人力资源培训理论范文
时间：2024-03-08 18:04:56
导语：如何才能写好一篇人力资源培训理论，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
职业培训机构的主要核心竞争力在于能够培养技术应用型人才和建造专业学科基地的有效教师团队。而从人力资源管理角度进行分析，对于教学团队进行职能的周密、严格考核和各项职能的高效执行、开放的管理观念和公平的激励效果才能对教师的创造性和积极性有有效的激励效果。因此职业培训机构必须认真思考人力资源管理水平推动培训机构内部的各种层次的改革效果，建设出有效果的人力资源战略、薪资管理、绩效管理机制来强化引导机构内部对办学定位、发展目标、学科建设、管理模式等重大决策；必须认真思考推动培训机构对发展的核心问题进行攻克，通过调动整个机构内部的积极心态和开拓创新的思维方式来全面提高学校的整体水平、办学效益与教育质量。
二、职业培训机构中人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理观念没有深入人心
当期，我国的职业培训机构绝大多数没有设立专门人力资源管理部门，一般还是由办公室来执行机构的人事管理职能，主要是职业培训机构的管理层和股东层没有充分认识到人力资源管理对机构发展的推动力，忽视了人力资源管理更加偏向于自身的投资有效性，致使机构在人力管理方面表现出方法不合理、程序不规范、制度不合理的现象。就算是有部分人力资源管理部门的机构，往往也是拘泥于传统思维，没有真正达到人力资源管理原理中所希望达到的效果。职业培训机构的人力资源管理现阶段还是处于以处理事务为核心，管理工作仍然局限在对岗位调整、人才招募、档案管理、年终考核等日常性管理，没有将人才作为培训机构所拥有的可再生的主要资源，因此人力资源被消极的人认为是机构的运营成本。人力部门没有发挥出自身的主观能动性，同时压制了教师的创造性、积极性和主动性，机构的价值和教师的价值都没有在运营环节得到实现。
（二）教师团队学历等结构层次不正常
教师自身的学历和专业分布是衡量职业培训机构的教育团队素质的重要数量指标。《高等职业学校设置标准（暂行）》规定：“大学本科以上学历的专任教师不少于100人，其中，具有副高级专业技术职务以上的专任教师人数不低于本校专任教师总数的25%。”但通过现实调研现实，目前属于职业培训机构分类的绝大多数高等职业学校距离行政规定的建设目标还有很大差距。另一方面，教师年龄趋向于年轻化，缺少具有较多教学积累的教师，整个年龄结构上呈现断层现象。同时，“双师型”教师素质不高，缺乏社会实践经验和工作的实际操作能力。
（三）教师团队知识更新的速度较慢
现阶段由于大规模互联网科技和新科技的崛起，所有岗位的知识更新速度进入加速通道，因此教师的个人知识更新速度需要大幅度提高，让其培养教育的内容更具有先进性和前瞻性。对于绝大多数职业技术机构而言，教师的素质不高，其理论知识和实践知识都严重的匮乏。而相对的职业教育机构本身也没有建立健全有效的教师培训和进修机制，给予教师的后期知识更新方案和培训方案缺失，以至于很多职业教育机构自身的知识落后于整个市场经济，导致培养出的人才不具有实用性和创造力。
三、提高职业培训机构中人力资源管理效果的对策
（一）加强人力资源管理观念
职业教育机构必须转变思维，树立起以人为本的管理理念，认识到人力资源的重要作用，必须时刻保持有先进的管理思维和跟上市场经济发展的眼界。我们虽然看到绝大多数职业教育机构总体发展水平还比较落后，但是要认识到职业教育机构的独特性，在运营过程与其他传统产业有很大的不同，因此必须要从人才管理角度将人力资源管理的思维运用的整个机构的未来发展中去。机构应当从以盈利为目标的传统思维转变到以人才为资源开发的新兴思维，机构要努力营造出尊重创新、尊重人才、尊重知识、强化服务意识的培养分为，逐渐发展出一种能够吸引高质量教师人才的管理培训机制。
（二）完善职业培训机构招聘制度
职业培训机构必须建立完善的招聘管理制度，明确其中的程序和方法。在招聘过程中，不应该一味的只追求高智力、高学历，而是应当从职业性的特点出发，注重教师自身的社会实践经历和职业技能水平，从“双师型”素质的角度来分析每个老师是否能够适合学校所规划的教学发展方向，并结合职业培训机构的特性以独特的人才测评方法选择更加能够倾向职业培训机构的人才。另一方面，职业培训学校的确存在着教师团队人才流动性较大的问题，因此必须注重建立起兼职教师的聘任，以建立相关人才备选库为中心，当出现没有预备情况下教师离职时不能够头痛医头脚痛医脚，从人才备选库中快速进行补足。
（三）增强培训人力资源开发的机构培训工作
篇2
一、烟草部门人力资源培训管理体系构建的原则
（一）理论结合实践
针对员工进行培训管理必须要始终坚持理论与实践充分结合的原则，采用理论进行实践分析，再利用实践来进行理论的验证，这就必须要基于企业与员工的现实需要，综合考虑相应工作岗位的需求与特点，保障通过培训，能够让广大员工通过工作实践来进行相关知识的检验。
（二）因材施教原则
组织培训工作必须要基于广大员工本身的性格特点与专业水平，从其实际情况着手，保障培训的进度、深度以及广度能够满足员工的接受能力与知识体系。与此同时，还应当综合考虑员工之间存在的差异性特征，遵循因材施教的基本原则来开展培训。
（三）注重实效原则
实效性是培训的重要目标，培训成效的好坏、培训成功与否直接涉及到烟草行业自身改革的进程与质量，这就需要构建一套符合自身实际情况的人力资源培训管理体系，综合参考培训的相关资源、培训对象实际情况、培训内容以及培训目的等因素来开展。
二、烟草部门人力资源培训管理体系构建的思路
SATE培训管理模式的建设主要包含效果评估机制(EffectEvaluatingMechanism)、成果转化机制(PerformanceTransferringMechanism)、需求分析机制(DemandAnalyzingMechanism)以及管理者支持机制(ManagerSupportingMechanism)[2]。
三、烟草部门人力资源培训管理体系的构建途径
（一）构建领导支持的体系
根据相应级别构建烟草部门人力资源培训的交流体系，切实保障各个级别人员之间能够进行有效的沟通。在领导支持体系当中，高层管理层的责任主要在于向烟草培训机构提出相应的培训方案与经营发展目标，最终的人力资源培训实施目标与方案则是通过培训机构来进行制定，并且还必须要对烟草行业发展经验与培训情况之间的联系进行充分的研究，把广大员工从其他人力资源培训当中获取的有益信息资料反馈给广大管理层，并提出有关培训转化与知识迁移的相关内容[3]。有关的管理层与培训员工则应当进行深层次的会议讨论，针对培训过程中出现的各类问题制定相应的优化方案，为未来培训工作的开展打下坚实的基础。
（二）需求培训分析体系
