政务调研报告十篇

政务调研报告篇1

一、基本情况[文秘站 ()帮您找文章]

目前我市政务公开推行面已达到100。按照中央、省委、市委的文件要求，各级政务公开领导小组及办公室召集联席会议成员单位及业务科室负责人召开会议，认真学习四个文件，分析研究并提出贯彻意见措施，认真进一步推行政务公开的重要意义，对政务公开的指导思想、基本原则、工作目标、重点内容和形式、制度建设、组织领导等方面的认识有了进一步提高。并将政务公开工作融入到政治文明和精神文明中。各级各部门把政务公开工作纳入了党风廉政建设和年度工作目标考核的一项重要内容和部门责任制。各级政府把政务公开工作列入了机关工作目标考核的重要内容，并在20__年基础上提高了分值，各级政府及行政机关、企事业单位成立并及时调整政务公开领导小组、监督小组及办公室，市县两级政府建立健全了政务公开联席会议制度，定期召开会议研究工作。普遍建立了工作档案，由于领导重视，组织机构比较健全，为工作的健康有序开展提供了较好的组织保障。

全市各级各部门在继续贯彻实施原有的政务公开工作制度的基础上，结合实际，突出重点，建立健全了政务公开责任追究制度、备案制度、民主评议制度、量化考核办法等配套制度。编制个性化目录，促进政务公开走向规范化管理。创新形式，政务公开有了较好的平台。几年来，通过全市各级、各部门、各单位的共同努力，政务公开工作逐步向全面纵深方向健康发展。

二、存在的问题

目前，我市政务公开形式日趋多样，内容日趋完善，程序日趋完整，参与的部门越来越多，氛围越来越浓，影响越来越大，呈现出可喜的发展势头。通过组织主题鲜明，内容丰富，方法灵活，形式多样的民主评议政务公开活动，通过多途径、多渠道、多手段、多层次、全方位的政务公开建设，筑牢党员干部的思想道德防线和党纪国法两道防线，营造一种崇尚廉洁的政务环境，形成一种浓厚的反腐倡廉社会意识。但随着政务公开工作力度的不断加大，公开内容的深入细化，一些问题和矛盾随之呈现出来，主要体现在以下几个方面：

（一）少数地方和部门的领导干部对政务公开重要性的认识还不到位，对有关文件不学习，不了解、不熟悉政务公开工作的有关政策和措施。

（二）个别部门或单位公开缺乏全面性、真实性、针对性、实效性，透明度不高，公开的内容缺少干部群众普遍关注的热点、难点等实质性内容。公开程序不严格，随意性大，有的单位公开什么，不公开什么完全由办事机构或承办人自行决定，领导小组和监督小组未能很好认真履行职责。

（三）在政务公开工作的某些方面怎么公开有难度。如：领导班子决策重大事项的公开；领导干部自身思想作风建设、执行廉政准则和召开民主生活会情况的公开；选拔任用干部情况的公开；人财物管理特别是公务消费等情况的公开等等。

（四）政务公开工作经费没有纳入财政预算，开展工作必须的经费得不到保障。

存在上述问题，原因是多方面的。第一，主观认识上的原因，一些部门或单位对中央、省委、市委的文件精神领会深入不够，认为政务没有什么需要公开，公开的范围和内容不好确定；第二，领导干部认识上的原因。普遍对政务公开心理上有戒心，尤其是“一把手”，担心政务公开，在单位内外引发新的矛盾和问题，担心削弱党的权威和领导威望，往往从稳定和安定团结上考虑，在政务公开工作上走形式、走过场的现象较为普遍；第三，机制方面的原因。政务公开必须在各级党委（党组）统一领导下进行，现在部门主要负责同志整天忙于业务或其他事务性工作，很少有精力去筹划考虑政务公开，而机关办公室又难以独立承担政务公开的重任。因此，致使政务公开工作或多或少地存在以上种种问题。

三、意见和建议

为进一步深化政务公开工作，巩固政务公开已取得的成果，在政务公开的真实性，针对性，实效性，全面性上下功夫，促进我市政务公开上台阶，上水平，上档次。对今后开展政务公开工作提出以下意见和建议：

一是建立六盘水市行政投诉中心。建议在市政府政务服务中心挂牌办公，及时解决人民群众在政务服务、行政效能等方面的投诉，促进政府各部门转变职能、改进作风，树立以人为本的服务理念，

二是加强舆论宣传和培训工作。要求各级政府在新闻媒体开设政务公开专栏，加强对我市各级各部门政务公开工作的宣传报道，同时加强对各单位责任人和具体从事公开工作人员的培训，使他们熟悉公开工作的政策和规定，提高做好公开工作的能力和水平。督促各级各部门站在发展社会主义民主政治和构建社会主义和谐社会落实科学发展观的高度，进一步提高对政务公开重要性的认识。

三是严格实行分级负责制，狠抓贯彻落实。各级各部门都要严格按照中办发[20__]31号、中办发[20__]12号，黔党办发[20__]12号、市办发[20__]1号、市办通字[20__]12号文件的要求，采取有力措施，开拓创新使该项工作取得新的成效。各部门领导负责抓好本单位的政务公开工作；各级党委、政府及其政务公开领导小组负责抓好本地区的政务公开工作，各级政务公开领导小组办公室抓好本地区政务公开工作的指导、督促和检查，每年对政务工作半年进行一次检查或抽查，年底进行一次量化考核评比，对各级各部门没有按照规定要求开展工作的，要进行通报

批评并按责任制的规定进行责任追究。

四是加强制度建设。各单位要建立健全主动公开和依申请公开制度、政务公开民主评议制度、政务公开工作责任追究制度、政务公开工作反馈制度和政务公开工作备案制度，确保政务公开规范运行。市县两级要扩大民主评议政务公开范围。邀请人大代表、政协委员和有代表性的职工群众代表对单位政务公开的真实性、有效性、合法性进行评议，评议不合格的单位要限期整改，并追究主要领导的责任，以保证政务公开的真实性、针对性、实效性、完整性。

五是加大督查力度，加强对政务公开贯彻落实情况的监督检查。政务公开领导小组办公室要牵头组织成员单位对政务公开工作定期或不定期检查和明察暗访，及时了解工作进展情况，发现和解决工作中存在的问题，提出改进工作的意见和建议。对存在问题严重的单位“一把手”，由市政府分管领导对其进行诫勉谈话，谈话内容装入领导干部廉政档案，确保各项任务落到实处，取得实效。

政务调研报告篇2

一、家政服务行业消费投诉现状

（一）合同类投诉比较普遍。这类投诉的具体表现：一是合同规定模糊，对具体细节约定不明。一些家政合同中提到“约定人员由于自身原因不能服务，家政公司要提供其他服务人员”但“自身原因”的具体范围没有作进一步明确规定，导致部分家政公司随意调换服务人员。二是家政公司未能按照合同的约定及时提供服务，存在服务滞后、服务延迟的现象。三是家政服务人员由于自身原因突然离岗，家政公司未及时找人替岗，或者替岗的服务人员不符合合同约定。四是一些家政机构先把价格标注的相对较低，待服务人员开始提供服务时，再以多种理由临时加价，或者违反合同约定减少服务项目。

（二）欺诈类投诉呈现多样化。该类投诉主要有以下五种表现形式：一是“家政托儿”欺诈。部分采取中介模式经营的家政公司雇佣家政明星人员做“托儿”，业主相中的服务人员与真正服务人员不一致，其目的在于收取一次性中介费用。二是虚假广告欺诈。部分家政公司在街道、居民小区内发放内容含有“专业”、“全能”，“荣获某荣誉证书、资格证书”字眼的宣传广告，吸引客源，或在广告中承诺一些事后不能兑现的条款，比如：“如果保姆不满意，可以多次调换”、“如果介绍保姆不合格，可以申请退还押金”，导致业主在接受服务后对服务项目无法满意。三是无合法主体资格。部分经营者在未取得合同主体资格和正规经营场所的情况下，仅以电话联系的方式从事临时性无照经营家政服务行为，通过广告电话招揽生意，临时“招兵买马”家政服务人员，一旦出现重大责任事故消费投诉，则立即解散，消费者受损利益无法得到赔偿。四是“会员卡”式欺诈。部分家政公司以“会员优先、价格优惠”等名义拉拢消费者办理会员卡，并交纳数目较大的会员费，但事后承诺常常不能兑现，预付的会员费却不予退还。

（三）质量类投诉较为典型。该类投诉主要集中在家政公司服务质量方面。一是“以次充好”。一些规模较小的家政机构，为减少成本，使用自己勾兑的清洁剂等材料，一方面不能达到服务标准，另一方面劣质的洗洁剂易给LED等设备造成损害。二是“道德风险”。由于少数家政服务人员自身职业道德素质较低，部分消费者在接受服务时，财产安全无法得到有效保证。三是“名不符实”。据消费者协会统计，当前多数家政服务人员业务素质不达标准，尤其在育婴师、“月嫂”等需要特殊服务领域，目前仅有30%的服务人员取得了正规的资质证书。

（四）“私约”类投诉维权困难。个别家政人员在服务一次或几次后与消费者签订“私约”，让业主交纳定金，建立业主与服务人员单边联系，避开家政服务公司，逃避中介费用。一旦服务出现纠纷或是服务人员由于个人原因中途突然离岗，业主维权常常处于“找不到人、公司不管、投诉无门”尴尬局面。

（五）“保险类”投诉约定不明。由于现在家政有许多时候是高空作业，并缺少相应的防护措施，所以在服务过程中常常会出现许多意料之外的危险，而部分家政公司没有为服务人员购买人身保险，在与业主签订合同中也没有明确约定。所以在出现事故时纠纷不好解决，有时需业主承担不利后果。

二、家政服务行业消费投诉较多的原因

（一）法律盲区，管理欠缺。家政服务人员与客户之间的关系被认为是雇佣关系，并不属于《劳动法》的调整范围，由于家政服务业本身的性质特殊，如工作时间、福利待遇、劳动保障等，都无法用《劳动法》来规范，因此家政服务业被排除在《劳动法》适用范围之外。目前，没有一部调整和规范家政服务业的全国性法律或法规，仅有一些地方的服务标准，导致家政服务员的社会保障和工作期间的伤害、致残等问题无法寻求妥善的解决方法，供求双方均存在后顾之忧，致使家政服务员不稳定，工作积极性偏低，更谈不上规范的管理，由此产生的纠纷不断。

(二)培训不够，素质不高。目前家政服务业主要的从业人员是农村进城务工人员和城市下岗职工，文化素质普遍偏低，而家政公司单纯追求利润，缺乏对家政服务人员的培训和管理，这些因素致使家政服务的从业人员质量良莠不齐，客户对家政服务员提出的素质要求难以实现。市家政行业中，参加家政培训持证上岗的家政服务从业人员仅占30%。同时，由于没有实行持证上岗和就业准入，家政服务员参加培训的积极性也不高，素质难以提高。

（三）把关不严，诚信缺失。家政市场准入要求不高，一些无照经营的“黑中介”常常“打球”、钻空子，求职者只要填一张简历，留下联系方式，回家等消息，一旦有客户需要，求职者不经过任何培训，就可以直接上岗，此外一些房屋中介、职业介绍所在提供中介服务之余，也帮助客户提供家政服务。由于中介公司在运作、收费方面都存在不合理、不规范行为，并且缺乏相应的后续服务，在介绍人员质量和保证家庭安全方面均无保证，行业自律和企业诚信体系建设滞后，诚信方面存在缺失。

（四）信息不畅，供需矛盾。由于家政服务在信息提供、服务配套、服务品种、服务质量等总体上差距较大，加之宣传不够，形成供求信息严重不对称，供求在总量和结构上都存在着不相适应的情况。同时，居民家政服务需求迫切，特别是一些个性化的服务需求，如月嫂、家庭护理等。许多违规经营者利用供需双方信息的不对等，结构矛盾突出这一现实情况，拟定不平等合同、大搞虚假广告宣传、服务以次充好，使得家政市场欺诈横行，乱象丛生。

（五）标准不一，监督缺乏。市家政服务行业虽起步较晚,但正处于快速发展阶段的重要时刻，服务规范和监督体系并没有同步，目前还没有建立覆盖全市的有影响力的行业协会，行业标准“各自为政”，监督管理体系尚未构建起来，责任部门模糊。消费者对于家政服务行也出现的问题主要是向家政服务企业投诉，大部分消费者不清楚应该找哪个管理部门投诉。

三、工商部门强化家政服务行业监管工作的对策和建议

（一）规范家政服务合同文本。在多方走访、广泛调研的基础上，根据当前家政发展的实际情况，制定《家政服务合同书》，进一步细化家政公司、服务人员和消费者各自的权利义务，对服务类别、方式、期限、标准和费用做出详细的规定，并对家政服务工作中出现的合同纠纷处理、事故责任追究、人身财产损害赔偿等方面做出明确规定。

（二）构建家政信息公共平台。在“红盾信息网”构建家政信息中心平台，建立四项机制。一是信息收集机制。由企业注册部门、市局信息中心负责成立信息收集团队，结合企业登记注册、企业年检、经济户口巡查、日常监管反馈的信息，将家政公司的真实经营信息进行甄别、归纳、整理。二是信息分析机制。由办公室、调研室、消协、纪检等部门每月开展“信息分析联席会议”，对采集的信息进行预警分析，并将分析结果提供给机关负责人，为决策提供信息参考。三是信息机制。将工商部门采集、分析的家政数据、预警信息在网站上进行公示，不定期更新，畅通家政信息内外沟通渠道，增强公众信息认知，弥补家政企业、消费者之间信息的不对称。四是公共投诉受理机制。在网络平台上设立投诉信箱，受理消费者投诉，消保科、消协等部门实行“三工作日回复制”，根据举报信息，开展实地核查，及时为消费者排忧解难。通过四项机制，构建信息查询、投诉受理、市场预警、日常监督四位一体的家政信息网络平台。

