文理分班范文

导语：如何才能写好一篇文理分班，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

您好！我是一个高一女生，现在正面临文理分班，我不知道该怎样选择。

我一直喜欢文学，所以想报文科；但我最大的心愿是当一名军人，希望能考上军校或警校，而据说这类学校大多招理科生，因此我又想报理科。现在，我的文理科成绩差不多，但我认为文科要比理科好学。我想为了理想而选择理科，但又怕高二、高三的理科太难，自己学不好。我很矛盾，不知道该怎样选择，虽然我知道自己的路要自己走，但还是希望您能给我一些建议。

渴望得到帮助的女孩儿晓颖

晓颖同学：

你好！每一个面临文、理分班的同学都可能有你这样的体验。你所说的矛盾心情，在心理学上叫做“动机的冲突”。心理学告诉我们，人的活动总是在一定动机的推动下进行的。而人的动机又常常较为复杂，一件事通常是多个动机在起作用的，当这些动机不能同时得到满足时，就产生了动机的冲突。“动机的冲突”从形式上说分为三类：一是“双趋冲突”，就是既想得到这个又想得到那个，所谓“鱼和熊掌想兼得”；二是“双避冲突”，就是对两方面都想拒绝，所谓“前怕狼后怕虎”；三是“趋避冲突”，就是对一个东西既想要又害怕，所谓“既想吃又怕烫”。

一般情况下，面临文、理分班的同学，内心出现的动机冲突大致也不外三种情况：一是既想报文科又想报理科，这种情况通常发生在文理科成绩都不错的同学身上；二是既怕文科又怕理科，这种情况一般发生在文理科成绩都不太好的同学身上；三是虽然心里有一定的倾向，但又心存担忧。就你的情况来看，你首先存在的是“双趋冲突”：一面从学习兴趣出发而想报文科；一面从自己想当一名军人的愿望出发而想报理科。其次，单就理科而言，还存在“趋避冲突”：就内心的愿望而言，你想报理科；就实现的可能性而言，你又怕报理科。简单地说，你的动机冲突其实就是现实与理想的矛盾。对吗？

那么，你到底该怎样选择呢？

一般来说，人们解决动机冲突的基本策略是“趋利避害”，也就是“两利相权取其重，两弊相权取其轻”。在“双趋冲突”中，鱼和熊掌兼得的可能性比较小，所以必须有所放弃。在好坏之间选择放弃比较容易，而如果面对的都是美好的东西，选择起来就很难了。与其说是选择什么，不如说是选择放弃什么。再就效率问题说，愿意做的事情总是比较容易做好的，学习上更是如此，这便是兴趣的作用。

篇2

要想板栗连年丰产，必须打破种板栗只采不管的做法，特别是盛果期的栗树，更要做好采收后的管理工作；否则会影响翌年板栗的产量和品质。经过多年的栽培和探索，笔者认为板栗的冬季管理应着重抓好以下六方面工作。

1板栗收完以后，及时喷施1次叶面肥

栗树经1年的开花结果及梢枝生长，消耗了体内大量养分，采后及时施肥可以恢复树势，增强叶片的生命力，使其继续进行光合作用，积累营养以供下年发叶开花结果。叶面肥一般采用0.4%的尿素和0.3%的磷酸二氢钾，要均匀地施在叶片表面和背面，并适宜在早晚施。

2对板栗园进行清理

先将树枝上未落的空苞、虫害苞皮用竹等击落，然后将其清理起来与杂草一起堆放，减少害虫的越冬场所，并可让其腐烂分解作肥料用。可在主杆涂1m高的石硫合剂，集中处理落叶和栗壳，结合施肥铲除杂草，并全园撒施1次石灰。

3全园深翻改土

板栗叶片落光时，一般结合施基肥对全园进行深翻改土。深度在20～30cm，树冠外宜深，树干周围宜浅。翻土时，有目的地损伤一小部分根系，以便发新根、增强对肥水的吸收。翻园可疏松土质，并减少害虫的越冬场所。在翻土时要结合土地梯台的整修维护，以使土地保水保肥。

4施基肥

这是栗园综合管理中的一项重要措施，是保证栗树发育生长和获得高产的有效途径。施肥以干燥粪肥及磷钾为主，按产量施肥，每生产100kg板栗，施干燥粪肥50kg、钾肥0.2kg、磷肥1kg，施肥后再盖1层细土，并在主杆周围铺稻草防冻，如遇干旱时应浇水抗旱。农家肥施入土壤后，需要经过腐烂分解才能被根系吸收。因此，基肥必须早施才能发挥肥效。一般在秋末落叶后施用为好。有些绿肥杂草等，也可在雨季压肥。一般是在树冠枝外20～30cm处挖宽40cm、深40～50cm的环状沟或2条对称长方形沟，露晒2～3d。

5冬季修剪整形

板栗的冬季修剪是指板栗落叶后至翌春发芽前进行的树体管理工作，它是促进板栗持续高产优质的重要措施。以12月至次年2月为最佳修剪时期。在修剪整形过程中，首先要将病虫害枝全部剪掉，集中烧毁，减少虫源。

板栗极喜光，3年以下的幼树修剪要求培植低干、中冠、少主干、多母树的自然圆头形或自然开心形树体结构。冬剪时对选留的冬级骨干枝的延长枝进行适当短截，除疏去全部纤弱枝与个别竞争枝外，余者不动，以利用其顶芽向外延伸从而扩大树冠。可采用开心形修剪法：幼砧嫁接苗生长到50～60cm时摘心定干，当年发出几个强旺的新梢。冬季修剪时选留角度开张的作为主枝（开张角度40°），为使主枝之间有一定的距离（25cm），只选留1个主枝，1个比较直立的中心枝进行短截，剪留30cm，其他枝条疏除。第2年夏季选留第2、3主枝，第3年主要是培养侧枝。这种树形具有光照好、结果面积大、树体矮小、便于管理的优点，适合于密植栗园。开心形树形是通过冬夏修剪相结合快速形成的，如果只靠冬季修剪，树形形成慢，并且角度难以掌握。

对结果树的修剪要因树制宜，以疏剪为主，疏剪与短截相结合。栗树上结果母枝的多少及其强弱是决定来年产量的重要标志。修剪的主要目的就是促使栗树的内外、上下各部分都能抽生强健的结果母枝，充分利用空间，尽量增加结果部位。要防止树冠的枝梢过密，保证内膛通风透光和内膛枝条的良好生长。对过密的纤细枝、雄花枝要全部疏除，节约养分，短截一小部分枝条，培养强健的更新枝，给来年打下基础。对过旺的徒长枝，长得密的应疏除，有一定空间的应保留下来。保留的徒长枝1年后转变为结果母枝。

结果母枝的修剪方法：这类枝条的顶端以下有几个芽苞完全混合花芽，是抽生结果枝的部位，不能短截，要尽量保留枝组。经过多年抽生结果枝以后，它才逐渐老化。抽生的结果枝细弱，所结的果实小、商品价值差，这类枝组应该进行回缩、更新。回缩一般是轮流进行，完成1棵栗树的回缩更新需要3～4年。这既不影响产量，又能使枝组更新。

放任树的冬剪方法：这种树骨干枝轮生重叠，结果枝多在树冠，冠内小枝纤弱濒于死亡。冬剪时要先确定骨干枝，余者疏除；对冠内交叉枝和端已衰弱的骨干枝，要进行回缩；同时要疏除纤弱枝和过密母枝。

6防治病虫害

篇3

【关键词】班主任/班级管理/公平

【正文】

追求教育公平是现代教育的重要理念。班级……

青少年时期是个人发展的重要时期，也是个体社会化的重要时期。正如埃里克森的个性理论所述，这个时期的青少年必须思考他已掌握的信息，包括对自己、他人和社会的信息，为自己确定生活策略。因此，无论是个性化还是社会化，都是对众多环境信息有意或无意的处理方式。埃里克森认为，如果这一阶段能做好，人们就会获得自我同一性，这对发展健康的人格是非常重要的。同时，从这一时期起，也是个体开始完全主动地掌握自己的时期[1](P150-153.P164)。班级管理的任务就在于有效地促进学生的社会化和个性化。社会化并不排斥个性化，统一性并不排斥个体的自由发展，一个真正社会化的人，应该是一个具有独立个性的人。只有多样化的个性和无数个人的独特性的发展，才能构成一个五彩缤纷的社会文明。学生的学习和发展，不仅是社会化过程，而且也是个性化过程，然而我中国小学过分强调班级管理的工具性、驯服性，重视班级的社会化功能，忽视班级的个性化功能。这就出现了班级活动中的管理主义倾向。这种管理主义则是指把作为一种教育手段和重要形式的教育管理绝对化，变成一种目的本身[2](P54)。班级作为学校教育教学的基本单位，加强管理是必要和应该的，但是，把对班级的管理绝对化就不必要了，这对学生个性的形成是非常不利的。班级活动中的管理主义对学生的危害主要表现为：(1)不利于学生的个性发展。这种管理主义片面强调学生社会化和身心发展过程中的社会方面的要求，在班级活动中，过分强调“听话”和“遵守纪律”，不恰当地突出班主任的权威，甚至把班主任在班级活动中的权力绝对化。(2)不利于学生创新意识和创造能力的培养。因为它所强调的是一种简单的规范和服从，而不是一种个性和主动，它强调的更多是一种同一性，而不是差异和多样性。而缺乏个性和主动精神，没有一种恰当的求异性思维和活动的取向，是不可能具有创新意识和创新能力的。关键问题是，班级活动中的管理主义不能为学生创新意识和创新能力的培养提供或创造一个比较好的环境，它在一定程度上限制了学生的想象力和探索精神，实际上影响了班级活动的教育功能。(3)不利于学生全面发展。因为它所强调的是标准化、模式化、整体划一，对学生的发展来说，是失去了一部分发展的机会，是对学生内在潜能的遏制。实质上造成每个学生发展的不公平，是一种畸形的发展，最终造就的是表现服从、内心对抗的“残缺不全”的人。

