劳动人员管理制度十篇

时间:2024-02-07 18:10:27

劳动人员管理制度

劳动人员管理制度篇1

依法治理与人本管理,

规避劳动法规管理风险

1.典型风险

企业管理制度存在错误或明显缺陷、与国家劳动法律法规相悖,使企业管理行为失当且没有采取必要的措施纠正,导致企业被劳动监察部门查处,或在与劳动者发生的劳动争议中处于不利地位甚至败诉(如表1)。

2.风险评估

A类:《劳动法》、《劳动合同法》实施后,企业对法律条文要求未完全掌握,风险产生属有意为之,可能性低;制度规定涉及员工的核心利益,一旦引发风险发生,对企业的影响极其恶劣,程度极高。

B类:《劳动法》、《劳动合同法》的配套政策法规,企业了解不深,当地劳动部门掌握的政策尺度研究往往不到位,发生的可能性中等;规定涉及员工的基本利益,一旦发生,对企业的影响将较为严重,影响程度高。

C类:劳动者有关的福利待遇、劳动条件等,既有新法规,也有老政策,一般都由企业内工作经验丰富的管理者来实施,发生的可能性低;规定涉及员工的基本利益,员工对其较为重视,一旦发生对企业将有一定影响,影响程度中等。

D类:《劳动合同法》实施后,国家对《职工奖惩条例》等一系列计划经济时期的政策进行废止,企业要及时进行相应的调整。现行国家行政法规,对处罚等行政处理权限进行了严格限制,企业再用行政手段管理员工,风险较大。对原国有企业来说存有管理惯性,发生的可能性中等;管理规定涉及员工的核心利益,一旦发生,对企业的影响将较为严重,影响程度高。

E类:企业的管理制度涉及员工的利益,经常需要调整变更。企业在制定管理制度时,没有做到制度合法、程序合法、向员工公示并培训到位所产生的风险。企业经常制订或修改管理规定,规范管理的企业大多会按程序办事,发生可能性中等。企业的管理制度涉及员工的核心利益,一旦发生,对企业的影响将极为严重,影响程度极高。

3.防范之道

从分析得知,劳动法规管理风险发生可能性不高,控制风险相对容易,但危害程度高,防范风险须“依法治理”与“人本管理”相结合。

依法治理,就是把企业制度纳入法制化管理轨道,实现有法可依。从控制风险角度来说,以事前预防为主,努力做到企业制度在法律法规上的零争议。操作中采取内外兼顾的策略,抓住要点。

其一,练好管理“内功”,培养企业劳动管理专员,加强劳动法规学习,建立制度审核、集中管理劳动合同等办法。企业以法律为纲领、以劳动合同为框架,构建管理制度体系为前提,在制度层面构筑企业防范、控制风险的“防火墙”。

其二,借助外力避免风险,聘请外部劳动专家梳理、审定企业制度。企业把管理制度纳入法制轨道,既要在劳动合同管理制度上主动与法规对接,具有法律效应;更要在制度建设中主动与当地劳动仲裁部门充分沟通,做到事前请教、得到指导,事后沟通、得到支持,主动消除法律及管理风险。

其三,劳动法律、政策尺度掌握与劳动部门保持一致,重大制度经当地劳动仲裁部门审定并备案。确立企业控制和防范劳动管理风险的管理制度,应以“劳动合同处理办法”和“劳动合同管理实施细则”为核心制度,以“集体劳动合同”为基本制度,以专业管理制度为主体制度,全面构建企业内部治理体系。

从控制风险来说,人本管理就是实行以愿景引领为主的人才管理策略,努力做到员工理想与企业战略在发展目标上的零距离,采取形成利益共同体的操作策略。

其一,制定战略发展目标下的人才发展战略暨员工队伍建设规划。树立“人人都是人才,人人都可成才”的理念,把企业各类人才发展纳入规划,制订人才开发和队伍建设制度。

其二,开辟职业发展通道。针对技术、技能、管理员工分类设置职业发展通道。员工发展既有本专业的上升发展通道,又有横向交流的渠道。构建竞争性选拔人才和人才交流制度,实现人尽其才,才尽其用。

其三,构建与市场接轨的激励机制。让创造价值的员工获得匹配的回报。建立适合企业特点的人力资本价值回报的薪酬政策,实行中长期激励和约束制度,如:对上市公司确立股权激励制度;对非上市公司实施任期分红权激励,模拟股权,EVA增量激励等。

坚持原则与有情操作,

掌控劳动用工管理风险

1.典型风险

劳动用工管理风险,主要是企业行使用工自,在执行“选择规范的用工方式、与劳动者订立书面劳动合同并全面履行、与劳动者合理约定劳动合同期限、规范解除和终止劳动合同行为并依法支付补偿金”等涉及劳动者合法权益的工作中,管理行为失当,导致企业在与劳动者发生的劳动争议中处于不利地位甚至败诉,或被劳动监察部门查处(如表2)。

2.风险评估

F类:企业为规避《劳动法》、《劳动合同法》实施后的劳动合同风险,对法律维权存有侥幸心理,采取不规范的用工方式,这种现象在企业或多或少存在,而且来自日常管理中,发生可能性极高。不规范用工触及员工的核心利益,企业一旦存在这种情况将发生三种风险:一是劳动者认识到增强或利益冲突必将产生争议,企业方将在争议处理中十分被动。二是企业的风险从劳动合同管理领域扩大到人力资源管理领域。这种临时用工或劳务派遣,严重削弱了单位的用人基础,长期使用后员工普遍缺乏归属感和忠诚度,有本领后远走高飞,导致人才流失。三是更为重要的,国家正在规范劳务派遣用工,未来政策风险不能确认,对企业来说影响极其恶劣,影响程度极高。

G类:企业劳动合同样本和管理制度容易制订,但难做到位,基层每一位管理者工作失误或疏漏都可能成为劳动者诉求的理由,发生的可能性高;这类争议发生后,企业最多是经济损失,影响程度中等。

H类:企业的规章制度缺乏合法性和执行的规范性,一般发生在管理工作不规范的情况下,可能性低;处理员工劳动合同涉及核心利益,一旦发生,对企业将有严重影响,影响程度高。

I类:企业涉及劳动者利益的工资、福利和劳动保护等专业管理的严谨和细致程度,决定了发生风险的可能性。除对在职员工的管理外,对从事有毒有害工种员工的入职和离职管理,也存在较大风险,发生的可能性高;这类争议触及员工核心利益,一旦发生对企业影响较为严重,影响程度高。

3.掌控之道

从分析得知,劳动用工管理风险发生可能性高,且危害程度较高,难以完全避免风险发生,所以掌控过程中既要 “坚持原则”,又要“有情操作”。

坚持原则,就是确保企业制度运行在法制和规范的轨道上,制度的实施不超越法律底线和不偏离管理规范。从控制风险角度来说,应采取过程控制为主的策略,要把重大风险掌握在可控范围内。

其一,完善制度体系控制风险,即建立完备的劳动管理和专业管理制度体系,规范管理行为。以“辨识重大劳动风险和风险点”为重点,建立劳动风险分析机制;以“开辟员工申诉渠道、将员工诉求处理在基层”为重点,建立劳动争议的内部协商、调解机制。

其二,规范管理流程控制风险,即对容易产生争议的风险点,如试用期考核员工的流程、续签劳动合同的协商、处理流程等进行规范。以“自上而下的两级劳动管理监督机制、信息反馈”为重点,建立劳动风险预警机制。

其三,劳动用工管理权限合理授权和受控。以“集中管理劳动合同、限定签订处理合同的权限、约束基层不规范用工管理行为”为重点,建立劳动风险自律机制。

有情操作,就是企业要从员工个人需要出发,尊重其利益、个性和个人价值,保障员工的基本权益不受侵害,在力所能及的范围内给予员工实惠。从控制风险来说,应以尊重需要为主的策略,在维护企业管理权威和基本权益前提下,努力控制与员工的利益冲突和管理中的情绪冲突。

其一,理解员工的利益需要,有条件保证员工利益,即在不侵害员工基本权益的前提下,优先保证员工的利益。从履行社会责任角度,建立履行劳动合同的有情管理制度,减小利益冲突:对经济补偿金计算时,就高不就低;在解除合同中涉及员工利益的问题,如社保待遇、失业金等时,企业尽可能为员工解决实际问题,使其顺利离队等。

其二,理解员工的人性需要,维护员工的尊严,即在处理其劳动合同时顾及面子、照顾情绪,减少冲突。如:对解除劳动合同的员工事先进行离职面谈,让其不带怨恨、体面地离开;对员工的要求不能满足时,做好解释工作;对有压力员工开展心理援助等。

其三,对可能存在争议的员工进行有效沟通,即针对有冲突、有诉求的员工主动沟通。在对待员工利益时,关注弱势群体,如在福利待遇、劳动时间和休假等方面,既有规范的管理制度,又有特殊情况给予照顾的个性化操作办法。

维护权益与和谐关系,

善后劳动争议管理风险

1.典型风险

劳动争议管理风险发生在《劳动争议调解仲裁法》实施后企业没有采取相应的管理措施,在劳动争议中管理处理不当,导致企业劳动争议仲裁或诉讼中败诉,或被劳动监察部门查处(如表3)。

2.风险评估

J类:企业对劳动者提出的诉求缺乏沟通和对基层劳动管理缺乏监管,而且没有对已经发生的争议进行内部协商,及时化解矛盾,这在单位劳动管理中一定程度存在,发生可能性中等。劳动争议一般围绕利益争执,处置不当的结果就是劳动仲裁或诉讼,对企业来说影响严重,程度高。

K类:企业的劳动合同管理制度和操作细则落实到基层较难,基层管理能力体现在管理规范和细致程度,以及对可能发生的争议提前进行处理。在实践中,基层往往凭劳动者工作印象而没有留下必要违规证据,实际发生的可能性低;劳动争议发展到劳动仲裁或诉讼,企业至少要有经济损失,甚至是诉讼损失,对企业的影响程度高。

L类:企业历史劳动纠纷处理往往存在较大难度,拖延只能是延长这类风险发生时间,消极应对将使风险加大。在实践中,风险发生可能性中等;历史劳动纠纷处理涉及员工核心利益,一旦发生对企业将有重大影响,影响程度极高。

3.掌控之道

劳动争议管理风险可能性中等而危害程度高,掌控风险要将“维护权益”与“和谐关系”相结合。

维护权益,就是依据法律法规维护企业权益,站在客观公正的立场处理双方的争议,经得起时间的检验。从控制风险来说,应采取事后补救、主动化解的策略,遏制风险进一步扩大,努力下降风险等级。

其一,掌握好依法处理顺序,即有法律的依法律,没有法律依法规,没有法规依规章,没有规章依政策,争取争议处理的主动权。在企业内部建立企业方、工会方、劳动者共同参加的三方劳动争议调解机制,对有诉求的员工,优先通过内部调节解决问题。

其二,寻求协商、降低风险等级,即能仲裁的不诉讼,能调解的不仲裁,能协商的不调解,降低风险等级。建立重大劳动争议应急管理制度,对产生劳动争议的关联的各单位,建立联动机制。

其三,建立应急预案,即对经常发生的案例提前做好应急预案,完善管理证据。从容易发生争议的管理环节反思,完善管理细节,保有管理证据。

和谐关系,就是把以人为本的理念落实到企业文化中,建设和谐劳动关系。从控制风险来说,应以平等协商为主的策略,保障民主管理机制的畅通,有效化解内部争议,实现争议调解率为100%。

劳动人员管理制度篇2

我国劳动教养制度创立于1957年,迄今已走过了40多年的历程。40多年来,这项制度在预防犯罪和改造违法人员等方面发挥了重要的作用。但是随着公众对民主法治要求的日益提高和对人权保障、程序正义的日益关注,劳动教养制度因其法理上的矛盾、程序上的欠缺以及实践中的问题,受到了越来越多的批评。(注:从法理上看,许多学者认为劳动教养的法律性质不明,有的认为是行政处罚,有的认为是刑事制裁;在程序上,认为劳动教养作为一种较长时间剥夺公民人身自由的制裁措施,却由公安机关作出决定,且缺乏保障劳教人员人权的有效手段;实践中公安机关滥用权力、侵犯人权的现象屡有发生等等。)

