采购员培训十篇

采购员培训篇1

员工培训是指企业为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。下面小编给大家整理的2020年采购?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸嘌捣桨?a href='//xuexila.com/fanwen/' target='_blank'>范文，但愿对你有借鉴作用!

采购部人员培训方案范文1一、说明

考虑到浙江工厂新生产线投产的需要， 逐步充实到生产线开展岗位培训。

二、培训计划

此批新员工从技校毕业直接来到公司，在此以前基本无从业经验，因此，我部对其培训设想是分四步走，计划通过有步骤的岗位培训，使新员工尽快熟悉岗位要求，成为合格的岗位操作员工：

第一步：熟悉岗位，包括岗位安全、设备结构、工艺质量、操作规程等，时间约为一周;

第二步：动手操作，由班长或熟练员工指导操作，时间约为二周;

第三步：系统培训，由部门确定的内部培训讲师分岗位进行理论培训，培训教材为《岗位操作培训手册》，时间约为三天;

第四步：考核上岗，由各岗位班长进行重点指导，之后进行岗位评估，时间约为一周。

三、培训方案

1、人员分岗

对所有新员工，原则上按专业分岗

2、培训内容及具体时间安排

序号培训内容培训方式培训责任人培训

时间考核

方式

1卫生知识培训入职集中授课线长4h提问

2岗位安全知识口授+阅读安全规程岗位班长4h提问+报告

3岗位卫生知识口授+示范岗位班长或熟练员工4h提问+实操

4岗位职责口授岗位班长或熟练员工2h提问

5设备结构现场观察并讲解岗位班长或熟练员工8h提问+报告

6岗位沟通与协调口授岗位班长或熟练员工2h提问

7工序质量讲解岗位班长或熟练员工4h提问+报告

8设备日常保养示范讲解岗位班长或熟练员工2h实操+报告

9异常处理示范讲解岗位班长或熟练员工4h提问+报告

10化学品控制讲解岗位班长或熟练员工2h提问+报告

11岗位操作示范讲解岗位班长或熟练员工64h实习报告+提问+实操

12岗位系统培训集中授课各岗位内部培训讲师(附表一)24h提问

13独立操作岗位实操验收各岗位班长16h实操+提问

合计时间140h

3、岗位评估

通过有期一个月左右的综合培训，新员工应能基本掌握岗位要求。为确保新员工的培训学习质量，将由各班长对本岗位新员工进行全面的岗位技能评估(见附表二)，以此考核上岗。

四、培训统筹

此次新员工培训由___负责统筹，必要时组织各班长进行相应培训，特别是应考虑新员工到岗的时间前后不一，以提高其对新员工的岗位培训质量。

采购部人员培训方案范文21、清晰，明确采购员工作职责，采购部门职能书?

2、采购流程明细?

3、如何高效规范、整理、保管采购合同?

20__年2月份培训内容(供应商管理之一)

1、如何管理供应商?供应商分类及评估?

2、如何判定供应商报价的真实性?

3、供应商来料异常时如何处理?

20__年3月份培训内容(供应商开发之二)

1、供应商的开发流程及方式?

2、新供应商的评估?

3、纳入合格供应商必须具备的条件?

20__年4月份培训内容(库存管理)

1、理解并应用安全库存

2、如何处理滞销库存?

20__年5月份培训内容(谈判技巧—供应商管理之三) 1、与供应商谈判的要领

2、设计有效的谈判方案

明确谈判目标

3、发问与倾听的技巧

20__年6月份培训内容(供应商关系的建立与管理—供应商管理之四) 1、建立战略伙伴关系的必要性

2、传统外协关系与供应链伙伴关系的区别

3、建立双赢的战略伙伴关系的方法

20__年7月份培训内容(供应商供货价格分析—供应商管理之五)

1、采购价格的种类

2、比价的方法、原则及方式

3、分解采购成本的方法

20__年8月份培训内容(品质系统)

采购体系、质量体系的构建

20__年9月份培训内容(应对供应商涨价的策略)

1、降低采购价格的方法

2、应对供应商涨价的策略

3、运用非价格因素进行谈判应注意的问题

20__年10月份培训内容(采购交期管理)

一、采购交期

1、交期的概念及构成

2、交期成本核算 3、影响物料交期的因素 二、采购交期的改善

1、改善交期的方法与策略

2、提高准时交货率

3、利用看板管理控制供货商出货

20__年11月份培训内容(采购资金的内部管理)

一、采购资金

1、采购资金的审批流程

2、采购资金的审批权限

3、采购预付款的管理办法

4、采购延迟付款的管理办法

二、采购资金的结算

1、采购资金的结算类型

2、资金结算的过程管理

3、资金结算的单据管理

4、结算清款表的汇总

20__年12月份培训内容(采购绩效的衡量与评估)

1、运用财务报表分解采购绩效指标

2、制定采购KPI指标的原则

3、采购KPI绩效指标的核算方法与表单

4、采购部年度工作规划与季度工作目标的制定

5、采购业绩的报告路线(价格分析--采购成本节约报表)

采购部人员培训方案范文3时光终于翻到__年了, 细细回味梳理着已经送走的__年,感慨万千，收益颇多!在过去的一年里,总的来说自己成长了不少，认识了很多新朋友，带给了我很多新观念，新的启发!在这一年里,也经历了很多坎坷!我想人生的路就是这样吧，当你经历过了,自己的思想才有新的境界，才能更快的成熟!

首先非常感谢三立为我提供了一次发展的机会。步入三立已三月有余，在各位领导及同事的关心与互助下，逐步对公司有了新的认识，让我在新的环境中开始了新的起点。

这几个月以来，慢慢的从最初的一无所知到渐渐了解公司一些作业流程、规章制度，慢慢融入了三立这个大家庭。一直喜欢用家来形容公司，或许有家的感觉是比较温暖，而个人又容易对家产生依恋和赋于责任感。突然想引用一句话“三立是我家，成功靠大家”。公司是一个团队，只有依靠大家的力量，公司的各项制度才能得以实施，从而走向更高的境界。

在这三个月所接触的工作中，发现了很多弊端，如:

一、ISO的推行过于形式化

很多人把ISO当做一种应付，认为只要拿到一纸证书便万事大吉。而事实，这是一种极端的想法，ISO是一个持续改进质量管理体系的有效性，以满足顾客需求。先前公司形成书面之质量手册、程序文件、作业指导书亦不少，但是大多徒于形式，未并真正执行。且大部份文件并不适宜公司目前状况，尚没有有效利用。而导致在产品追溯时无依据可查，对后续所发生之异常状况亦无相应之应急措施，造成恶性循环。针对这些现象，只有从根本上解决，才能真正实施ISO，发挥ISO之有效功能。首先让公司全员明白ISO的精神，使公司各项作业有所依据，并能真正执行。

二、__年度管理层未制定有效、可量测之品质目标

工作和人生一样，在执行的时候都会朝着一个方向，而最终达到一定的目标。就像管理

的目标是人，管理的目的是事。在过去的一年里，每个部门针对自己部门的业绩不明确，是否达到公司所要求之境界无从查证，更谈不上改善措施。后续每一个部门所负责的工作，都应该制定一个较为合理，有效之目标，并定期以数据统计，是否达到目标，甚至超过目标，并针对未达成部份提出原因分析、处理对策及预防再措施。

三、计划执行度不力，造成等待浪费

由于生产原料供应中断、作业不平衡和生产计划安排不当等原因造成的无事可做的等待，被称为等待的浪费。生产线上不同品种之间的切换，事先准备工作不够充分，势必造成等待的浪费;每天的工作量变动幅度过大，有时很忙，有时造成人员、设备闲置不用;上游的工序出现问题，导致下游工序无事可做。此外，生产线劳逸不均等现象的存在，也是造成等待浪费的重要原因。

四、物料未能得到有效管理

原材料未能得到良好的控制，经常性的无单领料、补料或未经办理入库便直接领用，导致库存帐物卡不符，物料确认不准确，该申购的材料未申购，不该用的材料申购一大堆，恶性循环。造成库存积压，生产断线。严重影响生产进度，增加太多呆滞产品，给库存管理带来极大的困扰。但在近一两个月内，已严格要求所有领料、补料必须凭领(补)料单方可发料，且遵循《产品交付管理程序》办理。并严格按照陈总所要求之以销定产执行材料申购、生产排产。以上改善，十一月份在销售状况未减少的情况下，采购金额已明显降低100万人民币。由此可见，控制库存材料对公司资金的流动起着决定性的作用。

五、制造过多

制造过多，过早，提前用掉了生产费用，失去了持续改善的机会。因五金部门间断性空闲，为了不浪费生产能力而不中断生产，增加了在制品，使得制品周期变短、空间变大，还增加了搬运、堆积的浪费，带来庞大的库存量。

六、管理不当

常常问题发生以后，管理人员才采取相应的对策来进行补救而产生的额外浪费。这些问题由于事先管理不到位而造，科学的管理应该是具有相当的预见性，有合理的规划，并在事情的推进过程中加强管理、控制和反馈，这样就可以在很大程度上减少管理浪费现象的发生。

七、内外沟通有待加强

每一个办公区，应该是充满温馨、和谐的气氛，随之才会有一份好的工作心情。

采购部人员培训方案范文4随着集团不断的发展，对酒店采购部管理工作和业务技能提出了更高的要求。为了使采购部能适应集团与公司发展的需要，现对20__年采购部工作做如下规划：

一、保证采购的合理性与及时性

有效的采购计划可以使企业资金的有效利用，企业大部分的营业额是由采购部门划出去的，采购计划的好不仅能减少企业资金的流出，还可以有效的控制库存。

1、对所有部门申请的计划单进行逐一核对，确认是否有库存或其他可代替物，并进行审核购买的合理性，并随时向总经理汇报;

2、对所需要采购的物品、合理的安排采购时间段，确保工作有条不紊，对需要及时采购的物品要在第一时间购回;

3、配合财务掌握库存货品数量，对不必要物品不予采购，做到零库存确保酒店现金流通顺畅。

二、物价控制和节约

利润主要来源于采购，因为产品的市场价格是企业无法主导的，而采购成本可以企业控制。

1、所有采购物品时均详细掌握其市场行情，耐心讨价还价，坚决买到，从一点一滴进行节约;

2、对当天所有货品价位认真咨询、掌握，以便对供应商供货价进行核对并采购质、价最低的货品;

3、采购时以“质量好、价格合理”为原则，货比三家。

三、货品采购渠道问题

1、定点供货商。

加强对定点供应商货品、价格、质量的监督，提高供货商所供货物品的品质，加强食品卫生、保质期等方面的检查，确保食品卫生安全;

2、随时与供应商联系，了解行情，及时发现采购中存在的问题并进行改进;

3、经常走访供应商，对报价单进行核对，并与其他商家对比，如出现高价或瞒报，要及时更换供应商，保证公司利益不受损失。

四、及时核销

督促采购员尽量做到日采日清，并及时与财务部核对帐目。做到账账清晰，分厘不差。

五、完善制度及学习

1、完善采购的工作制度，严格按照采购流程进行采购与核销;

2、建立、建全购买与领取制度，所有购买后的物品不得直接送到申请部门，需要入库后方可领取;

3、保证每周例会，对集团及公司下发的通知做好上传下达，加强员工的工作主动性，提高员工的工作效率。

采购员培训篇2

关键词：装备采购；干部培训；职业生涯

中图分类号：G720 文献标识码：A

“国以人兴、政以才治”。在竞争日益激烈的知识经济时代，人才作为知识和技术的载体，在现代社会经济生活中的地位和作用越来越重要；而知识更新速度的加快和半衰期的缩短也决定了人必须持续不断地补充新的知识和技能，才能在社会发展中保持竞争优势。培训作为提高人才知识、能力、素质最直接的方式，乃组织可持续发展的动力之源，近年来越来越受到大家的重视。传统意义上的培训通常将参训人员视为被动的接受者，在培训开展过程中仅仅从组织发展的角度来衡量培训的必要性，忽视了参训人员作为参训主体的需求，从而导致参训人员参训积极性不高情况的出现。基于职业生涯管理的培训，提倡的是一种“以人为本”、“组织与个人共同发展”的培训理念，将组织发展目标与个人发展目标联系起来并协调一致，有利于发挥组织和个人两种培训主体的积极性和主动性，实现培训价值最大化。

