导师考核十篇

导师考核篇1

Abstract Graduate tutor selection and examination system in relation to the construction of postgraduate supervisor team， team construction of tutor has a direct impact on the cultivation quality of graduate students. Based on the analysis of current graduate tutor selection and evaluation of existing problems， to deepen the research background of educational reform under the tutor selection and evaluation system， puts forward some thoughts and suggestions.

Key words tutor of graduate students； selection and evaluation； training quality； guidance ability

为深化研究生教育改革，切实提高研究生培养质量，教育部在2013年下发了《关于深化研究生教育改革的意见》（教研〔2013〕1号），文件明确提出对导师队伍建设的三点要求：一是要改革导师评定制度，防止形成导师终身制，同时完善研究生与导师互选机制；二是要强化导师责任，强调导师是研究生培养的第一责任人，负有对研究生进行学科前沿引导、科研方法指导和学术规范教导的责任；三是要提升导师的指导能力，重视发挥导师团队作用。因此，加强研究生导师队伍建设，提高导师自身素质和水平，对提高研究生培养质量具有重要意义。本文就目前研究生导师选任与考核存在的问题进行分析，并就导师选任与考核提出几点建议，以期建设一支专业水平高的导师队伍，提升研究生的教育质量。

1 目前研究生导师选任与考核存在的问题

我国研究生导师选任的基本原则曾经指出，研究生导师既不是固定的职称或者职务，也不是一个荣誉称号，而是指导和培养研究生的重要工作岗位；导师的选任应该有利于导师队伍建设，有利于培养高层次创新人才，有利于发展学科研究方向、交叉学科和新兴学科。但是研究生导师的选任执行过程中，还是出现了一些不利于学科发展和研究生培养的问题。

首先，导师遴选标准单一，过分强调职称和科研能力。目前的研究生导师遴选标准一般只是对职称、学历、科研能力（包括项目和论文）给出了具体要求，没有考虑指导老师的道德品质、指导水平、管理能力和创新能力的要求。有的导师科研能力很强，承担了大量的科研项目，发表了很多高水平论文，但是教学经验和指导学生的能力有限，这都不利于高水平导师队伍的建设，也不利于导师队伍后备人才的培养。其次，对导师资格与岗位的认识不清晰，容易形成导师终身制。过去的导师遴选中，一旦被评定为导师，就成了一个身份，尤其是博导身份，而且是只能上，不能下，形成导师终身制。由于研究生的指标有限，一些年轻的后备力量不能进入到导师队伍，不利于导师队伍的长远发展。最后，导师考核与评价机制不完善。目前很多高校没有建立完善的导师考核与评价制度，对于导师的岗位职责没有明确规定，也没有做到对导师进行定期考核，导致一些导师对研究生培养不重视不尽力，不能够尽到指导研究生的责任与义务。即使有的高校有导师考评办法，也只是侧重于导师的科研项目和科研论文，而忽略了导师的师德和研究生的培养质量。

2 研究生导师选任的几点思考

2.1 基本原则

第一，要改革导师选任条件。改变重职称、重学历、重科研、轻师德、轻教学、轻质量的任职条件，不仅仅重视导师的学术水平，还应重视导师的教书育人能力；不仅重视导师的科研水平和科研成果，还要重视导师的教学工作及成果。根据每年的招生需要，综合考虑导师所在学科特点、师德表现、学术水平、科研任务和培养质量，确定招生导师及其指导研究生的指标。第二，要强化导师的岗位意识。改革原有研究生导师的遴选标准和方式，建立研究生导师上岗选任和考核制度。要淡化导师身份和待遇，进一步转变观念，明确研究生导师只是培养研究生的一个重要岗位，而不是一个身份，防止形成导师终身制，并实行按需设岗、竞争上岗、定期考核、导师能上能下的动态管理方式。第三，要强化导师的责任意识。以培养质量为中心，从师德表现、学术水平、科研任务和培养质量等各方面对导师进行全面评价和考核，发挥导师对研究生思想品德、科学伦理的示范和教育作用，而且研究生发生学术不端行为的，导师应承担相应责任。

2.2 导师选任的几个出发点

2.2.1 导师应具备的基本素质

从提高研究生培养质量的目标出发，实现研究生全面素质的提高，要求导师也要具备很高的基本素养。

首先，导师应有高尚的道德情操。导师坚持以正确的思想引导学生，以优秀的品质感染学生，其言行举止就会潜移默化地促进研究生的健康成长和发展，所以导师要用自己的良好品质与高尚精神去感化研究生，培养研究生的独立人格，帮助他们形成正确的人生观和世界观。其次，导师应有严谨的治学态度。一方面导师要有实事求是的作风和态度，尤其在学术成果方面，导师更要做到求真务实，不抢占学生的学术成果，不参与学术造假，为学生树立良好的榜样。另一方面，导师要用规章制度严格要求自己以及自己的学生，只有严格要求才能提高研究生的培养质量，虽然暂时不能被研究生理解和接受，但是将来会被学生所理解并受到他们的爱戴和尊重。最后，导师应有精湛的业务素质。导师是研究生做科研的引路人，一方面导师要具有本学科前沿的科学素养，在宏观上为研究生指明研究目标方向，另一方面要能够利用自己渊博的知识来引导学生进行深入的科研探索，这样才能使得自己的学生高水平高质量地完成学业。

2.2.2 导师应具备的学术资格

进行研究生的指导时，导师应在研究方向、科研项目、高水平论文等方面具备一定的条件来满足研究生培养的需要。

首先，导师要有明确的研究方向。导师的研究方向要能反映该学科的前沿性，并且具有重要的理论意义或者实际应用价值，能适应经济建设、社会发展和科学研究的需要。其次，导师要有足够的科研项目。以科研为主导的导师负责制是我国研究生教育的主要模式，科学研究与研究生培养紧密结合。研究生同本科生的区别在于“研究”二字，既然研究那就离不开科研项目，并且研究生参与导师的科研项目是培养研究生科技创新能力的重要途径，研究生通过科研项目的训练来增长知识，完成学术能力的培养。导师通过科研项目与研究生进行交流，可以提高研究生的科研意识，达到培养研究生科研能力的培养目标。然后，导师要有高水平的科研论文。学术论文是衡量导师科研能力和学术水平的重要标志，导师的创新意识和创新能力对研究生创新能力的培养具有重要作用。导师通过发表高水平学术论文，走在学术前沿，并具有不断探索和创新的兴趣，才能引导研究生致力于创造性的研究。最后，导师还要有丰富的教育经验，能够承担一门研究生课程的教学工作，并且这门课程能够反映该学科当前国内外的主要研究成果和前沿领域。

2.2.3 导师应具备的指导能力

在研究生培养过程中，导师扮演着指导和培养的重要角色。研究生首先在导师的指导下按照培养方案的要求确定自己的研究方向、制定个人培养计划，然后进行课程学习、文献阅读、论文选题、开展课题研究、中期考核、发表学术论文，最后完成学位论文和论文答辩。

导师指导能力的高低决定了研究生的培养质量，因此，在选任研究生导师时，要明确导师应具备的指导能力。

首先，导师要能指导研究生制定个人培养计划，根据研究生的期望和兴趣进行分类指导，指导其制定合理的个人培养计划，包括学习课程、研究方向等等，为今后独立开展科研工作奠定理论知识基础。其次，导师要能指导研究生掌握科学的研究方法，让研究生熟悉其研究领域的研究技术、研究路线和策略，培养研究生良好的学习方法和学习习惯。然后，导师要能够向研究生传授专业知识。虽然有的导师没有给自己的研究生上课，但是导师都是专业领域内的专家，应能够为学生答疑解惑，传授并指导自己的研究生，使其专业知识达到更高的水平。最后，导师要能指导研究所的学位论文。学位论文是反映研究生对专业知识理解和掌握程度的重要一环，也是对研究生举办独立科学研究能力的认定。学位论文应该是学术和导师共同完成的成果，导师对学位论文的水平也具有重要的指导作用。

3 研究生导师考评制度

导师考核评价机制需要公正的评价组织系统和科学的考核指标体系，考评目的是提高和改善导师的指导水平，在发现问题的同时找到改进途径。考评机制首先明确导师的岗位职责，制定既能保证质量又能量化的考核指标。

