考评管理办法十篇

考评管理办法篇1

一、考核对象

1、辖区内参与物业管理服务的物业公司或物业公司管理处

集体奖。

2、小区物业公司经理（负责人）或管理处主任（负责人）个人奖。

二、考核的主要内容

物业管理的基本要求、与各部门间的配合情况、公共卫生管理、绿化养护、房屋和公用设施管理维护、公共安全及社会治安管理等。

三、考核办法

街道社区管理科将组织有关部门对其进行百分考核，采取平时抽查，年终考评，居委会、派出所、安监所、城管执法中队测评及业主代表测评，居民意见测评的办法，确定年度物业管理得分。

四、考核分值的计算

平时抽查占15%，年终考评占20%，居委会测评占15%，业主代表测评占15％，民意测评占10%，城管执法中队测评占10%，派出所、安监所测评占15%。

五、奖励标准及计奖办法

（一）、奖励标准

1、集体考核奖：

（1）500－1000户（含1000户，不足500户的按500户计算）：商业小区，按5000元/百户计奖；安置小区，按7000元/百户计奖；商业、安置混合型小区，按6000元/百户计奖。

（2）1000－2000户（含2000户）：商业小区，按6000元/百户计奖；安置小区，按8000元/百户计奖；商业、安置混合型小区，按7000元/百户计奖。

（3）2000户以上：商业小区，按6500元/百户计奖；安置小区，按8000元/百户计奖；商业、安置混合型小区，按7500元/百户计奖。

2、小区物业负责人考核奖：

（1）1000户以下（含1000户）：商业小区，按3000元/人/年计奖；安置小区，按5000元/人/年计奖；商业、安置混合型小区，按4000元/人/年计奖。

（2）1000－2000户（含2000户）：商业小区，按4000元/人/年计奖；安置小区，按6000元/人/年计奖；商业、安置混合型小区，按5000元/人/年计奖。

（3）2000户以上：商业小区，按5000元/人/年计奖；安置小区，按8000元/人/年计奖；商业、安置混合型小区，按7000元/人/年计奖。

3、先进集体奖：所辖小区年度被评为市级优秀住宅管理小区的奖6000元；年度被评为省级及以上优秀住宅管理小区的奖10000元。（以文件为准）

（二）计奖办法

1、集体考核奖（依据考核内容打分结果）：

（1）累计得分达到95分（包括95分）以上，按标准的100%予以奖励。

（2）累计得分达到90--95分（包括90分），按标准的90%予以奖励。

（3）累计得分达到85--90分（包括85分），按标准的80%予以奖励。

（4）累计得分达到80--85分（包括80分），按标准的70%予以奖励。

（5）累计得分80分以下的酌情奖励（奖励额度不高于标准的50%）。

考评管理办法篇2

[关键词]校―院二级管理；考评方法；综述

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.46.133

1 引 论

随着高校办学规模的提升，事业的发展，高等教育管理模式也发生了重大改变――院系实行实体化运作，学校的管理重心下移到院系的校―院二级管理体制逐渐成形；学院制现已成为我国多数高校的主要管理体制。院系是高校党政直接领导下，具有相对具体及自主管理职能的教学行政实体单位，按照其专业特色和优势承担着组织实施人才培养、科学研究和社会服务三大职能，在高校内部管理体制中处于中心地位。通过对四类高校（985、211高校；省属高校；行业特色高校；院系考评工作有突出特色的高校）[ZW（]调研、参考南京大学，东南大学，南京航空航天大学，南京理工大学，南京师范大学，南京信息工程大学，南京工业大学，南京审计学院，苏州科技学院，北京邮电大学，西安邮电大学，重庆邮电大学，电子科技大学，西安电子科技大学，桂林电子科技大学，浙江理工大学，杭州电子科技大学，同济大学，江南大学等学校的二级学院管理考核办法。采取座谈调研没有直接参考其文本的，参考文献：不再一一列出。[ZW）]进行的调研，将考评方案的主要设计特征综述如下。共六个部分：引论后在第二部分介绍目标考核制与绩效评估制的异同；第三部分分析考评工作的组织特点；第四部分分析考评指标体系的设计特征；第五部分分析考评结果进一步使用的方向；最后总结全文。

2 目标考核制与绩效评估制的异同

院系考评的方法主要分为两种：目标管理考核制与绩效评估制。两者都是学校通过制定校―院二级管理方案，划分校―院二级在教学科研、学科建设、师资队伍建设、人才培养及各项管理工作上的责权利，以此为依据，以考评周期内院系的目标任务或办学效益为内容，以建立一套科学、合理的考评体系为操作办法，对院系进行考评。方案设计中，首先成立考评领导小组负责考评方案的制定，考评工作的实施，牵头部门设在党、校办或发展规划部门，各职能部门参与；考评方案内容包括院系分类方式、考评主要方面及指标体系设置、赋分与计算方法设计、院系考评结果排序与奖惩方法、考评工作基本流程、牵头部门与职能部门工作分工等方面。考评工作实施中，牵头部门按照考评方案组织各职能部门按照考评内容分类对学院相关工作完成情况或完成效果进行考评，一般包括：学院自评，职能部门审核、复评、数据核算，职能部门将统计的各学院的分类数据汇总到牵头部门后计算总得分，根据各学院最后得分排序按比例确定等次形成结果评价等环节。目标考核制与绩效评估制对考评结果均有进一步使用。学校将全部或部分依据考评方案所计算的各学院总得分、（分类）排序及学院等次等考评结果，做出新一轮考评周期人、财、物等相关资源的不同投入安排。

虽然目标考核制与绩效评估制在方案设计与工作实施中有诸多类似，但两者不是完全相同的方法，有很大差别。目标任务考核制的本质是将学校中长期的各项事业发展目标分解为阶段目标（考核周期目标），并在相应考核周期内进一步将阶段性目标分解到各院系，成为各学院周期内的目标任务；院系在规定时间内努力完成各项目标任务，学校统一安排对各学院实际完成情况的检查，并通过预先设定好的计算办法、排序比例安排对院系目标任务完成情况给予综合评定与评比。目标任务考核制的核心目的是学校为督促各院系在规定时间内调动自身资源，全力完成学校既定的各项阶段性目标任务，进而完成学校的中长期事业发展目标。因此，目标任务考核制的内容时效性、目标导向性较强。绩效评估制下，学校并不明确给各学院分配目标任务，而是采用统一的学校事业发展的观测点体系统计各学院周期内新增工作成果的数量与质量并进行学院间比较。同时通过不同的人力、财力、物力投入情况与工作成绩的对比，评估各学院投入―产出的绩效并进行排序对比。绩效评估制的核心目的是学校通过设置统一的事业发展指标观测体系促进各学院尽可能多取得工作实绩，实现学校整体办学事业水平的进一步提升；并通过投入与产出的对比，评估各学院的办学工作效率，全面、合理的评价各学院为学校事业发展所做出的贡献。因此，绩效评估的内容更开放，评估视角更宽泛。两者在考评内容及指标设计上，分值计算方法及适用条件上均存在差异。

3 考评工作的组织

院系办学事业发展考评工作的一般组织流程为：第一，成立院系事业发展考评工作领导小组。领导小组由校领导任组长、副组长，各职能部门负责人为成员，下设考评工作小组或办公室，负责牵头具体考评工作，一般设在学校党政办公室或发展规划处；也有学校设在人事处或组织部。大部分高校以一个自然年为考评周期，在年底或第二年年初进行考评工作。有些高校以一个学年为考评周期。电子科技大学除年度考核外，还进行四年目标任务完成情况考核。第二，考评范围及分类。随着大学的综合办学能力提升，院系各有特色，考评工作首先对院系进行分类。分类的原则和依据一般是：按文理科分类；按是否有研究生培养任务（重庆邮电大学对有博士研究生培养任务与只有硕士研究生培养任务的学院也进行区分）分类；按学院特色分类，如各高校普遍对专门承担国际教育，强化教育，以及体育、两课等纯公共课教学的学院（部）有特殊考评安排。第三，确定考评内容。实施考评工作的牵头部门组织并协调各有关职能部门对年度考评的内容进行制订或修订。遵循的依据是教育主管部门所提出的建设要求、规划纲要；学校的中长期发展规划、战略发展目标；学校的年度工作计划等。考评内容普遍涵盖：党建工作、人才培养、科学研究、学科建设、队伍建设、国际化办学、学生管理等方面。第四，考评统计与评级。一般程序为：学院自评，各相关职能部门分类统计、核算、打分，牵头部门汇总并计算总成绩，以此评定等级和排序。等级的确定上有两种方式：一是按照预先设定的分数与等级对应关系，依据实际得分确定等级；二是学校对等级设定比例，进入到相应比例范围的确定对应等级。第五，考评结果使用。考评结果会进一步作为奖惩的依据。

