信贷文化论文范文

导语：如何才能写好一篇信贷文化论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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（一）外生因素

1.市场环境。作为亲周期行业，银行业的信用风险是宏观经济的反映，信贷客户的非系统性信用风险与整个经济系统性风险密不可分,宏观经济形势、区域经济动态、行业经济趋势会持续影响经营行和信贷客户双方的信贷行为和信贷文化。前几年经济过度刺激和信贷大量投放的后遗症在“新常态”时期逐步显现，随着去杠杆、去产能、去泡沫的进一步推进，大量风险客户出现盲目多元投资、加大杠杆、挪用贷款、民间借贷甚至抽逃资产、与银行内外勾结等行为。扭曲的市场环境和信贷客户行为对商业银行产生倒逼，银行信贷文化也因此发生了一定程度的扭曲。例如福建、浙江等地滋生出大量的钢贸贷款，其中不乏成批的空壳公司和集团内部融资平台，而银行却对这些客户难以割舍，甚至协助策划“抱团取暖”，直至风险集中爆发。这类典型现象深刻反映了市场环境变化对银行信贷文化和信用风险的影响。

2.信用环境。我国正处于社会信用体系建设的初级阶段，经济基础、法律体系及市场环境都不够成熟，也缺乏高效的失信惩戒机制。薄弱的信用环境主要在两个方面通过信贷文化对信用风险产生影响：一是失真的会计环境。信贷客户能够轻易的虚构财务报表申请贷款，高信用等级客户直接违约案例时有发生，过去的“好客户”金玉其外，到风险暴露时才发现败絮其中。这些现象的根本原因在于经营行面对失真的会计环境，信贷文化发生了畸变，“假报表真分析”，以财务报表为定量评分基础的信用评级往往缺乏最基本的可靠性。二是低效的资产评估、登记和处置环境。一方面，资产评估公司对抵押物评估的客观性和独立性难以保障，往往配合信贷客户的资金需求高估抵押物，甚至有的抵押登记部门协助企业重复抵押或虚假抵押。另一方面，抵押物作为第二还款来源，用信担保方式往往表面合规，却普遍存在权责明确却追索困难、胜诉容易却执行困难的现象，源于低效的处置环节导致实际风险缓释效果并不理想。

3.同业竞争。近年来，国内金融业逐渐开放的同时，商业银行业务竞争已经进入白热化，随着利率市场化的推进步伐加快和息差水平的收窄，同业竞争将更加激烈。商业银行同业为了保住和抢占市场份额，纷纷加大竞争力度，甚至采取降低收费标准、放宽贷款审批等恶性竞争手段争抢客户。在同业之间加码式恶性博弈的非理性竞争环境中，信贷文化不可避免的受到负面冲击，并进而作用于信用风险。

4.政府行为。现阶段我国商业银行、特别是国有大型商业银行仍存在行政色彩，信贷决策和信贷文化在特定环境下时常受制于政府行为。劣质的“支柱型企业”在地方政府出手下“大而不倒”的案例比比皆是，如川威集团的司法重整、青海碱业的债务重组等。干扰性的政府行为对银行信贷文化产生了深远的影响，使得部分经营行和信贷人员对于有政府背景的信贷客户从主观上放松了风险的识别和防范，从而在主客观两方面都降低了银行及时化解和防范信用风险的能力，是信用风险滋生、蔓延直至更大程度暴发的成因之一。

（二）内生因素

1.信贷管理机制。近年来，信贷客户刻意制造信息不对称、掩盖风险的动机和能力都越来越强，商业银行用传统方式审贷、管贷已经跟不上形势。尤其值得关注的是，现有信贷管控机制与担保圈贷款、隐蔽性集团贷款风险的管控需求并不匹配，面对错综复杂的隐性关联互保、连环担保及其更强的隐蔽性和危害性，已普遍呈现管控乏力的现象。例如温州不良担保圈事件、青岛“德正系”骗贷案件、浙江“中江系”集团风险事件等。在信贷管理机制存在缺陷的环境里，信贷人员从思想上怠于积极加强管控力度和风险意识，形成消极的信贷文化氛围。通过近年来新增不良贷款进行分析，信贷客户对风险隐蔽性较强的客户，普遍缺乏积极的管控意识，没有真正做到“了解客户、衡量风险”，更无法及时识别和处置风险。

2.信贷激励机制。在同业竞争白热化的外部条件下，商业银行的考核压力层层加码，“一刀切”的信贷激励机制间接导致部分信贷部门形成“重发展轻风控、重眼前轻长远”的信贷文化。“垒大户”就是一个典型表现，面对低迷的市场环境和风险尚不明确的新增客户，经营行为了完成考核指标，对于存量大户存在“绩效为先、授权规避”的思想。这种“不舍得”的心理导致经营行即使知晓风险隐患，也缺乏主动退出意愿，甚至为了争夺“优质”大客户，忽视企业本身的风险隐患，逐年加大授信额度。同时，银行“垒大户”的行为还可能造成企业负债大幅度增加，加大资金链脆弱程度,是信用风险积聚和爆发的又一诱因。

3.信贷约束机制。信贷约束机制的缺失集中表现为责任追究的范围和力度不足，信贷部门因此形成责任感淡薄的负面信贷文化，从而疏于信用风险管控。一是责任追究范围不足。商业银行在内部监督检查的过程中，对管理层责任追究范围不足，特别是对信贷决策的追究往往局限于任期之内，导致银行各级管理层存在不同程度的任期短视行为。这种普遍的负面信贷文化现象，驱使管理层对风险贷款产生了“击鼓传花”的侥幸心理和前后任期之间的“博弈心态”。部分管理层对高风险贷款反复还旧借新、以贷还贷、以贷收息，意图将风险“顺利交班”。在任期短视行为影响下，信贷部门不但错失防范和处置信用风险的最佳时机，反而坐视风险进一步发酵和质变。二是责任追究力度不足。与明确涉及员工行为的“显性”道德风险不同，信贷经营管理层过大的决策权力与过小的信贷决策风险严重不匹配，产生了权责倾斜的信贷文化。尽管现代商业银行已经建立起贷审会、合议会、行长负责制等一系列形式上完善的管理层信贷决策机制，但通过大量的信贷风险案例可以发现，鲜有决策层因为信贷决策风险受到与其危害对等的惩戒。必须重视的是，信贷决策层的信贷决策风险对银行带来的经济损失和风险隐患往往不亚于“显性”道德风险案件。例如在商贸类风险贷款中较为普遍的“三无”类空壳企业，其造假手段低劣粗暴，银行信贷部门的贷款“三查”却如同摆设，甚至变相协助企业化整为零、大搞制度套利，风险暴露时却仅表现为客户恶意骗贷，相关信贷决策层却未对巨额经济损失承担应有的责任。

二、咨询型审计策略和建议

要把信用风险防范做到“标本兼治”，信贷审计就不能只停留在合规性层面的监督检查，必须向咨询型审计转型。商业银行内部审计部门不但要强化审计队伍的业务素质和咨询型审计理念，充分发挥监督检查的惩戒教育作用，更要从信贷管理机制、信贷激励约束机制等方面开展建设性的咨询型审计，方能正确引导经营行建设健康可持续的信贷文化基础，有效防范信用风险。

1.强化审计队伍的业务素质和咨询型审计理念。审计队伍首先要具备咨询性审计所必需的素质和技能，并强化咨询型审计理念，牢牢把握被审计行信贷文化特点及其对信用风险的影响。一是要提升科研水平。在宏观经济、行业趋势、财务会计、资产评估、同业竞争、行为金融学等领域具备独立专业的研究能力。二是要加强审计调研。在审计项目实施前开展有针对性的审计调研，凭借充实的信息面压缩与信贷客户、与经营行之间的信息不对称。三是要重视信贷文化。以信贷文化为着力点，对经营行的信贷行为和价值取向举一反三、由点及面，反思信用风险滋生和蔓延的根源，站在咨询型审计的高度，对经营行提供富有建设型的审计意见和建议。

2.充分发挥监督检查的惩戒和沟通作用。一是从严监督，曝光反面典型。通过监督检查，狠抓信贷“防假治假”，对已发生的不良贷款和风险贷款严格认定和追究责任，对违法违纪行为从严处理，曝光性质恶劣、情节严重的反面典型，强化信贷制度和信贷纪律的权威性和严肃性，充分发挥惩戒警示作用。二是加强沟通，引导文化取向。坚持审计服务理念，通过审计沟通传递正确的风险意识，纠正部分经营行管理宽松、思想放松的扭曲信贷文化，促使经营行树立正确的信贷经营思想与合规理念。

3.评价和促进信贷管理机制建设。审计部门要通过信贷审计发现问题和风险，由外及内找问题，持续评价现有信贷管理机制是否能够有效地识别和防范各类信用风险，更关键的在于研究如何对其进行弥补和改进。审计部门应有针对性的评价和促进经营行改善重点风险领域或环节的管控机制，从而引导经营行从信贷文化层面对重点风险领域提高认识、引起重视、加强管理。例如针对财务分析和抵押物估值调查，可从财务报表真实性验证、资产评估内部确认等方面开展咨询型审计；针对集团客户管控机制，可从经营行管理体制、识别认定、信息调查、整体财务风险预警、风险定量分析等方面开展咨询型审计；针对产业链信贷客户管控机制，可从产业链风险研究、被审计行重点行业研究、行业信息调查和跟踪、风险贷款压缩和退出策略等方面开展咨询型审计等等。

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[关键词] 文化企业文化企业文化创新

文化是指人类社会实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，其特征主要体现在四个方面:稳定地延续性，严密的伦理性，突出的人本性和进取的奋发性。文化不是僵死的和一成不变的，而是处在动态的发展过程中的。而作为亚文化的企业文化具有文化的一切特征，自然也是动态的、发展的。在现代企业里，随着经济体制的转换，现代企业制度的建设、科学技术的发展以及人们自主意识和自我意识的增强，企业文化的内容和形式都应随着企业发展和时代的变化而变化。企业文化必须不断创新才能使企业适应社会和环境的变化，与时俱进。否则，以企业文化的不变来应实际环境的丰富多变，只能使企业文化的源流枯竭，使企业文化失去应有的生命活力。因此，企业文化既是一个发展的过程，更是一个创新的过程。

一、企业文化创新的内涵

近年来，企业的内外部环境发生了巨大的变化，企业经营理念和价值观念发展了重要变化。由于价值观和经营理念是企业文化的核心和灵魂,是判断企业行为的标准,也是指导企业发展的精神动力。因此，企业经营理念和价值观念的变化必然带来企业文化的深刻变革。

1.协作文化。现代企业是由一群具有共同目标且相互依赖的分属于不同组织或部门的决策者组成的团队。协作是保持这个团队稳定、和谐有序状态的重要机制。一旦缺乏决策者或者组织部门之间的协作，企业的运作就会出现障碍,企业的稳定就会遭到破坏，如果个人的能量不断增强,但整体协调的情形不良,只会造成混乱,从而使企业的管理更加困难，进而影响团队目标的达成。因此,企业管理实质上就是一种协调活动。发扬团队精神，在企业内部营造在上下级之间、企业各部门、各员工之间平等、和谐、团结、友爱的融洽关系就至关重要。

