考评和考核的区别十篇

考评和考核的区别篇1

第二条本实施细则适用于对各县（市）区“四大家”领导班子和班子成员（含法院院长、检察院检察长，下同）、市直党政群机关、具有行政管理职能的正县级事业单位（含垂直管理单位，下同）领导班子和班子成员的考核评价（单位名单见附件一）。

第三条县（市）区、市直部门领导班子及班子成员年度综合考核评价内容由年度工作目标考核和社会评价两部分组成，均实行百分制量化考核，其中，领导班子年度综合考核分值构成按《考评办法》的规定实施，领导班子成员工作目标考核和综合评价按7：3的权重计算得分（**年度具体考核内容见附件二、附件三）。

第四条县（市）区、市直部门领导班子年度工作目标由市委、市政府根据全市年度经济社会发展计划和年度中心工作，结合各县（市）区、市直部门实际情况分别确定，逐年下发。

第五条年度目标制定的程序。

县（市）区年度经济社会发展目标制定程序：

1、每年市人代会后，各县（市）区在规定的时间内分别提出本地年度工作目标初步方案，报市综合考核评价办公室汇总。

2、市综合考核评价办公室将各县（市）区上报的工作目标方案提交综合考核领导小组进行审核修订。

3、经过审核修订的各地年度工作目标方案报经市委、市政府同意后实施。

市直部门年度工作目标制定程序：

1、市直部门年度工作职能目标由市直部门根据市委、市政府年度工作要点，结合本部门工作职能拟定，按归口管理分别报市委督查室、市政府目标考核办公室初审、汇总，经市委、市政府分管领导审定后执行。

2、共性目标由市委、市政府实绩考核办公室拟定，报市委、市政府综合考核领导小组审定，经市委、市政府同意后实施。

第六条县（市）区、市直部门党政正职年度考核目标与本地区党委、政府或本部门年度工作目标基本一致，其他班子成员年度考核目标由各地各部门依照当年工作目标和职责分工进行确定，经党政主要领导人审定后，报市委、市政府实绩考核办公室备案。

第七条社会评价采取分层分类民主测评和民意调查的方式对县（市）区、市直部门领导班子和领导干部年度工作情况进行定性评价，并按照一定的权重量化计分。

第八条县（市）区、市直部门领导班子和党政正职民主测评分四个层次进行，即本地本单位干部群众测评，县（市）区和市直机关党政正职测评，市人大、政协常委测评和市领导测评。

县（市）区和市直部门党政正职以外的其他领导班子成员民主测评主要在本地本单位进行，参加人员范围与党政正职本地本单位测评的人员范围相同。

第九条县（市）区和市直部门领导班子民主测评按照优秀、良好、一般、较差四个等次进行评价；领导班子成员民主测评按照优秀、称职、基本称职和不称职四个等次进行评价。民主测评结果与工作目标考核结果不一致的，以工作目标考核结果为准。民主测评各等次得票结果按照不同的权重计分。

第十条县（市）区民意调查，可结合当地经济社会发展情况、人民群众物质文化生活改善情况、干部队伍建设情况、党风廉政建设和政风行风建设情况等方面设计成调查问卷，在一定范围内广泛征求评价意见。市直部门调查内容分为工作思路、工作投入、工作成效、工作作风、公众形象等5个方面，在人大代表、政协委员及部门服务对象中征求评价意见。

第十一条对县（市）区和市直部门领导班子年度综合考核评价分值评定遵照《考评办法》规定执行。

第十二条县（市）区、市直部门领导班子考核评价分为优秀、良好、一般、较差4个等次；领导班子成员考核评价分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等次。

第十三条县（市）区、市直部门出现下列情况的，领导班子和责任领导年度综合考核不得评为优秀等次：

1、党风廉政建设、社会治安综合治理、安全生产、优化经济发展环境、人口与计划生育、节能减排等工作被“一票否决”的；

2、完不成年度目标任务的；

3、受到上级党委、政府通报批评的；

4、县域经济考核位次后移的。

第十四条县（市）区、市直部门领导班子和班子成员年度综合考核工作在市委、市政府综合考核领导小组的领导下进行，日常工作由综合考核评价办公室协调有关单位有序开展。除市委、市政府明确规定可以单独组织的外，所有考核事项一律纳入综合考核范围，不允许多头进行考核。

第十五条县（市）区、市直部门年度综合考核在次年第一季度进行。考核工作按照自查、考核组现场考核、民主测评与民意调查、综合考核评价的程序进行。

第十六条自查工作。自查工作结合年终工作总结一并进行，于次年1月15日前完成，并向市综合考核评价办公室呈报自查报告。

第十七条考核组现场考核。按照考核预告、大会动员、民主测评、个别谈话、查阅资料、实地考察、综合分析的程序进行。

第十八条民主测评与民意调查。按照规定的范围召开全市领导干部大会，对各县（市）区、市直部门领导班子和党政正职进行民主测评。测评时市领导、县（市）区和市直部门党政正职及市人大、政协常委分别发票并分类计算得分。

民意调查可由市综合考核评价办公室委托统计、调查部门按照科学的方法选点抽样确定调查对象，客观反映调查结果。民意调查表或调查问卷由统计、调查部门负责回收、统计，并综合计算得分。

第十九条综合考核评价。市综合考核评价办公室在全面计算目标考核、社会评价得分和复核、反馈的基础上，对各县（市）区、市直部门领导班子和党政正职年度综合考核情况进行总结，并撰写全市年度综合考核建议报告，报市委常委会审定。

第二十条县（市）区、市直部门其他领导班子成员由各地各单位党委（党组）根据考核情况，按照规定的比例提出考核等次建议，报市综合考核评价工作领导小组审定。

第二十一条市委、市政府每年通报年度综合考核评价结果，并按《考评办法》规定的标准兑现奖惩。

第二十二条建立党政领导班子及班子成员综合考核评价档案，将综合考核评价与领导班子建设和干部管理结合起来。县（市）区、市直部门领导班子成员连续3年被评为优秀等次的，记三等功一次。对考评结果为一般等次的领导班子和基本称职等次的领导班子成员，实行诫勉谈话；对考评结果为较差的领导班子和不称职等次的领导班子成员予以通报批评并作组织调整。

第二十三条将领导干部综合考核评价结果直接转化为公务员年度考核结果。综合考评结果为优秀等次的领导班子，班子成员的优秀比例可按不低于20%计算；综合考评结果为良好等次的领导班子，班子成员的优秀比例按18%计算；综合考评结果为一般等次的领导班子，班子成员优秀比例应低于15%；综合考评结果为较差等次的领导班子，班子成员优秀比例应低于10%。综合考评结果为一般等次的领导班子，其党政正职不得评为优秀以上等次；综合考评结果为较差等次的领导班子，其党政正职不得评为称职以上等次。

第二十四条本实施细则自之日起施行。

第二十五条本实施细则由市综合考核评价工作领导小组办公室负责解释。

第二条本实施细则适用于对各县（市）区“四大家”领导班子和班子成员（含法院院长、检察院检察长，下同）、市直党政群机关、具有行政管理职能的正县级事业单位（含垂直管理单位，下同）领导班子和班子成员的考核评价（单位名单见附件一）。

第三条县（市）区、市直部门领导班子及班子成员年度综合考核评价内容由年度工作目标考核和社会评价两部分组成，均实行百分制量化考核，其中，领导班子年度综合考核分值构成按《考评办法》的规定实施，领导班子成员工作目标考核和综合评价按7：3的权重计算得分（**年度具体考核内容见附件二、附件三）。

第四条县（市）区、市直部门领导班子年度工作目标由市委、市政府根据全市年度经济社会发展计划和年度中心工作，结合各县（市）区、市直部门实际情况分别确定，逐年下发。

第五条年度目标制定的程序。

县（市）区年度经济社会发展目标制定程序：

1、每年市人代会后，各县（市）区在规定的时间内分别提出本地年度工作目标初步方案，报市综合考核评价办公室汇总。

2、市综合考核评价办公室将各县（市）区上报的工作目标方案提交综合考核领导小组进行审核修订。

3、经过审核修订的各地年度工作目标方案报经市委、市政府同意后实施。

市直部门年度工作目标制定程序：

1、市直部门年度工作职能目标由市直部门根据市委、市政府年度工作要点，结合本部门工作职能拟定，按归口管理分别报市委督查室、市政府目标考核办公室初审、汇总，经市委、市政府分管领导审定后执行。

2、共性目标由市委、市政府实绩考核办公室拟定，报市委、市政府综合考核领导小组审定，经市委、市政府同意后实施。

第六条县（市）区、市直部门党政正职年度考核目标与本地区党委、政府或本部门年度工作目标基本一致，其他班子成员年度考核目标由各地各部门依照当年工作目标和职责分工进行确定，经党政主要领导人审定后，报市委、市政府实绩考核办公室备案。

第七条社会评价采取分层分类民主测评和民意调查的方式对县（市）区、市直部门领导班子和领导干部年度工作情况进行定性评价，并按照一定的权重量化计分。

第八条县（市）区、市直部门领导班子和党政正职民主测评分四个层次进行，即本地本单位干部群众测评，县（市）区和市直机关党政正职测评，市人大、政协常委测评和市领导测评。

