校园后勤管理范文

导语：如何才能写好一篇校园后勤管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

现任后勤管理处副处长。学院整合搬迁、评优、创示范三年后的今天，叫。又站在竞聘的演讲台上，继续为我热爱的工作，参加新一届竞聘。过去的三年里，因为有领导的正确指挥和在座各位的大力支持与帮助，较好的完成了工作任务，尽到自己的义务与责任。希望在座的各位根据过去三年里我工作表现，再一次给我支持和帮助。

一、竞聘的理由与优势

丰富的实践经验，1有较强的工作实力。踏实的工作作风。后勤已经工作了17年，为学院的后勤保障做出了一定的奉献。对于原有校区许多设施陈旧，又没有管网图纸，维修和日常水、电等供应存在许多问题，自己能坚持深入实际，分析调研，及时解决了许多难题，为学院节约了100余万元水电费用。为美化、绿化校园，专心研究，精心设计并组织施工了许多景点与装饰。认真组织后勤服务问卷调查与走访，及时解决存在问题，不断提高服务质量。协助处长合理利用规则，疏通水、电、环保、环卫、绿化等相关部门关系，几年来为学院减少几百万元资金支出。

时刻以校为家，2、热爱本岗工作。以工作为荣，尽到责任，特别是近3年在学院搬迁、评估、创示范、建示范的过程中，做出了一定的贡献。当07年百年不遇的暴雪袭击沈阳的时候，毫不犹豫的从家徒步几个小时来到学校，想尽一切办法，组织抢修电路、清除积雪，保证了学院正常秩序。当学院亚太生活区发生水污染事件时，自己没有考虑是不是份内工作，主动冲在事件处理的前面，几天几夜不回家，奔波于相关部门和医院、校园、学生和学生家长之间，使事态得到圆满解决。

过去的3年我不能忘记每时、每刻都有大家的支持与帮助，3、有在座各位的支持和帮助。否则不会有今天的成绩。所以让我再一次竞聘的最大力量还是3年来在座各位的大力支持和帮助。

篇2

关键词：后勤管理现状；节约型校园建设思路；对策与措施

中图分类号：G47 文献标识码：A

文章编号：1009-0118（2012）06-0197-02

随着社会发展和人们经济生活水平的提高，加快资源节约建设走可持续型发展道路，已成为时代的需求。这有利于推进高校管理实践创新、树立科学的发展观、创建节约型校园。教育资源是社会资源的重要组成部分，节约型社会呼唤节约型校园，建设节约型校园，不仅是学校自身发展的需要，更是高校应有的社会责任。高校后勤工作是整个高校工作中的一个重要组成部分，高校后勤部门承担着全校后勤服务保障系统的运行管理工作，它的进与退决定了节约型校园建设的好坏，肩负着不可替代的使命。

一、当前高校后勤管理的现状分析

随着市场经济化的发展，直接推进了高校后勤的社会化,高校已由原来单一的教学封闭型转变为全方位、多功能、开放型的“小社会”。许多社会服务机构进入学校,校园内商业网点增多,经济活动量增加。然而，经营追求的是效益,要开源,要赚钱，管理追求的是效率,要节流,要控制成本，直接导致了经营与管理处于两难境地。

目前，虽然高校后勤服务的旧体制有了很大的改变，后勤服务提供的规模、质量、水平都不断扩大和提高，但后勤管理不到位的问题还普遍存在，体制、机制不合理的问题还没有从根本上解决,优质资源难以在高校后勤资源配置中发挥作用,后勤服务还不能适应学校和师生不断发展的需求。

从节约型校园创建的角度看，这些问题主要表现在如下几个方面：

（一）高校后勤实体与学校剥离不彻底，后勤实体管理权利缺失。

（二）后勤资源配置和管理并未完全依照市场规律。

（三）专业技术人员队伍的水平有待提升。

（四）基础设施陈旧，损耗浪费严重。

（五）后勤管理部门在节约型校园建设方面的核心作用还有待强化。

（六）后勤服务市场没有开放并融入社会监督体系。

（七）急需一种创新和可持续的科学发展观指导高校后勤改革。

二、节约型校园创建的基本思路

设计上要具有全局性和前瞻性，避免重复建设。要根据学校实际情况，构造一个功能齐全、设计合理，又具文化品位，体现人与自然和谐的育人场所，进行校园环境建设的总体规划。改造和新建项目要经过科学论证，充分考虑到建设节约型校园的节能和环保要求，避免建完再拆、拆完再建这样不必要的重复建设和资源浪费。

实施中要体现全员节约的理念。节约型校园不单单是建设一个节约型的后勤，而是体现在全校师生和教职员工的日常生活中。后勤管理部门要与学校其他职能部门建立经常的联系和沟通机制，将节约型校园的宣传理念深入校园的每一个角落和每个人的日常行为中去。要通过网络、报纸等各种宣传媒介，及时进行信息沟通与反馈，以更快的速度发现问题，以更高的效率解决问题。

管理要实现科学化、规范化和精细化。一流的管理水平是保证后勤管理高效率运转的必要条件，后勤工作错综庞杂，更要深入实际，注重微观管理和精细管理，正所谓“精打细算，细水长流”，唯有这样才能实现节约型校园的创建，保证高校的可持续发展。在深化后勤社会化改革的进程中，要加强对后勤服务的监督检查，实现后勤管理模式与运行机制的根本转变。要建设好并充分利用后勤管理网站，使其发挥后勤与广大师生、员工联系的“纽带”作用，成为宣传节约型校园理念的“阵地”，接受投诉和反馈信息的一面“镜子”。高校后勤作为服务产品的提供者，也要注重实现自身在更高层次的规范运作，落实经济目标责任制，积极谋求和开展各项质量认证体系，逐步实现后勤管理的规范化和企业化。

三、后勤在创建节约型校园过程中的对策与措施

树立长远规划观念，提高决策效益。学校的发展战略对后勤改革具有举足轻重的作用，教育事业发展决策是后勤决策的前提，后勤需要从总体要求出发，以适应学校发展方向和中长期奋斗目标的要求，拟定符合社会化改革目标的发展思路，为学校的发展提供有力的后勤保障。在指导思想的决策方面，要克服脱离校情、超越校力和后勤实力、要求过高、发展过快的思想倾向，坚持从校情出发，从后勤的实际出发，持续、稳定、协调发展。对后勤管理的决策者实行约束和监督，对后勤员工在职期间的工作业绩要进行客观、全面、科学的评审，检验任期内的业绩与不足，并将员工待遇与业绩考核相结合。后勤实体转制为社会企业后,直接纳入到了社会和政府的监督体系中,通过政府部门行政执法、市场准入和社会舆论监督,形成了多层次的重重检验。

充分利用学校人力资源优势，加大高新科技产品与技术的应用。高校是高新技术、尖端科学技术研究开发地之一，是一个人才荟萃的场所，高校后勤管理要善于利用这一优势，不断提高后勤相关人员的工作能力，增强节约意识，形成节约行为，用高科技手段促进节约型校园的建设。高校后勤在科技开发上，要注重做好新技术的推广运用工作，使科技成果尽快转化为生产力，使科技进步在促进社会生产力发展的同时，促进后勤生产力的提高，从而带动后勤的发展，为学校的后勤保障提供有力的财力支持。在利用人力资源上，可以发挥广大师生员工的聪明才智，集思广益，通过建立相关节约型校园研究课题，组织师生进行专题研究，利用高校科研的综合条件研究探讨资源节约领域的重大技术难题。

强化管理制度，提高管理效益。管理制度是高校后勤在经济活动中的行为规范，要建设节约型校园，必须建立健全相关制度。在后勤具体工作中，要通过进一步完善各项规章制度，对房改、绿化、卫生、工程等各项管理规定加以细化，使每项工作从组织实施到检查考评都有具体标准，做到工作制度化和程序规范化。要加强财务管理，抓住规范经费管理这个根本环节，严格把好“三关”，注重“三治”:把好预算编制关，注重治“虚”;把好经费审批关，注重治“松”;把好支出执行关，注重治“超”。要建立健全暂付款管理制度，定期催收催报，缩短资金的周转期限，充分发挥资金的使用效益。在对全校后勤需求进行全面调查的基础上，科学制定年度后勤需求计划，完善工程报批手续，把好工程质量关，认真及时做好对工程的预算审核和决算审计。通过这些长效机制的建立，不断增强高校后勤管理的整体效能。

加强宣传力度，普及科学节约知识，进行节约教育。要积极倡导新的消费观，科学、合理消费，避免过度消费和缺乏理性的消费，消除不健康的消费观念对师生节约意识和节约型校园建设的影响。节约是对劳动的尊重，也是对学生实践劳动能力的培养。劳动能使学生从更深层意义上理解节约的价值和构建节约型校园的意义，应积极组织学生参与劳动，如自我服务劳动、公益劳动、简单的生产劳动等。

参考文献：

\[1\]李跃建.我国现阶段高校后勤管理模式研究\[D\].华中师范大学,2002.

