工商管理就业去向十篇

工商管理就业去向篇1

随着我国工商行政管理事业的不断发展，国家和学者越来越重视对其理论的研究。工商行政管理理论往往牵扯到方向、要求、任务、目标、目的等几个重要问题，只有深入理解这些问题，才能在工商行政管理的进一步发展中提出符合全局的规划，才能更好地推动我国工商行政管理事业的发展进步。周伯华在我国工商学会成立20周年的题词中提出要求：要坚持正确的办会方向，要深入地研究工商行政管理理论，要不断地发展创新成果，要贴心地服务系统的干部。这就非常明确地对工商行政管理的基本问题做出了回答。

一、工商行政管理理论的方向

方向是展开事业的指路明灯，确定好工商管理理论的方向，就能更加明确其目标。航船失去了正确的方向可能迷失方向，理论研究如果失去了正确的方向就偏离了研究的初衷，那么这样的理论将会毫无意义。周伯华提出，工商行政管理的首要问题就是坚持正确的办会方向，这个正确的方向在我国的社会主义背景下就是指要坚持用中国特色社会主义理论作为总指导，用正确的理论方向武装自己。我国特色的社会主义理论是我党领导人民在我国社会进步发展的过程中研究出的经典理论，符合我国的国情，指导了我国的改革开放、市场体制改革等，更使我国的工商管理长足进步，取得了不菲的研究成果。/

在建国初期，管理理论体系还没有建立，处在慢慢摸索的阶段。直到改革开放时期，工商管理的机制才渐渐恢复，作为一股重要的力量，对我国的社会主义经济实现了宏观调控，使市场得到了有力的监管。因此，工商行政管理理论的方向就是要坚持中国特色的社会主义理论体系。

二、工商行政管理理论的任务

工商行政管理理论的基本要求就是依法行政。我国是法制国家，随着法律的不断发展健全，法制意识已经深入人心，工商行政管理理论的基本任务就是要依法行政。

（一）要把握市场的准入机制和退出机制

应用法律来规范我国经济市场的主体条件，用监管的意识加强和改进对各类工商户的登记管理制度和年检制度，要严格登记和管理许可证等，从准入的方向上规范指导工商业的发展。对完全符合规定、达到条件的主体应给予一定的帮扶和指导；对国有企业深化改革中涉及的企业要实行绿色通道等支持。同时，应对市场的退出机制进行完善，对不符合规定和条件的非法企业进行整顿和取缔，从源头上为工商事本文由http://收集整理业的发展奠定良好的基础。//html/zongjie/

（二）要规范经济市场的交易行为

对我国日益发展的经济市场，工商行政管理首先应做好市场监管的工作，推进市场流通机制的改革，根据我国有关政策的规定，对各行各业的市场秩序进行监管和整顿，保持良好的市场秩序；其次应当规范市场的公平竞争环境，深入打假，反对不正当的经营模式和竞争机制，更好地保护消费者的利益及其他商户的诚信积极性，使市场稳定良好地发展；最后应大力推进精神文明建设，支持良性的文化方式，规范广告传媒市场，并且维护好各个企业的商标权。

（三）要加大执法力度，加强执法

工商行政管理的基本职能就是执法，以此来维护良好的市场秩序，促进经济持续稳定发展。要切实做到公正执法、文明执法，使各类商户有法必依，达到规范经济市场交易行为的目的。

首先，要对工商行政管理人员进行一定的培训，使工作人员的法律知识不断更新。执法首先要懂法学法，只有自己学好了法律规范，才能更好地约束他人。其次，要加强工商管理立法，不断研究当前市场上新出现的情况和新问题，对其进行调研，在恰当的时机提出立法的建议，完善我国工商管理的法制体系。//html/zongjie/

三、工商行政管理理论的基本要求

工商行政管理理论的基本要求就是深入研究当前的工商理论，要在态度、内容、方法、风气上深入研究，要特别重视理论的研究，加强实践，推动发展。

（一）深入推进理论的研究

在理论上深入研究就是为实践指明道路。我国的工商管理发展历程反复证明：工商行政管理永远都离不开理论的指导，要想深入发展，必须增强对理论的研究。改革开放以来，我国的工商行政管理从零起步，至今已经形成了比较完善的体系。然而，从指导实践的层面来看，这些理论体系还需要进一步扩充，对理论的研究和发展应当永无止境。要认识到理论的创新对实践的重大意义，增强责任感，不断地用研究的成果丰富工商管理的理论，促进工商事业的发展进步。

（二）破解工商行政管理的改革难题

社会主义理论指导我们要一切从实际出发，理论和实践永远不能割裂脱节。当前应把握好工商业方方面面的特点和环境，发现其亟需解决的各种难题，提出好的解决方法，结合实际，运用试点到当前的社会发展中。更应当深入对群众的了解，深入市场内部，把握好研究的重点，在实践中丰富理论研究，针对不同的难题提出攻克的方法，使工商行政管理理论的发展更有深度，更具现实意义。/

（三）研究工商管理现象的内涵和规律

工商管理理论的研究是一个严肃的课题，要求我们要时刻端正态度，形成良好的研究风气。开展真实有效的社会调查研究，切实反映当前的社会情况，不能止于表面的了解，要深入问题内部，事无巨细，方方面面地对各种工商管理的现象进行归纳整理，从中找到一定的规律与研究的思路，防止走马观花的研究，要使研究的成果朴实有效，关于工商管理现象的内涵和规律的研究要能够深入人心，使基层的工作人员有认同感。

四、工商行政管理理论的根本目的

（一）用理论提高工商人才队伍素质

工商行政管理理论的最大目的就是使理论的研究能更好地为工商管理的队伍和相关人才所用，即武装干部的思想。理论直接关系到管理水平的高低。根据现实情况形成的管理理论要不断地灌输到工商管理队伍中去，使队伍中的干部能及时了解工商行政管理理论的发展并将其应用到实际的工作中去，使工商行政管理理论的研究真正惠及大众。在此过程中更要保证干部不断提高学习能力，不断深入实际，不断用理论来指导实践，更应培养一批高水平的人才骨干来领导整个工商管理队伍，使工商管理事业更好地发展。

（二）用理论引导实践，推动改革

工商管理就业去向篇2

关键词：走出去企业；商务英语；人才管理；策略

随着我国加入世界贸易组织以来，我国的综合国力不断提高，人民生活水平不断提高，我国的企业也逐步发展壮大，走出去战略成果显著，使得我国对外投资活动逐渐增多，外向型经济贸易更加活跃，进而使得我国对商务英语人才的需求也逐渐增大。随着市场经济的不断发展，市场经济的人才管理体制也由以前的国家统一分配的人才管理体制正在向现代经济的新型人才管理体制转变，商务英语人才可以进行多向选择和自由流动，企业和商务英语人才都有了双向选择的机会，由于有着良好的社会需求和外部环境，我国对于商务人才的培养也不断的完善，对于商务英语人才培养目标的定位更加清晰更加科学，使之能够更好的结合市场，更加符合企业的需求。

商务英语人才管理是一个综合的人才发展管理体系，在商务英语人才管理的工作中，对于他们的招聘、薪酬福利设计、职业发展、绩效管理等都是紧密联系的，商务英语人才的管理核心理念是实现商务英语人才的胜任力和激动力模型，实现商务英语人才信息的整合，为我国走出去企业人才选用提升提供全面的科学依据。当前，我国经济体制改革和外贸经济总量的提升大大提高了我国走出去企业的国际化经营程度，众多的国外企业寻求来中国发展，而越来越多的中国企业迎来了走向世界的机遇，外商投资的扩大和外向型工业化经济发展模式使得对于国际化商务英语人才的需求出现了多层次和多样化的发展，要求商务英语人才既具有英语语言综合运用能力，又熟悉商务业务技能的应用型人才[1]。然而我国当前的商务英语人才比较匮乏，特别是具有丰富经验的国际化商务英语人才更是稀缺，使得他们成为公司的“宝”，对于他们的管理往往比较松懈，这对于企业的发展是非常不利的。本文研究了我国走出去企业商务英语人才的发展现状，分析了商务英语人才与我国走出去企业的发展关系，探讨了走出去企业商务英语人才的管理策略，同时希望为走出去企业商务英语人才的管理建设和发展提供一些方法与思路，进而推动走出去企业进一步提升和发展。

1 走出去企业和商务英语人才发展现状

自改革开放以来，我国与国外的经贸交流日益频繁，对外经济贸易速度大大超过我国经济的增长速度，外贸经济对于我国的经济增长具有非常重要的作用。特别是在加入WTO之后，我国的对外经济进一步发展，越来越多的国际大企业来我国发展，国际各类投资、贸易更加活跃，从而对商务英语的需求更多。作为一个新兴国家，中国企业走出去的机遇在不断增加，我国鼓励具有一定实力的企业走出去，中国企业走向海外日渐增多。有资料显示，今年来，中国15000多家境内企业单独投资或合资企业20000家以上，分布在全球180多个国家和地区，基本是全球每个国家都能够看到我国走出去企业直接或者间接投资的企业。在金融危机期间，对于中国企业的投资逐渐显现，抄底国外的先进企业和技术之势更盛，海外的并购也频繁出现。在这种情况下，对于国际化的商务英语人才的需求更为旺盛，然而，在我国企业走出去过程中，商务英语人才问题仍是我国企业不可避免的棘手问题？商务英语人才的数量和质量都无法有效的满足这种需求。2011年商务英语人才需求达到87万多人，而高校商务英语相关专业的毕业生仅为12万人。即使对于商务英语人才的要求降低，对于商务英语人才的供需缺口仍然很大。人才问题仍是我国企业走出去所面临的巨大困境？有业内人士表示，当前，企业真正懂得英语和商务运作的人才其实非常稀缺。联想集团公司人力资源部一名员工透露，由于国内商务英语人才较少，于是不得不聘用非常多的外籍员工，这些员工的工资和福利都很高，这在无形之中增加了公司的经营成本，提高了公司的资本压力[2]。

对于一个走出去企业来说，商业英语人才除了精通英语和具备一定的跨文化沟通能力外，一方面要具备国际化商务知识和经验，同时还应有专业的知识，熟悉国际经贸活动的基本规则和国际经济法律的相关知识，掌握国际经贸基本技能，能运用现代信息技术。另一方面又要了解本地化的市场，当前，中国企业国际化的时间非常短，走出去企业对于国际化的人才非常缺乏，而且由于外企给的工资更高，福利更好，使得我国一些能够讲英语，同时懂得国际化商务规则的人才大部分还是在国内给外企打工，这对于我国走出去企业形成了很大的挑战。教育是培养国际化商务人才和增强我国创新能力的基础，我们必须提高国际化商务人才教育地位，加速推进教育创新，培养出适应我国走出去企业要求的商务英语人才。

走出去的企业还面临对于商务英语人才的管理挑战，特别是对于高层次商务英语人才的管理更是难题，无论对于商务英语人才的语言还是商务作风，走出去企业都还缺乏经验积累和管理能力。我国企业对于商务英语人才的管理还处在萌芽状态，大多数人对于商务英语人才的管理还只是字母上的理解，无法透彻地理解商务英语人才管理的本质含义，大多数的HR还没有建立对于商务英语人才的管理体系和流程，只是凭借自己的经验来管理，对于商务英语人才的管理经验更是匮乏。由于对商务英语人才的管理不完善，使得企业辛苦招来甚至花费数年的时间培养的人才流失严重，损失巨大，降低企业的竞争力。