县（市）区和市直部门党政正职以外的其他领导班子成员民主测评主要在本地本单位进行，参加人员范围与党政正职本地本单位测评的人员范围相同。

第九条县（市）区和市直部门领导班子民主测评按照优秀、良好、一般、较差四个等次进行评价；领导班子成员民主测评按照优秀、称职、基本称职和不称职四个等次进行评价。民主测评结果与工作目标考核结果不一致的，以工作目标考核结果为准。民主测评各等次得票结果按照不同的权重计分。

第十条县（市）区民意调查，可结合当地经济社会发展情况、人民群众物质文化生活改善情况、干部队伍建设情况、党风廉政建设和政风行风建设情况等方面设计成调查问卷，在一定范围内广泛征求评价意见。市直部门调查内容分为工作思路、工作投入、工作成效、工作作风、公众形象等5个方面，在人大代表、政协委员及部门服务对象中征求评价意见。

第十一条对县（市）区和市直部门领导班子年度综合考核评价分值评定遵照《考评办法》规定执行。

第十二条县（市）区、市直部门领导班子考核评价分为优秀、良好、一般、较差4个等次；领导班子成员考核评价分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等次。

第十三条县（市）区、市直部门出现下列情况的，领导班子和责任领导年度综合考核不得评为优秀等次：

1、党风廉政建设、社会治安综合治理、安全生产、优化经济发展环境、人口与计划生育、节能减排等工作被“一票否决”的；

2、完不成年度目标任务的；

3、受到上级党委、政府通报批评的；

4、县域经济考核位次后移的。

第十四条县（市）区、市直部门领导班子和班子成员年度综合考核工作在市委、市政府综合考核领导小组的领导下进行，日常工作由综合考核评价办公室协调有关单位有序开展。除市委、市政府明确规定可以单独组织的外，所有考核事项一律纳入综合考核范围，不允许多头进行考核。

第十五条县（市）区、市直部门年度综合考核在次年第一季度进行。考核工作按照自查、考核组现场考核、民主测评与民意调查、综合考核评价的程序进行。

第十六条自查工作。自查工作结合年终工作总结一并进行，于次年1月15日前完成，并向市综合考核评价办公室呈报自查报告。

第十七条考核组现场考核。按照考核预告、大会动员、民主测评、个别谈话、查阅资料、实地考察、综合分析的程序进行。

第十八条民主测评与民意调查。按照规定的范围召开全市领导干部大会，对各县（市）区、市直部门领导班子和党政正职进行民主测评。测评时市领导、县（市）区和市直部门党政正职及市人大、政协常委分别发票并分类计算得分。

民意调查可由市综合考核评价办公室委托统计、调查部门按照科学的方法选点抽样确定调查对象，客观反映调查结果。民意调查表或调查问卷由统计、调查部门负责回收、统计，并综合计算得分。

第十九条综合考核评价。市综合考核评价办公室在全面计算目标考核、社会评价得分和复核、反馈的基础上，对各县（市）区、市直部门领导班子和党政正职年度综合考核情况进行总结，并撰写全市年度综合考核建议报告，报市委常委会审定。

第二十条县（市）区、市直部门其他领导班子成员由各地各单位党委（党组）根据考核情况，按照规定的比例提出考核等次建议，报市综合考核评价工作领导小组审定。

第二十一条市委、市政府每年通报年度综合考核评价结果，并按《考评办法》规定的标准兑现奖惩。

第二十二条建立党政领导班子及班子成员综合考核评价档案，将综合考核评价与领导班子建设和干部管理结合起来。县（市）区、市直部门领导班子成员连续3年被评为优秀等次的，记三等功一次。对考评结果为一般等次的领导班子和基本称职等次的领导班子成员，实行诫勉谈话；对考评结果为较差的领导班子和不称职等次的领导班子成员予以通报批评并作组织调整。

第二十三条将领导干部综合考核评价结果直接转化为公务员年度考核结果。综合考评结果为优秀等次的领导班子，班子成员的优秀比例可按不低于20%计算；综合考评结果为良好等次的领导班子，班子成员的优秀比例按18%计算；综合考评结果为一般等次的领导班子，班子成员优秀比例应低于15%；综合考评结果为较差等次的领导班子，班子成员优秀比例应低于10%。综合考评结果为一般等次的领导班子，其党政正职不得评为优秀以上等次；综合考评结果为较差等次的领导班子，其党政正职不得评为称职以上等次。

考评和考核的区别篇2

科学发展观是我们党在推进中国特色社会主义的伟大实践中，对发展理论的重大创新。政治路线确定之后，干部就是决定的因素；选准用好干部，前提是正确地评价干部。内蒙古自治区作为经济欠发达的边疆少数民族地区，要缩小与发达地区的差距，与全国同步进入全面小康社会，贯彻落实科学发展观，建立完善体现科学发展观要求的干部综合考核评价体系尤为重要。这次中组部在我区开展了试点工作，我们按照试点方案的原则和要求，结合实际积极研究和探索。

考核评价内容更加体现了发展为群众。考核评价内容，是考核评价体系体现科学发展观的实体部分。在试点工作中，每个环节的考核评价内容，都十分注重德才兼备的原则，涵盖德、能、勤、绩、廉；对实绩的评价，都十分注重发展为了群众的政绩观，涵盖经济、政治、文化、社会。根据各个环节的参与主体和评价方式的区别，内容设置各有侧重，相互补充印证。比如，干部参与的民主测评比较注重素质，群众参与的民意调查比较注重实绩，并在发放干部民主测评表的同时，发放了干部工作圈、生活圈情况调查表；实绩分析紧扣物质文明建设、政治文明建设、精神文明建设、和谐社会建设和廉政建设、党的建设几个方面，提炼出核心指标，还增设了地方特色指标。再比如，个别谈话紧扣主题制定评价内容和要点，并根据民主测评、民意调查和实绩分析三个环节反映出考核对象比较明显的弱项以及定量分析难以把握的方面，有针对性地设置谈话内容，并将干部亲属的从业、收入情况纳入考核内容。在个别谈话中还实践了结构化面谈，设置体现科学发展观的谈话内容，由考察组与考察对象进行集体面谈，重点了解其适应职位能力、心理素质和发展潜力等情况。

考核评价环节更加体现了发展成果由群众评价。考核评价环节，是考核评价体系体现科学发展观的程序部分，包括各环节的参与主体和运作步骤。近几年，我们在年度干部实绩考核工作中，进行了构建社会化评价体系的尝试，力求由单一的纵向考核向纵横交错式的考核转变，进行多层次、多视角的立体式的考核评价。通过这些年反复筛选、实践，对盟市党政领导班子和领导干部进行评价的参与主体确定为：自治区四大领导班子成员、本地区干部群众、自治区36个职能部门、人大代表和政协委员、服务对象、有关专家、社区组织负责人、考核组等。从效果看，进一步落实了广大群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，消除了干部考核主体和考核工作的单一性、封闭性、神秘性，实现了从依靠少数人考核转变为依靠多数人评价。试点中，按照民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等环节进行考核评价，参与人员更加合理、规范，工作步骤环环相扣，更加科学严密，进一步扩大了干部考核评价工作的民主，更好地体现了发展成果由群众评价。比如，调整了民意调查参与主体和主持者。以往我区开展的社会满意度调查是由统计部门组织入户调查，这次试点改为由组织部门组织“两代表一委员”进行民意调查。又比如，在实绩分析中，对部门评价进行了科学整合。这次试点，将参与社会化评价的36个部门整合为参与实绩分析的7个部门，主要是经济社会发展方面的实绩，由统计部门归口综合评价。还比如，个别谈话放在民主测评、民意调查、实绩分析的基础上进行，起到了对前三环节进行初步综合分析的作用，增强了谈话定性评价的准确性。再比如，在赤峰市委换届考察试点中，通过二次民主推荐确定拟提拔的考察对象，即在第一次干部大会和个别谈话推荐的人选中，按照1：3的比例依得票排序确定提交二次推荐的新进班子人选；在市委委员和不是市委委员的市级领导干部中，按照1：2的比例二次推荐新进市委常委人选。按照上述办法，同时对市人大、政协副职补充人选进行二次推荐。

考核评价方法更加体现了客观公正。考核评价方法是考核评价体系体现科学发展观的核心部分。从我区实施年度实绩考核近10年的情况看，方法直接决定综合评价的结果，如何正确把握定量与定性评价相结合的度是个难点。年度实绩考核更注重推动工作，届中考核、换届考察更注重评价干部，因而，前者更多地注重量化评价，后者更多地注重定性评价，量化评价更好地体现公开、公平，定性评价更好地体现客观、公正，但二者仍有待完善的问题。这次试点以定性评价为主，进一步尝试量化分析与定性分析有机结合的方法。

在进行民主测评、民意调查时，采取提前发放民主测评表和民意调查问卷及有关材料的做法，给干部群众较充足的时间了解情况，作出理性的定性选择，力图使民主测评、民意调查的量化结果建立在比较理性的、比较公正的基础上。实绩分析时，根据设置的评价内容，公正地采集分析各种评价指标和评价要点，既看GDP又不惟GDP；既重增长速度，又重发展质量；既看显绩，又看潜绩；既看主观努力，又看客观条件；既看现实发展，又看发展的历史；既做纵向比较，又进行横向比较；既注重能干成事，又注重靠得住不出事；既看成就事业，又看化解矛盾；既看发展成果，又看队伍建设；既注重从定量指标中作出定性分析，又注意对定性评价进行量化分析。