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1.1服务性

服务性是高校后勤工作的最根本的特性，是由后勤工作的宗旨与出发点所决定的。高等艺术院校中，后勤集团所服务的对象个体差异是要远大于普通院校的，他们年龄差距大，文化水平悬殊，爱好、情趣各异，甚至对吃与住都有特殊的个体要求。比如，后勤集团在考虑修建艺术院校建筑时，就要充分考虑到各个专业需求的不同：戏剧与舞蹈专业要求教师明亮宽敞，而美术专业的人体课程则要求在封闭环境进行，音乐专业要求琴房隔音效果较好，同时版画专业则要求教师能够按照印刷设备。

1.2育人性

学校是育人的场所，而后勤属于学校不可分割的一部分，人们在强调后勤的服务性的同时，往往不太重视后勤的育人性。学校的一切工作都围绕教学育人展开，后勤工作也不例外，并且，后勤有着明显的育人特征，在很多方面更加关注品德、传统文化、中国传统礼仪等方面的内涵，让师生在“润物细无声”中得到情操陶冶和精神洗礼。

1.3行政管理性

后勤作为学校的职能部门之一，必然具备一定的行政管理特性，统筹协调才能更高效的扮演好服务于学校教学的中心任务。高等艺术院校不同于其他普通院校教学，师与生的比例较大，人员比较分散，住房容纳率小等特征都较为突出。所以，近几年来，为了突出后勤管理工作服务于教学的功能，诸多高等艺术院校都积极探索行政制度建设，加强后勤管理。对于院校房产、物质供应、伙食医疗等多方面进行制度管理，取得较好的效果，保障了学校良好的育人基础。

2.高等艺术院校的后勤管理的教学服务功能

高等艺术院校后勤工作，是学校日常教学正常开展的重要保障。有效的后勤管理工作，能够提高学校财力物力的利用效率，创造良好的育人环境，服务与学校的教学工作。具体来说，其教学服务功能表现在以下几个方面。

2.1创设良好教学环境

高等院校在培养学生的专业水平与性格情操方面都责任重大，现代教育学认为，在学生的性格形成过程中，环境质量与学生的性格成形息息相关。学校的建筑风格、绿化带修建、名言警句选择以及校园文化布景，都对学生有着强烈的暗示性，对学生有着潜移默化的影响。从实用到艺术到绿化、美化、净化、知识化，这些都能够感染与熏陶学生，在高等艺术院校中，学生的艺术与环境的感知力更强烈，所以优美环境的创设显得意义独特。对高等艺术学院而言，教学与育人目标有着更高的艺术追求，雅静整洁的校园环境，别具风格的校园布局，都是培养学生审美观、艺术鉴赏力的外部环境，所以校园环境的创设在高等艺术院校有着更为特殊的教学意义，而校园环境的整体布局与细节塑造都要有赖于后勤工作实施，后勤管理工作从校园环境创设角度能够极大的支持学校教学工作，积极培养学生，陶冶学生。

2.2建立全面的教学物质保障

对高等艺术院系而言，教学基础设施如教学设备、体育器材、艺术器材校园网络以及食堂、宿舍等，都是学校正常开展教学活动的基本物质保障。学校基本设施的建设水平与物质体系构成，直接影响学生与教师的生活水平与教学水平。后勤管理工作的有效开展就是为广大师生解除后顾之忧，反之，如果没有有力的后勤物质支撑，将大大削弱学校的教学秩序与教学有效性。尤其是随着现代化教学理念的深入，高等艺术院校迫切需要加强现代化教学手段与理念。这同样需要后勤管理工作加强基础设施建设，构建校园网络、增添多功能教室，艺术院校则对音乐、绘画、舞蹈等多专业的现代教学器材等设施方面加强建设。从这个层面来讲，后勤工作的物质保障意义就更为突出。

2.3提高福利稳定师资队伍

高等艺术学校教师人才队伍对于学校的教学水平起到决定性的作用，师资队伍的水平与稳定性对于学校的教学活动是最为重要的保障。为此，提高教职工的福利待遇对于教学育人有着重要意义。福利待遇水平的提高，有要落实到后勤工作的各个领域，需要后勤管理认真研究，总体布局，细致开展。首先对于教职工尤其是青年教职工的住房问题、配偶和子女的就业问题，是稳定教职工队伍、提高福利待遇的首要问题。许多学校通过争取上级行政拨款、多渠道筹集资金等方式解决了教职工的住房问题，后勤工作成效显著。对教职工“安教、乐教、善教”起到了极大的促进作用。其次，提升教职工的可课余生活水平，在校园内广泛建设诸如羽毛球场、乒乓球馆、篮球场等体育基础设施，增大花草种植面积，组织校内外教职工活动，营造良好的教职工生活氛围。这些内容的实现，都有赖于后勤管理工作对于教职工福利费用合理而高效的利用。具体到高等艺术院校，教学与人员都较为分散，更需要结合院校特性加强后勤规划与管理，对住房、食宿、教职工待遇与福利加强管理。留住优秀人才，稳定师资队伍，是后勤管理工作对教学服务的又一重要贡献。

2.4改善生活条件，促进学生成长

除了基本的水、电、住房等住房设施供应，高等艺术院校的住房更需要后勤管理投入更多的规划与更细致的宿舍建设。其次，从餐饮方面来讲，高等艺术院校也普通院校的银饰供应就更为特殊，需要注意的地方更多。比如，声乐专业的不易吃辣椒、表演与舞蹈专业的忌讳肥肉等等，这需要后勤管理有着更为细致的划分与实施措施。在住宿、餐饮方面，高等艺术院校对于后勤管理工作提出了更为严苛的要求，也是艺术生培养的客观需求。高等艺术院校后勤管理工作不仅仅是要解决学生“有得吃”与“有的住”的问题，更是要解决“吃有挑选”、“住有格调”的问题，后勤工作不可谓不细致。这就要求后勤管理精打细算，合理安排与调整，积极适应艺术培养的客观需求，满足各个专业的实际需求。从这个意义来讲，后勤管理工作提升学生生活水平、保障良好的住宿环境，对于学生积极学生参与教学有着非常基础而又细致的意义。

3.结论

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关键词：高职院校；经营性管理；风险；抗风险

中图分类号：G718.5 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-0-01

随着时代的变迁，高职院校已完成从规模建设到内涵建设的转型。在国家示范性高职院校建设计划的推进中，不断提高了对高职院校后勤管理与服务的要求。高职院校后勤经营性管理就是要把后勤管理企业化，让后勤管理在良好的竞争中，更有效地发展起来，为学生提供更好的服务，符合当今的市场需要。只有将学院的后勤管理融入到经济市场的发展特点中去，才能让后勤管理为了自身的生存提高管理能力，才能让后勤管理得到良性发展。

