开发创造良好的条件,提供完善的服务。

第一,对党政部门内的各个领导岗位进行科学的分析,厘清每个领导岗位所需能力素质的准确情况,设计出胜任每个领导岗位的标准能力模型。进行岗位分析是党政领导人才进行自我能力开发的重要基础。只有了解胜任某一个领导岗位所需能力素质的内容有哪些,所要求能力素质的高低程度如何,自我能力开发才具有科学性和针对性。由于每个领导岗位的分析对科学性、专业性和行业性要求很高,所以要求分析人员对于党政工作和领导岗位能够深入理解,同时对于能力素质的相关分析知识和技能深刻把握。例如,依据实际情况,可以从三个方面将胜任岗位所需能力状况描画出来,建立比较精确的能力模型:专业素养,包括党性修养、协调能力、学习能力、政治坚定性、责任感、适应能力等;业务能力包括逻辑思维、法律水平、决策能力、组织计划、经济知识等;领导能力包括战略思维、领导力、支配下属工作、强制性、感情传递、人际关系等。通过能力模型,胜任岗位需要什么能力、对每项能力要求的水平高低便非常明确。

我们党的干部工作有着优良的传统和丰富的经验。“德才兼备”、“又红又专”等,都是我们党长期以来选人用人的基本原则。但是反思一下,这些经验做法几乎全是针对人提出来的,针对工作岗位进行的分析几乎没有。这就导致我们在选人用人的时候,对工作岗位的认识浮于表面,一知半解。由于以往对领导岗位的专业性要求不高,这样做的弊端表现得并不明显。随着时代的进步和科学的发展,领导岗位的专业性越来越强,不同的领导岗位对能力素质的要求差异巨大,传统的干部工作方式越来越不能满足现实的需要。干部人事管理的一个重要原则就是“人事相宜”。其中,“事”指的就是工作岗位。没有分析工作岗位的一般特征和特殊要求就进行选人用人,就好比是在看不清靶子的情况下射箭,尽管选拔的人可能看起来非常出色,还是很容易造成用人上的“脱靶”现象。

第二,定期对每个党政领导人才的能力素质状态进行精确评估和问题诊断。这样做,一方面可以为党政领导人才的选拔使用提供重要参考,另一方面,又可以为党政领导人才的自我开发提供准确的依据和信息反馈。能力的评估需要兼顾现实能力与潜在能力两个方面。实现党政领导人才能力素质的精确评估可以有以下几种方法:一是量表法。根据每个领导岗位的能力模型,可以设计出能力测试量表。当然,这种量表的设计应力求做到科学、专业、权威。通过量表来对正在担任或拟担任相应领导岗位的人才进行各项能力素质状况的数字化评估。二是模糊评分法。就是运用模糊数学的方法,根据每个领导岗位的能力模型,建立数学分析模型,用隶属函数来量化领导人才个体能力素质状况的相关信息。在一个具体的数学分析模型中,需要对其中的每一项能力进行赋值打分。在这里,打分系统的可靠性和准确性至关重要。三是德尔非法。选取领导人才个体周围一定数量的上级、下级、同级(甚至包括本人),针对党政领导人才个体的各种能力进行打分,进行能力素质的综合评估。这种评估方法具有比较大的随意性,而且易受打分者的主观意志左右,所以其评估结果虽然可以用来为领导人才个体进行能力诊断,分析其在能力素质上的优长与劣势,但是不宜作为人才选拔的依据。这种评估应该是经常性的跟踪评估。一方面,人的能力素质是动态变化的,仅仅一次两次的评估并不能够完全反映一个人的能力素质的状况;另一方面,只有在较长时间内跟踪考察,才能够准确地把握一个人的能力素质的变化情况,了解一个党政领导人才所具有的开发潜力;再者,党政领导人才个体所进行的自我开发是否取得效果,效果如何,也需要通过跟踪评估以掌握真实情况。

第三,干部管理部门针对每个党政领导人才的能力素质状况,划分每个党政领导人才能力素质的特点和类型,为他们量身定做具有个性化的自我开发计划。个性化的自我开发计划是在前两个环节的基础上设计的。