4 考评指标体系建立

第一，考评的指标内容。各高校普遍建立三级考评指标体系。虽然名称和内涵各校会有差异，但一级指标一般为党建工作、人才培养、科学研究、学科建设、队伍建设、国际化办学、学生管理等方面。二级指标是对一级指标的内涵细化，包含3～6条内容。如党建工作包含宣传工作、组织建设、理论学习、党风廉政建设等部分；人才培养包含教学计划执行、人才培养模式创新、课程与教材建设、教学质量、实践教学、教学研究等部分；科学研究包含科研成果、科研项目、科研经费、社会贡献、成果转化等部分；学科建设（研究生培养）包括学科的规模建设、内涵建设、团队建设、研究生课程建设与改革、研究生科研成果等部分；队伍建设包括教师引进、教师培养、人事管理、师资结构等部分；国际化办学包括学生交流规模、外国留学生规模、对外培训、学历教育规模等部分；学生管理包括思想教育、学分建设、日常管理、就业与创业服务、学生奖惩等部分。三级指标是具体的考评目标，采用两种设置方式：第一种是直接量化的指标；第二种是定性的指标，采取评价打分制。三级指标的细化程度，各学校差别较大。有些相对简洁突出，有些比较全面。例如，南京大学6个一级指标只包含14项具体指标，但指标完成的要求很高，如队伍建设方面的两个指标，分别是文科的引进及培养长江、千人、新世纪等高层次人才情况和理工科的引进及培养院士、长江、杰青、千人等高层次人才情况；科学研究方面的两个指标，分别是文科在学校指定的一流期刊情况和理工科发表Nature和Science论文，以及Nature子刊等一级学科顶级期刊综合办论文情况。而苏州科技学院仅师资队伍建设工作就有13项指标，就师资队伍结构、人才引进、教师培养、人事管理等方面内容制定了细化程度极高的考评及评分标准。指标内容设定也考虑分类考评实际。高校在制定考评方案时，均要考虑将统一的考评标准和不同教学单位的特点相结合，则会出现针对不同类型、不同特点的教学单位，分别设置指标体系、指标内容、指标数量的情况。如南京审计学院按照学科专业基础及承担人才培养任务的特点分两组分别进行考评。A组为招收研究生的学院；B组为其他学院及教学部。考评结果排名、定级和奖惩均在组内评比。

第二，指标权重设置。一方面是一级指标的权重。各高校的在对院系的目标考评评分体系中，对人才培养（教学）项目设置的权重最大。特别是教学研究型大学，本科生教学相关内容权重一般在40%～50%。科研（学科建设）、师资队伍建设一般在10%～20%，其他一级指标根据各高校实际情况各不相同。另一方面是不同分类学院有不同的分数计算权重（系数）。因各个学院在学校内涵建设方面承担的任务不同，办学规模、教学水平、科研水平经常存在很大差异，因此对不同学院会有不同的指标得分计算权重。比较典型的是苏州科技学院。其设置统一的指标体系，有6项一级考评内容，每项有固定总分。但不同学院每项的实际得分还要乘以不同的计算系数才是最后得分。例如，其体育部的教学工作得分要乘以系数6，而普通学院一般只能乘以系数3；而体育部因为没有学生，其学生工作和研究生工作（学科建设）均乘以系数0，而普通学院要乘以系数1～2。不同的权重设置是对考评科学性与合理性的保证。

第三，定量与定性相结合。各高校在考评方案制定上都会考虑到可量化内容和不可量化的内容相结合。定性的考评多通过院系自行描述，再由职能部门或考评领导小组评分的方式实现。南京审计学院的考评方案由“过程评价”和“结果评价”两部分构成，评分各占50%，以此实现量化与定性考察的结合。以“师资队伍建设”中的“团队建设”为例，过程评价体现在团队凝聚力、团队结构优化、团队学术活动正常化、团队合作项目与成果几方面，由学院在自评报告中进行描述；结果评价则由省、校级教学团队建设情况和省、校级科技创新团队建设情况两方面组成，考察结果体现为数据。

第四，静态与动态相结合。许多高校在考评中充分考虑院系自身动态发展情况，根据学院某一项或一类指标完成情况的年度间纵向比较结果，设置体现院系发展过程中的动态变化的指标，给予评分或加分。如南京大学人才培养指标中有“全国优秀博士论文、江苏省优秀博士论文获得情况及改善程度”指标；苏州科技学院的师资队伍建设考评评分标准规定：存在“博士学位的教师数量有增加”、“改善学历、学位及学缘结构”指标均有加分。很多学校还设定进步奖。如南京大学在综合考评及单项考评中都设有进步奖，南京审计学院设有工作进步单项奖。

第五，非常规指标。一种是常规指标体系之外另设项目，考察未能在指标体系中体现的工作或创新工作。例如，苏州科技学院考评方案设有创新项目考评，主要考评各院系的对外开拓取得重要成效、明显效益或为学校取得重大社会影响，由学院申报，领导小组在年度考评完成之前组织考评，学校院长办公会审定，评分计入考评总分。另一种是由若干学院共同完成的指标，如电子科技大学在类似重要科研项目、奖项的获取考评中，规定由若干学院共同参与完成指标任务。

第六，两种计算方法。目标考核制多采取合计绝对分计算与比较法。每个一级指标的总分按学科建设、研究生培养、教育教学、科技工作、国际化办学、师资队伍建设、学生管理、党政管理等分类预设，有些大学还设置特色工作作为加分项，成为总分计算及学院排序的参考指标。每项一级指标含有若干二级或三级指标及评分标准。各学院按照目标任务实际完成情况对应的得分标准统计每个指标的实际得分并加总到上级指标进而累加取得一级指标单项总分。各学院根据一级指标考核结果得分排序并按比例明确其单项等级。考核总分采取满分预设制，一般为100分。实际得分由各学院每个一级指标的实际得分（假设：学科建设与研究生培养（A）、本科教学（B）、师资队伍（C）、科研工作（D）、学生工作（E）、党建与思想政治工作（F））获得后，乘以对应权重（假设分别为：Q1，Q2，Q3，Q4，Q5；Q1～Q5之和为1）后的总和（学院综合得分=A×Q1+B×Q2+C×Q3+D×Q4+E×Q5）。最后根据实际各学院总分排序，按预设比例确定学院所属等级，排序时考虑“特色工作”的附加分。绩效评估制多采取相对分计算与比较法。按学校事业发展的不同类型设置一级指标，内含若干二级或三级指标观测点与对应加分标准，各学院根据实际工作成果对照加分标准按取得数量进行分值统计（计算中没有满分预设与最高得分限制）累加得到一级指标总分。取单项总分最高的学院，以其绝对分为分母，所有学院（包括单项总分最高学院）将自己得分与之相除并乘以100得到各学院相应项目的绩效得分，最高为100分。总量绩效计算时，分别计算各学院四大类一级指标绝对得分，乘以对应权重后加总得出学院的绝对总分；再找出总分最高的学院，以其绝对分为分母，所有学院（包括总分最高学院）将自己得分与之相除并乘以100得到各学院总量绩效得分，最高为100分。在投入―产出效率计算中，还要统计人、财、物的投入值，将各学院按全部指标及其权重计算的绝对总分分别除以各学院的人员经费，用房面积，设备经费等投入得出平均分；每一项都找到总平均分最高的学院，以其总平均分为分母，所有学院（包括总分最高学院）将自己得分与之相除并乘以100得到各学院该项绩效得分，最高为100分。以此得到各院系的单项绩效，总量绩效，各类投入―产出绩效三大评估结果及其排序。

5 考评结果及使用

院系考评结果均以“根据评分排名、根据排名定等次”的形式呈现。等次评定有“A、B、C、D”，“优秀、良好、合格、不合格”等形式。各等次数比例及数量有考评前规定与不规定两种方式。同时，一些学校还针对某一类型指标完成情况设立单项奖，如教学工作奖、科研工作奖、学生工作奖、管理创新奖等，奖励在某一方面具有优势、目标完成情况特别突出的教学单位。

考评结果的使用是很多高校反映的考评工作难点之一，目前的挂钩情况有三种：第一，与教师收入挂钩。包括根据考评结果，如果优良，分别设有不同数量的考评奖励津贴、业绩津贴；提高不同比例的“年终人均奖励性绩效标准”；对院系整体给予物质奖励。反之会收入持平或适当核减年度业绩津贴。第二，与个人年度考评挂钩。如对综合考评成绩优秀、良好的学院，增加年终个人考评优秀比例。或与学院主要领导的考评挂钩，如重庆邮电大学各教学单位党政主要负责人的年度考评与单位考评同步进行，本单位年度考评成绩占单位党政主要负责人年度考评成绩的70%；南京大学的院系考评结果是院系领导班子成员年度考评的主要依据；南京审计学院对考评“基本合格”和“不合格”学院的负责人进行问责。第三，全面挂钩。有些院校年度考评的结果与学校的人、财、物二级分配的比例挂钩。每一类项目的考评结果会成为职能部门开展相关资源配置工作的重要甚至唯一依据。

6 总 结

院系事业发展考评是校―院二级管理的重要组成部分，对其内容与本质、组织与设计、结果与使用等重要环节或组成部分做出全面的梳理，深入的分析，细致的比较是实现方案优化、考评科学、目标实现的重要基础。

参考文献：

[1]南京邮电大学二级学院目标考核方案（草案）[Z].南京邮电大学，2014.

[2同济大学.同济大学院系绩效评估方法[Z].同济大学，2013..

[3]浙江理工大学学院（部）目标管理与考核奖励办法[Z].浙江理工大学，2013.

[4]苏州科技学院二级学院考核方案[Z].苏州科技学院，2011.

[5]南京大学2012年度院系考核方案[Z].南京大学，2012.

[6]桂林理工大学二级学院年度考核办法（试行）[Z].桂林理工大学，2011.

[7]南京审计学院二级学院考核办法[Z].南京审计学院，2012.

