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营销培训建议十篇

时间：2024-03-20 16:56:58

营销培训建议

营销培训建议篇1

不过，清晰而规范的战略规划，还需要正确的战术来配合。如何配合这些宏大的战略，从而开创富迪全新的2.0时代呢?陈怀德对他的管理团队提出了三点要求“2010年是富迪发展历史上的首个五年计划中的第一年，同时也是公司步入2.0时代的元年。在这个关键的年份，公司必须在产品、管理、教育等多方面齐头并进，务必交出一份令人满意的答卷。”

1、产品更加多元化

在富迪2.0时代，产品多元化战略是促进销售的重要环节。围绕这个环节，将引发包括产品研发、生产物流、上市推广、产品培训和售后服务等一系列工作的变革。虽然，富迪在商务部正式报备了几十款产品，但是如何将这些产品真正地推向市场、真正实现产品多元化发展战略，这就要求富迪公司拿出具体的方案进一步完善现有产品线的深度和宽度。

产品多元化是市场的呼声，否则经销商们还在消费其他公司的产品，这会造成极大的资源浪费。而从历史的眼光来看，任何一家世界级的直销企业，其产品线必然是多元化的。

在过去的一年里，也有众多的富迪营销人员要求公司提供更丰富的产品线，经过公司广泛而慎重的考察，决定在2010年，除了继续以原有的女性产品为拳头外，还将重点推广生物波系列产品，包括生物波眼罩、护腰、护颈、功能型内衣、保健袜等：紧接着将推出蛋白质、钙、维生素等基础营养品套装，未来还将推出“清调补”系列的功能型保健品，以及抗衰老护肤品和宜荷EH直饮水机项目。

据记者调查，富迪公司的宜荷EH直饮水机，同时也是目前所有拿牌直销企业中唯一被商务部批准允许以直销方式销售的水机产品。另外据了解，在2010年9月份富迪将推出新的女性日用品卡蕾伊系列，这是富迪将女性产品深耕的又一尝试。

当然，富迪的产品多元化不只是简单的产品增加，而是有着明确的定位。据富迪公司介绍，在产品深度方面，富迪将自己定位成女性健康专家，这也是富迪过去几年来已经形成的品牌印象，富迪还将继续深化这一点，有针对性地推出其他女性健康产品。而在宽度方面，富迪将定位成为环保专家，全方位为富迪经销商提供各类环保产品，作为冲击市场的利器。环保产品包括：抗辐射系列、负离子系列等。

2、供应链全面升级

据富迪公司相关人员介绍，在1.0时代，富迪实行区域制。从2010年开始，富迪已经开始对这种供应链模式进行改革。首先是金流的改革，顾客可以网上直接付款给总公司，区域只做好物流的角色。随着中国物流行业的快速发展，富迪希望能在2.0时代在国内实现真正的电子商务，即让每一个消费者都能与总公司实现金流与物流的直接对接、并享受门对门的快捷服务，这个工作在富迪的很多海外市场已经实现。

为了能在尽快的时间里完成供应链的升级工作，以配合富迪2.0时代市场竞争力的全面提升，公司由胡静理事长亲自挂帅，全面负责富迪物流系统的变革，让富迪的供应链能真正实现金流集中、效率提升、安全畅通，为市场及时提供充足产品的新局面，以配合营销人员更好的拓展市场。2.0时代的供应链还将更加透明，这表现在可以让营销人员在第一时间内了解到公司产品的库存情况，方便营销人员明确订货与销售的侧重点。

此外，富迪还将1.0时代的委托生产全面转化为自有生产基地。目前，富迪公司在生产基地方面进行了战略布局，其中高明生产基地以生产日用产品为主、初步形成年产值100亿人民币的供应能力，中山生产基地以生产营养保健品为主；而上海生产基地则以生产个人护理产品和护肤品为主。

可以说，富迪的2.0时代正在将生产、销售、物流进行统一管理，这必将大大提升富迪公司的核心竞争力。

3、全面提升分公司职能

1.0时代富迪在全国迅速开设了25家分公司，但分公司的功能还相对比较单一。在2.0时代，宫迪的分公司将成为市场运作的桥头堡和根据地。

据富迪公司相关人员介绍，在2.0时代公司将加强分公司在培训、客服、外事、信息、工具流销售等方面的职能。也就是说，分公司将为辖区内的营销人员提供更方便快捷的培训支持，成为当地的培训中心，并加强与经销商建立紧密的关系和联系。譬如说，各分公司将经常举办生日会、迎新会、分享会等活动，为经销商提供家的氛围和感觉。

另外，对于直销企业来说，分公司外事方面的功能尤其重要。在2.0时代，富迪分公司将担当起与当地政府相关部门沟通的责任，为当地的经销商提供最好的经营环境。据了解，富迪规定各分公司每两周至少有一次向政府主管部门进行工作汇报，这在让政府部门充分地了解富迪公司的同时，更重要的是让经销商降低了公关的风险与成本。

此外，在加强分公司建设的同时，富迪还将建立起区域化业绩管理制度。目前，富迪已经在全国设立了华北、华南、华东、西南、西北和东北六大区域，公司的管理层级更加清晰，执行能力也将更加到位。

据公司介绍，富迪在区域管理上将采取教育总监与区域总经理共同对业绩负责的管理方式，经销商非盈利的培训会议，教育总监和分公司经理将义务提供支持。此外，富迪还将成立检查委员会监督区域负责人，力求区域业绩管理工作落实到实处。

六大区域的另一个重要配套是六大培训基地。此次，富迪在河南郑州举行的“富迪2.0新时代・全国市场精英培训大会”和“逐鹿中原・问鼎天下”2010年富迪营销经理旅游研讨会，会议地点都选在了河南省法官学院内，这也是富迪与该学院达成战略合作协议后的第一次会议。

在会议当天，富迪还举行了“长成国际商学院河南分院的揭牌仪式”，陈怀德亲临现场揭牌。河南省法官学院是富迪全国六大培训基地的第一站，此后富迪还将在其它五大区域内建立相应的战略培训基地。据了解，这些培训基地将提供给全国的富迪经销商使用，所有在培训基地举办的会议都由富迪公司进行外事报备、接待洽谈等工作，富迪公司力求为经销商提供最方便、最实惠的培训招商环境。