综合评价作为干部考核评价的统筹性环节，要以定性评价为主，辅以定量评价为支撑。我们尝试了将有关环节的评价意见进行量化，合理设置不同评价内容和不同评价参与主体的权重，得出对班子和成员的总体量化评价。我们还开发采用了干部考核评价计算机处理系统，快捷地处理各评价环节的各种数据，形成直观的线形图。但是，我们也请醒地认识到，虽然定量评价是将定性分析不断量化的交叉综合过程，由于对人的评价的复杂性，简单的数字难以概括全貌，而且“众意”又会有偏离“民意”的时候，因此，在综合评定考核结果时，坚持以定性评价为主、定性与定量相结合的方法。从评价方法上建立以科学发展观为指导的制度保障，可以引导广大干部正确处理好当前利益和长远利益、局部利益和全局利益的关系，创造出真正惠及人民群众的政绩。

考评和考核的区别篇3

为了正确评价我区党政群机关、事业单位工作人员一年来履行岗位职责、完成工作任务及德才表现情况，充分发挥考核工作评价、激励作用，调动工作人员投身滨湖新区建设的积极性和创造性，根据省委组织部、省人事厅《*省公务员考核办法（试行）》（皖组字[20*]2号）和人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》（人核培发[1995]153号）文件精神，结合我区实际，现就20*年度考核工作通知如下：

一、考核范围

全区各级党政群机关（含人大、政协、法院、检察院）和事业单位在职在编工作人员。其中市管干部年度考核工作，由市委组织部统一安排；区管干部年度考核工作，由区委组织部统一安排；其他人员年度考核工作，由区人事局统一安排。

二、考核时间

20*年年度考核工作，自本文下发之日起，至20*年4月10日前结束。

三、考核等次

党政群机关事业单位年度考核设立优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四个等次。

本次考核工作，全区优秀指标数控制在实际参加考核人数的15%以内，实行统筹安排。机关、事业单位优秀指标数统一下达（见优秀指标分配表）。区直部门、单位和各街镇、工业区，一般工作人员的年度考核等次由各单位评定，分别上报；全区区管干部的年度考核等次由各考核组按照规定的比例，在征求区委、区政府相关分管领导和区人大、政协相关负责同志的意见基础上，分别提出各组的区管干部评定等次建议，再提交区委常委会议研究确定。

20*年年度考核，区管领导班子成员和其他区管干部由区委考察组进行考核，一般干部采取评分量化进行，即对被考核人通过民主测评确定分值。民主测评基本分设置为总分100分。民主测评平均分值达到90分以上的，可确定为优秀等次（考核优秀人数必须严格控制在下达指标数内）；平均分值在70-89分之间的确定为称职（合格）等次；平均分值在60-69分之间的为基本称职（基本合格）等次；平均分值在59分以下的确定为不称职（不合格）。确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次，考核委员会或考核小组要认真核实情况，准确把握，并按规定审核。

四、考核内容和标准

国家行政机关公务员和机关事业单位工作人员考核内容包括德、能、勤、绩、廉（思想品德20分、履职能力25分、服务态度10分、工作实绩35分、廉洁自律10分）五个方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基础上，重点考核工作实绩，并把工作实绩作为评价工作人员的主要依据（具体各类人员考核基本标准见附件）。

五、考核方法

考核工作坚持平时考核和年度（定期）考核相结合、领导与群众相结合、定性与定量相结合，注重量化考核。各单位要结合实际，合理制定考核方案，注重多层面考核，要把量化测评结果作为确定年度考核等次的重要依据。

各部门、单位在开展考核工作时，要严格按照规定的程序进行。

（一）区管领导干部和其他区管干部的考核程序由区委组织部统一安排，区考核组分单位组织实施。

（二）国家行政机关公务员的考核程序：

1、被考核公务员总结本年度德、能、勤、绩、廉表现，重点是履行职位职责和完成所承担的工作任务的情况，填写《公务员年度考核登记表》，并在一定范围内述职、测评；

2、主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人年度总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；

3、对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示，公示时间不少于3个工作日；

4、机关负责人或考核委员会根据主管领导意见、民主测评情况和优秀等次名额，确定考核等次；

5、将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人在填写考核等次的《公务员年度考核登记表》上签字。被考核公务员拒不签字的，由机关公务员管理部门作出书面说明，并在《公务员年度考核登记表》上注明。

（三）机关事业单位工作人员的考核程序：

1、被考核者按照考核内容撰写个人总结或述职报告，并报直接主管领导审阅；

2、在本单位全体干部职工会上述职；

3、进行群众民主评议，本单位的全体人员对其进行逐项评议打分；

4、根据测评情况和优秀等次名额确定考核等次，并对拟确定为优秀的人员进行公示。

5、反馈考核结果，由本人在填写考核等次的《年度考核登记表》上签字。

六、几种特殊情况人员的考核问题

1、新录用人员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

2、新调入人员（含调任或转任的公务员），由其调入（调任或转任）的现工作单位进行考核并确定等次。其调入（调任或转任）前的有关情况，由原单位提供。

3、挂职锻炼的公务员，挂职锻炼时间在半年以上的，由挂职单位进行考核并确定等次；挂职锻炼不足半年的，由派出单位进行考核。挂职锻炼的其他人员，由区委组织部、区人事局根据相关文件规定进行考核，并确定等次。挂职锻炼结束的当年由挂职的单位提供有关情况，原单位进行考核。

4、单位派出学习、培训的公务员和工作人员，由原单位负责考核并确定考核等次，其学习、培训的有关情况，由所在学习、培训单位提供。在本考核年度内，非单位派出但经单位同意外出学习、不在工作岗位时间超过半年的，不进行年度考核。

5、军队转业干部，由转业后所在单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，一般当年确定为称职（合格）等次。

6、本年度病、事假累计超过半年或事假连续超过3个月的，擅自离职半个月以上，超假一个月以上的，或留职停薪超过半年的，不进行考核。

7、机构改革中离岗退养人员，本人自愿可不参加年度考核，由单位直接定为“称职”等次。

8、对无正当理由不参加年度考核的人员，不确定考核等次，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职（不合格）等次。

9、涉嫌违法乱纪被立案调查尚未结案的工作人员，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。

10、受处分公务员的年度考核，按《*省公务员考核办法（试行）》执行；受处分的其他工作人员按照合纪发[2002]18号《关于转发〈关于纪律处分执行工作的有关规定〉的通知》执行。

单位对受到处分的人员情况（何时、何文号、何处分），要在《被考核人简明情况登记表》备注栏中注清楚。

七、考核结果的使用

年度考核结果作为调整机关事业单位工作人员职务、级别、工资以及奖励、培训、辞退的依据。

公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；

根据组通字[20*]4号《关于实施〈*省公务员考核办法（试行）〉有关问题的补充通知》规定，公务员年度考核被确定为优秀等次的，予以嘉奖，奖金标准为800元；自2005年起，连续三年被确定为优秀等次的，记三等功一次，奖金标准为1500元。

（五）享受年度考核奖金。

公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

（一）由单位领导成员或机关公务员管理部门负责人对其诫勉谈话，限期改进；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）一年内不得晋升职务；

（四）不享受年度考核奖金。

公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

（一）降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出。降职后，职务、级别工资按有关规定调整;无职可降的，其级别工资降低一个工资档次；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）不享受年度考核奖金；

（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。

八、几点要求

1、考核工作要坚持客观公正、注重实绩、发扬民主的原则，按规定的权限、条件、标准和程序进行。

2、各部门单位工作人员的考核结果，按干部管理权限分别报送区委组织部和区人事局审核备案。报区人事局审核材料，公务员应提供年度考核结果审核表、被考核人简明情况登记表、考核量化测评汇总表各一式两份，年度考核登记表、公示材料各一份；机关事业单位工作人员应提供考核结果统计表、考核花名册各一式两份，年度考核登记表、公示材料各一份。

3、行政机关工作人员当年考核为称职以上的发放年终一次性奖金；事业单位工作人员在实行绩效工资前，仍然享受年终一次性奖金。机关事业单位年终一次性奖金发放数额为当年12月份的基本工资。奖金所需经费仍按原经费供给渠道解决。奖金审批程序，各单位在报送考核备案材料时一并报区人事局审批。

考评和考核的区别篇4

一、成立考核领导小组

1、成立区社区网格员年度考核工作督导组，负责全区社区网格员年度考核的指导及监督工作。

组长：

成员：各镇（街）分管网格工作领导。

2、各镇（街）成立社区网格员考核领导小组，组长原则由社区网格管理所所长担任，副组长由各社区网格工作站站长担任，成员由社区网格管理所成员和社区居委会专职成员担任。

二、时间安排

（一）组织实施

2016年6月28日～31日，由（镇）街网格管理所组织各社区网格工作站对网格员进行初评，并向镇（街）考核组提出考核的级别等次建议；镇（街）考核组根据社区网格工作站的建议及实际情况，最终确定网格员的考核级别等次。