（三）推行执业资格准入制度。要求基层工商所根据属地监管要求，对辖区从事家政服务的公司进行严密排查，通过行政预警和行政指导等措施督导落实持证上岗制度。严厉打击“黑家政”、“野家政”等无照经营单位以及部分中介机构超范围经营行为。同时指导家政公司推行执业人员资格公示制度，将服务人员执业资格、健康证明、身份证复印件及联系方式在经营场所予以公示，建立家政服务人员实名管理档案，没有执业资格的人员和单位坚决不许从事家政服务工作。督促家政公司加强培训，强化管理。

（四）加强虚假家政广告监管。商广科在广告登记备案时严格审查广告用语，对用语中出现的荣誉、资质等信息认真核实，严把广告许可核审关。辖区工商所要加大巡查力度，重点查处未经许可擅自户外广告和印刷品广告、广告用语不规范等行为，对辖区家政广告进行严抓细管。消保科、消协等部门要继续推进“两会一站”进社区、下基层活动。选拔责任心强、知识水平高的群众作为广告联络员，在家政公司经营场所设立投诉电话，畅通申诉举报渠道，落实24小时举报电话值班制度，对投诉迅速回应，及时查处。形成上下联动、多方参与、齐抓共管的广告监管体系。

政务调研报告篇3

村调研报告

领导：

我于××年－月，对我局农村邮政业务的管理和发展进行了一定程度的调查，现将发现的问题和建议的解决方案汇报如下，以供领导参考。

一、解决农村“家庭模式”代办协储的问题

现状：我局××年新增联网网点个，其中个为家庭模式，新增营业人员均为代办员的家人或亲戚。如新场镇新增设的营业员为代办员的女儿、梧凤乡（儿子）、土门乡（女婿）、吴场镇（侄儿）、南安乡（儿媳）、麻柳乡（爱人）、歇马乡（爱人）。

解决问题的方案：⒈要求代办员付新增设的营业员工资每月元，奖金每月元，奖金同净增余额挂钩考核。⒉对联网网点新增设的营业员进行人事考察，合格后签订委代办协议，每月按市局政策发放代办业务酬金元。⒊联网网点新增设的营业员每月酬金－元，由县局统一考核制表发放。⒋联网网点新增设的营业员由县局统一调配，在对各网点配置人员时确保不出现“家庭模式”代办协储，并且对这部份人员每半年调配一次，保证代办协储人员的轮岗。

二、代办员交纳保证金的问题

现状：代办员交纳保证金过低，对邮政资金担保的实际效果微小。如新场镇代办员交纳保证金元，占用储汇周转金元；青州、梧凤、土门、麻柳、歇马的代办员交纳保证金元，占用储汇周转金元；这个联网网点的代办员交纳保证金均低于周转金，实际上未起到担保的作用。另外吴场和南安的代办员交纳的保证金与占用储汇周转金同为元，两金额持平，担保的实际效果微小。以上个联网网点的代办员另自备业务周转资金－万元。

由于核定的周转资金较低，造成联网网点的结存现金超限情况较多。如吴场镇代办所，邮储余额已达到万元，核定周转资金元，远不能满足业务发展的需要。因联网网点的现金超限，还造成汇总支局的结存现金超限。

解决方案：⒈各联网网点的代办员自备业务周转资金－万元转为相应的定期储蓄存款，然后由邮政储蓄管理员对该笔存款进行止付锁定，并签订存款作为担保资金的协议书。⒉按止付锁定的存款金额核定该网点的周转资金，增大周转资金量。⒊对此类网点配备铸铁保险柜、狼牙棒、应急报警器等设施，以尽最大努力确保网点结存现金的安全。⒋加强管理，做到存款到期后及时转存，并立即办理止付锁定，续签担保协议。

好处：⒈邮政增加余额，代办员增加利息收入。⒉在不增加代办员负担的情况下，加大了代办员交纳保证金的额度，达到了保证金高于周转金的效果。⒊加大了周转资金，降低了网点现金超限的情况，或降低了网点上交现金的频次。

不足之处：加大了周转资金，相应增加了资金风险。

三、华头支局营业单人临柜的问题

现状：华头支局代办协储营业员单人临柜，手工汇兑业务高额汇票无人复核。

解决方案：⒈将华头支局投递员黄洪的工种调整为营业员（兼邮件接收和报刊分拣），取消每天到麻柳和歇马送邮件的工作，邮运投递费由每月元降为元。⒉刘强和黄洪实行轮岗休息，标准为每周休息一天，休息时由支局长代班，支局营业时基本做到双人临柜、双人复核、大额存取款双人同行。⒊麻柳和歇马的代办员每日到支局领取报刊、邮件，随同办理储汇业务报账，县局每月支付邮运投递费各人元。

四、增加邮储余额定活比例的建议

⒈对在职职工每人设立一个客户经理号，揽存活期储蓄时，由营业员录入本人的客户经理业绩统计系统，每月初由储蓄管理员在邮政储蓄统计系统中打印上月的“客户经理业绩统计表”，该表“业绩”栏的数据为客户经理揽储的日平均余额，以此栏数据评选前名通报表扬。对职工揽存活期储蓄不发酬金，但作为年终选先进的一项数据评比标准。为鼓励职工揽存活期，开展活期比重、卡均余额等项目的劳动竞赛，每季评选劳动竞赛前名，对每人奖励或元。

⒉如果企业在年终时需要对活期大客户进行回访和奖励，可将潜在的每个活期大客户作为一个邮政储蓄客户经理来管理，年终时按业绩进行活期大客户排位，其“业绩”栏的数据可同定期余额同等奖励。

⒊聘请在职职工以外的人员担任社会协储员，揽存活期按邮政储蓄客户经理来管理，每月统计业绩，按万分之至万分之的标准每月支付酬金。

⒋按做大发卡量、启动卡消费的经营思路，加大营业发展绿卡业务的奖励政策措施，鼓励营业员多宣传、多发卡。加大工资奖励政策，对全县的中、小型企事业单位进行排查式揽收，对可能的客户由县局组织专项营销。

组建卡业务营销队伍，充分利用省内异地交易免手续费的优势，以城区为重点，以商业市场为中心主攻对象，开展“清店”、“洗摊”式的宣传揽存发卡活动。

⒌必须努力加强后台保障服务，确保活期大客户取款方便。

五、对农村邮储业务宣传的建议

⒈对各支局和联网网点每季制作邮储宣传横幅（全年做次，每次做幅），换季时将旧横幅换下后选适当位置作为外墙标语订在外墙上。标准：统一米长的喷绘横幅，落款为＊＊邮政支局（所）。

费用预算：幅×季×元／幅＝元

⒉印制宣传单夹报投送、网点散发、代办员宣传业务时散发

主要内容：邮政储蓄合法性的相关政策；邮政储蓄业务的发展规模；邮政储蓄绿卡的使用方法及相关免收手续费的优惠规定。

每季集中发二次，各支局所每次共散发宣传单份。每次分三天将宣传单夹报投送。

印刷标准：白纸黑字，标题或宣传语用红色搭配。

费用预算：张×次×元／张＝元

⒊外墙标语：

各支局、所共刷条外墙标语，每幅高－米、长－米，每幅平均约，使用油漆或涂料刷字。

费用预算：条××元／＝元

⒋于月初订购单张年历画―――“邮政送福”

政务调研报告篇4

按照海委和局的统一安排，一年多来，在局办公室和信息中心的努力工作和机关各部门、各单位的积极配合下，我局电子政务建设（一期）项目实施完成并得到正式应用，推动了机关政务工作的整合，提高了机关工作效率和水平。

一、电子政务办公系统建设情况

1、电子政务办公系统内容建设应用情况。目前，我局电子政务已建设完成门户网站和综合办公系统、档案管理系统。内网门户开通运行了19个栏目，其中10个栏目由网站后台单独维护，其他的直接由综合办公系统关联。综合办公系统开通使用了局领导每周工作安排、大事记等19个栏目，领导办公、公文处理等11个一级模块，发文办理、意见征询、任务管理等45个二级模块，局行政发文、党委发文、纪委发文、工会发文、上周要情报送、汇总、列表、维护等134项应用。档案管理系统可以进行电子档案的存储、管理、查阅。

电子政务办公系统的应用已基本涵盖我局日常政务办公的所有需要，实现了公文处理、档案管理及部分政务工作的信息化处理，大大简化了政务工作的过程，提高了工作效率。自20xx年9月试运行至今，我局通过综合办公系统处理发文315件，收文146件，签报87件，内部材料呈报33件，接收海委交换公文17件，上传我局交换公文11件，政务公告97条，政务信息125条，上周要情24期，**运河信息19期，大事记4条。

同时，为了提高政务办公系统的实用性，按照海委的安排，部署了腾讯通rtx，购置了短信群发设备，这些电子政务系统和设备同政务办公系统一起搭建起来一个办公信息化处理平台。

为了进一步拓展政务办公系统的应用，我局还对局属各单位登陆门户网站和综合办公系统进行了测试，局属各单位工作人员除卫河局外都可以通过微波和光纤登陆内网门户，还开通了9个单位的局领导和办公室主任为综合办公系统的用户，方便他们登录系统查看有关信息，使用部分功能。目前，门户网站用户1000人，综合办公系统用户达240余人，系统得到一定应用。

2、电子政务办公系统管理情况。为了更快更好地推进综合办公系统在机关的使用，办公室编制了《**局综合办公系统公文办理简明使用手册》，采取图文并茂的方式对大家开展培训，并对登录综合办公系统处理办公事务做了具体要求。同时，为进一步加强管理，办公室还并会同信息中心制定印发了《**运河管理局机关电子政务系统管理办法》，使综合办公系统的管理有章可循。

二、电子政务办公系统应用中存在的主要问题

1、各部门（单位）领导认识不统一，理解不够深入，没有形成电子政务办公系统应用的合力。目前，我局各级领导对电子政务建设的重要性，对电子政务建设产生的作用的认识也已经很明确，但整体来说，各部门（单位）领导对应用电子政务优化本部门、本单位业务工作的动力不足，大力推行电子政务应用的力度不够，还没有形成推广应用电子政务的合力，电子政务的效益和作用无法得到充分的显示，致使政务系统里许多好的功能，如政务公开、多方式沟通、公文的跟踪、查询等等没有充分发挥其应该发挥的功能。

2、机关工作人员信息化应用技能和动力不高。从政务系统后台监测的情况看，机关内经常使用该系统的只占三分之一，许多同志用的少、不会用，有些同志上班时腾迅通不开，局办发的政务短信不接，分析原因有两个：一个是机关部分职工熟练掌握电脑和网络的技能不高，第二个还是思想意识问题，在系统建设的初级阶段，还存在两种手段同时应用的问题，很多人觉得是麻烦，还习惯于用老的做法，没有看到长远。

3、电子政务办公系统相关管理体制和制度不完善。我局信息化工作领导小组负责电子政务的规划，系统的部署和推广应用职责在办公室和信心中心，但目前这三家还没有做到有效分工，并且缺少沟通和交流，致使办公系统运行维护的职责和费用不明确，具体的工作细则不健全，影响了电子政务系统的规范化管理。

三、完善和推进我局电子政务办公系统建设应采取的对策

1、进一步加强电子政务建设规划。局信息化办公室20xx年牵头制定了一个全局信息化建设规划，6年过去了，科技进步很快，原有信息化建设的构想、标准等已跟不上时代和实际的要求。同时，目前机关已建设运行的政务办公系统、防汛指挥系统、人事管理系统、财务管理系统、档案管理系统，以后还要建设工程管理系统、水政水资源管理系统等等业务系统，这些系统之间标准不一、接口不一，存在统一用户认证、共联共享的问题，今后，要由局信息化领导小组牵头，继续加强这方面的规划和研究，增强信息化建设的统一规划、管理。

2、实行内外网分离，加强电子政务系统的安全性和可靠性。目前，我局计算机网络系统实行内外网并行方式，网络安全性没有保障，随着到电子政务建设的深入，内外网不分离，电子政务系统无法同海委内网连接，同时，向局属各单位的 拓展也受到带宽和安全的影响。因此，下一步要考虑实行全局内外网分离，保证内外网的完全隔离，保障电子政务系统的安全有效运行。

3、进一步推进电子政务办公系统建设，完善现有办公信息化处理平台。继续对综合办公系统进行修改和完善，进一步修改充实各项内容，增强系统的可靠性和易用性。在现有办公信息化处理平台的基础上，增加完善内网邮件系统、视频点播系统等内容，充实内网内容，打造一个办公、交流、学习的综合平台。加快档案管理系统的应用步伐，推进该系统同综合办公系统的整合。

4、加强机关业务工作规范化、制度化，推进电子政务的协同式发展。电子政务既不是简单的政府上网，也不是单纯地将各部门（单位）的计算机网络联网，而是要应用信息技术对我局机关业务进行重构或再造，要建立以业务流为核心的管理模式，实现我局机关在信息流通、工作组合、制度执行、事务控制、时间管理等管理环节的计算机化。要加强制度建设，建立健全办公系统运行管理考核办法、档案管理系统运行管理规定、门户网站管理规定等管理制度，逐步建立管理控制机构与体系。