一、基于职业生涯管理的装备采购干部培训模式

装备采购干部培训是一个复杂的系统工程，要确保培训质量，进一步增强培训效果，必须打破传统的培训模式，建立以职业生涯发展为导向的干部培训模式，使整个培训工作能够形成“培训需求分析――培训设计与实施――培训效果评估”的动态管理系统。基于职业生涯管理的装备采购干部培训要体现“以职业生涯发展为导向”的基本思想，同时要充分考虑装备采购工作对装备采购干部知识、能力、素质等多方面的需要，以此为基础构建装备采购干部培训的模式模型。装备采购干部培训模式如图1所示。

图1 装备采购干部培训模式

装备采购干部培训主要依照培训需求分析、培训设计与实施、培训效果评估的流程展开。培训需求分析即通过组织分析、岗位分析、个人分析和职业发展分析等，找出装备采购干部培训工作存在的迫切需要和急需解决的问题，作出细致的具体分析，从而确定装备采购干部培训需求。培训设计与实施主要包括确定培训目标、制定培训方案、实施培训等内容。确定培训目标为培训提供明确的方向和遵循的构架，培训对象、培训内容、培训时间与地点、培训方法与技术等都要依据具体的培训目标而确定；培训方案是有关培训活动内容和顺序的指南，通常包括培训期间将要进行的各项活动的先后顺序及管理细节，具体规定培训对象、培训方式方法、培训时间安排、培训内容和其它相关事项等；培训实施是对整个培训活动的有效控制过程，以确保培训能够按照培训方案执行，达到预期的培训目的。培训效果评估主要是检查与评价培训工作对培训目标的实现程度，以检验培训的效果，并把评估结果反馈给相关部门，作为下一步培训需求分析与培训设计的依据。

二、基于职业生涯管理的装备采购干部培训需求分析

基于职业生涯管理的装备采购干部培训需求主要 包括两个层面：一是装备采购工作需要对装备采购干部提出的培训要求，这是市场经济发展和装备建设工作本身对装备采购干部发展提出的要求，属于外部需求范畴；二是装备采购干部从自身发展需求对自己提出的培训要求，是外部需求和学习内驱力共同形成的一种内部需求。以装备采购事业发展需求和装备采购干部个人职业发展需求的结合为基点，充分尊重个人的意愿，进行装备采购干部培训工作的组织分析、岗位分析、个人分析和职业发展分析，牵引装备采购干部培训工作的开展。笔者从装备采购干部职业发展规划的角度出发，构建了满足装备采购干部外部需求和内部需求双重要求的基于组织分析、岗位分析、个人分析和职业发展分析的装备采购干部培训四维需求分析模型，如图2所示。

图2 装备采购干部培训需求分析模型

（一）组织分析

组织分析是装备采购干部培训需求分析的立足点和关键点，通常有广义分析和狭义分析两种。从广义上讲，培训需求的组织分析包括组织的内外部环境、发展战略、发展目标、组织文化、培训可利用的资源等因素的系统分析，找出组织存在的问题，从而从组织层面来确定需要开展哪些培训、哪些部门和哪些人员需要参加培训，以及如何利用组织资源来有效保障培训的开展；从狭义上讲，培训需求的组织分析主要是从组织发展的角度出发，确定需要开展哪些培训、哪些部门和哪些人员需要参加培训，以更好的满足组织发展的需要。基于职业生涯管理的装备采购干部培训组织分析更适用于狭义的组织分析，即培训需求组织分析是指为更好的适应装备建设和装备采购工作发展需要，对需要开展哪些培训、哪些部门和哪些人员需要参加培训进行分析。

（二）岗位分析

岗位分析是指确定各岗位的工作任务及各工作任务要达到的标准。结合装备采购工作实际，装备采购干部培训需求岗位分析，主要是通过对装备采购干部各岗位特点、所承担的工作任务及工作责任的分析，明确相应岗位的具体职能，从而由此来确定培训项目的具体内容。

（三）个人分析

不同岗位、不同层次的装备采购干部，岗位知识、能力要求是有差异的，其对培训的需求也是有差别的。培训需求个人分析可以理解为对每一位参训干部具体需求状况的分析，了解学员通过培训需要增长哪些方面的知识，提高哪些方面的能力等。装备采购干部培训需求个人分析，主要是从装备采购干部个人实际状况出发，通过分析装备采购干部实际绩效与期望绩效或绩效标准之间的差距，确定装备采购干部所具备的知识、技能和能力在哪些方面需要有所提高。

（四）职业发展分析

职业发展分析重在分析装备采购干部长远职业目标的实现，是以装备采购干部长远的职业发展为导向的。一方面，根据装备采购干部目前的职业目标及实现目标所需的知识和能力确定培训需求；另一方面，组织根据装备采购事业发展需要引导装备采购干部形成自身长远的职业目标，充分尊重装备采购干部个人发展意愿，引导装备采购干部个人发展需求紧密贴合装备采购事业发展需求，实现装备采购干部培训职业发展需求和组织需求、岗位需求、个人需求的有效契合，进而确定装备采购干部培训内容。

三、基于职业生涯管理的装备采购干部培训设计与实施

按照装备采购干部成长规律和装备采购工作需要，装备采购干部培训分为任职培训、岗位培训和专项培训三种。

（一）任职培训

任职培训分为装备中级指挥培训、装备机关参谋培训、生长干部任职培训（4+0.5）和认证培训四种。按照全军军官院校训练任务规划，装备中级指挥和装备机关参谋培训面向全军装备采购系统拟提升师或团职的军事、政治指挥干部和装备采购机关营以下参谋分别开展逐级培训；生长干部任职培训（4+0.5）是面向完成地方高校学历教育后新分配到装备采购系统的地方大学生开展的培训；认证培训按照《关于深化装备采购制度改革若干问题的意见》中有关建立装备采购干部职业资格制度的要求，面向全军装备采购系统人员开展不同岗位、不同层次的认证培训。

（二）岗位培训

岗位培训是对现任岗位人员提高岗位任职能力的 培训，分为高级指挥岗位培训和专业技术岗位培训两种。高中级指挥岗位培训面向全军装备采购系统高中级领导干部和地方相关单位主要领导开展，主要是理论培训和业务培训；专业技术岗位培训按照装备采购干部工作岗位类别，分初级、中级和高级三个级别进行，主要是装备采购工作业务知识的培训。

（三）专项培训

专项培训分为总装调训、军兵种组训、军事代表局自训三种。总装调训是总装依托全军装备采购干部培训定点院校组织开展的全军性的专项培训；军兵种组训是由军兵种装备机关（含总部分管有关装备的部门）依托全军装备采购干部培训定点院校或承制单位等开展的军兵种通用技术培训；军事代表局自训是围绕承担任务，依托承制单位、科研院所或者自行组织开展的专项技术培训。

四、基于职业生涯管理的装备采购干部培训效果评估

培训效果评估是培训活动的关键环节之一，既是对本次培训活动效果的评价和总结，又是下次培训活动的起始环节，是衡量培训作用、改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本的基础。基于职业生涯管理的装备采购干部培训效果评估在考察培训活动对组织绩效产生影响的结果的同时，要在培训评估活动中加入对装备采购干部职业发展的评估，加大对装备采购干部职业规划、自我认知、自我调试等能力及培训对装备采购干部职业目标实现的促进作用等内容的评估，以促进装备采购干部职业发展与装备采购工作的协调一致。笔者根据装备采购干部培训效果评估工作实际，在柯克帕特里克四层次培训评估模型的基础上，对各层次评估内容进行整合，构建了适应装备采购干部培训效果评估工作实际需要的“三层次”培训效果评估模型，即反应层、知识层和应用层。基于职业生涯管理的装备采购干部培训效果评估模型如图3所示。

图3 基于职业生涯管理的装备采购干部培训效果评估模型

（一）反应层

反应层是参训学员在培训结束后对培训项目本身是否满意及满意程度的评价，主要包括对培训内容、培训方式、培训教师、培训环境、对自身职业发展的帮助等方面的评估，通常在培训刚刚结束时通过问卷调查的方式进行。通过该层次的评估，可以广泛了解学员对本次培训活动的直观感受，收集相关的意见和建议，为下一步改进培训内容、方式等提供思路和依据。

（二）知识层

知识层是对参训学员通过培训后对知识、原理、技能等培训内容掌握程度的评估，主要包括学到了哪些新的知识，掌握了哪些新的技能等内容的评估，通常在培训中期和培训结束后通过书面测试和实地操作的方式进行。对知识层的评估可以有效对比通过培训使学员对新知识、新技能的掌握程度，用以评判培训活动的有效性。

（三）应用层

应用层是对培训活动结束一段时间后，参训学员在实际工作中对培训成果应用情况的评价，主要包括学员接受培训后在工作态度、工作方法、职业发展等方面提高情况的评估，通常是在参训学员回到工作岗位后，通过学员本人或组织领导、同事的观察和主观感受来对比培训前后的改变而得出评估结论，一方面包括对组织绩效提升的影响，另一方面包括对学员本身职业发展的影响，是一种综合性的评估方式。

参考文献

[1]曹振杰.人力资源培训与开发教程[M]. 北京：人民邮电出版社，2006.

采购员培训篇3

关键词：装备采购；教学协作；任职培训 

中图分类号：G726 文献标识码：A 

随着信息技术的飞速发展和军事任职教育的不断推进，发挥各自资源优势，实现资源共享，联合协作培育人才早已成为共识。2003年以来，全军装备采购干部院校大力开展装备采购教学协作，架起了院校与院校之间互通有无、互相合作的桥梁，对促进装备采购工作、装备采购学科专业建设以及院校培训工作，起到了“催化”和“助推”作用，同时也为军队任职培训模式创新积累了宝贵经验。当前，面对新的形势任务，要实现广泛、深入、持久的教学协作路径，需要科学把握装备采购干部培训的内在需求，探索创新装备采购教学协作的管理模式，不断健全完善院校联合育人的运行机制。 

一、内在需求与平台基础 

装备采购涉及军事、经济、管理、法律、工学等多个学科专业领域，工作范围覆盖全军，培训专业性强、教育内容范围广、学习掌握难度大。随着装备建设的飞速发展，装备建设经费投入不断增加，新装备不断投产，装备采购干部任职教育内容也在不断地拓展和丰富。装备采购干部培训要充分依托领导管理体系，以学科专业建设为基石，紧紧围绕干部能力素质提升，大力提高培训质量效益。 

（一）装备采购干部队伍的能力素质提升，对教学协作提出了更高远的新要求 

武器装备更新换代步伐明显加快，多型号、多批次、大批量的装备科研与生产交叉并行，进度要求急，经费保障与装备建设需求矛盾日益突出。国防科技工业体制调整和军民融合不断推进，大量民口企业、非公经济加入军工市场，装备承制单位日趋多元化。装备采购制度和军事代表制度改革不断深化，调整了装备采购程序、方法和管理制度。新的形势引发了装备采购工作内外部环境的深刻变化，进而对装备采购干部队伍能力素质提出了越来越高的要求。必须加大培训协作力度，努力健全培训制度、完善培训体系、调整培训内容、提高培训效益，尽快培训一批高素质、复合型的装备采购干部。 

