电商部门绩效考核方案十篇

电商部门绩效考核方案篇1

20世纪80年代中期，西方发达国家为迎接技术变革、全球化和国际竞争的挑战，打破僵化的、等级制的政府官僚制组织形式，借鉴了成熟的私营企业管理理念、原则、方法，对政府进行绩效考核，试图运用市场机制重塑一个充满活力和弹性的“企业型”政府。到90年代中期，这场运动演化为一场世界性行政改革浪潮，一些发展中国家也纷纷仿效。自1978年以来，中国在经济领域实行体制改革的同时，也没有在这场行政改革浪潮中落伍。本文引出一个基层工商组织从20世纪90年代以来进行绩效考核实践探索的案例，分析各阶段绩效考核所面临的困难，试图提出在信息化环境下绩效考核制度变迁的路径，希望以此能推进工商和其它政府部门的绩效考核工作。

一、开展绩效考核的基本案例

90年代初，随着中国的计划经济向市场经济体制转型的方向基本确立，工商部门也从辅向独立的主管市场监督、维护市场秩序的行政执法部门转变，其职能变得越来越清晰，越来越稳定。在这个背景下，我局为了调动干部职工的积极性，开展业务竞赛，开始了第一阶段的绩效考核。首先选取了市场管理费、个体私营企业管理费、集市贸易额（摊位）、查处投机倒把案件等一些显性指标作为考核对象。然后由各工商所、各科（股）室依据往年实绩预测下一年的工作指标。再自行申报由局务会议审定，作为下正式的考核指标，完成指标后可获适当的奖励。这种“自行申报”考核法实质上是把各科、所的“隐性”绩效转化为“显性”绩效，创设了一个自助式竞争机制。经实践后，列入考核工作的业绩水平有了明显提高。第二阶段是在1993年以后，为了发挥绩效考核这个工具的更大作用，我局组织干部赴上海等地考察，借鉴外地经验，将工商工作的各个方面，就连个人的“德、能、勤、绩、廉”都列入考核内容。后来在实施考核过程中，碰到了考核指标难以量化、考核过程繁杂等问题，最终选用了民意测验法，在季度末或年末对工作结果进行测评。虽然大家觉得对这种考核方式有点不公平，有鼓励投机的倾向，但就当时的环境条件，确实找不出比这种更好的绩效考核方法。考核总比没考核好，大家还是认可了这种方法。第三阶段是2003年至今，针对前期绩效考核中出现的问题，准备设计与信息化环境相匹配的多层绩效考核体系。首先，依据国家对工商的职能定位，对传统的职能体系进行了全面改革，变服务对象划分为工商行为划分：（1）调整组织结构。纵向调整为总口指挥分口，分口指挥上口，上口指挥下口三层；横向划分为市场主体资质准入口，市场主体行为常规监管口，市场主体行为非常规监管口，行政执法保障综合口，协会指导口五个业务口。（2）对三层五口的每个岗位进行疏理，编写职务说明书。（3）依据各个岗位职务说明书，制定岗位责任目标和绩效考核标准。为网上电子考核创造了组织条件。其次是整合网上电子办公系统，为电子考核创造物质基础。第三是依托网上办公系统建立总口考分口，分口考上口，上口考下口，最后由科室、工商所考核每一个具体工作人员的个人绩效考核体系。

二、下一步深化绩效考核将要面临的困难

对政府工作人员的绩效考核是一个复杂的系统工程，国内外都有这方面的要求，国务院《国家公务员暂行条例》规定了必须每年对公务员个人的“德、能、勤、绩、廉”五方面进行考核。英国的考核内容包括：（1）观察和分析问题的能力；（2）沟通与交流的能力；（3）崇尚客户的意识能力；（4）宏观决决策能力；（5）处理人际关系的能力；（6）领导和管理的能力；（7）组织意识的能力；（8）高效率工作的能力；（9）计划与组织能力；（10）全局意识能力十个方面。从这些指标体系中，可以看出，考核指标大部分比较抽象，定性指标多于定量指标，主观指标多于客观指标，难以进行实际操作。

严格来说，我局的前期是以科室、工商所为单位的考核实际上是将大“锅”分成小“锅”，仍是“大锅钣”方式考核，许多深层次的绩效考核矛盾还存在“锅”里，指标比较模糊，考核结果对个人的利益影响不大，大家只是享受绩效考核带来的“成果”，搭绩效考核的“便车”，而没有付“车费”。下一步将打破这种局面，对工作人员的个人绩效进行考核，也就是将这小“锅”也打碎，真正涉及个人利益的调整与分配。这种绩效考核模式与前期完全不同，这意味着我局又进入了一个全新阶段，它将面临：

一是考核经验的缺乏。由于在国内外没有现成的可实际操作的政府部门对个人绩效考核经验，特别是工商部门的考核经验可供借鉴，那么，我们只能到私营企业去寻找资源。虽然私营企业确实有比较成熟的个人绩效考核原则与方法，但政府部门与私营部门相比，两者是有区别的：一是对组织自身的控制程度。（1）政府部门直接受到政治的影响，其行动往往要服从政治的需要；（2）政府部门的目标与任务是多维的，而私营部门的目标与任务是主要实现利润的最大化；（3）政府部门的权力来自于人民，必须接受人民的监督，而私营部门的权利来自于投资人。因此，对于来自于私营部门的个人绩效考核方法运用到政府部门，其功能的发挥仍有一定的局限性，仍需要依据特定的环境加以改进。

二是深层次绩效考核矛盾将不断暴露。由于前期绩效考核是粗线条，现在的个人绩效考核体系要求对工商工作人员的考核工作做得“精而细”，那么，隐藏的粗线条绩效考核中的深层次矛盾将不断显现出来。（1）工作目标与任务的量化问题。在现实中，并非所有的工商工作目标与任务都是可以量化的，恰恰有些不能量化的工作是不可或缺的。（2）考核导向错位。人们在绩效考核中，往往为考核而考核，在考核指标体系内的工作，尤其是权重大的大家争着做，没有在指标体系内或权重小的则相互推诿，有的甚至将绩效考核理解为分配奖金的工具，而不是将绩效考核仅是实现组织目标的手段。（3）信息不对称。为应付考核，考核对象往往隐瞒或缩小对已不利信息，而放大对已有利的信息，要辨别真伪弄清真实情况，则需要极大的成本。（4）考核成本增加，阻力增大。随着这场绩效考核进一步推向深入，考核边际成本会不断增加，即实现同样需要付出更大的代价或取得较少的收益。更严重的是当渐渐推及个人的利益结构时，会影响一部分人的既得利益，有些“南郭先生”可能或动员一些人来反对绩效考核工作。（5）对考核制度本身的挑战。如考核指标体系、权重、程序是否合理、科学，考核执行者是否尽责、公正，考核结果是否与个人真正的工作实绩相称，等等。

三是工商职能发展与现实的人员素质之间的矛盾。由于工商部门在中国的经济体制转型担负着过多的非现代工商模式职能的工作，没有培养与现代工商核心职能相适应的专业人才结构，加上多年没有招募“新鲜血液”因此，现实的人才结构与国家对工商的职能要求不适应。

三、工商绩效考核制度变迁的路径

众所周知，对政府进行绩效考核也不是一个新的名词，在这个领域里，无论从理论上还是实践中都不乏其人，之所以没有取得显著的成功，是因为：一是绩效考核本身的难度。政府部门的工作千头万绪、包罗万象、目标众多，有人称政府部门的绩效考核是世界性难题；二是绩效考核的动力不足。政府部门的绩效考核不象私营企业，可以直接享受考核带来的边际收益，直接承担考核边际成本。此外，考核成本过大也是一个重要的原因。事实上，如果对政府的每一项工作进行考核，需要耗费大量的财力和物力，显然不经济。但随着时间的推移，信息技术革命的出现，使原来一些不可想象的工作变得非常容易，也改变了政府部门的绩效考核环境，因此，在这种由信息技术革命带来的信息化环境下，研究政府绩效考核制度的变迁又显得非常有现实意义。

依据制度变迁理论，制度是一个广义的概念，包括组织结构、组织行为方式、正式或非正式的约定、规范、规章等。制度变迁一般可分为两种类型：诱致性变迁和强制性变迁。诱致性制度变迁是指一群（个）人在响应由制度不均衡引致的获利机会时所进行的自发性变迁。强制性制度变迁是由政府法令引致的变迁。无论诱致性制度变迁还是强制性制度变迁都是一个动态的概念，是在环境发生变化导致原制度的不均衡的条件下，主动寻找与环境相适应的新的制度安排，从而构建新的制度均衡

由于近年来，我局为实现信息化工商目标，累计投入资金400万元，硬件上做到人手一台电脑，软件上已通过自行研制或与省、市工商局联合共同研制，基本完成与工商业务相匹配的网上办公系统。也就是说，我局的这个网上办公系统已具备了电子绩效考核的物质基础，为此，下一步我们的重点是研究工商电子化绩效考核的发展方向、路径，研究在信息化环境下工商绩效考核制度的变迁。

四、在信息化环境下绩效考核制度的安排

绩效考核，或称人事评估、绩效评估、员工考核等，它是指组织对员工的工作做系统的评价，揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，以此来实现组织使命或目标的正式制度。

一般说来，一个科学的绩效考核体系包括（1）设立绩效考核目标。（2）确定考核内容。（3）确定绩效考核指标体系。（4）确定绩效考核的方法。（5）绩效考核前的沟通。（6）绩效考核的反馈六个方面。信息化环境下的绩效考核制度安排，就是在这个绩效考核体系基础上，接合电子计算机网络的特点，对工商工作进行系统分析，设计与电子绩效考核相适应的指标体系、考核方法、考核程序、考核模型等，充分发挥计算所网络高效、方便、信息处理量大的特点，变被动考核为主动考核，以替代人工所不及的大量工作和克服人工测评缺点的制度安排。具体是：

一是进行目标分解，建立总口和个人目标（指标）数据库模块。依据工商职能和上级的要求确定年度工作目标，然后对年度目标进行分解成一级指标11个，二级指标41个，三级指标250个，再将三级指标250个落实到五口形成机关各上口目标（指标）数据库。各科所依据工作要求向上口认领各科所年度目标（指标），建立各科所目标（指标）库。个人向所在科所认领个人年度目标（指标），建立个人目标（指标）库。对于个人目标（指标）按共性类、专业类、贡献类、附加类工作进行目标（指标）划分。共性类工作指标为五口共享，即各口以统一指标、相同分值进行考核；专业类工作指标以各口专业划分，各口间不交*、重叠；贡献类指标为创新性工作；附加类指标为一些临时性、评估性工作。

二是确定考核层次。第一层为总口考核机关五个上口。以共性类、专业类、贡献类、附加类工作指标以不同权重建立考核模型，其中附加类工作指标包括为各基层部门对机关上口的综合主观评价。第二层是机关上口考核（工商所）下口。机关上口依据总口对上口的工作要求，再对考核指标进行细化，制定相应的下口考核指标。仍以共性类、专业类、贡献类、附加类工作指标以不同权重建立考核模型，其中附加类工作指标包括下口服务对象对下口的综合评价。第三层是各工商所和机关科室为实现工作目标，各科所按总口、上口的要求，接合实际需要制定对个人的考核指标。也以共性类、专业类、贡献类、附加类工作指标以不同权重建立考核模型，其中附加类工作指标包括同事、服务对象对个人的综合评价。