政务调研报告篇5

一、我县政府网站群建设:五大阵地

自年以来，我县紧紧围绕全县政务公开工作实际，借鉴外地经验，扎实开展以县政府网站为中心，以乡镇和部门子网站为基础的政府网站群建设。截止目前，全县已建有乡镇和部门网站54个，并与县政府网站建立了链接，实现了政府网站群资源的初步整合。尤其是作为全县政府网站群龙头的县政府网站，历经多次改版升级，从最初的一个网站、五六个栏目、百把篇文章，发展到目前已建成53个栏目、20余万篇政务信息和公众累计访问量200万人（次）以上的规模。在县政府网站的推动和引导下，政府网站群建设呈现出栏目逐步优化、内容逐步丰富、功能逐步完善的势头，在为公众和企业提供信息公开、网上办事和互动交流服务、构建和谐等方面发挥了积极的作用。

㈠成为政务信息的主阵地。本着政务公开、为民服务的原则，政府网站群按照《政府信息公开条例》的要求，结合自身职能，设立了“政务公开、政务要闻、政策法规、办事指南、公示公告”等栏目，及时各类政务信息，充分保障公民、法人和其他组织的知情权和监督权。目前，政府网站群已公开各类内容准确、来源可靠的政务信息20万余条。其中，县政府网站各类政府公文3000余份，实现了近三年的政府公文的应公开尽公开，提高了政府工作透明度。同时，还围绕与公众生产生活联系紧密的事项，及时气象预报、用工招聘、议案提案办理等各类便民信息3000余条，各类重大建设项目招投标信息2000余条，极大地方便了群众的生产生活。

㈡成为展示形象的宣传台。近年来，政府网站群围绕政务工作，设立了《今日》、《部门动态》、《政务研究》、《公文公告》等特色栏目，栏目中每篇文章的访问量都在1000人（次)以上，较好的向社会各界传递了政府的“声音”，展示了我县经济社会发展面貌；围绕县委、县政府的大型专题活动，及时做好宣传造势工作，先后制作了“学习实践科学发展观”、“创建省级卫生县城”、“工程建设领域突出问题专项治理”、“寻找最美丽的乡村”等一批专题网页，通过方便快捷的网络平台，及时活动的最新进展情况，加大与外界的宣传沟通力度，扩大了活动的影响力，为重大活动的成功举办奠定了基础，政府网站群已成为我县各类重大专题活动的网络宣传综合平台。

㈢成为群众网上办事的服务厅。坚持以便民、利民为宗旨，紧扣公众参与、在线办事两大核心功能，以县政府网站为试点，在政府网站群内率先开通了“政风行风信箱”和“非审批类”在线办事。“政风行风信箱”开通以来，累计接受群众咨询、投诉、建议等各类信件1000余封，通过跟踪督办、及时反馈，较好地解决了一批人民群众关注的焦点、热点问题，群众满意率达90%以上。“非审批类”在线办事开通以来，及时公开各类非审批事项的收费标准、政策依据、办事指南和联系方式等1000余项，提供表格下载2000余份，基本实现了常用非审批类事项的网上公开，方便了企业和公众办事。

㈣成为电子政务建设的推动者。按照统筹规划、以点带面、循序发展、同步提高的思路，结合政务公开工作实际，加快推进以部门和乡（镇）子网站为基础的电子政务平台建设，到2009年底，已建成部门网站44个、乡镇网站10个，基本覆盖了政府各部门和乡镇。其中，围绕扶贫搬迁、农田水利、财政与编制公开工作，认真抓好扶贫、水务、财政、人事等一批子网站建设；围绕脱贫奔小康试点县建设，及时开通县新农村建设网，较好地展示了我县新农村建设的成就，在宣传、提升形象方面发挥了重要作用；围绕招商引资和项目建设，建立了县招商引资网，在网上推介，介绍投资环境，招商项目信息，为开展网上招商做出了有益探索。

㈤成为政府网站群高效运行的后勤部。在制度保障上，先后出台了《县政府信息公开工作联席会议制度》、《县政务公开工作意见》、《县政府网站群建设及电子政务（事务）公开情况考核评测办法》等一批制度，使政府网站群建设有章可循，有制可依；在组织保障上，组织政府网站群健全领导小组和工作专班，明确专职和兼职承办人员，并分年度下发了《政务公开工作重点》，使政府网站群建设形成了有领导挂帅，有专人专承办的建设体系；在网站技术保障上，政府网站群在网页设计、内容更新以及网站维护等方面积累了一定的技术和经验，并建立了规范的管理制度，为政府网站群安全高效运行提供了保障。

二、我县政府网站群建设存在的问题:内容丰富、服务欠缺

虽然我县政府网站群内容建设取得了明显成效，但是，政府网站群建设的目的不仅仅是信息公开和浏览功能，更重要的是提供一个平台，为企业、群众和基层提供便捷的服务，为阳光政府建设提供突破口，在这方面，我县政府网站群建设仍然存在一些问题和不足。

一是在线办事能力还有待增强。目前，在政府网站群建设体系中，仅县政府网站开通了“在线办事”和“公众参与”栏目，其他子网站在这方面仍处于空白。从“在线办事”应用看，仅仅实现了“非审批类”在线办事功能，部分非审批类事项还不够全面，与真正实现“在线办事”的目标存在差距；从“公众参与”应用看，“政风行风信箱”开通时间不长，作用尚未完全发挥，部分单位在回复信件时，内容避重就轻，流于形式。

二是服务功能还有待提升。目前的政府网站群建设仍然以政务公开为主要目标，虽然“便民公告”栏目给公众的生产生活带来了方便，但在与公众生活联系较紧密的栏目建设，如单位职工养老金、医保、住房公积金查询上仍存在空白。

三是软件硬件建设还有待加强。按照有关要求，政府网站群内子网站应全部统一部署在县政府网站服务器上，但由于受人员编制等因素制约，县政府网站没有专职工作人员，无法有效保障政府网站群高效运转；硬件设备因长时间高负荷运行，导致性能低下，已无法满足政府网站群的运转需求。

三、建议:深入推动政府网站群由信息上网向服务上网转变

加强政府网站群建设，打造“阳光”政府是政府自身建设的一项重要工作，在当前形势下，显的迫切而重要。在今后的政府网站群建设中，必须坚持以为民、便民、利民为原则，按照“丰富政务信息、完善在线办事功能、加强互动参与交流”的思路，建设一个以用户为中心、各类政务信息资源丰富、公众参与和在线办事功能比较完善的政府网站群，实现政府网站群建设由信息上网向服务上网的跨越，打造真正意义的“阳光”政府。

㈠政务信息要进一步扩容。政务信息质量和更新速度是政府网站群的生命力所在。要按照《政府信息公开条例》的要求，出台政府网站群信息报送文件，切实整合信息资源，统一信息报送渠道和方式；各子网站要指定专人负责本单位的信息工作，进一步丰富信息内容，提高信息质量；同时要按照栏目共建、资源共享的方式，探索开展共同维护栏目新机制，实现政府网站群资源的充分整合；要按照保密工作的规定，加强政府网站群网上公开信息的审核，确保的信息合法合规。

㈡政务互动参与要进一步规范。政务互动是加强政府与群众沟通的重要渠道。要按照《关于开展网上政风行风信箱实施意见》的要求，加大信件审核力度，搞好网上的归口办理；要加大对网上办理程序、时限、效果以及应注意事项的指导力度，规范办理程序；要增强服务意识，提高办理效果，让每一起网上落到实处，给群众一个满意的答复。同时，要选一批子网站作为试点，重点推广“政风行风信箱”应用，逐步使“政风行风信箱”应用在政府网站群内“全覆盖”。

㈢在线办事功能要进一步提升。在线办事是提高行政效率、打造为民服务平台的重要措施。要进一步完善“非审批类”在线办事事项，充实非审批类在线办事数据库；全面审核非审批类在线办事提供的各类表格数据，保证能够100%下载；加大面向企业、公众两种“非审批类”在线办事事项的筛选工作，避免交叉重复；同时，政府网站群应积极筹建“在线办事”栏目，探索开展“在线办事”应用，不断整合服务项目，将与公众联系紧密的办事事项搬上网络，方便公众网上办事。

㈣特色栏目设置要进一步优化。特色栏目是扩大政府网站群影响力的重要途径。政府网站群要围绕经济社会发展，搞好“问计与民”、“问卷调查”等栏目建设，广泛征求群众意见，汲取群众的智慧；探索开展“在线访谈”、“热点解答”、“新闻会”等政府网站群建设新模式，及时回复解答群众关注的热点问题；加大便民数据库的建设力度，对具有共性的事项，录入便民数据库，方便公众查询；要探索开展养老金、医保、住房公积金查询等个性化网上服务，切实方便公众生活；同时，要积极抓好明星村、明星企业的网站建设，不断健全和完善政府网站群体系。

政务调研报告篇6

XX运河管理局水利执法工作开始于*运河管理局水政监察总队成立，是海河水利委员会直属的第一支水政监察总队。

目前，我局水政监察总队下设9个水政监察支队，1个采砂管理支队，35个水政大队，2个采砂管理大队，现有水政监察人员218人（含采砂管理执法人员）。

自从开展水政监察规范化建设以来。我局按照水利部、海委统一部署和要求，本着“边建设，边执法”的原则，狠抓了队伍建设。

我局各级水政机构通过加强水政监察队伍的组织建设、制度建设，不断提高各级水政监察人员依法治水，依法行政的能力。各级水政监察队伍在法律、法规、水利政策的宣传，水事案件的查处，省际水事纠纷的调处，水资源调查评价水量调度、取水许可，河道管理范围内建设项目的管理等方面发挥了重要作用。

二、水行政执法能力建设的基本举措

近年来，我局依据《中华人民共和国水法》、《中华人民共和国防洪法》、《河道管理条例》等水法律法规，水利部的规章，按照建管并举的治水方针，积极有效地开展水行政执法工作，取得了一定成效。

1、加强了水行政执法人员素质建设

要坚持依法行政，文明执法，必须造就一支与之相适的高素质的执法队伍。为提高一线执法骨干在执法办案中的实际操作能力，我局加强了对执法人员的业务培训。一是组织水政监察人员参加水利部、海委组织的培训班；二是规定各级水政队伍每周抽出一定时间组织执法人员结合实际案例进行法律知识的学习和研究；三是支持和鼓励执法人员参加法律、水政水资源等专业大专函授学习。平时还注重水政监察队伍的政治思想教育，在整个水政监察队伍中开展以提高人的素质为中心的“内强素质、外树形象”活动。目前，我局大部分专（兼职）职人员，持有所在地方政府颁发的行政执法证，同时持有水利部的水政监察证。全部水政监察员达到中专（含高中）以上文化程度。

2、加大水行政执法制度建设

为进一步规范水行政执法行为，强化水政执法人员的责任，我局制定了《水行政执法评议考核办法》、《水行政执法错案追究制度》、《水行政执法行政巡查制度》等一系列办法和制度。这些制度的建立调动了水政监察人员的积极性和责任感，使我局水行政执法工作迈进文明、规范、高效的新阶段。同时执法工作也得到广大群众、地方有关部门和各级领导的肯定和好评。

3、执法装备逐步改善

配备执法必要的交通、通讯、勘查等工具对调动执法人员的积极性，提高执法水平有着不可替代的作用。近几年来，在水利部、海委的大力支持下，安排专项资金900多万元为基层执法单位配备了部分水政执法专用车，电脑、数码照相机、录像机、望远镜等一大批执法、听证工具和设备，使我局基层各级水政监察队伍日常巡查和执法交通装备不足的问题得到改善，水政执法反应能力得到提高。

4、水行政执法力度不断得到加强

近几年，我局基层水政监察队伍坚持集中性执法和联合执法的工作思路，通过周密的部署，在管辖范围内开展了水行政执法大联动活动，具体是以法律为准绳，以事实为依据，采取各单位上下、左右，以及与其他部门内外联合的形式，利用法律、行政、宣传等手段相结合的方法，集中查处破坏河道、堤防违章建筑案件，拆除了大量的涉河违章建筑物，取得了较大的成效。

我局各级水行政执法单位充分发挥《防洪法》赋予职权，查处了一大批水事违法案件，据统计，*年共查处各类违法案件4952起，有效地维护了河道的正常管理秩序。

三、主要存在的问题及原因

1、水行政执法依据欠缺，影响执法力

在现行的水法律、法规、规章依据中，存在着缺陷，给执法工作带来严重阻碍，降低了水行政执法的威慑力。以漳河采砂为例，新《水法》对河道采砂的许可制度、禁采区和禁采区均作了明确规定，但对违法行为的法律责任没有明确，仅提出“由国务院规定”，至今国务院没有出相应配套的规定，可谓一片空白；《河道管理条例》由于出台较早，处罚规定相对较弱，主要是“警告”、“责令停止”、“责令改正”、“赔偿损失”、“采取补救措施”、“没收不当收入”等，可操作性较差。比较管用的“罚款”，对有的违章采砂户来说也只是“罚我一千，我一天能赚回来，罚我一万，我一星期也能赚回来”。过小的罚款额度对暴利的采砂行业已威慑不大。导致不少业主宁可受罚，不惜铤而走险。因此，对于一些违法采砂，更是难以采取强硬措施。在实际执法管理过程中，只好打“擦边球”，应用《防洪法》去“清障”，一旦提起诉讼，没有胜算的把握。