完善研究生导师队伍的评价体系，加强对导师队伍建设的评估，制定科学合理并具有可操作性的考核办法，可考虑以下几个方面：首先，要结合指导研究生工作的实际情况，考核导师的师德、师风和所指导学生学术不端行为的发生情况。如果导师培养的研究生发生学术道德问题，应该取消导师的指导资格。其次，应该把导师的教学能力作为考核的一个内容，研究生导师需要能够高质量完成学校规定的教学和科研任务，所讲授的课程在学生中的评价较好。然后，要考核研究生的培养质量。结合研究生学习情况、培养环节完成情况、研究生对导师的评价情况、研究生学位论文答辩情况和抽查情况、毕业生就业情况等等内容考核导师培养研究生的质量。最后，建立导师奖惩激励制度，通过学生评价、专家考核以及导师互评等措施，对认真履行导师职责和成绩显著的导师，在招生指标、晋级、专业技术职务评定等方面给予优先考虑，加深导师对考评的认识和支持，激励导师将指导研究生作为重要的岗位职责。

导师考核篇2

为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，现就做好义务教育学校教师绩效考核工作提出如下意见。

一、充分认识绩效考核工作的重要意义

经国务院同意，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。

做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。

地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施。全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。

二、全面把握绩效考核工作的基本要求

实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标。以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：

尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位。注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、科学确定绩效考核的主要内容

教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。

教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。

班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

各地要从实际出发，围绕考核内容，建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系。指标体系的建立要符合全面实施素质教育的要求，体现课程改革的方向，正确发挥对教师的激励导向作用，充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一。

四、积极探索绩效考核的有效方法

各地要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，健全考核组织。绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行，可采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。

要不断完善绩效考核载体。可采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式，完善教师绩效考核载体，通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献。

各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明。充分发扬民主。增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。

五、高度重视绩效考核结果的合理运用

绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次。坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。

绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。

六、切实加强绩效考核的组织领导

绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广。关系到广大教师的切身利益。地方教育行政部门要高度重视，精心部署，认真组织实施。

省级教育行政部门要根据本指导意见精神，结合本地区实际，科学制定本省(区、市)绩效考核办法，认真分析和解决绩效考核中存在的问题。不断总结和推广绩效考核的典型经验，努力提高绩效考核工作的水平。地(市)教育行政部门妥切实加强实施工作的指导与监督检查。县级教育行政部门具体负责本地义务教育学校教师绩效考核组织实施工作，要根据上级有关规定，制订本地具体实施办法，指导学校制订教师绩效考核实施方案，切实做好教师绩效考核实杠作。与此同时，各地也要积极完善校长及其他教职工的绩效考核工作。

切实做好深入细致的教师思想工作。要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。要不断探索和完善绩效考核方法，努力提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设。促进全面实施素质教育中的重要作用。

导师考核篇3

以党中央的十七大精神和科学发展观为指导，以《中小学教师职业道德规范》为考核内容，建立师德考核长效机制，不断提高广大教师职业道德水平，做让人民满意的教师。

二、考核范围

各级各类学校、各级教育行政部门所属事业单位在编在岗教职员工（校级领导干部考核按领导干部考核办法执行），经批准的二线人员和长期病休超6个月及以上的人员不参加考核。

三、考核方式与步骤

（一）方式

采用“五考核”的形式，即自我考核、领导考核、同事考核、学生考核、家长考核，时间在每年的6月份。

（二）步骤

组织学习。每年在考核前要组织参评人员，有针对性地进行《中小学教师职业道德规范》和政治理论学习。学习要紧密联系实际，加强对照，查找师德作风方面存在的问题。学习采取集中学习与个人自学相结合的方式进行。学习期间，学校要有记录，个人要写好笔记。

实施考核。考核工作由学校组织实施。一是要做好准备工作。各学校要根据市、县（市、区）教育局的要求，结合实际制定本校的师德考核方案，印制相关评分表格。二是要组织好学生考核与家长考核。要召开专题会议，讲清意义，明确要求，学生考核由所在学校（单位）随机选择任课对象不低于50%学生参加。家长考核由学校统一组织，可采取问卷、座谈等形式。三是组织好领导考核和教师间的互评。领导考核和教师间的互评按考核体系相应条款评分，人员多的学校可以分组进行。四是组织好非教学人员的考核。非教学人员由自我考核、校长考核、其他领导考核、教师考核（非教学人员参加）四个层次组成，按考核体系相应条款评分。五是做好考核统计。

梳理反馈。学校对考核中反映出来的问题，应认真进行梳理分析，视情况向教职工本人反馈，同时进行个别谈话。教职工要根据反馈的问题，剖析原因，提高认识，主动反思，认真开展自我考核，提出改进的时限。

整改提高。师德考核成绩作为年度考核主要内容，边考核边整改，对师德表现差，问题比较突出的个别教师由学校主要领导进行诫免谈话，限期改进提高。通过整改使教师队伍中觉悟不高，师表形象差，以职谋私，有偿家教、体罚或变相体罚学生等现象得到有效遏制，促进教师的职业道德水平不断提高。

认真总结。集中考核结束，每位教师都要结合自身实际，写出个人总结上报学校。各学校更要认真总结，对考核中反映出的问题进行深入分析，查找原因，制定措施，提出整改建议，不断完善师德考核工作。

四、考核计分办法

分低学段教学人员、高学段教学人员、非教学人员、事业单位人员四类组织考核。调查表中的优、良、合格、不合格的分值分别为90及以上、80—89、60—79，60以下。

除小学一、二、三年级和幼儿园外的教学人员：自我考核占10%，领导考核占35%，教师间互评占30%，学生考核占15%，家长考核占10%。

小学一、二、三年级及幼儿园教学人员：自我考核占10%，领导考核占40%，教师相互考核占35%，家长考核15%。

非教学人员：自我考核占10%，领导考核占20%，中层干部考核占30%，教师考核占40%。

事业单位人员：自我考核占20%，领导考核占30%，同事考核占50%。

五、考核结果运用

《教师法》明确规定：教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据。为激励先进，鞭策后进，对考核结果运用做如下规定：

（一）在学校（单位）师德考核成绩位于前10%的，在市级新闻奖教金、师德楷模、终身班主任，教授级中学高级教师、特级教师、名师名校长、“三坛”、学科骨干教师评选中优先推荐。

（二）考核成绩位于前三分之一的，在以下方面优先考虑：在年度考核评优评先中优先考虑；在教师竞聘和晋升专业技术职务岗位时予以倾斜；优先参加省市组织的培训、学术考察和科研活动。

（三）考核成绩低于后三分之一的，原则上年度不得评优评先。

（四）对师德考核不合格和有下列情形之一者，实行一票否决，给予缓聘或转岗分流。

1．有讽刺、挖苦、歧视、侮辱学生，体罚和变相体罚学生行为，给学生身心健康造成不良影响的；

2．热衷于第二职业、乱办班、有偿家教、带寄读生等，经查实，教育后仍不改正的；

3．因失职、渎职造成学生安全事故的；

4．在教科研工作、职称评聘、考核评优中有弄虚作假、抄袭剽窃等行为的；

5．有其他违反教师职业道德规范行为，造成不良影响的。

导师考核篇4

论文关键词：绩效考核；民办高职院校；教师

教师是高等职业技术院校的主力军，教师的工作表现直接影响学校的教学质量和声誉。绩效考核是检查和评定教师职责履行程度与确定其工作成绩的一种有效的管理方法，并已成为民办高职院校教师队伍建设的一个核心问题。

一、当前民办高职院校教师绩效考核存在的主要问题

1.思想认识不到位。一些民办高校领导缺乏对考核工作重要性的充分认识，没有树立现代科学管理理念，没有树立“以人为本”的工作理念，仅仅将教师年度考核作为一项任务来完成，停留在布置工作、完成任务上。

2.岗位职责不清晰。岗位分析是绩效考核标准的主要依据，但当前民办高职院校制定考核标准时，大多没有进行岗位分析。岗位分析的结果表现形式是工作描述和工作规范。前者是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息；后者则是说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其身体和个人特征的基本要求。WwW.133229.COM可想而知，不作岗位分析，教师岗位的职责就界定不清楚，绩效考核就会缺少科学的标准依据。