三是设计考核工具。针对不同类型的考核指标，设计不同的考核工具，主要有：（1）核评法。对于日常的监管工作，如各类行政许可行为、日常市场巡查、收取各种规费、查处各类案件等，先由各考核口的责任人依据考核标准自行申报，再由各科室、工商所负责人核实，然后报业务科室核评，最后报局数据库，局领导可以按采取随机抽查法随时抽查。（2）问责法。对于非常规工作，如突击性检查、公益活动等，各口可依据局领导的指示或文件精神，按事先确定的标准和程序将具体任务指标和完成时间落实到责任单位和责任人，即下达任务单，责任人按程序填报任务进度表与任务完成表输入数据库，各口或局领导也可以随时问责。（3）贡献累积法。为鼓励创新，发挥干部职工的主观能动性，对于开展一些在指标体系中没有安排或超越考核指标的工作，并在社会或系统内产生良好影响的工作，各责任单位或责任人可以按规定申报贡献得分，最后由绩效考核小组核定。（4）主观评估法。对于难以量化的定性指标和主观评价指标，采用评估法。也就是是将不同维度的考核层面确定等级，如下口对上口层面，分为优、好、一般、可以、差五等，然后给每等级赋值，最后是确定计算方法与模型。（5）电子考核法。对于日常学习、上下班考勤等，设置电子指纹考勤钟，自行签到，人事科核查。

四是构建考核模型。在总结近年来的绩效考核的基础上，我们构建了下列绩效考核模型：（1）专业考核模型。该模型按层级和专业两个标准分类。纵向按层级分三层，每层横向按五口分专业。第一层次总口对上口，按共性类、专业类、贡献类、附加类工作指标，以不同的权重组成考核模型；第二层次是上口对下口，依据上口的要求，对上口指标进行细分，然后以共性类、专业类、贡献类、附加类工作指标以不同的权重组成考核模型。第三层是机关科室和工商所对个人，仍以共性类、专业类、贡献类、附加类工作指标以不同权重建立考核模型。（2）综合考核模型。将上口、下口、个人的分值，以不同的权重转换成分全局、各科所、个人得分。为倡导上下级之间、同事之间相互协作精神，我们在个人分值计算上借鉴了私营企业的“532”考核计分模型，也就是个人得分为综合分的十分之五，科室、工商所得分为十分之三，分局得分为十分之二。上述两模型的指标权数主要是依据多年的绩效考核经验和考核各层面的主观打分，且每一层指标体系的权数分配互不相同。

五是对个人绩效考核程序。（1）将个人绩效考核目标（指标）库的共性类、专业类、贡献类、附加类工作指标再按常规性、非常规性、贡献性、附加类标准进行细分。根据历史经验和领导要求，由计算机按程序自动生成四类考核指标，交由个人认领，成为考核的依据。（2）依据不同的个人考核指标，设计不同的电子表格。常规性工作设计《工作绩效核评表》，非常规工作设计《工作绩效问责表》，贡献性工作设计《工作绩效贡献表》。附加性工作设计《临时工作考核表》《工作绩效主观评估表》等。（3）申报。对于任何工作，包括机器指纹考核，都是采用自行网上申报。申请人（包括责任科室、工商所）依据考核任务要求，对照考核得分标准，将考核任务完成或进展情况进行自我评分，然后将评分结果直接输入电脑，不申报不得分。（4）核评。申请人将分值输入电脑后，电脑将数据传送至科室、工商所负责人或责任科室进行核评。（5）绩效审定。核评结束后进入审定程序，由先是进行个人得分排序，其次是按次序从高到低推荐先进名单，第三，是去掉推荐名单中有否决项的人员，最后，按审定结果排序。（6）随机抽查。将经核评、审定的考核结果输入数据库，领导或相关科室可以随时抽查，以检查其考核质量。

六是绩效考核结果的处理。绩效考核的本身不是目的，而是一个工具，绩效考核的目的是改进工作，提高绩效，实现组织目标，因此，对考核结果的处理非常重要。我们的考核结果处理模块是，首先是将考核结果反馈给考核对象，与考核对象进行沟通，分析结果，指出工作中实际存在的问题和应该总结的经验。其次是在沟通的基础上作出考核总结，提出下阶段的措施。第三是向全体考核对象通报考核结果。第四是表彰奖励先进。第五是分类处理考核发现的问题，如果是工作中存在的问题，则提出改进工作的措施；如果是指标体系的问题，则对指标体系进行修改。

五、结束语

我局提出的在信息化环境下工商绩效考核的制度安排，她的最终成功远比提出设想复杂的多。她的成功取决于与绩效考核制度本身的合理、科学性，也取决于绩效考核的参与者对绩效考核工作及绩效考核体系的认同程度，因此，我们在研究绩效考核体系可行性的同时，也要研究考核参与者思想，即可欲性，努力培育绩效考核的组织文化，树立“变你要考核我为我要考核”的理念。

发挥消保职能与时俱进维权——我市消保工作存在的问题及思考

（主研单位：重庆市工商局消保处

主研人员：陈懿、邬继贫、孟云）

1993年颁布的《消费者权益保护法》规定了工商行政管理部门保护消费者权益的职能。2001年，经国务院批准，国务院办公厅颁发了《关于国家工商行政管理总局职能配置内设机构和人员编制规定的通知》，明确了国家工商行政管理总局消费者权益保护机构的基本职能：一是研究拟订消费者权益保护规章制度及具体措施办法并组织实施；二是组织查处严重侵犯消费者权益案件；三是组织监督流通领域商品质量；四是组织查处假冒伪劣等违法行为。我国加入WTO之后，中国经济与世界经济之间的距离拉近了一大步，面对不断涌来的外国商品、服务和外国商家，消费者应当享有更高水准的权利。这就需要改革和完善现行的立法体系，加大对消费者权利的保护力度，强化商家对消费者的社会责任。作为承担市场监管和行政执法的工商行政管理部门，肩负着更加繁重的消费者权益保护任务。

一、消保机构的设立及12315网络的建设

为了切实做好消费者权益保护工作，2000年机构调整中，市工商局设立了消费者权益保护处，随后成立了“12315”消费者申诉举报中心，各区县（自治县、市）工商（分）局相继也设立了消费者权益保护科和“12315”申诉举报中心，截止2002年底，全市已有36个区县“12315”申诉举报中心与市局连网，全市绝大部分基层工商所都建立了消费者申诉举报站，三级消保网络初步形成。

我市各级工商行政管理部门认真履行保护消费者权益的职责，从营造放心满意消费环境入手，开展了打假治劣专项执法行动；加强对流通领域的商品质量监督管理，对涉及人民生活密切相关的商品进行了质量抽检（先后对食盐、插座、奶制品、室内装饰材料等商品进行了抽检）；开展了“百家企业打假维权”活动；“青少年维权岗”活动；与重庆维权网络管理服务中心协作，设立了红盾打假维权信息网，建立了打假信息库；通过以会代训的方式对各区县消保科长业务骨干进行了打假业务知识培训，提高对假冒劣质商品的识别水平；加强了“12315”申诉举报制度建设，规范了消费者申诉处理文书档案。

据统计，全市今年共受理消费者申诉9171件，为消费者挽回直接损失1200万元；查处侵害消费者权益案件6182件，查处制售假冒伪劣商品案件3849件，罚没款金额1940万元。

二、制约消保工作的几大因素

在近两年的消费者权益保护实践中，也暴露出了许多监管中的问题，制约和影响了消费者权益保护工作的开展。主要表现在以下几方面：

一是消费者权益保护工作人员严重不足，机构编制不健全。据对全国其他省（市）工商局的了解，许多省（市）工商局都成立了消保处（局），北京市工商局消保处有工作人员11人，“12315”中心有人员19人；上海市工商局消保处有工作人员10人；天津市工商局消保处有工作人员11人。与重庆相邻的四川省工商系统从省局到各地（市）、州、县局都专设了消保机构，省局消保处有人员9人。而从我市各区县局的情况看，目前虽然有的已经挂了消费者权益保护机构的牌子，但除万州区局外，其余均挂靠在其他科室，部分区县一个专职消保人员都没有，有的甚至连“12315”申诉举报电话都无专人值守。据统计，全市各级工商部门专职从事消保工作的人员不足50人。成立消费者权益保护机构、组建“12315”申诉举报网络，就是要加强工商行政管理机关消费者权益保护的行政执法职能，加大执法力度，打击制售假冒伪劣违法行为，及时有效地解决消费争议。而要做到这些，有专设的机构和人员是最基本的条件。

二是经费十分紧缺。这也是制约消保工作开展的一个重要因素。有的区县局由于消保机构和人员没有落实，消保工作经费落实不了，处理消费纠纷的基层工作人员，连交通、通讯、甚至加班等费用都无法解决，还有的区县局“12315”执法车经费不能落实，处理消费者申诉及执法工作用车无法保证。

三是角色错位现象时有发生。众所周知，早在20世纪80年代中期，工商部门就开始从事消费者权益保护工作，那时是以消费者协会（现改名为消费者权益保护委员会）名义出现的。随着消费者权益保护事业的发展，国家对消费者权益保护工作也非常重视，2000年我市工商部门机构改革时设立了专门的消费者权益保护机构，通过行政手段保护消费者的合法权益。但一些基层工作人员对消委会与工商部门在处理消费争议上的区别认识模糊，在适用法律、法规以及处理程序和方法上出现了偏差，角色错位的现象时有发生。如某县一消费者向该县消委会投诉，该县消委工作人员调解后，责令被投诉人赔偿投诉人损失，并按工商行政管理部门处理消费者申诉程序出具行政调解书。以社团代替工商行政执法，一但发生诉讼，将严重影响工商形象。

四是消保人员业务素质不适应工作需要。消保工作机构是各级工商行政管理机关的执法窗口，消保执法人员是国家法律法规的直接执行者，一言一行关系到党和政府的形象，涉及到人民群众和管理相对人的切身利益。从目前我市消保队伍现状看，许多工作人员对消保业务知之甚少，少数科（所）长连消保职能都不清楚，绝大部分人员没有经过业务培训，情况非常令人担忧。我国入世后进一步促进了消费领域的扩张，国家把流通领域的质量监管划归工商部门，因此，消保人员不仅要掌握消保方面的法律法规，还必须具备一定的商品知识，随着社会经济的发展，这方面知识的更新是非常迅速的。

五是消费者权益保护工作职责不清。《消费者权益保护法》第28条规定“各级人民政府工商行政管理部门和其他有关行政部门应当依照法律、法规的规定，在各自的职权范围内，采取措施，保护消费者的合法权益”。但实际上，消费者除享有《消法》赋予的九项权利之外，还有其他法律规定的权利以及和商家约定的权利。所以哪些权益受损应该由工商部门受理，在实际工作中很难判断和准确定位，如在消费过程中的人身和财产安全权问题等。稍有偏差，就可能“越位”。

