投资人十篇

投资人篇1

在此之前，关于这些结婚离婚的事儿曾让今日资本“颇为被动”，所投资企业土豆网、真功夫等掌门人的“家事”，可真没少让他们的投资人操心。如今，土豆逆市挂牌成功上市，今日资本也总算松了口气，徐新所言可以说是肺腑之言、字字珠玑。

一旦投错了人，小的损失是增加一些麻烦，大的损失则足以让投资机构血本无归，投资人遁出江湖。当年为风投推崇的两个服装行业的案子值得深思，这两个公司的创始人一个“撒谎”――做假账，一个潜逃，先不争论商业模式与发展时机，创始人自身的问题引人深思，虽然说风险投资机构有成二败八之说，但真的项目失败了，日子又如何好过下去？这两个服装案子的其中一个，就栽了一著名投资机构的著名投资人，同时中招的还有深圳一著名的阳光私募。毫无疑问，随着上述创始人的魔法效应的散落，参与投资的明星投资人名声地位也随之一落千丈。

投资就是投人？！这六个字之后究竟是问号还是感叹号，似乎永远是个难解的答案。不同的投资人看法并不统一，但不可置否，中国的VC与PE们都思索过这个问题。

关于投人能说的事太多，达晨创投董事长刘昼总结的著名的“六条军规”的第一条是，“人，人占是否值得投资的比重达50％”。

深港产学研董事长厉伟先生更有诸多名言。“团队中最重要的是带头人的素质，正如拿破仑所说，一头狮子率领的一群绵羊可以打败一头绵羊率领的一群狮子，我们希望团队带头人拥有做大企业的雄心壮志，有梦想，有强大的执行力，有持续的学习能力，专注执着，不达目的誓不罢休。”

用拿破仑名言讲理的厉伟先生认为，“好的企业是人做出来的，人的因素最为重要。” “一个好的团队，可以在一个夕阳产业中做得赚钱，一个差的团队，即使是有好的创意，好的技术，好的产品也很难做好。”

投资即投人是说易做难的永恒话题，但同时也是个难题。在创业投资行业颇有建树的招商局科技集团有限公司董事卢振威先生在总结失败项目的原因是用了四个字“人错全错。”

卢振威给笔者讲过一个故事，他们曾经投资过一个公司，这个公司的创始人几乎全部来自技术和资金背景雄厚的大公司，他们曾经是大公司里的技术骨干、市场骨干，他们有着很高技术含量的产品……

可是到了后来，公司在运营过程，一些毛病逐渐暴露出来：该公司经营管理团队的经营管理策略和能力欠缺、产品技术先进性超出了当时的市场需求，项目进入尴尬局面。后来，在公司市场部成员的努力下，逐渐打开了市场，但随着市场规模的扩大新的问题又产生了。“一个资金和资源有限的小而精的公司，采用的却是像华为、中兴一样大公司的运营模式，犯了策略的错误，而这种错误带来了不可修复的损失。不准确地说，我们投了一个好的技术团队，但不是一个好的经营管理团队”。卢振威总结说。最后的结果是，项目被“清零”了。

投资人篇2

徐建一紧握着庞庆华的手十几秒且用力摇动，嘴里不断说着“谢谢”―这个场景出现在2011年1月22日，在北京香格里拉酒店举行的中国一汽2011年营销年会上。

当天，徐建一不但亲自担任“2010年度功勋投资人奖”颁奖嘉宾，在将奖杯递到包括庞庆华等在内的10位经销商投资人手中时，他微笑的表情还显示出这位中国第一汽车集团公司董事长对经销商投资人所表达出的由衷谢意。

是什么让他如此感谢这些经销商投资人?

回到22个月前。2009年3月，国务院颁布的《汽车产业调整和振兴规划》中对中国汽车市场中自主品牌所占比重提出明确要求，自主品牌乘用车国内市场份额超过40％，其中轿车超过30％。在整车厂制定发展规划时，都将自主品牌作为重要发展对象。

2010年，一汽的自主品牌销量刚过百万，占总体销售255.8万辆的39％。有“共和国长子”之称、“四大”之一的一汽深知自己肩上的担子会越来越重。这不仅是因为刚刚过去的一年，长安集团自主品牌汽车的销量为176.35万辆，占整体销量的74.2‰更是因为未来合资品牌向下而来的大兵压境。

在这种情况下，一汽开始实施改善现有自主品牌汽车网络的数量的网络和布局的渠道战略，搭建起中国一汽授权经销店投资人联盟这个平台。开头出现的一幕即时徐建一为联盟中的代表颁奖。那么，什么是投资人联盟?联盟成员享有什么权利和义务?

2010年12月24日，联盟筹备委员会成立，集团领导和13位投资人代表讨论后通过了联盟章程。2011年1月22日，联盟成立并举办了第一届理事会，目前共吸引了200多位会员，其中包含39名理事、15名常任理事和3名主席团成员，以后还将定期召开会员大会。

“一汽旗下有很多品牌，都需要你来投资；但通过这个联盟，一汽告诉你他未来的战略重点是自主品牌，最迫切的希望是投资人把钱投在自主品牌上”，联盟首届轮值主席、庞大汽贸集团公司董事长庞庆华告诉《汽车商业评论》。

他说，很多大型经销商集团之间也有沟通，企业希望他们联合起来把市场做大。这也是投资人联盟成立最重要的意义。

因为―般而言，经销商往往更愿意拿到合资品牌的授权，对自主品牌的盈利能力感到怀疑而不愿投资建设自主品牌的经销店。

为了刺激这些精明的商人投资自主品牌网络的积极性，提升一汽自主品牌网络竞争力，一汽子公司和集团公司将对于投资自主品牌的经销商进行双重补贴。根据一汽“十二五”规划，集团将投资10亿元配合自主品牌公司支援自主品牌建店540家。

除了资金方面的支持，一汽还将在人员配备、信贷服务和商务政策等方面进一步加大对自主品牌网络建设的关注力度。徐建一说，“十二五”期间，一汽自主品牌建设投入将超过40亿元。

《汽车商业评论》认为，联盟是整车厂家与经销商进行战略交流的平台，是双方整合资源，实现共赢、探索网络发展的新模式。如同庞庆华所说：“这种做法很有意义，有示范效应，别的厂也有可能很快要效仿。”

比如，作为联盟协调人的一汽会资源需求和配置信息，将经销商的优势资源集中起来，在一汽自主品牌的弱势地区、空白地区进行渠道的强化和填补，经销商也可以藉此占领当地市场的先机。

当然，一汽或可以合资品牌的商务政策、热销车型与经销商对自主品牌的贡献进行挂钩，这也是另外一种意义上的合资反哺自主。

投资人篇3

【关键词】人力资本投资；投资风险；风险类型；防范措施

人力资源投资作为一种投资行为，必然会存在一定的风险。在人力资源投资过程中，当决策者无法准确判断未来一些不确定因素的发生变化情况时，在实施人力资源投资决策过程中则会造成财务损失。可以说，人力资本投资风险的发生与投资计划中无法准确、合理对未来不确定因素的变化情况进行预测和判断具有直接的关系。

一、人力资本投资概述

相对于物质资本和非人力资本，提出了人力资本这个概念，主要是指人身上可以被用来提供未来收入的一种资本，即人在经济活动中能够获得收益并实现增值的能力。人力资本与人力资源并不具有等同性，人力在经过培训后才能真正成产资本。人力资源投资即通过对人力资本进行一定的投入后，提高其质量和量，而且期望这种提高能够在劳动产业增加上进行最终体现出来。人力资本投资作为一种投资行为，其为了获得投资内含物，这其中必然会存在一定的风险，基于投资主体对人力资源投入结果的不确定性，从而引发风险，造成一定的损失发生。在人力资本投资过程中，由于人力资本的属性和特点，这也决定了人力资本投资收益存在较大的不确定性和较长的回收期，因此人力资源投资风险也较大。在具体人力资本投资风险中，大致包括以下几种投资风险类型：

1.对象选择风险

对于人力资源管理部门来讲，在人力资本投资中需要选择合适的投资对象，所选的投资对象不仅要与单位的文化和岗位特点查适应，同时还要注重能力和品质，要以长远的眼光来选择具体的人力资本投资对象，这样才能获得较好的投资效果。在具体投资过程中，由于人具有较大的可塑性，相较于人的能力，品质更为重要，一旦选择的投资对象不合适，则会造成人力资本投资风险，从而导致损失发生。

2.人职匹配风险

不同的岗位其工作内容也会存在一定的差异性，岗位职责、环境、工作繁重及复杂程度都要求要与具有特定素质的人相匹配。因此对于人力资源管理部门来讲，需要针对每一个工作岗位的特点来选择合适的人选，一旦所选人员与其所处工作岗位不匹配，不仅会对人员的自身发展带来影响，同时也不利于企业的健康、有序发展。

3.激励政策风险

一个单位的奖惩制度每一名员工都较为关心。奖惩制度作为体现公平的主要指标，一旦奖惩制度不健全或是执行上存在一定的随意性，则会使激励作用无法发挥出来。在人力资源管理工作中，不仅要注重员工的整体激励，同时还要对不同层次员工不同时期的激励给予重视，以此淼鞫员工的积极性。一旦激励制度不科学、激励方法不妥当，必然会对人力资源的能动性和创造性带来较大的制约影响。

4.人事变动风险

单位员工在发展过程中，适当时候会得到一定的提升，当工作发生变动后，由于与原工作存在较大的差异性，这种情况下，容易造成员工工作能力与工作要求不符的问题，从而导致无法完成新的工作任务。这种情况下，就需要对员工的价值进行衡量，采取降级或是辞退决策。

二、人力资本投资风险的防范措施

1.增强人力资本投资风险意识

作为管理者和决策者要树立投资风险意识，要重视人力资本投资，在投资前、投资中和投资后都要保持清醒的头脑，作好充分的思想准备和预防措施，把风险控制在可以防范的限度内，尽量降低风险发生的可能，将风险造成的损失降低在最低限度。同时单位员工也要充分认识到人力资本投资的重要性和风险。

2.合理分析人力资本投资需求

单位要仔细研究、跟踪国家政治政策和经济政策的变化趋势，制定单位中长短期的人力资本投资计划，保证单位在未来政策环境变化中对人力资本在数量和质量上的需求，使单位和个人得到长远发展。与此同时，单位也要加强市场调查研究，预测单位产品的市场需求量、价格水平、人力资本的供给状况等不确定因素，确定单位对人力资本需求量及人力资本投资力度。并结合单位的发展目标，个人的职业生涯规划，分析人力资本的需求情况。

3.建立健全激励机制和约束机制

健全激励机制和约束机制使人力资本能真正发挥其潜在的巨大作用。通过对人力资本投资现存问题分析，不难发现目前单位亏损的一个重要原因就是劳动者的劳动行为不规范、劳动效率低下。我国一些单位效率低下问题至今之所以没有得到根本解决，与不重视人力资本产权、人力资本产权没有得到应有的收益，以及单位管理者和一般职工都没有得到有效激励和约束直接相关。

4.做好人员评定工作

在做好工作分析后，要了解每个岗位需要的人才，通过测评准确了解应聘者的能力与素质，以便把相应的人才与相应的岗位搭配起来。人事测评是应用现代心理学、管理学、计算机学及相关学科成果，通过心理测验、履历分析、评价中心、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及单位特性进行评价，将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。

三、结束语

在当前全球经济一体化的大背景下，人力资本风险较大，一旦人力资本投资风险发生，则会对单位的正常运转和长远发展带来较大的影响。当前人力资本在单位的重要性不断突显出来，这也使各单位对人力资本投资风险越来越重视，并能够在实际实施过程中加强防范，从而实现人力资本投资的良好收益。

参考文献：

[1]谭程伟.人力资本投资风险的相关分析[J].今日财富・理论，2010年2期.

