公司员工奖励和惩罚的办法范文

导语：如何才能写好一篇公司员工奖励和惩罚的办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】员工激励；负激励；对策

一、员工激励理论

1.员工激励含义及作用。（1）员工激励含义。员工激励就是创造满足员工的各种需要条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。（2）员工激励的作用。一是员工激励是调动员工积极性的主要手段。通过激励机制的运作，一方面使已经就业的员工最充分地发挥技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效性。另一方面又可以进一步激发员工的创造性和创新精神，从而大大提高工作绩效。二是员工激励是公司员工流动机制的动力。通过激励机制的运作，将有才能的、公司所需要的人才吸引过来，并长期为公司工作；同时，将不适应公司工作的人员逐渐分离出去。现代公司制度下的生产者在产权结构变迁及产权社会化条件下，已经形成了一个劳动力与公司分离的退出机制，即作为交易者的公司和生产者各自获得了充分界定，拥有了充分的转让和收益权，即劳动力供给者对自己所控制的资源使用享有独立决策权。退出机制是在劳动力市场的基础下建立的，激励是退出机制的外在动力。三是员工激励是提高公司员工素质的有力杠杆。提高员工素质的途径主要有两个：一是培训；二是激励。任何值得奖励的行为都是素质优异的表现，也是员工素质提高的证明，奖励这种行为，相应地是进一步鼓励员工自觉地提高各方面的素质。四是员工激励是形成良好组织文化的有效途径。良好的组织文化是组织生存发展的基础，而良好的组织文化培育，离不开正反两方面的强化。奖励优异的行为，必然同时强化了良好的行为意识；批评和惩罚恶劣的行为，则是对行为意识的负强化。交替运用奖、罚手段，就可以有力地促进追求良好行为这种群体价值观的形成。

2.员工的正激励-精神激励。精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。精神激励的方法主要有。（1）目标激励。目标激励是利用一定目标对动机的刺激作用，去激励人的积极性、主动性、创造性的方法。他把员工的个人目标、集体目标、国家目标结合起来形成目标锁链，从而成为对员工产生激励作用的有效方法。实行目标激励的好处，首先要使员工看到自己的价值和责任，一旦达到目标就会获得一种满足感。其次是有利于上下左右的意见沟通，减少达成目标的阻力。再次是能使员工个人利益与公司的目标、国家的利益得到统一。（2）领导的示范激励。领导的示范激励，示范激励即典型示范，是指通过先进人物与典型事件来影响和改变个体、群体和社会的观念和行为的一种激励方法。榜样示范发挥激励作用，需要一定的条件。由于领导者在示范效应立场中其示范效应系数最大，即在诸多信息参照系统中，领导的参照系数的辐射力最强，所以我们尤其要强调领导本人的身先士卒、率先垂范。领导者的良好言行本身就是一种榜样力量。（3）参与激励。参与激励，公司领导应把员工摆在主人的位置，尊重他们，信任他们，让他们在不同层次和不同深度上参与决策，听取他们的正确意见，全心全意依靠他们办好公司。通过参与，形成员工对公司的归属感、认同感，进一步满足员工自尊和自我实现的需要。全面质量控制小组、员工参与班组民主管理，员工通过“职代会”、“公司管理委员会”中的代表参与公司重大决策，是目前我国员工参与公司决策和公司管理的主要渠道。（4）感情激励。感情激励就是加强与员工的感情沟通，尊重员工、关心员工，与员工建立平等和亲切的感情，让员工体会到领导的关心、公司的温暖、增强责任感。情感激励包括非语言的情感和言语的情感激励，如：同情、信任、关怀、爱护、体贴、批评、冷漠等。人的情感是一种复杂的心理活动，这种活动是可以通过人的面部表情、身体活动的姿态、动作、手势表现出来的。例如，领导者的脸部表情有微笑，愤怒，其手势有肯定，否定等，领导者情感的感染力能够控制和影响下属情感，形成激励。语言是人类交际的工具，领导者与下属谈话有浓厚的感彩，会引起下属积极的或消极的心理反应。

3.员工的负激励-惩罚。惩罚是一种负激励，适度的惩罚可以减少或避免损害的发生，但过多的惩罚也会带来一些负面效果。因此，惩罚要有一定的技巧。一是不能不教而诛。应该把思想教育放在前边，只有对那些经教育不改或造成后果十分严重者才是惩罚。二是尽量不伤害被惩罚者的自尊心。宣布惩罚的方式要有所选择，应使被惩罚者自尊心的损伤达到最小，特别应尊重其隐私权，不要使用侮辱性语言。三是不要全盘否定。应把其成绩和错误分开，不要一犯错误就全面否定其一切工作和个人的长处，在处罚的同时，应看到其闪光点，抓住其积极因素，促其向好的方向转变。四是不要掺杂个人恩怨。不能在惩罚中掺杂个人好恶，个人恩怨，更不得以执行纪律为名行打击迫害，进行报复或排除异己之实。五是打击面不可过大。每次惩罚打击面不可过大，“法不责众”正是说明这样的道理。对于涉及较多人员的违纪违法事件，应该采用“杀一儆百”的办法，尽量缩小打击面，扩大教育面。六是不要以惩代管。惩罚只是管理的一个环节，而且带有一定副作用，因此惩罚慎用，不要过分依赖惩罚去推动工作，更不应以惩罚代替全面的管理。七是不可以言代法。是否该罚，罚到什么程度，都不能由领导者主观去决定，而应该有明确的标准，这个标准只能是有关法律、法规。坚持依法惩罚是确保惩罚权不被滥用，惩罚比较公平、公正的保证。八是将原则性与灵活性相结合。坚持原则，就是严字当头，执法要严。“严是爱，松是害”，这句话在执行纪律，运用惩罚时十分重要，但鉴于事务的复杂性，在不违背法律、法规的前提下，掌握一定灵活性是完全必要的，惩罚中讲究灵活性就是要严得合理合情，达到教育一大批人的目的，这就是管理的艺术。

4.员工激励的新发展。近年来，“旅游奖励”作为一种现代管理手段在世界许多发达国家已非常普及。在美国，英国，法国和德国，许多商业组织的奖金是通过奖励旅游支付给员工的。许多公司，不仅通过奖励旅游满足员工的成就感和荣誉感，激发员工的积极性，而且还希望通过提供奖励旅游达到对员工进行培训的目的。

二、海城市盈科饲料机械制造有限公司员工激励的现状及存在的问题

海城市盈科饲料机械制造有限公司创建于2008年3月，位于辽宁省海城市。是从事饲料机械制造、成套饲料工程安装、干粉砂浆混合设备制造及安装的专业公司，现有员工百余人。

1.海城市盈科饲料机械制造有限公司员工激励方面的现状。一是员工负激励。没有规矩不成方圆，在盈科公司有一套惩罚制度，如果出现次品，相关操作失误以及监管的失职，都会有相应的惩罚，通报批评根据公司损失的相应罚款，使员工不敢轻易疏忽大意。二是提高级别和工龄补贴，满勤奖励。公司规定在职员工工作满1周年，每月出勤20天以上，每月补贴50元，工作周年越长其获得补贴越多；此外，当新进员工表现出色，每月满勤时，会有相应的奖励。以此激发工人的工作热情，利于控制人才流失。三是员工培训。注重员工培训是公司对员工激励的又一重要手段。公司高层十分清楚，在当今这个日新月异、知识爆炸的时代，要使企业立于不败之地就必须要求员工与时俱进，加强培训，不断提升员工的学习力。以此作为晋职和奖罚的一个重要依据，也让员工觉得较为公平。四是参与激励。公司定期会让员工提出好的建议，调动员工的主人情绪为企业负责，充分的找出企业潜在问题。

2.海城市盈科公司员工激励方面存在的问题。（1）负激励问题。在公司管理中的处罚，使员工处于紧张状态，短时间还可以，长期下来员工不免有抵触情绪，难以在一种愉快的心情下工作，工作的积极性自然也不会高。（2）领导示范激励不足。公司的高层和中层、基层沟通较差，无论是培训，还是日常工作都是一样，这样时间久难免让这个“公司大机器”难以协调好，经常出现一些上有政策下有对策的情况，缺乏沟通自然就会产生矛盾和不满，成为企业发展最大阻力！（3）参与激励问题。员工不能很好的参与到公司活动中去，公司虽然有定期让员工提出意见和建议的举动，但这种举动由于没有好的操作，员工亦是对此类活动没有正确的认识，长久以来不能让员工对企业有切实的归属感，以至于不能很好发现公司深层潜在问题。

三、海城市盈科公司员工激励方面存在问题的对策建议

1.解决负激励问题。惩罚只是管理的一个环节，不能以此推动工作或代替全面管理。应该把思想教育放在前边。宣布惩罚的方式要有所选择，应使被惩罚者自尊心的损伤达到最小，特别应尊重其隐私权，不要使用侮辱性语言。把其成绩和错误分开，不要一犯错误就全面否定其工作，在处罚的同时，抓住其积极因素，促其向好的方向转变。“严是爱，松是害”，这句话在执行纪律，运用惩罚时十分重要，但鉴于事务的复杂性，在不违背法律、法规的前提下，掌握一定的灵活性是完全必要的，惩罚中讲究灵活性就是要严得合理合情，达到教育一大批人的目的。

2.解决领导示范激励不足。由于领导者在示范效应立场中其示范效应系数最大，所以我们尤其要强调领导本人的身先士卒、率先垂范。领导者的良好言行本身就是一种榜样力量。此外，领导者良好的言行，通过暗示和模仿对群众产生影响，也可以促进一个公司良好风气的形成。

3.解决参与激励问题。让员工参与激励，使他们在不同层次和不同深度上参与决策，听取他们的正确意见。员工通过“职代会”、“公司管理委员会”中的代表参与公司重大决策。通过参与，形成员工对公司的归属感、认同感，进一步满足员工自尊和自我实现的需要。

在这个高度竞争的时代，人才是一个公司长久立于不败的关键，好的人力资源管理，好的员工激励方案，更是重中之重，我们要做到以人为本，因人而异给不同需求不同阶层的人才量身定做激励方案，使他们提升在公司工作中的幸福感，从而爱上自己的工作、公司，使公司走上一个良性的高效的发展道路！形成双赢的局面。

参 考 文 献

[1]窦胜功，夏海贤，卢纪华，韩玉杰.公司人力资源管理与开发[M].辽宁师范大学出版社，2004（3）

[2]张耀升.企业员工全面激励训练整体解决方案（第二讲）.北京大学出版社

[3]姜秀萍，段万春.人力资源[J].中国人力资源开发杂志社.2005（12）

[4]迈克尔・阿姆斯特朗.成为更出色的经理（第四部分）.管理技

能――激励.2004-05

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第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章考核内容

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有：

1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对公司发展的建议。

第九章特殊考核

第二十三条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人事部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；

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2018年，人力资源部按照公司的安排和部署，在各部门的支持和配合下，积极从人力资源管理、薪酬管理、员工培训、绩效考核、内部培训等方面开展工作，认真履行工作职责，求真务实，较好地完成了人力资源部的各项工作。

一、部门工作完成情况

（一）建章立制，规范人力资源管理

1、根据国资委要求，为了加快企业人事制度的建立和完善，部门起草并经公司决定制定了《公司三项制度改革方案》，积极稳妥地开展人事、用工、分配制度的改革，尽快形成企业管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，逐步建立一支战斗力强、业务精、素质高的员工队伍。

2、为科学地评价企业副职负责人的工作表现和业绩，建立合理的考核机制，部门起草《公司副职负责人经营业绩和薪酬管理考核方案》，并配合党委办公室报公司决定后执行。

   3、制定定岗定编定员方案，在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。

（二）加强人力资源精细化管理

本着对公司和员工高度负责的态度，结合省市委、市政府国资委、市建设局关于“转变作风改善发展环境建设年”活动，从劳动纪律、仪容仪表、工作秩序、作风建设等多个方面进行管理和督促检查，要求和引导年轻员工从工作态度、行为规范、组织纪律等方面进行改善和纠偏。

1、加强人员考勤日常检查工作

每月统计员工考勤记录并对各部门的考勤情况进行检查，完成工资核算和发放。

2、做到按章办事，违章必罚

严格执行各项规章制度、员工行为规范，做到按章办事，违章必罚。处罚工作出现差错行为14人次。              

3、加强与各部门之间的沟通联系

引导公司员工从工作态度、文明用语、规范行为等方面进行改善和纠偏，及时掌握员工思想动态和工作动态，帮助员工正确认识自我，明确职业方向。

4、定制员工工地装

为提升企业形象，展现员工良好的仪容仪表和精神风貌，公司为员工统一定制工地装。

（三）规范社保工作，完善薪酬福利

1、及时完成员工和离职员工社保增减和基数核对工作，确保员工保险费缴纳及时、准确，切实保护了员工权益，解决了大家的后顾之忧。

2、为保障女员工正常福利待遇，体现公司对女员工的生活关怀，在“三八”妇女节，公司为女员工按照每人规定的标准发放福利物品。

3、依法合规，保障公司员工权益，按规定及时发放各项福利补助及防暑降温费。

（四）优化绩效考核，健全薪酬体系

部门完善修订《年度绩效考核办法》，针对上年度绩效考核办法中不足，认真剖析原因，将考核办法中不完善的地方进行了优化，更好的实现了科学、动态的管理，以此最大限度激发员工潜能和工作热情，提高工作积极性，实现人员在公司内部各岗位的优化配置。