只有对能力开发的要求、党政领导人才个体的能力素质状况实现精确认知,达到“能力评估精确化”之后,自我开发才能成为两者之间的桥梁。如果党政领导人才能力素质不佳是因为知识结构不完善造成的,则需要把重点放在优化知识结构上;如果是创新能力和创新意识不强,则应该努力激发个体的主动性和积极性,着力培育其创新精神;如果是协调能力差,则需要把开发的重点放在训练协调能力上。党政领导人才应通过个体努力来充分挖掘自身的潜在能力,以实现个体能力素质的飞跃与提高。这种个性化的自我开发计划至少可以解决两个方面的问题:一是本职岗位的能力要求与党政领导人才个体能力素质现状之间的矛盾;二是未来岗位的能力要求与党政领导人才个体能力素质现状之间的矛盾。前一个问题是立足于现状,后一个问题则是着眼于未来,充分地考虑到了党政领导人才职业生涯可持续发展与能力素质可持续开发的一致性。

三、党政领导人才在自我能力开发中的任务

自我开发是党政领导人才个体向开发目标自我努力的过程,尽管它主要是作为个人行为而存在,但是它一旦成为群体性的个人行为,就会对巩固和提高党政领导人才队伍整体能力素质产生战略性的影响。

第一,创新思维范式,实施自我规划。人类社会已经步入信息社会和知识经济时代,在这种时代背景下,党政领导人才学习科技知识、经济知识、法律知识和领导管理技能固然重要,但更重要的则是思维范式的创新与转变。各级党政领导人才必须建构与中国特色社会主义建设相适应的思维范式。在自我开发中,主要应该树立三种理念:一是可持续发展观。可持续发展的理念是对应着传统发展理念的非可持续性而言的。把可持续发展作为能力素质培养的要求、核心和追求目标,预示着人们在能力开发问题上思维方式的巨大变化。二是自我开发的理念。人作为世界上最宝贵的资源,既可以成为开发世界的主体,又可以成为被开发的对象。当一个人认识到自我开发对于自身成长发展所具有的重要意义时,他对于自己全面发展的认识就由自在阶段飞跃到了自为阶段。三是终身学习观念。思想的活力与能力的更新无不来自于学习。终身学习是自我开发的核心内容,是领导人才职业生命长青的秘诀和法宝。

党政领导人才必须在各级干部部门帮助制定的能力开发计划基础上,制定一个更加可行的总体性自我规划,以实现岗位能力需要与自我开发的最佳匹配。一是自我认知。它使领导人才个体根据外部环境的变化与需要,认清自身在能力素质方面的优势与不足,自己的天赋和劣势所在,为自我开发确立一个起点。二是设定目标。自我规划的核心在于设定自我开发的方向和目标。要根据个体在能力素质方面的优势与潜力,科学合理地确定自我开发的方向和目标,规划个人能力全面发展的远景。自我规划中的目标是实施自我开发的依据,既要立足眼前,又要着眼长远;既要突出重点,又要全面协调。三是自我反馈。在实际的自我开发过程中,只有不断地根据能力开发的成效来及时地修改自我认知图景,调整并设定新的能力开发目标,才能够使开发活动持续有效地取得进展。

第二,加大个人投入,坚持终身学习。“人才投入是效益最大的投入”。各级党政领导人才如果要比其他同志学得更好,知识更多一些,本领更强一些,担当起领导者的重任,就必须在提高自身能力素质方面投入更多。首先是时间上的投入。各级领导人才身处关键岗位,工作上任务多时间紧,这确实是导致学习时间少的一个客观因素。应该学会提倡的“挤”与“钻”的精神,先挤出时间来学习,然后再钻研进去。另一方面是智力上的投入。要把心思用到提高自身能力素质上。在加大个人投入的基础上,党政领导人才个体必须牢固树立终身学习理念。要按照缺什么补什么的原则,解决现有岗位能力不足问题;按照需要什么准备什么的原则,为未来岗位任职打好基础。