2、执法水平还有待提高

近年来，我局各级水政队伍通过素质教育，执法水平虽然有了大幅提高，但离水政监察队伍规范化要求还有差距。目前队伍结构中，大专生、本科153人，占我局全体水政监察人员的70%，这些人员大部分工作在总队、支队，基层大队占的比例相对较少；队伍中懂业务的少，半路出家的多；执法水平总体不高，各单位之间存在差距；一部分水政监察员既无法律知识，也无水利专业知识的实际情况存在，即便有专业知识的水政人员有的也不具有独立办案能力、综合处理问题的能力，导致在执法办案过程中一些案件不能彻底查处。

3、水行政执法的外部环境还不尽人意

（1）我局基层执法工作存在执法战线长，执法环境差，暴力抗法时有发生，人身安全得不到保障。如在去年邯郸河务局执法人员就曾经多次遭到暴力抗法，水政监察支队副支队长被打断一根肋骨。

（2）地方政府干预现象还是比较突出，地方保护主义严重。

（3）违法案件执行困难。目前基层单位有一部分案件在调查处理终结移送法院申请强制执行时，法院或者拒绝受理或者久拖不办，使案件得不到及时处理。如我局的卫河河务局查处的案件中就有3起案件因为上述原因未能及时执行。究其原因，主要是执行难度大，执行成本高。

4、执法主体地位残缺执法费用不足

我局各级水行政执法机构只能依据《防洪法》进行处罚，严重影响了水行政执法的权威和力度；机构设置、职责分工交叉等影响了水行政执法的正常进行和执法的严肃性；执法经费不足，多年来每年只有30万元的执法经费，对于全局45个执法单位来说是杯水车薪，使更多的水事案件得不到及时有效的处理；水政监察人员便装执法，严重影响到执法的严肃性和威慑力；执法装备同一标准配置，没有考虑执法任务的区别，执法难度大、案件多的单位应适当增加装备。

四、加强水行政执法能力建设的对策及建议

1、加强对水政监察工作的领导

随着水利建设和水利改革的深入，水事活动中深层次的问题和矛盾不断出现，面对水事活动中复杂的社会问题，必须加强对水行政执法工作的领导，把政治素质高，业务能力好，工作责任心强的同志配备到水政监察队伍中来。要根据国家对行政执法工作的要求和水利执法工作的特点，切实解决好队伍的编制和经费等突出问题。要转变思想观念，转变工作方法，把水政监察机构作为各级水行政管理的一个重要职能部门，做到机构落实、人员落实、经费落实、办公设备落实和执法装备落实，强化队伍建设。

2、建立健全各项制度

水政监察肩负着水行政主管部门贯彻依法治水，维护正常水事秩序，建设现代化水利，营造良好水环境的重担。水政监察队伍要建立健全各项制度，当前主要抓好水行政执法责任制、执法错案责任追究制度、执法巡查制度、执法办案制度、培训与考核制度以及水政监察员行为规范等制度的规范与落实，做到管理有序，执法有章可循。

3、敢于执法，勇于办案

近几年来，我局水行政执法工作取得了很大成绩，一定程度上打击了水事违法活动，但随着经济、社会发展，受人口、资源、环境因素影响，非法占用河道现象依然比较严重，违法势头依然比较凶猛，安全隐患依然存在，而我们的一些执法队伍却执法不到位，遇到困难不敢碰硬。因此，必须强调要大胆执法、敢于执法、善于执法。坚持运动性执法和联合执法的工作思路，集中时间，集中力量，积聚执法力量，在水利部门之间、水利部门与相关部门之间开展水行政执法大联动，增强执法力度，扩大执法影响，提高执法效果。强化执法同时要积极争取地方相关部门的支持。要主动与法制、公安、法院等部门加强沟通。通过沟通一方面可以防止水政执法在复议、诉讼及申请法院强制执行中的被动，另一方面也使各相关部门对水政执法案件进行快速有效的处理和执行。

4、加强队伍建设，提高人员素质

按照水利部水政监察工作章程水政监察队伍规范化建设“八化”的要求，各级水政队伍一定要有专职的队伍、专职的人员、专用的装备，否则办案规范化、执法现代化就是一句空话。要积极开展水政人员的业务学习培训和政治思想素质教育。一支执法队伍能力的高低，很大程度上决定于接受再教育和培训情况。对水政监察员要开展经常性的系统培训，使他们在工作的同时充实相关理论知识，并督促运用到实际工作中去，所以建立起系统的业务培训制度就显得尤为重要。需要注意的是培训要从实际工作出发，从水政监察员的实际需要去组织，不走过场，不流于形式，切实提高执法人员的素质，打牢执法能力培养的基石。在加强培训工作的同时，也要严把队伍进人关，吸纳高素质人才进入执法队伍；对不适合在执法岗位工作的人员要调离执法岗位，不断提高执法队伍的战斗力和执法水平。

加强基层水政队伍的建设。目前大部分基层河务局水政监察人员不足，有的只有2名或3名执法人员情况，加上执法战线点多面广，所以监督的效率较差、漏洞较多，往往出现水事违法行为已发生多时，而水政执法单位却迟迟未发现的现象。正是因为对违法发现较迟，不能及时予以制止及查处，也从一定程度造成了执法成本的增大。因此必须要加强基层水政队伍的建设，在水事违法行为多发、易发河段，逐步形成完善的水政执法网络体系、增加信息量，从而达到管理方式从事后管理向事前管理的转变。

5、建立必要的监督机制

执法中，任何环节的失误，都会导致执法的无效。要真正解决这一问题，除了要在执法中严格程序，公正处理每一起案件之外，还要建立起必要的监督制度，主动接受各方监督，虚心听取各方意见。有效的监督机制，不仅能促进水政执法工作和执法人员的依法行政，防止执法过错，保护相对人的合法权益，同时也是执法人员的必要措施。今后，上级水政机构应加强对下级水政机构的监督和指导，建立起必要的备案审查制度，对下级执法单位的重大处罚案件和重大的水事活动，要及时报告、备案、审查。在年度考核中，有关的责任目标要进一步细化，切合工作实际，不使考核工作流于形式。

6、强化水法宣传力度，改善执法软环境

政务调研报告篇7

所谓任期通常指担任某一领导职务的法定期限。党政领导干部职务任期制（以下简称任期制）是指对党政领导干部的任职时间加以限定，规定领导干部任职期限的一种制度。自20__年中央《深化干部人事制度改革纲要》下发以来，全国各地陆续开展了任期制调研和试点工作。20__年3月,中组部在湖南怀化召开了“全国党政领导干部职务任期制座谈会”，进一步交流了经验。目前，重庆、江苏等省市已全面试行党政领导职务任期制，广东等省在部分省直机关试行任期制；湖南怀化、江西九江以及我市石景山区、朝阳区的试点工作均取得较好的效果。

为贯彻落实全市组织工作会议精神，建立健全市直机关党政领导干部能上能下、能进能出的长效机制，切实解决干部任职无期限和调动频繁等问题，“市直机关党政领导干部职务任期制”课题组通过座谈交流、实地考察、文献研究等方式进行了调研，了解了中组部、部分省市及本市石景山区和朝阳区实行领导干部职务任期制的情况，查阅了有关资料，撰写了调研报告。

一、北京市近年来探索非选举类领导职务任期制的回顾与总结

20__年以来，为贯彻落实《纲要》要求，北京市结合全市党政领导班子和干部队伍建设实际，选取了石景山、宣武、朝阳、丰台、顺义、密云等区县，以规定任期为手段，以任期目标为依据，以“任职有期”、“竞争连任”、“连任封顶”为主要内容，以最高任职年限为保证，开展了建立任期制的探索，取得了初步成效。

（一）基本情况：主要内容和做法

根据中央及市委有关精神，各试点区县结合实际，积极探索，稳步推进。主要有三个特点：一是明确适用范围，规范任职时间，规定任期限制，实现“任职有期”；二是以任期目标为依据，开展任期考核，推行“竞争连任”；三是规定最高任职年龄和最高任职年限，加大干部“下”的力度。

具体来说，从适用范围看，各区县将区县党政机关和群众团体机关的选任制和委任制处级领导干部都列入任期制适用范围，事业单位的处级领导干部参照执行，丰台区还在街道系统的处级领导干部中实行了任期制。从任职时间来看，选任制领导干部的任期与有关法律法规或各自章程规定的届期一致；委任制领导干部的任期，各区县结合实际做了具体规定，石景山区规定为4年，朝阳等区县规定为5年。从任期来看，除乡镇届期为3年、连续任职不得超过3届外，其他领导干部在同一职位上连任不得超过两个届期。如石景山区规定，领导干部在同一职位上任职满两个任期后连任的，一般应进行轮岗或交流，任职满十年的，必须交流。对干部最高任职年龄，有关区县一般规定为男满58周岁、女满53周岁；对最高任职年限，朝阳区规定一般不超过15年，石景山区规定正处级领导干部在同一职级最高任职年限累计一般不得超过12年，副处级领导干部不得超过16年。据统计，任期制实施以来，因达到最高任职年龄或最高任职时间而从领导岗位上退下来的干部朝阳区14人，石景山区30人，有效地改善了干部队伍结构。

从任期内管理来看，一是各区县普遍推行了任期目标责任制。如朝阳区在街道系统开展任期制改革中，通过制定领导班子整体目标、每个班子成员的任期目标，由班子党政一把手代表班子及本人分别与区主管领导签订任期目标责任书，副职分别与本街道党政正职签订责任书，层层建立任期目标责任制。任期目标责任制为任期考核提供了依据，也有助于强化干部的责任意识。20__年以来，石景山区根据任期考核情况，调整交流了4名正处级领导干部，免去1名副处级领导干部职务。二是实行竞争连任。石景山区在副处级领导干部中引入竞争机制，推行竞争上岗，即所有副处级领导干部在任职期满后都必须通过竞争上岗才能实现连任。

（二）存在的问题

1．规定不严，缺乏刚性。任期制处于探索阶段，没有成熟的经验可供借鉴。现有的任期制文件中，有些规定还不够严，缺乏刚性。

2．任期目标考核难。任期目标责任制是实现任期管理的重要手段。从实际执行情况来看，制定科学规范的任期目标，以及根据任期目标对领导干部任期内的表现做出客观准确的评价，是任期制工作中的一大难点，影响着基层党委的科学决策。

3．干部调动过于频繁。任期内保持相对稳定与必要的正常调整是任期制实际执行过程中的不可避免的一对矛盾。片面强调调整而不考虑正常的任期，虽然可以达到优化班子结构的目的，但由于失去了稳定性，对单位的整体工作会带来负面影响，也会在一定程度上助长少数干部的短期行为和唯上心理；片面强调任期而不考虑必要的正常调整，虽然可以保持稳定，但可能会造成领导班子结构的老化和僵化，也不利于为优秀年轻干部的成长创造条件。因此，在任期制的持续推行中，必须规范制度的具体操作，正确处理好相对稳定与必要调整的关系，既要注意着眼于考虑班子的任期，保持班子的稳定性，又要着眼于优化班子结构，适时进行必要的组织调整。

4．任期意识不强。任期制作为新生事物，在一些干部中还存在一定的模糊认识，理解不到位，任期意识不强，对任期目标的实现缺乏紧迫感。特别是那些即将达到最高任职年龄或在同一职位达到最高任职年限的干部。

5．影响还不够大。在任期制试行较好的石景山区、朝阳区，一些干部由于任期考核群众评价不高，或因达到最高任职年限、最高任职年龄而退出领导岗位，在全区干部队伍中引起一定震动，取得一定效果。但是，从全市来看，由于仍处于探索和试点中，宣传还不到位，影响还不够大。

6．干部安置的配套措施还不到位。随着任期制的推行，一方面，一批领导干部从领导岗位上退下来改任非领导职务后，占用了较多非领导职数，可能会造成非领导职务超编的问题；另一方面，这些退下来的干部，也往往离岗不离编，仍然占用单位的

行政编制，可能会给单位日常的人事管理工作造成一定压力。同时，由于干部年轻化的不断推进，按照任期制的要求，有些干部可能在年富力强时就面临封顶而下的问题，如何采取配套措施，进一步发挥他们的作用，也是必须考虑的问题。（三）产生问题的原因

1．法律依据不够充分。一是缺乏充分的法律依据。、宪法、选举法、组织法和大部分群众团体的章程，对党政和群众团体领导班子成员等选任制干部连任的届数没有明确限制；现有的干部选拔任用制度对委任制领导干部也没有规定明确的任职时间限制，因此，执行起来缺乏足够的法律依据。

2．对必要性、重要性认识不足。干部能上不能下、能进不能出的传统观念还有一定的市场，一些领导干部沿袭既有习惯，没有从贯彻落实科学发展观，深化干部人事制度改革的高度来认识任期制的重要性和必要性，行动上持观望态度。

3．配套制度不健全。实行任期制是干部人事制度改革向纵深推进的系统工程的有机组成部分。近年来，任前公示、任职试用期、干部交流、辞职、不胜任现职干部等制度的推行，为实行任期制提供了一定的配套制度体系，也营造了良好的环境。但是，要使任期制取得实实在在的效果，必须同干部管理中的其他制度和措施相配套、相衔接，与其他改革措施有机结合起来，整体运筹，同步推进，这样才能更好地发挥任期制在党政干部管理中应有的作用。目前，在解决“下”的干部的安置等问题上，亟需完善配套措施。

4．任期制本身的功能性缺陷。一是任职有期限，容易导致一些干部出于功利目的搞短期行为，片面追求表面政绩；二是任期制对即将到达最高任职年龄，在同一职位或职级达到最高任职年限而又晋升无望的干部缺少激励和约束作用。