（二）上报备案

2016年1月10日前，各镇（街）将《考核结果汇总表》报区社区管理中心，《社区网格员考核登记表》及相关档案存（镇）街网格管理所。

三、考核的方式方法

采取听、评、看、议相结合的方式进行。

1、听：听取网格员的工作情况汇报；

2、评：社区居委会专职成员和网格内居民对该网格员工作态度、操作程序、工作效果等方面的评价；

3、看：查阅各种资料和系统数据准确完善程度；

4、议：考核小组成员对该网格员情况进行分析，得出综合评价。

四、考核分值和考核内容

社区网格员考核采取百分制的办法进行。具体内容和分值分配如下：

（一）爱岗敬业：10%

主要考查社区网格员思想品德、服务意识、团结协作、大局意识等方面情况。

（二）学习培训：20%

主要考查社区网格员学习培训方面。网格员在日常工作中，必须掌握基本的业务知识和必要的工作技能，按时有效地参加各项业务技能培训。无故缺席或早退达2次的，不能得分。区社区管理中心统一将社区网格员实际参训情况归口汇总发各（镇）街。

（三）考勤：20%

主要考查社区网格员出勤记录及工作日志撰写情况，两项分值各占10%。

出勤记录：以实际要求考勤的时间起开始计算，以社区网格员考勤原始记录为依据计算实际考勤次数。考勤次数低于应考勤次数1/2时，不能得分；无故缺勤被市、区、镇（街）巡查发现达3次的，不能得分；连续旷工10个工作日或一年累计旷工20个工作日的，不能得分。

工作日志撰写：从规定撰写工作日志时间起，按规定撰写工作日志，所写工作日志内容能简要体现本人工作情况。撰写日志篇数少于应写篇数的1/4时，不能得分。

（四）工作成效：50%

主要考查社区网格员本年度完成本职工作及协助工作情况，两项分值分别占35%和15%。按完成的数量、质量等情况分级别评分。

本职工作：包括门边服务、城市部件采集及上图标注、上报案件、交通大调查之停车调查、社保卡发放、门牌编定、计生工作、双创工作等。

协助工作：包括违法建筑影像图斑核查、房屋分类处置、老楼危房安全隐患排查、房屋存量调查、吸毒人员社区戒毒（康复）工作等。

（五）其他

根据社区网格员在特殊时期、特殊工作中的表现，进行奖励加分和处罚扣分。

奖励加分：社区网格员获国家、省、市、区级表彰奖励的，分别加7分、5分、3分、1分；完成抽样工作的，每完成一项加1分；在防风抗灾、服务民生、化解矛盾、维护社会稳定等工作中表现突出，有显著成绩的加2分；其它适合加分的项目及分值由考核组商定。奖励加分累计不得超过10分，超出按10分计算。

处罚扣分：社区网格员在防范台风、洪涝等自然灾害中由于工作缺位或失职造成人员伤亡或重大财产损失的，一次性扣3分；辖区内新增违章建筑，出现“黄赌毒”等违纪违法活动未及时发现并上报，造成严重后果的，一次性扣3分；因工作不力，被省、市、区通报批评的，一次性扣3分。处罚扣分不设下限。

五、考核的级别等次

各镇（街）考核小组对本镇（街）的网格员综合履职分成四个等级进行评议，即“优秀”(90分以上)、“合格”(76-89分)、“基本合格”（60-75分）和“不合格”（60分以下）四个等级。优秀率不得超过本镇（街）网格员总数的15%。

六、奖励和惩处规定

1、考评结果运用。区民政局将发文对2016年度社区网格员考核结果进行通报。为鼓励先进、鞭策落后，建议各（镇）街统筹年终绩效资金发放，向“优秀”网格员适当倾斜（具体标准由镇街考核组确定）。同时，全区将评出“十佳网格员”，并择优推荐市级优秀网格员。

2、对考核评为“不合格”的网格员，各（镇）街可给予3个月的考察期，考察期满，仍不能胜任本职工作的，与其解除劳动合同；连续两年被评为“不合格”的，（镇）街与其解除劳动合同。（镇）街与网格员解除劳动合同，需及时将相关材料报区社区管理中心。

七、几点要求

1、各镇（街）社区网格管理所应依据该指导意见，制定具体的考核考评细则，并组织实施。

因灵山镇、镇、大致坡镇的社区网格员2016年度仅工作3个月时间，建议由3个镇考核组参照《区社区网格员考核评分表》，按考核指标分值分配，自定考核内容，结合居民测评，进行综合评价。

考评和考核的区别篇5

为深入贯彻党的十六大精神，牢固树立科学的发展观和正确的政绩观，充分调动广大干部的工作积极性、主动性和创造性，加快我区“全市争第一、全省进十强”和“工业兴区、工业富区、工业立区、工业强区”战略目标的实现，根据省、市实绩考核安排部署，将外地的有益经验与我区实际相结合，现提出20__年度镇、区直单位领导班子及其成员实绩考核方案如下：

一、考核原则

1、考核指标坚持简化优化原则，突出区委、区政府重点工作；

2、考核方式坚持分类考核原则，突出差异和体现权重；

3、考核操作坚持定量定性相结合原则，突出结果认定的客观性和准确性；

4、考核认定坚持以人为本、尊重民意原则，突出考核方法的民主性和开放性；

5、考核手段坚持运用科学考核原则，保证考核结果的严肃性和权威性；

6、考核结果坚持以考促建、奖惩分明原则，突出结果运用的激励性和导向性。

二、考核对象

20__年度实绩考核的对象是：区人大、区政协党组副书记，镇、区直单位领导班子及其成员，区督查员。(具体考核单位见附件一)

三、考核内容

（一）领导班子考核内容

1、镇领导班子考核内容

⑴经济运行情况：税收收入、农民人均纯收入增长率、固定资产投资增长率、招商引资。

⑵社会发展情况：新农村建设、精神文明建设、农村劳动力转移培训。

⑶党的建设情况：基层党组织建设和党员队伍建设、人才队伍建设、改善经济发展软环境、党风廉政建设、干部作风建设。

⑷目标责任书执行情况：人口与计划生育、社会治安

综合治理、稳定、安全生产、村镇建设管理、环境保护、通村水泥路建设、人均耕地面积变动率。

2、区直单位领导班子考核内容

⑴经济（业务）工作情况：招商引资、本单位履行职能职责及创本行业一流状况。

⑵社会发展情况：新农村建设、精神文明建设。

⑶党的建设情况：基层党组织建设和党员队伍建设、人才队伍建设、改善经济发展软环境、党风廉政建设、干部作风建设。

⑷目标责任书执行情况：人口与计划生育、社会治安综合治理、稳定。(具体考核目标见附件二)

在考核领导班子上述内容的同时，设立增项和减项指标考核内容，给予奖分和减分。（具体细则见附件三）

（二）班子成员考核内容

1、镇、区直单位党政正职的考核，侧重考核其总揽全局、民主作风、维护班子团结、抓班子带队伍的情况以及个人德能勤绩廉测评。

2、镇、区直单位其他班子成员的考核，侧重考核其协调配合、参与集体决策、完成分管工作等情况，实行半年述绩、半年评议，评议工作由各单位党组（党委）和实绩考核委员会办公室共同组织。其全年工作实绩按个人在班子中发挥作用、上下半年分管工作评议结果、个人德能勤绩廉测评认定。同时，个人受区及以上表彰的，列为增项考核内容，予以奖分；个人分管工作受区及以上通报批评、个人违纪违规等情况，列为减项考核内容，予以减分。

四、考核办法和等次评定

领导班子分镇、区直党群部门、社会管理服务部门、经济管理部门四种类型，考核实行百分制，工作实绩目标和干部群众评价权重分别占80和20。区实绩考核委员会将于年底组织由区领导带队，区委办、区政府办、区纪委、区委组织部、区委宣传部及区直相关职能部门领导参加的综合考核组，对考核对象进行全年工作实绩考核。考核结果的认定按照职能部门日常考评和考核组年终考核（分别占60、40）、专项复核、区分管领导把关、区委审定的程序进行。

（一）考核工作程序

1、

总结和述绩。镇、区直单位领导班子及其成员分别对照各自的工作实绩考核目标，每半年进行一次全面自查；年终领导班子形成工作实绩自查报告，填写《年度工作实绩卡》，班子成员形成全年工作实绩要点。

2、日常监控与督查。对经济指标的考核实行基础分制，各项经济指标达到考核指标要求的得基础分，差额部分按比例减分。职能部门加强对各单位执行考核目标的日常监控与督查，指导各单位抓好目标任务的推进和落实，并按季度上报，单项工作须在12月底前汇总作为年度考评结果报送。实绩考核委员会办公室年终一般不再就单项工作单独组织检查考核（确需年底单独检查考核的项目报区委批准），将分部门建立日常考核信息报送台帐，完善季度督查联席会议制度，及时研究解决目标执行中的困难和问题，集中精力抓好信息采集、跟踪核定、分析评准、结果纠偏等方面工作。

3、组织考核。考核组的主要任务是：考核领导班子及其成员工作实绩目标完成情况，对重点工作项目进行复核；组织领导班子团结协作测评和班子成员德能勤绩廉测评；开展民意调查；提出考核意见。

（1）考核工作实绩目标。考核组通过查阅资料、座谈走访、实地查看等方式，对单位自查中与职能部门监控结果出入较大的指标和职能部门平时监控不确定的指标进行复核；收集、汇总、核实奖（减）分依据；对领导班子各单项工作实绩目标完成情况进行考核，并按各单项工作实绩目标考核细则打分。