此外，我国企业对于商务英语人才的管理和选拔机制落后，很多都要靠资历而不是能力来获得提拔，和国外的企业相比，我国企业对商务英语人才的培养显得力度十分不够，培训方式跟不上时代的发展，同时缺少对商务英语人才的后续培养，必然降低企业的核心竞争力，以及一些企业的薪酬制度缺乏有效的激励作用，对于其的劳动投入和经济报酬基本不对等，导致工资水平偏低，无法达到他们的预期目标，这严重地挫伤了他们的工作积极性，甚至还会导致人才的流失。

2 走出去企业发展与商务英语人才的关系

当前市场经济条件下，企业间的竞争最终表现为人才的竞争，特别是高级人才的竞争，所以说人才是当下企业最为宝贵的资源。人才与企业是一个相互促进、相互成长的关系。一个人才，如果想要发挥好自己的才能，必须有一个好的平台，一个企业，要生存和发展，必须需要大量的人才，实现企业的腾飞。我国企业在走出去的过程中，要与发达国家的企业进行竞争，具有一定商务知识的英语人才成为企业的必需品。

随着全球化持续发展，国际化集团成为大公司的首要发展战略，中国企业正以前所未有的机遇来积极参与全球一体化经济进程。这就要求我们培养越来越多的具有较强的英语语言功底和一定的商务专业知识的复合型和应用型人才，中国通过加入WTO后，国际商务类复合型人才将会有更广阔的发展空间[3]。商务英语人才不仅能够在传统的贸易、物流、旅游等行业发挥重要作用外，而且还能在当前热门的创新产业上，商务英语人才在推动其发展方面也发挥了巨大作用。走出去企业首先是要注意商务英语人才的吸引和保留问题，只有吸引和保留好优秀的人才才是企业进一步发展的基础。在经济全球化的过程中，走出去企业对海外人才的管理要根据每一个地区的特殊情况进行管理，只有这样才能更好地结合当地的市场行情，促进企业在当地的发展。对于我国走出去企业来说，走出去要选择可靠的商务英语人才派往世界各地，增加企业的市场占有率，走出去企业对于商务英语人才的管理中要注意不同国籍地区的文化整合问题，注意东西方文化结合和变革，通过有效的整合和融合各地差异文化，推动商务英语人才的管理，促进走出去企业的管理。

随着我国市场经济的发展不断深入，现代企业制度的逐步建立，对于商务英语人才的管理体系也逐步建立起来，薪酬制度也已经不再是激励员工的唯一手段，对员工采用了多种激励方式，企业人才管理改革的关键在于通过各种方法，提高员工的潜能来增加企业的竞争力。人力资源管理已经逐步发展到企业发展战略的高度，所以一个企业人才管理的程度，在很大程度上决定了一个企业的前途。在国际竞争日趋激烈的今天，企业必需高度重视人才管理方面存在的问题，使其不断改善和发展，这样才能保证企业更好更快的发展，走出去企业商务英语人才的管理要注重团队能力的管理，每一个人的能力毕竟是有限的，只有整合团队的力量才能取得更好的成绩，走出去企业全球化的过程中所取得成绩都是以团队的同力合作为基础的。

3 走出去企业商务英语人才管理策略

我国企业要真正走向全球化发展，就要注重人才的培养和管理，特别是企业商务英语人才的管理和培养，企业要实现全球业务布局和发展，商务英语人才管理更是一个关键，因此就要做好以下几个关键点：

3.1 走出去企业塑造良好的商务英语人才管理文化氛围

走出去企业商务英语人才文化的核心就是培育企业具有一种积极向上、奋发前行、适合企业实际的价值观。在走出去企业的人力资源建设中，商务英语人才的管理应当注意结合和融合企业的文化，营造具有走出去企业商务英语人才管理的特色，以及实现企业进行商务英语人才的管理。走出去企业商务英语人才文化的营造应当以有效管理和提高工作热情为前提，增强员工服务企业的精神，同时建立商务英语人才进行互动的交流平台， 走出去企业文化是维系商务英语人才与企业共命运的一种精神力量，形成一种员工和企业的精神纽带。通过营造良好的商务英语人才管理文化氛围，使全体商务英语人才能够知晓公司的发展方向、激励方式和管理，让企业商务英语人才激发全部的热情努力工作，齐心协力为实现走出去企业国际化的道路而努力[4]。

3.2 走出去企业商务英语人才管理坚持以人为本

走出去企业商务英语人才的管理要树立以人为本的理念，将企业的商务英语人才管理提升到企业战略管理的高度，走出去企业将商务英语人才管理作为企业的优先发展部分。首先，在商务英语人才的各项工作上要强调以人为本的管理理念，中心工作时发掘每一个人的潜能，使之发挥出更多的效力，为走出去企业的发展壮大贡献更多的力量。走出去企业商务英语人才的管理坚持以人为本就应该尊重商务英语人才的利益，注重每一个员工物质和精神的要求，为每一个商务英语人才创造一个良好的工作环境，为走出去企业吸引和留住更多的优秀人才。走出去企业商务英语人才的管理坚持以人为本就应该帮助每一个商务英语人才规划好其职业生涯，通过分析每个商务英语人才的现状，结合商务英语人才的愿望和个人能力，设计他们的发展目标，制定和实施计划，让商务英语人才为企业的发展壮大做出贡献的过程中，一步一步的实现自己的目标。

3.3 走出去企业建立良好的商务英语人才管理体系

走出去企业商务英语人才管理体系的建立是进行商务英语人才管理的基础，只有这样才能为走出去企业国际化进程贡献自己的力量，商务英语人才管理体系主要包括：（1）完善商务英语人才工作职责和规范商务英语人才的工作管理。通过整合和梳理公司各个部门的职责，编写商务英语人才的工作职责，确定商务英语人才的考核办法，明确商务英语人才的责任，只有这样才能规范商务英语人才的管理。（2）重视商务英语人才的引进和培养，建立商务英语人才的培训制度。无论是引进商务英语人才还是培养商务英语人才都是为了发挥他们的工作潜能，推进走出去企业国际化进程，建立商务英语人才培养和引进制度，要切实重视对于人才的使用，把引进人才、培养人才和用好人才结合起来，切实注重团队的建设。（3）建立完善的商务英语人才薪资体系，通过考核每个商务英语人才的绩效，确定其薪资水平，制定相应的考核制度，形成一种激励机制，促进每个商务英语人才的进步[5]。商务英语人才的绩效要与其个人能力、贡献和升职挂钩，积极的肯定每一个人的努力，鼓励做得还不够好的商务英语人才，激励先进，才能激发工作积极性。

3.4 走出去企业建立良好的商务英语人才竞争制度

竞争机制是优化走出去企业商务英语人才的结构，提高商务英语人才综合素质，激活商务英语人才积极性的根本保证。走出去企业对于商务英语人才的管理过程中可以采取竞争上岗、破格晋升、适当辞退等多种方法来激发商务英语人才热情，共同推动走出去企业国际化的快速发展。走出去企业在建立竞争制度时必须依据企业的考核体系，使商务英语人才处在公平和公正的竞争环境中，走出去企业只有提供公平的竞争平台，才能在保证每个人的积极性的同时，又能衡量每个人的工作能力，最大限度的促进公司的发展。

3.5 走出去企业建立良好的商务英语人才管理沟通渠道

沟通是商务英语人才管理的需要，也是建立商务英语人才团队精神和培育公司团队文化的关键环节，走出去企业将当前的发展目标和存在的困难及时地告之商务英语人才，商务英语人才也可将合理化的建议及时地传达到公司高层，这样走出去企业才能更有活力。通过建立良好的商务英语人才管理沟通渠道，就有可能将企业每一个商务英语人才的信息汇集和挖掘起来，最大的促进企业发展的最终目的。另一方面，通过建立良好的商务英语人才管理沟通渠道可以有效地促进商务英语人才之间的沟通，建立良好的团队精神，可以通过沙龙活动、经验交流和午餐聚会等建立沟通的桥梁。

人才对于走出去企业的生存和发展具有非常重要的意义，企业要走出去发展就要大量的商务英语人才和对商务英语人才的有效管理，合适的商务英语人才加上合适的组织方式是企业国际化战略性计划取得成功的关键。人才战略已成为走出去企业的最主要的竞争优势，获取发展机遇的关键。走出去企业只有通过高效的商务英语人才管理，除了可调动每个人才的积极性，更重要是提高了企业的竞争力，最终推动企业的长远快速发展。

参考文献：

[1] 德斯靳，曾湘泉.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007.

[2] 程海涛.人才管理是一场“持久战”[J].首席人才官，2011，（5）.

工商管理就业去向篇3

[关键词]工商管理 就业问题 对策研究

据统计资料表明2009年全国高校毕业生就业大军高达1000万人。当前正值全球金融危机,形势严峻,高职院校中开设的工商管理专业也不能幸免。高校教学只有根据社会经济发展的需要提升学生在求职中的竞争力,注重发挥专业的实际效益才能适应其不容乐观的就业状况。在此目标基础上,我们要分析和探索改善就业现状的对策建议。

一、学生就业现状的具体分析

工商管理专业学生就业方向一向是较广的,包括各级经济综合管理部门、行业管理部门和大中型内资或外资工商企业等。可是当前工商管理类专业学生就业竞争力却普遍不强,通过研究表明主要有以下两方面的问题。

1、学生的职业技能做不到工商管理的工作要求

其实,现在的各个企事业单位对工商管理类人才是有着迫切需求的,人力资源的研究、市场营销的运行等都需要工商管理的专业人才。可是令人遗憾的是,如此巨大的岗位需求却不能对我们的毕业生敞开“大门”。因为我们学生的职业技能和素养还不能适应企业对人才的渴求程度。例如,很多应聘旅游管理岗位的学生缺乏团队意识,以自我为中心,不愿意虚心请教,从而就无法胜任工作,处处碰壁。再如,市场营销专业的学生不愿从基层做起,也就对销售语言的使用、心理能力的磨练、实战方法的掌握无从谈起。这就难以达到用人单位的要求被淘汰也是正常的。

2、学生实践能力偏弱达不到工商管理的工作要求

由于我国高校的教育体制一直在应试教育的阴影下徘徊,学生习惯了课堂听讲记笔记,课后背诵的传统模式,不习惯实践。其实在实际教学中,教师应组织讨论,然后合作去社会实践完成作业。可在具体的高校教学中,要把学生从高中阶段的应试学习模式转换到自主自动的实践学习模式是比较困难的,要教师不断改善教学方法,鼓励学生进行实践学习,这也是高等学院教师和学生共同的努力的目标,是高职院校亟待解决的问题。

二、提高工商管理专业学生就业状况的解决措施

目前工商管理专业的教学过程实践训练较少、应用型师资力量不足、学生能力偏弱、缺少市场认证等问题影响了学生的就业状况,甚至成为了直接障碍。如何解决这些矛盾,应从实行以下几方面的措施方案。