一、如何构建高职院校后勤经营性管理

高职院校后勤经营性管理脱离不了对于传统管理模式的应用，但是也必须有一条新的途径来适应当今高职院校对于后勤管理的要求。

1.引入现代企业的管理模式，实现后勤管理的经营性。高校后勤的经营性管理实际上就是把后勤管理变更为参与市场竞争的主体，并借鉴现代企业的管理模式与管理，以达到后勤管理的规范化和经营性。合理而科学地运用高校的财物资源、人才资源，通过合理有效地配置这些资源，来为高校获得最大的经济效益。后勤管理需要创建一个产权明晰、权责分明，能够科学管理并具有独立法人地位的现代企业式集团，这是高职院校后勤走上经营性管理的道路。

2.坚持高校后勤管理的服务本质。高校的教学工作、科研工作和日常运营的运转都需要高校后勤工作的支持。因此高校后勤管理必须坚持自身的服务属性，无论如何发展都不能偏离这一点。如果后勤工作的改革方向往盈利化发展，那么对高校的正常运营反而会带来消极的影响。

3.加强开发的人力资源并加强高校后勤管理。企业的基础资源就是人力资源，高校后勤管理转为经营性管理之后，最根本的就是转变对人的管理，增强人才的竞争。由于高校后勤工作涉及面较广，服务对象水平较高，并且工作繁复纷杂，因此拥有懂经营、善决策的管理队伍，就显得尤为重要。高校后勤管理如果要健康持续地发展，就必须建立好的用人机制。在推进人力资源发展的同时，还要严格遵循“按劳分配、效益优先”的分配原则，并且要讲究公平性和发放制度的严密性，充分考虑各种生产要素的不同价值和作用，以企业薪酬管理的模式来实施。

4.创建企业文化，营造人文氛围。既然要把高校后勤的管理转变为经营性管理，那么也应该重视高校后勤的文化塑造。高校后勤的文化应参考企业的文化塑造，但又应该有别于企业文化的性质，它应该具有相对独立的群体意识，不能脱离高校后勤是为高校服务的这一宗旨。高校后勤的管理文化，归根结底还是属于校园文化的一个分层，仍是组成校园文化的一个重要部分。它的差异性主要是由管理模式和人员结构的不同而表现出来的。高校后勤文化应当在服务于高校的基础上，不断创新，融入到后勤管理的具体工作中，以达到对后勤企业服务工作的有效领导以及观念创新，让后勤服务始终保持在一个较好的质量水平。

二、高校后勤经营性管理风险分析

影响后勤经营性管理可持续发展的客观因素一般有：后勤社会化改革后的后勤企业必须追求的市场原则、盈利原则和高校后勤保障公益性原则间的矛盾；因后勤社会化改革史无前例，管理机构改革后的管理体制与机制不完全符合市场要求或不能满足服务对象的需求；管理水平和服务质量的供需矛盾始终存在等。

而影响后勤经营性管理可持续发展的主观因素一般有：第一是后勤经营性管理决策者的战略认识差异，负责后勤管理工作各级领导和群众对相关政策认识和领会存在不同；第二是在后勤社会化的改革中领导与群众对后勤社会化改革目的的认识存在着差距，往往使得后勤提供的服务内容、服务质量和利润的期望目标之间存在不可协调的矛盾。

三、高校后勤经营性管理的抗风险对策

高校后勤经营性管理存在如上的风险，就必须要增强抗风险能力。使高校后勤经营性管理能够顺利的进行和良好的发展。

1.用科学发展观准确把握市场经济体制下的高等教育规律，坚持运用科学发展观，正确解决改革中出现的问题和顺利达到改革的预期。要求市场经济体制下的高校后勤服务应该遵循市场原则，认真而全面实现高校后勤经营性管理。高校后勤市场的本质是指高校后勤系统的物质资源、货币资源和人力资源等生产要素进入市场中去，由市场对后勤资源进行合理的配置开发和应用，从而收到良好的经济效益和社会效益的一种保障体系。

2.做好后勤管理团队内部的交流。为了工作的顺利进行，团队内部从上到下必须在思想上保证绝对的统一，开展各种内部交流会议，将对有关工作的理解及对工作的态度问题进行商讨。保证团队内部不会因为思想上的分歧和领悟失当给整个后勤管理带来完全不必要的损失。

3.建立风险预警机制完善风险管理。我们需要清醒的认识到一点：一个全方位、综合化、覆盖于后勤社会化改革方方面面的风险预警体系与高等教育后勤保障体系运行的稳健性，乃至整个社会发展的稳定性是密切相关的。一般来说，我们可以从宏观及微观两个方面对经济风险预警体系的构建加以考量――首先，从宏观角度来说，各级政府需要构建相应的预警机制，将与社会大众密切相关的各类型生活资料的行情分析市场变化发展趋势作为重点关注对象；其次，从微观角度来说，高校自身及其后勤服务实体同样需要健全风险预警元，对风险相关信息及其信号进行敏锐性搜索，以此合理控制或是有效规避风险程度。

四、结束语

总而言之，高职院校的后勤经营性管理的最终目的是为了能够为高职院校的师生服务，是为了能够提高高职院校的后勤管理能力，只有能力提升后，才能在市场经济中有一个好的发展前途。经营不是目的，经营性管理只是为了获取更好的效益。高职院校师生对于管理的满意程度，及对市场经济的适应程度就是高职院校后勤管理效益的体现。

参考文献：

[1]阮文杰.柔性管理在高枝教育管理工作中的探讨与实践[J].佳木斯大学社科学学报,2006(02).

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【关键词】高职院校；后勤管理；现状分析

高职院校后勤工作是高校管理的重要组成部分，它是作为一项保障高校教学工作和科学研究顺利进行，并确保高校师生基本生活所需的基础性、保证性工作存在的。传统的高职院校后勤工作一直采用承包的模式，随着近年来市场经济的发展和社会经济体制的改革，人民的生活水平不断提高，对于高校后勤管理就有着更高的要求，传统包办式的工作模式由于职工手端“铁饭碗”，具有较低的工作积极性，无法适应当前新形势的需求。因此职高院校后勤管理必然走上一条社会化改革的发展道路。

一、高职院校后勤管理的基本特征

1．基础性与保障性相结合。在高职院校中，后勤工作起到非常重要的基础作用，后勤部门承担着教育培养人才的责任，主要通过改善办学条件，保障师生生活来营造一个良好的教学环境。因此后勤部门一方面在直观的物质保障方面为师生提供良好的条件；另一方面后勤工作人员良好的服务态度也为师生提供了重要的情感保障。因此后勤管理是一项基础性与保障性相结合的工作。

2．安全性与服务性相结合。学校是培养、教育人才的场所，学校后勤工作的基本原则是首先保障教学工作的顺利进行，保证教学质量。其次，后勤人员还负责学校教学服务以及师生生活服务等，为教学第一线的工作提供有效的物质条件和良好的服务保障，因此后勤管理也是安全性与服务性相结合的工作。

3．教育性与管理性相结合。学校因此管理有一个重要职能是“管理育人，服务育人”，管理人员一方面从事管理工作，另一方面也充当教育者的角色，可以说是不上讲台的老师，以自己的行为和素质来影响和教育学生，因此后勤管理工作中后勤人员应当充分利用自身和学生接触的机会来进行相关的爱护财务、艰苦奋斗等多角度的教育。从这一层面上，后勤工作又具有教育性和管理性相结合的特点。

二、高职院校后勤管理的重要意义

后勤管理工作是高职院校日常工作的重要组成部分，院校作为一个有机的整体，后勤工作是保障学校整体工作的一项基础性工作。其次，后勤管理还是实现学校教学目标、完成科研任务的必要保障，最后后勤工作还是降低学校人才培养的成本，提高学校办学水平和投资效益的重要途径。因此可以说，后勤工作是保障高职院校健康、稳定发展的有效推动力。

