人事工作管理办法范文

导语：如何才能写好一篇人事工作管理办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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第一条为进一步建立健全农村食品药品安全监管机制，加强农村食品药品（包括医疗器械，下同）安全监管工作，保障人民群众饮食用药安全，根据《中华人民共和国食品安全法》中华人民共和国药品管理法》医疗器械监督管理条例》和《县人民政府办公室关于进一步建立健全农村食品药品安全监管机制的实施意见》制定本办法。

第二条本县行政区域内乡镇人民政府、街道办事处食品药品安全工作人员（食品药品安全监管专干、食品药品安全联络员、食品药品安全协管员、食品药品安全信息员。以下简称“一专三员”管理，适用本办法。

第三条各乡镇人民政府（城区街道办）要建立“一专三员”工作队伍，负责辖区内食品药品安全的日常监管工作。

第二章一专三员”监督管理

第四条一专三员”工作队伍由各乡镇人民政府(街道办)选配任用。乡镇（街道办）食品药品安全监管办公室”统一领导和食品药品安全监管部门的业务指导下履行食品药品安全工作职责。

第五条食品药品安全监管专干由乡镇（街道办）1名在职在编公务人员担任，食品药品安全联络员由乡镇（街道办）包村（社区）干部担任，食品药品安全协管员由村委会（社区）主任担任，食品药品安全信息员由村委会（社区）文书担任；若村委会（社区）主任或文书不具备协管员和信息员条件的可从村委委员中选配。

第六条一专三员”基本条件：

一）勤政廉政，作风正派，遵纪守法，无不良品行记录；

二）具有社会责任感和正义感，热心社会公益事业和食品药品安全监管工作；

三）具有一定的组织协调能力及语言文字表达能力，能够按相关要求行使相应权利和履行相应义务；

四）身体健康，能够保证食品药品安全工作职责的有效落实。

第七条一专三员”选配任用按照以下程序确定：

一）食品药品安全监管专干的确定：

1.乡镇人民政府（街道办）依照本办法第六条规定提出拟任人员名单，报送食品药品监督管理部门；

2.食品药品监督管理部门对拟任人员进行培训和考核；

3.乡镇人民政府（街道办）从经培训和考核合格的人员中确定食品药品安全监管专干，并将任用文件抄送食品药品监督管理部门；

二）食品药品安全联络员、协管员、信息员由乡镇人民政府（街道办）依照本办法第五条、第六条的规定任用，报食品药品监督管理部门备案。

第八条一专三员”应自觉加强食品药品政策法规和安全知识的学习掌握，定期不定期接受食品药品安全监管部门或本乡镇（街道办）组织的教育培训，不断提高业务能力和工作水平，认真履行食品药品安全工作职责，发挥好宣传、举报和协管作用。

第九条一专三员”应当遵守以下纪律：

一）不得从事食品药品生产、经营活动；

二）严禁擅自泄漏有关食品药品安全监督检查信息和当事人秘密；

三）不得在食品药品安全工作中谋取私利；

四）不得私自进行行政处罚或扣押物品、收缴罚没款；

五）不得传播未经公布或证实的食品药品安全信息；

六）不得对行政相对人进行打击报复；

七）对发现的违法违规行为及时如实报告，不得瞒报、迟报、漏报；

八）不得从事其他违法活动。

第十条乡镇人民政府（街道办）和食品药品安全监管部门应加强对“一专三员”工作的动态考核和监督管理，对不积极履行工作职责，起不到监督作用的人员，相关乡镇（街道办）要及时予以调整；对造成重大食品药品安全事故的应追究相应的责任。

第十一条一专三员”因工作变动或其他原因不能继续履行相应职责的相关乡镇（街道办）应按照本办法规定的条件、程序及时予以调整和补充。

第三章一专三员”教育培训

第十二条乡镇人民政府（街道办）和食品药品安全监管部门应加强对“一专三员”教育培训工作，帮助指导“一专三员”提高整体工作水平和综合业务能力，保障食品药品安全责任的全面落实。

第十三条一专三员”培训工作由乡镇（街道办）和食品药品安全监管部门共同完成。食品药品安全监管专干由食品药品监管部门组织培训，食品药品安全联络员、协管员、信息员由乡镇食品药品监管办公室具体组织落实，食品药品监管部门给予一定的支持和帮助。

第十四条培训学习分为岗前培训和在岗继续教育培训，采取定期培训和临时培训相结合、集中培训和个人自学相结合、乡镇培训和部门培训相结合的方式进行。

第十五条乡镇人民政府（街道办）和食品药品安全监管部门每年年初针对食品药品安全工作实际和法律法规的变化及人员变动等情况，制定具体的年度培训学习计划，并按要求落实。培训内容应包括食品药品监管政策法规和安全知识等。食品药品监督管理部门应每年组织2次以上食品药品安全监管专干的集中培训，必要时可组织相关人员在县域内实地学习交流，以拓宽视野，学习经验，取长补短，推动工作。

第四章一专三员”考核奖惩

第十六条食品药品监督管理部门会同有关部门、乡镇（街道办）每年对“一专三员”工作情况进行集中考核，并兑现奖惩。

第十七条一专三员”考核程序：

1.一专三员”工作考核分两部分进行。乡镇政府（街道办）考核部分占70分，食品药品监督管理部门考核部分占30分，总分100分。95分以上为优秀，80-94分为称职，60-79分为基本称职，60分以下为不称职。

2.每年日前，一专三员”分别向乡镇（街道办）食品药品安全监管办公室提交年度工作总结。各乡镇（街道办）食品药品安全监管办公室负责对辖区内“一专三员”食品药品安全工作情况进行年终考核。考核一般应采取听取汇报、查看资料、现场提问、实地查看等形式进行，满分70分。各乡镇（街道办）日前将考核结果汇总报县食品药品监督管理局。

3.县食品药品监督管理局根据各乡镇（街道办）考核结果，结合“一专三员”平时上报的相关信息资料、工作开展情况及食品药品安全目标责任落实情况给予评分，确定综合评价结果，报经县政府同意后，全县范围内予以通报。

第十八条一专三员”工作考核内容：

1.参加当地政府和食品药品安全监管部门组织的有关会议和培训情况。

2.落实年度目标责任，开展食品药品安全工作情况。

3.否及时了解并掌握辖区内食品及药械市场运行情况。

4.每月收集辖区内食品药品安全信息、投诉、举报等情况，否按要求报送相关工作信息。

5.否建立健全辖区内食品药品安全工作台帐，规范相关文件资料、档案管理。

6.宣传、解和熟悉食品药品安全法律法规和食品药品安全知识情况。

7.当地政府和食品药品安全监管部门交办的其它任务完成情况。

8.对在食品药品安全工作中提出建设性建议，或在食品药品安全应急事件处置中做出突出贡献的人员可酌情加510分。

第十九条奖惩方式：

1.对年度考核结果确定为优秀的一专三员”由食品药品监督管理部门报请县政府予以表彰奖励。对举报或提供制售假劣食品药品等违法行为信息线索有功人员，经查证属实，按照国家食品药品监督管理局、财政部《举报制售假劣药品有功人员奖励办法》规定给予奖励。