（五）强化人员培训，提高员工素质

1、部门坚持贯彻公司倡导的打造学习型团队理念，通过多种方式和渠道开展培训工作，着力提高公司员工整体职业素质及职业情操，为公司各项工作顺利开展注入活力。2018年公司从基础规范、法制学习教育、办文办会、业务理论、施工现场参观学习、安全培训、警示教育等方面开展，培训22次，按计划完成了全年的培训计划，提高了员工素质，取得了明显的效果。

2、根据培训计划6月30日公司组织全体员工开展为期一天的拓展训练，培养团队凝聚力和团队协作力，加强企业文化建设，增强意识形态工作，通过训练的目的达到全体干部员的责任感、荣誉感、团队感得到了明显提升。

3、根据2018年项目发展需要，公司内部通过自主培养和自学成才两种方式加快人才培养，并为员工提供各类外部学习交流的机会。

（六）档案资料管理

为加强公司员工管理，部门要求入职人员及时办理人事档案的转入，对辞（离）职人员及时完善相关手续，实现了一人一档，专人管理。对公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性。       

（七）加强内部管理，建立学习型团队

在部门人员“管带”过程中，会不断自我反省和纠偏，持续改进工作方法，有针对性地、经常性地在部门内部开展政治理论和业务学习，通过学习提升部门综合素质、增强人员的战斗力和免疫力。促使部门人员始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，确保部门工作目标的全面完成。

 二、存在的问题

（一）员工队伍中，年轻员工较多，工作经验丰富人员在总体人员中所占比例小。专业技术储备人员不足，就目前情况而言，跟不上公司未来的快速发展。

（二）现有的管理制度原则性内容较多，没有规范的工作流程，对各个环节没有明确责任和分工。定岗定编定员基础工作尚不完善，围绕“三项制度改革”要求，需不断完善相关制度。

（三）员工技能达不到岗位工作要求，复合型员工普遍缺乏。个别员工不能胜任本职工作，同时员工技能和能力比较单一，能搞内务的对外协调沟通能力欠缺，对外沟通能力强的反而在文字表达上不足等。

 三、2019年工作计划

（一）完善公司人力资源管理制度建设

围绕三项改革方案的要求，完善公司人事、劳动、分配相关制度。

（二）科学定岗定编定员

在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，

（三）加强劳动合同管理

依法规范劳动关系。修订劳动合同管理办法，合同里明确工作内容、劳动纪律、行为规范、绩效要求、奖励惩罚以及续签、解除劳动条件和员工不胜任岗位要求的认定标准。

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欢迎您加盟嘉宁实业，希望您继续学习，不断进取，在嘉宁公司长期卓越地工作。

嘉宁公司的发展和壮大，依靠的是每位员工的勤劳、智慧和责任心。

嘉宁实业爱才如宝，无论先来后到、学历高低、年龄大小，都为您提供施展才华的舞台，公司将不拘一格选拨聘用。

嘉宁公司实行现代管理制度，要求员工作风严谨、业务拨尖，同时，鼓励员工勇于实践、科学创新。望认真阅读《守则》，尽快进入新角色，在各项工作中有新的作为。

2．机构设置

（1）总经理办公室；（2）党支部；（3）工会；（4）行政事业部；（5）财务部（6）市场开发部(7）消防工程公司（8）电子工程公司（9）制冷工程公司（10）广告装饰工程公司（11）交通事业部。

3．经营管理

（1）市场第一力求客户满意建立长期合作关系

我们将以顾客的满意度来评价我们的工作，每位员工直接或间接地对客户提供优质服务，对市场做出响应，顺应市场是公司成长的基础，真诚相待，建立信用。

公司及员工都要以自己的才能及真诚、建立公司及个人的信用，信用是为人之本、勤勉是进步之源，要发展需首先建立信用。所有员工的信用组成公司的信用。

（2）关心员工尊重个人

在国家规定和公司制度的有效范围之内，我们充分地尊重每一位员工的人格自由，开拓员工的创新精神。同时，我们相信每一位员工都能为公司辛勤工作，我们将不断创造出更多、更好的机会让员工接受更富有挑战性的工作，我们充分地接受和采纳每一位员工的意见和建议，尽可能理解每一位员工的想法。在公司不断取得效益的基础上尽可能给员工较佳的报酬。

（3）以合为本分享成功

我们相信每一个夺冠的团队首先都应该是内部团结、合作有力的，公司要求所有员工在完成每一项工作时都要与有关方面充分有效地协调与沟通，我们希望每一位员工都支持关心公司的事业发展，将公司的发展与个人的成长进步，紧密联系起来，团结一致，拧成一股绳，形成我们的团队精神。公司的成功将与员工分享。

（4）立足本职科学创新

公司将不断致力于技术创新、管理创新，逐步建立起适合本公司发展要求的简捷、有效的科学规范管理体系，从而达到更高的工作效率。公司将不断投资于新技术及产品开发，强化市场竞争力，适应及满足市场需求。

4．人事管理

（1）新入公司的员工必须无条件接受一周培训后进入试用期，其试用期一般要经过1至3个月，按学历、职称享受试用期工资标准。试用期间重点考查工作态度和敬业精神，实际能力和潜在能力，道德素质和责任心。对于表现突出，工作成绩优异者可以提前结束试用期。

（2）试用期满由部门经理提出意见，经行政人事部研究和总经理批准，决定是否聘用。

（3）确定正式聘用者，按《劳动法》的有关条款签定正式劳动合同。合

同期限一般为3年。合同期满可以续签。

（4）签定正式劳动合同者应将学历证书、职称证书交行政人事部保存。

（5）员工分到部门后，由部门经理管理，安排工作岗位，确定工作职责，履行工作义务。

（6）工龄津贴，员工进公司满两年起每年递增20元。每年元月份统一递增。

（7）员工要求提前解除劳动合同，应有充足理由，并提前一个月写出书面申请，由部门负责人审批，交行政人事部。主动与部门办好工作交接手续，交还公司财物，结清财务手续后方可批准离职。经考查，若无工作遗留问题，且对公司无利益损害者，3到6个月后退还个人证件等。凡参与工程项目负责或责任者要求辞职必须待工程竣工验收合格工程款收回后（不包括包修款）再办理相关手续，否则，由此造成的后果需承担责任，公司也有权扣留当月工程工资及有关奖金有追究责任的权力。未结清以上手续而离职者，公司将按劳动合同及公司相关制度执行。

（8）养老保险，按养老金基数10%予以补贴，签订劳动合同工作满2年者，公司办理养老保险。公司负担10%，个人负担8%，签订劳动合同并工作5年以上者，补发一年10%养老补贴。

（9）对有能力、有实力、有贡献、有责任心的员工，给予提前晋级加薪，优先提拨重用。

（10）违反公司纪律、贻误商机影响工作或造成经济损失者，视情况分别予以警告、经济处罚、记大过或解聘。

（11）公司行政人事部负责对员工的全面考核、工资、奖金的审核、人

事档案管理等以及员工奖惩情况的记载。

（12）根据公司年度效益，对下列人员实行年终奖励：a、经济效益好的部门经理、副经理；b、圆满完成本职工作、出勤好、责任心强的员工；c、有突出贡献的员工。

（13）有下列情况之一者不实行年奖金：a、全年经济效益不好的部门；b、出现重大质量事故的责任人；c、拖延时间，贻误工作，造成重大经济损失和社会影响者。d、违反公司纪律，工作自由散慢，不听从指挥者。e、个人全年病事假超过20天者。

(14)除行政后勤人员外，其它部门均实行承包制，即部门经理竞争上岗，人员优化组合，工资上不封顶，下不保底。如每年四月份以前无业绩、无工程创收，只发给该部门负责人基本工资70%。六月份以前无业绩、无工程创收，该部门全体拿70%工资。如年终核算后属于完成指标任务的部门可补齐扣发的工资额。

5、请假和休假

(1)本公司员工实行每周5.5天工作制。作息时间有夏、冬季之分。

(2)聘用离退休人员每月累计工作20天，缺勤按平均月工资扣除。

(3)员工考勤实行工作量制，由行政人事部及部门经理负责考核。

(4)员工因病请假需有医院证明，月内超过两天者，从第三天起工资减半发放。

(5)员工有事请假者，应提前一天书面申报，部门经理审批交行政人事部备案，未经批准者视为旷工，无故旷工一日扣发三天基本工资。

(6)国家规定的节假日，本公司员工带薪休假。

(7)享有婚、产假政策的员工，按国家及公司规定带薪休假，因工作需要提前上班人员，按日工资补贴发放。

(8)员工在本公司工作满一年后，每年可享受12天公休假，并随着工龄增加，每年递增一天，但最多不超过20天。公休假年度内因工作紧张无法休假者，按日工资于年底补贴发放。

6、工资政策

公司工资实行基本工资（年薪工资）+工龄工资+岗位工资

7、用车制度

(1)杜绝公司员工用公车办私事。

(2)各部门员工在市区办事，在交通方便、无紧急事务之时，应搭乘公共汽车，公司不另行安排车辆。

(3)业务部由于陪同客户的需要，非工作时间用车的，由业务部经理提出申请，经证实后，由行政人事部批准后方能出车。

(4)司机出车返回后，应在派车单上填写行驶公里、出车费用，并由出车人证明后，司机凭车单报销出车费用。

(5)司机应爱护车辆，保持车辆内外清洁，经常检查车辆。司机于下班后，将车钥匙交给行政人事部保管。

(6)司机应及时对车辆进行维修保养，所有车辆的维修由司机凭车辆委托维修单于指定的汽车修理厂维修。车辆加油亦需在指定的油站加油。

(7)对因司机或驾车人不慎造成的车辆损坏或交通违规，公司将视情况给予行政或经济处罚。

(8)公司将对所有车辆建立管理档案，登记车辆事故及维修的情况。

8．物品领用

入职员工的文具物品、通讯设备、办公用品均于行政人事部办理领用手续后使用，员工应本着爱护公物、节约的原则。

9．报销须知

凡报销出差费用、业务定额费用、宴请费用、采购费用、广告费用、通讯设备费用等均应参照公司现有费用报销办法及程序。

10．行为规范

i.工作态度

（1）部门间、员工间应相互配合，真诚合作、齐心协力做好工作。

（2）做任何事情都应尽职尽责，不敷衍了事。

（3）努力提高工作效率，今天能办的事绝不拖到明天。

（4）自觉学习新知识，工作时间不能谈论与工作无关的事。

（5）不浪费水电及材料，养成勤俭节约的好习惯。

（6）应有主人翁意识，注意维护公司形象，遇到事情主动处理或报告。

（7）在工作岗位上，禁止当众发牢骚。对工作产生不满情绪，有问题单独找部门经理反映，经过谈心达成谅解，不能因个人情绪影响工作。

ii.仪容举止

（1）员工在公司办公时间内应保持服装整洁、大方得体，遇有重大活动应统一着装。工作期间不得穿奇装异服、背心、拖鞋。

（2）公司员工都要注意仪容仪表，注重自身庄重形象（女员工可化淡妆）。

（3）早晨上班见到领导和同事要问好；对客人应落落大方、热情、友好、不卑不亢。

（4）同事间提倡团结、合作，反对戳事弄非。

（5）在办公区域不得大声喧哗，讨论工作应低声细语。

（6）接外线电话，首先是“您好，嘉宁”，找人“请稍等”。遇有商务公事当事人不在时，接话人应认真记录并及时转告。

（7）进入他人办公室不得随意翻看文件和资料。

iii.环境卫生

（1）公司不设清洁工。每天上班时，应首先清理环境卫生，人人动手个个争先。

（2）每位员工都应养成保持环境卫生的好习惯，不随地吐痰，不乱扔烟头、果皮等。

（3）办公桌应保持干净整齐，办公用品放置有序。下班后桌上不留文件和杂物。

iv.公司财物

（1）员工应爱护公司财物，不得蓄意破坏，不得私自携带公物出公司，公司有权对毁坏、偷窃公司财物的员工赔偿及处罚。

（2）员工应养成节俭的习惯，注意节水、节电及低值易耗品，不得浪费公司财物。

（3）掌握正确操作、使用机器设备的方法，避免造成损坏。

（4）损坏的财物应及时通知维修，某些财物应定期维修。

（5）离职时应归还所有领用的公司财物。

v.非兼职原则

（1）员工在正常规定的工作时间内，不得兼职干私活。

（2）如果发现员工违反非兼职原则中的第一条款，员工应向公司偿付因其缺勤而支付的一切费用及各项损失，包括（但不限于）薪金、奖金、保险费、福利和加班费。

（3）员工第一次接受上述额外报酬时，将被视为辞职，而且员工将向公司支付一个月的薪金，并支付员工手册项下员工可能应付的任何其他补偿。

11．培训

凡入职公司的员工，可享有以下各项培训，包括入职培训、专业培训、管理培训、区外培训等。其中部分培训，公司要与员工订立培训合同，明确培训期间的员工待遇，培训的要求，培训后的培训证书归公司所有，服务期最短三年，否则要进行违约补偿。