目前,理论界在劳动教养问题上存在着激烈的存废之争。笔者认为,决定一种法律制度存废的根本原因是该项制度所要解决是问题是否还有存在之必要,而不是理论家的观点。劳动教养制度所要解决的特殊人群(有违法行为而不构成犯罪且具有相当社会危险性的人群)的改造和矫治问题,这一问题目前仍然具有存在的现实性和客观性。“即使在劳动教养受到广泛批评的今天,大多数学者仍承认劳动教养制度建立和存在所要解决的问题,即劳动教养所满足的治理违法犯罪行为的社会需要是合理的。”(注:张绍彦:《第一次劳动教养立法理论研讨会综述》,载《现代法学》,2001年第3期。)因此,即使对这类特殊人群改造和矫治的制度不以“劳动教养”称之,而冠以他名,也不过是“新瓶装旧酒”。所以,在劳动教养问题上,重要的不在于是存是废,而在于如何完善这一制度。

法律制度的完善可以从两个层面上进行。在形而上的层面上,使理论完善,解决的是一项制度的正当性、合法性、合理性等实体正义问题,即使制度能够“名正言顺”。目前理论界对劳动教养制度的研讨多停留在这一层面;在形而下的层面上,是具体制度(或曰措施)的完善,解决的是制度的可行性、有效性、完整性等程序正义问题。对劳动教养这一方面的研究,目前理论界尚为数不多。

实体正义的实现有赖于程序正义的保障,程序正义的设立要符合实体正义的要求,二者是相辅相成的。本文所要探讨的,是劳动教养制度的程序正义,即具体制度的设计问题。这些具体制度的设计,主要遵循以下原则:

第一,任何一种制度设计都应以人为本,任何人在任何情况下都不得作为工具使用,在此基础上寻求人权保障和社会保障的平衡;

第二,任何人不经过“正当程序”,都不应该被剥夺任何应享有的权利,当代化所要求的“正当程序”要贯穿于劳动教养的各项制度中;

第三,人不应该被岐视性的对待。个人的尊严与他人的身份和行为本身没有直接关系,那些行为有瑕疵的人理应受到应有的尊重;

第四,任何国家权力都应有一个清晰的边界,任何一个部门的权力都不应无限扩张而不受监督和节制。国家机构之间应存在相互制约机制和监督机制,以防止权力的侵略性和扩张犯公民的权利。

这些实体正义的要求,概括而言就是要合乎现代法治和的要求,充分保障人权,在社会保障和人权保障之间寻求最佳平衡点。

二、制度设计构想

劳动教养的运作过程可分为三个阶段:侦查、审判阶段、执行和管理阶段以及劳教安置阶段。目前,劳教安置的有关制度相对比较完善,而前两个阶段的问题比较多,主要是侦查审判没有纳入司法审判程序,执行和管理制度欠缺,且整个劳教过程缺乏完善的监督机制和法律救济机制。因此,对劳动教养的制度设计可从三个方面着手:一是建立司法审判制度;二是建立和完善劳动教养执行和管理制度;三是健全劳教养监督和救济机制。

构想一:劳动教养的司法审判制度

我国现行的劳动教养收容审查制度,存在许多弊端。根据国务院转发的公安部制定的《劳动教养试行办法》的规定:需要劳动教养的人,均由省、自治区、直辖城市和大中城市的劳动教养审查委员会审查决定,而对于审查的具体程序没有明确规定。在实践中,由于劳动教养委员会不是一个办事实体,因此劳动教养的审批权实际上由其承办机关——公安机关行使了,从而形成了公安机关自己办案、自己判案的情形,这虽然有利于提高办案效率,却违背了国家机关在行使职权时分工负责、互相配合、互相制约的原则,极易导致权力的滥用和对劳教人员权利的侵犯。现代法治的一个基本原则是“任何人都不能给自己设定权利,任何人都不能成为自己案件的法官”。现行劳动教养实践中公安办案、公安审批的做法,显然与此相违背。同时,最长可达4年的剥夺人身自由的惩罚不经司法审判而由公安机关作出,也是与现代法治要求和人权保障要求相违背的。因此,建立劳动教养的司法审判制度,将劳动教养纳入法治轨道,是十分必要的。“劳动教养的司法化是中国劳动教养立法起码必须解决的问题,……不论劳动教养立法最终确定是行政处罚还是行政措施,是刑事处罚还是保安处分,或是独立的教养处遇,司法化是劳教立法不可突破的底线,是劳动教养制度不可突破的底线,是劳动教养制度非改不可的根本原因之一。”(注:张绍彦:《第一次劳动教养立法理论研讨会综述》,载《现代法学》,2001年第3期。)

对审理劳动教养案件的司法程序的选择,学界有3种不同的观点:一是主张保安处分化,借鉴国外的相关经验,设计适用于我国的保安处分程序;二是刑事司法程序化,按照刑罚化、刑事处分的性质,在现有的刑事处分程序的基础上,建立劳动教养适用的刑事简易或简便程序;三是行政程序化,在改造现有的行政程序的基础上,建立劳动教养的行政程序。

笔者认为,以上3种观点都有合理之处,但也存在诸多问题:

第一,以保安处分程序处理劳动教养案件,只能将一部分人纳入进来,而对于劳动教养主体部分的两种人,一是够刑事处分不作刑事处罚者,二是比治安违法重而不够刑事处分者中,都存在不具有适用保安处分应具有的社会危险性和人身危险性的人,所以缺乏适用保安处分的法律基础。而且,我国目前的刑法并未采纳保安处分制度,也缺乏相应的程序规定,因此实践操作起来势必会困难重重。

第二,以刑事司法程序处理劳动教养案件,一则劳动教养人员并非犯罪分子,适用刑事程序于法无据;二是刑事司法程序由于使用对象的特点和刑罚的严厉性,程序十分繁琐。如果照搬刑事诉讼的规定,势必造成不必要的司法资源浪费。

第三,以行政程序处理劳动教养案件,一则劳动教养的处罚措施的严厉性远超过行政措施,适用相对简单的行政程序难以做到对劳教人员权利的充分保护;二则劳动教养的行政处罚性质一直受到学者们的质疑,因此也于法无据。

综上所述,笔者认为应建立新的审判程序,审理劳动教养案件,这就是劳动教养审判程序。劳动教养审判程序的设计,应当遵循普遍性和特殊性相结合的原则,即既要符合程序法的一般原理和要求,又要体现劳动教养程序的特殊性。

所谓劳动教养审判程序,即由公安机关侦查案件,由劳动教养委员会审查报送,并由人民法院依法作出判决,3机关分工合作、相互配合的制度。它由3部分组成,即公安机关的侦查制度、劳动教养委员会的审查报送制度和人民法院的审判制度。具体来说,可设计为:

(一)公安机关的侦查制度。由公安机关来行使劳动教养的侦查权是适当的。因为现行《劳动教养试行办法》所规定的给予劳动教养的6类人员,都属于公安机关有权侦查的犯罪之列,只是其违法行为不构成犯罪而已。公安机关在行使侦查权时的有关规定,可以参照刑事诉讼法的有关规定。可在公安机关内部设专门的劳动教养侦查部门,负责劳动教养案件的侦查工作。侦查工作要依法进行。侦查完结后,认为符合劳动教养条件的,应将案件报送相应的人民委员会审查。

(二)劳动教养委员会的审查移送制度。劳动教养委员会对公安机关移送的案件进行审查。认为符合劳动教养条件的,移送人民法院进行审判,并出庭作为方参加诉讼。认为不符合劳动教养条件的,做出不移送决定,并书面通知负责侦查的公安机关。公安机关不服的,可以向做出决定的劳动教养委员会的上级机关申请复议一次,被驳回的,应当执行。劳动教养委员会对公安机关移送的案件认为事实不清、证据不足的,可以要求公安机关进行补充侦查。劳动教养委员会发现公安机关在侦查过程中有违法行为的,应通知公安机关改正,公安机关应该改正。

有的学者提出应由人民检察院负责审查移送,理由是:人民检察院是司法机关,负责刑事案件的,行使法律监督权。而劳动教养委员会不属于司法机关,因此不应行使只有司法机关才能行使的权力,这不利于保障人权。笔者对此不敢苟同,理由如下:

第一,根据现行劳动教养法规的规定,劳动教养管理委员会是劳动教养的审查批准机关。在建立劳动教养司法审判制度时,保留劳动教养审查委员会的审查权,有利于发挥劳动教养委员会的职能,方便与原有制度的衔接。

第二,人民检察院作为公诉机关,行使的是国家对犯罪分子的公诉权。而劳教人员虽然有违法行为,但不达犯罪。因此以人民检察院对劳教人员提起公诉,在法理上也是有问题的。而且会不必要的加重人民检察院的负担。如果由劳动教养委员会来行使劳动教养案件的审查权,则可以节约国家诉讼资源,使检察院更好的行使对犯罪分子这类社会危害性更大的人员的审查权。

第三,从实践的角度看,由劳动教养委员会来行使劳动教养的审查权,不会削弱对劳教人员的人权保障。劳动教养委员会的审查移送决定,并不是最终的判决,仍需要人民法院来判决。对某人是否适用劳动教养,最终需要经过人民法院的审判。而且,劳动教养委员会所作出的不移送决定,是免除嫌疑人劳动教养的,更不会侵犯其人权。

还有的学者提出应由公安机关直接将劳动教养案件移送人民法院进行审判,这样在理论上就不会存在行政机关介入司法和检察院非犯罪案件的困惑。诚然,从理论上来讲是正确的,但是,从实践的角度来看,这样做的结果是,第一,不必要的加重人民法院的负担。由于缺乏一个中间的审查机关,将大大增加人民法院的受案数量,使人民法院增加许多不必要的麻烦;第二,使公安机关的侦查工作缺乏有效的监督,不利于保障人权。

综上所述,笔者认为,由劳动教养委员会作为劳动教养案件的审查移送工作是合适的。

(三)人民法院的审判制度。这是劳动教养司法审判制度的核心。它应该包括两审终审制度、回避制度、公开审判制度等制度。

1.两审终审制度。劳动教养是涉及人身自由的案件,非两审不足以有效地保护当事人的人权。一审由违法地(注:这里的违法地,包括违法行为地和违法结果发生地。)的基层人民法院管辖,在程序上可以参照刑事简易程序来进行。被告人不服的,可和法定期限内上诉,二审判决为终审判决。

2.回避制度。当事人及其人对于具有下列条件的审判员、侦查员、人、书记员、鉴定人、勘验人可以申请回避:

第一,是案件的当事人或者当事人的近亲属的;

第二,本人或他的近亲属和本案有利害关系的;

第三,与本案当事人有其他关系,可能影响案件的公正处理的。

3.公开审判制度。人民法院审理劳动教养案件应该公开进行。公开审判是现代审判制度的一项基本要求,使审判公正性得以保证的基础之一。对劳动教养案件公开审判,使其置于社会监督之下,有利于公正审判,切实保障当事人的权利。但对于涉及国家秘密或公民隐私的案件,出于维护国家利益和公民个人权利的需要,不公开审理。对于被告是未成年人的案件也不公开审理。

各项具体制度的设计可在实践的基础上参考刑事和行政诉讼法的有关规定来制定。人民法院可设立独立的劳动教养审判庭来审理劳动教养案件。劳动教养审判庭的设计,可参考刑事审判庭来进行。

构想二:劳动教养执行和管理制度

劳动教养执行,是指劳动教养根据审判机关做出的已经发生法律效力的劳教判决或裁定,依照有关法律规定的程序,将对劳教人员的处罚措施付诸实施的司法活动。劳动教养执行制度,就是在劳动教养活动中建立的各项制度的总称。