（二）装备采购干部培训的集中统一管理，为教学协作搭建了更宽阔的新平台 

在成立全军装备采购干部院校教学协作组的基础上，2011年四总部提出要建立健全总部机关、各单位装备部门、军事代表机构三级分工负责、齐抓共管的培训工作组织体系。总部主要负责装备采购管理和通用技术类培训；军兵种装备部门主要负责军兵种通用知识和技术类培训；军事代表机构主要负责新型号装备专项培训和新技术、新材料等培训；承训院校等单位在总部主管机关的集中领导和协作组的统一协调下，按照任务分工，分级分类组织开展装备采购干部培训。装备采购干部培训三级管理体系为装备采购教学协作提供了有力支撑，同时也要求教学协作进一步加强工作统筹和协调力度，更加注重协作的艺术性。 

（三）装备采购学科专业的优势特色互补，为教学协作奠定了更坚深的新基石 

多年以来，各院校在装备采购学科专业建设上也积累了丰富的实践经验，形成了各自的学科专业优势特色。因此，通过各院校的大力配合，加强各学科专业知识的融合，促进军种间在装备采购领域内的交流，采取学术交流、跨专业培训、课题研究等多种形式，建立起多学科交叉、多专业融合、多军种院校互动、多部门联合的新型任职培训协作路径，不断健全各具特色、优势互补、多学科支撑的装备采购学科专业体系，将有利于提高全军装备采购干部培训的整体质量效益。 

二、管理模式的探索实践 

按照质量管理理念，创新构建装备采购教学协作管理模式，对培训质量的持续改进、提高组织运行效率、优化教学资源配置和促进管理工作有效开展具有重要意义。 

（一）“四循环”规程 

为促进教学协作工作质量的持续改进，构建形成协作计划、协作实施、协作检查、协作总结“四循环”管理规程，保证协作工作有效开展。 

一是科学制定协作计划。以武器装备快速发展对装备采购人才的迫切需求为牵引，科学统筹、认真谋划，每年依据培训计划及时制定年度教学协作工作计划，指导教学协作各项工作有序开展。 

二是认真组织协作实施。严格按照协作工作计划，严密组织开展各项教学协作活动，如组织人才培养方案、教材、案例、课题等评审和教材试用，组织开展教学观摩、精品课程和精品班次建设、教学实践基地建设，组织召开协作组专家组工作会议和年度工作会议等。 

三是严格规范协作检查。为有效控制协作工作计划的落实，通过建立一系列规章制度和评价机制，明确管理的重点和难点，重点监控关键环节和薄弱环节。如坚持对新开班次进行评估审查，包括人才培养方案、课程设置、授课教员、使用教材等，对教员授课质量进行测评，对办班质量和课程建设情况进行评估，定期评选精品课程和精品班次等。 

四是扎实开展协作总结。为确保协作工作质量的不断提高，及时解决教学协作工作中存在的困难和问题，每次教学协作活动均有总结，如每年有教学观摩活动总结、教学协作年度工作总结、五年工作总结、十年工作总结等。 

（二）“五统一”办学 

通过多年的教学协作工作，全军装备采购干部院校教学协作实现了“五统一”办学，即培训计划、培养方案、课程标准、教材采编和教学要求的统一管理。 

一是统一培训计划。按照总部机关的指示精神，紧贴装备采购制度改革对人才的迫切要求，结合装备采购干部实际和各院校的承训能力，科学制定培训规划和年度计划，上报总部机关，统一纳入全军干部调学计划。 

二是统一培养方案。按照总参军训部下发的制定人才培养方案基本要求，统一规范，统一组织人才培养方案制修订，邀请四总部、送训单位主管机关以及军事代表机构和院校的专家教授等共同评审人才培养方案，修改完善后，上报总部主管机关。　三是统一课程标准。各院校共同承担的同一类型的培训班，其中60%的培训课程，由协作组专家组根据人才培养方案共同研究决定，对重点课程名称和内容进行统一规范，其余40%的课程由各协作院校根据本军兵种特点自行设置。 

四是统一教材采编。装备采购干部通用教材由总部统一下达编写计划，协作组统一组织评审验收和试用，试用期满并进一步修改完善后，正式印发使用。 

五是统一教学要求。根据装备采购干部的特点，通过师资培训班，组织各协作院校的一线教员，学习先进教育理念，统一思想，交流教学方法，统一教学要求，采取精讲和自学相结合、研讨和案例教学相结合，课堂教学和现地教学相结合等方式，学习交流案例编写技巧，积极开展案例教学，不断提高授课水平。 

（三）“六规范”制度 

针对装备采购干部培训工作特点，大力加强制度建设，从调查研究、审查把关、观摩检查、总结报告、年度会议和专家咨询六个方面对教学协作工作进行规范，形成系统完备的教学协作管理制度。 

一是调查研究制度。根据工作需要，赴各协作院校、军事代表机构及部分承制单位和科研院所开展调研，就培训需求、送训能力、培训效果、联教联训等问题与有关单位深入研讨交流，认真分析总结，不断调整培训计划、人才培养方案、教学模式，不断完善工作制度。 

二是审查把关制度。建立教材（案例）编写和研究课题“初审、中审、验收”的三审制度、统一组织开展评审及验收工作，并依据上年的教材课题案例完成进度质量情况，调整下一年任务分配，进一步加强了教材、案例编写和课题研究质量；统筹规划装备采购干部培训工作，本着“先建设、后办班”的原则，加强对拟开办班次的人才培养方案、课程设置、授课教员、使用教材等的评估检查，确保办班质量。 

三是观摩检查制度。积极组织开展教学观摩活动，建立教学观摩制度，加大对新开班次和重点班次的检查指导，利用专家测评、学员满意度测评，评估办班效果和教员授课质量；与学员、教员座谈交流，了解培训需求和培训中存在的问题，通过教学观摩、调研考察等活动，学习交流培训经验，了解各协作院校建设情况，促进院校间的经验交流和推广。 

四是总结报告制度。在高效完成各种活动的计划、组织、协调、监督检查工作的同时，建立总结报告制度，及时向总部机关上报总结报告（抄送有关单位），汇报工作完成情况，为总部机关及时了解情况，掌握信息，做出决策提供有力保障。 

五是年度会议制度。建立年度会议制度，在各协作院校间轮流组织召开协作组年度工作会议和专家组年度工作会议，总结年度工作，部署下一年工作，在较短时间内达到统一观念认识、相互交流沟通的效果。 

六是专家咨询制度。在工作开展过程中，建立专家咨询制度，充分发挥协作组专家组、装备采购工作专家咨询组作用，为教材、案例、课题评审，以及教学效果检查评估和解决工作中的现实问题提供强大的智力支持和理论支撑。 

三、运行机制的建立完善 

（一）教学协作的联系会商 

教学协作单位之间是平等协商的关系，核心任务是培训装备采购干部，并以任务带动学科专业建设，形成院校共育装备采购人才的良好局面。建立装备采购教学协作的联系会商机制，就是以装备采购干部院校教学协作组为主导，在总部主管机关的领导和指导下，各军兵种主管机关协助指导，各军事代表机构和各协作院校按照不同培训内容和层次，具体组织开展装备采购干部任职培训工作。通过到军事代表机构、承制单位参观见学，举办师资研讨班，到军事代表室现场办班，选派优秀的年轻教员代职锻炼，选派教员参加总部组织的装备采购质量检查、承制单位资格审查等活动，增加实践经验，提高教学水平；开展师资聘任，聘请实践经验丰富的军事代表系统专家、地方院校和科研院所的专家、教授到协作院校授课、参与科学研究、编写教材、案例等，师资力量得到了进一步加强。通过学术交流、跨专业培训、课题研究等多种形式，加强院校与院校、院校与军事代表机构、院校与科研院所、院校与承制单位等之间的合作与交流，互通有无，共同开展装备采购干部培训和装备采购理论研究，建立和完善装备采购教学协作联系会商的规章制度和实施方案，确定联系会商的组织形式，使联系会商制度有规可循、形成常态。 

（二）教学协作的资源共享 

随着信息化水平的不断提高，数字校园建设不断推进，对院校教育提出了更高的要求，教育资源共享的需求越发强烈，已经成为信息化条件下院校教育发展的重要特征。针对各协作院校面临的培训信息不对称、培训资源参差不齐、培训交流不畅等诸多现实问题，通过编印《全军装备采购干部院校教学信息》，搭建“全军装备采购干部教育培训网”等，面向总部和军兵种业务机关、装备采购系统和各协作院校，及时刊发军委、总部关于装备采购干部教育培训的重要政策精神，装备采购领域最新理论研究成果，全军装备采购干部院校培训最新动态、成功经验和教学成果，为装备采购干部和协作院校一线教员提供全军装备采购干部教育培训信息交互平台和资源载体。针对从事装备采购干部培训工作的院校存在着师资力量不足、资源配置不均、教学水平不齐等制约院校自身发展的瓶颈问题，依据装备采购人才任职资格标准和人才培养方案，建立特色鲜明、共性内容与特色内容相融合的全军统一的装备采购干部培训课程体系；依据“选用与编写相结合、统编与自编相结合、教材与讲义相结合、案例与想定作业相结合”及通用型、继承性、系列化和实用性的基本原则，建立全军装备采购干部培训教材体系。通过最大限度挖掘教育资源，实现资源共享、优势互补，共同促进全军装备采购干部培训工作的发展和人才培养质量的提高。 

（三）教学协作的评价激励 

评价机制对于组织或个人工作业务水平与效率的提高和效益的增大有着重要的作用。建立科学的评价指标体系，是评价的基本依据，规范的评价程序有助于获得可靠的评价结果，并能使评价工作有章可循、有条不紊的进行。在装备采购教学协作工作中，通过不断完善装备采购教学评价体系，建立专家打分和学员测评标准，采取教学观摩、学员测评、专家打分等灵活多样的评价办法，从人才培养方案制订、新开班次论证准备、教材案例编写完成情况以及课程建设和班次建设、教员授课质量等方面，对各院校的装备采购任职教育协作情况进行多方位评价。同时，激励机制的制度、措施、手段与方法必须科学配套，才能做到有章可循，激励有度，才能获得最佳效能。通过优质课程建设、精品班次评选，先进个人评选和“讲好一堂课”授课评比，评选教学观摩先进单位等，有效激励了装备采购教学协作工作的积极性和主动性。 

采购员培训篇4

关键词：采购制度改革；任职教育；人才培养

中图分类号：E251 文献标识码：A

当前，国际形势日益复杂化，西亚北非东北亚等地时局动荡不安，周边不稳定因素急剧增多；与此同时，世界各国军事科技不断向前迈进，武器装备更新周期快速缩短。顺应世界形势，加快推进我国武器装备建设步伐，建立新形势下的装备采购制度成为目前装备发展亟待破解的问题。根据装备采购工作的现实需求，加强装备采购人才队伍建设显得尤为必要和紧迫，作为培养装备采购人才队伍的基地，完善适应新形势新任务的装备采购任职教育成了一项重要课题。

一、装备采购建设工作和军事代表工作中存在的问题

深化装备采购制度和军事代表制度改革，是胡主席和中央军委作出的重大决策，是军队进行改革的重要任务。军委四总部《关于深化装备采购制度改革若干问题的意见》对深化装备采购制度改革作出了具体部署；2010年军委确定海军作为试点承担装备采购和军代表制度改革，并新成立了装备采购中心、装备招标中心和装备合同监管部，标志着我军装备采购与军事代表制度改革试点启动。结合近年来一些试点单位的经验体会和实地调研情况分析，目前装备采购建设和军事代表工作中主要存在以下几个问题：

（一）装备采购建设工作存在的主要问题

1.现阶段的装备采购管理体制运行效率低

随着市场经济体制的建立，我军的装备采购管理体制和运行机制仍然不能完全适应市场经济的发展。装备采购效益不高，主要表现在由于装备采购管理部门不同，装备科研、采购、保障不能系统地展开和实施。武器装备采购不能够从全局性、全系统性出发处理问题，与我军全寿命管理要求不相适应，降低了整个装备采购工作效率。