如果员工在服务于公司期间曾由公司出资培训，而按私人理由提前辞职或未经批准离职，公司要求员工必须向公司补偿相等数目的培训费，同时要全额赔偿因此给公司造成的一切损失，离职后的人员若继续从事与在公司相同的职业，不得损坏公司利益，否则公司将追究其法律责任。

12.奖罚制度

(一)奖励。公司不分先来后到、职位高低，总经理对下列人员将予以表彰奖励。

（1）为公司独立承揽工程者；

（2）组织得力，指挥有方，被区、市评为优良工程的项目经理；

（3）施工过程中及时发现隐患，并进行妥善处理的员工；

（4）积极提出合理化建议，并取得显著效果的员工；

（5）敢于抵制不良现象，有强烈主人翁责任感的员工；

（6）工作一贯积极肯干，又能坚持继续学习的员工；

（7）按时上下班，全年出满勤的员工；

（8）在经济效益或社会效益方面做出突出贡献的员工。

(二)惩罚。有下列情况之一者，立即解雇除名。

（1）任何形式的偷窃；

（2）伪造、复制、盗窃公司的商务资料，出卖公司商业机密；

（3）辱骂、欧打同事或客人，造成严重后果的；

（4）由于责任心不强，造成设备损坏或丢失，价值超过万元的；

（5）违反公司纪律，经警告、记过仍未有明显改进的；

（6）触犯法律、法规被刑事拘留的；

（7）无故旷工超过6天的；

篇5

本文选择合肥广播公司公司员工激励问题与对策进行研究，这与本人的工作经历相关。在公司工作的这几年，笔者深刻感受和体会到了公司在发展过程中存在的问题；所以本案例主体是对我国社会、文化、经济发展有着重要影响的广播电台，通过对合肥广播公司员工激励的分析及研究，提出改进的措施，可以为类似的公司提供较好的借鉴。

合肥广播公司（HBC）于2012年1月1日正式改制成立。其前身为合肥人民广播电台。合肥广播公司是在原合肥电视台和合肥人民广播电台的基础上合并组建的跨领域强势主流媒体，组建后的广播电视台将进一步增强地方主流媒体的活力和竞争力，壮大广播电视事业产业实力，服务合肥政治经济社会事业跨越发展。

经过近几年的发展，合肥电台已实现收支平衡，从资产不足一千万元发展到目前拥有资产两千多万元，实现了平均每年20%以上的高增长。但总体来说，合肥广播公司资产规模较小，整体实力有一定的提升，正进行扩张和相关产业投资。

合肥广播公司各频率2002年开始逐步理顺各频道关系，并初步确立了统一管理，分散经营的内部经营管理结构。调整后的合肥电台明确了各系列频道与总台的从属关系，各系列频道保留独立经营权，调整后的合肥电台更有利于资产的统一经营和管理，同时也保持了各经营主体的自主性和灵活性。

合肥广播公司刚由事业单位改制成公司，事业单位的痕迹还是很重，很多人事制度还按照以前事业单位的标准。在人事管理上也处在尴尬地位，缺乏足够的人事自，人力资源管理的竞争、激励特征不明显，人尽其才、能上能下、能进能出的活力不如其他单位。由此可见，对于合肥广播公司而言，人事制度改革已经滞后，无疑将制约公司事业的快速发展。当前合肥广播公司人事制度改革没有到位，存在同工不同酬，这于企业“以人为本”理念是不相符的，需要加快推进。人事改革不到位是企业长远改革与发展中一大隐患，必须进一步深化人事制度改革。

合肥广播公司目前还未建立扎实的工作评价机制和简便易行的业绩考核制度，致使分配缺乏量化依据，这主要在于：（1）薪资分配缺乏量化依据。简单劳动与复杂劳动的比例也不可能在此基础上做到科学合理，无法为按劳分配和按要素分配提供基础依据。（2）绩效考核缺乏量化考核标准。主要在于：在绩效考评指标设置上，考评指标较侧重业务扩张与短期效益；在绩效考评计划制定上，缺乏对合肥广播公司实际情况和长远发展的深入思考；在绩效考评激励机制上，片面通过员工利益的最大化来体现绩效的激励作用；目标考核评估的方法还不够科学规范，量化加权困难的问题。由于缺乏量化考核指标体系，导致对员工的考核存在大多流于形式、考核方法不科学、操作性不强、考核反馈欠缺等方面的问题，不能充分调动员工的主观能动性。

目前合肥广播公司的管理者应关注如何提高基层员工薪酬。那么，鉴于薪酬分配出现的问题，如何提高基层员工薪酬呢？合肥广播公司可采取以下措施：

通过岗位评价，可以保证薪酬体系准确地反映各岗位之间的薪酬水准差异，确保薪酬内部横向公平。合肥广播公司可引进现代人力资源岗位管理办法，经过工作分析，设置各类岗位并制定岗位说明书，明确各类岗位的任职条件、工作目标、工作内容与职责、考核标准。岗位管理方法的引进为薪酬分配模式建立统一的平台。

不能再按照事业单位的标准设置工资，这对公司的长远发展有害无益。可实施岗效工资，即岗位工资与绩效工资相结合。目前合肥广播公司基层员工薪酬不高。因此，可将基层岗位薪酬水平相对市场水平高一些，因绩效工资太低，可适当提高绩效工资比例。此外，还可以设置一个较宽的工资幅度，上下级之间有一些重叠，这样的薪酬体系将会有更大的激励效果。

最后，管理者可以通过浮动薪酬来增加员工的全面现金收入。规律性的薪酬以及奖金发放会大大降低薪酬的刺激和激励作用，可通过意外性收入，提升薪酬满意度，让员工工资产生较大浮动，或将年终一次性奖金化整为零多次发放，都可以收到良好的效果。此外，偶尔加入一些特殊的小福利计划，数额不大，也会让员工惊喜。

菜单式弹利制度作为一种新的福利制度形式，强调对员工福利愿望的最大满足，对于提高员工的工作满意度有着重要的积极意义。合肥广播公司为员工提供的福利主要是五险一金，福利的结构不合理，比较单一。对合肥广播公司来讲，一方面员工对各种福利的需求越来越高，另一方面企业面临着成本支出的巨大压力，福利计划支出并没有充分发挥其应有的作用。员工对他们所得到的福利敏感度及认同度非常低，很多人认为福利并不"值钱"；有些人甚至忽略了福利的存在。福利作为保留并激励员工的重要作用并没有得到体现。如何在这种现状下找到一个较好的解决方案呢？菜单式福利的操作对企业和员工双方来说，无疑是一个两全其美的方案。

合肥广播公司为实现非薪酬激励而设计的职业生涯通道和制度，可遵循建立双重的员工晋升通道及组织保障措施就是成立新的人力资源部两方面设计原则，为员工指明努力和成长的方向与途径。

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部门考核细则一一、作息时间

1、公司实行每周单休

工作时间为上午八点整到晚六点，日工作时间8小时。在办公期间不得随意喧哗，不得在室内吸烟以免影响他人工作，保持办公室安静和卫生。

2、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定的时间的前问分钟内到达制定地点。

二、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五中，管理程序如下：

1、迟到：指未按规定达到工作岗位(或工作地点)迟到10分钟以内的，每次扣10元;迟到10分钟以上的，每次扣30元;迟到30分钟以上的扣50元;迟到一小时的扣全天工资，每月超过2次迟到的，再迟到每次50元/次，超过3次以上的，本月迟到都以50元一次计算。

2、早退：指提前离开工作岗位下班，早退3分钟以内，每次扣罚10元：30分钟以上按旷工半天处理。

3、旷工：指未经过同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的，旷工半天扣一天工资;旷工一天扣罚2天工资;一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，自动按半薪处理;全年累计旷工7天的作开除处理，造成重大损失的，由责任人自行承担。

4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱肛一次罚款20元。

5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元，造成重大损失的，由责任人自行承担。

三、请假制度

1、假分别为：病假、事假、婚假、丧假等。凡发生以上假者取消当月全勤奖。

2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别，病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理;超过2天按事假扣薪。

3、事假指员工因事必须亲自办理而请的假别，但全年事假累计不得超过15天，超过天数按旷工处理，事假按实际天数扣罚日薪。

4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别。

5、丧假：给假3天需要有效证明。

四、批准权限

1、所以假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别;特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别;未按照规定执行一律视为旷工。

五、外出

1、员工上班直接在外公干的，提前请示，待返回公司时必须进行登记，并交相关负责人签字确认;上班后外出公干的。外出前先由相关负责人同意签字后方可外出，如没有得到相关负责人确认而外出的，视为旷工。

2、员工未请假却不到岗或虽已事先知会公司但事后不按照规定补办请假手续的视为旷工。

六、出差

1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理知会办公室以便联络。《出差申请表》进行备案。

七、班制度自公司之日起执行。

八、本制度解释权归本公司所有。

20xx年4月1日

部门考核细则二一、绩效考核的功能

1. 绩效考评是一种控制手段，是制定人事决策的依据，通过考评结果，决定奖惩、升降、淘汰，达到调整控制的目的。

2. 绩效考评是进行薪酬管理的重要依据，可用绩效考评结果调整薪酬，激励员工达到提高工作绩效的目的。

3. 绩效考评可以确定培训需求，考评中不足之处正需要培训工作补充，经过培训提高后再通过绩效考评检验培训计划与措施的实际效果。

4. 绩效考评可以发现人才，整合现有人员，为员工提供上升空间。

5. 绩效考评可以促进沟通，通过考评结果反馈，可以促进上下级之间的沟通，可以提高工作绩效。

二、绩效考核的步骤

1. 定义绩效：让员工明白自己的目标，这是绩效考核的基础。

2. 考评绩效：定义业绩之后，应判定考评方案，包括考核内容、考评方法、考评程序、 考评结果的统计处理。

3. 反馈绩效：向员工本人反馈对其工作绩效的考评结果，使为了让员工了解自己的工作情况。客观合理的考评结果可以真实的说明员工达到组织所期望的标准程度，可成为有针对性的培训要求。

三、考核制度

1)目的：

为了提高劳动生产率，增强企业的活力，调动员工工作积极性，特制定考核制度。

2)适应范围：

公司全体人员

3)考核方法：

自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是说：不仅上级进行考核，同级和下级也要对其进行考核。

员工的考核，主要采取上级主管考核及员工互评的综合评定方法。每季度一次，每季度的1-5日为集中考核日，对上一季度进行考评，并以此为基础，给出年度综合评判。

员工要进行个人自我评价，总结季度述职报告。人力资源部将综合后做出评价。

(4)考核结果公布：

季度绩效考核结束后，由直接上级安排对下属的绩效考核面谈，面谈时间应在绩效考核后一周内由上级主管安排，并将面谈结果报人力资源部备案。

考核表格：(后附表)

五、奖惩制度

1)目的：鼓励员工奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违规失职行为，保证顺利达成工作目标。

2)适用范围：公司全体员工。

3)奖励制度：

公司对在各自的岗位上努力工作，表现突出者，设定了下列奖励： 奖励办法：

1)提前转正。(适合于试用期员工)

2)职务晋升或晋级。

3)奖金或奖品。

4)获奖证书及通报表扬。

惩罚制度：

1)职务降级或开除

2)现金处罚

3)不予转正(适合于试用期员工)

***公司

部门考核细则三第一章 总则

第一条 考核目的及考核依据

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高员工工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

3、根据《公司各部门倒计时工作计划》相关内容，特制定本办法。

第二条 考核的原则

1、以提高员工绩效为导向原则。

2、关键业绩指标考核，考核岗位主要的工作(KPI关键业绩指标)，其它按照公司相关《管理制度》、《职位说明书》及工作计划进行日常奖惩。

3、遵循激发员工个人潜能，促进公司各岗位能力的持续提高的原则。

4、遵循公正、公平、公开的原则，实施一岗一表的原则。

第三条 适用范围

本制度适用于房地产公司所有员工(不含营销策划部中层干部以下员工)。

第二章 考核体制

第四条 公司员工考核

员工绩效考核是根据《职位说明书》及工作计划等相关内容进行考核，员工考核每月一次。

根据员工的工作性质分成四类，分别采取以下考核方式，如下表所示。

第五条 考核形式及考核内容

一、基础绩效工资考核形式及兑现时间

基础绩效工资是员工每月按照工作完成情况对其实施的考核工资，实行当月考核当月兑现政策。

二、业绩绩效工资考核形式及兑现时间

1、公司副董事长、总经理工资的30%作为公司绩效考核工资，实施年度考核及业绩绩效工

资年度发放制度，根据与其签订的《20xx年度经济目标责任书》及工作计划等相关内容，进行完成业绩指标比例考核。

绩效工资=完成利润指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现30%绩效工资)。

2、公司财务总监、营销副总经理、总经理助理工资的25%作为公司绩效考核工资，实施每

月进行绩效评分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现25%绩效工

资)。

3、工程技术部长、成本管理部部长的20%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评分

管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现20%绩效工资)。

4、人事行政事务部长、开发部长工资的10%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评

分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现10%绩效工资)。

5、公司土建造价师、电气造价师、水暖造价师、土建工程师、水暖工程师、电气工程师工资的20%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。