3.考核指标不健全。民办高职院校教师年度考核基本上是借鉴公办高校的考核指标体系，都属于《事业单位工作人员考核暂行规定》的翻版，虽然规定从德、能、勤、绩等方面来考核，同时也提出了考核的重点，但民办高职院校教师组成十分复杂，结构不够均衡，整体层次不够高，致使绩效考核指标体系存在不健全、不系统、不科学等问题，诸如考核内容比较宽泛、考核标准模糊、考核分类不准确、考核指标量化不足等。

4.考核激励不到位。目前，大多数民办高职院校绩效考核结果的使用大多仍停留在与薪酬、年终奖励、评职等挂钩的阶段，对教师的激励手段比较单一。同时，将教师的学年工作业绩作为考核的唯一对象，忽略了对教师发展潜力的开发和评价，这种过于短视化、功利性、个体性的评价做法，必然导致相当数量的教师呈现出急功近利、独自为战、疲于应付、心态不稳等消极现象。

5.考核方法不务实。由于民办高职院校办学时间较短、缺乏人力资源管理经验，所以至今民办高职院校年度考核还没有找到一种真正适用性很强、便于通用操作的考核方法。主要不足为：在定性与定量考核相结合方面，缺少定量考核；在平时与定期考核相结合方面，缺少平时考核；在领导与群众考核相结合方面，缺少领导考核；在课堂教学与实践教学相结合方面，缺少实践教学考核；在考核的层次与手段上，缺少创新的手段；等等。

6.考核结果不透明。考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通，实现绩效管理激励功能的好机会。当前，一些学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用考核的过程和结果来促进工作，教师本人不知道考评结果，更不知道自己哪些方面需要改进，那么，这种考核对绩效的提高根本不起作用。

二、改进民办高职院校教师绩效考核的基本原则

1.坚持“平时考核与定期考核”相结合的原则

平时考核是对教师所进行的经常性考核，可通过《教师教学日志》来落实，由教师每个月对自己的学习、工作、纪律、完成任务情况进行记载和小结，每月由教研室主任、系领导领导进行一次评价，每季度或学期进行一次。定期考核则采取每学年进行一次考核。在做好平时考核的基础上，年终由人事部门和教务部门组成考核组进行考核。

2.坚持“过程考核与结果考核”相结合的原则

教师绩效考核应坚持过程考核与结果考核相结合，使教学工作过程得以实现全程监控，与此同时，要把教学活动中的每个环节都能做到评定，在监督和控制中顺利进行。由此做到整体过程不空洞，不虚化，具体环节有细化、有成效。

3.坚持“定量考核与定性考核”相结合的原则

一般来讲，定量主要指的是工作量及完成情况，定性则主要指工作态度、个人品质等。单纯的定量分析或定性分析，都很难做到客观、全面、准确地评价教师，必须坚持定性分析与定量分析相结合，进行综合的定量定性分析，注重量化评价，才能做到准确地评价教师。

4.坚持“统一标准与分类实施”相结合的原则

绩效考核应当做到“有统有分、统分结合”，即统一制定考核标准，但又要实行分类实施，区分教师队伍中的不同类别进行分类考核。比如按不同职称类别进行分类考核，有针对性地调整考核要素的权重以突出考核重点；再比如各部门不能用同一“优秀”比例，适当设置合理的等次梯度，力求客观进行考核评价工作，起到有效的激励作用。

5.坚持“重点考核与全面考核”相结合的原则

在考核内容上，绩效考核坚持注重实绩，全面考核。实绩是教师德才素质的集中体现，是教学工作的成效。为了把实绩考准考实，在确定考核目标时，又要坚持把握全局，突出重点，通过重点指标的考核，带动教学工作任务的全面完成，有助于克服以往平庸、平常、平淡的工作现象。

6.坚持“现实考核与目标激励”相结合的原则

绩效考核在立足现实工作业绩评定的前提下，还要实现激励性回报与发展性目标相结合。具体而言，考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩，还与教师的未来发展联系起来。通过考核，教师既感受到当期激励的快乐，又增强职业发展的期待，诸如可优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，如此则会大大调动教师参与绩效考核的积极性。

7.坚持“课堂教学与实践教学”相结合的原则

按照高等职业教育教学的特点要求，民办高职院校绩效考核必须特别重视教师的实践教学方面的业绩表现，这决定了将课堂教学和实践教学相结合是绩效考核的必由之路。如果仅考核课堂教学是片面的、落后的、偏离的，那么将实践教学与之并举则是与时俱进的，符合高职教学的现实要求，借此可提高学生的实践能力，培养学生的创新意识。

8.坚持“素质提升与双师导向”相结合的原则

考核是一个不断推进的过程，教师在考核的导引与激励下，自身素质会得到一定的提升。在素质提升的基础上，民办高职院校的绩效考核无疑应突出“双师导向”(双师素质、双

师型)，大力加强“素质提升与双师导向”相结合，这将引导教师在素质、知识、能力等方面实现质的飞跃，促使教师职业发展水平更加满足高职人才培养目标的需要。

三、创新民办高职院校教师绩效考核的“六维”模式

基于民办高职院校教师的现实状况，在教师绩效考核过程中，必定要有不同于公办院校的地方，最突出体现在绩效考核的指标体系以及评价标准方面。我们结合实际需要，提出既有务实性又有创新性的绩效考核“六维”模式，并且在教学实践中逐步加以应用，已取得初步成效。在实际应用中，每个维度将分为若干个重要考核指标项目，以及若干个具体的、可量化的观测点。主要内容简述如下：

1.师德维度

师德是民办高职院校绩效考核的最基本指标，绝不可忽视。师德维度主要体现在政治态度、教书育人、敬业精神、为人师表、关爱学生、遵守纪律、团结合作等方面。

2.学习维度

民办高职院校若要健康发展，就必须大兴学习之风。学院要调动教师注重学习，将坚持学习、钻研业务作为教师考核内容，抓住重点。在学习维度上的考核内容有：员工学习培训计划，学院规章制度学习情况，对高职教育的新理念、新方式、新思路的认识表现等。

3.教学维度

教学维度主要体现在教学态度、教学工作数量、教学过程质量、教学组织活动等方面，可以设置较多考核的观测点。主要指标包括：(1)教学态度。认真备课，教学准备充分，参与课后对学生的辅导，认真批改作业，遵守教学秩序，积极参加与教学相关的活动等。(2)教学工作量。课堂讲授时数，实训、实验指导，学生数量，课程类别，指导各类竞赛，指导毕业论文(设计)等。(3)教学过程质量。教学过程是否遵循规范，包括教材的选用、讲稿(教案)的编写、多媒体应用、教学大纲的执行、辅导学生的次数、批改作业等。(4)教学效果。学生的评价，教学督导、同行与系部管理者的评价等。(5)教学成果。例如，教学获奖，教材获奖，教学改革获奖，辅导学生获奖等。

4.研究维度

民办高职院校教师还需要注重教学研究以及技术开发，以此来推动教师教学业务能力、水平全面提高。研究维度大体包括：发表、出版论文、论著、教材或讲义、教学参考书；承担教学研究项目及科研开发任务、取得科研成果情况(包括教学研究成果)；参与专业课程建设；参与人才培养方案的制定；参与课程(或精品课程)建设，如课程大纲的开发，制订授课计划，制作多媒体教学课件，试题库建设等；参与实验室建设、组织或参与科技培训、竞赛活动。

5.技能维度

从事高等职业技术教育，教师必须具备“双师素质”，努力向“双师型教师”目标迈进。其中核心的要求就是强化教师的专业技能。技能维度中的重要考核指标主要包括课堂授课能力、实训教学指导能力、专业技术开发能力、指导毕业生设计能力、主持校内实训基地建设能力等。在相关的关键观测点上，着重于教师资格证书、职业资格中级证书、行业认可的技能证书、双师素质证书等。

6.拓展维度

拓展维度主要体现在专业拓展能力、教育公共关系能力、行业联系能力等方面。具体指标可包括：参加学术会议或短期学习；结合专业需要进修提高、自学并获更高的学历证书；参与职业教育的对外宣传活动，关心学校招生和学生就业工作；参与学校的办学与教改研讨；定期到企业进行锻炼学习：为行业企业提供技术服务、咨询或培训；校外担任社会工作或服务工作；指导学生参加校外社会实践活动；在工学结合、生产性实训、顶岗实习等方面有创新举措；参与或独立引进校企合作项目；参与指导学生实习为学院引进教学资源；有效利用社会资源为学院招生、就业、人才培养、师资队伍建设或战略发展等提供帮助。