是否能够真实、客观的制定需求分析报告，涉及到整个培训方法、培训内容以及培训考核标准设计的科学性，同时也是保障培训获得成功的重要基础。然而由于烟草企业表面的培训需求基本上都属于具有短期性、随意性的需求，无法为培训效果的有效评估以及未来培训需求的规范提供客观、有效的信息保障。一般来说，科学合理的培训需求分析应当包含以下几点内容：①烟草企业的发展目标与组织构架；②烟草企业内部员工的行为规范与处理业务的举措。③管理层对于内部员工绩效的相关要求。④客户的相关需求。⑤内部员工所进行的自我评价。
（三）构建培训需求体系
基于制度化模式的基础上之上来进行人力资源培训需求评估体系的构建，必须要建立在针对培训人员、培训部门以及培训任务实施综合性分析的基础上。面对我国经济发展已进入“新常态”这一现状，烟草机构应当进行深入的改革创新，注重彰显自身的创新管理方案。鉴于此，各个烟草机构必须要在今后的发展过程中将改革创新作为重要的战略方向，将自身的经营战略当作未来发展的努力目标，积极、主动的组织安排能够达成经济效益与社会效益的人力资源培训项目，特别是一些专业技能性层次高、市场发展潜力大的项目，在综合考虑员工的实际需求来制定相应的培训方案，其能够有效帮助内部员工在内心树立良好的职业道德思维，使得培训真正实现渐进式、全面化的目标[4]。
（四）构建培训激励体系
有效的激励是保障培训项目成果的重要保障。因此，烟草企业应当在日常的工作中逐步指引内部员工构建自身职业生涯的发展规划，鼓励员工从低级目标的实现过度到高级目标的实现，使得每一个员工都可以明白自身存在哪些方面的问题，还需要接受哪些方面的培训才可以达成自身发展的阶段性目标。
四、结语
篇3
（中国人民大学，北京 100044）
摘 要：社会科学技术的发展使企业的竞争环境变得更加复杂，也使人力资源管理面临着更多的不确定性，这就对传统的人力资源管理模式提出了新的挑战。根据现实环境不断对人力资源管理模式进行完善和创新变得尤为重要。
关键词 ：人力资源；人力培训；企业管理
中图分类号：F279.23 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）02-0157-02
员工是企业的最基本单位，如何做好企业的人力资源管理有着举足轻重的作用，而管理又是从新员工入职的人力资源培训为基点的。只有打好这个基础，才能为企业的发展奠定更稳定的基石。首先，可以对现代企业实行人力资源培训的必要性进行剖析。
一、现代企业实行人力资源培训的必要性
企业发展的最终目的是利益最大化，实现这一目标需要很多环节，其中一个不可或缺的环节就是企业的人力资源培训。对于现代企业来说，培训的意义在于提升员工素质，提高企业利润，达到员工和企业的共同发展。
1.提高员工工作效率
企业对员工进行培训，可以提高员工的自身素质，提高自身专业技能，调动员工工作积极性；提高了工作效率，又可使员工更好的投入到本职工作中，为企业今后的发展储备人才。
2.实现员工自身价值
企业对员工进行培训，可以激励员工，而这不仅仅是金钱上的激励，更重要的是员工自身的发展，正如马斯洛需求层次理论一样，金钱需求是最基本的也是底层的，当次需求得到满足时，员工会追求更高层次的需求，即员工的自身发展空间。
3.提高团队凝聚力
企业对员工进行教育培训，对其灌输企业文化，感受企业文化氛围，培养团结共事的行为规则，使员工能够按照企业规范进行工作，在良好的文化氛围下完成任务，从而增强员工自身成就感和满意度，为企业构造最优文化氛围打下基础。同时，企业重视员工的培训，可以提高员工的凝聚力，而这也是增强企业自身竞争力的重要手段。
二、现代企业实行人力资源培训存在的问题
目前，在企业人力资源培训管理工作中，多形式、多层次、多渠道、多性能的职业培训格局并没有完全形成，这将会在很大程度上约束企业职工工作的积极能动性。
1.缺乏完善的培训管理规划
目前，不少企业管理者可以正确的认识到职工培训的关键性作用，但在实际的工作当中，通常没有长时间开展系统性的培训管理工作，造成培训管理工作呈现出短暂性、功利性的特征，致使日常培训工作处在一个零散的不良状态下。在企业进行人力资源培训前，没有系统规划，缺乏统一的思想指导。伴随着生产作业的进行，在具体的工作中将产生不一样的改变，而人们通常仅仅关注开始忽视结果，所以往往会在培训起初阶段改变了培训管理的重要方向，而导致最终的培训管理结果不尽人意。由于培训规划没有具体的落实，也导致了很多培训没有连续性，整个培训过程不能形成统一的思想，公司虽然投入了大量的人力、财力，但是达到的效果微乎其微，甚至出现负激励，这种情况体现在员工身上也是相当明显的。由于培训时没有统一的思想，致使整个培训都变得相当琐碎，仅仅是针对某一点进行加强与灌输，具体受教人会感觉到培训相对无用，从而对整个培训过程产生厌倦，对以后的培训课程产生逆反心理，既浪费了宝贵的培训资源，又使自己的业绩受到影响。
2.培训内容、形式跟实际生产情况相脱离
职工培训管理的最终目的是为了让职工在相关的知识、技能培训之后能够在日常生活及工作中得以完善的应用。但是现在的培训状况很难满足要求，很多大型的企业对于培训管理工作的整体形式没有做深入的了解与研究，仅仅局限于书面内容、行业法规、文件通报、行业知识技能等较为文件化的培训上，根本没有结合实际案例进行实践工作。还有一些企业的职工培训仅仅是体现在形式上，没有真正意义上的进行实地实战的培训教育，这种书面化的情况一定会造成企业花费大量的人力、物力所开展的培训与日常生活、工作中的实际工作情况脱离，从而形成恶性循环：员工根本没有学习到与实际的技能及知识相匹配的内容，在下一次培训时便会感到非常的无趣，久而久之将培训做成了一种仅仅流于形式的工作，导致培训工作事倍功半，最终失去其本身价值。员工在其中采取的态度也是应付、不重视。这就要求在选择人力资源培训师的同时，要注意培训人员的本职专业性，培训工作要抓重点。如果是为了完成培训任务而进行培训活动，就脱离了员工培训的主旨，失去了员工培训的意义。
3.培训定位不准确，针对性低
很多企业的一线员工在具体的工作中一般都是分组来开展的，如果在某一组当中出现自身素质较低的员工，这个组的工作质量就会被大打折扣，这就是“木桶效应”（木桶是由许多块木板箍成的，盛水量也是由这些木板共同决定的。若其中一块木板很短，则此木桶的盛水量就被短板所限制。若要使此木桶盛水量增加，只有换掉短板或将短板加长才行。）为此，在进行员工的培训管理工作中，要把握好集体培训准则，兼顾到每位职工自身的特点，根据职工自身的职业素质以及技能素质因材施教，选择使用具有针对性的培训管理方案开展职工培训工作。
三、企业应如何做好人力资源培训工作
1.树立正确的员工培训理念
首先，企业的领导应树立正确的员工培训意识，明确人力资源培训在企业长期稳定发展中的重要地位。有些企业可能会认为，新聘用的员工还没有为我服务，我却要将成本花在他们身上，没有见到回报却要先付出，这样的交易似乎是赔本的。所谓，工欲善其事，必先利其器，企业的发展就是“事”，员工就是“器”。要把人力资源的管理和开发看成是一种生产性的资本投入，培训可以带来员工技能的提高和知识的增长，是人力资源的重要组成部分，人力资源作为一种企业资本和货币资本、物力资本一样，可以为企业带来经济效益，提高企业的市场竞争力。同时，员工的培训也是一个需要长期过程，需要根据企业和员工自身的状况，分阶段、分情况的践行。作为员工自身来讲，也要树立正确的培训理念，要把自己的职业规划与企业的发展相结合，认识到参加培训的重要性。企业中涉及到的培训，无非就是知识类和技巧类的培训内容，无论是新入职的知识性学习还是成长中的管理类学习，都是为了让员工能够更好地运用到本职工作中，把培训看成是对自我的一个提升。