2.竞争机制不完善、理论体系不深入

现阶段的装备采购还多少带有计划经济模式的色彩，大多数军工企业是国有控股，形成了一定的垄断，这样必然缺乏参与市场竞争的动力，未能形成有效的竞争性采购。这些因素导致国家资源浪费、技术改革动力不足，不利于装备技术的提高。近几年来我国装备采购工作虽在科学化、规范化方面取得了一定的进步，但是对于掌握装备采购规律和特点的具体指导性政策仍然比较薄弱，理论体系研究不够深入。

（二）军事代表队伍建设工作存在的主要问题

顺应装备采购制度改革，建立一支高素质、高层次的适应我国社会主义市场经济体制和武器装备跨越式发展相适应的装备采购人才队伍显得重要而紧迫。当前，军事代表虽已发展成为一支比较完善的队伍，但是仍然存在一些较为普遍的问题。

1.军事代表结构不合理，专业需求不对称

随着社会现代化建设和武器装备的快速发展，高素质装备采购人才数量不足的现实和武器装备发展对人才需求的矛盾越来越突出，成为装备建设急需破解的瓶颈；同时，世界新军事变革背景下武器装备呈现出信息化、电子化的特点对装备采购人才的知识储备和知识更新能力要求越来越高。当前，军事代表中普遍存在专业素质结构不合理、技术需求不能满足现实需要的问题。

2.在岗位培训和教育学习上存在不足

军事代表踏上岗位前都要进行初职教育培训，在这个阶段的培训中，对军事代表的工作只是做个简单的介绍，基础理论和专业知识都没有进行系统的讲授。岗位任职期间的培训大多是普及性知识和质量管理、审核等，对财务管理、预算控制、法律法规的知识传授尚且缺乏。因此说，岗位业务培训现状还不能满足人才需求。

二、装备采购体制改革和军事代表制度改革方向

（一）调整改革装备采购管理与职能相对分开的组织体系

以美国、欧洲、日本等发达国家为例，装备采购实行集中统管、系统中部门又相互独立的组织体系。各个部门相互配合、各司其职又起到了相互监督的作用。为更好实施装备全系统、全寿命、全过程管理，应建立装备采办组织体系与智能分工相对分开、相互配合的运行机制。

（二）建全装备采购评审和监督机制为我军武器装备的质量提供保障就要建立相应的评价监督机制

随着武器装备的不断发展，武器装备的评价和监督机制也要与之相适应。建立一套健全的、独立的评价体系、科学系统的理论方法、一支高素质的军事代表评价队伍和严格的评价规章制度，为装备研制和生产提供保障，并要求在评价审核过程中不能流于形式、走走过场。

评价和监督机制要对企业的技术水平、管理能力、质量水平进行评价，为后续的工作提供支持。同时在武器装备合同的履行过程中要加强对军工企业的监督包括项目进度监督、项目经费监督、项目风险监督。以依法监督为原则，行政监督和专业监督相结合，日常监督和专项监督相辅助。使得在装备采购过程中及时发现问题并解决问题。

（三）完善军事代表职能调整和体制管理

突出军事代表的合同履行和合同监督职能，军事代表合同履行职能对应于装备承制单位的合同履行义务，作用于装备研制、生产、修理和服务的全过程。军代表的职能调整将加强其合同履行和监督职能，依据合同和法规标准对装备进度、质量、经费进行监督。同时对于军代表的体制管理实行集中统一管理，对于其共同性业务实行归口管理，根据各兵种专业性需求进行分管，形成一套相互结合的军事代表体制管理，即按照集中管理、机动派出的原则，对派驻军工企业的军代表优化重组；建立军代表系统独立的保障体系，不再依托厂所保障；对从事武器装备科研订货工作的军代表实行职业资格培训、考核、注册和管理。

军队装备采购制度和军事代表制度调整改革，有利于我军装备采购的质量与效益的提高和国防工业体制改革的加快推进。通过对装备采购组织结构、运行机制和管理制度的调整，构建起职能健全、组织精干、机制科学、运行高效的装备采购和军代表工作新的管理体制。

三、适应装备采购改革方向，完善装备采购任职教育

宁让人才等装备，莫让装备等人才。为推动这两项改革，推进我军装备建设又好又快发展，首先要抓好装备采办人才队伍建设，这也是实现武器装备发展的迫切需要。目前人才队伍的现状与装备需求发展还有脱节，作为培养装备采购人才的院校教员，必须不断提高自身能力素质以适应新形势下装备采购制度改革的需要。

装备采购人才不仅需要具备专业的基础知识、财务管理、法律法规知识，同时还要熟悉掌握军事科技和高技术知识，这就要求军事代表要有综合的知识结构；同时军事代表又承担着部分管理工作，因此装备采购人才还要具有科学谋划、协调沟通和发现问题解决问题的能力。

（一）着眼装备采购岗位需要，培养人才各项技能

军队院校教员要紧贴装备采购岗位任职需要，针对不同岗位专业领域和不同兵种知识结构，着力培养装备采购人员在实际岗位上的专业知识需求。提高知识技术水平，提高所传授的知识的针对性。结合不同学员所处的岗位层次和阶段，分别开展岗前培训、专业技术培训、管理职能培训。针对不同学员层次，制定不同阶段的培训目标，有针对性的开展多样化、实践性强的职业培训。

（二）针对军事代表职能需要，调整教学内容设置

突出任职特点，实现教学由传统型向引导型转变。任职院校根据培养对象的特点要发挥其实践教学的作用。由于大部分学员都具有岗位工作的经验，在对军事代表和采购管理人员的培训上就要注重突出学员自主性的学习。同时，采取多样化教学方法，通过教员引导、课堂发言、第二课堂、现地教学、教学观摩、联教联训、举办讲座等形式培养学员的实践锻炼能力。坚持针对学员需求设置内容，不断提高学员的实际工作能力和创新能力。

装备采购干部学员培训对象较为灵活，周期随机性大，学员所需要的知识速度更新快。这些特点决定了在课程设置上要遵循专业化、灵活性、多样性原则。装备采购人员在工作中不仅需要专业的技术知识，同时还要具备法律、财务、管理等专业知识。所以在教学内容设置上要以满足岗位需要为第一出发点，统筹规划、突出重点，明确教学任务。从专业领域设置课程，同时注重层次性。从武器装备的发展趋势和现代战争要求出发编写配套案例教材。

（三）建立一批适应新条件下的高素质师资队伍

目前在装备采购干部培训中，教员队伍出现数量不足、专业素质不高的现实问题。在装备采购制度改革和军事代表改革中，教员发挥着重要的引领作用。教员要先于改革适应新形势、把握动向、扩充知识。教员队伍数量不够时，可通过聘请军内专家、军民融合式教学等形式丰富师资来源。

在院校与院校之间、院校与军事代表室之间增强人员交流，一方面将理论转化为实践，另一方面将实践中的经验运用到教学内容中，保持教学内容与装备采购发展趋势相一致。建立各个领域专家库，专家可以来自地方院校、研究所、科研机构，也可以是军内著名学科领域有造诣的专家学者。实现军民融合、军内强强合作，充分利用这些专家成员，定期组织对装备采购教员的培训。教员自身要提高业务素质，通过定期培训、教学访问、基层部队代职锻炼等形式提高专业性、针对性以适应新要求。

（四）适应新形势调整任职教育教学方式方法

在装备采办学员任职教育中，传统的教学方法如切入主体的理论阐述、课堂的讨论等，虽然教学内容准备比较充分，但也存在一些问题，比如课堂内容不够饱满、理论深度不够，缺少能解决现实中遇到问题的环节设置。因此可以通过改进以往的教学方式，增加案例分析式、互动研讨式、实践教学法等使课堂内容更加丰富多彩。

一是教员在上课之前可以根据学员日常管理中经常遇到的问题设置课前案例分析，教员作为案例讨论的引导员，对学员组织分组讨论；利用课堂知识在案例讨论中回答问题，也可以课后进行，最后形成解决方案，教员对所做方案进行最后的评论。

二是调节课堂气氛，让学员成为课堂的主角，由学员提问，教员作答的形式；还可以有目的的设置问题，引出所讲内容，如先由学员利用课下时间进行阅读，带着问题来上课；教员也要有意识的引导学员养成自学的能力，在互动式教学时，教员通过在学员自学的基础上，找出薄弱环节设置问题，让学员讨论最后由教员总结观点，提炼内容，这种方法也要求教员有很好的理论积累和思维能力。

三是实践教学法，在培训期间组织现地教学或参观，通过对军工企业的参观学习，使学员对理论知识有更直观深入的了解，对装备采购流程有更加系统的认识，通过现地教学或参观还可以提高学员现场发现问题、现场解决问题的能力。

目前从全球范围来看，各个国家都在进行装备采购制度改革。我国的装备采购工作取得了一定的进展，装备采购制度改革也必然加快实施。认清当前装备采购建设和人才队伍建设中存在的问题，很多方面需要加强和改进。解决这些问题对装备采购任职教育提出了更高更迫切的要求。在当前形势下，军队院校应把握住时机，完善装备采购任职教育教学体系，为装备采购制度改革提供智力支持。

参考文献

[1]邓晓军.完善中国政府采购制度对策分析[D].黑龙江大学,2010.[2]邓建华.中国新时期军事装备人才建设[D].吉林大学,2008.

采购员培训篇5

论文摘要：旅游购物对目的地旅游业发展具有重要作用，然而旅游购物却一直是我国旅游业发展的薄弱环节。从旅游购物业服务质量提升的角度出发，以西安市旅游购物市场为例，首先指出普遍存在的三个问题，然后针对这些问题对服务质量的提升策略进行了探讨。

一、引言

旅游购物是旅游活动的重要组成部分，也是目的地吸引游客的因素之一。旅游购物业的发展能推动目的地旅游业快速发展，具有重要的经济、社会、文化意义。然而旅游购物市场冷淡、游客满意度低的现象目前普遍存在，究其原因，除旅游商品本身缺乏吸引力外，销售人员的现场服务质量差也是不可忽视的因素。随着体验经济的到来，游客在购物活动中与销售人员之间的交互行为已不再是简单的服务与被服务关系，而是一种游客购买产品的消费体验过程。销售人员提供的优质服务不仅能使游客产生购买欲望，而且将使游客在旅游购物过程中获得附加价值。atilayuksel(2004)认为销售人员热情周到的服务可以为游客营造一个和谐的购物环境，从而影响游客的购买行为并提高旅游购物满意度。鉴于此，本文试图以西安市旅游购物业为例，从旅游商店服务质量方面存在的问题人手，探讨如何提升旅游购物服务质量，提高游客的购买行为，进而促进旅游购物业的健康发展。

二、旅游购物服务过程中存在的问题

在实际的旅游购物行为中，游客可能会受到购物诱导等现场刺激因素的影响，其正面效应是激发购物欲望产生购物行为，而负面效应是形成心理成本阻止购物行为。WWW.133229.COm笔者于2008年对西安市旅游购物市场进行了随机抽样调查，结果显示购物服务质量产生的负面效应十分显著，游客购物满意度不高。西安市旅游购物商店的销售人员多是45岁以下的中青年，占80.7%，其中受过高等教育的仅占22.7%，大部分(77.3%)销售人员为高中/中专及以下学历。旅游商品销售对从业人员没有严格的素质和资历要求，进人门坎低，从业人员素质参差不齐，且绝大多数没有受过系统的销售培训，缺乏服务意识和服务技能，导致了销售人员难以提供高质量服务。

1、服务态度欠佳

很多销售人员缺乏服务意识，服务态度不端正，在销售服务过程中常出现以下现象:一是吹嘘商品、提高价格，故意欺骗消费者;二是不注重礼貌礼节、不尊重客人的风俗习惯、语言不文明;三是服务冷热不均，要么厚此薄彼，要么对没有购买商品的游客恶语相加甚至出手伤人。

2、服务技能较差

销售人员在服务技能较差主要表现在三个方面:一是语言能力差，与游客交流存在障碍，特别是接待国外游客时语言障碍更加突出;二是对当地的历史文化和所出售的商品缺乏应有的了解，不能客观科学地向游客介绍产品的特点、功能、使用方法、适用范围等，导致游客误买误用;三是对游客的消费心理、消费特点知之甚少，不能“投其所好”地推销商品。