（2）组织测评。领导班子团结协作测评和班子成员德能勤绩廉测评均在本单位进行，参加测评的对象为本单位领导班子成员、机关全体干部职工、二级单位党政正职。

4、干部群众评价。组织区“四大家”领导、镇和区直单位党政正职、社会各界代表、考核组对镇、区直单位领导班子全年工作实绩进行无记名投票评价。

5、区委审定。实绩考核委员会办公室在综合各职能部门考评情况、考核组考核意见和社会评价的基础上，拟出初步考核结果，经区分管领导审核后呈报区委审定，实绩考核结果由实绩考核委员会办公室向各单位反馈。

（二）考核等次认定

1、领导班子按照实绩突出、实绩较好、实绩较差三个等次认定。具体认定标准是：

①实绩突出：全面完成了各项指标任务，实绩考核总分在90分以上（含90分），各方面评价优异。

②实绩较好：较好地完成了各项指标任务，考核总分在70分（含70分）至90分之间，各方面评价较好。

③实绩较差：在没有大的自然灾害和宏观政策调整因素影响的情况下，各项考核指标完成较差，工作失误较多，考核总分在70分以下，各方面评价较差。

2、班子成员分镇党政正职、其他班子成员、区直单位党政正职、其他班子成员四个层次，按照实绩突出、实绩较好、实绩较差三个等次逐一认定。具体认定标准是：

①实绩突出：个人考核总分在95分以上（含95分）的，评定为“实绩突出”等次。

②实绩较好：个人考核总分在75分（含75分）至95分的，评定为“实绩较好”等次。

③实绩较差：个人考核总分在75分以下、各层次排末位的、经组织考核认定或组织上掌握其工作实绩较差的，评定为“实绩较差”等次。

五、考核结果运用

1、通报表彰。依据考核结果，镇按30、区直按26的比例，从位居前列的“实绩突出单位”中拟定“实绩考核优胜单位”，复核未过关的依次递补。在推进全区重大工作项目中成绩突出、本行业工作成效明显、当年度实绩考核位次比上年上升幅度最大的镇和区直单位拟定为“实绩考核优良单位”。其中，区“四大办”和区委常委所在的单位要率先垂范，认真履行职责，班子及其成员考核结果作为认定等次、兑现奖惩的依据，单位不再参与表彰。拟受表彰的单位经公示后呈报区委研究确定。对四个层次的班子成员进行排位，按照同层次复核依次递补只取一人、党政正职和其他班子成员不重复（镇除外）、先取党政正职层次、后取其他人员的方法，分别从“实绩突出干部”中取镇党政正职前5名、其他人员前10名、区直党政正职前6名、其他人员前9名拟定为“实绩考核优秀干部”，并采取一定形式向社会公示无异议后，呈报区委研究确定。

2、干部选任。依据考核结果实施干部选拔和管理。建立“实绩突出干部”信息库，在干部调整、班子换届时优先考虑。经组织核实，对那些实绩较差、群众公认度低、德才不优、不廉洁、工作中出现重大失误或错误的干部，组织部门当年不受理其提拔、重用的请示。

3、经济奖惩。依据考核结果，区委、区政府对“实绩考核优胜单位”、“实绩考核优良单位”分别奖励20__元、1000元，对“实绩考核优秀干部”按党政正职1000元、其他班子成员500元的标准兑现奖励。被认定为“实绩突出”的单位，由本单位按党政正职1000元、其他班子成员500元的标准兑现班子成员奖励。“实绩较好”的单位，由本单位按党政正职500元、其他班子成员300元的标准兑现班子成员奖励。“实绩较差单位”不得发放任何形式的奖金。同时，对“实绩较差单位”的班子成员（“实绩突出干部”除外）和“实绩较差干部”惩扣500元；连续两年“实绩较差干部”，予以组织调整或降职、降级等处理。

4、转换年度考核等次。区实绩考核委员会办公室统一转优标准、统一转优比例、统一测算优秀人数，然后以区实绩考核委员会文件将“优秀”指标下达到各单位。各单位党委（党组）依据反馈的年度实绩考核结果，结合实际，在规定的比例范围内综合平衡。对于按转优比例达不到一人的部分单位，由实绩办按集中排位的办法由高到低录足名额。“实绩较差”的个人，当年一般转化为“基本称职”等次；连续两年为“基本称职”的，直接确定为“不称职”等次。受党纪和政纪处分的班子成员按年度考核的有关文件规定确定等次。其余的班子成员转化为“称职”等次。

六、组织领导

区实绩考核委员会宏观指导、组织、协调全区的实绩考核和公务员年度考核工作。各镇、区直各单位要加强对实绩考核工作的组织领导，建立实绩考核工作联络制度，明确分管领导和具体承办人员及工作职责。区直职能部门要坚持科学合理、量化易行的原则制定单项指标考核细则（须在《方案》下发后的一周内送区实绩考核委员会办公室），加强平时的监控与督查，按时报送监控督查结果，本单位单项工作的考核结果由实绩考核委员会认定。实绩考核委员会办公室要抓好日常督查和考核数据的汇总工作，对在考核中虚报或授意虚报者，一经查实，严肃处理。

附：

1、20__年度实绩考核单位

2、（1）20__年度镇领导班子工作实绩考核目标

（2）20__年度区直单位领导班子工作实绩考核目标

考评和考核的区别篇6

1、考核指标坚持简化优化原则，突出区委、区政府重点工作；

2、考核方式坚持分类考核原则，突出差异和体现权重；

3、考核操作坚持定量定性相结合原则，突出结果认定的客观性和准确性；

4、考核认定坚持以人为本、尊重民意原则，突出考核方法的民主性和开放性；

5、考核手段坚持运用科学考核原则，保证考核结果的严肃性和权威性；

6、考核结果坚持以考促建、奖惩分明原则，突出结果运用的激励性和导向性。

二、考核对象

**年度实绩考核的对象是：区人大、区政协党组副书记，镇、区直单位领导班子及其成员，区督查员。(具体考核单位见附件一)

三、考核内容

（一）领导班子考核内容

1、镇领导班子考核内容

⑴经济运行情况：税收收入、农民人均纯收入增长率、固定资产投资增长率、招商引资。

⑵社会发展情况：新农村建设、精神文明建设、农村劳动力转移培训。

⑶党的建设情况：基层党组织建设和党员队伍建设、人才队伍建设、改善经济发展软环境、党风廉政建设、干部作风建设。

⑷目标责任书执行情况：人口与计划生育、社会治安

综合治理、稳定、安全生产、村镇建设管理、环境保护、通村水泥路建设、人均耕地面积变动率。

2、区直单位领导班子考核内容

⑴经济（业务）工作情况：招商引资、本单位履行职能职责及创本行业一流状况。

⑵社会发展情况：新农村建设、精神文明建设。

⑶党的建设情况：基层党组织建设和党员队伍建设、人才队伍建设、改善经济发展软环境、党风廉政建设、干部作风建设。

⑷目标责任书执行情况：人口与计划生育、社会治安综合治理、稳定。(具体考核目标见附件二)

在考核领导班子上述内容的同时，设立增项和减项指标考核内容，给予奖分和减分。（具体细则见附件三）

（二）班子成员考核内容

1、镇、区直单位党政正职的考核，侧重考核其总揽全局、民主作风、维护班子团结、抓班子带队伍的情况以及个人德能勤绩廉测评。

2、镇、区直单位其他班子成员的考核，侧重考核其协调配合、参与集体决策、完成分管工作等情况，实行半年述绩、半年评议，评议工作由各单位党组（党委）和实绩考核委员会办公室共同组织。其全年工作实绩按个人在班子中发挥作用、上下半年分管工作评议结果、个人德能勤绩廉测评认定。同时，个人受区及以上表彰的，列为增项考核内容，予以奖分；个人分管工作受区及以上通报批评、个人违纪违规等情况，列为减项考核内容，予以减分。

四、考核办法和等次评定

领导班子分镇、区直党群部门、社会管理服务部门、经济管理部门四种类型，考核实行百分制，工作实绩目标和干部群众评价权重分别占80%和20%。区实绩考核委员会将于年底组织由区领导带队，区委办、区政府办、区纪委、区委组织部、区委宣传部及区直相关职能部门领导参加的综合考核组，对考核对象进行全年工作实绩考核。考核结果的认定按照职能部门日常考评和考核组年终考核（分别占60%、40%）、专项复核、区分管领导把关、区委审定的程序进行。

（一）考核工作程序

1、总结和述绩。镇、区直单位领导班子及其成员分别对照各自的工作实绩考核目标，每半年进行一次全面自

查；年终领导班子形成工作实绩自查报告，填写《年度工作实绩卡》，班子成员形成全年工作实绩要点。

2、日常监控与督查。对经济指标的考核实行基础分制，各项经济指标达到考核指标要求的得基础分，差额部分按比例减分。职能部门加强对各单位执行考核目标的日常监控与督查，指导各单位抓好目标任务的推进和落实，并按季度上报，单项工作须在12月底前汇总作为年度考评结果报送。实绩考核委员会办公室年终一般不再就单项工作单独组织检查考核（确需年底单独检查考核的项目报区委批准），将分部门建立日常考核信息报送台帐，完善季度督查联席会议制度，及时研究解决目标执行中的困难和问题，集中精力抓好信息采集、跟踪核定、分析评准、结果纠偏等方面工作。