2.速度文化。在当今新经济时代，由于信息和网络技术的迅速发展，“速度”已成为企业赢得竞争优势的一个重要的工具，谁在时间上抢占了先机，以最快速度满足了顾客需要，谁就获得了市场盈利的更大空间，这使得企业把速度看作是嬴取竞争优势一个重要砝码。特别是在产品、价格、服务等方面无法与对手拉开距离时，速度无疑成了企业最关键的竞争手段。因此，培育一种重视速度的企业文化成为当务之急。

3.学习文化。彼得・圣吉指出:“在某些层次上,个人学习与组织学习是无关的,即使个人始终都在学习,并不表示组织也在学习。但是如果是团体在学习,团体变成整个组织学习的一个小单位,他们可将所得到的共识化为行动，甚至可将这种团体学习技巧向别的团体推广,进而建立起整个组织一起学习的风气与标准”。之所以要构建企业的学习文化，就是因为团体的智慧高于个体的智慧,团体能放大个体的力量。特别是当今社会知识正以爆炸速度在快速增长，知识更新速度加快，企业持续运行期限或生命周期受到严峻挑战。企业只有培养自己的整体学习能力，才能丰富知识和提高企业快速适应环境的能力，在竞争中赢得主动。因而在企业内部形成一种重视学习、善于学习的文化氛围，将企业打造成为一种学习型组织将是企业文化建设中的一项重要内容。

4.形象文化。企业形象是公众对企业在运作过程中表现出来的行为特征和精神风貌的总体评价和综合性反映。良好的企业形象，对内能提高员工的工作积极性和工作热情，增强企业的内聚力，对外可优化企业外部环境，提高企业的知名度和美誉度，获得消费者的好感，进而增强企业竞争力。因此，企业要在员工中进行形象文化教育，教育员工要像爱护眼睛一样爱护企业形象，树立以质量求生存，以管理增效益，以科技求发展的主导思想，面向市场，面向大众，以优质产品取胜，以优质服务取胜，以良好的企业形象，赢得社会良好的声誉。

5.创新文化。创新是一个企业的灵魂，是企业生存和发展的重要基础，企业只有通过自身的创新才能应对快速变化的不确定性。特别是在科学技术飞速发展、经济全球化激烈竞争的今天，面对复杂多变的市场需求，创造性和灵活性已成为企业最宝贵的资源，创新不再是少数管理者或技术人员的事，企业更要重视全体员工积极性和创造性的发挥。因此，企业要重视和培养职工个人的独立性、个性和灵活性，激励创新，最大限度地发挥全体员工的创造热情和团结协作的“团队精神”，形成创新型企业文化。

6.融合文化。现代企业之间的竞争已不再是传统工业时代那种你死我活的竞争，企业为了提高自身的竞争优势，整合资源，更多的是寻求一种“双赢”的共生关系，既在竞争中合作，又在合作中竞争。而企业文化的融合是这种“竟和关系”能否有效的前提。因为企业各自创业史、经营发展目标、员工素质不同，因而各自形成的文化也不同，没有企业文化的融合，就会出现貌合神离的状况，很难做到真正的有效合作。

二、企业文化创新的模式

根据约翰・科特的观点，企业文化的创新模式是一个自上而下的过程，企业高层领导是这个过程的发起者和倡导者，在这个过程中起着特殊的重要作用。他们首先要根据企业发展的战略规划和战略目标确定企业发展的经营体制和经营方针，为了确保他们所倡导的经营理念得以贯彻实施，他们一方面要进行大力宣讲经营体制变革的必要性,另一方面又要对企业的各项管理制度如用人、奖励、晋升、考核等制度进行改革，同时身体力行带头执行,以促使新的经营方式的产生。而新的经营方式如果行之有效的话,就会产生新的成就与业绩,显著的成就与业绩就会促进企业行为规范的逐渐改变以及企业共同价值观念的逐渐改变,从而形成新的企业文化。

三、企业文化创新应注意的几个问题

1.新的企业文化培育不是一蹴而就的，企业高层领导者应当充分认识到企业文化建设困难的艰巨性和复杂性。这是因为企业文化具有稳定性,企业文化的创新要在排除陈旧企业文化观念阻碍的基础上,改革与实现环境不相适应的传统行为,倡导与建设新的价值观念与行为准则，这可能还会涉及到企业内部关系、利益的调整。因此，为确保企业文化创新收到令人满意的效果，企业高层领导者必须有充分的思想准备。

2.要高度重视企业新的价值标准的确定。由于价值观是企业文化的灵魂，因此，企业新的价值标准的确定是企业文化创新最重要的工作。企业新的价值标准确定要坚持四个基本原则:（1）企业价值标准要科学、简洁，有鲜明的特色;（2）企业价值观要体现企业的经营哲学、宗旨和战略发展方向;（3）企业价值观应与企业员工的认可程度、员工的基本素质相协调，标准过高或过低都难以达到预期效果;（4）确定新的企业价值观要认真广泛听取各种意见，要经过自上而下和自下而上的多次反复，审慎地提炼出既符合本企业经营特点又被员工认同的企业价值观。

3.要具有鲜明的个性。企业文化创新要体现本企业的风格和特色，要有鲜明的个性特点。因此，培育什么样的企业文化，塑造什么样的企业形象，倡导什么样的价值观念，提倡什么样的企业精神，都应从本企业的实际情况出发，切莫照搬照套，生搬移植。在企业文化创新中，要突出企业特色和体现个性，就不能舍弃优秀的文化传统，这是挖掘自己具有个性的企业文化的着眼点，只有从文化传统中提炼出为现实的企业文化可用的养料，企业文化这棵大树才能根深叶茂。

4.要坚持企业文化创新的动态发展观。企业文化是一定时期历史的产物，是为企业经营发展服务的。因此，当企业的内外环境、经营条件、经营战略变化时，企业要不断对企业文化进行调整、更新、丰富和完善，使之保持持久的活力。

参考文献:

[1]胡书林:论企业文化创新的措施[J].商场现代化，2005.12

[2]彼得・圣吉[美]:第五项修炼[M].上海:上海三联书店,1998

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关键词：信息化网络化现代设计设计特征

20世纪80至90年代以来，随着计算机技术和网络技术的发展和普及，人类进入了一个知识经济时代和信息化、网络化时代。这种巨大变化不仅改变了人类社会的技术特征，也对人类的社会、经济、文化、艺术、设计等各方面产生了深远的影响。不仅改变了现代设计的手段、方法和程序，而且改变了现代设计的材料、范围和理念。80至90年代以来的设计可说是信息化和网络化时代的设计。

信息化和网络化时代的现代设计不仅表现在计算机和网络技术对设计思想、设计方式的影响，也表现在以计算机及相关产品为代表的高科技产品的设计风格的探索上，还表现在因计算机及网络技术发展导致的人类生活方式设计的变化上，更表现在现代设计组织形式和运作模式的变化上。

一

从1945年世界上第一台电子计算机在美国问世以来，人们就一直致力于利用其强大的功能进行各种设计活动。20世纪50年代美国人成功研制了第一台图形显示器，60年代美国麻省理工学院的萨瑟兰博士在其论文中首次提出了计算机图形学的概念，奠定了计算机图形技术发展的理论基础，为计算机辅助设计开辟了广阔的前景。

80年代以来计算机软硬件技术的飞速发展，使得利用计算机进行工业设计、服装设计、平面设计、环境艺术设计与制作等成为现实。借助于计算机及网络技术，人们能对现代设计的创意、效果图表达、打样、出成品、设计分析等全过程进行得心应手的控制和模拟，大大减轻了设计师的劳动强度，也大大改变了设计师的工作方式和状态，这是以往人们无法想象的。如在工业设计领域，不仅用计算机能绘制各种设计图，能用快速的原型技术来代替油泥模型，也可以用虚拟现实来进行产品的仿真演示等。更重要的是能建立一种并行结构的设计系统，将设计、工程分析、制造三位一体优化集成于一个系统，使不同专业的人员能及时反馈信息，大大缩短产品开发周期，并保证设计、制造的高质量。

另外，类型齐全而资料丰富的软件配置又成为各类设计师得心应手的工具，使原来费时、费力、单调、低效的设计过程变得出人意料的快速、便捷、多样化、高效化，设计师可科学理性而又天马行空般地表达自己的设计构想和设计观念。这种因计算机技术和网络技术而引发的现代设计方式方法和设计观念的变化，正对传统的设计教育教学产生巨大的冲击，引发了世界各国对现代设计教育教学改革的思考和行动，使越来越多的设计师和设计教育工作者意识到对学生设计理念、设计思维和设计综合素质的培养比对学生设计表现手段的训练更为重要和迫切，这也成为现代设计教育研究的一个重大课题。

信息和网络时代的现代设计也从越来越单一化走向综合化、全方位化、系统化，不仅能提品的外形设计、工程设计、形象识别，而且能提供市场研究、消费者调查、人机学研究、公关策划、品牌策划、企业网站设计与维护，甚至企业管理等诸方面的服务，现代设计及相关服务已成为企业发展与决策的重要因素。设计不再是设计师单一的个人行为，而是设计师、工程技术人员、市场营销人员、社会学家、心理学家、企业家等共同合作的结果。这是社会经济发展的综合化、交叉化、全球化对现代设计的必然要求，也是与人类社会发展同步的现代设计发展的必然趋势。