班主任应关注班级活动中管理主义倾向的消极影响，全方位地考虑班级的社会化和个性化的功能，使二者达到和谐的统一。使每个学生的潜能得到平等的发展。当然，班级需要管理，而决不是放任自流。但不能把具有个性化、生动具体的班级管理活动绝对化，进而导致管理主义。从公平的角度来说，班级恰恰需要科学管理，班主任应重视学生在班级活动的中心地位。要确立学生是人，以人为本，以学生为本的思想，把学生作为一个个具有独立人格、文化背景、知识积累、兴趣爱好、家庭教养等各自不同特点且客观上存在差异的人。让所有的学生都认识到班级活动中每个人都是平等的，允许犯错误，形成一种真正民主、和谐和宽松的班级气氛，使学生的主体性和自主性能够得到充分的发挥。认为“知教育者，与其守成法，毋宁尚自然；与其求划一，毋宁展个性”[3](P578)。的“尚自然”、“展个性”的思想对班主任进行班级管理有积极的借鉴意义。

二、重视正式群体、忽视非正式群体

群体是由于某些社会原因而产生的心理状态和心理倾向，并以特定的相互关系和方式组合起来进行活动的人群或共同体。学生生活在群体之中。在每一个班级中，除了每一个学生都参加的班级群体以外，实际上还存在着若干比较正式的群体和非正式群体。正式群体通常包括：班学生群体、班共青团和少先队等，负责组织开展全班性的活动。此外，在一个班级中还有为配合开展班集体活动，完成某一方面任务而组织起来的学生小组。如学术类小组，文体娱乐类小组，服务、勤工、实践类小组，这些学生小组也属于正式群体。正式群体的目的任务明确，成员稳定，有一定的组织纪律与工作计划，经常开展活动。非正式群体是学生自发形成或组织起来的群体，它包括因志趣相同、感情融洽、或因地域等关系以及其他需要而形成的学生群体。非正式群体的特点是自发性、相容性、不稳定性和易变性。非正式群体与正式群体共存，对学生的身心发展有不可忽视的影响。然而，在班级管理中，存在着班主任重视正式群体，忽视非正式群体的不平等现象。正式群体得到班主任的支持和领导，非正式群体得不到班主任的重视，甚至产生歧视。

班主任应正确对待非正式群体，非正式群体既有积极的一面，又有消极的一面。它确有活力，是学生进行学习、娱乐、生活和交往所必需的，可以弥补正式群体之不足。每个学生在班集体活动之余，都需要过一些非正式的小群体生活。这不仅是个人的需要，而且使班集体生活充满友谊与欢乐。当然，非正式群体也有盲目性、消极性。例如有的过分热衷于小群体活动而不关心班集体，不愿担负班级工作；有的具有排他性，不团结同学；有的则迷恋于吃喝玩乐，甚至制造恶作剧、违法乱纪。不过，只要班主任真诚地关怀和帮助他们，耐心细致地做工作，就可缩小其不良影响，化消极因素为积极因素。如果班主任不能正确认识非正式群体，只看到非正式群体的负面影响，把它视为小圈子、小集团，横加指责，那将人为地迫使它与正式群体对立，严重影响班集体的活动及其发展。班主任要公正、热情地对待各种学生群体。不可偏爱正式群体、非难、歧视和打击非正式群体。班主任要了解、接触不同的学生群体，要善于引导非正式群体的发展，使它与正式群体的奋斗目标一致起来。为了班集体的共同目标和利益，积极地发挥各自的作用。

三、重视处境优势的学生，忽视处境不利的学生

由于学生的家庭经济条件、学习能力、交际能力、心理状况等存在着一定的差异，加之不科学、不公正的教育评价观推波助澜，所以在班级中部分学生占据优势位置，部分学生处于不利地位。在班级管理中，存在着重视处境优势的学生，忽视处境不利的学生，这样就形成了教育资源不能共享的现象，最终导致出现两极分化的局面。中小学处境不利的学生，主要包括家庭经济贫困生、心理不健康者、“差生”以及人际交往中的“孤星”。这些学生处于劣势地位，容易被班主任所忽视。班主任不能只看到处境优势的学生，关注处境不利的学生，也是班主任义不容辞的责任，班主任应坚持“无歧视原则”。不管儿童来自何种文化背景，不论贫富、男

女、正常残疾，都应该得到平等的对待，而不应受到任何歧视或忽视[4](P25)。

班主任对处境不利的学生总体上应坚持“无歧视原则”。但对不同类型的弱势学生，应采用不同的教育、管理策略。(1)、家庭经济贫困生。由于我国经济发展的不平衡，家庭经济条件存在着一定的差距。部分家庭条件好的学生看不起家庭条件差的学生，家庭条件好的学生不仅穿戴好，使用的学习用品档次高，而且花钱出手大方，常常能笼络一批同学。他们自我感觉良好，往往看不起家庭条件差的学生，认为他们太“寒酸”，因而家庭条件好的学生经常是一副盛气凌人的样子。有些班主任也歧视贫困生，这样，对贫困生心理上会造成双重压力。所以，班主任应不分贫富，一视同仁，引导同学正常交往，同时更多的同情、帮助弱者。(2)心理不健康者。近年来，中小学生心理不健康的人数逐渐增多。班主任理应成为一名心理卫生工作者，应做好两方面工作。一方面要指导学生健康地生活，克服种种心理失常或心理障碍，缓解学生过度的焦虑、孤僻、羞怯、嫉妒、猜疑、自卑、冲动、执拗、亢奋，防止各种心理问题的发生。另一方面，在学生遭受心理挫折后，班主任又要设法创造一种谅解和宽容的气氛，减轻受挫折者的痛苦，并及时提供帮助、咨询和诊断，治疗学生的心理创伤，以增强他们的自尊心和自信心。(3)“差生”。歧视“差生”是班级管理中最普遍的现象。这主要表现为两个方面，一是座位安排上歧视“差生”。有些班主任安排学生座位不是依据学生的身高、视力等因素，而是以“考分论英雄”，“优等生”的座位都在前排，“差生”则分布在后排。这样“差生”就成为游离于课堂活动之外的“边际人”。二是教育评价中歧视“差生”。一个“优等性”偶犯小错，仍然受到班主任的喜欢，而一个“差生”犯了同样的错误，班主任会“从重处理”。班主任应消除歧视，公平地对待“差生”。“教育中的许多偏见和失败，都源于教师对学生的了解不够”[5](P27)。班主任应深入了解每一个“差生”，尤其对学习差，行为落后的学生，更要透过表象，寻求原因，把握特性。赞可夫曾指出：“假如你班上有一个学生上课不专心听讲，经常违反纪律，作业总不认真，而且不懂礼貌。这些事情本身不可能让教师对学生有好感。但这些外表后面，可能潜藏着良好品质，有时候还是很重要的品质。对这种‘难看的’学生，如果我们真正了解他，教师很可能发现，原来他有一副爱钻研的头脑，一颗体贴和同情别人的好心肠，以及一种异乎寻常的积极性”[6](P31)。班主任对“差生”的了解，不仅可以客观公正地对待他们，采用正确恰当的教育方法，而且可以滋生对“差生”的爱心。(4)人际交往中的“孤星”。为了确定班级中学生关系的微观结构，不少社会学家、社会心理学家运用了社会测量法。美国社会心理学家莫理诺(J.L.Moreno)最早使用社会测量法，苏联社会心理学彼得罗夫斯基进而对社会测量选择动机系统、参照往范围与参照性选择作了实验研究。一些社会心理学家为了确定每个学生在班级群体中的地位，设计了一种社会网络图，并由此揭示了学生人际关系微观结构中一些带有规律性的问题。他们揭示了学生人际关系微观结构中一些带有规律性的问题。他们揭示了学生人际关系微观结构的两极。其中一级是未被其他任何人积极选择的学生，称之为“孤星”、“受轻视的人”、“被抛弃的人”。另一个极端是在班级中享受极大信任和威望的学生，被称之为“明星”、“受欢迎的人”。这些称之为“孤星”、“受轻视的人”在班级中就处于不利地位。班主任可通过科学地设置“班干部”制度来改变这些处境不利的学生。让他们担任“班干部”以影响他们的自我角色期望和教师对他们的期望，从而激发他们的积极参与，给他们一个展示自己的机会，促进他们良好的发展。

【参考文献】

[1]B.R赫根汉.人格心理学[M].北京：作家出版社，1988.

[2]谢维和.论班级活动中的管理主义倾向[J].教育研究，2000,(6)

[3]毛礼锐.中国教育史简编[M].北京：教育科学出版社，1984.

[4]韦禾.儿童的权利—一个世纪性的新课题[J].教育研究，1996,(8).