6、其他管理服务人员工资的10%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工

资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。

三、绩效考核内容

公司实施百分制考核，包括业绩考核、能力考核及态度考核。

员工业绩考核占工资的70%，主要内容为被考核人当月工作计划完成情况及管理工作完成情况两个方面。

员工能力考核占20%，主要内容为公司中层以上员工分为：管理能力、个人能力、团队协作

三个方面;公司高级技术人员及管理类员工分为：工作能力、个人能力、团队协作三个方面。

员工态度考核占10%，主要内容包括员工执行公司规章制度情况及考勤情况两个方面。

1、高层管理者考核内容

对高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考核采取述职报告形式。

经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定财务指标、内部运营指标等完成情况。其考核内容见《20xx年度经济目标责任书》。

2、中层以上管理者考核内容

部门目标的达成作为中层管理者的主要考核点，其主要考核形式是员工述职报告(形式同高层管理人员述职报告)配合以KPI为核心的绩效考核。其内容详见员工《绩效考核表》。

3、管理人员绩效考核内容

对管理人员的考核主要是考核本职工作完成程度以及在工作完成过程中表现的工作行为。其

内容详见员工《绩效考核表》。

四、业绩绩效考核权限及评分原则

公司总监级、副总级及中层管理干部以上人员绩效考核，每月由总经理对其主要业绩指标考

核及能力考核评估得分的60%，加副董事长对其主要业绩指标考核及能力复评得分的40%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。

公司高级技术管理人员及管理人员绩效考核，每月由部门负责人对其主要业绩指标考核及能

力考核评估得分的70%，加总经理对其主要业绩指标考核及能力考核复评得分的30%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。

五、评分原则及奖励办法

1、评分原则

要求公司各部门严格按照公司《考核管理办法》条款进行实施，秉承公平、公正、公开、透明的原则，要求考核部门负责人实事求是，坚持原则，数据真实，不要夹杂个人感情及情感。

2、奖励办法

1、被考核人应按照得分乘以绩效工资为当月实际发放金额，绩效得分90分为合格，全额发放绩效工资;低于90分按照绩效工资乘以得分比例，由公司人事行政事务部计算绩效考核工资。

2、考核得分低于75分，高于50分公司将给予警告，员工连续3个月考核得分低于75分，公司将给予辞退处理。

3、员工考核分数一次低于50分，公司将给予辞退处理。

4、绩效考核得分高于90分，按照高于分数的比例乘以绩效工资，公司所有员工实施当月发放奖金政策。

5、公司员工在日常工作中做出突出的成绩并取得了明显的经济效益，为公司做出了重大贡献，视情况由考核小组合议后对被考核人在当月绩效评分中按照利益大小进行加分。

6、在工作中有创新、有成效，工作效率及结果极高，在本部门能够带领团队或本人能够超额完成工作任务，业绩突出者。

7、上述人员公司人力资源部配合其主管作为重点考查对象，并对其职业做出详尽的发展规划，并根据企业实际情况安排其晋升岗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按时完成，被考核人可详尽描述工作未完成情况说明，考核人可根据实际情况进行权衡打分。

六、公司销售人员考核不适用于本考核办法。

第六条 考核职责

1、公司考核管理小组职责

由公司副董事长、总经理、总经理助理(兼资金部长)、财务总监、营销副总经理、人事行政事务部长组成。其职责包括以下内容。

(1)负责制定高管人员的考核细则。

(2)负责中层管理人员业绩评价。

(3)审阅公司中层以下员工的年度考核结果。

(4)员工考核申诉的最终裁决。

2、公司人事行政事务部职责

作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。

(1)制定员工考核管理实施细则。

(2)就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询。

(3)对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。

(4)协调、处理考核申诉的具体工作。

篇7

[关键词] 建筑员工薪酬方案激励

一、澳门建筑业概况及薪酬激励问题

地产建筑业是澳门的四大经济支柱之一,地产建筑业在以前有澳门经济的“寒暑表”之称,地产建筑业可以分为地产业和建筑业两个方面。虽然近年澳门的赌博业已经成为澳门经济的龙头行业,但是赌博业的发展都是要依靠建筑业来组成最基本的部份,为他们建造美观的场地,以吸引游客来观光和游览,建筑业也会为政府和居民提供建筑产品。近年澳门的建筑业发展非常迅速,有大量赌场和住宅的工程同时间进行,但是由于澳门居民数量有限,所以政府决定输入外来劳工来解决人手紧张的状况,这样就吸引到香港和中国大陆的一部份建筑工人来澳门当外来劳工。建筑员工的质素和工作努力程度都会影响到工程的进度和工程的质量,而建筑员工是社会上的基层员工,他们最关心的问题就是薪酬和生活的问题。

建筑行业是一个周期性的行业,这个行业会随着社会的经济状况而变化,假设在经济环境不变的情况下,澳门地区的旺期是六、七、八月的时候,因为那时候澳门有很多的中学或小学的学生都会准备或己经开始放暑假,这样学校就会选择在这个时期进行扩建或装修、翻新等一系列的工作,所以在这个时期的工程数量会相应增加。在招聘员工方面,由于建筑业招聘员工的方法与其它行业有点不同,他们不是通过在报纸或电视上刊登广告等方式来招聘员工,而是由熟识的人推荐或以自荐等方式来招聘员工,这样也会出现一系列的问题。而在员工职位方面通常会分为核心员工、普通员工(师父)和学徒这三个等级,每个等级的员工薪金也会有所不同,普通员工就是按市场价格来决定,核心员工的薪金会比普通员工要高一点,而学徒的薪金大概是普通员工薪金的一半或是一半多一点点。在薪酬计算方面,由于建筑行业所招聘的员工多数是以散工为主,他们的薪金计算大多是以日薪为基础,工作的日数与薪金成比例,而他们是没有带薪假期的,工资的总数就是由工作的天数来计算。

本文主要采取案例分析法,以X公司所采用的解决方法为例,评价X公司所采用的解决方法的好处和坏处,再分析行业内的其它建筑公司的做法,再评价这种做法好处和坏处,然后提出一个比较好的激励建议来解决他们所遇到的问题。

二、X公司及其薪酬激励

1.现实状况

X公司是澳门一家小型的水电工程有限公司, 这间公司主要是从事建筑装修和改建等工作。这间公司是总公司的员工所开设的,由于总公司规模较大,接到的工程的数量较多,不能只由一间公司全数负责,所以这间公司所做的大多数工程都是由总公司批给他们, 这间公司只是负责招聘员工来按时完成工程和上报每年工程所耗费的材料和费用,而工程所需的原材料和薪金都是由总公司所支付,如果工程超出合约规定的金额就要由公司自己承担超额的费用,相反,如果低于合约的金额,公司就能够赚取中间的差额,所以薪金的订制和工人的数量都是由公司自己决定。

在金融海啸的环境下,X公司所做的工程数量开始减少,而在淡季的时候甚至会出现总公司没有分配工程给他们的情况,这样公司可能会出现裁减大量的员工,只会保留一少部分的核心员工的情况,如果将来要进行工程的时候就需要重新招聘一批新的员工,但是在旺季的时候也不是那么容易去招聘一批员工来工作,而这些新员工的质素和工作投入程度也有所不同,在沟通方面也会出现一系列问题。当遇到这种状况的时候,现在的工程公司主要采取两种方法,一种方法是裁减大部分的员工,继续支付一定数量的薪金去挽留几个核心的员工,到有新工程要进行的时候,这几个核心员工就能充当领导的工作,带领和教导那些新招聘的员工怎样去工作,还能向老板定期回报工作的状况和员工的情况。另一种方法就是裁去全部的员工,为公司保留一定的资本,在要进行工程或旺季的时候公司能够支付比其它公司高的薪金来招聘一些比较熟手的员工,或从别的公司去吸引一些有能力的员工。X公司所采取的方法是第一种方法,但这种方法也存在着一定的需要改善的地方。

2.问题分析

(1)第一种方法存在的问题。①员工的薪金会比其他公司相对较低,因为在没有工程进行的时候公司也要支付一定薪金给员工,这样公司在有工程进行的时候,公司给予员工的薪金就要相对较低,这样公司才能够保留一定的资本,保留在以后支付给员工。在公平理论下,如果不是核心员工,他们的薪金会低一点,所以他们就会把自己的付出和收获与别的公司的相同等级的员工的付出和收获做出对比,在对比以后公司员工们就会觉得自己受到不公平的对待,因为自己的工作量与别人的工作量相同,但是得到的报酬就有所减少,这时就会影响到员工们工作的积极性,他们会采取一定行动来降低自己的付出,例如:经常在工地内游荡或者工作散慢,偷懒等行为,借此行为来消除这种不公平的感觉,而最坏的情况就是他们会选择离开公司,到别的公司去工作,这样公司又需要寻找别的员工去代替,甚至不能准时完成工程,影响公司的声誉和运作。②当需要进行工程的时期是在旺季的时候,公司就不是那么容易去招聘足够的员工来进行工程,因为别的公司的薪金相对较高,在解散员工的时候,不是每一家公司都没有工程进行,员工们不会等待公司去重新招聘他们,他们会去寻找其他的公司来找工作,所以当别人的工作也相对稳定的时候,他们不会那么容易去到选择转到其他的公司去工作,因为去到别的公司又要重新适应新的工地甚至有可能会降低自己的收入。在这种前提下,公司可能会出现人手短缺,而导致工程的进度受到影响,最后可能要对委托公司进行赔偿。③由于薪金较低的原因,新招聘的员工的能力可能只是在学徒和师父之间,需要专门的找员工去带领他们或跟他们一起工作,这样对进度也有一定程度的影响,要过了一段时间才能让他们独自工作。④对于一些核心员工来说,他们不需要担心会失去自己工作,他们在工程中只要把最基本的事情做好就可以向老板有所交代,另外在重新招聘时,如果有有能力的员工加入公司,但是那个员工也比较难在一个工程期间升级为核心员工,在工程过后也有可能会被裁掉,这样在期望理论下虽然员工是具有一定的工作能力,但是他即使再努力也很难做到核心员工这个级别,而薪酬也是固定的,在这种情况下,吸引力就会下降,从而导致员工们工作的绩效性也会有明显的下降。

(2)第二种方法存在的问题。①在工程将要完成的时候,员工们就会开始担心将来公司还有没有工程要进行,如果没有工程进行,员工们可能会面对被裁掉的情况,这样在需求层次理论下,在一开始工作的时候公司的薪金较高,员工们可以去追求更高的需求,但是在没有工程进行的情况下,员工们可能会觉得自己连最基本的生理上的需要也不能够满足,他们会担心自己和家人将来的生活状况,这样员工们在知道以后没有工程的情况下,他们就会提早去寻找一些有长期工程进行的公司,来保障自己以后的生活,满足自己基本的需求。在这种状况下,公司在工程的最后阶段就可能会出现大量的员工流失的情况。②在新招聘员工的时候,由于招聘方法上的问题,可能会有一些没有足够工作能力的人、或者是学徒等级的人,透过熟识的人来混水摸鱼,提高自己的员工级别,因为员工的等级不是在招聘的时候就可以清楚知道的,而他们又互相包庇不向上级报告员工的工作情况,这样就会做成公司的资源的浪费。而在沟通方面,由于老板和员工不一定都是相互认识,这样他们在沟通上就会出现一系列的问题,由于老板不能经常去到工地去巡视,他们通常都会任命一个员工主要负责监督工程的进度和向老板会报工作状况,由于员工都是重新招聘的,老板不了解员工的状况,如果任命的人选不对,就会出现大量严重的问题。③员工在工作期间老板会帮助他们去供社会保障基金(社保) ,但是如果没有工程进行以后,员工的社保就会没有公司去帮他们继续供款,他们可能要负担其全部的供款额或停止供款,这样员工会对将来的生活有所担心,这样员工可能会去寻找一些薪酬较低但相对稳定的工作,来确保以后的生活。