党政人才范文篇10

现状与成效

目前，我市共有党政机关干部15252人，其中女干部2508人，少数民族干部110人，中共党员12018人，派117人；党政领导干部4615人，(县级领导干部706人，科级领导干部3909人)占30.3%；具有研究生学历的100人(博士2人，硕士19人)，占0.66%，大学学历的3661人(第一学历的972人)，占24%，大专学历的7079人，占46.4%，中专学历的2906人，占19%，高中以下学历的1508人，占9.89%；党政类专业的1578人，占10.35%，文史类专业的1509人，占9.89%，理工类专业的1133人，占7.43%，农林类专业1717人，占11.26%，经济类专业5726人，占37.54%(金融专业169人，外经外贸136人，经济管理3*6人)，法律专业2176人，占14.27%，其它专业1413人，占9.26%；具有高级专业技术职称的176人，中级专业技术职称的842人，初级专业技术职称的728人；30岁以下的2564人，31岁至35岁2606人，36岁至40岁3256人，41岁至45岁2371人，46岁至50岁2133人，51岁至55岁1392人，55岁以上930人。近年来，我市在加强党政人才队伍的建设，提高党政人才队伍素质方面做了大量工作，取得了明显成效。

－－教育培训力度不断加大，党政人才队伍素质和能力得到全面提高。先后制定了我市国家公务员、党的机关工作者(以下简称公务员)“九五”、“十五”培训规划，对全市党政人才进行了以党的路线方针政策、公务员知识、计算机应用、科技知识、WTO知识、法律知识等为主要内容的教育培训。同时，采取措施鼓励机关干部通过在职或脱产学习等形式，不断提高自身文化素质和工作能力。据统计，20*年与1997年相比，全市党政人才中大学本科、研究生以上学历的干部从1900人增加到3761人，学历层次明显提高。在党政人才教育培训中，以党政领导人才为重点，先后在市委党校举办县处级领导干部进修班、优秀年轻干部培训班等主体班次60多期，培训干部4070人次。根据形势和任务的需要，还有针对性地举办县处级领导干部WTO研讨班、乡镇主要领导干部现代农业管理知识学习班、《干部任用条例》学习研讨班等专题班31期，培训干部2530人次，有效地提高了党政人才队伍的政策理论水平和业务能力。与此同时，结合农村整组、困难企业整建、“双万”工程“学教”活动等工作，先后选调3000多名干部到基层进行锻炼，从市级机关选派了40多名干部到县区任职，同时加大了市级部门之间干部交流的力度，选派13名干部到市属企业进行为期2年的挂职锻炼。结合苏陕、鲁陕干部交流和援藏工作，先后选派90多名干部到经济发达地区学习锻炼，选派6名干部赴西藏阿里地区挂职锻炼，使这批干部开阔了视野，更新了观念，增长了才干。

－－培养选拔优秀年轻干部步伐加快，党政领导人才队伍结构不断优化。市委制定了《关于抓紧选拔优秀年轻干部工作的意见》，提出了选拔优秀年轻干部的总体规划，并逐年制定工作计划，采取措施，抓好落实。经过努力，目前，全市县区党政班子成员平均年龄41.8岁，40岁以下的干部达到87名，市级部门领导班子中40岁以下的干部48名，全市乡镇党政领导班子成员平均年龄37.7岁，有95个乡镇配备了30岁以下的领导干部。通过设置行政班子助理，培养年轻干部。99年在全市范围内，选拔了105名35岁以下、具有国民教育大学本科学历、任科级领导职务的干部，安排在12个县区政府、22个市政府工作部门和46个市属企事业单位担任行政班子助理，进行培养锻炼。截止目前，已有45名助理被提拔到县级领导岗位。实施了后备干部队伍建设“1121”工程（抓好100名县级党政一把手后备人选，100名近期能进县级领导班子，200名三五年能进县级领导班子和100名35岁以下的优秀年轻干部后备人选），切实做好后备干部的选拔、培养与管理。与此同时，先后分四批从应届大学毕业生中通过公开招考，择优录用了105名市级机关预备公务员、43名乡镇长助理、118名农村基层工作者，为后备干部队伍建设积蓄了人才。