篇4

所谓的激励，指的是通过激发人的心理以促使其产生动机行为，对开发人力资源具有重要的意义。激励机制能够为人们提供强大的动力，从而朝着特定目标昂扬奋进。实践证明，激励机制在鼓舞员工士气、增强组织凝聚力等方面发挥着不可替代的作用。对民办高校而言，人力资源居于教育资源的核心地位。因此，民办高校须注重开发、管理人力资源，进而实现师资队伍的优化、教学成效的提升。在此种情况下，激励机制的存在尤为必要。当前，激励机制的建设已成为我国民办高校的主攻方向之一。

1激励理论的内涵

激励理论指的是通过采用某些有效措施以满足人们的需求，进而调动起积极性的过程。[1]激励以激发人的潜能、积极性、创造性，最大程度发挥个人价值为目的。人的行为、动机能够支配人的行为，人的行为是动机的充分体现。动机的产生主要是因为人的需求。经研究发现，激励以员工实际情况为基础，制定相关的措施、目标以激发员工动机，从而产生利于企业发展的优良行为。激励的本质主要表现为：激励是满足员工需求、调动员工积极性、增强员工建设行为等的过程。

2民办高校人力资源管理激励机制存在的问题

1较为落后的激励机制观念，流于形式的激励管理

调查结果显示，当前民办高校的人事管理制度仍旧保留着计划经济体制时代的特征。现行的人事管理制度体现出较强的“人事管理”，其工作重心主要集中于利用内部教学资源，管理学生、设备、资金等方面，漠视了对人力资源的管理。以往的人事管理制度具备“重物轻人”的特点，导致重视、投资人力资源的意识异常淡薄，从而无法满足现代开发、管理人力资源的需求。正因如此，缺乏必要科学制度支持的激励机制无法发挥出应有的价值，导致其仅仅停留在形式层面，难以深入。

2参差不齐的师资队伍，尚未健全的激励机制

较公办高校而言，民办高校在师资队伍方面存在着很多问题：人员复杂，教师执教水平、能力、素质等参差不齐。[2]在实际调查过程中，笔者发现民办高校的教师大都来自不同地方，且受教育程度、工作情况等背景存在很大的差异。从师资队伍构成角度来讲，一些是公办高校的学科带头人，一些是公办高校退休的优秀教师，也有通过招聘被录用的高等学校毫无资历的年轻教师，以及从高等院校、事业单位聘请来的兼职教师。此外，民办高校还聘用了外籍教师。

如此复杂的师资队伍，难免出现这样那样的问题。在激励机制践行过程中，各自为政、顾此失彼等现象更是层出不穷。在忽视教师层次、起点差异性形势下，激励机制很难满足教师的不同需求。与此同时，激励机制尚未健全，无法对民办高校人力资源管理施行激励机制做出正确、适宜的指导，无法有效推动其激励机制工作的开展。

3改善民办高校人力资源管理激励机制的有效策略 1积极转变人力资源管理观念，促使其趋于现代化

随着我国教育改革的不断推进，我国高等教育在管理、办学、内部管理体制三个方面做出了相应的变革，以提高自身核心竞争力。新形势环境下，传统的人事管理制度理念、内容等已无法满足高等教育的需求。因此，高校人事管理应该积极转变管理思想、方式等，力争做到与时俱进。管理理念的转变是达成现代化人力资源管理目标的必要条件。在转变观念过程中，民办高校须遵循“以人为本”的原则，加大对人力资源的重视、开发、管理力度。此外，民办高校须改变“重物轻人”的思想，端正对教育资源中“人”的态度，并采取有效措施以激发教职工参与工作的兴趣、积极性，引导其为了自身目标努力奋斗，进而形成“以人为本”的激励机制。通过转变人力资源管理观念，建立行之有效的激励机制，进而促进民办高校的长远发展。

2尊重员工的主体性，建立科学的激励机制

马斯洛需求层次理论明确表示，人的需要具有层次性，其主要体现在生理、安全、社会、尊重、自我实现五个方面。不可否认，民办高校的师资队伍呈现人员、层次复杂等问题，但其需要属于马斯洛需要层次理论范畴。因此，民办高校在构建激励机制时，应尊重员工的主体性，充分考虑其存在的差异性，并遵循“公平、公正、透明”等原则，以建立科学、合理的激励机制，进而有效促进自身发展。

3 1薪酬激励

与公办高校教师相比，民办高校教师拥有较强的物质欲望。一定的薪酬，能够为民办高校教师自身或者家庭提供生活保障。由此可见，薪资待遇对吸引优秀教师资源具有重要的作用。因此，在分析自身实际情况基础上，民办高校应规划、制定出科学的薪酬体系，采用多元分配形式，合理拉开差距。[3]这种做法，不仅可以满足员工的不同需求，而且可以稳定师资队伍并吸引更多优秀人才。例如，在制定薪酬体系时，对于学科带头人，采用年薪制形式（基本报酬加风险收入）；对于资历较浅的青年教师，采用职级薪酬形式，根据其专业素养的提升层次，来增加工资等。

3 2职业生涯激励

在马斯洛需求层次理论中，自我实现属于人的最高层次需要。[4]所谓的自我实现，即充分发挥自我所能，最大程度实现自我价值。因此，民办高校应予以教师个人发展目标高度重视，在了解教师需求、实际状况等基础上，有针对性地为其发展提供适宜的指导、帮助，以加强教师与学校的联系，从而实现共同进步。例如，对于毫无资历的年轻教师，学校根据其自身实际情况，对其制定合理的“职业规划”，从而促使其明晰职称评定的时间、等级等。此外，还能深化其对“双师型”教师、专业部主任等职位的了解，进而促使其不断丰富自我。

3 3其他激励

由于激励机制的主体存在着差异性，激励自然也呈现出多样化特点。因此，民办高校应不断开发，并优化激励机制，以更好地吸引人才资源。例如，满足员工的安全需要：创设优良的工作、居住环境；满足员工的社会、尊重需要：提供良好的培训、赋予职工参与管理的权力、营造积极向上的文化氛围等。与此同时，民办高校可从提高教职工管理、决策，增强学校凝聚力两个方面，丰富激励手段。

篇5

【关键词】温拌沥青混合料；Sasobit?；SEAM；温拌乳化沥青

一、我国温拌沥青混合料应用现状

2005年，我国开始引进温拌沥青混合料，随后建了几条试验路，同年底，交通公路科学研究院、北京路桥物资中心、同济大学等合作在北京铺设了一条温拌沥青混合料路面，这段路面时我国首条温拌沥青混合料路面标志着我国再次领域向前迈出了成功的一步。这次试验阶段采用的是乳化沥青温拌混合料，其压实温度均保持在120℃左右，它的性能与热拌沥青混合料约处于同一个水平，甚至在某些能够优于热拌沥青混合料，比如说在抗水损害、抗车辙性能方面等等，而且试验结果的现场检测结果也表明温拌沥青混合料路面具有更好的使用价值和品质。

2006年，由上海建设机场道路工程有限公司、上海市虹口区市政和水务管理署、美国MeadWestvaco公司和Shell(中国)有限公司等共同参与了上海首条(国内第2条)温拌沥青混合料试验路的铺筑。试验路选择了虹口区的新市路，路线长约500m，铺筑厚度为3cm，共摊铺260吨AC-13乳化沥青温拌混合料。该温拌料的出厂温度为110℃左右，摊铺温度100℃左右，施工过程中没有产生难闻的烟雾和气味，而且两小时即开放交通，减少了对沿线居民出行和车辆行驶的影响。

Sasobit?改性剂近几年在国内也已有所研究，并在重庆机场高速公路、南广高速公路、成绵高速公路、广西柳州红光大桥桥面铺装等工程中得到了成功应用。东南大学、同济大学等多家单位都对掺入Sasobit?后沥青及沥青混合料性能的变化作了一些研究和分析，认为Sasobit?可以显著提高沥青的高温性能，而且具有独特的改性机理，即在低温(60℃)时改性沥青的粘度高于基质沥青，在高温(135℃以上)时改性沥青的粘度下降且低于基质沥青，其施工温度较基质沥青低10-20℃。在加热条件下，Sasobit?仅需简单的机械搅拌，不必要采用高速剪切或胶体磨的加工方法即可稳定分散于沥青中，克服了一般聚合物改性剂的缺点。在沥青混合料性能评价方面，研究表明，降低拌和成型温度制作的Sasobit?沥青混合料试件的空隙率、低温抗裂性、水稳定性及抗疲劳性能等与正常温度拌和成型的沥青混合料试件相比基本保持不变，同时其高温稳定性提高较大。因此，Sasobit?沥青混合料具有较好的低温施工性能。2000年我国开始引入SEAM沥青混合料技术，并于2002年在天津成功地铺筑了试验路：津沽公路、津榆公路。近年来，在天津、北京、陕西、黑龙江、云南、内蒙古、河南等省市地区又铺筑了一定量的试验段，大都取得了较好的应用效果。

二、三种温拌沥青混合料路用性能比较

不同温拌沥青混合料的马歇尔稳定度均大于普通热拌沥青混合料，说明温拌沥青混合料的高温性能均优于普通热拌青混合料。对比分析并温拌沥青混合料的马歇尔稳定度，可知对于AC-13C型温拌沥青混合料，SEAM沥青混合料最大，其次是Sasobit?沥青混合料和乳化沥青温拌混合料；对于AC-20C型温拌沥青泥合料，乳化沥青温拌混合料最大，其次是Sasobit?沥青混合料和SEAM沥青泄合料。而且，各温拌沥青混合料的动稳定度均大于普通热拌沥青混合科，说明温拌沥青混合料的高温抗车辙能力均优于普通热拌沥青混合料。乳化沥青温拌混合料、Sasobit?沥青混合料和SEAM沥青混合科的低温抗裂性均与普通热拌沥青掘合料基本相当。