4、鼓励重复消费

在市场激励制度方面，富迪2.0时代将做出一系列调整，其中的核心是推动新营销人员奖励计划和鼓励会员的重复消费。

据富迪工作人员介绍，在2010年初，公司推出了鼓励会员重复消费的激励政策；然后在8月初，完成了对重消奖励政策的优化，比如降低了重复消费的考核标准。这样做的目的就是为让广大的一线营销人员更容易通过销售产品和顾客服务，获得更多的劳务报酬。

鼓励会员重复消费的好处是，营销人员可以获得持续的劳务报

酬，促进营销人员更加注重顾客服务的水平和技巧，这也是所有大型直销企业必须要经历的自我修炼。另外，设立新营销人员奖励计划，是为了让新入职的广大营销人员更容易获取利润，从而坚定其对富迪业务的信心，更有动力地去销售产品、拓展市场。

陈怀德表示，只有让广大一线的营销人员更容易赚到钱，公司才能获得更稳定的发展。公司与营销人员实现共赢，富迪的发展才能更健康、更永续。

5、统一的系统化培训

过去富迪公司的教育培训，主要是由营销人员组织的自发式培训，培训内容也不统一。而在2009年，公司决定在保留营销人员自发培训的基础上，成立长成国际商学院，陈怀德亲自出任商学院院长，赵晓飞出任商学院执行院长。

富迪2.0时代的目标是，公司与经销商步调一致，形成共同的价值观，建立起了完善的培训系统，而长成国际商学院就是实现这一目标的关键环节。

为了提升培训质量，长成国际商学院在全国积极招贤纳良，组建了一支强大的、德才兼备的教育总监队伍，并开发了针对性极强的统一的培训教材料。这些措施的实施，将在未来极大地提升富迪营销人员的整体素质与专业能力。

据了解，目前富迪公司已经开发了标准化系统培训内容：如“成功之道――系统展业培训”、“五项全能――营销精英实战训练”、“领袖风采――领导力教练特训营”、“卓越讲师――全球讲师团资格班”、“君子怀德――国学与管理培训班”等等。

在富迪2.0时代，富迪公司的系统化培训将让富迪人的战斗力大大增强，并形成富迪市场的聚合力。

6、建立完善的讲师队伍

讲师是市场的核心人物。而在富迪1.0时代，富迪基本没有讲师训练，只有普通的业务基础培训，而在2.0时代，富迪将讲师训练放到了突出的位置，目标是组建起全球讲师团，为富迪全球的市场提升强有力的支持。

据富迪公司介绍，富迪已经设立了完善的讲师培训机制。其中包括在总部成立的讲师培训中心，负责培训课件的开发、定期举办讲师训练(分为基础班、专业班)、并组建全球专业讲师团。

讲师培训的内容包括：如何做主持、如何做分享、如何讲故事、如何促成交、如何开发课程、如何互动游戏、以及公众演讲技巧、一对一沟通技巧、形象设计等十几项专业课程，经过考试合格者，将授予专业讲师称号，他们将成为驱动富迪市场爆发的一支关键力量。

7、开启视频培训系统

在1.0时代，富迪并没有自己的视频培训系统，在网络和科技使用日益频繁的今天，视频培训已经成为不可或缺的培训手段。

由于视频培训需要开发专门的软件系统，面对这种情况，长成国际商学院引进人才，成立了自己的软件开发公司，不仅开发出了自己的视频培训系统，而且已经开始在公司培训中广泛实施，每周一晚上长成国际商学院开设的空中课堂，都会吸引上万人通过互联网参加培训，更可贵的是，富迪公司还在积极与其他教育培训机构接洽，通过这套系统，支持其他行业和领域的教育培训工作。

长成国际商学院还透露，随着这家软件公司的发展，富迪将积极推动该公司在三年内完成在国内创业板的上市规划。

8、全面发挥会议功能

在1.0时代，富迪的会议基本就只有三种大会：大型招商会、大型慈善会和大型表彰会。大会固然很重要，可以提升营销人员的热情，但是很多人在参加大会之后，还是不知道如何运作这项事业，还是不能掌握成功的方法和技巧。其实与大会同样重要的是，各种小型培训会议。

长成国际商学院执行院长赵晓飞表示，在2.0时代，富迪除了继续坚持三大会议外，还将大量举办“三小会议”。三小会议是指小型家庭聚会、小型工作室会议和小型领导人训练：以及各种中等规模的培训会议，如旅游研讨会和讲师训练。

富迪鼓励和倡导营销人员在2.0时代要积极学会开家庭聚会、建立自己的工作室和举办小型的领导人训练，加强一对一的培训方式，这样就能及时交流和及时解决市场中出现的问题。因为三大会议有着明显的优点和缺点，优点是很能调动营销人员的激情，缺点是如果没有后续中小型会议的跟进，会后就会马上降温、阵亡率较高。

据了解，富迪为了推动和复制这三种小型会议，长成商学院将给营销人员提供一套标准化的模板与运作模式。

此外，富迪还会继续加强慈善会和招商会的力度，如聘请专业艺术团体开发慈善情景剧、将企业文化更好地纳入到宣传推广和招商环节中。同时，长成艺术团的文艺演出也将发挥出巨大的感染作用。

9、工具流为经销商导航

在1.0时代，富迪只有企业工具流，如《富迪世纪》、《君子怀德》等，没有系统工具流。在2.0时代，富迪将大力增加系统工具流的应用。

据介绍，目前富迪公司已经为营销人员准备了决心袋、培训教材、音像制品、辅销用品、纪念品、系统服装等各种工具流，全面支持市场。这些系统工具流，将会帮助营销人员简化市场开拓流程和促进营销人员的自我学习和自我成长。有了完善的系统工具流，富迪的发展速度又将大大加快。

10、人力资源建设升级

在1.0时代，富迪的人力资源建设受空降人员影响颇深，大量的管理层、经销商都是直接空降而来，这造成了富迪在价值观上很难一致，当然这也是富迪发展过于快速引起的。

而在2.0时代，富迪的将定期举办价值观培训、忠诚度培训和职业化培训，而人才的来源也将以自我储备、培养和选拔为主，建立起真正成熟的职业管理团队和完善的管理理念，这地是富迪2.0时代的核心竞争力所在。

11、建立文化价值观统一的管理队伍

强化与统一富迪的企业文化与核心价值观是富迪2.0时代最核心的标志。在1.0时代，富迪的慈善文化“大爱无边”成为了中国直销行业的一道靓丽风景线。而在2.0时代，富迪除将在继续强化大爱无边这一企业文化的基础上，打造以“君子怀德”为核心的企业价值观。