1．后勤管理是学校开展教学、科研活动和日常生活的重要保障。学校的后勤部门一般肩负着较为复杂繁琐的各项工作，管理人员大多身兼数职，凭着自身高度负责的工作态度和为学校师生提供便利的服务耐心，可以说在校师生在学习生活的方方面面都与后勤管理密不可分。在新形势下，后勤改革的社会化改革，其最终目的在于使学校能够以最小的管理成本来得到最稳定的后勤服务，从而使师生享受最大化的周到服务。

2．后勤管理可以反映出一所高校的综合管理水平。高校的后勤管理是学校综合管理的一个分支，由于后勤管理具有自身的独特性，它是通过向人们展现学校后勤管理服务水平来间接的体现和延伸出学校的综合管理水平。简言之，学校后勤管理的好坏反映出高校文化建设的优劣。高校后勤提供给学生的主要有三方面内容：一是改善高校整体硬件环境，以实现清新整洁的外部环境、布局合理的硬件设施、便捷舒适的服务手段和广泛全面的服务范围，以优良的环境达到促进学生自律的效果，即环境育人。二是后勤服务的软环境，即后勤员工的形象素质、业务水平和职业道德状况，后勤员工的一言一行虽然不是讲台上的学术说教，但也能够在无形之中将员工优良的道德水平和高尚情操传递给学生，起到引导和熏陶的作用。三是通过后勤管理工作中的各项规章制度的严格量化，并对其尽然有序的流程加以公布，使学校师生在日常生活中能够体会到学校的秩序和规则，从而增强自身的责任感和主人翁意识。

3．后勤管理是对学生进行教育管理的基本单位之一。过去传统的高效管理模式下，后勤员工由于受到自身工作职能和个人素质的局限，形成了一种长期固化的思维模式，后勤部门是提供服务的，只有教师才能对学生进行教育。在某种程度上这是对后请管理的利益化和边缘化，即使有的学校谈到后勤管理的重要性，在教育方面也大都是流于形式，没有真正的对其加以实施。高职学生在校期间，无论是世界观、人生观和价值观都还不成熟，需要高校教育者的引导和规范。学生在校期间在课堂上接受老师的教育只占了学生生活的三分之一，其余大多数时间的生活都与后勤部门密不可分，因此课堂之外的时间里学生的教育需要依靠后勤人员来做补充、指导。随着社会进入网络时代，信息的多元化和复杂化导致当代高校的大学生无论是在价值取向还是思维方式等方面也都呈现出多元化趋势，很容易受到不良信息的误导。高校教育应当不仅提高学生的科学文化水平，对于学生的综合素质如人际交往能力、思考和解决问题的能力都加以培养，后勤服务如能配合学校的课堂教育，开展多种形式的后勤活动，创建节约型、创新型校园，有助于学生良好行为习惯的养成，建立健全学校的学生管理制度，从宏观角度来看有助于学生树立正确的就业观、价值观和社会观等等，因此，后勤工作作为学校其他教育的有效补充，是学生思想教育的重要媒介。

篇6

（东莞职业技术学院后勤处，广东东莞523808）

摘要：后勤管理与服务是高职院校教育管理的重要内容之一。作为示范性高校，应在学校建设中不断提高学校规模建设和文化建设的质量，特别是后勤管理与服务，实现学校硬件建设与文化建设的统一。本文在示范性高职院校后勤管理与服务建设上提出树立“管理育人和服务育人”的理念，创立 “精细化和柔性化”的管理模式，并提倡建立一支高素质的管理队伍，从而提高院校后勤管理与服务的质量。

关键词 ：示范性高职院校；后勤管理与服务；高效；队伍建设

中图分类号：G717文献标识码：A文章编号：1671—1580（2014）05—0080—02

收稿日期：2013—12—15

作者简介：殷楚贤（1985— ），女，广东东莞人。东莞职业技术学院后勤处，助理编辑，研究方向：高校教育。

后勤管理与服务是整个学校管理的重要组成部分，它保障着高职院校全体师生的吃、住、行等基本生活需求，是示范性高职院校“提高教育质量、建设特色专业、开创新教学理念”的重要基础性保障，因此，随着示范性高职院校的深化改革，其作用逐渐突显。由于示范性高职院校不仅仅要在教学质量和专业设置上起到示范性作用，还要在学校的各项管理与服务上起到示范性作用，同时，为国内其他高职院校如何提高后勤管理与服务的质量提供了重要的参考。

一、树立“管理育人和服务育人”的理念

高职院校后勤管理与服务不仅仅是一种方式，更是一种创新的理念，指导着管理与服务的行动。随着国家示范性高职院校的建立和发展，其后勤管理与服务也在发生新的变化，除了更加注重后勤管理与服务质量的提升外，在建设上更树立了“管理育人和服务育人”的理念。高职院校后勤管理与服务的对象是高职在校师生，这个特殊的服务对象决定了高校后勤服务中不可能实现利润最大化，既要满足师生的食住行等需求，又要满足承包企业的利润空间，使后勤管理与服务事业化与企业化达到科学合理的结合。高职院校后勤管理与服务的最终目的是为教育服务，满足教育的需求，这是由高职院校工作的性质和对象决定的，因此，在高校后勤管理中，要始终把为师生服务作为工作的中心，为师生提供优质的服务。总体来说，“管理育人和服务育人”是通过科学的管理和优质的服务来保证示范性高职院校的整体教学水平，也是创建示范性高职院校科学化后勤管理与服务的重要课题。

二、创建高效化的管理与服务模式

在高职院校后勤管理与服务的改进与创新中，融入“精细化和柔性化”管理与服务模式。

精细化管理注重管理中的细节和过程，从管理与服务的计划开始到管理的考核与评估都关注细节性的问题。在精细化管理中，重点体现管理的细节性、专业性和量化性。在高职院校后勤管理中，要求每一位员工要按照学校的管理程序规范化操作，必须遵守后勤业务管理的流程。在示范性高职院校后勤管理与服务的精细化操作中，要引进现代化企业管理的先进经验，弥补高职院校过去在管理方面的不足之处。对于管理的效率性问题，后勤管理与服务的每一项业务都要考虑到投入与产出的效率比问题，比如在建设示范性高职院校的过程中，引进一些先进的教学设备和建立一些高规格的实验室，必须要进行反复的科学论证，计算投入与产出的效率比，特别是一些实习基地的建设上，要严格按照投入与成效的比率进行评估。

柔性化管理是一种“以人为本”的管理方式，是在尊重被管理者的文化和价值为前提下进行的。柔性化管理是一种非强制性的管理模式，通过带有说服力的管理手段，使被管理者能够自觉地遵守管理规章。在示范性高职院校的管理中，柔性化管理主要体现在学生的自我服务和自我管理中，提高学生的自律建设。示范性高职院校后勤管理重视学生社团组织在管理中的作用，提倡学生组建各种组织，提高自我管理效能。在柔性化的后勤管理与服务中，要提高管理者的综合素质，通过说服教育、关心体贴、心理沟通、形象影响等方法，以柔性化的管理方式提高示范性高职院校后勤管理的目标。

三、建立一支素养高、能力强的后勤管理与服务队伍

后勤管理与服务工作是高职院校的基础性工作，是创建示范性高职院校的重要保障。后勤工作涉及师生的衣食住行、教育教学和校园安全，关系到广大师生的切身利益。因此，如何建立一支能吃苦、愿奉献、懂管理、愿服务和懂技术的后勤管理与服务的队伍，是保证示范性高职院校建设的重点。目前，从高职院校的后勤管理与服务队伍的现状来分析，在人员的配置上出现失衡的现象，主要问题是员工的年龄过于老化、学历过低和缺乏专业技术，这些问题制约着示范性高职院校后勤管理与服务高水平的建设。