对于AC-13C型温拌沥青混合料，乳化沥青温拌混合料的残留稳定度最大，其次是SEAM和Sasobit?沥青混合料：而对于AC-20C型温拌沥青混合料，乳化沥青温拌混合料的残留稳定度最大，其次是Sasobit?沥青混合料和SEAM沥青混合料，且SEAM沥青混合科的残留稳定度已不能满足规范对普通沥青混合料水稳定性的要求。综合分析浸水马歇尔和冻融劈裂两个试验的结果，可知乳化沥青温拌混合料的水稳定性优于普通热拌沥青混合料，Sasobit?沥青混合料的水稳定性与普通热拌沥青混合料基本相当，而SEAM沥青混合料的水稳定性则较差，已不能满足规范的要求，需要采取一定的抗水损害措施来提高它们的水稳定性。

在这三种材料的使用寿命方面可以发现存在以下几点特征：(1)各沥青混合料的疲劳寿命都随着应力比的增加而呈现明显的下降趋势。(2)在相同的应力水平情况下，各温拌沥青混合料中乳化沥青温拌混合料的疲劳寿命最长，其次是Sasobit?沥青混合料和SEAM沥青混合料 (3)各沥青混合料的疲劳寿命与其对应的应力比之间的关系都能够回归成y=kxn形式的疲劳方程，且相关系数均在0.9以上。对于AC-13C型温拌沥青混合料，Sasobit?沥青混合料的k值最大，其次是乳化沥青温拌混合料、SEAM沥青混合料。但从它们的疲劳曲线上看，乳化沥青温拌混合料的线位最高、其次是Sasobit?沥青混合料、SEAM沥青混合料。从疲劳曲线上看，SEAM沥青混合料最大、其次是乳化沥青温拌混合料和Sasobit@沥青混合料；而对于AC-20C型温拌沥青混合料，乳化沥青温拌混合料的k值最大，其次是Sasobit?沥青混合料和SEAM沥青混合料。从它们的疲劳曲线上看，也是乳化沥青温拌混合料的线位最高、其次是Sasobit?沥青混合料和SEAM沥青混合料。因此，综合以上分析可知，乳化沥青温拌混合料的抗疲劳性能优于普通热拌沥青混合料，Sasobit?沥青混合料的抗疲劳性能与普通热拌沥青混合料基本相当，而SEAM沥青混合料则比普通热拌沥青混合料略差。

三、总结

各温拌沥青混合料的拌和及压实温度比普通热拌沥青混合料低20～30℃，比SBS改性沥青混合料低40～50℃，降温效果显著，其中乳化沥青温拌混合料的降温效果最好，其次是SEAM沥青混合料和Sasobit?沥青混合料。乳化沥青温拌混合料、Sasobit?沥青混合料、SEAM沥青混合料的高温稳定性均优于普通热拌沥青混合料。乳化沥青温拌混合料、Sasobit?沥青混合料、SEAM沥青混合料低温抗裂性均与普通热拌沥青混合料基本相当。乳化沥青温拌混合料的水稳定性优于普通热拌沥青混合料，Sasobit?沥青混合料的水稳定性与普通热拌沥青混合料基本相当，而SEAM沥青混合料的水稳定性则较差，已不能满足规范的要求，需要采取一定的抗水损害措施来提高它们的水稳定性。乳化沥青温拌混合料的抗疲劳性能优于普通热拌沥青混合料，Sasobit?沥青混合料的抗疲劳性能与普通热拌沥青混合料基本相当，而SEAM沥青混合料比普通热拌沥青混合料略差。参考文献

[1]孙大权,王锡通,汤士良,罗杰.环境友好型温拌沥青混合料制备技术研究进展[J].石油沥青,2007,(8).

[2]徐世法,颜彬,高原.高节能低排放型温拌沥青混合料的技术现状与应用前景[J].公路,2005,(7)

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1.1班级缺少向心力，集体归属感不强

大学生由于入学前的文化、背景差异，彼此之间的相处会出现一些问题，一些同学一旦发生不愉快，就会拒绝和别人进一步交往，转而去维系以前的朋友圈子或者与老乡交往，从而无形中阻碍了班级文化的融合，没有进一步的交流就会造成彼此间的生疏。而且在随后的集体活动中也没有很好改善这一状况，这就造成了班级凝聚力不强，归属感不够的现象。

1.2班级缺少普遍认同的规章制度

到了大学，好多学生追求个性，崇尚自由，错误地认为是规章制度压抑了先前的个性和自由。于是，除了学校规章制度外，他们抵触班级制定的班规，规章制度没有普遍认同感，也就没有了执行效力，为班级随后的松散、涣散提供了温床。

1.3学生参与班级活动的积极性低

大一入学后，班干部刚开始尝试着举办活动，一般都会借鉴上届流传下来的活动，但由于班干部经验不足，活动的内容和主题流于形式，使得参加的同学感到很失望和乏味。这种思想导致班级再次举办活动时，班内同学的兴趣和参与度不高，这也挫伤了班干部组织活动的积极性，致使班级活动越来越少，有的班级甚至不再组织活动了。

1.4学风不正，自我放逐

一些同学对奖学金和评优评先无欲无求，只求学习成绩不触及底线，及格就行。这就造成奖学金等激励学生努力学习的措施失效，导致班级的平均成绩偏低，甚至不挂科就能拿到奖学金。比如笔者管理的一个班级，年级总评时，只要不挂科，就能拿奖学金，而且好多班级奖学金指标都用不完。这种思想影响了大部分人，导致其对自己降低要求，只顾眼前的一时学习考试轻松，不顾长远知识的积累。

2班级管理问题探析

以上几个问题，都是班级管理问题的并发症，也是多个因素共同作用的结果，通过与班干部座谈和沟通，细致了解班级管理的日常运转，联系班级的实际情况，大致将原因归结为以下几个方面：

2.1班干部自身的思想不够先进

针对班级出现的错误思潮，比如“60分及格就好”，对老师反映情况时报喜不报忧，“班规就是多余”，“以学习成绩论先进”等一些错误的想法和说法，班干部本身没有一个坚定而正确的立场，没有及时批驳扭转这种歪风邪气，导致这些错误思潮在班级内蔓延，或多或少影响到班级的正常健康发展。

2.2班干部队伍职责不清，分工不明，团结协作能力差

班级内部的凝聚力不强，团结不够，这不是一时形成的，而是班干部长期的不作为或少作为造成的。多数情况下，班干部只是起到了上情下达的基本传达作用。班干部的不作为或少作为体现出班干部工作的低效性。

2.3班干部的主观能动性、创造性差

班级活动的优劣直接影响到班级的交流和融合，直接影响到班内同学的集体归属感。但在通常情况下，刚刚接手的班干部都会仿效已有的班级活动，导致活动效果差。结果同学对班级活动提不起兴趣甚至感觉浪费时间，面对这些困难，班干部没有充分的发挥主观能动性，无力改变这一现状，于是就不作为或者少作为。总的来看，班级管理的问题或多或少都与班干部有直接关系。这些很大程度上取决于班干部的业务能力，其实从更深层次来看，班干部的能力从哪里来？同样是摸着石头过河，在实践中边学边干。这就必然要出现一些问题。这时候，就需要辅导员对他们言传身教，进行长期的不定期的培训，更要定期进行座谈和考核，帮助解决一些实际问题，同时也给班干部树立榜样。

3班级管理问题的对策

3.1组织班干部培训

大一的班干部和班集体都有很强的可塑性，是班干部和班级成长定型的重要时期。而且此时也是班干部最困惑、最渴望提高班级管理能力的时期。培训应该包括班级管理思想、管理技巧、常见管理问题和误区等方面，辅导员应在此时起到良好的引导作用。

3.2建立班干部长效交流沟通和考核机制

班干部和辅导员的沟通交流尤为重要，对一些问题要及时发现，及时处理。不能每次都就事论事，要引导班干部由点到线、由线到面的解决问题。而且在大学生入学的适应阶段，班干部应每星期和辅导员沟通交流一次，待学习、生活稳定后，每两个星期沟通交流班里情况一次。另外，也要建立考核制度，对工作热情不高，不愿为班级服务的班干部给予卸任，建立班干部内部岗位考核轮换制度，激发内部的工作热情。

3.3及时处理和回复班干部反映的突出问题

保持班干部和辅导员之间的信息畅通尤为重要，辅导员应及时对班干部反映的问题给予解决和处理，这样既能表明辅导员对班干部反映问题的重视，也能使班干部体验到自身的价值和使命。

3.4促进班与班之间，班干部与班干部之间的良性竞争和学习，健全奖惩机制

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肇电力工业局直辖鼎湖、高要、四会、广宁四个县区局，同时局本部按生产职能设置多个管理所，地点分散，信息传递不便，难于管理。为此，肇庆电力工业局决定建立全局办公自动化系统，通过该系统将局本部与下属单位紧密联系在一起，使得分散在各单位各部门的各种信息能够相互交换。经过一年多的努力，我局的广域网已基本形成，软件开发也已取得阶段性成果。