陈怀德在不同的场所，不只一次地阐述了他对富迪企业的核心价值观的认识与发展，什么是善?一切为别人着想就是善。什么是恶?一切为自己着想就是恶。他强调，富迪之所以能有现在的成绩，“永远把帮助别人放在第一位”是其中最重要的因素。

在采访过程中，陈怀德向记者强调，富迪公司会在2.0时代，紧密团结一群有相同价值观、有共同信念的人，以一种永不言败的精神，一起为其同的富迪事业努力打拼，实现未来更宏伟的目标。

营销培训建议篇2

在整改提高阶段中，我部本着强化我部基层党组织建设，使我部个科室、各行**部门紧紧围绕建设现代商业银行建设目标，在增强发展意识、提高发展本领、促进各项工作上有新变化；让党员面貌有新变化，尤其是在作用发挥上有新变化；让群众满意，在服务群众，提高群众的满意度、信任度上有新变化的指导思想拟定了整改意见提纲。在整改提高的关键阶段，坚持高标准、严要求、高质量地完成整个活动任务。扎实搞好整改提高工作，使先进性教育活动真正成为群众满意工程。通过归纳整理，共征求各方面意见5项，分别是：

(一)建议我部采取多种形式，组织各行客户经理和业务人员，加强机构业务、电子银行业务知识、营销管理、业务推广、产品宣传、客户沟通、客户服务等方面知识的培训学习。

(二)建议我部能更多地深入基层行检查指导工作，增强交流沟通。对各行机构业务、电子银行业务营销、服务及发展思路给予指导，并结合各行的实际情况，提出具体的发展指导意见。

(三)建议我部进一步提高自身业务素质，增强对产品的指导能力。

(四)建议我部对部分信息共享的报表建议分行进行整合，减少基层行处统计、分析、上报工作。

(五)建议我部能够创造机会，增进各基层行机构业务部门、电子银行部门掌握了解、熟悉各行业系统客户的资金拨付流程，使基层行在充分发挥机构业务综合营销平台职能，利用我行网络、产品、服务等优势，有效向客户营销我行各项金融产品，便于基层行对各大系统进行个性化的营销。

二、整改措施和整改方案

(一)针对基层行建议我部采取多种形式，组织各行客户经理和业务人员，加强机构业务、电子银行业务知识、营销管理、业务推广、产品宣传、客户沟通、客户服务等方面知识的培训学习的建议，我部作了认真分析。目前机构业务和电子银行业务都正处于“跨越式”发展的转型阶段，由单纯筹资向综合营销低成本筹资转型，由传统银行业务向现代网络化虚拟银行转型，专业知识的补充是保证业务顺利开展的前提保证，我部将通过举办专门培训班、专门业务推荐基层主办行工作人员参加总行培训、下发交流资料、以工代训的形式，尽可能更多的为基层行同志创造学习交流机会，使大家能够适应机构业务、电子银行业务的发展需求，提高工作本领和技能，更好的适应工作。

具体措施为：与人力资源部门协商，将客户经理培训、电子银行业务人员培训纳入定期举办，规范化管理程序；加强内部培训师资力量，提升外聘讲师的指导水平，加紧组织一批有我行具有实践经验和实际操作能力客户经理及专业人员组成的内部师资力量。

具体方案为：每年定期举办两期客户经理培训班，举办两期电子银行专业知识培训班；建立内部培训师资力量人才库。

(二)针对多数基层行建议我部能更多地深入基层行检查指导工作，增强交流沟通。对各行机构业务、电子银行业务营销、服务及发展思路给予指导。我部经过仔细考虑认为，应当本着一行一策的指导思想为基层行提出具体指导意见，通过多种交流渠道，创造多形式的交流机会与基层行同志沟通交流，广泛了解行业动向，交流实际工作经验，增强工作操作技能。做到调研与工作推进并举，检查与指导督促并重，全力支持配合基层行做好机构业务、电子银行工作。

具体措施为：适时针对重点项目和重点客户进行调研，在调查研究的同时广泛了解当地行的实际情况，通过仔细研究，综合分析对各级行因地制宜的提出指导意见。有效利用多种沟通渠道和交流方式，多听取基层行同志反映的问题和建议，通过举一反三的认真总结，对各行营销管理、发展思路提出富有建设性的指导意见。

(三)部分行建议我部进一步提高自身业务素质，增强对产品的指导能力。我部进一步加强与各产品部门的协作关系，充分利用机构、公司、住房信贷、个人金融、银行卡、国际业务等营销阵地，大力发展机构业务客户的中间业务市场和电子银行市场。尽快协调相关部门，加强内部学习，充分了解各项业务的特点、优势及核算办法和业务流程，苦练内功，提升服务水平，提高营销管理水平，更好地服务于各行业务指导需求。

营销培训建议篇3

关键词：服务营销；培训体系；城市商业银行；竞争力；

中图分类号：F832.7 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-04-00270-01

中国加入WTO后，金融银行业对外开放的步伐越来越快，外资银行进入后已经在市场、客户与从业人员等多个方面对包括城市商业银行在内的所有中资银行构成压力，城市商业银行面临十分严峻的考验。。服务营销在商业银行中的作用越来越明显，服务营销人员素质的提升显得越来越重要了。现代培训理论研究成果显示，培训是使企业人员掌握新知识、新技能，从而改变原有的行为方式和工作态度的重要途径，通过人员素质提升可以提高企业业绩、促进企业走向成功。

城市商业银行在资本规模、市场竞争能力、公司治理和管理能力及人才储备方面都存在着不足，增强银行的竞争力，关键是提高银行自身的素质，而人的因素是构成银行整体素质的重要组成部分。在服务营销越来越被重视的今天，通过提高服务营销人员的素质是提高银行的素质的重要手段。

一、商业银行服务营销培训存在的问题

银行不重视培训从我国多数城市商业银行的现状来看，服务营销培训状况不容乐观，存在一些问题，主要表现在：

（一）服务营销培训项目与内容脱离实际，产生培训无用论。在前期进行的商业银行调查中，我们发现，89.77%的职员认为培训十分必要，但培训后对于自身的影响中，认为作用十分明显的仅占10.17%。这是因为，一些银行在进行培训时只注重培训形式，不能真正了解员工的需求，照搬其他银行的培训方案，培训内容与实际联系不紧密，培训的方式比较单一，久而久之，就会产生培训无用的情况。

（二）服务营销培训资金投入不足。在一些商业银行中还认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，认为把钱花在培训上很难马上见到回报，更多的把员工的素质寄托于高学历，在预算上尽可能地削减培训费用。没有资金保障，培训效果难以实现。