3、组织考核。考核组的主要任务是：考核领导班子及其成员工作实绩目标完成情况，对重点工作项目进行复核；组织领导班子团结协作测评和班子成员德能勤绩廉测评；开展民意调查；提出考核意见。

（1）考核工作实绩目标。考核组通过查阅资料、座谈走访、实地查看等方式，对单位自查中与职能部门监控结果出入较大的指标和职能部门平时监控不确定的指标进行复核；收集、汇总、核实奖（减）分依据；对领导班子各单项工作实绩目标完成情况进行考核，并按各单项工作实绩目标考核细则打分。

（2）组织测评。领导班子团结协作测评和班子成员德能勤绩廉测评均在本单位进行，参加测评的对象为本单位领导班子成员、机关全体干部职工、二级单位党政正职。

4、干部群众评价。组织区“四大家”领导、镇和区直单位党政正职、社会各界代表、考核组对镇、区直单位领导班子全年工作实绩进行无记名投票评价。

5、区委审定。实绩考核委员会办公室在综合各职能部门考评情况、考核组考核意见和社会评价的基础上，拟出初步考核结果，经区分管领导审核后呈报区委审定，实绩考核结果由实绩考核委员会办公室向各单位反馈。

（二）考核等次认定

1、领导班子按照实绩突出、实绩较好、实绩较差三个等次认定。具体认定标准是：

①实绩突出：全面完成了各项指标任务，实绩考核总分在90分以上（含90分），各方面评价优异。

②实绩较好：较好地完成了各项指标任务，考核总分在70分（含70分）至90分之间，各方面评价较好。

③实绩较差：在没有大的自然灾害和宏观政策调整因素影响的情况下，各项考核指标完成较差，工作失误较多，考核总分在70分以下，各方面评价较差。

2、班子成员分镇党政正职、其他班子成员、区直单位党政正职、其他班子成员四个层次，按照实绩突出、实绩较好、实绩较差三个等次逐一认定。具体认定标准是：

①实绩突出：个人考核总分在95分以上（含95分）的，评定为“实绩突出”等次。

②实绩较好：个人考核总分在75分（含75分）至95分的，评定为“实绩较好”等次。

③实绩较差：个人考核总分在75分以下、各层次排末位的、经组织考核认定或组织上掌握其工作实绩较差的，评定为“实绩较差”等次。

五、考核结果运用

1、通报表彰。依据考核结果，镇按30%、区直按26%的比例，从位居前列的“实绩突出单位”中拟定“实绩考核优胜单位”，复核未过关的依次递补。在推进全区重大工作项目中成绩突出、本行业工作成效明显、当年度实绩考核位次比上年上升幅度最大的镇和区直单位拟定为“实绩考核优良单位”。其中，区“四大办”和区委常委所在的单位要率先垂范，认真履行职责，班子及其成员考核结果作为认定等次、兑现奖惩的依据，单位不再参与表彰。拟受表彰的单位经公示后呈报区委研究确定。对四个层次的班子成员进行排位，按照同层次复核依次递补只取一人、党政正职和其他班子成员不重复（镇除外）、先取党政正职层次、后取其他人员的方法，分别从“实绩突出干部”中取镇党政正职前5名、其他人员前10名、区直党政正职前6名、其他人员前9名拟定为“实绩考核优秀干部”，并采取一定形式向社会公示无异议后，呈报区委研究确定。

2、干部选任。依据考核结果实施干部选拔和管理。建立“实绩突出干部”信息库，在干部调整、班子换届时优先考虑。经组织核实，对那些实绩较差、群众公认度低、德才不优、不廉洁、工作中出现重大失误或错误的干部，组织部门当年不受理其提拔、重用的请示。

3、经济奖惩。依据考核结果，区委、区政府对“实绩考核优胜单位”、“实绩考核优良单位”分别奖励2000元、1000元，对“实绩考核优秀干部”按党政正职1000元、其他班子成员500元的标准兑现奖励。被认定为“实绩突出”的单位，由本单位按党政正职1000元、其他班子成员500元的标准兑现班子成员奖励。“实绩较好”的单位，由本单位按党政正职500元、其他班子成员300元的标准兑现班子成员奖励。“实绩较差单位”不得发放任何形式的奖金。同时，对“实绩较差单位”的班子成员（“实绩突出干部”除外）和“实绩较差干部”惩扣500元；连续两年“实绩较差干部”，予以组织调整或降职、降级等处理。

4、转换年度考核等次。区实绩考核委员会办公室统一转优标准、统一转优比例、统一测算优秀人数，然后以区实绩考核委员会文件将“优秀”指标下达到各单位。各单位党委（党组）依据反馈的年度实绩考核结果，结合实际，在规定的比例范围内综合平衡。对于按转优比例达不到一人的部分单位，由实绩办按集中排位的办法由高到低录足名额。“实绩较差”的个人，当年一般转化为“基本称职”等次；连续两年为“基本称职”的，直接确定为“不称职”等次。受党纪和政纪处分的班子成员按年度考核的有关文件规定确定等次。其余的班子成员转化为“称职”等次。

六、组织领导

区实绩考核委员会宏观指导、组织、协调全区的实绩考核和公务员年度考核工作。各镇、区直各单位要加强对实绩考核工作的组织领导，建立实绩考核工作联络制度，明确分管领导和具体承办人员及工作职责。区直职能部门要坚持科学合理、量化易行的原则制定单项指标考核细则（须在《方案》下发后的一周内送区实绩考核委员会办公室），加强平时的监控与督查，按时报送监控督查结果，本单位单项工作的考核结果由实绩考核委员会认定。实绩考核委员会办公室要抓好日常督查和考核数据的汇总工作，对在考核中虚报或授意虚报者，一经查实，严肃处理。

附：

1、**年度实绩考核单位

2、（1）**年度镇领导班子工作实绩考核目标

（2）**年度区直单位领导班子工作实绩考核目标

考评和考核的区别篇7

一、指导思想

年度综合考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十六届四中全会精神，根据干部考核有关文件规定的程序和要求、**年度党风廉政建设责任制、两周半月工作任务、工作目标责任制和干部年度工作的要求对领导班子和工作人员进行综合考核。在综合考核中，要切实加强领导，做到实事求是、公正客观。通过综合考核，激励各级领导班子、各单位工作人员忠于职守、勤政廉政、求实创新，不断提高执政能力，推动全区三个文明建设上新台阶。

二、考核对象

镇、街道、区直机关以及区法院、检察院的领导班子、科级干部和工作人员。其他部门的考核，由主管部门负责参照此方案组织实施。

三、考核内容

1、根据区纪委与各单位签订的《**年实行党风廉政建设责任制工作目标责任书》，考核党风廉政建设责任制实施情况。

2、根据区委美委[**]18号文《关于进一步加强“两周半月”工作的意见》精神，考核“两周半月”工作任务完成情况。

3、根据区政府美府办[**]62号文《关于认真做**年工作目标责任制考核的通知》精神，考核工作目标责任制完成情况。

4、根据区委组织部、区人事劳动保障局[2001]3号文《关于进一步做好国家公务员考核工作的通知》精神，进行干部年度考核。

四、考核方法

考核工作由区综合考核领导小组统一安排，分组考核，采取听、查、看、谈、评等方式，逐项进行考核。考虑到年底工作多、任务重的实际和各部门的工作的特点，每个单位考核时间原则上安排一天，具体考核时间由考核组与被考核单位商定，考核工作力求做到实事求是、客观公正、简化程序、高效优质。

五、考核程序

1、做好准备，自查自评。要求被考核单位对四项工作进行认真总结和自查自评，并于**年1月15日前送交如下书面材料：（1）“两周半月”工作总结、自评材料和《**年“两周半月”工作考评表》各一式二份；（2）领导班子和科级干部党风廉政建设责任制考核表各一式二份；（3）科级干部述职表和考核表各一式二份，一般干部考核表一式二份；（4）《**年区政府工作目标责任制年终考核表》一式三份。

2、组织考核，民主评议。（1）区直机关以组为单位（详见分组表），其他以镇、街道、法院、检察院为单位进行考核。考核前要召开全体干部、职工大会。（2）科级干部在大会上作述职报告，时间不超过10分钟。（3）民意测评。科级干部述职后，进行党风廉政建设情况和科级干部考核等次的民意测评。尔后，科级干部留下，再次对科级干部考核等次进行民意测评。一般干部的民意测评由本单位自行组织。测评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。优秀等次为优秀票80%以上（评为优秀人数占被考核人员总数的15%以内，其中，单位正职领导干部评为优秀科级干部的比例不能超过被评优秀科级干部的50%）；称职等次为称职以上票70%以上；基本称职等次为基本称职以上票60%以上；三分之一以上不称职票的评为不称职等次。

3、谈话听取意见。考核组采取个别谈话或召开小型座谈会方式，听取对领导班子和领导干部的意见。

4、反馈考核情况。由考核组综合考核与民意测评情况，向被考核单位领导反馈，肯定成绩，指出不足。

5、集中汇报。在1月25日前，各考核小组将考核情况，包括对单位领导班子和科级干部的初步考核评定；对“两周半月”工作任务初步评定；对落实党风廉政建设责任制的达标与不达标的初步评定和对单位工作目标责任制管理的一、二等奖的初步评定以及各单位存在的主要问题等，逐组分别向领导小组汇报，经有关职能部门汇总后征求区政府和有关部门的意见，最后由区综合考核领导小组审核评定，并呈报区委常委会审定。