考评管理办法篇3

一、考评对象

各县区纪委、监察局。

二、考评内容及分值

1、领导重视，人员落实（10分）

（1）主要领导及分管领导重视案件管理工作，经常过问、指导案管工作（2分）；

（2）明确一个职能室履行案件管理职能（2分），确定一人专门从事案件管理工作（2分）；

（3）为案件管理工作提供必要的工作条件（2分）；

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（4）每年1月10日前通报上年案件管理工作情况（2分），不通报扣2分，迟通报扣1分。

2、案件统计报送工作（40分）

（1）案件统计表报送及时、准确（20分）

每月5日前将上月统计数据通过网络传输、邮寄等方式报送市纪委、监察局案管职能室，每年1月、4月、7月、10月的5日前报送累计统计表；以收到时间为准，每迟报一天扣1分，表一、表二、表五统计指标错填1项扣1分；与市纪委、监察局报表不一致，每一项扣1分。漏报件、初核件数的，每件件扣1分、初核件扣2分。扣完为止。

（2）立案登记表填报准确无误（10分）

表中统计指标错填1项扣1分，与市纪委、监察局数据库不一致，每项扣2分。立案时间与立案统计时间相隔超过30天的每件扣1分。扣完为止。

（3）累计统计数据与查询结果一致（10分）

初核数、立案数、结案数、党纪处分人数、政纪处分人数、党政纪处分人数等重要指标，累计统计数据与查询结果不一致的，每项扣1分。让市纪委、监察局代录或补录的，每项扣1分。扣完为止。

3、案件综合分析工作（15分）

各县区纪委、监察局每年1月、7月10日前，向市纪委、监察局报送案件综合分析或专题分析报告，要有数据、有观点、有分析、有对策（15分），少报一次扣5分，分析报告质量欠佳的酌情扣分。

4、案件督查督办（10分）

加强对领导批办件及重要案件的跟踪、督查、督办，大要案逐级备案，掌握重要案件的来源、去向、进展及结果（5分）。对上级交办的查报件以及重点过问或挂牌的案件，能按要求及时报告、反馈查处进度和结果（5分）。

5、制度建设（15分）

建立并严格执行案件统计报送制度、重要案源统一归口管理制度，查办案件综合分析制度、查办案件工作通报制度及案件管理工作情况通报制度（15分）。每缺1项扣3分。

考评管理办法篇4

第一章总则

第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的机构效益评价和员工管理机制，改革我市农村信用社员工薪酬分配办法，发挥员工工作主动性、积极性和创造性，制定本办法。

第二条本《办法》所称员工是指与市联社签订《劳动合同》的中层（含）以下在岗干部职工；所称机构是指市联社直管的信用社（营业部、贷款中心）和分社。

第三条机构等级员工等级是指根据预先设定的考核指标体系，采用百分制考核方式，通过对直管机构及在岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素质等级。

第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据，员工等级是确定员工年薪标准的依据。

第五条实行员工等级年薪遵循的原则：

（一）以业绩为中心确定员工等级，体现不同等级员工薪酬有别的原则。

（二）以效益为中心确定信用社等级，体现不同等级社之间负责人薪酬有别和各等级员工比例有别的原则。

（三）实行等级年审、考核制度，薪酬随级别波动的原则。

（四）等级评定和薪酬考核公开透明、公平合理的原则。

（五）薪酬核算和支付坚持先审计，后兑现的原则。

第二章机构等级的确定及待遇

第六条信用社（含直管分社，下同）等级考核方法

（一）信用社等级依百分考核得分多少确定。具体标准如下表：

考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80-99分（均含）79分（含）以下

机构等级一级二级三级四级

（二）信用社等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标，其中：计分指标为100分，倒扣分指标为30分。

第七条信用社等级按自评申报－联社审定的程序进行。

第八条确定等级信用社待遇遵循信用社等级越高，负责人待遇相对高，本社高级别员工占比相对高，反之则低的原则。不同等级信用社负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状况确定。不同等级信用社员工级别比例分配见下表：

机构等级一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级员工

比例比例比例比例比例比例

一级信用社联社评定255025-联社评定

二级信用社联社评定15403510联社评定

三级信用社联社评定10304515联社评定

四级信用社联社评定5205520联社评定

联社机关联社评定3050--联社评定

第九条城区各单一组织资金的分社等级确定及待遇。

（一）同时具备存款总额3000万元（不含）以上和人均存款600万元（不含）以上条件的，比照三级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受一级员工待遇。

（二）低于第（一）款标准任何一项的，比照四级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受二级员工待遇。

第三章员工等级确定及待遇

第十条员工等级确定

员工等级确定程序按照公开考试--自评申报--民主测评--业绩考核--单位负责人评价--信用社评定小组评定--市联社终审定级的步骤进行。

各社评定的各等级员工数量不得突破市联社下达的计划。

第十一条全市信用社员工共划分6个等级.各等级员工薪酬标准依据各年度经营效益状况合理确定。

第十二条20__年起，因年龄限制不再担任中层管理干部正职和具有特殊贡献的员工及关键岗位业务骨干可评定为一级员工，其评定权在市联社，因年龄限制不再担任中层管理干部副职的员工挂靠二级员工待遇标准。现任联社中层干部正、副职任职期间享受岗位职务年薪，离职时若无升、降级情节，统一确定为二、三级员工，享受已定级别相应的年薪工资待遇。

凡具有以下情节的员工为六级员工：岗位技能考试不及格的末位2名员工；因违规违纪受记过（不含）以上处分的员工；试用期满并转正，首次确定等级的员工（试用期内执行省联社规定的工资政策）。

第十三条为照顾山区信用社员工待遇，凡在山区和半山区信用社工作的员工等级年薪标准，按所评定级别上浮0.5-1级执行。

享受上浮一级的单位有：潘湾信用社、王畈信用社。

享受上浮半级的单位有：聂河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高坝州信用社、红花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。

第四章　员工等级年薪考核计发

第十四条等级年薪的构成：等级年薪标准由等级基薪和风险年薪两部分组成。

（一）等级基薪是年度工作的基本报酬，根据员工等级确定年薪标准，等级基薪占等级年薪总额的30％。

（二）风险年薪是年度工作的风险报酬，根据员工等级确定年薪标准，风险年薪占年薪总额的70％.

第十五条员工等级年薪考核，实行“分级管理、分级考核，按季兑现”，即：市联社根据各单位不同等级员工数量和年薪工资标准，核定各单位工资总额，依据市联社各年度制定的经营管理绩效考核方案执行。单位负责人等级薪酬由联社直接计发到人，一般员工等级薪酬由各单位依据内部《责任书》进行考核分配。

第五章　等级升降和年审制度

第十六条实行等级年审制度。信用社等级和员工等级按自然年度为考核期进行年审，在年审时以已评定级别为基础，结合升降级情节，确定员工下一年度等级；依据信用社等级评定标准，结合当年经营管理绩效，重新确定下一年度信用社等级，年审截止时间为次年2月底以前。

第十七条实行员工等级升降制度。

（一）凡具有下列情节之一的员工，联社考评委员会可给予适当降级处理：

1、受到警告或记过处分的员工等级降低1级；受到记大过处分或年度考评不合格的员工,在处分期内执行六级员工待遇标准，解除处分或正式上岗后重新确定级别。受到留用察看和待岗处分的员工从处分次月起，每月只发280元生活保障工资，解除处分或重新上岗后，执行六级员工待遇。

2、当年单位出现“四类案件”和经济案件及重大责任事故，责任

人以外的所有员工普降1级。

3、当年经营目标考核平均得分在65分及以下或出现经营亏损的信用社员工等级从次年起普降1级。

4、出现违反规章制度行为或对违规行为知情不报，视情节对相关责任人等级降低0.5-1级。

（二）具有下列情节之一的员工，经联社考评委员会批准可给予适当升级奖励：

1、当年工作受到地市级总结和推广的信用社，奖励20员工提高一级的指标，各等级员工之间平均分配，连续两年考核为优秀的员工优先享受奖励晋级。

2、其他有突出贡献者，由考评委员会决定可给予提高一定级别的奖励。

(三)同时具有升、降级多种情形的，均择其高的标准执行，同时具有升级和降级情节的，按只降不升的原则执行，升级最高到一级。

第十八条实行信用社等级升降制度。根据对等级信用社年审结果，对其级别进行升降，升级最高到一级，降级最低到四级。符合第十七条第二款第1、2、3项条件的信用社，在评定的等级信用社考核得分基础上分别奖励5分、10分、15分后确定信用社下年度等级。第六章附则

第十九条各种专项奖金的兑现办法原则上比照本办法员工等级年薪标准差别系数考核计发，上级对联社领导班子奖励按奖励单位的分配要求执行。各单位主要负责人不得参与本单位职工的工资和奖金分配。

第二十条员工调动到本市内其他信用社，其已评定等级依然有效，从调入日起，上浮级别执行调入单位的级别上浮标准；

第二十一条员工因公负伤休假、病假、事假和女职工生育期间的薪酬待遇按《宜*市农村信用社劳动管理办法》规定执行。

第二十二条对在实行等级年薪过程中有虚报、谎报等弄虚作假行为骗取年薪所得的单位和个人，将取消当年实行等级年薪资格，对已发年薪予以追回，并追究有关人员的责任。

考评管理办法篇5

问:请简要介绍一下《管理规定》和《考评办法》出台的背景。

答:党的十四届三中全会提出建立现代企业制度尤其是新的国有资产管理体制确立以来,按照中央要求和现实需要,中组部、国务院国资委等有关部门和各地各企业在加强和改进国有企业领导人员管理方面进行了积极探索,取得了不少成功经验,出台了一些行之有效的政策措施。制定《管理规定》,及时将这些做法和经验上升为规章制度,对于推进中央企业领导人员管理工作的科学化、制度化、规范化,进一步深化中央企业人事制度改革,建立和完善中国特色国有企业人事管理制度体系,全面提高中央企业领导人员管理工作水平都将产生深远影响,同时也将对各地的国有企业领导人员管理工作起到重要的带动作用。《管理规定》是经过认真总结实践经验、广泛征求各方意见、反复讨论修改完善形成的。

在国有企业领导班子和领导人员考核评价方面,随着社会主义市场经济体制逐步完善和国有企业人事制度改革不断深化,各地各有关单位和各中央企业也进行了一些探索,取得了一定成效,但尚未形成一套完善的综合考核评价办法。实践中,对企业领导人员的考核没有充分体现企业特点,干部考评与业绩考核“双轨运行”,考核评价主体比较单一,考核评价导向作用没有得到充分发挥。党的十七届四中全会强调,要“健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制”。因此,出台《考评办法》也显得尤为重要和紧迫。

问:《管理规定》和《考评办法》作为中央企业领导人员管理的基本规章,它的指导思想和总体思路是什么?