（三）服务营销培训尚不规范。一些培训随意性较强，没有专门的培训管理制度，缺乏规范的培训指导，培训讲师临时选择。

（四）服务营销培训缺乏创新性。首先形式陈旧，一些培训依旧以课堂式教学为主，单纯进行理论灌输。讨论式、实战式的培训形式还没能普遍运用，特别是对一些新员工的培训，紧紧是从学校课堂的学习转成工作单位的课堂学习，不能真正从培训中感受真实的从业场景。

之所以存在这些情况的原因主要是我国银行才刚刚步入现代市场经济，成长历史还相当短暂，在培训管理方面还存在着很多的不足，随着社会的发展，通过培训要做到快速而有效的改变员工工作和学习状态，提升员工的工作能力，增强竞争能力，更大的发挥员工的潜力，开发员工的潜能，让员工在这样的激励氛围中实现自我价值和银行目标而积极工作，从而增加城市商业银行的吸引力。培训能否实现上述目标，培训方法的改变和培训的质量提高已经是重要的课题。

二、商业银行服务营销培训体系要分层递进，注重培训效果

根据商业银行自身特点，设计培训体系，包括培训目标、培训方案及培训效果评价，内容要分层递进，例如新进服务营销人员定向培训项目，可以包括银行首要产品、人际关系技能、团队建设、聆听技能、信息沟通、授权、管理变化、安全常识、产品知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系统、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、大众心理学、追求卓越心态、银行相关法律知识、员工行为规范等等。

为了达到培训目标，扩大培训成果，培训活动要随时进行评价，不仅要对学员的学习成效评价，而且还需对培训的成果进行评价。培训效果评价，则是对培训效能发挥程度或教育目标的实现程度，进行科学分析、比较、综合、判断的过程。许多银行都认为对培训结果进行评价的难度很大，尤其是对态度是否改善上，如沟通技巧、领导能力的评价，难度很大，但评价又是培训重要性的最具说服力的证明和未来培训进一步改善的依据。银行职员的学习效果，主要有培训后知识、技能，包括智力因素和非智力因素的发展变化状态。虽然并不是所有的都需要量化，但尽量应用量化的方法来进行考核。

三、商业银行服务营销培训的几点建议

为了解商业银行员工对服务营销培训的需求及要求，以黑龙江省部分银行为研究对象，进行了调查研究，为商业银行服务营销培训提出建议，从而使商业银行通过人的因素提高自身竞争实力。

（一）服务营销培训内容要适应银行发展的需求培训内容要具有针对性，要与实际接轨，在调查中58.8%的员工希望得到营销能力的培训，对于财务管理与分析的内容也是一个热点。分析可见对于与自身相关密切的内容员工们兴趣浓厚。培训内容不仅是技能培训上，还应该涉及现代前沿科技知识的学习和职工智能的开发。要紧密联系实际，形成双方良性互动。还要了解员工曾接受培训的情况以免培训内容重复，无法达到培训的目的。

（二）服务营销培训的方式要创新必须改变你说我听，填鸭式的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。培训还可以根据员工的基本状况选择培训方式，，互动、讨论式的教学方式灵活、生动、活泼，易于被员工接受。当然还要注意个别员工的需要，要体现出层次性、多样性。

（三）员工培训的教师素质要提高从调查中可以看出目前银行员工学历水平较高，以该行为例本科及本科以上学历占91.4%，对于培训教师的理论水平有了很高的要求。教师的实践能力更要提高，目前金融产品和业务日新月异，作为金融院校的教师应该通过各种途径了解，学校最好能够为教师开展实践调查提供更为有利的条件，使教师大致了解目前银行乃至金融行业的发展变化，避免纸上谈兵。

参考文献：

【1】唐昕，张伟.培训项目质量管理评价体系研究[J].中国电力教育，2009，2：252-253.

【2】朱磊.如何建立有效的员工培训评价体系[J].饭店现代化，2009，6：38-41

【3】张文贤.人力资源总监人力资源管理创新[M].上海：复旦大学出版社，2005，4：76-86.

营销培训建议篇4

关键词：经销商培训

经销商作为独立自主以赢利为根本的组织，具有培训和学习的需求。企业应该视经销商为伙伴为上帝，应该“诱之以利，动之以情，晓之以理”全面培训经销商，让他们对公司产品有信心，让他们提高自身的组织运作效率，让他们深知自己的未来方向，经销商们才能学以致用，最终为企业产品销售带来好处。

根据笔者多年的经销商培训研究，企业对经销商的培训总体上可分为三个层次—即产品知识、销售政策、公司实力介绍等基础知识层面培训为第一层次；对经销商的业务人员管理，库存管理，报表管理等提高日常运营效率的技能型培训为第二层次；最高层次是站在经销商自身的角度，为他们自身的未来发展进行有针对性的福利式培训。

第一层次的培训是与经销商合作的基础，培训目的是加深经销商对公司和产品的了解，激发他们的销售积极性，希望他们在企业产品上面投入更多的时间更多的资金销售更多的产品。第二层次是提升，培训目的是真正帮助经销商在人员管理，库存，配送等方面提升组织运行效能，相应提升企业产品的销量。第三层次则是企业提供给经销商的高级福利（或奖励），相当于企业出钱为经销商自身的自我发展提供动力，培训目的是让经销商清晰认知自己的未来方向，打造他们自己的竞争优势。

基础培训

这一层次的培训最为普及，其中尤为典型的是新产品上市培训和招商培训。欧美外资企业（宝洁、强生、联合利华、欧莱雅等），国内大中型企业（光明、康师傅、统一等等）里，企业市场部（企划部）经常性的、耗费时间最多的工作之一就是召开经销商“新品上市会议”。他们事先精心准备大量的产品特点、优点等资料，制定经销商进货奖励等销售政策，然后以一个省或相邻的几个省为单位召开当地的经销商开培训会。在会议上通过生动的有市场调查数据做支撑的幻灯片演示以及模拟训练等，加深经销商对产品的认知，增强他们销售产品的信心。一般而言，通过介绍产品独一无二的卖点，强大的广告促销等市场支持，描绘无比美好的市场前景，最后不失时机的推出进货奖励政策，进一步演绎利润神话，通过这么几部新品上市培训曲，绝大多数经销商都会被洗脑成功，销售积极性会大幅度增强。