六是工商行政管理部门解决消费纠纷的力度不够。有些消费争议在解决过程中，由于生产、经营者拒不履行其应该承担的责任，工商部门虽然可以依据有关法律法规对其行为进行处罚，但消费者的损失却无法在申诉过程中得到解决。只好又开始向法院或仲裁部门提讼或请求仲裁，费力费时。一些小额纠纷，消费者在调解不成或经营者拒不履行调解协议时，就只好忍气吞声了。

上述问题的存在已经影响到消费者权益行政监管工作的正常运转，如不及时加以解决，消费者将丧失对工商部门的信赖，影响工商部门在社会上的整体形象。

三、提高认识，强化监管

消费者权益保护是工商行政管理部门职能的一个重要方面，随着社会经济的发展和人民生活水平的不断提高，消保工作将更加重要和繁重。因此，必须进一步改进我市各级工商行政管理部门的消保工作，适应社会经济发展的要求。

（一）高度认识消费者权益保护工作的重要性。消费者权益保护是工商行政管理部门一项非常重要的职能。消保工作不仅仅是处理几个消费者申诉，查处几个侵害消费者权益案件，而是和社会经济发展、法制化建设密切相关的重要工作。如果没有一个良好的消费环境，广大的消费者就不可能放心和大胆的消费，其结果将是消费需求下降，导致经济增长速度下滑，影响市场经济发展。

党的十六大提出了全面建设小康社会的社会经济发展战略目标。工商行政管理部门作为国家经济综合执法部门，义不容辞地负有维护社会正常经济秩序，保护消费者合法权益的责任。

电商部门绩效考核方案篇2

一、创新个人考核机制的做法

（一）划定个人工作责任区域

工商部门要全面履行市场准入、商标广告管理、食品安全监管、市场监管等基本职能，为市场输送合法主体，引导企业实施品牌、信用战略，要拓宽服务领域、延伸服务的层次，创新服务的手段，为地方经济发展提供形式新、层次深、水平高的服务，就要进一步量化个人工作区域。

_、将_个分局按管辖范围划分为__个片管区。片管区的设置由分局根据辖区实际情况和人员状况合理设置，每个片管区设片长_人,片管员若干人。各基层分局为量化个人监管服务责任，将各片管区进一步划分为若干个监管责任区，全县共划分__个个人监管责任区。

_、明确机关人员包片挂点区域。将全县分为南山片、城区片、东河片、北区片四个片，××县工商局班子成员和机关股室工作人员分成四个区域性包片工作组，协助包片分局解决工作中的疑点难点问题和其他困难、对包片分局工作开展情况和制度执行情况进行检查、组织协调包片分局每季度开展一次区域性联合执法。

（二）明确个人工作职责

虽然基层工商分局和内设股室都履行市场监管和服务地方经济发展的职责，但工作重点不同，为了更好地落实工作责任，××县工商局在原有基础上进一步明确了个人工作职责。

_、针对基层分局监管范围广的特点，××县工商局从____年初开始，探索了片区综合管理模式、区组结合片管巡查联动监管模式，外勤将分局辖区划分为若干个片管区，内勤按各项业务管理划分成二组一室，即基层分局设置登记信息管理组、巡查监管办案组和综合管理室，采取“业务对口专管”与“片区责任管理”相结合的双重工作模式，片管员既是片管区的责任人，又是二组一室成员，双重身份集于一身。

_、针对机关股室工作以指导服务为主的特点，将工作职责量化到人，细化了机关工作人员包片挂点联系责任、服务指导责任。如企业注册局负责对各类经济主体的登记注册服务，为量化工作职责，××县工商局要求注册员在受理咨询和办理业务时做到“一口清”，实行首办责任制，如果对来办事群众属于职责范围内的事宜不受理，不做负责的解答的，不属于自己职责范围内事项不说明、不转送，而被服务对象投诉的，经核实后直接追究责任人的责任。

_、××县工商局班子成员负责分管业务和包片分局工作的组织协调，承担考核连带责任，如分管股室、包片分局在个人绩效考核中被扣分，包片领导按分管股室负责人、包片分局负责人的平均扣分值扣分。同时，将每个干部职工的工作职责和监管范围在内部办公系统进行公示。

（三）创新了个人绩效考核方法

今年，××县工商局改革以往按工商业务设定考核目标的方式，确定履行工作职责、执行工作制度、遵守工作纪律、行政执法、行政许可、文明服务、廉洁自律、工作目标落实完成情况等八个为考核内容，并细化内容设定了___分考核分值，对每个工作人员均建立了个人绩效考核电子档案和书式档案，采用月考核、季考核、督查考核、年终考核相结合的办法，对个人进行绩效考核。

_、每月实行分局内部交叉考核。由分局长组织各片区人员，对照工作职责、目标、任务、制度执行、廉政守纪、食品安全监管等内容，对各片区工作情况进行交叉检查，发现问题及时改正，并就检查情况做好记录，分清责任，与个人工作实绩挂钩，记入个人月绩效考核情况表，重大责任问题及时上报县局处理。

_、每季由机关业务股室进行专项考核。即机关业务股室每季度对分局单项工作进展情况、工作规范落实情况和各项工作目标任务完成情况、根据工作要求布置的临时（阶段）性工作进行检查，做好记录，并通报相关情况。分局按照通报进行整改落实，同时记入当月个人绩效考核情况表。

_、县局开展不定期督查。县局根据工作需要和工作进展情况，成立督查组通过“不打招呼、不定时、不听汇报、不反馈”的四不督查方式对基层分局、机关股室制度执行情况和工作落实情况进行全面督查，及时通报。

_、每年进行一次综合考核。县局于__月初制定考核方案，由机关部门负责人（或机关部门、基层分局负责人）组成考评组，由县局领导带队，对各分局制度执行情况和工作目标完成情况进行综合考核；由基层分局负责人组成考核组，对机关部门制度执行情况和工作目标完成情况进行综合考核。

_、将省、市工商局和县以上效能办、纠风办的明查暗访情况列入重点考核内容。机关股室和基层分局工作人员在工作中出现违规违纪行为或在重点行业、重点区域和重点商品监管不到位，被上级和有关部门批评的，每次按考核分值加倍扣分；被追究责任的，每次按考核分值三倍扣分。如某位干部未按规定执行岗位责任制、服务承诺制、限时办结制、首问责任制、一次性告知等制度，按分值是扣_._分，但如果被省、市工商局和县以上效能办、纠风办明查暗访发现并通报批评，责任人就要扣_._分。

为落实考核责任，××县工商局实行个人绩效考核扣分与个人年度考核挂钩，即年度汇总__分以下的，年度考核为不称职，如果连续两年被确定为不称职的按公务员法的相关规定予以辞退；年度汇总__分以下的，年度考核为基本称职；年度汇总__分至__分的，年度考核为称职；年度汇总__分以上的，方可评定为优秀。

电商部门绩效考核方案篇3

关键词：绩效；考核；发展

目前供电企业所进行的绩效考核，大多是针对企业组织的考核，对员工个人绩效进行有效考核的系统性方法相对还不尽完善。尽管供电企业较早就开始实施了目标管理制度，但这种以目标逐级分解的层级式绩效管理模式，对员工个体的绩效考核并不客观与全面，没有充分调动员工的工作积极性和主动性，其考核结果无法起到管理目标的凝聚作用、导向作用、以及激励作用。另一方面，由于供电企业在其行业性、生产性和员工构成等方面都具有与一般商品生产企业的较大差异，因而无法照搬一般商品生产企业的绩效考核方法，需要研究适合供电企业特征的绩效考核方法。本文对供电企业进行了详细的分析与评价，对供电企业的员工绩效考核方法及发展方向提出了几点建议。

一、术语和定义

1.员工绩效管理：以沟通为基础，在一定时期内，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行全面、科学、动态的衡量和评定，并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提升工作业绩和岗位履职能力的管理过程。

2.考核周期：指多长时间进行一次考核。

3.周边绩效：指与周边行为有关的绩效，对工作目标和任务的完成有促进作用和催化作用，有利于员工工作目标和任务的完成以及整个团队和组织绩效的提高。

4.圆桌会议：指与会人员不分等级围圆桌而坐，每个人都以平等身份参加、对话的协商会议。

二、员工绩效考核的内容与方法

1.考核的目标

（1）构建科学高效的员工绩效管理体系，员工绩效考核覆盖率达到100%，实现企业战略发展目标的层层分解与落实，激励员工持续提升工作业绩和岗位履职能力，促进企业整体业绩提升，实现企业与员工共同发展。

（2）营造个人承诺、群策群力、鼓励创新、追求卓越的绩效文化，充分体现“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”。

2. 主要原则

（1）客观公正原则：坚持以岗位职责为基础，以员工工作表现和工作结果为依据，客观公正考核员工的绩效表现。

（2）科学规范原则：按照现代企业绩效考核管理要求，运用科学合理的评价方法，确保考核结果真实反映员工工作实绩。

3.考核周期

员工绩效考核周期统一为月（季）度和年度，各单位可根据员工岗位特点自行确定实施月度或季度考核的人员，但本单位内部同类型岗位员工应统一考核周期。

4.供电企业员工绩效考核的方法

（1）360度全方位考评法

通过从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。其方法是是依靠人的主观经验和判断能力，对考核结果进行逻辑分析得出结论，在形式上比较客观，目前被许多大型企业所采用。

（2）目标管理法

通过员工与企业共同来制定目标，加强员工与企业目标的联系，通过员工对企业目标的贡献程度来进行考核评估。其方法是通过对员工为组织目标实现贡献的大小来考评员工个人的业绩，从而使员工实现自我控制、自我激励。

（3）关键业绩指标法

以企业总体目标为依据，通过对员工绩效进行分析，确定反映企业、部门和员工一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行考核的模式。其方法是在企业总体目标确定的情况下，通过把企业实现总体目标的过程中所需要的关键指标提炼出来，通过对这些关键指标的实现情况，对部门或个人进行考评。

（4）企业定额指标法

通过将企业目前各主要业务部门的工作以工日定额地方式加以量化，进而以工作量作为考核指标的方法。其方法是考核者按照定额将被考核者在一定时期内完成的工作量加以统计分析，以工作量的大小进行考核。

以上几种绩效考核方法都各有不同优点，企业在考核员工绩效的过程中可以将几种方法有机结合起来，扬长避短，更好的发挥绩效考核的真正作用。

虽然实施绩效考核能够使企业的员工获得激励，但是在运做过程中如果操作不当，也会起到适得其反的作用，因此在实施绩效考核的过程中有如下建议：

一是绩效考核一定要得到企业最高领导的重视与支持，企业最高领导要主抓考核的过程，要对考核结果给出明确的意见，避免矛盾下放。

二是绩效考核指标的设计一定要与实现企业的总体目标结合起来，通过对于实现总体目标的相关指标的考核，从而保证企业目标的实现。考核指标的设计还要注意要有可操作性，要具体、不能模糊不清。

三是绩效考核过程中要注重与员工的交流，让员工主动接受绩效考核的方法与方式，消除抵触情绪；绩效考核的标准要做到公平、合理，必须让员工参与标准的制定过程，只有经过企业员工的认可，才能保证将来考核的顺利执行。