1软件开发平台的选择

LotusNotes是一个基于各部门协同工作的工作平台，有强大的通信和信息管理功能，保密性强，有良好的扩充能力，且通过了美国C2级安全认证，因此我们选择LotusNotes作为开发平台。

2管理层次结构

2.1系统层次结构

层次结构是一个物理模型，它体现实际机构设置。肇庆电力工业局办公系统是一个整体，其中局本部和各县局分别是一个管理子系统，整个层次结构共分4级，即肇庆电力工业局办公自动化系统、子系统、工作部门、工作人员。

2.2管理层次

管理层次、机构设置是一个单位工作的基础。一般管理层次是指上下级管理层次，不同级别的科室向上级负责并管理下级。在实际工作中一些科室的任务突破了行政隶属的关系，它会成为某种信息的枢纽，从某些方面对其它平级科室进行管理，如局办公室，在全局日常工作中它是一个工作信息的枢纽，对全局日常工作起协调作用。

工作部门负责具体工作，是办公系统的基础信息点。一个工作部门由工作组成工作人员组成，任何一个工作人员或工作组的请示、汇报都必须通过工作部门领导上报局领导或其它工作部门，上级的指示、各种文件也要通过工作部门传达到工作人员。

职能部门也是一个工作部门，只不过在某项职能上有特殊地位。职能部门的另一个特征是它有信息转贮的功能，职能部门负责收集与自己职能有关的各种文件、请示、报告、报表，并上报局领导及有关部门，同时将文件、上级领导的指标等转发给有关单位。每个职能部门都有档案库，用来存储有关资料。

整个系统管理层次分四级，局领导是管理工作的最高层，局领导通过职能部门管理工作部门，工作部门将具体任务下达给工作组或工作人员。

3数据形式

办公自动化系统中流动力和存储的数据主要是文档数据和图形数据。文档数据以MICROSOFTWORD、EXCEL等外部格式存储，与其它系统接口数据采用纯文本方式。图形文件(如上级发文)采用扫描压缩方式存储。

参与流通的数据有发下几种形式：

a)传阅型。传递给有关人员阅读并提出意见，然后返回发文单位，存档。主要指有文号的正式文件、综合信息报表。

b)阅办型。有关人员阅读后交给经办人，经办人需把办理结果返回发文单位存档。主要指有文号的正式文件并有催办要求。

c)公告型。同时给有关人员如通知、公告、参考资料等，可有答复也可没有。

d)请示、审批。发文人要达到某种目的需要各级领导批准。发文人可以指定一个或多个审批人，审批人可另行指定下一个审批人。审批完成后返回发文人存档。

e)私人信件。所有人员与人员之间的邮件，可回复也可不回复。

f)共享信息。使有权限的人在公用档案库、资料库及INTERNET上查询有关资料。

4工作界面及功能模块

系统设置两组模块(见图1)。工作模块是以个人常规工作为主要目的的模块，系统中每个人都有一组工作模块用以处理个人的工作；职能模块是职能部门处理职能工作的模块。

4.1主要工作模块

4.1.1请示、审批

所有需要向上级请示或汇报的文档由这个模块撰写和发出。文件来源可以是由WORD、EXCEL撰写的，也可以是从其它邮件上转来的。请示表格有以下内容：

a)审请发文。填写发文稿纸，指明会办单位，撰写文件内容，然后发给办公室。审请发文被批准或不批准时应有回复给审请人。

b)请示。填写请示承办登记表和请示内容，确定审批人员，可以一个也可以多个或由审批人确定下一个审批人。请示被批准或否决后，审批结果应转发给申请人，并存档、实施。各种需要转发的请示先在待办事宜里出现，由请示、审批模块处理，批复后转给申请人员。如果要请示的人不在，则系统会提示你是否还要发出请示，可以发出后等审批人回来处理或改变审批人。如果审批流程中有第二审批人，当第一审批人在审批时间内未批复时则自动转到第二审批人。系统中所有审批流程都有这个功能。图2是审批流程图。

4.1.2统计、报表

所有需要向上级上报的统计结果和综合信息报表由这个模块撰写和发出。文件来源可以是由其他数据库提取，也可以用WORD、BXCEL编写，或从其它邮件上转来。报表上报给有关部门后，各部门应有回复。

所有发出的文件及回复都能在个人资料库中存档。如果报表文件是一般工作人员起草的，必须给工作部门领导修改后再上报。

4.1.3资料查询

可以用这个模块查询局档案室的文件。正式公文只能查阅目录，选定文件后需向职能部门提出借阅申请，批准后方可查看内容。参考资料可随时查看、复制。

4.2主要职能模块

4.2.1收文

收文是指外部来文。文件收到后由收文管理模块进行登记和将文件用扫描仪录入计算机，并确定传阅流程和传阅人员，需要办理的还要确定承办人员。文件传阅后和承办人办理后，连同传阅意见和办理结果返回收文模块，由收文模块转去归档模块归档。文件发出后可在收文模块中看到文件流通的情况。收文流程见图3。

4.2.2发文

发文是指局内一个文件由起草到发出的过程。起草文件的是一个工作部门，起草文件先发到职能部门，职能部门在待办事宜中看到这个发文要求后，转给职能部门领导核稿并决定会办单位。会办单位意见返回后，再转至职能部门领导综合，综合定稿后转给局长签发。局长签发后由机要室登记、编文号、存档并发文。文件发给各工作部门后由各部门存档。发文流程见图4。

4.2.3归档

文件归档的主要工作是将需要归档的文件分类、设置保密等级并存入档案室。档案室是一个模拟档案管理的数据库，用于存放文件、参考资料等供查询信息。任何人都可查询档案室，但除参考资料外都只能看到目录，要查看文件需要请示借阅，批准后方可查看。

5安全性

5.1权限

办公系统有严格的权限规定，权限分人员权限和文件权限。人员权限由层次化结构决定，不同层次下的人员要进行通信必须通过上一层结构的身份验证和周转。文件权限分数据库权限和文件权限。数据库有一个存取控制表，建立时即可确定存取人员。一个文档的存取权限分作者、读者和编辑者。在一份请示报告中撰写人是作者，审批人是编辑者，而其他人为读者。办公系统中的所有数据库、文档都有严格的存取权限限制。

5.2时效性

可以为文档规定流通时间和存在时间，如一项审批要求在限定时间内答复，如不答复则系统会自动发催办通知。文件在失效后自行删除，如召开会议通知在会议召开后自行删除。

5.3保密性

系统对所有以个人身份发出的信息，包括电子签名等都进行验证。一个文档没有给某个读者权限时，他是无法阅读的。

6结束语

该系统目前已正式投入运行。结合肇庆电力工业局的实际情况，软件设计方面基本做到了实用性与通用性的良好结合，开发了与其它系统的接口界面，使肇庆电力工业局的信息管理水平在办公自动化系统(OA)这个信息传输枢纽的推动下上了一个新的台阶。

参考文献

1DavisM，OlsonH.ManagementInformationSystem:ConceptualFoundation,Structure,andDevelopment.［s.l.］:McGraw-HillBookCompany,1989

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北京市积分落户管理办法(试行)第一条 为深入贯彻落实户籍制度改革精神，坚持和强化首都城市战略定位，进一步加强人口服务和管理，逐步有序推进长期在京稳定就业和生活的常住人口落户工作，紧密结合本市实际，依据有关法律法规和规章，制定本办法。

第二条 本办法所称积分落户是指通过建立指标体系，对每项指标赋予一定分值，总积分达到规定分值的申请人，可申请办理本市常住户口。

第三条 坚持公平公正、总量控制、存量优先、有序推进的原则，稳步实施积分落户制度。

第四条 申请人申请积分落户应同时符合下列条件：

(一)持有本市居住证;

(二)不超过法定退休年龄;

(三)在京连续缴纳社会保险7年及以上;

(四)无刑事犯罪记录。

第五条 积分落户指标体系由合法稳定就业、合法稳定住所以及教育背景、职住区域、创新创业、纳税、年龄、荣誉表彰、守法记录指标组成。总积分为各项指标的累计得分。

(一)合法稳定就业指标及分值

申请人与在京用人单位签订正式劳动合同并连续工作满1年及以上，或在京投资办企业并连续经营满1年及以上，或在京注册登记为个体工商户并连续经营满1年及以上;以连续缴纳社会保险年限作为合法稳定就业年限的计分标准，每连续缴纳社会保险满1年积3分。

(二)合法稳定住所指标及分值

申请人拥有取得本市房屋所有权证的自有住所;或签订正式房屋租赁合同，合法租赁符合登记备案、依法纳税等有关规定的住所;或居住在用人单位提供的具有合法产权的宿舍。申请人需连续居住满1年及以上。在自有产权住所每连续居住满1年积1分，在合法租赁住所和单位宿舍每连续居住满1年积0.5分。当连续居住年限多于缴纳社会保险年限，以连续缴纳社会保险年限作为连续居住年限。

(三)教育背景指标及分值

申请人取得国民教育系列及教育部认可的学历(学位)的，可获得相应的积分。具体积分标准为：大学专科(含高职)10.5分，大学本科学历并取得学士学位15分，研究生学历并取得硕士学位26分，研究生学历并取得博士学位37分。学历(学位)的认定以申请人获得的最高学历(学位)为准，不累计。取得学历(学位)期间连续缴纳社会保险年限及连续居住年限的积分与学历(学位)积分不累计。