大企业实力雄厚，理念先进，一般不需要进行企业介绍这方面的专门培训，但是，对国内众多的中小企业而言，如何加深经销商对企业本身的信任度，却成为了首要事项。如果一个经销商对一个企业的整体实力，对企业的未来没有信心，即便产品的市场前景很好，经销商也不一定有兴趣。相比与大公司新品上市培训会议的效果，中小企业要在招商等会议上培训经销商，最终达到让经销商认同企业，相信产品，迅速激发产品销售的积极性，这绝非易事，这其中如何介绍企业，如何推荐产品的学问更大。

以目前销售规模已近5亿元的贝因美公司为例，三年前，销售额尚不到1亿元的贝因美营销管理层面临着一个非常艰巨的难题：如何让浙江省以外的经销商对贝因美的未来充满信心？如何让他们投入更多的时间精力和资金，销售更多的贝因美产品？当年，贝因美虽然在浙江省颇为知名，但因为多年来未系统有效的开拓省外市场，在许多省外经销商心目中贝因美是个长不大的品牌，发展前途不大。在当年的经销商培训大会上，面对经销商的种种疑虑，面对企业实际上拥有的非常有限的优势之客观事实，培训人员胸有成竹，慷慨陈词，主要从公司所拥有的高瞻远瞩的领导、各有专长的人才、厚积薄发的品牌等角度来分析贝因美拥有的美好未来.....从根本上打消省外经销商的疑虑。打消疑虑还远远不够，培训人员趁热打铁，让浙江某样板市场的经销商上台现身说法：为什么宁愿放弃娃哈哈（该客户曾经是娃哈哈全国最大的经销商），而要经销贝因美？......经过情真意切，事实凿凿的两小时培训，浙江省外的经销商完全相信现在的贝因美不是过去的贝因美，他们更相信跟随贝因美未来一定更美好！此后，在打保证金，产品订货铺市等具体销售方面，经销商给予了前所未有的支持，在随后的几年中，贝因美省外市场的销量年年倍增！

第一层次的培训是企业与经销商之间建立合作关系的基础，这一层次的培训核心是—用美好前景，利润神话，样板案例来打动经销商，全面增加经销商对企业的向心力、凝聚力。

效率提升培训

如果说第一层次的培训仅仅是激发客户的销售积极性，仅仅是改变经销商思想态度的过程，第二层次的培训则是直接提升经销商本身日常运作效率的过程。

一般而言，从事批发行业的人员，整体知识、学历层次要低于制造业，相应的日常管理水平也较低。经销商有迫切的愿望希望通过实力强大的管理先进的厂家来提升自己的运作效率。曾有一个宝洁公司的经销商坦言：卖宝洁的产品不赚钱，但赚的是管理经验和技术，因为有宝洁公司的“经销商即办事处”指导下的全力培训，该客户的业务人员日常访销管理，库存管理，配送管理，报表制度甚至是财务管理水平均远远超过了同行。

批发行业本是微利行业，企业必须通过出色的成本控制和高效的业务运行，才会获取正常的利润。从这一角度，理论上，经销商甚至比上游的品牌商们更在乎日常营运效率提升方面的培训。

由于经销商本身能力各异，除了年度的经销商大会，企业平时很少采用集中式培训，多数采用厂家代表为主的顾问式培训。在达能、喜之郎、嘉里粮油等公司，企业会要求专业的培训师对公司的业务人员进行“如何培训经销商业务员”“如何强化经销商与零售店的关系”等管理支持类的培训，这些企业培训的目的是：通过系统培训出专业的业务代表，再通过业务代表对经销商的日常走访、交流等潜移默化的培训，会到达乘数放大效应，并且有利于培养厂方代表的业务管理权威，最终达到经销商、厂方代表和企业三赢的局面。

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有些特别专业的技能，比如要求经销商上ERP等企业管理信息系统，对经销商进行软件使用等方面的技能培训，则需要企业直接派人或委托第三方上门直接培训。

运作效率提升等第二层次的培训是欧美等大公司的强项，国内中小型企业因为自身管理水平的不完善，心有余而力不足，很难有自信有能力帮助经销商进行日常管理运营等方面的培训。

福利式培训

如果说第一层次，第二层次的培训终极目的是让经销商更加积极高效的卖企业的产品，尚属于急功近利的销售行为范畴之内，第三层次的培训则完全脱离了销售行为本身，其本质是企业给经销商的一种高级别的福利或奖励，企业希望通过这些培训福利，“动之以情”，以期经销商长期与企业保持良好的合作关系，同时希望经销商自身能够提升实力，永续经营。

“授之以鱼，不如授之以渔”给经销商物质奖励固然重要，在如今竞争更激烈的社会，精神上的奖励或许更加重要。学无止境，特别是对终日忙于谈判、配送等琐事中的经销商而言，学习的机会更加难得。客观而言，经销商的层次并不高，企业有时候认为想当然的一些社会趋势，市场形势，发展战略，许多经销商都可能浑然不知，更加不知道如何应对。企业的经销商做有关市场形势的培训时，向培训师提出了自身的发展战略问题：在城市发展迅速，大厂家直营不可阻挡前后夹击的背景下，经销商该何去何从？培训师简单建议：经销商要主动成为只赚物流利润的配送商，或前向一体化（自建超市），或后向一体化（投资上游制造业），或相关多元化战略等，这一简单的建议得到经销商的强烈反响。在现代渠道大革命的时代背景下，讨论经销商将如何应对这样的书籍文章非常多，但事务繁忙的经销商们却没有时间去阅读和钻研。最重要的是看书的感觉与现场培训的效果完全不同，培训给人的影响更直接更深刻。

相比于前两层次的培训，许多有远见的经销商更加重视这种站在经销商自身充电角度考虑未来发展的培训。这种集中式的内容精炼的又非常实用的培训，他们的确非常需要。

对企业培训而言，这一层次的培训最难，安排培训的人员必须充分考虑经销商自身最紧迫的需求，甚至要为他们的个别人员量身定制培训内容，一些著名的家电公司甚至拨出专项培训基金送优秀的有潜力的经销商去读EMBA、MBA，这值得提倡。