劳教执行制度不同于劳教管理制度。劳教管理制度是对被劳教人员进行管理的各项制度的总称。二者的区别在于:第一,劳教执行制度解决的是劳教处罚如何执行问题,后者解决的是被确定执行劳教处罚的人员如何管理的问题。第二,劳教执行制度由减罚制度、暂行释放制度、所外执行制度和处罚消灭制度等构成,劳教管理制度根据现行的《劳动教养试行办法》,由升挂国旗制度、现场管理制度、民主管理制度、中队管理制度、请示报告制度和档案管理制度等构成。

目前,我国的劳动教养执行和管理制度还很不完善。主要表现在:第一,缺乏完善的假释制度和所外执行制度;第二,管理模式陈旧,没有充分发挥社会对劳教人员的教育改造功能。(一)所外执行制度。所外执行制度是指对符合一定条件的劳教人员,在劳动教养场所以外由原单位或家庭等代为执行劳教处罚的制度。所外执行制度,有利于充分发挥社会对劳教人员的改造功能,避免在劳教所集中改造容易产生的违法人员的抵触情绪和违法交叉感染现象,而且有利于减轻国家负担,使劳教所能够集中财力、物力和人力来改造那些难以改造的劳教人员。

我国现行的《劳动教养试行办法》第16条规定:“对决定劳动教养的职工,因有特殊情况原单位请求就地自行负责管教的,劳动教养管理委员会可以酌情批准所外执行。负责管教的单位,应将管理教育情况和本人表现,定期向单位的保卫组织和当地的公安派出所汇报,表现不好的,仍送劳动教养管理所执行。劳动期满,由劳动教养管理委员会办理解除手续。”这是对所外执行制度的简单规定。这一规定还很不完善:

1.将代为执行劳动教养的单位仅限于劳教人员的原单位,而不包括其他单位和家庭,过于狭窄。对于那些有能力而且愿意代为执行劳动教养的社会单位,在符合法定的条件时,应该允许。另外,家庭对于劳教人员,尤其是未成年人来说,家庭所特有的亲情和关怀,在改造上具有特殊重要的意义。因此,将所外执行的主体扩展为有执行能力且愿意执行的单位或家庭,更有利于充分利用社会的力量来改造劳教人员。

由劳动教养所以外的单位或家庭对劳教人员进行教养,应符合以下条件:(1)单位和家庭有执行的条件,由它们代为执行不会造成社会危害的,且有利于劳教人员改造的;(2)需有关单位或家庭自愿申请,不得指定执行或强迫执行。

2.适用条件不明确。《劳动教养试行办法》只原则规定了所外执行的适用条件——有“特殊情况”,而没有明确规定哪些情况属于“特殊情况”。适用监外执行应该把握两个原则:一是必要性原则,即对劳教人员有必要所外执行;二是有效性原则,即适用所外执行能够达到教育改造的目的。根据已有的实践经验,对符合下列条件之一的劳教人员,可以适用所外执行:(1)劳动教养人员的劳教期限为两年以下,所外执行不具有社会危害性的;(2)劳教人员是原生产、科研单位的骨干人员,正在负责大型项目的生产或开发的,但卫生、教育行业除外;(3)劳教人员是未成年人,且原单位或家庭有能力加以管教的;(4)法律规定的其他人身危险性小,适用所外执行不具有社会危害性的。

3.取消所外执行的条件不明确。《劳动教养试行办法》仅规定,对“表现不好的,仍送劳动教养管理所执行”。但对表现不好的情况没有作具体规定。根据实践经验,对劳教人员在所外执行期间有下列行为之一的,可以认定表现不好:(1)所外执行期间又有违法或违纪行为的;(2)因生产、科研需要适用所外执行的人员,消极怠工,不积极进行生产、科研的;(3)拒不执行原单位和家庭的管理和改造规定、要求的;(4)有其他对抗改造行为的。

对劳教人员适用所外执行的,应由有关单位或家庭向劳动教养所提出申请,由劳动教养所报请有关的劳动教养委员会审查批准。劳动教养委员会认为申请符合法定条件的,准许所外执行。负责管教的单位或家庭,应将管理教育情况和本人表现,定期向当地的公安派出所汇报。对于劳教人员在所外执行期间有法定的不好表现的,应该由公安派出所向劳动教养委员会提出取消所外执行的申请,由劳动教养委员会决定取消所外执行,交由劳动教养所执行剩余期限的劳动教养。所外执行期间没有法定的不好表现的,教养期满,由单位或家庭向劳动教养委员会提出申请,由劳动教养管理委员会办理解除手续。在所外执行期间有犯罪或者违法行为达到劳教处罚的,应取消执行,对其犯罪或违法行为按照有关程序(刑事程序或劳教程序)进行司法审查和判决。

(二)暂行释放制度。暂行释放制度是指对符合特定条件的劳教人员,予以附条件提前释放,在法定考验期内没有法定违法情节的,则未执行的劳动教养归于消灭的制度。劳动暂行释放制度和劳教提前解除制度是不同的。前者是附条件的提前解除,在法定考验期如果暂行释放人员有法定违法情节的,要撤销暂行释放,继续执行未执行的劳动教养。劳教提前解除则是劳教人员在劳教过程中符合法定奖励条件的,予以提前取消劳动教养的一种奖励措施。《劳教试行办法》和第57条对提前解除劳动教养作了详细的规定。

实行劳动教养暂行释放制度,使已经改造好而改造期限未到的劳教人员提前回归社会,有利于劳教人员的权利保护和节约国家资源。我国《劳动教养试行办法》没有规定这一制度,是不完善的。参照刑法有关假释的规定,对劳教暂行释放制度设计如下:

1.适用条件。对于下列劳教人员可以暂行释放:

第一,劳教人员被执行劳教超过原劳动教养期限1/2以上,但最低不少于6个月。

第二,劳教人员认真遵守劳教纪律,接受教育改造,确有悔改表现,暂予释放不具有社会危害性的。

符合暂行释放条件的劳教人员,由劳动教养所报请劳动教养委员会审查批准。

2.暂行释放考验期及有关规定。劳教人员暂行释放考验期为未执行完的劳动教养期,从暂行释放之日起计算。对暂行释放的劳教人员,由当地公安机关或派出所会同住所地的居民委员会负责监督。暂行释放的劳动教养人员应该遵守以下规定:(1)遵守法律,服从法规,服从监督;(2)按照监督机关的规定报告自己的活动;(3)离开所居住的大中城市,应该报监督机关批准。

3.暂行释放的法律后果。暂行释放人员在考验期内遵守有关规定,没有违规违法犯罪行为的,考验期满,经劳动教养委员会同意,解除劳动教养。暂行释放人员在考验期内违反有关规定的,由监督机关报请劳动教养委员会批准,撤销暂行释放,重新交由劳教所执行未执行的劳动教养,考验期限不计算在已执行的劳教期限内。暂行释放人员在考验期内又犯新罪或者应受劳动教养处罚的违法行为的,取消暂行释放,交由公安机关立案侦查。

(三)劳动教养社会改造制度。劳动教养社会改造制度,是指利用社会的力量来对劳动教养人员进行改造的制度。

“我国传统的劳动教养管理形式,是将劳动教养人员全部集中到劳动教养场所进行强制性教育和改造,不经特别许可,劳动教养人员不得越劳动教养所大门一步。”(注:韩玉胜著:《监狱学问题研究》,第285页,1999年10月第一版。)这种管理方式有利有弊。有利之处在于劳动教养人员的全部活动都在劳动教养机关的监控之下,便于管理和教育,有利于维护社会安全,但也存在很大弊端,主要有:第一,将众多劳教人员集中在一起,很容易产生违法交叉感染。许多劳教人员经过劳动教养,不但没有改掉原来的恶习,反而学到了新的恶习;第二,将劳教人员集中管理,不能充分利用家庭和社会力量对劳教人员进行教育,容易使劳教人员产生失落感和被遗弃感,从而对劳动教养产生抵触情绪;第三,将劳动教养人员在较长时间内集中于劳教所进行管理,容易使社会公众将劳教人员作为犯罪分子看待,从而产生厌恶感和偏见。而且,劳教人员被较长时间隔离于社会,会造成对社会的隔阂,不利于劳教人员重返社会。

劳动教养的根本目的是通过对违法人员的改造和矫治,使其重新成为守法的公民,因此,一切有利于对劳教人员改造和矫治的方式都可以采用。将一部分人身危险性小,不至于危害社会的劳教人员,交由社会和劳教所共同改造,既有利于对劳教人员的改造,还有利于减轻劳教所的负担,充分发挥社会的改造功能,并有利于劳教人员的重回社会。在实践中,有的劳动教养所在这方面也进行了积极的探索,为建立有效的劳动教养社会改造制度提供了宝贵经验。如辽宁省司法厅马三家劳动教养院的“院外试工”制度。(注:马三家劳动教养院从1994年起,经过上级主管部门的批准和沈阳啤酒厂的支持和协助,于1994年9月5日正式成立了“试工队”。“试工队”并未改变劳动性质。“试工队”的劳动教养人员每天7点准时到队里报告,经过早操和每日安全教育后,到啤酒厂从事跟车装卸的劳动,下午3点左右回到队里,自由活动后,组织学习普法,进行每日讲评,6点半之前回到家。凡是违反“试工队”劳动纪律的,送回教养院重新实施院内管教。实践证明,这种劳教方式效果很好。)在国外,有的国家,如加拿大对罪犯规定了“社区矫治”制度(注:国外的“社区矫治”制度,是将犯罪较轻、人身危险性低的罪犯交由社区矫治中心进行改造的制度。这种缺席可以有效的发挥社会在改造罪犯中的作用,而且有利于罪犯重回社会。)。虽然不是关于劳动教养的制度,但是其具有的改造和矫治功能,也是我们在设计劳动教养社会改造制度时可以借鉴的。

参考已有的实践经验,劳动教养社会改造可以采取以下模式:

1.由劳动教养所负责的“院外教养”模式,即由劳动教养所将在劳动改造中表现好的、实行院外教养不会危害社会的劳教人员,组成院外教养队,定期到联系好的单位劳动或接受教育。院外教养队要制定严格的纪律和保卫措施,以免对社会造成危害。院外教养队的劳教人员在劳动之外的时间回家居住,但应遵守有关规定。违反院外教养队纪律或有其他违法违纪行为的,送回教养队重新实行院内管教。没有违法违纪行为的,院外教养达到教养期限的,解除劳动教养。

2.由社区矫治中心负责劳动教养的“社区教养”模式,即建立由劳动教养所、居民委员会、劳教人员家庭成员共同组成的“社区矫治中心”,由它负责对符合法定条件的劳教人员进行教育和改造。劳教人员在“社区矫治中心”的管理下进行社区劳动或服务,接受矫治中心的教育。教养期满,没有违法违纪行为的,解除教养。在社区教养期间内,有违法违纪行为的,送交劳教所进行教养。

对于那些不好好接受改造或者人身危险性和社会危险性高的劳教人员,不能适用社会教养的,仍然在劳动教养所内进行劳动教养。

构想三:劳动教养监督和救济制度

“绝对的权力产生绝对的腐败”。任何一种制度,不管设计得多么完善,如果缺乏有效的监督机制,在实践中也无法做到公正、合法和有效的保障人权。在一个真正实现法治的国家,必定要有完善的国家权力监督机制。正如个人会犯错误一样,国家机关在行使权力时也会有不当之外,会给公民的合法权益造成损害。国家法律制度的设计,应该保证公民的合法权益受到侵犯时能够得到有效救济。与其相信国家权力是善的,不如认为它是恶的。这种恶并不可怕,可怕的是对这种恶的后果没有补救措施。因此,建立、健全劳动教养监督和救济制度,具有特别重要的意义。

(一)劳动教养监督制度。劳动教养的监督制度包括国家监督和社会监督,其中国家监督尤为重要。

1.劳动教养的国家监督。对劳动教养的国家监督,包括公安机关、劳动教养委员会、人民法院自身内部的监督和彼此之间的监督以及检察机关的监督,主要是检察机关的监督。限于篇幅,本文在此只探讨检察机关的监督。