四是绩效考核的结果要有反馈，使之真正作为员工职业生涯的依据。

五是要有相应的奖惩措施，员工绩效考核结果与业绩考核积分挂钩，各单位人力资源部门根据员工岗位统一建立业绩考核积分账户，并记入员工个人档案，积分账户实行台账式管理。

三、总结

总而言之，实行绩效考核的的最终目的就是为了让企业员工通过绩效考核，认识到自身的缺点与不足并加以改进，提高员工自身的绩效，从而使组织的绩效得以提升。只有通过不断地改进管理手段，提高绩效考核的水平，才能真正解决供电企业的实际问题，为企业作出更大的贡献。

参考文献：

[1] 柳杨，从海尔的人力资源管理看人本管理在现代企业管理中的作用[J]价值工程，2005，（07），（78-81）

[2] 杨跃琼，景春，吴良器，供电企业绩效管理存在的问题及对策研究[J]中国电力教育，2010，（09），（226-227）

[3]姜妍，浅析供电企业人本管理[J]中小企业管理与科技（下旬刊），2009，（04），（33）

电商部门绩效考核方案篇4

如果员工把绩效考核理解为额外工作，而不是战略实施的手段和牵引员工的工具，绩效考核将失去意义

人力资源管理中，绩效管理可以推进公司战略目标；绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效考核对企业的作用是值得肯定的，而案例中之所以会问题频出，是大为在绩效设计和执行的时候出现了以下问题。 首先，在绩效考核执行前，大为没有在企业内部塑造绩效文化，让员工从主观上认同绩效考核的作用。案例中“老好人”现象在企业实施绩效考核时是一种非常普遍的现象。从浅层次上说是因为管理者不愿意承担责任，或管理者自身不称职，对其下属工作状况不能够很好地掌握。但也从侧面反映出企业在设计考核指标时没有遵从客观性原则，指标应当根据客观内容计算出最终得分。 而从深层次上说是缺少绩效文化，导致管理者对付了事，也给大为带来了“末位淘汰制”恶性事件。末位淘汰制是根据统计学上的“二八法则”，通用电气在这点上非常成功。通用电气当时的首席执行官杰克・韦尔奇将员工分为三类：20％是A类员工，70％是B类员工，10％是C类员工，在内部实施“活力曲线”。当时通用电气用了10年的时间来做配套的绩效文化塑造。让员工明白，这是为企业更好地发展，那些不适合某岗位的员工通过转岗，可能会有更好的发展空间。 事实上大为的“末位淘汰制”事件还只是缺少绩效文化的一种表现方式。企业内部员工还可能会产生“既然有优秀的员工，他们挣得多，那以后的工作就由他们来做吧”的想法。最终演变成累活、苦活都由优秀的员工做，最终谁也不想当优秀。另外，在实施末位淘汰制时，企业管理层也要考虑清楚是否有足够的人才储备实施这项政策，否则最后一旦人手不够而无法实施，就会造成制度的不严肃性，让绩效考核执行不下去。 其次，大为绩效考核没有结合关键性原则。绩效考核指标有三大来源：战略目标、制度和流程、部门职责岗位职责。但这并非说指标设计就一定要面面俱到。绩效考核要抓住关键的人和关键的点，否则就会像案例中技术部门主管那样，手下200个人都要其进行考核，即便考核指标设计是合理的，只对关键点进行考核，也可以想象其工作的状态。过于全不见得会给企业带来任何战略上的价值，还会增加成本。 最后，我要说的是绩效管理对企业是有作用的，但企业不应过分夸大绩效考核的作用。它不能代替企业战略商业模式，也不能代替企业家的敏锐、进取精神。绩效考核相当于汽车的仪表盘，它只是发现企业在运行过程中的状况和问题。一旦发现了问题，还需要依靠企业的专业手段去解决。

电商部门绩效考核方案篇5

20__年××电信分公司在省市公司各级领导的关心支持下，在全体员工的奋力拼搏下，按照省市公司的各项工作部署，以绩效考核过百分为主线，认真承接省、市公司的七个跨越，切实做好“内强素质、外树形象”基础管理工作。在竞争激烈、地方经济不景气的严峻形势下，各项工作稳步推进，取得了较好的成效，现将20__年主要工作总结如下：

一、 经营发展工作

今年，××分公司在面临省公司收入确认方式发生重大变化、致富通发展已趋于饱和、收入增长计划达4.67%的情况下，确定了以收入为核心、以存量保持和欠费追收为支撑、以增量发展和重点转型业务为拉动的总体工作思路。一年来，通过全体员工的共同努力，取得了一定的成绩。

（一）以收入为核心，指导各方面工作的开展

20__年，××分公司始终以收入为主线，多方面开展各项工作，取得了一定的成绩。至10月，主营业务收入完成559.76万元，完成年计划667万元的83.92%，同比增长5.05%；其他业务收入完成7.07万元，完成年计划8万元的88.41%，同比增长-78.83%；总收入完成566.83万元，完成年计划675万元的83.97%，同比增长0.10%，（超进度0.67%。经营收入计划完成率排全市第三名，是主营收入正增长的四家公司之一。

（二）经营工作开展情况

1月初召开电信工作会，分解下达收入，发展计划，讨论相关办法（到人、到月）。

1、“春分满堂”营销活动取得好成绩。

2、“二季度正向拼搏战”圆满完成。

3、三、四季度“跨越计划”稳步推进。

4、重点转型业务发展稳步推进。

5、宽带私接整治持续推进。

6、聚类营销虚拟团队，每周至少外出营销一天。

7、推广酒店完美联盟，上半年发展10户112部电话，15部宽带,11月前完成商务领航105户发展计划。

8、以收入为核心，做好局域网上网用户的整治。

执行情况：

1、在分公司各部门支撑下我的e家、宽带、小灵通发展居全市前列，局域网上网用户的整治取得了较好的效果，但新业务发展乏力。

2、在政企部支持下电子政务进入试运行，平安城市已勘点制定出方案。

（三）品牌推广情况

1、“我的e家”专席。

2、针对性寄送宣传资料。

3、“尊享e8”体验点。

4、上门推广“商务领航”。

5、电瓶车广告。

6、差异化服务开展。

7、三项服务、营业服务、关注细节。

执行情况：

1、“我的e家”-e8发展较好，目前有1458 户， 占家庭宽带客户1842户的79.15%。

2、已启动商务领航两版套餐的推广工作，目前已完成10月套餐签约计划105户。

（四）欠费管理方面

1、制定《20__年欠费追收管理办法》。

2、加重绩效考核。

3、派单。

4、晚上集中催费。

5、上门催收。

6、提前提取准欠费户电话催。

7、人工双停。

执行情况：

欠费呈逐月下降趋势，至10月隔月欠费率为3.73%。

二、 运维方面工作

1、抗雪灾、迎奥运全体动员。

2、城乡adsl扩容完成，尊享e8提速实现。

3、电子政务接入、培训工作开展。

4、新城电信设施规划完成。

5、电信淹没指标复核（比屏山多500万元）。

6、移民局等5个单位光纤上网完成。

7、c网资产清查工作完成。

8、公路建设光缆杆路维护力保畅通。

9、进线室、配线室、油机房等整治。

10、电缆防盗，破获一盗窃团伙。

三、“内强素质、外树形象”基础管理工作

（一）开展情况

1、成立整改实施领导小组。

2、制定实施方案。

3、3月13日召开全体员工大会动员

4、分阶段实施、检查、整改、考核、通报。

5、上级领导多次现场检查指导帮扶。

6、动用2万元保证执行整改到位。

7、10月进行企业文化“十字诀”细则学习考试。

8、11月开展了“我为c网献策”演讲活动。

9、每天早上编号点名早会。

10、每周四晚7点周会。

11、安全生产常抓不懈。

12、党建、

工会等基础工作齐头并进。（二）成效

1、营业厅、大楼、各办公室现场整洁有序，服务提升、员工主动营销能力增强。

2、装移修及时率、障碍历时达标，客户满意率上升了3%。

3、水、电、油、办公用品有效控制，同比下降15%。

4、员工心态平稳、充满信心，后进人员进步了，各项工作有效推进。

5、收入发展全市靠前列，隔月欠费率创历年新低至3.73%。

6、安全生产警钟长鸣，无事故。

7、成功参加美食节、灾后重建等活动，地方影响力增强。

8、重新被命名为“县级文明单位”。

四、绩效考核工作

1、根据市公司方案，参考兄弟公司拟订方案，并通过员工大会讨论通过。

2、在方案中加强了派单完成量考核，重点在收入、发展、欠费等方面进行分解。

3、制定《20__年绩效考核方案》、《kpi指标分解》、《岗位说明书》。

执行情况：

根据工作业绩有效拉开收入档次，做到奖勤惩懒、任务明确，职责明确。

五、员工管理方面

1、理念:和谐企业,快乐工作。

2、岗位微调（2月底），优化。

3、实施“十字诀细则”开展“三到家”活动,“四心行动”,××电信“八荣八耻”、“九自问”、“十具备”。

4、丰富活动（座谈会、三八节活动演讲、考试、合理化建议等）。

5、员工食堂工作（中午做饭难问题）。

6、处理工作不力员工不含糊。

7、早上8:15班会点名，每周四晚周会。

执行情况:

员工心情顺畅，各项工作有序推进。

六、各项工作开展情况

1、成立内控团队。

2、按内控要求执行。

3、打单欠费、发票、资产、库存、财务等基本按要求执行。

4、每月到电信所检查一次。

5、每周回访客户一次。

6、每周业务学习一次。

7、每月经营分析一次。

8、每天早会一次。

9、出租房收入纳入公司其他收入。

七、存在不足

1、部分员工主动营销能力差。

2、转型业务发展不理想。

3、渠道建设太少。

4、营收款未严格按内控要求执行稽核、存入公司账户。

5、营业厅未设保安和监控系统，存在隐患。

6、与上级领导沟通汇报偏少。

八、困难方面

1、地方经济太差，人民群众消费力低。

2、农网改造，停电频繁，c网基站划入油料电费消耗加大。

3、设备老化，维护费用增加。

4、维护成本费用困难。

5、外线人员偏少年龄大，伤病多，维护工作吃力。

20__年工作计划

一、 收入目标

主营收入687万元，增长3%

其他收入4万元，增长-50%

合计收入691万元，增长2.37%

二、 业务发展（净增）

类别

上半年发展arpu值月数收入下半年发展arpu值月份收入合计宽带20070811.22007034.215.4天冀3004089.6500403615.6电子政务3020010620200528我的e家350

300

0平安城市

22120037.927.92商务领航

1

12固定电话-100258-2-200254-2-4致富通-4001810-7.6-300184-2.16-9.76小灵通-3002210-6.6-600224-5.28-11.88号码百事通

1

12安防系统

1

12合计

27.28三、20__年，我公司将在省、市公司的关心支持下，重点在“品牌、政企、风险、转型、执行、资源和文化”7个方面开展工作：

（一） 品牌

全力推进“我的e家”和“商务领航”品牌，结合市公司营销方案，以品牌统领家庭市场和政企市场。

1、“我的e家”

a：执行分公司我的e家全业务套餐营销方案。在e6、e8、e9套餐上进一步巩固客户群。

b：针对新入网用户，以营业厅为主渠道进行推广，要求新入网宽带家庭客户选用单宽带资费的比例不得超过20%。

c：针对目前单宽带家庭客户，通过主动营销团队实施上门营销。

2、“商务领航”