对经销商自身发展的培训最忌空对空，言之无物，泛泛而谈，类似“什么是市场营销，营销的意义，管理的重要性”等基础性、学术性内容最好不要安排。经销商毕竟不是全职的在校大学生，他们没有时间更没有兴趣去学习抽象的理论、概念、术语，他们需要的是方法、细节，是案例，是方案。一些企业每年都会在经销商会议中加入专题培训的内容，也常常邀请名牌大学的老教授们给经销商做培训，效果却不理想。其中一个老教授就管理两个字的字面含义，从中文到英文，从古代含义到现代含义，竟然足足讲了两个小时。能够为经销商想到第三层次的培训，该企业的出发点不错，但是由于培训讲师和培训内容安排上的不恰当，反而起到适得其反的作用，导致许多经销商抱怨：“千里迢迢赶来，听这么无聊的培训，简直是浪费时间，浪费生命。”

第一层次的培训人员由企业内部的市场部企划部人员、销售经理、营销经理等来担当即可；第二层次的培训人员可以邀请外部大量的有经验的合格的培训讲师；第三层次的培训讲师却不容易寻找。企业内容既懂理论又懂实战，且要站在经销商角度换位思考的培训人员几乎不可能有。外部有经验的培训师们大多有一套自己的培训体系，要他们深入企业的经销商群体，为他们量身定做具体培训内容，也不现实。所以，总体上而言，第三层次的经销商培训，在我国开展的不多，这可以理解，但鉴于经销商自我发展自我学习的重要性、迫切性，这一层次的培训市场空间和潜力巨大，这值得国内众多的营销培训机构去努力开拓。

营销培训建议篇5

笔者者多年来从事高等师范院校的教学技能培训与研究工作，也应邀对几个公司的营销员进行过营销基本技能的培训，发现如能采用参考微格教学法 (micro teaching)所形成的互动式培训方法能收到较好的效果，作者将其命名为微格培训。

微格培训的概念及特点

微格培训(micro training)也可称为微型培训，是指建立在营销学、心理学、视听理论与技术基础上，系统训练营销员营销技能的方法，是一个有控制的实践系统，是一种利用现代化技术手段来培训营销员的实践性较强的方法。通常是将参加培训的学员分为若干个小组，在导师的指导下，对小组的一名学员进行10-15分钟左右的微格培训，并当场将实况摄录下来，然后在导师的指导下，小组成员一起观看录像，同时进行讨论与评议，最后由导师进行小结。这样依次让所有学员轮流进行多次，使学员的营销技能和技巧提高。

微格培训将复杂的营销过程作了科学的细分，并应用现代化的视听技术，对营销技能逐项进行训练，帮助营销员掌握有关的营销技能，提高他们的营销能力。归纳微格培训的过程，其特点主要有：

1.技能的单一集中性。微格培训中将营销技能分为基本技能与综合技能，基本技能有语言技能、体态语言技能、导入技能、讲解技能、提问技能、变化技能、强化技能与演示技能等八种。集中对某一项基本技能深入细致地研究训练，容易掌握和提高。

2.要求具体、明确。营销技能以单一的形式出现，使培训的目标很明确，容易控制。营销过程是各项基本技能的综合运用，如果学员熟练掌握了细分的基本技能才能形成完美的综合，并逐步形成个人的风格特色。

3.强调亲身体验。微格培训要求学员以营销理论为指导，进行真实的销售模拟，学员身临其境，能够切实掌握各种营销技能，还能提高学员对技能培训的兴趣。

4.反馈及时，矫正迅速。利用现代化的视听设备作为记录手段，真实而准确地记录了营销的过程，使学员接收到的反馈信息既有来自于导师的，也有来自于同伴的，还有来自于自己的。学员能看到自己在营销过程中的表现，就能看到自己的长处，及时改正不足，扬长避短，收到好的效果。

5.角色转换的多元化。在微格培训过程中，学员的角色在不断的转换中。在角色扮演中，学员是营销员，将理论知识与技能融合到营销训练中去；在观摩评议中，学员又成了评议者，必须用学过的理论去分析评议。每个学员从学习者到实践者，再转为评议者，不断转换角色。

微格培训的实施程序

1.销售技能培训事前的学习和研究。微格营销培训是在现代营销理论和思想指导下的营销实践活动。营销学是当前发展非常快的学科，知识不断更新，方法不断改进，营销员需要不断地提高素质，因此，在微格营销训练前进行营销理论的学习和研究是非常重要的。学习的内容主要有营销学理论、营销设计及目标分类，营销技能分类、营销评价和顾客心理的特点等。理论学习与研究可以采取集中学习与分组讨论结合的方式，每小组6-8人，可以根据年龄、性别、层次进行组合。

2.确定培训技能，提供示范。微格营销是要培训营销者的销售技能。把营销过程分为不同的单项技能分别进行训练，每次只集中培训一两个技能，以便容易掌握。导师可以根据培训对象的不同层次和需要，有针对性地选择技能。为了使被培训者明确培训的目标和要求，通常利用录像或实际角色扮演的方法对所要训练的技能进行示范。示范的内容可以是一件物品销售的全过程，也可以是销售过程的片断。如果采用放录像的方法，应在录像带上做好文字说明，或在放像时随着示范的进行做指导说明。示范可以是正面典型，也可以是反面典型，两种示范可以对照使用。实践表明示范应以正面为主。观看示范后要组织小组成员进行讨论、分析，取得共识，以加深学员对各种销售技能的感知和理解。

3.编写、设计营销方案。在理论学习与示范分析的基础上，学员或导师可以确定具体的培训技能种类，被培训者要选择恰当的营销内容，根据所设定的目标进行设计，并编写出较为详细的营销方案。微格营销方案具有不同于一般营销方案的特点，它要详细说明营销者的销售行为(即所应用的技能)和顾客的购买行为(包括预想的反应)。

4.微格营销实践。⑴组成微型营销情境。微型营销情境要由扮演的营销员(被培训者)角色、顾客角色(由被培训者的同学来担当)、营销评价人员(被培训者的同学或导师担任)和摄录像设备的操作人员(专业人员或被培训者的同学担任）组成。⑵角色扮演。在微型营销情境中被培训者销售物品，练习一、两种技能，所用的时间一般为10―15分钟。⑶准确记录。在进行角色扮演时，一般用录像的方法对营销者的行为和顾客的行为进行记录，以便能及时准确地进行反馈。记录的方法是否必须用录像，要看所具备的条件而定，也可用录音或文字记录等方式，但不如录像及时、真实、有效。

5.反馈评价。⑴重放录像。为了使被培养者及时地获得反馈信息，当角色扮演完成后要重放录像。营销人员角色、顾客角色、评价人员和导师一起观看，以进一步观察被培训者达到培训目标的程度。⑵自我分析。看过录像后营销员角色要进行自我分析，检查实践过程是否达到了自己所设定的目标，所培训的营销技能是否掌握。⑶讨论评价。作为顾客角色、评价人员和指导教师要从各自的立场来评价实践过程，讨论所存在的问题，指出努力的方向。