《劳动教养试行办法》和《人民检察院劳教检察工作试行办法》等法规中明文规定检察机关对劳动教养进行监督,但在实践中,检察机关一直没有发挥应有的监督作用。除了对劳动教养监督工作不够重视的主观因素外,客观上有以下原因:第一,检察机关没有具体的监督程序和监督手段;第二,检察机关对劳动教养的监督范围不明确。(注:对这两点的具体论述见朱洪德主编:《劳动教养研究论文选集》,第254页,群众出版社,1990年11月第1版。)

检察机关对劳动教养的法律监督应该包括对劳动教养的侦查、劳动教养的审查、劳动教养的审判和劳动教养的执行的监督,即检察机关的监督要贯穿于劳动教养的全过程。为了防止检察机关的劳动教养监督流于形式,应当赋予检察机关检察建议权、纠正权和检察处罚权

具体而言,检察机关的监督包括:

第一,在劳动教养侦查阶段,检察机关对公安机关的侦查活动的合法性进行监督,对公安机关在侦查活动中的违法行为,提出改正建议,公安机关应当改正,或者直接行使纠正权。

第二,在审查阶段,检察机关对劳动教养委员会的审查移送活动进行监督。监督劳动教养委员会的审查活动是否合法,做出的审查决定(移送审判和不移送审判)是否合适,并提出建议。

第三,在劳教审判阶段,监督法院的审判活动是否合法。对于不合法的行为,向人民法院提出建议,人民法院应该改正。

第四,在劳教执行阶段,对执行机关的执行和管理活动进行监督,看执行机关适用各项劳教执行制度是否合法。不合法的,向执行机关提出改正建议,或者向人民委员会提出建议。监督各项管理活动是否合法,对于不合法的管理行为应该提出建议,或者行使纠正权。

第五,对于已经生效的判决,检察机关认为确有错误的,可以向劳动教养委员会提出申诉建议,由劳动教养委员会向人民法院按照审判监督程序提起申诉。

2.劳动教养的社会监督,就是社会单位或者个人对劳动教养的侦查、审判和执行等活动的监督。社会监督对于劳动教养的监督是劳动教养监督体系的重要组成部分,是劳动教养工作合法、公正的重要保证。劳动教养的侦查、审查、审判和执行机关对于社会的监督要给予充分的重视,对于提出的意见和建议要认真听取。

(二)劳动教养的救济制度。救济制度,主要包括劳动教养人员在合法权益受到侵害时的国家赔偿制度和审判监督制度。前者解决的是劳教人员的经济损失问题,后者解决的是劳教人员取消非法劳动教养的问题。二者可以并用。劳动教养人员对于加诸其身的确实错误的生效判决可以通过审判监督程序提讼。对此不多论述。在此重点探讨劳动教养的国家赔偿问题。

我国现行的《国家赔偿法》只规定了行政赔偿和刑事赔偿。而劳动教养既没有包括在侵权的行政处罚和行政措施中,又没有包含在刑事赔偿中。因此,劳动教养人员往往在权益受到侵害后得不到国家赔偿。笔者认为,应该建立劳动教养赔偿及相关的赔偿程序,以便更好的保护劳动教养人员的合法权益。

三、结束语

制度的设计是书面的,而实际操作的过程是复杂的,一种制度要在现实中得到应用,有赖于制度本身的明确、合理和稳定,以及有执行这一制度的高素质的人。

制度的明确和稳定,最有效的途径是通过立法的形式加以明确规定。而我国目前还没有一部统一的劳动教养法。因此,加快劳动教养的立法进程,使劳动教养做到有法可依,是完善劳动教养的根本途径。而加强劳动教养办案和管理人员的培养,提高他们的素质,是提高劳动教养工作质量的重要保证。只有这两方面都实现了,劳动教养才能真正走上法治化轨道。

劳动人员管理制度篇3

建立以人为本的人才管理策略

企业营造以人为本的思想,要尊重员工,将员工作为企业的一种资源,善待员工,多从员工角度为员工提供良好的工作环境,为员工购买各类保险,解决员工的后顾之忧。需持之以恒,不能朝令夕改,要不断完善,使之成为企业的长期发展战略方针,作为企业文化的一部分,加大对外宣传,达到一种品牌效应,从而可以吸引更多、更好的人才为本企业服务,在企业内部形成健康向上的企业文化。虽然,企业增加了一定的用工成本,但是形成了良好的雇主形象,可以减少招聘成本与人员的流失,降低企业成本。

规范人力资源管理

《劳动合同法》的颁布,要求中小企业的人力资源管理更加规范,使人力资源管理趋向法制化。首先企业要做好人力资源规划工作,根据中小企业年度发展目标,结合企业的不同发展阶段制定人员定编标准,做好工作分析,做到每个岗位都趋向饱和,不能随意增加人员。增加人员时,要考虑增加人员的目的、主要的工作职责,能够通过内部调整做到不加人的坚决不加人。每增加人员时都要分析,并且经过审批,要提前做好人员需求分析和招聘计划。其次,要加强人员招聘管理。招聘时一定要分析岗位胜任模型,要完善人才测评技术,增强招聘的准确性,不能让不合适的人才上岗。最后,要强化员工的目标管理与绩效考核。一切要以目标为中心,让每个岗位员工明确自己的工作目标,并且完善激励机制,强化考核,让员工认可,提高员工工作积极性和工作热情,提高工作效率,提高人均效率、人均效益,提高员工人均收入、人均收益。

规范工时制度和加班管理

根据不同岗位要求,根据企业自身的特点,实行特殊工时制的人员,按照当地劳动局要求,做好特殊工时制的审批,从法律法规上减少加班时带来的风险,减少公司成本。同时,企业加班费是企业不小的一笔费用,企业要完善加班制度,所有加班需要采用审批制度,防止自行加班行为,对于未审批的加班和自行加班行为,公司可以不给任何加班费,以促使员工在工作时间内专心工作,减少加班,提高工作效益,降低人工成本。

加强劳动关系管理

根据不同的工种和岗位特点,与员工签订不同的劳动合同。劳动合同分为固定期限劳动合同、以完成一定任务期限的劳动合同和非全日制劳动用工,能够签订非全日制劳动用工的工种绝不签订固定期限的劳动用工,能通过劳务派遣的岗位最好采用劳动派遣的方式,这样利于降低企业成本。同时,遇到劳动纠纷,尽量通过平等协商解决,能不通过劳动仲裁形式的,尽量不采用劳动仲裁,这样省时并降低成本。与员工签订的劳动合同,最好是当地劳动局提供的劳动合同范本或者是经劳动局鉴定的劳动合同书。若使用劳动局提供的劳动合同范本,企业最好将规章制度和一些相关协议、岗位说明书作为合同附件,以规范劳动用工,明确责任和义务,降低企业风险。录用员工一个月内要对员工业绩及工作表现进行考核,及时做出转正或辞退决定,录用员工一个月内,企业必须决定是否与员工签订劳动合同。

规范规章制度建设

制定规章制度不能忽视民主管理。《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。《劳动合同法》还明确要求,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。企业最好建立工会,并且制度制定后最好通过考试或者培训学习,员工签名等方式证明已经告知劳动者。一套涉及劳动者切身利益的制度必须符合三个要求:内容合法、民主程序和向员工公示。

核心员工管理依托个性化约定

企业的核心竞争力在于核心员工,如何保护核心员工,防范核心员工的无序流动,一直是企业用工管理的重点和难点。对此,《劳动合同法》给予了充分的重视,不仅明确了对企业出资培训的劳动可以约定服务年限和违约责任,并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时,基于公平原则,法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理,个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议,是企业解决核心员工流动的重要措施之一。中小企业完全可以通过与核心员工签订培训协议、保密协议、竞业限制协议,以保护中小企业的利益。

劳动人员管理制度篇4

关键词:劳动保障;信息化;管理

和谐劳动关系是促进国民经济又好又快发展的重要动力,是职工安于乐业、企业得以发展和社会能够稳定的基石,是社会主义和谐社会的应有之义。开展劳动保障信息化管理制度,促进用人单位遵守劳动保障法律法规,保障劳动者合法权益,从而加快构建和谐劳动关系。

一、劳动保障信息化管理的内涵及意义

1.网格化管理的基本内涵。劳动保障信息化管理是指以基层劳动和社会保障站所为依托,将劳动保障管辖区域划分为若干网格,明确各网格的人员、职责和任务,实时采集和监控网格内用人单位数量、用工人数、合同签订、参保、工资、工时、休息休假等情况,对企业不签订劳动合同,克扣、拖欠工资,非法用工,瞒报漏缴社会保险费等违反劳动保障法律法规的行为可及时掌握第一手资料,及时做出相应处理,实现责任明确、跟踪及时的劳动保障特别是劳动争议调解和劳动监察管理全面覆盖和动态监管的目标。

2.当前影响劳动关系和谐稳定的主要因素。(1)企业在劳动关系格局中处于强势,并发挥着主导作用。一些企业经营者为追求企业利益最大化,无视国家劳动法规政策和企业的社会责任,忽视职工的合法权益,把职工当作廉价劳动力。不少中小企业主的法律意识淡薄,管理手段陈旧,劳动关系矛盾日益尖锐,劳动争议案件呈现上升趋势。(2)职工在劳动关系格局中处于弱势,难以体现主体地位。由于职工在劳动关系中处于被动、从属地位,部分职工劳动技能单一,就业领域狭窄,在资方与劳方的对垒中处于下风。一些职工尤其是外来务工人员法律意识和自我维权意识淡薄,为保住岗位,往往对企业侵权行为采取无奈、隐忍、弃权的态度。企业利益驱动和劳方的被动退让,加剧了劳动关系主体双方的地位失衡。(3)政府作为企业劳动关系的干预力量,影响力有待强化。从现实情况看,有关部门过度重视地区经济发展,忽视职工权益维护,对劳动权益受侵害问题反应迟钝、冷漠。同时劳动仲裁效能低下、劳动监察缺乏威慑力。另外,我市劳动监察执法人员不足问题突出,难以深入实地调查解决大量的职工投诉案件。

3.开展劳动保障信息化管理具有重要现实意义。(1)建立劳动保障信息化管理制度可以逐步形成全方位覆盖、全过程监控、精细化管理的新型劳动保障维权工作机制,可以推动劳动争议调解和劳动监察监管范围从以城镇为主向统筹城乡转变,提高劳动保障工作的质量和效率,建立劳动保障长效管理机制,工作模式从被动反应型向主动预防型转变,劳动保障监管部门能更快掌握主动权,从而将劳资纠纷等案件解决在苗头,而不是等到劳资双方行为过激后赶来救火。(2)使劳动争议调解和劳动监察执法更加贴近企业和职工,发现劳动纠纷和违法行为,在第一时间予以解决。劳动保障信息化管理能极大的方便劳动者,畅通了诉求渠道,让劳动者能在家门口投诉劳动纠纷,让劳动者能很方便的维护自己的应得利益,真正将劳动争议化解在源头与基层。(3)联合一切可以联合的力量,解决了劳动保障尤其是劳动监察人员不足的问题。我市劳动监察员人数较少,劳动监察工作长期以来一直放在劳动监察大队,多数劳动监察案件也均由劳动监察大队处理,柳市社保所虽然设立了劳动争议仲裁委员会柳市办事处,但由于没有独立的执法权,维权能力十分有限。近几年乐清经济快速发展,劳动保障案件趋于多元化和复杂化,仅依靠劳动监察大队现有的人力已不能完全满足全市的劳动监察工作需求。通过实施网格化管理,可以充分发挥基层劳动保障所的平台作用,在各基层所建立劳动监察中队,同时通过逐步对镇一级和农村(社区)劳动保障协管人员进行大力培训,增强基层劳动保障工作人员的业务能力,扩充劳动保障的人员数量,借此进一步增强我市劳动监察工作的力量。