六、组织领导

综合考核工作由区委、区政府统一领导，各单位具体组织实施。区设立综合考核工作领导小组，由区委副书记莫世富、李以衡牵头；成员由区委办公室主任八钊平、区人大办公室主任符朝阳、区政府办公室主任陈业胜、区纪委副书记李温强、区委组织部副部长杨昭群、区人事劳动保障局局长林忠岭组成。区综合考核工作组下设7个考核小组，小组成员由区委组织部负责从区有关单位抽调（见分组表）。

七、几点要求

1、区综合考核工作组全体人员集中培训后，从**年1月15日开始到被考核单位进行综合考核，1月25日前结束。

2、各单位、各部门必须高度重视这次考核工作，要从全局出发，认真准备，积极配合。被考核对象要主动接受考核，如实汇报和客观反映有关情况。凡有弄虚作假或采取不正当手段影响考核工作的，一经查实，按有关规定从严处理。对造成考核结果失实的，宣布考核结果无效，重新进行考核。

3、对各项工作的考核，要实事求是，周密安排，讲求实效，切忌图形式、走过场。各考核小组要负责把归档考核材料分别送交区纪委、区委组织部和区人事劳动保障局。

考评和考核的区别篇8

为切实加强社区物业管理工作，提高物业管理服务水平，增强社区物业管理责任，根据《市市区物业管理办法》和《区街道物业管理工作考核办法》等有关规定，结合街道物业管理工作实际，特制订本考核办法。

一、组织领导

考核工作由街道统一领导，街道物业管理工作办公室具体组织实施。

二、考核对象

项里社区、黄河社区、永阳社区、南关社区、关口社区、果园社区和红星社区的已建成小区。

三、考核依据

坚持实事求是,公开、公平、公正的原则；依据《市市区物业管理办法》和《项里街道物业管理考核细则》。

四、考核内容

包括组织机构建设、制度建设、管理工作、社会满意度四个方面，具体考核内容详见《项里街道物业管理考核细则》。

五、考核办法

（一）项里社区、黄河社区、永阳社区、南关社区、关口社区、果园社区和红星社区每年向街道办缴纳年度小区物业工作保证金1万元。保证金根据检查考核结果进行奖惩兑现，凡被扣除的保证金充入街道物业管理奖励基金。街道驻居干部负责所驻辖区小区物业管理督察督导工作，凡被上级有关部门通报批评的小区，将由街道纪工委以交办单形式交由驻居干部继续指导整改。

（二）考核满分为100分，得分90分以上的为优秀，得分90分以下70分以上的为合格，70分以下的为不合格。每月考核一次，每半年按得分取平均值，进行汇总和排名。评分办法为日常巡查占40%，集中检查占60%。

（三）辖区内小区在市、区和街道办分别组织的评比中，得红旗的，每次分别加10分、8分和5分，得黄旗的，每次分别扣10分、8分和5分，此项工作列入年度目标进行考核。对在物业管理工作中表现突出的单位和个人另行表彰和奖励。

考评和考核的区别篇9

关键词：社区工作人员 考核激励 问题 研究

我国社区组织还处在成长阶段，作用远还未充分发挥，与国外同类型社区所发挥的能量相比，还有较大差距。形成这种局面的原因很多，其中最重要的原因是社区工作人员的考核激励问题。

首先，社区工作纷繁复杂，种类繁多，包罗万象，大多是按照街道部门指示行事。一般工作的指示，都是做好某某工作，保持某某状态，解决某某矛盾，很少具体到实际的措施。其次，社区工作的对象是居民，每个人的需求不一样，对同一事件的评判不同，因此其工作的效率、业绩、差错都不容易显现，且绝大部分不具有量化性。笔者认真了解研究了某市部分街道的2012年度的考核，大多街道建立了笼统的考核制度，但没有可操作的办法，对社区考核采取平均主义或和稀泥式或轮流坐庄的考核现象或多或少存在，因此这样的考核难以起到考核激励的功效。如何破解当前的社区工作人员的考核困境？可以从以下几方面入手。

一、建立规范服务、依法服务的观念

根据社区职能切合实际地制定服务规范和服务流程，并进行公示，让考核建立在规范的制度下。既不盲目拔高服务标准，也不降低服务标准，不做超越现实的假想。那些不管实际情况，不顾群众的需求，盲目推行上门服务的做法，到头来只能是吃力不讨好。有些地方高调主张“白加黑”、“五加二”、“365无休”，笔者不敢苟同。且不说是否具备如此多的工作人员，也不说加班工资是否到位，毕竟需要休息日、夜晚必须由社区处理的紧急事件极少，有110、119、120完全可以胜任了。是否为个别人的服务，社会要进行这么大的投入，值得商榷。因此制定一个科学的、切合实际的服务规范，是推行对社区工作人员激励机制的前提和保证。

二、科学划分社区职能，突击任务专项考核

社区目前的职能主要有：第一，对各类弱势人群，例如失业人员、老年人、残疾人、贫困者、军人、军属等，提供福利服务；第二，面向居民群众的便民利民的日常生活服务，例如党建工作、劳动保障、社区卫生、综治维稳、计划生育等。中国城市的社区服务兼有“福利服务”和“方便人民生活”双重任务，发挥着社会保障和社会服务双重功能。根据考核需要，对诸多的社区职能我们可以划分为两类，一类是日常工作，另一类是突击性工作。分类考核，突击性工作时以实际工作完成情况为考核点，任务完成时立即进行考核评价，结果列入年度考核中；日常工作根据服务规范，建立季度考核和年度考核相结合的考核机制。可有效地实行长效管理，避免年终一阵风式的考核。

三、强化社区服务职能，推行居民评议考核

因为社区工作的本质是服务于居民，因此考核的中心应该放在居民的评议上。在评议设置上，评议分为4等：优、良、中、差。同时将评议应当分为有效评议和无效评议。评价为优和差的，要求参评人填写理由，未填写理由或即使填写理由经查不实的（可作为舆情研究），作为无效评议。社区工作的特殊性决定了社区工作不可能让居民人人满意，很多社区工作只能顾全大多数人的情绪和利益，且社区中亲戚邻里关系复杂，因此对待群众评议也要认真甄别，剔除不公平因素，同时也不宜制定过高的满意标准。评议对象，应当对每个社区工作人员的工作内容在工作对象中采取随机抽样方式选取评议群众，排除人为指定参评人的可能，确保考核公正。只有考核公正，才能真正起到激励作用。

四、拉开分配差距，有效激励

目前社区工作人员的经费主要是财政预算和集体经济筹集两部分，财政拨付部分按人头拨付的，目前社区工作人员的收入主要是基本工资加工龄工资加职务津贴组成，年度考核实际占收入的20%左右，实际考核的最大差距为考核额的40%，也就是说实际最优的和最差的实际收入差距不超过8%。以某市社区工作人员的年收入平均4.5万元为例，最大差距3400元，一般情况为1700元。根据激励的社区工作的性质，结合现阶段的社会工资水平，该差距偏小，在保证考核质量的前提下可以提高到其年收入的20%-30%。

五、适度引入人员流动机制

考评和考核的区别篇10

部门绩效奖惩细则一市局机关各部门、直属机构、事业单位、社会团体：

根据《无锡市工商局机关部门绩效考核管理和作风建设考核办法》考核结果运用中关于考核结果与市政府绩效奖励挂钩的要求，现就部门年度绩效考核奖励办法提出如下实施意见：

一、奖励原则

实行机关部门绩效考核管理和作风建设考核结果与市政府绩效奖励挂钩，建立压力传导机制和以提升绩效为导向的分配激励机制，充分调动和激发部门和干部职工的工作热情和创新创优动力，打破平均主义的分配办法。

1.坚持绩效优先、兼顾公平的原则。 奖励性绩效考核奖金分配以年度工作任务和工作业绩作为主要依据，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向创新、创优工作业绩突出的部门和人员倾斜。

2.坚持公平、公正、公开的原则。绩效考核奖金在分配过程中实行阳光操作，奖励依据和结果在OA办公系统公示，全程接受广大干部职工监督。

二、奖励办法

(一)增发绩效考核奖金的情形

1.年度创新、创优工作获得市级考核认定并为全局加到分的，所在部门工作人员增发绩效考核奖金。其中，独立(自主)完成加分项目的，所在部门工作人员视加分情况增发20xx5000元;由牵头部门完成加分的，牵头部门工作人员视加分情况增发绩效考核奖金10003000元。

2.部门工作符合创新、创优条件，因申报限额未予申报的，所在部门工作人员可视情增发绩效考核奖金。

3.有其他符合增发绩效考核奖金项目的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。

(二)扣发绩效考核奖金的情形

1.部门工作扣分影响单位总成绩的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金10003000元。

2.部门工作不到位被追责，有负面影响的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金10003000元。