答:制定《管理规定》的指导思想是:坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,从中央企业实际出发,着眼于规范公司法人治理结构,建立现代企业制度,建设“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的领导班子,以完善领导体制、健全选拔任用、考核评价和激励约束机制为重点,规范程序,明确要求,建立制度,造就一支高素质的中央企业领导人员队伍,保证中央企业又好又快发展。

在研究起草《管理规定》过程中,我们按照“反映现实、大胆创新、留有余地、逐步完善”的总体思路,力求实现以下三个方面的结合:一是坚持党管干部原则与依法办事相结合。党管干部原则是党的干部工作的一项基本原则,必须毫不动摇地坚持,《管理规定》始终贯穿了这一原则。同时,注意把党管干部原则与《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规相衔接,注意把党管干部原则与董事会依法选聘经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来,把组织选拔与竞争选聘结合起来,使《管理规定》符合深化国有企业改革、建立现代企业制度的要求。二是坚持继承与创新相结合。《管理规定》注重把近年来在国有企业领导人员管理工作中形成的经验和做法,加以归纳、总结和完善,同时注重吸收借鉴党政干部管理工作的有益经验,以及国外在企业领导人员管理方面好的做法,积极探索企业领导人员管理的新机制、新方法、新途径。三是坚持可操作性与指导性相结合。《管理规定》对中央企业领导人员管理的主要环节从内容、程序到方式方法,都尽可能作出较为详细的规定,对尚处于探索中的一些做法,从原则上提出要求,为今后的实践和改革留有空间。

在制定《考评办法》过程中,坚持以科学发展观为指导,按照“树立导向、改革创新、体现特点、简便易行”的总体思路,强调以业绩为基础,全面考评领导班子及成员的能力素质、履职行为和履职结果,引导企业更加注重班子团结、企业党建、科学管理等“软实力”提升,与现行经营业绩考核制度互为补充,形成了综合考评与培养使用挂钩、业绩考核与薪酬分配挂钩的综合考核评价体系;在考评方式上形成了多维度、全方位、开放式考评,实现了考评制度的创新突破。

问:《管理规定》和《考评办法》有什么特点?

答:这两个文件主要有三个特点:一是体现了科学发展观的要求。《管理规定》将科学发展观的新要求融入到中央企业领导人员的资格条件、考核评价、问责之中。《考评办法》将保护生态环境、节约能源资源、优化产业结构等科学发展内容作为考核要点及标准,增加了政治责任和社会责任方面的考核指标或要点,引导企业实现全面协调可持续发展。二是体现了改革创新精神。《管理规定》积极吸收中央企业领导人员管理改革的新成果,提出了公开招聘、任期制、任期考核、多维度测评等多项新举措。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法,吸收360度考核的理念,形成了多维度的立体评价,探索建立了综合考核评价的量化评分体系,实现了定性分析与定量测评有机结合。三是体现了中央企业特点。《管理规定》对中央企业领导人员的管理原则、资格条件、职数、任期、选拔任用、考核评价、激励约束、职业发展、退出等方面都赋予了有别于党政干部管理的鲜明企业特点。《考评办法》突出业绩导向,在考评内容中赋予业绩50%的权重,将国资委经营业绩考核和财务绩效评价结果直接运用到领导班子和领导人员考评中。

问:提高选人用人公信度,是党的十七大和十七届四中全会对干部工作提出的新要求,《管理规定》、《考评办法》是如何体现这一要求的?

答:《管理规定》和《考评办法》主要在以下三个方面体现了提高选人用人公信度的要求:一是进一步扩大职工群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。《管理规定》要求,在本企业内部选拔领导人员应当经过民主推荐,并在一定范围内公开民主推荐情况,实行差额考察制度、任前公示制度、职工代表对领导人员的民主评议制度,领导人员的职务消费要接受职工民主监督。《考评办法》强调,要充分发挥职工代表大会的作用,规定职代会测评结果作为考核评价的组成部分并赋予较高的权重;未成立职代会的,参加企业内部民主测评的职工代表比例不小于10%。二是进一步强化竞争机制,把公开招聘、竞争上岗作为选拔中央企业领导人员的重要方式。去年,中组部、国务院国资委首次面向全球公开招聘国有重要骨干企业的总经理,实现了中央企业干部人事制度改革的新突破。《管理规定》明确提出,对经理班子成员的选拔应逐步加大公开招聘、竞争上岗的力度。三是全方位开展民主测评,在更大范围听取群众意见。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法,吸收360度考核的理念,建立了由企业领导班子、中层管理人员、职工代表、上级管理部门、监事会共同参与的多维度测评,并结合个别谈话、听取意见、调查核实、综合分析等方法,综合运用多维度测评、个别谈话、调查核实、综合分析等方法进行考核评价。

问:《管理规定》和《考评办法》对解决中央企业领导人员“能上不能下”的问题,有哪些规定?

答:目前在一些企业,确实存在能上不能下的现象。企业领导人员选拔上来后,除了到达退休年龄或出现违纪违法问题等情况,才能“下”来,否则,即使工作平庸,业绩平平也不会“下”来。为解决这个问题,《管理规定》和《考评办法》作了如下规定:一是实行任期制。《管理规定》对董事、总经理、党委的任期作了明确规定。二是强化考核评价结果的运用,将考核评价与任免、奖惩挂钩。三是健全退出机制。《管理规定》提出,完善中央企业领导人员免职(解聘)、辞职、退休制度,并规定了免职(解聘)的五种情形和应对领导班子进行调整的三种情形,明确了因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职四种辞职形式。同时规定“中央企业领导人员达到任职年龄界限、不再担任企业领导职务的,其在下属企业所兼任的其他职务也应当一并免除”。上述规定有助于建立企业领导人员的正常退出机制,真正实现领导人员的“能上能下”。

问:社会上对中央企业领导人员薪酬问题比较关注,请问《管理规定》在这方面有什么规定?

答:中央高度重视企业领导人员的薪酬管理问题,经过这些年的探索实践,目前对中央企业领导人员已经形成了以业绩考核为基础,薪酬水平与经营业绩相挂钩的薪酬制度。为进一步加强中央企业领导人员薪酬管理,《管理规定》作出了以下规定:一是严格执行《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等规定。二是明确中央企业领导人员的薪酬方案审核、批复的程序。中央企业领导人员不得在企业领取薪酬方案所列收入以外的其他任何收入,不得在兼职单位领取薪酬、奖金等任何报酬。三是按照依法合规、从严从俭和公开透明的原则,建立健全中央企业领导人员职务消费制度。对中央企业领导人员公务用车配备及使用、通讯、业务招待、差旅、考察培训等与其履行职责相关的消费项目,应当明确标准,制订预算方案报国务院国资委审核、批复后实施,年终将情况报国务院国资委,并接受职工民主监督。

问:请谈谈中组部、国务院国资委党委对贯彻执行《管理规定》和《考评办法》有什么具体部署和要求?

