事业单位工作人员年度考核十篇

事业单位工作人员年度考核篇1

一、师德修养方面：

一年来，在教育教学工作中，能始终坚持党的教育方针，面向全体学生，教书育人，为人师表，确立“以学生为主体”，“以培养学生全面发展”为中心的教学思想，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，培养学生德、智、体、美、劳全面发展。我在思想上严于律己，热爱教育事业。时时以一个学生和家长喜欢的教师身份来约束自己，鞭策自己，力争在思想上、工作上取得更大的进步，不断得到提高，使自己能顺应社会发展的需要，适应岗位竞聘的需要。

二、工作业绩方面：

三、存在问题和改进意见

虽然我们的特色也取得了一定的成绩，但是还有很多不足之处。例如：学校门球队虽然四次取得xx市冠军、取得xx省比赛的冠军、亚军各一次，但是全国最好成绩是第十一名，现在在xx省少儿赛上进入前八也非常不容易，我们还要寻找差距，不断改进训练方法和技术，力争在明年的各项比赛中取得突破。

事业单位工作人员年度考核总结

一、思想品德方面；

作为一名青年体育教师，且是一名中共党员（宣传委员）的我，在思想上我是：严于律己，热爱教育事业，全面贯彻教育方针，时刻严格要求自己，鞭策自己，力争从思想上和形象上改变自己，在学生的心目中树立起良好的榜样作用，积极参加学校组织的各项政治思想活动。

二、体育教学工作方面；

我兼任了三、四、五年级八个班的体育教学工作，在教学中我以“健康第一”为指导思想，着力抓好课堂管理和教学的有效性。我认为提高学生的体质体能，耐力的锻炼很重要。所以我坚持让学生进行耐力跑。使得学生的耐力水平提高了不少。我也重视培养学生对体育的兴趣，为终身体育奠定了良好的基础以及培养学生有大胆的创新精神。在教学上考核上，我采用了狠抓这一手段，也使很多学生的体育成绩得到了提高。

三、校内外的工作；

（一）协助好大队辅导员的工作：

（三）积极参加各项有益的活动：

（四）抓好学校课间操、田径队训练、乒乓球兴趣小组的工作。

（五）在副班主任岗位中尽己所能，认真协助好班主任的工作。

（六）认真负责对待好每周周二的值日组长工作，在学校值日组长工作中也是尽心尽力去完成好每一项工作。

（七）积极参加区组织的教研活动以及安排的任务，今年还负责了天河区体育中考的裁判工作，星期六、日都没休息，在烈日下坚持认真工作了七天半。

事业单位工作人员年度考核篇2

回忆一年来所做的工作，具体如下：

一、平日上班，加强基本功唱念做打的训练。我在老前辈赵文林老师的督促帮助下坚持练声练唱，在磨练艺术的态度上做到脚踏实地。

二、我今年在学习传承剧目的基础上，注重加工提高剧目艺术的质量。

《岳母刺字》《讨钗》的排练让我在原来的基础上又提高进步一些了。《岳母刺字》在汤迟荪老师的指点排练下，让我明白了一个戏从整体出发，怎样分层次的把握人物个性的一套方法。《讨钗》在陶红珍老师的亲授下，让我找到了人物的感觉和基调，通过一系列艺术手法的磨合组装，在原来单调的人物塑造上有所突破。

三、今年我也参加了一系列的实践演出工作。

1、长期参加了沁兰厅的演出工作，得到了实践锻炼。

2、一月份参加了苏州电视台昆剧频道的录制工作，配演了王芳老师《惊梦》的杜母。

3、四月份参加了第四届“江苏省戏剧奖·红梅奖”大赛，获得了铜奖。

4、五月六月排练第四届中国昆剧艺术节的剧目。参加了我们院《长生殿》的排练演出工作，同时接到院部领导的工作安排，参加配合昆曲博物馆传统版《玉簪记》姑母的排练演出工作。

5、七月份参加了周庄的演出实践工作。

6、十、十一月份参加了我们院《长生殿》赴上海的演出；参加了虎丘曲会在戏博的演出；参加了我们院开办的星期专场的演出工作，演出了《岳母刺字》、《相讨》、《受吐》、《男祭》；参加了配合艺校和广播电台在戏博的演出。

7、参与了《西厢记》b档崔母的排练工作。

旧的一年即将翻阅过去，新的一年又来临了。非常感谢一年中给予我帮助和指点的老师们，是您们让我明白了艺术“传、帮、带”的重要性，在艺术的道路上我会把这好的传统继承下去。

事业单位工作人员年度考核篇3

第一条为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促事业单位工作人员提高政治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，制定本规定。

第二条考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

第三条考核的范围包括各级国家行政机关所属事业单位的各级各类职员、专业技术人员和工人。

第二章考核的内容和标准

第四条考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。

德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；

能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；

勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；

绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

第五条考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据，具体标准在政府人事部门与主管部门的指导下由各单位根据实际情况自行制定。

考核标准应明确具体，不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

第六条考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。

对德、能、勤、绩表现较差，在年度考核中难以确定等次的人员，可先予以告诫，期限为三至六个月。告诫期满有明显改进的，可定为合格等次；仍表现不好的，定为不合格等次。

第七条职员考核各等次的基本标准是

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。

合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。

不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。

第八条专业技术人员考核各等次的基本标准是：

优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。

合格：拥护党和国家的路线、方针、政策、自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。

不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。

第九条工人考核各等次的基本标准是：

优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。

合格：政治思想表现好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责、完成工作任务。

不合格：组织纪律较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务；或工作责任心不强，在工作中造成严重失误；或忽视劳动安全、违反工作和操作规程，发生严重事故。

第十条年度考核要严格坚持标准，符合实际，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本单位工作人员总人数的百分之十。最多不超过百分之十五。

第三章考核的方法和程序

第十一条事业单位工作人员的考核，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合、定性与定量相结合。

考核要注重实效，简便易行，宜于操作。

第十二条考核由事业单位负责人负责。必要时，事业单位负责人可以授权同级副职或有关机构负责人负责考核。

第十三条考核分为平时考核和年度考核。平时考核随时进行，由被考核人根据工作任务定期记实，主管领导负责检查。年度考核一般每年年末或翌年年初进行。年度考核以平时考核为基础。

第十四条年度考核的基本程序是：

（一）被考核人个人总结、述职。

（二）主管领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。

（三）考核组织对主管领导人提出的考核意见，进行审核。

（四）事业单位负责人确定考核等次。

（五）将考核结果以书面形式通知被考核人。

考核事业单位担任各级领导职务的工作人员，必要时，可以进行民主评议或民意测验。

第十五条事业单位负责人的年度考核参照第十四条规定的程序，由主管部门组织实施。

第十六条事业单位工作人员对年度考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起十日内向考核组织申请复核，考核组织在十日内提出复核意见，经部门或单位负责人批准后以书面形式通知本人。其中，如复核结果仍被确定为不合格等次的人员对复核意见不服，可以向上一级主管单位人事机构提出申诉。