二

信息化和网络化时代科技支撑要素的变化，使得现代工业设计主要方向发生了战略性转移，由传统的工业产品转向以计算机为代表的高新技术产品和服务，开创了现代设计发展的新纪元。美国苹果电脑公司和IBM公司是世界计算机行业巨头，其技术和设计走在世界计算机产品设计的前列。苹果公司不仅在世界上最先推出了塑料机壳一体化个人计算机，倡导图形用户界面和应用鼠标，而且以独特的人性化理念不断推出新的计算机产品，使原来人们心目中高深莫测而专业化的计算机变得更为友善和人性化，越来越成为人们生活中轻松而随意的伴侣。如1977年的苹果II型计算机、1984年的MAC型计算机、1993年的牛顿Massegepad掌上电脑、1995年的Powerbook笔记本电脑、1996年的eMate计算机和1998年的iMac计算机等，一款比一款新颖、富有个性和人情味。1993年由苹果公司工业设计部主任乔纳森·伊维（JonathanIve1967—）设计的牛顿掌上电脑曾获美国《工业设计》杂志的优秀产品设计奖，并被美国纽约现代艺术博物馆永久收藏。1996年他推出了eMate便携式学生电脑，外壳采用半透明的塑料，造型酷似书包，一经推出，便受到学生的欢迎。在此基础上，他在1998年推出了令世界瞩目的iMac电脑，其外形采用了半透明塑料机壳，造型雅致而略带童趣，色彩采用了诱人的糖果色，彻底打破了个人电脑严谨的造型和乳白色调的传统；而其一体化的整体结构和预装软件的设计，插上电源和电话线即可上网使用的便捷，使得人们对高技术的恐怖感荡然无存，高技术和高情趣、理性化和人性化在这里得到了完美的统一。伊维在谈到iMac电脑的设计时说：“我想让iMac是这样一种设计，用户不用害怕它，即使他们并不知道iMac是如何工作的。我寻求那种没有技术理解也能使人亲近的因素，能与人们过去的记忆产生共鸣的因素。”一语道破了80年代至今现代设计师的设计探索和设计思考的主旨思想，可以说iMac电脑设计在世界计算机设计方面掀起了革命性浪潮，伊维也成为了苹果公司设计的灵魂人物。同时，苹果公司开发的系统软件，保证了计算机硬件与软件的一致性，如苹果软件的图形界面、移动光标、拖动操作、下拉式菜单等已成为业界标准，对国际计算机技术的发展作出了巨大的成就。IBM则在90年代以推出ThinkPad笔记本电脑的设计为突破口，实现了IBM品牌的再生，创造了一种以消费者导向为核心的高质量、高品位、创新而亲近的产品形象，一举扭转了80年代末这个世界计算机巨人日渐萎靡的形象，成为工业设计提升产品品质和重塑企业形象的成功案例。中国台湾宏基公司于1995年请德国著名的青蛙设计公司设计推出了一种介于家电和计算机之间的全新产品——Aspire。该产品采用圆弧造型，大小不同而随机分布的圆孔，具有生活化的情趣；机身以蓝色代替了传统的乳白色，是在计算机设计领域将文化、热情和刺激融为一体的个性化设计的经典作品。该产品颇受市场欢迎，并获得了1996年美国工业设计优秀奖的计算机类金奖。

信息化和网络化时代的日本现代设计更是发挥了“短、小、轻、薄”的特点，以其诱人的外观、精心的细节处理、舒适的使用功能和相对低廉的价格赢得了消费者的喜爱和世界市场，被称为“和风设计”。如美国《大众科学》评出的1999年全球100项最佳科技成果中，日本的索尼公司就占了5项，成为入选产品最多的公司。

三

计算机和网络技术的发展同时带来了对人类现代生活方式的设计观念和设计形式的变革，具有高度智能化的产品设计成为设计师追求的目标和消费者向往的方式。电视机实现了从选台到调色彩、调音质、排干扰的全自动化，与传统电视机的手动操作相比，既轻松又方便、有效，两者实在不可同日而语。其他如CD音响的多曲目自动选择、摄像编辑系统的自动剪辑功能，都得益于电子技术的高度发展，使原本复杂、劳累而不确定的工作变得更简单、轻松而高效。90年代美国华裔发明家黄万党，更是推出了他花10年时间精心研制的新产品——“电脑厨师”。该产品主要由一个电脑微处理机、一个小变速机箱、一个记忆卡和一个锅子组成。使用时，只要将切好的食物材料，装入上面的分隔器中，将食谱记忆卡插入，电脑就可根据卡中的指示，在适当的时候将食物放下，何时应炒或翻动，甚至加什么佐料，均由电脑控制。这个“电脑厨师”可准确自动烹调出中、法、意式的各色菜肴。这是人类以往无法想象的设计，而今正逐步在电脑的引领下健步走来，让人们进入理想化的生活境界。

计算机和网络技术的发展还导致了新现代设计门类的出现，如多媒体艺术设计、网络广告传播设计、动漫设计等，已逐步走入人们生活，成为现代人生活方式的一部分。尤其是网络广告设计以其潜在受众多、信息密集、更新快、互动性强及节省费用和能源等特点，对传统的广告设计形式以巨大的冲击，成为了信息化和网络化时代重要的视觉传达形式。

四

信息化和网络化时代现代设计的另一显著特征是设计组织机构的形式、内涵与运作方式与以往迥然而异。原来以设计师个人行为和影响而支撑设计界的传统开始被打破，更多的设计机构以团队精神和集体合作的面目出现在企业和消费者面前。80年代至今，具有国际性影响的设计公司有：美国的奇巴（ZIBA）设计公司、IDEO设计公司、费奇（Fitch）设计公司、帕罗·阿尔托(PaloAlto)设计公司和德国的青蛙设计公司等，其中最具国际影响的设计机构是德国的青蛙设计公司。

青蛙设计公司是80至90年代以来欧洲设计界最负盛名的国际性综合设计公司，现已发展成为国际最大、最前卫、最重要的设计公司之一，其设计范围涉及家具、玩具、交通工具、家电、广告、展览设计等领域，业务遍及世界各地，AEG、柯达、苹果、索尼、奥林巴斯、ATT等世界性跨国公司都是它的合作伙伴。青蛙设计公司的创始人是艾斯林格（HartmutEsslinger）,他于1969年在德国黑森州创办了自己的设计事务所，以后它成了青蛙公司的前身。1982年，艾斯林格为维佳公司设计了一种亮绿色的电视机，取名为青蛙，获得了极大成功；而青蛙（Forg）一词恰好是德意志联邦共和国（FederalRepublicofGermany）的缩写，于是艾斯林格便将“青蛙”作为设计公司的名称和标志。

青蛙公司的设计理念与正统的德国理性主义设计有着显著的区别，它认为设计仅解决功能问题是不够的，问题的解决应建立于多个层面，必须经由对竞争市场的分析研究和直觉认识，而该过程的核心理念是“形式追随激情”（Formfollowsemotion），主张跨越技术和美学的局限，以文化、激情和实用性来定义产品。该公司强调，消费者购买的不仅是产品、形象、环境，他们通过愉悦的心态购买的还有价值、经验与自我意识。其设计既有乌尔姆设计学院和布劳恩公司的严谨和简练的特征，又有后现代主义新奇、怪诞、艳丽的特色，在设计界独树一帜，引领了20世纪末的设计潮流。艾斯林格曾说：“设计的目的是创造更为人性化的环境，我的目标一直是将主流产品作为艺术来设计”，反映了青蛙公司的设计思想。如青蛙公司设计的一款儿童鼠标器，造型就像一只真老鼠，诙谐有趣，逗人喜爱，令人忍俊不禁。

青蛙公司采用综合性的战略设计方针，强调企业形象设计、工业设计和工程设计三个部门的通力合作，充分考虑产品的使用环境、用户需求、市场机遇及产品各方面在工艺上的可行性等，以确保设计的高质量和一致性。1982年，青蛙公司在美国加工厂加州坎贝尔设立了事务所。1986年又在东京设立了事务所，开拓亚洲业务。青蛙公司为许多高科技公司提供设计服务，在设计别重视机器与用户之间的关系，积极探索“对用户友好”的计算机，以简洁的造型、微妙的色彩和简化了的操作系统作为其特征，取得了极大的成功。青蛙公司的全球化战略获得了巨大的成功，1984年，青蛙公司为苹果设计的苹果II型计算机出现在美国时代周刊的封面上，被称为“年度最佳设计”。90年代以来，青蛙公司的美国事务所成了美国高技术产品设计最有影响的设计机构。作为一家大型的综合性国际设计公司，青蛙公司以其前卫甚至未来派的特质不断创造推出新颖、奇特、充满情趣的设计，成功地诠释了信息化和网络化时代现代设计的意义。由于青蛙公司在国际设计界的杰出影响和惊人成就，作为青蛙公司创始人和设计灵魂人物的艾斯林格也因此于1990年荣登商业周刊的封面，这是1947年罗维作为时代周刊封面人物以来设计师仅有的殊荣。

除著名的国际性设计公司外，一些大型电气公司如荷兰的飞利浦公司、德国的西门子公司、AEG公司、意大利的奥利维蒂公司、日本的索尼公司等都在高科技产品的设计和开发上做出了非凡的成就，创造了国际信息化和网络化时代现代设计的奇迹。

参考文献：

[1]《工业设计史》，何人可，北京：北京理工大学出版社，2000年。

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从闲暇时间和工作强度情况反映，新生代农民工休闲时间少，导致体育文化生活缺乏，同时，易产生孤寂感、自我封闭以及对城市产生对立情绪和报复心理，进而可能容易引发心理问题。从访谈中了解到，新生代农民工渴望休闲，而且希望企业能经常性地组织体育文化活动，这样他们对企业更有归属感，生活更充实。在调查“当地政府部门、公益事业单位(如学校)或企业举办过一些体育文化活动吗”，有88．4%被调查者认为“从未举办过”。新生代农民工享受不到应有的人文关怀，不利于新生代农民工与城市的和谐相处。在调查“生活的社区中，您参加过由该社区组织的体育文化娱乐活动吗”，有94．5%的人回答“知道社区组织活动，但没有被邀请参加”或者“根本不知道”，“没参加过”和“每年1—2次”占89．7%。企业或社区提供的体育文化活动内容单一、贫乏，不能满足他们的需求，甚至有些根本没提供过任何体育文化活动。因农民工的文化素质水平相当较低，在组织体育文化娱乐活动时项目往往比较单一，仅仅通过播放专场电影、唱唱跳跳之类的活动，与之新生代农民工多样化休闲文化生活需求相比还有一定的差距。

2当前新生代农民工体育文化需求缺位的原因

2．1政府缺乏对新生代农民工体育文化设施建设的力度

政府往往只关注新生代农民工“物质”权利，然而忽略“精神”层面的需求。随着社会的快速发展，新生代农民工不再仅仅满足物质权益的保障，更多的是要求精神生活最基本的满足。由于政府对新生代农民工公共体育文化服务的重视程度不够，往往呈现重“经济提升”轻“文化建设”、重“物质权益”轻“精神满足”、重“现实效益”轻“潜在受益”的现象较为常见。尽管各级政府对体育文化事业大力宣传，但不少政府部门对体育文化建设仍缺乏必要的关注，在一定程度上也影响了新生代农民工体育文化事业的发展，在某种意义上讲，对社会主义文化大发展大繁荣的认识不够具体和全面，对体育文化建设对经济的发展发挥的重要作用理解不够深刻，因而出现对体育文化建设资金投入不足、时间安排不够、工作落实不到位、活动安排不积极等问题。

2．2企业偏重企业利润，缺乏对新生代农民工的人文关怀

企业总是以自身利润最大化为目标，对新生代农民工业余体育文化生活则是关注不够，不能认真履行自身的应当的义务与责任。尽量降低自身的投资成本，企业体育文化严重缺乏。企业对新生代农民工像机器一样对待，新生代农民工就会以工资来决定去与留，为什么有些企业出现“用工荒”，企业缺乏对新生代农民工的人文关怀缺失也不能不说是一个重要原因。新生代农民工是企业的“链条”，是企业的“发动机”。让员工与企业产生感情，让他们觉得自己的命运是与企业连接在一起的。只有新生代农民工对企业产生认同感、归属感，企业才有生机。企业只有让新生代农民工产生归属感，才能在经济困难时期度过难关。企业只有多增加体育文化投入，多组织一些体育文化娱乐活动，员工才能在活动中体验到企业的温暖，企业的体育文化魅力，感受到企业的人文关怀，企业的团结等。