(3)第一种方法的好处。①核心的员工会有长期稳定的收入,不用担心公司裁员的情况发生在自己的身上,除非自己的表现真的非常不好,或是犯下了很大的错误,所以在需要层次理论中,公司可以保障到他们的生活,能够满足他们最基本的生理上的需要,这样他们可以向更高的需要层次发展,最后达到充分发挥个人的工作能力和实现积极的表现,这样对公司的工程进度和管理上有着正面的益处。②在管理方面,由于公司会保留一批核心员工,这些核心员工都是受到长期的雇用,这样他们能够充当领导的工作,他们能够监督工程的进度、定期向老板汇报工程的进度和状况还有员工的工作表现,这样老板就能根据实际的情况分配工作和制定之后的工作时间表,和对员工的表现进行跟进或调整,这样能够有效的管理工程状况和进度。③在社会保障方面,核心员工他们会一直得到公司帮助他们供社保金,这样他们在退休以后的生活就会得到保障,这样对于核心员工来说,这份工作的吸引力是比较大,他们就会相应的更努力的帮老板去工作完成工程。

(4)第二种方法的好处。①如果公司在长期没有工程进行的时候,因为公司不用支付任何的薪金,只需支付一些必要的租金或其他杂项费用,这样公司能够节省大量的资源和资金,为以后的工程竞标和公司长远发展所需要的资金做好准备。②由于薪金较其他公司高的关系,员工在工作时候的积极性会有明显的提高,在员工方面,因为在公平理论之下,员工的付出与收入之比高于其他低薪公司的员工的付出与收入之比,这样他们在心理上就会产生不安和紧张,他们就会努力去消除这种不安和紧张,这样他们的工作积极性就会有所提高。而在公司方面,如果自己的工作效率差或经常犯错误的话,公司能够随时裁掉表现不好或工作效率低下的员工,然后再以较高的薪金来招聘一批新的员工来继续工作,这样能够起到一定的警惕作用,也能使工程的进度能够有比较好的保障。

三、对X公司薪酬与激励的建议

X公司所采用的方法应该是比较好的方法,只需要重新设计薪酬制度就会起到一定的激励作用。在薪酬方面,很多的老板也以为薪酬就是底薪、津贴和额外赏金等组合起来,但其实薪酬是应该由多个方面组合起来,包括:基本薪酬、附加工资、福利、津贴、晋升机会和发展机会等要素组合起来才是一个完整的薪酬体系,在基本薪酬方面,因为建筑业不能用按功论薪或按人论薪的方法来决定基本工资,所以公司只能够采取按职论薪的方案,按不同的级别来分配不同的薪酬。由于公司的资源有限,不像第二种方法那样拥有足够的资金,所以不能够提供更高的薪酬,只能够继续保持现有的薪酬制度,以行业普遍的薪金水平来发放工资。

1.发展机会方面的建议

在发展机会方面,由于公司的资金有限在招聘的时候,可能只请到一些在师父与学徒之间级别的工人,而他们又可能没有足够的能力去一个人应付工作,需要与师父级别的员工一起工作,在这个时候,公司就可以对这些员工进行一定的投资,让员工在空闲的时间去上一些训练课程,让这些员工得到更多的知识和快速进步,让他们快一点升到师父级别,能够一个人去工作,不用再要别人从旁指导。这样的投资其实也是薪酬的一个组成部分,能够让员工拥有更多的技能,帮助公司快一点去完成工程,做出良好的业绩。所以投资的价值在于它会带来长远的好处。

2.晋升机会方面的建议

在晋升机会方面,老板应该多一点去工地巡视,加强对员工工作情况的了解,然后让一些有能力和努力工作的员工有机会晋升为核心员工,将一些工作表现不如理想或没有很强能力的核心员工降级为普通员工,让员工知道只要有能力也能够晋升为核心员工,就算是核心员工没有良好的表现也会被裁掉,在期望理论下,员工们只要通过努力就能够达到他们的目标,而他们的目标也具有一定的吸引力,这样能够增加员工工作的积极性,提高工作效率和竞争性。

3.福利方面的建议

在福利方面,公司为员工购买工作保险和帮助员工供,由于员工在得到最基本的生理上的需要后,他们就会去追求高一级的需要即安全需要,由于工作保险能够保障到员工在工作时如果出现了意外,那他们就会得到一定的资金或赔偿作为受伤后的生活或看病所需的费用,而社会保障基金就能够保障员工退休以后的生活,这样福利对于员工都能起到一定的激励作用,让员工们更努力的为公司工作或对公司更加忠诚。

4.附加工资方面的建议

在附加工资方面,第一种形式是公司采用自愿加班制度,因为那些愿意加班的员工都是技术非常熟练、工作十分卖力的员工,对这些自愿加班的员工付予多一点的薪金,这样也能对工程的进度有所帮助。第二种形式是利润分享薪酬,当公司获得盈利后,公司与员工们共同分享其中的一部分盈利。

5.有关负激励的建议

此外,公司要适当运用负激励,负激励是从抑制的角度出发,当一个人的行为与组织期望方向不一致时组织将对其采取惩罚措施,以杜绝类似行为的发生。如迟到早退、怠工、和违抗命令等,对这类行为应采取责罚的手段来制止和纠正。负激励是对非期望的否定。一提到激励,我们往往考虑到的都是表扬、奖励等正激励,但在企业的运行当中,也应适当运用负激励,这是因为:

(1)奖励措施并不是对任何人都有效的。人的素质不一、需求不一,因此奖励措施所产生的效力的绝对值是有限的,有时不足以诱导出期望或防止非期望。

(2)一般激励措施采取以后往往期望和非期望会同时出现。如设立质量奖,既能促使人们为获奖而提高质量但同时也会有人为获奖而隐瞒质量事故弄虚作假。因此必须采取措施前引后堵,两者并用。

(3)惩罚实际上是用强制性的手段明确告诫人们,某些非期望是不允许的,继续下去会为自己带来种种不利的结果,这种负强化往往能迅速取得显着的效果。责罚在某种程度上也是教育,有时是更实际、更深刻的教育,因为许多健康的行为事实上都是来自于自然惩罚的过程。许多期望是从自己和别人非期望所得到的惩罚受教育而来的。责罚的手段可以是批评、教育,也可以用经济或行政手段来制止和纠正非期望。

四、结语

建筑业是一个社会的基础行业,它起着非常重要的作用,近年对澳门或国内都越来越重要,所以建筑员工的薪酬激励问题已经越来越重要。本文以X公司为例,经过分析,最后提出解决办法,在薪酬方面,其实薪酬是由多个元素组合而成,通过不同的手段对各个元素提出方案,包括在福利、附加工资、晋升机会等方面采取相应的方法,才能真正的起到激励的作用。良好的激励才能推动基层行业的发展,最终对澳门或国内的各个方面的发展都有好处。

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[3]缪小玲薪金:福利与激励制度 [D].广州:暨南大学硕士学位论文,2003

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[5]魏超:湖北建筑业绩效评价与薪酬体系研究[D].武汉:武汉理工大学,硕士学位论文,2005

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关键词 负激励 企业管理 正激励

1 引言

众所周知，激励制度是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的精髓组成部分。激励一词，《辞海》解释为“激发使振作”，即激发人的动机，诱导人的行为，使其产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的过程。顾名思义，所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。在现代企业管理中企业家们非常重视正激励，而往往忽略了负激励的作用，因此，本文谈一谈负激励在企业管理中的运用。

2 负激励在企业管理中的作用

2.1 负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线”

就像道德与法律的界线一样，逾越了道德的界线必然受到法律的惩处，负激励也是如此，企业一般都设有日常的行为准则、管理制度等，超出了这个准则、制度必然受到一定的制裁。当然，负激励的措施和手段大部分存在于企业的相应管理制度中。负激励作为一条“止步线”，也许作为一名企业员工很少注意到，实际上却起到控制员工行为不可或缺的作用，在日常的潜移默化中，员工自觉或不自觉地已经接受了这种负激励制度的约束，无形之中给企业的管理行为带来一种持续良性循环效应。比如，在制度中规定“上班迟到一次扣薪100元”，所有的员工都知道不能迟到，否则会被处罚，正常情况下，员工自然而然地养成了按时上班的习惯，管理者其实只应用了一条负激励的约束机制，就管住了整个企业的劳动纪律，可见，这条隐性“止步线”多么重要。

2.2 负激励可以起到以儆效尤的作用

以上谈到负激励制度通常是约束员工行为的界线，但并不意味着所有员工都会遵守约定的法则，正如，并不是有了法律所有的公民都会守法一样，总有些员工会犯这样那样的错误，不然，这些法律制度和企业负激励制度就没有存在的必要，也就意味着，当一些员工逾越这些约束时产生的后果将得到相应的处罚，而这种处罚的性质是强制性的、威胁性的、起震慑作用的，往往可以起到杀一儆百的作用，真正使员工在心理上接受对企业管理行为的敬意，从而提高对自我行为的管理。例如，假设在一个企业中本月有3人次上班迟到，企业当月对此3人各扣薪100元，并予公告，就会使员工意识到，这种负激励的手段不是摆设，而是很好地维护了企业的劳动纪律。

2.3 负激励对员工心理的影响经常大于正激励

所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，主要表现为对员工的奖励和表扬等。但是，正激励对员工的心理影响在逐步淡化，特别是对于高薪白领阶层，有调查表明，在中国月薪高于5 000元的阶层，对于奖励额度在10%以下的激励，绝大多数人员表示“没感觉”，原因是相对于其较高的薪酬总额来说，这一点奖励是微不足道的，也难怪他们无所谓，并且经常性的表扬也会落入习以为常“惰性”的圈套。而负激励的心理影响却是巨大的，并且具有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知，企业正是通过负激励的方式从心理上的影响达到影响其行为的目的。如上例，一个白领迟到被扣薪100元并公告，此白领很担心员工对他的认识改变，对他的心理影响不是能以金钱来衡量的。

转贴于

2.4 负激励的正效应

简单地从字面上理解，人们往往会想到负激励起到的是负效应，恰恰相反，我们在企业管理过程中就是要通过负激励起到正效应。上述谈到的“止步线”也好、以儆效尤也好，所有的负激励措施或手段都是为规范员工行为、为企业管理行为服务的。日前，一份研究报告认为，当前人事管理工作中的“职务能上不能下、工资能增不能减，年度考核只有优秀、称职，没有或极少数不称职”等诸多现象的产生，源于没有负激励制度，最终导致整个集体缺乏激情与活力，创造性和积极性不高。从上述案例分析，可能一次处罚对当事人来说是负面的、消极的一面，但是应该看到，如果没有这些负激励的措施，对员工的错误行为放任自流，可想而知一个企业的命运将会如何，其实这只是对少数人的处罚，效果是使大多数人遵守企业的“游戏规则”，正面效应远远大于负面效应；对于当事人来说，负面影响也只是一时的，只有他认识到错误并加以改正，最终的结果才是正面的。

2.5 负激励的执行不能产生偏差

在宪法中规定“法律面前人人平等”，负激励也是如此，在企业管理行为中要做到“负激励面前人人平等”，它的执行比正激励要更为准确和适当，难度也较大。负激励在执行时往往不同于正激励，正激励通常偏向于“锦上添花”，多一点少一点，员工不太会计较；而负激励则不同，一旦产生偏差，员工就会斤斤计较，会导致企业管理者的权威受损，甚至导致企业管理制度形同虚设。例如，一个员工迟到，决不能因为员工说他在途中塞车，没有主观错误而放弃对其处罚，否则下次因“塞车”迟到的人会越来越多，因为管理者根本不可能去落实是否真的塞车，管理者还可以这样理解：既然知道上班高峰期有可能塞车，那为什么不能提早一点出发呢？更不能因人而异，如某领导的太太或亲戚迟到而放弃对其处罚，那么，所有制度将会流于形式，企业管理必然陷入混乱的状态。

2.6 在负激励面前管理者要以身作则

作为企业的领导阶层，管理者要舍得“亏”自己，要陪同员工接受应负担的责任，让员工心服口服。在电力行业中，日常管理中多年采用《月度经济责任制考核办法》和《违章记分管理办法》是两个行之有效的管理办法，这两个办法对员工的行为做了详细界定，绝大多数是负激励的措施，少数为正激励措施，其中很好的一部分是下一级员工受到处罚，上级管理者要受到一定比例的连带处罚，理论依据是既然下级员工犯错上一级至少要负管理责任，这种负激励的连带处罚措施执行时更具操作性，上级可以理直气壮。还有一个下属企业，建立“三德银行”管理办法，即职业道德、社会公德和家庭美德，管理的范畴从八小时以内延伸到八小时以外，给每一位员算“三德”的本金，受到的处罚作为“三德”的贷款利息，奖励作为存款利息，而对领导层的连带责任更严厉，“三德”的积分是全公司员工的平均值，该制度受到员工的极大认同。