第十七条年度考核工作结束后，考核结果存入本人档案。

第四章考核结果的使用

第十八条事业单位工作人员在年度考核中被确定为合格以上等次的，按照下列规定办理：

（一）按照有关规定晋升工资档次和发给奖金。

（二）职员连续三年考核被确定为合格以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。

（三）专业技术人员年度考核被确定为合格以上等次的，具有续聘的资格。

（四）工人连续两年考核被确定为优秀等次的，具有聘任技师的优先资格。

第十九条年度考核被确定为不合格等次的，按照下列规定处理：

（一）当年考核被确定为不合格等次的，不发年终奖金，并予以批评教育。

（二）连续两年考核被确定为不合格等次的，根据不同情况，可予以降职、调整工作、低聘或解聘。

（三）连续两年考核被确定为不合格等次，又不服从组织安排或重新安排后年度考核仍不合格的，予以辞退。

第二十条对年度考核实行告诫的人员，暂不兑现考核结果，待告诫期满，依据所定等次办理。

第二十一条考核结果的使用，应与事业单位评选先进活动、开展奖励表彰工作紧密结合。

第五章考核的组织管理

第二十二条事业单位在年度考核时设立非常设性的考核委员会或考核小组，在单位负责人的领导下，负责年度考核工作。

第二十三条考核组织由本单位负责人、人事机构和有关部门负责人及工作人员代表组成。

考核组织的日常事务由本单位人事机构承担。

第二十四条考核组织的职责是：

（一）依据有关规定制定本单位年度考核实施办法；

（二）组织、指导、监督本单位年度考核工作；

（三）审核主管领导人写出的考核评语以及提出的考核等次意见；

（四）审核事业单位工作人员对考核结果不服的复核申请。

第二十五条事业单位的负责人、主管领导人、考核委员会或考核小组成员，必须按规定要求，实事求是地进行考核。对考核过程中有、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。

事业单位工作人员年度考核篇4

关键词：年度考核；方法；对策

中图分类号：D035 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）03-00-02

事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。因此，为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励和督促事业单位工作人员提高政治、业务素质而进行的年度考核则成为事业单位日常工作的重中之重。

按照现行相关法规和文件精神，目前事业单位年度考核采取的是一年一度的考核方式，分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。考核结果用于本年度奖惩、晋升工资、辞退、诫勉、培训、聘用、职务升降、职称评聘以及考核对象的自明和自用。

一、事业单位年度考核工作中存在的问题

1.考核内容标准模糊，缺乏科学性

考核以工作人员的岗位职责和年度工作任务为基本依据，内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德，主要是指政治、思想和道德品质的表现。能，主要是指业务知识和工作能力。勤，主要是指工作态度和勤奋敬业的表现。绩，主要是指工作实绩，即工作的数量、质量、效益和贡献。内容看似全面，但是具体内容的设置还有不足之处。比如：“德”的考察：主要考核政治、思想表现和职业道德表现，包括贯彻执行党的基本路线和国家方针、政策的态度和表现，以及思想品德、职业道德、廉洁奉公，遵纪守法等方面的情况。重点是政治是否合格，但对于职业道德的考核却往往流于形式，忽视了事业单位工作人员的职业素养和职业意识的培养。

在《中华人民共和国公务员法》出台后，虽然又加入了“廉”这一考核内容（“廉”主要是指廉洁自律的情况），进一步丰富了考核内容。但是仍然存在具体考核规定未能细化的状况，导致基层单位考核人员在执行时，只能凭主观臆断，甚至靠个人关系远近评价。

2.考核形式单一，缺乏灵活性

根据相关文件精神，年度考核在事业单位党组织领导下进行，具体考核工作由事业单位主要领导负责，必要时，可以授权同级副职负责。考核工作按照管理权限，由主管领导担任主考人，采取上一级考下一级的办法进行。省管事业单位的领导人员，由省考核委员会派出考核组，进行统一考核。部门管理的事业单位的领导人员，由主管部门的领导人员或分管领导考核。一般都是采用“自我总结、群众评议、打分、上报考核结果”的程序进行。多年一成不变的单一的考核形式严重制约了群众考核的积极性。考核作用不能充分发挥，绩效永远得不到提高。

现行的事业单位考核制度不太注重日常工作的考核。往往在年末由人事部门组成工作小组对全系统的工作人员进行考核。但是对于那些工作地点不集中，人员相对分散、工作条件差异较大、工作环境艰苦的公益服务型事业单位来说，一年一度的年度考核不能给予被考核者客观的、实事求是的工作评价。被考核者不是在同一地点、统一标准中进行测评，很容易出现有失公允、走过场的情况。

3.考核结果不够公正，缺乏严谨性

随着年度考核工作逐年的开展，考核结果慢慢显现出了诸多不公平的地方。部分同志或多或少会存在一些错误认识：有的认为考核是一项复杂艰巨的工作任务，没有充足的人力、物力和财力，根本搞不好，考核年年搞，哪有精力搞；有的认为年度考核已经成为一项日常工作，年年都是老一套，搞与不搞一个样，是流于形式，走过场的工作，写述职报告或个人总结也是三言两语，敷衍了事；有的同志碍于情面，你好我好大家好，怕得罪人影响自己还有的同志对待优秀等次，搞平衡，实行轮流坐庄。长此以往年度考核工作慢慢的变得流于形式，失去了原有意义。

4.考核结果运用不及时，缺乏实用性

考核结果没有与单位工作人员的职务晋升、职称评聘真正的挂钩。年度考核优秀的并没有比其他等次的人员多晋升一级工资，在干部任免、职称评聘上也并没有把考核优秀的人员作为优先选拔的对象。

二、针对现状应该采取的对策

通过对事业单位人员组成的现状以及年度考核的基本情况，从考核内容、考核形式、考核结果的运用等方面进行分析，如何建立和完善一个科学化、规范化的事业单位工作人员考核体系，仍是当前一项重要的工作任务。

1.提高认识，加强学习

针对上述模糊认识和现状，第一要加强考核者的再教育，把考核工作的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容，让被考核者深刻认识到，年度考核是干部录用、晋升工资福利、奖惩的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和人事制度的改革提供指导，考核关系着每个人的工作和前途，让他们首先在思想上重视起来，客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁；其次要把年度考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标中，从制度上强化考核工作的重要性，让每个工作人员清楚全面的了解自己的任务，明白如何去做，对考核有更清晰和理智的认识，增强他们的责任感和自觉性；第三考核内容要便于分解、考核和评价，具体要求要清晰、明确，突出主要矛盾，做到简便易行，同时要能够互相印证，便于监督，防止虚假的行为的出现。

2.重视平时考核，要把平时考核和年终考核紧密结合

平时考核是指导、检查、激励工作人员正确履行职责、努力提高素质，保证完成任务的重要手段。为了避免考核流于形式的状况发生，平时考核就显得必不可少，可作为年度考核的重要基础和依据。平时考核，一般没有严格的时间界限，方法程序上也没有严格的规定。根据近年来的实际做法，平时考核的方式主要有两种：一种是由管理部门或主管部门或主管领导人对所属事业单位的情况进行经常性的考核并记录在案；另一种是由事业单位个人建立工作记录，主管领导人定期检查核实。对于工作地点分散、人员不集中的公益服务性事业单位来说，两者相结合是行之有效的方法。

根据日常工作的实际情况，把月考核、半年考核和年度考核有效的结合起来：

月考核由各科室负责人主持，可根据本科室的实际工作内容自行制定考核细则。各科室工作人员针对本月内完成工作情况进行总结汇报，查缺补漏，对下月的工作制定计划。科室负责人可根据每一位科室成员在本月内的思想变化、工作完成情况、工作态度做出最直观、最真实、最基础的评价。