(四)职住区域指标及分值。

自本办法施行之日起，申请人居住地由城六区(东城区、西城区、朝阳区、海淀区、丰台区、石景山区)转移到本市其他行政区域的，每满1年加2分，最高加6分;申请人就业地和居住地均由城六区转移到本市其他行政区域的，每满1年加4分，最高加12分。

(五)创新创业指标及分值

申请人在科技、文化领域以及创新创业大赛获得国家级或本市市级奖项的，可获得相应加分。其中，获国家级奖项的最高加12分，获本市市级奖项的最高加6分。只计最高分，不累计加分。

申请人在国家高新技术企业担任高级管理人员、核心技术人员，且在持股比例、工资收入等方面符合一定条件的，工作每满1年加2分，最高加6分。

申请人在经认定的科技企业孵化器及众创空间中符合一定条件的创业企业投资或就业，且在投资金额、持股比例、工资收入等方面符合一定条件的，投资或就业每满1年加2分，最高加6分。

申请人在经认定的科技企业孵化器及众创空间、技术转移服务机构、专业科技服务机构投资或就业，且在投资金额、持股比例、工资收入等方面符合一定条件的，投资或就业每满1年加1分，最高加3分。

上述创新创业各项加分不累计，同时符合多项加分条件的，只计最高分。

(六)纳税指标及分值

申请人近3年连续纳税，且满足以下条件之一的，加6分：工资、薪金以及劳务报酬的个人所得税纳税额平均每年在10万元及以上;依法登记注册个人独资企业的投资人、有限责任公司的自然人股东、合伙企业的出资人，根据企业已缴纳的税金，以其出资比例计算纳税额，平均每年纳税20万元及以上。以上情况积分不累计。

自本办法施行之日起，有涉税违法行为记录的个人、企业法人和个体工商户经营者，申请积分落户的，每条记录减12分。

(七)年龄指标及分值

申请人年龄不超过45周岁的，加20分。

(八)荣誉表彰指标及分值

申请人获得以下荣誉表彰之一的，加20分：被评选为省部级以上劳动模范;全国道德模范或首都道德模范;全国见义勇为英雄模范或首都见义勇为好市民。国家相关表彰另有规定的，按照国家规定执行。以上情况积分不累计。

(九)守法记录指标及分值。

自本办法施行之日起，申请人在本市因违反有关法律被被公安机关处以行政拘留处罚的，每条行政拘留记录减30分。

第六条 市有关部门另行制定积分落户管理办法实施细则，包括积分落户指标的具体认定标准和政策执行具体操作流程等。

第七条 积分落户每年申请一次。符合第四条规定的申请人，可向用人单位提交申请，由用人单位统一向有关部门申报。

第八条 市政府根据年度人口调控情况，每年向社会公布积分落户分值。市有关部门根据申请人积分情况和落户分值，初步确定年度积分落户人员，并将其积分情况向社会公示。公示通过后，申请人可按相关规定办理本市常住户口。

第九条 获得积分落户资格的申请人，其符合计划生育政策的未成年子女可以随迁落户;其配偶、父母申请落户按照本市现行亲属投靠落户政策办理。

第十条 行政机关工作人员应当依法履行职责。对在积分落户工作中存在徇私舞弊、滥用职权、索贿受贿等行为的，由其所在单位或者监察机关给予行政处分;构成犯罪的，依法追究其刑事责任。

申请人及所在单位应当保证所提供申请材料的真实性。对申请材料弄虚作假的，取消申请人当年及以后5年内的积分落户申请资格;已经落户的，予以注销。对所在单位协助提供虚假材料的，当年及以后5年内不受理其积分落户申请事项。以上情形构成犯罪的，依法追究其刑事责任。

第十一条 根据本市经济社会发展实际，由市有关部门对积分落户指标体系适时提出调整方案，经市政府批准后向社会公布。

第十二条 本办法自20xx 年1 月1日起施行，有效期至20xx年12月31 日。

解读北京积分落户管理办法按照《北京市积分落户管理办法(试行)》，申请积分落户，要同时符合这4个条件：

1 持有本市居住证

2 不超过法定退休年龄

3 在京连续缴纳社会保险7年及以上

4 无刑事犯罪记录

按照《北京市积分落户管理办法(试行)》，积分共分为9大指标，即缴纳社保年限、连续在京居住年限、教育背景、职住区域、创新创业能力、纳税、年龄、荣誉表彰和守法记录等。

1.合法稳定就业指标

申请人每连续缴纳社会保险满一年积3分。

解读：这是最基础的一项积分，以连续缴纳社会保险年限作为合法稳定就业年限的计分标准，要求申请人与在京用人单位签订正式劳动合同并连续工作满一年及以上，或在京投资办企业并连续经营满一年及以上，或在京注册登记为个体工商户并连续经营满一年及以上。

2.合法稳定住所指标

在自有产权住所每连续居住满一年积1分，在合法租赁住所和单位宿舍每连续居住满一年积0.5分。

解读：无论是自有产权住所，或有合法租赁住所，都需连续居住满一年及以上，当连续居住年限多于缴纳社会保险年限，以连续缴纳社会保险年限作为连续居住年限。

3.教育背景指标

大学专科(含高职)10.5分，大学本科学历并取得学士学位15分，研究生学历并取得硕士学位26分，研究生学历并取得博士学位37分。

解读：学历(学位)的认定以申请人获得的最高学历(学位)为准，不累计，且不区分全日制还是非全日制，如果申请人在工作期间拿到了在职研究生的学历也可积分，但在读期间缴纳社保和居住年限的积分不再累计计算。不同学历积分相差不小，市发改委相关负责人解释，给高学历人才设定较高的分数是为了保持就学与就业、居住的起点公平，学习一年的积分分值应与就业和居住一年的分值相衔接。

4.职住区域指标

居住地由城六区(东城区、西城区、朝阳区、海淀区、丰台区、石景山区)转移到本市其他区，每满一年加2分，最高加6分。就业地和居住地均由城六区转移到本市其他区，每满一年加4分，最高加12分。

5.创新创业指标

在科技文化及创新创业大赛获奖，国家级奖项最高加12分，市级奖项最高加6分。国家高新技术企业高管或核心技术人员、在创业企业投资或就业，每满一年加2分，最高加6分。在创业服务机构投资或就业，每满一年加1分，最高加3分。

解读：上述创新创业指标各项加分不累计，同时符合多项加分条件的，只计最高分。

6.纳税指标

近3年连续纳税，个人所得税平均每年10万元及以上或者投资的企业平均每年纳税20万元及以上，加6分。

解读：以上情况积分不累计，有涉税违法行为记录的个人、企业法人和个体工商户经营者，申请积分落户的，每条记录将减12分。

7.年龄指标

不超过45周岁，加20分。

解读：为何年过45周岁就不能加分?相关负责人表示，年龄指标主要是为了优化人口年龄结构，缓解北京的人口老龄化进程。随着年龄增长，就业和居住两项指标的得分都会累计增加，20分相当于多工作和居住五年的积分，可以适当弥补年轻人就业和居住年限较短的不足。

8.荣誉表彰指标

省部级以上劳模、全国道德模范或首都道德模范、全国见义勇为英雄模范或首都见义勇为好市民，加20分。

解读：以上情况积分不累计，如果国家相关表彰另有规定的，按国家规定执行。

9.守法记录指标

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一、业绩指标完成情况

上半年物业管理分公司全体员工在公司领导班子的指导帮助下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司年初确定的业绩目标，团结一心，真抓实干，积极参与采气一厂的各项物业服务工作，物业管理分公司上半年总收入达到7578419.05元。完成了全年业务指标的51%。(其中餐饮业收入完成893149.04元;物业服务收入完成6812592.11元.洗涤中心收入完成72677.9元，实现了时间过半、任务过半。

二、生产经营状况与分析

1、营业收入情况

今年上半年营业总收入达到7578419.05元。完成了全年业务指标的51%。(其中餐饮业收入完成893149.04元;物业服务收入完成6612592.11元.洗涤中心收入完成72677.9元,实现了年初制定的收入预算指标。

(一)物业服务收入

16月份，物业服务主营业务收入完成6612592.11元，较上年同期增长29%(其中一净物业队收入1450724.4元,较上年同期增长34%;北区物业队收入2189028.55元,较上年同期增长38%;南区物业队收入920187.59元,较上年同期增长41.2%;小区物业队收入2052651.57元,较上年同期增长5%;)。

今年一季度收入完成2415596.86元,二季度收入完成4196995.25元,二季度比一季度收入增加1781398.39元,增长率为73.7%。(其中小区物业队一季度收入986768.30元,二季度收入1065883.27元,二季度比一季度增长22.05%。一净物业队一季度收入477084.32元,二季度收入973640.08元,二季度同比一季度收入增长51%。南区物业队一季度收入269873.11元,二季度收入650314.48元,二季度比一季度收入增加58.5%。北区物业队一季度收入681871.13元,二季度收入1507157.42元,二季度比一季度收入增加54.8%。)

(二)餐饮服务收入

1-6月份，餐饮服务业务收入完成893149.04元。较上年同期增长16%。(其中基地餐饮部收入440613.41元.一净餐饮部收入97296.82元,较上年同期收入减少79234.33元,减少率为81.4%;南区餐饮部收入145061.18元,较上年同期收入减少94273.06元,减少率为64.9%;北区餐饮部收入210177.63元,较上年同期收入减少122064.97元,减少率为58%。今年增加了基地餐饮部,收入平均同比上年增加145077.85元,增长率为16%。)