二、劳动保障信息化管理的运行模式

1.编织起一张密集的劳动保障信息化网络。实施网格化管理的基本模式是,依托现行行政管理体系和基层劳动保障工作平台,在进一步加强各级劳动保障机构建设,以网格为单位,实现对用人单位的动态监管。各乡镇街道都有设立综治中心,内设民事劳动调解中心;在各村和社区基本都有社区服务中心,内部也设有矛盾纠纷调解岗位,一般由村委成员担任。网络化管理将依托基层劳动和社会保障站所平台,聘请镇村两级相关人员担任专职监察员或兼职协管员,将本辖区内各乡镇综治中心和村级网络连点成线,把本辖区内的企业进行网格划分,建立分片、定岗、定责与属地管理相结合的劳动保障信息化运行机制,而劳动保障大队则将各条线连成整体,统筹监管。

2.做好网格化管理相应的制度建设。应做好网格化管理的配套制度,包括建立三级网络的工作人员职责和责任落实制度,走访登记制度、工作例会制度、及时报告制度及业务培训制度等。

三、落实劳动保障信息化管理策略

1.统一思想、提高认识。建立健全劳动保障信息化管理制度,是促进城乡统筹就业,完善社会保险体系,构建和谐劳动关系的要求,对于我市来说,这是一项具有创新性的工作,尤其对基层站所和乡镇村一级来说,更是全新的工作挑战,上级主管部门应做好基层劳动保障所和乡镇村的培训指导工作,让基层工作人员做到思想统一,认识到位。

2.精心组织,措施到位。要按照“网格、经费、人员、基本条件”四到位的要求,精心组织实施:一是认真分析当地用人单位数量、分布状况及特点,科学合理地进行网格划分;二是争取市政府及有关方面的支持,明确协管员等的经费来源和标准,保证经费落实;三是认真做好岗前培训工作,力争人员尽快进入工作岗位;四是落实协管员工作场所,配备相应的工作设备,保证协管员具备基本工作条件。

3.明确职责,有效运行。各级网络要按照对辖区内所有用人单位实现全面覆盖和动态监控的工作要求,在建立各级网格责任制度和奖惩制度的基础上,不断建立健全各项日常管理工作制度,完善措施。并通过建立快捷有效的信息沟通网络以提高工作效能及应对突发事件的快速反应和处置能力。推行网格化管理是一项全新的工作,我们既要学习先进,少走弯路,又要结合本地实际,进行积极探索和创新,努力做出地方特色,确保网格化管理工作运行顺畅,成效显著,成为推动本地劳动保障事业发展的重要载体。

劳动人员管理制度篇5

摘要:在人力资源走向法治化、精细化的今天,研究劳动用工各个环节可能产生的风险和隐患是企业管理的重点。企业只有增强劳动用工法律风险的防范意识,才能做到未雨绸缪;只有积极采取有效措施,才能让劳工用工防患于未然。本文从结合黔东南州烟草公司所辖属企业实际情况,就如何依法规范劳动用工,正确使用法律法规化解劳资纠纷,从源头上预防和减少劳资纠纷,保护企业正当利益,维护员工合法权益等方面探讨了烟草企业如何减少劳动用工风险。

关键词 :烟草企业 劳动用工 风险 防范

《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》施行后,意味着劳动关系全面法制化到来。构建和谐稳定的劳动关系,事关烟草企业员工的切身利益,事关烟草行业的健康发展,更事关烟草落实科学发展观和“卷烟上水平”等战略目标的实现。因此,在新政策、新形势、新常态的推动下,在依法治国的大背景下,提高烟草企业劳动用工法律风险意识,加强劳动用工管理制度建设,规范劳动用工行为,对我国烟草事业的发展有着重大的意义。

一、基层烟草企业人员的结构与现状

当前,基层烟草企业用工多种形式并存,一是原来的正式职工,大部分来自原来的商业系统,另外是历年大中专毕业生及部分复退安置军人,这部分人员招聘经上级批复,程序比较规范。二是原来的聘用工,没有通过上级批复招聘及原烟叶辅导员转型过来的,这部分人员的招聘,随意性大,人员综合素质不高。三是劳务派遣工,主要在食堂、门卫等岗位。四是季节工,主要是收购期间短期聘用的预检员、打包员和堆码员等。劳务派遣工和季节工的招聘比较强调实用性,随意性较大,人员文化知识相对欠缺。

二、基层烟草企业在劳动用工中存在的法律风险

1.企业规章制度的法律风险。制定完善有效的规章制度,既是企业实现规范化管理和用工自主权的重要方式和依据,也是保障劳动者合法权益的法定义务。一是基层烟草企业都应制定符合自身实际的企业规章制度,如用工制度、考勤制度、休假制度、绩效考核及奖惩制度等,但不少基层企业存在系统性和完整性有所缺失的问题,一旦发生劳动纠纷和法律诉讼,这些都是潜在的法律风险。二是规章制度不够系统和完整,有的没有经过法规部门审核,法规相抵触的风险问题。三是还有一些规章制度虽然多而全,但是不具有可操作性,缺乏明确的适用标准,导致面临实际问题时成了一纸空文。

2.劳动合同管理的法律风险。劳动合同是用人单位与劳动者建立劳动关系及明确双方权利义务的基本依据,一旦发生劳动争议,是核心证据。劳动合同文本主要是参照当地人力资源和社会保障部门的样本制定的,本身不存在过多的法律风险。法律风险主要来自劳动合同日常管理中的一些操作过程,劳动合同签订的法律风险存在于首次签订,但更多地存在于劳动合同续签、变更不及时

3.工作时间休息休假管理的法律风险。一是依照法律规定,烟草行业是按照三种工时制度:标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制。对三种工时制的特点理解不够,没有根据员工的工作性质分别实行不同的工时制。专卖稽查员、专职司机、仓库保管员等都属于不定时工作制,其8小时以外工作不属于加班。实际管理中,将这些不定时工作人员作为标准工时制员工进行管理,导致本来应该属于不定时工作制的员工向企业索要加班费。二是加班审批制度的问题。有关工作时间的争议,很大一部分集中在加班加点问题上,在用人单位和劳动者的无效加班和有效加班上,首先受到考验的就是烟草企业考勤管理制度和加班审批制度。三是年休假审批制度的问题。基层烟草企业对年休假一般采取是员工提出申请,单位审批的制度。

4.“双轨制”下多种身份并存的用工风险。“双轨制”下虽然正式职工和聘用职工统称“员工”,实行全员劳动合同制管理,但在晋升机会、民主权利、福利待遇和劳动报酬等仍有差距,有违平等原则。另劳务派遣人员与同岗的“员工”薪酬设定上仍有较大差距,在岗“员工”工资是从企业工资总额支付,而劳务派遣人员报酬是以劳务费的形式支付,劳务派遣人员没有绩效奖励,有违同工同酬风险。另许多派遣机构基本上只管收费而不管人,用人单位承担连带责任风险性大。

存在上述劳动争议隐患和风险,除了烟草行业由于管理体制、机制等原因外,还主要与用工管理人员依法用工规范用工的意识不强,自身素质不高,对各项国家人事、劳动用工政策、法律法规把握不透有关。

三、基层烟草企业在劳动用工中法律风险防范

为规避用工风险,降低劳动用工成本,减少用工不当可能给企业带来不必要的损失,基层烟草企业必须认清当前的形势,牢固树立和落实科学发展观,紧紧围绕烟草行业“卷烟上水平”工作重点,依法规范劳动用工管理,正确使用法律来防范和化解劳资纠纷,从源头上预防和减少劳资纠纷,保护企业正当利益,维护员工合法权益,促进行业全面、协调、可持续发展,构建烟草企业和谐劳动关系。

1.劳动用工意识——法治化。过去企业的治理比较偏向人治而轻法治,人治思想就是熟人思想,权力思想,这严重影响了用人单位的合理与公平用工。在法治化建设不断取得进步的今天,人治思想逐渐被法治取代,《劳动合同法》的出台推动了烟草企业用工的规范化,特别是烟草行业的体制改革和结构调整的深化,更是要求劳动用工管理者提高法治意识,加强劳动用工相关法律法规学习,完善用工监督机制,做到依法用工、创新管理,切实防范风险,化解劳资纠纷。

2.企业规章制度——标准化。《劳动合同法》的出台对企业的管理和用人都起到了严格的监督和督促的作用。企业规章制度的合理化制定就显得尤为重要,表现在两个方面,其一,企业规章制度是企业的内部法规,它可以使企业实现规范化管理和运作。其二,它可作为处理纠纷的重要依据。劳动规章制度实质是约束双方的法律行为。因此,基层烟草企业规章制度要做到两要:一要符合程序正当与公开原则,规章制度时一定要以企业的名义,制定和通过应经过民主程序,应向劳动者公示;二要具有可操作性,企业制定的规章制度要具有可操作性,要符合企业自身实际,制定切实可行的标准化手册。对于“严重违纪、严重失职、重大损害”原则性概念,要通过相关制度和标准来细化、量化,从而在法律允许的范围内实现更自主的用工管理。

3.劳动合同管理——规范化。劳动合同是一项要式合同,合同的成立与否是以劳动合同是否签订为衡量标准。因此,用合同的形式来明确双方的权利和义务,建立合法的劳动用工关系,那么劳动合同的规范化管理便是重点,这要求劳动合同的签订必须符合法律的规定,作为要式合同的签订这既包括内容上的告知,也要求程序上的公平与公开。具体而言是指用人单位企业管理制度.劳动纪律、劳动保障、福利待遇等、职业危险性、岗位操作流程等,—方面应使劳动者增强劳动保护意识,另一方面要使其对告知的相关内容做出知晓确认,对其中需要遵守的操作规程、劳动纪律等方面作出遵守承诺,以尽量减轻劳动纠纷发生后的责任。在实践过程中,如出现劳动者主动提出订立固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同的情况,一定要保留劳动者同意的书面证据,做到劳动合同管理痕迹化、书面化,做好资料的保存工作。一旦发生劳动争议,只要内容合理、程序合法,就可以通过法律的手段来保护因部分劳动者违约而导致的人力物力资源浪费,以及避免用工成本增加的风险。

4.工作时间休息休假管理——严格化。经劳动部批准,国家烟草局出台《关于烟草行业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时工作制的意见》中对烟草系统员工实行不同的工时制有明确规定,基层烟草企业要将此文件向当地人力资源和社会保障部门备案,取得认可;对实行不同工时制的员工进行管理时要实行差别管理。建立和完善加班审批制度,烟草企业应对加班的审批权限、申请流程和汇报制度作出明确规定,员工向有审批权限的人员提出申请,获得批准的才视为加班,未完成自行工作不视为加班。加强对考勤记录、加班审批、请假条等考勤资料的存档,督促员工在当年度按时休年假或分期休完。避免由于休息休假而导致用工成本增加的风险。

5.企业劳动用工管理制度——科学化。由于受历史政策体制的影响,烟草企业人事用工“双轨制”仍然存在,要彻底改革还面临着较大困难,但要想企业持续稳定发展,改革已势在必行。基层烟草企业要依法规范劳动用工管理,建立统一的宽带薪酬体系和多渠道晋升机制,特别是科学设计“历史差异工资”,既保证了“正式职工”的既得利益,又让“聘用职工”对未来有了希望。一是彻底打破在岗员工的身份界限。逐步淡化“正式工、聘用工”身份意识,统称为“员工”,改变以身份定薪酬的分配观念。实行严格的竞争上岗,实行岗位管理,以岗定薪,科学考核落实报酬,逐步缩小不同身份的员工在政治和经济待遇上的差别。二是加强外包业务的监管工作,杜绝在主营岗位上出现派遣人员、外包人员“混岗”现象,严规范季节性用工管理,严格按照临时性、辅助性、替代性原则设置劳务派遣岗位,切实防范“混岗”用工风险。三是不断完善用工分配制度改革,理顺用工分配关系,规范用工分配行为,建立有效的激励机制,健全工资正常增长的调整机制,使他们幸福指数不断提高,更好服务烟草企业,为国家创造更多利税。

总之,作为烟草企业要做到依法用工、科学管理、规范用工行为,对生产经营过程中可能出现的风险作出合理的预见与防范,建立和谐劳资关系,为烟草和谐稳定发展营造良好的法治环境。

参考文献

[1]马鼎斌.推行厂务公开 促进企业改革发展稳定[ J ] .冶金企业文化,2009(5)