2.对员工培训工作进行整体规划
首先，在培训工作开始前期进行企业状况和员工状况的全面分析，从企业整体情况出发，制定员工培训的目标。从员工的实际能力出发，有重点、分层次的对不同岗位上的人员进行相关培训。其次，在培训过程中制定动态的管理机制，为每一位参与培训的员工制定学习管理档案，建立有效的绩效考核体系，充分调动员工在参与培训过程中的积极性，提高员工之间的竞争意识，使员工在学习到相关技能知识的同时明确自身的职业发展目标，制定符合自身发展的职业规划，从而强化员工和企业之间的关系。最后，应该把员工培训看成是一个长期的发展策略，在对员工技能进行培训的同时，在培训的内容中融入自身的企业文化和企业精神，提高企业的凝聚力、向心力。另外，可以在培训内容中加入所在行业的发展情况、市场竞争情况，发展趋势等，在让员工了解目前形势的同时也可发表自己的看法。
3.丰富培训形式，增强培训针对性
员工培训的形式不能僵化的集中为一种形式，可针对不同的培训内容进行相关的调整。同时，要结合员工自身的特点，运用其接受程度较高的方式进行知识的讲授。注意把形式的创新和内容的制定相结合，突出重点内容。例如：可开展不同学习小组之间的竞赛形式，使员工在学习的同时提高竞争意识。在培训内容的制定上要注重理论和实践相结合，把学到的知识切实的运用到平时的工作当中，一方面加强了员工对知识的理解，另一方面也提高了员工自身的专业技能。另外，对不同岗位上的人员应进行不同侧重点的培训。对管理层的培训应集中在相关企业管理理念方面的学习上，形式以专业的理论知识讲授为主。对一线员工来讲，需要更多的专业技能的培训，参与性较强的实践活动往往能达到更好的培训效果。如设置实际场景、进行情景演练等。根据实际情况中存在的问题，进行多方面的讨论及归纳总结，最终给出最佳解决方案。另外，在培训中，企业应根据自身情况坚持以自主培训为主，外委培训为辅的原则，有条件的企业可整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
4.在培训的不同阶段相关负责人员应积极与员工进行沟通
中小企业在培训之前首先要和员工进行交流，一方面了解急需学习的内容，对于大家都明白的内容可以一带而过，而对于大家都比较模糊的问题上，要做较透彻的分析；另一方面，在沟通的过程中选择具体的受训对象。选择受训对象要考虑到其是否有良好的学习动机、是否有能力完成相关的培训任务。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训；各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训的过程中相关负责人员要及时了解员工的学习状况，从而根据具体情况安排接下来的培训活动。同时，这种沟通活动使员工有了更多的发言权，他们不单单是被动的接受培训，而是切切实实的成为企业发展中的重要一员。作为员工来讲，其会感受到自身地位的提升，在学习相关技能知识的同时也能够提高对企业的忠诚度。作为企业来讲，亦可以达到效益和人才的双丰收。
四、结语
总之，培训对于现代企业来说很重要，是一项需要长时间坚持并且不断完善的系统，是企业管理的重要组成部分，是企业开展各项工作的基础。企业通过人力资源培训，可以促进企业文化的建设发展。在企业发展的道路上，只有坚持不懈采用创新发展的思路不断丰富和完善培训工作，企业才能持续健康发展，才能在激励的市场竞争中站稳脚步。
参考文献：
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[2]梅燕．中小企业新员工入职培训现状与策略探讨[J]．企业技术开发，2012（23）．
[3]吴亚丽．浅议企业人力资源管理中的员工培训[J]．科技广场，2010 (4)．
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篇4
【关键词】员工培训 人力资源 重要性 对策
一、人力资源管理中员工培训的重要性
（一）促进人力资源管理的良好发展
建立完善的员工培训制度才能确保公司人力资源管理能够正常运作，也直接影响了公司人力资源管理的优劣程度。想要让企业能够持续发展，公司的领导层必须要重视人才的培养，建立拥有良好素养和较强专业水平的人力资源团队，对员工进行有效的培训，挖掘出人员的潜力和优势，更好地为公司进行服务。
（二）加强公司的员工对企业的凝聚力
很多员工对于自己所就职的公司的发展历史以及一些基本的管理条例、待遇福利等等各方面其实并不是很清楚，很多都是要通过长时间的工作一点点才能发现，这样很容易出现两种情况：一种就是不知道管理条例而犯错受到公司惩罚，这样员工心理难免会出现委屈的情绪；另一种就是因为不清楚企业的福利待遇，在公司如果做得不顺心就会产生想要离职的念头。这两种情况都很容易导致公司的人才流失，这时岗前员工培训就显得尤为重要。对员工进行岗前企业培训既可以让员工了解公司的管理条例，让他们能够避免不必要的犯错，还能让员工知道公司的福利待遇，让员工为了更好的发展，在工作的时候态度会更上进，更积极，不会轻易离职；岗中培训，通过典型的案例分析可以让员工及时反省自身的问题，利用工作经验总结和成功经验的总结让各岗位的员工工作技能得到进一步的提升，保证公司业绩的稳定增长。
二、有效实施员工培训的应用策略
未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。通过培训，不仅可以提升员工的个人素质和技能，而且可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和对企业的归属感，增强企业的组织凝聚力，并为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期持续受益。
（一）建立良好的员工培训团队
员工培训主要是由人力资源部门负责的，人力资源执行力的高低会直接影响到员工培训的效果，因此需要高度重视优秀团队的组建。我们可以从三方面入手提高培训团队的能力：一方面，加强培训教师的能力。要对培训的老师定期进行能力考核，让老师认识到自己的不足，及时进行查漏补缺；另一方面，加强培训老师对于公司每一岗位的情况掌握程度。虽然很多的培训老师都是在公司工作，但是对于各个岗位的认知和实际需求了解的并不是太多，所以要让培训的老师在每一个岗位都亲身体验一下，将培训内容和实际情况相结合；最后聘请相关方面的专家，来公司对人力资源老师进行培训，通过相关优秀经验的分享和课程，让培训教师的水平得到有效的提高。
（二）对于员工有重点的进行培养