投资人篇4

寻找项目

像其他风险投资公司一样，作为北京市政府出资成立的第一家风险投资公司，自1998年10月27日成立时起，北京高新技术创业投资股份有限公司（以下简称北新投）就将IT作为自己重点投资的领域之一。

2001年的时候，习惯于做行业分析的北新意到了语音技术在一些领域的应用，总经理祁榕认为，这是一个具有广阔前景的市场。于是，介入一个语音方面的项目就成了北新投的下一个投资目标。针对这一投资意愿，北新投开始向一些做语音项目的公司了解情况，并且专门请了一个语音技术方面的专家来公司授课。在对语音技术及其应用进行基本了解的同时，北新投密切关注着语音市场的情况，随时准备抓住机会。

这年5月，一个好消息终于传进了北新投的耳朵里：清华大学电子工程系的语音实验室正在做语音识别的技术研究，并正在寻求资金实施产业化，其技术带头人王作英教授的技术连续3次获得国家863科技成果语音识别率评比第一名，而且在国际上也有一定影响。北新投迅速出击，找到了王作英教授，希望能够进行合作。

与王作英教授初步达成意向之后，摆在眼前的一个问题是，这项语音技术虽然很先进，但是缺乏将其商业化、进行公司运作的人。这些人从哪里来？就在风险资本为此观望、犹豫不定的时候，从王作英教授那里传来了讯息：刚从联想集团出来的几个人愿意运作这个项目。原来，以李冬为首的几个年轻人离开联想集团之后，希望找一些新的有发展潜力的产品来做，而不是继续面对电脑江河日下的利润。所以，在北新投打算找一个语音投资项目的同时，李冬与他的伙伴也在四处找那个可以由他们运作的潜力项目。就这样，北新投与李冬都找到了王作英教授，大家奔着一个项目而来。

李冬留给王作英教授的第一印象很好。王作英教授对他说："我这个技术没问题，就差市场运作了，我相信你在这方面会很有能力。"当然，这句话不是凭空而说。李冬在联想的时候是联想笔记本事业部的经理，专门负责市场工作，对市场运作谙熟于心。其谈吐、对语音技术的理解等方面，让王作英教授觉得真是遇到了一个合心人才。之后，北新投与李冬见了面，后者让前者觉得，一个创业团队有望就此形成。

就这样，技术、风险资本、创业团队初步碰到了一起。

真实性检查

三方的初步认可并不意味着投资就可以进行了，北新投明白要取得想象中的高额回报会遇到多大困难，因此，投资绝对不能草率而行，必须精心计算投资机会成本和可能产生的收益比。

在技术上，北新投进行了挑剔性的"检查"。例如，在语音录入功能上，北新投专门购买了国外知名大企业的同类产品测试，以图与王作英教授的语音技术做一个比较，同时找到国内做语音技术最知名的几个院所，请他们的专家测评，因为这些专家研究的语音技术跟王作英教授的语音技术存在竞争关系，北新投的目的就是要从竞争者的角度去发现将要投资的技术的不足。最后评价的结果是，这项技术是不错的，关键是要能够找到很好的应用。

在对技术有了一个确切的评价之后，北新投要求李冬能够拿出关于市场应用方面的计划。北新投认为，人们容易犯的一个错误是，往往热衷于其在实验室发展起来的技术本身，而忽略了这项技术在市场上最终可能赢得什么结果。而如果产品没有市场，没有人愿意以一定的能给制造商带来利润的价格购买它，显然风险投资家是不可能赚到钱的。对北新投的这一要求，李冬经过一段时间的市场研究，及在IT界朋友的出谋划策下，很快拿出了相应的计划：第一，改变传统的手写短消息为语音录入短消息，而他的这一设想，在纸面上的时候已经得到了几家手机厂商的赞同，这可以实现与手机的捆绑。第二，因为在联想时积累的一些电脑厂商的资源，李冬决定在电脑语音录入方面实现突破，并且对相关渠道做了铺垫，这可以实现与电脑的捆绑。第三，语音识别在电信领域的应用。第四，语音识别在玩具市场的应用，例如可以做一种"语音娃娃"，人们可以与"语音娃娃"进行交流。第五，……

所有这些市场应用，李冬把握了两点：一是市场非常需要这些产品，二是技术一定能够保证产品的实现。最初这几个方面的应用提出之后，北新投觉得很有新意，预计将会有市场。而且，每个领域的应用具体怎么做，李冬在计划书中都做了详细的说明，细到了包括在捆绑合作中找谁来开展工作都有认真的安排。

在李冬提出了最早这几方面语音产品的市场应用之后，北新投不仅对市场应用有了一定的把握，而且对李冬本人也更增一份信任。

当然，在对技术和市场应用的考核之前，对李冬，北新投也已经通过相关渠道做了多方深入了解。

在北新投整个投资决策过程中，得出的基本判断是：技术在国际国内皆属于先进行列，团队在市场方面有实战经验，技术应用的领域很广泛。这个判断结果，预示着北新投决定要投资了。

创立公司

在考核按步完成后，成立公司就是马上要着手的事情了。北新投、清华大学、李冬为代表的创业团队三方又坐在了一起，这次是商谈成立公司的具体事宜。

清华大学有个要求，它的技术股（包括清华产业集团和核心技术人员）要占50%以上，达到54%。这是北新司所投资的项目中技术股所占比例最高的。对此，北新投作了一番权衡之后接受了这一比例。北新投共投入1563万人民币，占42%的股份。李冬个人出资30万人民币。除此之外，为了支持风险投资，政府还对这个项目提供100万人民币的配套资金。这样，中关村管委会成为股东之一。这100万人民币等于是委托北新投管理，如果盈利，北新投将分得其中的一半，如果损失，北新投也没有责任。当然，并不是所有的风险投资公司都能得到这个匹配资金，只有拥有北京市高新技术产业风险投资配套资金资格的风险投资公司才享有这项"专利"。

经过一番讨价还价，新公司最后的股权结构为：清华占公司股份54%，北新投占42%，李冬与管委会共占4%。

清华方面以技术入资，工商部门要求技术入资必须是产权入资，但是清华语音实验室属于国有资产，王作英教授只是该项语音技术的发明人，所有权应该属于谁呢？这个问题在目前不太好解决，北新投要想方设法把产权变更为学校所有，但如此一来，就要经过财政部、国资局等部门的审批，很麻烦。所以，北新投决定变通一下，具体做法是，让清华大学产业集团出钱注册公司，同时做出协议，规定公司成立之后由北新投再将清华的技术按出资额买回来，将其注册的钱还上。否则，如果按通常的注册程序，所需的时间会很长，太多的审批环节将影响工作进度。

对于风险资本来说，还有一层考虑，那就是从法律角度来说，如果产权不拿过来，无法完全防止这项技术再被拿去与其他人合作的可能。在这方面，北新投与清华反复谈了很长一段时间。在买这项语音技术的时候，北新投与清华方面约定：第一，买这项技术永久的独家使用权；第二，清华的语音实验室要作为公司产品将来持续创新的技术来源；第三，如果清华要申请863的项目，要与新成立的公司一起申请，防止与别人合作带来的风险。当然，这些约定都是有条件的，那就是新成立的创业企业每年给清华的语音实验室100万元人民币，这100万相当于把清华实验室未来的东西买断。将来有新的技术要转化为产品，则要进入新成立的公司，而且公司不再为此花钱。因为技术更新是非常快的，原有的技术很可能过不了多久就不值钱了，所以，创业企业一定要有后续的技术储备，否则，发展将无从谈起。创业企业在有自己的研发能力的同时，以清华做后续的技术来源，这使得创业企业可以借助清华的无形资产提升自己。包括在申请国家经费方面，也具有了一定的优势。

在这一问题上，清华方面起初不同意。北新投则与其反复协商，并明确地告知对方，如果产权问题搞不清楚的话，风险资本是不会进入的，这一点毋容置疑。对此，一直参与谈判的北新投投资部经理尹茂生说，风险投资的关键环节是合同谈判，前面的考核等环节完成得再好，如果在某个问题上达不成一致意见，投资肯定是无法进行下去的。最终，清华在产权问题上同意了北新投的做法。

另外，风险投资一定要做财务分析，即对投资对象未来几年的财务状况做一个预测。对此，李冬详细做出了风险投资家所看重的今明两年的预计收入情况，包括主业收入和其他收入。

2002年2月，在技术、市场、团队、财务分析、知识产权等问题清楚明朗之后，各方历经半年多的交流和谈判终于有了一个结果--北京天朗语音科技有限公司（以下简称天朗）成立了，注册资金为3700万元人民币。

为一个人投资

公司成立之后，让北新投欣慰的是，李冬带领的那个团队全力以赴在工作，到目前，天朗正在预计的轨道上前进。产品已经逐渐形成，将很快在市场上冲击一下。

但是，几乎没有哪个早期的创业企业只有一轮融资就可以生存并走向成熟。由创业投资的性质所决定，创业企业在早期需要用多少现金具有偶然性，有时候需要的资金量很吓人。因此，一个处于早期的创业企业肯定要不时地和有规律地注入资金，这也是风险投资培育处于早期的创业企业的一项内容。

所以，在天朗刚成立的时候，北新投就跟李冬说，"你应该从我们投资的第一天起就要有二期融资的准备"。因为企业在发展过程中，有很多不可控制的因素会导致公司不能按照预先设想的步骤进行，如果后续资金不能及时补进，那么后面的事就很成问题。所以，北新投非常重视天朗的财务状况，就怕企业出现资金方面的问题。因为在这个时候，创业企业要实现贷款基本上是不可能的事情。而要股东给其借款也是不可行的，股东追加投资有两种形式，一是股东同比借款，但天朗的股东一方是高校研究所，除了技术，它不可能提供财力支持，它不出钱，其他股东也无法出钱，否则，这就不是同比借款。二是增资扩股，这里面就有不太好商量的价格问题。所以，创业企业要从一开始就想到后续融资问题。

天朗获得的第一期投资总计只有1600多万元人民币。北新投很清楚，语音识别产品不是小钱能做的，看看IBM等国外知名企业在做语音识别上的耗资，动辄上亿美元。北新投的想法是，先把公司成立起来，做一些产品在市场立足，然后是下一步的发展。

现在，天朗正在跟很多风险投资商谈二期融资问题。北新投尹茂生说，天朗目前的发展态势说明天朗选择的大方向没有错，它的成长空间是很大的，而且有一个值得投资人信任的团队，只要这些方面的棋局走对了，缺钱并不可怕。一个好公司对钱的诱惑是很大的，钱可以自己找上门来。

其实，在天朗进行第一期融资的时候，已然有一些风险投资人看好这个项目，但是由于决策的滞后以及其他一些原因，导致天朗无法再等下去。天朗的团队已经基本就位，就等着大干一场，况且技术更新一日千里，过长时间的等待会将机会白白扔掉。当初，在北新投对这个项目小心考核的同时，另外一家风险投资公司也有意于此，打算向这个项目投资几百万人民币，而且已经就此起草了相关合同并打算签字，但是最后却不知何种原因放弃了。突如其来的变故完全打乱了北新投的投资计划。北新投在做投资时有一条原则：如果一个项目只有自己一家投资人，则坚决不投。在这个突如其来的变故发生的时候，北新投的主要负责人做了紧急讨论，讨论内容是在只有自己一家风险投资人的情况下，还要不要投？最终结果是，北新投认为可以投。原因是，北新投原来希望能与其他风险投资人一起投，是想让合作方为这个项目带来更多的关于管理等方面的增值服务。而在对以李冬为首的团队进行了一番考核之后，北新投认为这个团队自身完全具有管理等方面的能力。对这个项目来说，它只是缺资金。最后，北新投决定在只有自己一家风险投资方的情况下向这个项目投资。对此，公司的一些人说："谢谢啊，这真是帮了我们的大忙了。"北新投则纠正这种说法，说："这可不能叫做帮助，我们应该是一条船上的合作者。"