考评管理办法篇6

局认真贯彻落实科学发展观，近几年来。以积极参加市政府组成部门绩效评估工作为抓手，大抓财政绩效管理，初步建立了横向到边、纵向到底的绩效管理体系，并形成了评估实施统一组织、评估内容上下衔接、评估重点有所区分、评估方法综合利用、评估结果奖惩并用、行政过错责任追究的绩效管理机制，有力的推动财政科学发展。

一、实行财政绩效管理的基本做法

充分学习和借鉴了市政府对政府和组成部门绩效评估的基本做法，局的绩效管理工作。成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：

全程跟进督办。局制定了督办规定，一是紧紧围绕财政中心工作。建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行政效能。每年年初，都根据市委、市政府、市纪委的工作部署、市财政局的工作计划以及人大代表议案、建议、政协委员提案等，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、具体承办人员，保证工作任务落到实处。年中上级有新的任务部署，都对任务分解表随时进行补充和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。今年我还认真总结往年效能建设的经验教训，出台相关规定，强化问责力度，同时还在办公平台上开发督办软件，实现督办工作的电子化，强化对督办工作的实时监控、及时提醒和催办。

充分调动各种积极因素。根据市委办公厅、市政府办公厅印发的市市直机关工作人员绩效考评和奖励试行办法》结合我局实际，二是抓好机关工作人员绩效考评。制定了市财政局机关工作人员绩效考评暂行办法》办法》规范了考评内容和方法，明确了绩效考评奖励金的发放办法，提出了考评的具体要求。考评程序上，始终坚持按平时效能检查、每月个人自评、每季群众互评、领导点评、局效能办审核、局效能和行风建设领导小组审定、优秀人员公示、发放奖励金的程序进行；确定优秀人员的方法上，不搞“轮流坐庄”不搞个人说了算、不搞“一刀切”考评结果的运用上，把每月、每季的绩效考评成绩直接与公务员年度考核挂钩，只有在季度绩效考评中获两次以上优秀，公务员年度考核才能评为优秀等次。对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，还加强对其平时出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查，建立检查台账，与发放绩效奖挂起钩来。今年，根据统一规范津、补贴的实际情况，又下发了市财政局关于规范绩效考评奖发放工作的通知》对发放的对象、标准、发放形式及程序进行重新界定，严格规定并明确了不予发放或暂缓发放绩效考评奖的情形，充分调动局机关工作人员的积极性。

强化中层干部责任意识。初，三是抓好处室、单位的绩效考评。先后制定出台了市财政局内部处室绩效考评管理暂行办法》和《市财政局局属事业单位绩效考评管理暂行办法》制定这两个《办法》都借鉴和参考了市政府对政府和组成部门绩效评估及对市直机关工作人员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。处室及事业单位于年初依据本单位职责、市委市政府重大决策部署、财政预算报告、财政工作报告、局内部会议纪要等相关文件、局机关督办工作、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；考评指标及分值可在第三季度调整一次，且调整幅度不得超过总计划的30%经局效能办初审后报分管局领导同意，局效能办汇总后向局长办公会作出报告。各处室、事业单位对照工作任务和考核办法，于1月10日前将上一年度自评报告送局效能办，再由效能办集中报送分管局领导；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项工作做出评价；与此同时，由局效能办牵头组织的相关处室参加的考核组深入各处室、单位对每一项考核指标进行现场察验打分。考评结果作为处室及事业单位评选先进集体、处室及事业单位领导评选先进个人的重要条件，从而，强化处室领导和事业单位负责人的责任意识。

提高财政综合管理水平。年底，四是抓好对区财政综合管理考核。为了进一步推进各区财政管理改革，促进财政工作科学化、规范化、法制化，制定出台了市对区财政综合管理考核暂行办法》办法》从地方财政的可持续发展、财政重大改革进程、财政管理规范化、法律法规和市财政相关文件的遵守情况等方面分29个考核指标，明确评分方法，通过区财政局自评、市财政局复核确定考核结果，并将考核结果在全市财政系统进行通报，推动财政各项工作落实。从开始对区财政综合管理进行考核，经过的考核实践，针对考核中发现的问题，又对考核指标设置、考核方法进行修改和完善，使考核更具针对性和可操作性。今年初，组织了对区财政综合管理情况进行考核，考核发现：同安区财政局在综合管理中成效明显。市财政局党组研究决定：同安区召开全市区级财政管理工作现场会，总结推广同安区财政综合管理考核工作好的做法。6月11日，全市区级财政管理工作现场会在同安区财政局召开，会议听取了同安区财政局

各区财政局也分别就各自财政改革和管理的经验做法作了书面交流介绍。通过实施市对区财政综合管理考核，行政事业单位集中核算、国企集团内部控制、镇街财务远程监控、村居会计镇街“四项覆盖”财政财务监管体系建设情况和思明区财政局强化镇街财政管理、深化行政资源社会资源市场化改革以及活跃机关文化建设情况的汇报。各区财政局大胆开拓、勇于创新，深化财政改革、规范财政管理方面取得了积极成效，提高了区级财政管理水平，实现了市区联动、同步发展。

提高财政资金使用效益。市政府办公厅转发了由我局制定的市市级财政专项支出预算绩效考评试行办法》局在试行办法》基础上，五是抓好财政专项支出绩效考评。又制定出台了市市级财政专项支出预算绩效考评实施细则》并开始实施市级财政专项支出预算绩效考评；试行办法》和《细则》规定对200万以上的专项项目都必须纳入绩效考评范围，从预算编制开始，凡按规定应纳入绩效考评范围的专项项目，如果没有进行事前绩效审核的预算内不予安排资金，凡经事前绩效审核的项目，都应进行事后绩效检查。几年来，通过不断完善绩效考评指标体系，健全工作机制，试行专家评审制度，逐步扩大考评范围，明确将19类专项资金列入考评范围，通过考评节约了财政资金，提高了财政资金的使用效率。

科学评价财政工作实效。局自参加政府组成部门绩效评估以来，六是抓好政府组成部门绩效评估。每年都有新的进步，特别是市政府部门绩效评估，局综合成绩评定为优秀，并在48个参加绩效评估的政府部门中位列第一。去年，认真学习《市人民政府办公厅关于印发政府及其部门绩效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、认真总结分析过去绩效评估工作经验教训的基础上，认真制定今年绩效管理工作方案，并根据“三定”方案确定的财政部门职责，以市委、市政府分解任务和我局年度工作计划为重点，设置了能够体现财政部门职能、反映我局当年工作绩效的15项关键业绩评估指标，再根据这15项指标共计设置了58项二级指标。各项指标都做到有工作数量、工作质量、工作进度、预期效果、具体措施和要求；坚持每月有对照检查、每季度有自查自评、每半年有绩效分析，每年有绩效管理工作总结，通过积极参加政府组成部门绩效评估，科学评价财政工作实效。

二、抓好财政绩效管理的几点体会

除了有市委市政府的正确领导、市效能办的直接指导、其他部门的大力支持外，局的绩效管理工作之所以能够取得一些成绩。就自身工作而言，主要还有如下几点体会：

1领导重视是抓好绩效管理的前提。

始终都将其摆上党组重要议事日程，局党组对开展绩效管理工作十分重视。经常集体听取职能部门有关绩效管理工作汇报，及时明确阶段工作重点、提出具体要求。局领导根据各自工作分工，注重将绩效管理工作与财政业务工作捆在一起抓，特别是对自己所分工的业务处室及局属事业单位的绩效管理能够严格要求；黄强局长每逢集会，都要强调绩效管理工作，对倾向性问题还经常亲自部署、亲自抓落实。各处室和事业单位领导也把做好本单位的绩效管理当作是自己义不容辞的重要职责，自觉按照局里的统一要求抓好各项工作落实。几年来，始终都把绩效管理看作是财政工作的永恒主题，也是财政工作贯彻落实科学发展观的客观需要，坚持主要领导亲自抓、分管领导具体抓、副职领导配合抓、中层领导抓落实的领导机制和工作机制，具体由：局效能和行风建设领导小组负责绩效管理的统一领导，局效能和行风建设领导小组办公室具体负责绩效管理的组织与实施，预算处为主负责对区财政综合管理考核和财政专项支出绩效考评工作，人事教育处为主负责对局机关工作人员绩效考评和对内部处室（事业单位）绩效考评工作，监察室牵头负责对政府组成部门绩效评估、效能督查和责任追究工作，办公室负责所有绩效管理的保障协调工作。

2制度建设是抓好绩效管理的基础。

还结合财政实际，除了认真落实首问负责制、否定报备制、同岗替代制、服务承诺制等效能建设规章制度外。抓紧抓好制度建设。一是建立并落实每日考勤制度。办公自动化平台上安装自行研制开发的考勤软件，每个机关工作人员每天上、下班时，通过对考勤软件的点击实施考勤，根据需要可以自动生成全局机关干部的考勤记录或统计个人考勤结果及去向显示。二是建立并落实效能督查制度。为强化财政干部的忧患意识和宗旨意识，保证政令畅通，维护财政纪律，改善行政管理，提高行政效能，出台了市财政局关于深化效能监察工作的意见》明确监察事项、分工及工作方法，提出诫勉教育的六种情形和效能告诫的九种情形，加大效能问责力度。三是建立并落实绩效管理联络员制度。规定每个处室、事业单位都要指定一名负责综合工作的财政干部为绩效管理联络员，专人负责本单位绩效管理工作，使绩效管理工作从上到下层层有人抓、有人管。四是建立并落实责任追究制度。专门制定了市财政局机关工作人员行政过错责任追究实施暂行办法》区分不同岗位、不同程度的行政过错追究范围、方式及程序，实施责任追究制度以来，每年都有机关工作人员因为轻微触犯效能建设有关规定而受到责任追究。五是建立并落实责任分解制度。对每项绩效管理里面的每项工作指标，都进行责任分解，将责任直接分解到处室、事业单位具体的工作人员，确保工作落到实处。

3狠抓落实是抓好绩效管理的关键。

关键是要抓好落实。充分发挥局效能办的职能作用，有了好的规章制度。坚持落实每日网上巡查，检查有无违反考勤制度的人员和超过办理时限的事项，发现问题及时进行通报批评。每周有2次以上到各个办公室进行实地检查，检查人员在岗、服务公示内容等情况，发现问题责令改正，并在单位、个人绩效考评中扣分。凡是上级机关和局领导交办的每项工作都纳入行政督办、效能督查范围，实时跟踪、动态监察；对重点工作，还组织开展事前、事中、事后的效能监察，只要有违反效能建设规定，都必须予以效能问责。