半年考核可由主管局长主持，内容即各科室负责人做半年工作总结，说明本年度工作是否完成过半，工作中遇到哪些难点，有哪些地方需要改进等等。

年度考核则可依据每位工作人员的月考核、半年考核的结果，再结合群众评议、打分等方式得出最终的考核结论。

3.重视群众座谈

年度考核工作是一项基础性的人事管理工作，是发现选拔优秀人才的重要途径。为提高考核质量，使考核不流于形式，对干部职工特别是中层干部的工作实绩进行全面了解，作出客观公正的评价，在年度考核中，要坚持在基层一是把通过考核、群众座谈所发现的一批德才兼备、政绩突出、有群众基础的优秀人才纳入组织视野，进一步培养、选拔、重用，使考核制度与人事制度更加紧密地结合起来，创造了人才脱颖而出的优良机制。二是把考核结果同年终工作总结、目标考评、民主评议党员等工作结合起来，增强了考核工作的科学性。对在年度考核中确定为优秀等次的人员，结合到评先工作中予以表彰，通过表彰和奖励，鼓舞了先进，弘扬了正气，调动了干部职工干事创业的工作积极性。

根据党的群众路线实践教育活动的指导方针，年度考核则应在形式上偏重于群众评议，尤其要坚持在基层单位中进行群众座谈，对所属事业单位的班子及班子成员进行群众评议，考核组及时把群众的呼声和建议反馈给领导班子成员，既有利于保证考核结果的真实性，又有利于改进工作，并以此为依据，为今后的人事决策积累第一手资料。

4.重视绩效考核

事业单位的绩效考核工作是巩固自身地位的重要途径之一，实行绩效考核有助于实现工作人员之间的公平竞争，促进事业单位健康运营管理和稳定发展。

绩效考核的意向非常重要的功能就是激励，目的是推动事业单位更好的履行自己的职责。要达到此目的，则要将工作人员的个人收入与绩效考核的结果形成正比的关系。要根据本单位岗位目标任务的要求和考核情况，及时进行绩效工资和奖惩兑现，鼓励先进，鞭策后进，形成奖优罚劣，奖勤罚懒，“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。实现劳动报酬和单位效益挂钩，既体现按劳分配的原则，又使集体和个人利益都得到较好的体现。否决干好干坏一个样，出力与不出力一个样，能力强与能力差一个样。

事业单位工作人员年度考核篇5

事业单位/绩效工资制度/问题/对策

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重点工作，绩效工资制度对于激励事业单位的员工以更好的工作态度为社会提供更高质量的公共服务产品，提高事业单位核心竞争力和加快单位发展具有非常重要的作用。近些年来，随着事业单位改革步伐加快，事业单位收入分配制度改革迫在眉睫，而事业单位在实施绩效工资制度过程中遇到了各种各样的问题，急需进一步完善。

一、事业单位实施绩效工资制度中存在的问题

（一）绩效考核制度不完善

我国事业单位是国家设置的带有一定的公益性质的机构，其组织形式多样，根据事业单位所需事业经费是否全部由国家预算拨款分为全额拨款事业单位 差额拨款事业单位 还有一种是国家不拨款的事业单位称为自主事业单位。目前我国的事业单位共分为十八个大类，从事教育、科技、文化、卫生等工作，知识型员工集中，工作内容存在较大的差异，工作效率高低不同，工作岗位差别很大，事业单位的这些特点增加了绩效考核难度。

1、现行事业单位实施的绩效工资考核制度对员工的考核考核手段单一，一般只有年度考核、季度考核等一般方式，考核环节只有个人总结和考核评分二个，对平时工作业绩的动态跟踪和评价不足。

2、考核标准用“德、能、勤、绩”四个方面的内容进行定性化考核，没有根据岗位类别、职务层级进行定量化考核，没有体现不同事业单位的特点，标准笼统，可操作性不强，科学性和严谨性还有所欠缺。考核标准与工作职能偏差严重，还是一种吃大锅饭式的考核。

3、考核人员在考核过程中随意性大、弹性大，按主观印象打分情况时有发生，考核水平不高。

4、考核指标很少进行重新设置，导致考核与单位发展不兼容，考核僵化，严重影响考核效能。

5、目前大多数事业单位在考核前考核者和员工（被考核者）没有就确认工作目标和应达成的绩效标准进行充分沟通。考核结束后，也没有与员工进行正式的沟通和反馈，没有分析目前工作绩效中存在的问题，也没能提出改进工作绩效的具体措施，考评结果对个人工作绩效的改进和人的全面发展没有丝毫帮助。

不完善的考核制度和方式严重降低了事业单位绩效考核的质量和水平，影响考核效能和绩效工资激励作用的发挥。

（二）事业单位绩效工资制度激励对象不够明确。

事业单位实施绩效工资制度本意上是发挥其激励导向作用，但是目前的绩效工资制度多与职务职称挂钩，并没有真正通过绩效考核结果进行核定和发放，而职务职称都和工作年限有很大关系，要提高工资水平，只能通过取得高一级的职务职称，这仍然是论资排辈，需要熬年头，极大挫伤了资历浅、工作年限短、承担大量工作任务员工的积极性，影响了事业单位工作效率和服务质量的提升。

（三）事业单位绩效工资制度激励过程存在不足。

目前事业单位绩效工资是按核定后的总量进行分配，绩效工资总量按单位员工人数上年度十二月份基本工资额和规范后的津贴补贴核定，核定后的绩效工资总量当年原则上不作调整。核定绩效工资总量，本意是为了减小不同事业单位之间的收入差距，但现行绩效工资总量和岗位数量、单位当年工作量、工作成绩没有直接关系，干多干少一个样，严重阻碍员工积极性的发挥。单位在按规定发放了基础性绩效工资后，可以调节分配的奖励性绩效工资额很有限，岗位间奖励性绩效工资分配系数变化不大，激励作用不明显。同时，在绩效工资总额核定的情况下，有员工的奖励性绩效工资高就意味着其他员工奖励性绩效工资降低，员工之间的矛盾加剧，工作积极的员工很容易受到其他员工的排挤，而实际得到的工资总额差别并不大，这些心理和经济上的不平衡，会让工作积极的员工选择减少付出，减少努力。最终影响的是整个事业单位的工作效率和服务质量。

二、完善事业单位绩效工资制度的有效措施

（一）强化绩效意识，落实绩效考核制度

1、完善事业单位绩效工资制度，需要事业单位高层管理者提升绩效管理理念，加大绩效工资制度的理论学习和实践，加强顶层设计。具体到每个单位，单位领导班子承担着明确组织目标，分解、传递组织目标并将组织目标转化为全员绩效的重要角色。因此单位领导班子要加强对绩效工资制度的内涵、功能、目标和任务的认识，深刻理解绩效工资制度在人事管理和单位长远发展中的重要地位和作用，积极参与本单位绩效考核办法的制定和绩效工资制度的实施。同时，加大培训单位人事部门和其他部门管理人员，提升对绩效工资制度的运用能力，为实施绩效工资制度打下良好的思想基础。

2、提高广大员工对实施绩效工资制度的认识。实施绩效工资制度不仅是单位领导层和人事管理部门的事，而是关系职工切身利益和全局工作的大事，离不开广大员工的理解和支持。要通过宣传、教育、沟通和鼓励等方法让广大员工对绩效工资制度有正确的认识，使绩效工资制度顺利实施，取得实效。

（二）建立健全绩效考评机制，确保绩效考评体系科学性

完备的绩效考评机制是实施绩效工资制度的重要前提。

1、目前事业单位工作岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，应根据这三类岗位的不同特点，进行分类考核。考核内容应与岗位职责相一致，从工作行为、态度、业绩等方面给员工正确的指引，应用目标分解的方法，分解年度目标任务到每个员工，重点放在工作任务的完成情况上。