至今，北新投依然认为，当时除了技术之外，最为看重的就是以李冬为首的这个团队。在公司最终同意投资之后，北新投对李冬说："我们投资天朗，可全是因为看上你了。没有你的话，我们可能就不投了。"因为一流的创业者的确是难寻的。

投资人篇5

关键词:人力资本;投资风险;风险防范

人力资本投资是指为提高劳动者的素质、知识、经验和技术,在健康、教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。只有通过一定的投入,人力资本投资主体才能培育、积累和形成一定的人力资本,人力资本投资主体也才能从中获得人力资本投资所带来的收益。由于企业是以微观经济效益为中心的经济组织,所以企业的人力资本投资更加注重实效,更加关注其投资能否为企业带来现实的利益,即收益必须大于投入。同时,企业人力资本投资具有诸多的特殊性质,从而使企业在进行人力资本投资时必须慎重。必须客观分析企业人力资本的可能风险,尽可能的规避风险,以获得最大的人力资本投资收益。

一、企业的人力资本投资特性

企业的人力资本投资是以企业作为投资主体进行的,目的在于通过企业的投资行为实现员工人力资本的获取和增值,从而实现企业投资收益的最大化。投资形式主要包括招聘、使用、开发、培训、教育、薪酬、福利等。它不同于政府的人力资本投资的公共属性,也不同于家庭或个人的人力资本投资的私人属性,企业的人力资本投资是一种具有组织属性的行为,它以企业内部员工作为投资对象,使企业和员工共同获得投资收益。这种特性使得企业的人力资本投资与政府的人力资本投资和个体的人力资本投资相比具有一些独特的性质,主要包括:

1·投资的规模效应较为明显。这是因为知识或信息的传播、交流、收集和加工需要一定的分工协作,知识量或信息量的大小往往取决于对知识和信息具有认识能力的人、组织以及知识和信息传播、交流、储存和加工的渠道和方式。知识量的增加需要一个良好的认知基础和相当时期的知识积累过程,少量或分散的人力资本投资难以取得明显的效益。

2·人力资本投资的非货币让渡性。企业对员工所进行的人力资本投资,无法由投资机构或个人像买卖商品或进行物质资本和金融资本投资那样自由让渡(转让)并收回全部投资。因此,一旦对人力资本投资失误就可能“颗粒无收”。

3·人力资本投资的回收期长,甚至可能无法获得充足的回报。人力资本的形成具有累计性的特点,需要通过较长的时间才能形成。因此企业人力资本投资的回收期较长,无法像物质资本和金融资本投资那样能在短期内甚至即期内获得回报,只有通过员工在企业长时期的工作和努力,公司才可能回收人力资本投资并取得人力资本投资收益。且人力资本的收益是一个发散的序列,即人力资本实际使用所带来收益不仅仅局限于人力资本的所有者、支配者或使用者的范围之内,而且向更广的范围扩散。这种扩散的结果,会使与该人力资本投资和使用完全无关的其他人或其他组织从中受益。

4·个人主观能动性影响投资效果。人力资本与物质资本和金融资本最大的区别在于人力资本是一种“活的资本”,其投资效果很大程度上受到员工个人主观能动性的影响,这种影响可能导致企业人力资本投资的超额产出,但也可能导致企业人力资本投资的低效率甚至是负面损害。

5·环境因素影响投资效果。企业人力资本投资收益除了受到员工个人主观能动性的影响外,还受到其他相关环境因素的影响。这些相关环境因素涉及政治、经济、社会、法律、科学技术等方面。如技术、市场条件的变化可能最终导致企业人力资本投资收益的降低甚至完全失败。

二、企业人力资本投资风险

企业人力资本投资风险是指企业在人力资本投资决策和实施过程中,对未来不确定因素的状态和变化缺乏准确的判断与合理的预测,从而导致企业投资失误或投资损失发生的机率。如何最大限度地降低企业人力资本投资的风险,需认真分析企业人力资本投资中的可能风险与收益,尽可能地规避风险,以获得最大的人力资本投资收益。企业人力资本投资风险可大致归纳为:人职匹配风险、人才外流风险、激励制度风险、职业道德风险、技术变化风险、政策变化风险、市场环境变化风险和生命风险等。

1·人职匹配风险。企业中的每一职位都有特定的工作内容,这些职位的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质,包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。如果所选用的人与特定的岗位相适应,这个职位所要求的工作目标就能实现,工作就能进步;反之,就停滞不前,无所作为,甚至给企业造成重大损失。这种由于选聘员工与职位不相符合而形成的风险就是企业人力资本投资中的人职匹配风险。人职匹配风险包括:(1)聘用不当风险。如果招聘的人员不符合企业需要就可能给企业造成损失,这种损失除公司支付的招聘费用、培训费用、人员工资福利等直接成本外,还包括由于招聘不当,新聘员工不称职使公司损失的商业机会等间接成本。

(2)投资对象选择风险。人力资本投资的对象应当是符合企业发展战略要求的应聘者和员工,如果投资的对象对企业的归属感不强,其跳槽倾向就比较高,就可能导致人力资本投资的浪费。(3)工作调配风险。如果对员工在企业内的调配不恰当,使员工担任了与其能力不相适应的职务,则不但可能影响被调配员工的积极性,还将伤害其他员工的进取热情,给企业的整体造成的损害更是难以计量。

2·人才外流风险。人才外流是目前企业所面临的最大的人力资本投资风险。企业花费大量投资而形成的人力资本,特别是专用性很强的人力资本,如果外流,给企业带来的损失将是巨大的,因为培养或引进一个人才不但要花费大量的金钱,而且需要时间。这种风险有两种表现形式:一是直接风险,即由于人才脱离企业而造成的人力资本直接损失;二是间接风险,即由于人才进入竞争对手的企业而给原企业造成更大的竞争压力。

3·激励制度风险。人力资本的一个重要特性在于人力资本需要很强的激励才能最大限度地发挥作用。企业的薪酬福利和奖惩制度是企业激励员工的主要方式,它是体现公司对每一位员工公平与否的主要指标,是企业人力资本投资的一个重要方面。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究,结果表明:如果没有激励,一个人的能力则可以发挥到20%~30%。如果得到激励,一个人的能力则可以发挥到80%~90%。但如果激励制度不合理、不科学,会致使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来,有时还会产生负面效应,从而导致企业人力资本投资的失败。

4·职业道德风险。员工对企业不忠诚,泄露商业机密,在业务交往中损害企业利益,谋取私利;违法乱纪,,盗窃公司财物;不敬业,消极怠工,工作效率低下等,会给公司造成很大损失。这些都是企业人力资本投资中的道德风险。但同时也说明加强职业道德建设、对员工的道德培养进行投资将为企业带来可观的收益。

5·技术变化风险。科学技术的飞速发展,导致人力资本快速折旧而贬值。企业为一项新工艺、新技术投资开发的人力资本,如果由于外界的科技创新使这项工艺技术变得落后、陈旧,而使投资形成的人力资本贬值,这被称为企业人力资本投资的技术变化风险。尤其是IT等高新技术产业,技术变化日新月异,如果不认真做好技术分析和市场信息跟踪,很容易造成人力资本投资的技术失效。

6·政策变化风险。政府的经济政策对国家的经济发展有着十分重要的作用,它从多方面影响到企业经营战略和投资方向,从而影响企业人力资本投资的战略和方向。如国家对产业政策进行调整,这种调整的时机和力度难以把握,而企业没有预测到这一变化,需要被动地改变经营方向,以前投资培训的人力资本就会失去价值,需要重新投资培训员工新的技能、技术知识。这会给企业带来很大的人力资本投资风险。

7·市场环境变化风险。在目前经济全球化环境中,任何重大不确定因素的影响,都可能波及到世界各地,带来较大的系统性风险。如东南亚经济危机对世界经济的发展有着极大的影响,尤其影响到市场需求的变化,使企业不得不改变经营方向从而导致的企业人力资本投资风险。

8·生命风险和不可抗力风险。此外,企业人力资本投资还面临生命风险和不可抗力风险。人力资本具有自然属性,作为人力资本投资的对象的人是有自然生命周期和经济生命周期的,随着人的年龄的增长,人力资源的生产效率将会下降;随着经济生命周期缩短,人力资本收益期也将会随之缩短,人力资本投资成本则必须在更短期内得到补偿。因此人力资本投资的风险也随着员工年龄的增长而逐渐加大。极端地说,人力资本投资也随着一个人的生命或工作能力的丧失而全部损失掉,从而引致企业人力资本投资风险。

三、企业人力资本投资风险对策

企业在进行人力资本投资时可能同时面临上述一种或几种风险,这些风险可能导致企业人力资本投资的效果欠佳甚至是完全失败。但在新的时代条件下,企业要持续生存下去,并在激烈的市场竞争中取胜,获取高的经营回报,企业必须正视人力资本投资风险。通过采取合理的措施来降低人力资本投资的风险,提高人力资本的投资收益。针对人力资本投资风险,企业可以采取下几种措施:

1·做好人力资本投资的战略规划。降低企业人力资本投资风险最重要的措施即企业必须做好人力资本投资的战略规划。企业人力资本的形成是一个长期的、动态的过程,必须通过战略性的人力资本投资活动来实现。企业必须通过对自身实际及内外部环境情况的分析,确定企业人力资本投资的重点,制定人力资本投资的战略规划。首先,要加强对政府施政行为、法律法规的研究,提高政策把握能力。

其次,要加强对行业市场的调查研究,人力资本投资行为要以市场为导向,适者生存。再次,要对本行业科技发展趋势有清醒的认识,在人力资本投资开发问题上要积极追踪本地区、本国乃至世界科技的前沿。此外,企业应当充分了解和认识企业内部人力资本实际状况,认识自身人力资本投资需求。在充分了解和分析外部环境的机遇和挑战以及内部组织需求后,制定有效的人力资本投资战略,避免投资方向和目标的偏差。

2·做好人职匹配工作。企业人力资本投资要做好人职匹配工作,重点是要遵循适才原则,即把合适的人员安排在适当的岗位上的企业用人原则。要切实遵循适才原则,关键在于做好工作分析、人员测评和员工职业生涯规划。以工作分析产生的结果———职务说明、任职资格条件(最低工作条件)、工作规范或岗位规范作为选人用人和进行人力资本投资的依据。人员测评则要选取科学、合理的人员测评手段和工具来评定、甄别和预测适合岗位的所需人员。此外,企业还必须重视员工职业生涯规划。为员工提供科学的职业路径,沿着所建立的职业梯有的放矢地对员工进行针对性的投资,确保企业对人力资本的投资符合企业发展的需要。

3·向员工提供客户化的服务。企业开展人力资本投资活动的另一个重要方面是要向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务,企业要以新的思维来对待员工。要以营销的视角来开发组织中的人力资本。即企业要站在员工需求的角度,通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。特别是为员工提供共同远景、价值分享、人力资本增值服务、授权赋能和支持与援助等。通过提供员工服务,使员工的人力资本得以保值增值。企业在提供员工服务时要注重80/20效率法则,将服务的重点集中在那些对公司有重大影响和有重要贡献的人员上,实现人力资本投资收益的最大化。