－－深化干部人事制度改革，为优秀人才脱颖而出创造条件。中央《深化干部人事制度改革纲要》颁布后，我市结合实际，制定并实施了贯彻《纲要》的《实施意见》、《关于实行干部考察预告制的意见》、《关于实行干部考察工作责任制的试行办法》、《关于公开选拔党政领导干部工作的意见》、《关于提拔任用党政领导干部实行任前公示制的意见》、《关于实行党政领导干部任职试用期制度的意见》、《关于年满58周岁市级部门领导干部改任非领导职务的意见》、《关于县区政府、市政府工作部门和市属企事业单位行政班子配备助理工作意见》等一系列规范性文件，促进了我市干部人事制度改革的制度化、规范化。在具体工作中，市委以公开选拔、竞争上岗、强化考核为重点，扩大干部工作中的民主程度，增强干部选拔任用工作的公开性和透明度，落实好群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，为优秀人才施展才干，脱颖而出创造了条件。1999年以来，先后4次公开选拔县级领导干部56人，并指导县区公开选拔科级干部138人。2001年机构改革中，在市县机关全面推行了中层岗位竞争上岗。市级党政机关共有59个部门、4*个中层领导职位实行了竞争上岗，参与竞争上岗的人数达到949人，4*人通过竞争上岗，26人由原职位落选；县区党政机关共有643个部门、3258个中层领导职位实行了竞争上岗，参与竞争上岗的人数达到5637人，3237人通过竞争上岗，218人由原职位落选。同时，加强和改进了对干部的考核工作，加大了考核结果的运用力度，将考核结果做为干部选拔任用和奖惩的重要依据。99年以来，根据班子届末考察和年度考核情况，市委和各县区委分别对不称职、不胜任现职的18名县级干部和100多名科级干部进行了调整。并按规定对97名年龄达到58周岁的市级部门领导干部，在到龄的当月免去其领导职务改任非领导职务。

－－加强机构、编制和职数管理，杜绝突破编制随意增人和超职数配备干部。近年来，市委十分重视对机构编制和干部职数的管理，先后转发了中组部、人事部《关于当前严格控制提拔干部、不准超职数配备干部等问题的通知》和省委、省政府办公厅转发省委组织部、省人事厅、省编办《关于机构改革前对机关事业单位进人实行严格控制的意见》，并结合我市实际，制定了具体的意见和办法。针对机构改革后的新形势，20*年市委组织部、市人事局、市编办又制定下发了《关于加强机关事业单位人员流动管理工作的意见》、20*年下发了《关于执行＜关于加强机关事业单位人员流动管理工作的意见＞的补充通知》，细化了机关事业单位人员流动管理的办法。今年9月份，市委组织部组织实施的面向市、县、乡机关和市级推公单位给市委机关部门选调工作人员就是这一办法的成功实践。通过严格细致管理，目前，市级机关总编制1465人，实有1424人，空编41个；县区党政班子总职数185职，实际配备187职（含3名军转安置干部）；市级部门领导干部总职数264职，实际配备245职，空缺19职。市级党政群机关没有不具备公务员身份的人员在公务员岗位上工作。

存在的问题与原因

一、思想认识不够明确。长期以来，人们一直认为人才就是具有专业技术或经营管理能力的人，对党政人才队伍建设在思想认识上存在一些偏差和误区。一些领导由于长期受计划经济体制思维的影响，仍有人才单位所有、地区所有的老观念，缺乏创新意识，对人才的重要性认识不到位，尤其对党政人才的认识不足，在人才的使用上存在平均主义、功利主义和论资排辈等思想，没有爱才、识才、用才的思维。一些部门对人才的去留漠不关心，工作只顾眼前，不顾长远，不重视人才的培养、开发和储备，没有做到以人为本，人才干事创业的环境不够宽松，求全责备的较多，对人才缺乏忧患意识和危机意识。此外，一些人才自我提高意识不强，缺乏终身学习的意识，知识、思想陈旧老化，跟不上时展要求。