四、明确高职院校教师绩效考核“六维”模式的实施要求

1.要端正绩效考核的认识

民办高职院校要让管理者和教师都认识到绩效考核具有管理功能、学习功能、监控功能。对教师个人来说，不仅是对其工作状况的评价和肯定，还具有激励发展功能，可以使其发现自己的不足，在不足之处迎头赶上，达到更高的标准要求，得到社会的认可，使教师参加考核变被动为主动。

2.要明确绩效考核的目的

教师绩效考核的目标包括三个方面：一是绩效的岗位目标，把考核当成是一种绩效控制的手段，作为对教师执行奖励和惩罚的依据之一；二是绩效的激励目标，通过了解、检查教师绩效，以促进教师个人工作绩效的提升和学校管理的改善，进而达到教师与学校双赢的效果；三是绩效的发展目标，通过绩效考核可以发现教师个人的优势与劣势、成绩与不足，为教师职业生涯规划设计及教师的培训与潜能开发提供依据。

3.要完善绩效考核的指标

建立一套科学的考核指标体系是绩效考核成败的关键。(1)民办高职院校一定要将教师各方面情况进行统计和分析，设计出符合实际的考核指标(包括基本考核维度、关键指标、重要观测点)。(2)人事部门要运用教育统计学和教育测量的理论进行分析指导，建立必要的数学模型，并科学地调整各个指标的权重，使之达到最优化。

4.要明确绩效考核的标准

考核标准是考核指标体系表现优劣的尺度，是判断教师工作优劣的依据。在制定教师工作绩效评价标准时，要结合校情，根据高职教育人才培养目标的要求、教师工作岗位的特点和高职教育发展对教师的要求，把教师工作质量监控和评价与教师的工作岗位职责、评价期内的工作业绩以及教师的职业能力发展紧密结合，围绕考核指标各个方面制定出可行的评价标准。

5.要确定绩效考核的方法

民办高职院校高校绩效考核可以借鉴先进的绩效考核方法，例如，行为锚定等级评价法、强制分布法、360度评价法等。以引人360度考核法为例，学校可进行包括上级、同事、自我、工作对象(学生)等不同考核主体的评价。此外，随着高职院校校企合作办学，工学结合课程改革的深入，来自企业的评价也应逐步纳入绩效考核评价体系。企业评价的方式多种多样，例如，可以邀请企业人士对课程设计进行评价，或对教师授课情况进行评价，或对学生实习表现进行评价，也可以进行多方面的综合评价。

6.要发挥绩效考核的作用

绩效考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，以便于更好地履行自己的岗位职责。因此，不能忽视绩效反馈、沟通和应用环节。另外，绩效考核结果要很好地同工资待遇、职务评聘、岗位调配、工作激励、奖惩、培养、晋升、下学年的工作计划等实际挂钩，以此发挥教师绩效考核的意义和激励作用。

7.要规范绩效考核的程序

根据绩效考核的目的和民办高职院校教师工作的特点，可将民办高职院校教师考核流程分为以下七个步骤：(1)制订考核办法并组织学习；(2)制订考核计划；(3)考核计划的实施与调控；(4)考核工作的实施；(5)考核结果的反馈；(6)科学运用考核结果；(7)绩效考核工作周期总结。

导师考核篇5

Key words： vocational teacher；evaluation system；360-degree assessment method；performance pay

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）25-0216-02

0 引言

高职院校在教育领域占有重要而特殊的地位，在高职院校全面推行绩效工资是绩效工资改革的重要环节。绩效工资改革的关键在于能否根据教师的工作业绩和贡献来决定教师的薪水报酬。而目前，绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来，薪酬发放的平均主义倾向普遍存在，主要问题在于教师的考核评价。鉴于以上问题，如何重新构建一套可操作性强、科学合理的高职教师业绩考核价体系迫在眉睫。

1 高职教师业绩考核评价体系存在的问题

1.1 高职教师业绩考核评价内容不够科学 当前，大部分高职院校对教师的绩效考评仍沿用教师道德、教学能力、日常出勤、工作业绩等几个方面，着重考察科研和教学方面，缺乏教学团队建设的考核，造成教师过于重视各自的教学任务，而对教学改革、专业建设和系部工作较少投入精力研究，不能形成合力。

1.2 高职教师业绩考核评价主体单一 在现行的教师业绩考核体系中，学生评价所占的比重很大，通常在50%-100%之间。这就造成了评价主体过于单一，过度的依赖学生这个评价主体存在诸多问题，一方面一些高职学生责任心不强，随意打分，造成评价数据失真；另一方面教师在教学管理上存在矛盾，严格管理会得罪学生而使得自己的分数低，宽松管理又会影响教学质量，对学生也不负责任。

1.3 高职教师个人业绩考核与部门整体考核脱节 高职院校对各系部的综合考核与对教师的个人业绩考核，往往是两个相关不大的体系，各自进行各自的。长此以往，教师就会不关注所在系部的成绩，不关系集体的成果，只顾自身的发展，不能发挥个人利益与集体效益的最大化，形成双赢的局面。

1.4 教学督导在评价时偶然性因素较大 各高职院校都设立了由各系部负责人、专业带头人和资深教师组成的教学督导（处）室，专职负责教师教学日常检查和考核。教学督导主要采用随机听课的方式开展督导工作，依靠单次偶然的检查，来评价某个教师整体的教学能力往往不够科学，有些教师在检查时课讲得不够好，得到了不佳的考核结果，降低了教师工作的积极性。

2 基于360度考核法的高职教师业绩考核评价体系再构建

360度考核法，又称全视角考核法，主要是指将组织中所有和被评价人员有关联的人，如上下级、同事及客户对象等，对被评价人员的做出全面客观的绩效评价。它是一种全方位、多角度的考核方法，有效避免评价主体单一带来的考核误差，使最终的考核结果真实、准确，有说服力。

鉴于目前高职教师在业绩考核中出现的种种问题，我们建议采用360度考核法理念来重新构建业绩考核评价体系，这套体系主要包括明确评价内容、选择评价主体、管理评价过程、反馈与辅导评价结果、运用与强化评价结果等五个主要步骤，环环相扣，形成一个完整持久的体系（见图1）。

2.1 确定评价内容

2.1.1 学生评价 高职教师的教学对象是学生，教学结果的反映也在于学生，在任何教师评价体系中，学生评价始终占据重要位置，所占的权重应该最大。学生评价的数据来源于测评数据统计，在问卷调查测评的基础上，召开学生代表座谈会，广泛深入地了解教师教学实际情况。

2.1.2 督导评价 由于教学督导采用的工作方式主要是随机课堂听课，考虑到督导评价的偶然性因素较大，因此所占权重不宜过大，确定一个相对合理的水平即可。

2.1.3 部门评价 由被评价教师所在系部进行考核评价，主要由教学管理团队评价、日常教学检查评价、部门教师互评三部分构成，主要考核被评价教师的日常教学和工作情况。

2.1.4 科研评价 这是考核高职教师科研能力和科研水平的重要指标，可以按学年统计教师的、课题立项、项目研发等成果，参照科研部门的计分办法进行考核评分。

以某高等专科学校为例，高职教师个人业绩考核得分=学生评价得分*53%+督导评价得分*7%+所在系部教学团队评价得分*20%+所在系部教学常规检查得分*8%+所在系部教师互评得分*7%+科研评价得分*5%。

此外，教师的个人业绩考核评价最终得分还应与其所在系部考核得分挂钩，系部考核结果占其个人最终考核得分有一定比例（约20%左右），即：教师个人业绩最终得分=个人业绩考核得分*80%+所在系部考核得分*20%。

2.2 选择评价主体 教师业绩评价一个重要环节就是选择恰当的评价主体，评价主体的确定是否全面、公正、科学，最终直接影响考核评价的成败。根据360度考核原理，我们确定以下五类人员作为教师业绩考核评价主体：

2.2.1 被授课学生 要将教师每学期全部授课班级的所有学生全部纳入进来，设定方法要求任何学生都必须参加评价，如评价教师之后方可进行期末考试成绩查看或者选修下一学期课程等。