以三版套餐推广为主，兼顾标签产品签约。采取提取目标客户、分析客户消费情况后上门营销的方式。要求按时完成市公司下达的签约任务。

3、天冀

配合省分公司，争取多种广告方式和营销手段传播天冀及189互联网手机新概念。

（二） 政企

围绕重点转型业务、商务领航、价值提升、客户关系维系开展相关工作

1、 重点转型业务

a：电子政务

1月正式运行并做好服务工作。

b：平安城市

联系市公司政企客户部支持，力争2月前签定协议，5月开始建设。

2、 价值提升

主要以“商务领航”三版套餐及大客户“包月+封顶”稳定政企客户收入，对单位局域网用户进行整治改造提升宽带收入水平。

1、 客户关系维系

针对重点客户和高价值客户进行周期性上门拜访及感情沟通，为客户关系的稳定及业务拓展创造宽松环境。

（三） 风险

1、 业务方面

业务方面的风险主要在于语音业务特别是致富通的存量保持，要求市场部全体成员要结合市公司相关营销政策做好固话、小灵通、致富通的存量保持工作。

a：话费预存

结合市公司政策，做好相关话费预存工作，要求营业员动员客户多预存话费。

b：售后服务

配合市公司，继续做好致富通、cdma、小灵通终端维修。

c：欠费

要按照《欠费管理办法》有

序开展欠费追收工作，到年底隔月欠费要求降到4%。 2、 营收资金

按照营收资金管理办法做好相关资金的入帐，对营业款要求当天存入公司大帐；财务要每天管控稽核资金回笼情况。

3、生产安全

各环节要严格按照相关法律法规、生产流程、维护规程进行作业。树立员工安全意识。综合部要制定相关制度并定期检查考核通报。

2、 运维

做好网络运行维护管理确保网络安全。

（四）转型

从业务、服务、网络、人力资源方面做好相关工作。

1、 业务上要抓住重点、重视品牌推广；使品牌知名度明显提高。准备大力推广家庭、门面电话、安防系统。

2、 通过深入实施“三项服务承诺”及品牌差异化服务实现服务水平跨越。在营业外线服务上要达到上级标准。

3、 在网络和人力资源方面配合上级公司做好相关工作。特别在c网优化、网络提速、人员优化等方面有明显改善。

（五） 执行

1、 强化执行力，对相关规章制度、营销政策必须严格执行，对违规行为将在绩效考核中严格考核；

2、 定期进行业务培训，提升执行能力。

（六）资源

1、重点是做好网络资源的优化，针对目前电缆资源分布不合理及电缆老化无法满足业务发展需要的情况，由网络不制定调整检修计划尽快实施。

2、配合地方政府和上级公司，做好二期围堰过渡工程建设及新城电信复建规划。

3、配合市公司、县政府做好新城生产楼建设前期工作。

（七）文化

1、 继续按“内强素质、外数形象”相关实施要求做好各项目工作。

2、 深入学习企业文化和“十字决细则”做好文化走廊建设，做好团队建设。

3、 做好每周四的集中学习

4、 做好地方协作，创造良好的外部环境

电商部门绩效考核方案篇6

关键词:安全生产；四个责任体系；运用；探索

中图分类号：TU714文献标识码： A

1．前言

为落实安全生产主体责任，强化安全生产“党政同责、一岗双责、主管主责”，近年来，中国电建股份公司在系统内推行安全生产四个责任体系(以下简称“四个体系”）建设，即通过建立以项目一把手为责任人的安全生产责任体系，以项目主管生产副经理为责任人的安全生产实施体系，以项目总工程师为责任人的安全技术管理体系，以项目安全总监为责任人的安全生产责任监督体系。安全生产四个责任体系是安全生产管理体系的核心内容，确保“四个体系”的建立与运行，是实现安全生产及文明施工目标，确保各类安全风险受控的重要措施。

2．建设初期 “四个体系”建立存在的问题

由于老挝南欧江流域梯级电站属海外建设项目，当地政府和各参建单位上级主管部门缺少对项目的监管，项目建设初期各单位虽建立了“四个体系”，但只停留在文件纸面上，并未真正将“四个体系”有效运行下去。各参建单位“一把手”对“安全生产四个责任体系”建立和运行的态度、所给予的精力和手段上还很欠缺，大多存在应付的心理。而作为项目建设过程中安全生产实施及责任监督体系的各监理单位监理工程师在履行“一岗双责”与执行“安全生产工作责任、落实与监督承包商关于安全生产要求”方面还处于粗放阶段，大多注重工程质量而忽略安全生产监管，缺少可追溯的过程监督记录。

施工承包商安全监督体系责任人因受工程进度影响及所处管理层级，对安全实施体系及技术管理体系的监督不够，特别对实施及技术体系责任人的工作监督因管理级别缺少基本监管，形成了安全生产工作全部由安全员去做的不良局面，导致施工现场隐患常出、“三违”现象常见。施工承包商在安全生产实施体系上还没有真正将安全生产责任与工作职责落实在工区主任与施工班组长身上，在执行施工方案或安全技术措施方面较差，常出现各类安全防护设施不能与施工进度同步等现象。而对施工方案及危险性较大的分部分项工程专项施工方案未能清晰理解，建设初期曾出现施工方案未编制及交底就组织安排施工的情况。同时，在施工过程中，监理单位与承包商技术部门缺少对执行施工方案的过程监督和控制，未能充分发挥安全技术管理的作用。

3．“四个体系”的建立与有效运行采取的措施

为解决“四个体系”建立初期存在的普遍问题，确保各体系有效运行，让各体系责任人由被动变为主动，南欧江流域公司采取了如下措施：

3.1 建立“四个体系”组织框架、明确各相关责任人职责

第一，各参建单位按照“中国电建”要求重新建立了本机构“安全生产责任体系”，并按照机构的领导分工建立了“安全生产实施体系、安全技术管理体系、安全责任监督体系”；同时，完善了各体系内部管理和监督组织框架，明确了各管理层级相关责任人及相互工作接口关系。承包商安全生产工作实施体系已延伸至作业班组长乃至特种作业岗位人员和每名员工，安全生产技术管理体系已延伸至最基层技术员或施工员，安全生产责任监督体系已延伸至班组兼职安全员。

第二，业主项目部、监理部、设代处、承包商明确了各体系内责任人安全生产职责，“四个体系”责任人按照安全职责分工，对分管的体系内各部门、各岗位人员“正确履行体系相关安全生产工作”做好监督、指导、纠正，建立日常工作记录；

第三，为确保责任落实到位，每年初南欧江流域公司与各梯级电站参建单位“一把手”均签订了年度安全生产责任书，进一步明确当年各自单位的安全生产管理职责、安全管理目标和工作任务，实施系统监督管理与考核工作，促进年度安全生产工作有序开展。各单位分别对内进行了安全责任和目标指标分解。

通过明确各体系框架责任人及其职责，签订岗位安全生产责任书，层层落实安全生产责任，实现了安全管理横向到边、纵向到底，全员参与安全的工作氛围。

3.2策划“四个体系”管理重点

第一，各梯级电站参建单位“一把手”作为安全生产责任体系责任人，是本单位安全生产第一责任人，在法人授权范围内代替法人正确履行《合同》中安全生产职责，全面主持本单位安全生产工作，保证各类资源的投入，确保安全生产实施体系、技术管理体系、责任监督体系有效运行。

第二，按照各梯级电站年度施工进度计划安排，结合项目危险源辨识及风险评价，各梯级电站建立了年度《危险性较大分部分项工程清单》及《重大危险点清单》；各梯级业主项目部、监理部、承包商根据两个清单的内容及管理职责制定了完整的计划、管理、控制、监督措施，明确责任人及时间和工作安排。

第三，各梯级电站参建单位安全技术管理体系责任人组织实施本单位内部《危险性较大分部分项工程清单及控制措施》专项交底，逐项落实专项方案编制时间、交底时间、过程监督检查内容、专项方案验收内容及相关责任人。业主项目部、监理部、施工承包商总工程师逐级监督各项工作实施情况并保留工作记录；各梯级设代处在危险性较大分部分项工程专项施工方案的评审及施工过程中对重大安全技术问题提供技术支持和服务。

第四，施工承包商安全生产实施体系责任人按经监理部审批的施工方案或专项施工安全方案组织施工、明确要点，对施工方案或专项方案实施情况全面负责；充分发挥“管生产必须管安全”职能要求，做到在计划、布置、检查、总结、评比生产工作的的时候，同时计划、布置、检查、总结、评比安全工作，层层传递安全生产责任，确保安全生产技术措施和规章制度落实到位。

第五，各梯级电站参建单位由安全生产监督体系责任人组织内部基层管理人员进行《重大危险点清单及管控措施》交底，逐项落实各处重大危险点中不可接受风险的管控措施、管控时间、过程监督检查内容、实施责任人及监督责任人。由各单位安全总监结合项目实施情况，组织对重大危险点控制情况及相关过程进行检查，每月至少覆盖一次对项目重大危险点的检查，形成检查记录。充分发挥安全总监、专职安全管理人员和作业队安全员三级安全监督的作用，及时纠正习惯性违章，协调各相关部门及时解决施工中存在的各类安全问题。

3.3实施过程控制

在施工过程中，各梯级电站施工现场各类安全防护设施、安全操作平台、安全通道、安全爬梯、走台、栈桥、安全标识等必须与作业项目施工方案同时设计、同时施工、同时验收；由承包商技术部门在施工过程中按照施工方案监督控制，安全设施完成后先由承包商自行验收，后报监理部组织验收，安全设施不合格不可进入下一工序。

承包商认真组织开展了各施工班组“班前五分钟”活动，根据每天工作内容安排和部署施工生产任务并提出安全注意事项，加强班前及班中检查、班后总结、交接班等工作内容记录；监理部副总监（监理部安全生产实施体系责任人）负责监督现场监理工程师对施工现场作业面实施“开工”或“开仓”验收签字时应对作业现场“安全生产条件、安全设施”符合性进行验收，不具备安全生产条件的不允许签字；对监理工程师认真履行“一岗双责”情况负责监督检查，即现场监理对所负责监理区域的安全防护设施状况、对存在违章行为而采取的纠正方式、施工单位现场负责人是否落实安全生产责任等内容加强监督检查，并在监理日志中予以完整记录；业主方现场代表对监理工程师履行“一岗双责”进行监督。

3.4 采取多种监督检查方式

按照“隐患就是事故”的原则，严格对待事故隐患的整改工作。各梯级电站监理部下发的隐患整改通知书、安全检查通报等要求承包商进行整改的人身事故隐患、管理隐患、违章行为等必须由承包商分析原因，明确责任人，制定整改措施。承包商上报的《隐患整改复查申请书》必须列入以上内容，未明确责任人、原因分析不清的监理部不得予以闭合验证签字。对存在各类事故隐患及多次发现违章行为的有关责任人和负有领导责任的及监理责任的应由各单位负责人约谈问责，并在相关工作记录中予以记录，同时应在本部内部人员安全考核中根据隐患等级和责任大小列入日常考核结果并“一票否决”不予参加“个人先进”评比。