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关键词：班主任工作的缺陷；大学生；工作方法的实效性

教育是一门科学，班主任的工作更是一门艺术。班主任的工作效率直接影响着高校学生的培养质量。班主任的日常工作主要是管理班级，规范学生的日常行为活动，在学生德、智、体、美、劳等各个方面进行科学的引导，使学生形成正确的思想意识。随着年龄的增长，大学生逐渐也有了自己的人生观和世界观，面对这群有思想、有个性的大学生，大学班主任的负担也增加了不少。不仅要正确引导他们学习，还要教会他们树立正确的人生价值观。担当了多年班主任的我深深地感到：学生能否健康成长，在很大程度上离不开班主任工作的实效性。

但是，许多高校班主任的工作状况不容乐观，其主要表现在对工作不热爱，缺乏积极性，以冷漠的态度管理班级工作，甚至是对班级管理工作放任自流。如何加强高校班主任队伍的建设，提高高校班主任工作实效性，是目前高校班级管理高度关注与亟需解决的问题。

一、高校班主任缺乏工作实效性的主要原因

1.1 思想观念不到位

一些班主任觉得将自己的精力过多的奉献给了大学生，找不到很大的价值感。还有少数班主任认为从事第二职业、致力教学科研或晋升职称远比从事班主任工作重要。作为一名高校的班主任，不仅仅是需要具备过硬的能力，最重要的是要有一个端正的态度，具备一颗奉献的心。

1.2 管理措施不得力

目前高校的班主任主要选拔对象都是由各个学院在本院的教师队伍中内定担任，选拔范围小，缺乏公平性。选从事班主任的教师的基业精神和工作能力良莠不齐。再加上没有正式的任命文件，班主任调换随意性大，导致学院有关管理部门对班主任的工作监督不到位。

1.3 岗位津贴偏低

高校班主任的日常工作涉及到管理班级的各个方面，其工作任务远比其他任课老师相对繁重。据问卷调查，有80%以上的班主任认为津贴偏低。工作量与津贴不成正比，导致高校班主任心里失衡，觉得付出太多没有必要，所以他们的工作积极性不高，导致管理工作不到位。

二、提高高校班主任工作实效性的方法

2.1时刻端正思想观念，注重师德

一个良好的心态决定了这个人做事的态度。作为一位高校班主任，时刻端正心态，想着为学生服务，才能有利于工作效率的提高。为此，各学院应该坚持每个月做一次班主任交流会议，让班主任分享自己的成功经验，总结这个月来在工作中遇到的问题。各班主任可以相互借鉴成功的果实，然后大家一起探讨研究存在的问题。学校也可以在学生中开展评选“我心中的优秀班主任”这类的活动，并对呼声最高的班主任进行宣传表彰。这样一来，既让班主任觉得自己的成果得到了认可，又觉得自己不是一个人面对着困难，在接下来的工作中，他们也会不断努力，做出更多成绩。

2.2加强班主任队伍建设，严格把关班主任的选拔。

《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》指出 ，高校一定要要认真做好辅导员、班主任的选聘配备工作。选的班主任应该具备较强的组织能力，要善于表达，文笔要好，善于做学生的思想工作，关心热爱学生。《意见 》还指出，各个地方的教育部门要开展班主任的培训活动，积极组织班主任参加社会实践和学习考察等。只有把班主任的队伍素质提高了，才能保证工作的实效性。

2.3适当调整高校班主任的工资，让他们得到物质上的满足

根据每个学校的实际情况，班主任工作量的大小，以及班主任自身投入的精力的多少，来给出让他们满意的工资。也可以实行适当的奖赏，来激发他们的工作热情。只有在这个岗位上得到了足够的满足，他们才不会分心想着从事第二职业来提高收入。

2.4 丰富社会阅历，提高自身能力

作为班主任，如何加强自身的管理能力，是很重要的。高校班主任面对的是具有一定自觉意识、有感情、有理性、有个性的年轻人，面对新时代的要求，班主任也需要与时俱进，积极主动加强学习，不断提高自身道德素养，这是培养大学生具有较好理论素质和思想素质的前提。另外，高校班主任更应该积极参加社会实践，学习考察等活动，尽量避免在工作中出现空洞说教的现象，通过不断丰富自身的社会阅历，提高他们的工作能力和水平。

结论：班主任作为班级学生思想政治、道德品质的教育者，良好的师德、无私的师爱是做好班主任工作的前提。根据新时代的需要，高校班主任必须转变原有的教育观念，在班级工作中采取民主教育，让更多的学生发挥自身主体性和主动性，只有这样，才能赢得学生的理解和支持，从而提高班主任工作的实效性，促进高校学生工作走向稳定、规范、科学的发展道路。

参考文献：

[1] 王勋：有祥君，高校班主任队伍建设探讨[J]，电子科技大学学报（社科版），2006（4）：102-104

[2] 白涛：对新形势下高校学生工作队伍建设的探索[J]，青年探索，2005（3）：52-54

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一是强化理论学习，政治理论素养和综合素质明显提升。活动期间，丽江中支组织人事部门着眼建设眼界宽、思路宽、胸襟宽的高素质组织人事干部队伍，积极开展创建学习型部门活动。全科人员进一步加强了对党的十七届四中、五中全会精神，党的三代领导核心和同志关于加强党性修养和品德修养等方面的有关论述，党建知识及组织人事工作方针、法规、制度的学习，并结合组织人事工作认真贯彻实施。组织人事干部的思想观念和工作方式方法有了新转变，政治理论素养、本职岗位专业理论有了明显提升。

二是梳理完善制度，内部管理日趋规范和严谨。按照上级行及丽江中支党委的统一部署，对涉及组织人事部门的5个管理办法逐项进行对照梳理，结合丽江中支实际进行了修订和完善；探索完善基层央行绩效考核激励约束机制，新制定了《丽江中支绩效考核管理办法》。使内部规章制度更加完整、规范；根据丽江中支开展内控安全管理专项检查和案件防范工作的相关要求，针对科室内部的5个风险岗位和19个内控风险点，对照检查内容逐项进行了认真的自查和梳理，对检查发现的问题及时进行了整改和完善。有效防范了业务操作和管理风险，进一步规范了组织人事工作的政策性、纪律性、程序性和严谨性。

三是突出服务大局，干部队伍建设得到进一步加强。按照丽江中支党委推进干部人事制度改革的总体思路，坚持围绕中心、服务大局，继续坚持实行多年的干部竞聘、岗位轮换和交流制度，严格标准和程序做好中支与支行后备干部的补充调整。在具体实施过程中，不断完善竞争上岗办法，改进干部考察考核、民主推荐和民主测评工作，加强对推荐、测评结果的分析和运用，充分体现德才兼备、以德为先的用人标准和注重实绩的用人导向。调整、充实和优化了丽江中支干部队伍结构，有力促进了辖区干部人才队伍建设。

四是坚持从严治部，选人用人的公信度得到进一步提高。活动开展以来，组织人事部门在丽江中支党委的领导下，带头贯彻执行中央关于进一步从严管理干部的意见，切实加强了对组织人事干部的管理和监督。严格按照相关规定和要求认真组织开展干部选拔任用工作，确保了丽江中支干部选拔任用工作的公开、公平、公正和选人用人质量，进一步提高了丽江中支选人用人的公信度，干部选拔任用工作得到辖区干部职工的认可。

五是带头创先争优，组织人事干部的模范作用进一步显现。自2010年7月启动创先争优活动以来，丽江中支组织人事部门坚持围绕中心，突出重点，紧密结合工作实际，认真履行丽江中支创争活动领导小组办公室职责，在辖区深入推进创先争优活动，确保活动取得成效。全科同志立足本职岗位，勤奋工作，积极带头创先争优，努力做到“五带头”，进一步发挥了组织人事干部在工作、学习及单位各项建设中的先锋模范作用。