2.2.2 教学督导成员 教学督导成员不应只局限于本处（室）的工作人员，一定要丰富人员构成，包括学校分管领导、教务处负责人、系部负责人、骨干教师、教研室负责人及有关行政人员等。

2.2.3 所在系部的领导 系部领导是本系部教学管理的第一责任人，也最了解本系部教师日常教学及其他工作表现，是教师业绩评价的重要主体。

2.2.4 教学团队教师 教研室内的教师彼此之间非常了解，他们在一个教学团队之中，对每位教师的工作实际情况较为熟悉，他们之间的互评结果更加客观和真实。

2.2.5 其他业务相关者 其他业务相关者指的是辅导员、教辅人员等一部分行政管理人员，教师互评环节的评分由这部分人员提供。

2.3 评价过程管理

2.3.1 确定合理的考核周期 根据高职院校教学的实际，按照一个学期为单位进行一次阶段考核，两个学期即一个学年进行一次综合考核。

2.3.2 采取科学的考核方法 针对不同的评价主体应该采取与之相应的考核方法。比如针对学生可以采用比较法或进行问卷调查；教学督导可采用关键事件法；系部领导可采用目标管理法等。

2.3.3 采取记名和匿名相结合的考核方式 任何考核方式都不是完美的，要兼顾利弊，灵活采用各种方式。记名考核方式适用于系部领导评分、教学督导评分等；匿名评分适用于教师互评、其他业务相关人员评分等。

2.3.4 按主体分批次评分 根据评价主体的不同，可以根据评价主体的特点确定不同的评分地点和事件，分类分批次实施考核。考核前，应该详细说明考核标准、考核内容和评分标准，以提高考评结果的公信力。

2.4 评价结果反馈和辅导 考评本身是为了提高高职教师的业绩水平而采取的一种激励手段。为了真正发挥考核工作的激励作用，必须重视考评结果的反馈和绩效辅导。首先，要及时准确反馈考核结果，要科学统计考核结果，作为后续辅导和评价的基础；其次，要确定好反馈人员，最好选择系部领导作为向教师反馈考核评价结果的人员，便于沟通和交流；最后，各级管理部门要通过对教师考核评价结果的分析，制定改进建议和意见，有针对性地开展教师绩效辅导，帮助其找到症结所在，最终赢得教师的认同，促进教师真正改进和提高工作水平，在今后的绩效考核中取得令人满意的成绩。

2.5 评价结果运用与强化 各高职院校推行绩效工资制度后，绩效考核成绩与教师的切身利益直接挂钩，且将成为教师薪酬分配、评优评先、岗位调整的主要依据。

2.5.1 与绩效工资相挂钩 高职教师业绩考核最主要的应用就是绩效工资发放，这也是一种重要的激励方式，通常是将考核结果与教师个人奖励性绩效工资、年终奖金等挂钩，体现出能者多得的分配原则。

2.5.2 公布考核结果并排名 既然是考核，就要有一个考核结果对外公布的问题，将全部考核结果以排名的形式公开，这会激励排名靠前的教师，鞭策排名靠后的教师。

2.5.3 采取末位淘汰 基于本校的实际情况和教师绩效考核结果，对绩效成绩最差的教师采取“减少课时报酬，取消上课资格”等惩罚措施，使教师始终保持紧迫感。

2.5.4 作为晋升和评优的依据 在评选“优秀教师”、“教学名师”等荣誉时，优先考虑考核结果；在竞聘职务时，将其作为参加竞聘的必备条件。

导师考核篇6

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展观为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和老师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。

二、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：（1）尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。（2）以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。（3）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。（4）客观公正，简便易行。坚持实事求、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考核对象

实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员。包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。

四、考核主要指标和内容

考核主要指标以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。

德，是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括教师的思想政治素质、教师职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。

能，是指履行教师职责的业务素质和能力水平。主要指标包括教师具备的文化素质、教学能力、科学研究能力、创新能力等。

勤，是指工作态度、工作表现等方面的表现。主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作作风等。

绩，是指完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。主要指标包括从事德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究、教师专业发展等。

考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

五、考核办法

（一）考核分类

1、中心学校领导及初中校长（以教育局正式批复为准）由教育局和本校考核小组同时考核，其中正职校领导教育局考核占60%，副职校领导教育局考核占40%。

2、专任教师、学校其他专业技术人员、一般管理人员、工勤人员、班主任等均由学校考核小组考核。

（二）量化考核

考核共计100分，其中考勤20分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

（1）考勤（20分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。

（2）工作量（30分）。量化出学校所有岗位工作量（如管理工作量、课堂教学工作量、教学教研工作量、初中早晚自习学生辅导工作量等）。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量分数即为教职工工作量得分。计算公式：

教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

各学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

（3）教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况及任务完成情况。要引导教师把教学工作落实在常规过程中，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

（4）教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。非专任教师的教育教学实绩考核，由学校依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化打分。

六、考核程序

1、平时绩效考核要坚持准确及时，简便易行，注重实效的原则，以月度记录为基础，每学期考核一次；

2、学期末将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师。如教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作小组提出申诉。

3、学校将教师考核结果在本校内公示5个工作日以上。

七、考核结果的使用

1、学期末考核结果作为年度考核的重要依据，原则上获优秀等次的考核总分达到90分以上；合格等项的分数在75—89分之间；基本合格的在60—74分之间；总分在60分以下及有下列行为之一者评为不合格：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定的天数的；以非法方式表达诉求的；采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序；损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。被评为不合格的人数不占比例。

全校绩效工资浮动总额

全校教师绩效考核得分总和

2、绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。为了此项工作稳定进行，我乡教师平均绩效工资额的30%进行浮动，另外70%如教师无严重问题则平均发放。

教师浮动绩效工资额= ×教师个人绩效考核得分

八、考核工作的组织领导与监督

1、各中小学校结合本校实际制定绩效考核细则，考核细则必须经过职工全会或职代会讨论通过，报中心学校审批后方可执行。

2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。并告知教师可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

3、各校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由学校行政会提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。

九、纪律要求

导师考核篇7

关键词: 高校教师 考核 体系 建设

一、高校教师考核工作的重要性

高校教师考核激励机制是高等学校为调动教师的工作积极性而规定的关于教师考核评价的目的、原则、内容、标准、办法、措施、作用以及实际运行、操作的方式方法等的总和。教师考核制度是教师管理制度的重要组成部分，对于促进教师素质的提高、调动教师的工作积极性、使教师人尽其才、人尽其职，有着十分重要的意义。教师考核激励机制对教师的思想和行为具有导向、鞭策和推动作用，这种激励机制只有科学合理，才能促进教师的发展，开发教师的潜能，激发和鼓励教师朝着组织所期望的目标积极、主动并有创造性地工作，从而促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。只有做好考核工作，才能做好学校各单位的工作业绩和各类人员的工作实绩、德才表现的评价工作，为教职工聘任、晋升、奖惩以及享受工资福利待遇等提供依据，激励教职工认真履行工作职责，提高工作效率，确保学校各项工作的顺利开展。

二、高校教师考核现状

近些年随着高等教育的快速发展，高校也越来越重视考核工作，然而随着国家人事制度改革的深入和教育体制的改革推进，高校教师考核产生了许多问题。

1、考核种类多，但内容有重复，增加教师的考核任务。随着高等教育的快速发展，高校的考核种类越来越多。一方面国家推进人事制度改革，在事业单位实施绩效工资改革，强化绩效考核；另外高等教育体制改革的深入，加强教育教学的中心地位，实施教学工作业绩考核；最近国家在事业单位实施岗位设置管理制度，对事业单位转换用人机制，实行岗位聘用，开展聘用考核；加上事业单位为了做好薪级工资管理和评优工作，实行年度考核制度等等，这些考核的考核内容有重复，使得教师考核工作任务越来越繁重。

2、考核缺乏系统管理，导向性不明确，缺乏激励性。绩效考核、岗位聘用考核、年度考核、教学考核各自为阵，分别针对不同的考核任务，制定了不同的考核目标，各项考核之间缺乏系统管理，使得教师疲于应付各项考核，很难领会各项考核工作的目的，从而削弱了考核导向性，不利于充分发挥考核工作调动教师工作积极性的作用。