在高职院校后勤员工队伍的建设上，需要继续打造一支素养高、能力强的后勤管理与服务队伍。在人员的选配上，采取“新人新办法”的原则，引进一些懂技术和懂管理的员工充实后勤管理队伍，全面提高员工的业务能力和管理能力。在员工培训方面，要定期和不定期地组织各种业务知识和管理技能的培训班，针对不同的岗位定制不同的培训计划和目标，通过培训提高员工的管理与服务能力，使其能成为建设示范性高职院校后勤管理与服务的骨干力量。在员工的激励上，要通过聘用制的方式，建立“能进能出、能上能下”的激励机制和薪酬管理体制，激发员工工作的积极性和创造性。

四、建立底蕴深厚的后勤管理与服务文化

组织的文化是组织的灵魂，良好的组织文化有助于组织目标的实现。示范性高职院校后勤管理与服务文化是高校文化的组成部分，是高职院校后勤管理与服务的思想和方法，它体现在高职院校后勤管理与服务的全过程中。文化在一定程度上同时反映了示范性高职院校后勤管理与服务的活动范围、活动内容以及活动的目标趋向。文化是工作规范最好的约束手段，高职院校后勤管理与服务人员是否具有使命感和责任感，主要是看院校是否已经形成了以文化为核心的后勤管理与服务精神。

教育是传播文化的途径，因此，教育文化是教育行业的主要组成部分。教育文化包括精神文化和物质文化，精神文化主要指教育部门的管理模式、教学模式和组织模式等等，教育的主体部分。物质文化是指教育部门的基础设施、教材道具和施教者等，物质文化是精神文化的基础。示范性高职院校后勤管理与服务文化的培育，可以凝聚后勤管理与服务人员的思想。在后勤管理与服务中，提升精神文化、物质文化和制度文化是文化建设的三大内容。物质文化是能够看得见的东西，是对后勤管理与服务成效的展示；制度文化是后勤集团约束员工的行为准则和制度规范，起到约束员工行为的作用；精神文化是高职院校后勤管理与服务文化的核心层次，包括员工的职业道德、价值观念和理想信念等。示范性高职院校后勤管理与服务文化价值的提升需要长期地培养文化成长因素，明确文化发展的方向；努力构建“管理育人和服务育人”的理念、“爱岗敬业和热情友好”态度和“认真负责和一丝不苟”工作作风，通过潜移默化地引导和培养员工的文化认同和接纳，来有效提高后勤管理与服务文化的内涵。

五、结语

示范性高职院校建设要求后勤管理与服务水平实现现代化和科学化，为提高示范高职院校的教学质量、专业水平、管理能力和服务能力起到改革与示范的作用。高职院校从规模建设走向内涵建设必须要考虑后勤管理与服务的能力与质量。我们应牢固树立“管理育人和服务育人”的理念，创新“精细化和柔性化”管理模式，打造业务素养高、竞争力强的管理与服务队伍，培育底蕴深厚的管理与服务文化，做好这项系统工程，保证示范高职院校顺利实现人才培养、科学研究和服务社会的目标。

［

参考文献］

［1］胡战社.创新高职院校后勤管理和服务模式的思考［J］.武汉船舶职业技术学院学报，2008（1）.

［2］汪明鑫.高职院校后勤管理现状与对策研究［J］.咸宁学院学报，2010（3）.

［3］赵学云，娄风来.示范性高职院校图书馆管理与服务创新［J］.浙江高校图书情报工作，2011（1）.

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关键词：高等院校;后勤管理;物业管理;从业人员

随着我国社会主义现代化的飞速发展，国内各行各业均得到了极大的进步。政治、经济、社会、文化、法律等诸多环境的完善，为当代国内居民生活水平的改善和提高奠定了坚实的基础。在这一时代背景的影响下，国内居民的需求也逐渐从对最为基本物质层面转变为对更高层次的精神文化层面。高等院校作为国内素质教育的重要人才培养原地，其每年均会为社会输送大量的优秀现代化人才。我国政府近年来也开始增强对地方高校的建设，不但让当代高校在现有招生规模、专业设置等方面有了巨大的提升之外，还是当代高等院校的办学质量、校园基础设施建设等得以进步。高校后勤物业管理公司作为高等院校开展校园管理、学生管理的重要组成部分，其在为学校内部大小事情服务的同时，也还肩负着维护高校对外声誉与印象、保障校园内部环境的和谐与干净、保障校园内部各项设施的运行及资源的合理分配等。近年来，随着高等院校招生数量和校区建设规模的不断增加，给高校后勤物业管理公司带来了巨大的压力，其需要不断结合校园多变的环境、校园内师生更庞大的需要进行自身的改革与创新。然而，大多数现有国内高校后勤物业管理公司均遇到了从业人员整体素质较低、结构不合理等问题，严重制约了现代高校后勤物业管理公司的发展。为此，积极对从业人员现状开展调查，并推行有层次的人员培养体系、健全外部招聘机制等都变得尤为必要与关键。

一、高校后勤物业管理公司从业人员现状分析

高等院校近年来规模的不断增加、招生数量的不断增加，在给高校后勤物业管理公司提供广泛市场的同时，也逐渐凸显出了当前该物业管理行业所存在的不足，其中最为尖锐的就是现有从业人员与高校逐步发展的文化，乃至高校内部不断新兴的事物之间存在着较大的差异，从而不但制约了高校后勤物业管理公司的未来发展，而且不利于提升高校内部的环境、优化高校内部的管理等。当前高校后勤物业管理公司从业人员的现状可以从三个方面加以研究。第一，从业人员的整体教育水平不高。高校后勤物业管理公司从业人员在整体教育水平上基本处于高中水平。然而，由于高等院校的学生、教师等都生活于大学校园中，从业人员教育水平的不足极为有可能造成双方的价值观不一致，使在对事物的处理过程中缺乏对特殊事物的理解和关注，从而造成高校后勤物业管理公司从业人员无法满足时下高校的发展需要和诉求。与此同时，整体教育水平不高的问题还会造成这些人员为公司创造业绩能力的不足，以及对这些人员开展可塑教育后较难提升等问题。这些问题的存在会严重制约高校后勤物业管理公司未来的发展，使较多制度的实施、流程的运营等受到更多阻力，从而产生公司无法与时代接轨与高校发展相互接轨等问题出现。第二，从业人员的整体年龄水平偏大。高校后勤物业管理公司现有从业人员的平均年龄基本为45岁以上。尽管高校后勤物业管理公司的职责是为校园及师生提供更好的服务，这个年龄段的从业人员在思考问题的成熟度和对问题的掌握上拥有着较多优势，但是却会由于年龄阶段不同而影响与师生之间的沟通，或者是在对日常物业管理工作开展过程中缺乏对师生行为的理解，从而造成双方之间的年龄沟壑无法逾越，引起高校后勤物业管理公司在未来生存与发展中存在较多问题。与此同时，从业人员整体年龄水平偏大还会引起劳动力效率的低下，并且由于较难接受新生事物与新技术，从而为高校后勤物业管理公司信息化模块的建设及应用带来较多阻碍。第三，从业人员的整体创新能力不足。高校后勤物业管理公司现有从业人员的整体创新能力存在着不足，产生这一现象的主要原因是由于从业人员的学习能力不足及现有高校后勤物业管理公司所开展的管理思路方法与方式较为落后，从而造成了高校后勤物业管理公司存在着从业人员整体创新能力的不足。这一问题的出现已经严重制约了高校后勤物业管理公司的发展，其在面对较多高校内部的物业管理问题时，无法对其进行妥善的解决，从而造成了高校管理方与高校后勤物业管理公司之间出现矛盾及利益的纠纷等。