2.7 正确把握负激励的力度和尺度

现代管理理论和实践表明，在员工激励中，负激励给员工造成工作不安定感，同时还会造成员工与上司关系紧张，同事间关系复杂，有时甚至会破坏企业的凝聚力。过于严厉的负激励措施容易伤害员工的感情，使员工整天处于战战兢兢的状态，不敢越雷池一步，很容易抹杀员工创新能力和积极性；负激励措施太轻了，员工不当回事，处罚与不处罚差不多，不痛不痒，起不到震慑作用，又达不到预期目的。因此，负激励的运用一定要注意把握一个“度”，对于不同的员工群体，有时还要区别对待。在《三国演义》中诸葛亮对待关羽、张飞可以说成功使用了正、负激励，他对关羽恩崇有加，时常赞许，而对张飞则恩威并重，时常加以贬惩，其结果使两位虎将都焕发出超常的能量。在柔性管理的企业中，负激励尺度的把握尤为重要。例如，在一个以商贸为主的公司，对于产品推销员的考核，业务量的设置要准确适当，在通常情况下，设置的量要使大多数人通过一定的努力都能完成的合理数量，如果要求过高、业务量过大，一旦未完成就严加处罚，那么推销员的积极性将大大受挫。

2.8 物质负激励与精神负激励相结合

以上提到了很多负激励的措施，其中有物质的，如经济处罚、降级、降薪等，也有精神的，如批评、警告、降职等。物质负激励与精神负激励都是负激励不可或缺的组成部分，相辅相成。

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21世纪的企业与员工应该以什么关系来相处？进入新世纪，员工跟公司的关系已经变成“土壤学说”，公司有很多资源灌溉土壤，所有的员工在这片土地上自然成长，接受风吹雨打，能够长高就继续长，长不高就矮矮的。也是说，员工要与企业同度兴衰、共图发展。

这时的企业“山已不是那个山，水也不是那个水”。会是什么样呢？“换位”思考一下。

精彩案例：照顾好“正在照顾”顾客的人

情景一：维京老板买岛送员工。近日，英国维京集团的员工们收到了一份惊奇大礼，公司老板理查德·布朗森不惜花费200万英镑的巨资，在澳大利亚买下一座热带岛屿，作为公司员工的度假胜地。

这是一个25万平方米的小岛，靠近澳大利亚昆士兰的冲浪圣地阳光海岸。小岛形状酷似心形，当地人给它起了个好听的名字---“缔造和平”。

据说，布朗森原准备将这里作为他的私人度假地，然而在获悉集团的航空公司竟然创下了230%的利润增长率之后，决定将小岛献给大家。

现在，小岛上只有几座简单的木屋。建成后，这里将成为最先进的度假休闲中心，除了各式水上运动，这里还会有网球场、林间跑道等。

情景二：让食堂“酒店化”，职工宿舍“宾馆化”。日本住友商社正是这样做的。

该商社在东京的办公大楼约有2000名职工，因场地限制，新装修的食堂虽仍在地下二层，但由于运用间接采光技术同室外一样明亮。整个面积为1640平方米，厨房占地很小，餐厅显得十分宽阔。主餐厅是自助式的，它由结账柜台隔成两大部分。职工由电梯先到供餐厅选择饭菜，经结账柜台进入用膳厅。结账很简单，既不需要餐券，也不需要现金，一张特制的磁卡即可支付，省事又卫生。共有516个席位的用膳厅以屏障分成面积不等的进餐区，餐桌形状不一，大小不等，有长方形、正方形和圆形的，小的可坐4人，大的可坐6人。用膳厅不仅铺有地毯，墙壁上还悬挂着40多幅油画，四周有盆景相衬，古典乐曲低回荡漾。职工紧张工作之余来到这里，既能得到营养的补充，又能在和谐的气氛中消除精神疲劳。与主餐厅相映成趣的是拥有130个席位的和式餐厅。其内部装修以黑色为基调，职工在这里用餐“能以现代的感觉体会日本的精神”。餐厅采用到桌服务方式，每天有4套菜谱供选择。夜晚，这里又是酒吧间和咖啡馆，职工既可在此约会知已，也可在此招待主顾。还能承办职工举行的新年会、忘年会以及欢迎会、欢送会等。

住友商社总务部副部长崛尾先生说，长期以来，日本企业虽在提高工作效率，增强商品的国际竞争力方面取得相当的成功，但对职工的健康和福利未能引起足够的重视。大企业虽都设有职工食堂，但给人的印象却是“环境阴暗、态度冷漠、饭菜单调。”过去，人们常把厕所作为观察企业管理状况的“窗口”，而今，人们又把食堂看作企业有无活力的标志，因此，大企业纷纷通过装修职工食堂来改善企业的形象。职工食堂同社会上餐厅的主要区别是，服务对象是固定的，为此，还必须做到营养均衡，价格适度。职工食堂虽属住友商社所有，但管理委托专业供餐公司。商社只免费提供场地、水电和煤气，但这部分费用必须通过饭菜价格还原给职工。供餐公司只能在双方事先商定的最高价格范围内实现利润。这就是说，在食堂用餐者越多，利润额就越大，否则就会亏损，责任自负。这样一来，供餐公司就不得不想方设法增加品种，翻新花样，降低成本，提高质量，以吸引职工进餐。现在食堂的自助餐厅供应的主餐共有60多种，其中有和式、西式和中式，每天3种，4周内不重样。此外还有多种面食、汤类、点心、色拉、小菜以及各种饮料，以满足职工的不同需要，有效地保证了职工的健康，开业以来，每天约1200人用餐，进餐率比以前有大幅度提高。实现了食堂“酒店化”的标准，还做到了职工宿舍“宾馆化”的水平。

情景三：“爱你的员工吧，他会加倍地爱你的企业的。”

在丰田汽车公司，每个员工被提拔到新的负责职位时，员工的亲属都会收到总经理的祝贺电报。尽管它不一定是总经理亲手写的，但对员工及家属的鼓舞却是极大的。科长以上的干部每年一到结婚纪念曰，就会收到公司送来的一束鲜花。这不仅仅体现了公司的关怀，而且对维护员工家庭和睦也有一定的作用。普通员工也能受到细微的关怀和体贴。比如有位员工在家休息，忽然听到敲门声，原来是工段长来了。他还没细想是何事登门，工段长已经递上一只精美的玩具，并热情地说：“今天是您孩子6岁生曰，我们表示祝贺。”“啊！连我都忘记了，你们还想得起来，太感谢了”。这位员工怎么能不好好工作呢？

而不断展示你的笑容，也是一种“爱”。位于美国俄亥俄的美国钢铁和国民蒸馏器公司的RMI子公司，生产多种钛制品。多年来，公司的产品质量低、生产率低、利润率低。自大吉姆·丹尼尔到这里任总经理后，情况发生了巨变。大吉姆没有什么特殊的管理办法，只是在工厂四处贴上这样的标语：“如果你看到一个人没有笑容，请把你的笑容分些给他”，“任何事情只有做起来兴致勃勃，才能取得成功”。这些标语下面都签着名字“大吉姆”。公司还有一个特殊的厂徽：一张笑脸。在办公用品上，工厂大门上，厂内牌板上，甚至在工人的安全帽上都绘有这张笑脸。这就是美国人称之为“俄亥俄的笑容”。《华尔街日报》称之为“纯威士忌酒---柔情的口号、感情的交流和充满微笑的混合物”。而且大吉姆自己也总是满面春风，他向人们征询意见，喊着工人的名字打招呼，全厂2000个工人的名字他都能叫得出来。他把工会主席叫到会议上，让他知道工厂要干什么，而这种做法在西方企业里几乎是看不到的。结果只用了3年时间，工厂没有增加1分钱投资，生产率惊人地提高了近80％。

游戏规则：员工满意第一，顾客满意第二

其一：满意的员工，才能带来满意的顾客---ES管理在实践中存在着两种倾向：

一种观点认为顾客满意第一，企业应当首先使顾客满意。因为只有顾客认为某商品能满足他的某种需要，这位顾客才会购买这一商品，进而企业才能得到期望的收入。由于企业的商品主要销售给两类顾客：新、老顾客。而吸引新的顾客要比维系老顾客花费更多的成本，故保持老顾客比吸引新顾客更为有效。但保持顾客的关键在于使其满意。若一个顾客满意，他便会更多地购买，并较长时间地对你公司的商品保持忠诚，他会不断购买你公司推荐的其他商品以及提高购买产品的等级。他会对亲朋说你公司和产品的好话，而且较少注意竞争品牌的广告，并对价格不敏感，他会向公司提供有关产品和服务的好主意。这样一来，由于使交易习惯化，要比发展新顾客节省了更多的销售成本。

持第二种观点者认为，员工满意第一，企业应当首先使员工满意。公司要具有内部营销和外部营销职能。内部营销的任务是：成功地雇佣、培训、鼓励那些愿意为顾客服务的有能力的员工。若公司的员工不满意，他们这些真正在第一线为顾客服务的人，会把对公司在工资、福利等不满怨气撒在顾客身上，公司再强调让顾客满意也无济于事，CS只能是空中楼阁。例如，美国Manicotti饭店主席认为，在顾客、员工、股东三组人员中，应当首先使员工满意。只有员工热爱工作并以工作为荣，他们才能更好地服务于顾客。若员工满意，他们会设计制造满足顾客需求的产品，热情真诚地对待顾客，为顾客提供优质地服务。从而提高顾客的总价值，并能使产品的价值降低，使顾客节省时间成本和体力精力成本等顾客总成本，最终使顾客获得增值价值最大化，使顾客满意。

那么，作为企业究竟是以顾客满意为先，还是以员工满意为先呢？这两种观点正好反映了CS与ES的辩证关系。可以说CS是（外部）市场营销的目的，而ES既是市场营销的手段又是其目的之一。（员工即为企业内部顾客）。它们的关系与谁先谁后并不完全一样，因此，我们的企业要以CS来提高ES度，或者基于ES提高CS度。总之，健康的企业是那些使员工和顾客都得以满意的企业。

事实证明，只有员工满意度提高了，顾客的满意度才会“水涨船高”。一项研究表明，ES每提高5%，会连带提升1.3%的CS，同时也使企业效益提高0.5%。这充分说明企业的CS与ES关系相连。酒店业，顾客满意度达到78％都拥有80％的员工满意度；清洗业，员工满意度每增长1％＝顾客满意度提高0.22％。

其二：先满足员工的一些最基本的要求---近年来，一些成功企业的管理思路和管理方式有了一个新发展，即在CS的基础上，把ES列为一条重要标准。他们认为，顾客满意的企业并不保证就一定是卓越的企业。事实证明，一些企业虽令顾客满意，有时却是用牺牲员工权益的方式来达到的。这样的企业也难长期坚持做到令顾客满意。因此要成为卓越企业，必须同时是内部员工满意的企业。

这些成功企业所要求的员工满意，目前主要有四项基本要求：

一是改变员工工作时间长的现状，缩短工作时间，注意劳逸结合；

二是关心女性员工的福利；

三是注意培养青年员工；

四是照顾好中老年员工和身体有残疾的员工，做好环境保护和社会服务。

当然，ES管理还包括每年给每位员工一定时间休假制，组织大家到国内外旅游，给员工予一定股份等等。

其三：靠事业留人、靠感情留人、靠待遇留人---在ES管理法中，最为显著的就是“三留人”策略，即靠事业留人、靠感情留人、靠待遇留人。“三留人”的策略有三个方面的含义，一是满足员工不断提高和进步的需求，为员工提供好的成长环境；二是建立合理的用人机制，让人才各得其所；三是将员工的个人事业和公司事业统一起来，使两者相辅相成。

对企业而言，留住员工固然重要，但留下员工的品质比离职员工的数量更重要。企业目前是否留住了未来需要的人才，留下员工是否都能以企业的发展为己任，全力为企业贡献，这是企业人力资源管理的关键工作之一。如何才能留住优秀员工呢？高薪只能治标，更多的只是增强员工留下的负面因素；调整组织结构，加速下情上达，帮助员工在工作中获得成长，才是企业留住人才的根本之道。还要关注有“新看法”的员工。

员工对工作环境的满足感是员工留下的正面因素之一，为了使企业对优秀员工更具吸引力，因而要在组织结构做以下调整：缩减公司规模，扩大管理跨度，多利用工作小组方式解决问题，采用灵活的升职制度等。通过这些措施允许优秀员工对资源分配以及经营决策有更大的发言权。例如，通过建立平等职位调动机制，一方面可以扩大员工的视野，促进企业不同部门之间的沟通，为有“新看法”的员工提供机会，另一方面却不必提升他们的职位，可以维持组织的精简。企业的管理层往往注重如何改进由上往下的沟通。然而，对于企业一般员工来说，更重要的是如何反映他们的声音。因此，使员工更容易下情上达和改进企业不同部门间的沟通，对于提高员工的工作热情十分重要。员工了解本身工作在整个企业所占的地位之后，将会提高工作积极性。