二、对党政领导干部职务任期制的再认识

通过对近五、六年我市领导职务任期制实践的回顾与反思，我们感觉到，过去我们对任期制在理解和把握上存在一些问题，影响了任期制功效的正常发挥，也是造成任期制的探索在众多干部制度的改革措施中，社会反响较小、效果相对不明显的原因所在。因此，在积累了对任期制工作的经验教训以后，我们有必要在理论层次上对任期制加以进一步认识，以准确、科学地把握任期制的实质和内涵。

（一）任期制的特性及其在干部制度体系中的位置

1．综合性和基础性是任期制的基本特性。任期制应该是一项综合性的干部管理的基础制度，它涉及的并不仅仅是对干部任期的时间限制，还涉及到任免、考核、交流、任职年龄规定等诸方面的内容，因此，综合性和基础性是任期制与其它干部管理制度的区别所在，特点所在，也是其重点所在。它为干部的任职设定了一个任期，即提供了一个管理的框架，但在这一时间框架中，如果不与管理内容结合，则它仅仅是一个“虚拟空间”，没有实际意义，只有将多种干部管理的内容，如考核、交流等等，纳入其中，任期制才会真正起作用。

2．任期制作为综合性制度在整个干部制度体系中的位置。如果将干部制度划分为根本性制度、综合性制度、程序性制度、规定性制度四大类，那么，任期制应该属于综合性制度这个层次。第一层次的根本性干部制度如《干部任用条例》、《公务员法》等，以法律法规的形式规范整个干部工作。第二个层次的综合性制度，如任期制、公开选拔、竞争上岗等，是带有综合性的干部管理制度，它涉及干部工作的多个方面。程序性制度带有操作方法的性质，如四种任用制度、一些干部监督制度，如质询、弹劾、离职审计、诫勉等制度。规定性制度只对一些内容进行准与不准的规定，没有或不必制定具体的程序，如回避制度。以上四种制度的关系从上到下有如下的涵盖关系（如下图所示）。正因此任期制所处的位置在整个干部制度体系中具有承上启下的作用，故建立任期制是非常必要的。

（二）任期制的功能和作用

任期制的最初的目的在于打通领导干部“出口”的瓶颈，解决由于领导干部能上不能下而产生的领导职务终身制问题，激发干部队伍的活力。随着实践的发展，它对近年来出现的干部频繁调动、届内不稳定等问题也起到了约束作用。其功能和作用具体表现为以下几点：

1．有利于畅通干部退出的渠道，推进干部能上能下、能进能出的管理机制的完善。干部能上不能下，能进不能出，引发干部队伍急剧膨胀，财政不堪重负，干部队伍新老交替不畅，缺乏生机与活力等一系列问题。实施任期制，将干部能上能下从法规上体现出来，使干部的“下”建立在了公开、公正的机制基础上，成为一种正常现象，便于操作，也有利于干部的正常流动和人才资源的合理配置。任期制与公开选拔制度、竞争上岗制度、轮岗交流制度等相配套，构成一个较完整的“上、管、下”相结合的制度体系框架，为初步形成公开平等、竞争择优、能上能下、能进能出、充满活力的用人机制打了一个好基础。

2．有利于解决干部调动频繁、届内不稳定问题，进一步促进干部管理的规范化、制度化和科学化。领导干部在同一领导岗位上任职时间过短，调动频繁，容易误导干部的价值取向，诱发投机心理，使得少数干部心浮气躁，热衷于搞短、平、快的政绩工程，违背科学的发展观，影响工作的连续性，丧失发展机遇，同时也会滋生用人上的不正之风，影响干部制度改革的深入全面推进。任期制规范了干部的任期任届，有利于保持干部队伍的相对稳定。

3．有利于领导职数资源的优化配置，发挥领导岗位这一重要社会资源的作用。领导岗位是一种稀缺社会资源，干部人事制度改革的一个重要目标就是要不断追求领导岗位资源效益的最大化。但是，由于实际存在的任职无期限而导致一些干部不到退休年龄、不犯大的错误很难从领导岗位上退下来，影响了优秀年轻干部的提拔使用。人岗不相适、甚至相悖的问题影响了领导岗位资源效益的充分发挥。任期制从领导班子的结构和党的事业对干部素质的要求出发，把干部与领导职务区别开来，把领导职务作为一种社会稀缺资源，从而能够按照资源使用、运行的效益最大化原则，不断实现干部最佳年龄、最佳成熟期与所任职务的动态优化配置，达到领导岗位资源效益的最大化。

4．有利于增强领导干部的事业心、责任感和危机感，调动干部的积极性和创造性。任期制明确了领导干部的任期时间和任期目标，强化了任期管理与考核，既可使领导干部克服久居一职的消极影响，又有利于充分挖掘领导干部的潜能，增强任期意识和责任意识，激发领导干部勤奋学习、开拓进取、转变作风、扎实工作。

5．有利于提高干部队伍的整体素质，改善干部队伍结构。任期制实现了在干部横向、纵向的比较中择优汰劣，使干部队伍在年龄结构、文化结构等方面的问题能够得到及时有效的调整，保持最优化状态，以适应发展的客观要求。

（三）如何确定任期制的重点对象

作为任期制的适用范围，应包括选举类和非选举类干部。对于选举类干部目前的任务是将一些分散于各个法律、法规中的有关规定系统化，同时按任期的要求进一步完善。而推行任期制的重点对象应是非选举类干部，主要是党政机关的正副职领导干部。如果在委任类干部中实行任期制得到成功，将从根本上解决干部能上能下的问题。到时，选举类干部中实际上存在的能上不能下的现象也就迎刃而解了

。至于机关部门的副职，虽在职务上类似于西方公务员系统中的事务官，但中国公务员制度与西方文官制度有本质的区别。西方文官的“职务常任”是建立在多党政治制度基础上的，多党轮流执政的情况下，要保持政府机构的稳定，文官“职务常任”是其唯一的选择。而我国是共产党领导的多党合作制度，国家的大政方针本身具有连续性和稳定性，无需以政府部门副职领导职务的常任来换取稳定国家机构的运行。即使在西方国家，也不都是对所有文官实行“职务常任”。由于实行“职务常任”的文官系统存在着自成一体、固步自封、独立王国的弊病，故一些西方国家在文官制度的改进完善中，加强了对文官职务的流动和行为的监控，以弥补职务常任带来的不足。如瑞士《联邦公务员法》规定，公务员行政任期一般为4年。日本规定对担任政府课长以上职务的官员到了一定时候，若不能提升，人事课长或官房课长就会找其谈话，劝其离职或到其他部门工作。这已形成一种不成文的惯例或传统，这种名义上的劝退制度，实际上是一种准任期制。另外文官职务公开、择优的正常晋升机制，使得文官的常任实际上仅仅变成一种“身份”的常任。再说，我国选举类干部和非选举类干部在性质上没有本质的区别，只是因为所任职务和所在机构性质不同，而对他们的任用方式有所不同。选举类干部的产生偏重于体现民主，而委任类干部的任命偏重于体现行政效率。从委任方式任命干部所产生的效果来说，虽然有提高行政效率、操作简便等优点，但也容易形成上下级依附关系，人治色彩比较严重。十多年来干部人事制度多项改革主要是对针对委任制的各种弊病而设计开展的。（四）任期制的实用价值

在调研中,一些同志认为,按照《干部任用条例》以及干部交流的有关规定，目前区县局级领导干部一般在同一职级任职超过10年的必须交流。因此，即使没有任期规定，按照现有的干部交流规定，也同样能起到任期制规定任职时间要求的目的。

我们认为，实行任期制，是基于对领导干部任期及任期内科学管理的规范化要求，是干部工作逐步实现科学化、规范化、制度化建设的要求，现有领导干部大多数不超过10年任职时间的客观现象，并不能作为不需要作出最长任期规定的理由。更何况在实践中，正是由于没有明确规定最长任期时间的限制，使少数相形见绌、不很称职的干部长期占据领导岗位。另外，任期制的适用对象中，机关部门副职领导占有比较大的比例，正是这一干部群体容易造成能上不能下，长期占据一个岗位任职的现象。因此，当前实行任期制不但具有制度建设的长效价值，还具有规范干部任职时限的实用价值。

实行任期制与现行干部交流的规定不矛盾，而且能更好地促进规范干部交流。任期制的规定与干部交流规定有共同点，更有不同点。共同点在于都规定了同一任职10年或两届必须离职（交流）。不同点是，任期制更注重在一个任期中的相对稳定和任期满后应离岗或交流，两任后必须离职或交流。干部交流则更注重一段时间内的干部流动。建立任期制，一方面可以克服一部分干部交流过于频繁的现象，促使干部交流真正纳入到一个有序化的轨道。特别是对一些重要岗位或部门难以交流的干部，通过任职10年必须交流等规定，从制度的层面有效解决了交流难问题。当然，实行任期，并不等于在任期内干部一律不作调整。任期中如遇班子建设的特殊需要、因各种原因干部不宜再任职的情况，应及时对干部作必要的调整。

三、实行任期制的理论、法规及政策依据

作为一项涉及面比较大、操作比较复杂的改革措施，需要我们在理论上、法规和政策上加以充分准备，认真以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，使试行任期制的工作在原有基础上提升到更高一个层次。

（一）实行党政领导职务任期制是邓小平同志关于干部制度改革的一个重要思想

邓小平同志关于干部制度改革的理论内容极为丰富，实行干部能上能下，逐步建立领导干部任期制是其中一个重要思想，主要体现在以下四个方面：

1．领导干部要能上能下，能进能出。针对原有干部制度缺乏竞争力和活力，干部能上不能下、能官不能民、能进不能出的弊端，邓小平同志一针见血地指出：“庙只有那么大，菩萨只能要那么多，老的不退出来，新的进不去，这是很简单的道理。”因此，邓小平同志在干部制度改革特别是干部的能上能下、能进能出方面，既强调干部队伍的“出”和“下”：“精简机构是一场革命，有几百人要出，应该注意解决好”；又强调干部队伍的“进”和“上”；“进和出，进是第一位的”，“随着事业的发展，还要制定各个行业提升干部和使用人才的新要求，新方法”。

2．要废除领导职务终身制，实行新老干部的正常交替。针对我国原有干部制度实际存在的干部领导职务终身制问题，邓小平同志深刻地指出:“干部领导职务终身制现象的形成，同封建主义的影响有一定关系，同我们党一直没有妥善的退休解职办法也有关系”。他认为，开创社会主义现代化建设新局面，废除领导职务终身制、解决干部新老交替问题，已成为当务之急。因此，他提出在中央和省一级设立顾问委员会，这“是我们干部领导职务从终身制走向退休制的过渡”，“这个过渡是必要的，我们选择了史无前例的这种形式，切合我们党的实际”，并且认为：“要真正解决问题不能只靠顾问委员会，重要的是建立退休制度”，真正解决领导职务终身制问题。同时，邓小平同志又反复强调要“选好接班人，带好接班人”，在实践中搞好新老干部的合作交替。

3．所有的领导干部（包括选举产生、委任的和聘任的领导干部）都要有职务任期。邓小平同志在提出废除领导职务终身制，建立退休制度后，又强调指出：“对各级各类领导干部（包括选举产生、委任的和聘任的）职务的任期，以及离休、退休，要按照不同的情况，做出适当的、明确的规定。任何领导干部的任职都不能是无限期的。”以任职有限的形式来克服领导干部在一个岗位任职时间过长带来的、权力过分集中和家长制等问题。

4．要建立健全对领导干部任期内的管理监督制度。进行干部制度改革的根本目的是提高干部队伍的工作效率，邓小平同志对此作了许多论述。一是建立集体领导与分工负责制，“集体领导解决重大问题；某一件事、某一方面的事归谁负责，必须由他承担责任，责任要专；”二是建立岗位责任制，“要通过加强责任制，通过赏罚分明，在各条战线形成你追我赶、争当先进、奋发向上的风气”；三是健全党内监督制度和民主监督制度，“对各级干部的职权范围和政治、生活待遇，要制定各种条例，最重要的是要有专门的机构进行铁面无私的监督检查”；四是要建立干部易地交流，这是党中央早就强调的制度，邓小平同志发展了这一思想，使之更趋于完善。

从以上邓小平同志关于推进领导干部能上能下，建立领导干部任期制的思想中，我们可以看出，小平同志对这一问题的思想发展脉络是：首先针对长期存在的领导职务终身制问题，提出废除领导职务终身制，建立离退休制度，跨出干部能上能下、实现新老干部正常交替的第一步。在此基础上，再逐步建立正常的领导干部职务任期制，规定任期，加强管理监督，不断提高干部队伍的工作效率。

（二）按照政治学的观点，党政领导职务任期制本质上是一种职位权力角色的制约、更

替机制社会权力的制约及角色的更替是政治学研究的一个重要内容。政治学认为，社会权力一经产生，就带有独立性和强制性的特点。独立性是指当某一权力角色占据一定的领导岗位时，社会对其制约力度会相对减弱，这种独立性就会延伸演变为对社会公共利益的脱节、脱离，滋生出当权者的特殊利益来。强制性则表现为权力可以凭借国家、组织的力量，对人们的行为作出种种强制性的规定，让人们服从。独立性和权力强制性的畸型结合，极易使权力失去制约，从而导致权力角色的腐败。孟德斯鸠曾说：“一切有权力的人都容易滥用权力，这是一条万古不变的经验。有权力的人使用权力一直到遇到界限的地方才停止。”针对社会权力的这种相对独立性和强制性特征，社会就必须建立对社会权力的有力的制约机制。从权力运行机制来看，对权力的制约主要包括对权力角色、角色运行过程和权力运行后果的制约。而任期制主要是对权力角色任职时间上的制约，它同选举制的受选举人意志的制约和考试制受社会选拔标准的制约一样构成对权力获得的制约，以此抑制权力的消极作用。