二、对高校后勤物业管理公司从业人员素质与结构改变提出的建议

二十一世纪企业发展的基础有两个，其一是对先进技术的掌握程度，其二是对优秀人员的使用效果。对于高校后勤物业管理公司而言，其需要结合从业人员的现状及管理过程中出现的问题进行思考。在本部分中作者将从三个方面对现存问题提出建议：第一，培养人员梯队，提升从业人员教育水平。高校后勤物业管理公司应当着力培养现有人员，开发薪酬绩效考核机制，以激发现有员工的斗志与求学上进的热情。在此基础上可以对原有企业的晋升机制和考核机制加以转变，以能者多劳的方式，采用较为创新的项目经理人负责办法，使每个员工都能够根据自身的意愿和能力对某一板块的物业管理工作负责，并组织自身的团队参与到高校后勤物业管理公司日常工作的开展当中，从而将能够逐步实现以优带新的教育培养机制。第二，科学人员安排，改善从业人员年龄结构。高校后勤物业管理公司应当根据自身企业的员工年龄与薪酬配比情况开展一次较为全面的普查，并从普查结果当中对现有人员安排合理性进行分析。根据分析结果，适当调整不同物业管理板块、不同企业部门的人员结构与配比，一方面可以积极引进对校园管理较为熟悉的大学生，另一方面应当减少年龄偏大的非专业技术人员进入企业。通过这两种方式的使用和实践，将能够为改善从业人员的年龄结构提供较大帮助。第三，组织技术比赛，提升从业人员创新能力。高校后勤物业管理公司还应当积极组织专业技术竞赛，逐渐将自身的物业管理服务做优、做强，使每个员工都能够借助不同技术比赛提升自身的专业技术能力，并对现有行业中的精英及其技术给予了解，从而以树立榜样的方式，使高校后勤物业管理公司内部逐步形成比学赶帮、技术创新的良好氛围，为现有从业人员专业技术能力与实践水平的提升带来帮助。

三、结论

通过上文的研究能够发现，高校后勤物业管理公司在高等院校内部管理及外部影响当中均发挥着重要的作用，并且还能够借助自身在校园绿化养护、校园清洁、校园机电维修、校园后勤保障等多方面功能为高等院校基础设施建设及校园良好氛围的打造奠定坚实的基础。人才作为现代企业竞争与发展的重要基础，对于高校后勤物业管理公司而言同样至关重要。但是，根据对现有高校后勤物业管理公司从业人员的现状及其中问题进行研究后发现，其存在着整体素质偏低、绩效考核不合理等多方面问题，严重影响了现代高校后勤物业管理公司的发展。为此，在本文中作者结合其中问题的存在提出了些许有利用改变这一现状、提升高校后勤物业管理从业人员素质与结构的对策与建议。利用本文的研究，作者谨此希望能够为国内高校后勤物业管理公司的未来发展做出自身的贡献。

参考文献：

[1]高校物业管理导入国际标准的思考[J].庄少明.当代经济，2010，(05).

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在高校后勤社会化改革的发展过程中，存在着体制、机制和管理三个方面的问题。高校后勤的改革，需要将传统管理观念下的“行政方式”转为新型管理观念下的“经营方式”。本文根据实际情况分析了浙江省高校后勤部门人力资源的现状，提出后勤部门存在的一系列问题，并提出相关改革策略。

1 浙江省高校后勤人力资源现状

浙江省是我国的人口大省，也是经济大省，人员流动性很强，“农转非”人口较多。浙江全省拥有各级别的大中专院校上百所，吸引就业人口几十万，其中较大部分就业人口由高校后勤部门吸纳。在2000年初，国家相关管理部门出台规定，将高校后勤服务部门脱离于学校的行政管理系统，建立新型的市场化后勤服务公司，高校后勤将以独立经营和自负盈亏的经营方式进入市场竞争中。高校后勤部门独立经营后，其内部管理层不仅存在着学校管理层中的“旧人”，也聘用大量社会人员。在这样的背景下，浙江省高校后勤人力资源有员工身份构成复杂、年龄老化严重、流动性大的显著特点。

浙江省高校后勤部门的工作人员一般分为编制人员和非编制人员两类，在编员工分为工人编制和干部编制。高校后勤服务部门与学校脱离时，部分学校在编工作人员被分配到后勤公司，仍属于编制岗位。在脱离学校管理后，后勤公司通过社会招聘方式引进非在编员工，非在编员工成分比较复杂，包括大学生、技术人员和农民。在大多数浙江省高校，非在编员工占总员工的百分之七十到百分之八十。因此，高校后勤公司中员工成分十分复杂，员工的年龄、学历、工作经验等差异悬殊。

高校后勤岗位多为非技术岗位，工种较为简单，员工总体年龄老化严重。以浙江某大学为例，从2004年到2014年十年间，员工平均年龄由40.5岁上升到48岁。高校后勤员工流动性大，与社会上同行业相比较，高校服务环境相对简单，但工资也相应会比社会上低，这就势必造成了后勤员工的不断流动，员工队伍的不稳定也直接影响了后勤的发展。

2 浙江省高校后勤人力资源管理存在的问题

2.1 后勤人力资源管理自主权不够

后勤是一切大型组织的必备部门，后勤的发展与组织的发展密切相关。组织管理理论认为，资源的流动和获取在很大程度上取决于权力的流动和获取。所以，高校后勤管理部门获得足够的自主权成为后勤组织发展好坏的重中之重。目前，浙江省高校已经将后勤管理部门从学校剥离，成立了专门的后勤公司。但是，部分高校的后勤公司难以与高校管理部门彻底分开，指挥后勤工作的决策权依然来自于高校管理层。这种情况导致后勤公司缺乏市场竞争力，发展疲软，甚至在决策和沟通方面与高校管理层产生冲突。高校后勤部门的自主权不够也导致人力资源部门自主权不够，部分高校后勤高层甚至认为，人力资源部门是可有可无的部门，甚至令其他岗位员工代替人力资源岗位的职务，这种情况严重脱离了现代企业管理的目标。与其他部门相比，人力资源部门往往较为薄弱，后勤内部没有现代化的人力资源管理软件系统，导致事务繁杂处理缓慢，浪费人力物力。人力资源部门没有为高校后勤管理部门增加动力，反而成为脆弱的一环。总之，高校后勤人力资源部门缺乏自主权导致后勤发展缓慢，使后勤部门难以彻底融入市场。

2.2 后勤管理人员管理观念较为传统

“制度锁定”导致高校后勤管理者人力资源管理理念的落后。思想和理念指导人的实践和行为，因此思想和理念的落后是最基础的问题。高校后勤部门自脱离高校后，便实行企业化管理，但并未完全地参与到市场竞争中。例如，高校食堂餐饮部一直是后勤公司饱受诟病的部门，食堂工作人员凭借高校数万人的餐饮需求，完全不需考虑如何提高饮食质量和服务水平即可获得稳定的收益。从原高校脱离的后勤工作人员，依然采用旧有的工作模式，管理人员也采用旧有的管理观念。后勤员工岗位缺乏竞争，奖惩制度不分明，管理者和员工缺乏压力和动力，导致后勤部门缺乏活力，不求进步，缺少工作积极性和创新性。

2.3 后勤工作人员的整体素质不高

高校后勤岗位多为非技术性且无较高学历要求的岗位，例如绿化、食堂服务和保洁等服务型工作。此类工作基本无文化程度的要求，导致后勤员工整体素质偏低。更为严峻的是，高校后勤管理层往往是从旧有学校体制中脱离出的管理人员，缺乏系统的人力资源管理知识、观念陈旧，无法追随时代的发展。

以浙江某大学为例，十年间，大专以上学历者在其后勤员工中的比例逐渐增加，初高中学历人员逐渐减少。但大体看，高学历员工的数量远远不能满足提升整个后勤公司员工素质的需要。一般而言，学历较高、技术较强者的进取精神和创新能力较强。高校后勤队伍整体素质偏低导致后勤公司发展动力不足。