二、党政人才总量不足，分布和结构不够合理。总体上看，我市党政人才队伍中一般性人才较多，高学历、高素质、高层次、复合型人才比较缺乏，还不能满足我们建设“四市”和全面建设小康社会的需要。从区域分布看，市区及县城地区人才比较集中，山区、基层人才严重不足。目前，市级机关和平原县有党政人才11469人，其中大学本科以上学历的3230人，占市级机关和平原县党政人才的28%，而五个山区县共有党政人才3783人，其中大学本科以上学历的531人，占14%，低于市级机关和平原县14个百分点。从年龄结构看，近年来，由于机关工作人员补充不够及时、规范以及整个社会人口老龄化趋势的不断发展等诸多因素的影响，全市党政机关干部年龄峰值明显上移，并有继续发展的趋势。20*年与1995年相比，全市机关干部年龄峰值从30岁以下年龄段上移至36-40岁段，30岁以下干部的比例从23.20%下降到16.06%，下降了7.14个百分点，而同期36－40岁干部的比例则从15.47%上升到21.93%，上升了6.46个百分点，干部队伍平均年龄从38.95岁上升至40.07岁，上升了1.12岁。从学历结构看，各级党校及其他成人在职教育取得学历人员所占比例较大，普通高等院校大学学历、学士学位及以上学历的人才偏少。据统计，全市党政人才中具有普通高等学校大学本科学历、学士学位以上的仅为972人，占总数的6.37%，占全市大学本科学历人员的26.6%。从专业结构看，党政、文史、农林、经济等所占比例较大，财政金融、外经外贸、法律等专业，具有大学学历、学士学位的人才十分紧缺。据统计，全市财政金融、外经外贸、法律专业，具有大学学历、学士学位及以上学历的为417人，占全市党政人才总数的2.73%，占大学以上学历的11.39%。在法、检两院系统工作人员中，普通高等院校法律专业大学毕业的76人，占法检系统总人数的5.14%，其中4个县的法院没有1人。与此同时，一些党政机关干部在学历教育中，只重视学历升格，所学专业与从事工作不对口，学非所用，从而造成无才可用、才非所用、人才浪费严重的局面。

三、党政人才队伍建设有关政策措施不配套，县、乡急需的党政人才难以得到补充。97年公务员全面过渡后，我省公务员的招录权限在省级组织、人事部门，虽然省上每年都组织招录公务员的考试，但招录渠道比较单一，只招录普通高等院校应、往届大学毕业生。一方面部分大学生不愿到县、乡基层工作，另一方面社会其他优秀人才难以通过公开招考进入公务员队伍，导致党政人才队伍“进口”不畅，使市、县、乡急需的党政人才难以及时补充。干部年报统计资料显示，1997年至20*年全市党政机关干部减少2785人(不含调动、单位体制变化和交中、省管理及退出公务员队伍的单位人数，其中离休11人，退休1959人，辞职26人，辞退25人，死亡175人，调非国有单位30人，离岗568人)，年均减少557人；同期全市党政机关干部增加2076人（高校毕业生625人，中专毕业生531人，军转干部574人，调入国有单位人员114人、非国有单位人员6人、城镇待业人员20人、农民94人、其他112人），年均增加416人；单位间调动4659人次，其中机关间调动4076人次，从企事业单位调入583人。从以上数字可以看出，6年来全市党政机关干部减少和增加人数的差是126人，基本平衡。但市、县、乡公务员全面过渡后，全市共录用公务员1172人(其中军转干部574人、市级机关预备公务员105人、农村基层工作者118人，选调生43人，公、检、法机关工作人员332人)，与同期机关进人数有较大差距。也就是说目前通过各种渠道已调入各级行政机关，在公务员岗位上工作的人员中有相当一部分不具有公务员身份。据统计，目前这类人员有1508人，占全市党政人才总数的9.89%，主要集中在县乡机关，已成为影响公务员队伍稳定的一个重要因素。

四、党政人才队伍相对不稳定，人才引不进、留不住的问题依然突出。近年来，国家在西部地区人才开发方面出台了一系列优惠政策，但由于我市地处西北内陆，自然条件相对较差，综合经济实力不强，经济、文化、科技和社会发展与沿海城市及发达地区差距较大，收入水平偏低，留人的条件相对滞后，导致党政人才特别是党政紧缺人才引不进，流失也相对严重。近三年，我市考入各类高等院校的本科生19678人，但回本市工作的本科生仅863人，进各级公务员队伍的245人，且多为文科专业的学生。大学本科生来宝工作人数呈下降趋势，急需、紧缺的本科生引进困难。这种现象在山区县表现得尤为突出。

五、干部教育培训内容、方式有待于进一步改进。培训内容的设置上对新知识、新技能的培训比重偏小，与干部思想工作联系不够紧密；培训方式比较单一，主要是以课堂讲授为主，影响了培训效果。