三、下一步抓好绩效管理的初步打算

但离上级的要求、群众的希望差距还比较大，尽管我局的绩效管理工作尽管取得了一些成绩。与其他单位相比差距也还比较大。始终保持清醒头脑，盯紧工作中还存在差距和不足，认真总结经验教训，以学习实践科学发展观为契机，扎扎实实抓好绩效管理工作。

1进一步健全和完善绩效管理体系。

为进一步深化预算改革，局将在现有绩效管理体系的基础上。促进预算管理工作的科学化、规范化、制度化，提升预算单位依法理财水平，根据《中华人民共和国预算法》中华人民共和国预算法实施条例》以及《市市级预算管理暂行办法》等有关规定，局研究制定了市市级行政事业单位预算管理综合考评暂行办法》这个《办法》刚刚研究通过，明确了预算管理综合考评内容、指标设置、考评组织实施、考评结果及应用，准备于年1月1日起正式实施，对市级行政事业单位预算管理进行综合考评丰富了局财政绩效管理体系。同时，还将对其它绩效管理工作中出现的问题进行修改和完善，进一步做好我局的绩效管理工作。

2认真做好规范财政权力运行工作。

规范财政干部的理财行为和行政行为，要从清理和规范财政行政审批权、自由裁量权和监督检查权入手。促进财政干部严格依法理财和依法办事。要认真落实《市财政局开展规范行政权力运行试点工作方案》围绕深化财政管理体制改革、规范行政权力运行机制的目标，进一步理顺行政权力结构，加快建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，有效防止权力滥用。巩固规范行政处罚自由裁量权工作成果，进一步规范财政行政处罚行为。

考评管理办法篇7

一、新的法官评价体系的基本内涵

我院法官评价体系是指在基层法院内部管理中，依据现代司法理念，通过对法官的政治素质、业务技能、职业道德、工作业绩等进行全面考核，用模拟数字的形式累积计分，针对相同法律职务、相同工作岗位，进行同类横向动态比较，从而对法官的综合素质作出客观公正的定位排名式评估，通过相互比较的方式，激发法官追求法律正义，注重审判质量和效率的内在动力，促进优秀法官脱颖而出，为全面提高法院整体司法能力奠定基础。我们认为法官是具有独特职业特点的特殊群体，法官所从事的司法工作具有特殊的行业特征，因此，必须建立一套符合法官职业特点，能够准确反映法官综合素质的评价体系。为此，我院法官评价体系在框架设计上，按照审判工作规律和法官职业特点，从政治思想、审判业绩、职业道德、业务素质、管理效能、法理水平、工作态度和工作作风等方面，对法官进行记分考核、同类比较、综合评价。为便于操作，在实施过程中，我们又对上述考核范畴进行了全面细化处理，重点突出以案件质量评查为主体的职业法官审判业绩考核，从办案数量、审判效率、审判质量、审判效果、审判技能、调研能力等六个方面，按法律规范把各个环节的审判质量要求逐项分解、具体量化，通过定性分析和定量分析相结合的办法，公正合理地进行综合评价。

考核中，我们对每个环节的考核又分解为可直观操作、计分考评的具体内容。如对“办案效果”的考核，以“取得稳定社会，促进经济发展和树立法官良好形象”为考核指标，具体考核所办案件的投诉率、上访率和当事人是否息讼服判；执行案件当事人的实体权利是否被全部得到实现；所办案件对社会稳定和经济发展有无导向作用；能否作为上级法院典型案例；是否符合现代司法理念；在审判方式改革方面有无创新。在规范法官考核标准的同时，我们还对庭长、案件质量评查人员、书记员以及特殊事项的考核管理，规定了相应的考核范畴。省高院《关于建立全省法院审判质量效率统一指标体系和考评机制的实施意见》下发后，我院在认真总结考评经验的基础上，按照省高院的统一要求，对法官评价体系的内容进行了及时的修改，形成了现有的这一套法官评价体系。与传统法院管理机制相比，我们感到现有的法官职业队伍评价体系更贴近审判工作实际，符合法官职业特点。

二、新的法官评价体系的运作方式

为了适应推进法官评价体系的需要，我院党组经过反复论证，决定重新调整管理机构布局，整合管理资源。撤销了原有的管理机构，重新设置了审判管理办公室、行政管理办公室、政工监察办公室等三个办公室。审判管理办公室除承办审判委员会日常事务外，专司审判质量效率评查、审判研究和法官业绩考评之职；行政管理办公室负责包括院务、财务、车辆、物资管理等在内的全部行政事务；政工监察办公室行使以往由政治处和监察室行使的管理职能。事实证明，新的机构特别是审判管理办公室的设立，改变了审判管理职能不清、职责不明的状况，突出了审判管理在法院管理中的核心地位，强调了审判管理工作的专业化和科学化。在具体运作过程中，我们主要抓了三个方面的工作，以确保考核工作的良性运行。

一是考核办案质量效率。全院法官所办案件的质量和效率评查，由审判管理办公室组织实施。在具体考核实施中，我们重点抓了三个环节的工作。第一，严格质量评查标准。在制定《案件质量监督评查实施办法》的基础上，我院舍得抽出精兵强将，配齐配强审管办案件质量评查人员，严把案件质量关。硬性规定质评人员必须发现以上的问题。在每月通报一次案件评查情况的同时，对带有倾向性、普遍性的问题，由分管院长集中进行分析讲评。强硬的评查措施产生了高质量的评查结果，高质量的评查结果又促进了全院案件质量在动态中不断提高；第二，加大庭审考评力度。在对法官庭审形象、分析案件水平、驾驭庭审能力、处理程序和实体问题效果、运用法律的熟练程度等进行全面考核的基础上，重点考核法官的庭审小结，看其能否正确运用证据规则论证案件事实，阐明案件法律关系，针对当事人诉辩请求阐述支持与否的理由，适用法律是否准确，裁判结果是否公正；第三，注重裁判文书质量的考评。要求法律文书要准确反映裁判结果形成过程，叙述事实清楚、说理论证充分，引用法律条文准确具体。同时，还硬性规定，所有裁判文书必须全部在局域网上公示。在法官自查、庭长把关、分管院长审阅的基础上，由案件评查人员对每一份裁判文书的事实叙述、认证、说理、文书格式进行综合评查。

二是考核司法成本。司法成本的考核，由行政管理办公负责实施。两年来，我院探索了一套符合我院实际的司法成本管理机制，在保证正常办公、办案需要的前提下，分别以业务庭和法庭为单位，考核各单位办公耗材、案件成本、车辆每公里油耗、维修费用、人均月话费、邮寄费等，年终以全院平均费用为基数衡量各单位司法成本高低，评出优秀、良好、一般三个等次。仅此一项，我院每年就节约经费近万元。

三是统一扎口管理考评结果。为了确保考核能够达到预期的目的和效果，我院成立了法官考评委员会，负责组织领导法官考核的各项工作。为了提高质量评查的准确性和公正度，我们还成立了刑事、民事、执行等专业质量评查组，并规范了相应的考核标准。政工监察办公室除对思想政治工作、廉政建设、党务工作及执行纪律情况进行考核外，还负责对全院考评情况统一扎口管理，建立法官业绩档案，并依据考评结果实施各项奖励。

三、新的法官评价体系的主要特点

一是注重综合素质，实施全面考核。为了准确反映每位法官的优势和特长，公正评价法官的综合素质，在实施考核过程中，我们把与法官职业要求相关的内容，均纳入考核范畴。除了对法官的政治思想、审判业绩、职业道德、业务素质、管理效能、法理水平、工作态度进行考核外，还对法官的调研能力、驾驭庭审能力、法律文书制作、投诉率、做当事人工作的能力、遵章守纪等内容进行考核，从而使考核内容涵盖法官职业与审判工作的方方面面。既体现了评价体系的丰富内涵，又体现了法官管理的本质要求，在这样的评价体系背景下，法官只注重片面追求办案质效不行，只注重讲究审判技巧和职业道德也不行，必须注重综合素质的全面发展，才能在考评中立于不败之地。

二是注重管理科学，同岗同位比较。为了从本质上体现法官评价体系的科学性，我院考评领导小组规定：第一，取消以往给法官办案定指标、下任务的做法，不硬性规定法官的办案数量，在全院范围内实行“动态分案制度”。在法庭与法庭之间、庭内法官与法官之间，采取存案补平的办法，进行案件调度。每月日和日，以案件平均积存数为基数，用新收案件先补平存案数低于平均数的法庭和法官，然后再平均分配，从而使办案效率高的法庭和法官不断得到案源补充；第二，所有法官办理的案件均纳入质量考评范围，除对复杂疑难案件另行加分外，针对刑事、民商事、行政、执行等不同性质的案件，设定不同的分值标准，通过同岗同位相互比较的办法，对相同岗位、相同性质的法官进行考评排名，也就是刑事法官与刑事法官比较、民事法官与民事法官比较、执行法官与执行法官比较，因为是同岗同位比较，所以不同案件分值设定的不同并不影响考评结果的公平公正；第三，审判管理办公室每月均及时将评查结果予以公布，使每位法官均能通过综合评查得分和各项考核指标得分，发现自己存在的质量问题和不足，从而有针对性地加以改进和修正。