一般而言，任期制与其它任用方式的联系，以选举制为最紧密，聘任制次之，委任制和考任制再次之。选举制之所以与任期制联系最为紧密，主要在于每个公民不可能都直接参与政治决策和国家机构的管理，需要由全民选举产生民意代表，再由民意代表组织选举产生其执行机构——各级政府（政党的选举其原理也基本相同）。为了保证机构权力角色的更新和防止专权、腐败，民意代表组织及其执行机构就必须有一定的届期限制，其权力角色同样必须规定相应的任期限制。因此，选举制作为权力交替的一种民主形式，具有公开性、民主性、法制性和法定任期制的特点，在现代社会，社会权力特别是政府权力角色一般采取选举制的形式，而选举制又必定与任期制紧密相联。

聘任制方式产生的权力角色，由于聘用与被聘用双方是以合同契约形式为纽带产生的任用关系，故一般来说，合同期就是任用期限的规定。而对委任制方式产生的权力角色，相对与任期限制没有内在的必然性。但从权力的独立性和强制性特征容易产生专权和腐败的现象，以及保持权力角色的活力而需要不断更新的要求出发，委任制与任期制的结合也有其必要性（选举制与任期制的结合则体现在必然性）。中国古代由皇帝直接委任产生的地方官一般都实行定期轮换，如宋代实行三年一换，明代实行九年一换，主要是防止地方官长期为官一地，形成私人势力的膨胀，危害中央集权。就西方国家来说，其多党执政的政治制度决定了文官的“职务常任”和“政治中立”的要求，任职不随政党更迭而进退，这是出于调整资产阶级内部矛盾，维护资产阶级利益，也出于政府系统的整体性、稳定性和熟练性考虑而设计的。但这并不说明委任制方式产生的权力角色就没有与任期制结合的必要，恰恰相反，西方文官制度中的不少弊端正是“职务常任”所造成的。这在前文已有所述。

对于我国共产党领导的多党合作政治制度的公务员队伍来说，基于扩大人民民主的要求，民意代表机构必然要规定一定的届期，故选举产生的领导干部都有一定的任期限制，而对于绝大多数委任类领导干部没有必要象西方文官一样去实行所谓的“职务常任”，完全可以参照选举类干部那样的实行领导职务任期制，以达到统一管理，克服目前干部队伍中存在的能上不能下、缺少激励监督机制的问题。从本质上说，我国的党政机构中的选举类干部和非选举类干部是没有区别的。

（三）实行党政领导职务任期制目前已经有了初步的法律、政策依据

我国现行法律、法规也为我们建立党政领导职务任期制提供了一些依据。在选举（包括选任）类领导职务的任职时间方面，《宪法》和《地方组织法》对中央和地方国家机构作了明确的任期限制，规定其每届任期与各级人大任期相同，同时对全国和地方人大、国务院和地方政府、各级人民法院和人民检察院的领导任期任届作了具体规定，即每届任期五年，连续任职不得超过两届；《中国共产党》对党的中央委员会、地方委员会和基层组织每届任期也作出了具体规定。在任职年限方面，《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导干部交流工作暂行规定》明确：地方党委和政府领导成员在同一职位上任期满10年的必须交流；现任各级纪检监察、审判、检察机关和组织、人事、公安、财政、审计等部门的主要负责人，在同一领导班子任职满10年的，应有计划地进行交流。因此，对选举（选任类）领导职务实行任期制，现行法律、法规也有相对明确的规定，只是这些规定没有系统化，散见于不同的法律、法规之中。

对非选举产生的领导职务实行任期制，在中央及中央组织部的有关文件已有明确要求，《中共中央关于加强党的建设几个重大问题的决定》提出：对近年来一些地方在一定范围试行委任类干部任期制“要认真研究和总结，使其不断完善。”中央组织部《1998-20__年全国党政领导班子建设规划纲要》要求“进一步完善领导干部任期制度，对各类领导干部的任期作出明确规定。”同志也在有关讲话中明确指出：经过选举产生的党政领导干部要实行任期制，非选举产生的领导干部也要逐步实行任期制。因此，从现行法律、法规和实际操作情况看，选举类领导干部实行任期制已有相对明确规定，但这种规定和严格意义上的任期制相比，尚缺少一定的内涵要求，需要进一步规范完善；而非选举类领导干部实行任期制，尽管中央已有明确要求，但目前尚没有具体的法律、法规规定，尚处于探索阶段，存在的问题也比较多。因此，在建立党政领导职务任期制过程中应作为重点加以研究和完善。

通过以上论述，我们在开展领导职务任期制的研究时，应把握以下几点基本思想：

第一，要围绕“能上能下”这一难点问题开展对任期制的研究。实行领导职务任期制的出发点和目的就是要改变领导干部能上不能下的现象，因此任期制的设计就必须体现“能上能下”这一思想，为达到这一目标服务。

第二，要研究各类领导干部的任期问题，特别是要对委任类干部的任期问题进行研究。我国目前绝大多数领导干部是以委任的形式产生的，而这部分领导干部实行任期制又缺少明确的法律、法规规定，具体操作中问题也比较多，因此在开展任期制研究时，必须将委任类干部作为重点内容加以研究。

第三，要花精力研究对领导干部任期内的管理监督制度。实施领导干部任期制，如果没有配套建立严格的干部管理监督制度，就难以真正达到促进干部“能上能下”，提高工作效率的目的。从实践看，规定领导职务的期限比较容易，但建立健全有效的配套管理措施难度较大。因此，在研究任期制的过程中，要特别注意花精力研究如何加强对领导干部任期内的管理监督。

四、领导职务任期制的基本要素

明确了实行任期制的指导思想、理论依据和政策法规基础后，还需要对任期制的基本要素作出界定。我们认为，领导干部任期制作为一项综合性、基础性的干部任用管理制度，它由两部分要素构成：即任用要素与管理要素。

第一部分是任用要素，主要包

括：1.适用范围。我国选举（选任）类领导干部主要包括“一府两院”领导班子成员，人大、政协、人民团体领导班子成员，这些干部与整个班子一起均有明确的任期，无疑应纳入任期制的范围；同时，党政职能部门副职也应该实施任期制。这样，领导职务任期制的实行范围主要是：（1）各级党委和政府领导班子成员；（2）各级党委和政府部门领导干部(包括正、副职领导干部)；（3）人大、政协工作部门正副职；（4）工青妇等群团组织领导。

2.任期时限。包括领导干部的任期、届数和连任时间。规定任期时限的目的，是为了既能保证领导干部任期的相对稳定，又能激发领导干部的工作热情，保证行政目标的有效实现，避免工作的随意性。选举（选任）类领导干部的任期，根据《宪法》、《》和《地方组织法》的规定，县以上党委、政府的领导班子成员及组成人员的任期为五年一届，连续任职不得超过两届；委任类领导干部，包括县以上党政工作部门及派出机构、人大常委会和政协的工作机构正、副职的任期一般与同级地方党委、政府届期相应，五年一任，连续任职不得超过两任，即不超过10年。根据现行法规和乡镇实际情况，乡镇党委、政府领导班子成员的任期应为三年一届，其连续任职以不得超过三届共9年为宜。

3.任职年龄。目前，不同层次的领导干部实际上都是以退休年龄作为最高任职年龄，这种情况妨碍了干部队伍正常的新老交替。因此，有必要规定领导干部的任职年龄，包括各级领导干部的提任或留任的最高年龄界限。参照有关规定和我市干部年龄结构的实际情况，除人大、政协等特殊需要外，厅级领导职务的提任年龄上限为男57周岁，女52周岁为宜，留任年龄上限以58岁为宜；县处级领导职务的提任领导上限以50周岁为宜，留任年龄上限以55周岁（女50周岁）为宜；乡科级领导职务的提任年龄上限以45周岁为宜，留任年龄上限以50周岁为宜。

4.任命办法。干部任期满后，经组织全面考核，对其职务作出重新安排，并按规定程序办理任命手续。凡未获任命，原领导职务自然解除，由组织上重新安排工作或退休。

第二部分是管理要素，主要包括：

1.任期目标及任期目标考核制度。任期目标是任期制的关键要素，这是任期目标考核的基础。而目标考核制度就是对领导干部实现预先制定的任期目标的实施情况进行考核、评价，并将考核结果作为领导干部使用和奖惩的重要依据。任期目标考核主要侧重于领导干部的工作实绩，以定量为主，要把握考核的民主性、公开性、规范性，务求准确，并可以年度考核的形式，对领导干部的目标实施过程进行及时的监控。

2.届中、届末考核制度。届中、届末考核是通过领导干部的德、能、勤、绩实行全方位的考核来全面评价干部在任期中的表现和政绩，为干部的升降去留提供依据。这种考核以定性为主。

3.干部监督制度。通过一定的配套制度，及时掌握领导干部在任期目标实施过程中出现的问题，并采取相应的措施。这些制度主要包括：谈心谈话制度、回复制度、诚勉制度和责任审计制度等。

领导干部任期制的这两部分要素是互相联系、缺一不可的。只有两者有机地结合在一起，任期制才能真正发挥作用。否则仅仅规范任期，而不配套建立任期内的一系列对领导干部的考核、监督制度，任期制就只剩下空架子，很难真正发挥什么作用。

五、建立和完善领导干部任期制的工作思路与工作重点

（一）工作思路

下一步我市建立和完善领导干部任期制工作应以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大精神作指导，按照中央和中组部关于干部制度改革的要求，重点抓好任期制与任期目标责任制以及严格科学考核的结合，充分发挥任期制的作用，逐步形成干部能上能下、能进能出、充满活力的干部任用管理机制，激励各级领导干部奋发向上，勤政廉政，开拓进取。总体考虑可以从以下两个方面着手：

（1）规范内涵。要从法规制度上对领导干部任期制的有关内容作出规范。一是明确领导干部的任期、届次及年龄限制。要从实际出发，参照上级有关要求，对各级各类领导干部的任期时限、任职届数和年龄上限作出统一规定，便于操作。二是明确领导干部的任期目标责任及岗位职责。要结合党政机关的机构改革，搞好干部职位分类，合理设置领导职数，明确领导分工，建立领导干部任期目标责任考核制度。三是明确领导干部任期的相对稳定。要认真贯彻任期内领导干部必须相对稳定的精神，除了特殊原因需要撤职、免职、辞职或工作需要提拔任用外，尽可能做到干部在任期内职务的相对稳定。（2）加强管理。对领导干部任期期间要严格要求，严格管理，严格监督。积极推行任期目标管理，充分发挥其竞争激励和监督约束作用。建立健全必要的与任期制配套的制度法规，进一步加强对领导干部的日常管理，完善干部奖惩机制，坚持优胜劣汰，促进能上能下，营造干事创业的良好氛围。

（二）工作重点

我们认为，领导干部任期制的改进和完善，对于任用要素的构建，相对比较容易，关键是任期满以后是否能按规定做好重新任命工作。而对于管理要素的构建，难度较大，故应将完善任期制的重点放在如何加强任期内对干部管理上。当前，最关键、最紧迫的是要建立健全领导干部任期目标管理体系，加强对领导干部的任期目标责任制的考核，从而最大限度地发挥任期制的功能。建立任期目标责任制主要包括以下几个方面：

第一，科学合理的目标责任体系。目标管理是一项以目标为先导的干部综合管理体系，目标的制定对整个系统具有十分重要的引导作用。制定目标体系要注意四个问题：

（1）目标涉及的基本内容。领导干部的任期目标是整个领导班子任期目标的分解和细化，而领导班子任期目标涉及的内容按其性质和职能不同有所区别。一般地方党委领导班子的任期目标包括经济建设、精神文明建设和社会发展、党的建设等方面，党政机关职能部门领导班子任期目标则由共性目标（党的建设、精神文明建设等）和职能目标构成。领导干部任期目标主要按照工作性质、岗位职责和任职条件等确定，一般由素质类目标和职责类目标构成。

（2）制定目标的基本原则。一是全面性与选择性相统一的原则。目标体系既要涵盖领导干部任期内工作的各个方面，充分体现其工作实绩和综合表现，又要坚持从实际出发，抓住其中最核心、最有代表性的工作，突出领导经济与社会发展的最终成效的原则。确定目标，既要坚持先进性，强调目标必须是经过艰苦努力才能实现的；又要注意可行性，充分考虑客观因素，坚持办得到，行得通。三是定性与定量相统一的原则。制定的目标不仅要有总的要求，定性的规定，还要有定量的指标，统一的标准，便于在操作中把握，特别是目标值的确定要体现数量、质量与时限的统一。四是稳定性与灵活性相统一的原则。目标体系确定既要有连续性，基本目标框架不能年年翻新，当客观环境使目标所反映的内容和标准发生重大改变时，又要及时按照规定程序对目标内容和标准进行调整与变更，以确保目标的有效性。

（3）制定目标的主要依据。一是上级党委、政府及相关部门下达的指令性、指导性指标与任务。二是本级党委、人大、政府制定的经济与社会发展总体规划和硬性要求。三是本地区、本单位的历史情况、现实条件和科学预测结果。四是本岗位的主要职责、客观条件和主观潜能。五是相关地区或行业的发展水平和工作情况。