4·完善激励机制。要实现人力资本投资的效果,特别是要在尽可能地节约人力资本投资成本的情况下扩大人力资本投资的收益,就需要完善激励机制。激励机制不仅包括物质激励、精神激励,还包括能力激励和情感激励。通过目标激励、理想激励、参与激励和荣誉激励,在较高层次上调动员工积极性,还可以通过培训激励和工作内容激励满足员工发展自己能力的要求,实现人力资本激励的成果。

此外,更需要通过情感激励来增强员工的归属感,促进员工的工作。对员工进行激励还必须克服以往传统单一化的激励模式,要依据员工职位、贡献、工作性质等的不同,综合考虑企业的发展阶段、行业特点、治理模式等情况,确定企业不同员工的不同人力资本含量,相应采取权变的人力资激励模式,真正实现对企业员工的“个性化”激励。例如对维持费用高、投资报酬率低的一般员工将应采取短期激励,而对维持费用低、投资报酬率高的核心员工则适用于长期激励。

5·优化组织环境。优化组织环境是企业降低人力资本投资风险的另一类重要措施。企业通过制定良好的政策,营造一种能够挽留人才、发挥人才作用,实现人才价值的良好环境,来保证人力资本投资;同时通过加强企业文化的建设以提高企业人员的道德修养,增强企业人员的自律,减少企业人力资本投资的道德风险。良好的组织环境还将促进学习型组织的建立,通过在组织内部形成积极的学习型文化来实现人力资本投资的增值。

6·强化约束机制,控制培训风险。企业防范人力资本投资风险的另一重要措施是要加强约束,通过对人力资本投资客体的约束来减少人力资本投资风险。约束一方面在企业内部可以通过投资成本转移、劳动合同等实现,另一方面在外部可以通过法律、市场和道德来实现。企业在人力资本投资(特别是出国培训)过程中,应全程控制。在培训中,企业应当选择专门人员与培训人员进行联系。通过沟通,了解受训人员的需求、表现和心理状态,一方面提高培训的效率和效果,另一方面有效防止培训员工流失。也可以通过减少企业负担的培训费用的份额,或降低投资对象在培训期间的工资或收入水平的方式,把部分投资成本转移到投资对象的身上。另外通过“竞业避让”、聘用条件、培训费用、服务期限、股票期权、违约责任等方面与员工以合同的形式加以约定,约束企业人力资本投资对象的行为。

参考文献

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[2]刘颖·积极应对培训后员工流失风险[J]·中国人力资源开发,2004,(6)·

投资人篇6

关键词：人力资本投资财务；环境；假设；目标；方法

一、企业人力资本投资的特点与意义

在经济学研究领域，人力资本投资是一个具有较高使用频率的术语。然而，对于什么是人力资本投资，目前却还缺乏明确、统一的解释，在笔者看来，人力资本投资是以人为对象，以开发人力资源，或扩大人力资源存量，或提高人力资源质量等为目的的资金运用行为。按投资主体的不同，它可以划分为个体投资、组织投资和政府投资三个方面。

本文主要从企业主体的角度研究人力资本投资问题，而不考虑个人及其家庭与政府的投资。与人力资本的个体投资、行政事业单位投资以及政府投资比较，企业的人力资本投资具有以下几个方面的特点：（1）投资的目的主要在于优化企业的人力资源结构，提高人力资源素质，以期在不断提高人力资源效率的同时，从人力资源方面培植企业的核心竞争力，强化企业竞争优势：（2）投资的性质主要体现为财务性投资。也就是说，企业人力资本投资与企业的其它任何投资一样，是以预期现金流量分析为依据，以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种财务投资行为。（3）投资的知识领域具有特定性。企业人力资本投资从知识性投资方面看，是一种专属性投资，即无论是新聘员工岗前训练，还是在职员工的岗位培训，都是针对企业生产经营所涉及的特定知识领域所展开的，这就如一个电器专业的在校本科生，需要学习各类电器的各种（构造、生产、运行、维护等）原理，但对一个电视机生产企业的员工来说，对其培训的内容就主要限于电视机的各种原理。

企业人力资本投资作为一种财务投资，无疑对企业的发展具有重要意义。首先，企业人力资本投资不仅可以通过提高企业员工的操作技能和劳动熟练程度来提高劳动生产率，而且能够提高物质资本的利用率和产出率，进而能使企业获得人力资本投资的杠杆收益。诺贝尔经济学奖获得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大学作学术演讲时曾经说到：“在当前中国经济发展的情况下，人力资本投资与物质资本投资之间的不平衡，己经减少了物质资本投资的回报，实际上浪费了本可以用来促进增长的物质资本投资。”尽管詹姆斯·赫克曼教授是从宏观层面来描述在中国人力资本投资与物质资本投资存在的不平衡，但这一分析同样切合中国企业的实际。长期以来，企业在物质资本投资方面舍得花钱，买设备、上项目不惜一掷千金，而对人力资源的投资则斤斤计较，以至物质资本大量闲置或效率低下。在这种情况下，合理地进行人力资本投资，无疑对实现企业内部的能力平衡，提高物质资本的利用率和产出率具有重要意义。其次，企业人力资本投资是适应知识经济条件下企业参与市场竞争的客观要求。市场经济环境下，企业利润及现金流量的多少，财务状况的优劣，从根本上说是由企业的竞争能力决定的。竞争能力特别是核心竞争能力是巩固和强化企业财务能力，进而实现企业可持续发展的关键。在知识经济条件下，企业培植和强化核心竞争能力的关键在于建立一支专业知识丰富并能够实现效率平衡的高素质的人才队伍。企业人力资本投资正是适应这一目标要求的一种财务行为。通过人力资本投资，不仅可以提高企业人力资源的专属知识含量，更充分地发挥知识生产力在企业价值创造中的作用，而且可以形成与企业核心竞争力相适应的、维持企业高效率运行所必需的独特企业文化，因此根据人力资本投资的特征，系统地构建人力资本投资财务的理论框架不仅具有重要的理论意义，而且具有重要的实践价值。

二、人力资本投资财务的基本理论框架

要构建人力资本投资财务的理论框架，首先应当明确人力资本投资财务的基本含义，这就如同要构建财务理论框架，首先需要明确什么是财务一样。然而，人力资本投资财务作为一个全新术语，想要从现有文献中找到其定义是困难的，笔者认为人力资本投资财务是指与人力资本投资相关的一系列价值活动和价值关系。其中，价值活动包括投资前的价值分析、预测以及投资后的价值监控、调节和评估等；价值关系则是由人力资本投资所形成的经济关系，如投资额在各类型人力资源或其个体之间的分配关系、接受投资的人力资源个体对企业服务的契约责任关系等。

人力资本投资财务的理论框架，包括人力资本投资财务理论的构成要素和各要素之间的相互关联两个方面。其中，人力资本投资财务理论的构成要素主要有环境、假设、目标和方法等几个方面。人力资本投资财务的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件；假设是指为构建人力资本投资财务的理论和方法，而对不确定环境所作出的符合逻辑的确定性推定；目标是指人力资本投资在财务方面应达到的目的和要求，它服从于企业财务目标；方法主要是指人力资本投资决策中所运用的财务价值分析方法。上述要素相互联系、相互作用，共同构成人力资本投资财务的理论体系。

上述理论框架的实践指导意义在于：企业在实施人力资本投资财务管理时，首先应当了解宏观经济环境、人才市场环境以及企业的内部特点，在此基础上，根据环境及企业可持续发展的要求，确立人力资本投资的财务目标，再根据实现财务目标的要求，界定人力资本投资的行为准则，并运用特定的定量分析方法评估人力资本投资的成本、收益与风险，确定投资价值，以期为人力资本的投资决策提供依据。

三、人力资本投资财务的环境

如上所述，人力资本投资财务的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件。那么，企业在进行人力资本投资决策时应考虑哪些环境因素呢？

1.经济环境。经济环境影响人力资本投资价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种宏观经济条件。这些经济条件包括：（1）宏观经济的现状与预期走势。一般而言，宏观经济的现状良好或呈上升走势，人力资本投资的预期价值则较大，企业可望从这种投资中获得的杠杆收益也较多，因而企业可适度追加人力资本投资，反之则应控制人力资本投资。（2）知识经济的发展程度。首先，知识经济的发展程度影响着人力资本的投资规模。我们知道，在知识经济条件下，企业的资产结构和资本结构都将发生巨大变化。在资产结构中，无形资产的比重越来越大，并将成为企业资产的主要形态；在资本结构中，知识资本获得迅速扩展，并将成为企业资本的重要构成内容。可以设想，今后的财务结构评价，重要的不是考察固定资产与流动资产以及债务资本与权益资本的结构问题，而是无形资产和知识资本分别在资产与资本中的比重问题，无形资产和知识资本的比重越大，表明企业生产经营的知识和技术含量越高，企业对环境的适应性越强，发展前景越好。也可以判定，今后的企业竞争主要不是市场营销的竞争、价格的竞争，而是人才的竞争，是知识富有程度的竞争，是创新的竞争。人力资本投资作为培养人才、积累知识和开发创新能力，进而扩大企业无形资产和知识资本的重要途径，无疑应随知识经济的发展而不断扩大。其次，知识经济的发展程度决定着企业人力资本投资的价值。从财务的角度看，人力资本投资价值是由投资收益和投资风险两个要素所决定。而无论是投资收益还是投资风险，都与知识经济环境息息相关。具体说，知识经济的程度越高，企业进行人力资本投资可望获得的预期收益越大，投资价值越大，但由于知识更新频率的加快，使得投资风险也同时增大，进而会对投资价值产生负面影响。因此，企业在进行人力资本投资决策时，应在客观分析知识经济环境的基础上，权衡投资的收益与风险，确保最大程度地实现目标投资价值。

2.市场环境。市场环境影响企业人力资本投资价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种市场条件。这些市场条件包括：（1）人才市场的供求与价格。人才市场的供求与价格直接影响着企业人力资本投资的现金流量和风险，因而是人力资本投资应当考虑的首要市场因素。一般而言，若企业的人力资源类型在市场上供过于求，则由于价值规律的作用，使得该类人力资源的市场价格相对低廉。在这种情况下，企业内部投资的交易成本将会高于对外招聘的交易资本，企业内部投资的相对净现金流为负数。何况，当某类人才供过于求时，通常意味着该类人才所适应的产业已趋近夕阳产业，企业在这方面的投资将可能是风险大于收益，因此，对于这类人力资源，企业应严格控制内部投资。反之，若企业的人力资源类型在市场上供不应求，则企业内部投资的交易成本通常会低于外部交易成本，并且投资的风险小，因此企业可适当扩大内部投资。（2）科技市场的供求与价格。一般而言，若企业生产经营所需知识的专属性不强，并可以随时从市场上购入，则企业对其进行内部投资是非经济的，何况运用这类知识进行生产经营的企业通常是处于完全竞争市场中的企业，内部投资的风险相对较大，因此企业对以获取或积累该类知识为目的的人力资本投资应严格控制。反之，若企业生产经营所需知识的专属性强，则企业通过内部投资获取该专属知识的成本通常要低于外购成本，并且一旦这种知识形成现实生产力，将会极大地提高企业的市场竞争能力，进而能够提高企业投资的边际效益。这表明，对于知识专属性强的企业来说，可适度扩大以知识开发为目的的内部人力资本投资。（3）金融市场供求与价格。企业人力资本投资需要资金，而资金的来源和成本又与金融市场息息相关。具体说，若金融市场供过于求，则外部融资的价格相对较低，企业人力资本投资的净现值也因此较高，这就势必会推进企业的人力资本投资。反之，若金融市场供不应求，则企业不仅在人力资本投资方面的融资难度增大，而且融资成本高，无疑会阻碍企业的人力资本投资。