3.因工作人员发生重大违规违纪行为，影响单位考核成绩的，当事人全额扣发绩效考核奖金，所在部门领导扣发绩效考核奖金10003000元。

4.有其他扣发绩效考核奖金情形的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。

三、其他事项

市局领导按工作分工，按就高原则，参加分管部门绩效考核。

增发或扣发绩效考核奖在市财政核定奖励总量内先行发放或扣减，余额按比例、按人兑现奖励。具体增发或扣发绩效考核奖金数额由市局部门绩效考核小组向局长办公会提出建议，由局长办公会研究确定。

部门绩效奖惩细则二为强化各街道、部门城市管理工作职责，进一步提高争先创优意识，根据《长沙市城市管理绩效考核办法》、《长沙市城市管理绩效评价操作细则》和《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》等文件精神，制订本奖惩细则。

一、奖惩对象

依据《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》统计排名，对街道城市管理月度绩效考核前三名及部门在市城市管理工作类别考核评价和区域评价排名第一的单位予以奖励;对排名位居末位的单位和人员视情予以通报、处罚和实施行政问责。

二、奖惩内容

(一) 对街道城市管理工作考核的奖励与处罚。

1. 全年综合排名前两名的街道推荐为全市城市管理工作红旗街道;3-7名为全区城市管理工作红旗街道;8-11名为全区城市管理工作合格街道，12-13名不参与年终评先。

2. 街道城市管理当月考核排名第一名奖励8万元，第二名奖励5万元，第三名奖励3万元。

3. 当月排名位居全区末位的街道，扣缴区对街道下拨经费3万元，由街道分管领导向区政府分管领导说明情况;年度内连续三次排名位居末位的街道，全区通报批评，由街道主要行政负责人和分管领导向区长说明情况，若因工作不作为，履职不到位，造成较大影响的，实施行政问责。

4. 城管执法中队干部责任心不强，与街道配合不好，造成街道城管工作被动，或对督查考核组下达的整改任务不按要求落实到位，街道或督查考核组可书面向区城管工作领导小组提出调整意见，由区城管工作领导小组向市城管执法局提出调整中队人事的建议。

(二)对环卫局、市政局、园林局、城管执法大队、治尘办的奖励与处罚。

1. 建立单位履职保证金制度。按照区财政每年下拨环卫、市政、园林、治尘办的部门维护经费总额和区城管执法大队工作经费总额的1.5%计提履职保证金，完成规定目标任务全额返还，未完成规定目标任务的按照本办法规定扣除;另提取1.5%用于调剂平衡未列入财政预算的其他临时性城市管理任务。

2. 当月在全市城市管理工作类别考评中排名第一的，履职保证金全额返还原单位，其中环卫局、市政局、园林局排名第一的，奖励8万元，城管执法大队、治尘办排名第一的，奖励5万元。当月区城市管理工作在市城区区域评价中排名第一的，奖励城管局8万元，奖励城管督查考核组5万元。如出现全市排名并列情况，则以并列单位个数折扣奖金数额。

3. 环卫、市政、园林、城管执法大队及治尘办当月成绩未进入全市前二名的，按当月考核得分，每差0.5分(对照全市第二名的得分计算，不足的按0.5分计算)，扣除当月履职保证金总额的8%，直到扣完为止。所扣保证金用于其他未列入财政预算的临时性城市管理任务。

4. 当月考核成绩排名全市倒数第一的，扣缴区对该单位下拨经费3万元，单位主要负责人向分管副区长说明情况;连续两个月考核成绩排名全市倒数第一的或季度总成绩排名全市倒数第一的，主要负责人向区长说明情况，单位写出书面检查。

(三) 对街道爱卫工作考核的奖励与处罚

1. 全年爱卫工作综合排名前两名的街道，推荐参评市爱卫工作先进单位;3-5名推荐参评区爱卫工作先进街道;6-10名为区爱卫工作合格街道，11-13名不参与年终评先。

2. 连续二个季度排名位居末位或列为全市最差的街道(局)，由单位行政负责人和分管领导向区政府分管领导说明情况并通报批评。因工作不负责，履职不到位，或被新闻媒体负面曝光，造成较大影响的，主要负责人向区长说明情况，实施行政问责。

三、奖金安排

严格实行收支两条线，城市管理绩效考核市对区下拨奖金全区统筹管理，区城市管理绩效考核奖励所需资金纳入区财政预算。月度考核奖励经费根据本细则制表，送区城管督查考核组负责人签署意见，报分管区长审批后发放。各单位所获奖金的70%用于城市管理维护和工作经费，30%用于奖励相关城市管理工作成绩突出人员。

本细则自20xx年1月1日起实行。

部门绩效奖惩细则三1.目的 为实现部门各项工作目标和各项工作职能，通过绩效考核科学、客观地评估部门各岗位任职员工的工作业绩，指导员工高效地开展工作，促进员工素质提升，按照现代企业绩效管理理念的要求，制订本实施细则。

2.月度绩效考核

2. 1考核内容及权重

员工月度考核的内容由重点工作、事务性工作和制度执行三部分组成。其中重点工作占40%权重，事务性工作占55%权重，制度执行占5%权重。

2.1.1重点工作

重点工作为除日常事务性工作外，根据当月部门的工作计划，结合岗位的职责范围，经讨论和工作分解后，由部门负责人以《月度重点工作计划分解表》下达给任职员工的具体工作任务，从员工完成任务的时效、进度和质量方面来考核，体现岗位工作对部门月底工作计划的直接支持功能;

2.1.2事务性工作

事务性工作着重考核员工全月岗位职责履行情况及日常事务性工作是否符合岗位规范要求，从工作量、工作效率、工作质量和工作独立性、合理性等方面考核;

2.1..3制度执行的考核内容制

制度执行的考核内容主要是员工着装规范、公司礼仪、考勤及公司各项制度的遵守情况。

2.2. 考核程序

2.2.1 绩效规划

2.2.1.1部门月度绩效规划会：每月初由部门负责人召开部门月度绩效规划会，会议内容包括讨论和分解当部门月度工作计划，点评上月工作完成情况及员工工作评估反馈;并在会后2个工作日内以《月度重点工作计划分解表》的形式下达部门重点工作任务。

月度重点工作计划分解表月度

序号

工作内容

完成时间

本期阶段结果

责任人

要求及注意事项

2.2.1.2 拟定岗位绩效合约：岗位任职员工收到部门下达的《月度重点工作计划分解表》的当日，拟定本岗位的《月度绩效合约》，提交部门负责人审核;

2.2.1.3 沟通确认：部门负责人在2日内安排与下属就拟定的岗位《月度绩效合约》进行沟通，重点沟通确认工作内容、完成时间及阶段结果的理解是否一致，描述是否明确、清晰，权重分配是否合理等;双方达成一致后，签字确认。

2.2.2. 跟踪与辅导

部门负责人应观察任务执行的过程，跟踪各岗位的工作进度，对各岗位工作表现予以记录，对过程中出现的问题及时辅导和纠正。

2.2.3工作评估

2.2.3.1 各岗位任职员工于每月30日(双休日顺延，下同)对本月工作表现及任务完成情况进行小结，填写《月度绩效合约》(见附件1)的具体完成情况栏目，结合评价标准进行自评，并报部门负责人;

2.2.3.2部门负责人收到评估表后2日内对各岗位员工当月业绩表现进行评价，并对各项内容作出相应的点评(指明工作的亮点、指出改善之处)。

2.2.4反馈

2.2.4.1部门负责人在月度绩效规划会中综合分析部门各项重点任务的完成情况，点评各下属上月工作业绩，对比员工自我评估与部门评估间的差距;

2.2.4.2在会后与员工进行沟通、反馈，重点在于肯定员工的成绩、指出须改善之处，共同探讨改善的方法，并就预期的结果达成一致，列入下月的绩效计划。

2.3考核结果的计算与运用

2.3.1考核结果的产生

以部门评估得分为员工当月各项工作考核得分，总分按以下公式计算得出：

当月绩效考核得分=重点工作得分+事务性工作得分+制度执行得分

2.3.2 考核结果的运用

2.3.2.1 月度奖惩

A、90分月度考核得分 95分，减发1-3%月浮动工资;

B、85分月度考核得分90分，减发10%月浮动工资;

C、80分月度考核得分85分，减发15%月浮动工资;

D、75分月度考核得分80分，减发20%月浮动工资;

E、70分月度考核总得分75分，减发30%月浮动工资;

F、65分月度考核得分70分，减发50%月浮动工资;

G、低于65分(含)，减发1-12个月浮动工资。

2.3.2.2 月度工作改进：对员工当月表现突出部分予以肯定，将员工月度工作不足之处与员工进行沟通，提出改进意见。

2.3.2.3 作为年终考核的依据。

3. 年终综合绩效评价 员工年终综合绩效包括以下两方面的内容：

工作业绩评价、绩效行为评价，其权重分别为60%、40%。

员工年度综合绩效评价=工作业绩评价60% + 绩效行为评价40%

3.1工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价

年度工作业绩评价 = (月度工作业绩评价)/12

3.2绩效行为的评价

绩效行为评价采用360度考核办法，以《绩效行为评估表》(见附件2)的形式，通过被考核人、同事、上级的评价，最终得出被考核人的该项评估得分。其中各评价人的权重分别为：部门负责人0.5，其他有业务关联的同事0.4，自评0.1。

3.3 考核结果的应用考核结果的应用

年度综合评价结果将作为岗位薪酬调整、员工评优评先等工作的重要依据。