3、考核结果的使用缺乏统筹性。绩效考核主要运用于考核教师取得的工作业绩，以便实施按劳分配、多劳多得；岗位聘用考核主要考核岗位聘用人员岗位职责履行情况，以便更好地实施岗位续聘，做好岗位管理和聘用工作；年度考核用于教师的薪级工资管理和评优工作；教学考核主要用于评价教师的教育教学工作水平和取得的成果。各项考核的结果的使用相对独立，使得各考核结果存在自相矛盾的情况，缺乏统筹性。如有些教师教学考核等级为D，却可以获得年度考核优秀，评比各项先进。

以上问题的出现，是因为我们没有意识到考核体系建设的重要性。单个的考核固然重要，能从不同方面引导教师，激发教师工作积极性，努力朝着目标提升自己，然而如果不加强各项考核的体系建设，就会使教师把考核看作是负担，不能正确地对待考核，妨碍教师的发展，挫伤教师的积极性，扼杀教师的创造性，影响和谐校园建设和教师的身心健康，从而降低教育教学质量和办学水平。

三、必须处理好的几个问题

1、根据学校发展需要整合各项考核工作，制定一个科学、合理、完善的考核体系。为了解决多项考核带来的问题，我们必须根据学校发展的需要，结合实际工作的要求，整合各项考核工作，建立一套完整的考核体系。目的只有一个，就是促进教师的发展，开发教师的潜能，激发和鼓励教师朝着学校所期望的目标积极、主动并有创造性地工作，从而促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。内容可以分成政治思想、忠诚教育、治学态度、教学能力、科研能力、管理能力、工作态度、考勤指标、教学业绩、科学研究成果等。标准的制定，应对不同专业、不同学科、不同层次的教师分类分层次要求，通过树立多元开放的理念，确立考评的多元目标、多元标准和多元主体，对不同职务的教师制订不同的考评标准，采用不同的考评方法，进行分类考评。 转贴于

2、从德、能、勤、绩出发，突出重点，合理安排各项考核内容，坚持考核的导向性原则。“德”为首，为纲，具体由政治品德、伦理道德、职业道德、心理品德四个方面构成，考核的关键是其政治思想品德和职业道德；“能”为胜任工作的基本条件，考核的关键是其本职岗位的业务专业技术能力和管理能力的运用和发挥、业务专业技术提高情况和知识更新情况；“勤”为担负工作的基本要求，考核的关键是其工作态度在本职工作岗位上的勤奋敬业精神和劳动工作纪律情况；“绩”为工作优劣的集中体现，是综合反映个人工作能力、水平和努力程度的一个标志，是业务活动和管理过程中表现出来的改造客观世界的物质或精神的成果，考核的关键是其履行职责情况、完成工作任务情况，数量、质量、效益、成果的水平等情况。如表1，从德、能、勤、绩出发，突出重点，合理安排各项考核内容，坚持考核的导向性原则。

3、坚持定量评价与定性评价相结合。定量评价具有评价指标具体、可操作性强、业绩考核评价结果较为清晰和同行之间可比性较强等特点。然而过分的强调定量评价，会导致以出版论著、的多寡来衡量教师的学术水平，作为评价教师科研能力，决定聘任、奖金分配与职位晋升的重要指标。这种简单化地用市场竞争法则取代学术自身发展规律，重数量、轻质量的评价机制，使教师在竞争的压力下，不得不追求数量，走上粗制滥造之路，以致阻碍高校的科技创新。定性评价不便于具体操作，同类教师不便于比较，而且还可能导致考核凭经验、印象、人情来评价，致使考核存在主观性、片面性，必将影响部分教职工的工作积极性，有时甚至影响教职工之间的团结协作与和谐相处，影响高校的和谐发展。为此，要求高校教师评价机制必须将定量评价与定性评价结合起来，通过取长补短、综合运用、合理构建，正确处理好数量与质量的关系，使教师评价机制能够科学合理、客观公正地衡量教师的工作业绩。

4、统筹考虑考核结果的使用。考核工作的目的是为了调动教师的工作积极性，如果只考核，不使用考核结果，就几乎发挥不了考核的激励作用。那么怎样才能科学合理使用考核，才能最大化激发教师的工作积极性？我们必须在整合各项考核时，就对考核的结论使用做一个统筹考虑，如表一，教学工作业绩考核、绩效考核、年度考核做一个层次划分，相互之间又相辅相成，形成一个严密的体系。这样对教师考核就有明确的导向性，可以全方位地激发教师的工作积极性，同时也避免了多项考核的重复工作。

参考文献：

导师考核篇8

【关键词】360度考核 独立学院 绩效考核

根据中国教育在线网提供的数据，截止2013年6月，我国独立学院共有317所，在校生200多万人，由此可以看出，独立学院已发展成为我国高等教育的重要组成部分。独立学院要健康可持续发展，就必须提高师资队伍质量，而教师的绩效考核是增强教师流动性，提高教师质量的重要手段。本文在借鉴企业人力资源管理中360度考核的基础上，提出在独立学院教师绩效考核中应用360度考核法。

1.360度考核原理概述

360度考核法[1]，国外称之为360度反馈评价（360-degree feedback），它不同于自上而下、由上级主管评价下属员工的传统绩效评价模式。360度反馈评价中，评价者不仅仅是被评价者的直接主管，还有与被评价者关系密切的人，包括同事、下属、客户等，从不同层面的群体中收集评价信息，反馈给被评价者本人。

2.360度考核在独立学院教师绩效考核中的SWOT分析

SWOT分析法又称为态势分析法[2]， S、W是内部因素，O、T为外部因素，它将与研究对象密切相关的各种主要内优势、劣势、外部机会和威胁列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论[3]。

2.1优势（Strength）

一方面被评价教师能得到比较客观的评价信息，使被评价教师能比较全面的认识自己，利于被评价教师的自我成长；另一方面，从整个学院来说，能够增强绩效评估的效果，激励教师参与学院教改，提高了教师满意度。第三，有利于师生间、教师间的沟通。

2.2劣势（Weakness ）

总体上讲，360度考核在独立学院绩效考核中的运用还不成熟，处于探索之中，一是领导认识不到位。二是评价指标设计不科学。三是人员培训不到位。四是技术手段不到位。五是各评价主体之间认识角度不一，权重不同，使得被评价教师之间难以相互比较。

2.3机会（Opportunity）

独立学院作为高等教育的重要组成部分，可随着国家生源的下降，独立学院面临合并、重组、转型的局面，教师的绩效考核可以有效的提高师资质量。近年来，入选《财富》的全球1000家企业中超过88%的企业将360度考核法运用于绩效管理和员工职业发展中，如IBM、摩托罗拉等[4]。

2.4威胁（Threat）

360度考核法由教师本人、上级领导、同事（督导专家）、学生这些评价主体对教师进行评价，由于这些评价主体之间对教师情况的信息了解不对等，加上评价主体的主观随意性，必然会对同一个教师得出不同甚至相反的结论。

3.360度考核法在独立学院教师绩效考核中的具体实施

3.1设计问卷设计，确度评价指标

（1）自我评价的评价指标

由于自我评价往往不够客观，因此不宜作为权重进入评价体系，而作为360度考核反馈的参照。

（2）同事（督导专家）的评价指标（权重25%）

为保证同事评价的客观性，应设立专门的3～4人的教学督导组，由富有教学经验的退休教授或副教授组成，评价指标分为教学准备（10分）、讲课水平（35分）、教学方法（30分）、课堂管理和效果（25分）。

（3）学生的评价指标（权重25%）

由于学生本人水平的差异性，必须提供足够多的学生样本，同时去掉一个最高分和最低分，以避免过度或恶意评价，保证学生整体测评数据的客观真实性。学生对老师的评价指标分为教学内容熟练程度（15分）、教学方法（20分）、严格考核和管理（15分）、课堂氛围（20分）、课后作业适度及批改（15分）、答疑及辅导（15分）

（4）上级领导的评价指标（权重50%）

上级领导主要指教师所在分院领导、系部、教研室负责人，他们非常清楚教师的工作情况，因此由教研室负责人直接打分，赋予院系领导对教研室负责人的打分进行微调的权力，对教师的工作评价指标分为教学态度（60分）、教学质量（40分），同时要求各院系针对各自的实际情况对上述两大指标进行细化，拿出切实可行的指标细化方案。