2.4 员工考核激励方案和薪酬制度不够完善

激励是管理学中的重要概念，合理的激励可以促成组织的完善发展，使人力资源得到更有效的利用。激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。马斯洛的需求层次理论认为，当人的安全需求、物质需求得到满足后，人便开始有被尊重和自我实现的需要。自我实现处在人类需求的顶峰，激励可以促成人类的自我实现。后勤公司内部流程、奖惩要求、考核晋升和薪酬等都应伴随着员工工作状况的提升而改变。而在一项关于浙江某大学后勤管理公司员工的调查中显示，相关激励要素得分较低，尤其是住房情况最低。这些评分标准囊括了马斯洛需求层次中的生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。

从薪酬制度的激励效果来看，公平有效的薪酬制度可以激发新老员工的工作热情。对于大多数的浙江高校后勤公司，其最大的薪酬成本在于非在编员工的人力成本。部分高校后勤公司非在编人员总薪酬成本占后勤运营总成本的百分之六十以上，而不合理的薪酬制度导致在编人员工作懈怠，非在编人员工作动力不足，提供的服务质量下降。无法科学管理薪酬成本，尤其是非在编人员的薪酬成本，成为高校后勤公司提高服务质量的障碍。

3 浙江省高校后勤人力资源管理改革策略

3.1 转变管理理念，完善人力资源管理部门职能，提高工作效率

一般情况下，企业人力资源管理部门共有六大职能，分别是：规划、招聘与配置、培训与发展、薪酬、绩效和员工关系。但从笔者实际查询的资料来看，浙江省高校后勤人力资源管理部门的六大职能存在着履行不够充分和职能权责交叉的现象，这也是后勤公司无法完全与市场接轨的表现之一。为了充分发挥高校后勤人力资源部门的功能，后勤公司必须聘用具有专业知识的人力资源管理人才，每一项职能都要配备相关工作人员，继而完善部门职能。

职能的完善将为相关岗位员工带来更多工作任务，要求人力资源管理部门采用先进的管理模式以更好地完成工作。后勤部门可根据学校特点，引入E-HR电子信息管理平台，提高事务的准确性和工作效率。在招聘季或年末等人力资源事务繁忙的阶段，后勤可将部分专业化的工作外包于人力资源服务中介机构。人力资源服务机构可协助高校后勤进行人力资源管理，以更加专业化的方式降低后勤人力运营成本。

3.2 对后勤员工进行全方位的培训，提高员工综合素质

人力资本不是凭空出现的，其升值需要管理人员对人力资源进行投资，合理的投资可以获得较大的人力资源收益。目前浙江省高校后勤部门存在的人力资源素质不高的状况可以通过培训来解决。后勤部门的培训可分为技能培训和素质培训。技能培训针对后勤部门中的技能人才，例如计算机管理者、财务会计、绿化工和厨师等。相关的技能培训可以提升工作人员的技能水平，减少工作出错率。素质培训则针对于整个后勤公司员工，可以通过课堂和宣传的方式使后勤员工产生更强的服务和进取精神。从培训节点进行分类，可分为上岗前培训、岗中培训。从培训形式进行分类，可以使用课程培训和会议讨论培训等方式。人力资源素质的全面提升不是一蹴而就的，需要制定长期的计划和发展目标，经过大量的资金投入才能有所成效。

3.3 建立科学完善的员工考核激励方案和薪酬制度

浙江省高校后勤部门普遍缺乏严格的用人考核制度和全面的激励方案。后勤部门必须正视问题，制定出科学有效的考核制度。第一，要设立专门的管理人员进行后勤员工工作考核，培养其责任感。第二，要保证考核过程中的公平公正，避免出现拖拉、马虎和欺骗的行为。第三，明确考核标准，制定全面详细的规章制度以防出现前后不一的现象。第四，根据后勤部门岗位的不同工种、不同学历、不同职称人员设立不同的考核标准以适应后勤人员复杂性的特点。

在薪酬制度上面，科学合理的薪酬制度有利于增强员工工作积极性。具体应注意两个要点，首先，依据岗位和业绩建立薪酬标准，将薪酬与岗位重要性及业绩优劣性相联系，以此打破身份界限，大胆引进人才，以岗定薪，杜绝论资排辈现象。其次，薪酬设计方案应具有原则性。原则性意味着不会因岗位员工的身份而有所变化，应遵循多劳多得、同工同酬、兼顾公平等原则。通过这些原则，达到激励员工的目的，同时又兼顾到后勤的承受能力，并最大化地促进后勤发展。

3.4 加强后勤公司文化建设

任何遵循“以人为本”的企业都应注重公司的文化建设，高校后勤管理公司也应如此。高校后勤管理部门应设立相应的企业文化岗位，通过创立企业文化宗旨、企业格言和校园服务文化等方式，在经营过程中对员工灌输正确的价值观念。

良好的公司文化氛围可以使员工获得积极向上的生活态度和团结一致的工作精神。“软环境”建设带来的优势是完善的薪酬福利制度无法提供的。在后勤文化建设的具体实施中，要将“以人为本”作为文化核心，“以人为本”是现代企业管理的重点，是决定企业发展与否的关键。

3.5 以高校为资源依托，储备后勤人才

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1建立的一般过程

建立与完善ISO9000质量管理体系主要要经历规划设计、培训指导、文件印发、试验运行、总体认证五个阶段。①规划设计阶段。、该阶段主要是做好体系诊断、建立贯标机构、列出文件清单等几项主要工作。体系诊断包括确定后勤主要的工作流程、哪些是关键过程、哪些是薄弱环节、主要的接口是否协调;各部门、各岗位的职责与权限是否精干有效,有无职责交叉不清、人浮于事等内容。为此,要和请来的咨询专家一起通过查阅文件资料、召开座谈会等方式了解后勤的整体情况,调查、总结现有组织结构存在的问题;了解最高管理者经营观念和对品质系统的期望;并对以前的管理工作进行诊断,发现问题,提出意见,在此基础上写出体系诊断报告。②培训指导阶段。培训指导是改变人的理念、思维和行为的有效手段,而这些对管理体系的有效运作具有重要的影响力,是最根本和最重要的因素,开展培训指导是建立与完善ISO9000质量管理体系非常重要的阶段。全员培训应该让全体员工对于ISO9000的基础知识有基本的了解和认识,但最主要的内容应是指导实践的工作手册,对涉及自己岗位的职责、作业指导书、管理规定等内容则要烂熟于心,不仅要能理解,更应会操作。③件印发阶段。ISO9000质量管理体系,十分着重文件化的管理,文件化的管理是其主要的表现形式。将质量管理体系运用文件形式表达出来,形成一套书面的体系文件,并以此作为质量管理体系运行的准则及其运行状况审核的依据,这就是文件化管理。因此,建立一套规范、完整、和合理的文件化管理体系是十分重要的。④试验运行阶段。体系试运行的主要目的是检验编写的文件是否有效、过程的运作是否协调。体系试运行阶段的重点在于执行。在试运行期间,高校后勤应该做好信息的收集、分析、传递和处理,这样才会发现暴露出的诸多矛盾和问题。最后,对文件进行修订,修改文件不合理的的内容。⑤总体认证阶段。在质量管理体系试运行后,若通过内部审核、模拟评审认为组织的质量管理体系是有效的,就可以向认证机构申请认证。在通过审核后,获得质量体系认证证书,随后,保持质量管理体系的有效运行。