今年一季度餐饮收入完成38xx.66元，二季度收入完成511147.38元,二季度比一季度增长129145.72元,增长率为25.3%。(其中基地餐饮部一季度收入完成161145.13元,二季度收入完成279468.28元,二季度比一季度收入增加118323.15元,增长率为42.3%。一净餐饮部一季度收入完成44812.54元，二季度收入完成52484.28元，二季度比一季度收入增加7671.74元，增长率为14.6%.南区餐饮部一季度收入完成70763.39元,二季度收入完成74297.79元,二季度比一季度增加3534.40元,增长率为4.8%。北区餐饮部一季度收入完成105280.6元,二季度收入完成104897.03元,二季度比一季度收减少383.57元,减少率为0.37%。)

(三)洗涤中心收入

上半年洗涤中心收入完成72677.9元,同比去年上半年收入下降59544.7元,下降率为45%

基地餐饮部收入比年初预算少收入10万元左右,主要的原因一是第一个月餐饮部未经营，二是一季度伙食成本(菜价、副料)过高,饭菜价格不变;三是春节三天提供免费就餐;这是导致收入比预算下降的主要原因。

2、营业支出情况

今年上半年总支出达到3919126.17元.较上年同期相比支出增加2371612.10元，增长率为61%.比年初预算指标下降969626.17元,下降率为25%(其中餐饮业服务支出1086452.37元;物业服务支出2824688.68元.洗涤中心支出7985.12元)。

(一)物业服务支出

1-6月份物业服务实际支出2824688.68元，较上年同期相比支出增加71%。(其中北区物业实际支出602621.42元,较上年同期相比支出增加82.5%;南区物业队实际支出270771.36元，较上年同期相比支出增加48.15%;一净物业实际支出462863.39元，较上年同期相比支出增加88.2%;小区物业队实际支出1426.939.96元，较上年同期相比支出增加76%。综合办公室实际支出61492.55元,较上年同期相比支出下降68%)

一季度物业服务支出877989.11元(含综合办公室),二季度支出1946689.59元,二季度比一季度支出增加1068700.48元,增长率为55%。(其中综合办公室一季度实际支出30463.13元,二季度支出31029.42元,二季度比一季度支出增加1.8%;小区物业队一季度支出395170.61元,二季度支出1031769.37元,二季度比一季度支出增加61.7%;一净物业队一季度支出185683.73元,二季度支出277179.66元,二季度比一季度支出增长33%;南区物业队一季度支出79206.51元,二季度支出191564.85元,二季度比一季度支出增加58.65%;北区物业队一季度支出187465.13元,二季度支出415156.29元,二季度比一季度支出增加54.84%)

(二)餐饮服务支出

餐饮服务支出1086452.37元，较上年同期相比支出增加429910.86元,增长率为65%。(其中基地餐饮服务支出552675.8元。一净餐饮服务支出114376.4元，较上年同期相比支出减少71.7%;南区餐饮服务支出168216.64元，较上年同期相比支出减少24.8%;北区餐饮服务支出251183.53元，较上年同期相比支出增加0.38%。)

一季度餐饮服务支出498135.03元,二季度支出586458.34元,二季度比一季度支出增加88323.31元,增长率为0.18%(其中基地餐饮部一季度支出230388.92元,二季度支出320777.88元,二季度比一季度支出增加39%.一净餐饮部一季度支出52198.54元,二季度支出62177.86元,二季度比一季度支出增加16%.南区餐饮部一季度支出84502.75元,二季度支出83713.89元,二季度比一季度支出下降0.94%.北区餐饮部一季度支出131094.82元,二季度支出119728.71元,二季度比一季度支出下降9.44%.)

(三)洗涤中心支出

上半年总支出7985.12元,同比上年支出增加647.8元,增长率为0.1%.

3、营业利润

上半年总营业利润完成了3659292.88元,较上年同期相比下降了491874.66元,下降率为11.8%。(其中物业服务营业利润完成3787903.43元,较上年同期下降了204572.67下降率为5%。洗涤中心营业利润64692.78元,较上年同期相比营业利润下降了2432.18元,下降率为3.6%。餐饮营业利亏损191444.33较上年同期相比亏损增加284869.81元,亏损率为311%.综合办公室上半年支出61492.55元，没有营业收入.)

4、存在的问题、

1)采购成本高，主要是对市场行情掌握不够，调查不详细。

2)在管理上下的功夫不够，导致经营成本增加。

3)员工的教育培训还不够，浪费现象还比较突出，源头没有抓好。

5、为确保下半年经营预算指标的顺利完成，必须做好以下几方面的工作。

1)加强劳动力方面的管理与教育、紧紧围绕“以人为本”的原则按照公司管理方面的规定，政策，一是要做好员工岗位培训与调整，让每个员工都能施展材华;二是加强对员工的教育力度，要在员工中提倡勤俭节约，爱护公物的良好氛围，从源头抓起;三是动员员工多学习，多掌握一些知识来提升自身素质。四是对一些上班度日子，得过且过的员工进行谈心，掌握思想动态，转变不好好上班的恶习;要从人员着手提高工作效率，用最少的劳动力创造高效率的工作来提升经营收入。

2)加强工序操作管理，降低经营成本、一是下半年物业分公司要突出抓好生产中操作规程的规范与管理，减少因人员操作不当，不会操作等原因导致的设备损坏、物品浪费等经营成本增加。二是要在细化、量化上下功夫，在每一个工序操作中着重加强过程管理，避免出现返工或重复现象，导致成本增加。三是加强员工技能操作培训与考核竞赛，以提高员工工作出错率来降低成本。

3)加强机电设备的管理、在下半年加强日常检查、维修、保养力度，对因人操作不当，管理不力和维护不到位出现的问题要进行严格处理，从机电管理上下功夫来降低成本。

4)加强采购管理、在下半年着手从采购物资和食料方面下功夫，在采购过程中突出市场调查，多方询价，相互比较，在没有确定最低价格时不采购。要实现用最低价格采购质量好的物品。

我们相信，通过我们求真务实的不断努力，一定能够实现下半年的经营目标。

三、上半年主要工作

1、加强制度建设，规范管理体系。

xx年上半年，物业服务分公司以规范服务行为和改善服务水平为中心，边修改完善《物业服务管理手册》，边组织员工进行学习，并监督检查落实情况，利用物业手册规范了员工的行为、秩序、服务和工作流程。另外物业管理分公司编写了各类《安全事故应急预案》、《食料采购验收管理办法》等内部管理制度，完善了承诺制、违诺追究制、岗位责任制，使物业管理分公司大部分工作做到了有制度可依，有规章可循。

2、绿化保洁全面彻底

(1)养建并重，进一步美化厂区环境，提高了小区绿化水平。各物业服务区域的绿化人员在坚持经常对草坪进行杂草清除、打药、修剪等绿化养护管理和加强厂区环境卫生清扫的基础上，完成了一净厂区32683平方米，生活小区3200平方米，二净多少平方米，三净多少平方米的草坪补种任务，总计上半年栽种乔灌木、花卉等多达15129株，种植苜蓿13939平方米，新种植和补种三叶草21344平方米。成活率达到95%以上

(2)小区卫生干净整洁。每天各物业队长对服务区域的保洁质量进行督促，坚持按照服务保洁操作程序检查服务保洁人员工作的具体落实情况，定期对服务区域内外各个角落进行清扫和维护，对发现的问题及时处理，以保证服务区域的环境卫生干净整洁。

3、加强餐饮管理，规范经营秩序。为给全体就餐员工营造一个良好的就餐环境，在分公司的领导和各餐饮部负责人的配合下，突出抓了经营秩序的管理，努力做好餐饮服务工作，树立餐饮部的新形象。一方面推广各餐饮部的管理、服务经验，另一方面对各餐饮部出现的违规问题进行了整顿。

4、房屋管理深入细致。上半年来，物业管理分公司严格按照公司的要求，深入细致地对小区房屋实施经常化、制度化、规范化的管理。

(一)严格交房手续。在办理交房手续的同时对住户验房时发现的问题及家具质量问题进行妥善整改维修。

(二)管理维护及时到位。各物业队队长及保安人员每天对小区进行巡检维护，确保房屋外观整齐，外墙及梯间墙面基本无污迹，卫生干净整洁;定期对房屋内的暖气、上下水及燃气等管网进行检查,发现问题及时整改。

(三)日常设施养护良好。上半年以来各物业队定期对各种设施、设备进行保养维护，使其完好正常，保障了物业服务工作的正常运行。

四、员工队伍建设

1、着眼创建学习型企业、一是动员员工自学，利用书本，电视，网络等。二是向其他单位学习好的管理方法与管理经验，寻找自身存在的问题及解决的办法，开发创新潜能，不断完善物业服务人员的管理方法，循序渐进地加强物业服务的服务水平与发展能力。

2、大力加强员工培训。根据员工的现实状况定期组织员工进行培训与考核。主要突出管理知识培训、专业技能培训和岗前培训，提高员工各方面的能力与素质;

3、做好员工的思想教育工作。

通过简单、朴素道理的教育员工，是厂里、公司需要我们提供各种物业服务，大家才到这里工作，要使员工认识到自己工作的重要性，对一些上班度日子，得过且过的员工进行谈心教育，要掌握思想动态，帮助转变不好好上班的恶习。