三是实施申请复议，彰显人文关怀。我院法官评价体系，是一种互动式的综合评价体系，这种互动不仅表现为考评者与被考评者的互动，也不仅表现为评价方式与考评内容的互动，而是存在于整个考评过程之中。法官不仅有申请评分复议、申报疑难复杂案件的权利，而且有决定自己工作时间长短、办案周期快慢、办案数量多少的自由。为了让每一位法官都能在法官评价体系范围内，拥有充分自由发挥的空间，院党组规定，法官对案件质量评价有疑议的，可以向院质量评查小组提出复议申请，质评组必须对每一个疑议，作出认真负责的答复。由于评价体系从本质上体现了人文关怀的特色，营造了让法官自主发挥、自由发展、公平竞争的环境和氛围，增强了法官追求法律正义、注重办案质量、提高工作效率的意识。

四是界定差错标准，规范归责方式。去年以来，我院在认真贯彻执行省高院《关于建立全省法院审判质量效率统一指标体系和考评机制的实施意见（试行）》的基础上，依据自身工作实际，在明确规定案件质量标准的同时，将执法尺度不统一、执行不力、被二审改判或发回重审等九类案件作为重点检查或专项检查的案件，并明确提出了案件“严重差错”条标准和“一般差错”条标准。对差错责任的认定，详尽规定了各类不同岗位人员，承担相应责任的不同情形，有效避免了推卸责任、无法追究责任人等不正常现象。

五是实施难案申报，解决考核难题。为综合考评法官的审判业务能力，调动法官审理重大疑难案件和化解重大矛盾纠纷的积极性，我们把包括社会影响大、涉及群体性诉讼，当事人情绪严重对立，矛盾易激化，被告人在人以上，经济犯罪案件中犯罪次数达十次以上的刑事案件，无法律规定的疑难案件等作为重大疑难复杂案件，由法官在审理终结并已生效后，向质量评查委员会申报。质量评查委员会每半年组织评定一次，在确定入选案件的基础上，视具体情况给承办法官加计分值，并予以公示，公正展示法官的办案能力，从而激励法官争办疑难复杂案件。

六是评价调研能力，调动积极因素。院党组在充分调查，反复论证的基础上，将以往被动考评干警调研能力的做法改变成主动要求式的考评，变软任务为硬指标，规定在具有正式刊号的国家、省级、地市、县级刊物上、新闻稿件和信息的得分标准，同时，按不同职务、级别设定了调研分值要求，并定期通报、跟踪考评。由于考核目标明确，分值设定合理，目前，我院已形成了人人动手写文章的良好局面，能搞调研的写论文，会搞宣传的写报道，每个干警都自觉地把来自考评的压力变成自觉刻苦钻研的动力。年，我院干警撰写的调研文章在《法律适用》和《人民司法》杂志发表篇、在《人民法院报》发表篇、在《法制报》及其它报纸杂志发表多篇。

七是突出庭长考核，提高管理能力。院党组认为，全庭工作先进与否，是庭长、副庭长管理能力的标志，这种能力在评价积分中应当予以体现。因此，院党组规定，审判庭的先进不再由本院评选产生，而是只要在高院、中院系统中被确定为先进就是本院的先进庭。对庭长管理能力的考核，我们还规定每位庭长所在的庭全年案件严重差错必须低于，一般差错低于；庭长接待日无缺席，全年所在庭案件投诉率应低于。同时，我们将司法成本的考核列为庭长管理能力的重要内容，在确保维持正常工作运转，不实施人为控制和干预的情况下，对各庭的办公耗材等案件成本进行全面考核，据此确定庭长的司法成本管理得分。

八是运用考核结果，展示评价功能。全面考核，同岗同类比较基础上，形成的考核结果，是法官综合素质比较真实的准确反映。为此，我院党组决定将考核结果作为法官核发奖金、评先评优、职务晋升、学习深造的依据。在全院范围内，首先取消以往平均分配奖金的做法，拉开同岗同类人员奖金档次；其次取消评先评优、立功受奖名额分配。在同岗同类人员中，考核积分排名领先者即为受表彰人选，避免因领导意志和个别人的好恶影响先进的真实性。两年来，从未发生干警对奖励和表彰不满的现象；再次，将考评结果引入干部选拔任用机制。去年，我院在选拔中层干部和审判员时，取消了以住岗位竞争均要进行的演讲、答辩、法律基础知识考试等环节，增加了庭审小结、裁判文书、调研能力等考核内容。将参加竞岗人员的能力和业绩考评分值，由过去占竞岗分值的提高到了，从本质上体现了法官个人能力和素质在竞争中的决定性作用。

四、评价体系难以解决的主要问题

考评管理办法篇8

经国家口岸办报中央文明办同意并商国家有关部委取得一致意见，从今年起全国恢复开展统一的共建文明口岸活动。为贯彻落实国家口岸办《关于在全国口岸开展共建文明口岸活动的意见》和《关于共建文明口岸活动的考核评比表彰办法》，进一步推进我省“共建文明和谐口岸”活动的开展，现将有关事项通知如下：

一、认真组织开展活动考评工作

各市口岸综合管理部门要组织开展市级“共建文明和谐口岸先进单位”、“共建文明和谐口岸先进个人”和“共建文明和谐口岸活动先进组织者”的考核评选活动。省打私与海防口岸办组织开展“全省文明和谐口岸”、“全省共建文明和谐口岸先进单位”和“全省共建文明和谐口岸活动先进组织者”评选活动。

对口岸检查检验单位的考评工作，按照《浙江省文明和谐口岸考核试行办法》组织进行。

对口岸区域的机场、港口等管理机构，口岸运营管理和服务单位及口岸相关单位的考评工作，由各地根据实际，自行确定考评对象，按照国家口岸办《关于共建文明口岸活动的考核评比表彰办法》，制定相应的考核评比办法，并报省打私与海防口岸办备案。

市级“共建文明和谐口岸先进个人”和“共建文明和谐口岸活动先进组织者”的评选，由各市口岸综合管理部门按照国家口岸办《关于共建文明口岸活动的考核评比表彰办法》组织进行，各地可以制定具体的考评细则，但不得违反国家口岸办有关文件规定。

“全省共建文明和谐口岸先进单位”的评选按照《浙江省文明和谐口岸考核试行办法》组织进行。“全省文明和谐口岸”和“全省共建文明和谐口岸活动先进组织者”的评选，先由各市口岸综合管理部门按照国家口岸办关于“全国文明口岸”和“全国共建文明口岸活动先进组织者”的评比内容和标准组织进行考评后，向省打私与海防口岸办推荐，由省打私与海防口岸办组成评定小组，采取票决方式确定。

考评管理办法篇9

我国的法律援助管理体系逐步完善，在法律保障、网络建设、队伍建设、履行职能、经费保障等方面取得了可喜的成绩。但同时也存在着一些问题，法律援助案件质量不高，是存在于全国各地法律援助工作的普遍现象，也是制约法律援助事业健康发展的“瓶颈”。提高法律援助办案质量，建立法律援助案件质量评估体系，保证受援人获得优质、高效的服务，是整个法律援助工作的核心和重点。

一、我区法律援助案件质量管理现状

我区法律援助中心于成立，正式核定全额事业编制人员2人。法律援助办案义务主要由区司法局行政编制调节的法律援助律师、社会律师、基层法律服务工作者承担。

目前，我区法律援助中心尚没有制定法律援助案件标准和案件质量评估办法。没有设立专门的援助案件质量评估机构。但是，区司法局成立了法规股，安排了法规专干，法规股将法律援助的案件质量纳入了指导、检查、监督范围，并且受理和处理法律援助案件质量投诉。在履行管理职能时，区法律援助中心通过审查受理指派流程、检查案卷材料、回访办案单位、要求当事人填写质量监督卡、公布投诉电话等方式来保证办案质量。依据益阳市司法局6月制定的《关于律师办理重大复杂敏感案件的若干意见》，我们将重大疑难复杂案件的界定为人数多、事关群体利益、涉及政府部门或企事业单位以及因历史、政策等因素形成的积案需要以诉讼或非诉讼途径解决的案件。为保证此类案件的质量，我们制定了《重大疑难复杂案件办理制度》，明确了办理重大复杂疑难案件各项原则性要求，如向上级政法部门报告备案，事先调查了解案情，召集资深集体研讨，通过调解前置努力做好工作，如何协调配合行政机关或者人民法院等。律师事务所、法律服务所承担《律师法》规定的法律援助案件错案赔偿责任。律师协会对于如何保证法律援助质量没有明确的奖惩规定。由于律师、法律服务工作者属于中介机构从业人员，办案补贴、奖惩金额对他们没有深层次的触动，绩效评估和综合工作考核对他没有实质影响，律师、法律服务工作者履行法律援助义务的年度考核主要指数量的完成，对质量的好坏没有要求，因此历年来采取的法律援助案件质量与办案补贴、评优奖励挂钩等措施，收效都不明显。因法律援助案件数量日益增长，法律援助专项经费如杯水车薪，我区法律援助经费预算中没有安排质量评估专家补贴或监督员补贴等专项经费。

我区法律援助案件质量评估及监管措施的弊端主要表现在：一是上级对口部门的考核只重“量”的增加，忽视“质”的提升；二是办理援助案件主要依托中介机构人员，管理职能对非专职法律援助律师没有根本的约束力；三是法律援助经费不足，甚至无法保证办案成本，影响了办案人员的积极性；四是没有建立完整、统一的案件质量评估体系、没有制定科学的、操作性强的评估办法。