3.2开发绩效考核计算机软件

绩效考核计算机软件是360度考核法在独立学院绩效考核中的有力保证，可采用招标的方式，选择有实力、有经验的软件公司进行合作开发，软件公司中标后，明确独立学院的软件系统责任人，同时要求软件公司提供工作进度表，由责任人严格按进度来进行软件跟踪，保证软件公司按时完成绩效软件系统的开发。

3.3培训

要对所有的评价主体进行培训，以力戒评价的随意性。同时专门对相应评价人员进行计算机软件操作系统的培训，以保证考核进度的顺利。

3.4考核实施

人力资源部门作为绩效考核的实施部门，要加强协调，要关注考核的各个环节，对教师自评、督导组评价、学生测评、上级领导评价的每一步进行跟踪、指导，及时解决出现的问题，最后人力资源部对绩效考核结果进行审核。

3.5反馈

反馈最好由人力资源部或被评价教师本人的院系领导和被评价教师本人一对一、面对面的对照教师的自我评价进行，这样一方面保护了教师的隐私，另一方面也切实提高了反馈的有效性，最大限度的让教师认识到自己的优势和不足，以克服不足，发扬成绩，尽快提高教学能力和教学水平。

4.结语

独立学院的绩效考核是推动独立学院师资队伍建设的重要环节，是独立学院可持续发展的重要手段，对于转型中的独立学院来说，需要一套适应独立学院发展的教师绩效考核体系，360度考核法正好提供一套完整的教师绩效考核方法，通过SWOT分析，360度考核法弥补了上级领导直线考核教师的不足，能有效促进教师教学水平的提高，促进师资队伍建设。

参考文献：

[1]赵友萍. 360度考核在独立学院教师绩效考核中的运用[J]. 法制与社会， 2009， （3）

[2]陈初昇.中国制造企业人力资源管理战略分析 [J]. 内蒙古农业大学学报（社会科学版）， 2010， （3）

[3]冯东海.国有企业人力资源管理及管理对策[J]. 内蒙古农业大学学报（社会科学版）， 2006， （4）

导师考核篇9

关键词：民办高校 教师 绩效考核

民办高等教育已经成为了我国高等教育的重要组成部分，而教学质量是民办高校赖以生存和发展的生命线，建立一支稳定的高水平的师资队伍，是提高教学质量的关键因素，因此加强民办高校教师管理制度，完善绩效考核体系具有十分重要的意义。

一、民办高校教师绩效考核现状及成因

民办高校由于起步较晚，多数学校完全借鉴公办高校的绩效考核模式，但随着民办高校不断发展进步，迫切需要建立一套适合自身特点的绩效考核管理体系。目前我国民办高校教师绩效考核现状如下：

1.绩效考核内容。民办高校的教师主要以教学为主，因此绩效考核内容多以教学考核为主，科研等其他考核为辅，甚至有些学校规定教师可以拿多余的教学工作量来弥补科研等其他考核项目分数的不足。这种单调的考核内容对教师科研等其他能力的提升没有激励作用，影响教师的可持续发展。

2.绩效考核形式。民办高校的绩效考核形式多注重外部评价，考核方式多采取学生评教、督导评价、系部院领导评价汇总后得出结果，而在考核过程中忽略了内部评价，即教师本人的自我评估，于是经常会出现教师自我绩效期望与学校考核结果严重不符，导致教师情绪、心理受打击，影响教学工作。

3.绩效考核结果。民办高校的绩效考核结果多采取“奖头罚尾”的方式，奖励“优秀”的教师，给予一定数量的奖金或者提高课时费标准，而对“不称职”的教师，不给奖金或者降低课时费标准。这种单纯的奖惩形式，并不能达到考核者的预期效果。因为考核者与被考核对象并没有就考核结果达成共识，在没有完全与被考核对象沟通的前提下，对考核不合格者采取了惩罚措施，打击了教师的工作热情，同时也给民办高校的师资队伍管理带来了不稳定因素。

二、民办高校教师绩效考核的改进对策

1.建立完善的绩效考核体系。笔者所属的民办高校经过多年实践研究，建立了“复合”式的绩效考核模式体系：教师的考核指标包括共性指标、教师工作量、教学工作质量三个方面，其中共性指标与教师工作量各占比30%，教学工作质量占比40%。共性指标评价由各系（部）组织，评价内容包括德、能、勤、绩等，具体细则由系（部）经过教师集体讨论决定后报人事处，审批通过后执行；教师工作量由教学工作量和科研工作量组成，其中科研工作量根据教师职称级别的不同，逐级递增；教学工作质量由教学督导部门将学生评教、督导评价、系部院领导评价汇总后得出结果。最终考核结果由这三个方面的得分再按比例汇总得出，这套“复合”式的绩效考核模式体系几乎将所有细节都纳入了考核内容中，使考核结果更加权威，并强调了科研在考核评价中的地位，使教师在做好教学工作的同时，也能兼顾科研，督促教师全面发展，不断提升个人素质。

2.将教师自我评价纳入考核内容中。应该说绩效考核的系统性在组织层面的就要求全员参与，因此在民办高校教师绩效考核的工程中，每名教师都应依据自己的实际工作情况制定符合个人实际情况的绩效目标。笔者所属的民办高校建立的“复合”式的绩效考核模式体系将自我评价纳入考核内容中，在共性指标中给予自我评价一定分值，不仅让教师有自我表达的机会，也让考核者可以根据教师的自我评价及其他评价，对教师有更全面的认识，从而得出更合理的绩效考核结果。

3.绩效考核结果反馈应具有艺术性。绩效考核结果的反馈应更多的关注教师的后续行为，如在工作中的心理波动、情绪状态和思想变化等，及时疏导教师的心理障碍和消极情绪，帮助其订立可操作性强、目标明确的工作计划，提高教师的工作热情。

4.绩效考核结果的应用。为提高绩效考核结果对教师的激励作用，应加大结果的应用范围和重视程度，笔者所属的民办高校将绩效考核结果作为教师岗位聘任、职称晋升、评优评先、工资晋级、业绩津贴发放的重要依据；对考核结果为“不称职”的教师，学校将终止其劳动合同或返聘合同，若有特殊留用，则予以工作调整或降低其薪酬标准；对考核结果为“优秀”的教师，给予奖金鼓励，从而最大限度的实现教师绩效考核的激励效果。此外，应通过帮助教师查找不足，探究绩效考核结果不佳的深层原因，给予指导，使其得到提升和进步。

综上所述，绩效考核已经成为民办高校人力资源管理中的重要组成部分，绩效考核的最终目的不是奖惩，而是提高教师的工作绩效。因此，建立一套适合民办高校自身特点的绩效考核管理体系，引导教师通过绩效考核不断提升个人素质，不断提高教学、科研水平，使学校良性发展，从而达到提高民办教育办学质量的目的。

参考文献

导师考核篇10

关键词:高校教师绩效考核量化考核

前言

高校教师绩效考核作为深化人事制度的改革的重要内容，关系到教师队伍水平的高低及其积极性的发挥，更关系到人才培养的质量。量化考核作为高校绩效考核过程中主要衡量指标发挥了巨大的作用，对量化考核体系进行科学、全面、客观的制定，完善高校教师队伍的绩效评估制度，是当前高校人力资源管理的一项重要研究课题。

一、教师量化考核体系中存在的问题

目前高校在职称评审、岗位聘任及人才选拔中普遍采用的量化考核制度，即以论文数量、期刊级别、科研项目数量和经费额度、上课学时数等作为衡量业绩的指标，并折算成分数。由于量化考核具有标准明确、可操作性强等优势，曾发挥一定的作用，但同时也导致了严重的后果，一味的追求数量使得高校教师的育人工作重心偏移，教师的价值取向扭曲，大学的功能弱化，考核制度演变成科研能力的比拼，没能起到考核制度应起到的作用。