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尊敬的公司领导：

您好！

我有幸于2018年8月13日加入公司，任职人力资源部人事经理一职，感谢公司给我机会，让我在这个平台上得到成长，在实践中磨练自己。在职期间，在上级领导和各位同事的支持下，顺利开展各项人事工作，入职以来，我一直严格要求自己，凭借自己多年学的专业知识及实践经验，认真做好上级领导安排的每一项工作，积极配合公司其它部门处理相关工作上的问题。

现将2个月的工作内容与工作成果总结如下：

1. 根据公司实际情况，结合北京总部人员规划方案，完成人力资源部人员优化，共计：6人（招聘主管1名、专员3名、培训讲师1名、运营专员1名），无劳动纠纷事件；

2. 根据城市区助岗实际异动情况，进行内部规划，调整后共计在职6人，总部2名，其它签约中心4名（1名/签约中心），目前区助工作能有效开展；

3. 制度方面：根据公司实际，拟定《招聘管理方案讨论稿》《运营工作管理办法初稿》附《日常检查项目表》《培训室使用管理办法》；

4. 运营方面：对签约中心运营工作重新规划，目前由培训讲师定期进行各签约中心运营工作抽查，对实际情况及时反馈、整改；

5. 企业文化墙建设方面：组织各中心完成企业文化墙建设；

6. 执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合业务部门工作；

7. 执行招聘工作流程，协调处理相关事项，定期进行招聘工作分析，详见《昆明人力资源述职报告-9月》

8. 协助启动大会筹备工作；

9. 完善复试面试细节方面，采取综合评估方式，附《员工复试评估表》，效果明显；

10. 培训方面：组织区助进行新版复试流程培训1次，附《培训签到表》及《培训效果评估表》；

11. 组织总部建立后台晨会

12. 日常人事工作管理及临时性事务处理。

以上为我试用期工作总结，通过一段时间对公司的整体了解，对人力资源部发展方向及工作安排目标清晰，我希望我能以一名正式员工的身份继续在公司工作，实现自己的目标，与公司一起成长，恳请领导给我继续锻炼自己的机会，我将用谦虚的态度和饱满的热情做好本职，为公司的发展贡献自己的一份力量。

请领导予以批准为谢！

                                

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《北京旧城历史文化保护区房屋保护和修缮工作的若干规定（试行）》已经市政府同意，现印发给你们，请认真遵照执行。

二〇〇三年十一月十八日

北京旧城历史文化保护区房屋保护和修缮工作的若干规定（试行）

一、总则第一条为落实《北京历史文化名城保护规划》、《北京旧城25片历史文化保护区保护规划》和《北京皇城保护规划》（以下统称《保护规划》），保护古都风貌，促进城市建设和经济社会协调发展，改善居民居住条件，根据国家和本市有关法律、法规，制定本规定。

第二条凡本市旧城历史文化保护区房屋保护和修缮、迁入保护区人口数量控制、居民住房条件改善等相关工作，执行本规定。

本规定所称的保护区是指市政府批准公布的旧城历史文化保护区。

本规定所称房屋包括不可移动文物、房屋、院落等地上物。

本规定所称保护区居民是指在保护区内有本市常住户口和正式住房，并且长期居住的居民。

第三条保护区房屋保护和修缮工作的指导思想是：以体现历史风貌为宗旨，坚持科学规划，有效保护，有机更新，合理利用，正确处理保护与发展的关系，量力而行，循序渐进，逐步改善居民居住环境。

保护区房屋保护和修缮工作的总体目标是：实现《保护规划》要求，拆除违法建筑，降低人口密度，完善市政基础设施，改善居民住房条件；对符合历史风貌的房屋进行保护和修缮，对不符合历史风貌的房屋按照与保护区历史风貌相协调的原则逐步进行改建。

第四条保护区房屋保护和修缮工作的原则是：

（一）保护和恢复保护区的整体传统风貌，保护历史真实性，保存历史遗存和原貌。

（二）落实《保护规划》与完善基础设施、改善居民住房条件相结合，坚持统一规划、市政先行、有机更新、循序渐进。

（三）保护区保护与旧城外开发相结合，修缮保护与综合整治、加强城市管理相结合，降低人口密度。

（四）政府投入和房屋产权人或使用人合理负担相结合，鼓励社会各界参与，发挥市场作用，调动多方面积极性。

（五）由区政府结合各保护区实际情况采取不同方式推进实施。

二、落实《保护规划》的重点和原则第五条保护区房屋保护和修缮规划要遵循《保护规划》，其他规划如与《保护规划》存在矛盾的，以《保护规划》为准。

第六条保护区房屋保护和修缮工作应当符合下列要求：

（一）保持与保护区的空间格局、建筑体量、尺度、形式、色彩等传统特征相协调。

（二）保存胡同肌理、传统四合院的原有格局。

（三）保存不可移动文物和其他有价值的历史建筑及建筑构件等历史遗存。

第七条保护区的各类建筑应按照《保护规划》分类，采用不同方式进行保护和整治。

（一）文物类建筑应依据有关文物保护的法律和法规对其进行严格保护。

（二）保护类建筑只可按原有建筑格局和建筑形式进行修缮，不得拆除、改建和扩建。如确需对其内部进行现代化改造的，应保留原有格局和外貌。

旧城内被确定为保护院落的，按照保护类建筑进行管理。

（三）改善类建筑应以修缮为主。属国土房屋行政主管部门鉴定的危房，可按历史格局和外貌翻建。

（四）保留类建筑原则上应该保留，需要改建时应恢复传统建筑形式。

（五）更新类建筑应严格按重点保护区的空间格局、建筑体量、尺度、形式、色彩等传统特征拆除改建。

（六）整饰类建筑应按照保护区传统特征进行整饰或改建。

第八条保护区应保持原有的胡同格局，原则上不得对胡同进行拓宽，确需贯通或拓宽的，应按《保护规划》实施。

第九条保护区市政基础设施建设的规划管理应符合下列规定：

（一）在《保护规划》确定保留的胡同内布置市政管线时，应保持该保护区的传统风貌，原则上不得改变原有胡同的尺度和走向。

（二）在原有胡同基础上布置市政管线时，原则上应按规范要求实施，胡同宽度不够、难以达到规范要求的，经技术规范制定或管理部门确认后，可以采用相关技术措施予以解决。

第十条保护区园林绿化的规划管理应符合下列规定：

（一）须保护历史名园及其遗存。

（二）由园林绿化行政主管部门注册挂牌的古树名木和《保护规划》确定的“准保护类树木”，须按《保护规划》落实保护责任。

（三）应采取传统的绿化形式进行绿化。

第十一条在保护区内，不得擅自设置户外广告、牌匾标识、标语及宣传品，不得擅自架设各种管线。

三、组织实施第十二条区政府负责组织实施保护区房屋保护和修缮工作，主要职责是：制定保护区房屋保护和修缮工作计划；依据《保护规划》编制保护区修建性详细规划方案（以下简称《规划方案》）和保护区房屋保护和修缮工作实施方案（以下简称《实施方案》）；组织拆除保护区内的违法建筑，积极争取和运用保护区房屋保护和修缮专项资金，组织建设或筹集保护区定向安置用房，落实居民外迁等工作；协调解决有关问题。