解决途径和建议

一、进一步提高对党政人才重要性的认识。各级党组织要以“三个代表”重要思想为指导，按照与时俱进的要求，进一步增强做好人才工作的紧迫感和责任感。通过深入细致的工作，引导广大党员干部群众正确认识党政人才在社会主义现代化建设中的重要地位和作用，真正树立“人才资源是第一资源”的观念，把开发党政机关人才做为人才开发的重要内容，努力营造尊重知识、尊重人才的良好社会环境，要全面体现爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺。同时应该对传统的人才观进行重新审视和定位。传统的人才观把人才定位在具有中专以上学历和初级以上技术职称这个层面。随着社会的发展和进步，人才形成的途径日趋多元化，内涵日趋丰富，这就要求我们必须对传统的人才理念重新进行审视和定位，牢固树立包括具有相当学历和专业技术职称人员、乡土人才、在某个行业或领域有突出贡献者、具有一技之长的人员在内的大人才观念，摒弃苛求人才“门第出身”，唯学历、唯职称等传统人才观，更新人才标准，拓宽视野，以新的人才理念指导人才资源开发建设工作。

二、坚持“凡进必考”原则，逐步扩大招录范围，完善招录办法，改善人才结构，提高党政人才队伍整体素质。

首先，全面落实省委组织部、省人事厅关于党政机关新增人员过渡公务员的有关规定，对符合有关政策，应该过渡为公务员的人员，由市委组织部、市人事局统一组织过渡培训、考试、考核，成绩合格者及时办理过渡审批手续。

其次，在“凡进必考”原则下，采取灵活方法解决市、县、乡公务员全面过渡后，从大中专毕业生和企事业单位调入人员的身份问题。由于客观原因，这部分人员的行政、党团、工资、编制等各种关系已调入机关，且业已成为机关干部队伍重要的后备力量和单位的业务骨干，妥善解决他们的身份问题，对公务员队伍的稳定至关重要。在对这些人员进行调查摸底的基础上，由市委组织部、市人事局按照省人事厅《关于改进全省各级党政机关统一招考国家公务员办法的通知》规定的程序、条件和办法，组织必要的培训和严格的考试、考核，成绩合格者，办理公务员录用手续，不合格者，清退回原单位或安排其他工作。

第三，继续坚持和完善从普通高等院校应届毕业生中录用预备公务员和选调生制度，使之成为机关公务员的主要来源，弥补党政人才数量不足，优化党政人才队伍年龄、学历和专业结构，提高整体素质。从我市近年来录用公务员和选调生的实践看，录用的预备公务员和选调生学历层次高，知识面比较宽，思想活跃，接受新事物快，上进心强，给公务员队伍注入了生机与活力，达到了预期的效果，应当继续坚持。同时，应将这一做法延伸到县乡机关。未来5年，全市党政机关约有1000人离开干部队伍，除去军转干部安置这一政策性录用外，公务员缺口大致为800人左右，年均需求量为160人，其中市级机关30人，县区130人。我们应抓住目前高校毕业生就业难的机遇，按照需求情况，尽可能多地从高校应届毕业生中录用预备公务员。继续坚持和完善选调大学毕业生担任乡镇长助理工作，由于有任职的要求，这部分人数不宜过多，以每年每县2人为宜，并积极探索将预备公务员和选调生的管理统一起来的方法和途径。

第四，面向社会公开招录公务员。对从高校毕业生中录用公务员后的不足部分和机关紧缺的一些专门人才，按照《国家公务员录用暂行规定》和《陕西省国家公务员招录办法》以及省人厅《关于改进全省各级党政群机关统一招考国家公务员办法的通知》规定的程序、条件、办法和要求，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，面向社会公开招录，作为补充公务员的一个辅助渠道。

第五，严格组织人事纪律。招录公务员是一项政策性极强的工作，必须坚决贯彻执行国家和省、市的有关规定，明确各县区、各部门没有招录公务员的权力。建立健全公务员管理监督机制，加强检查工作力度，坚决杜绝未经省、市公务员招录程序，从非公务员岗位向公务员岗位调入工作人员现象的发生，今后对违纪调入的人员，要坚决予以清退，并追究相关人员的责任。