3.企业内部环境。企业内部环境影响企业人力资本投资价值，因而也是人力资本投资决策所必须考虑的各种内部因素。这些因素主要有：（1）企业生产经营的知识和技术含量。一方面，企业生产经营的知识和技术含量高低决定着企业人力资本投资需求的多少，进而也决定着企业人力资本投资规模的大小；另一方面，企业生产经营的知识和技术含量高低不仅直接影响着人力资本的投资价值（即企业生产经营的知识和技术含量越高，人力资本的投资价值通常越大；反之，人力资本投资价值则小）。而且也将通过企业价值对人力资本投资的敏感程度来影响人力资本投资的风险。（2）企业竞争能力的现状。人力资本投资与企业竞争能力具有因果关系，这一点从企业竞争优势理论的发展历史可以得到论证。其中，以知识为基础的企业理论暂且不说，就当今影响最为广泛的核心竞争力理论而言，其创始人潘汉尔德和哈默在解释核心竞争力时认为，所谓核心竞争能力是“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识”，有学者将这里的“学识”理解为支撑公司产品线的独特技术和生产技能[5]（P32）。这种理解是否正确暂且不论，但至少说明了知识和技能对企业竞争优势的重要意义，进而也说明了人力资本投资作为知识和技能形成或积累的重要途径，无疑与企业竞争能力的现状息息相关。（3）企业的财务支付能力。企业人力资本投资需要资金，因此，一个企业的财务支付能力是制约其人力资本投资的重要因素。财务能力强的企业，在人力资本投资方面的支付通常较多；反之，则可能由于支付能力的限制而影响人力资本投资规模，这或许正是为什么大企业在人员培训方面舍得花钱，而中小企业却相吝啬的原因所在。（4）企业管理当局的态度。企业管理当局的态度是决定企业人力资本投资的又一重要因素。具体说，若管理当局在人力资本投资方面的态度积极，就能够推动企业的人力资本投资，扩大投资规模；反之，则可能会限制企业的人力资本投资。这里，管理当局对待人力资本投资的态度又是受多种因素影响的，这些因素除上述的企业生产经营的知识和技术含量、企业竟争能力的现状以及企业财务支付能力外，还有管理当局对待风险的态度、管理当局主要成员的学历层次和思维方式等。（5）企业结构资本的状况。结构资本是指企业的组织类无形资产，它包括企业管理当局的领导力、战略和文化、组织规则和程序、管理制度与措施、数据库和信息技术的应用程度、品牌形象等等。结构性资本是影响企业人力资本效率，进而影响人力资本投资的重要环境因素。一般而言，若企业管理当局的领导力强、战略规划适当、文化氛围浓厚、组织规则和程序科学，则能够提高人力资本效率，促进人力资本投资；反之则可能限制人力资本投资。

四、人力资本投资财务的假设

人力资本投资财务假设就是对人力资本投资所面临的复杂多变的环境事先作出的符合逻辑的确定性假定，它是进行人力资本投资财务的理论研究与方法构建的基本前提。然而，由于环境因素的多元性和环境状态的多样性，加之研究问题的内容及其视角不同，对假设的要求也有所不同。这表明，对人力资本投资财务给以统一的假设模式，不仅不现实，而且也缺乏必要性。尽管如此，人力资本投资财务作为企业财务的一个分支，一些基本的财务假设依然具有重要的理论意义，这些假设包括理性理财假设、有效市场假设、风险厌恶假设等。除此之外，为便于人力资本投资财务的决策分析，也有必要建立一些相对具体的假设，如：

1.员工的服务期限可以合理确定。企业员工是企业人力资本的载体，企业人力资本投资说到底是以员工为载体的专用知识和技能的投资。根据现代财务理论与方法，任何一项投资决策都无不依赖于投资的受益年限、年现金流量以及贴现率等因素，无不是在对这些因素进行合理预期的基础上，通过净现值分析来决策的。这样，合理预测各个因素的未来值就成为财务决策的关键。然而，在人力资本投资方面，由于企业员工受身体条件的影响以及因比较利益而可能导致的迁移行为，难免使其对企业的服务期限具有极大的不确定性。在这种情况下，为便于从定量方面进行人力资本投资的决策分析，有必要对企业员工的服务期限作出合理假定，如在进行某一层次的人力资本投资决策时，可假定该层次人力资本的服务年限为该层次人力资本的平均年龄至60岁所经过的年数，而不考虑其它不确定因素。

2.对相同层次人力资源的投资效率是相同的。人力资本投资决策通常不是以人力资源个体为单位，而是分别对各个层次进行分析的。而我们知道，同一层次人力资源的各个个体之间客观上存在着投资效率的差异，若要确保决策分析绝对可靠，则应以人力资源个体作为决策的分析单位，即分别对各个个体进行收益测算和风险评估，确定投资价值。但这样处理将会因人力资源构成的复杂性，而使决策程序过于复杂，不仅在实务上缺乏操作的可行性，而且也不利于构建人力资本投资决策的理论方法或模型。要构建既具有理论逻辑性，又具有实际运用价值人力资本投资决策方法与模型，就有必要舍去不同个体人力资源的效率差异，即假定处于同一层次的人力资源具有相同的投资效率。

3.企业人力资本投资的成本与收益可以独立计量。独立计量人力资本投资的成本与收益是进行人力资本投资决策分析的一个最基本的前提。然而，在现今的会计系统中，只有成本能够独立地计量，收益则反映了所有投资的综合净产出，它无法区分有多少是人力投资收益，又有多少属于非人力资本收益。在这种情况下，为进行人力资本投资决策分析，有必要假定人力资本投资的成本与收益均可以独立计量，至少，人力资本投资收益能够按照合理的方法从企业的综合收益中加以分离。

五、人力资本投资财务的目标

人力资本投资财务的目标从总体上应该服从企业理财目标，即实现企业价值最大化。但从具体层面看，要合理界定人力资本投资财务的目标，有赖于对企业人力资本投资的特点作一分析。笔者认为，从企业角度考察，人力资本投资既有与物质资本投资相同的方面，又有其显著的特点。其中，相同之处主要表现在两者都是以价值分析为基础，以追求价值最大化为目的的财务性投资，不同则在于：

1.人力资本投资是一种战略性投资。战略是关于企业长期可持续发展的规划和策略。如何实现企业的长期可持续发展，我们认为关键是以下几个方面，一是培植和强化核心竞争力，二是能够及时地实施产业或经营项目的战略转移，三是实现组织形式与经营方式的战略调整。而无论哪个方面，都无不与人力资本投资息息相关。首先，根据以知识为基础的现代企业理论，在现代激烈的市场背景中，竞争优势的一个确定性资源就是知识，成功的企业在于创造新的知识，并在企业内迅速扩散新知识。换言之，在知识经济条件下，知识是企业竞争优势的源泉所在，是决定企业生存和发展的关键因素。人力资本投资作为一种以获取企业专属知识和技能为主要目的的投资，无疑对于培植和强化企业的核心竞争优势具有重要意义，是一种具有战略性特征的投资。其次，企业要顺利地实施产业或经营项目的战略转移，以及实现组织形式与经营方式的战略调整，其前提条件在于有一批能够在管理、技术、知识和技能等方面驾御新领域或新企业的人力资源。人力资本投资作为获取这些人力资源的一个重要途径，无疑对实现企业的战略转移或战略调整具有重大意义。

2.人力资本投资是一种高收益高风险性投资。人力资本投资作为以获取专属知识和技能为目的的投资，在知识经济条件下，它不仅是实现企业可持续发展的一个基本前提，而且也是获取超额收益的根本源泉。之所以说人力资本投资又是一种高风险投资，首先，人力资本投资相对于物质资本投资而言，由于回收期长，加之人力资源的“活”性特征，使其面临的不确定性因素更多，除影响企业投资决策的一些共性因素外，科技环境、人才供求状况、企业组织资本效率与文化氛围、员工的身体状况与精神状态等因素的变化都将会影响到人力资本价值，进而加大企业人力资本投资的风险；其次，对于物质资本投资来说，企业可以根据情况随时转让，即使对企业不再具备使用价值的物质资本投资，企业也可以通过对外处置来回收部分现金流量。人力资本投资则不同，一旦其载体———企业员工所掌握的专属知识和技能过时，则其价值将会迅速下降，沉淀在这些员工身上的投资也将会随之由资产化为损失，更何况人力资本投资还存在着因员工瘫痪或死亡，而使其价值荡然无存的可能。

3.人力资本投资是一种特殊的无形资产投资。企业的人力资本投资尽管在形式上是投资于有形的人，但其目的却在于获取以人为载体的企业专属知识和技能。由于这些专属知识和技能既不具备物质形态，同时又能够为企业带来未来经济利益，符合无形资产的一般特征，因此属于无形资产投资范畴。然而，人力资本投资相对于一般意义上的无形资产投资而言，又具有其特殊的方面：（1）是一种依附于人力资源个体的无形资产，对其投资的效率和效益在很大程度上受人力资源个体的各种因素所制约，这些因素包括思想动态与精神状态、能动性和创造性、智力水平与体能状况等。因此，人力资本投资通常需要相关的结构资本给以支持，特别是需要做好与激励相关的各项制度的建设。（2）人力资本投资所形成的无形资产是一种契约性资产，而非法定性资产。也就是说，专利权、专营权、商标权等常规无形资产一般都具有法定期限，在法定期限内受法律保护，而人力资本投资形成的无形资产主要体现为契约性资产，甚至是可以任意流动的自由性资产，在某种程度上，它类似于企业的专有技术和商誉，不具备严格的法律意义。

基于企业人力资本投资的以上特点，我们认为企业人力资本投资财务的具体目标可归纳为以下三个方面：（1）最大程度地实现企业战略价值。企业战略价值是一种基于企业可持续发展的长期价值，它是企业价值的实质所在。一般认为，一个企业战略价值的大小是由其核心竞争力的强弱所决定的，而企业的核心竞争力又来自于其核心人力资源。因此，从最大程度地实现企业战略价值考虑，企业应在做好人力资源分层分类的基础上，将人力资本投资的重心置于核心人力资源方面。（2）最大程度地获取投资风险价值。投资风险价值是指企业冒风险投资可望获得的超过资金时间价值的额外价值。从理论上说，它应当与投资的风险程度正相关，即投资的风险程度越大，投资者应当获得的额外价值也越大，反之，则额外价值小。然而，这里所指的额外价值主要是一种正向价值，即由额外报酬所产生的价值增值。事实上，由于风险的不确定性特征，使得这种额外价值有两种截然不同的表现形式，即正向价值与负向价值，前者是由额外报酬所增加的价值，后者则是由额外损失而减少的价值。人力资本投资财务的目标之一就是在合理预测投资风险的基础上，做好风险的防范与控制，力求最大程度地实现正向风险价值。（3）稳定人力资源，保全人力资本。保全企业资本既是企业理财的一项重要原则，也是一项最基本的财务目标。保全资本包括保全物质资本和保全人力资本两个方面。这里，保全物质资本早己成为人们理财的一项基本法则，但对保全人力资本问题却还缺乏充分的认识。在许多企业的老总看来，设备不能损坏，现金不能短缺，对员工则是进出请便，他们宁愿让员工不满走人，也不愿提高一分钱的工资报酬，以至员工纷纷离职，人力资本大量流失。导致这一问题的原因是多方面的，但我们认为最主要的原因还在于没有认识到人力资源的资产属性，没有认识到员工离职的财务实质是无形资产流失。因此，在明确人力资本投资的基本特性，树立人力资源的无形资产观念的基础上，确立人力资本保全目标，对于稳定企业人力资源，防范人力资本流失具有重要意义。