在对员工进行培训的时候要结合公司的实际情况，根据需要进行有重点性的培养。下面就从几个方面进行一下阐述：
（1）制订培训计划。人力资源部门要对公司进行实际调查，根据公司各阶层和结构以及员工自身培训需求和新技术新工艺对从业人员素质的要求等方面制订可操控性、可完成性的培训方案。
（2）培训方法。针对每个岗位的需求不同，相对的培训方式也应不同。可以采用岗位实践操作培训和专业理论知识培训以及内培和外培相结合等方式。不要仅针对高管人员，还要对一线生产人员、紧缺岗位人员以及重要岗位人员进行培训。培训的内容不仅包括思想上、文化上的，还包括心理、技能、创新等综合素质的培训。例如对于一线技术人员就要进行相关技术的培训，对于后勤人员则要加强其团队服务意识和企业条例的学习等等。
（三）建立完善的培训运行载体
这部分可以从两方面入手：一方面加强师资队伍建设，打造优秀教学团队，采取“请进来、送出去”，聘请具有丰富实践经验的专家、工程技术人员来充实培训师资力量，等多种方式，加强师资队伍建设，另一方面就是优化企业内部的培训制度，应该在企业内部极力推广企业内部培训师制和名师带徒制以及高级人才研修制，促进员工培训工作的正规化、科学化。为了能够有效激发员工参加培训的热情和积极性，企业可以组织一系列的活动，例如可以在企业内举办岗位大比武，要求企业全员参加，由各部门的领导担当评审，让每个岗位的人员根据自身岗位的专业技术、工作效率以及公司发展文化等几方面进行比拼，表现优异的员工要给予奖励，并在全公司内通报表扬。这样的方式会积极带动员工培训的热情，使员工为了能够取得名次自己主动去学习，并针对自身情况合理选择适合的培训内容，这样来带的培训效果是十分明显的，也使公司内部充满了活力与朝气。
三、结束语
经济在高速发展的同时，市场竞争变得越来越明显，企业为了巩固自己在行业的地位，稳定持续的发展，纷纷进行了内部的改革，尤其是在人力资源培训方面花费了极大的精力。建立完善、规范的培训和考核制度，不断提高员工的工作技能和综合素养，让企业能够在市场的竞争中一直处于不败之地。
参考文献：
[1]石金芳.论企业员工培训在人力资源开发中的重要性[J].黄石理工学院学报（人文社会科学版），2010.
[2]曾煌福.员工培训在人力资源管理中的重要性[J].中外企业家，2014.
篇5
一、加强“以人为本”的管理理念
首先我们要明确一点，“以人为本”的概念，就是以人为活动的主体来开展各项工作，在企业中将人作为最具有创造性的、最有力的资源。在新时代的市场经济条件下，企业要认识到人力才是企业创造更多价值的资源，而不是一味的控制成本，要注重人力的培训和培养工作，要将注意力放在如何选拔人才、培养人才、开发人才、合理使用人才以及对人才的有效管理工作上，要充分挖掘人才的潜力，来为企业创造更大的价值。充分尊重员工的切身利益，要转变思路，通过一系列的人力资源培训工作，让员工愿意为企业竭尽所能的去创造价值，实现双赢，要让满足员工精神和物质双方面的要求，同时努力为员工营造一个舒适的工作环境，不但留住人才，还能够吸引更多更优秀的人才来加入企业，为企业创造更大的价值。
二、人力资源培训应多渠道进行
企业中的人力资源培训工作，说白了其实就是一项风险投资，我国大部分企业在人力资源培训方面的投入都及其有限，都是害怕人才流失的情况出现，在这一点上就远远比不上国外的企业。所以要寻找自己的人力资源培训道路，要从自身的实际情况出发，通过多种渠道来进行，在控制投入的基础上保证培训的效果。我国现阶段的培训渠道大致分为两大类：
1.内部培训。内部培训主要是对员工定期的进行岗位的轮换，实现员工多技能的学习，满足他们的个人求知欲，通过岗位轮换，让员工来进行换位思考，如何在今后的工作中更好的进行工作，对提高他们的工作技能有一定的促进作用。同时还包括对员工实行导师责任制，对那些技能不是很熟练的新进员工，指派一个特定的导师对其全程指导教学，为了让心员工尽快熟悉工作提供服务。同时企业要定期开展企业文化培训工作，加强员工对企业的进一步认识，让其更加的融入进这个企业。
2.外部培训。外部培训主要是借助一些企业外部的机构来对员工进行的培训，包括一些社会培训机构或者高效举办的专业培训班等。一般的企业中不会配备大量的培训师资力量，所以要定期对员工进行专业的知识培训，这就要借助外部的培训结构来完成了。比如对专业性要求较高的有限元分析的培训，一家企业中可能就只有少数的几个人会这门技术，要进行内部培训的话，根本不可能，只能借助外部专门的有限元培训机构来进行专业的培训。
三、明确学习方向，强化知识型人才的培养
现在我国很多企业中注重应用型人才的比较多，而对知识型人才的培养方面还比较的欠缺。大部分的企业现在还停留在体力劳动的传统模式上，没有将脑力与体力充分的结合，所以工作效率一直得不到提高。尤其是在信息化不断发展的今天，知识对一个企业来说，已经成为其在市场竞争中取胜的关键性因素。将来的企业，必定是知识、技术和体力相结合的综合型企业，所以在今后的发展中，一定要加强知识型人才的培养工作，要根据自身企业的实际情况，明确知识型人才的培养方向。通过知识型人才将知识转换为资源，做到资源的有效利用。
四、对培训与开发效果进行评估
篇6
（一）指导思想
1.心理咨询工作是学校心理健康教育系统中一个重要的子系统
心理健康教育的完整系统是面向全体学生的，其中每项工作也都是面向全体学生的。在大力开展各类心理健康教育活动的同时，中小学生在不同发展阶段或面临不同生活挑战的时候，出现心理问题或心理障碍是正常现象，是一个发展问题，不能武断或一概解释为“病”和“心理素质低”，所以，学校心理咨询工作也是面向全体学生的，是学校心理健康教育系统中一个重要的子系统，其功能的有效发挥，直接影响到整个心理健康教育系统功能的发挥和有效性。
2.中小学心理咨询工作在学校心理健康教育中的定位
中小学心理咨询工作要面向全体学生，维护他们的心理健康和协助学生获得和谐的发展，也要面向全体教职员工，维护教师的心理健康和协助学校进行教职工职业耗竭的预防和调整工作，还要包括校园心理安全维护和危机管理中发挥专门的作用，整个工作架构需要纳入学校心理健康教育系统中考量。
从三级预防体系的角度看，学校心理咨询工作既有初级预防的功能，也有次级预防的功能，即在问题出现之前或最早出现的可能时机立即介入（初级预防），和在特定问题开始恶化（问题扩大化）或变成持久困扰的最早时间点上给予处置（次级预防），适当承担问题持续存在，此时介入以降低问题的严重性，与治疗类似（三级预防）功能；在此意义上，初级预防功能的发挥与学校常规心理健康教育有密切联系，次级预防功能的发挥是这项工作的重点，三级预防功能的发挥要在这项工作发展到较为理想状态时，在学校心理咨询系统中依靠基层学校和基于系统中跨校的专门学生咨询机构与医学心理合作/配合承担。
3.中小学心理咨询工作在心理咨询与治疗专业中的定位
中小学心理咨询工作的最主要对象是儿童青少年，不同于成人心理咨询，必须重视这种带有性质不同的差别；
中小学心理咨询工作是在学校体制中开展的，不同于在独立于学校体制的医院和社会咨询机构中进行心理咨询，学校心理咨询有独特的资源和限制；