1、推行实践训练式的教学

职业高校的工商管理系的任务就是培养适应市场需要的应用型人才。因此,我们要在硬件教学上注重提高学生的实践能力。从学校的角度,应尽可能的加大实践训练课的节数和实验设施的建设;从教师的角度,可以请高素质工商管理人才来授课,提高课堂的实际说服力。在当前的比较开阔的社会环境下,我们的学生完全有条件走出校园,密切与企业的联系和交流参与实际的实习锻炼。现在的学校虽然也有实习的安排,但其时间太短,过程也比较简单缺少真正的实践性。我们的锻炼应是经常性又有选择性的,而不是简单的依靠学校的安排。例如:有志于从事市场营销的准毕业生们可以根据自身的职业定位和兴趣爱好,先在课堂上选择某一行业的公司深入研究该行业的销售模式、销售渠道以及经典的营销案例,然后有目的地地去投递实习请求,这样主要是要培养个人的心理承受能力和人际沟通能力,在实习时就有就业的准备和磨练。由此探讨出,有效的实践训练大致是两个步骤。①加强校内培训,针对工商管理专业的特点,对选定要去实习的单位展开模拟训练,增强学生对企业流程的感性认识。②实站训练,结合学生的专业方向,自己主动与相关企业单位联系(必要时可以请学校帮忙),安排学生到公司接受上岗综合实训,增强实际操作能力。

2、培养定单式人才

企业需求是人才培养的指路标,只有从企业的需求出发,才能培养出“就业容易”的人才。这也表示了现今的信息体系是多么的重要,我们的学院要与企业建立良好的合作关系,要通过职能部门进行不时的走访,加强与用人单位的联系。这样不是要强行推销人员,主要是要对人才需求信息和人才需求趋势做出正确的判断。我们的教学要依据这些信息去调整自己的办学理念和专业设置。同样,对企业而言,将自己的用人信息向合作高校反馈,也是未雨绸缪,加强人才储备,百利而无一害。所以说,大力发展订单式人才培养模式是推进就业的有效途径和必然趋势。

3、建立科学的课程体系

建立科学的专业课程是提高工商管理类学习效果和就业能力的基础。在实施工商管理专业基础课的基础上安排专业必修课,学校要提供大量的专业选修课程拓宽学生的专业知识面。还可以开设如经济论坛、企业家论坛、创业论坛等活动。可以斥资聘请国内外著名的学者来校作讲座,介绍各种学科的前沿动态,培养学生的素养,扩大学生的视野。课程设置中应考虑增加情景教育课程,提高学生应用知识解决实际问题的能力总之,我们要在管理教育中以知识为核心,培养学生能力,提升就业竞争力,逐步提高专业课程的设置来形成专业教学的特色,增多专业方向,以培养更加符合市场需求的人才。

4、鼓励学生参加职业资格认证考试

近年来,职业资格化进程在我国不断地推进和发展,国家劳动局和社会保障局已经对很多职业都实行了认证考核体系。工商管理专业的人力资源管理师、会展管理师、公关管理师、物业管理员等也都有了资格考试。学校和教师应鼓励学生在确定就业方向后参加资格认证考证,并将其视为理性的规划,高校可以为学生的考证提供便利条件提高职业资格认证的合格率,提高学生在未来就业市场上的竞争能力。

综上,提高工商管理专业毕业生的就业水平是一项任重而道远的工作,需要国家、社会、院校的共同努力。作为发挥主要作用的高等院校更要对就业问题进行积极地研究,从而在课程设置和实践方式上围绕企业的需求展开, 确定供给的主导方向,不断地提高学生在就业市场上的竞争力。

参考文献:

[1].常化滨. 对高职院校工商管理类专业教学模式的探讨[J]. 包钢科技, 2007,(06) .

[2].邵继红. 论我国高校工商管理创新型人才培养模式的构建[J]. 职业时空, 2007,(20) .

[3].郭四代. 工商管理专业就业困惑与途径分析[J]. 中国市场, 2009,(36)

工商管理就业去向篇4

关键词：预算管理；绩效管理；商业银行

一、引言

随着我国银行的全面商业化及商业银行战略转型的深入，预算管理受到了越来越多银行的重视。然而，对于任何商业银行来说，预算都不是最终目的，它只能作为银行完成年度战略目标的一种手段；真正战略目标的实现，还需要商业银行完善绩效管理体系，靠绩效调动员工工作的积极性，确保银行朝着既定目标迈进。预算管理与绩效管理是现代企业管理的两个重要方面，它们相辅相成，预算管理是绩效管理的先决条件，绩效管理师预算管理的有力保障。商业银行通过预算来实现对现有资源的合理配置，使银行朝着年度计划发展，并将总目标分解，给各个部门制定明确的任务。为保证商业银行预算的实现，银行又把各个部门的预算任务完成情况纳入绩效考核当中，通过绩效管理建立督查激励体制，促进商业银行年度计划的实现。

二、商业银行预算管理与绩效管理的含义

1、商业银行预算管理

所谓商业银行的预算管理指商业银行以战略目标为指导依据，为银行各项业务及业务执行部门编制明确的既定目标，使其作为职行部门的工作标准；并把目标的完成情况作为部门业绩考核的标准，从而确保银行战略目标与日常经营业务的相互协调。通常商业银行的各项业务由存款贷款业务、不良贷款管控业务及中间业务构成；业务的执行部门一般指商业银行分布在全国各地的各个支行。

预算管理的主要任务是实现对决策的划分及对相关行为的控制。商业银行的总体战略目标通过预算，转化成了各个执行部门的预算指标；向各个执行部门下达预算指标的过程便是决策划分的过程，同时也是管理部门实现控制执行部门相关行为的过程。预算管理为银行的管理部门和执行部门的行为提供了导向。在预算的执行过程中，商业银行可以通过预算控制，来及时发现问题并解决问题。预算一经确立，各支行财务部门要严格按照财务预算支出财务，要不定期的对本部门管理的专项财务进行追踪调查，以便随时了解预算执行的最新动态。在财务支出过程中如果有预算与支出不匹配的情况发生，要仔细查找原因。如果有特殊情况发生，支行要向总行及时汇报，申请调整预算。

2、商业银行绩效管理

所谓商业银行的绩效管理是指商业银行的各个支行根据总行全面预算管理下达到本部门的任务，在任务的执行过程中，采取考评、激励、奖惩政策等方法，引导本部门的业务经营活动向着预算的方向进展，确保银行战略目标的实现。

绩效管理的核心内容是对执行部门的业绩进行科学的评价。当商业银行的管理层通过预算管理，规定了执行部门的经营业务目标后，在预算的执行过程中，管理层通过把执行部门的经营情况与预算情况作对比，并结合市场的状况，给出公平公正的评价，而后对执行部门及所属职工进行赏罚。

由于我国市场经济体制的确立比较晚，目前，我国商业银行绩效管理方法主要是借鉴西方国家常用的两种方法――平衡计分卡法及关键业绩指标法。平衡计分卡是把企业总体战略目标细化为一套明确的绩效指标，给执行情况计分，以此作为战略执行与监管的工具。关键业绩指标法是把企业的业绩指标与企业的战略相结合，把企业在特定时间段需要完成的战略目标作为业绩指标的关键点。在我国商业银行的绩效管理中，综合运用了以上两种方法。

三、商业银行预算管理与绩效管理的关系

预算管理与绩效管理，是现代企业管理中两种重要的手段，对于提高企业效益，激励企业员工的积极性有促进作用。这两种方法在商业银行中的有效运用，提高了商业银行适应市场的能力，同时也提高了银行的市场竞争力。通过前面对于两个概念的介绍可以看出，两者相辅相成，缺一不可。如果商业银行仅仅注重预算管理，忽视绩效管理，那么所作的预算仅仅是水中月、雾中花，只能停留在一纸空文的水平上，不能贯彻实施，也起不到预期的效果。同理，如果仅仅注重绩效管理，而缺乏预算的管理，那么绩效管理就成了无源之水无本之末，绩效管理失去了方向和目标，所以绩效也就无法下手。预算管理与绩效管理都是为了实现商业银行的战略目标服务的，都是为实现股东价值的最大化服务的，商业银行必须同时采用两种方法，才能发挥效益。两者具有如下关系：

1、商业银行的预算管理是绩效管理的前提和基础

预算是联系商业银行的战略目标与业绩绩效的工具。商业银行通过业务预算、财务预算、及责任预算，把年度的战略发展规划，分解到各个以支行为代表的执行部门，对每个支行的任务进行量化和固化，这样就促进了银行总体目标的实现。从预算的任务可以看出，预算管理是绩效管理的前提和基础。商业银行的任何执行部门，只有在明确了自身任务后，才能制定与任务相适合的工作进度安排及资金运作安排，才能为银行的每个职工确定具体的工作任务。同时预算也规定了商业银行执行部门的计划经营业绩，如果某支行业务水平高，经营业绩超出了总行规定的预算时，该支行便会受到应有的奖励，员工也会得到相应奖金；如果某支行业务水平低，没有完成既定任务时，该支行便会受到总行的处罚，其员工收入也会受到影响。商业银行的预算管理为其实施绩效管理提供了衡量标准，同时也使绩效管理与银行的发展目标相一致。

2、商业银行的预算管理与绩效管理核心内容相互统一

商业银行的预算管理要想发挥预期作用，就要覆盖银行绩效管理所包含的各个要素，并且把预算完成情况纳入到银行的绩效评价体系中去。通常商业银行从银行的财务效益状况、吸纳的社会闲置资金数量、恶性贷款的防范情况、发展能力状况四个方面来绩效。商业银行需要对银行的存款贷款状况、恶性贷款的风险管理、及银行的未来发展前景进行预测，分阶段进行相应的业务预算、财务预算、及责任预算，并监管经营目标的实现。可以看出，商业银行绩效的基本要素与银行预算管理的内容是统一的，银行的绩效管理与预算管理只是侧重点不同，预算主要侧重于规划预测，绩效主要侧重于贯彻执行。

3、商业银行的预算管理为其绩效管理反馈信息

商业银行预算管理的核心内容就是对预算的执行过程进行管控，如果预算执行过程得不到管控，那么预算的编辑也就变得没有意义。在预算的执行过程中，各个支行的经营情况（包括财务收入与贷款额等都要及时向总行反馈），每个月和每个季度都要做相应总结，以便了解预算的完成情况。预算执行的反馈信息便是绩效管理的重要依据和参考。预算的执行确保绩效管理向着银行的总体战略目标发展。只有完善商业银行预算执行过程中的管理与控制，才能确保银行绩效管理的有序进行。首先，商业银行应充分利用网络信息的力量，构建起整个银行体系的预算信息网络；其次，对于银行内部的资金流、业务流要建立其严格的审批程序，防止预算执行中的违法、违规现象发生。这样才能依据预算的执行情况去改进和完善绩效考核体系，有效发挥绩效管理的激励作用。

四、商业银行预算管理与绩效管理的结合

从以上分析可以看出，对于商业银行来讲，预算并不是经营的最终目标，它仅仅是商业银行为实现战略目标而使用的一种工具，是实现资源优化配置的基础，具有衡量银行各个执行部门经营效益的作用。商业银行要想通过预算来辅助实现战略目标，它不但要做好全面预算管理工作，而且要把银行的预算管理与绩效管理有机结合起来，从而形成一个全方位的银行管理体系，这样，预算才能发挥其战略监控的角色。为了实现二者的有机结合，应从以下几个方面入手。