六、人力资本投资财务的决策分析方法

人力资本投资财务的决策分析是人力资本投资财务的一项重要内容，它是运用一定的方法或技术，对人力资本投资的收益性、风险性以及投资价值进行分析和评价，为人力资本的投资决策提出依据。人力资本投资财务的决策分析方法很多，除常用的成本收益分析法、净现值分析法外，我们认为还可将迈克尔·波特的价值链分析引入人力资本投资决策，构建人力资本投资决策的价值链分析法。

成本收益分析法是在对人力资本进行分层分类的基础上，按类别和层次分别测算人力资本投资的成本与收益，进而比较成本与收益，计算净收益，据以进行人力资本投资决策的分析方法。净现值分析法是成本收益分析法的辅方法，它是在成本收益分析法的基础上，考虑现金流入流出的时间，并按照适当的贴现率折算现值，计算净现值，据以进行决策的方法。价值链分析法是在充分了解企业产品价值形成过程的基础上，以价值活动为单元，以各单元的价值创造分析为基础，以实现价值最大化为目的的一种决策方法。按照这一方法，企业除分析内部价值活动外，还需要对顾客价值链和竞争对手价值链等进行分析，以了解企业人力资源配置对实现顾客价值的适应性与薄弱环节，以及与竞争对手的差异所在，进而调整人力资本投资，优化人力资源配置，以获取竞争优势。

参考文献：

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投资人篇7

    关键词:人力资本投资财务;环境;假设;目标;方法

    一、企业人力资本投资的特点与意义

    在经济学研究领域,人力资本投资是一个具有较高使用频率的术语。然而,对于什么是人力资本投资,目前却还缺乏明确、统一的解释,在笔者看来,人力资本投资是以人为对象,以开发人力资源,或扩大人力资源存量,或提高人力资源质量等为目的的资金运用行为。按投资主体的不同,它可以划分为个体投资、组织投资和政府投资三个方面。

    本文主要从企业主体的角度研究人力资本投资问题,而不考虑个人及其家庭与政府的投资。与人力资本的个体投资、行政事业单位投资以及政府投资比较,企业的人力资本投资具有以下几个方面的特点:(1)投资的目的主要在于优化企业的人力资源结构,提高人力资源素质,以期在不断提高人力资源效率的同时,从人力资源方面培植企业的核心竞争力,强化企业竞争优势:(2)投资的性质主要体现为财务性投资。也就是说,企业人力资本投资与企业的其它任何投资一样,是以预期现金流量分析为依据,以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种财务投资行为。(3)投资的知识领域具有特定性。企业人力资本投资从知识性投资方面看,是一种专属性投资,即无论是新聘员工岗前训练,还是在职员工的岗位培训,都是针对企业生产经营所涉及的特定知识领域所展开的,这就如一个电器专业的在校本科生,需要学习各类电器的各种(构造、生产、运行、维护等)原理,但对一个电视机生产企业的员工来说,对其培训的内容就主要限于电视机的各种原理。

    企业人力资本投资作为一种财务投资,无疑对企业的发展具有重要意义。首先,企业人力资本投资不仅可以通过提高企业员工的操作技能和劳动熟练程度来提高劳动生产率,而且能够提高物质资本的利用率和产出率,进而能使企业获得人力资本投资的杠杆收益。诺贝尔经济学奖获得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大学作学术演讲时曾经说到:“在当前中国经济发展的情况下,人力资本投资与物质资本投资之间的不平衡,己经减少了物质资本投资的回报,实际上浪费了本可以用来促进增长的物质资本投资。”尽管詹姆斯·赫克曼教授是从宏观层面来描述在中国人力资本投资与物质资本投资存在的不平衡,但这一分析同样切合中国企业的实际。长期以来,企业在物质资本投资方面舍得花钱,买设备、上项目不惜一掷千金,而对人力资源的投资则斤斤计较, 以至物质资本大量闲置或效率低下。在这种情况下,合理地进行人力资本投资,无疑对实现企业内部的能力平衡,提高物质资本的利用率和产出率具有重要意义。其次,企业人力资本投资是适应知识经济条件下企业参与市场竞争的客观要求。市场经济环境下,企业利润及现金流量的多少,财务状况的优劣,从根本上说是由企业的竞争能力决定的。竞争能力特别是核心竞争能力是巩固和强化企业财务能力,进而实现企业可持续发展的关键。在知识经济条件下,企业培植和强化核心竞争能力的关键在于建立一支专业知识丰富并能够实现效率平衡的高素质的人才队伍。企业人力资本投资正是适应这一目标要求的一种财务行为。通过人力资本投资,不仅可以提高企业人力资源的专属知识含量,更充分地发挥知识生产力在企业价值创造中的作用,而且可以形成与企业核心竞争力相适应的、维持企业高效率运行所必需的独特企业文化,因此根据人力资本投资的特征,系统地构建人力资本投资财务的理论框架不仅具有重要的理论意义,而且具有重要的实践价值。

    二、人力资本投资财务的基本理论框架

    要构建人力资本投资财务的理论框架,首先应当明确人力资本投资财务的基本含义,这就如同要构建财务理论框架,首先需要明确什么是财务一样。然而,人力资本投资财务作为一个全新术语,想要从现有文献中找到其定义是困难的,笔者认为人力资本投资财务是指与人力资本投资相关的一系列价值活动和价值关系。其中,价值活动包括投资前的价值分析、预测以及投资后的价值监控、调节和评估等;价值关系则是由人力资本投资所形成的经济关系,如投资额在各类型人力资源或其个体之间的分配关系、接受投资的人力资源个体对企业服务的契约责任关系等。

    人力资本投资财务的理论框架,包括人力资本投资财务理论的构成要素和各要素之间的相互关联两个方面。其中,人力资本投资财务理论的构成要素主要有环境、假设、目标和方法等几个方面。人力资本投资财务的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值,因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件;假设是指为构建人力资本投资财务的理论和方法,而对不确定环境所作出的符合逻辑的确定性推定;目标是指人力资本投资在财务方面应达到的目的和要求,它服从于企业财务目标;方法主要是指人力资本投资决策中所运用的财务价值分析方法。上述要素相互联系、相互作用,共同构成人力资本投资财务的理论体系。

    上述理论框架的实践指导意义在于:企业在实施人力资本投资财务管理时,首先应当了解宏观经济环境、人才市场环境以及企业的内部特点,在此基础上,根据环境及企业可持续发展的要求,确立人力资本投资的财务目标,再根据实现财务目标的要求,界定人力资本投资的行为准则,并运用特定的定量分析方法评估人力资本投资的成本、收益与风险,确定投资价值,以期为人力资本的投资决策提供依据。

    三、人力资本投资财务的环境

    如上所述,人力资本投资财务的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值,因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件。那么,企业在进行人力资本投资决策时应考虑哪些环境因素呢?

    1.经济环境。经济环境影响人力资本投资价值,因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种宏观经济条件。这些经济条件包括:(1)宏观经济的现状与预期走势。一般而言,宏观经济的现状良好或呈上升走势,人力资本投资的预期价值则较大,企业可望从这种投资中获得的杠杆收益也较多,因而企业可适度追加人力资本投资,反之则应控制人力资本投资。(2)知识经济的发展程度。首先,知识经济的发展程度影响着人力资本的投资规模。我们知道,在知识经济条件下,企业的资产结构和资本结构都将发生巨大变化。在资产结构中,无形资产的比重越来越大,并将成为企业资产的主要形态;在资本结构中,知识资本获得迅速扩展,并将成为企业资本的重要构成内容。可以设想,今后的财务结构评价,重要的不是考察固定资产与流动资产以及债务资本与权益资本的结构问题,而是无形资产和知识资本分别在资产与资本中的比重问题,无形资产和知识资本的比重越大,表明企业生产经营的知识和技术含量越高,企业对环境的适应性越强,发展前景越好。也可以判定,今后的企业竞争主要不是市场营销的竞争、价格的竞争,而是人才的竞争,是知识富有程度的竞争,是创新的竞争。人力资本投资作为培养人才、积累知识和开发创新能力,进而扩大企业无形资产和知识资本的重要途径,无疑应随知识经济的发展而不断扩大。其次,知识经济的发展程度决定着企业人力资本投资的价值。从财务的角度看,人力资本投资价值是由投资收益和投资风险两个要素所决定。而无论是投资收益还是投资风险,都与知识经济环境息息相关。具体说,知识经济的程度越高,企业进行人力资本投资可望获得的预期收益越大,投资价值越大,但由于知识更新频率的加快,使得投资风险也同时增大,进而会对投资价值产生负面影响。因此,企业在进行人力资本投资决策时,应在客观分析知识经济环境的基础上,权衡投资的收益与风险,确保最大程度地实现目标投资价值。

投资人篇8

先前学者对人力资本投资的定义，大多是将其看作是企业在人力资本价值形成上的投入，这实质上仍然是人力资本筹资的过程，或者称之为“投资于人力资本”更为准确，但是人力资本的筹资不同于物质资本，它的筹资活动完成不是一蹴而就的，而是贯穿于人力资本的取得、运用和分配的全过程，而且人力资本在这一过程中的每个阶段都可能发生价值增值，因此，人力资本的筹资过程是动态的，漫长而复杂的。这里的“人力资本投资”是指企业将已形成的或正在形成的具有一定价值的人力资本投向企业各个运营环节的过程，即指企业对人力资本的运用环节，属于人力资本的去向。正如同“投资是指企业将筹集起来的资金投资于各项资产，即指资金的运用”这一基本定义一样，笔者认为，只有这种定义才真正符合人力资本投资的内涵。按照企业的员工类型可将企业人力资本的投资方案划分为技术性人力资本投资、生产性人力资本投资、管理性人力资本投资、销售性人力资本投资、储备性人力资本投资等几种。按照这一定义，人力资本投资具有以下特点：

（一）人力资本投资与员工配置的同步性 企业通过招聘、测评等方式将员工引进来之后，再通过简单的培训和考核，接下来就是进行员工的配置工作。员工配置是人力资源管理中一个重要环节，是指企业恰当的将员工安排到合适的岗位上的管理过程。这一过程实质上就是人力资本的初始投资过程。这些初次配置的员工往往都是刚刚进入企业的新员工，对于大多数员工而言，初次配置的工作岗位也是第一次接触，是最为陌生的阶段，因此，此时员工的初次配置，就是人力资本的初始投资，相对于进入企业后的漫长工作过程而言，他们的人力资本价值是最低的。这一阶段的岗位配置大多数是按照能位对应的原理，即考虑到员工的身体状况、受教育程度、专业水平及兴趣爱好等和待工作岗位的任职资格要求的匹配性，将合适的员工分配到恰当的岗位上。岗位配置的完成也就是人力资本初始投资的完成，这一阶段的人力资本投资表现出与员工配置工作的同步性。