[2]温冬榕.分类引导职工,培育健康心理,发挥工会组织职能[J].现代企业教育,2012(9)

[3]深化企业改革大搞增产节约[J].财务与会计,1987(5)

劳动人员管理制度篇6

一、正确看待劳动协理员的作用及存在的问题

青岛市劳动协理员主要分布在区属街道劳动保障服务中心和社区劳动保障服务站,他们深入社区,调查走访,宣传政策,提供就业帮扶,得到了辖区居民和企业的好评和社会的认可,被誉为社区一支“特殊的劳动保障服务队伍”,形成了基层劳动保障服务工作一道亮丽的风景线。

一是劳动保障精细化服务的基干力量。自政府给街道、社区配备劳动协理员以来,基层的劳动保障服务工作日趋向前卫服务、精细化发展。协理员们在区、街道中心的统一组织下,在拓展社区服务功能及社区劳动保障特色服务等方面发挥了重要作用。他们坚持“管理到人、服务进家”,登门入户搞家访、明白纸告知等形式,对辖区就业困难人员进行“五清”摸底;及时汇总上报街道中心,并有针对性地开展服务工作;对有求职要求的,开展定期送岗服务;对有培训意向的,引导其参加政府组织的技能培训;对有创业意愿的,开展跟踪服务,并送去政府的创业惠民政策,实施创业帮扶行动;期间对特殊情况(特殊困难群体、低保家庭等)还要做出一对一帮扶。他们朴素的工作言行和踏实的工作作风,架起了政府和群众的“连心桥”,被誉为动态信息的反馈员、就业帮扶的联络员。

二是基层劳动保障服务窗口的重要补充力量。由于编制原因,青岛区属劳动保障服务中心一般都只有三到四名在编工作人员,而所设服务窗口要有七、八个。为给前来街道中心办理业务或咨询政策的服务对象提供更加便捷、高效的服务,每个街道中心窗口都安排有协理员在前台服务,而且这些协理员的工作服务水平、处理业务的能力和服务技能都是按照在编的工作人员来要求的,事实证明了她们的窗口服务工作得到了服务对象好评和认可,为街道各项服务指标的完成做出了积极的贡献。

三是协理员队伍是社会保障服务队伍的重要组成部分。从青岛市劳动协理员队伍的发展历程来看,初衷只是协助劳动保障中心工作,更主要的是政府帮助大龄就业困难人员就业,解决工作问题。随着街道劳动保障服务中心所承担的业务内容及业务量的不断扩大,随着社会及居民对社会劳动保障高水平服务、广范围服务的需求日益增强,协理员肩负的工作责任也日益加重。工作中,服务对象动态信息的建立、政策进社区、岗位进楼座、创业跟踪服务、企业失业预警、劳动关系协调等各项工作的完成都离不开协理员队伍作用发挥,协理员已经成为街道劳动保障服务工作的重要一员,他们是基层劳动保障服务工作不可忽视的一支力量。

同时,由于各种原因,协理员队伍也存在着一些问题亟需解决:一是人员素质参差不齐。由于前期招用劳动协理员目的之一主要是为解决大龄就业困难人员吃饭问题,所以在文化程度、个人阅历、身体素质等要求上不是很高,但目前由于社会保障承担的任务量日益增多,工作要求越来越高,部分协理员已经不能适应这种任务重、高要求、快节奏的工作环境。二是相关管理制度不健全。虽然市人事和社会保障局出台了协理员相关管理制度,但有些制度在实际操作中有难度,操作性不是很强,致使个别协理员在违反规章制度后,还要无理争三分,甚至个别的还能通过、举报等途径,来提出无理要求。此外,还存在着协理员人浮于事、协理员间相互攀比等问题。这也是目前劳动协理员队伍不稳定的原因之一。三是队伍年龄老化。目前的协理员队伍,大龄的特别是4045人员占队伍总数的五分之四以上,这种年龄结构已经不适应新形势下劳动保障工作的发展要求。四是队伍庞大、臃肿。目前政府是按每个社区3个协理员的标准来配备,2010年又招用了一些大学生从事基层劳动保障服务工作。从目前街道实际工作来看,人员过于饱和,个别街道已经出现了“人满为患”现象,庞大的协理员队伍进一步加重了街道劳动保障中心办公经费紧张,也给街道劳动保障服务中心人员管理带来一定的难度,某种程度上也影响了政府的窗口服务形象。

二、劳动协理员队伍建设要突出强化管理、提高人员素质

劳动协理员在劳动保障工作中发挥着越来越重要的作用,在当前编制人员少、承担任务重、服务要求高的形势下,要本着趋利避害原则,强化管理,提高素质。

一是强化规范化管理。劳动保障工作政策性强、专业性强,而且具有一定的连续性,具体工作具有相对独立性,协理员频繁流动,对工作有一定的负面影响。从工作实际来看,目前实施的三年期限管理办法,已不太适合新形势下基层的劳动保障工作实际,而且这也给街道中心的管理带来了一定的难度。建议可否从政策的角度上对劳动协理员进行重新定位,从协理员队伍剥离出来,成为一支合同制的劳动保障工作补充队伍,纳入社会公共管理服务体系实施规范化管理。

二是加强制度化建设。健全内部管理制度,建立健全协理员工作考核制度、协理员日常考勤制度、工作评比及奖惩等规章制度,并建立长效激励机制,奖勤罚懒,开展争先创优活动,通过评选分出优秀、称职等次,给予嘉奖鼓励。街道中心要按照“有规必依,违规必纠”的要求进行队伍管理,使劳动协理员管理逐步走向制度化、正规化。

三是提高人员素质。加大人员培训力度,特别是业务理论、服务语言技能和办公操作技能等方面的培训,以适应不断深化的社会保障工作要求。在人员引进上,要采取公开招聘方式,尽量招用那些有学历、素质高、年轻化的协理员充实到劳动保障服务队伍中。

四是精简队伍。从街道保障工作的实际来看,每个社区服务站配备2名协理员比较合适。从目前的社区保障服务工作量和效能最大化分析,服务站平均两个协理员已能完成现有工作。另外从财政分配角度上,引入竞争机制,精简人员,还可改善工资待遇,从而提高协理员工作主动性和积极性。

劳动人员管理制度篇7

【关键词】经济危机 人力资源管理 劳动关系

和谐劳动关系,是指劳动者和劳动的使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系,就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则,公平、平等的建立劳动关系,并解决在劳动过程中出现的问题。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策,发展和谐的劳动关系。这是当前经济危机下解决劳动关系问题的重要指导思想,对加速推进社会主义和谐社会建设具有重要的意义。企业通过创新和提高人力资源管理水平,促进和谐劳动关系的构建,进一步提高企业的竞争力。

1 经济危机给企业劳动关系带来的影响

西方国家劳动关系发展的经验表明,在社会转型期过程中,劳动关系的紧张冲突表现的比较突出。18世纪产业革命使得工业化快速发展的同时,带来的是大量手工业者失业,恶劣的工作条件、原始的剥削方式使工人的劳动条件和生活状况急剧恶化,劳资矛盾不断激化。我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期,经济体制正在由计划经济向市场经济转变,由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的群体性事件大量增多。而在当前,由金融危机所引发的世界范围的经济危机使我国企业特别是出口企业的经营陷入困境,劳动关系问题开始爆发,直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。经济危机给企业劳动关系带来的影响主要表现在:

1.1 劳动争议案件数量增加

经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议,引发劳动争议,导致劳资关系紧张,威胁企业内部和谐,劳动争议案件不断攀升。国家发改委中小企业司初步统计,2008年上半年全国6.7万家规模以上的中小企业倒闭。于是裁员、减薪等手段成为企业应对危机最简单也是最常用的办法。不仅一些中小型企业如此,一些大型国有企业也采取同样的措施。企业裁员、减薪的措施引发劳动争议,导致劳资关系紧张。

1.2 劳动争议案件类型多样化

经济危机下,劳动争议案件不仅数量越来越多,而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位除名、辞退而发生的争议,现在主要有违法辞退,工资、保险、福利、培训、劳动保护等的劳动争议,而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。在劳动报酬的争议中,有关加班工资的争议最多,占到60%左右。

1.3 劳动争议案件处理的缺陷显露无遗

现阶段,伴随着劳动争议案件数量的逐年上升,劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长,劳动监察不力,从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高,仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题,甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。这些问题的存在为劳动争议案件的处理带来重重困难。

1.4 与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显

招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范;薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。

2 经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析

企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期、经济体制由计划经济向市场经济转变,《劳动合同法》的颁布和实施过程中法律不健全、法制不完善密切相关。更与我国长期低下的企业人力资源管理水平有直接关系。由于经济快速增长,使得劳动关系的问题一直“潜伏在水下”,但是当经济危机时,企业经营遇到困难,原本就存在的劳动关系矛盾开始“冲出水面”,凸显出来,企业的劳动争议案件日益增多,究其原因主要是由于企业人力资源管理存在的问题所造成的,主要表现在以下几个方面。

2.1 企业并没有真正认识到人力资源管理的重要性

长期以来,我国企业特别是中小型企业对人力资源管理的重视是停留在口头上和口号上。从2003年开始,中国人力资源开发网对我国企业的人力资源状况进行了调查,调查结果显示在接受调查的企业中,人力资源管理制度建设方面,已经制定了与企业发展战略相结合的人力资源规划的企业比例仅为12.9%,建立并按照制度执行员工职业生涯发展规划的企业仅占全部企业的9%,建立并执行员工申诉制度及员工合理化建议制度的企业分别占企业总数的五分之一。考核制度和培训制度在已建立起相应制度的企业中,有近一半的企业不按照公司的规定执行考核制度及员工培训制度。曾湘泉做过一个人力资源管理现状的调查,调查后发现90%的企业不知道什么叫工作分析、工作评价。

经济危机发生后,企业的应对方案除了解决技术升级和产品创新上的问题之外,主要解决的是管理的问题,尤其是人力资源管理问题。很多企业特别是企业的管理者已经感受到由于没有解决好企业的人力资源管理问题,给企业带来的巨大影响,迫使他们开始重新审视和思考人力资源管理,真正感受到了人力资源管理的重要性。

2.2 企业的人力资源管理实践更多的是停留在理念上

在我国,无论是理论界还是企业界,人力资源管理理念盛行。曾湘泉曾撰文指出:“中国人的概念之先进可以与美国人相媲美,美国今天登出的东西,一周后绝对在中国的报纸上能看到。多年来概念是满天飞, 行动是地上爬。”“中国人不缺人力资源管理的理念, 而缺人力资源管理的制度。”所以我们掌握着世界非常先进的理念,但是实践操作上却远远落后。由于人力资源管理没有很好的工作分析技术,没有职位说明书,没有基础工具,我国企业的招聘、考核、薪酬、晋升、培训缺乏依据。正是由于实践操作上的薄弱,使得企业在危机来临时手足无措,只能靠裁员来应对,而裁员时不分良莠,不管有用无用,一刀切。这种“冲动式裁员”带来的是经济一旦好转,企业将无才可用。现在经济开始逐渐回暖,很多企业又出现招人难的现象就是一个很好的证明。所以,当前解决人力资源管理的制度问题,加强人力资源管理的执行力变得尤为重要。

2.3 企业人力资源管理的法制化进程较慢

劳动争议案件出现“井喷”,企业人力资源管理法制化进程较慢,使得类似案件长期积累是主要原因之一。很多企业在劳动用工方面存在拖欠工资、超时加班、不签订劳动合同等行为,一些用人单位存在“法不责众”的错误认识,没有在思想上真正重视起来,仍然沿用原来一些不规范的做法。员工的维权意识随着《劳动合同法》等法律法规的深入宣传、实施正在日益增强,对法律规定的了解也日渐深入,广大员工开始拿起法律的武器来维护自身的合法权益,劳动争议案件日益增多。由此带来的是企业既要面对内部员工越来越高的维权的呼声,又受到政府日益严格的监管,还要承受社会舆论的压力,迫使企业不得不依法管理,推动人力资源管理的法制化。