营销培训建议篇6

软终端与硬终端的不同之处，不仅在于其内容和性质的不同，而且软终端与硬终端之间有着先后和互动的关系。只有做好了软终端，硬终端的管理和维护才是有效的，当然通过出色的硬终端管理也能促进软终端的建设。

软终端包括：终端导购员、营业员的素质培训、客情关系、销售服务内容及质量、商家合作融洽度等等。

软终端建设通常会出现很多不尽人意的地方：导购员/营业员对企业情况、对售点的维护、对客情关系的维护、对自己的职业发展等等没有正确的了解和认识；导购员队伍十分不稳定，流动性大，对公司的向心力、忠诚度不强；导购员/营业员没能很好提供市场一线的建议和意见；导购员/营业员的许多疑问、不解、埋怨等无从疏解等等。

软终端建设重点：

·培训工作日常化

·信息反馈制度化

培训工作日常化：

1）、培训内容

A、企业文化、企业概况、企业发展史、产品功能、特点、卖点等

B、导购员工作规范、促销技巧、消费心理、售场布置规范、客情关系维护

C、售后举措、售后制度、简单售后问题

D、职业发展规划、个人发展规划

重点加强B、D项的深入化培训，使我们的导购员被训练成一支对顾客充满亲和力，对商家具有亲情感，对公司拥有高度忠诚度的队伍。

2）、培训形式

A、每月集中至少进行一次正规大型培训

B、每周集中进行一次小型培训

C、业务人员或督导到售点巡回培训

D、导购员/营业员每月至少进行二次互相交流学习

3）、培训方法

A、宣讲式

分公司/办事处市场部根据公司下发培训资料，对导购员/营业员进行宣讲。

B、模拟问答式

分公司/办事处市场部组织进行模拟问答，每个导购员/营业员都安排上台讲解，各分公司/办事处市场推广人员及其他与会人员作为顾客提问，导购员/营业员进行回答，市场推广人员现场评分，寓教于乐。

D、考试

分公司/办事处市场部对所辖导购员/营业员进行有针对性的闭卷考试；试卷由各分公司/办事处市场部编写；然后针对考卷进行讲解。

信息反馈制度化：

1）、信息反馈内容

A、导购员对市场一线销售情况的数字统计

B、导购员/营业员在市场一线领悟到的好的建议和意见

C、导购员/营业员的投诉

2）信息反馈办法

A、各分公司/办事处市场部将《促销员日报表》、《竞争对手每周市场动态表》列入导购员“报表制”管理，进行正规性日常管理。

营销培训建议篇7

在分析了几个品牌的核心商成功组织的区域会之后，我们大致梳理了成功举办区域经销商会议的要点，从会议的流程组织，会议氛围的营造，分销政策的制定以及会议主要招商目的的实施，都说明区域商在承担分销职能的同时，也体现了商的综合实力。

值得注意的是，经过十余年的探索，区域经销商会议不再只是单纯招商和吃吃喝喝的聚会，更要体现会议主办方的软实力，或者说，商招商的手段更加高明了，不但会挖空心思找好的点子，设计环节，以便营造更为令人难忘的场面，从物质到精神上给予分销商更多的收获。

所谓物质的收获，就是会议主办方精心设计的分销政策。设计分销政策，并不是将产品加上一个合适的比例，批发给下级客户那么简单。善于做县乡市场的商在设计分销政策的时候，已经涉及到协助下级客户组织促销推广的次数，赠品的搭配与选择，销售返点等诸多环节，有的甚至比厂家的政策更加细致而有针对性。所以，区域政策要对症下药地平衡当地大多数分销商的运作特点，才能制定出实现双赢的政策，可以说是对商智商和情商的双重考验。

所谓精神的收获，就是会议主办方已经开始将培训作为会议的必要环节，或者说是标配，为的就是帮助县乡的分销商在经营水平和经营思路上加以提升。对于培训，尤其是县乡经销商的培训内容组织上，我们建议应该以与其日常的经营有关的课程为主，如财务知识，库存动销，促销推广和终端管理等，那些宏观方面的课程要适度，更要防止被培训机构忽悠。最重要的是不但要提升县乡经销商的经营水平，以促进品牌在区域内的整体占比，同时，还要通过培训，让区域内从上至下在经营理念上达成一致。

营销培训建议篇8

而对于刚刚上路的网络营销，年轻的网络营销顾问公司以及网络公关公司，似乎还来不及去读读里斯和特劳特的定位理论。于是我们看到很多表面很热闹的网络事件营销和话题营销，给客户的结案报告做得很华丽，数据也很漂亮，但仍然不能让客户满意。很大的一个原因是，他们没有围绕产品和品牌的定位去开展网络营销。因此，尽管在网络上制造出了不小的网络声量，但这些信息是杂乱无章的，无法聚焦在品牌定位上，自然不能持续加深消费者和网络人群对品牌的认知。

举个例子，很多客户都希望自己的企业或品牌一夜成名，在网络时代，这是有可能做到的，但如果消费者仅仅是“听说过”你的品牌，意义并不大，因为不能深入了解品牌内涵，也就很难对你的品牌产生深刻印象，更别说直接产生消费冲动了。

最近几天，天涯上一个“寻找2009个农民工兄弟，帮你回家”的帖子引起了比较大的社会反响，同时也招致了很多争议。据我了解，这是一个白酒企业发起的公益活动。本来企业做公益是值得肯定的事情。但这个企业操作-全球品牌网-手法有点问题，在网络上做宣传时采用的是匿名发帖，有很明显的策划色彩，而另一方面，他们又在公交车和户外广告牌上大打广告，并突出了企业品牌。结果是，媒体纷纷跟进报道，而网上却是一片质疑炒作的声音。

再看这家企业的背景，因为经常与行业竞争对手打官司，口水战不断，一直给人喜欢炒作的感觉。因此，这次本来是非常好的善举便很容易被理解为炒作。从更深层面去看，这家白酒品牌的品牌定位和形象一直比较模糊，至少我们找不到有“团圆，家酒”等与回家相关的品牌文化。因此，这次“帮你回家”活动明显缺乏一个品牌文化的背书，也与该企业以往的公益行为缺乏连贯性，显得十分突兀。社会受众无法从这个公益活动中加深对该品牌的情感认同和品牌认知。