第十三条保护区周边及区内主次干道、胡同等的市政基础设施建设，要按照《保护规划》和保护区风貌保护要求一次完成，由市、区按照职责分工落实。其中，保护区外供水、排水、燃气、热力、供电、电信等管线，分别由各专业单位负责落实。保护区内供水、排水、燃气、热力、供电、电信等管线及非主次干道整修、绿化等附属工程建设费用及所涉及房屋的拆迁补偿费用（以下通称附属工程费），由区政府负责落实。区政府可根据实际情况在《实施方案》中参照以下原则和标准确定附属工程费的分担办法：

留住的产权人现住房面积部分，可减半分担附属工程费；在规划允许的前提下，留住的产权人修缮后增加的不超过10平方米的厨房和卫生间部分，减半分担附属工程费；除上述之外的其他住房面积，全额分担附属工程费。

第十四条各区政府组织编制的《规划方案》应报市规划行政主管部门批准后，方可执行。

各区政府组织编制的《实施方案》应包括：房屋及人口现状，逐幢、院、片的规划设计及房屋保护和修缮措施，外迁人口数量及相应定向安置用房的位置和规模，留住和外迁政策等内容。在《实施方案》审定前，应邀请有关方面专家论证，并在一定范围内征求人大代表、政协委员和居民代表意见。

《规划方案》和《实施方案》经批准和审定后，应向社会公布。

第十五条 保护区房屋保护和修缮工作原则上应统一组织实施。在实施之前，应先进行非主次道路整修、市政基础设施和绿化等附属工程建设，为保护区房屋保护和修缮工作创造条件。在组织实施时，可结合各保护区实际情况，以院落或者若干院落为单位进行，也可以采取土地置换或整合的方式。

第十六条加强保护区综合整治工作，拆除保护区内违法建筑，落实产权人的保护和修缮责任。由区政府根据保护区居民外迁情况、保护区房屋保护和修缮工作实际需要，负责具体组织落实。

第十七条自本规定之日起，保护区应实行迁入人口数量控制性管理，由市公安局会同市有关部门另行制定具体办法。

自本规定之日起，各有关部门要加强保护区房屋出租出售市场管理。对出租出售的房屋，应依法征缴相关税费。原土地属于划拨的，须按规定补交土地出让金。

第十八条市有关部门要积极支持区政府开展保护区房屋保护和修缮工作，结合各区的保护区房屋保护和修缮工作计划，按年度向各专业单位下达市政基础设施建设任务。

保护区居民及其所在工作单位和房屋产权单位，要积极配合和支持保护区房屋保护和修缮工作。

保护区居民属于廉租住房对象的，可不参加摇号排队，给予优先配租。

四、降低保护区人口密度的措施第十九条建立保护区房屋保护和修缮专项资金。在2008年前，根据保护区房屋保护和修缮年度工作安排，市、区分别按年度安排相应资金，主要用于降低保护区人口密度。其中，市对区的财政专项转移支付办法由市财政局另行制定。

第二十条保护区下列单位或住户应依照相关法律、法规的规定外迁：

（一）需要腾退后对社会开放的不可移动文物内的单位或住户。

（二）为引入市政基础设施或道路整修需要拆除房屋的单位或住户。

（三）恢复建筑物原用途需迁出的单位或住户。

（四）按照《保护规划》需要拆除、改建房屋的单位或住户。

第二十一条根据保护区外迁居民人数、家庭结构情况，各区可申请提供定向安置用房或专项建设用地，涉及有关税费缴纳和房屋销售管理等按照本市经济适用住房及其他有关规定执行。

第二十二条各区政府可以结合本区或者各保护区实际情况，根据以下规定确定每片保护区降低人口密度的具体政策：

（一）鼓励有条件的单位和个人在购买保护区四合院后，落实对所购四合院的保护和修缮责任。具体政策按照市国土房管局等部门制定的关于鼓励单位和个人购买历史文化保护区四合院若干规定执行。

鼓励公有住房的产权单位按照《保护规划》和经审定的《实施方案》有关规定，迁出现住居民，修缮后自用或出租出售。

（二）由区政府组织实施降低保护区人口密度，落实房屋保护和修缮工作。异地外迁的居民可参照《北京市人民政府办公厅关于印发北京市加快城市危旧房改造实施办法（试行）的通知》（京政办发〔2000〕19号）第八条规定购买安置住房。具体优惠办法由各区政府根据实际情况在《实施方案》中明确。

保护区居民人均原住房建筑面积不足5平方米，并且在保护区外无正式住房的，外迁购买定向安置用房时可按照人均5平方米认定原住房面积。

外迁居民放弃购买定向安置用房的，区政府可参照《北京市城市房屋拆迁管理办法》（市政府第87号令，以下简称87号令）规定给予货币补偿。

（三）在有利于保护文物，恢复和保持历史风貌，改善居民居住环境和住房条件的前提下，各区政府要积极创新工作方式，可采取政府组织、由投资人参照87号令外迁保护区居民等方式。

区政府在审定各保护区《实施方案》时，不得重复使用优惠政策或扶持措施。

五、保护和修缮责任第二十三条保护区内不可移动文物的保护和修缮，应按照《中华人民共和国文物保护法》、《北京市文物保护管理条例》等相关法律、法规及规章的规定进行管理。

第二十四条不属于不可移动文物的非住宅房屋，由产权人承担保护和修缮责任，承租人应积极配合和协助。

第二十五条不属于不可移动文物的住宅房屋，由产权人按下述规定承担保护和修缮责任，承租人应积极配合和协助。

（一）保护区的私有住房，由产权人按照《实施方案》承担并履行房屋保护和修缮责任。产权人可以出售其住房，出售时同院其他住户有优先购买权。购买房屋后居住或使用的居民和单位应按照规定对房屋进行保护和修缮。

（二）保护区的直管公有住房，可由留住的承租人按本市房改成本价及有关优惠政策购买后，作为产权人承担保护和修缮责任。产权单位可以收购承租人的公有住房使用权。经申请产权单位同意，承租人也可以出售公有住房使用权，出售时同院其他住户有优先购买权。

（三）属于单位自管公有住房的，可以参照直管公有住房有关规定处理，也可以由产权单位按照《保护规划》统一对房屋进行保护和修缮。

第二十六条保护区留住居民应当按照《规划方案》和《实施方案》对房屋进行保护和修缮。

第二十七条保护区留住居民按本规定购买住房涉及的有关税费，按照职工第一次购买公有住房的规定执行，颁发经济适用住房房屋所有权证。按规定缴纳土地出让金的，颁发商品房房屋所有权证。

第二十八条 保护区房屋保护和修缮工作应做到改善生态环境，优化能源结构。保护区房屋修缮后，必须使用清洁能源。有关工程项目可享受本市改用清洁能源的优惠政策。

六、拆除房屋的处理第二十九条为落实《保护规划》需要拆除房屋的，被拆迁单位和居民应在规定期限内搬出。拆除住宅房屋内的居民可以按照本规定购买定向安置用房，或申请货币补偿。拆除非住宅房屋的，按照87号令规定给予适当补偿。