心理咨询与心理治疗的区别是相对的，学校心理咨询工作和医学心理治疗部门的心理咨询工作的区别并不只是一个病人与否和严重与否的问题，完整的学校心理咨询系统，需要包括对一些较重心理障碍的学生进行的心理治疗工作；
学校心理咨询可以和医学心理诊治部门配合工作，但不承担医学心理诊断、精神科诊断和药物、医学心理物理治疗。
综上所述，中小学校心理咨询工作绝不是在学校和教育系统内开设一个小型心理医院，或专业心理医院在学校中的延伸或初级诊所，也不就是孤立地解决常规新健康教育，或班主任、任课教师解决不了的学生心理问题的工作。
（二）总体研究目标
本研究的总体目标在于根据我国基础教育发展和中小学心理健康教育发展，以及心理咨询与心理治疗专业化发展的实际状况，从专业规格、工作机制、网络构建、队伍建设、工作模式、质量管理，以及政策保障等方面综合考量，建构合理、务实的中小学心理咨询工作体系。
二、学校心理咨询专题研究的主要内容
（一）中小学心理咨询的专业性质、专业规范和伦理标准的研究
考虑儿童、青少年心理咨询工作的特点，学校教育机制的特点，学校心理健康教育整体系统的要求，未成年人权益保护等方面，借鉴发达国家“学校心理学家”专业特质，界定学校心理咨询人员的角色特点，坚持正向和发展性，建构我国中小学心理咨询专业、伦理标准。
（二）中小学心理咨询的工作内容及模式的研究
学校心理咨询工作包括：心理健康资料采集与心理档案的建立与使用、普及与宣传、专门心理健康活动、个别辅导与团体辅导、教师心理保健、危机预防与干预等。
中小学心理咨询工作不能是心理诊所式的封闭模式，要解决目前存在的“治疗师化”的问题，学校心理咨询工作者（学校心理工作者/学校心理学家）应善于与学校其他教育资源合作，结合“学校社工”的视角和工作方式，采取“合作模式”开展工作。
（三）中小学心理咨询人员的专业资格和培训方案的研究
根据中小学心理咨询工作的要求和规范，建立符合实际的专业资格标准和系统培训方案，以及考核办法，还需要考虑咨询人员和督导人员的区别。
（四）中小学心理咨询网络建构及管理的研究
分层网络的建设与管理，学校心理咨询室建设与管理是重点；学校咨询人员的继续教育、督导机制和团队建设，需纳入质量管理；形成一些制度。
1.省/市级网络建构及管理的研究。
2.区/县级网络建构及管理的研究。
3.校级网络建构及管理的研究。
（五）中小学心理咨询工作的政策保障的研究
按1:800师生比，配备专职心理咨询教师，并建立绩效认可与考评机制，纳入教师职称晋升渠道。
三、学校心理咨询专题研究的实施与分工
本专题的研究在整合了各地优势资源，建立起一支结构合理的研究队伍的基础上，要保持以学生健康发展为本，坚持专业性和伦理规范，以行动研究为原则，研究与实务并重，考虑地区差异，形成分类系统模型，形成典型，便于辐射推广。
（一）课题组组成及专题分工
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关键词：企业人力资源管理；人力资源管理职业资格培训；问题及改进建议
企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的最佳操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。
一、企业人力资源管理职业资格培训现状例子
以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。
二、企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题
从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。
1.企业人力资源管理职业资格培训条件不理想
企业人力资源管理职业资格培训条件包括培训师能力、培训环境、培训设备、培训资源以及培训内容等，进行逐一分析，确定存在的主要问题以及导致的主要后果，既能够引起企业的重视，也能够为企业人力资源管理职业资格培训指明方向，建立依据。
（1）培训师素质低
培训师是引导企业人力资源管理职业资格培训最终结果走向的主要因素之一，现今企业人力资源管理职业资格培训存在的主要问题之一就是培训师综合素质不高，具体表现为培训师对于企业人力资源管理职业的掌握以及了解较为片面，缺乏系统性，以及缺乏专业性，所运用的企业人力资源管理职业资格培训手段经不起推敲，培训的效率较低，以及培训的质量不高，绝大多数培训师都缺乏实践经验，无法进行言传身教，被培训者无法吸收较为抽象的知识，以及对于知识的理解较为浅层次，对于知识的实用能力较为薄弱，培训师素质低直接影响企业人力资源管理人员的整体素质以及整体水平，进而限制企业人力资源管理的发展，企业的整体水平也受到相应的影响，是亟待解决的一大问题。
（2）培训内容固定凌乱
在企业人力资源管理职业资格培训过程中培训内容存在的主要问题为，内容繁琐，无条理，较为杂乱无章，学习的先后顺序紊乱以及内容的教授缺乏计划性，缺乏逻辑性，具体表现为培训过程中所应用的培训书籍过多，培训单位在培训过程中所选取的书籍存在随机性，不进行详细的研究以及筛选，培训过程中所应用的参考书籍也过于凌乱，导致的直接结果就是无目的、无意义的增加被培训者的学习内容，以及增加被培训者的培训负担，极大程度的影响培训的进展，导致无法在限定的时间内完成培训内容，以及实现培训目标，对于培训机构的发展也造成较大的影响；培训内容还存在不切合实际的情况，即培训机构没有根据各大企业的培训目标以及培训方向选定培训内容，以及没有根据企业管理人员的基本情况选择合适的培训内容，导致培训的效果参差不齐，所能够向企业输送的人才数量极为有限，企业人力资源管理职业资格培训逐渐失去存在的意义，企业人资资源管理发展处于停滞阶段；培训内容过于理论化也是一大问题，即企业人力资源管理职业资格培训重点在理论培训上，对于实践的培训以及对于经验的累积不重视，导致培训的结果不尽如人意，被培训者无法适应以及达到企业对于人力资源管理的要求；培训内容同时还存在缺乏重点的情况，培训内容过多，对于培训内容的传授要求为全部传授，导致培训过程中，培训内容无重点突出，导致被培训者各方面均衡，无突出能力，亦无精通领域。
（3）培训设备以及资料不完整
培训设备以及资料不完整的具体表现为培训以讲述为主，利用其它设备辅助培训的情况较少，导致被培训者无法及时有效全面的掌握培训内容，吸收应用培训内容技巧，同时对于各种情况的考虑以及应对能力有待提升，培训资料不完整即培训过程中所搜集的市场信息，所掌握的企业资料以及所探测的人力资源管理发展趋势以及先进技术不完整，在培训过程中，培训师教授被培训者的人力资源管理技巧以及知识较为陈旧，较为固定，缺乏变通，实际应用价值不高，对于企业人力资源管理的突破性发展实现较为不利。
2.企业人力资源管理职业资格培训方式问题