二、案件质量评估工作中存在的问题及原因

一、缺少统一的评估操作体系。司法部法律援助中心没有制定全国统一的案件质量评估指导性意见。省、市法律援助中心没有制定省、市案件质量评估的统一的标准。区、县法律援助中心没有制定具体的评查办法。

二、没有专门的质量监督评估机构或者专业评估员。起湖南省政法系统推出的执法档案考评对法律援助案件质量没有针对性，市、区进行执法质量检查没有将法律援助案件纳入考评范围。从开始，我区司法局成立的法规股将法律援助案件并入司法系统案件质量考评，但市司法局法规管理没有作相应要求。区法律援助中心负有管理和服务双重职能，履行案件质量把关职能时，既充当“运动员”，又充当“裁判员”。

三、缺乏对质量监评结果的有效控制。法律援助案件的质量考评对承担法律援助义务的律师、法律服务工作者没有实质影响。奖惩机制直接关系法官、检察官的评先评优、晋升晋级，而中介机构人员以追求经济价值为从业主要目的，从本来就不多的办案补贴中扣发部分作为奖惩对他们没有吸引力。目前，法律援助案件质量管理仅仅作为一项业务工作来进行管理。要实行有效的控制，必须理顺法律援助案件质量管理与事务所自律管理、行业协会管理、司法行政管理的关系，必须与法律服务有关的管理机制有效地结合起来，依托司法行政、法律服务行业协会强化控制力度和效果。

三、对建立法律援助案件质量评估体系的几点建议

法律援助案件质量评估系统的建立要保证整个体系的设计、指标取舍具有科学性，要保证评估系统所用数据的科学性，要保证评估工作逐步开展、稳步发展，不断总结，不断完善。评估体系在全国范围内形成一个统一的整体，由上级法律援助机构负责，指导下级法律援助机构的评估工作。同时整合各级司法行政、律师、法律服务行业协会的管理资源。各级法律援助机构按照统一的目标任务和评估标准，制定上下统一、科学具体的可行性方案。

（一）、司法部法律援助中心的任务。

制定《关于法律援助案件质量评估 体系的指导性意见》。可以根据办理法律援助案件的需要，将评估指标体系划分为流程公正、办案效率、办案效果三个二级指标。流程公正由受理申请率、复审批准率、不予受审复议率、维持不予受理决定率、违法收费率、拒绝指派率等内容构成；办案效率指标由法定期限内受理率、特殊情况先予受理率、年人均结案数等内容构成；办案效果指标由受援人上诉率、受援人申诉率、受援人信访率、诉前调解率、诉中调解率等内容构成。各级法律援助机构可根据实际增加或者减少三级指标内容，也可以根据案件的类别，将评估指标体系划分为刑事援助案件、民事援助案件、行政援助案件、非诉讼援助案件四个二级指标。刑事援助案件由人民法院指定辩护率、申请率、申请受理率、会见次数、受援人拒绝辩护率、新证据调查、法院采用新证据、辩护意见采纳、受援人满意度、受援人上诉率、抗诉率、未成年人案件主动提前介入、未成年犯罪嫌疑人帮助教育效果、法律文书质量等内容构成。民事援助案件由法律援助工作站初审与援助中心复审程序公正、审请受理指派程序公正、特殊情况先予受理、不予受理决定复议率、复议维持率、农民工等特殊群体免予审查经济困难程度、调查证据采信率、意见采纳、案件胜诉率、诉前调解率、诉中调解率、案件（履行）执行到位率、受援人上诉率、受援人申请再审率、受援人满意度、案件卷宗质量（包括法律文书质量）、接受异地协作等内容构成。行政诉讼由案情研究、决定受理率、受行政干预因素拒绝受理率、拒绝受理复议率、复议维持率、附带行政赔偿调解率、维持行政行为率、判决撤销、部分撤销行政行为率、受援人上诉率、申请再审率、获得国家赔偿率等内容构成。非诉讼案件由咨询接待台帐、接待笔录、一次性告知书、首问负责制、代书审查、诉前调解、人民调解、非诉案件卷宗统一标准、受援人满意度、调解案件履行率、重新起诉率等内容构成。咨询和代书均应纳入评估范畴，提供咨询意见、代书诉状设定诉讼请求等非诉业务决定受援人对合法权益的取舍。咨询和代书的评估质量应当通过咨询台帐、首问负责制度、一次性告知制度、律师值班制度、接待笔录、非诉案件档案评比、非诉风险告知制度等内容来评估服务质量。

评估实行信息化管理，评估指标的数据采集、整理、传输和指数编制由计算机自动完成和实时更新，避免和减少人为因素对评估的干扰。评估计算机管理软件由司法部法律援助中心统一开发。应评估目的多元化的要求，采用模块化的指标设计方法，除对办案质量进行综合评估外，通过评估指标、评估指数的转换和组合，实现对案件办理各环节、各类别的评估，以及对援助工作者个人办案质量的评估。建立和完善与法律援助工作发展和管理需要相适应的统计制度．统一统计指标的名称、统计口径、统计时间、计算方法和计量单位。

（二）、省市两级法律援助机构的任务。

建立案件质量考评机制。制定全省、全市《法律援助案件质量评估办法》和《法律援助案件质量目标考核标准》。

成立专门的案件质量评估机构、安排专业人员。因各级法律援助机构既承担管理职能又承担服务职能，案件质量评估机构应该独立于法律援助机构，也可以与司法行政其他管理系统进行整合，依托省市两级行业协会和司法行政单位现有的监督管理机构进行质量评估，扩大监管职能，如法规处、法规科等机构，完全可以将法律援助案件纳入统一管理、考核、评估。

有效控制办案质量，整合司法行政和法律行业协会的资源进行管理。法律援助机构与司法行政部门、律师协会、基层法律服务工作者协会联合制定各省、市《律师事务所管理办法细则》、《基层法律服务所管理办法细则》，将法律援助办案质量明确为年度考核内容，法律援助案件服务质量决定执业人员年度考核、人员异动、职称评定、评先评优；将案件质量纳入司法行政、法律行业对从业人员的奖励处罚范围；建立律师、法律服务工作者、法律援助律师年度考核执业终身档案，将法律援助案件质量考评纳入档案管理内容。

（三）、区县法律援助机构的任务

成立案件质量自评专门小组，由法律援助中心主任、各律师事务所、法律服务所主任三类人员组成，负责对所有案件全程跟踪，全程监测。

考评管理办法篇10

第一条为改进和提高交通行业安全生产管理水平，加强对交通行业安全生产工作的监督与指导，根据《中华人民共和国安全生产法》、《省安全生产条例》等有关法律、法规的规定，结合系统实际，特制订本办法。

第二条本办法考核评估的对象为局属各行业监管部门和直管单位（包括直属单位和代管单位）。

第三条局安全生产委员会办公室（行业管理科）具体负责组织实施安全生产考核评估工作。

第二章考评内容与标准

第四条本办法考评的内容为安全生产目标完成与安全责任落实情况。包括安全管理的组织与责任、规范与执行、队伍建设、隐患排查与日常检查、安全活动与专项治理、安全应急与保障、生产现场与事

故处理、基础管理等方面的内容。

第五条局制定具体考核标准（见附表），并按照考评标准开展考核评估工作，实施奖惩。

第六条有下列情形的，适用于“一票否决”，其单位年度考评为不合格：

（一）因行业监管部门监管失职，导致发生一次死亡3人（含）以上的交通运输、建设工程重特大安全责任事故的。

（二）直管单位发生一次死亡3人（含）以上的重特大安全责任事故。

（三）其他应确认为“一票否决”的安全责任事故。

第三章考评方法

第七条安全生产考核评估主要采用日常考评与年终考评相结合，实行百分制计分、累计扣分制。

第八条日常考评着重于考查日常工作完成情况，包括报表、信息、春运及重大节日、重要活动、夏季、冬季等阶段性活动的开展、总结、其他交办任务等，于每季度末通报考评结果。

第九条年终考评着重于考查年度工作目标任务的完成情况，包括目标任务、监管责任。年终考评实行安全生产第一责任人述职报告制度，由各部门和单位的安全生产第一责任人形成书面述职报告报局安全生产委员会办公室。

第四章考评结果运用

第十条安全生产考核评估结果纳入局干部工作绩效评价的范围，作为局年度工作目标管理考核内容。各单位（部门）年度安全工作考评结果与其综合绩效考评相联系。

第十一条局适时组织春运、重大节日、重要活动及夏季、冬季安全等阶段性工作考评，并给予先进单位（3-5个）各奖励2000元，先进个人（5-10名）各奖励500元。

第十二条年终考评成绩80分以上为达标，并按成绩评出先进单位（3-5个）各奖励5000元，先进个人（10-15名）各奖励1000元。

第十三条其它需奖励的项目和标准由局安全生产委员会确定。

第十四条各项安全奖励资金由局安全生产基金支出。

第十五条年度考评成绩低于80分或有“一票否决”情形的，其单位及领导班子成员、相关责任人不得参加本年度的各类评优选佳。被“一票否决”的单位，还将按照有关法律法规和《安全生产责任追究制度》等规定追究相关人员的行政责任并给予行政处分，涉嫌违法犯罪的，移交司法机关处理。

第五章附则

第十六条各行业监管部门和直管单位应当参照本办法，制定本部门和单位内部的安全管理工作考核细则，对本部门和单位的安全生产工作实施考核、奖惩。