第三十条保护区房屋保护和修缮工作中拆除交通、公交、绿化、供电、供水、排水、供气、供热、电信、邮政、环卫、消防等设施用房，以及当地房屋维修管理用房，应按照有关法规、规章及规划设计方案安排迁移、还建或者给予适当补偿。其中，拆除热源时，组织实施单位应按照供热行政主管部门要求，将热用户并网或新建其他热源。在还建的用房交付使用前，应先建临时用房，确保修缮、改建区毗邻单位和居民的正常工作和生活。

第三十一条在拆除保护区房屋时，经文物行政主管部门认定为有价值的建筑构件，应由文物行政主管部门指定有关单位收存保护。

七、保障和监督第三十二条市各有关部门要按照职责分工，切实支持区政府组织实施保护区房屋保护和修缮工作，加强指导、协调和监督。

第三十三条建立保护区可持续发展的保护机制。市、区规划、文物和国土房屋等行政主管部门要加强对保护区房屋保护、修缮、转让等的监督、检查和管理。对未履行职责的部门和单位，要依法追究其责任人的行政责任。

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【关键词】高校；人事；

0.引言

人事制度是指机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，有关的人事业务。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，变单位人为社会人，即单位管用人，而一些具体的人事管理工作则由机构负责。

1.人事制度的基本内涵与现状

推行人事制度，最直接的效果是强化了各单位的编制意识，能有效地解决单位用人能进不能出的弊端，有利于减轻用人单位的负担，有利于人才资源的合理配置，有利于充分发挥人才的作用，人事制度是现代人事管理制度的重要组成部分，是适应社会主义市场经济体制的一种新型的人事管理模式。

随着市场经济的深入发展，国有企事业单位人事制度改革的不断深入，人事制度在全国得到迅速发展。服务的对象由最初的三资企业、民办高科技企业、乡镇企业等不具备人事管理权限的非国有企事业单位，发展到国有企事业单位，覆盖了各种所有制单位。的内容已发展到包括管理人事档案、社会保险、人力资源开发和信息咨询服务等方面。与此同时，人事有关的政策法规逐步建立和完善，有力地推动了人事工作向规范化、法制化方向发展。

当前全国各地区普遍推行人事制度，有些企事业单位还取得明显的成效，创造了很多好的经验。如青岛市对卫生系统万余人实行人事制度，是卫生事业单位配套改革的一种有益探索和尝试。此后，青岛市今年又对教育系统的一万多人实行人事制度，为教育系统实行灵活的社会化人事管理机制开辟了新路。所有这些，都为其他类型的事业单位开展人事工作、加快人才市场建设步伐，提供了经验。

2.高校人事管理存在的主要问题与出路

我国高校现行的人事管理制度是在计划经济体制下建立起来的，基本上是实行封闭式静态的管理模式。在这种模式下，人才的使用权与所有权高度结合，教师本人不能自主择业，学校不能自主择人，人才的流动实行按计划统一调配的形式，市场化程度低，人力资源难于优化配置，用人效益不高。

另一方面，由于实行人员管理和档案管理合一的方式，人员一旦调入学校，就意味着人事关系的各个方面（家庭、孩子、房子等）都要学校负责。同时，只要他不犯什么重大错误，一般就再也难于让他离开学校。这种国家办教育，学校办社会和能进不能出的现象，造成学校机构臃肿，冗员过多，负担沉重，学校有限的办学资源难于优化配置，竞争激励的用人机制无法建立和运行，办学效益低下。

为围绕落实人事工作的两个调整，目前高校人事工作改革的一个重要方面是要从传统的封闭式的管理模式转到人力资源的整体性开发和利用上来，要按照相对稳定、合理流动、资源共享的原则，建立相对稳定的骨干层与出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式以及教师资源开发的有效机制。由于人事的社会化服务体系解决了人事档案、养老保险、医疗保险、职称评定等后顾之忧，体现了以事为本的行政事务管理转向以人为本的人力资源开发和管理，因而是一种能适应学校改革发展需要的新机制。有利于建立高素质的人员队伍，符合新时期高校人事改革的要求。因此，高校呼吁实行社会化的人事管理。

3.高校实行人事制度的意义

高校实行人事制度，至少能在下面几个方面发挥作用：

（1）通过人事，对人才实行的是社会化管理，个人摆脱了过去以人事档案为核心的对单位的依附关系，保证个人有充分的择业自由。由于有机构为他们管理人事档案和人事关系，解除了他们的后顾之忧，有利于人才的合理流动。

（2）实行人事制度有利于学校落实用人自。学校所需的各类人才，通过市场进行合理配置，而把那些不胜任工作的人员和富余人员解聘或辞退，使人员能进能出，从而减轻学校的负担。通过市场招聘和接收人员，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，堵住了说情风和打破了关系网，保证了进人的质量。

（3）实行人事制度，采取的是人员和档案分开的管理办法，学校只负责使用，并且在使用期间根据他的工作态度、能力、贡献大小给予相应的报酬、任免和奖惩，从根本上解决干好干坏一个样的问题，调动他们工作的积极性。如觉得确实可以长期使用的，学校还可为其办理调入手续。因此人事为学校选调优秀人才提供了长期考察的机会。

（4）实行人事制度后，学校根据协议给教职工相应的报酬，负责他的失业、养老保险和医疗保险的费用。至于住房、医疗保健等则由社会承担。学校因此可减轻财政上的负担，优化办学资源配置，提高办学效益。

（5）实行人事制度后，人事方面的大量工作由部门去做，学校可减少人事干部。尤其是人事部门从繁杂的人事管理事务中解脱出来后，可以集中精力去抓高校人才资源的开发工作。

（6）按照条件公开、平等竞争、双向选择、择优聘任的原则，对全体教职工实行全员聘任制是当前高校用人制度改革的一个重要内容。实施全员聘任制的难点在于聘余人员的安置。对他们实行人事，使之面向社会，有利于他们解决再就业问题。

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关键词：人事档案；人事管理；社会价值；职工档案

人事档案和一个人的生活和工作息息相关，极其重要。它是一个人的人生轨迹，是一个人的历史记录；它认定一个人的身份、功绩、婚姻状况，涉及到政审手续、职称申报调整工资养老保险等多方面的具体事务。下面逐做例举。

一、人事档案管理的社会价值

人事档案的社会价值巨大，在我国人事管理制度中颇具特点，它不仅仅具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据，还具有重要的凭证价值和参考价值。无论什么情况，只要进行人事管理活动，就会形成相关的人事资料，就需要开展收集、整理、归档、立卷、保管和利用等人事档案工作，人事档案就具有存在和利用的社会价值。在市场经济条件下，随着社会进入信息时代，信息已成为重要的社会资源，信息的收集和利用也是一项具有战略意义的社会工程，作为人员信息主要载体的人事档案有了更加广阔的价值空间。市场人力资源的合理配置、企业和从业者之间的沟通和联系、企业自身的人事管理和人才培养、日趋社会化的人事管理和社会保障工作等都需要真实、科学的人员信息为依据、支撑和连接，而这些信息的获取和利用，离不开人事档案工作的有效运转。

二、我国人事档案管理中存在的主要问题

人事档案是对一个职工的个人学习、工作经历、生活状态和工作成绩的原始记录，是职工享受各种社会待遇的凭据以及解决劳动纠纷的依据。它关系到职工的切身利益。随着市场经济的建立和社会的发展，原有的企事业人事档案管理办法已经不能满足社会的发展和新型劳动力市场的需求，在工作中遇到了很多问题。