3、难以发挥“桥梁”作用

多数游客普遍具有购物欲望，但由于对旅游目的地的历史文化、旅游商品的内涵和价格等都不甚了解，对购买旅游商品犹豫不决。此时，如果销售人员能够搭建起游客与旅游商品之间的桥梁，了解游客的购买需求并为其推介合适的商品，做好游客的参谋，定能促进游客购买行为的发生。然而现实中能发挥“桥梁”作用的销售人员少之又少，而且游客对销售人员的推介也并不信任。这就导致了游客想买却买不到称心如意的旅游商品，而旅游购物商店想卖却销量不佳的尴尬局面。

三、旅游购物业服务质量提升策略

销售人员的服务态度、职业精神、服务技巧、文化水平等是制约服务质量提升的主要因素。笔者认为可以通过对销售人员的激励、培训和监督三种管理手段的综合运用提高销售人员的服务质量，从而提高游客对销售人员服务的满意度，参见图to

i、激发内在动力—销售人员的激励

调研结果显示，西安市旅游购物商店大多数属于个体私营，占83%,68.2%的商店人员规模在s一io人，这说明除经营者外，销售人员大多为商店的雇员。一般来说，商店雇员缺乏自主销售和提高服务质量的积极性，因此应加强对从业人员的激励。

(1)物质激励:物质激励是最基本的，也是不可替代的激励手段，对激励销售人员提高服务质量、促进销售有着不可低估的作用。经济激励是主要的物质激励方式，旅游购物商店应建立灵活的薪酬激励制度。薪酬反映经营绩效，绩效考核落实到个人。心理学研究结果表明，一次激励的有效期限一般为30天，也就是说两次激励的时间间隔不应超过这个期限，因此激励要及时，选择适当的时机并持续进行。

(2)精神激励:在物质收入达到较高水平后，金钱等物质手段的激励作用会越来越弱，而精神激励的作用会越来越强。因此经营者应该改变销售人员“经济人化”、“单纯雇用化”的思想观念，让销售人员在一个稳定的相对良好的工作环境中愉快地工作，缔造一种适宜的让员工有安全感的工作环境，树立销售人员“家”的归属感，以此来最大限度地挖掘、释放他们的能量。具体来说可以使用以下激励手段:首先是荣誉激励，如表扬、记功、通令嘉奖等;其次是竞争激励，利用人争强好胜的心理，举行竞赛对销售人员进行激励;三是沟通交流，朋友式沟通和交流会让员工感受到被尊重和爱护，从而改善工作质量。

2、提供技术支持—销售人员的培训

加强对销售人员的培训是提高其服务质量的最基本保障。然而从目前情况来看，无论是政府主管部门还是旅游购物商店经营者，对从业人员培训的意识都比较淡薄。从全国到地方都存在旅游购物商店的销售人员培训不足问题，以2006年陕西省旅游从业人员的培训为例，全年总计培训43200人次，增长率10%，其中饭店培训22942次、旅行社培训7911次、旅游区(点)培训8393人次、车船公司培训1113人次、行政部门培训757人次、其它人员的培训2084人次。可以看出饭店培训是人员培训的主体，占旅游培训53.1%，而包括旅游商品销售人员等其它人员的培训仅2084人次，仅占总数的4.6%o

针对这种情况，笔者建议加强对旅游购物从业人员的培训，提高其服务质量，具体来说可以从培训方式、培训内容两个方面保证培训的有效性。

(1)培训方式

培训应由旅游行政管理部门主办，以保证其权威性。培训可以选择在旅游淡季进行，也可以不受时间限制，实行轮流培训制。针对不同的培训内容，可以采取强制和自愿两种培训方式:对于政策法规的学习贯彻、诚信服务教育等方面的培训应该采取强制形式，要求每家旅游购物商店至少一人参加，并通过考试、测验等手段保证培训效果;对旅游商品知识、历史文化知识、销售推销技巧等内容的培训可以采取报告形式，自愿参加。例如开办旅游商品销售论坛，定期或不定期邀请有关专家学者做主题报告，或是邀请旅游购物商店经营者、销售标兵、销售状元介绍销售经验，商店可以根据报告内容和自身经营情况决定是否参加，而培训方可以通过举办有奖竞赛等方式鼓励从业人员参与培训。

(2)培训内容

为了确保培训取得较好效果，培训内容应具有针对性，一般来说对销售人员的培训有以下几个方面的内容:

一是情感培训，树立服务意识和诚信理念。销售人员服务意识是提供优质服务的基础，诚信为先是提高服务质量的前提条件。培训中应使“以顾客需求为中心”、“服务至上”等服务理念成为每一位销售人员的价值观念，进而成为西安旅游购物商店的独特文化。

二是基本素质培训，培养销售人员得体的言谈举止、动作表情和热情亲切的服务态度，提高其基本素质和职业道德水平。具体的培训内容有礼貌礼仪、语言(普通话、常用外语、方言)、历史文化知识、中外民俗等，提高旅游购物销售人员的文化素质修养。

三是专业知识培训。通过专业知识培训，可以使销售人员了解关于商品的产地、特征、性能、历史以及文化内涵等方面的知识，以便为游客进行商品知识讲解，做好参谋和导购工作。使销售人员能为顾客感兴趣的商品提供建议，并能够阐述其背景文化及相关历史知识，增加游客购物过程的体验性，增加旅游商品的附加值。

四是服务技巧培训。旅游购物导购人员必须具备过硬的服务技能，才能避免，’，自有余而力不足”的尴尬局面。通过业务培训等方法，培养导购人员良好的沟通能力、细致的观察能力、敏捷的反应能力和较强的自我控制能力等。使其了解游客的消费心理、消费特点，“投其所好”地向旅游者推销商品的技巧。可以采用优秀销售人员的带领等形式进行实际销售方法、技巧的培训，力争让销售人员都具备以下能力(参见表1)0

3、实施外部控制—销售人员的监督

从业人员的监督控制是提升服务质量、提高销售量的强势性手段，可以采取两个方面的监督:一是商店雇主监督，即人员督导;二是游客监督，这方面尤其应予以加强。目前游客对销售人员的满意度评价低、意见大，但这些意见难以反馈，因此如何构建游客信息反馈渠道是实施游客监督的关键。可以在购物商店或街区发放顾客意见表或自由拿取，并设置意见表箱。游客可以将意见随意投人箱中，由旅游局或旅游协会人员定期开箱查看总结，发现问题及时处理。为方便顾客填写并使填写结果具有针对性，可以首先按照销售地区对销售人员进行统一注册登记编号，并制作统一的工牌，强制实行带牌上岗。

采购员培训篇6

一、采购电子化过程中存在的安全隐患

采购改革起步晚，编制体制还在不断完善，电子化采购也是近来提出的话题，管理思想、规章制度、管理技术、人才建设等都存在着一些不足，导致电子化采购在运行中存在很多安全隐患。

1、管理思想上的问题。一是缺乏系统的管理思想。随着采购工作的规范化、信息化运行，采购机构为信息安全做了大量的工作，制定了一些安全管理制度，但基本上还是静态的、局部的、少数人负责的、突击式的、事后纠正式的传统管理方式，而不是建立在风险评估基础上的动态的持续改进管理的方法。结果不能从根本上避免、降低各类风险，也不能降低采购电子化中由信息安全故障引起的综合效益损失。二是缺乏信息安全意识和信息安全方针。部分采购机构领导对电子化进程中信息资产所面临的威胁认识不足，或者只局限于IT方面的安全，没有形成一个合理的电子化采购方针来指导组织信息安全管理工作。表现为缺乏完整的信息安全管理制度，缺乏对网络工作人员进行必要的安全法律法规和防范安全风险的教育与培训，对现有的安全制度不能完全实施等。三是重视安全技术，轻视安全管理。目前，各级采购机构正处于信息化建设的关键时期，为此，各级都配备先进的计算机、网络等技术，用以提高采购效率及服务水平。但是，相应的管理措施不到位，如系统的运行、维护、开发等岗位不清，职责不分，存在一人身兼数职的情况，造成安全隐患。

2、规章制度上的问题。网上采购作为采购信息化建设的产物，对传统的采购模式已经构成挑战。对于这样的新生事物,相关的法律、制度至今还很不完善,即便在最近颁布实施的一些采购法规中提及的也很少。关于哪些方面信息应当公布、如何公布,网上采购程序的合法性如何界定，电子采购合同法律效力的确定，采购电子化的应急管理等，都是相关部门必须面对的问题。应尽快以法律方式来认可和保护电子签章，建立采购信息公开规定，以实现采购信息的开放性与安全性之间的平衡。通过各项配套法律的完善，使在建立一整套行之有效的措施的同时，落实各项安全保障制度。

3、管理技术上的问题。电子化采购所依托的是路由器、交换机、工作站、网络服务器，以及各类支持软件，其安全性能、技术标准等对信息系统的安全有着重要影响。电子化管理技术上的缺陷来自三个方面：一是硬件缺陷。由于采购事业经费较少的原因，部分采购机构计算机配置较低，一些先进的安全硬件，如现代化的采购网络中心还没有建立。二是软件缺陷。采购信息平台正处于研发、试用阶段，很多软件技术还不成熟，如确认客户身份真实性的技术、保证数据传输安全的技术等。三是先进的测试技术应用不够，如网络反病毒、网络入侵检测、网络安全扫描等技术。

4、采购人才的问题。电子化采购专业人才的缺乏是当前采购电子化进程中安全隐患的重要原因。系统安全管理人员是复合型人才，电子化采购的发展需要大批既熟悉物资采购业务，又精通计算机网络技术，具有丰富网络工程建设经验的工程技术人员、管理人员。由于电子化采购事业刚刚起步，现有采购工作人员长期从事的都是传统采购工作，所以在一时间内难以适应新的采购方式的要求。

二、采购电子化进程中的安全策略

采购电子化改变了传统采购业务的处理方式，优化了采购过程，提高了采购效率，降低了采购成本，使采购真正达到了公开、公平、公正。实施采购电子化，将推动整个“采购管理信息化”的建设和发展，并将促使采购经济效益的整体提高。但是，这些优越性要通过良好的采购网络运行平台才能实现，因此，必须通过有效方式营造一个安全可靠的电子化采购网络环境。

1、更新观念，强化管理，深化科学的电子化采购管理理念。树立系统管理思想。在考察、分析和解决电子化采购安全管理问题时要着眼于整个电子化采购安全系统，要以合作的精神从整个电子化采购事业全局出发，把一组具有特定目的、相互联系、相互制约的安全因素组合起来，根据轻重缓急，予以通盘考虑，逐次解决。影响电子化安全的因素是多方面的、复杂的，同时又是相互联系、相互制约的，一个安全隐患的存在通常会影响到整个电子化采购系统的有效运行。要确实树立系统管理思想还需把电子化安全隐患当做动态的、发展的、持续的，把握其发展规律。

加强内部管理。安全的最高境界不是产品，也不是服务，而是管理。要想保证网络的安全，在做好边界防护的同时，更要做好内部网络的管理。网络的内部安全管理策略包括：确定安全管理等级和安全管理范围；严格控制人员进出入机房；监督工作人员操作过程，理顺信息安全工作与其他工作的区别。

确定安全管理原则。采购机构网络中心的安全管理要本着多人负责、任期有限、职责分离的原则，将下列每组内的两项信息处理工作分开：计算机操作与计算机编程；机密资料的接收和传送；安全管理和系统管理；应用程序和系统程序的编制；访问证件的管理与其他工作；计算机操作与信息系统使用媒介的保管。

2、建章立制，力促规范，加快电子化采购法规建设。安全的基石是社会法律、法规与手段，缺少法律、法规支持的安全是没有保障、不能持久的。采购电子化是对传统采购的一个突破，对采购工作人员的工作习惯和思维方式产生了一定的冲击，法规支持的缺位，不利于统一规范用户和采购机构的思想认识，不利于规范采购环节的当事各方。