而业主公司及各梯级电站业主项目部结合日常巡视检查、安全生产效能监察、季度综合检查、年中及年末考核等内容对“四个体系”运行情况进行检查并予以通报；业主公司将通过收集各类安全工作信息，不定期的进行现场巡视、电话、网络、面谈等方式对各梯级电站参建单位“安全生产四个责任体系”的责任人履职情况进行了解和掌握。

3.5 考核分析及持续改进

为了确保“四个体系”运行管理绩效，各参建单位安全生产责任体系、实施体系、技术保障体系和监督体系的责任人牵头每季度对体系的运行管理绩效进行一次考核，以及时发现存在的问题，总结好的经验和做法，持续改进，促进安全生产管理不断迈上新台阶。

施工承包商将根据每月由安全责任监督体系进行的履职打分表作为各岗位绩效工资考核的重要依据，促进了各体系责任人及岗位安全生产履职；监理部建立安全监理工作考核制度，进一步深化和细化了具体的履责考核内容，制定了内部安全监理工作履责考评表，每季度末由总监理工程师组织考评工作，安全考核与个人绩效考核挂钩，严格“安全问责”和“责任倒查”，从而将安全责任落到了实处；各单位的“安全生产四个体系责任人”每季度末按时编制和提交季度安全生产履职报告，按照监管层级逐级上报（承包商-监理部-梯级业主项目部-流域公司）。

每年年中及年末由南欧江流域公司组织对各梯级电站各单位“四个体系”责任人进行年度考核，按照考核结果兑现年度安全生产奖励。

4．取得的成效

通过安全生产四个体系的建立与有效运行，南欧江流域各梯级电站项目建设过程中，各方认真履行安全职责，积极主动开展安全生产工作，真正行成了人人有责、齐抓共管的局面。南欧江流域梯级电站自开工以来，未发生各类安全事故，安全生产形势可控、在控，同时得到了老挝政府、中国电建股份公司以及各单位上级主管部门的一致好评。

电商部门绩效考核方案篇7

一、规范工作机制。提升基层行政效能

结合当地经济发展情况，市场主体总量、辖区范围、监管成本，将规模偏小、人员较少的分局进行整合。整合后，城区分局执法人员不少于15人。乡镇分局执法人员不少于8人。基层分局设立“一室两队一窗口”(综合办公室、行政执法队、巡查队、办事窗口)。有效整合分局人力资源，避免职能交叉的矛盾。适当调整分局执法权限，基层分局仅限以工商分局的名义处罚2000元(含2000)以下的案件：2000元以上的案件，由基层分局报送该局有关业务部门集中统一办理。基层分局负责协助。以保证基层力量集中用于市场监管。

二、规范保障机制，提升基层建设标准

经费保障向基层倾斜，重点保障农村基层分局。基层硬件建设达到“七有”标准：有整洁适用的办公用房；有统一规格的办公桌椅；有学习室和党员活动室；有安全实用的办案车辆；有配套的办公设备；农村分局有住宿、厨房、洗浴、文体活动场所和器材等配套的生活设施；有适应市场监管的检测设备；软件达到“九有”标准：有工作人员岗位职责、有监管、执法、服务、维权的内容、程序性规定、监督落实措施等：有重点监管行业管理规范的示范点：有政务公开的场所与手段：有完善配套的各项内部管理制度：有工作人员的行为规范和文明用语：有提高干部政治业务素质的具体要求与落实办法，有保持工作环境净化美化的长效管理机制；有记载工作成果的相关资料。

三、规范党建机制。提升思想建设水准

首先进一步加强和完善党的组织，各分局成立党支部，单独增设党支部书记职务，党员人数超过lO人的成立若干党小组。选好配强党务工作干部。理顺党员归口管理关系，凡组织关系在乡、镇参与其他部门联合支部的党员，统一纳入本系统所属党支部管理。其次，规范党内活动的“”等12项相关制度，组织开展好党的学习教育与活动，组织开展好益智健身的各项文体活动。第三，完善党员学习教育活动的考核与奖惩机制，考核获优秀等次的党支部，机关党委进行表彰，同时推荐地方工委、组织部门、县级党委进行表彰。

四、规范监管机制，提升市场监管效能

各基层分局按照“定区域、定专人、定责任、定任务、定奖惩”的要求，综合考虑各市场主体的特点和数量，城区以街道、社区、专业市场为基本单位，农村以乡镇为基本单位，矿区以分矿、社区为基本单位划分若干监管网格，确定网格名称，由网格责任人综合履行网格内监管职责，完成各项工作任务。市场巡查主要包括日常巡查、专项检查、重点检查等，采取“痕迹巡查”来监督责任人巡查轨迹，制作一张“市场监督管理卡”，张贴到市场主体经营场所，巡查员每次巡查都在监督管理卡上签上巡查时间、巡查姓名、巡查情况提示等内容。根据市场主体经营情况，网格责任人按照各自的责任区域建立自己的监管区域书或台账，并录入电子工商系统，实行信用分类、采用“星级”标识量化市场主体等级。

五、规范执法机制。提升依法行政水平

明确各县(市、区)局为办案单位，其公平交易局、企业注册局、有关业务科(股)室、基层分局为办案机构。为解决职能交叉、重复办案的难题，规定基层分局与其他办案机构之间案件管辖出现交叉重叠的，由先发现案情的机构管辖；有争议的，报该局法制机构裁决。严格执法办案纪律，简易程序案件和一般程序案件要严格按照案件录入系统操作规范，实行网上办案，做到主体合法，有权管辖；事实清楚，证据确凿；程序合法，手续完备：定性准确，处罚恰当；文书规范，卷宗完整。

六、规范激励机制。提升基层工作效能

对基层人员的绩效考核以德、能、勤、绩、廉等五个方面为主要内容，从15个方面制定扣分标准，设置优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，采取月考核和年终民主测评相结合的方法，即月考核成绩占80％，年终民主测评成绩占20％，两项相加为年度考核总成绩。对基层分局的绩效考核按照基层分局的职能和职责设定，细化、量化综合室、经检队、巡查队、窗口考核内容和评分标准，对分局、队、室设置的职能与职责进行逐一考核。引导基层分局以主要精力抓好监管职责的落实，实现工商职能到位。同时对基层分局党建工作、廉政建设、内务管理、制度落实、综治、人员教育、安全稳定进行考评，纳入统一考核范畴。

电商部门绩效考核方案篇8

一、总体要求

贯彻落实市委、市政府和区委“三思三创”主题教育实践活动意见精神，结合海曙实际，以转变政府职能、提高行政效能为核心，以推进新一轮政府机构改革、行政审批制度改革和电子政务建设为重点，深化政务公开，完善绩效考评体系，全面推进服务型政府建设。

二、主要内容：

（一）积极稳妥推进新一轮政府机构改革

根据国家和省、市关于地方机构改革的总体要求，积极稳妥推进新一轮政府机构改革，进一步调整优化政府组织结构，完善部门协作配合机制。

1、加强调研，初步形成机构改革设想。对有关部门进行实地调研，广泛听取各方面意见和建议，并对相关部门职能进行重新梳理，将相似或相近的职能进行统一归类，对随着经济发展逐步出现或强化的职能以及随着社会进步逐渐消失或弱化的职能进行重新界定，初步形成机构改革方案设想。（2月底前完成）

2、精简整合，科学制定机构改革方案。按照“创新体制机制、建设服务型政府”的总体要求，坚持精简、统一、效能的原则，转变政府职能、理顺职责关系、明确和强化责任、调整优化组织结构，积极探索实行职能有机统一的大部门体制，借鉴中央、省、市及兄弟县（市）区政府机构改革经验，按照规定不突破行政机构限额，进一步完善我区政府机构改革方案，经报市委、市政府审批后，全面组织实施全区政府机构改革。（9月底前基本完成）

1 2 3 4 5 6 7 83、立足实际，重新拟定政府工作部门“三定”方案。在不突破现有行政编制总数的前提下，对人员编制实行动态管理，加强人员编制的余缺调剂，严格按规定核定部门领导职数，重新拟定政府工作部门的“三定”方案，及时加强对新“三定”方案落实情况的督促检查。（2012年6月底前基本完成）

4、注重长效，加强机构编制日常管理。注重长效管理机制，跟踪机构改革方案的运行情况，深入了解各部门“三定”规定的落实情况，研究分析存在的问题，并采取切实措施，完善机构编制管理相关制度，严格控制行政机构编制，保持“三定”规定的相对稳定，将机构改革的各项要求落到实处。对违反机构编制管理规定行为，坚决纠正，严肃处理，切实增强机构编制管理的有效性和权威性。

（二）进一步深化行政审批制度改革

1、继续深化职能归并改革。

（1）对各职能部门贯彻落实《关于印发〈关于推进行政服务中心建设的意见〉的通知》（海党办〔〕145号）文件情况的督促检查工作，切实理顺体制机制，确保“两集中两到位”的改革措施落实到位，不断减少审批事项，进一步完善“批管分离”运行机制。（3月底前完成）

（2）扎实推进垂直部门职能归并改革工作，完成工商、公安、质监、国税、地税、环保等6个部门职能归并改革，具体进度安排将积极与市审管办联系确定。（6月底前完成）

1 2 3 4 5 6 7 8（4）围绕行政审批各项指标居全市前列的要求，切实提高行政审批效率。一是提高即办件比例。会同有关职能部门把一些经常发生，手续办理简单，流程成熟的承诺件转化为即办件，在现有20件的基础上进一步提高即办件事项数。二是压缩承诺件的办理时限，缩短每一个审批事项承诺时间。力争承诺件平均办理时限压缩至5天以内，所有事项的实际办理时限压缩到1.5天以下，比平均法定时限提速达78%以上。三是提高中心窗口直接签批办结率。做好新一轮窗口授权工作，使窗口授权到位，行政服务中心窗口直接签批事项占发生事项总数的65%以上。（6月底前完成）

（5）探索试行行政审批目录制，即未纳入政府公告目录的行政事项不得开展审评工作，不断规范行政审批权阳光运行；探索开展iso认证。（6月底前完成可行性前期调研论证）

（6）深化网上审批与电子监察系统建设。区政府各职能部门全部实行网上审批，即资料审核、领导签批盖章等一律实行网上办理。（12月底前完成）

2、不断推进行政审批服务创新。

（1）抓好审批服务标准化建设试点工作。按照市审管办进度安排，在宾馆业、金属加工业、机动车修理业、再生资源回收业、餐饮业、洗浴业、文化娱乐业等7个行业推进行政审批标准化建设，使我区行政审批服务标准化建设走在全市前列。

（2）扩大并联审批范围，完善“+6”并联审批运行机制，发挥其在服务重大项目、重点工程以及街道招商引资中的作用。

1 2 3 4 5 6 7 8（3）强化企业服务办公室力量，继续做好企业服务工作，加强与81890企业服务平台对接，确保5分钟及时响应率、办结率、满意率均为100%。

（4）加大服务举措创新力度，推行“无午休”服务制度，实行“现场服务”、“跟踪服务”、“预约服务”、“上门服务”、开通绿色通道，不断提高服务我区重大项目建设的能力和水平。

3、不断加强行政服务中心建设。

（1）不断完善考核评价体系建设。建立以“四个率”（即事项进驻率、网上审批纳入率、提前办结率和群众满意率）为核心指标的考核评价体系，定期公布考评结果，并以书面形式上报区委、区政府以及反馈至各个部门。（3月底前）