五、安全生产状况

以落实安全责任制与防范预案为基础，加强厂区的安全管理。物业服务分公司牢固树立“以人为本、安全第一”的思想，始终把安全工作放在各项工作的首位，并把安全工作纳入到日常工作中去，常抓不懈。层层落实了安全目标责任，建立健全了安全责任体系。强化了安全责任意识。各物业队、餐厅针对各自特点编写了安全事故应急预案，并组织了学习与演练。上半年，物业分公司组织全体员工进行了安全风险辨识，并组织了一次安全大检查，针对检查中出现的问题予以及时整改，尽一切可能消除各种安全隐患。另外加强了对小区内的保安管理监督力度，保证小区内安全稳定。

六、工作中存在的问题

1、部分员工自我放松，责任感、危机感下降，动力不足，思想老套、僵化，很难适应物业服务现状和日后的发展。

2、个别部门没有树立主动服务的观念，服务意识有所欠缺，服务质量与服务水平尚待提高。

3、员工的安全生产意识淡薄,在工作中还存在违规操作等,还需进一步加强教育。

4、《物业员工操作手册》还有很多不足之处，内容不完善,工作标准不准确,工作程序不切合实际等,特别是餐饮部分过于简单等，还需进一步的修订与完善。

七、好的做法及建议

1、经常组织开展各种员工喜爱的、普及性强的文体活动。

2、坚持长期的、不间断的、滚动式服务技能学习与培训，如请进来、走出去以及购买音像资料组织学习。

3、适当提高厨师工资、拉开工资档次。

4、奖金发放采取考核制。

5、经常和基层员工谈心，了解员工思想动态、给大家说话的机会，尽量把各项工作做的公平、公正、公开。

八、下半年工作计划

1、完善《物业员工操作手册》的《物业分册》

2、编写《物业员工操作手册》的《餐饮分册》

3、加强员工的安全生产意识教育、经常组织风险辩识和应急演练活动

4、完善和落实食料管理及油库管理的各项规章制度

5、坚持滚动式服务技能学习与培训，主要从员工服务礼仪，行为规范等着手培训，要让员工学会微笑服务。提高物业服务形象。

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一、电子办公环境下文书档案管理的优缺点

与传统的档案管理办法相比较，电子办公环境下的文书档案管理工作显现出较多优势，但同时也存在一些缺点，以下就对电子办公环境下文书档案管理的优缺点进行总结分析。

（一）电子办公环境下文书档案管理的优点

1.利用办公自动化系统对文书档案进行管理，其实主要是利用办公自动化中的信息处理能力来实现对文书档案的高效化管理。传统的档案管理，从文件的收发、归档、分类到编号、入库等，要求细心严谨，不容出现差错，一系列的工作环节都需要借助人力来展开，其间需耗费大量人力，花费大量时间。而利用办公自动化技术来管理文书档案，可以使档案的整套管理流程不再繁琐，档案收发、归档、查阅等程序都可以利用计算机技术来运行，从而使档案管理变得方便快捷。

2.传统的文件档案无论借阅还是传递的过程中，纸质文件都容易发生复制、保密内容外泄、遗失等情形，而文件异地传递时，因距离、天气、快递人员责任心强弱以及其他因素的影响，决定了文件传送经历的时长。而电子办公环境下文书档案的传递只需要在线传递即可，过程既安全又省时，使文件传递保持较高的安全系数。

3.传统的文书档案主要借助纸质来保存，其保存时间受环境、气候、纸质及查阅次数的影响，一旦纸质文件遭到毁坏，文件的内容信息将不复存在。而电子版的文书档案受周围环境因素的制约较小，保存也比较方便，随着使用需要，文书档案保存可以借助U盘、网络云盘及硬盘来进行，保存在此设备中的文书档案，其毁坏的可能性也比较小，因此，电子版文书档案的保存比传统纸质文书档案的保存具有显著的稳定性。

4.传统的文书档案随着量的累积，大量的文书档案陈设在文件柜中未能充分利用，造成了资源的浪费，且查阅和管理都变得十分不易。应用办公自动化技术对文书档案实施管理以后，建成了相对完善的文书档案管理体系，使档案信息与其他信息实现共联，可以促使文书档案合理利用，杜绝了资源的浪费，同时，可以利用广阔的网络平台系统实现与其他档案部门的信息共享，或者彼此之间相互进行信息交流与经验借鉴，使信息资源共享变得可行。

（二）电子办公环境下文书档案管理的缺点

1.电子版文书档案与传统纸质文书档案相比，其保密性问题是目前的一大隐患。电子版文书档案比较容易被修改，因计算机中很多预设条件都是通用的，修改者可以根据自己的需要随意设置字体种类、颜色和大小，电子版文书档案无法留下亲笔签字和盖章，即便遭到修改也难辨其究竟为原件或复印件。所以，电子版文书档案容易被修改的问题是目前电子办公环境下文书档案管理面临的一大挑战。

2.电子办公环境下文书档案管理的另一个缺点是档案管理人员的素质不能跟现代自动化办公设备发展相适应。因受传统档案管理模式的影响，传统的档案管理方式已固化在他们的思维意识里，又因大多数档案管理员的素质相对来说都不高，并不能掌握电子办公的技能和技巧，即使引进了用以文书档案管理的办公自动化设备，也不能发挥其应有的作用。所以，提高文书档案管理人员的素质是电子办公环境下文书档案管理需要努力克服的另一个困难。

二、电子办公环境下文书档案管理存在的问题

（一）未能及时转变观念

受信息时代影响，人们逐渐有了要高效开发信息的意识。实践中，我国电子文书档案管理起步时间较晚，在很长一段时间内，档案都处于封闭及半封闭的状态。对于应用办公自动化技术对文书档案进行管理，档案管理员还没有足够的认识，也尚未具备充足的实践经验。由于受经费限制，文书档案管理得不到应有的重视，而文书档案管理人员缺乏创新精神，缺乏对档案信息资源开发的服务意识，导致文书档案管理工作质量长久以来得不到提升。

（二）未能克服电子信息技术阻碍

电子信息技术是实现对文书档案应用电子化管理的基础，电子办公环境下的文书档案管理对技术要求极高，它需要有专业系统并且严格的电子技术来做保障，对计算机领域的知识涉及面广、技术密集、更新发展速度快等给文书档案的管理工作带来了一定难度。另外，保证电子文书档案的真实性，对于信息安全技术来说极其重要，所以需要借助相关法律来保证电子文件信息的安全，但目前我国关于电子文书档案管理的法律法规尚未确立，所以电子文书档案的安全暂时还难以保证。又因电子文书档案所涉及的个人隐私与公共信息网络的隔离问题，以及网上信息管理、检索、数据压缩及存储技术的应用都尚未普及，成为电子文书档案管理中的技术阻碍。

（三）资金不足以及设备落后

对电子办公环境下的文书档案进行管理，就需要相关的电子设备做其强有力的后盾。目前的办公环境下，大部分电子文书档案管理部门都能配备计算机作为档案管理的基础设施，但是受经济条件限制，其他类似文字扫描、计算机硬件、档案管理系统之类的文书档案管理设备得不到配备，所以导致电子办公环境下的文书档案管理工作一直得不到进展，效率得不到提高。

（四）未能及时更新电子文书档案管理标准

要确保电子文书档案的管理规范统一，其前提是要制定严格的电子文书档案管理标准，我国虽然对文书档案的管理制定了成熟的标准，但是对电子文书档案的管理还没有一个系统成熟的标准和模式，管理质量更是参差不齐。电子文书档案管理标准的制定，应该以文书档案的登记、录入、保存等环节为起始，借鉴其他档案的管理标准进行制定，文书档案的管理过程中每一个环节都应该考虑在文书档案管理标准的制定范围中， 并且还应该在实际管理工作中，依照实践不断总结高效的管理教训和经验，使电子文书档案管理更具科学性。

三、电子办公环境下文对书档案进行高效管理的对策

（一）将文书档案管理观念数字化

日渐信息化的社会促使文书档案管理也走上数字化和信息化的道路，不同于传统纸质档案，也不再局限于单一用手工整理文档的方式，信息化时代下的文书档案管理采用大量的多媒体、数据库和图片等数字档案来代替。想要实现文书档案管理的高效与创新，就要充分意识到信息的重要性，尽早树立信息化的文书档案管理观念，将文书档案管理有效融合到现代计算机技术和网络技术中去，促进文书档案管理的方式改革和技术创新。

（二）制定适用于文书档案管理的标准和制度

网络技术的发展使得电子办公环境下的文书档案管理工作逐渐趋向于科学高效，但同时也暴露出一些弊端，文书档案载体的多样化发展，为电子办公环境下的文书档案管理制定并完善相应的法律法规提供了必要的条件。首先，要严格规范鉴定及建立电子档案的全过程，使其趋于规范、标准。其次，建立完成后还应进行调整，使文书档案管理与相关的制度相符合，要逐渐促使文书档案信息的开发走向规范、程序、制度化，以此来保证电子办公环境下文书档案管理工作的效率。

（三）需完善文书档案管理软件的基础设施建设

相关文书档案管理部门要善于借鉴成功的经验，以局域网文书档案管理为基础，逐步完善文书档案管理软件的基础设施建设，同时，完善的文书档案管理软件基础设施建设要以完善的应用系统为基础，所以，还需要加强文书档案应用系统的建设，才能使电子文书档案管理高效化。