（二）人力资本投资考虑到员工的异质性 按照能为对应的原则具有不同能力特点和专业水平的员工，应该安排在要求相应特点和水平的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。但是人与人之间在专业特长、兴趣爱好、能力水平、受教育程度、身体状况等诸多方面都会存在一定的异质性，这就要求企业在进行员工配置即人力资本投资时考虑到员工的异质性，按照个体能力的性质、特点进行适才适用。例如，如果员工的人力资本价值主要体现在管理才能上，就应该将该员工安排到管理或与此相关的工作岗位上，如果员工的人力资本价值体现在其研发技术水平上，就应该将员工安排在研发或相关的技术岗位上，总之人力资本投资的方向应该考虑到员工的特质。这里的特质主要包括两个方面，一是能力性质、特点上的差异，二是能力水平上的差异。个人能力性质上的差异，即个人能力的特殊性，形成他的专长、特长，即他能干什么，最适合干什么；个人能力水平不同，是指个人能力才干是不同的，能力的大小有差异。为了充分利用人力资本的价值，就应该做到大才大用、小才小用，各尽所能、人尽其才，才尽其用，所以首先要承认员工之间的异质性，深刻认识员工之间的异质性。

（三）人力资本在投资前后发生的增值性 一般而言，企业对物质资本的投资，是在取得物质资本时发生，取得物资资本的成本作为物质投资的价值，而物资资本的价值不会一成不变，它随着企业对物质资本的使用而逐渐下降，这时企业往往需要通过计提折旧或减值准备的方式对其价值进行补偿。而人力资本投资在时间上和投资价值的变动方式上完全不同。时间上，人力资本投资在前，取得人力资本在后，企业招进新员工之后一般要经过试用、入职培训、考核等流程后才会将其配置到适合的岗位上，即使完成的初次配置（即进行了人力资本的初始投资后），企业才取得了人力资本。价值变动方式上，随着企业对人力资本的使用会使得其价值逐渐增加，也可能随着人事变动而对人力资本进行重新投资。人力资本价值可能随着工作经验的积累、与同事、上级、客户等关联方的学习与交流等发生增值，而且，按照学习增长曲线，这种增值程度会随着员工工龄的延长而日趋明显，等员工的人力资本价值积累到一定程度时，企业有可能通过人事调整的方式对人力资本进行变更投资。例如，原来担任一线生产岗位的员工可能因为人力资本的增值而晋升到车间主任这一管理岗位上。

（四）人力资本投资过程中的动态调整性 按照辩证唯物主义的观点，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在螺旋上升的运动中实现的，随着事物的发展，环境的变化，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应。从企业内部来看，人力资本会随着员工工龄的变化而发生变化，而随着企业经营环境的变化，企业对岗位的任职资格要求也会跟着变化，因此，员工个人与工作岗位的适应不是绝对的。无论是由于工作岗位对人的能力要求提高了，还是人的能力提高导致人力资本价值提升要求变动岗位，都要求我们及时地了解员工与岗位的适应程度，在人力资本投资过程动态调整员工的再配置，以实现人适其位，位得其人。最大的发挥人力资本的价值。

二、人力资本投资的决策方法

人力资本投资决策与物质资本投资一样包括投资时机的选择和投资方向的确定两个方面。这两个关键的要素的选择和确定，直接决定了人力资本投资未来的价值。

投资人篇9

（佳木斯大学，黑龙江 佳木斯 154002）

摘　要：人类已经进入知识经济时代，世界经济的发展也进入了以人力资本为基础的经济增长的主要阶段。科技不断变化的劳动力市场的需求结构，原有技术折旧加快的速度，知识更新速度的要求不断提高，更多的工作需要有“复合型”人才。依托学校提供教育，不足以适应企业需求。企业为了促进技术创新，提高劳动生产率，我们必须投资于人力资本，提高企业人力资本质量的存量，促进员工在企业的社会化进程，提高员工的企业文化意识，加强团队合作精神，提高他们的技能水平，为了提高凝聚力和企业的竞争力。

关键词 ：人力资本；投资；竞争力

中图分类号：G41文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）13-0184-02

一、企业人力资本投资概论

（一）人力资本投资内涵的界定

在广义上讲投资企业人力资本的主体可以是国家，地区和企业，我们这里主要讨论的是狭义的企业人力资本投资，是指企业为主体，以达到企业预期收益和经营目标，投资行为，使企业形成或增加人力资本。公司利用了这种投资理念，可以获得人力资本产生的最大效益，来实现企业的可持续经营。人力资本投资最常见的是一般培训，卫生保健，教育等。

（二）企业人力资本投资的特点

企业人力资本投资的特点可以分为以下几点：

1、企业人力资本的投资收益并不完全是企业的收入。企业人力资本的投资主体是企业本身，并通过人力资本收益不是企业所得。这一现象的原因可以归结为：一，是通过人力资本投资的特点决定的，主体与非相同的投资收益；二，是企业人力资本的租赁企业的权利部分支持，企业和员工共同分享人力资本收益权。

2、在企业中人力资本投资的收益方法是存在差异的。企业人力资本投资的基本途径，在卫生保健投资和流动资金的投资培训投资等，不同的投资组合，收益率不同。比如一个知识型的企业人力资本需求的知识量是很高的，所以如果这种训练或教育效果的投资是显而易见的，企业在医疗保健的投资上其收入就会减少；在另一方面，企业与员工的主观能动性的人力资本的支持，他们愿意接受的方式会产生的收入，否则将无法达到预期的回报，使不同收入的投资方式也不同。

3、企业人力资本投资在高新技术企业中的表现是更加的明显。高新技术在知识密集型的企业，对人力资本知识的存储质量的要求是非常高的，所以这就要求员工一定要有良好的知识水平与创新能力。这些企业的收入在一定程度上，是依赖企业的人力资本来提高的存量，所以，企业人力资本投资与劳动密集型企业比较才回更加的明显。

二、企业人力资本投资的问题分析

（一）企业人力资本意识相对薄弱

企业投资意识的缺乏主要体现在以下两个方面：第一，由于人力资本投资缺乏科学的认识，缺乏管理，没有计划和目标，人力资本的投资策略是随机选择的，是等待问题出现以后才开始进行的，导致了企业所需要人力资本并没有得到相应的投资。第二，在当前，家电电子商务行业竞争激烈，很多的商家利用降低价格的方式来吸引顾客，打价格战，导致企业营业利润空间减少，缩短了人力资本投资的资金，使投资不足。

（二）人力资本投资力度较弱

一方面为企业对员工的在职培训投入的不足。调查得知，超过了30%的企业是象征性的拨一个培训的费用，平均起来每人每年还不到10元；20%企业的教育，培训费用每人也只是10-30元不等；也只有5%的企业加快人力资本投入。然而大多数的亏损企业基本停止了人力资本投资，有的还有人力资本投资的能力已被遗弃或准备放弃的员工，或者在一个长期的职业培训。企业培训投资平均每年美国企业达850亿- 1300亿美元。在2010年用于员工培训的费用才达到2000亿美元。这是由于许多企业缺乏对人力资本投资的重视不够，认为培训只是一种社会行为，员工培训是企业的负担，“亏本买卖”。大多停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象。还有，许多国有企业员工过多。下岗职工占到总员工三分之一甚至更多，但也不排除。每年为冗余人员的工资和福利费用和利润的两倍，它给企业带来沉重的负担，所以员工的调整和增加人力资本投资是非常重要的。

（三）人力资源离职率高

薪酬制度不合理，员工离职率高，没有一个归属感的主要原因。企业薪酬制度不完善。首先，在对企业员工的薪酬定价，而不是在同一行业的调查相同的区域，整体的薪酬水平，是薪酬定价不科学；，薪酬的弹性小，缺乏鼓励。工作者大多数都反映，有绩效工资，没有奖励工资。也就是说员工做得好的没有奖励，做得不好却又要受到惩罚，不利于长期激励员工，对绩效考核的整体效果是有一定影响的。

三、提升企业人力资本投资的策略

（一）提升企业人力资本意识

丰富的人力资源，是中国制造业的一大特点，也是其竞争力的来源。随着中国经济逐步迈向市场经济，企业正面临着国际与国内日益激烈的竞争，企业的要求技术越来越高，新技术，新工艺，新的月异和新产品。来提高技术含量和技术，设备更新周期的缩短，人力资本的需求量不断增加，消费速度加快，企业的投资越来越重要。因此，必须改变旧的观念，树立“人力资本”的概念。来实现创新观念，我们要大力开展宣传教育，在整个社会和企业，认识科学的重要性，重视人才，适当的举行人力资本培训研讨会，通过理论分析和科学的典型例子，使人们建立人力资本意识。

（二）加强人力资本投资力度

要从根本上转变观念，来重视人力资源的开发，和人力资本投资的重要性，提高职员的知识和技能水平已经成为解决制造业发展瓶颈的关键。在美国的一些企业，为了使员工感知到生命意义，要让企业成为“学习型组织”，职业技能开发作为经济振兴的基石。因此，企业对员工的教育是人力资本投资的重要组成部分。它可以提高员工的综合素质和创造能力，给企业带来更多的利益。在美国大型制造公司的分析中，公司从培训中得到回报率约达30% - 35%。美国企业每年花费800亿美元用于教育和培训员工，该数字和全日制四年大学教育费相当。在同一时间，大约有900万人在企业中学习，并没有太大的区别在高校学生入学之间。员工培训业务的主要。员工的培训工作，应根据员工的特点，工作，培训的内容，选择适当的方式，时间，地点和其他培训计划。只有在他们的业务目标和需求的基础上，科学理论的运用，合理制定培训计划的方法和程序，以达到最佳的培训效果，使员工得到最大提升力，实现人力资本的投资回报最大化。

（三）降低人力资本流失率

规划实施方案：1.要建立以人为本的企业文化的管理，让员工感知企业文化气息，加强企业和员工之间的心灵默契；2要.提高薪酬奖励制度，来增加福利的力度3.加强人力资本产权激励理论的引入，许多互联网和电子事务公司自觉实施员工持股计划，让企业人力资本所有者都参与到企业利润分配当中。4.注重员工人生价值观并为其建立职业生涯规划，让员工在公司中设计未来的发展路径。

参考文献：

[1] 胡树红，企业人力资本投资与管理.北京：人民出版社，2011.

[2] 王华夏，关于智力资本基本概念 [J].中国软科学，2012，（4）.

[3] 李嘉明，企业人力资本投资研究[D].重庆大学博士学位论文，2012.

[4] 袁丽，企业人力资本投资策略研究 [J].中国商贸，2012，（1）.