第一，商业银行应依据市场的现状及国家政策法规的规定，给自身一个定位，确定自身的战略发展规划。包括长久战略发展目标和年度发展目标。

第二，在商业银行的年度发展目标基础上，由商业银行总部组织各个支行定制各自的年度运作计划，每个支行对运作计划都要进行量化。

第三，由商业银行的预算编制委员会和办公室将各个支行提交的年度运作计划进行汇总，综合平衡各支行的运作计划，然后进行年度预算编辑的起草。先编制预算的征求意见稿，将方案下发到各个支行的预算执行部门进行意见征询。预算编制办公室依据各执行部门的反馈意见，对年度预算进行进一步的修正和补充，最后下发执行。

第四，商业银行的绩效管理部门依据预算方案进行各个执行部门的关键绩效指标的确立。然后严格按照考核制度进行业绩考核。商业银行的各级管理层要随时监控对预算的执行情况，及时发现银行在实际经营过程中存在的问题，并依据市场和政策需要调整银行的经营策略，及时解决问题。

第五，商业银行的绩效管理部门，依据预算执行的反馈信息进行绩效管理，并确立与之配套的奖惩政策，如果银行的预算发生调整，其绩效指标也要做出相应的调整，以保持绩效管理与预算管理的协调性，从而促进银行整体战略目标的实现。

五、商业银行预算管理和绩效管理的作用

商业银行有效实行预算管理与绩效管理，是使其增加市场竞争力，确保银行长盛不衰的两件法宝，两者必须同时运用才能发挥法力。全面的预算管理与绩效管理，对于商业银行的发展能起到如下作用。

1、促进了商业银行战略转型和目标实现

商业银行作为经营货币信贷业务的特殊行业，追求股东价值的最大化是其的最终目标。通过预算管理和绩效管理的实施，能够使银行的一切活动都以发展战略为导向，促进战略目标的实现。预算管理将银行总体目标分解，使每一个执行部门都有了明确的目标；绩效管理督促各个执行部门按目标去办事。这两个管理的结合运用，使得银行的所有职工都向着银行的总体规划去奋斗，及时发现工作中的问题，及时解决问题。

2、保证了商业银行经营的安全。

商业银行通过预算管理，对一年当中银行经营过程中的风险进行了预测和评估，在实际运营过程中，整个银行的经营成本和信贷风险都受到预算管理体系的监控，只要有超乎预算的情况发生，就会及时发现。预算系统发现异常情况后，绩效系统就把银行的经营情况反映到员工的自身收入上，于是员工会主动的查询问题的原因，以最快的速度解决问题，从而确保商业银行经营的安全。

3、调动了商业银行职工的工作积极性

商业银行的预算管理与绩效管理是建立在以人为本的原则之下的。两个管理的结合，使得职工的工作不再是仅仅为了自己谋生，而是与银行的整体发展这个宏伟目标结合在一起。在这种体系下，每一个员工都是银行的主人，这种职工角色的转变大大鼓舞了职工工作的积极性。

参考文献：

[1] 郑石桥. 预算管理实证研究[M]. 北京：东北财经大学出版社, 2008

[2] 赵笑泳．商业银行绩效管理探讨[J]．新金融，2010

工商管理就业去向篇5

    提高管理层员工的综合素质以及管理能力才能提高企业管理水平。但怎样提高员工的素质和管理能力呢?这就需要通过加强工商管理培训。工商管理培训的意义也正是如此。1.提高企业管理人员的管理能力和综合素质需要工商管理培训。根据统计显示,大部分国内的企业管理层人员普遍学历较低,缺乏相应的管理技能和管理知识,如果加强对这一部分人的工商管理培训,能迅速提高其相应的理论知识,弥补其管理人员缺乏理论依据的缺点,并且提高管理能力,此乃一举多得之法。2.为适应时展需求很进行工商管理培训。自从我国加入世界贸易组织之后,国内的企业不再像过去一样闭门造车了,同时也面临了更多生存上的问题,如何面对国际化之后的激烈竞争,发展壮大自己的企业成为所有国内企业不想却必须去面对的一个问题。为了适应时展,跟上时代进步的脚步,高素质的管理人员是必不可少的,但是人才不是地里的白菜,只能通过不断的培训和实际操作,才能产生,这也说明工商管理培训的需求有多么迫切。3.面临社会主义市场经济的转型阶段需要工商管理培训。改革开放之后,国内由计划经济向市场经济转变,近些年,不断产生的个体经济和私有制经济也促进的社会的进步和经济的发展。尤其是国有企业的体制改革,需要更多的管理型人才,如何在这改革的关键时期把握正确的方向,不让企业因为变革而没落,这就需要通过工商管理培训,批量“生产”出大量的管理人才,以成为应对企业转变机制的途径。另一方面,私有制企业在经济发展过程中也不是一成不变的,面临改革的私有制企业如何应对呢?同样需要大量的管理人才,这也突出了工商管理培训的意义。4.为了适应国家管理新要求需要工商管理培训。工商管理培训目前已经确定成为我国企业管理人员必须具备的基本素质,以往的任何人都可以成为企业的管理人员的状态不会再出现了。这说明国家已经开始重视企业管理人员的水平问题了。国家通过这一硬性要求完成提高企业高管整体素质的目标,又一次把工商管理培训的意义摆上台面。总而言之,工商管理意义重大,凭借加强工商管理培训来提高企业管理人员的管理水平与综合素质,可以让企业在激烈无比的竞争中处于优势地位。

    二、有关企业管理的关键性

    企业管理水平通过工商管理培训来提升,所以说二者之间是密不可分的。因为一方面企业通过工商管理培训来提高员工素质,而另一方面工商管理培训也要依托企业这个平台来发挥其作用。就好比员工需要企业的工资来生存,而企业也要靠员工的工作来运转一样。两个相辅相成的事物,需要互相依托,所以企业管理在整个过程中也有着非常重要的意义,这主要表现在以下几个方面:1.通过企业管理来提高员工的积极性以及主动性。企业需要员工去积极、主动的去完成自己的工作,而不是被动完成。但不是每一位员工都有这样的积极性。这就需要良好的管理艺术,使员工能够主动的发挥最大的工作效率,去为企业做出奋斗。2.企业的发展需要良好的企业管理。企业有企业发展的需求,而员工同样有自己的需求,了解员工的需求并满足员工的愿望,这样是一个非常常用的调动员工积极性的方法。好的管理者会把员工的需求与企业的需求放在同一地位,这样才不会让员工的需求与企业的需求处于对立面,能最大程度的发挥员工的能力。3.出于对人才的需求需要良好的企业管理。没有最好的员工,只有最优秀的管理。企业对员工的需求不是能力越高越好,而是在最合适的位置上安置最适合的员工,这也需要管理者有一个明确的思路。老话说的好:用人的长处,那随处都是人才;用人的短处,那就没人可以来用了。非常明了的一句话,这就是用人的艺术。通过工商管理培训,提高了管理者的素质后,可以清楚的看到,人才到底放到什么位置更适合他。

    三、落实工商管理培训才能提高企业管理水平

    通过前文我们已经知道企业管理和公司管理培训相辅相成、密不可分,但是怎样才能切实的通过工商管理培训把企业管理者的综合素质全面提升呢?下面笔者对于这一情况加以分析,主要从以下四个方面:1.高层管理人员要认真面对这一问题。俗话说得好,上行下效。高层管理人员在企业管理过程中如何要求自己、如何做好工作会给下面的员工一个榜样的作用,那么只有高层能够积极的去提高自己的主观能动性,全面通过工商管理培训来提高自己的素质,才能让下面的员工也去培训,并把学到的知识与能力带回到企业,运用到工作中去,这样才能完成提升企业管理水平这一目标。2.培训师的资质要达标。俗话说,什么样的师傅带出什么样的学生。任何一个行业里水平都有高有低,工商管理培训师也不例外。那么只有严抓源头关,从最根本上保证员工能在工商管理培训中真正学到东西,才会给企业带来巨大的效益。否则会适得其反,白白浪费人力物力,对企业的发展有百害而无一利。3.只有重视工商管理培训才能真正由工商管理培训带来效益。任何工作都是态度起到至关重要的作用,工商管理也是同样道理。如果所有人都不能重视这个问题,不重视工商管理的重要性,那么即使去参加工商管理培训也只不过是混时间而已,忘的比学的快。最终又是一次对人力、物力以及时间上的浪费。这就需要自上而下,从领导开始,重视工商管理培训。

工商管理就业去向篇6

一、欧洲商业银行组织架构改革的基本趋势

最近10年，欧洲商业银行在业务运行模式上都作了很大改革，在组织架构的设置与调整上，存在三个基本的趋势：

第一，随着市场的发展，西方商业银行的组织架构在不断地变化和调整。

第二，银行组织架构调整的基本方向是跟随市场需求，根据更好地适应客户需要、更有效地节省成本和更有效率地组织推动等原则去确立自己的管理体制，而不是简单的“客户驱动”或“产品驱动”。

第三，在组织架构的调整上，基本的趋势是业务线的调整愈来愈综合、愈来愈简单，过去众多的业务部门都在向两类业务线靠拢：一是商业银行业务，二是投资银行业务，也即一般意义上的零售金融业务和批发金融业务。

从这次访问的情况来看，我们所到访的几家银行在最近几年都在不约而同地改组其组织架构和相应的业务流程，这种现象的背后一定有其经营理念和管理哲学的变化在支撑。

银行的业务如何组织、部门如何设置，实际上大的原则是两个，一是按地区来组织和推动，一是按业务系统来组织和推动。前者是一种横向管理模式，以分行为运作中心，后者是一种纵向管理模式，以总行部门为运行和指挥中心。

过去的银行业，无论是欧洲还是美洲，或者亚洲，几乎无一例外地以地区为中心、以分行为主导，而现在的趋势则几乎完全颠倒过来，改变为以业务战线为主线，强调银行的系统管理，分行的职能被大大弱化，总行业务部门的管理则得到极大的强化。

美国银行业从25年前开始这种改变，欧洲银行业大概从10年前开始这种转变。从银行组织架构的演变趋势上看，欧洲银行是在跟随美国银行业，但从银行业综合化发展趋势上看，则是美国银行业在追随欧洲银行业。

现在，凡是大的银行，特别是国际性的跨国银行，在组织架构设立的思路上都已经转变过来。当然，那些规模小、经营范围和活动地域很受局限的社区银行，像信用社、储蓄银行、住房信贷银行等则不存在这样的问题。

二、欧洲商业银行组织架构重组的主导思想

从总体上看，欧洲商业银行目前的组织架构可以从总分行制、地区总部制、三大部门系统、大总行-大部门-小分行、以业务系统为重心来构建等若干侧面来描述。

1.总分行制

虽然从原理上讲，商业银行在业务拓展的内部架构设置上可以有两种选择，一是采用总分行制，一是采用单一银行制，但从全球范围内的总的发展趋势上看，总分行制已逐步取代单一银行制。原来主要采用单一银行制的美国商业银行也在最近几十年快步转向全面推行总分行制，总分行制越来越成为西方商业银行组织体制的主流。在总分行体制下，西方商业银行的分行就是一个营业网点，这些网点可能很大，也可能很小；可能从事全面业务，也可能只从事有限的几种业务甚至是单一业务。西方银行的分支机构几乎都称“branch”，很少能看到有冠名为“sub-branch”（支行）的。

2.地区总部制

欧洲商业银行根据业务走向、客户分布、地域特征等，在总行与分行之间设立地区总部，并通过这些地区总部强化对全国和全球各地分行的管理，以便更好地满足客户的服务要求和实现银行自身的发展目标。