2、完善岗位说明书，明确细化工作标准，用定性与定量相结合的方式确定考核指标，对思想政治、工作表现等主观性内容设置定性考核标准，对工作业绩等客观性内容实行量化考核，体现事业单位知识性员工比较集中的特性，以事实材料为依据，量化考核评价标准，具体指标的核定和考核程序的确定都要征求广大员工的意见，在职工代表大会上充分讨论通过，不能让人事管理部门闭门造车，以保证考核结果更加客观、公正。

3、考核周期根据不同事业单位的工作实际确定为年、半年、季度或月度，可采取年终考核与平时考核相结合、个人自评与领导考核、员工互评相结合的方式，平时考核情况应纳入年度总体考核，加强对平时工作情况的动态跟踪，力争使考核能从不同表层面真实地反映实际工作绩效。

4、建立全员参与的绩效考评机制，坚持公开公正、透明民主的原则，成立单位考核委员会，由单位的领导、部门负责人和员工代表共同组成，鼓励单位员工全面参与到绩效考核机制的各个环节中，保证考核结果的公平公正。

5、建立一个合理的申诉机制，让员工在觉得考核结果不合理的时候，有申诉的渠道。

6、在一个绩效考核周期的考核完毕后，采取多种方式及时公示考核结果，并进行考核人与被考核人面对面的沟通与交流，肯定和鼓励工作成绩，发现和纠正存在的问题，提出整改措施，指导员工更加积极地工作。

7、坚持实事求是的原则，及时进行经验总结，结合实际发展的需要，在实践中不断完善绩效考核机制，做好考核指标的更新工作。

8、充分发挥绩效考核结果的激励导向功能，绩效考核结果与绩效工资、职务晋升、教育培训和福利待遇挂钩。

（三）灵活调整绩效工资总量，充分发挥绩效工资的激励作用

在绩效工资总量的分配上，应遵循“循序渐近、增减适度”的原则，根据事业单位绩效大小的变化，灵活调整绩效工资分配总量。对公益目标任务完成好，考核优秀的单位，适当增加绩效工资总量。对公益目标任务完成差，考核较差的单位，适当核减绩效工资总量。另外，对知识密集，高层次人才集中的单位，核定绩效工资时给予适当的政策倾斜。

参考文献：

[1]刘翠芳，主编，现代人力资源管理[M]

[2]刘昕，主编，薪酬管理[M]

事业单位工作人员年度考核篇6

事业单位/绩效工资制度/问题/对策

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重点工作，绩效工资制度对于激励事业单位的员工以更好的工作态度为社会提供更高质量的公共服务产品，提高事业单位核心竞争力和加快单位发展具有非常重要的作用。近些年来，随着事业单位改革步伐加快，事业单位收入分配制度改革迫在眉睫，而事业单位在实施绩效工资制度过程中遇到了各种各样的问题，急需进一步完善。

一、事业单位实施绩效工资制度中存在的问题

（一）绩效考核制度不完善

我国事业单位是国家设置的带有一定的公益性质的机构，其组织形式多样，根据事业单位所需事业经费是否全部由国家预算拨款分为全额拨款事业单位 差额拨款事业单位 还有一种是国家不拨款的事业单位称为自主事业单位。目前我国的事业单位共分为十八个大类，从事教育、科技、文化、卫生等工作，知识型员工集中，工作内容存在较大的差异，工作效率高低不同，工作岗位差别很大，事业单位的这些特点增加了绩效考核难度。

1、现行事业单位实施的绩效工资考核制度对员工的考核考核手段单一，一般只有年度考核、季度考核等一般方式，考核环节只有个人总结和考核评分二个，对平时工作业绩的动态跟踪和评价不足。

2、考核标准用“德、能、勤、绩”四个方面的内容进行定性化考核，没有根据岗位类别、职务层级进行定量化考核，没有体现不同事业单位的特点，标准笼统，可操作性不强，科学性和严谨性还有所欠缺。考核标准与工作职能偏差严重，还是一种吃大锅饭式的考核。

3、考核人员在考核过程中随意性大、弹性大，按主观印象打分情况时有发生，考核水平不高。

4、考核指标很少进行重新设置，导致考核与单位发展不兼容，考核僵化，严重影响考核效能。

5、目前大多数事业单位在考核前考核者和员工（被考核者）没有就确认工作目标和应达成的绩效标准进行充分沟通。考核结束后，也没有与员工进行正式的沟通和反馈，没有分析目前工作绩效中存在的问题，也没能提出改进工作绩效的具体措施，考评结果对个人工作绩效的改进和人的全面发展没有丝毫帮助。

不完善的考核制度和方式严重降低了事业单位绩效考核的质量和水平，影响考核效能和绩效工资激励作用的发挥。

（二）事业单位绩效工资制度激励对象不够明确。

事业单位实施绩效工资制度本意上是发挥其激励导向作用，但是目前的绩效工资制度多与职务职称挂钩，并没有真正通过绩效考核结果进行核定和发放，而职务职称都和工作年限有很大关系，要提高工资水平，只能通过取得高一级的职务职称，这仍然是论资排辈，需要熬年头，极大挫伤了资历浅、工作年限短、承担大量工作任务员工的积极性，影响了事业单位工作效率和服务质量的提升。

（三）事业单位绩效工资制度激励过程存在不足。

目前事业单位绩效工资是按核定后的总量进行分配，绩效工资总量按单位员工人数上年度十二月份基本工资额和规范后的津贴补贴核定，核定后的绩效工资总量当年原则上不作调整。核定绩效工资总量，本意是为了减小不同事业单位之间的收入差距，但现行绩效工资总量和岗位数量、单位当年工作量、工作成绩没有直接关系，干多干少一个样，严重阻碍员工积极性的发挥。单位在按规定发放了基础性绩效工资后，可以调节分配的奖励性绩效工资额很有限，岗位间奖励性绩效工资分配系数变化不大，激励作用不明显。同时，在绩效工资总额核定的情况下，有员工的奖励性绩效工资高就意味着其他员工奖励性绩效工资降低，员工之间的矛盾加剧，工作积极的员工很容易受到其他员工的排挤，而实际得到的工资总额差别并不大，这些心理和经济上的不平衡，会让工作积极的员工选择减少付出，减少努力。最终影响的是整个事业单位的工作效率和服务质量。

二、完善事业单位绩效工资制度的有效措施

（一）强化绩效意识，落实绩效考核制度

1、完善事业单位绩效工资制度，需要事业单位高层管理者提升绩效管理理念，加大绩效工资制度的理论学习和实践，加强顶层设计。具体到每个单位，单位领导班子承担着明确组织目标，分解、传递组织目标并将组织目标转化为全员绩效的重要角色。因此单位领导班子要加强对绩效工资制度的内涵、功能、目标和任务的认识，深刻理解绩效工资制度在人事管理和单位长远发展中的重要地位和作用，积极参与本单位绩效考核办法的制定和绩效工资制度的实施。同时，加大培训单位人事部门和其他部门管理人员，提升对绩效工资制度的运用能力，为实施绩效工资制度打下良好的思想基础。