现身说法：你想得到什么，就去奖励什么

两年前，广州一家服装公司老板请我作管理顾问。我经过对当地服装城调查、又与该企业第一线生产管理人员个别访谈的“企业诊断”，发现这家企业暴露出的生产效率低、员工没有积极性等问题，病根出在管理方法不得当上。例如，生产现场混乱不堪、年轻的员工成天满负荷工作疲惫不堪；企业尽管有制度，但都是些惩罚条例（120条规定，其中有105罚款）。老板愁眉苦脸地告诉我，他不希望这种状况继续下去了。我问，你希望得到什么？老板说当然是有生气、有效率啦！

于是，我建议老板采取“换位”思考的办法，按照他所“希望的样子”，试着以奖励为主，运用人性化的ES员工满意管理推出了以下措施：

一是改善生产环境，对全员进行“5清”整治行动。即“清理、清爽、清扫、清洁、清正”生产现场管理，并每月评选出一批“5清”标兵来，最高奖可获“香港一日游”。

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商洛市地处陕西秦岭南麓，城市人口大约在30万左右，居住相对比较集中，经济相对陕西其他地区比较落后，陕西商洛地区药材公司北新街西批部是药材公司在市中心开的一个批零兼营的对外部门，99年底公司进行经营方式改革，实行承包经营，在经过详细的市场调研与分析后，我决定承包这个批零部。

我国医药商业包括批发与零售.由于药品的特殊性，长期以来我国医药流通领域一直采用统购包销，逐级调拨的三级批发流通管理模式，严格控制药品的流通。早在计划经济时代，该模式对于保障人民身体健康，支援国家经济建设起到了保驾护航的做用，进入九十年代以后，随着改革开放尤其是医药产业的对外开放，受计划经济时期药品经营利润丰厚的驱使，我国药品经营企业数量急剧增加，这基本上也宣告了三级批发经营体系的崩溃。

商洛地区药材公司是商洛地区一级药品流通企业，在商洛的知名度相当的高，建国初期成立至今有着光辉的历史，为商洛地区的发展及医疗事业作出了卓越贡献，消费者也对其抱有很高的期望，提到商洛地区药材公司那在商洛市人眼里就是国有主渠道的代表，没有不知道的，但是正是因为过去的这些荣耀“它”自大了、麻痹了，也正是因为国有的体制问题让他落后了，衰退了，市场经济的主题就是竞争，不管你过去有多么辉煌的历史，你跟不上改革的步伐你就会被淘汰出局，这就是市场经济法则。

商洛地区药材公司和商洛市药材公司是商洛唯一两家医药经营企业，地区公司以全区临床用药供应为住，市公司因业务能力和整体规模有限以市区零售批发经营为住，医药市场的全面放开与竞争的急剧增加，这种格局迅速被打破，市公司急剧进入临床市场开发.地区药材公司临床市场急剧下降.为了适应发展及变革地区公司作出了试探性地改制.业务部门承包经营制.在分析市场后我准备进入零售批发市场.

商洛市大概有零售药店30余家，其中属于市公司有20多家，地区公司只有三家，而根据数据统计商洛市每个月零售额大概在200万左右。面对这样的一个市场，进入零售市场绝对是有可能的。

4月中旬我开始筹备全面接管批零部，批零部位于商洛市中心位置，距离商洛中心医院不足300米，交通及周围商业相对比较繁华，但是同时周围市药材公司药店有就十余家，地区公司经营药品属于公司统一定价，而市公司早已经对各药店进行了承包经营改制，所以各药店营业态度及价格服务比地区公司好，在这样的环境下批零部能够支撑到今天也算很不容易。要改变原有员工工作态度，又要重振地区药材这块老牌子，可想而知今后的工作是何等的艰巨，经过几天的挑灯夜战，在参考了众多资料与市场数据后，一个整合策划案浮出了水面。

差异化是企业在竞争中取得主动的一大“法宝”。随着人们生活水平的不断提高，消费者的需求也呈现出多样化，商家只有通过业在多元化来满足他们的多种需求，才能赢得顾客，药店也一样。而作为服务性极强的药品零售店，要想获得更大的利润，就必须更新观念、勇于创新，尽量满足顾客多方面的需求。

一、树新形象：

在商洛市提起商洛地区药材公司那是无人不知无人不晓的，知名度相当高，这说明商洛地区药材公司的初始形象是很好的，这块招牌在人们心中还是很有分量的，面对商洛药品零售市场的实际情况，要怎样站住脚并发展起来，如何运用一个新形象来赢得客户呢？对此我做了以下工作.

一．树立新形象

(一)品牌定位：商药医药

总体设计原则：

1、商业化：突出行业属性

2、个性化：突出与众不同的经营方略

3、标准化：突出为商洛人民提供服务的标准化，规划化

4、地域化：突出创立目标远景

（二）经营理念：坚持国有主渠道，为人民安全用药负责

（三）主题口号：商药医药，健康祝愿

商药医药，健康国药

商药医药，健康商洛

（四）企业精神

商洛药材公司北新街批零部精神概括：亲和一起、勤勉创新。

1、亲和：全体成员亲密和谐、互相服务。

2、一体：全体员工与药店一体化、维护整体。

3、勤勉：口勤多问好、脚勤多解忧、手勤多方便、心勤图进取。

4、创新：服务项目不断创新，服务内容不断创新。

5、亲和一体具体要求：团结协作、情感沟通、民主管理、同舟共济、关心生活、和谐竞争。

6、勤勉创新具体要求：工作高效率，经济高效率，经济无差错，工作勤创新，创业能吃苦，消费重引导，目标争一流。

四种精神：开拓创新，同心合作，求实进取，艰苦创业

（五）文化理念：

以人为本——理解人，礼遇人，爱护人

1、对内要求：以职工为中心

2、总体要求：公平、一致、尊重、信任

A、依靠全体员工办商业的管理宗旨。

B、培养最优秀商业人才的发展目标。

C、塑造尊重人关心人上下一体的和谐精神。

D、创造人尽其材，人人争先的发展环境。

对外要求：

A总体要求：以顾客为中心。

B总体原则：货真不坑人，价实不宰人。

（六）发展目标：

1、长远目标：商洛药品流通第一商业，商洛商业星级标准单位。

2、中期目标：药品齐全，服务一流，管理一流，员工素质一流。

3、近期目标：商洛药品零售标准化单位。

实施策略：价格合理，药品齐全，服务规范，管理严格，

（七）内部目标：

A、政治目标：患者信赖单位

B、经济目标：满意利润

C、精神目标：商洛标准化企业

（八）经营策略：

1、商品策略

A总体策略：质量取胜。

B具体要求：坚持国主渠道进货原则，所有产品质检合格后入库。

2、环境策略

A总体策略：以雅取胜

B具体要求：文明经商，明快清新，整体协调，井然有序

3、服务策略

A总体策略：以优取胜

B具体要求：业务知识丰富，服务精神优美，服务形象优美，服务用语优美。

4、管理策略

A总体策略：以情取胜

B具体要求：尊重人理解人关心人

5、功能取胜

总体策略：以全取胜

具体要求：品种齐全引患者，让利销售招顾客，保证需要迎客户。

6、价格策略

A总体策略：以惠取胜

B具体要求：人无我有，拉大进销差价，人有我有，实行低价策略

（九）商洛地区药材公司北新街零售部理念识别设计（MI）

经营理念：规范、舒雅、便利、引导、即服务规范、购物方便、消费合理、

具体要求：

1、规范

A、规范管理：系统管理规范、环节管理规范、岗位管理规范、业务流成管理规范。

B、规范服务：服务方式规范、服务态度规范、服务用语规范、服务技巧规范。

2，舒雅

A、环境舒雅

营业设施结构合理，方便患者，营业设施整洁明亮，药品陈列美化，摆列科学合理。

B、服务舒雅

营业人员统一着装，服务用语心平气和，做到站立服务，微笑服务服务，礼貌待客，耐心答询，退货不厌，售后答谢。

所有药品陈列按照国家标准要求分开陈列。

3、便利

A购物便利：品种齐全，价格低廉。

B设施便利：店堂有顾客休息椅，饮水机。

4、引导

A、根据临床需要引导销售。

B、保障健康用药引导消费。

（十）商洛地区药材公司药品零售店经营理念识别应用要素

1.信念

经营既服务，服务既满意

2.标语：创国有主渠道典范样板店

3.守则：

营业员守则：心灵美，形象美，语言美。

内容：一切便利顾客，努力为商洛人民服务爱岗精岗干岗。

仪表大方，整洁，美观。

举止恭敬，得体，庄重。

语言礼貌，标准，丰富。

表现诚恳，热情，主动。

（2）管理守则：

要求：不空喊，不特殊，不自满，不马虎，不涣散。

今日事今日毕，工作高效率。

经济往来一丝不苟。

努力为一线服务，做好后勤，保障工作。

4.警语

营业员：庄重不失热情，严肃不失亲切。

管理人员：管理就是服务，服务就是优质。

信用是管理者的生命。

企业活力=商品力+服务力。

企业经营的不是商品，而是一种思想和精神。

营业员

微笑是我的职业，柜台上应该充满微笑

多一份真诚，多一点微笑

二、内部环境营造

（1）管理制度规范

调查资料显示，本区域市场中，大凡经营业绩不佳的企业，大多由于市场把握不准确，而是由于企业内部管理制度 不健全，或者行为不规范。

药品质量管理规范：商洛地区所有药品经营企业的药品购进全部西安的汉成路，而汉成路作为一级药品批发企业，对药品的质量应该复全部责任，而汉成路的药品经营单位由都是省医药经营单位改制后分解出来的独立体系，所以一级经营企业的质量直接影响到我们的质量，首先选择够进单位是质量把控的第一步，而后采购回来由质检部门化验有是关键的一步，药品属于特殊的商品，他的质量好坏关系到人民群众的健康，所以质量问题也关系的企业的生存与发展必须按照标准化流程检验。

物流管理：销售的过程，按照当前流行的说法就是现代物流，物流成本的控制和效率的提升对医药流通企业利润率的提高有着举住轻重的作用，因此加强成本控制加强信息管理反馈，提高物流体系的利用率将成为许多医药商业单位的生存之道。（4）标准的盘店管理；

规范的服务程序

营业员的思想准备。要让营业员经常想这样的问题：顾客老药店，寻求的是什么，期望的到的而是什么，以时刻培养营业员对顾客的忠诚就是对企业的忠诚，对企业的忠诚就是对自己的忠诚的思想。

规范服务程序，制定具有商洛地区医药特色的接待顾客十阶段规范服务，并切实贯彻，这十个阶段都有明确的标准（接待顾客，展示药品，介绍药品，收取货款，收款复核，确认药品，包装药品，递交药品，礼貌送客。

三、整合市场推广计划：

3.1零售市场

营销目标：转变观念，统一认识，加强经营管理，改变传统市场推广策略，就市场推广而言，要明确主题，强化与消费者的直接沟通，加强促销的整体性。

1、公司过去从来没有针对性的广告宣传。

2、公司以往缺乏整体策划和系统性。

4.为配合改制急需提升商药医药整体感性形象。

商药医药整体市场促销方案

一、商药医药整合市场推广计划：

1、健康储值计划：

公司改革的目的是赢利，获取利润的方法有两条一是压缩成本二就是增加客户群。而成本的压缩是有限的，只有客户群是可以无限增大的。有研究表明：成功企业的利润，有80%来自于20%的忠诚消费者，而其他的80%，只创造了20%的利润。忠诚度不仅可以带来巨额利润，而且还可以降低营销成本，争取一个新顾客比维持一个老顾客要多花去20倍的成本。

有远见的企业重视消费者的忠诚，并把忠实用户看作自己巨大的市场资源，有了这个资源，品牌的市场份额才会不断扩大，企业利润就会源源不断。而且由于这些老用户的口碑和示范作用，还有助于吸引新用户。

要建立用户对品牌的忠诚，首先企业要对用户忠诚，即把用户真正当作是朋友。提高顾客忠诚度的方法，就是设法加强他们和品牌之间的亲密关系。

1、创造顾客满意价值

顾客满意管理是以顾客满意为核心的管理和经营方式，是20世纪80年代中期至90年代兴起的新型的管理方式。在当今的经济和社会环境，市场竞争的规模、范围和激烈程度是前所未有的。主导权开始转移到顾客的手中，不能从顾客的角度出发考虑问题，不能使顾客满意的企业，注定要被淘汰出局。

为什么很多企业的“顾客第一”往往只是流于形式的宣传口号？顾客需要的是关心与关切，而不是不理不睬；公平的礼遇，而不是埋怨，否认或籍口；明白与负责的反应，而不是“抱歉这是公司的政策”；迅速与彻底，而不是拖延或沉默。顾客在每一次与企业发生接触时，他们会根据自己的感觉，对这家企业的产品或服务做出默默评价。

2、做好客户的数据库处理

顾客是企业的重要的资产，信息就是力量，如何加强组织以提高利润？资料库营销是运用储存的有关企业与客户关系的所有信息来辅助个性化沟通，以创造销售业绩的一种营销方式。资料库让营销人员“看得见”顾客与潜在顾客，对相关信息的了解及分析为营销的成功增添了胜数。