如德国商业银行把全国划分为20个地区，并设立管辖分行，这些地区管辖分行管理着180个二级分行和600个三级分行，它们实际上就是国内的地区总部。又如德意志银行在海外设有两个总部，一个位于新加坡，管理整个亚太地区，一个位于纽约，管理美国和加拿大的业务。另外，在南非的约翰内斯堡设有一个主要的管辖分行（Mainbranch），管理整个非洲地区的业务。

3.三类部门系统

欧洲商业银行的部门并不多，但都很大，一个业务部门就是一个业务系统，就是一条战线。银行高度重视部门职能的发挥，在欧洲商业银行的经营理念里，总行对分支机构的管理和控制是通过各职能部门来实现的，离开了总行部门，银行的管理就失去了有效的通道。

欧洲商业银行的所有部门从职能上看可以分为三类：

一是业务拓展系统。它是由市场营销、前台处理和后台处理组成的业务流程运行体系，面对分别由政府、金融同业、公司和个人客户组成的细分市场，并形成相对独立的业务体系。现在，欧洲商业银行的业务系统的重组基本上是按两条线来进行，一条线是零售业务，一条线是批发业务。业务部门的职责是拓展市场、“销售银行”、服务和维护老客户、吸引新客户，直接为银行创造利润。

二是管理系统。现在，大多数的银行都把它们称为“银行管理中心”（CorporateCenter），这包括公共关系（PR）、财务管理（FM）、信贷管理、项目管理、风险控制、审计、法律事务等部门。欧洲商业银行还有两个很特别的部门，一个是规则部门（ComplianceDepartment），负责落实和满足政府监管机构对银行提出的各种要求；另一个是“变动管理部门”（ChangeManagementDepartment），专门负责银行的战略制定与实施、负责例外情况的处理。近年来，亚洲部分国家的商业银行也开始设立类似的部门。

在德意志银行，总行管理部室的主要职责被界定为4项：制定规章制度（Rules）；制定业务服务标准和规范（Standards）；制定工作指引（Guides）；负责检查、督导全行各业务系统、各部门对前3项的执行和落实情况（Auditing,Check）。

在2000年年底的机构改革中，它们又精简了总行的管理部门，将其部门由原来的30个减少到12个，目前的部门包括股权管理部、公司发展部、行内协调部、公共关系部、投资者关系部、法律部、新闻部、税收管理部、审计部、风险控制部等，这些部门都不直接从事业务的操作，跟业务系统是分离的，只是负责对业务系统进行管理和控制。德意志银行将这些部门统称为“银行管理中心”（CorporateCenter）。

在总行部门的工作人员也由7000人减少到600人。这些管理部门有些较大，有些则很小，如法律部，只有3个人，但他们要负责制定相应的政策、负责总行的法律事务、负责管理分散在总行各业务系统和世界各地的2000多名律师。

三是支持保障系统。它包括信息技术（IT）、人力资源（HR）、研究与发展（R&D）、后勤保障（Logistics）等部门。当然，现在有越来越多的欧洲商业银行从节省成本和提高服务效率的角度出发，将支持保障系统中的部分功能外包出去。

在这三个部门系统之外，商业银行实际上还有一个“统帅三军”的决策指挥系统，即银行的董事会和负责日常管理的行长班子及执行机构。

欧洲商业银行的部门设置、业务配合通过上面勾画的三条线展开。主线是业务发展，通过业务发展服务客户、吸引客户，这是银行的第一工程，是银行生存和发展的基石。另一条线是管理系统，这是银行的左翼，是业务部门的制动系统。这一类部门用专业眼光建议甚至决定哪些事情该做，哪些事情不该做；评价哪些事情做得妥当，哪些事情做得不妥当。第三条线是支持保障系统，这是银行的右翼，是业务部门的加油系统。如信息技术部门负责电子设备和技术保障与更新；研发部门研究银行业务前景、行业发展状况与趋势、地区市场分析等问题；人力资源部门招聘、配置、考核和管理员工，解雇富余人员和不称职员工，为员工提供保障计划和实施方案。三条线职责明晰，分工清楚，各自都努力以服务者的身份做好本职工作，既服务于客户，又服务于行内其他部门和相关的机构。

4.大总行、大部门、小分行

欧洲国家的商业银行，特别是跨国性大银行，目前都采取“大总行、大部门、小分行”结构。商业银行的分行很多，但不一定很大，职能一般单一，很多业务集中在总行的部门完成。“大总行”通过“大部门”来体现，部门内汇聚了主要的业务专业人才，分工细、专业性强。这种结构的形成一方面是出于提高效率、控制风险、降低成本的需要，另一方面也是因为信息技术飞速发展为各项银行业务的专业化、集中化、工厂化处理提供了现实可能。在以信息技术飞速发展为支撑的新经济时代，客户同银行之间的绝对距离有多远已不再重要，资金划转的零时差已经消灭了“在途”的概念，“不方便”在越来越多的场合下不再是一个合适的借口。

5.以业务体系为重心建立组织架构

以业务体系为重心建立商业银行组织架构的基本要求是，发挥专业特长，节省人力成本，提高工作效率。其基本的原因有四个：

（1）更好地服务于客户，银行业已由过去的产品驱动转向客户驱动，一切以满足客户需要为出发点和落脚点。

（2）更有效地节省成本，在分行系统非常庞大、职能重合率很高后，再按过去的业务运行模式来操作和管理，则全行的成本支出负担会很重，而按产品线来贯彻、来推动，就要节省得多，也会更有效率。以贷款为例，银行发放贷款是一件专业性很强的工作。申请贷款的客户行业多种多样，交通、化工、通讯、生物等行业序列可以列出几十种，但任何个人的知识都是有局限的，任何专家都只是某一方面的专家，都只能对个别行业或有限的几个行业有深入的了解，对绝大多数行业都知之甚少。如某个信贷人员或客户经理可能对汽车流水线的设计以及汽车的生产和销售很内行，但对生物工程则一点都不熟悉。如果现在有笔贷款申请是做生物工程项目，他就不可能拿出合适的意见，如果一定要他做，出问题的概率相对于熟悉这个行业的人来说就会大得多。另一方面，现在的银行又不可能只办理单一行业或某一类型客户的贷款。解决这一矛盾的有效办法是将专业人员集中在总行部门，对相关业务进行广泛的专业化处理，特定专业人员联系相关行业的客户，决定有关贷款是投入还是压缩，并在整体上满足所有合适客户的业务要求。这种运作方式既发挥专业特长，又节省人员成本；既防范风险，又扩大了利润来源，优势显著。

（3）目前市场上的金融创新速度太快，产品的更新周期短，分行就其所拥有的信息、资源、管理能力而言，很难快速地跟随市场，更难以做到在市场上领跑（根本不敢奢望长期领跑）。相对而言，总行及总行的专业部门就要好得多，它们“站得高、看得远、动得快、做得好”，这是市场对总行部门的基本要求。当然，总行的部门能不能做到，那是另外一个问题。

（4）银行需要更好地参与市场竞争，需要跑在竞争对手前面。

当然，一家商业银行，如何去组织其业务管理，如何设计其业务流程，即使是现在，也不能片面地说纵向的系统组织就一定比横向的地区推动好，一切要看业务本身的性质和产品的特点而定。

从德意志银行的经验来看，凡是业务和产品不受地区的局限，在现代高科技、现代通讯前提下，坐在办公室就可以经营的全球业务，像公司业务和投资银行业务，则很明显地是按业务条条来纵向推动更有效率，而零售业务则具有一定的地区性，不同地区的客户特点不一样，需求也不一样，故零售业务系统按地区来组织会更有针对性，效率也会更高。

三、欧洲商业银行的考核体系

为了银行的整体利益和有序高效地运作，银行必须在各业务系统、管理系统和分支机构建立起严格的考核体系。任何银行对其分支机构和业务部门都是要考核的，同样也都是有经营目标约束的。

德国商业银行的基本做法是，把经营目标分解到每一条业务线和每一个经营部门，以及每一部门下的不同业务团队（GrouporTeam），它们并不直接给分行（三个层次的分行）下达相应的利润指标或其他目标，但核算体系是严格的、全面的，每个部门、每条业务线、每个分行、每个工作小组占有了多少资源（人力、物力、财力等）都一定是要核算清楚。当然，这种核算需要建立在科学的内部定价系统和资金内部转移成本分析系统的基础之上。

总行对分支机构的考核以完善的信息管理系统（MIS）为基础。每一分支机构、每一小组、每个人在考核期内做了多少业务，创造了多少收益，开拓了多少客户，占用了多少资源，花费了多少成本，在MIS内都有明确的界定，用不着太多的讨价还价，也不会有太多的模糊角落要去辨别。

要考核，就要分出好和坏；要分出好和坏，就要做到公开、公正、公平；而要做到公开、公正、公平，就要有科学的考核体系和办法；要有科学的考核体系，就要有适当的参照物。德国商业银行的理念是，好与坏总是能够比较出来的，虽然任何考核都很难做到100%的准确和绝对的公正，但在一般情况下，只要立意正确、方法得当、措施得力，就不会有大的差错，最起码，排列的顺序（谁做得最好，谁做得最差）不会出大的偏差。

考核结果出来之后，接下来要做的事情就是奖惩。严格的奖惩是激励和约束的基本手段。对分支机构员工的奖励主要体现在两个方面，一是奖金的发放，一是职位的升迁。在德国商业银行的分行系统，对员工的奖惩都由其直接上级主管来发表意见，即负责公司业务的总经理对从事公司银行业务的员工的奖惩和升迁作出决定，负责零售业务的总经理对他所主管的领域的员工的奖惩和升迁发表意见，但由于一个分行同时都有三个平行的总经理，他们相互之间要沟通、要讨论，碰上分歧时一般都能通过协商方式去解决。如果协商后仍解决不了，则请求上一级领导去裁决。

四、商业银行组织架构改革的基本前提

从我们这次在欧洲考察所得到的感性认识来看，银行业务的组织架构从地区块块向业务条条的成功转变，必须具有几个前提条件：

（1）科学技术发达、通讯手段先进，不同地区之间的联系不受时差限制，不受空间阻隔。伦敦地区股票市场的负责人坐在自己的办公室同远在纽约、新加坡的交易员的联系就像他们坐在自己隔壁办公室一样，随时能够找到，指令随时能够传达到并被准确地执行。

（2）全行有一个统一的数据仓库，有一个完备、先进的管理信息系统，全行的各种资源能够充分地共享，任何管理人员，只要打开电脑，对其主管的业务信息，包括客户资料最新信息、与银行往来记录都能完整、准确地反映出来。

（3）全行有一套科学的核算系统，成本能够准确地记录和计算，能够科学合理地分析，行内资金转移定价要科学、准确，各地区、各业务、各小组、各个人、各个客户的成本和利润核算要细化到最小微观单位。资源的占有、收入的创造都要合理计算，贡献要准确度量。

（4）全行要有一套科学的考核、评价体系，要能够准确地度量每个机构、每个人的贡献度，对其各自应承担的职责和实际发挥的作用要有准确的界定，相应的奖惩制度也要配套。

（5）全行各层次的干部素质要相应地提高，业务系统的指导要能够达到既定的高度。

工商管理就业去向篇7

一、欧洲商业银行组织架构改革的基本趋势

最近10年，欧洲商业银行在业务运行模式上都作了很大改革，在组织架构的设置与调整上，存在三个基本的趋势：

第一，随着市场的发展，西方商业银行的组织架构在不断地变化和调整。

第二，银行组织架构调整的基本方向是跟随市场需求，根据更好地适应客户需要、更有效地节省成本和更有效率地组织推动等原则去确立自己的管理体制，而不是简单的“客户驱动”或“产品驱动”。