借鉴《电子签名法》、《电子商务示范法》，建立符合采购实际的电子签名方法、电子合同保护方法。要实现真正意义上的电子化采购，电子合同、电子签名是关键的一环，但从地方政府及企业的运行来看，这一环容易出现签名无效或者采购当事人拒不承认采购合同的合法性等问题，为采购行为增添了不明朗的前景，颁布签名及电子合同保护方法极为重要。

制定安全管理制度。信息系统的安全管理部门应根据管理原则和该系统处理数据的保密性，制订相应的管理制度或采用相应的规范。具体工作包括：根据工作重要程度，确定系统安全等级；根据安全等级，确定安全管理的范围；制订相应的机房出入管理制度；制订严格的操作规程；制订完备的系统维护制度；制定应急等级转换规定以及应急管理措施等。此外还包括电子化采购中的人员培训制度、专业电子化采购人员选择办法等。

采购员培训篇7

导购员在营销环节中的重要性无需多言，但目前导购员的文化层次、素质修养、销售技能参差不齐，对待学习的态度各有不同。导购员做为终端销售的关键因素，对其产品知识、销售技巧、心态的调整尤为重要，但又面对年龄各异、能力各异、素质各异的导购员如何确保培训效果的最佳？结合本次培训，总结为以下六招:

招式一、心态调整

导购员是销售的最后一环，工作压力大、竞争激烈、体力不断透支、收入不高……日复一日无味的重复枯燥工作，大多人已被市场磨去激情，变成了满腹的心酸与抱怨，工作如同鸡肋！如何调动这些人的积极性？如何少说点抱怨多找点方法？如何对明天充满希望？

还有一些导购员，可能入职时间已经较长，已经比较熟悉产品知识，同时又具备一定的终端销售技巧。他们的销售业绩也许不差，对业绩沾沾自喜，满于现状，觉得自己不用再学习，于是他们不会百分百的投入课堂的学习。这些老的导购员只是自我感觉良好，他们认自己是最优秀的导购员，但他们依然有很多的知识需要补充、需要更新，很多成功的销售经验需要借鉴，但他们的学习积极性已经丧失，怎么办？如果他们不及时汲取新的知识，就会被市场无情淘汰。那时候，再去学习为时已晚！

问题列出来了，解决的方法就是进行心态激励培训。可通过成功学课程、励志课程、教练技术等课程进行培训。通过这些对心灵形成冲击的课程，震撼其心灵，扭转学习态度、工作态度。

我所采用的课件是《生命态度》，以5.12地震纪实图片结合音乐，强化对待生命、家人、工作的态度，拒绝虚度，全力以赴对待今天！

招式二、团队竞争

大多时候个体在融入团队后，一旦团队凝聚力形成，将会形成竞争合力。在导购培训中，通过分组，形成团队竞争。团队意识形成后，在竞争中，为了集体荣誉感，他们就会关注学习内容，会加以吸收运用在课堂上展现出来。

团队竞争组织的关键点在于团队凝聚力的形成和竞争氛围的塑造。从最基本的团队分组，队名、队长、队歌、口号的选取，以及团队的形象展示，奖惩的设置等，都要给其灌输团队的理念。培训中，结合团队游戏创造竞争氛围，课堂知识的吸收运用上，要分组展示，考核打分。在这种激烈的团队竞争中，组长、学员之间的相互帮助、监督，会令所有的学员都会全身心的投入学习中。

这一招在充分调动导购员学习积极性的同时，也给他们创造了内部交流的氛围，这时可以加入团队内部交流方法指导，对沟通技能也进行了培训。

导购大部分在终端是单兵作战，团队意识淡薄，通过一系列的团队建设活动，可以提升团队意识，增加集体荣誉感！

招式三、知识驱动

导购员经常要参加形形色色的培训，每周要有开周例会，新品上市有新品培训，还有各种专项培训。面对这么多培训，很多导购已经麻木，疲于应付。

导购员需要的知识与技能，是在终端销售能用到的，是能提升销量、增加收入的方法。但很多培训仅仅是产品知识的宣读，罗列书本上的销售技巧，照本宣科根本不具备针对性与实战性。产品知识宣读，导购员自己都能读，何必还需要讲师？终端销售技巧的书，书店里排成排在卖，自己想学买回来就行了，干吗要听老师来读书？

想要充分调动导购员的学习积极性，一定要全面了解导购员培训需求，哪些知识、技能需要加强、提升。

产品知识培训，一定要经过讲师的过滤，翻译成销售语言，导购员哪来就可以在终端使用。销售技巧培训，通过导购员自己销售案例的分析，从中提炼得失。

有的放矢，才能调动导购员学习积极性。

招式四、榜样带动

在培训课堂上，一定要善于发现能力强、有表现欲的导购员，让他们走上讲台，给他们展现自己的舞台。做为导购员群体中的一员，上台的导购员经验分享、技巧展示、销售示范，会带动其他导购员的参与、学习意识。导购员也需要获得认可，也有尊重与荣耀的需求，充分利用这一点，在课堂上树立学习典范，让大家比学赶帮！

榜样学员虽然好找，但在课堂上让他们现场示范，还是有一定难度。

有些导购员在终端销售是强者，但上了讲台就束手无策，不知如何将自己成功的方法、技巧、案例展现给大家。对于这样的榜样学员，让其充分展现自己，必须给她模拟一个商场实战场景。在这次培训中，我找出了几个其他导购员进行商场角色扮演，有人扮演竞品促销员、有人扮演顾客，在这种实战的模拟情境下，她学员开始慢慢分享自己的成功之处。当所有人用鼓励的目光和掌声给她支持的时候，她开始学会了如何展示自己在终端销售的风采，她是如何打击竞品、她是如何搞定了一个难产的顾客、她是如何进行了团购销售……慢慢的她的自信、她的兴奋、她的享受、她的成功方法，让所有人一览无余!

那些不想听课的导购员已经开始聚精会神聆听了，从他们羡慕的眼神中，我看到了他们学习的积极性。在这一刻，他们发现了自己的不足，学习永远是无止境的。第一个导购员分享结束了，我告诉大家：“我们这次培训，有几十个人参加，每个人都有自己在终端销售的成功经验和方法，如果每个人都把自己的经验、方法拿出来分享，那么我们每个人就具备了几十个人的成功销售经验和方法，我们在终端绝对会战无不胜、攻无不克！”在这些话的引导下，导购员开始跃跃欲试，争相往讲台跑。一时课堂气氛变的活跃，学习的氛围顿时浓厚。

招式五、达标考核

面对无学习意识的导购员，为了确保培训的效果，还有一招就是采用高压政策，强制学习。

培训前，一定要给学员设定学习目标，同时明确考核细则，制定奖惩方案。在胡萝卜和大棒的双重作用下，令其百分之百的投入到学习中。

设定目标后，对培训内容做以主次划分，将知识脉络结构清晰呈现，给导购员指明了学习的方向。

招式六、领导压阵

采购员培训篇8

【关键词】PDCA循环；内部控制；审计

PDCA循环，又称质量环或戴明环，是管理学中通用质量控制模型，在质量管理中获得广泛的应用。当前，国内PDCA循环管理对内部审计的应用研究主要集中在审计工作的质量管理，而如何利用PDCA循环管理指导具体审计项目的现场实施研究较少。本文研究的就是PDCA循环管理在内部控制审计实务中的应用，即利用PDCA循环管理指导具体内部控制审计项目的现场实施。

一、PDCA循环管理理论

PDCA是英语单词Plan（计划）、Do（实施）、Check（检查）和Action（处理）的第一个字母，PDCA循环是全面质量控制中计划制订和组织实施的过程，这个过程周而复始地运转对质量进行管理。P、D、C、A四个英文字母所代表的意义如下：

1.P（Plan）――计划。计划是根据要求和组织的目标，分析存在的问题及影响要素，制定解决问题采取的措施。

2.D（DO）――实施。实施就是具体执行，即执行计划过程，实现计划中的内容。

3.C（Check）――检查。检查是对计划实施过程进行监督和评估，分析是否达到预期的效果。

4.A（Action）――处理（亦称纠偏）。对检查的结果进行处理或纠正，肯定成功的做法，予以标准化，形成制度，便于以后工作时遵循；总结失败的教训，以免重犯；对于一时未能解决的问题，提交下一个PDCA循环去解决。

PDCA循环的精髓就是：Plan（计划）―Do（实施）―Check（检查）――Action（处理）的闭环管理，即制定计划、实施计划、检查计划效果、修正计划的工作质量控制的闭环流程。单个PDCA循环组成一个闭环（如图一），但每个PDCA循环都不是在原地运转，而是像爬台阶那样，经过一次PDCA循环，解决了一批问题，就提高一次质量管理工作水平（如图二）。

PDCA循环管理主要用于组织加强质量控制和管理，以改善产品或项目质量，是管理活动的基本方法之一。PDCA循环可以在单个项目过程中开展，亦可以在整个组织管理系统中开展，从而实现全面动态的质量管理。每完成单个循环即解决一批现实问题，其它或即将面临的新问题在接下来更高阶段循环中逐步解决，直至整体工作质量提高。

二、内部控制内涵

1992年，美国反欺诈性财务报告委员会的主办机构委员会（COSO委员会）了《内部控制――整体框架》报告，即著名的COSO报告，报告对内部控制的定义为“内部控制是由企业董事会、经理当局以及其他员工为达到财务报告的可靠性、经营活动的效率和效果、相关法律法规的遵循等三个目标而提供合理保证的过程”。COSO报告同时认为内部控制包括内部控制环境、风险识别与评估、内部控制活动、监督评价与纠正、信息交流与反馈等五个相互联系的要素，这五大要素服务于上述三大目标。这是目前比较成熟的内部控制理论，受到各国理论界和实务界的广泛关注和普遍认可。

我国《企业内部控制基本规范》（以下简称《基本规范》）中对内部控制定义：内部控制是由企业董事会、监事会、经理层和全体员工实施的，旨在实现控制目标的过程。《基本规范》也是包含了内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督等五个相互联系的要素，说明《基本规范》与COSO报告趋同。同时，企业建立与实施内部控制，应当遵循的全面性原则要求：内部控制应当贯穿决策、执行和监督全过程，覆盖企业及其所属单位的各种业务和事项。内部控制的目标是合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略。

三、内部控制审计概念

COSO报告认为，内部控制评审是指由企业董事会下设的审计委员会组织开展的，以内部审计人员为主，吸收相关专业技术人员和专家参加的，对企业内部控制系统建设、实施情况进行的调查、分析、评价等系统性活动，主要测评企业内部控制系统是否健全、合理，以及执行是否有效。

我国内审协会公布的《第2201号内部审计具体准则――内部控制审计》中定义：内部控制审计是指内部审计机构对组织内部控制设计和运行的有效性进行的审查和评价活动。同时指出，内部审计机构可以参考《基本规范》及配套指引的相关规定，根据组织的实际情况和需要，对组织层面内部控制的设计与运行情况进行审查和评价，并以内部控制审计报告形式反映内部控制缺陷认定及整改情况，以及内部控制设计和运行有效性的审计结论、意见、建议。

四、PDCA循环管理与内部控制及内部控制审计内在联系

内部控制是组织管理的重要组成部分，且穿于整个组织管理；PDCA循环管理作为组织加强全面质量控制和管理基本方法之一，适用于组织全面质量管理；而内部控制审计工作实质是评审内部控制工作质量。三者之间具有高度的内在契合性，PDCA循环管理原理适用于指导内部控制审计实施过程。

1.内部服务对象一致。PDCA循环适用于质量管理的全过程，其服务的对象是组织内部工作质量管理。内部控制是组织的一项管理工作，内部控制审计则是对组织内部控制进行审查评价，也是服务于组织内部管理。因此，三者均服务于组织内部管理工作。