2、提高广大员工对实施绩效工资制度的认识。实施绩效工资制度不仅是单位领导层和人事管理部门的事，而是关系职工切身利益和全局工作的大事，离不开广大员工的理解和支持。要通过宣传、教育、沟通和鼓励等方法让广大员工对绩效工资制度有正确的认识，使绩效工资制度顺利实施，取得实效。

（二）建立健全绩效考评机制，确保绩效考评体系科学性

完备的绩效考评机制是实施绩效工资制度的重要前提。

1、目前事业单位工作岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，应根据这三类岗位的不同特点，进行分类考核。考核内容应与岗位职责相一致，从工作行为、态度、业绩等方面给员工正确的指引，应用目标分解的方法，分解年度目标任务到每个员工，重点放在工作任务的完成情况上。

2、完善岗位说明书，明确细化工作标准，用定性与定量相结合的方式确定考核指标，对思想政治、工作表现等主观性内容设置定性考核标准，对工作业绩等客观性内容实行量化考核，体现事业单位知识性员工比较集中的特性，以事实材料为依据，量化考核评价标准，具体指标的核定和考核程序的确定都要征求广大员工的意见，在职工代表大会上充分讨论通过，不能让人事管理部门闭门造车，以保证考核结果更加客观、公正。

3、考核周期根据不同事业单位的工作实际确定为年、半年、季度或月度，可采取年终考核与平时考核相结合、个人自评与领导考核、员工互评相结合的方式，平时考核情况应纳入年度总体考核，加强对平时工作情况的动态跟踪，力争使考核能从不同表层面真实地反映实际工作绩效。

4、建立全员参与的绩效考评机制，坚持公开公正、透明民主的原则，成立单位考核委员会，由单位的领导、部门负责人和员工代表共同组成，鼓励单位员工全面参与到绩效考核机制的各个环节中，保证考核结果的公平公正。

5、建立一个合理的申诉机制，让员工在觉得考核结果不合理的时候，有申诉的渠道。

6、在一个绩效考核周期的考核完毕后，采取多种方式及时公示考核结果，并进行考核人与被考核人面对面的沟通与交流，肯定和鼓励工作成绩，发现和纠正存在的问题，提出整改措施，指导员工更加积极地工作。

7、坚持实事求是的原则，及时进行经验总结，结合实际发展的需要，在实践中不断完善绩效考核机制，做好考核指标的更新工作。

8、充分发挥绩效考核结果的激励导向功能，绩效考核结果与绩效工资、职务晋升、教育培训和福利待遇挂钩。

事业单位工作人员年度考核篇7

关键词：事业单位;绩效考核;人力资源管理

绩效考核是人力资源管理中的重要一环，指人事部门根据一定的组织原则，运用具体量化的指标体系对员工的工作行为、工作完成度进行评价的工作内容。作为人力资源管理中的重要环节，绩效考核和人员调配、人员流动等环节相互配合形成一个完整的绩效管理体系。真实有效的绩效考核，不仅可以激励员工的主观能动性，更能促进组织内部平衡，促进组织整体目标的达成。建立一套科学规范、合理可行的绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要基础，也是下一步进行事业单位绩效工资制度改革的重要基础。

一、事业单位人力资源管理中的绩效考核工作现状

1.制度背景

1995年人事部了《事业单位工作人员考核暂行规定》，对事业单位中的绩效考核内容、标准、方法、程序、考核结果的使用、考核的组织管理进行了具体的规定。2000年中组部和人事部共同发出的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中提到：“完善考核制度，研究修改<事业单位工作人员考核暂行规定>，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据”。2014年7月人力资源和社会保障部的《事业单位人事管理条例》中提到：“全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效”。“考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。”“考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。”至此，事业单位绩效考核的政策制度背景和工作架构已基本建立。

2.考核指标的设立

事业单位绩效考核指标体系目前仍然沿用人社部1997年出台的文件，按照“德、勤、能、绩”四个标准来进行工作考核，2000年之后根据当时政府廉政建设的要求又增加了“廉”这一指标的设立。在2014年7月人社部了《事业单位人事管理条例》中并未对此进行补充或完善，但是提到了在全面考核工作人员的基础上，应重点考核工作绩效。考核等级分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次。

3.考核的程序和方法

大多数事业单位年度考核工作大致分为个人总结、民主测评、考核评价、整合确认、反馈面谈五个阶段。一是个人总结，个人根据岗位职责具体标准进行个人总结并述职。二是民主测评，这一阶段主要是针对中层以上领导开展的，在一定的范围内开展不记名的投票评价。三是考核评价，由考核者在被考核者个人工作总结的基础上，结合收集到的民主测评信息，对被考核者做出评价，得出考核结果。四是整合确认，人事部门对考核结果进行审核，确定最终考核等次。五是反馈面谈，将考核结果通知被考核人，并与被考核者进行沟通。

4.考核结果的应用

2007年的《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》中提出了“年度考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资，考核为基本合格、不合格的年度，不能正常增加薪级工资”。2014年7月人力资源和社会保障部了《事业单位人事管理条例》，其中提到“考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据”。但是在具体工作中，绩效考核的结果会在多大程度上作用于人力资源管理的其他环节，目前尚未形成一定的工作原则，各个单位在执行中会有所差异。

二、当前绩效考核工作可能存在的一些问题

1.考核指标及方法重定性轻定量

“德勤能绩廉”五个考核指标的设立，更倾向于是一种定性的评价、综合性的评价，容易具有主观性。比如判断一个管理人员的道德水平或者工作能力的标准，不同的人会有不同的感受。所以这种定性的评价方式，未必能够客观真实反映一个人的工作水平和工作绩效。在当前的考核体系中，定量考核方法并没有全面的应用于当前的考核工作当中，尤其是对于管理人员。

2.重年度考核而忽视平时的考核

在当前大多数事业单位都是年终时进行工作总结和述职，在此基础上进行年度考核，这种考核程序容易在组织中形成一种年终考核的观念，让员工认为绩效考核是年终时才启动的工作内容。在年度考核工作过程中，考核者容易把日常工作形成定性印象引入年终考核中，但是具体的采纳程度却无法明确。可以说，在当前事业单位的绩效考核工作中，日常考核并没有全面纳入到考核工作中，处于缺失或不完整的状态当中。

3.绩效考核的结果并未全面应用到人力资源管理的各个环节

首先，绩效考核工作与薪酬的关系不够密切，尽管在文件中规定，“年度考核基本合格、不合格不晋升薪级工资”。但对于考核优秀是否会增加绩效工资的比例权重，各个单位没有统一的标准,实行过程中各有差异。其次，绩效考核的结果并没有用于指导单位内部的员工培训工作。目前事业单位的培训工作大多是按照既定培训计划进行的针对专项人员的专题培训，并没有将员工绩效考核结果作为制定培训计划参照依据。

三、完善事业单位绩效考核工作的建议

1.建立具体的量化指标体系，将定量评价与定性评价相结合

考核指标的建立是绩效考核工作的重要基础，科学合理的考核指标设置才能保证绩效考核工作的有效开展。不同行业、不同种类岗位、不同等级岗位，考核指标的设计都会有所差异。首先，应该在岗位职责的基础上建立健全量化的考核指标，设置一级指标、二级指标来不同种类的工作岗位进行更加细致的区分。对具体指标，可以从工作数量、工作态度、工作完成度等多个维度进行评价，其中，工作数量和工作完成度倾向于量化的评价，工作态度即更倾向于定性的评价，从而实现定性评价和定量评价的有机结合。