第三，在组织架构的调整上，基本的趋势是业务线的调整愈来愈综合、愈来愈简单，过去众多的业务部门都在向两类业务线靠拢：一是商业银行业务，二是投资银行业务，也即一般意义上的零售金融业务和批发金融业务。

从这次访问的情况来看，我们所到访的几家银行在最近几年都在不约而同地改组其组织架构和相应的业务流程，这种现象的背后一定有其经营理念和管理哲学的变化在支撑。

银行的业务如何组织、部门如何设置，实际上大的原则是两个，一是按地区来组织和推动，一是按业务系统来组织和推动。前者是一种横向管理模式，以分行为运作中心，后者是一种纵向管理模式，以总行部门为运行和指挥中心。

过去的银行业，无论是欧洲还是美洲，或者亚洲，几乎无一例外地以地区为中心、以分行为主导，而现在的趋势则几乎完全颠倒过来，改变为以业务战线为主线，强调银行的系统管理，分行的职能被大大弱化，总行业务部门的管理则得到极大的强化。

美国银行业从25年前开始这种改变，欧洲银行业大概从10年前开始这种转变。从银行组织架构的演变趋势上看，欧洲银行是在跟随美国银行业，但从银行业综合化发展趋势上看，则是美国银行业在追随欧洲银行业。

现在，凡是大的银行，特别是国际性的跨国银行，在组织架构设立的思路上都已经转变过来。当然，那些规模小、经营范围和活动地域很受局限的社区银行，像信用社、储蓄银行、住房信贷银行等则不存在这样的问题。

二、欧洲商业银行组织架构重组的主导思想

从总体上看，欧洲商业银行目前的组织架构可以从总分行制、地区总部制、三大部门系统、大总行-大部门-小分行、以业务系统为重心来构建等若干侧面来描述。

1.总分行制

虽然从原理上讲，商业银行在业务拓展的内部架构设置上可以有两种选择，一是采用总分行制，一是采用单一银行制，但从全球范围内的总的发展趋势上看，总分行制已逐步取代单一银行制。原来主要采用单一银行制的美国商业银行也在最近几十年快步转向全面推行总分行制，总分行制越来越成为西方商业银行组织体制的主流。在总分行体制下，西方商业银行的分行就是一个营业网点，这些网点可能很大，也可能很小；可能从事全面业务，也可能只从事有限的几种业务甚至是单一业务。西方银行的分支机构几乎都称“branch”，很少能看到有冠名为“sub-branch”（支行）的。

2.地区总部制

欧洲商业银行根据业务走向、客户分布、地域特征等，在总行与分行之间设立地区总部，并通过这些地区总部强化对全国和全球各地分行的管理，以便更好地满足客户的服务要求和实现银行自身的发展目标。

如德国商业银行把全国划分为20个地区，并设立管辖分行，这些地区管辖分行管理着180个二级分行和600个三级分行，它们实际上就是国内的地区总部。又如德意志银行在海外设有两个总部，一个位于新加坡，管理整个亚太地区，一个位于纽约，管理美国和加拿大的业务。另外，在南非的约翰内斯堡设有一个主要的管辖分行（Mainbranch），管理整个非洲地区的业务。

3.三类部门系统

欧洲商业银行的部门并不多，但都很大，一个业务部门就是一个业务系统，就是一条战线。银行高度重视部门职能的发挥，在欧洲商业银行的经营理念里，总行对分支机构的管理和控制是通过各职能部门来实现的，离开了总行部门，银行的管理就失去了有效的通道。

欧洲商业银行的所有部门从职能上看可以分为三类：

一是业务拓展系统。它是由市场营销、前台处理和后台处理组成的业务流程运行体系，面对分别由政府、金融同业、公司和个人客户组成的细分市场，并形成相对独立的业务体系。现在，欧洲商业银行的业务系统的重组基本上是按两条线来进行，一条线是零售业务，一条线是批发业务。业务部门的职责是拓展市场、“销售银行”、服务和维护老客户、吸引新客户，直接为银行创造利润。

二是管理系统。现在，大多数的银行都把它们称为“银行管理中心”（CorporateCenter），这包括公共关系（PR）、财务管理（FM）、信贷管理、项目管理、风险控制、审计、法律事务等部门。欧洲商业银行还有两个很特别的部门，一个是规则部门（ComplianceDepartment），负责落实和满足政府监管机构对银行提出的各种要求；另一个是“变动管理部门”（ChangeManagementDepartment），专门负责银行的战略制定与实施、负责例外情况的处理。近年来，亚洲部分国家的商业银行也开始设立类似的部门。

在德意志银行，总行管理部室的主要职责被界定为4项：制定规章制度（Rules）；制定业务服务标准和规范（Standards）；制定工作指引（Guides）；负责检查、督导全行各业务系统、各部门对前3项的执行和落实情况（Auditing,Check）。

在2000年年底的机构改革中，它们又精简了总行的管理部门，将其部门由原来的30个减少到12个，目前的部门包括股权管理部、公司发展部、行内协调部、公共关系部、投资者关系部、法律部、新闻部、税收管理部、审计部、风险控制部等，这些部门都不直接从事业务的操作，跟业务系统是分离的，只是负责对业务系统进行管理和控制。德意志银行将这些部门统称为“银行管理中心”（CorporateCenter）。

在总行部门的工作人员也由7000人减少到600人。这些管理部门有些较大，有些则很小，如法律部，只有3个人，但他们要负责制定相应的政策、负责总行的法律事务、负责管理分散在总行各业务系统和世界各地的2000多名律师。

三是支持保障系统。它包括信息技术（IT）、人力资源（HR）、研究与发展（R&D）、后勤保障（Logistics）等部门。当然，现在有越来越多的欧洲商业银行从节省成本和提高服务效率的角度出发，将支持保障系统中的部分功能外包出去。

在这三个部门系统之外，商业银行实际上还有一个“统帅三军”的决策指挥系统，即银行的董事会和负责日常管理的行长班子及执行机构。

欧洲商业银行的部门设置、业务配合通过上面勾画的三条线展开。主线是业务发展，通过业务发展服务客户、吸引客户，这是银行的第一工程，是银行生存和发展的基石。另一条线是管理系统，这是银行的左翼，是业务部门的制动系统。这一类部门用专业眼光建议甚至决定哪些事情该做，哪些事情不该做；评价哪些事情做得妥当，哪些事情做得不妥当。第三条线是支持保障系统，这是银行的右翼，是业务部门的加油系统。如信息技术部门负责电子设备和技术保障与更新；研发部门研究银行业务前景、行业发展状况与趋势、地区市场分析等问题；人力资源部门招聘、配置、考核和管理员工，解雇富余人员和不称职员工，为员工提供保障计划和实施方案。三条线职责明晰，分工清楚，各自都努力以服务者的身份做好本职工作，既服务于客户，又服务于行内其他部门和相关的机构。

4.大总行、大部门、小分行

欧洲国家的商业银行，特别是跨国性大银行，目前都采取“大总行、大部门、小分行”结构。商业银行的分行很多，但不一定很大，职能一般单一，很多业务集中在总行的部门完成。“大总行”通过“大部门”来体现，部门内汇聚了主要的业务专业人才，分工细、专业性强。这种结构的形成一方面是出于提高效率、控制风险、降低成本的需要，另一方面也是因为信息技术飞速发展为各项银行业务的专业化、集中化、工厂化处理提供了现实可能。在以信息技术飞速发展为支撑的新经济时代，客户同银行之间的绝对距离有多远已不再重要，资金划转的零时差已经消灭了“在途”的概念，“不方便”在越来越多的场合下不再是一个合适的借口。

5.以业务体系为重心建立组织架构

以业务体系为重心建立商业银行组织架构的基本要求是，发挥专业特长，节省人力成本，提高工作效率。其基本的原因有四个：

（1）更好地服务于客户，银行业已由过去的产品驱动转向客户驱动，一切以满足客户需要为出发点和落脚点。

（2）更有效地节省成本，在分行系统非常庞大、职能重合率很高后，再按过去的业务运行模式来操作和管理，则全行的成本支出负担会很重，而按产品线来贯彻、来推动，就要节省得多，也会更有效率。以贷款为例，银行发放贷款是一件专业性很强的工作。申请贷款的客户行业多种多样，交通、化工、通讯、生物等行业序列可以列出几十种，但任何个人的知识都是有局限的，任何专家都只是某一方面的专家，都只能对个别行业或有限的几个行业有深入的了解，对绝大多数行业都知之甚少。如某个信贷人员或客户经理可能对汽车流水线的设计以及汽车的生产和销售很内行，但对生物工程则一点都不熟悉。如果现在有笔贷款申请是做生物工程项目，他就不可能拿出合适的意见，如果一定要他做，出问题的概率相对于熟悉这个行业的人来说就会大得多。另一方面，现在的银行又不可能只办理单一行业或某一类型客户的贷款。解决这一矛盾的有效办法是将专业人员集中在总行部门，对相关业务进行广泛的专业化处理，特定专业人员联系相关行业的客户，决定有关贷款是投入还是压缩，并在整体上满足所有合适客户的业务要求。这种运作方式既发挥专业特长，又节省人员成本；既防范风险，又扩大了利润来源，优势显著。

（3）目前市场上的金融创新速度太快，产品的更新周期短，分行就其所拥有的信息、资源、管理能力而言，很难快速地跟随市场，更难以做到在市场上领跑（根本不敢奢望长期领跑）。相对而言，总行及总行的专业部门就要好得多，它们“站得高、看得远、动得快、做得好”，这是市场对总行部门的基本要求。当然，总行的部门能不能做到，那是另外一个问题。

（4）银行需要更好地参与市场竞争，需要跑在竞争对手前面。

当然，一家商业银行，如何去组织其业务管理，如何设计其业务流程，即使是现在，也不能片面地说纵向的系统组织就一定比横向的地区推动好，一切要看业务本身的性质和产品的特点而定。

从德意志银行的经验来看，凡是业务和产品不受地区的局限，在现代高科技、现代通讯前提下，坐在办公室就可以经营的全球业务，像公司业务和投资银行业务，则很明显地是按业务条条来纵向推动更有效率，而零售业务则具有一定的地区性，不同地区的客户特点不一样，需求也不一样，故零售业务系统按地区来组织会更有针对性，效率也会更高。

三、欧洲商业银行的考核体系

为了银行的整体利益和有序高效地运作，银行必须在各业务系统、管理系统和分支机构建立起严格的考核体系。任何银行对其分支机构和业务部门都是要考核的，同样也都是有经营目标约束的。

德国商业银行的基本做法是，把经营目标分解到每一条业务线和每一个经营部门，以及每一部门下的不同业务团队（GrouporTeam），它们并不直接给分行（三个层次的分行）下达相应的利润指标或其他目标，但核算体系是严格的、全面的，每个部门、每条业务线、每个分行、每个工作小组占有了多少资源（人力、物力、财力等）都一定是要核算清楚。当然，这种核算需要建立在科学的内部定价系统和资金内部转移成本分析系统的基础之上。