企业人力资源管理职业资格培训方式存在问题，是影响企业人力资源管理人才培养的关键性因素，具体表现为培训方式较为单一固定，即在培训过程中，培训师根据所掌握的较为丰富传统的理论知识，口头向被培训者传授，对于被培训者所提出的问题应用理论知识解答，导致的结果就是被培训者无法掌握培训的内容，无法学会培训的技巧，企业人力资源管理职业资格培训逐渐成为可有可无的存在，价值以及作用被磨灭掩盖，企业以及社会对此的重视程度也会大幅下降，严重影响企业人力资源管理人才水平的进一步提升；企业人力资源管理职业资格培训方式还存在的一大问题就是缺乏与时俱进，与时代的发展要求以及发展现状脱轨，具体表现为企业人力人力资源管理职业资格培训方式应用过程中，对于实践的培训，以及实践结合理论的比例把握较不合理，培训过程中不采取多样化培训方式，不采取阶段性测验方式，同时对于被培训者的测试方式也较为单一，无法有效的鉴定出被培训者的能力水平，以及被培训者的知识掌握情况，导致企业需要在实际的应用过程中再一次通过人力资源管理来验证被培训者的水平，在此过程中不仅仅浪费企业的时间，同时还会对企业的发展以及企业的运行造成不同程度的影响，增加成本等；培训过程中还存在的一大弊端就是培训的一次性化，即在培训过程中将所有的知识技巧一次性传授，对于被培训者而言由于没有进行实践，操作，导致对于知识以及技巧的应用较为有限，导致掌握吸收较为有限，导致培训的结果处于低水平。
3.企业人力资源管理职业资格培训目的功利化
企业人力资源管理职业资格培训过程中还存在的一个问题就是培训目的偏差化，具体表现为企业人力资源管理职业资格培训逐渐偏向应试化，导致教授的方式、教授的内容以及教授的流程手段都受到较大的限定，企业人力资源管理职业资格培训逐渐出现死记硬背的情况，培训过程中以参考书籍的学习，参考资料以及参考试题的练习为主要培训内容，被培训者对于知识了解不透彻，甚至于培训出来的人员大部分都能够通过资格考试，但是对于考试的内容，以及对于知识讲述的含义理解较为模糊，该情况下培训出来的人才综合能力极为薄弱，无法经受实际人力资源管理的考验，同时对于问题的处理能力较弱以及对于人力资源管理的了解较为浅层次。
三、企业人力资源管理职业资格培训改进意见
1.企业人力资源管理职业资格培训条件完善化
企业人力资源管理职业资格培训条件完善化的具体操作包括，首先了解培训的主要目标，企业以及市场所需求的人力资源管理人才类型，同时实际的市场调查能够确定所需求的人才类型为，对市场现状了解充分，对企业运行情况了解充分，对企业人力资源现状了解充分，能够根据企业的要求以及企业的发展方向，制定合理完善的人力资源管理方案，同时确定人资资源调配和调整的方案，有较强的交际能力，以及较强的矛盾调节能力，具备长远性计划的能力，以及有全局观念，同时有较强的应变能力以及对突发事件的处理能力，有较强的整理能力归纳能力等，对于员工的能力以及员工的水平能够在较短的时间内熟悉以及掌握等，在此基础上，企业人力资源管理职业资格培训确定培训的内容、培训所需的设备以及培训所需的资料，在已有的基础上，进行进一步完善以及添加，保证培训内容的完整性，侧重性，实际性，在此之后，在有方向、有目标的选定培训师，保证培训师的水平，给予培训师足够的实践机会，要求培训师累积全面的人力资源管理操作经验，在培训进展过程中，根据企业人力资源管理的发展来补充以及更新培训师的知识结构以及经验内容。
2.企业人力资源管理职业资格培训方式发展化
企业人力资源管理职业资格培训方式发展方向包括分阶段进行，分为初始阶段、加强阶段、以及完善阶段。各个阶段也可分为固定周期多次培训，实现培训的内容能够在短时间内得到反复的运用以及操作，实现被培训者全面的掌握以及深入的理解所培训的内容，实现培训效果的最佳化，能够在培训过程中逐渐完善以及发展培训方式、培训内容以及培训模式，培训实现循序渐进，实现稳步提升的目的，实现真实的人才培训，培训出来的人才能够实际的在企业人力资源管理运行过程中发光发热。人力资源管理职业资格培训方法发展还包括根据被培训者资质能力水平不同，进行培训方式分类，实现因材施教，事先进行被培训者的各方面能力，性格等方面的综合性分析调查，将数据进行记录，以此为依据，制定相应的培训方案，在统一培训方式之下，采取不同的辅导方式，来实现被培训者的均衡发展，全面化提升，综合能力提升，同时根据被培训者的特长以及天赋，进行合理的引导，最大限度的发展以及提升被培训者的能力。企业人力资源管理职业资格培训方式还包括多样化培训，即根据培训的内容以及根据培训的形式采取不同的培训方式，来达到最佳的效果，如实践培训，采取模拟培训操作，实际场景演练，小组角色扮演等形式来具体化实践场景，增加代入感，给予被培训者足够的试炼机会。
3.企业人力资源管理职业资格培训目标端正化
企业人力资源管理职业资格培训改进建议还包括培训目标端正化，即将企业人力资源管理职业资格培训从应试考试的怪圈中抽离出来，具体操作为改变考核方式，即考核方式以具体场景，或者实际的企业人力资源管理试题为考核要点进行考核，在考核过程中通过随机制造突况，或者预先制定影响事件，让被培训者在该环境中快速的给出解决方案，并且完整的制定出相应的人力资源管理方案，该考核重视被培训者的表现，包括对于突发事件的态度，解决问题的条理性，问题处理的有效性以及效率等，同时还对最终的方案进行全面的分析，从方案的完整性、全面性、实用性角度分析，确定方案的可行性，将这些因素进行整合确定该被培训者的基本素质以及整体水平，在进行理论考核，理论考核则是通过几个具体的案例，案例中包含人力资源管理的综合性知识，既考察被培训者的应变能力，也能够考察被培训者对于知识的掌握情况，基础的稳扎性，将这些数据以及这些结果进行综合分析，确定能够获得职业资格证的人员，能够获得资格证的人员要求包括全面型人才，问题处理能力较强者，人力资源管理水平较为突出者，或者在人力资源管理过程中某一方面极为卓越者，实现人力资源管理人才多样化，有效的促进企业人力资源管理发展化。
四、结束语
企业人力资源管理职业资格培训能够实际的帮助企业培训人才，促进企业的人力资源管理全面发展，对于企业而言是较为重要的存在，企业人力资源管理职业资格培训发展缓慢是现今的一大问题，需要找出关键所在，对症下药。
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[关键词]工程设计企业 人力资源 取得成本
知识经济时代,人才竞争越来越激烈,人力资源成为企业的核心资源。作为知识、人才密集型的咨询设计企业,研究如何对人力资源进行会计核算显得尤有意义。20世纪60年代,在美国会计理论界产生了人力资源会计这一新的分支学科。赫曼森(R.H.Hermanson )是美国密执根州立大学企业经济研究所的企业管理学家,他最先提出人力资源会计的概念。
在我国,人力资源会计这一课题的研究是从20世纪80年代后期开始的。1980年,我国著名会计学家潘序伦在上海《文汇报》上发表文章,提出我国应重视开展人才会计的研究,既要计量人才成本也要注重效益。潘序伦的文章率先在国内提出了重视人力资源研究的问题。就我国的人力资源会计理论研究来看,我国的理论工作者主要是首先把国外人力资源会计的大量研究成果翻译、介绍到中国,并对人力资源会计的基本理论进行了大量的讨论和研究工作,初步形成了人力资源成本会计和人力资源价值会计理论。