二、高校育人功能被弱化

高校的三大功能是人才培养、科学研究和社会服务功能，基本功能是人才培养，即教学。量化考核制度重数量轻质量、重科研轻教学、重业务能力轻师德建设，使得育人的基本功能被弱化。如在教学工作量方面，上多少课时可以用数字去量化，但在教师的教学工作质量、教学投入情况、教学效果等方面则难以量化，轻质量而重数量的考核弊端渐露，大学教师考核普遍重视教师科学研究能力而忽视教学效果的考核。科研考核成了硬指标，而教学考核则成了软指标，造成了教师重科研、轻教学的局面。教师们忙于申报课题、撰写论文，甚于忙教学、提高教学质量。即使搞教学，也只是为了完成工作量，至于教学内容的更新、教学方法的改进和教学质量的提高都得不到足够的重视。另外，量化考核制度对师德状况量化更是粗线条，难以反映师德状况的真实性，久而久之，这种考核体系使教师只重视业务能力的提高，严重忽视师德建设，影响了教师教书育人基本功能的发挥，使高校培养人才的基本功能被弱化。

三、量化考核存在导向错误

量化考核指标体系以数量追求为导向，使“重数量轻质量”成为必然，给投机取巧者有了可乘之机，功利主义在教师中日益膨胀与扩张。一部分教师把精力集中在数量指标上，没有在“创造性”上下功夫，一部分教师追求短期行为回避重大艰难的研究，急于求成、急功近利；有些教师追求获得最大的计量得分，为业绩奖金、职称晋升和名誉创造条件，而放弃实现培养人才、创新知识的目标。有些教师为了完成文章的篇数和著作的数量，忽视了质量，致使学术水平受到较大的影响。教师量化考核制度的错误导向，损害了考核的权威性、严肃性和公平公正，将会给高等教育事业带来灾难性的后果。教师价值取向被扭曲，使教师的功利意识和浮躁心态被强化，将是一种不可逆反的发展态势。

四、引发行政权力和学术权力的冲突

量化考核制度在近年来得到了教育行政部门的广泛认可，并构筑起了坚强的体制机制层面上制度性支持，并扩展到高校绝大多数与学术相关的领域。高教教师的工作具有独立性和主体意识，需要得到各方面的尊重和同行的认可、社会的接受和自我价值的实现。因此，学术权力的运行在高校管理中具有特别重要的意义，通过学术权力更能激发教师的高度，责任感和自觉性，激发教师的创造精神，更能调动他们的工作积极性。而表面上看来公平合理的量化考核体系的学术评价方式严重抹杀了教师的自主性和创造性，尤其是创造性的思维活动过程是很难监控并用准确的数字来衡量评价，至于学术思考的深刻性、学术研究的创造性等，也就自然而然地被放到了次要地位。行政管理者凌驾于专业人员之上，用行政权力推动学术工作的具体表现在：高校教师作为管理对象，而忽视其工作特点，极大地限制了教师的积极性和创造性。教师的工作特点决定了靠行政权力代替学术权力推动教学科研难以取得很好的效果，就必然引起行政权力和学术权力之间的冲突。

五、对高校教师绩效考核量化体系的思考

目前高校的教师绩效考核过程中以上现象是比较普遍的，简单以量化崇拜为典型特征量化考核评价机制目前引发的诸多问题，不得不引起我们的重视与思考：是否会导致大量的无效劳动和重复劳动，催生出大量无意义和低质量的学术次品导致学术研究的泡沫化，影响真正具有理论和现实意义的科学研究活动的组织和开展。并且在执行过程绩效考核的过程中甚至出现制度执行不力，出现关键的考核反馈工作不到位或不及时等现象，针对以上这些问题，笔者提出了以下建议：

1．加强思想重视，明确考核目的

绩效量化考核是一项涉及面很广的工作。考核的实施过程中，组织中每个人都有考核任务，都要填表、打分。要想保证全体教师都能认真对待考核，就必须实现充分做好计划和宣传。认真做好考核前的组织动员工作，使教师对绩效考核的严肃性、重要性加深认识。同时，必须对主要的考核者进行认真培训，要求考核者对考核内容有深刻的理解，对其进行评价技巧方面的培训，这本身就是一个非常重要的绩效管理过程。要注意增加考核工作的透明度和宣传力度，注重提高教师参与考核的积极性。正确评价每个教教师在本职岗位上的工作表现及主动性、创造性，促进全校教职工不断提高政治业务素质和工作绩效，为人事管理政策的实施提供依据。

2．在考核重点上要突出以质量为中心

考核要体现教师工作的特点和个性以及学校多样性、学科多样性和教师类型多样性的特点，不能简单看量化指标，要突出考核教师的工作质量。以我校为例，施行《教师教学工作业绩考核》，考核指标体系设教学工作量、教学效果、教学研究与改革等3个一级指标，9个二级指标。一级指标设置基本要求，作为等级评定的重要参考指标之一。考核结论分五个等次，作为教师职称评定、评优、岗位聘任、津贴发放的重要依据。破格申报高一级职称的教师近三学年教学工作业绩考核必须有一年为A，对于科研成果、社会贡献特别突出者教学工作业绩考核也须连续为B以上。近五年来教师教学工作业绩考核累计三年为A者，优先晋升高一级职称。在近三年中，其中二年教师教学工作业绩考核为D者，或最近一年教师教学工作业绩考核为E者，不得申报高一级职称。切实体现了教学工作在学校工作中的中心地位，强化了教师教学的职责和质量意识。

3．从考核内容上需要注重教学和科研之间的平衡

高校教师考核主要以教学科研为导向，以完成教学、科研工作的指标作为考核的依据。由于科研成果具有直接明显的显示度，也是高校学科建设水平的主要标志，同时也是教师晋升职务、职称的主要考核指标。因此，几乎所有的高校都把科研成果作为考核教师的最重要指标。导致教师为完成科研任务而忽视教学效果和教学质量。从长远来看，高校不仅要提高科研水平，而且还要保证教学质量和教学水平，教学和科研两者不能偏废。教学是教师的最基本职责，平衡教学和科研两者之间的关系，在高校教师考核制度中是十分重要的内容。

4．要把学校目标同教师的个人发展目标相结合

体现以人为本的理念，关注教师个体的特殊性和主观能动性，关注其事业发展目标。通过绩效评价手段正确引导教师的长期努力方向，使教师之间相互合作以团队合作形式，集体攻关课题，已经成为高校发展和提高的一种重要形式。为了形成凝聚力，激发和保持教师的工作热情，在主客体关系上，应当更多地将学校的集体绩效与教师个体的荣誉挂钩，使所有的教师都能积极投身学校活动，发挥每个教师的作用。:

5．从考核频率上要强化聘期考核，弱化年度考核

对高校教师的考核不能只依照以往死板的年度考核模式，考核周期不能太短。聘期考核的重点是考核聘期工作目标完成情况，以聘期合同为主要依据，考核岗位职责、工作目标、任务要求，包括教学科研工作量、指导研究生情况、获得各种奖励、取得各种级别的课题、及标志性的研究成果等。年度考核主要考核德和勤。聘期考核要与年度考核相结合，年度考核可以作为聘期考核的参考依据，聘期考核是在年度考核的基础上进行的，聘期考核主要侧重科研业绩，课题论文论著等，而年度考核将德放在首位。强化聘期考核、弱化年度考核，有利于促进学校科研水平的提升和师资队伍建设。

6．从考核方法上要定性与定量考核相结合

教师的主动性、奉献精神、合作意识等难以采用量化的方式进行考核。因此，定性考核以德和勤为主要内容，定量考核以水平和业绩为主要内容，主要以岗位所要求的业绩量化指标为依据。考核不能完全定性也不能完全定量，完全定性不能建立起有效的竞争机制、激励机制和约束机制，会失去考核应有的作用；完全定量容易导致急功近利，产生学术浮躁，不利于队伍的长远建设和学校整体目标的实现。因此，教师考核应采取定性和定量相结合的方式，在师德师风等基本要求方面以定性为主，在学术水平和个人业绩的评价方面以定量为主，这样才能达到考核的最佳效果。

教师是学校发展的第一资源，创建一流大学的关键是要有一流的师资队伍。科学、公正的考核既是师资队伍建设的长远举措，也是教师聘任、职务晋升、培养提高的重要依据。因此，如何考评高校教师的工作，建立有效的考核制度对高校教师积极性的充分发挥非常关键。

参考文献:

黄治国，大学教师量化考核制度分析[J]，中国地质大学学报(社会科学版)，2009年3月。

李俊杰、蔡楚元，我国高校教师考核的问题及对策[J]，黑龙江高教研究，2007(7)。

井建斌，评学术评价“量化”的后果，学术批评网，2010年3月15日。