总行对分支机构的考核以完善的信息管理系统（MIS）为基础。每一分支机构、每一小组、每个人在考核期内做了多少业务，创造了多少收益，开拓了多少客户，占用了多少资源，花费了多少成本，在MIS内都有明确的界定，用不着太多的讨价还价，也不会有太多的模糊角落要去辨别。

要考核，就要分出好和坏；要分出好和坏，就要做到公开、公正、公平；而要做到公开、公正、公平，就要有科学的考核体系和办法；要有科学的考核体系，就要有适当的参照物。德国商业银行的理念是，好与坏总是能够比较出来的，虽然任何考核都很难做到100%的准确和绝对的公正，但在一般情况下，只要立意正确、方法得当、措施得力，就不会有大的差错，最起码，排列的顺序（谁做得最好，谁做得最差）不会出大的偏差。

考核结果出来之后，接下来要做的事情就是奖惩。严格的奖惩是激励和约束的基本手段。对分支机构员工的奖励主要体现在两个方面，一是奖金的发放，一是职位的升迁。在德国商业银行的分行系统，对员工的奖惩都由其直接上级主管来发表意见，即负责公司业务的总经理对从事公司银行业务的员工的奖惩和升迁作出决定，负责零售业务的总经理对他所主管的领域的员工的奖惩和升迁发表意见，但由于一个分行同时都有三个平行的总经理，他们相互之间要沟通、要讨论，碰上分歧时一般都能通过协商方式去解决。如果协商后仍解决不了，则请求上一级领导去裁决。

四、商业银行组织架构改革的基本前提

从我们这次在欧洲考察所得到的感性认识来看，银行业务的组织架构从地区块块向业务条条的成功转变，必须具有几个前提条件：

（1）科学技术发达、通讯手段先进，不同地区之间的联系不受时差限制，不受空间阻隔。伦敦地区股票市场的负责人坐在自己的办公室同远在纽约、新加坡的交易员的联系就像他们坐在自己隔壁办公室一样，随时能够找到，指令随时能够传达到并被准确地执行。

（2）全行有一个统一的数据仓库，有一个完备、先进的管理信息系统，全行的各种资源能够充分地共享，任何管理人员，只要打开电脑，对其主管的业务信息，包括客户资料最新信息、与银行往来记录都能完整、准确地反映出来。

（3）全行有一套科学的核算系统，成本能够准确地记录和计算，能够科学合理地分析，行内资金转移定价要科学、准确，各地区、各业务、各小组、各个人、各个客户的成本和利润核算要细化到最小微观单位。资源的占有、收入的创造都要合理计算，贡献要准确度量。

（4）全行要有一套科学的考核、评价体系，要能够准确地度量每个机构、每个人的贡献度，对其各自应承担的职责和实际发挥的作用要有准确的界定，相应的奖惩制度也要配套。

（5）全行各层次的干部素质要相应地提高，业务系统的指导要能够达到既定的高度。

工商管理就业去向篇8

所谓企业文化，就是指企业在长期的实践中而逐渐形成的某种文化观念和历史传统，具有共同的指导思想、道德准则、价值取向、行为规范、思想信念、群体意识、经营目标、努力方向等。其内涵主要包括三个方面：讲求经营之道，培育企业精神和塑造企业形象。农商银行作为服务性的金融企业，企业文化建设的基本内容主要由以下几个方面构成：

经营目标文化。效益观念是农商银行主导的价值系统，更是农商银行管理模式的核心和支柱。价值观是任何一种企业文化的基石，是任何一家银行成功的精髓。它为所有员工提供了一种走向共同方向的意识，给领导决策行为提供了指导方针。金融行业以效益性、安全性、流动性作为经营原则，这就给我们提出一个经营目标文化问题。在社会主义市场经济体制下，农商银行的经营目标应包括：战略目标、近期目标、物质文明建设和精神文明建设目标、整体目标和个体目标，这是金融自身发展的要求和任务。

金融精神文化。鲜明的金融精神，是做好各项工作的精神支柱，是金融文化建设的重要内容。它是农商银行在实际工作中，为谋求自身的生存和发展逐步形成的，反映从业者的共同追求，共同志向，共同决心，具有金融特色，简短易记，含义确切，词义清晰，语言具体，体现着优良服务的传统和作风，体现着恪守信誉，秉公廉洁，竭诚服务，艰苦创业的精神风貌。

经营管理文化。金融经营管理文化，产生于农商银行的经营管理之中，作用于金融的经营管理，是银行管理的高层次，主要是指以“人”为中心，以“人”为本的管理。现代管理科学的发展，使人们普遍地认识到：一流的企业要有一流的产品，一流的产品要靠一流的技术，一流的技术需要一流的技术，一流的人才重在一流的思想文化素质。在农商银行的经营管理文化中，管理的核心就是要想办法努力提高人的素质，激励人的因素，发掘人的潜能，调动人的积极性，发挥人在农商银行各项工作中的作用。坚持以“人”为中心的管理，就是要把“人”的作用发挥当作第一生产要素，培养金融员工积极热情向上的精神风貌，增强员工的主人翁意识，最大限度地调动员工的积极性、主动性、创造性，发挥共同意志和目标追求的精神力量作用，形成实现金融经营管理目标的合力，把员工的职业理机造员工心情舒畅，奋发进取的工作环境，从而有效实现经营管理目标。

员工素质文化。金融员工素质是银行行风行貌的综合反映。思想素质、文化素质、业务素质，道德素质构成金融员工的整体素质，过硬的金融员工素质是金融文化建设的主要内容。在商业银行体制下的同业竞争是质量的竞争，技术的竞争，但最终还是以人的整体素质为核心的综合实力的竞争，谁拥有过硬素质的人才员工队伍，谁就能驾驶市场，掌握竞争的主动权。全面提高员工的整体素质，才能从根本上提高农商银行的经营管理水平。这就要求我们首先从抓员工的思想理论水平的提高入手，用科学的理论武装员工的头脑，不断提高员的思想政治素质；其次，高度重视提高员工的文化素质，采取一切行之有效的措施和办法来提高现有员工的文化程度；第三，要抓好员工的业务素质培养和提高，现代化的科学设备需要有现代化的人才去掌握和操作才能有效地提高工作效率，使农商银行的各项业务在先进的设备作用下得到有效地发展；第四，要抓好员工的道德素质，这是关系到农商银行形象的大事，要从忠于职守、热爱本职工作、顾全大局、团结协作、竭诚服务、严守信用、勇于改革、钻研业务、秉公廉洁、遵章守纪等方面去全面抓好员工职业道德的养成，用优质文明服务去赢得客户的支持和信赖。

工商管理就业去向篇9

一、寻根

先看一组数据，国家统计局公布2015年我国社会消费品零售总额300931亿元，同比增长10.7%，其中商品零售268621亿元，同比增长10.6%。实物商品网上零售额32424亿元，增长31.6%，占社会消费品零售总额的比重为10.8%。由此可见老百姓的消费支出没有减少，消费渠道有转向网上消费的比重增大。那么蛋糕始终在那里，如何可以干掉对手吃得更多，而且在各项成本不断增大的状况下，吃得开心，一方面实体商业企业本身需要转化观念，把之前以管理为导向的经营模式，真正转化为以顾客（用户）需求为导向，企业天天在喊提升服务、优化商品结构，但你是站在哪个位置看这个问题？提升服务、优化商品结构没有错，但一定要从顾客（用户）的需求出发，我们最尊重的上帝客人，他们要什么样的服务，他们要什么样的商品，只有做对位，才能赢得顾客（用户）的认可与厚爱，这一做法叫“心动”。另一方面要“行动”，要把以用户为上的经营指导思想落实到各个服务动作上去，做精做细。

二、下药

1、夯实基础打造精英团队

任何工作，都需要人去完成，在今天没有单项工作可以成事，只有工作与工作之间的协同才能推动整个项目完成，那么今天也不再有个人英雄，需要的是精英团队，商业管理公司要从根本上重视人才的培养，笔者十多年前在一家台湾零售企业工作，对他关于人员的培训，培养很是认同，企业在每年年初就对本单位需要通过培训补强的内容进行认真讨论，从而确定年度培训计划安排，培训内容分为多个模块，每个模块的教练员由资深员工担任，称为内训师。内训师为了培训好自已担纲的项目，不断自我学习提升，再将学习成果传授给他人。公司对内训师视培训效果进行奖励。从而在企业内部团队形成一个学习型组织。

员工的晋升机制健全，总体可分为两个上升通道，一是管理通道，最基层员工到总经理，二是技术通道，普通员工到资深员工，资深员工可以和中层管理人员的工资并齐，给到员工发展机会。

薪酬及考核:薪酬可以与行业高水平对齐，我比较主张配置80%的人力去拿120%的薪酬，“重赏之下必有勇夫”先下留下的古训，我们着这还是相信。考核机制要健全，必须做到有任务，有标准，优奖劣罚。所有的管理干部实行一年一聘，年初订目标，月度检视，年终算总帐，不符合要求的要坚决拿下，以正视听。在企业内创造一个竞争向上的团队文化。

团队建设:节日慰问，定期恳谈会等一个也不要少，员工承担了压力，围打冲杀，我们对其的关心必不可少。一定要给员工创造一个舒适的工作氛围，什么拉帮结派统统少来，把这种人斩立决，坚决清出队伍，在企业组织内倡导并建立公开、公平、公正的团队文化以及员工个体积极、阳光、向上充满正能量的最佳工作状态。

2、购物氛围营造

“细节决定成败！”是营造购物氛围的最高指导思想，硬件装修、材质选择、色彩应用、灯光音乐、货品陈列、员工着装形象、清洁卫生、甚至气味等，任一一个细节都要做到尽善尽美，网上商场这只狼已经来了，而且在向狮子老虎方向进化，我们只有把武松手里的打虎棒磨得锃亮，才不致于被虎吃掉，甚至把虎赶跑，当然终极目标是把虎打死（圈在笼子里，让他在他的地盘里称王就好了）。只有让客人体验舒适，才有客人二次消费，才有口碑传播，特别是今天大家都在喊社群营销，哪个美女没有几个闺蜜，你得罪了一个，就要接受被一群放倒，这是何等代价，所以我的观点是，战战兢兢，以鸡蛋里挑骨头的境界，服务好我们的上帝大爷，其实想通了，这有什么？当孙子不外乎得票子！

光做到这些还不够，你再造氛围，而我们的对手同样甚至比我们做得更好，那么我们怎么样才能吸引到客人不断到我这里来？，成都有一个商业做得很成功，百货+超市+旅游，把海洋世界、恐龙公园搬到了商业体里，每天可以说是人满为患，号称亚洲最大的水幕屏，每天定时可以免费观看美人鱼表演，这是他其中亮点之一，还有一点做得也很好，整个商业体商家与商家之间真正一家人，你来我家消费了可以去邻居家享受优待，譬如：买1000元衣服，可以和女朋友一起免费喝杯咖啡，是不是挺不错，比起直接打折，发抵用券要高雅得多，完全没有“奸商来了”的感觉。所以促销也要促到消费者心里去，我认为企业应该成立一个部门，叫客户心理研究部，就一个任务，每天不断去想，客人要什么，我们就满足什么，客人的要求满足了，自然就爽，爽了不外乎就是还要爽和把爽的经历分享到闺蜜圈里去，形成良性循环。