（2）建立健全并严格执行企业注册登记环节中企业归属和属地落户管理制度。

（3）加强对分中心和街道行政事务服务中心的指导。6月底前制定好分中心管理制度，从审批业务、内部管理、规范运作等方面加强管理、检查、 指导和考核，促进分中心规范化建设。加强街道行政事务服务中心规范化建设的指导，6月底前完成相关试点工作，年底前出台街道行政事务服务中心规范化建设的指导意见。

（三）不断推进电子政务建设

坚持“统一规划、统一建设、统一管理、统一应用”原则，按照 “强度整合、高度共享、深度应用”要求，以电子政务应用为导向，以构建统一的数字海曙平台为目标，加快区域内数字化资源整合步伐，全面推进“313”工程，即基本建成三大数据库，搭建一个统一平台，推进三大系统建设。

1 2 3 4 5 6 7 81、基本建成自然人库。以社区警务e超市为基础库，依托区电子政务网络平台，依靠制度化的信息交流与共享机制，由公安分局牵头，区计生、民政、卫生、教育、劳动、房管等部门密切配合，建立一个覆盖户籍、婚姻、计生、教育、健康、社保、住房等信息于一体的自然人库。（2月底前完成）

2、基本建成法人库。由工商部门牵头，贸易、物业、安监、街道、公安、财政、质监、国税、地税等部门配合，共同做好法人库建设。（3月底前完成）

3、基本建成地理信息库。为避免重复建设以及系统之间的冲突，全区统一采用测绘院开发的地图，建设好地理信息库。同时，由区府办牵头，城管、教育、卫生、物业、贸易等部门配合，进一步完善扩充地理信息。（4月底前完成）

4、搭建统一平台。由信息办牵头，区府办、公安分局、工商分局配合，进一步融合地理信息、自然人、法人基础数据库，以共建共享的方式，统筹数据资源，逐步构建集人口、法人、空间地理等基础数据于一体的公共平台。

5、政府管理系统建设。今明两年主要做好 “科技促廉”系统建设。由区纪委、信息办共同牵头，区府办、发改、审管、城管、公安、建设、财政、规划、环保等部门配合，建立一个包含行政审批、行政执法、重大政府投资项目管理、公共资源交易、资产（资金）管理、请示督查办理等内容的电子政务系统及其电子监察和绩效评估系统。力争年底前完成请示督查办理和重大政府投资项目实时电子监察系统的建设。

1 2 3 4 5 6 7 86、城市管理系统建设。在“数字城管”系统基础上，进一步融合公安、交警、消防、安监、卫生、工商等部门的信息设施，建立和完善信息的采集、交换、存储和服务平台，打造一个具有应急管理、城市管理、安全生产监管、综治维稳、交通管理、食品安全监管等功能于一体的“大数字城管”系统。争取在年底前完成大数字城管项目的前期调研和项目方案。

7、社会服务系统建设。重点做好海曙e生活平台的建设。由区府办牵头，相关职能部门配合，在三维地理信息库基础上叠加政府部门、学校、医院、景点、公园、公交、影院、酒店以及人口、法人等信息。（5月底前完成）

8、进一步完善政府网站建设。加大信息公开力度，加快政府信息录入更新速度，提高政府信息公开质量。完善依申请公开工作规程，做好申请受理、审查、处理、答复等各个环节的具体工作，有效保障申请人合法权益。

（四）建立健全绩效考评体系（4月底前完成）

积极探索奖罚分明的激励机制，建立健全绩效考评体系，不断提升政府执行力。

1、完善区目标管理考核制度。

（1）对考核内容进行归类整合。执行大部门考核，力求以量化考核为主，建立分类考核标准，力求考核程序简化，减轻基层单位负担。

（2）调整完善部分考核内容。在目标设置、内容确定上继续加强对区重点工作的考核，加大对民生事业、人才工作和文化建设的考核力度。

（3）实行分类考核评优。按党群线、政府线等单位或工作相近度进行分类评优，体现类别层次差异性，更具针对性和公平性。考核结果要作为领导班子政绩评价的重要依据之一，同时与单位个体考核优秀比例挂钩，考核优胜单位给予表彰奖励，并可提高次年的个体考核优秀比例至20%。在安全生产、综治、计生、党风廉政建设方面出现重大问题以及目标管理考核中被确定为较差等次的单位，其个体考核优秀比例酌情减少。

1 2 3 4 5 6 7 82、完善公务员年度考核工作。（5月底前完成）

（1）合理分配评优资源。对区管干部和其他干部分层评选，调动普通公务员的工作积极性，强化处级领导干部队伍建设。

（2）注重公务员考核科学性。采取领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，公务员考核与单位目标管理考核和机关效能建设相结合的考核方法，防止年度考核对实际不称职人员迁就照顾现象。

（3）强化考核结果运用。建立健全监督反馈制度，要求实行“五公开”（考核程序公开，考核指标条件公开，优秀等次名额公开，量化测评公开，考核结果公开），确保基层公务员对考核工作的知情权和监督权。将考核结果作为奖惩、培训、辞退、职务调整、工资调整的依据，提高公务员的自我完善能力。

三、工作保障

（一）统一思想，加强领导。各有关部门要充分认识新形势下加强服务型政府建设的重要性和紧迫性，进一步增强责任意识、服务意识和效率意识，切实把思想认识、观念作风统一到区委、区政府工作要求上来，为服务型政府建设做出积极贡献。区政府成立服务型政府建设领导小组及其办公室，负责组织、协调和指导服务型政府建设各项工作，定期听取相关工作进展情况汇报。

电商部门绩效考核方案篇9

制度创新工作和县委重要决策事项督查工作。任职以来，围绕县委中心工作，严格履行岗位职责，坚持科学发展观，各项工作均取得了一定成绩。在担任县委常委、政法委书记职务期间，以平安泗阳建设为抓手，创新“一观三制”工作方法，2004—2005年连续两年被省委、省政府命名为江苏省社会治安安全县。2005年度在全市三县两区中，唯一被市委、市政府表彰为社会治安综合治理先进县，八类案件连年下降，命案100侦破，群众的安全感和满意度均达95以上。担任县委常委、县纪委书记职务以来，2006年度全县党风廉政宣传教育工作、纪检监察信息工作获省纪委监察厅表彰，县纪委、监察局获全市年度综合目标、案件检查工作考核先进集体，被县委、县政府表彰为目标完成“全面先进单位”、招商引资工作“先进单位”；县计划生育工作被国家计生委和财政部联合表彰，被省计生委表彰为“全省计划生育先进集体”。

一、四项主要工作实绩

（一）服务中心、招商引资实绩。服务中心方面。先后开展了“创建高效机关，创优发展环境”精塑软环境集中整治活动，制定出台《泗阳县行政效能投诉处理办法》，有效提升了全县软环境建设与管理工作水平。严格执行限时办结制和整改公示制，实行滞办反馈告知制，全面建立办事流程图制度和责任传递压力传导机制，修订实施《机关作风建设中违规问题处理暂行办法》，全面营造良好发展环境。针对县委重大决策事项，共组织开展杨树节、重点工程建设督查活动1012次，编发《督查通报》204期，下发“督查督办通知单”216份，对42名责任人进行诫勉谈话，有效推进了县委、县政府决策落实。招商引资实绩方面。先后组织在我省吴江市、浙江慈溪市、上海市等地开展招商推介活动，拜访客商200余人次。2次组织召开全县电器照明招商推介会，多次组织全县电器照明企业家赴广东、浙江、上海、四川等地开展招商活动。组织15家电器照明企业主参加全省电器照明协会。邀请专家来泗举办电器照明知识讲座。今年1—8月份，电器照明行业实现产值1.99亿元，比去年同期增长41.39。积极牵线我县众兴镇与浙江慈溪市横河镇等经济发达乡镇结成友好乡镇。引进江苏申久化纤有限公司来泗投资建立“泗阳申禾实业有限公司”。项目占地面积243亩，投资2.7亿元，一期工程2万平方米主厂房于2007年7月底实现试投产。二期工程10月底将全面启动。引进“旺基钢构有限公司”，占地83亩、总投资8000万元。

（二）创新创优实绩。

1、创新农村基层党风廉政建设机制，开展村级干部经济责任审计制度。根据群众反映村干部在财务管理、一事一议、集体资产管理等方面问题，深入基层开展调研活动，制定出台了《关于建立村干部责任审计制度的实施意见》，对村“四大员”进行每两年一次循环的经济责任审计，并予以制度化。截至目前，先后对205个村726名村干部进行了经济责任审计，取得了较好的社会效果。此举得到了省、市有关领导的关注和肯定。省纪委副书记解畅同志等有关领导，多次来我县调研村级干部经济责任审计工作，并给予高度评价。省委办公厅《快报选编》、省纪委《纪检监察动态》对编发专刊向全省推介我县这一做法。《新华日报》、《香港大公报》、《世界华文报》等国内外多家媒体也对此相继进行了报道。2007年4月9日，市委、市政府召开全市村级干部经济责任审计暨农村基层党风廉政建设推进工作电视电话会，向全市推广了我县这一做法。同时，这一举措还被市纪委、监察局表彰为创新工作一等奖。

2、建立廉情监察制度，构建重点工程阳光建设机制。为切实加强对全县重点工程项目的监督管理，在全市首创重点工程廉情监察制度，较好地实现了重点工程依法、高效、优质、廉洁目标。2007年以来，全县实施重点工程廉情监察项目63个，对52位项目负责人开展述廉工作，查纠违规违纪金额520余万元。中纪委、监察部派驻国家交通部党组成员、纪检组组长杨利民同志，在莅泗视察以后，对重点工程廉情监察工作给予了充分肯定。省纪委在内部信息刊物中专门进行了介绍和推广。市委有关领导同志也专门对此作出批示，要求市纪委适时推广。

（三）为群众排忧解难、办实事实绩。对群众关注的热点和焦点问题认真开展案件检查工作，重点查处了征地拆迁补偿、企业改制等方面严重侵害群众利益的案件31起，对44人进行了党政纪处分，为群众挽回经济损失90余万元。对损害群众利益的不正之风，扎实开展整治活动。建立农民工工资发放诚信档案，责令用人单位发放拖欠工资94万元。组织开播政行）风热线88期，接受群众咨询投诉1059人次，为群众解决问题240个，为民办实事371件。按照“精简、统一、便民、高效”的原则，实行行政审批两集中两到位改革工作，建立乡镇便民服务中心，为群众和客商提供快捷优质的办事通道。认真做好挂钩扶贫工作，为帮扶乡村协调铺设乡村道路10公里，支持村扶贫资金2万元，帮助20

户贫困户脱贫。

（四）有潜在、长远效应的打基础工作实绩。纪检监察工作方面：率先在全市纪检监察系统建立案件管理工作制度，探索实施“案件主办人”制度，明确案件主办人员工作职责。制定出台《关于违法违纪处理决定执行办法的实施意见》，较好地规范和解决了相关问题的办理程序。试行纪检监察干部积分制考核办法和末位淘汰制度，加强对纪检监察干部量化考核和长效管理。计划生育工作方面：制定了《泗阳县人口和计划生育“十一五”发展规划》、《泗阳县关于进一步加强人口和计划生育工作的决定》等文件，责成计生部门出台《城区暨流动人口计划生育管理办法》，建立城区暨流动人口计划生育长效管理机制。