2．3新生代农民工对体育文化娱乐生活需求自身意识的缺失

体育文化作为新生代农民工的生活状态的反映指标已经发生了根本性的转变，物质满足已经不再是他们唯一的需求，作为精神满足的体育文化需求也是其健康成长的重要组成部分。但是，由于经济原因和工作动机，农民工的体育文化需求意识相对较弱，消费层次大多居于较低水平;体育文化娱乐生活极其单调，而相对单调的体育文化生活致使他们在价值观上也产生消极、保守的特点，进而形成不良的循环趋势，在当前城镇化进程大潮中，严重阻碍了农民工市民化转变。

3推进城市公共体育文化服务的举措

要推进城市公共体育文化公共服务体系建设，有效实现农民工市民化发展步伐，需要“政府主导、企业共建、社会参与”三位一体的方式构建一个完整的公共体育文化服务体系，实现优势互补，缩减社会距离。

(1)发挥政府的主导作用。作为体育文化的主导者，政府是扮演者重要的角色，公共服务范畴要充分容纳体育文化的相关内容，不断增强公共服务的职能，建立健全公共服务体制机制。通过加强公共体育文化设施建设、创新体育文化服务方式、开展体育文化知识普及与培训，完善公共体育文化服务体系。政府要根据新生代农民工业余时间少、生活工作较偏僻，消费能力低的情况，有选择，有目的进行科学规划、合理布局公共体育文化设施，为新生代农民工提供满足自身需求的公共体育文化设施。各体育文化、职能部门要根据实际情况将体育文化服务送到企业、送到新生代农民工身边。多开展一些新生代农民工体育文化活动，如新生代农民工体育文化节、送温暖等活动。政府要整合政府部门资源，为新生代农民工提供技能培训，体育文化知识讲授等，让新生代农民工能够得到政府的科学技能培训。

(2)突显企业的主体地位。企业要树立新生代农民工也是企业的一员，企业的发展离不开他们的理念。一是通过举行体育文化活动，增进新生代农民工与企业的感情。如多开展休闲趣味运动会，举办文艺晚会，组织休闲茶话会等;二是企业要根据新生代农民工需求，增加建设体育文化设施，提供体育文化产品，倡导体育文化活动，丰富新生代农民工业余生活，营造积极、团结的氛围。

(3)调动新生代农民工和社会共同参与积极性。新生代农民工问题是社会的最关注的问题。对于文化服务主体的农民工，要积极参与到体育文化建设中，提高自身的体育文化水平，增强休闲体育技能，不断融入城市的文化生活中，进而为社会作出自己最大的贡献。全社会共同参与新生代农民工体育文化建设，推进体育文化体制改革，将是一个重大任务。事业单位积极主动的为新生代农民工提供一些体育文化服务或者体育文化服务产品。比如大中院校体育体育文化设施有条件的向新生代农民工开放，定期去到新生代农民工所在的生活、工作社区举办联谊会等，发挥社区服务的优势。另外，允许一部分私人或个人去建设、经营体育文化产品和服务，为新生代农民工提供更多、更好的体育文化服务和产品。同时，新生代农民工也要自立自强，自觉地融入到城市当中去。

4结语

篇5

[关键词]统计信息管理医院现代化

随着医疗体制改革的深入推进和国内卫生事业的快速发展，统计信息工作为医院高层制订和完善医院规划、目标考核提供可靠的科学依据，已成为当今医院管理发展的重要环节。但新时期下，医院统计信息管理尚未形成完整的体系，而医疗事业要得以长足的发展却又不可避免地触及这一领域。因此，如何充分认识医院统计信息管理工作的现状、如何充分发挥医院统计信息的职能，是当前亟待解决的问题。

一、医院统计信息管理现状

目前，医疗服务体系中的统计工作正由“封闭型”转向“开放型”，其内容、范围及服务对象均有较大的拓展和延伸。医院统计工作是实现医院内部发展的必要渠道，但统计工作现状却不尽人意，远不能满足医院现代化建设和科学管理的需要，具体表现在四个方面。

1.医院统计专用程序体系相对落后。随着科技信息产业的发展，统计系统得以更新和完善，但医疗统计报表的固定模式和单一统计指标不能满足医院医疗管理的多层次需要。统计指标程序体系不完善，势必影响医院全方位、立体化统计数据的展示，容易误导医院高层决策。同时，国内医院的统计程序大都停留在单机运行和手工操作阶段，使一些医院信息系统数据无法直接提取利用，统计人员需要重新进行抄写、计算、录入，这就造成了医院人力、物力资源不必要的消耗。

2.医院统计信息管理的重要性尚未得以充分认识。现阶段，大部分医院的领导者认为统计只是简单的数据汇总和统计而已，是一项可有可无的不直接产生经济效益的辅工作，却忽略了对数据信息的有效利用，将统计科室其归类于后勤部门，在人力、物力、财力上舍不得投入，导致使用医院信息系统(HIS)和医院管理信息系统(HMIS)的医疗卫生机构非常少，大大降低统计人员的主动性。

3.统计数据检验方法匮乏造成医院统计数据的失真。国内医院统计数据收集模式不相同，各科室按日或按月定期报送，统计人员再按其所报数据进行录入整理。但所报送数据的准确性和规范性却缺少相应的检验措施，而个别临床科室为缩短平均住院日，降低出院病人人均费用，对住院时间较长的病人采取“假出院”的方式，让病人中途结帐出院，再次办理入院手续，人为增加医院出院病人数量，造成统计数据的失真，降低数据的可信度。

4.统计队伍人员配备不合理，整体素质相对偏低。据不完全统计，医院统计人员大部分并非专业出身，知识贮备陈旧，医学统计理论匮乏，卫生统计专业技术人员更是少之又少，对统计工作获得的大量数据只能说“是什么”，不能回答“为什么”，由于手工操作工作量大，又长期处于较封闭的环境中，以致于对统计信息缺乏深层次的研究和分析，跟不上新时期新形势的要求。

二、加强医院统计信息管理的有效途径

新时期，医院统计工作要适应医院的深化改革，是统计工作改革的重点。医院统计信息管理存在的问题，要求我们要与时俱进，不断改进和提高医院统计工作水平，充分发挥统计在医院管理中的职能。

1.加大医院统计信息管理的硬件和软件的投入，提高对统计工作的认识和重视程度。医院管理正处于高度信息化时代，医学技术和现代化管理的发展使统计工作的基础性地位更加重要，医院领导应重视统计工作，将其列入医院管理体系，从人力、物力、财力上给予支持，不断改善统计工作条件，运用现代技术手段，建立统计信息系统，充分发挥统计信息、咨询、监督、预测的整体功能，以更好地为医院管理决策提供可靠依据。

2.完善统计指标体系，增强信息的时效性和准确性。加强医院统计信息管理，必须从单一业务分析向全面综合分析转变，建立一套与医院管理、医疗、经济运行相适应的指标体系，形成统计数据分析成果，使决策层对医院情况全方位把握，将医疗质量统计、医疗效率统计、社会效益统计有机结合起来，运用比较分析法、动态分析法、成本性态分析法等手段强化成本效益的分析，建立起统计核算、会计核算、业务核算三位一体的指标体系。

3.制定可行的统计数据核查体系，把好统计信息质量关。统计的生命在于数据的准确性。制度不健全、统计口径不统一，势必导致医院统计数据误差，影响统计分析的结果。因此，要完善内部统计制度，健全各种原始登记、台帐和报表制度、规范统计工作制度、统计监督制度、统计周期数据普查制度，提高统计工作规范化、统计分类标准化、数据处理现代化水平。要加强对统计工作的监督核查，强化临床、医技等业务部门对统计人员的业务指导，规范数据采集点的数据质量，确保采集数据准确无误。

4.明确统计信息管理的重要作用，健全医院统计工作机构。目前有些医院没有单独设置统计机构，由兼职人员负责统计工作，在一定程度上弱化了统计工作，影响了统计作用的有效发挥。通过设立一个统计机构，对全院各项业务统计工作实行汇总、组织、指导、协调、监督，有效地实现统计工作主体明确化、统计职责具体化、统计工作责任化。

5.提高统计人员的专业技能和整体素质。搞好统计工作归根到底要靠专业人才，需要有创新精神的复合型统计人才。统计人员必须严格贯彻《统计法》，遵守统计工作职责，拓宽知识面，掌握与医院统计相关的多学科知识，熟悉统计业务，掌握一定计算机知识，增强统计服务意识，能根据管理需要分析统计资料，调整统计项目，灵活运用统计方法，满足不同需要，认清当前形势，不能被动等待，应积极地去面对问题，提高发现问题、分析问题、解决问题的能力，以适应医院发展的需要，为医院管理服务。

总之，在医疗体制改革的新形势下，医院统计信息管理将面临层出不穷的新问题，这就要求我们要充分关注统计工作的重要性，不断开拓创新，将统计工作与医院现代化管理密切联系起来，实现统计信息规范化、标准化和资源共享，大大提高统计数据质量和统计工作的效率，为医院的现代化管理和稳步发展提供可靠保证。

参考文献:

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1.来州市工商银行信贷风险的成因

来州市工商银行是一家以存、贷款业务为主，结算、电子银行、国际业务等新兴业务并行发展的国有商业银行，全行员工536人，辖13个支行，20个分理处，120个储蓄网点，截止2003年12月末全行储蓄存款5亿，对公存款12亿，贷款25亿，信贷业务长期以来是该行的主营业务和传统业务，信贷对来州市经济建设与发展，扶持企业生产，繁荣和活跃商品流通都发挥了重要作用，但是在这25亿贷款中不良贷款占比高达35%，信贷资产质量不高，信贷风险较大，在一定程度上制约和阻碍了来州工行的健康良性运行。究其原因，本人认为主要是下列因素造成的：

1.1计划经济时期的历史遗留问题

计划经济时期来州工行作为一家国有专业银行，而不是国有商业银行的定位，使得该行过多地承担和充当了政府财政“金库”的角色，政府直接干预，很多政策性贷款应运而生，来州工行从此背上了沉重的包袱，而这些政策性贷款90%已逾期。

1.2社会信用环境缺失

“人无信而不立”，长期以来来州市的不少企业和借款人无视自身信用，取得银行贷款后，拒不归还或久拖不还，全市还没有建立起一个有效、充分、信息共享的信用监督惩罚机制。

1.3经济资源缺乏，新增贷款的亮点有限

来州市经济整体上比较落后，缺乏重大基础产业和规模支柱工业为主要支撑的经济发展基础，传统产业领域的优质客户资源较为缺乏，信贷营销空间有限，我市国有企业改制全面铺开，企业改制所带来的信贷资产保全、客户主体变更分流和信贷市场的重新分割，给信贷工作增加了难度，不良资产显得更加突出。

1.4银行自身的问题

信贷人员是营销、管理信贷业务的主要力量，无论是从当前信贷队伍整体素质状况，还是从适应信贷业务改革与发展的要求看，信贷队伍的建设都亟待加强。部分信贷人员责任心不强，业务水平不高，加之银行内部监督奖惩机制尚未完全确立，从主观上导致了信贷风险的出现。