3、商品结构优化，适销对路

商业体所在商圈，辐射2公里半径自然是目标客户，需要对这一群人加以研究，他们的消费能力、做什么工作、品牌对应度、年龄结构、小区总户数、学校人数、房价、停在小区内车辆档次这些都是硬指标。不是说把百货商业全做成一线高端品牌生意就好，或是中端品牌，或是中高结合，只有对路，定位准确，找到目标品牌，组合好，才能吸引目标客户。

4、客情关系维护管理

客人来消费了，不能把他看成一次性，要利用好这个1，让1生2，2生3，3生万物!如何做到这一点，每个企业都有客服部，记住客服部不是给客人解决问题的，而是要找到问题，不要让问题发生才是至高原则。海底捞火锅为什么在火锅行业中能一枝独秀，他的味道我相信是不错，但一定不是最好，大家谈到海底捞就是他的服务，服务已经是他的代名词。首先客人信息系统要健全，节日慰问少不了的，别人在做，你也要去做，但另可以加一些增值服务，譬如：客人逛个商场，顺便可以把衣服提去洗了，洗好后，可以在自已楼下最近的合作点取件等，总之把商业体做成一个消费生态中心。

工商管理就业去向篇10

关键词：工商管理创业教育；必要性；问题；建议

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）11-0035-02

高校创业教育作为一种新的教育理念，其对象为接受高等教育的大学生，旨在提高人才开拓性素质，包括丰富的社会阅历填充力、发展机会的敏锐察觉力、知行能力等，以培养能够适应社会经济发展需要并能够推动社会前进的人才为目标。工商管理专业有着极强的应用性，培养创业型的工商管理人才不仅是满足大学生就业需求的必然选择，也是适应现代化建设，提高高校教育水平的必然要求。

一、培养创业型工商管理人才的必要性

创新素质，已成为衡量新时代人才的重要标准。开展创业教育，培养大学生创业技能和主动精神，不仅有利于大学生创新素质的提高，而且对于推进高校教育体制改革，实施人才强国战略有重大的影响。

首先，大学生创业可以缓解就业难的问题。随着大学学生规模的扩大，大学生的供给与需求产生了严重的不平衡。同时，大学生缺乏实践经验，造成理论和实践脱节，缺乏动手能力，许多企业由于工作需要只招聘有经验的员工，这为大学生创业又增添了一层障碍。高校提高创业教育水平，一方面可以使得大学生在学习理论知识的同时，增加动手能力和实践经验，开拓眼界，从而为大学生就业并顺利走上社会而提供良好的基础。另一方面，创业教育可以为社会提供更多的就业岗位，从而缓解大学生就业需求和供给之间的不平衡。

其次，高等院校实施可持续发展的必由之路是实施创业教育。在竞争日益激烈，大学生供应大于需求的当今时代，社会需要的人才是全面化、创新性的高质量人才。高等院校作为大学生的服务主体，应努力培养适应社会需要的人才。传统的教育模式注重知识的灌输和考量，偏重于应试能力而忽视了学生综合能力的培养。创业教育作为新生的教育模式，很好地修正和补充了传统的教育方式。高等院校实施创业教育，既满足了社会需求，也解决了大学就业难的问题，也是教育发展的必然结果。

再次，工商管理专业是一门实践性和应用性较强的专业，包含管理学、统计学、经济学等多门课程，研究如何运用现代管理的理念和方式去解决企业在经营过程中遇到的问题，提高企业的效益。培养工商管理的人才，应侧重于创新的教育，让大学生学有所用，提高大学生应对问题和解决问题的能力。工商管理专业应将就业教育与创业教育结合起来，相互促进，着重培养企业家精神、创业能力、创业综合素质，提高大学生的“自谋职业”和“创造就业岗位”的能力，鼓励并指导他们在国家政策的领导下积极参与市场竞争，为现代化的建设贡献力量。

二、目前工商管理人才培养模式存在的主要问题

随着经济的发展，我国需要更多的综合性人才。工商管理专业需要与创业教育相融合，打破以教师、教材、教室为中心的传统的教学模式，加强培养学生的创业和创新能力，使学生达到创造性和创新性就业。但是，当前的工商管理专业创业教育尚处于起步阶段，发展时间短，加之我国国情特殊，造成工商管理教育理论教学多，实践教学少，并且一直沿用以往的学术研究培养模式，存在诸多弊端。

1.模式单一，专业特色不明显

长期以来我国高校偏重于理论课程的讲授，对工商管理专业的教育十分封闭，加之国家对工商管理专业的较强的政策干预，导致了我国各大高校的工商管理专业教育模式十分相似，无法体现高校自身独特的优势和特色。因此，高校成为了“标准化制造”的工厂，市场上同一类的毕业者太多，无法满足企业的多样化需求。

2.创新和创业能力教育薄弱

工商管理教育忽视了对学生创业能力和创新意识的培养，在课程体系设置方面注重于理论教学，比如一、二、三年级开设的都是理论课程，包括公共基础课程和专业课程，四年级才开设很少的实习和实践课程。学生的创业能力和创新能力不能得到有效的锻炼，造成了学生知识和技能不能符合社会的需求。

3.合作培养机制不健全

美国大学的创业教育已经发展得十分成熟，通过政府、企业、高校三方的合作，培养了大学生自主就业和创业的能力，建立起完善的培养机制。在美国，学校会根据自己的特色和学生的能力安排课程，并通过与企业的合作，让学生在学习的同时学以致用。创业教育是一种综合性的、社会性的教育，不能仅仅通过课本的知识来建立，还需要从教师、课程安排、实践等方面不断进行完善。首先，应多聘请成功的企业管理人员来进行讲授。其次，政府要在政策、资金等方面鼓励和支持创业教育。最后，学校要尊重并重视企业的需求，为企业培养更多的适用性人才，并与企业合作推动学生走向企业进行实践。但是，至今我国的高校在工商管理的人才培养方面并没有形成政府、企业、高校三方的良性的多层次合作。

4.缺乏创业的校园文化氛围

文化对人的思维有潜移默化的影响，作为一种隐性的力量，会推动创业教育的发展。但是，我国的高校在创业发面并没有形成积极向上、不畏艰难、勇于冒险的气氛。工商管理专业的学生本应是最具有朝气和激情的创业中坚力量，如果一味满足现状、循规蹈矩，必定会不断消磨自身的创业激情和热情。从现实情况看，我国校园文化明显缺乏合作、创新、创业、探索的精神，这必将对工商管理专业的创业教育产生极大的负面影响。

三、发展创业教育，优化工商管理专业人才培养模式的对策建议

为满足环境变化和社会需求，高校应改变以理论为重点的教学方式，锻炼工商管理专业人才汲取、吸收、探索并解决问题的能力，认真规划和完善创业型人才所需要的培养模式。

1.强化创业理念，转变教育理念

知行统一，意识是行动的先导。只有不断强化工商管理专业创业的理念，转变传统的教育思想，才能有效指导创业教育活动的开展。

工商管理专业的全新教育思想是培养优秀的创新型创业型人才。我国高校的培养观念应从以知识为中心向以创业能力为中心改变，从以学术型人才为重心向以创业型人才为重心转变。高校的师生必须正确认识创业教育。老师应针对不同个性和类型的学生实施分层教育，使得广大学生的创新和创业能力都得到提高。与此同时，在学校也可以开展思想研讨会、办学特色讨论会等活动，来加深人们对创业教育的认识。

2.围绕创业教育，设置工商管理课程体系

借鉴国外创业教育的经验，通过将创业教育融合到工商管理课程体系中去，从而提升整个工商管理专业的创业教育水平。

课程设置可以结合学生的能力发展按阶段去划分并安排。大学一年级阶段，主要以加强学生创业的意识为目的，可以设置有关于创业精神、创业意识方面的课程；大学二年级阶段，主要以增强学生创业技能为目的，可以设置有关于资金筹集、市场拓展、人力资源管理、财务管理、战略管理等方面的课程；大学三、四年级阶段，主要以锻炼学生创业实践能力为目的，可以在学校内部设立“创业孵化中心”、创业基地等平台，为学生的实践提供有力的设施保障。

3.建立与政府、企业的合作机制

高校工商管理专业的创业教育改革需要各个方面的支持和帮助，需要建立高校、政府、企业三方深层次合作机制。首先，政府应在政策、资金等方面对工商管理专业学生的创业进行鼓励和支持，比如工商注册优惠、税收减免、贷款政策等等。与此同时，政府部门应与高校共同建立大学生创业园区，并在园区内构建配套设施和指导机构，为有创业才能的工商管理专业大学生提供平台。此外，政府部门应与高等院校共同为大学生创业建立后续保障制度，降低创业风险，完善创业群体的失业保险、医疗保险等社会保障制度。其次，建立与企业的合作机制。高等院校的工商管理创业教育需要兼顾学生和企业两方的需求，使得高校和企业相互合作，相互促进。通过校企联合，一方面可以使得高校了解到企业对人才的需求，同时也锻炼了大学生的创新能力，为大学生创业提供了经验；另一方面企业可以通过“产学研”机制，将最新的研究成果运用到企业的运营当中去，提高企业的效益。

4.提倡教师开展企业实践活动

创业教育是一种可以融汇到整个教学过程中，不断激发学生创新思维和创业意识的教育形式。教师作为教学和指导学生实践的重要人员，应在创业教育中起到中流砥柱的作用。但是，现实中很多的高校老师对于创业很陌生，并且很少具备实践经验。因此在教学过程中，不免有纸上谈兵之感，无法有效提高创业教育水平。为此，我国应提倡教师开展企业实践活动。政府和高校也应在政策、资金等方面鼓励和支持高校老师去企业中锻炼。一方面可以有效锻炼高校老师的实践能力，增加他们的实践经验，另一反面可以为企业提供有着深厚知识储备的人才，为企业的发展增添动力。

5.营造积极向上的创业文化

积极向上、勇于探索的创新精神对于创业教育有着重要的影响。第一，工商管理专业应组建创业者团队，由有相关经验的老师带头，定期进行创业知识交流。也可以举办座谈会，邀请成功创业者来校讲座。通过这些活动可以有效将创业精神灌输到学生的思维中，渲染创业氛围。第二，学校可以举办创业竞赛，由学生独立完成创业规划、实施、解决问题等任务，锻炼学生的动手能力，提高学生的创业激情和创新精神。第三，创建专门的创业咨询中心，为学生解答在创业过程中遇到的问题，为学生提供专业的建议和对策。通过以上的举措，可以很大程度上鼓励学生参加创业活动，潜移默化影响大学生的思维和对创业的认识，从而营造良好的创业氛围。

四、结论

我国工商管理专业创业教育尚处于起步阶段、发展时间短，加之我国国情特殊，造成工商管理专业教育模式单一、创业教育薄弱、合作机制不健全和缺乏良好的创业气氛等问题。为此，我们应强化创业理念，转变教育理念，围绕创业教育设置工商管理课程体系，建立与政府、企业的合作机制，提倡教师开展企业实践活动，营造积极向上的创业文化，从而为工商管理专业创业教育的发展提供保障。

参考文献：

[1]谢传会.创业型工商管理人才培养方案探讨[J].吉林工商学院学报，2009，25（5）.

[2]李桂陵，彭斯超.高校工商管理类专业创业教育研究[J].信息系统工程，2009，（12）.