2建立过程中应避免出现的误区

首先,避免贯标目的偏离。ISO9000质量管理体系它是一种通用的国际标准,具有很大的国际权威性,它具有先进科学的管理理念和管理机制,引进它能有效提高管理组织的总体水平、工作效率和市场竞争力。很明显,高校后勤倘若引进ISO9000质量管理体系肯定能提高学校的知名度和社会影响力,但如果只是为了一味追求它的“名片”效益,则不仅不能为高校后勤管理改革带来任何好处,相反地,只会带来极大的负面效果,产生严重的管理弊端。其次,贯标过程理解不深。建立ISO9000质量管理体系的关键是对贯标过程的充分认识和理解,如果对其认识和理解只停留在表面、粗浅之上的话,就会造成对咨询公司的过分依赖与建立的一系列体系文件与后勤管理实际情况十分不相符的现象出现。最后,大众参与不全面化。大众参与是ISO9000质量管理体系建立的一大原则,各级部门员工是管理体系建立起来的基础,只有让高校每一个员工都积极参与进来,才能为体系的建立制造强大的影响力,并加快推进体系建立的进度,那种把后勤管理ISO9000质量管理体系建立认为是某个部门或某些人的事情的想法,都是对对ISO9000质量管理体系大众参与的一种曲解。概而论之,建立与完善高校后勤管理ISO9000质量管理体系,是目前我国高校后勤管理改革发展的需要,也是提高高校后勤管理水平和后勤服务质量的重要途径,在高校后勤管理上建立ISO9000质量管理体系标准十分必要,具有重大的意义和价值。在高校后勤管理建立体系应遵循其一般过程和规律,尽避免出现执行过程中产生误区现象,为实现高校后勤管理的规范化、制度化、科学化目标提供一条有效的途径,为实现高校社会化的后勤管理提供切实办法和依据。

作者：王梦婕 单位：哈尔滨理工大学

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关键词：高校；后勤管理；人力资源；信息化

一、高校后勤人力资源管理信息化的意义与重要性

人力资源管理信息化，是将成熟的人力资源管理理念与先进的现代化信息技术相结合，使人力资源管理的流程更加规范，各项数据的处理更加及时准确，对于改善高校后勤人力资源管理状况，保障高校后勤对各类优秀人才的需求，保持和提高核心竞争力，实现可持续发展具有重要意义。1.提高工作效率。高校后勤传统人事管理方式，需要花费大量时间及精力来处理日常事务，这样一来便产生工作效率偏低、数据更新不及时等问题。人力资源信息化，是通过对原有的历史资料及业务流程进行归整与梳理，使之更具有可行性，既减少了重复性的劳动，也降低了人力因素的干预，将人力资源管理人员从繁重机械的日常事务工作中解脱出来，大大提升其工作效率，使其有更多的时间从事具有更高附加值的工作。2.实现资源共享。后勤信息系统中，数据通过服务器传输到客户端，使用方均可访问，达到信息资源的共享。一方面，既可以方便职能部门的日常管理工作，另一方面，也为应用层、管理层、决策层提供一个在线的交流平台。如员工可以通过平台更新自己的信息，经过一定的审批流程即可生效；部门领导可以对下属职工的工资福利等相关信息进行查阅和审批。信息资源的共享，在减少工作量的同时，也保证了数据的及时更新，使人力资源信息传递更加通畅，人力资源管理工作更加系统、规范。3.提升管理水平。高校后勤事业发展需要建立与之相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理工作作为一个整体，“求才、用才、育才、激才、留才”等一系列工作，环环相扣，紧密相连。人力资源管理信息化将规范人力资源相关业务流程，从招聘到培训，再到绩效管理、员工发展，以及员工离职等各个环节，优化整合工作模块，使业务流程更加专业化、科学化。4.提供决策支持。组建人力资源数据库，按照不同要求对各种数据信息进行统计分析，形成各式图表、统计报表等，使之成为有效的数据分析平台，从而更加及时高效地解决人力资源问题，为后勤领导各项战略管理提供决策支持。根据不同级别，授予不同权限，各负责人可在权限范围内对员工数据信息进行全方位、深层次、多角度的查询和分析，在及时、准确地掌握人事信息的同时进一步挖掘人才潜力。

二、高校后勤人力资源管理信息化的前提条件

1.高校后勤领导重视与支持。高校后勤人力资源管理信息化，是为了适应高校发展需求而产生的，运用先进的信息化管理理念来提高工作效率，协调各部门之间的业务，从而减轻工作人员的负担，领导的重视与支持在此时显得尤为重要。这就要求高校后勤领导要对人力资源管理信息化系统有较为深刻的认识和理解，要对人力资源信息化建设做出科学决策，对各项任务的安排做好统筹和部署等。2.构建成熟的人力资源管理体系。要想推行人力资源管理信息化，成熟完善的人力资源管理体系必不可少。管理是信息化的基础，任何成功的信息化建设都有与之相适合的管理模式。要想建立一套成熟完善的人力资源管理体系，需高校后勤各部门经过长时间的理论学习、实践探索和经验积累，寻找一个合适恰当的时机，逐步推行人力资源管理信息化。3.协调各部门共同合作。人力资源管理信息化是一个跨部门的工程，涉及人力资源部门、通信部门、财务部门等各相关业务部门和员工。后勤主要领导需要提前做好相应的统筹和部署，才能保证各部门共同协作，实现最终目标。4.建立专业的项目团队。专业的项目团队对高校后勤人力资源信息化的实现有着至关重要的作用。项目团队中应包含项目负责人、人力资源业务骨干以及IT专业技术人员。在推行人力资源管理信息化项目之前，需做好充分的调研和准备工作；项目负责人要及时与后勤管理层进行沟通，制订实施计划以及任务的分工分解；要有意识地招收、培养既懂人力资源管理，又懂计算机专业技术人员，使其在真正实施人力资源管理信息化时发挥决定性作用。5.选择合适的供应商。根据高校后勤人力资源管理的目标及需求、现有软件条件等情况，从系统功能、服务水平、后期维护、产品价格等方面综合选择合适的供应商。既要满足现在的需要，也要满足未来功能拓展的需要。

三、对高校后勤人力资源管理信息化的建议

1.树立先进的管理理念，建立完善的管理制度。首先，高校后勤的管理层应树立先进的人力资源管理理念，提高管理者的管理能力；其次，应建立并完善与高校发展目标、后勤社会化改革相适应的人力资源管理制度，尤其是和信息化建设相配套的管理制度，定期进行人力资源及计算机业务培训，实现信息共享；再者，要充分利用信息化管理手段建立行之有效的后勤信息化管理体系，从而为后勤实现可持续发展提供有力的技术保障。2.培养信息化管理人才，提高从业人员专业技能水平。人才是一切工作的基础，提高人力资源管理信息化水平，注重人才的培养显得十分重要。从业人员应掌握人力资源相关专业知识及业务流程，熟练使用现代化办公设备。除此之外，还应加强员工信息化培训，使其能够利用所具备的信息管理知识分析解决工作中实际存在的问题，提高人力资源工作的效率和水平。3.选择合适的人力资源管理软件。高校后勤要选择适合自身发展的人力资源管理软件，也可以根据自身实际情况组织自己的技术团队进行软件开发，在合理控制成本的同时，为后勤持续发展奠定坚实基础。虽然人力资源管理软件十分重要，但不能过分依赖，应当将人性化管理融入信息化软件中，使二者有效融合，从而实现高校后勤价值最大化。4.加大资金投入力度。人力资源管理信息化，即实现办公自动化，通过建设配套的网络平台，从而实现人力资源的动态管理，这就要求雄厚的资金作为支持。因此，高校后勤应根据自身的优势和特点，合理安排资金投入，确保人力资源管理信息化得以顺利进行。四、结语高校后勤人力资源管理，作为后勤发展的重要保障，应不断与先进的信息化系统进行融合，优化并完善现有工作模式，使人力资源管理工作更加规范、科学、系统、高效，从整体提升高校后勤人力资源管理水平和工作效率，为高校后勤各项工作的开展提供有力的支持和保障，实现高校后勤的可持续发展。

作者:孟凡婷 单位:辽宁师范大学后勤服务产业集团

参考文献

[1]赵影,左臣婕.浅析高校后勤推行人力资源管理信息化[J].中国管理信息化,201（43）.