1.5贷款结构不合理

流动资金贷款、项目贷款和房地产贷款构成了来州工行的三大贷款业务板块，流动资金贷款占比高达80%，该种贷款期限只有一年以下（含一年），风险最难控制、质量最难保障、管理最难到位，企业资金一旦周转不足，信贷风险极易显现。

1.6贷款分类不科学

按贷款期限划分的“一逾两呆”分类方法，是来州工行的主要分类方法，按贷款质量划分的“五级分类法”只是该行的辅助分类方法，很多实际上已无偿还可能的贷款在“一逾两呆”分类方法下却显示正常，而在五级分类法下不良贷款却隐性化，由于适应国际惯例的五级分类法将逐步成为工行的主导分类方法，原来隐性化的不良贷款上升较快。

2.来州市工商银行信贷风险防范和化解的对策

2.1抓住市场发展机遇，准确把握贷款投向

来州工行要根据国家、地方产业政策、市场发展前景、行业发展壮况，对不同行业、企业分类，如将其分为支持类、维持类、限制类、退出类。对以京福高速公路、东临公路、交通建设、通信等基础产业可予以支持，对经营无望，无资金流的企业应及时退出。

2.2建立科学高效的内部信贷管理机制

2.2.1强化信贷原则和贷款决策程序，建立贷款评估决策机制。要定期对企业资产和负债状况、经营状况以及偿债能力等进行综合评估，以此作为贷款的审查与批准的标准，严格掌握企业借款。

2.2.2坚持从制度入手，进一步提高决策水平，坚持依法管贷，依法维护债权安全和自身的合法权益。首先要加强对信贷人员的法律知识培训，学习各种有关信贷、经济方面的法律规定、条例，提高法律意识，从传统的按习惯操作业务向依法管贷转变。其次是要在实际工作中严格按照法律规定内容办事，对各种贷款申请、借据、合同担保书、抵押书等凡涉及法律明确规定的内容、条款要一丝不苟，坚持执行。既要依法规范自己的业务活动，也要依法规范客户的各种行为。

2.2.3全面实行审贷分离和按贷款风险程度划分信贷审批权限的分级审批制，充分发挥资产风险管理委员会的集体决策作用，防止“一言堂”和“拍脑袋”决策，实行贷款签批责任人制和岗位权责制约。应逐步建立以“权限管理、体制约束、风险度量”为核心，以企业净资产或抵押为授信依据，充分运用量化指标预测和评估贷款风险，按风险度高低划分审批权限，实施部门、岗位和程序三项制约信贷风险管理的方法，从而实现从“贷款审批权限下的数量管理”到“贷款风险界定贷款审批权的质量管理”的转变。

2.2.4建立贷后稽核制度和信贷岗位离任审计制及岗位调换制，加强对信贷人员的管理，严防违规行为和工作疏忽现象发生。

2.2.5统一制订信贷风险的衡量标准，使风险管理逐步实现科学化、规范化。统一企业信用等级评定标准。具体讲应包括：企业法人代表个人资料，企业的信用状况及有无违约记录，企业的偿债能力、成长能力、盈利能力，目前的生产经营状况，企业财务管理状况及有无违纪记录，企业经营水平及市场发展前景等。一般说来，工行必须每一年或半年对现有信贷客户进行一次信用等级评审，并对照原有评级进行调整。

2.2.6应大力推广贷款五级分类法，以真实反映贷款质量，通过这一分类法对企业贷款进行监控。

2.2.7要在继续强化一级法人制度的前提下，进一步完善内部授权制度.对各级机构、各个部门以及信贷工作人员，进行科学合理的授权，既要考虑充分调动各部门和个人的积极性，又要防止权力过大，尤其是要尽快建立和完善各部门、各岗位之间的相互制约关系和制度。

2.3转变风险防范观念，建立健全风险管理规章制度

2.3.1建立以风险控制为目标，防范风险与转化风险相结合的风险管理制度。借鉴西方银行先进的风险控制方法和经验，根据上述贷款风险衡量新标准，力争使每一笔贷款都能置于银行的风险监督之下，及早发现贷款风险发生的征兆，以便采取措施，控制风险。

2.3.2建立健全银行信贷资产风险预警预报机制，加强对贷款风险的监测考核力度，认真做好企业信息反馈工作。来州工行要充分利用信贷管理系统和人民银行的信贷登记咨询系统，建立企业档案查询系统，连续记录企业基本生产经营情况、贷款使用情况、经济效益情况，根据监测信息随时进行电脑分析，及早发现风险苗头，提出预警信息，采取防范化解风险的对策。

2.3.3建立信用风险评估机制。依据借款人的经济实力、资产负债情况、管理层的管理水平及管理能力、经营业绩、市场进入情况等确立企业风险等级，除对信用优良的企业可发放部分信用贷款外(应严格条件、逐步减少)，其它均采取担保、抵押贷款等方式。

2.3.4对历史遗留问题，实行“新老划断，分类管理”。对过去的贷款，凡没有办理合法有效的抵(质)押或担保手续的，要对照《担保法》采取相应的补救措施，努力把风险降到最低限度；对新发放贷款。要严格贷款管理与发放程序，明确第一责任人，实行“连带责任制”与“永久责任制”，坚持谁调查谁负责，谁放款谁收回的原则，坚决卡住风险发生的源头，抵(质)押、担保手段是贷款重要的第二还款来源，故要严格评估其价值，防止人为因素，把风险消灭在萌芽之中。

2.3.5修订、完善各项信贷管理制度，保证各项制度之间的协调、配合和制约，确保各项信贷管理制度的贯彻落实。首先，从制度上完善信贷档案管理。尽快制定、实施《信贷档案管理实施办法》，就信贷档案的收集、交接、检查进行明文规定，指派专人负责，并定期检查、考核执行情况。对企业财务资料虚假问题，可以考虑建立“四相符审核”和“财务报表审计失实责任赔偿制度”。具体来说，就是：一方面银行本身对借款企业的总账、明细账、原始凭证和重要实物进行核对，做到“四相符”；另一方面可与会计师事务所签订合同，委托事务所对银行贷款申请人的财务报表进行审计，并出具审计报告，作为银行审批贷款的依据，并同时在合同中规定，如因其报告不实而致使贷款损失，注册会计师本人及其所在事务所负责全额赔偿银行因此而受到的损失。

2.4建立风险转化与保障机制，合理处理信贷风险

2.4.1建立信贷风险转移机制。在实际操作过程中，一方面可采取更换贷款方式的方法将风险转移给借款人或担保人；另一方面可由银行和借款企业及其担保企业分别向保险公司办理资金和财产保险，对贷款发生风险时，由保险公司按投保情况给予经济补偿，从而实现风险转移。此外还可以采取根据贷款性质将风险转移给地方政府的方法。即根据贷款合同条款规定，凡由地方政府承诺的项目，当借款人不能按时偿还债务时，地方政府要负责组织还款。

2.4.2建立信贷风险补偿机制。对企业原有的债务可采取债务重组的方式，明确原有银行债务的数额、承继人、偿还期以及偿还方式，制定具体的偿还计划，督促企业从销售收入中提取一定比例的资金，专户储存，建立贷款风险基金。

2.4.3采取份额分散、对象分散、期限分散、行业分散等方式，建立风险分散机制。份额分散，即对贷款额度巨大的资金项目。采取银团贷款的方式。使来州工行只承担有限份额。对象分散，即对某一客户的贷款不能超过该行资本总额的一定比例，要实行贷款最高限额管理制度，防止风险过于集中。期限分散，将贷款按一定比例分散到几种期限不等的贷款中，通过长、中、短期贷款的互相搭配、协调运用，分散由时间因素而发生的风险。行业风险，指银行根据经济发展不同时期的需要适时地将贷款分散在不同行业，避免因个别行业的大起大落给银行带来不必要的风险。

2.5实施信贷审批人员专职化和专业化制度，完善经营人员激励机制

2.5.1审批人员专职化。长期以来，来州工行并无专职的信贷审批人员。信贷审批人员往往是由有一定行政职务的行领导或部门领导担任，审批人员不能将主要精力集中于审核分析，审批工作只是其繁琐行政事务工作中的一个方面。参考西方一些商业银行的工作方法，审批工作可由专职人员担任，其根据自己的判断，独立地提出意见，仅对信贷项目负责。这一方式的优点在于，它迫使信贷审批人员把全部精力集中于信贷审批工作，深入分析每一个信贷项目，提出有价值的观点。审批人员可由专人进行管理，并设审批会议制度对其表现进行评判。对审批人员的任职资格应有所规定，如一定的工作年限，一定的技术水平等等。但更为重要的是专职审批人这一制度本身产生的压力与动力，可以有效提高目前国有商业银行增量信贷资产的质量。

2.5.2审批人员专业化。要培养一批信贷工作经验丰富，年富力强，懂财务、懂法律、懂管理、懂计算机的信贷人员，要逐步从“职务审贷“向“专家审贷”过渡。

2.5.3对信贷经营部门建立相应的激励机制。防范风险并非对银行信贷业务束手缚脚，而是要激励为银行效益努力工作的员工，约束损害银行利益的做法。做到这一点，必须要激励与处罚并重。对国有银行而言，首先强调的是要加强激励机制，提高开拓市场能力，使责任与利益二者紧密相联，以增进经营人员在艰苦市场环境中积极开拓的动力，从信贷源头降低风险。

2.5.4建立风险经理制度。在成熟市场经济国家，风险经理在信贷管理过程中起着不可替代的作用。客户经理必须与风险经理一起合作，才能最终决定一笔贷款的发放。风险经理根据银行风险管理的需要，进行客户的风险识别，决定贷款的授信、发放等等，其具备有“最后一只笔”和最后责任人的职能，处在属于后台部门的贷款审批中心。考虑到来州市工行目前的风险管理水平，若要实行风险经理制，必须要建立相关的考试和选拔“准入”制度，合理了界定风险经理和客户经理之间的职责划分，做到责、权、利相统一。

2.6完善对信贷企业的制度建设，实施银企共担信贷风险制度，从根本上降低信贷风险

2.6.1继续坚持“区别对待，择优抉择”的原则，盘活贷款存量，优化贷款增量。来州工行对国有企业改革中的信贷风险要有一个认真、清醒、全面的认识，不能谈虎色变，实行一刀切。要主动改进服务，主动送贷上门，大力支持和倾斜；对转制后扭亏有望的企业，要积极推行“支帮促”活动，实行“一厂一策”；对资不抵债，长期亏损或扭亏无望的企业，鼓励和促进其改制，把债务落实到新的经济主体，明确承贷主体。要想方设法盘活现有信贷资产质量，严把新增信贷资产质量关，多渠道多方式提高资产质量，降低经营风险。