（4）制定目标的基本程序。要按照“上下结合、充分论证、严格审核”的要求制定任期目标，主要有三个程序：一是目标的提出，领导干部的任期目标根据班子总体目标和职位要求提出。二是目标的论证，对提出的目标草案，在本单位一定范围内组织干部群众进行酝酿讨论，并经党委（党组）集体研究后，报领导干部任期目标管理机构审核把关。三是目标的审定，报送的预定目标由领导干部目标管理机构和报送单位修改、完善后，分别由上级党委、政府主管或分管领导与目标责任者签署责任状。

第二，切实可行的目标实施体系。任期目标确定之后，关键是认真组织实施。要把握两个环节:一是目标的分解，就是明确责任、落实任务的过程。一种是按时序分解，即将任期目标分解为年度目标，便于考核管理。另一种是按职责分解，即将领导干部承担的目标任务按工作职能分解给下属单位和干部，做到层层有任务、人人有压力。二是目标的实施，就是目标运行的实质性阶段。主要任务是制定任期目标

实施方案，搞好宣传发动工作，并主动地向任期目标管理结构和分管领导汇报工作进展情况。作为管理机构和分管领导要经常进行指导、检查、监督，掌握目标实施情况。要建立工作记实制度，定期记载目标实施情况，并交上级分管领导和领导干部任期目标管理机构审核，加强对目标运行全过程的监控。第三，周密简便的目标考核体系是检验目标运行效果的重要手段。要根据不同类别、不同层次领导干部的实际，分别制定具体的目标考核标准和办法，形成一套周严而又简便的目标考核体系。任期目标考核以年度考核为基础，坚持领导班子与领导干部配套考核，群众侧重于目标结果评定，个体还要进行综合素质测评。目标考核一般设置量化的标准体系，包括项目、指标和分值，按综合得分高低评定领导干部任期目标运行结果，决定对其实行相应的奖惩。考核的基本程序是：自我总结、述职报告、民主测评、调查核实、综合评价以及结果反馈等，各个环节都要把握好，特别是要建立和完善防伪纠偏机制，确保目标考核工作的准确性，对那些准备予以奖惩的重点对象，更应进行反复调查核实，真正发挥考核的激励鞭策作用。

第四，赏罚严明的考核结果运用体系。建立和完善一些配套制度，把考核结果作为干部升降任免的重要依据，提高干部任期管理工作的规范化、科学化程度：

一是建立不胜任领导干部调整制度，疏通领导干部“能下”的渠道。对思想政治素质较差，缺乏事业心和进取心，作风不正、为政不廉的，应予免职。对领导水平和能力不胜任现职岗位的，一般安排担任低一层次领导职务。对年龄偏大、身体状况不适应的，一般改任同级非领导职务；对有专业技术特长，但不适宜担任党政领导干部职务的，改专业技术部门领导职务，或实行待岗培训。调整下来的干部，在新的岗位上表现好、工作实绩突出、符合提拔任用条件的，可以重新提拔任用。

二是试行领导干部待岗制度。对没有突出问题和明显错误，经考核基本称职或不称职的，近期又没有合适岗位安排的领导干部，可以免去职务，保留原职级待遇，由组织部门或原单位安排适当工作或培训。待岗半年或一年后，由组织部门对其待岗期间的情况进行考察，根据本人的表现，提出重新安排工作的建议。

三是建立任期内预警制度。针对任期内干部考核情况，定期分析领导班子和领导干部状况，及时反馈考核情况。对领导干部在思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等方面存在问题的，及时实施诫勉和谈话谈心，对其指出问题，限期改正，使干部在任期内处于全程监控之中，防患于未然。

政务调研报告篇8

12月，市政务公开工作领导小组研究确定我市政务公开和办事公开工作向基层延伸，启动县（区）级政务公开和办事公开示范点建设，并明确示范点建设标准。12月22日，市政务公开工作领导小组根据县区政务公开工作机构的认真摸排，印发《关于确定博望镇政府等19个单位为县（区）级政务公开和办事公开示范点的通知》（马公开〔〕4号），确定包括县博望镇政府、太白镇政府、镇政府、县农委、县审计局、县规划局、县交通局、县人民医院、供电公司、一中；花山区霍里镇政府（现已更名为“霍里街道”）、解放街道、桃源街道；雨山区佳山乡政府、雨山街道、安民街道；金家庄区慈湖乡政府、慈湖街道、金家庄街道等19个基层单位为县（区）级政务公开和办事公开示范点。为了促进示范点加快、规范建设，3月24日，市政务公开办公室会同市信息产业办公室、市档案局重点对示范点建设单位开展了业务技术培训。从示范点建设工作启动以来，整体工作推进进展顺利。

为了充分掌握县（区）级政务公开和办事公开示范点建设的实情，发现问题，总结经验，积极稳妥地推进示范点建设，4月中旬，市政务公开办公室会同市信息产业办公室、市档案局赴19个示范点单位开展了为期一周的调研。现将调研情况报告如下。

一、示范点建设的现状

1、政务公开工作体制、机制和公开队伍全部建立。从示范点单位的性质看，19个单位中，有16个单位属行政机关，即6个乡（镇）政府、6个街道、4个县直机关；3个单位属公共企事业单位。示范点乡（镇）、街道和县直行政机关都建立了政务公开组织机构，由行政主要领导挂帅，一位行政副职或本机关党委副书记或纪委书记分管，机关办公室明确一位工作人员具体负责主动公开的政府信息和网络维护。

县示范点单位在政务公开工作体制建设上与三区乡（镇）、街道有所区别，分设了领导组、工作组、监督组，由本机关党委和政府领导分别担任各组组长，以保证工作开展。

2、政府信息主动公开制度已经执行。所有示范点单位均按要求在市政府信息公开网建立了本机关（单位）政府信息公开指南、主动公开信息目录和本机关的信息查询或监督电话及依申请公开信息的方式。截至4月20日，16个乡（镇）、街道共信息304条，3个公共企事业单位信息32条。乡（镇）政府公开栏定期公开机关内部财务收支情况、计划生育情况、救灾救济款物的发放情况、优待抚恤情况等信息。

3、政务公开的主渠道已建立并不同程度地发挥作用。信息上网和建立政务公开栏是示范点普遍采用的主要公开形式。19个示范点在市政府信息公开网都建立了独立的信息公开子站点，在机关内部都设有橱窗式政务公开栏。街道一级还指导所服务的社区建立了固定的公开栏。乡（镇）一级结合村务公开指导各行政村建立了村务公开栏。县部分示范点单位针对农村信息化程度低、村民居住相对分散的特点创新公开形式。如县交通局结合文化下乡活动在乡镇巡回放映电影，影前通过幻灯向广大农民兄弟公开本县交通系统建设与管理的家底和相关政策法规等，收到良好的效果。

二、示范点建设中存在的问题

1、工作推进不平衡。从区域情况看，1县3区中，县属行政机关示范点建设整体好于3个区；街道与乡（镇）相比，街道的公开工作整体好于乡（镇）机关；3区相比，雨山区、金家庄区整体好于花山区。总体上比较而言，太白镇、佳山乡、解放街道、桃源街道政务公开和办事公开示范点建设从制度建设、队伍建设到公开载体建设相对滞后，进展缓慢。

2、实际公开的内容与示范点建设的规范要求有差距。从公开信息较少的镇、太白镇、佳山乡至5月底在市政府信息公开网公开的信息内容来看，主要是机构设置及职能、人事信息、以及少量的涉及社会管理的制度，而群众普遍关心、与其切身利益密切相关的政府信息，如乡镇经济实体的承发包、租赁、拍卖等情况、土地使用、专项资金的使用、政府工作目标及执行情况、债权债务、筹资筹劳、社会保障、公益事业建设等方面的信息几乎没有。相比之下，街道示范点对此类信息的公开量相对多一些，但是离主动、规范公开的要求还有不小的差距。

3、对公开主渠道的应用不充分。政府信息公开网站和机关政务公开栏是示范点建设单位政务公开和办事公开的主渠道。由于受到业务人员信息化水平的限制，加之认识上的不到位，政府信息在网上公开的水平普遍不高，行政机关应当在网上主动公开的政府信息示范点单位都还未能做到全部公开、及时更新。即使是机关内的政务公开栏、办事公开栏也未能充分利用；有的单位政务公开栏中公开的内容避重就轻，长期缺乏更新，起不到方便群众知情、办事和监督的作用。

4、具体业务人员专业化程度低。各示范点单位具体从事信息和网络维护的工作人员几乎都是兼职，部分人员还是机关临时聘用人员，对网上信息的专业操作技能缺乏，对信息内容公开属性和时效性的把握准确度不高，业务水平不高，且人员流动性大，直接影响到政务公开和办事公开的工作质量和工作开展的延续性。

三、示范点建设推进中需要着力强化的工作重点

推进县（区）级政务公开和办事公开示范点建设，目的是为20__年在全市乡（镇）、街道和县直行政机关及公共企事业单位全面推进政务公开和办事公开积累经验，发挥示范引路作用。因此，必须不断总结示范点建设经验，高度重视并及时了解、掌控示范点建设推进过程中出现的新矛盾、新情况，着力强化工作重点，切实解决影响工作推进中的矛盾和问题。

（一）要在提高对开展示范点建设的认识上用力。只有思想认识上的到位，才可能有措施落实上的到位。开展政务公开和办事公开示范点建设也不例外。县（区）、乡（镇）、街道等各级领导都要认真学习《政府信息公开条例》，学习领会上级推进基层政务公开和办事公开的相关政策文件，充分认识推进基层政务公开和办事公开对于提高政府职能、加强基层民主政治建设、维护群众合法权益的重要性，自觉增强公开意识，把开展示范点建设摆在应有的位置，真正使公开工作成为服务大局、促进本地区科学发展、本单位机关自身建设不可或缺的重要力量。从事公开工作的业务人员要通过学习把公开工作业务作为机关重要业务内容之一，充分认识到公开工作做得好坏，直接关系到公众对政府的认知度和对公众知情权、参与权、表达权和监督权的维护，绝不是可有可无的，而是必须要做、只能做好的重要职责。

（二）要在增强公开内容的针对性上用力。就19个示范点在政府信息公开网上的所有信息来看，公开的信息针对性普遍不强，反映本机关性质和特点且与群众的切身利益密切相关的重点信息不突出。作为行政机关重点应该公开的信息内容在《政府信息公开条例》里都有明确的规定。为了方便示范点规范信息，在市政府信息公开网上对乡（镇）、街道一级又进一步明确了信息公开的目录。各示范点单位须严格按照规范要求，结合本单位的性质和特点，认真梳理本单位的行政职权和服务事项，对照信息公开目录，尽快充实网上公开信息的内容，真正做到应该公开的信息都能及时、主动公开。要充分发挥本机关的信息公开栏的作用，通过充实信息内容、及时更新信息，使之成为方便群众了解掌握政策、知晓办事程序、监督机关办事的主要窗口。

政务调研报告篇9

一、当前勤政廉政建设存在的突出问题

（一）贪图安逸、不思进取。有的干部理想信念淡薄、政治抱负淡化、内心世界空虚，信仰不坚定、追求不健康，胸无大志、目光短浅、急功近利；有的懒惰散慢、贪图安逸，爱岗不敬业、出工不出力，工作马虎、效率低下；有的对学习毫无兴趣，不认真学习新理论、不用心汲取新知识、不深入思考新问题；有的迟到早退、脱岗串岗，上班时间玩游戏、打扑克、瞎聊天；还有的同志不分对象、不管地点、不顾影响，参与或变相。

（二）作风不实、心浮气躁。有的干部为图谋私利而弄虚作假、颠倒黑白、混淆是非；为发泄私愤而无中生有、捏造事实、伤害他人；有的干部热衷于滋事生非，不琢磨事专琢磨人，自己不干事，专对干事的人评头论足；一些干部习惯于以会议落实会议，以文件贯彻文件，一转了事、毫无新意；有的忙于迎来送往、陷于各种应酬，对工作说的多、做的少，搞形式、走过场。

（三）为税不廉、。有个别干部用权力为自己或小集团谋取私利，吃拿卡要报、见利忘义、徇私枉法，搞权钱交易；有的参与引税、买税，从中获取好处；有的办事讲回报、服务要好处，没有“利”就“卡”，没有“益”就“拖”；有的甚至受贿索贿、挪用公款、贪污税款，最后走上违法犯罪的道路。

（四）态度粗暴、服务滞后。有些同志群众观念不强、服务意识不浓、服务态度不佳；“撞钟”式的工作状态、挤牙膏式的办事效率还依然存在；办事难、办事烦、办事慢的问题依然突出，“门难进、脸难看、话难听”的现象没有彻底消除；有的干部对群众缺乏感情，高高在上、态度生硬、霸气十足；有的干部政策不熟悉、操作不熟练，服务能力较低、服务效率不高。

（五）墨守成规、懒于创新。有的同志思想不够敏锐，思路不够开阔，思考不够深邃，思维不够活跃，因循守旧、按部就班；有的懒于思考，不肯动脑筋、不愿想问题；有的缺乏冲劲和闯劲，见到困难就躲、碰到矛盾就绕，蜻蜓点水、浅尝辄止；有的虽有创新，但视野不宽、起点太低，导致精品不多、档次不高、影响不大。