但如果换成是主打福文化的金六福酒来做这个“帮你回家”的公益活动，就会是完全不同的效果。因为金六福“春节回家，金六福”的广告语早已深入人心，团圆本来就是福文化的重要组成部分。所以，如果由金六福来“帮你回家”，消费者必定会对金六福“团圆时喝的酒”这一品牌定位产生更深刻的印象，很自然地增加对该品牌的认同度。还有一个多月就到春节，如果金六福也策划一次类似的公益活动，一定会带来品牌美誉度的提升，并拉动终端市场。而且，一定要大大方方名正言顺地去做，而不是匿名发帖，徒增流言。

再举一个例子，上海一个叫竞择的拓展培训公司，一直想通过网络营销打开局面，竞择的创始人和总经理找到我，希望我能给一些建议。我了解到拓展培训行业是一个竞争非常激烈而且同质化也很严重的行业，而且行业老大的市场份额已经很大，竞择培训作为一个新公司，如何建立行业地位与吸引客户？我对竞择公司的产品、服务和团队进行了全面分析，初步把竞择定位为体验式培训专业机构。

但要命的是，行业老大的主打产品就是体验式培训。如果以此作为营销策略，竞择很难说服客户他们比行业领导者更专业更值得信任。但我在看到他们的服务模式时，眼前一亮。竞择有一个8-5-0的服务承，即如果培训效果评估(由受训学员和客户人力资源负责人共同打分)满意率不到80%，只收80%的培训费；满意率不到70%，只收取50%的培训费；如果满意率不到60%，则分文不收。我了解到，敢作出如此承诺的拓展培训公司，竞择是业内第一家。

营销培训建议篇9

关键词：经纪业务；证券公司；激励机制

证券经纪业务指证券公司通过其设立的营业场所和在证券交易所的席位，接受客户委托，按照客户的要求，客户买卖证券的业务。具有业务的中介性、业务对象的广泛多变、客户指令的权威性和客户资料的保密性等特点。

一、我国证券经纪制度发展概述

2002年前，多数证券公司并不主动开发客户，而是采取等客上门的方法开展业务，即所谓“坐商模式”。2002年5月，根据中国证券监督管理委员会、国家计委、国家税务总局联合的《关于调整证券交易佣金收取标准的通知》，浮动佣金制开始执行，迫使券商开始重视经纪业务营销。证券行业内出现“全员营销”模式，证券经纪业务营销模式创新不断涌现。2009年4月以来，《证券经纪人管理暂行规定》的出台，标志着证券经纪人制度终于走向历史前台，我国证券经纪业务营销从最初的“坐商”阶段发展到了以证券经纪人模式为代表的“行商”阶段。

二、证券经纪业务营销存在的问题

（一）同业竞争激烈，佣金比率持续下降

目前，证券公司市场份额主要通过营业网点优势来实现，经纪人之间竞争激烈。另一方面，经纪人佣金比率持续下降。2007年前，各券商对散户执行高水平佣金政策，仅对部分中大户实行固定佣金折扣，或按交易量及资产规模标准进行相应下浮。2007年开始，投资者成本意识加强，佣金政策开始大幅松动，各券商佣金平均水平不断下降。佣金下降是同行竞争的结果，动摇了券商的服务定价体系，对经纪业务依赖度较高的券商来说，对其收入和利润产生直接负面影响。

（二）经纪人激励约束管理制度存在弊端

我国多数券商绩效考核处在“量化考核与目标考核阶段”，存在短期激励大于长期激励；缺乏团队激励与个人激励的结合；缺乏证券经纪人职业管理者；结果管理大于过程管理等问题。这些简单的考核方式仅能从短期内鼓励证券经纪人的积极性，不利于长期发展。

（三）经纪营销人员匮乏，培训工作有待提升

根据我国证监会规定，证券经纪人须具备证券从业资格证方可上岗，而近年证券从业资格证通过率仅为20%-23%。另一方面，证券公司同与其合作的第三方存管银行如建设银行、工商银行、农业银行、光大银行等开展银行驻点证券经纪营销业务，银行网点众多，证券公司经纪人储备严重不足。此外，多数证券公司入职培训时间短，入职后继续培训的系统性有待加强。某些证券公司仅依靠每周两次会议来开展后续培训，无法满足广大客户的服务需求。

三、证券公司经纪营销业务问题的对策分析

（一）创新经纪服务，提高市场占有率

创新服务建设可以从营业部服务、合作企业、媒体宣传等多方面入手。如在办理证券开户、资料变更、“亲情化”服务等业务时，提供投资咨询服务和交易软件专业培训学习；与研究与咨询机构合作，为客户提供经纪咨询服务；通过广播，广告牌，短信，电子邮件等，为客户提供每日市场分析，分享技巧，基金的建议，优惠及其他相关信息；建立专业的客户服务中心，为客户提供远程咨询服务等。

（二）健全经纪人激励约束机制

经纪营销绩效考核应由个人激励向团队激励，短期激励向长期激励，业绩导向向业绩与管理结合导向转变。(1)证券经纪人考核。含客户满意度；销售净收入；佣金收入比例；团队合作业绩等。(2)团队业绩指标。依据营销战略与地区战略共同确定，可考查大客户维护、新客户开发、客户关系管理及团队建设等方面.(3)团队业绩与个人业绩结合。个人考核在重点衡量业绩的基础上，加强个人对团队的贡献考核，实现个人与团队的结合。例：最终个人业绩考核分＝个人业绩×80%+ 团队业绩×20％。每月提取证券经纪人个人激励提成20％作为团队整体激励基金，在团队内二次分配。每月按照一定比例提留团队激励，作为团队学习经费或活动经费。

（三）建立多元化经纪人培训体系

根据经纪人职业生涯的不同阶段，形成证券营销经纪人培训体系，具体包括：展业培训。业务流程，开户流程，行情软件应用，集合理财计划，大盘分析，营销技巧和营销话术培训，技术分析初级讲解等。(2)激励课程。聘请营销讲师，结合证券经纪业务工作，展开培训，激发经纪人工作热情。(3)座谈会形式会议。促进经纪人之间的沟通交流，提升经纪业务能力。

参考文献:

[1]张幼芳.证券经纪人关键业绩指标绩效考核制度初探.党政干部论坛,200

9,(6).

[2]徐永涛.中信证券与海通证券价值评估比较案例分析.华中科技大学,2008.

[3]陈德强.我国证券经纪人发展问题研究.厦门,2005.