数据库营销具有极强的针对性，是一种典型的“一对一”营销。数据库中的数据一般包括以下几个方面：

A、　顾客的一般性资料：姓名、地址、年龄、联系方式、性格、爱好等；

B、　交易信息：订单、退货、投诉、服务咨询等；

C、　活动信息：顾客参与了企业开展的哪些活动，对活动的看法如何；

D、　产品信息：顾客购买产品、频率和数量等。

数据库维护是数据库营销的关键要素，企业必须经常检查数据的有效性并及时更新。

那么我们今后的工作重点就是围绕在这两点开展工作上。

2、商药医药健康储值计划：

商药医药健康卡是根据患者购买药品的需要而设计的，此卡是及健康储蓄及多元化服务于一体的屏障。作为商洛首家提供这种医疗健康咨询与健康产品服务方式的推介机构，我们为每位患者提供全面的健康服务及便捷价宜的服务方式及产品。我们在设计了健康储值卡的同时有同时设计了商药医药信息咨询季刊，此刊将常用的3000多个医药品种收编在录，同时列举出产品生产厂家规格含量价格等全面信息，供患者参考，患者在办理健康储蓄卡的时候免费赠送，作为购买药品时的查考与价格参考。本季刊每三个月根据市场变化进行产品的增补与价格调整。

资格认证 ：

凡年满18周岁的人士通过以下任一条途径均可获得商药医药健康储值卡。

一次性购买产品目录中产品达100元以上者。

可交现金1元购买者。

储值卡发放及使用：

首先，需详细填写申请表，由商药医药确认盖章存档，同时为患者提供加盖印鉴及档案号码的健康储值卡。患者以后可持值卡或者卡号享受商药医药提供的健康超值服务及产品最底价格服务。

一卡在手，全家享用，终身受益。当会员及家属遇到医疗问题时，商药医药会给您最直接的服务。

五、商药医药健康储值卡星级服务内容：

1、免费寄送最新医学资料；

2、免费肝病治疗仪理疗

3、免费定期仪器检测；

4、免费专家上门诊疗；

5、免费参加各种活动；

6、免费上门送药。

会员可享受商药医药经营范围内所有药品的年终消费储值发扣。我们可送免费货上门。

办理商药医药健康储值卡患者可定期收到《商药医药健康咨讯》，随时掌握国内外最新的医药信息与医药知识。每位持卡患者可免费享受到全自动心血管系统功能测定仪的测试，多功能健康治疗仪器及普通健康检查。商药医药医学专家顾问组及医药学研究为持卡患者提供热线咨询服务。同时，持卡患者可定期参加商药医药开展的针对各种疾病的知识讲座，让患者对自己，对家人的健康了如指掌，免除后顾之忧。商药医药将定期举办健康联谊活动，让患者与商药医药在互动中沟通，并得到健康与快乐。

在筹备商药医药健康储值推广计划的时候，接触到了十余家制药企业他们对此计划的推广给了肯定性的支持，纷纷表示愿意与我们进行深度合作，在我们附卡发放的季刊上投放广告，这无疑有给我们增加了一个新的赢利点及厂商互动平台。

经过三个多月的市场推广我们我们建立客户挡案将近6万份，市场反应空前热烈。商药医药健康储值推广计划大获全胜。

商药医药健康储值推广计划只是我们市场推广的一次战役，全心全益为患者提供多元化的服务，与患者建立深厚的友情才是我们的战略目的，要想深层次的达到这一目的，一次成功的战役是不够的，只有长期坚持不懈的努力与全心全意的真情沟通才会嬴得患者的最终信赖。

商药医药健康储值推广计划顺利实施为我们在商洛市场的发展赢取了相当一部分市场份额。但是一时的成功不代表以后的成功，在市场竞争中，你想不到的你的敌人会替你想到，为了争取最终的胜利我们必须更加努力。

3.2批发市场开发推广：

健全的激励制度才是市场开发的保障，为改变过去国有企业干多干少一个样，干好干坏的大锅饭体制。商洛地域相对偏僻交通相对不便利，批发市场绝对是有力的。要想取得批发市场的胜利必须必须建立现代化的企业激励机制。

商药医药系统激励机制方案

一、总则

（一）建立系统激励机制的目的和意义：

为配合商药医药批发业务销售目标的顺利实施，实现商药医药的超常规发展，必须激发批发业务员工的工作热情和积极性，树立全员营销意识，明确责、权、利关系，因此迫切需要建立一套完整的与新的营销机构、营销网络相配合的系统激励机制。

（二）建立系统激励机制的原则和要求。

激励分为物质激励与精神激励，在构建商药医药系统激励机制的时，必须充分到目前公司员工的状况及其开发潜能，以管理与营销业务为重点激励对象，确定以下原则和要求：

建立“以人为本”的机制；

尊重员工的人格、自身价值、尊严和权利；

满足员工不同层次的需要；

强化民主管理，提高管理者与员工综合素质。

（三）系统激励机制的定位

商药医药作为商洛药材公司下属的药品批发零售主要职能部门在实行承包经营后应建立一套独立的行之有效的有特色的高效经营机制，包括：责任机制、激励机制、监督机制、决策机制以及内部风险机制，其中，激励机制处于经营机制的中心，是整个商药医药的动力系统。

（四）系统激励机制的主要内容

系统激励机制的各种手段必须都能最大效率的推动商药医药销售额的实现，既能全面调动员工积极性，又使激励成本最低。

商药医药的系统激励机制将设计为六大激励法，即目标激励、情感激励、榜样激励、考评激励、绩效激励和惩罚激励。

（五）系统激励机制的实施保障

实施本系统激励机制，必须具备如下保障因素：

制度保障:系统激励机制必须形成各种规范制度，按制度执行。

组织机构保障:具体有营销总公司办公室负责实施，财务部配合。

人力保障:激励机制形成制度后，办公室设1人专职负责。

物资保障:财务核定分配奖励金额，提供相应的资金保障。

（六）系统激励机制的执行监督、完善

实施系统激励措施，应由监督部门进行事前、事中、事后监督执行并收集、反馈各种执行过程的信息，及时、科学修正完善不合理的条款。

二、目标激励法

商药医药应确定系统目标激励，包括：

1.长期规划目标。激发员工的信心和自豪感，采用“大目标，小步子”的做法。

2.中期实施目标，激发员工为之奋斗的动力源泉，采取“长途跑，早起步”的做法。

3.短期执行目标。作为公司短期执行目标，并将目标层层分解，目标设置与目标反馈相结合，采取“施压力，给动力”的做法。

4.分阶段实现目标。按月份做出分阶段实施计划，并加以督促、检查、考核。未完成阶段目标的，应及时找出原因、发现问题，拿出措施进行补救，确保1999年目标的顺利实现。

三、情感激励

“千金难买干群一条心”，商药医药全体员工的共识，从思想上理解，从行动上支持。。

四、榜样激励

1.“金牌业务员”评选，半年评选一名“金牌经理”。

2.评选“金牌、银牌、铜牌营销员各一名”，每季度按照销售额和回款，在区域市场内评选“金牌、银牌、铜牌营销员各一名”，

3.“优秀销售区域”评选，按季度区域回款评选。

五、考评激励

考评激励可以公平决定员工的地位和待遇，促进人才开发和合理使用，稳定商药医药与员工的关系，从而维持和提高企业经营的高效率。

考评激励的原则

1.公开化原则。明确考评标准、考评程序及考评者责任。

2.客观化原则。针对客观考评资料进行考评。

3.单头考评原则。对员工的考评应由被考评者的“直接上级”进行。

4.反馈原则。将考评结论反馈给被考评者本人，并由直接考评者就考评结论进行说明、解释。

5.差别化原则。考评等级应有鲜明的差别界限，并与各种报酬和奖励相挂钩。

（三）考评程序

1.明确目标任务。在每一考评周期开展之前，上级与下级就工作任务目标面谈，并以书面形式确定任务计划，制订出具体的任务完成的质、量、数和改善四方面落实计划目标。

2.自我考评。根据目标任务计划和完成情况进行自我评价。

3.直接考评。直接上级考评者根据平时观察及目标任务完成情况进行考评。

4.评定评语。直接上级考评者对被考评者做出考评结论。

5.结论反馈。将考评结论反馈被考评者。

（四）考评尺度

为了使不同的考评者对同一被考评对象所得出的评语有统一的含义和解释，必须确定考评尺度，并引入等级计分法，用级别和分数客观地表达结论。等级计分法要确定等级标准和计分标准，即考评尺度。

我们可以充分利用人对数字的平衡感觉，采取数字评分尺度。一般地，中心值定为10，最大值为14，最小值为6的评分尺度，是许多企业经验摸索出来的效果较好的一种。按照这尺度评分，误差较小，容易打分，在难以决断时，还可以取偶数值中间的奇数分，考评者心理上感觉自由度较大。

（五）管理人员考评

营销总公司应对各级管理人员，包括副总经理、分公司经理进行考评，考评标准如表1-2

1-2管理人员工作成绩考评标准报告书（略）

（六）营销人员考评

营销总公司下属分公司、省级办事处直接对下属营销人员进行考评。

（七）一般人员考评

营销总公司一般员工，主要是指各室、部门的一般工作人员。

（八）员工的奖惩

商药医药对各类不同员工分别考评后，要分别按个人所得分数的绝对值大小进行排序，并列出差距。顺序先后和差距大小反映工作成绩的相对优劣。

考评结果的优劣顺序和差距大小既可以作为评选高级、中级、初级营销员、金牌经理、优秀销售部等主要参考依据之一，也可以作为制订工资底薪、津贴、奖金及惩罚的主要参考依据。

（六）绩效激励

绩效激励主要是指商药医药对员工完成的工作成绩和工作效率给予的相应的报酬，主要包括“底薪+津贴+完成销售目标提成”。

（一）确定底薪

1.员工底薪按“分块确定”原则，即管理人员一块，营销人员一块，一般员工一块。三块之间的关系既要考虑相对的平衡协调，又要拉开档次，向管理人员、营销人员倾斜。

2.底薪确定方法，可根据管理人员考核报告表、营销人员考核报告表、一般员工考核报告表的标准对各类员工分别进行考核，设出每类员工中每个员工的分数，然后对所得考评分数，按分数段确定底薪的档次、级别。

3.底薪划分6个档次，每档内设4个级别，共24级。档次越高，级别越高，底薪越高。

4.管理人员底薪最低档次4档，最高6档；营销人员底薪最低2档，最高5档；一般员工底薪最低档次1档，最高4档。

（二）津贴的确定

津贴主要设职务津贴、岗位津贴。

1.职务津贴。

2.岗位津贴。

（三）完成销售额目标的提成

我们在确定销售额目标提成时，要从全员营销考虑，按每个月全公司及各省、各地、各业务员实际完成销售额且回款到公司帐务上的金额确定不同层次，不同人员完成销售额目标的提成比例，按此比例计算每位员工的完成销售额目标提成额。

七.奖励措施

奖励措施是指总公司根据各部门管理人员及营销员、一般员工的业务工作特点确定目标任务后，超额完成目标工作任务的物质和精神奖励措施。物质奖励和精神奖励既可相对分离，如只有物质奖励，又可相互结合，如在给予精神奖励的同时给以物质奖励。

（一）奖励激励的原则

1.物质奖励与精神奖励相结合原则。

2.向管理人员和营销人员倾斜的原则。

3.按实绩超额奖励原则。

4.上不封顶，重奖原则。

（二）奖励的方式

实行“月奖、年终奖、重奖”三结合方式。

1.月奖的确定

（1）带销售指标人员，将年初确定的全年销售目标任务按12个月分解成月销售指标（考虑淡、旺季节差别），对超额完成月销售指标，回款率达到规定的，按如下方法确定月奖：（略）

八、惩罚激励

惩罚激励是指商药医药对未完成年初计划工作任务目标和计划销售目标的部门个人采取的处罚。

惩罚的原则

1.以事实为依据；

2.标准适度；

3.惩罚的目的是为了教育；

4.惩罚要客观公平。

（三）对未完成公司计划工作目标任务的管理人员，一般员工，由直接主管审定，报副总经理、总经理批准按未完成计划工作目标任务的比例，相应扣发当事人销售提成、津贴

（四）对未完成销售指标的营销人员，按参考比例扣发销售提成。

（五）扣发销售提成和津贴的具体办法

1.对未完成月工作任务指标和销售指标的，按月扣发。

2.连续三月未完成工作任务指标和销售指标的人员，按下岗处理。

3.完成年计划工作任务指标和销售指标，而又扣发过月提成的，按实际扣发数的80%补发。

4.超额完成年计划工作任务指标和销售指标，而又扣发过月提成、津贴的，除补发全部扣发数量外，还可以享受超额奖励，但没扣发一次，超额奖励降低10%发放。

在销售政策颁布以后，业务人员充满了活力，因为着改变了过去有组织无制度的局面，批发业务在很短的时间内快速的提升.市场占有率与客客户群飞速扩张.