1. 人事档案管理政出多门。

现有的人事档案管理体制处于新旧体制转制时期，管理模式基本上是沿袭旧体制，但又有突破旧体制的趋势。人事档案总体上是单位、部门管理，分别由党委组织部门、政府人事部门所属人才流动服务中心、劳动部门所属就业服务中心、教育部门所属毕业生就业指导中心、企事业单位的主管部门以及有人事管理权的国有企事业单位管理。人事档案的多头管理是传统“档随人走”的人事管理模式的反映，它既是束缚人才流动的障碍之一，又是影响人事档案管理质量的原因之一。近年来，随着大中专毕业生就业体制的改革和人事制度的逐步推行，在大中专毕业生学籍档案的管理上，个别部门拘泥于传统管理模式和自身利益的诱因，档案管理权限还存在着一定程度的矛盾冲突。

2. 部分企事业的职工档案存在着客观性、准确性、完整性差的问题。

没有严肃、负责地填写好每一份档案材料，致使有的档案错漏百出。职工档案中记载的出生时间、参加工作时间前后不一致，工作经历记录不完整等。一些企业，尤其是私营企业或股份制企业的领导认为职工档案没什么用，不给新招用的职工建立档案，甚至随意更改，给劳动保障部门办理职工失业、退休等手续增加了困难。

3. 档案管理的软硬件不适应形势发展的需要，特别是档案管理人员素质急需提高。

档案管理是一项政策性、规范性很强的工作，需要从业人员具有较高的政治素质和业务能力。多数档案室设备陈旧，管理手段落后，防火、防潮、防蛀等达不到标准，档案管理只满足于不丢失，装进袋子，锁进柜子里。

三、加强人事档案工作的主要措施

建立用人与管档相分离的人事档案管理体制，要改革现行“人档合一”的单位、部门所有的人事档案管理体制，按照“人档分离”和集中统一的改革思路，将政府人事部门所属人才流动机构、劳动部门所属就业服务机构、教育部门所属毕业生就业指导机构以及政府其它部门所属的相应机构承担的人事档案管理职能剥离出来，将国有企事业单位的人事档案管理权重新收回来，归政府所有。

1. 严肃档案管理。

当年人事档案是极为神圣的，单是“档案”这个词汇就有着极大的威慑力，记得小的时候，老师就经常吓唬我们说，如果表现不好，你的劣迹会记入档案。而到了今天，人事档案管理却出现了混乱，如有“工龄越来越早，年龄越来越小，文凭越来越高，资格越来越老”等现象，档案中甚至还出现了假身份、假学历，极大地破坏了档案的严肃性。为此，人事档案管理要以制度化、规范化为基础，提高档案的内在质量，为人事工作提供准确、真实可靠的数据。

2. 改善人事档案管理设施，提高档案管理人员素质。

现阶段的人事档案管理不论是在档案保管、保护还是开展档案业务工作，对所需的设施都提出了更高的要求。现代化的设备和技术手段是实现人事档案管理现代化的物质基础。

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一、以高素质人才为重点，坚持引进、培养并举，优化人才环境，着力构建区域性人才高地

㈠围绕全市经济社会发展，大力引进各类高素质人才。一要全面实施“325人才引进工程”。全年确保引进各类人才2500名以上，其中中级职称或学士学位以上的中高层次人才2000名，重点解决我市支柱产业、高新技术产业、新兴产业和重点工程等领域对高素质人才的需求。二要积极组织各类人才交流招聘活动。重点组织好市内外4次大型人才交流活动，对来我市应聘的中高层次紧缺人才，将继续实施交通费补助。要进一步办好人才市场交流活动，适时增加交流场次。要组织用人单位参加全国性的各类人才招聘。三要努力办好国内重点高校xx实习基地。重点联系10所左右高校，选拔300名左右外经外贸、工程技术、经营管理类高校毕业生来我市实习，力争有百名以上毕业生留我市工作。四要大力实施高层次引进人才经费资（补）助制度。对携带国家发明专利或高新科技成果来我市创业并用于产业化的各类人才；对科技创新、成果转化等方面取得重大成果的高层次人才，市财政给予3-10万元的经费资（补）助。五要建立人才柔性流动机制，积极实施引进人才《工作居住证》制度。鼓励国内外人才不迁户口、不转关系，以短期聘用、技术攻关、项目咨询、企业顾问等灵活方式，来我市长期工作或短期服务。对具有大专以上学历或中级以上职称，且符合年龄规定要求的可办理《工作居住证》，并享受本市同类人事人员同等待遇。六要进一步加大国内外智力引进力度，重点引进国内外专家来我市进行科研开发、生产经营活动的指导、咨询和服务，帮助解决重大技改等方面的实际问题。全年力争引进国内外智力项目50个以上，其中国外智力项目20个。争取设立省级以上博士后科研工作站2个。

㈡以能力建设为核心，加大人才培养力度。一要继续推进“115人才工程”，着力抓好学术技术带头人培养工作。要进一步建立健全培养工作机制，确立培养目标，落实培养措施，加大培训力度。要努力改进完善培养人选选拔、考核和科研经费资助等各项管理工作。二要重视做好在职优秀中青年人才培养工作。根据高层次管理人才赴国（境）外培训规划，将选送30名左右高层次人才赴国（境）外参加国际贸易、工商管理和城建规划等专业培训。继续选送一批在职优秀中青年赴国内重点高校培训深造。三要会同国内重点高校、科研院所联合办班，开设国际商务、财务总监、市场营销和工民建等专业班次。四要创新形式和内容，加强对专业技术人员更新知识为主的继续教育。根据本市2003-2005年专业技术人员继续教育工作的总体要求，继续实施《计算机应用能力（三级）》、《WTO基本知识》和《通用英语水平等级》等公共课目的培训，同时要切实抓好专业课的培训。五要继续选拔大中专毕业生到村工作，对到村工作满二年的，将择优考录到镇属事业单位工作。要切实加大培养管理工作力度，进一步完善落实工资报酬等相关待遇。

㈢努力营造良好的人才工作环境。一要建立人才工作目标责任制，加强对人才工作的目标考核和督促检查。要大力宣传重才爱才单位以及做出突出贡献优秀人才的先进事迹，适时召开全市人才工作会议，表彰奖励人才工作先进。二要大力培育和发展人才市场，不断完善服务功能，拓展服务领域，提高服务水平，促进人才合理流动，实现人才资源优化配置。要积极推进人事工作，大力发展网上人才市场，定期人才供求信息。三要创造条件，争取建造一批有一定档次和规模的人才公寓，重点解决企业高层次人才居住问题，市财政将给予一定的经济补助。要进一步完善人才服务网络，积极发挥镇（街道）人才服务站作用，建立重点企业人才工作联系制度。着手启动现代化人才大厦建造。

二、以能力建设、制度建设和作风建设为重点，切实加强公务员队伍管理

㈠强化公务员能力建设，扎实开展公务员培训工作。要按照上级有关公务员培训的总体要求，重点抓好公务员学习能力、实践能力，特别是创新能力的培养。要不断更新培训内容，创新培训方式，拓宽培训渠道。要加强公务员公共管理基础课程培训，重点学习公共管理、公共政策、公共经济和《行政许可法》等。要继续抓好公务员计算机三级、电子政务、英语等级培训和初任培训、学历培训等。