3 抓住机遇,提高人力资源管理水平,促进企业和谐劳动关系的构建。

经济危机对建设和谐的劳动关系带来极大的影响,对企业的人力资源战略管理提出新的挑战。在这样严峻的形势下,企业的人力资源管理该如何应对?国家发改委宏观经济研究院研究员王小广提出,经济危机是一次灾难,更是一次机遇,经济调整必然导致资金的重新配置,甚至是国际性的重新配置,其中重要的是人力资源方面的配置。也就是说,经济危机给企业人力资源管理带来新的发展机遇。所以,我们应该抓住机遇,创新并提高企业人力资源管理水平,为营造和谐的劳动关系奠定基础。

3.1 重视并创新企业人力资源管理,将以人为本落到实处

贯彻以人为本,就应该提高企业人力资源管理水平,努力改善工作环境,关注员工的切身利益。人力资源管理水平提高了,员工的利益得到保障了,员工的满意度就提高了,企业的目标也实现了,企业与员工之间的关系和谐了,以人为本的理念也落到实处了。要提高企业的人力资源管理水平,就要从人力资源管理实践入手。

一是要结合企业各个岗位的实际,运用适合企业的工作分析技术,编制好企业的职位说明书,为人力资源管理其他模块的操作提供依据。二是完善工作绩效评价体系,将定性考核与定量考核结合起来,建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制,体现公平与公正原则,使奖励、晋升有助于改善员工工作态度,提高员工和企业绩效。三是建立健全企业的培训制度,不断提高员工素质,增强企业的竞争力。四是结合企业的发展战略和经营目标,制定企业的人力资源规划。五是开展多样化的福利措施,持续地改善职工生活质量。

3.2 企业应抓住经济危机带来的机遇,为发展做好人才储备

人力资源是企业的第一资源。经济危机使得全球范围内的招聘活动普遍低迷,有很多企业冻结招聘,或大面积裁员。我国的企业也出现了同样的状况。但是,我们也看到经济危机给我国企业吸收高素质人才和紧缺人才带来了机遇。企业应该从长远发展的角度,进行人才储备。因此,经济危机为创新人力资源管理管理带来了新机遇。

一是经济危机给企业选人带来机遇。在经济危机时期进行人才储备对于企业是非常有利的,一是由于很多企业大幅裁员,以及近年来大学毕业生不断增加,劳动力资源丰富;其次由于失业人员和大学毕业生就业压力较大,对薪酬、岗位、行业、地区等过去影响就业的主要因素的要求不再挑剔,为企业增大了获得优秀人才的空间;企业选择这个时机招聘,会降低企业的招聘成本、用人成本,企业能够以最低的代价获取优质人才;现在招聘,能够体现企业的社会责任意识,树立良好的企业形象,有利于企业的长期发展。现在很多企业打破常规,积极网络人才,为经济复苏做好准备。

二是经济危机是育人的良好时机。经济危机的到来,使企业在生产经营上面临着前所未有的困难。而在困难中培育一支能打硬仗的队伍,可以说是一个行之有效的方法。另外在经济危机下,很多企业开始采取多样的培训方法培养人才,既暂时化解目前企业生产不足、人员过多又不愿裁员的矛盾,又为企业培育了大量的人才。

三是经济危机为企业用好人才带来契机。企业如何用人可以说是一门艺术。经济危机下,企业要给予人才充分的信任,建立有效的激励机制,增强他们对企业的忠诚度,使他们能够为企业所用,为企业创造最大的价值,帮助企业顺利渡过难关。

四是经济危机下企业更要想方设法留住人才。经济危机下,既容易留人,又容易“流人”。容易留人是因为劳动力市场就业压力较大,员工更愿意稳定,降低了企业的员工流失率;容易流人是由于很多企业在现在的环境下,认为市场上有的是人,谁走都无所谓,忽视人才在心理上、事业上的需求,忽视人力资源制度特别是薪酬制度和晋升机制的公平性,一旦市场好转或有其他的机会,这些人才必将流失。因此,越是在内外部环境恶劣的条件下,越是在企业困难时期,越要想办法留住人才。

所以危机,它是‘危’,也是‘机’。假如企业能看清形势,抓住机遇,顺利度过这段‘低潮期’,到经济复苏时,就是‘机’了。机会是给有准备的人准备的。现在中国经济已经开始回暖,现在的进出口贸易额已开始攀升,已经做好人才储备的企业,这时笑到了最后。

3.3 提高人力资源管理者专业素质,改进服务质量

提高企业人力资源管理水平,一定要提高人力资源管理者的素质,当务之急就是要提高他们的实施能力。对于成功的人力资源管理来说,制度和方案的制定只是一部分工作,更重要的是如何实施,如何与本企业的实践结合起来,因此具备较强的实施能力是企业人力资源管理工作所必需的。人力资源管理者能力的提高,将更有效的推动制度的落实,扮演好企业的战略伙伴、管理专家、变革的推动者和员工激励者四种角色,为企业和员工提供更为优质的服务,实现提高企业和谐度的目标。

3.4 充分发挥工会组织的作用,切实维护劳动关系

企业工会是广大员工的“娘家人”,维护职工的合法权益是工会的基本职能。企业的管理者通过与工会的沟通,能够帮助企业及时了解职工在想什么、有什么需求,从而有针对性地解决员工的实际问题。同时工会组织对于企业来说,不仅仅是员工利益的代表,也是企业与员工之间实现良好沟通的桥梁和平台。企业可以通过工会组织,了解员工的需求和困难,了解企业的问题,传达企业的战略,让员工理解企业的困难,实现企业与员工的有效沟通。因此企业应积极推动建立健全工会制度,充分发挥工会的组织作用,构建企业和谐劳动关系。

3.5 切实推进企业人力资源管理法制化进程,规范企业用工,减少和避免劳动争议

一是企业要规范劳动合同管理。劳动合同是建立稳定协调劳动关系的基础,也是处理劳动争议的主要依据。推进人力资源管理的法制化,就是要求企业按照国家法律的有关规定,与员工签订合法有效的规范的劳动合同。企业应按照《劳动合同法》的要求,在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下与员工签订劳动合同,这样既使员工的合法权益有了保障,减少和避免劳动争议,又能够使企业广纳贤才,增强自身的竞争力。二是要依法办事。劳动合同中明确规定了劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等方面的内容。所以,企业在实际操作中,要严格按照劳动合同管理员工,合理合法的使用员工,避免违法侵权事件的发生,影响企业正常的生产经营活动,降低企业由于违法侵权而产生的成本。三是要加强员工法律的培训,尤其是《劳动合同法》的学习。帮助员工了解法律,提高法律意识,合理使用法律,什么情况下才能去维权,学会维权。

总之,经济危机下使企业的各种劳动关系问题开始凸显与爆发,影响了和谐劳动关系的构建,但同时经济危机也给企业破解劳动关系问题的难题提供了新契机,企业应充分抓住机遇,通过创新和提高企业的人力资源管理水平,发展和构建和谐的劳动关系,化解各种劳动关系问题。

参考文献

[1] 罗科.大陆失业洪峰预警[j].凤凰周刊.2008,19(296).

[2] 王菊芬.国际金融危机对劳动关系的影响及其应对[j].工会理论研究.2009,2.

[3] 涂晓亮.现状与问题思路与对策——国际金融危机背景下的劳动关系扫描[j].劳动关系.2009,4(260).

[4] 窦海蓉.实现民营企业人力资源管理法制化提升核心竞争力[j].集团经济研究.2005,11.

劳动人员管理制度篇8

关键词:劳动定额管理;煤炭生产

中图分类号:F407.21 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2013)11-0-01

国内企业的从原有管理体系向现代企业管理制度的转变有着非凡的意义,确立劳动定额管理是其中的重要一环。长期以来,劳动定额工作始终处于无足轻重的地位,这跟企业缺乏强化定额管理的内在动力有关,其根本原因是“计划经济体制以及这种体制下政企合一的企业制度”(安鸿章(2002)。煤炭行业在国民经济中占有举足轻重的地位。通过劳动定额管理制度的变革提高煤炭企业的人力资源管理水平,将为提高行业生产能力、建设更完善、优越的社会主义市场经济做出重要贡献。

一、劳动定额管理的概念及基本原则

劳动定额管理制度是现代企业制度的一部分,是企业整个人力资源管理体系的基础性工作。定额管理根据煤炭企业生产规模的相关需要和用工原则,安排企业所需的人员数量以及劳动量,且随着生产力发展及管理水平的提高主动进行调整。科学合理的劳动定额管理是进行劳动定员管理的前提和基础;是煤炭企业合理组织生产,促进安全管理,优化工资分配,提高劳动生产率的必要条件;是制定劳动计划、充分挖掘劳动力潜力、合理使用劳动力的重要一环。实际操作过程中,劳动定额管理在具体的实施过程中要坚持“安全生产”、“先进合理”、“以人为本”的基本原则,这种管理主要以2006年及之后国家四部委对煤矿安全生产和企业管理制定的各类法规与规章为参照,结合各个煤矿的具体情况进微调。

二、煤炭劳动定额管理的应用

(一)煤炭企业劳动定额管理现状

我国煤炭企业劳动定额的管理普遍存在煤炭企业管理者对劳动定额管理工作不重视,缺乏劳动定额相关知识的情况。例如有些煤炭企业管理者对定额管理没有概念,导致用人超标,人力成本飙升;即使部分企业对劳动定额管理有一定的了解,同时也制定了相关的规章制度,但在实际应用过程中,却因为种种原因无法贯彻到位。比如因劳动定额管理数据统计不当,导致无法修正定额工时;还有的煤炭企业干脆延续过往的劳动定员定额管理方法。随着矿井生产工艺的不断改进,设备的不断更新以及生产组织和生产条件的不断变化,现有的劳动定额管理水平已适应不了不断提高的劳动生产率,对矿井生产起不到很好的指导作用。

(二)劳动定额管理制度的构建思路

为解决上述问题,需要从经济效益、社会效益、环境效益三个角度对劳动定额管理的设计进行综合考虑。

1.经济效益。企业资金的周转速度是衡量企业盈利能力的重要指标,资金周转越快,企业盈利能力越强,企业本身的价值也越高。煤炭行业普遍需要将大量资金积压在生产阶段较长时间之后才能实现资金回笼。因此,劳动定额管理应尽可能的发挥各级员工和生产设备的功效,提高生产率,减少资金的积压时间从而提高企业资金的周转率。

2.社会效益。这里的社会效益是从“以人为本”的角度出发的,在充分考虑了员工心理和生理承受能力的前提下,合理进行劳动定额配置和管理。诚然,随着国家对煤炭企业生产环境要求的提高,煤炭生产的工作环境有所改善,但一线作业区间仍然存在着瓦斯、粉尘等有毒有害物质,高负荷的地下工作也容易造成心理压力。由此可见,对定额管理工作社会效益的考虑有相当的必要性。

3.环境效益。国内矿业生产由于技术、资金的限制,都会对环境造成不同程度的污染,但是煤炭企业仍然应该切实履行起自身的责任,制定切实可行的定额管理工作制度来控制污染。具体的,在满足下游产业需求的同时,还应合理安排工时进行回填作业。

(三)定额管理标准的制定及实施

煤炭企业一般都采取企事业部型组织结构,并由各生产队组进行具体的一线作业。具体实施过程中,定额管理标准的制定主要由具有一定煤矿工作经验的定额管理人员,采用了技术测定最基本的方法,综合运用了个人工作日写实、工组工作日写实、测时等资料收集和整理的方法,同时查阅相关资料,掌握编制要领,探讨编制过程理论依据,结合生产实际就劳动定额基本方法如何运用,基础数据如何采集,采集数据如何整理,整理数据如何对比分析,如何运用分析数据结果测算数值标准,测算标准如何对比校验等过程,广泛收集、分析现有资料,确保编制结果的科学与合理。

定额管理工作的实施过程控制即是生产业务部门的任务,也是定额编制人员的职责。通过进行过程控制,不仅能协调生产过程中各目标的实现,还能为今后劳动定额制度的制定积累经验。在实施控制时,定额人员应定期下井跟班或规定单位时间内的下井次数,有效掌握现有定额标准及管理的适用性和科学性。

三、结语

从劳动定额管理技术的发展方向和煤炭企业所处的特殊行业环境来看,为了健全劳动定额管理体系,进一步提高煤炭行业的竞争力,还可以在如下方面做出进一步改进:

(一)建立煤炭行业劳动定额管理协会,制定统一管理标准

劳动定额管理是企业管理的基础工作,因此建立煤炭行业劳动定额管理协会, 统一制定并推广先进管理理念与方法,不仅节约制度探索的成本,提高全行业劳动定额管理的水平, 还为进一步开发更先进的管理制度提供了平台。

(二)加强劳动定员定额管理工作人员队伍的建设

劳动定员定额管理需要一支具备相关要求的专职工作人员。故企业应该采取多种形式来开展相关管理技能的培训,发挥劳动定员定额管理的应有作用。同时还要加强企业内部开展相关管理理念、制度的学习,确保广大员工了解定额管理的理念与方法,从而更好的配合管理。

参考文献:

[1]安鸿章.劳动定额管理的新特点和新趋势[J].首都经济贸易大学学报,2002(01):54-57.