2.建立全方位的考核制度

把日常考核与年度考核结合起来，定期根据组织目标对员工的工作进行考核，这个周期可以定为月度，也可以定为季度。而年度考核的结果是在日常定期考核的基础之上进行的，日常考核会成为年度考核的重要依据。这样会在组织中形成全面考核的概念。把个人考核与组织考核结合起来。一个优秀的组织才可能有优秀的个体，如果组织没有达到既定目标，那个人的优秀将不可能存在。作为具有公益属性的事业单位，组织目标的考核在于公共服务的提供水平和数量，公益目标的完成度。

3.将绩效考核的结果应用于人力资源管理中的其他环节

一套科学合理的绩效考核工作体系，必将激活带动事业单位的人力资源管理工作，将其他环节的工作引向深入和具体。首先，将绩效考核的结果应用于培训，针对绩效考核工作中发现的员工工作能力、专业知识方面的欠缺，进行专项的培训；其次，将考核结果应用于绩效工资环节，将激发员工的工作积极性和主观能动性，工作成绩优异的员工获得更好的薪酬水平，会引导单位内部正确的价值观和工作态度；再次，将考核结果应用于选人的环节，将有利于整合单位优质人才资源，建立优质人力资源队伍。

作者:刘静颐 单位:文化部民族民间文艺发展中心

参考文献

[1]赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].经济师,2013(2)

事业单位工作人员年度考核篇8

第一条为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促事业单位工作人员提高政治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，制定本规定。

第二条考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

第三条考核的范围包括各级国家行政机关所属事业单位的各级各类职员、专业技术人员和工人。

第二章考核的内容和标准

第四条考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。

德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；

能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；

勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；

绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

第五条考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据，具体标准在政府人事部门与主管部门的指导下由各单位根据实际情况自行制定。

考核标准应明确具体，不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

第六条考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。

对德、能、勤、绩表现较差，在年度考核中难以确定等次的人员，可先予以告诫，期限为三至六个月。告诫期满有明显改进的，可定为合格等次；仍表现不好的，定为不合格等次。

第七条职员考核各等次的基本标准是：

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。

合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。

不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。

第八条专业技术人员考核各等次的基本标准是：

优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。

合格：拥护党和国家的路线、方针、政策、自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。

不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。

第九条工人考核各等次的基本标准是：

优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。

合格：政治思想表现好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责、完成工作任务。

不合格：组织纪律较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务；或工作责任心不强，在工作中造成严重失误；或忽视劳动安全、违反工作和操作规程，发生严重事故。

第十条年度考核要严格坚持标准，符合实际，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本单位工作人员总人数的百分之十。最多不超过百分之十五。

第三章考核的方法和程序

第十一条事业单位工作人员的考核，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合、定性与定量相结合。

考核要注重实效，简便易行，宜于操作。

第十二条考核由事业单位负责人负责。必要时，事业单位负责人可以授权同级副职或有关机构负责人负责考核。

第十三条考核分为平时考核和年度考核。平时考核随时进行，由被考核人根据工作任务定期记实，主管领导负责检查。年度考核一般每年年末或翌年年初进行。年度考核以平时考核为基础。

第十四条年度考核的基本程序是：

（一）被考核人个人总结、述职。

（二）主管领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。

（三）考核组织对主管领导人提出的考核意见，进行审核。

（四）事业单位负责人确定考核等次。

（五）将考核结果以书面形式通知被考核人。

考核事业单位担任各级领导职务的工作人员，必要时，可以进行民主评议或民意测验。

第十五条事业单位负责人的年度考核参照第十四条规定的程序，由主管部门组织实施。

第十六条事业单位工作人员对年度考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起十日内向考核组织申请复核，考核组织在十日内提出复核意见，经部门或单位负责人批准后以书面形式通知本人。其中，如复核结果仍被确定为不合格等次的人员对复核意见不服，可以向上一级主管单位人事机构提出申诉。

第十七条年度考核工作结束后，考核结果存入本人档案。

第四章考核结果的使用

第十八条事业单位工作人员在年度考核中被确定为合格以上等次的，按照下列规定办理：

（一）按照有关规定晋升工资档次和发给奖金。

（二）职员连续三年考核被确定为合格以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。

（三）专业技术人员年度考核被确定为合格以上等次的，具有续聘的资格。

（四）工人连续两年考核被确定为优秀等次的，具有聘任技师的优先资格。

第十九条年度考核被确定为不合格等次的，按照下列规定处理：

（一）当年考核被确定为不合格等次的，不发年终奖金，并予以批评教育。

（二）连续两年考核被确定为不合格等次的，根据不同情况，可予以降职、调整工作、低聘或解聘。

（三）连续两年考核被确定为不合格等次，又不服从组织安排或重新安排后年度考核仍不合格的，予以辞退。

第二十条对年度考核实行告诫的人员，暂不兑现考核结果，待告诫期满，依据所定等次办理。

第二十一条考核结果的使用，应与事业单位评选先进活动、开展奖励表彰工作紧密结合。

第五章考核的组织管理

第二十二条事业单位在年度考核时设立非常设性的考核委员会或考核小组，在单位负责人的领导下，负责年度考核工作。

第二十三条考核组织由本单位负责人、人事机构和有关部门负责人及工作人员代表组成。

考核组织的日常事务由本单位人事机构承担。

第二十四条考核组织的职责是：

（一）依据有关规定制定本单位年度考核实施办法；

（二）组织、指导、监督本单位年度考核工作；

（三）审核主管领导人写出的考核评语以及提出的考核等次意见；

（四）审核事业单位工作人员对考核结果不服的复核申请。

第二十五条事业单位的负责人、主管领导人、考核委员会或考核小组成员，必须按规定要求，实事求是地进行考核。对考核过程中有、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。

第二十六条建立事业单位年度考核工作审核备案制度。审核备案的方法是：年度考核基本结束时，各单位将考核工作总结报上一级主管单位人事机构进行审核。

第二十七条政府人事部门负责综合管理、监督指导事业单位年度考核工作。

第六章附则

事业单位工作人员年度考核篇9

准确把握形势

率先建立事业单位绩效考核机制

为落实中央、省关于加强事业单位监督管理的工作要求，适应事业单位改革的需要，我市坚持提早谋划、积极创新、大胆推进，初步构建起了特色鲜明、科学规范、便于操作的绩效考核体系，实现了事业单位监管工作重心由“登记管理”向“监督管理”的转变。

（一）明确思路，全力实现工作突破。一直以来，受传统体制的影响，对事业单位的监管缺乏有力、有效的措施，部分事业单位存在监管缺失、公益服务水平低、运行效率不高等问题。随着事业单位改革的不断深入，如何适应形势任务需要，从根本上提高监管水平，回应社会对加强事业单位监督管理的新期待、新要求，成为摆在机构编制部门面前亟需解决的突出问题。为此，我们自我加压、勇于探索，下大力气推进监督管理工作，把建立绩效考核制度作为创新监管方式的切入点和有力抓手，放到全局工作中科学谋划。在充分调研论证的基础上，率先开展了事业单位绩效考核工作，实现了开篇破题和有效突破，为全国、全省推行事业单位绩效考核制度积累了经验。

（二）有序推进，逐步扩大考核范围。为积极稳妥地推进绩效考核工作，我们坚持“边探索、边实践、边完善”的原则，确定了“一年搞试点、两年见成效、三年全覆盖”的工作思路。2011年，经市委常委会研究同意，选取公益性强、服务范围广、关系民生保障的教育、卫生系统和正县级及以上共93个事业单位进行了考核试点，初步探索了一些经验做法。2012年，进一步扩大考核范围，对教育、卫生、农业、城市管理系统和副县级及以上共204个事业单位开展绩效考核，巩固了考核成果，完善了考核制度，建立了科学合理的考核机制。