㈡完善公务员制度建设，不断创新公务员管理办法。要严格执行公务员考试录用制度，按照“凡进必考”要求，组织实施市镇机关公务员考录工作。加强公务员轮岗交流工作，积极探索机关中层骨干跨部门交流办法，大力推进年轻优秀公务员多岗锻炼，对关键岗位上的公务员实行定期轮岗。根据市镇机关工作人员考核工作的总体要求，不断完善考核制度，加强考核工作，更好地发挥考核的评价激励作用。要继续实施公务员奖励和优秀公务员健康休养制度，严格惩戒制度。

㈢加强公务员作风建设，切实增强执政为民意识。要继续开展公务员行为规范教育活动，强化公务员公仆意识，规范公务员服务行为，促进机关效能建设，提高政府公共服务水平。要全面推行新录用公务员宣誓制度，增强公务员使命感、责任感和荣誉感。要积极推行政务公开、首问责任制度，克服行政不作为和行政乱作为现象。要引导公务员多为人民办实事、办好事，争做人民满意的公务员。

三、积极稳妥推进事业单位综合配套改革，切实增强事业单位生机和活力

㈠深化事业单位人事制度改革。要围绕人事管理“进、管、出”各个环节，继续推进以聘用制度和岗位管理为重点的用人制度改革，规范完善聘用制度，切实加强聘后管理。严格实施新进人员考录制度和人事制度。继续实施紧缺专业人才聘用制度，加强事业单位编外用工管理。严格考核和解聘辞聘等管理工作，切实维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益。

㈡推进事业单位收入分配制度改革。要积极探索不同类型事业单位工资分配管理办法，扎实推进工资分配制度改革。鼓励事业单位自主选择岗位工资、结构工资、项目工资、协议工资、年薪制等多种分配形式，合理拉开收入档次，使分配向绩效和关键岗位倾斜。

㈢积极探索职称制度改革。要按照科学分类、社会评价、单位聘用、政府宏观管理的要求，逐步建立以业绩为重点、社会和业内认可的社会评价机制，实行资格考试、考核和同行评议相结合的多种评价方法。要改进完善聘任制度，严格实行专业技术人员结构比例宏观控制，推行以考核为依据的竞争聘任制度，打破专业技术职务终身制。

㈣切实做好事业单位分类管理工作。按照全市统一部署，完成事业单位分类改革。根据事业单位性质和职能，做好分类管理工作。要从严控制事业单位机构编制，积极推进社会保险制度改革，加强法人登记管理和年度检验。

同时，继续做好机构编制管理、干部安置、大中专毕业生就业、目标管理考核、退休干部管理和工资福利等日常工作。

四、切实加强自身建设，努力争创“四型”机关

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【关键词】传统人事管理 现代人力资源管理 转变途径

当今社会，综合国力的竞争说到底就是人才的竞争，人才在市场竞争中越来越具有决定性意义。现代人力资源管理作为管理学一个崭新和重要的领域，已经大大突破了传统人事管理的范畴。随着社会主义市场经济体制改革的不断深入，传统的人事管理存在的弊端逐渐暴露，它已不能适应现代化发展的要求，将适应计划经济的人事管理模式调整为与社会主义市场经济相配套的人力资源模式势在必行。

现代的人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力资源进行全面、科学、有效管理，使这部分资源得到充分的开发和利用，确保组织目标得以实现的一系列活动的总和。具体地说，现代的人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

随着经济全球化和我国加入WTO，现代企事业单位越来越多地感觉到来自组织内部和外部的各种竞争、挑战和压力，而传统人事管理对这种快速的发展和变化已越来越不适应。因此，找准传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径，在激烈竞争中不断扩展空间和补充动力，持续健康发展，是人事管理制度的改革和建立现代企业制度的必然选择。那么，如何将传统的劳动人事管理转到现代的人力资源开发上来呢？

一、管理内容结构化、系统化

管理内容结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分成独立的条块进行全面系统管理的管理方法。一个人事部门的管理，从时间上来看，其工作主要是以下三方面的相关内容：人员的引进、人员的使用、人员的调出；从工作内容上来看，有人员调入、培训、聘任、上岗、职务晋级晋升、离退或辞退等；从工作性质上来看，可根据人员的技术工种、岗位、年龄、身份、不同的用人办法等进行分类分层管理。

管理分类明显地具有结构特点，可以将工作独立成为一个工作单位，也可以将人事工作结构化；同时，有的工作可能又有交叉，形成网络结构即系统结构，又可以将其系统化。

二、管理要由“人”管走向“制”管

尽管一段时期以来，已经提出管理要制度化，但是，传统的封建的管理思想、手段依然存在，集中地表现在“一人说了算”，决策只凭个人的直觉和经验。缺乏深入的调查研究，决策方式既无科学性，又无民主性，因此决策质量差、失误率高，工作政策依据不足，制度不健全等方面。人事管理的制度化，是指建立在严密的科学分析基础上的一整套企业管理规范，这是走群众路线的需要，也是深化改革的呼唤。

1、建立健全科学的人事制度。制度不仅仅是指国家制定的法律法规，而且还包括在不违反国家制度的前提下，各单位根据自己的实际情况制定的管理办法和制度细则，包括计划与招聘制度、绩效考核制度、薪酬福利制度以及用人和晋升制度等，所以各单位根据自己的管理内容结构化的思想，分块、系统地制定人事工作各方面的办法，形成有章可循，按章办事的工作作风。避免或尽量减少管理工作的主观随意性，以及由此带来的不必要的麻烦。

2、增强人事工作的民主性。用民主促进制度，用制度保障民主。民主与制度是一个问题的两个方面，不能将两者割裂开来。没有民主，就不会有制度，没有制度，也不会有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。通过制度化的办法，通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用；通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作成绩，用以确定工资与奖惩。

三、做到权力与职责相适应

做到一定的权力与一定的职责相适应，或一定的职责与一定的权力相适应。当前承包制、厂长负责制的实行，现代企业制度的建立，对人事部门的权限产生一定的影响，这是合乎发展规律的。但是目前很多人事部门只限于办理用人关系等方面的日常具体事务。然而，人事部门作为一个组织的有机构成部分，它除了负有一定的事务性职责外，还应拥有与职责相应的权力或更大的职责，才能进行组织的管理、协调与优化资源配置工作。因此，管理工作必须要有一定的职责以及与其相应的权力。

在美国，“人事部”普遍地被认为是企业的一个职能单位或部门，主要负责制定政策、规划及公司的招聘、雇佣、培训、评价、奖励、审议、惩戒等工作。过去，这些传统的人事职能也曾被看成是程序性或事务性的工作，公司在这方面的花费也仅仅被看作是一种支出。但是近年来，人事部门的职能逐渐被当作企业管理或行业管理的组成部分；人事部门开支逐渐被视为一种资产和投资，而不仅仅是一种支出。

解决人事部门的权责问题的途径有三种：领导放权；理顺人事部门管理与服务职能的关系；开拓思路，寻求新的管理内容和管理方法等。

四、机构设立科学化、灵活化

在我国，现行的人事部门大多设立劳资与人事两块机构或人劳部门一个机构，主要是根据本单位的情况灵活设定的。但是，随着社会的发展，其中的矛盾也日益突出。根据市场的发展，改革的需要，人事部门机构需要科学地灵活设立。