[2]程国桢.浅析劳动定额管理在煤炭行业的重要性和发展趋势[J].煤炭科技,2001(04):031.

[3]付强.如何做好煤炭劳动定额管理工作[J].内蒙古煤炭经济,2012(12):085.

劳动人员管理制度篇9

【关键词】和谐 劳动关系 管理

和谐的企业劳动关系,作为和谐企业的主要特征和外在表现,既是社会赋予企业的责任和使命,也是企业自身持续发展的内在需求。使企业的战略目标与员工的成长愿望相匹配,实现企业与员工双赢,值得我们每个企业HR人去潜心探索和研究。

1.对企业劳动关系管理理论的理解和把握

1.1什么是劳动关系?

劳动关系是企业内部劳动力提供者(员工)与劳动力使用者(企业)的个别关系和集体关系的总和,通常也称“员工关系”。

1.2什么是劳动关系管理?

劳动关系管理,是根据企业和员工发展需要,依据国家劳动法律法规和企业依法制定的规章制度,运用现代企业的管理理念、管理手段,对企业的各种劳动关系进行协调、管理,使企业和员工的合法权益得以落实、实现平衡的管理过程;具体包括:劳动用工管理、员工激励机制、劳动合同管理、沟通与承诺管理、危机管理、工作压力管理和员工援助计划等内容。

1.3劳动关系管理与人力资源管理的关系。

共同点:①都是对雇佣和工作场所产生矛盾冲突的管理 ;②都非常关注企业、工会及政府的相关政策;③共同认识到劳动的人性;④都是寻求积极的总体解决劳动问题的方法,且涉及多学科领域。

不同点:①人力资源管理强调由雇主解决劳动问题;劳动关系学强调由工人和工会来解决。②人力资源管理学主要采用“内在的”视角看待雇佣问题;劳动关系学主要采用“外部的”的视角。③人力资源管理学的主要目标是组织的效率/效益;劳动关系学的目标是把组织的效率/效益与员工的福利结合起来。④人力资源管理学集中在雇主和雇员之间建立一个利益共同体;劳动关系学主要考虑利益冲突问题。

我们认为,和谐的企业劳动关系管理,可以提升公司品牌、赢得和留住人才、降低企业成本、提升企业管理和业务效率。

2.对企业劳动关系管理现状和问题的诊断

2.1对企业劳动关系管理的认识偏差。 对劳动关系管理问题,企业内部的认识误区主要有三个方面:一是劳动关系管理,只涉及劳动合同签订、解除/终止等单纯的劳动合同管理;二是员工离职的根源在于对企业的不忠诚,而劳动关系管理目的就是为了防止员工流失,检验企业劳动关系管理成效的标准就是员工流失率,流失率越小,成效越显著;三是劳动关系管理只是企业各级人力资源、工会等职能部门的职责,与各级管理人员无关。

2.2企业的劳动关系呈现“强资本,弱劳动”现象。在供应远大于需求这种供求关系条件下,作为劳动关系主体之一的企业,明显占据绝对优势地位,曾经国家倡导的劳动者主人翁地位,也早已时过境迁,劳动者间就业竞争压力越来越大,大中型企业劳动关系呈现“强资本,弱劳动”现象非常普遍。

2.3在企业劳动关系管理中工会很难独立发挥作用。现实中的工会由于历史原因,长期以来定位于政治团体,而不是职业团体,作为企业中的职能部门之一,从属于企业领导管理,立场必须与企业保持一致,很难起到监督的职能,仅局限于“娱乐工会”、“福利工会”,而作为劳动者权利表达者和维护者的职能作用却没有很好地发挥落实,导致劳动者更弱势,无力制衡强势资本。

2.4企业的民主管理有待进一步加强。一些大中型企业在制定人力资源管理各项政策制度,尤其是涉及员工切身利益的薪酬管理、福利待遇、绩效考核、职业生涯管理的政策制度时,缺乏有效沟通,容易导致员工的不满,滋生新的劳资风险,企业的民主管理意识和管理机制有待进一步加强,处理复杂劳动关系的能力有待进一步提升。

3.对构建和谐劳动关系管理的几点思考

今年“五一”前夕,国家主席在京与全国劳动模范代表座谈时指出:“全社会都要贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的重大方针,维护和发展劳动者的利益,保障劳动者的权利。要坚持社会公平正义,排除阻碍劳动者参与发展、分享发展成果的障碍,努力让劳动者实现体面劳动、全面发展”,为当前我们企业的劳动关系管理指明了方向。

3.1构筑“以人为本,分担共享”的企业文化。企业要加强与员工的合作,注重员工的个性化全面发展,不断鼓励员工提高自身的职业能力;还要弘扬和培育团队精神,要做到目标一致、彼此尊重、紧密协作、责任共担、利益共享;要以员工为出发点,在国家法律法规许可法为内,在有效控制企业成本基础上,在企业的能力范围内,尽量为员工提供有保障的劳动关系,最终实现劳动关系和谐、员工与企业共同进步。

3.2构建多维度的劳动关系管理体系。我们提出构建“四位一体”的企业劳动关系管理思路:企业领导是和谐劳动关系的倡导者和建设者;各级管理人员是和谐劳动关系管理的执行者;各级人力资源部和工会是和谐劳动关系管理政策制定者和监督者;员工是劳动关系管理的参与者和自我管理者。企业通过构建多纬度的劳动关系管理体系,使得和谐劳动关系的维系人人有责,从而支撑并推动企业战略的全面落地实施。

3.3不断创新企业的人力资源管理机制。企业应建立公平的竞争机制、科学的用人机制、合理的职业生涯规划、有效的培训机制,满足员工不同层次的需要,把员工的生存发展同样作为最高价值追求。通过正确的人力资源规划、合适的标准招聘、选拔到企业所需人才,可增强员工对企业及企业文化的认同感;通过采取激励性的薪酬,更好地激发员工积极性和创造性,最终实现员工与企业的共同发展。

劳动人员管理制度篇10

关键词:劳动用工;人力资源;管理

中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2012)06-00-02

一、企业劳动用工状况

当前,企业劳动用工管理中,伴随相关法律规章体系的进一步完善,对各类企业劳动用工管理实践提出了高水平的要求,企业唯有强化监督控制,以法为先,创设良好的用工管理环境,才能杜绝劳动纠纷,降低不良风险因素,并实现又好又快的科学发展。为有效降低用工管理成本,一些企业多采用劳务派遣及非全日用工管理模式,这样一来令用工管理工作复杂性大大提升,在不同的待遇报酬管理之下,劳动责任关系变得更为多样,进一步令企业发展陷入较多风险之中。为此,企业应依据自身发展特征、需求,探究更好的用工管理模式,降低不良风险因素。伴随企业的现代化发展,各类员工维权意识有所提升,因此企业应科学注重员工的合理维权要求,探寻同工同酬的良好管理模式,优化考评管理体系建设,体现良好的公正公平用工管理原则,进而充分满足员工综合利益需求,促进企业在良好的用工管理模式中,实现可持续的全面发展。

二、依法完善企业劳动用工体制,为优质人力资源管理提供科学依据

随着法律体系的进一步健全,针对企业劳动用工逐步出台了《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等劳动法规,进一步规范了企业劳动生产与用工管理,也使企业实施人力资源管理脱离了无据可依、茫然真空的不良状态,并逐步解决了用工管理纠纷矛盾问题。为进一步规范企业劳动用工与人力资源管理,应依法完善用工体制,全面认识规章制度的科学作用 ,并发挥其核心服务价值。劳动用工法律体制是法规制度作用于企业中的进一步丰富与拓展,可有效地规范各项生产经营行为,令员工遵循岗位职业操守,确保企业的健康持续发展。同时也是编制劳动合同的有效参考,可为企业管理奖惩与激励员工提供科学依据,并展现企业的特征性企业文化。因此企业实践发展中应优质创建劳动用工体制,开展系统化、集成性管理。应依据现有企业法规制度条款,进一步进行劳动体制的总结分析与梳理,当其中出现不契合当前法规制度条款,应全面予以更新调节或停止应用。倘若不及时更新,将在面临劳动争议时,令企业脱离法律保障,陷入法律风险,并令整体信誉、形象、品牌的建立受到不良影响。针对一些当前缺乏时效性的劳动用工体制,应依据企业实际需求、现实发展状况做及时的补充、全面的修订。而对于一些企业发展盲点问题,则应加快编制法律制度规章与用工条例,并尽快出台实施,进而有效预防形成不良短板效应。另外,企业应注重劳动用工体制结构框架的进一步完善,确保其衔接畅通、一致统一,形成职能明确、规范有序的无漏洞管理体系,不应存在互相矛盾与扯皮现象,令非法企图人员钻空子,并抑制劳动用工法律体制的有效执行。劳动用工体制实践制定中,应确保法规内容的科学规范,具有较强的实践应用性,对于修订内容,应进一步令有关劳动用工的内容更加清晰、细化,体现良好的合法性、全面性、责任明确、量化标准。同时应科学按照民主程序实施,依据相关要求,在对于有关劳动者权益体制项目的修改设立时,应履行平等协商管理,广泛征求职工代表、基层员工的意见,进而借助协商管理进行补充完善。另外,企业应科学履行公示制度,针对劳动者关心的热点事项问题,应畅通宣传渠道,做好资料、台账管理。应通过劳动合同的公开签订,令员工明确享有的合法权益及应履行的责任义务、应遵循的劳动规范体制。企业可通过广泛的培训讲座、组织学习宣讲,定期开展考核等方式,令员工遵循规章体制,签署员工承诺,进而在综合的法制化管控下,令其遵章守纪、开拓创新,发挥核心服务价值。

三、强化劳动合同管理,稳定人力资源关系

1.强化劳动合同管理

为强化劳动合同管理绩效,企业应进一步规范合同管理内容,应全面结合自身工作体制特征、运营需求,确保劳动合同内容的全面、合理、完善、充实,具有较强的实用操作性。其具体内容应涵盖签订合同流程、核心范畴、解除、立项、变更、续约及终止相关条例。同时应涉及具体的劳动争议问题处理依据,令企业劳动用工管理更加清晰明确、有据可依、有法可循,体现公平公正性。合同管理阶段中,企业应及时履行签订程序,倘若违反规定期限,则应受到一定惩处。同时,企业应尽快做好合同的系列变更事项,尤其应注重对合同到期员工的综合考察管理、终止与续约相关工作,进而为良好的人力资源管理打下坚实的基础,辅助企业留住人才,用好人才。另外,企业应科学利用信息化手段,做好合同科学规范管理,建立完善的台账管理体制、报表制定流程,杜绝不良的工作漏洞与隐患问题。同时,企业应进一步明确管理劳动合同相关责任体制,对负责人员实施定期动态考核管理与综合培训。令他们全面熟悉相关工作程序、法律制度、规章要求,进而切实提升业务实践能力与综合管控水平,令劳动合同管理发挥科学效用价值,进一步辅助企业做好人力资源管理。