（三）总结经验，科学制定考核办法。在认真总结试点工作经验和广泛征求意见的基础上，我们起草了《东营市事业单位绩效考核办法》，得到市委、市政府的高度重视，2012年4月，以市委、市政府文件正式印发。《考核办法》对考核的内容、程序、等次确定及结果运用等作出明确规定。事业单位绩效考核与全市目标管理考核一起成为市委、市政府主导的综合考核，实现了对党政机关和事业单位考核的全覆盖，两者相互衔接，相互补充，形成一个完整的考核管理体系。

（四）加强领导，建立健全组织机构。为保证考核工作的顺利开展，市委、市政府专门成立了事业单位考核委员会及其办公室。考核委员会主任由市委副书记担任，副主任由市纪委书记、市委组织部部长、市委秘书长、市政府分管机构编制和人事工作的副市长担任，成员单位包括党政办公室、纪检监察、组织、机构编制、财政、人力资源社会保障、审计、统计等部门。办公室设在市编办，具体工作由市事业单位监督管理局承担。领导机构的顶层设立，凸显了事业单位绩效考核在党委政府工作中的重要地位，提升了考核的层次和社会影响力。各县区也建立相应机构，开展绩效考核工作，形成全市事业单位绩效考核工作“上下联动、同步实施、统筹推进”的局面。

完善考评体系

确保考核结果公平公正

考核结果是否客观公正直接影响到考核工作的公信力，我们通过科学设置考核指标、规范操作程序等措施，努力使考核结果客观公正，让考核对象信服、干部群众认可、党委政府满意。

（一）科学设置指标，树立鲜明的考核导向。建立科学的考核指标体系是确保考核结果客观准确的前提。坚持“干什么、考什么”，设立共性指标、个性指标和“一票否决”指标组成的“2+1”考核指标体系，通过定量评价与定性分析相结合，提高考核的针对性和可操作性。

1、共性指标实行统一性考核。分为法人登记管理和社会评价两部分，适用于所有事业单位，主要对事业单位法人登记、年检、信息公开和社会满意度等情况进行评价。共性指标坚持一把尺子、一个标准衡量，客观公正地评价事业单位的基础工作和共性任务。

2、个性指标实行差异化考核。分为主体业务开展、经济社会效益、管理运行状况三部分，重点对事业单位的年度目标任务完成情况、经济社会发展贡献情况和内部管理情况进行量化考核。个性指标由事业单位结合工作实际自主制定，经市事考办审核后组织实施。指标设置上，突出对事业单位公益服务职能和工作效能的考核，既对重点工作进行细化量化，又合理区分考核标准和权重，保证考核内容更加贴近单位实际，考核结果更加客观准确。

3、“一票否决”指标实行硬性考核。建立涉及党风廉政、社会综治、计划生育、工作和安全生产等“一票否决”事项的约束性指标，通过强化责任问责，实现日常管理和年度考核的有机结合，架起约束事业单位的“高压线”，增强事业单位的责任意识，维护考核工作的权威性和严肃性。

（二）创新考核方式，考准考实工作实绩。为准确评价事业单位真实情况和工作实绩，我们创新推行了“三评”考核方式，即民主评议、民意调查和专业评审。民主评议，是由市事考办组织市委、市政府工作部门对被考核单位的整体工作进行评价。民意调查，是由市统计局综合运用调查问卷、电话调查等方式对被考核单位的服务水平、工作效能等进行调查。专业评审，是由市事考办从熟悉行业工作的市行政管理科学研究会理事、专家学者和“两代表一委员”中抽选人员组成专业绩效考核委员会，对个性指标进行评审。专业评审中，我们根据事业单位性质和特点，实行分组考核、分类排名，将相同性质的事业单位进行比较和参照，确保考核结果更加符合实际。通过部门单位、服务对象、社会公众及专业评审等多维度评价，进一步提高了考核工作的透明度，真正考准考实了事业单位的工作实绩。

（三）严格考核程序，确保结果客观公正。考核工作程序复杂，干部群众关注度高。我们严格按照规定程序，认真组织实施，以规范的程序确保结果的公正。一是制定方案。市事考办拟定考核方案，经市事考委审核和市委常委会研究同意后印发实施。事业单位根据考核要求进行自查自评，准备相关材料。二是动员部署。组织召开绩效考核工作专门会议，作出安排部署。三是实地考核。从事业单位考核委员会成员单位抽调人员组成考核组，通过查阅资料、个别谈话、现场核查等方式对被考核单位的工作开展情况进行考查核实。四是社会评价。市事考办、市统计局分别组织民主评议和民意调查，确定被考核单位的社会评价成绩。五是专业评审。成立专业绩效考核委员会，组织对被考核单位的个性指标进行专业评审，确定个性指标得分。六是确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况，经征求意见、审核研究后，确定出考核等次。七是公示公布。将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行5个工作日的公示，公示期满无异议后，公布考核结果。

强化结果运用

发挥考核的激励导向作用

绩效考核能否取得实实在在的成效，成为促进工作的有效手段，一个关键因素就是考核结果运用是否得当。我们坚持“考核、管理、整改”环环相扣、整体推进，有效发挥了考核的杠杆和激励导向作用。

（一）层层审核把关，确定考核等次。考核结果分为A、B、C三个等次。我们将考核汇总结果征求纪检监察、综治、计生、、安监等“一票否决”部门单位意见后，经市编办主任办公会议研究，提出考核等次建议，报市事考委审核同意，经市委常委会研究确定考核等次。2011年度，共确定A级单位18个，B级单位75个。2012年度，我们排除干扰、克服困难、顶住压力，根据考核办法规定，取消了1个事业单位的A级单位评定资格，确定C级单位17个，评出A级单位36个、B级单位151个。绩效考核“既评优，又评差”，敢于“动真格”，实实在在拉开了各单位之间的差距和档次，在社会上引起了强烈反响。

（二）严格兑现奖惩，激励约束并重。为表彰先进、激励后进，考核结果研究确定后，市委、市政府召开新闻会对考核结果进行通报，对A级单位进行表彰。严格落实财政奖励政策，两年共为A级单位落实绩效考核奖金200余万元。对2012年度确定的17个C级单位，市事业单位监督管理局按照信用等级评定办法规定，取消其当年度信用等级五星级评定资格。注重发挥A级单位的示范作用，通过报刊、网络开设法人专访等方式进行广泛宣传报道。两年来，市事考办成员单位联合对46家B级和C级单位开展专项执法检查，并下发限期整改通知书，督促事业单位整改提高，切实发挥“考核发现问题，整改促进提高”的作用。事业单位通过“短板补长、优势化强”，积极争取晋级进位，有效提升了工作水平。

（三）坚持“四个挂钩”，实行分类管理。把考核结果与领导干部奖惩任用、机构编制调整、单位财政经费和职工收入水平等四个方面进行挂钩，充分调动事业单位的积极性。按照考核办法规定，对A级事业单位，按照在职在编人数给予单位一次性奖励，加大财政支持力度，适当调增绩效工资总量，在干部考核和选拔任用上给予优先考虑。对C级事业单位，主要负责人当年度考核结果不得定为优秀等次，适当缩减财政支持力度，并要求限期整改，连续两年考核结果为C级的，按干部管理权限调整领导班子。同时，将各等次考核结果进行量化赋分，计入主管部门年度目标管理考核总成绩，有效提高了主管部门对绩效考核工作的重视程度。