2.6.2实行企业与银行信贷风险共担制度，降低银行信贷风险。(1)实行企业新上固定资产投资项目自筹资本金制度。凡企业新上固定资产项目，必须自筹30%~50％的资本金，并存入主办银行账户，实行监督。凡企业自筹资金未落实到位，有关部门不予立项，银行不予申报项目，不予发放贷款支持。(2)实行企业贷款预交风险保证金制度。凡是企业从银行取得贷款，应扣除10%~20％的补偿性余额留存银行。所谓补偿性余额，即企业贷款时，银行要求借款企业在银行中保持按贷款限额或实际借款额一定百分比计算的最低存款额。通过补偿性余额的留存，从企业角度来讲，可以增进其信用意识及积极主动还款意识，提高偿债能力；从银行角度来讲，可以降低风险，补偿可能透支的贷款损失。

2.6.3进一步完善贷款证制度建设。贷款证是企业法人向金融机构申请借款的资格证明书。贷款证的实施，增加了企业负债的透明度，有助于来州市工商银行信贷决策，提高贷款的科学性，优化贷款结构。目前可从以下几个方面的工作入手：一是扩大发证对象，将目前单一的贷款证形式加以丰富；二是制定统一简化的领证手续，延长贷款证使用年限；三是尽快实现贷款证管理的电子化。

2.7加强与政府的沟通，增强政府为银行创造宽松环境的积极性，减少因政府行政干预而带来的信贷风险

2.7.1针对不正当行政干预对国有商业银行产生的种种不利影响，来州市工商银行应加强宣传，统一认识，理顺与地方政府和银行的关系。地方政府的主要目标是发展地方经济，而银行资金也是用来支持国家与地方经济建设的，二者的最终目标应该是一致的。来州工行应做好对地方政府的解释工作，互相体谅，共同发展地方经济。地方政府更要大力促使企业改革创新，增强企业自身活力和竞争实力，以保证偿还贷款本息，真正减轻银行负担，为银行创造宽松、良好的投资环境和条件。当然，银行在资金宽裕，不违背信贷政策的情况下，适当地对地方予以信贷倾斜，扶植一些地方优势项目，如医药工业是我市重点发展的产业，以次促进地方经济的进一步发展。

2.7.2密切与政府、金融监管部门、法院、公安的联系与合作，充分运用法律手段和必要的行政手段，借助媒体，对故意不还贷、赖贷、欠贷企业与个人保持威慑力和震慑作用，维护工行的合法权益。

2.8强化信贷业务的内部稽核工作。

2.8.1转变稽核职能。稽核部门要将信贷工作的各个岗位、各个环节在执行规章制度方面的情况作为主要稽核对象，查验信贷业务管理部门对业务操作岗位的检查记录。稽核的重点应放在合规性稽核、风险稽核和对主要经办人员的责任稽核等方面，由事后稽核控制为主转变为事前、事中、事后稽核相结合，并以事前预防性稽核、事中阻滞性稽核为主。

2.8.2配备高素质的稽核人员。

2.8.3切实提高稽核部门的权威性和独立性。来州市应使稽核部门享有足够的权威，使其能在全行范围内独立地行使稽核职能，银行的最高领导者必须对稽核部门的意见和建议给予高度重视和优先处理。

3.结论

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论文摘要：文化的形成和培养，最终决定了企业的命运。因此，反思企业文化在中国的发展很有必要。企业文化虽然有精神因素，但绝不等同于企业精神。中国企业文化的发展更多停留于精神层面，注重文化的表象，忽略了企业文化的管理内涵。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是要用适合的文化氛围和文化价值去管理企业。中国企业的整体水平还处于很低级的阶段，企业文化理论对中国企业最大的贡献就是指明了文化与管理结合的融合方向。

十多年前我曾做过一些企业文化方面的研究。1992年撰写的企业文化论文获得了四川省的二等奖。多少经历了企业文化从冷到热，又从热到冷的过程。在经济自由化、贸易全球化、竞争国际化的大背景下，反思企业文化是一件很有意思的事情。说过，历史是任人打扮的小姑娘，企业文化何尝又不是如此。现在女大十八变，回头来审视一下，当时对她的打扮得体吗？

许多人都以自己的方式，或涂脂或抹粉地打扮过“企业文化”这个“小姑娘”。各种各样的定义就多达180多种。魏杰说“企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念。也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念”。麻省理工学院教授爱德加·沙因（Edgar.H.Schein）则认为：“企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。”我本人则更倾向于一种简单化的表述。即企业文化是长期凝结在企业内部，共同自觉遵守的观念和行为的总和（一些英文原文如此描述企业文化：Corporate culture refers to a company’s values，beliefs，business principles， traditions， ways of operating， and internal work environment.）。

20世纪80年代，从威廉·大内、特雷斯·迪尔到艾兰·肯尼迪，他们都观察到了日本企业异于西方企业的崛起。如丰田公司“三位一体”的理念支撑着TOYOTA成为了世界性的汽车公司。令人惊奇的是，这并不是一种个别现象。许多学者已经意识认这种差异背后的东西，是一场足以颠覆传统理论的管理革命！人们的视线已经从“经济人”、“机器人”的转向了“社会人”和“自我实现人”。文化的理念开始与各种先进的管理理论融合，已经使管理重点从内部管理转向战略管理，从单一管理走向综合管理。

明白了企业文化的基础概念，还不见得懂得它对构建企业百年基业的重要意义。沙因将组织文化分为以下三个层次：

1．人工制品（Artifacts）。人工制品是那些外显的文化产品，能够看得见、听得见、摸得着（如制服），但却不易被理解。

2．信仰与价值（Espoused Values）。藏于人工制品之下的便是组织的“信仰与价值”，它们是组织的战略、目标和哲学。

3．基本隐性假设与价值（Basic Assumptions and Values）。组织文化的核心或精华是早已在人们头脑中生根的不被意识到的假设、价值、信仰、规范等，由于它们大部分出于一种无意识的层次，所以很难被观察到。然而，正是由于它们的存在，我们才得以理解每一个具体组织事件为什么会以特定的形式发生。这些基本隐性假设存在于人们的自然属性、人际关系与活动、现实与事实之中。

今天，很多人都已经认识到，文化的形成和培养，最终决定了企业的命运。它是一个优秀企业区别其它企业的无法模仿和复制的主要标识，是企业真正的核心竞争力。

由于逻辑思维和实证主义的优势，西方学者对企业文化的研究，走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。威廉.大内的《Z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版，迅速掀起了企业文化研究的热潮。一大批欧美企业迅速调整思路，重新获得了生命力，并创造出独具特色的西方企业文化。

或许角色的转换，差异的弱化是社会的一种普遍现象。如果从文化的角度审视企业，你开始发现聚焦变得模糊了。一些世界一流企业兼备了东西方文化混合特征，已经突破了地域的局限。如韩国的三星，其文化理念中既强调企业及员工的社会责任，又非常重视开放思维和创造力。三星2007年公司销售收入突破1000亿美元大关，超过它的老师——日本索尼公司。我无意比较两家公司企业文化的优劣，但三星公司企业文化中表现出来的理性与感性、西方和东方、文化和管理的融合，我相信是经济全球化、文化综合化的必然趋势。

历史的回顾，不仅仅是知识的梳理。更重要的是可以让我们更深刻地理解企业文化产生的背景、动机和趋势，重新构建新经济时代下的中国企业文化。钱钟书先生曾说过，国外很多好东西拿到中国就走样了，不灵了。企业文化在中国传播的现实，又一次印证了他的先见之明。

一直有人认为中国早在20世纪50年代，就创建了独具特色的企业文化，例证是铁人精神和鞍钢宪法。但我想说，这些东西固然不错，但准确的定义应该归并于企业精神范畴，与当今之企业文化理念是不能等同的。从这个角度上讲，中国现代企业基本没有出现过企业文化。

90年代初，企业文化的概念被引入中国。各地掀起了企业文化的建设，大多数企业都跟风提炼了自己的企业文化。但最后基本都演变成了一种企业的文化运动。当时我代表企业参加了四川泸州的一次企业文化研讨会，一些豪言壮语曾给我留下了深刻的印象。如“压力变动力”（一家当地制造液压产品的企业精神）。而今，绝大多数企业基本荡然无存。“皮之不存，毛将附焉？”这种空洞无物的高谈阔论实在是苍白得很。

贴标语、喊口号、统一服装、统一标志，曾经是中国绝大多数企业塑造企业文化的做法。既是起点，又是终点。至90年代中后期，中国的企业文化热基本退烧。当我们回过头来冷静地思考时，就不难看出中国企业文化建设过程中的急功近利和病急乱投医。这种肤浅其实也是中国企业发展过程中的通病。

我们盲目追求企业文化的表象，而忽略了企业文化的内涵。符号是本，观念才是源。而观念则是企业在长期经营活动中形成的一整套观点、原则和方式，它深深扎根于员工心中，并体现在日常的一言一行。一个高喊创新，实际上却有错必纠的文化氛围怎么可能实现新产品研发？一个等级森严、行政命令一统天下的企业怎么可能实现资源要素的正常流动？

有不少人将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离了企业的生产经营实际，脱离了企业管理本身。在一段时间，中国很多事情都与文化挂上了勾，出现了一种泛文化现象。什么酒文化、舞文化、苹果文化、狗文化、三寸金莲文化等等，不一而足。有些企业家认为，企业文化建设的实质就是要塑造企业精神。过多地将企业文化停留在精神层面，而脱离了实体组织。今天我们已经很清楚地意识到，文化不能脱离企业经营管理活动而存在，它的出发点和归宿，都要契合组织的基本使命——盈利性。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的。否则，只能称之为精神的异化。它的泛滥和空洞曾经主宰了中国企业相当长一段时间。

前面我曾经提到了文化的融合。但融合绝不等于简单相加，一定是去粗取精，去伪存真。是文化的批判性创新，这是我的基本观点。尽管儒家文化的积极性因素很多，如重视感情、强调稳重，但缺乏创新，依赖关系的文化特征却将我们的社会资本发展的空间变小。很多津津乐道于“关系是第一生产力”的企业，在跨地区、跨国时被压缩、被击败就在所难免。这样的例子过去、现在和将来都能看到。

所以要区分文化中的积极因素和消极因素，不能简单而为之。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是要用适合的文化氛围和文化价值去管理企业，为企业、为股东、为社会创造价值。

中国经济取得了飞速发展，被公认为世界奇迹。萧灼基教授预计还将保持8%～10%的增长率。但应该清醒地意识到，中国经济整体上处于工业化初期的水平。而企业文化的发展是与西方社会工业化后期相联系的，它的出现既有偶然性，也有必然性。企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。因此，根据企业自身的特点和发展阶段，结合战略分析和设计，提炼出独特的足以支撑企业所有行动的一系列道德规范和价值观念，是企业发展的高级阶段，也是推动企业的持续发展的动力。

而我们的管理还停留于比较粗放，比较原始的阶段。管理科学和经济原理的许多知识，例如微观经济学、市场营销、组织行为学、人力资源管理、创新管理、等许多内容需要恶补。而蓝海战略、战略地图、六西格玛、长尾理论等又已经在西方风起云涌。我们甚至还没有完全从“经济人”阶段发育成熟，怎么可能在企业的核心层面寻求文化的因素呢？因此，不能脱离社会发展阶段和生产方式看企业文化。