大中型组织根据工作量及内容繁复程度，可以将人事部门工作细化，分为行政干部管理、技术干部管理、工人管理、劳动定额管理、劳动保护管理、各类保险管理等股或组。

小型组织、个体私营经济，甚至中型规模单位将人事部门工作内容设在综合部门，设立虚体人事部门，如国外一些公司，它没有专门的人事部门，人事部门的职能由经理部的人员兼任，或者选拔出既懂管理，又懂技术的工作人员兼任。这样既减少了冗员，又加强了管理，提高了工作效率。

五、提高管理人员专业化、职能化水平

目前，人事部门的人员大多数是技术人员或单纯的行政人员，他们懂生产实践知识，便于生产一线人员的配置；善于做职工思想政治工作，协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等。但是，他们缺乏全面系统的管理思想和管理知识，他们的管理仍然只停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段。

随着人力资源管理工作的难度越来越大，科学化程度越来越高，专业化程度也越来越强，要求管理人员向专家型和职业化转变。要求管理人员具备更多的专业知识，成为人力资源战略策划专家、人力资源开发专家及劳动关系专家等。人力资源要有职业化的精神、职业化的道德、职业化的守则。主要策略是：吸收、接纳受过专门教育的专业性人才；对人事工作者进行专业培训；加强调查研究，加强横向学习。因此，要求医院人力资源管理人员在掌握专业知识和工作能力的基础上，学习和了解临床和医技科室的知识，知道员工的工作难度与强度，以便对人才做到科学管理、合理配置和有效开发。

六、人力资源管理的重点以人力资源规划为基础

人力资源规划是现代人力资源管理工作的重要组成部分，是确保组织在生存发展过程中控制人力的需求、人力成本的关键。在预测企业未来发展的条件下，各组织有计划地逐步调整与工作相适应的人力资源，组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。人力资源规划的主要内容包括：人员晋升规划、人员补充规划、教育培训规划、调整使用规划、工资规划。

做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。医院人力资源管理者只有做好这两种预测，在聘请人员时了解各类人才的空缺与需求，根据应聘人员的资料合理选用人才，才能保证人才素质与工作质量相匹配。

七、逐步进行深入、细致的工作研究

本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系。这方面主要做好如下几项工作。

1、工作评价。通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每一个工作在组织中的地位和相对价值，从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。

2、工作分析。通过运用科学手段，为管理提供有关工作的全面信息，如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。

3、搞好组织设计和工作设计。划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进；同时，这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料，是现代企业组织管理的重要内容。

4、工作衡量和方法研究。通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷等。

八、认真细致的做好人员系统研究工作

掌握最经济地使用人力的原则，能聘请临时人员时则避免聘请正式人员，力求在相关政策的基础上节约成本，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。

1、进行动机性教育。形成并发展适合本企业的氛围，统一员工的价值观念，提高企业的内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看，进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制，使组织成员自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和组织目标的高度一致。

2、人员的甄选、调整和使用。运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。通过规范招聘与录用过程，控制招聘成本，为企业创造效益。

3、人力资源培训与开发。根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求，尊重员工的个性，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。人员培训要注意双向开发，即当员工所任职位不足时，扩大其职位外延；当员工能力有余时，增加其工作重量。在科学管理日臻完善的基础上，既强调个性发展，又注重集体主义精神。

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行政部是公司的关键部门之一，对内管理水平要求不断提升，对外要应对工商、社保等机关的各项检查。20__年上半年，行政工作紧紧围绕公司的经营方针、目标展开工作，紧跟公司各项工作部署。现将20__年上半年的工作做如下简要总结。20__年上半年行政部工作大体上可分为以下三个方面：一、人事管理方面1、根据各市场部人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，配备到各岗位。目前，已在重点市场广东、云南、某、成都、武汉、南京等地招聘员工共计90余人，已转正员工50多人。2、较好完成各市场部人员的入职、转正、离职、调岗等人事审批工作，并即时上报集团公司人力资源部；3、规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。4、强化内部管理与考核：完善公司员工绩效考核办法，为每个员工建立了员工绩效考核管理档案；5、岗位职责：对各岗位职责进行了明确分工，编写了公司员工职位说明书，使每位员工明确自己的岗位职责；6、与集团总部沟通，确定员工劳动合同签定及社保办理事宜。二、行政工作方面1、成功组织营销中心开业庆典：根据工作情况的需要，营销中心拟订将于12月底开业。行本文政部打好提前战,打扫新办公区卫生,开通新办公区的电脑、电话、网线，采购办公用品等，使营销中心顺利开业。2、证照办理工作：集团公司驻广州办事处证照的办理如期完成，保证营销中心工作的正常开展；并与各市场部沟通协调，各市场的证照办理工作正在进行。3、和相关职能机关如工商做好沟通工作，以使公司对外工作通畅。4、对内严格审查各部门的办公用品的使用情况，并做好物品领用登记，合理地采购办公用品。5、严格控制各项办公费用开支，以节约降低成本为第一原则。6、做好公司各部门后勤管理保障工作：机车票预定、食宿安排等，及时、主动的完成日常管理工作中的各项工作。三、公司管理运作方面1、根据市场发展情况及结合集团公司相关制度，制定相应的管理制度，使各项工作有章可寻，为强化内部管理提供了制度保证。行政部出台了《行政部管理手册》，内含《固定资产管理办法》、《办公用品管理办法》、《传真收发管理》、《电子文件管理》、《档案管理》、《打印复印管理》等，并制定《公司假日值班制度》、《卫生轮值制》等多项规章制度,通过落实各项规章制度,规范了工作程序。

2、逐步完善公司监督机制，加强了对员工的监督管理力度。3、充分引导员工勇于承担责任。逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。4、加强对全国各市场部的管理：统一实施各项制度管理制度，统一使用日常工作表格，要求各市场部每月上报有关统计数据。20__年上半年工作尚存不足之处：1、作为公司的综合管理部门，在对各市场部的管理、协调方面还有很多的欠缺，对各市场部工作情况、人员纪律的检查力度还不够；2、对公司内部的监督、管理（如环境、卫生的检查等）不力；3、缺乏对公司企业文化及工作氛围的建设；4、员工培训机制有待完善和加强；5、人事工作还处于传统的劳动人事管理，应从传统的劳动人事管理逐步向现代人力资源管理过渡。下半年，行政部的工作重点将从以下几个方面着手工作：1、继续完善公司制度建设。特别是在日常行政管理和劳动人事管理方面加大制度建设的力度。修订和完善奖惩规定、激励机制等制度。2、加强培训力度，完善培训机制。企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各市场部人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各市场部负责人，需根据实际情况制定培训 计划，使培训工作能起到切实的效果。3、协助各市场工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好办公环境4、加强公司档案的管理，强化保密管理工作。行政部将着重加强档案现代化管理，对档案进行计算机管理，争取早日实现档案管理电子化；强化保密文件管理工作，加强机要文件的取送、传阅和保管工作。5、加强劳动人事管理工作：劳动人事管理工作实现规范化管理方面仍有待加强，提升管理水平，完善人事档案管理，从单纯的事务性工作向现代人力资源管理过渡。6、推行网络，提高公司办公效率水平，逐步向无纸化办公目标迈进。7、组织员工活动，加强企业文化建设工作，让员工对企业有良好的认同感和归属感。行政部在20__年上半年的工作中虽取得了一定成绩，但还要努力工作、加强学习、积极配合各市场部工作，尽最大的努力使公司的整体形象、工作水平上升到一个新的台阶。《行政部20__年终工作总结及20__年工作计划》行政部20__年终工作

总结及20__年工作计划。