二、理论学习和廉政建设两项表现

1、理论学习方面。认真学习邓小平理论、“三个代表”重要思想，树立科学发展观，积极参加省委党校在职研究生班学习。三年来，共纪录学习笔记28000余字，撰写学习心得体会17篇。坚持理论联系实际，学以致用，撰写的《创新发展治安责任有偿承包体系，努力提升农村社会治安防控水平》、《实施村干部责任审计，推进农村党风廉政建设》、《通过强化五种意识来履行职责》等调研文章在省市报刊发表。

2、廉政建设方面。作为纪委书记，我更加严格要求自己，洁身自好，以身作则，率先垂范，模范执行领导干部廉洁从政各项规定，谦虚谨慎，戒骄戒躁，面对各种诱惑，始终保持清醒头脑，自警自律，警钟长鸣，拒腐防变。同时，认真执行领导干部党风廉政建设责任制度，严格要求家属、子女和身边工作人员。

电商部门绩效考核方案篇10

关键词：联想集团；绩效考核；目标管理；改进方案

一、联想集团的考核体系案例概况

联想集团的绩效考核体系是典型的将目标管理与工作职责结合的双线体系，它将企业的目标层层分解到每一个岗位上，让岗位职责与分配下来的目标相互契合，再以完善的监督考核体系保障整体的高效运作。考核实施体系的框架包括四个部分：职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。

（一）静态职责分解

静态职责分解是以职责和目标为二条主线，建立以“工作流程”和“目标管理”为核心，适应新的组织结构和管理模式的大岗位责任体系：一是明确公司宗旨；二是在公司宗旨之下确立公司的各个主要增值环节、增值流程；三是确立完成这些增值环节、增值流程需要的组织单元，构造组织结构；四是确立部门宗旨。

1、确立部门职责。部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目，它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界。

2、建立工作流程。工作流程包括工作本身的过程、信息与管理控制过程。它在部门内部，在独立的部门与部门之间、处与处之间，建立职责的联系、规章和规范。

3、制定岗位职责。在理清了由公司宗旨、部门职责以及部门为履行职责而应遵循的工作流程后，需要将具体职责最终落实到每个岗位上。岗位职责具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。它是以《岗位指导书》的形式出现的。岗位职责来源于部门职责的细化和工作流程的分解。

（二）动态目标分解

动态目标分解就是按照职责这条横线，与时间、目标这条纵线的有机整合，使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。主要过程是战略规划。联想的战略规划分为三个层次：集团战略发展纲要、子公司战略规划、业务部门战略规划。

（三）目标与职责相结合

为保证各项规划的实施，各牵头部门在与相关部门进行沟通与交流的基础上，将目标按职责分解到相关部门。将目标落到实处，首先需要在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系，为了建立这种联系，集团管理部门协助建立了大量的各种运作和核算模型，最具特色的是联想电脑公司的“屋顶图”。

（四）考核实施

设定职责和目标后，联想利用制度化的手段对各层员工进行考核评价：

1、定期检查评议。以干部考核评价为例，联想集团干部每季要写对照上月工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，双方认可。

2、量化考核、细化到人。考核形式是多视角、全方位的，包括上级对下级的考核，平级之间、下级对上级的评议，以及部门互评等。通过部门互评，发现组织在工作关系方面存在的问题；民主评议的目的是为了考察干部管理业绩，为干部选拔提供参考依据，并为培养干部及干部的自我发展提供参考，帮助干部清醒认识自我，建立干部提升的透明、健康发展机制。员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行，员工绩效考核、部门互评和民主评议，每年综合考评一次。部门业绩考核均围绕“利润中心”进行考核，同时要体现各自的主题业务。

员工绩效考核的内容分两部分：一是工作业绩结果导向，针对员工根据直接上级与员工预先商定的目标业绩工作计划进行；二是行为表现及能力，这部分为过程导向，按普通员工、各级管理人员分别制定不同的考核标准和权重。

二、联想集团绩效考核体系的优劣势分析

（一）联想集团绩效考核体系的优点

整体来说，联想集团的绩效考核体系完整，是一个将目标管理和绩效考核相结合的过程，其优点如下：

1、目标管理法应用的优点。（1）这种对部门、对员工的绩效考核模式，是把公司的目标分派各部门完成，而各部门的目标又分派到各员工身上，让员工订立工作目标。这样就能够把个人目标、部门目标和公司目标连成一线，一级一级地下达命令和执行任务，有利于最终实现组织目标。（2）目标管理法以考评员工或组织的工作效果为主，注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不是员工和组织的行为和工作工程，所以考评的标准容易确定，操作性强，节省大量的人力、财力、物力。（3）运用目标管理法，将组织目标按职责分解到相关部门、岗位和员工个人，这样就在目标和职责之间建立了清晰的对应关系，易确定各部门、岗位的考核指标。如联想电脑公司的“屋顶图”和对处级经理以上干部的考核。

2、制度化考核手段的优点。（1）制度化考核手段之一是定期检查评议，其中书面报告作为考核评价手段之一，能够将员工在工作中遇到的问题，及时向公司做出反馈和说明情况。同时以员工的工作档案的形式存档，作为将来员工职业发展和公司人事调动、分配的参考依据，而且述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，对下级的工作具有指导和参考价值。如对干部的考核手段。（2）量化考核、细化到人的考核方式，操作简便，结果易于统计，而且考核成绩能够直观的反映出员工所做工作的优点、不足，便于及时进行绩效改进。

3、多视角、全方位的考核形式的优点。（1）多视角、全方位的考核形式能够提高考核结果的信度和效度，可将考评主由于个人偏见，人际关系状况等因素造成的考评结果的偏差降到最低。如上级考评、下级考评、同级考评、部门互评方式的结合使用。（2）自我考评的方式，能充分调动被考评者的积极性，特别是对那些以“自我实现”为目标的人更显重要。

4、考核期限设置的优点。从联想集团的“员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行，员工绩效考核、部门互评和民主评议，每年综合考评一次”可以看出，联想集团很重视绩效考评，这样可以及时掌握各部门、岗位、员工的动态，有利于及时进行绩效改进。

5、考核内容的优点。（1）部门考核内容围绕“利润中心”展开，结合各部门主题业务，操作简便，且体现各部门特色，考核灵活。（2）员工考核内容为结果导向和过程导向，而不只是结果导向，通过与员工相互协商就目标的背景与实现方式达成共识，从而认识到组织运作的灵活开展是很有必要的。

6、绩效结果处理的优点。（1）通过绩效面谈，一方面对员工的成绩给予肯定，另一方面可对员工及时提出绩效改进意见和措施，以确保员工工作更顺利有效的进行。并且对员工设立了绩效申诉机制，对绩效考核结果有异议者可及时提出申诉，确保绩效考评结果的公开、公平、公正。（2）人力资源部为每位员工的绩效考核建立档案，考核结果直接与工薪、年度奖金等挂钩，为干部任免、评选先进、岗位调换以及辞退等提供依据，具有激励作用。

（二）联想集团绩效考核体系的缺点

整体来说，联想集团的绩效考核体系是一个系统的工程，有理有据。但也有其局限性，具体如下：

1、目标管理法应用的局限性。（1）在实行目标管理中，关键要准确找出组织的目标，并清晰地加以剖晰，准确地一级一级下达到各部门、各员工。目标是否能够系统地、明确地加以分解直接关系到目标的实现效果。（2）分解在不同部门的分目标往往难以一致，使得相同层次的部门承担不同的任务，因此无法保证部门间考评的公正公平，也不能为以后的晋升决策提供可靠的依据。（3）联想集团有多个部门，其部门和岗位的工作成果并非都是可计量的，而目标管理法是结果导向型的绩效考评方法的一种具体体现，以考评员工或组织的工作效果为主，注重的是员工或团队的产出和贡献，只适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位，不适合具有长期性、风险性、管理性的工作考评，因此所有岗位都采用目标管理法具有局限性。

2、制度化考核手段的缺点。（1）述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，会浪费大量的时间。且上级的意见亦带有一定的主观性，可能产生片面思考问题的情况，最终导致员工个人目标偏离组织目标。（2）量化考核、细化到人的考核方式，适合于那些目标周期短，易实现的人员的考核。联想集团员工数量多，部门多样化，细化到人的考核方式费时费力。且量化考核具有其局限性，只适合于工作结果易于观察的岗位，对于那些工作结果不易观察的岗位则不适合。如管理岗位。

3、多视角、全方位的考核形式的缺点。（1）由于部门分工的不同，不同部门之间相互不了解对方的业务，部门互评方式的可能会出现相互包庇的问题。或者由于部门之间的矛盾，考评使的偏见，造成考评结果的不准确。（2）民主评议的方式，需要所有部门人员参加，不仅成本高，而且由于具有不同职能的部门相互之间了解不多，可能出现敷衍评议甚至形成只拥护自己部门的“利益小团体”，而失去民主评议的真正价值和意义。

4、考核期限设置的缺点。考核期限应该与战略规划实现的期限和部门业务的特点联系起来，不同部门有不同的考核期限和考核周期。联想集团的“员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行，员工绩效考核、部门互评和民主评议，每年综合考评一次。”的考评期限过于死板，不具有灵活性。

5、考核内容的缺点。（1）部门考核内容围绕“利润中心”展开，对于那些短期看不出经济利益对企业长期发展有重要影响的部门则不适用，如行政管理部门、后勤服务部门、文化创意部门、公关宣传部门等。（2）员工考核内容为结果导向和过程导向，并没有根据员工的业务性质来决定其考核内容，如某些以考察内在潜质为主的管理人员则不适用。

三、联想集团的绩效考核体系改进方案

（一）目标管理法应用的改进

将目标管理法运用在工作结果可计量、易观察的岗位和员工，其他岗位和员工则可以导入kpi绩效考核方法，形成以目标管理法为主，kpi为辅的绩效考核体系。

（二）制度化考核手段的改进

定期检查评议可以改为不定期检查评议，当员工或主管发现其目标偏离组织目标时可做及时调整，员工个人作自我检讨，主管要给与指导。对目标周期短，结果导向的员工可以进行量化考核、细化到人，如销售部。而对于那些考核结果难以量化的部门则可以采用非量化的考核方法。

（三）多视角、全方位的考核形式的改进

任何形式的考核都应与其未来时段的职业发展相联系，以减少个人偏见，主观意志等因素对考核结果的影响。

（四）考核期限设置的改进

员工绩效考核和部门绩效考核应该根据其目标计划达成的期限和工作的性质来确定，如市场部的员工应该每季度考核一次，而管理部门的员工可以适当延长考核期限。不能所有部门和员工设立统一的考核期限。但是可以将员工的日常业务同目标管理联系起来，为下一次工作奠定经验基础。

（五）考核内容的改进

部门和员工绩效考核内容均要与其业务性质相关，对于结果导向型的部门和企业应以利润和工作业绩作为考核内容，对于行为导向型的员工应以其行为作为考核内容，对于特征导向型的员工应以自信心、团队精神等内在品质为考核内容。

参考文献：

1、叶向峰,李超平.人力资源管理概论[m].中国人民大学出版社,2007.