篇8

一、后喻文化时代高校师生关系的刻画

二十世纪美国当代杰出的文化人类学家玛格丽特・米德(MargaretMeed,1901―1978)运用现代传播学的有关理论,从不同文化传递的视角入手,提出了著名的“三喻文化”说,即前喻文化、同喻文化、后喻文化。前喻文化是指长辈向晚辈传授知识经验,晚辈主要向长辈学习的文化;同喻文化是指长辈和晚辈的学习都发生在同辈人之间;后喻文化是晚辈向长辈传授知识经验,长辈反过来向晚辈学习的文化。[1]

后喻文化,也称之为“青年文化”,这是一种和前喻文化传递方向相反的文化,由年轻一代将文化传递给他们生活在世的前辈的过程,即长辈要向晚辈学习。后喻文化是一种不折不扣的“反向社会化”。在这种文化中,代表未来的是晚辈,而不再是他们的父辈和祖辈。[2]

后喻文化背景下出现了新的文化传承模式,即晚辈向长辈传递文化的模式,使得当今社会文化传承模式日趋多元。当代社会三喻文化的同时共存,给我们呈现了一个多维度的文化传递模式,年长者和年轻者可以相互交流、沟通、学习,有利于消弭两者间的代沟。后喻文化背景下高校新型师生关系的表征:高校中传统的教育者和被教育者的位置变得模糊甚至颠倒,即原先处于被教化者地位的青年大学生,现在“反客为主”,充当起了教化者的角色,出现“教师学生化,学生教师化”。

二、高校传统师生关系面临的挑战

从我国古代直至近现代,教师始终控制着知识和信息的话语霸权。就知识经验而言,教师稳定地处于知识上位的角色,承担着传道、授业、解惑的职责,教师成为当然的知识权威,教师的言行被奉为圭臬。在师生关系上,师生间的尊卑分明,等级序列被赋予不可变更性,两者间的不平等的关系氛围浓厚,人们也极力强调与推崇师道尊严、长幼有序等既定的伦理道德规范,这个“毋庸置疑”的真理要求学生尊崇教师至高无上的权威,苛守自己的位置。[3]一言以蔽之,传统师生关系是:师生之间处于较远的隔离状态。

然而今天,科学技术日新月异地飞速发展,以网络为主的媒体系统不仅拥有丰富的信息和知识储存,而且其更新速度极快,年轻一代以其独特的直觉和敏锐迅速适应新时代的文化。于是乎,教师不再是唯一的知识占有者和垄断者,也不再是学生获取知识的唯一源泉,甚至教师占有的知识和信息的数量和新颖度不及当今的学生。[4]如今的高校里,教师向学生请教的现象已屡见不鲜,教师知识权威正在被分享和严重削弱,即权威走向泛化。

再者,当今的青年学生追求独立、个性自由和张扬,勇于挑战权威。于是,老师批评学生逃课引起学生反抗、学生质疑老师授课内容,致使目前高校中的师生关系屡屡出现不和谐的音符,师生关系日渐淡化、紧张、尖锐,严重影响到教育的发展、社会的未来。

三、后喻文化时代高校师生关系构建的当代价值

有一位美国校长曾经这样说过:“一所学校对学生影响最大的因素不是学校的各种物质条件,也不是课程,更不是教法,而是师生之间的关系。”后喻文化时代高校新型师生关系的构建对师生和学校的发展甚至社会的发展都至关重要。

首先,后喻文化时代高校新型师生关系的建立对教学发展有着深刻的影响。当今时代,高校里的教师和学生通过平等对话、交流,相互学习,教学的角色泛化,教学由一维走向多维,真正体现教学相长,“教学”一词的内涵得到极大地丰富。

其次,后喻文化时代高校新型师生关系的建立有利于提高高校教育教学效能。师生关系是高校各种关系中最基本的组成部分。他制约着学生对教育的接受程度、决定教师教学积极性的高低,影响着教育过程,在很大程度上决定着高校教育教学的质量和效果。师生间的平等对话可以增强学生学习的积极性、主动性和创造性,也可以激发教师的教学积极性和创造性,从而大大提高教育教学效能,可以为社会培养出更多高素质的人才。

最后,后喻文化时代高校新型师生关系的建立有利于建设和谐校园、和谐社会。从社会发展的角度来看,高校师生关系是整个社会关系中的一种,和社会的发展联系在一起。因此,良好的师生关系历来被认为是和谐社会关系的重要基石和内容。处在后喻文化背景下的高校师生通过平等交流与对话建立起新型的师生关系,有利于缩小教师与学生之间的代沟,拉进彼此之间的距离,促进两者间的关系融合,从而把学生与教师从代沟的困扰中解放出来,有更多的时间和精力自我发展,最终达到社会和谐的目的。

四、后喻文化时代高校师生关系构建的伦理取向

自改革开放以来,师生关系的研究成为一个热点。但以往学者的研究主要从认识论和心理学的视角出发,从认识论视角出发有:教师主体论和学生客体论;师生主体和教材教学客体;师生主体和学生身心素质客体,教师主导和学生主体;教师学生互为主客体等。从心理学视角出发有:把师生关系划分为紧张型、冷漠型和亲密型等。然而,关于伦理学视角的研究相对来说则比较欠缺。而且在跨入新世纪之前,社会的“后喻文化特征”并没有当今这样凸现,因此学者也并没有过多的关注后喻文化时代的来临对高校师生关系的影响和冲击。

后喻文化时代的来临使得高校师生之间的“矛盾与冲突”日渐凸现和增多,传统的高校师生关系与建设社会主义和谐校园的要求渐行渐远。合作教育学有一个很好的论断:“师生之间的关系决定着学校的面貌。”融洽的师生关系孕育着巨大的教育“亲和力”。因此,为了适应时展和提高学校的教育教学效率与效能的要求,体现后喻文化时代特征的高校新型师生关系亟待建立。

后喻文化时代高校新型师生关系的构建必须坚持正确的伦理取向,在此基础之上,还要选择与遵循科学合理、切实可行、有效的具体实现途径。对此,笔者建议高校师生应当通过交流、沟通与对话,构建彼此尊重、民主、平等、合作、共同发展的和谐师生关系。后喻文化背景下和谐的高校师生关系应该是:

1.人格平等,彼此尊重

如今社会,人人生而平等的观念已经深入人心,尤其是青年大学生对平等的追求更为强烈。因此,平等应该是后喻文化时代高校师生关系伦理的核心要素。首先,高校大学生与教师都是人,在人格上是平等的,没有高贵与卑微之分。每个大学生都有表达和实现自己的思想感情和需要的权利,教师和学生都是平等和自由的个体,学生与教师同样拥有神圣不可侵犯的权利。在高校里,要建立一种什么样的师生关系,主动权主要在教师手上。因此,教师应该积极转变思想观念,主动摒弃“教师权威”“知识本位”“精英主义”的伦理取向,从权威的神坛上走下来,积极与学生进行平等交流、对话与沟通,倾听大学生的心声,用心去践行教师的使命。

尊重是新型师生伦理关系的重要体现,要达成和谐的师生关系,师生之间应该彼此尊重。当然,首先学生应该尊重教师,包括尊重教师的人格、劳动等。当然,教师也应当尊重每个学生做人的尊严和价值,教师对学生的尊重,一方面体现在对学生独特个表现的接纳和需要的满足,另一方面体现在为大学生创设良好的学习和生活环境,使其实现自己个性自由与全面地发展。

2.民主合作,共同进步

后喻文化背景下的高校师生关系的应然状态是共同探求真理的合作伙伴。适应时代新要求的高校新型师生关系应当更加强调民主与合作,师生关系的民主性是指教师和学生都是具有相对独立性的人,师生之间是以此为基础的人―人关系;高校新型师生关系同时也强调师生的共同进步和发展,师生要取得共同进步必须摈除师生之间功利性的因素和干扰,必须注重师生间的相互理解、相互合作。

传统的高校师生关系很难找到民主的意味,但是,后喻文化背景下高校新型师生关系则要求广大教师应当具有以学生为本的教育和管理理念,在师生平等的基础上充分发扬民主,积极、主动地与学生进行对话和沟通,遇到与学生利益有关的重大事件,积极征求学生们的建议,从而防患于未然,避免师生间不必要冲突的发生。只有在教育教学过程中充分体现民主,增强师生民主意识,才能实现师生的最优化发展。教学的本质在于交往、沟通与合作,师生共同进步,“教学相长”。高校中的教师应该是“平等中的首席”,教学活动中的引导者、促进者、合作者和学习者。在现代教育过程中,教与学互为关联,互为依存。体现在教学主体及教学模式上,以教师为主导、学生为主体的对话型教学应当代替以往以教师为绝对主体的讲授型教学。

另外,教师还应该真情对待学生,关心爱护学生,在与学生民主、平等、相互尊重、相互合作的教学过程中努力完善自己的个性,自觉提高自身修养,扩展知识视野,提高敬业精神,提升教育艺术,最终达到师生的共同进步,在此过程中同时也巩固着师生间的和谐师生关系。

综上所述,各种媒体的快速发展,使得年轻一代获取信息的途径和方式日趋多元化。尤其是当今高校里的大学生对新生事物有较强的敏感性和接受能力,而且可以通过其他多种途径获得教师所具备的专业知识,正在不断消解教师的权威。再加上,高校里师生交流的缺乏,师生关系表面化,日渐淡化甚至恶化。后喻文化背景下高校中的师生关系亟待改善或重构。民主、平等、合作、发展、和谐的新型师生关系有利于改变当前高校师生关系的隔离、疏远的状态,从而提高学校的教育教学效能,达成学生个性自由与全面发展教育之鹄的,推动我国经济、社会的发展。

参考文献

[1]玛格丽特・米德.文化与承诺――一项有关代沟问题的研究[M].周晓虹,等译.石家庄:河北人民出版社,1987.