2.内部目标任务相同。PDCA循环管理是围绕组织目标，不断改进和提升质量管理。内部控制是实现控制目标的过程，内部控制审计则是通过内部审计机构对组织内部控制设计和运行的有效性进行的审查和评价，促进内部控制健全和有效执行。因此，三者的任务均是提高组织内部工作管理水平，防范风险，最终实现提高经营效率和效果的目标。

3.工作方法同理。PDCA循环管理是通过一次循环，解决了一批问题，提高一次质量管理水平，像爬台阶那样，持续改进和提升工作质量。内部控制也需要与组织的经营规模、业务范围、竞争状况和风险水平等相适应，并随着情况的变化及时加以调整，不断完善和提高。内部控制审计则通过审计手段，促进内部控制不断健全和运行有效。可以发现三者的工作原理是一样的。

4.工作流程相似。PDCA循环工作流程是制定计划、实施计划、检查效果、进行纠偏的一个闭环管理。内部控制是内部控制审计、内部控制执行、内部控制检查反馈和内部控制校正等贯穿于组织管理活动决策、执行和监督的一个全过程。内部控制审计则是从内部控制设计、内部控制运行、内部控制效果的审查、评价，提出改进意见建议。因此，三者的工作流程和环节极其相似。

五、PDCA循环管理在内部控制审计实务中的应用实证研究

综合上述对PDCA循环管理与内部控制及内部控制审计内在联系的分析发现，PDCA循环管理理论适用于组织内部控制工作管理，其4个环节流程的闭环可以用于指导内部审计机构开展内部控制审计实务。即组织内部控制设计相当于Plan（计划），该环节审计需要审计人员收集分析相关资料，以掌握组织内部控制是否建立，以及内部控制是如何围绕实现组织目标进行设计的；内部控制运行相当于Do（实施），对该环节审计，审计人员需要深入现场了解、询问、测试内部控制执行情况，对一些重要内部控制措施还可以采取穿行测试、实地查验等方法实际执行一次，以确定内部控制是否执行；内部审计部门的审查相当于Check（检查），该环节是内部控制审计的重点，具体可以对相关内部控制的决策过程、具体业务实施的工作记录、会计核算、资料保管、绩效考核等进行审计，检查组织内部控制的执行是否有效，是否实现了组织内部控制目标；审计评价即发表审计意见建议相当于Action （处理），该环节审计，需要内审人员在现场审计时，认真分析收集的相关证明材料，认定内部控制缺陷，通过内部控制审计报告发表内部控制设计和运行有效性的审计结论，并提出改进意见、建议，以促进组织改进完善内部控制，更好地实现组织目标。

以下作者结合参与某培训机构教材采购内部控制审计的案例，具体阐述PDCA循环管理在内部控制审计实务中的应用。即通过对该培训机构教材采购管理内部控制的设计、采购过程的实施、采购业务的监管、提出教材采购内部控制完善意见这个闭环审计，来审查和评价该培训机构的内部控制设计和运行有效性。

1.Plan（计划）：审计组进驻后，根据采购业务可能出现的存在的采购计划安排不合理、招投标或定价机制不科学、采购验收不规范等风险点，对该培训机构的教材采购内部控制环境进行总体调查，先从不相容岗位设置情况进行了审查和评估。该培训机构教材采购业务相关不相容岗位设置如下：

某培训机构教材采购业务

不相容岗位设置审查表

通过不相容岗位设置审查后，发现该培训机构教材采购业务内部控制环境总体不完善，图书馆权限过大，存在重大缺陷，风险较高。在这总体印象下，审计人员开始收集该培训所的采购业务管理制度，并与其上级主管部门制定的制度进行比对，审查评估制度设计的有效性。

某培训机构教材采购业务

管理制度设计审查表

通过教材采购业务内控制度设计的审查后，发现该培训机构教材采购业务内控制度设计存在不规范的地方，管理制度存在缺失、制度内容不符合上级主管的规定等制度上缺陷。

2.Do（实施）：在掌握内部控制设计情况后，审计人员开始对该培训机构实施教材采购过程进行审查评估。在审计现场，审计组通过抽样选择了一批教材采购业务，采取穿行测试方式，顺着采购业务流程图（图三），跟踪查验了该批教材采购业务的全过程。

教材采购申请：教务科根据培训内容，确定了采购教材种类（一套5本教材），根据预计报到学员200人，确定采购数量210套，向图书馆提报申请采购教材计划；教材采购、验收与发放：图书馆根据采购申请直接向北京金台路某家书店采购了上述教材210套，订购价为码样原价，每套298元，教材收到后由图书馆验收、存放保管，学员报到后，自行到图书馆领取教材，教材发放由图书馆工作人员负责；付款：收到发票和采购教材的清单后（发票金额为该批教材的码样原价），图书馆采购人员签字，图书馆负责人审核，报单位负责人批准，交财务科转账付款。

跟踪这批教材采购业务的流程后，审计人员发现存在以下问题：教材供应商是图书馆根据长期合作经验自行选择，且未签订购销合同，未确定图书折扣比例，实际购书数量不确定（本期培训报到学员实际人数为205人），教材发放无记录，财务按码样原价和210套数量付款，多购书和折扣款财务无记录。这些问题产生可能存在舞弊行为，反映出该培训机构内部控制执行存在缺陷。

3.Check（检查）：在跟踪一批教材采购业务发现该培训机构内部控制存在执行不到位的问题后，审计人员加大了检查力度，对大额教材采购业务进行重点审计。对采购业务决策过程、记录、核算、资料保管、绩效等进行了详细审计，尤其是对制度缺失和制度不完善的采购环节和付款环节进行重点核查。一是供应商确定审查。发现该培训机构长期以来大额教材采购都是北京金台路某家书店为供应商，调查了解到当初选择该供应商时经过了询价，由于时间较长未能提供当时的询价资料，但未履行招标程序。二是合同签订。解释为由于是长期合作关系，所以未签订合同。三是定价机制。通过深入调查，发现长期以来该培训机构在供应商一直享受了8折优惠。四是折扣款资金管理和财务核算。经审计发现，购书折扣由供应商不定期打入图书馆采购人个人存折，再由经办人定期取现上交单位财务，财务账面长期挂列“其他应付款”科目。五是教材发放，根据学员实际报到人数发放教材，多余教材退回供应商或存在图书馆待处理，虽然登记了购、领台账，但未能提供教材发放签收记录。

经过审计，发现该培训机构在教材采购业务内部控制设计存在缺陷、内部控制制度不完善、内部控制运行不到位，包括由于制度缺失或制度不完善造成运行效果不佳，也包括有制度不执行或执行制度打折扣影响了内部控制运行的有效性等一系列问题。审计组经汇总分析证据资料认为，该培训机构教材采购业务内部控制存在重大缺陷。

4.Action（处理）：对该培训机构教材采购业务内部控制存在的重大缺陷，审计组在审计报告中逐一进行了披露，并提出了健全采购业务内部控制设计，尽快建立供应商选择和定价招标制度，完善教材验收和发放制度，严格执行合同管理制度和财务核算制度，确保教材采购业务内部控制设计和运行有效。同时，上级审计部门将该培训机构的审计纳入下一年度审计计划，进行跟踪审计，确保问题整改到位。

总之，内部控制如同质量管理一样是企业管理的重要组成部分，它是一个动态的管理过程，是在不断发展完善的。PDCA循环管理可以紧密结合组织发展和管理变化的情况，不断地对内部控制工作进行持续的总结、改进和提高。通过实证分析，PDCA循环管理能够很好地指导内部控制审计现场实施，通过审计督促组织设计出更健全的内部控制体系，并促使其有效运行，以合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，帮助组织实现发展战略。

・・・・・・・・参考文献・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

[1]饶庆林，谭文浩.现代企业内部审计质量控制体系研究[J].企业经济，2010，（10）.

[2]杨鸿运.内部审计全面质量管理模式应用研究――基于PDCA循环理论[J].中国内部审计，2012，（10）.

[3]蒋小凤.对企业绩效管理PDCA循环系统的思考[J].人力资源开发，2010，（8）.

[4]杨洁.基于PDCA循环的内部控制有效性综合评价[J].会计研究，2011，（4）.

[5]财政部.企业内部控制应用指引第7号――采购业务[S].

[6]财政部.关于印发企业内部控制规范体系实施中相关问题解释第1号的通知[S].

采购员培训篇9

1.1可以合理有效使用公共资金

府采购制度，是以一整套法规为基础，以公开、公正、公平为原则，以招标为主要方式，财政部门直接向供货商付款购买商品和服务，政府既得到了价廉物美的商品和服务，又可大幅度节约支出，提高资金使用效率。西方一些国家的实践证明，实行政府采购后，公共资金的节约都在15％左右。这表明，建立政府采购制度是保证公共资金有效利用的最佳手段。

1.2有利于强化政府宏观调控能力

财政政策是国家对经济进行宏观调控的重要手段之一，分为收入政策和支出政策，而政府采购政策是支出政策的重要内容之一。采购政策对经济的调控作用主要体现在以下两方面：

一、调节国民经济运行。行政事业单位的政府采购是社会总需求的一个重要组成部分。它对社会经济的流通、生产、分配和消费诸环节均有重要的影响。

1.3有利于提高采购活动的透明度

政府采购中引入的招标、竞标机制，将采购行为置于公开、公平、公正的市场之中，一切活动都按市场规律进行，从而有效杜绝了权钱交易等腐败行为。

2行政事业单位实行政府采购的措施与方法

2.1构建完善的政府采购法律体系

通过制定政府采购的法律法规可以对采购程序和行为进行规范和约束，保障采购活动的顺利进行。我国财政部于1999年了《政府采购管理办法》。此后又颁布一系列规范政府采购招标投标、政府采购合同、政府采购信息公告等内容的部门规章。2002年我国制定了《政府采购法》。但我国目前的关于政府采购的法律基础还面临以下需要解决的问题：一是修改原有与《政府采购法》不适应或冲突的地方性法规和规章，二是制定政府采购法的实施细则以及配套的规章制度，尽快构建一套适合我国国情的完善的政府采购法律体系；三是在实践中不断完善政府采购基本法，以适应新的情况；四是创建良好的法制环境，加强宣传，严格执行，完善质疑和投诉制度。

2.2明确建立统一的政府采购机构

结合我国的实际情况，政府采购中的集中采购项目应该由一个专职机构如单位采购中心统一组织采购。采购中心根据实际情况可以将一些招标事务委托社会中介组织承办。采购中心应当组织开展的主要工作是：工程采购。主要负责组织专家对由财政拨款的公共工程进行评估论证，核定建设成本，参与公共工程招投标。服务采购和货物采购，主要负责项目预算，确定标的底价，开展商务谈判、合同签订；监督合同执行，参与验收等事务；行政保障，主要负责各采购项目的资金结算，中心的财务管理。中心行政事务。采购中心的人员应以专业人员为主，要特别重视吸纳工程设计、工程预决算、工程管理、国际贸易，经济法、质量监管等方面的人才。科学选拔和安排政府采购中心人员，是为了确保采购队伍的专业化，提高采购效率，保证采购质量，最大限度地降低采购风险。

2.3完善政府采购预算工作

《政府采购法》第6条规定，政府采购应严格按照批准的预算执行。政府采购预算编制是否科学、规范，采购项目是否完善、细致，直接关系到整个政府采购活动的质量。因此，政府采购预算在编制和执行中应注意以下事项：(1)细化采购项目，建立集中采购和分散采购备案管理制度。进一步深化预算编制改革，要从预算科目设计、部门预算编制内容、预算编制时间及部门预算的批复等方面，反映政府采购需求。使预算单位编全编实预算。切实规范预算执行中的调整和追加行为，强化预算约束。对确需追加预算的，采用追加预算听政会的形式，确保“阳光操作”。(2)采购单位应增强预算意识，按照规定编制并执行预算，不得擅自改变资金用途和超标准采购。摸清家底，建立完善的物品动态信息库，避免无预算采购、重复采购、盲目采购等浪费行为。(3)是优化内部岗位设置。建立协调高效运转的内部工作机制。制定严格的内部管理制度，包括质量控制制度、经济责任制度、内部工作规程、人员工作守则、档案管理制度、监督检查制度等，并对每个采购项目实行量化管理，明确时间要求。从机制上提高采购工作效率。(4)创新采购方式，积极推行协议供货制度。对于配置标准、价格透明的通用设备实行协议供货制度，可以有效减少重复采购、小批量采购的次数，提高采购工作效率。