但由于各个行业人力资源特性的差异性,目前,能得到所有行业普遍认可的会计理论尚未形成,因而,实践应用的就更少。笔者认为,在未形成共识之前,各行业根据自身特点,制订符合行业特性的行业人力资源会计制度,并进行试行,无疑更具有现实的意义,对人力资源会计理论的发展也会起到推动的作用。基于此观点,就目前人力资源成本会计理论一般认为的取得成本的核算,根据以提供工程咨询、工程勘察设计为主营业务的工程设计企业人力资源特点,笔者提出调整意见,以供探讨。
根据笔者对工程咨询设计企业的调查,作为咨询设计企业最主要的核心人力资源就是工程咨询设计人员。而,一般情况下,工程咨询设计人员在咨询设计企业间的流动率较低,这就意味着,除了极少量特别急需的咨询设计人员可以通过猎头公司之类的手段获取,其余大部分咨询设计人员主要靠企业培养。这些企业,从大学里招聘来的毕业生,至少要经过1年(大多数不止1年)以上的培训,才具备一个普通设计人员的基本技能。而且,并不是所有的人员最终都能成为咨询设计人员,有些没能成长为设计人员的,如果不选择辞职,就只能是辅助人员,如绘图员等,像这类人员,其价值就不高,不是企业主要的人力资产。因此,传统的人力资源取得成本核算范围,并不能真实反映工程咨询设计企业获取企业主要人力资产――咨询设计人员的取得成本。
笔者认为,工程咨询设计企业人力资源获取成本,应该包含以下核算内容:
1.招募成本
招募成本包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用、间接费用(如行政管理费、临时场地及设备使用费)等。也包括录取手续费、调动补偿费等由录用引起的有关费用。
2. 岗前培训成本
包括培训与受培训者的工资、培训者离岗的人工损失费用(或机会成本)、培训管理费、资料费用和培训场地费用(如培训室的租金、水电等费用)、培训设备折旧费用等。
3.上岗培训成本
上岗培训成本是为使咨询设计人员上岗后达到独立承担业务要求所花费的培训费用,包括培训和被培训人员的工资福利费用、培训人员离岗损失费用、因开展培训而使工作效率降低的损失费用。如果招募的是没有相关工作经验人员(如刚毕业的大学生),一般需要经过较长时间的培养,才能成长为一名合格的工程咨询设计人员。对于这些人员,企业的前期投入会比较大,这部分成本占人力资源取得成本的比例也较重。
4.选择成本
选择成本是企业为选择合格的工程设计人员而发生的费用,包括各阶段的测试、评价成本,也包括未能成长为咨询设计人员而离职或转为辅助人员的企业前期所投入的成本,此类成本将成为沉没成本。
以上是笔者对工程咨询设计企业咨询设计人员取得成本核算范围的一点思考,希望可以起到抛砖引玉的作用。笔者认为,企业也可根据自身的经营特点,对核算范围作出调整,并作为企业的会计核算政策,予以颁布执行。能够按企业的管理实际,提供人力资源的相关信息,无疑,对于咨询设计企业管理当局来讲,有着重要的意义。
参考文献:
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关键词：人力资源管理；企业效益；关系
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-000-02
随着我国企业的现代化发展，人力资源管理也逐步得到企业的重视。很多企业在适应本国环境的基础上吸纳了西方国家的企业人力资源管理思想与经验，这在一定程度上提高了我国企业效益。然而依然存在许多企业人力资源管理思想固化，笔者认为企业应当认识到人力资源管理对企业效益之提升，并深刻理解人力资源管理之重要性。
文章首先介绍了人力资源管理和企业经济效益的基本概念和理论基础，然后从两个层面分析了人力资源管理和企业效益的关系，在此基础上提出了如何变革本企业人力资源管理以提升企业效益。
一、人力资源与企业效益概述
（一）人力资源管理的概念
人力资源管理，是指企业通过一定的管理机制如制度、政策等，有效的配置和管理企业的人力，进而影响企业内部员工的工作行为和工作积极度，从而实现企业所设目标的管理活动。企业的人力资源管理分为三个层次，包括战略层次、管理层次、操作层次。所谓战略层次是指与企业在经营发展过程中所设定未来的发展方向和经营目标及企业总体经营准则相一致的人力资源管理，是总体层面的人力资源管理规划。管理层次的人力资源管理是管理层依据战略层次为指导所设定和实施的具体的经营管理和绩效考核制度等。操作层次则是上述两个层次的具体细化和落实。
（二）企业效益的概念
企业效益指的是企业经营的收益状况。学者们对企业效益给予了不同的定义。有学者认为企业效益包含有效性、效率和可变性三方面，三者结合决定企业竞争力。比如企业员工的个人效益的衡量，是从个人在企业中的表现和努力程度等出发所设置的企业员工绩效考核标准。就企业整体而言，企业效益是企业最终成果的体现，主要有以下三个方面：其一是效率，是企业投入资本和所取得的产出的比率。其次是效果，是企业的产出状况，比如产品产出量、质量及利润等。三是经济，这里的经济指的是企业能否充分发挥资源的利用率达到成本最小化目标。
二、人力资源管理与企业效益理论基础
（一）人力资本理论
人力资本理论最早出现于经济学的研究当中。这一理论认为人力资本不同于物质资本，人力资本主要是指体现于个体身上的资本，包含其能够提供的劳动，受教育程度等，是个人身上各种劳动技能、生产知识及健康素质的总和。人力资本管理是基于人力资源管理，将个体劳动投入与经济投资回报结合起来，依据市场和回报率的变化做出适当反应的管理措施。
（二）行为理论
行为理论是针对理性人假设下的理论难以解决现实中一些问题而衍生出来的，行为理论也在企业的经营实践中逐步的完善和应用。行为科学理论大致分为两个时期，在前期以以人际关系学说或人群关系学说为主要内容，从梅奥的霍桑试验开始，到一次美国芝加哥讨论会上第一次提出行为科学的概念止。后由美国福特基金会定名为行为科学。
（三）资源基础理论
1984年沃纳菲尔特（Wernerfelt）提出了资源基础论。资源基础理论假设企业的有形和无形资产之间是可以相互转换的，并形成企业的某种特有的能力，此种能力具备难以模仿性的特点，使得企业在市场中具备一定的竞争优势。资源基础论主要阐述的是企业如果要具备市场上所独有的竞争优势，就要特有的方式整合企业所具有的资源，使其发挥其他企业所不具备的特点和优势，使得企业的发展更加可持续。
三、人力资源管理与企业效益之间的关系
在概念和理论分析的基础上，笔者探讨人力资源管理和企业效益之间的关系。从实践经验来看，人力资源管理对企业效益有着一定的提升作用，笔者从个人和组织两个层面进行分析。
（一）个体层面上人力资源管理与企业效益
个体层面指的员工的个人能力、对企业的归属感以及忠诚度和给企业带来的收益等。企业个体层面上的人力资源管理与企业效益有着密切的关系，具体笔者从以下几个层面阐述：