篇9

摘要:本文针对社保工作量大、业务繁锁、计算复杂的工作特点,强调应用好计算机,特别是加强社保工作的信息化、数据化建设已是摆在我们面前的一项刻不容缓的工作。

关键词:社保工作;信息化;数据化

1社保工作的数据化、信息化建设

社保工作是一项关乎“民心”的工作,涉及到成千上万的退休职工和在职员工的切身利益,做好这项工作事关稳定和发展,而且这项工作业务繁重,所以我们必须要借助现代化计算机的手段,加快数据化建设的步伐,立足把我们的工作搞得更卓有成效。我们认为一是加快计算机数据化建设是推行现代化管理的手段。我们的社会已进入信息化时代,各项管理不断更新,科学不断发展,针对新形势,工作必须要有新思路,管理必须要有新手段,特别是我们社保工作,全方位地推行计算机管理,加快数据化建设来提高我们的工作效率,保证我们的工作质量,赢得社保工作总体推进,是一项必不可少的手段。二是加快计算机数据化建设是推行无纸办公的措施。过去,乃至目前,我们实行的是手工操作,社保工作人员的办公桌上放着各种文件、报表及各种资料,但是,从长远发展的眼光看,从高标准严要求来衡量,这种旧的工作模式巳越来越不适应形势发展的需要,在不久的将来被逐渐淘汰。无纸化办公是方向,也是工作目标,今后社保工作人员桌上安置一台微机,一切工作通过网上进行,文件、报表、资料一切从机上索取,这无疑为精简人员,减少差错、提高效率,保证质量奠定了积极的工作基础。三是加快计算机数据化建设是推行科学计算的对策。现代计算机的应用和发展大大地解放了生产力,特别对我们社保工作来说,各项计算公式复杂,而且业务量大、时间要求紧,通过计算机应用于社保工作,特别是强调数据化建设,极大地推动了社保的整体工作,保证了社保工作的质量,赢得了社会的信誉。

2实现社保工作的系统化管理

在立足于数据化建设科学化的基础上,我们必须要把握数据化建设的系统化。我们的社保工作从大的板块说可以分为养老保险和医疗保险管理,从这两块还可以根据单位、性别、年龄段以及参加工作年限进行若干分组和整理,既可以集中式信息管理,也可以分布式信息管理,也可以集中式管理与分布式管理相结合,使社保工作做到条理化、正规化、系统化,这即是我们工作的出发点,也是我们工作的落脚点。我们社保工作进行全面现代化建设,加快数据化建设系统化步伐,目的在于:一是突出“快”。“快”是工作速度和效率的具体和直接体现,也是社保自身工作内在的和必然的要求,无论是养老保险还是医疗保险,工作速度是最起码的素质和条件,要克服于工操作速度慢、效率低、差错率高的弊病,应当借助于计算机的科学手段,不断提高工作效率,实现稳妥可靠,安全运行,来适应形势发展的需要。二是强调“准”。“准”是社保工作质量的生命线。准确无误的数据库是形势发展的需要,并且是社保自身工作的需要。过去,由于企业人员不定期调动,个人登记表不准,造成社保养老保险所用的数据库“个人帐户”差错较多,给工作造成了一定影响。自从推进养老保险数据库工程以来,工作逐步走上了正轨,对职工的基本情况一目了然,并实施身份证号为个人的社保号,更减少了不必要的失误。在社保工作中,只要计算机程序准确,录入上帐操作准确,那么它的答案也一定准确。在实际工作中,要不断更新理念,加强自身建设,在社保领域中,通过数据化建设的功能牢牢把握社会化、信息化发展趋势,使我们的社保工作更上一层楼。三是立足“省”。“省”的函义是广泛的,我们通过加快现代化手段,加强数据化建设,最后达到省人省时省费用的目的。任何一项经济工作,包括我们的社保工作,都要坚持以最少的投入,实现最大的产出,在具体实施过程中,就要借助现代化手段,不断开发计算机潜在功能,发挥数据库的效力,把握数据库单位基本档案和个人退休基本档案的工作重点,为全面加快社保工作进程奠定基础。

3加快数据化建设步伐

形势在发展,工作在发展,那么数据化建设也要不断向前发展,决不能停留在原有的工作基础上。要不断创新,不断开拓,不断前进。具体说来,第一,要不断适应形势。目前我们国家的高科技形势发展突飞猛进,计算机软件开发日趋先进,同时,上级部门对社保工作的要求越来越高,越来越严,越来越科学,针对新形势、新特点、新要求,我们必须要加快现代化建设的步伐,加快数据化建设的步伐,来适应形势发展的需要,来适应新形势下社保工作的需要,来适应目前工作的需要。第二,要不断更新知识。目前的数据库建设虽然在为社保工作中发挥了积极的作用,但是从发展的眼光看,从长远的眼光看,从提高工作效率的要求看,还是需要不断更新和完善。新型的数据库必须要包括,参保受理、基金收集、养老保险退休、调转办理、综合基数查询、养老保险待遇、失业人员管理等功能。如果自我开发就能省一笔费用,如果外部有好的软件,就要购进,并创造性的应用和发展。与此同时,要加强员工的素质教育,全面提高计算机的应用水平和实际操作能力,社保从业人员要适应形势的发展,不断更新创识,全面提高业务水平,全体的社保人员也要普及计算机教育,达到应知应会,为实现社保工作网络一体化尽力尽职,做出贡献。第二,要不断加快步伐。形势的发展必然要求数据化建设要不断发展,社保工作要不断发展。几年来,特别是实行养老保险以来,由于种种历史的原因和现实的实际问题,造成社保工作管理相对滞后,特别是大量的原始资料没有整理完善,这是需要做的第一步工作。在整理完各种原始资料基础上,要不断拓展计算机的性能,加强网络化建设,实现全面联网资料共享的目的。

4加强数据库管理,数据安全最重要

社会保险系统涉及养老保险、医疗保险、失业保险等多种业务,管理着每个职工的个人账户资金,因此,做好数据库安全管理与信息安全保护是本系统建设的首要前提,建立层次性多重安全保护体系是实现系统维护安全性目标的基础。本系统属单位内部网,它与国家公网或其他行业网络系统等外部网必须从物理上断开连接。内网的安全保护是通过设立虚拟网络(VLAN)或网络分段(物理分段通过交换连接,逻辑分段通过路由相连)形成相对独立的不同子网,子网内部可以自由访问和使用网络资源,子网之间的互通需经过严格的安全访问控制,在从网络层到应用层不同层次的设置上确保网络的安全性,建立部门虚拟专网及加装防火墙等措施来实现网络的安全防范。信息资源的安全保护可采取的措施有:在信息的传输过程中,对“信息边界”中的有关部件实施用户身份识别、身份论证,链路层和网络层上采取包过滤、存取控制,传输层上使用服务,表示层上进行数据加密和数字签名,应用层上实现安全审计等。

篇10

高校档案信息化管理系统通常包含以下几个子系统：第一个是综合布线系统。它首先要满足人们的基本需求，即查询方便、快捷，数据交换传输准确、安全，以及整理归档方便、及时；同时还要考虑今后系统的可靠性、扩充、易维护管理等问题，最终能给档案馆带来好的效益。第二个是网络系统。可靠性、安全性、适应性、扩展性一直是网络系统建设的四大目标，现代化档案管理系统在网络设计时，必须满足这几个基本条件，同时基于档案服务对象的特殊性和广泛性，其网络系统务必要管理方便、使用快捷。第三个就是身份验证系统。现代档案馆系统一般是使用数字证书，运用非对称和对称密码等技术建立起严密的身份认证系统，以此保证信息不被除发送方和接收方之外的他人窃取，并保证信息在传输时不被篡改，确保发送方可以通过数字证书确认接收方身份，确保发送方对于自己发送的信息不抵赖。第四个是数字化系统。数字化系统包括数字化加工子系统、缩微子系统和综合档案馆管理系统。第五个是安防系统。安防系统包括门禁子系统、视频子系统及广播子系统。第六个则是档案库管理监控系统。通过电动密集架支持子系统和计算机温度、湿度管理子系统进行智能化的有效管理。

二、高校档案管理信息化建设的必然性

1．信息化时代的必然要求

《全国档案信息化建设实施纲要》明确提出了全国档案信息化建设的目标和主要任务:本着统筹规划、统一标准、分级建设、安全保密的原则，加强电子文件归档和电子档案的规范化管理，推动馆藏档案的数字化和数字库建设，开展公众档案信息网上查询服务，加快推进档案信息化标准体系、安全保障体系和信息化建设[2]。信息化时代，高校档案的工作对象、任务和性质都有很大变化，各项管理工作正日益朝着自动化、信息化的方向发展，档案管理信息化建设作为“数字化校园”的重要组成部分，必须加快步伐；同时，高校档案信息化建设作为全国档案信息化建设的重要组成部分，也应结合自身的特色和优势，改变高校档案管理信息化进程相对滞后的局面。

2．高校档案事业发展的必然趋势

需求决定了市场。高等学校和社会对档案的实际需求决定了我们建设和改进档案工作的方向，我们必须紧跟社会变革发展的步伐。随着高校体制改革的不断深入，高校档案作为高校管理重要组成部分，其管理难度不断增加，档案门类越来越多，档案内容趋于复杂化、多样化。首先，高校档案的用户群包括了高校内部和社会公众两类人群，他们对信息的需求包括数量、系统性和时效性等，传统的档案管理方式已远远不能满足这三个方面具体需求的变化。其次由于文件数量日益增加，库容量日趋饱和，加工、利用和存贮工作如果仍然使用传统手段将导致档案管理工作不胜负荷。一批批纸质历史档案逐步自然老化，拯救这些档案对技术手段不断提出更高的要求。再次，记录档案的信息载体和方式已日趋多样化，机读型、声像型、缩微型等新型载体早已得到广泛应用，其管理方式、载体形式、信息互动等方面具有不可替代的优势。所以原有单一的管理模式很难适应档案工作发展的要求，高校档案信息化管理方式的改革成为必然。

3．高校档案管理和资源开发利用的必然需求

随着档案信息化建设的不断深入，档案信息在推动社会进步方面的作用越来越大，档案信息服务也变得更加系统、全面。纸质档案在整理装订过程中需要耗费大量人力、物力和存储空间，保管过程中也容易遭遇发霉、蛀虫、字迹退色等现象。此外，利用过程中反复复印或翻阅都会使其受到一定程度的磨损。高校有许多档案保存一定期限就要销毁，有可能造成信息流失。对电子档案来说，高密度贮存、体积轻巧，使用寿命长、传递速度快、容易复制，它的生命力极强。因此，高校要保证信息完整和安全，必须进行信息化管理。[3]

三、高校档案管理信息化建设的路径选择

目前，高校档案管理的问题主要表现在以下几个方面：

1．思想理念落后。

高校的档案管理是高校管理的一项重要工作，高校的档案真实地记录着高校发展的点点滴滴，对高校的各项工作具有重要的参考价值，是高校的宝贵财富。但是一般情况下，很难得到各级领导的高度重视。他们通常认为档案管理的目的在于收集、整理、保管信息。结果在形式上都表现出安于现状、不求进取的态度。

2．管理手段有待改善和提高。

许多高校在档案管理的信息化建设中投入资金不足，结果使得信息化建设所需的硬件得不到改善，信息化基础设施建设不到位，管理软件不能及时升级，这些都严重制约了信息化建设工作的开展。

3．档案管理人员的业务综合素质有待提高。

人才在档案信息化建设中起着关键的作用。目前我国高校档案管理信息化建设的物质条件已初步具备，但相关专业人员仍然严重缺乏，更不用说建立素质优良、结构合理、科学高效的档案管理队伍了。现有的档案管理工作人员中，有的档案工作者计算机方面知识可以，但档案管理知识缺乏；有的档案管理经验丰富，但计算机操作能力较差。档案管理信息化建设对管理人员的要求越来越高，所需人员不但要具备档案专业知识，也应熟练掌握信息化建设所需要的各项操作技术。

4．软件开发利用水平不高。