二、勤政廉政建设存在问题的原因分析

（一）经常性的思想政治工作缺乏实效。有些地方对做好新时期税务干部思想政治工作缺乏足够的认识，认为抓税收收入是硬任务，做思想政治工作是软指标；也有的干部认为思想政治工作看不见、摸不着、虚而不实，无关紧要、可有可无；更有的用评优评先、评功评奖取代思想政治工作，做思想政治工作仅仅停留在口头上、文件上，落不到行动上，没有发挥思想政治工作应有的作用。

（二）受社会环境的负面影响。市场经济的负面影响，使有些干部醉心于物质享受，成为金钱的俘虏，忘记了勤政廉政；资产阶级腐朽生活方式的影响，使一些干部沉迷于灯红酒绿，不愿意再过简朴的生活；传统封建思想的影响，使一些干部沾染了衙门作风，严重，特权思想盛行，不甘心于勤政廉政；社会飞速发展，而有些干部不思进取，跟不上时代的步伐，自身素质得不到提高，不能做到勤政廉政。

（三）干部考核激励机制不够完备。在很多地方，工作目标考核与党风廉政建设责任制考核一并进行，工作考核轰轰烈烈，而党风廉政考核往往被冷落。虽然各级税务系统为强化税务干部管理，加强基层干部队伍建设，都制定了若干的规章制度和管理办法，但许多只是写在纸上，贴在墙上，不能严格落实各项制度，一讲管理就是考核、扣分，以考核代替经常管理工作，忽视了经常性管理工作的重要性和必要性。

（四）勤政廉政制度建设不完善。某些勤政廉政制度对党政干部的从政行为做出了很多原则性的规定，但是具体可操作的实施细则较少，在制度建设方面还存在一个突出问题，就是法律法规制度的执行力度不够。目前，我们的勤政廉政制度不少，但是有的没有得到切实贯彻执行，使得勤政廉政制度的执行效果大打折扣，失去了其应有的严肃性和权威性，没有起到对领导干部勤政廉政行为的刚性约束。

（五）勤政廉政监督不到位。一些干部之所以走上违纪违法的道路，一些干部之所以懒政惰政庸碌无为，一个重要原因就是没有党组织和群众的监督。有些干部认为组织监督、群众监督是跟自己过不去，总是排斥监督，结果导致权力失控、决策失误、行为失范，出事之后又追悔莫及。可见，对权力缺乏全方位、全过程、全天候的监督，是导致一些领导干部不能做到勤政廉政的重要因素。

三、税务干部勤政廉政建设之对策

（一）坚持理念灌输，强化文化引导。加强理想信念教育、党的宗旨教育和职业道德教育，增强“领导干部事业心、中层干部进取心、一般干部责任心”，不断培育和构建税务文化，逐步形成共同愿景和价值取向。通过开展丰富多彩、生动活泼、寓教于乐的勤政廉政文化活动，充分发挥勤政廉政文化的凝聚、渗透、导向、辐射作用，让干部在文化熏陶中不断增强“为民、务实、清廉”的意识和能力，形成以勤廉为荣、以勤廉为乐、以勤廉为美的浓厚氛围。要依托勤政廉政教育基地，大力开展“弘扬红色传统，抵制黑色腐败”教育活动，充分运用先进事迹、典型案例开展勤政廉政教育。

（二）发挥表率作用，强化领导自律。各级领导干部要坚持讲党性、重品行、作表率，努力在严格管理上作表率、在抓好落实上作表率、在勤政廉政上作表率。要针对行政执法和人财物管理使用等重点岗位、关键环节，加强对税务执法权和行政管理权的监督制约，做到权力运行到哪里，监督就跟进实施到哪里。认真落实领导班子“三重一大”制度，严格执行民主决策，落实政务公开，强化审计监督，保证权力正确行使。不断完善和严格执行重大事项报告、述职述廉、民主评议、诫勉谈话、函询、质询等制度，确保勤政廉政各种制度落到实处。

（三）围绕关键环节，强化体系监督。一要围绕“征、管、查”强化制度建设，完善税务系统税收执法监督检查制度，深入须推进税收执法责任制。二要围绕“减、免、缓”强化制度建设，进一步规范减免税审批程序，规范税务行政审批“两集中、两到位”制度。三要围绕“人、财、物”强化制度建设。

（四）依托信息技术，强化机制创新。深化以信息化为依托的征管改革，充分运用应用平台，进一步规范各项工作规程，细化和明确工作职责，调整优化业务流程，保证广大税务人员依法行使权力、正确履行职责。提高信息化防控水平，充分利用预警评估系统、综合征管软件、税收执法管理信息等数据进行深入分析，有效防止失职渎职行为，及时查找勤政廉政疑点，实施勤政廉政风险预警，及时纠正执法偏差，完善事前、事中、事后的全方位风险防控，避免不作为、乱作为等现象的发生，形成人机结合、机控人防的制约机制。

（五）加大责任追究，强化制度执行。既要重视制定制度，更要在制度的落实上下功夫，着力提高制度的执行力。要建立健全保障制度执行的工作机制，完善保障制度执行的程序性规定和违反制度的惩戒性规定，保证各项勤政廉政制度得到切实执行。各级领导干部要牢固树立法律面前人人平等、制度面前没有特权、制度约束没有例外的意识，带头学习制度、模范执行制度、自觉维护制度。各级纪检监察部门要充分发挥职能作用，协助领导班子做好制度执行情况的监督检查，对有令不行、有禁不止、随意变通、恶意规避等严重破坏制度的行为，必须严厉查处，切实维护制度的严肃性和权威性。

（六）整治突出问题，强化行风建设。各级税务部门要把实现好、维护好、发展好纳税人的根本利益作为出发点和落脚点，切实加强行风建设，着力解决纳税人和社会各界反映的执法不文明、服务不规范、承诺不兑现等问题。开展“办税不廉、服务不周、承诺不兑现”活动，继续开展违反廉洁自律规定四个问题的专项治理，严格执行公职人员“六条禁令”，进一步改进机关作风。坚持纠建并举、寓纠于建的原则，把政风行风建设更好地融入各项业务工作中，着力构建政风行风建设长效机制。

政务调研报告篇10

1、商品市场蓬勃发展，经营门类齐全，品位不断提升

全市现有商品市场337个，建筑面积207平方米，分别比XX年增长10%和109%。其中：生产资料市场27个，专业批发市场27个，农贸市场41个，综合性市场242个。芦淞服饰市场群更是由1989年的1个市场发展到1995年十几个市场再到XX年的43个市场，建筑面积从1989年的4800平方米猛增到73.5平方米；商品市场档次逐年提高，芦淞服饰市场由最初的地摊式市场到鸟笼式市场再到宽敞门面式市场，部分市场已发展到集办公、服装展示、网上购物等为一体的现代化大窗橱。

2、商品市场在商贸流通中的作用不断扩大。全市商品市场XX年实现成交额103.57亿元，占全市社会消费品零售总额比重超过65%，；市场成交过3000万元的市场有50多个，名列全省第一，有21个市场成交额过亿元，商品市场是我市商贸流通的主力军，其现实地位和作用不容忽视。

3、商品市场是全市各级财税收入的重要来源。全市商品市场年创造税费4亿多元，占全市税收比重20.38%，芦淞区财政收入的80%来自于市场税费。芦淞服装市场居全市市场纳税费之首，该市场仅1316个摊位，年纳税费2300多万元，其中税1600多万元。

4、商品市场为社会提供了大量就业机会。全市337个商品市场共有从业人员15.6万人，其中安排下岗职工近十万人。

二、我市商品市场存在的主要问题

1、商品市场布局不合理。一是区县之间发展不平衡。芦淞区、荷塘区、攸县商品市场较多，而石峰区、天元区、**县商品市场数量很少。芦淞区有商品市场79个，占全市的近四分之一。二是市场空间布局不合理，全市93个专业市场，其中在城市83个，农村仅10个；城市专业市场又集中在芦淞区，芦淞区专业市场有63个，占全市专业市场的67.8%，大半江山坐落芦淞，石峰区除住宅产品市场、天元区除建材市场外，几乎没有象样的专业市场。

2、组织化程度低。我市商品市场基本是各自为营，市场之间缺乏联系，商流、物流、资金流、信息流不能相互流动，互通有无；我市虽有过亿元市场21家，但大而不强，没有组建一个市场集团。组织化程度低导致市场之间，经营户之间恶性竞争，互相拆台现象严重，无法与国内外组织严密的商业巨人竞争。

3、没有产业作依托，市场辐射功能不能充分发挥。我市专业市场数量不少，但除服饰市场外大都销售额不大，市场销售的绝大部分是外来产品，服饰市场销售的服饰80%以上来自沿海城市和武汉，本地生产有服饰所占比重很小，没有产业作依托，势必增加销售成本，减弱商品竞争力，从而进一步制约发展空间。

造成以上问题的根本原因是商品市场规划滞后，政府部门宏观调控乏力，商品市场建设管理主体虚位，仍然存在多头审批现象，这种状况与我国加入世贸组织后的新形势变化要求极不相适应。加入世贸组织，我国于去年12月11日取消对外商对商业批发、零售和物流业的限制，为减少国外商业“航母”的冲击，需要采取国际通用的办法，对大型商业设施的设立必须进行规划和管理。目前，**市已开始着手开展这方面的工作。

三、下阶段商品市场建设的发展思路

1、大力发展现代批发市场，奠定区域商贸中心地位。

没有现代化的专业批发市场就没有现代化的商贸城市。批发市场仍然是21世纪我国商品流通的主渠道。**发展批发市场有条件和基础：批发经销以远远超过零售经销，尤其是近几年来，限额以上批发业突飞猛进，成为我市经济的一个亮点；芦淞区服饰市场等批发市场已形成品牌，具有较强的辐射力；良好的区位优势和交通优势奠定了便捷的运输体系。发展批发市场的原则是：以结构调整为主线，以经销、仓储式配送、电子商务为业态，以发展、壮大市场的依托产业为核心，改造、提升现有批发市场，适当发展新兴、配套市场。

重点要选择一批上规模、上档次的市场进行“两改一提”，重中之重是芦淞服饰市场群的“两改一提”，巩固其“龙头”地位，建设成为区域性、全国性的经销中心。

一是以集约化、集团化经营为方向，按现代企业制度要求，全面完成市场改制，组建公司制，实现集约化、集团化经营。尽快完成芦淞服饰有限公司的组建，改变业主多元化（40多个产权单位）、恶性竞争、粗放经营的局面。

二是加强市场硬件改造，加强软件升级，营造适合本批发市场的交易环境和市场形象特色，为商户提供个性化、专业化服务，形成更具价值的“无形市场”。

三是把市场改造与市场物流整合结合起来，强化与物流配送和电子商务技术的结合。结合资产重组，成立专业性的物流公司，建立多层次的配送、体系，重构市场的营销网络，推动批发市场由以摊位式经营为主向以配送、经营为主转变，由分散的个体经营向建立公司制经营转变，由传统交易向现代化交易转变。

四是有目的地引导建立一些“源头型”专业批发市场。如原提出的在荷塘区建立一个大的家具批发市场，并带动家具制造业的发展。

2、以流通带动产业，促进产业与市场联动。

以市场兴产业，以产业带市场，形成产业与市场共同繁荣的局面，这是许多城市成功的做法。义乌、石狮的崛起，靠的就是商贸与工业企业的良性互动。我市批发市场还缺乏强有力的产业支撑。以芦淞服饰市场群为例，市场销售的产品80%以上产自沿海城市和武汉，本地生产服饰所占比重很少。服饰产业发展滞后的原因是辅料市场如面料、拉链、扣子、配饰等市场还没有形成，设计、开发、制造落后，仓仓储、配送、流通没有形成链条。市场没有产业作依托，销售成本势必增加，市场竞争力减弱，市场辐射功能不能充分发挥，从而进一步制约了市场的发展空间。

发展市场的依托产业，扩大**产品的市场占有率，是市场转型、升级的核心工作。政府和市场要把它作为一项共同的任务来抓。

一是以芦淞服饰批发市场为品牌，以芦淞服饰工业园为依托，以良好市场环境为诱力，引进由外地生产的品牌来株发展生产。

二是支持现有的企业进行 结构调整，加大项目投入、技术改造、设备更新，以提高产品质量和科技含量，打造出几个全国知名的品牌，形成知名度。同时，积极引导民间资本和有实力的经销大户，依托自己的营销网络，走“工贸一体化”道路。

三是出台扶持市场配套产业发展的政策、措施，加快建立、完善支撑产业发展的平台，如服饰产业发展所需要的辅料市场、仓储设施、研发设计中心、服饰展示中心等外部平台。

3、推进农贸市场超市化，提升城市品位。

随着城市现代化的加快，人民对市场建设更高的要求，传统的农贸市场、菜市场的种种弊端表现得越来越明显：一是无法形成产业化、边锁化、规范化的经营模式；二是脏、乱、差现象屡禁不止，严重污染所在地环境，影响居民的生活、工作；三是一些集贸市场成了假、劣、伪、冒产品藏身之地；四是偷税漏税行为难以控制；五是无法增加就业。传统农贸市场、菜市场的改造、升级势在必行。

第一，从打造新的先进物流格局和模式的高度对传统菜市场、农贸市场进行有计划的长期改造，并将其纳入市政发展规划；

第二，按照市场化原则，鼓励支持按公司制原则改造传统农贸市场、菜市场，政府一律从菜市场、农贸市场的经营管理中退出，大力支持以超市形式替代传统的农贸市场、菜市场；

第三，研究、制订有关净菜、放心菜、放心肉、屠宰等方面的法规，促使农贸市场、菜市场在改造、替代过程中规范有序；