投资人篇10

农业经济时代，农民或农民阶层是创造社会财富的主体，土地则是最重要的生产要素；工业经济时代，创造社会财富的主体变成了工人或工人阶层，货币资本上升为第一生产要素，资本和劳动力的投入是经济持续增长的决定性因素；在知识经济时代，知识资本或者说智力资本成为第一资本以及重要的生产要素。与传统有形的物质资本相比，知识资本这种无形的资本可以被反复使用，不断增值，具有连续增长、报酬递增的特征。据苏联学者的统计，在机械化程度较低的条件下，体力和脑力劳动消耗的比例大约为9∶1；在中等程度的机械化条件下，比例约为6∶4；在知识经济时代，劳动与知识的结合达到新的水平，体力与脑力耗费的比例将变为1∶9。但是，社会的进步和发展、财富的创造和增长以至于企业之间的竞争状态并不是取决于知识本身，而是取决于掌握知识、应用科技的人，即人力资本。

古典经济学家亚当·斯密(AdamSmith)在他的《国富论》(1776年)中提出了人力资本的思想，后来经济学家欧·费雪(IrvingFisher)在《资本的性质和收入》(1906年)中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的框架。但由于那时物质资本仍是生产中的决定性因素，所以人力资本理论并没有受到应有的重视。后来世界经济的发展呈现出与传统经济学的经典理论背道而驰的现象：美国出口的大部分产品不属于资本密集型而是劳动密集型；产出的增长率远远超出了生产要素投入的增长率；工人的劳动时间在减少，但收入却持续增长，经济增长中出现了用传统的经济增长理论(即用生产要素的增长解释经济的实际增长)无法解释的“余数”。为了寻找这个“余数”的解，许多经济学家从不同的角度进行了探索，而美国芝加哥大学的西奥多·舒尔茨(TheodoreWSchultz)提出的人力资本理论无疑是最具震撼力的。他的题为《人力资本投资》的演讲(1960年)和其他一系列文章(20世纪50年代未至60年代初)都阐述了人力资本的概念和性质、人力资本投资的内容与途径、人力资本在经济增长中的作用等思想，这些都是现代人力资本理论的奠基之作。后来，美国的爱德华·丹尼森(EdwardDenlson)通过实证计量方法，说明了人力资本在经济增长中的作用，他通过精细的分解，得出美国1929年至1957年期间的经济增长有23%归功于教育的发展，即对人力资本投资的积累这一结论。在另一个领域，美国经济学家雅各布·明塞尔(JacobMincer)在他的博士论文《人力资本投资与个人收入分配》(1957年)和《在职培训：成本、收益与某些含义》一文中建立了个人收入分析与其接受的培训量之间关系的经济学模型，提出了收益函数的概念，并用收益函数揭示了劳动者收入和个人收入差距缩小的根本原因是人们受教育水平的普遍提高，是人力资本投资的结果。而人力资本理论具备完整理论体系的功劳应该归功于加里·贝克尔(GarySBecker)，他系统地阐述了人力资本投资的问题，对人力资本的性质、人力资本的投资行为提供了有说服力的理论解释。

从认识到知识作为投资的结果到确认人力资本在经济增长中的作用，再到通过实证研究计量人力资本对经济增长的具体贡献和受教育或受培训对个人收益等的影响，人力资本理论的核心可概括为三方面的内容：1.人力资本就是体现在人身上的知识、技能；2.人力资本是通过教育和健康等形式支出所形成的，其中高等教育的投资是人力资本投资的核心部分；3.人力资本投资像其他一切资本一样，可以获得回报，而且人力资本投资的回报率大于物质资本投资的回报率，它可以增加国民收入，促进经济增长；4.高等教育最重要的经济价值就是对人力资本的贡献。所以，政府应增加对教育尤其是高等教育的投资。

二、传统人力资本理论下企业人力资本投资的困境

现在，重视人力资本投资已成为世界性的共识。对作为微观经济主体的企业来说，人力资本的存量毫无疑问是构成其核心竞争力最主要的因素。即是说，人力资本投资理应是企业一项重要的投资，也是最具增值回报的投资。但经济学角度的人力资本理论研究并没有将企业作为人力资本投资的主体，管理学视角的人力资本理论研究又主要侧重于人力资本和人力资本投资的重要性，对企业如何进行人力资本投资或者说如何有效并持续地提升人力资本存量并没有给予应有的关注和足够的重视。企业一般来说并不是教育投资的主体，所以，企业人力资本存量的增加要么通过录用人力资本含量高的人才，要么投资于雇员的培训。

直接在人才市场上招聘和录用人力资本含量高的人才无疑是迅速提高企业人力资本存量最有效、理论上成本也最低的方法，问题是并非总能如愿。那么，对企业而言，人力资本投资在很大程度上就意味着对员工培训的投入。但培训也并非为灵丹妙药。首先，既然是投资，就意味着需要成本，并不是企业愿意投入就能投入，更不是企业想投入多少就能够投入多少。其次，既然是投资，就要有回报和收益，学习本身甚至学到的东西都不代表组织投入的产出，员工的学习行为本身只是手段而不是目的。虽然有许多诱人的计算培训投资回报率的方法和公式，但是实际上，通过以企业经营业绩和经营成果的回报率来计算培训投资的收益往往属于自我安慰。因为培训投入的产出一般并不是可以量化的经济指标，培训与组织的经营业绩或经营成果之间有一个转化的过程，这个转化的过程相当复杂，而且企业的经营业绩或经营成果是许多因素综合作用的结果，如经济环境、政治风云的变化、国家的相关政策、行业竞争状况、企业的相关政策、消费者观念的变化，等等，培训只是其中一个因素而已。

一般认为，构成人力资本的是劳动者的知识存量、技能水平和健康状况，但“劳动者的知识存量、技能水平和健康状况”并不能等同于“人力资本”，正如“货币”也不能等同于“资本”是一样的道理。他们要成为资本，就必须投入到生产中并带来增值。换言之，凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力只表明其主体具有将这些知识、技能和能力运用于为企业或社会创造财富的潜能，但这种潜能的发挥还要取决于许多主客观的因素。主观上，具有这种潜能的个体有没有尽其所能地运用其潜能为社会或者说为企业服务的意愿和行动；客观上，环境(包括社会大环境，但主要是个体所在组织的小环境)是否鼓励、支持以及奖赏这种潜能的运用和发挥。因此，从企业的角度来说，人力资本投资不仅是要尽可能吸收、招聘、录用优秀的人才，也不仅是要尽可能加大员工培训的力度，而且甚至更重要的是要创造条件和营造氛围改变人力资本的构成和激发人力资本的运用和发挥，包括制度、政策、环境、文化和氛围等，而这一切归根到底都属于“激励”的范畴。管理能够出效益甚至能够创造奇迹，主要就是因为有效的管理能够最大限度地激发组织成员的积极性，能够激发组织成员主动提升自己的人力资本，并积极甚至超常地发挥自己的潜能，从而实现组织与个人的双赢。

三、通过激励的优化组合实现企业人力资本的增值

激励是主体为了特定目的，对客体的内在需要进行满足、激发、强化或疏导，从而使客体的需要、动机甚至行为符合主体的利益和需要的行为过程。激励理论的百花齐放至少说明了一点，作为社会人，人的最大特点就是需要而且能够被激励。对激励的研究有两个不同的方向：一是从人的需要或行为动机角度进行研究，主要包括：马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的X理论和Y理论、奥德弗尔的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的三种需要理论和弗鲁姆的期望理论。这些理论主要认为人的行为动机是人的需要，而且这些理论普遍认为需要的激励力有强弱的区别，主要取决于需要本身引起紧张的强弱和他对满足这种需要可能性的估计，需要越强烈，引起的紧张也越强烈，这种需要的激励力也越强。另一个研究方向是从人对行为结果的主观感知的角度进行研究，包括公平理论、归因理论和强化理论等。这些理论认为人对行为结果的主观感知(公平与否、原因是什么、是否得到肯定和奖赏)会影响人的行为意愿和实际行为。

计划行为理论(Theoryofplannedbehavior，TPB)从另一个视角研究了行为的动因，这个理论认为意愿(intention)是行为最近的前因变量(immediateantecedent)，而意愿是对结果信念、规范信念和控制信念的感知和综合考虑的结果。结果信念是对某种行为的可能性后果以及这种后果对个人影响的主观估计和评价，它将决定个体对特定行为的好恶以及好恶的程度；规范信念是对行为的社会规范性期望(如社会的评价、父母的意见、朋友及周围人的看法等)的理解，它的结果是个体对社会压力或主观规范的认知；控制信念是对行为的自我控制水平的认知，是对行为过程的难易程度(或者说是对有可能促进或妨碍行为绩效的因素)的主观感知。尽管人们的这些信念不一定有充分的依据或充分的理由甚至可能是有偏见的，但人们是理智地或理性地追随自己的这些信念，并产生相应的行为意愿，而行为意愿往往会导致与信念相一致的行为。

从激发人的行为的角度来看，激励理论与计划行为理论可谓是异曲同工。他们都肯定了人的行为是理智选择的后果，是经过对结果(是否属于自己所需及对自己的吸引力)、对社会规范(从他人的角度来看这应不应该、值不值得)、对可能性(能否达到以及成本与代价的比较)的考量之后的选择；如果要激发某种行为，就要从行为结果、社会规范和可能性方面施加影响。企业的人力资本投资不仅包括招聘高素质人才和加强员工培训，而且要通过激励资源的优化组合、通过创造良好的组织文化，把员工的目标、激情、希望和努力引向对组织有利的方向，使所有置身于这种企业文化的员工都能够根据组织和群体的目标、行为准则调整个人的行为和目标，产生或强化组织所期望的需要，积极主动地提升自己的人力资本，并将它们运用于为企业创造财富。

首先，激励能够影响甚至改变个体获取和提升人力资源的意愿

人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力，人力资本的获取和提升的主动性都掌握在个体手里。首先取决于个体有没有获取和提升人力资本的需要，或者说有没有这种意愿。因为对个体而言，获取和提升自身的人力资本实际上也是需要成本的，是对未来发展可能性和潜力的投资(下称自我人力资本投资)，投资的初衷和目的毫无疑问也是投资回报和收益，这种回报和收益是人力资本(知识、技能、能力等)的获得和提升得到认可和赏识，有用武之地，取得相应的回报。自我人力资本投资就取决于他对这些回报和收益的大小、可能性、可信性和吸引力的认知和评估。所以，企业可以通过相应的激励机制、激励手段、激励措施和激励方法让员工建立起自我人力资本投资与投资回报和收益之间确定的联系以及正面的心理预期，将人力资本的获取和提升变成个体内在的需要，激发个体获取和提升人力资本的意愿、主动性和积极性。

其次，激励能够影响甚至改变个体人力资本的构成

自我人力资本投资的具体内容，即获取或提升什么样的知识、技能和能力，也是个体对投资回报和收益的评估和预期的结果。如果企业将薪酬和福利待遇与学历挂钩，高学历就会成为员工个人的渴望和追求；如果企业肯定和奖赏技术创新能力，员工就会努力提高自己的技术水平和创新能力。需要特别强调的是，培训是企业为了实现组织的战略和目标，为了改善员工的工作态度、工作行为、工作绩效或者更新知识、技能和改进工作方法而进行的有计划、有组织培养和训练行为。我们可以将培训看作企业对员工人力资本构成主动的干预。因此，企业如果希望通过员工培训改变员工人力资本的构成，提升企业人力资本的存量，就必须在组织中营造鼓励不断学习、不断创新的环境和氛围，增加学习新知识、新技能的紧迫感和压力，建立受训结果与回报(包括物质和精神两方面)之间的心理预期，提供运用新知识、新技能的机会和支持，加强培训的目的性、实用性和培训过程的管理，提高员工受训和受训转化的积极性、主动性和自信心，增强员工对企业的认同感和归属感。

再次，激励能够影响甚至改变个体人力资本潜能的发挥

企业的人力资本存量由企业员工个体的人力资本(包括知识、技能、能力、观念、精神状态、健康等方面)集合而成，但存量不会自动转化为企业的财富。企业人力资本的存量储存于每个个体身上，只有当这些个体将自身的人力资本用于实现组织的目标，才能真正成为企业的人力资本。而且储存于个体身上的人力资本存量具有“内隐”的性质，是一种潜能，很难从外部准确地评估和衡量，即我们无法判断个体究竟有多大的能量，除非这些能量被发挥出来。这些能量能发挥到什么程度，主观上取决于个体，但客观上却是取决于企业。企业的管理理念、管理制度、管理文化、管理能力、管理水平和管理方法等所构成的外部环境能够深刻地影响员工自身能量的发挥。企业应该充分利用各种激励的手段、措施和方法，调动员工的工作热情和工作积极性，充分激发员工的创新精神和创造力，努力提高员工对企业的忠诚度和凝聚力，使员工的人力资本潜能能够最大限度地发挥出来。

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