2.4积极采用各种信息化技术

目前，国际上比较流行的利用计算机网络政府采购信息并进行网上交易的一种现代化的采购方式是政府采购电子贸易系统。实现这种采购方式，只要将本国的网络与国际网络连接，就可以进行国际性招标，供应商的投标文件也可以通过网络进达。建立政府采购电子贸易系统，可以打破空间限制，节省时间，减少人力和费用，同时，还可以实现无纸化办公，节约大量的纸张费用。

2.5实行绿色采购措施

当前我国绿色危机具体表现在：土地荒漠化速度加快、水污染日益加重，生态平衡严重失调。自然灾害日趋频繁等。相当多的地区环境污染状况依然没有得到变，有的甚至还在加剧。生态环境继续恶化，严重影响我国经济社会的可持续发展和国家生态环境安全。政府绿色采购清单是指政府有关部门以环境标志产品为依据所编制的政府采购产品清单。该清单在具体制定和执行时。有两种情况：一种是指导性清单。不具强制性。另一种是强制性清单，即政府采购相关产品时，必须按照绿色清单指定的产品采购。绿色采购清单制度是国际上实施政府绿色采购的通行制度。绿色采购标准制度是与绿色采购清单制度相辅互补的一种制度，是指政府并不直接列出节能环保产品清单，而是由国家相关标准管理部门从节能、环保等多个方面对机械、电子等材料制定明确的采购标准。根据国内外的经验，绿色采购标准可分成三类；强制性标准、硬性标准和弹性标准。

2.6提高政府采购专业人员的素质

政府采购的具体工作应由专业化的人员负责执行，政府采购人员素质的高低。直接影响到采购工作是否公平、公正，这实际上是代表政府的形象问题。因此，应借鉴国外的做法。重视对政府采购的专业人员的培训工作，政府采购人员应采取考试的办法进行筛选，考试合格者要在财政部门或有关部门登记注册，成为正式的专业政府采购人员。第二，要加强和扩大政府采购培训范围，实行分类培训，在加强政府采购人员的同时，还要加强对采购单位领导、财务人员、财政内部相关人员、机构、供应商、政府公共事务和公益事业人员进行政府采购基本知识的培训，不断拓宽政府采购的培训范围，从而确保政府采购队伍的专业化、职业化。第三，不仅要加强岗前培训，还要加强岗后的后续教育，实行重点培训。在加强政府采购人员的岗前政治思想素质教育的基础上。使他们熟悉党和国家的各项方针政策，拓宽他们的知识结构，从而培养出全面的、新型政府采购人才，以适应政府采购工作的需要。

采购员培训篇10

[关键词] 跨国并购 民族文化 人力资源

跨国并购是指国外投资者通过兼并、收购东道国企业全部或部分股权，获得对东道国企业控制权。随着全球化 经济 迅猛 发展 ，跨国并购日益演变成企业寻求国际化资源、实现全球发展战略的快捷方式。企业借助跨国并购在将成功的产品和创意从本国移植到国外市场的过程中面临一个重要的跨国人力资源战略：如何体察、响应跨国并购双方企业所处文化差异对跨国人力资源整合的影响。

企业跨出国界并购，在更加开放的国际市场上生产运作，一定会面临来自不同国家、地域层次的民族文化冲突和并购双方企业层面的组织文化冲突，而组织文化差异是企业所处特定民族文化的沉淀。跨国并购企业必须意识到其进入国家的 法律 、习俗等民族文化因素对人力资源整合的影响，即人力资源整合与特定民族文化背景相对应。hofstede提出的民族文化 理论 包括5个维度：（1）权力距离（2）个人主义与集体主义（3）阳刚与阴柔（4）长期导向与短期导向（5）不确定性归避。权力距离指人们对组织内权利不平等现象的接受程度；个人主义与集体主义表示个人与集体间的关联程度；阳刚型文化注重对工作目标的追求，阴柔则追求友好氛围或与上级和同事和睦相处；长期导向与短期导向表示人们对过去、现在或将来的倾向程度；不确定性归避表明人们对确定和不确定情况的偏好程度。跨国并购企业在跨越国度寻求更多发展机遇的同时也因跨越民族文化而担负更大营运风险。

一、民族文化差异加大跨国并购企业人员安置难度

伴随跨国并购多元文化背景人力资源大量涌现，新企业整合人力资源第一步就是合理安置人员。然而跨国并购双方民族文化上的巨大差异员工安置带来以下难题：首先，在大权利距离文化下的跨国并购方崇尚集权、主张整合成管理层次明确、组织结构层级化的新企业，而东道国企业在小权利距离文化下分权管理、偏好组织结构扁平化。并购双方在组织结构、管理层级设计上的分歧必定会影响基于组织结构框架的定编、定岗；其次，跨国并购双方分处个人主义与集体主义、阳刚与阴柔、长期导向与短期导向不同文化维度，在聘用员工标准设置上也存在分歧。跨国并购方在集体主义、阴柔及长期导向文化下聘用员工标准不仅覆盖有关员工以往业绩的定量指标，还要涉及员工在团队中发挥的作用、 社会 价值，以及未来发展潜力等定性定员指标；而目标企业在个人主义、阳刚和短期导向下定员标准侧重员工个人能力、工作目标实现和短期盈利能力；再次，跨国并购双方处于高或低不确定性规避文化下，因双方员工对安置过程中出现的不确定性因素容忍度不同，对安置过程透明度、因安置的不确定性引起的人力资源流失程度也不尽相同。

不同文化背景下跨国并购双方很难在组织结构框架、管理层次、定编定岗、定员标准的设计上达成共识，致使新企业未能依据双方人力资源系统实际状况，通过 科学 设计组织结构、合理安置员工来降低人力资源流失率、整合人力资源队伍数量结构。

二、民族文化差异对跨国并购企业人员培训提出挑战

企业跨国并购安置了大量不同国籍的人力资源后,势必加大人力资源培训力度，而人力资源培训也因民族文化巨大差异面临挑战：第一，跨国并购双方处于不同权力距离文化,人力资源培训需求不尽相同。处于大权力距离下的跨国并购方尊重权力、管理等级深严，培训需求多是自上而下，来自上级命令或规定；目标企业在小权力距离下管理层级少、员工自主权大，培训需求是自下而上，由员工向上级提出培训要求；第二，跨国并购双方在个人主义与集体主义下对培训对象选择有所不同。跨国并购方在集体主义下关注集体共同发展，多选择工作团队为培训对象；个人主义下目标企业往往重视个人发展、将员工个人作为培训对象；第三，阳刚与阴柔、长期导向与短期导向下跨国并购双方在培训 内容 的设置上也不同。阴柔和长期导向下跨国并购方注重员工社交能力和未来工作所需技能的培训；阳刚和短期导向下目标企业将培训内容定义为员工工作能力和短期工作行为；第四，跨国并购双方分处高或低不确定性规避文化中培训方式设计各不相同。跨国并购方在高不确定性规避下尽量避免含不确定性因素的培训方式，多采用传统严格的培训 方法 如：授课、实践操作训练等；而目标企业在低不确定性规避下，倾向于小组讨论、案例分析等灵活、能动性较强的培训方式。

民族文化上的巨大差异导致跨国并购双方具有迥异的人力资源培训需求和设计不同的培训对象、内容与方式，故新企业很难借助培训提升其人力资源潜能。跨国并购企业应该立足于多元民族文化折射在人力资源培训上的差异实施跨文化培训，改善人力资源队伍质量构成。

三、民族文化差异导致跨国并购企业人员绩效考核面临威胁

跨国并购 企业 合理安置多元文化背景人力资源，改变人力资源队伍数量构成；跨文化培训不同民族文化人力资源，改变人力资源队伍质量构成；此外，还要考核不同国籍人力资源、发现其优势与劣势，改善队伍效率构成，但民族文化冲突致使人员考核面临威胁：首先，不同权力距离文化下跨国并购双方在绩效考核实施者、考核方式选择上相距甚远。处在大权力距离下跨国并购方员工严格服从领导,企业常选择被考核者直接上级作为考核实施者，而上级领导会采取较严格传统的考核方式如：笔试、结构化面试等；小权力距离下目标企业组织结构松散，被考核者上级领导、同级、下属员工、客户等均能以考核者的身份出现，多元化考核者在考核方式选择上相对灵活，多采用气氛轻松、形式多样的考核方式如：情景模拟、角色扮演等；其次，在个人主义与集体主义下跨国并购双方考核对象的选择不一致。集体主义下跨国并购方重视团队工作效率，常选择工作团队作为考核对象；个人主义下目标企业注重员工个人 发展 ，将员工个体作为考核对象；再次，阳刚与阴柔、长期导向与短期导向文化下跨国并购双方考核 内容 实施有所差别。阴柔和长期导向下跨国并购方考核内容涵盖员工帮助他人、保护环境等 社会 价值实现情况，以及员工未来工作能力、发展潜能；阳刚和短期导向下目标企业考核内容多是围绕员工工作目标实现情况和员工过去、现在工作绩效设置；最后，在高或低不确定性规避文化，跨国并购双方在考核标准设置上侧重点不同。跨国并购方在高不确定性规避文化下侧重于设置标准化且具操作性的考核指标，低不确定性规避文化下目标企业设置的考核指标体现灵活性、可变性。

多元民族文化下跨国并购双方在考核实施者、考核方式、考核对象选择、考核内容和考核标准设置上的差异导致新企业未能针对双方员工各具特点的价值观念、岗位要求来实施差别化的绩效考核，削减了绩效考核提升人力资源队伍效率的功效。

四、民族文化差异致使跨国并购企业人员激励阻力重重

跨国并购企业不仅通过安置、培训、考核人力资源改变人力资源队伍的数量、质量和效率构成，还需借助激励改变队伍的价值构成。然而，跨国并购中人员激励举措因民族文化制约阻力重重：第一，在不同权力距离和不确定性规避文化下跨国并购双方人力资源物质激励方式各具特色。由于大权力距离和高不确定性规避下崇尚权力和确定性因素，跨国并购方在物质激励上突显薪酬和职位升迁的激励效用，尤其采用基本工资占较大比重的固定薪酬模式；小权力距离和低不确定性规避下目标企业权力 影响 下降、不确定性因素增强，故物质激励上基本工资占较小比重，绩效薪酬、奖金红利占较大比重的可变薪酬模式和工作扩大化、岗位轮换等工作再设计发挥着重要作用；第二，阳刚与阴柔、长期导向与短期导向文化下跨国并购双方人力资源精神激励手段不尽相同。阴柔和长期导向下跨国并购方和谐人际关系氛围、未来升迁机会的激励效用显著；阳刚与短期导向下目标企业短期工作目标、对员工过去工作行为的肯定都能激励员工改善短期工作绩效；第三，在个人主义与集体主义文化下跨国并购双方激励对象也不一样。跨国并购方盛行集体主义，将工作团队视为激励对象；目标企业崇尚个人主义，其物质与精神激励的对象是人力资源个体。

跨国并购双方民族文化上的冲突借助不同的物质、精神激励方式和激励对象显现在激励活动上，新企业要想提升人力资源队伍的价值构成，就必须正视人力资源的多元文化背景、采取个性化激励举措，复原物质与精神举措的激励效用。

跨国并购给企业带来扩张与发展机遇的同时也强化了文化冲突，能否体察并响应民族文化冲突对跨国并购企业安置、培训、考核及激励人力资源的影响，是企业成功跨国并购的首要前提。