提高监管层次

扩大绩效考核工作的社会影响力

绩效考核工作促进了事业单位工作开展，增强了对事业单位的监管力度，考核工作的社会效益日益显现。

（一）提升了事业单位公益服务水平。促进事业单位公益服务水平的最大限度发挥是开展绩效考核的根本目的。绩效考核评价内容体现的是事业单位的中心工作和目标任务，具有鲜明的导向作用。通过明确考核内容、构建目标体系和完善结果运用等方式，增强了事业单位的压力感，促使积极审视谋划工作，狠抓工作落实，寻求工作突破，努力创先争优，公益服务水平不断提高。2012年，我市事业单位绩效考核民意调查平均满意度达到93.3%，较上年提高3.01%。

（二）提升了事业单位内部管理水平。提高事业单位监管水平是开展绩效考核工作的关键。共性指标的考核，促进了事业单位内部管理机制的建立和完善，实现了各项工作的高效规范运行。个性指标的考核，促使事业单位深挖潜力、争创一流业绩、提升公益服务水平。“一票否决”指标的设立，建立了硬性要求，促使事业单位时刻加强内部监督管理，强化行为约束，进一步规范了从业行为。

事业单位工作人员年度考核篇10

关键词：事业单位 绩效考核 探索

在知识经济时代，市场经济有了突飞猛进的发展，人力资源管理的重要性被逐渐认识到，绩效考核是人力资源管理活动的核心，也是重点和难点。我国的事业单位体系非常庞大，近年来，事业单位的聘任制度、岗位设置制度等有了进一步发展，绩效考核也成为事业单位管理的核心。科学有效的绩效考核制度能使员工认识到自身的差异和不足，使员工各尽其才，促进事业单位的科学化管理。因此，如何加强绩效考核的效果是事业单位面临的一个重要问题。

一、什么是绩效考核

事业单位的绩效考核是指事业单位按照一定的标准综合评价员工的职业道德、工作能力、工作态度、工作成绩、政治素质等，根据评估结果对员工进行奖惩、教育培训、工资调整、职务调动或辞退等管理活动。科学合理的绩效考核制度能充分调动员工的工作积极性和主动性，在绩效考核过程中，还能发现员工的不足，通过绩效考核结果使员工充分认识到自身存在的实际问题，进而对员工进行激励、约束、指导、帮助，从而有效提高员工的工作效率和质量。

但由于我国事业单位的经费是由国家财政提供的，就造成绩效考核趋于形式化，没有取得该有的效用，在激烈的市场竞争中，事业单位逐渐趋于劣势，建立有效的绩效考核体系成为使用单位亟待解决的问题。

二、当前事业单位绩效考核存在的问题

（一）对考核工作重视不够，考核方法落后

首先，事业单位的领导和员工对绩效考核的认识还不够深入，往往更加重视业务工作，而忽略绩效考核工作，严重影响了绩效考核的质量。长期以来，我国事业单位的绩效考核模式比较统一，指标设计不够细致，各部门之间的考核没有可比性，导致考核结果失真，严重影响了员工参与考核的积极性，致使绩效考核的效果无法发挥。

（二）考核内容和考核标准过于笼统

当前，事业单位的绩效考核内容没有量化指标，考核内容过于笼统，可操作性不强，由于事业单位的员工主要从事脑力劳动和技术工作，工作内容没有明确的流程，导致工作成绩很难进行量化，很难对这种比较复杂的劳动成果进行合理有效的考核，考核结果主要集中在“称职”和“基本称职”的层次，工作业绩差别大的员工基本享受相同的待遇，基本不能实现奖惩激励作用，很大程度上挫伤了员工的工作积极性。长期下来，有些单位就把绩效考核当做例行公事，对员工的绩效考核就逐渐被忽略，最终使绩效考核呈现程序化、形式化的现象。

（三）考核结果受领导意志左右，缺乏相应的奖惩机制

我国事业单位的绩效考核主体是被考核者的上级，考核结果基本是领导意志的反映，这就给考核蒙上了一层政治色彩，导致考核结果缺乏公平、公正性，严重削弱了绩效考核的实际意义及其该有的价值。另外，考核结果一般不与被考核者的奖惩挂钩，忽略对平时的考核，年终考核就与员工的平时工作相脱节，导致员工与工作的关系就不能有效协调起来。

（四）缺乏相应的监督和反馈机制

事业单位的绩效考核除了考核过程缺乏有效的监督外，对考核结果也没有做该有的反馈，大多数事业单位都是通过发绩效考核表的形式进行考核，缺乏与员工的交流，绩效考核不能有效帮助员工提升自身素质和工作技能。

三、强化事业单位绩效考核效果的策略

（一）转变观念，加强对绩效考核的认识

绩效考核的初衷是奖优惩劣、优胜劣汰，事业单位要改变传统的绩效考核观念，树立先进的绩效考核理念，落实绩效考核奖惩制度，真正改变传统的“铁饭碗”观念，实现优胜劣汰、岗位变换、薪资变更，使绩效考核逐渐科学化、规范化，才能有效发挥员工的积极性，为营造优秀的人才创造良好的环境，也才能有效吸引和留住人才，增强事业单位的竞争力。

（二）明确绩效考核内容

尽管一些规定章程对事业单位的绩效考核内容作出了说明，但还是缺乏一定的针对性，要根据职工岗位的工作职权和工作目标建立绩效考核指标，根据重要性、可比性、匹配性、可操作性的原则把各项工作量化形成考核指标，明确考核细则，加强对员工的日常考核，加强对数据的采集、分析、统计，把平时考核的数据作为年终考核的依据，有利于促进员工工作的积极性，提高员工的工作效率。

（三）建立有效的绩效考核评价方法

考核只是手段，通过考核来吸取经验提高员工的素质才是目的，因此，必须加强对绩效考核结果的评价和反馈工作。在考核工作完成后，要根据考核的数据及时分析、总结经验，认识到不足，才能有效改进工作。另外，通过考核结果还能了解到职工队伍的现状，根据职工的优势和劣势分配调整岗位，达到人力资源的合理配置，对提高单位的效益有重要意义。员工通过绩效考核的反馈工作，也能更好的了解自身与单位要求的差距，才能不断的激烈和鞭策被考核者，改变事业单位员工长期形成的安于现状、不思进取的惰性，形成争先创优的工作氛围。

（四）建立完善的绩效考核制度

绩效考核是事业单位加强人力资源管理的重要工具，不断完善绩效考核制度对事业单位人力资源绩效评估有重要意义，这需要单位领导和员工的共同努力。绩效考核管理制度包括科学的绩效管理体系、合理的岗位管理体系、先进的绩效考核形式和考核评价制度。在单位制定好绩效考核制度后，还要加强宣传，使全体员工都参与到考核体系中，并根据具体的实践情况进行变动和调整，从而有效发挥绩效考核的作用。

四、结语

总之，绩效考核的管理和实效是事业单位改革的重要内容，绩效考核结果对正确评价单位的运营情况有重要作用，也是员工职位和薪资调整的重要依据。因此，科学、合理的绩效评价体系有利于提高员工的自身素质，增强其责任感，激发员工的竞争意识和进取精神，有利于建设一支高素质的人才队伍，也有利于促进事业单位的进一步改革。

参考文献：