首先，招聘前企业人力资源规划对于企业的效益起着非常重要的作用。企业内部各职能部门的细化分工有利于职权的分离和工作效率的提升，各部门各司其职也有利于员工的专业化的提升。同时强化部门间的协调合作，能够统筹企业生产工作，最大效用的发挥企业人才的效用。同时设立晋升、竞争、奖惩等激励机制，激发人力的上进心，从而在一定程度上提高企业的效益。
其次，招聘过程中的人力资源管理也即是企业的选拔人才的过程，对提升企业未来的效益起着关键的作用。企业高层次的人才一方面对企业当前的发展有着变革性的促进作用，同时有利于企业理念及文化的承接。高层次的人才是企业宝贵的资源，企业应当重视人力资源管理的招聘阶段。
最后，招聘后的人力资源管理指的是企业的激励机制，包括企业的奖惩制度、人力的培训和绩效考核等。这一阶段的人力资源管理主要所起的作用：一方面是对不同能力和不同努力程度的员工加以区分，并给予一定的奖惩，激励个体自觉提高自身的能力和工作效率；另一方面是通过培训提升个体的对其工作的熟练程度和专业化程度，同时增强其对企业的归属感和献身程度。上述两点皆可在极大程度上加强个体对企业效益提升的贡献度。
（二）组织层面上的人力资源管理与企业效益
组织层面上的人力资源对企业收益的提升，笔者从下述两方面阐释：
一是人力资源管理与组织团队工作的关系。企业效益与企业人力资源储量和质量有着密切的关系，同时人力资源的组织管理是否更加有效也决定着企业的效益创造。对于现代企业而言，企业的人力资源管理方式及储量和质量都决定着企业未来的经营状况、规划和发展方向，人力资源管理可谓是企业的战略性资源。而如何更加有效的运用企业人力人才储备这一智囊库，依赖于企业合理有效的人力资源管理模式。
二是人力资源管理在整个企业效益创造团队中所处的地位和发挥的作用。组织层面上的人力资源管理对企业效益有着直接的影响，能够在很大程度上提高企业的竞争力和提升企业的效益。人力资源管理目标需要与企业整体目标相一致，这也体现了组织团队目标是企业创造效益的基础和前提，合理而先进的组织管理方式对企业效益的实现有着推动作用。组织层面上的战略人力资源管理过程直接决定着企业效益、竞争力的强弱以及市场竞争的成败。
四、人力资源管理为提高企业效益应进行的变革
低效的人力资源管理无法充分发挥对企业效益的提升作用甚至对于企业的管理不利，笔者提出企业应从三个方面变革人力资源管理以提升企业经济效益。
（一）以企业利益为标准进行人力资源规划
人力资源管理部门是负责企业人力资源规划的主要部门。人力资源规划必须基于企业战略层面的目标，并符合企业全局现状，确保其各环节都是为实现企业利益服务。同时，要考虑企业的企业文化理念及人文氛围，从而使得人力资源规划与本企业相适应。对于规划的实行，要给予及时的监测和评估，对实行过程中存在的问题加以纠正，提高和保障人力资源规划对企业经济效益的提升作用。
（二）积极参与企业内部的培训开发
当前知识技术更迭迅速，因此企业要及时加强对员工知识技能的培训，从而保证企业整体的文化知识水平跟上时代，提升企业的竞争力和盈利能力。人力资源管理部门要根据各部门的具体情况制定与其相适应的培训计划，提高企业员工的专业性。同时，企业应聘请相关专业的专家参与培训计划的制定和实施，加强企业培训的科学性和合理性。还要对培训的阶段性成果进行考核评估，对优质的培训规划加以拓展和推广。
（三）承担企业报酬与津贴系统的开发任务
人力资源部门要针对各部门的职能和其对企业的重要性、贡献度设计出差别的薪资，合理设计企业薪酬和津贴系统，并监督系统的运行情况。薪酬和津贴系统的设计较为复杂，与企业的切身利益相关，这就提高了对人力资源管理部门的要求。不仅要考虑到企业的利润，不损害企业的效益，还要充分的发挥薪酬津贴的激励效应，使得该系统能够在成本最小化的基础上激发员工的积极性和潜在能力。在薪酬和津贴的设计上，各部门利益的平衡至关重要。
五、结束语
人力资源管理与企业的经济效益关系密切，高效的人力资源管理能够较大程度的提升企业的经济效益。因此企业不仅仅要加深对两者关系的理解，还要变革传统低效的人力资源管理，使得企业管理现代化，以促进企业的经营和发展。
参考文献：
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[论文摘 要]随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战。目前,公共部门人力资源管
理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法。
人力资源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一
场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。
一、我国公共部门人力资源管理现状
1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识
现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。
2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战
改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。
3. 人力资源开发培训不足
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。
二、我国公共部门人力资源管理的发展对策
1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识
未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。
2. 建立人力资源管理体系,实施现代人力资源管理技术,引入规划管理
现代管理理论一致认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。
3. 建立科学的、适合国情的职位分类制度
职位分类是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力,不利于个人的职业发展。我国应借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。
4. 加强教育培训,实现知识管理,努力塑造学习型组织
21 世纪的公共部门必须拥有学习精神,实施文化创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的环境。公共部门应加强教育培训,提高人员政治和业务素质,改善公共部门从业人员的专业结构,使其合理化、科学化。通过教育培训,使公共部门的工作人员更新知识、提高技能,在挖掘潜能的同时,有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念,有效地开发创造性能力,培养创造精神,树立创新意识,更好地为公众服务。
参考文献:
