对社会的认知范文

导语：如何才能写好一篇对社会的认知，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

随着经济以及社会的快速发展,企业社会责任越来越受到各界的关注与重视,推行企业社会责任已经成为企业发展的一个重要趋势。为了了解企业和公众对企业社会责任的认知情况,我们进行了问卷调查,以期促进企业更好地履行企业社会责任,推动和谐社会的建设。

此次调查分为企业部分与公众部分两种问卷分别进行,采用概率抽样――简单随机抽样方式。在问卷的发放过程中,遵循随机原则,力求所得到的数据真实可靠。企业部分问卷共发放350份,回收有效问卷305份,问卷回收有效率87.14%;公众部分问卷发放350份,回收有效问卷343份,问卷回收有效率98.0%。

一、您是否了解企业社会责任

根据对调查问卷的分析,可以看出企业与公众对企业社会责任的认知程度总体不高,选择“很清楚”及“有一定了解”的比例相对较低。具体数据如表1和图1所示。

二、您认为企业社会责任包括哪些内容(可多选)

如图2所示,企业及公众对企业社会责任的内涵认知较为一致。各项数字反映出中国企业逐步开始意识到企业的社会责任,经济责任、法律责任以及道德责任是企业及公众认知度较高的企业社会责任组成部分。慈善责任在企业及公众中认知度都明显低于其他方面的企业社会责任。这说明慈善责任作为企业社会责任中的较高层次的责任以及未来的发展趋势,还有待企业及公众的进一步了解和认可。

三、您是否了解如下与企业社会责任相关的概念(可多选)

调查显示,企业及公众对与企业社会责任相关的概念认知度均较低,企业及公众对《国际劳工标准》、跨国公司的《企业社会责任守则》、《SA8000认证》等概念较为陌生。在回收企业问卷中有50.2%的被调查者选择没有听过相关概念,在回收公众问卷中这一比例更高达53.1%。在有认知的被调查者中,除《国际劳工标准》公众认知略高于企业认知外,其余两个概念企业认知好于公众。这说明企业对企业社会责任的认知程度略好于公众。但是由于这些概念在中国还属于起步阶段,还有相当一部分企业及公众对此比较模糊。具体数据如图3所示。

四、您听说过以下哪些与企业社会责任相关的国际机构或组织(可多选)

通过调查,企业及公众对这些与企业社会责任相关的国际机构或组织较为陌生。如图5.13所示,企业及公众均有接近半数的被调查者选择没有听说过上述国际机构及组织,听说过这些国际机构及组织的企业及公众所占比例很低。但社会责任标准组织了解程度相对略高,这与近几年SA8000的盛行有较为直接的关系。此题的结论再次证明,企业社会责任在我国的认知程度还有待进一步加强。

五、您认为企业履行社会责任有什么积极意义(可多选)

通过对企业及公众统计结果比较可知,“有助于提升企业形象”及“促进社会和谐发展”得到了企业及公众的普遍认可,被企业及公众认为是企业履行社会责的最主要的两种积极意义。其说明了企业及公众对企业社会责任各方面的积极意义给予大力肯定。“企业社会责任是企业进入世界市场的通行证”在企业及公众间具有一定的分歧。企业将其列为仅次于第三位,而公众选择该项比例较低,列为最后一项。由于企业员工在工作别是在进出口贸易中更多地接触到SA8000认证等国际标准,了解其对企业的重要性,因此对“企业社会责任是企业进入市场的通行证”这一积极意义更为认同。具体数据如图5所示。

六、您认为跨国公司在中国推行企业社会责任有何影响(可多选)

对于跨国公司推行企业社会责任的影响,企业以及公众有较为一致的看法。分别有64.6%的企业问卷及66.5%的公众问卷选择“是社会发展的需要”,居各选项之首。较少的企业及公众选择“对我国企业发展不利”,分别仅占11.5%及19.5%。具体数据如表2和图6所示。

篇2

【关键词】素质教育 创新精神 创造性思维

【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）22-0028-02

进取、开拓和创新是现代社会发展对高校培养人才的基本素质要求，实施素质教育是我国教育的发展方向。高等教育应该培养具有创新精神的人才，要推崇创新、追求创新，以创新为荣；大学生通过扎实的学习，应具有敏锐的观察力和丰富的想象力，培养和发展自己的创新思维能力；在具有广博知识的基础上，培养开拓创新的能力。

要培养出具有创新精神和创新能力的人才，就要从传统的应试教育转变为新型的创造教育，以适应社会的需要。

一 中国教育对创新人才的培养

高等教育的重要地位已日渐凸显，知识经济社会的发展呼唤知识创新和科技创新。民族的兴衰、国家的强盛更多的是依靠智力资源，依靠高素质的人才。因此，高标准的素质教育将比以往任何时代更显示出其在社会各方面的重要性。

1.人们接受的不仅是大学教育而是终身教育

知识经济社会是学习的社会，终身学习、终身接受教育已成为人们不可改变的生活方式。接受大学教育为终身学习和工作奠定坚实的基础。

2.学生将会有更多的选择权和自

我国的应试教育培养了众多的竞赛获奖，如国际奥林匹克竞赛等，但没有高校的专家教授能获得诺贝尔奖，为什么？中国的学生只注重分数和考试，没有进行素质教育，严重地使教育脱离实际。因此，在大学里，必须高度重视素质教育，学生的个性才能得到充分的发挥。

3.新的教育技术和新的教育模式

现代教育技术的发展，特别是网络教育的普及，使学生接受知识的范围与途径得以拓宽。教师将成为教育的引导者，着重培养学生的创新意识，提高学生分析问题和解决问题的能力。学生将成为大学学习的主体。

二 高等教育对人才素质的培养

拥有创新意识、创新精神和创造能力，是知识经济社会高质量人才的主要内涵，能否培养出具有这种内涵的人才，是建设中国特色的现代大学的重要标准。

创新人才的培养就是要充分发挥人的个性和想象力。大学必须创造有利于学生个性成长、个性特色能够得到充分发挥的空间。

教育创新是教育思想和教育机制的创新，而创新教育是对教育观念、教育内容、教育手段的创新。对照发达国家，国民素质不高成为了中国快速发展的隐忧，而排除这一隐忧的出路就在于素质人才的培养。根据中国教育现状，创新人才的培养在大学本科教育阶段应着重于创新意识和创新精神的培养，在研究生的教育阶段应着重于创新能力和创业能力的培养。

1.创新思维的培养

创新思维是指处理某件事或发现某一事物的思维过程。主动的求异、灵敏的观察、创造性的想象、独有的知识结构加上活跃的灵感，是创新思维的五个特征。创新思维能使学生更好地掌握知识，及时解决产生的新问题，把学到的知识迁移到学习新知识的过程中。因而，尊重学生个体的发展规律，是创新思维能否被正确引导的关键。

2.创新能力的培养

创新人才的知识结构不是单一的，而应是横向的、有深度的发展，教育工作者要将学生的非智力因素如个性和独立性等充分挖掘，为学生奠定坚实的知识结构，培养学生成为有独到见解、个性完善的人。同时要加强培养学生获取和运用知识的能力、动手操作的能力，培养学生的记忆力、想象力、观察力、思考力、判断力，以形成良好的创新心理素质。

3.非智力因素的培养

创新需要智力因素，同时也需要非智力因素，素质全面，尤其是有着科学批判精神以及拥有探究和发现能力的人才，就是当前知识经济时代所需要的人。所以，要着力培养大学生的非智力因素，培养他们远大的理想、坚强的意志、务实的作风、坚定的信念和浓厚的兴趣是当务之急。

三 实施素质教育对创新人才的培养

实施素质教育的前提是教育观念的转变。素质教育的重要组成部分就是要培养创造性人才。传统教育思想必须改变，重视学生的学习认知能力，使传统的专才教育转变为通才教育，使应试教育转变为素质教育。创新教育顺应时代的发展，是具有生命力的教育，也是素质教育的核心。

“授人以鱼，不如授人以渔。”创造性人才的培养，有赖于学校创造性的教育，大学教育就是培养学生的思维，培养学生独立思考、独立处理问题的能力，所以，改革传统教学方法是培养创造性人才的重要环节。

素质教育是以人为本的教育，在整个教育教学过程中，既要注重全部学生知识的获得，又要注重每个学生的个性化发展。知识还是要靠学生自身的建构，才能最终纳入学生的知识结构。把衡量的尺子交给学生自己，让学生成为新事物的发现者和创造者，他们会发现别人的成功和自己的不足，并努力改正自己，最终成为有利于国家和社会发展的高素质新型人才。

培养创造性人才，还必须加强创造性思维的训练和非智

力因素的培养。一个创造性活动的全过程，要经过从发散思维到集中思维，然后再从集中思维到发散思维这样的多次循环才能完成。要培养学生的创造性思维，就要为他们提供自由思维的空间。

教育的守旧成分很强，往往一本教材，年复一年地教，沉重的教学、科研等对教师形成了巨大的压力，所以，素质教育要给教师创造一个宽松的氛围，他们也需要驰骋的空间，仅靠重复旧讲稿，是走不到素质教育的彼岸的。

四 结束语

素质教育是以提高全民族素质为宗旨的教育，目的在于提高全民族的素质水平，提升综合国力，满足社会发展的需要。教师要“从我做起”，从现在做起，为更快地培养出适应知识经济时代的创造性人才作出努力。

篇3

关键词：社会认知职业理论；职业心理教育；大学生

一、社会认知职业理论的产生及其主要思想

社会认知职业理论（social cognitive career theory SCCT）是20世纪末在Bandura的一般社会认知理论的影响下逐渐产生和兴起的一种职业理论［1］。理论的主要特色是强调个人――行为――环境交互作用，注重将心理、社会、经济等影响因素加以整合，动态性地揭示人们是如何形成职业兴趣，做出职业选择，取得不同的绩效并保持职业的稳定性。理论提出三个核心心理变量和三个相互关联模型：三个核心心理变量为自我效能、结果预期及个人目标；三个相互关联模型为：（1）职业兴趣模型：认为个人的职业兴趣由对特定职业的自我效能与结果预期共同决定。具体来说，如果人们认为自己擅长于从事某种职业或预期从事该职业将带来满意的回报，将会形成对该职业的兴趣，进而形成个人目标、达成工作行动、达到一定的工作绩效，最后绩效又会反作用于自我效能和结果预期，形成一个动态的反馈环路。（2）职业选择模型：认为职业兴趣形成后，与环境因素共同作用决定职业选择，通过职业行动实现个人目标后，又形成反馈环路，影响个人未来的职业选择。（3）工作绩效模型：认为人们的能力、自我效能、结果预期以及绩效目标之间的交互作用共同决定工作绩效。工作绩效也会提供一个反馈环路，反作用于自我效能和结果预期。借助三个子模型，社会认知职业理论将个人职业心理特点、社会背景和学习经验联结起来，共同阐述职业选择、适应和发展过程［2］。

二、大学生职业心理教育现状

大学生职业心理教育是贯穿在校学习全过程的发展性教育，旨在帮助学生树立正确的职业自我观念和职业价值观，结合专业特点和社会需求，进行正确职业决策和职业行为调整，从而达到个人潜力的充分发展和自我实现。近年来随着高校不断扩招，就业压力逐年加大，许多高校已经开始重视职业心理教育，力图通过提高学生职业心理素质来提升学生就业竞争力。然而由于目前职业心理教育在国内才刚刚起步，还存在着以下不足：（1）职业心理教育的机制不完善。学校职业心理教育没有设置专门的机构，附属于学工处或就业处，没有给予应有的重视。（2）缺乏系统职业理论指导。教育理念陈旧、教育途径单一、教育内容片面，往往停留在单纯就业指导、政策咨询和就业信息提供等浅层次服务层面上。（3）师资力量薄弱。职业心理教育是一项综合性很强的工作，教育者既要了解相关就业政策和就业形势，具有丰富的指导学生求职择业的经验，又要能从心理学专业角度引导学生分析职业个性特点，培养职业兴趣、作出职业选择和在职调适。而目前高校现有职业心理辅导队伍中兼职教师或辅导员所占比重较大，缺乏心理教育工作所需的理论修养和人文关怀，难以全面有效地开展职业心理教育工作。

三、社会认知职业理论对大学生职业心理教育的启示

（一）改变传统职业心理教育的目标定位，构建合理的职业心理认知系统

社会认知的职业理论吸收了班杜拉（1986）三因素交互作用模型，认为个体的职业兴趣、职业选择和职业行为调整是在认知情感、外显行为和外部情景三因素相互作用的过程中逐渐形成的，是一个动态的发展过程［3］。因此，职业心理教育必须改变以往局限的理念和模式，以社会认知职业理论为指导，重新定位。完整的职业心理教育目标应该是帮助全体学生实现职业心理成熟、职业行为成长和潜能充分发挥，是一种贯穿在校学习全过程的发展性教育。具体的目标应该包括三个层面：一是短期指导性目标（主要针对毕业生），帮助学生了解单位对毕业生的基本职业心理素质要求，正确分析自身个性优势和不足，运用求职心理技巧，作出适应性求职行为。二是调适性目标，对于少数出现较严重就业焦虑和因缺乏职业兴趣与目标而丧失学习动力的学生，给予科学有效的心理咨询和辅导，使他们尽快摆脱消极状态，找回自信和职业目标，不断提高自我教育能力。三是长期发展性目标（针对所有在校生），帮助学生提高职业自我效能和职业兴趣，帮助学生树立更为积极的职业目标，增强学习职业知识和技能的动力和信心，更好地为未来就业做准备。

（二）完善当前高校职业心理教育的实施途径，努力拓宽职业心理教育的渠道

职业心理教育理念决定了教育的实施途径，传统的职业心理教育只着眼于就业这个局限时间点，采取“头痛医头、脚痛医脚”的做法，必然带来教育途径的单一局限和教育效果的苍白无力，无法满足用人单位的需要和个体自我发展的要求。［4］社会认知职业理论作为一种整合的职业理论，为职业心理学的研究和职业心理素质培育途径的探索提供了更为开阔的视野。

高校职业心理教育应该充分利用可得资源，从多种渠道开展教育活动。首先，领导者要重视职业心理教育工作，成立专门的主管部门，构建“学院-职能部门-系部-学生”四级网络管理模式，为职业心理教育工作的扎实开展提供机制保障；其次，应该在职业心理教育的多层次目标指导下，提供全方位、全过程的职业生涯规划指导。制定分层次教育目标：大一注重自我探索和专业目标锁定，大二有目的地提升职业自我效能和职业兴趣，大三加强就业心理调适和职业行为调整教育，初步完成从学生到职业者角色转换。同时整合各种资源，设置“职业心理素质拓展”“职业测评和职业咨询”等课程，为大学生职业生涯规划提供立体式的服务；最后，充分利用校园资源，将职业心理教育理念融入学生社团、社会实践、校园网络平台等教育载体中，鼓励创建各种职业发展和创业协会，开展有利于学生职业成长和锻炼的活动，培养学生自主管理、自我规划以及团队合作协调的能力。

（三）深入理解高校职业心理教育内涵，科学安排教育内容

1.职业意识的教育和引导。注重通过职业抱负、职业自我效能感、职业兴趣的教育来影响学生未来的职业选择和适应行为，并促进就业后个体和职业环境的良性互动，促进职业发展。第一，职业自我效能感是职业意识的重要能动成分，个人过去的绩效成就是自我效能感形成的有力影响因素，可以通过成就的归因方式训练来鼓励学生接受能增强自信的成就归因。第二，引导大学生把自我价值的实现与社会的需要结合起来，引导大学生确立合理的就业目标和正确的职业价值取向。第三，职业兴趣在职业选择中具有十分重要的意义，它是通过与职业相关的社会实践形成的，是职业活动的重要动力来源，可以激发个体工作和学习的积极性。

2.职业能力的培养和训练。应从求职能力、职业适应能力和职业生涯规划能力三个方面入手，培养和训练大学生的职业能力。具体来说，求职能力主要包括学生职业选择能力、自我推荐能力和求职礼仪；职业适应能力是指职业环境适应、人际沟通能力、语言表达能力和问题解决能力等；职业生涯规划是指学生对一生职业生涯及发展道路的设想、规划与准备。职业能力的培养应该着眼于以上三方面能力的提高，将短期目标设定为满足用人单位对学生职业心理能力的需求，将长期目标设定为通过个体内在素质和职业人文环境的融合，调整和建立个体职业心理系统，调整职业期望值和促进学习动力，促进健全职业人格的形成和职业生涯的充分发展与潜能发挥。

3.职业心理问题的调适。大学生常见的职业心理问题主要有两类：一是因为职业自我效能感低下引起的就业焦虑；二是因缺乏职业兴趣与目标而丧失学习动力。根据社会认知的职业理论的职业选择模型，如果人们的职业选择在遇到障碍时，能够获得足够的支持，将较容易实现职业目标。职业心理教育可以通过帮助学生发现就业和工作中潜在的障碍，制定克服障碍的策略并寻找社会支持力量来减轻就业焦虑。职业兴趣模型认为，激发学生学习动力的关键是要澄清个人职业兴趣和制定合理职业目标。心理教育工作中，可以先通过实施标准化的职业兴趣、价值观或能力倾向等测验，来帮助学生找到个人的职业兴趣并明确职业选择；再指导和鼓励学生制定可行性强而又有挑战性、既有规划性远期目标又包含明确近期子目标的职业学习目标，从而达到利用职业兴趣和目标激发学生主动学习的目的。

参考文献：

［1］ Lent R W，Brown S D，Hackett G. Toward a unifying social cognitive theory of career and academic interest，choice and Performance［J］.Journal of Vocational Behavior，1994，（45）：79-122.

［2］ 高山川，孙时进.社会认知职业理论：研究进展及应用［J］.心理科学，2005，28（5）：1263-1265.

篇4

【关键词】职校学生；社会认同度；社会竞争力

随着经济社会的飞速发展和市场经济体制初步建立及进一步完善，一方面社会对职校毕业生的需求发生了新的变化，要求也在不断提高。加之学而优则仕的传统观念在许多家长内心根深蒂固，以及社会上普遍存在的注重高学历，忽视职业学校毕业生的用人传统和习惯，和职校毕业生的工作岗位、成长道路、经济收入与高校毕业生存在的差异等因素，一定程度挫伤了中学生及其家长报考职业学校的积极性，导致职业教育的生员减少质量下降。另一方面由于职业学校自身原因在上世纪九十年代中期开始的教育体制改革和教育大发展的潮流中步伐慢了，这些客观和主观原因对职业技术教育的发展提出了新的要求也构成了新的挑战。怎样面对复杂变化的大环境，保持职业学校自身的不断发展，不断提高职业学校毕业生社会适应能力和社会认同度，就成为职业学校教育工作者需要认真思考和努力完成好的重要课题之一。

一、现状概览

纵观半个世纪以来我国职业教育事业成长发展的历史，职业教育在国家经济建设和社会发展的各个阶段均发挥了独特的作用。但职业教育发展中自身存在的弊端和问题在很大程度上制约着自身市场适应能力的提高，已经构成了自身前进的障碍、改革的阻力、发展的瓶颈，突出地表现在毕业生社会认同度不断下降等方面。如办学理念落后，市场意识不强；专业设置缺乏创新，教学内容更新缓慢；教育教学方式单调、方法简单手段落后；毕业生职业去向定位存在偏差；实验设备不足、实验课开课率低且效果差，实习和实训基地、时间、效果没有保证等都是近年来职业教育整体质量下降，毕业生社会适应能力和社会认同度波动的根源。

纵观经济社会发展程度高的国家和地区，特别是工业化和城市化程度高的发达国家，不难看到他们的职业教育发展具有结构合理、结合经济社会发展实际紧密、主动服务于生产实践，教育教学过程完备和特别重视各级各类职业技术教育之间的比例结构和适应范围等许多特点。他们的经验证明，职教并非无足轻重而是对国家工业化信息化和现代化进程关系重大，工业化、城市化程度越高，发展越快的地区，对职业技术教育和职业技能高的实用人才依赖性越强，实践他们在经济建设和职教之间形成良性互动。在我们这样一个工业化和城市化程度不高，区域经济社会发展水平差异很大的国家，普及学科性强的高等专科与本科教育培养基础学科人才非常重要，大力发展职业技能培养为核心的各级各类职业技术教育，培养大批具有高素质高技能职业学校毕业生在国家建设中是必不可少的，这一点已经被经济社会发展的阶段性、组成的层次性、结构性和分工的明确性所证明。

二、应对策略

现阶段出现的职校毕业生社会认同度不高的原因，主观上分析是由于职校未能及时适应急剧变化的社会用人大环境，办学指导理念、思路及模式上存在的对市场经济发展和社会需求不能很好对接造成的。客观上看，首先是高校连年扩招极大的刺激和满足了人们追求高学历的欲望，人们轻视学历含金量偏低的职业技能人才的现状也是根源之一；其次是许多用人单位在人力资源开发管理上存在的误区、片面性及非理性，也是造成职校毕业生认同度被影响的原因；再就是职业教育自身未能及时很好地适应国家经济社会的快速发展，培养的毕业生整体素质不高也是不可忽略的重要原因。要社会要提高职校的办学水平，增强职校学生的社会认同度，现阶段对策如下。

首先，应转变理念，改变长期计划经济时代所形成的办学思路、模式、方法。在教育教学活动中要做到坚持以市场为导向，以社会需求为目标，明确肩负的责任和使命，确立主动为市场经济发展服务的意识和理念，下功夫改进教育教学的方法、手段、内容及评价体系，自觉主动适应经济社会发展的需求。在教学活动中对培养提高对学生实用技能作用不大的教学内容坚决予以删除，对社会发展科技进步中涌现出的实用新材料、新工艺、新技术、新结构要及时的跟进，而教学计划和教材中未涉的那些对学生综合素质提高作用明显的内容，要打破常规及时足量增加和补充，真正发挥市场需求这只无形指挥棒对职业教育教学的导向作用，在教学活动评价过程中以能否满足毕业生实际工作技能和社会认同度提高作为唯一标准，有效提升职业教育工作全过程的质量和效益，充分发挥职教在经济建设中应有的促进作用。

其次，应高度重视教育教学研究工作，充分发挥其在职教工作中的重要作用。下大功夫、花大力气扎实认真地开展教育教学研究工作，从事有关职业教育发展的长远战略和目标等入手，组织专门力量研究分析国际国内职业教育发展现状和大趋势，分析研究职教发展的过去和现在并科学地预测其未来，找出其中规律性的东西，学习他们各种成功的经验和方法，深刻探讨职教与经济社会发展与之间的内在关系，努力探寻职业教育在服务于经济建设的实际过程中自身发展壮大的思路、途径、方法及措施。通过研究成功的职业教育范例，从中找出可供自己学习借鉴的经验，切实促进职业教育有快有好发展。找好找准职教服务于经济建设的切入点，充分发挥职教对经济社会发展的促进性和先导性，使职业教育能对社会文明进步发挥应有的作用。通过职业教育自身实际作用的发挥提高毕业生的社会认同度。

再次，就是乘国家大力发展职业教育的强劲东风，充分用好用足国家支持职业教育的方针政策，集中力量搞建设，尽力营造职教发展的内部环境条件。从硬件和软件建设两方面入手不断提高职业学校自身发展能力。一方面应侧重于实习、实训基地建设，在实习实验设备的配备上加大投入，装备和建设若干现代化程度高、生产实际中使用的先进仪器、工具、设备和设施，运用这些设备让学生了解和掌握上述现代化实用仪器和设备的性能特点及使用方法等，着力培养学生运用现代化先进设备、仪器的实际工作能力，缩短他们从学生到高技能工作人员的转变过程，使他们能够做到走上工作岗位后上手快、技能高、受欢迎。另一方面，应采用现代化高科技的设备和先进的方法，加强图书馆、资料室建设，加强人文社会科学、自然科学的情报资料收集、分类、归纳、整理、筛选、应用工作，使其在塑造学生思想、品德、理想、信念、作风等方面充分发挥其效能。从软件建设上看，一方面更应注重职校自身的组织文化建设，依托文化建设树立教职员工在新形势下正确的信念、价值观，确立更高更远大的奋斗目标，构建一支政治素质强、业务素质高、结构合理的教职工队伍群体，为在教育教学活动以身作则，率先垂范，影响和培养学生起到重要作用，为职校更好地参与服务于经济建设提供基本保证；另一方面应努力利用好国家和省市在法律、法规、政策等方面为职校生存发展提供的优越条件，构建良好的工作环境，确保职业学校在经费、生员数量和质量、毕业生就业安置等方面能有可靠的保证。

三、实施建议

第一，认真调整办学思路、科学设定办学目标。紧密结合经济建设实际以培养复合型、一专多能型毕业生的目标为着眼点，以确保质量优、受欢迎为立足点，通过优化课程设置，改进教学内容，运用先进的教学手段、工具、方法提高教学质量，为提高毕业生整体素质和社会认同度奠定坚实基础。要作好在学科教育体制的高校成长起来的教师群体思想认识和转化工作，使广大教师完成从办中专、大专、本科的教育教学传统定势向以培养实用型高技能中职、高职教育教学模式的转化的工作，努力探索新时代职教工作的内在规律，并在教育教学实践中切实加以遵守，充分发挥有限教育资源的最大效能。通过加强实践性教学环节，如模拟实际工作状态，借助案例教学等培养提高学生实际工作能力，借助各种参观、实验、实习和参与实际工作等提高学生学习积极性，从感性认识与理性认识的结合中提高学生素养，培养学生实际工作技能，以适应生产实践对其提出的要求，提高学生社会认同度。

第二，淡化专业特色，拓展知识面，为培养实用性强，知识结构相对完备，技能出众，应变能力和适应能力强的高素质复合型实用人才提供保证。要根据当今科技发展出现的人文社会科学与自然科学间、自然科学各分支各门类之间的融合交叉、相互渗透的特点，以及现实社会中对知识技能的要求和应用情况发生的变化，通过专业调整、课程设置安排、教育教学方法的改进完善，重新确定当今时代“教育教学质量”这个关键概念的内涵和外延，围绕新时代提高教育教学质量的任务和目标，对传统专业进行改革或与其他专业之间进行融合和嫁接，适度淡化专一性，提高兼容性。通过增设有关选修课、实行学分制，对职校学生增加有关社会、经济、道德、法律、管理、技术等学科的教学内容，培养学生跨学科、跨专业工作的技能，提高他们的道德水平、法律意识、管理技能、专业素养，以提高其社会适应能力。

第三，针对社会竞争日益加剧的特征，以提高学生素质结构中心，一方面做到在理想信念、思想道德教育的基础上，认真进行学生心理素质培养和提高，增强他们心理承受能力，培养他们意志品质、创业意识、团队精神；另一方面在完成日常教育教学任务的条件下，注重培养的提高学生的自学能力及素养，指导他们养成终身学习的良好习惯，以不断完善学生知识和技能结构为根本，使其终身具有可持续发展的能力。针对职校毕业生走上工作岗位后涉及经济活动多的特点，应用经济领域违法犯罪的一些典型案例的分析，对学生进行警示教育，预防未来走上管理或领导岗位后在经济上犯错误。针对职校毕业生在生产建设第一线工作的特征，增加项目管理课程的教学，培养他们的管理技能和吃苦耐劳、扎实勤奋、雷厉风行、果敢成熟的工作作风及素养，全面塑造和培养学生素质和技能，提高学生社会认同度。

篇5

关键词：虚拟社会；特征；价值观；影响

1.虚拟社会的开放性使自由观念深入人心

自由观念的确立与虚拟社会的开放性是密不可分的，人们可以自由进出网络以获取信息、发表观点，甚至旅游购物、贸易往来、娱乐休闲等；并且虚拟社会打破了地域、国家、民族的界限，使人们之间的交往更具有全球性的特点，虚拟社会为人类活动提供了前所未有的自由空间，为虚拟社会的自由精神创造了环境条件。更为重要的是虚拟社会中自由的活动和自由的思想增强了人类争取自由的能力，使人们自觉主动地追求自由，获取自由，从而进一步唤醒了人们的自由意识，这在人类自由发展史上具有重要的里程碑意义。

自由观念的深入人心还表现在人们表达心声的方式更加公开自由，渠道更加多样化。在虚拟社会中，开放互动的模式隐匿了由身份、地位、权利等所带来的权威性和不平等性，使个体敢于发表自己的真实想法和感受，个体的力量越来越得到彰显，他们通过各种渠道表达自己的心声，也乐于与他人就不同的观点进行辩论传播。

2.虚拟社会的人性化与自由开放的特点使人的个性张扬，主体意识增强

虚拟社会借助网络信息技术，为主体实现自身的全面发展提供了越来越多的机会，不仅个人的生活水平和生活质量得到提高，人们的生活观念和价值观也日益多元化和个性化。人们可以按照自己的兴趣爱好，遵循自己的本真内心，自由自在地在虚拟社会中学习、工作和生活。以前高强度的工作时间正在日渐缩短，可支配的自由时间与日俱增，这使得人们有更充足的时间发展个性。另一方面，虚拟社会较之于现实社会对人的束缚和压抑少之又少，虚拟社会的超时空性和开放性更是降低了束缚与压制成分，更有利于人们张扬个性。

伴随着人的个性发展的，是人主体意识的增强。个人不再是社会的附庸物和依赖者，而是一个自主、自觉、自立、自强的个体，主体性不断提升。在虚拟社会中，人们的自我责任和自由度越来越大，生存发展方式以个体独立性体现出来，由此人们深深地体悟到只有自己才是命运的主人，应把希望寄托在自己身上，才能真正掌握自己，发展自己，人的自主意识和自主精神在人们的价值观中日益凸显。人们逐渐懂得维护自身权益的重要性，懂得自我生存的发展之道，懂得维护自身的利益而不是无条件地服从集体利益，依靠自我、为了自我、发展自我等观念成为人们价值思考和价值选择的根本出发点和归宿。

3.虚拟社会的资源共享与开放性使得、和平共处观念不断丰富

现实社会中由于人与人之间价值观的不同，出于生存发展的需要，的合作观念早已凸显并得到人们的认可。然而在虚拟社会中，无论是从信息量的庞大繁杂，人与人交往的密度频率，还是各种各样价值观冲突的复杂程度来看，出于虚拟社会及人的全面发展的需要，的合作观念更是不断凸显、升级，其内涵不断丰富。人们在虚拟社会中可以通过建立多种身份与他人进行交往，并在开放性、超时空性和身体缺场的虚拟交往中建构起一种崭新的社会关系，这种社会关系因交往的高密度和快节奏从而在更广和更深的层面上不断丰富和扩展。虚拟社会关系的丰富为人们之间的合作提供了可能，而虚拟社会本身的发展及主体的共生共存更让人对合作观念有了新的理解。然而合作观念并不是在人人一致、万事统一的基础上建构起来的，虚拟社会中也不可能出现这类基础条件，个体个性的彰显、自由空间的开放、多元价值观的碰撞等，这一切都为“不同”提供了培植的土壤。

虚拟社会对人的价值观的积极影响并不仅限于以上三点，但无疑自由观念、主体意识和的合作观念的表现会更加明显，这三者的变化也更加深刻，并且虚拟社会对人的价值观各方面的积极影响是相互交织在一起的，并非独立存在，自由观念已深入人心，人们的自然主体意识增强，对合作观念要求也是必经之路。

参考文献：

篇6

[关键词]知觉偏差；首因效应；近园效应；晕轮效应；刻板效应；尊师爱生

中图分类号]G645.1 [文献标识码]A　[文章编号]1009-9646(2009)06-0016-02

班主任工作的过程就是与学生相互交流、相互沟通、相互理解、相互影响从而教育好学生的人际交往过程。在此过程中，班主任对学生及其行为或学生对班主任及其行为进行认知时，会受到社会知觉偏差的影响，班主任对这种影响必须要有足够的认识和重视。

对人及其行为的知觉称为社会知觉，有情感因素参与其中，因此往往产生一些偏差。主要有首因效应、近因效应、晕轮效应、刻板效应。这些偏差对班主任工作的影响非常大，既有积极的，也有消极的。可说是利弊兼存。所以班主任在教育工作中应本着有利有效的原则，趋利避害。

一、正确对待首因效应

首因效应是指两个素不相识的人第一次见面所形成的印象对人的认知具有强烈的影响作用。它往往通过对别人的体态、衣着打扮等外部特征的知觉，进而推断出其动机、兴趣、情感、毅力等，最后综合这些知觉形成对人的总印象。研究表明，这种根据有限信息和个人主观因素得出的印象并非总是正确的，但总是最鲜明、最牢固的，它往往容易使人先入为主、自以为是。因此，作为班主任，一方面应给学生树立良好的首因效应：

第一，班主任工作的第一件事应该是修饰自己，给学生一个稳重、大方、得体、谦和、友善、诚挚的见面礼，给学生留下良好的第一印象，引起学生对其认可和信任，形成乐于接受教诲的首因效应。这是做好班主任工作的重要前提；

第二，班主任要精心设计、周密安排和组织好第一次活动、召开好第一次班会课以及上好第一节课，使学生加深对班主任的认同，这对今后工作的开展是非常有利的。

第三，班主任在教育、看待和评价学生时要尽量避免首因效应影响，以免对学生产生错误看法。要知道学生对班主任的任何形式偏心都是不满的，而且对学生而言，这种偏见极不公正。因此，对首因效应好或差的学生，都不要轻易地作出好或坏的结论，更不要草率地流露在言论和行动中，要做到不亲不疏，一视同仁。否则就会引起学生的消极心理，产生抵触情绪，造成师生关系紧张。班主任必须要用发展的观点，全面、具体地分析每个学生，读懂、读透每个学生，避免片面的首因效应造成对学生的知觉错误，严重影响师生关系。

二、重视运用近困效应

近因效应是指熟悉的人最近的印象给人的知觉具有强烈的影响。这种影响在与熟悉的人的交往中尤为明显，甚至会影响或改变对熟悉人的原有看法，如“士别三日，当刮目相看”等。近因效应与首因效应一样，在人的认识过程中起着重要作用，但二者起作用的条件不同。一般来说，知觉者在与陌生人交往时，首因效应起较大作用，而在与熟悉的人交往时近因效应则起较大作用，这是因为时间的作用使得人们对最近出现的刺激有较深刻的印象，而近因效应的存在，又使新刺激在人们的知觉中占去了相当份量，结果造成认识上的不稳定。如一个一直表现不错的人，最近做了件错事，人们就会认为他的思想在变坏，正在走下坡路，甚至了原来对他的看法和评价，发出“想不到他原来是这样的人”的感叹。鉴于近因效应对人知觉的强烈影响，班主任应该正视近因效应的存在并正确地运用它，重视和把握从每一个学生身上获得的最新信息，俗话说：“金无足赤。人无完人”，即使是最优秀的学生也会有缺点，而被认为是极差的学生也会有他的“闪光点”。因此班主任在对待学生，尤其是教育“差生”时，对学生表现出来的好的思想萌芽、言谈举止和学习进步等，哪怕是一点点，都应及时分析，并在适当场合采取适当方式予以表扬、鼓励和扶持，紧紧抓住学生最近出现的闪光点，因势利导，让星星之火燃烧起来，班主任工作就会收到事半功倍的效果。

三、谨防晕轮效应发生

晕轮效应又叫光环效应，是指一个人的某些品质特征形成清晰印象后扩展到其他方面的知觉特征。当一个人对另一个人的某些主要品质有良好的印象，就会认为这个人一切都好；反之，如果对其某些主要品质有不好的印象，就会认为这个人一切都不好。这是一种以偏概全的认知形式，正所谓“只见树木，不见森林”。人们在知觉社会现象时，往往以事物的某一特性为依据进行扩展推论，而忽视其他特性，结果产生了知觉偏差。如由一个人相貌好得出其聪明、和蔼的推论和由一个人衣着随便得出其马虎、轻率的判断，这种推论和判断受知觉者的情感因素和价值观念的主观影响较大，使知觉者夸大了知觉对象的某一特性，就像刮风前月亮周围出现的大圆环(晕轮)掩盖了知觉对象的全貌，阻碍了知觉者对知觉对象全面深刻的认识，容易使人戴上有色眼镜，以点概面，以偏概全，并可能会引起相互间关系紧张，导致相互猜疑、互不信任、不合作等。

值得我们注意的是，晕轮效应的消极影响在学校师生关系中也时有出现。一个教师对学生智力、前途、成就的看法很可能受学生本人的相貌、举止、家庭背景以及其他一些无关因素的影响。正如美国心理学家罗森塔尔指出的那样：这种偏差不仅影响老师对学生的行为，而且最终有可能影响学生的学业成绩。如果一个学生被认为是差生，他通常的表现就差，但如果他受到老师的尊重和喜爱，他表现好的愿望就会增强。因此，假如老师对学生的知觉由于晕轮效应的影响产生了偏差，就可能使学生产生一种自我应验的心态，也就是说，假如老师认为他有前途，他就会认为自己有前途；假如老师认为他没有出息，他就会认为自己没有出头之日。可见，作为班主任必须公正对待学生，防止发生晕轮效应，克服自己看待学生时的偏见。首先，对学习好、表现好和相貌佳的学生，要一分为二，不能一俊遮百丑、一好百好；其次，要全面了解每个学生的长处和短处。克服主观片面性，既要看见树叶又要看到森林，长其善，救其失，鼓励学生共同进步；再次，班主任要客观分析并有效控制与学生间的信息传输，避免相互间产生不良的晕轮效应。

四、消除不利刻板效应

篇7

关键词：认知重评；抑郁；焦虑；边缘性人格障碍

中图分类号：B84 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）14-0055-02

近年来，随着人们各方面压力的增大，对情绪调节的研究逐渐成为心理学研究的热点之一。其中，比较有代表性的理论是Gross提出的情绪调节过程模型。Gross认为情绪调节是在情绪发生的过程中展开的，在情绪发生的不同阶段，会产生不同的情绪调节策略。其中，个体最常用和最有效的情绪调节策略是认知重评（cognitive reappraisal）和表达抑制（expression suppression）。

一、认知重评

认知重评即认知改变，改变对情绪事件的理解，改变对情绪事件个人意义的认识，如安慰自己不要生气，是小事情，无关紧要等。认知重评试图以一种更加积极地方式理解使人产生挫折、生气、厌恶等负性情绪的事件，或者对情绪事件进行合理化。

目前，对认知重评的研究结果显示，认知重评更多的与积极的结果相联系。Gross的研究发现认知重评可以降低厌恶情绪的体验和行为表达，但对皮肤电系统和心血管的交感神经激活没有明显的影响。Mauss的研究发现，采用认知重评的被试报告了更少的愤怒情绪和更多的积极情绪，生理反应上显示出更好的心排血量、心血管收缩以及更小的总外周阻力。Golden等人在Gross的基础上提出了认知重评的时间进程模型，且研究发现，认知重评会导致前额皮层较早出现反应，杏仁核和脑岛的反应减少。之后，Gross采用情绪调节问卷评定认知重评和表达抑制的个体差异，发现习惯使用认知重评的个体具有更多的正情绪体验和情绪表达行为，更少的负情绪体验和负情绪表达行为，且对降低消极情绪具有灵活性和有效性。Gross又将认知重评和反复思考进行比较，发现同样面对令人生气的事情，使用认知重评的被试产生较低水平的负性情绪体验。

二、认知重评对社会功能的影响

由于认知重评策略往往和积极的方面有关，并且相比较表达抑制、分心等其他的情绪调节策略，认知重评是一种更为有效的情绪调节策略。因此，近几年来，心理学研究者将认知重评的研究结论更多地试用于临床。研究了认知重评对抑郁、焦虑和边缘性人格障碍患者的影响。发现认知重评和它们有着紧密的联系，并且对抑郁、焦虑和边缘性人格障碍有积极的治疗效果。

1.认知重评与抑郁

抑郁症是一种常见且容易复发的精神疾病，而情绪调节异常是抑郁症的核心症状。研究发现，抑郁症患者经常不自主的使用沉思、灾难化思维等功能失调的认知情绪调节策略，而更少的使用认知重评这种有效的认知情绪调节策略。但研究发现指导患者使用认知重评可降低患者的负性情绪。Ehring通过让抑郁症被试观看悲伤电影，并指导抑郁症患者使用认知重评或情绪抑制策略调节负性情绪，结果发现，在有指导的情况下使用认知重评的被试比使用情绪抑制的被试能更好地调节负性情绪，且和正常人一样有效。Susanne也发现重度抑郁症被试能够通过使用认知重评策略降低负性情绪体验和杏仁核的活动。我国的王春梅使用ERP技术，在时间维度上考察了抑郁症患者在指导下使用认知重评和分心策略的有效性，也发现无论是抑郁症被试还是正常被试，认知重评都降低了负性情绪体验。且相比正常被试，使用认知重评策略后，抑郁症患者LPP波幅降低更小，持续的时间更短（300～600ms）。说明对于抑郁症患者，认知重评是一种有效的情绪调节策略，且比分心更有效。

2.认知重评与焦虑

焦虑个体的主要特征是情绪失调。以往有大量的研究表明，认知重评对焦虑具有良好的调节效果。Ryan C M等的研究表明认知重评与焦虑呈负相关，并且可以负向预测焦虑。Egloff等的研究表明，运用认知重评的被试，焦虑的外部表达及情绪体验均显著降低，且生理反应没有增强。Hofmann等人的研究同样验证了这一点。认知重评对特质焦虑性个体也具有重要的意义。Izabela Mocaiber使用LPP作为测量指标，探讨了认知重评对特质焦虑个体的影响。研究结果表明认知重评对特质焦虑者的负性情绪具有较好的调节作用。我国张三菊的研究发现认知重评是一种比表达抑制更有效的调节策略，且认知重评有助于调节特质焦虑者的负性和正性的情绪反应。徐洁采用团体辅导的方式，研究认知重评对就业焦虑的影响，研究也表明认知重评能有效的缓解毕业生的就业焦虑。

3.认知重评与边缘性人格障碍

边缘性人格障碍是一种常见的人格障碍，患者的自杀死亡率很高，且治疗困难。Linehan认为，在边缘性人格障碍所有功能领域失调的核心病理是情绪调节困难，表现在不能随需要提高或降低生理唤醒。因此，训练边缘性人格障碍患者采用合理有效的方式调节情绪是治疗中的一个重要突破口。我国谢莉等人，采用生理心理实验法测量20名边缘性人格障碍患者观看电影片段的主观体验和生理反应。研究结果显示在观看负性情绪片段3期间，认知重评组的负性体验较少、生理唤醒度较低，在情绪恢复阶段，认知重评组的负性情绪恢复得更快。这一研究结果表明，认知重评能有效的调节边缘性人格障碍患者的负性情绪。对边缘性人格障碍的治疗具有临床价值。

4.认知重评与其他

Gross等的研究结果表明倾向于认知重评的个体比倾向于表达抑制的个体更可能受到喜欢和接纳，并拥有更好的社会支持。Gross等对认知重评和表达抑制进一步比较，得出的结论是：相较于表达抑制，使用认知重评策略的个体能更轻松地与别人分享他们积极或者消极的情绪体验，更容易和别人建立亲密关系，更受同伴欢迎，同时报告更高水平的幸福感。Magar等人的研究也表明，习惯性使用认知重评和潜在的危险（例如抽烟以及酗酒引起的斗殴）之间存在负相关。

三、结语

认知重评策略是一种有效的情绪调节策略。认知重评更多的与积极的结果相联系。将认知重评策略运用到临床，经验证认知重评能有效的降低抑郁症、焦虑症和边缘性人格障碍的负性情绪，为这些患者在情绪失调的治疗上找到一种行之有效的治疗方法，改善了这些患者的社会功能。同时认知重评还能改善正常人的人际关系，为他们赢得更多的社会支持。

参考文献：

[1]Gross JJ.The emerging field of emotion regulation： integrative review[J].Review of General Psychology，1998，2：271-299.

[2]Gross JJ.Emotion regulation：affective， cognitive，and social consequences[J].Psychophysiology，2002，39：281-291.

[3]Mauss，I.B Cook，C.L，Cheng J Y.J，et a.l.Individual differences in cognitive reappraisal Experiential and physiological resp-

onses to an anger provocation[J].International Journal of Psy-

chophysiology，2007，66：116-124.

[4]Goldin，P.R. ，McRae，K.，Raml，W.，et al The neural bases of emotion regulation： reappraisal and suppression of negative emotion[J].Biological Psychiatry，2008，63：577-586.

[5]Ehring，T.，Fischer，S.，Schnulle，J.，Bosterling，A..，& Tuschen-Caffier，B.Characteristics of emotion regulation in recovered depress-

ed versus never depressed individuals[J].Personality and Ind-

ividual Differences，2008，44：1574-1584.

[6]Susanne Erk，Alexandra Mikschl，Sabine Stier，Acute and sustained effects of cognitive emotion regulation in major depression[J].The Journal of Neuroscience，2010，30（47）： 1572

6-15734.

[7]Ryan C M，Eric R D.Cognitive emotion regulation in the prediction of depression， anxiety，stress， and anger[J].Person-

ality and Individual Differences，2005，39：1249-1260.

[8]Egloff B，Schmukle S C，Burns L R，et al.Spontaneous emotion regulation during evaluated speaking tasks：Associations with negative affect， anxiety expression，memory，and physiological responding[J].Emotion，2006，6：356-366.

篇8

【关键词】企业；财务会计；制度；社会责任

一、完善企业财务制度和履行企业社会责任的关系

对于企业来说，履行企业的社会责任就必须要对其企业财务制度进行变革及完善，进而将其扩大至整个国民经济管理的范围中，并将企业的财会核算范围扩大到企业社会成本及效益中。具体来看，企业具有其社会价值，因此务必要对其社会责任进行履行，并维护整体的利益，如果在企业财会工作中仅对其资本收益进行重视，忽视了社会多数人的利益，必然使企业和社会格格不入，这不仅会对企业的声誉造成影响，对其长远的发展也非常不利。因此，充分认识到企业财会和企业社会责任之间的关系是我们的一个重要任务。

二、当前企业履行社会责任财会制度中存在的不足

（1）社会责任意识不强。在当前的市场环境下，竞争益发的激烈，而以此为背景，很多企业在经营的过程中缺乏社会责任意识，这种思想上的问题使得财务会计人员往往会采取很多会计手段进行钻营，一味追求资本收益，使企业的社会责任得不到有效的发挥。（2）相关法律不健全。在企业履行社会责任财会制度方面，虽然当前也有一些相关的法规，但客观来看，这些法规中的内容往往比较的笼统，而且整体的可操作性比较差，尤其需要注意的是尚没有对不承担社会责任的处罚进行明确说明。（3）社会责任财会核算内容不明确。企业社会责任是一个比较笼统的话题，本身内容就并不是很明确。传统的财会制度多是以企业利润作为核心内容，而社会责任财会制度则主要是对企业社会成本以及收益进行计算和记录，进而对企业的社会贡献及损害进行反映，整体的出发点存在差异，因此核算的内容也必然不同。（4）计量方法体系不健全。当前，企业社会责任财会计量问题是一个非常大的问题，到目前为止都还没有一套行之有效的计量方法体系，这也是导致这一制度得不到有效实施的一个直接原因。（5）社会责任财会报告多以非财快基础型。具体来看，当前企业社会责任财会报告的形式多属于文字型，也就是使用大量的文字进行描述，没有对具体的会计方法进行量化，使得整体会计专业信息比较少，不仅对于政府的宏观调控非常不利，也很难满足报告使用者的要求。

三、完善企业财务会计制度的意见

（1）转变传统思想。对于企业财会制度来说，其实最根本的目的应该是促使企业对其应承担的社会责任进行更好的履行，并对企业的行为进行规范，进而实现对资源的最佳配置，提升社会总体效益，使社会经济能够获得可持续的发展。因此，我们应摆脱传统财会观念的束缚，对企业履行社会责任的优势进行大力宣传，使企业意识到其履行社会责任财会制度不仅对于社会有益，对于其自身的发展也很有帮助，这样才能够使企业自发的对这一制度进行执行。（2）对相关法律进行完善。对于我国目前来说，关于企业财会披露社会责任信息的法律规定尚比较缺乏，使得很多企业并不会公开其社会责任信息。因此为了解决这一问题，务必要加强这方面的法律建设，强制性要求企业对这方面财会信息进行披露。（3）完善企业社会责任财会准则。具体来说，我们可以对当前企业财会准则的制订方法进行参照，进而成立相关的小组，吸收企业界、会计、财务以及一些其他领域的专业人员对其进行讨论，对有效社会责任财会准则进行协调和补充，并对社会成本及收益的具体内容、财会报告形式等进行明确的规定，进而建立一套行之有效地控制监督体系、核算报告体系、预测计划体系、分析考核体系等，为这方面工作提供助力。（4）构建社会责任财会核算体系。对于不同的行业来说，其社会责任的内容会有很大的差别，这对于其社会责任财会信息的比较很不利，不过对于统一行业不同企业来说，其社会责任往往具有很大的相似性，因此，采取这一措施是完全可行的。具体的工作中，我们要确保计量单位以及计量方法的灵活性，使其实现多元化。（5）提升财会人员综合素质。企业在履行其社会责任财会制度的时候，对于企业财会人员也提出了新的要求。具体来看，在新的背景下，财会人员不仅要精通财务方面的知识，还要熟悉政治学、伦理学以及社会学等多个方面知识，因此我们要加强对财会人员的培训，使其综合素质得到有效地提升。

随着社会的发展，企业社会责任财会制度必然会越来越完善。本文关于这方面的研究虽然具有一定的指导意义，但也存在着一定的不足之处，还希望各位同行能够对其进行深入的研究和探索，共同促进社会责任财务制度的可行性及有效性。

参 考 文 献

篇9

[关键词]互惠理论；企业社会责任；组织公民行为；员工信任

[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号] 1673-0461（2012）11-0024-10

一、问题的提出

企业社会责任在全球范围内得到了普遍关注，无论是在企业实践还是理论研究中都形成了对企业社会责任的广泛共识，甚至有学者还将企业社会责任视为道德价值角度下的企业目的[1]。基于企业社会责任对企业的重要作用，大量学者从不同研究视角研究了企业社会责任与企业发展之间的内在机制，比较有代表性的有：竞争优势论[2]、资源依赖论[3]、企业声誉论[4][5][6][7]和管理效用论[8][9]等。值得一提的是，上述有价值的研究中对企业社会责任在企业与企业员工关系的之间亦做了广泛而有意义的探讨：如，在企业声誉论的相关研究中，学者Turban，Greening提出了捐赠招聘机制，认为企业捐赠能够提升企业声誉，可以向社会传递积极信号，从而吸引大量优秀人才，使其成为企业员工；此外，有研究还证实了企业社会责任对企业员工与企业之间的组织认同具有正向的影响[10][11]。换言之，现有研究表明，企业社会责任不仅可以促使企业获得外部的合法性，还会收获对企业内部员工的积极影响。并且，作为企业的员工，其是企业直接、重要的利益相关者，企业的所履行的尤其是对员工的社会责任将会得到员工的工作回报[12]，因此，如何获得员工的认同和信任不仅是企业实践发展中面临的重要问题，同时，也成为企业社会责任研究的热点。

另一方面，知识经济的来临使人力资本的重要性受到了越来越多的关注，而如何有效激励企业员工、充分发挥人才的作用，从而实现更高绩效，已经成为企业人力资源领域需要解决的核心问题[13]。企业组织公民行为是企业员工积极从事相关、甚至“无关”个人本质工作的一种积极的行为，正逐渐得到学者们的注意。企业组织公民行为作为企业员工工作态度和工作积极性的重要表现，企业组织公民行为的实现则被视为企业有效激励的重要标志，并且，企业履行对员工的社会责任不仅能够对员工感知组织支持产生影响，而且也会积极促进员工产生组织公民行为[14]。因此，有必要积极发掘和研究企业社会责任对员工组织公民行为产生影响的内在机制。然而，现有研究将过多的注意力放在了探索企业社会责任与员工吸引之间的重要联系，而对于员工进入企业之后的员工与企业的深层次关系并未给出很好的解释。

因此，本文将在已有研究的基础上，从互惠理论出发，考察企业社会责任履行与员工工作态度和工作行为，即组织公民行为的深层次关系。本文旨在解决两个主要问题：①企业履行的社会责任各维度对员工组织公民行为的促进 关系；②员工信任对企业社会责任和组织公民行为的调节效应。这两个问题的解决，一方面可以为企业通过履行企业社会责任的方式影响和促进组织公民行为提供一个有益的思路；另一方面，通过深入考察员工信任对企业社会责任与组织公民行为产生作用的内在机制，对基于员工信任视角在理论上拓展和完善组织公民行为研究的理论框架具有重要意义。

二、理论背景及研究假设

（一）研究变量的界定及研究框架的构建

1.研究变量的界定

（1）企业社会责任及维度。20世纪60年代以来，企业社会责任的研究逐渐增多，学者们普遍对企业社会责任行为持支持态度[15]。但迄今为止，学者们就企业社会责任的内涵仍未达成普遍共识，但归结起来主要可以划分为狭义企业社会责任概念和广义企业社会责任概念。狭义企业社会责任认为企业唯一的责任就是充分使用其资源实现利润最大化[16]；而广义的企业社会责任则涵盖经济、法律、道德和伦理责任[17]。由以上的研究可知，若要准确界定企业社会责任，必须准确划分其维度。具有代表性的有两维论，三维论和四维论。两维论主要将企业社会责任划分为内部和外部社会责任[18][19]、强制性社会责任和自愿性社会责任[20]、法律责任和道义责任[21]等；三维论则将企业社会责任划分为经济、法律和道德责任[22]，市场、员工和公共责任[23]等；四维论则主要将企业社会责任划分为经济、法律、伦理和慈善责任[17]。企业社会责任的表现因文化和社会背景的不同而呈现出多样化的特征[1][24]，所以企业社会责任的内涵和维度要充分考虑我国企业的情景因素。我国学者尹钰林[23]从我国情景出发，使用因子分析将16个条目的企业社会责任表现划分为三个维度。鉴于此，本文将采用这一分类，从市场责任、员工责任和公共责任三个维度考察我国情景下的企业社会责任表现。并进一步将企业社会责任定义为企业在创造利润的同时，所承担的对市场、员工和公共的责任。

（2）员工信任。Robinson[25]将信任定义为指期望、假定或相信他人的行动将会有利于、或至少不会有损自己的利益。作为心理学的重要概念，目前被广泛应用于企业组织领域的研究。企业组织内的信任不仅可以降低员工离职率，提高员工满意水平[26][27]，还对企业的绩效产生正向的促进作用[28][29]。员工信任按照其信任的对象不同可以进行进一步的分类。Nyhan和Marlowe[30]将员工信任细分为两个主要种类：一种是指人与人之间的信任关系——组织内部的人际信任，是建立在组织内各员工彼此的认识和了解的认知和体验的基础上的，也常被称为关系信任[31]；另外一种是指组织内员工对于组织整体的信任关系——系统信任，是组织内员工对组织的一种整体性的信任感知，这一信任建立在员工对于管理层的决策和行动以及组织的规章制度及其执行情况的整体信赖体验的基础之上。除此之外，员工信任还可以划分为水平信任和垂直信任[32]以及分为对高管的信任、同事的信任和对直接上级的信任[29][33]三个维度等种类。本研究将采用我国学者李宁等[29]借鉴Mayer[33]的做法，将员工信任界定为员工对组织内的信任，主要包括三个维度：即对高管的信任、对同事的信任以及对直接上级的信任。而近年来，随着企业社会责任被企业实践和理论研究的重视，员工信任也被广泛应用于这一领域内的研究[29] [34]。

（3）组织公民行为。Organ[35]的研究认为，组织公民行为（organizational citizenship behavior，OCB）思想的精髓起源于合作意愿和非正式组织[36]，并将其定义为在组织正式的薪酬体系中未得到直接确认，但就整体而言利于提高组织效能的行为。这一概念认为组织公民行为必须是组织成员自觉自愿表现出来的行为，而不是由正式的奖惩系统来评定的角色外行为。组织公民行为对企业的重要性得到了广泛地认可，只依靠员工的角色内行为，很难有效地达成组织目标。于是，Kats和Kahn[37]提出一个组织的有效运作取决于员工的三种行为：①员工必须参与并且留任在组织中；②员工的行为必须符合组织的特定角色要求；③员工在获得超越角色要求的组织目标时，必须具有创新及自。但鉴于最先定义的组织公民行为和职务要求行为之间的重合，Organ[38]重新将组织公民行为定义为有助于保持和改善支持任务绩效完成的社会和心理行为。但是，学者们组织公民行为的维度尚未达成共识。如Organ[35]将组织公民行为分为利他主义、运动员精神、责任意识、礼节和公民道德5个维度；Podsakoff和Mackezie[39]则进一步划分为帮助行为、运动员精神、组织忠诚、组织遵从、个人首创、公民道德和自我发展7个维度；除此之外，还有两维论[40][41]、三维论[42]等。由于以上的维度都是在西方背景下划分的，而要研究我国的组织公民行为，则必须要考虑我国特定的文化背景。因此，我们将采用我国学者王彦斌[43]修正后的组织公民行为，主要包括两个维度，即热心组织事务和对组织事务负责。

2.互惠理论视角下的理论框架

互惠理论起源于社会交换理论，被广泛应用于生物学、哲学、心理学、经济学和管理学等多门学科中，而其在管理学中的应用主要集中在组织理论领域，对于组织内员工激励的重要性也被广泛认同[44][45]。互惠性的概念和类型呈现出多样化的趋势，一般而言互惠指的是“人们对觉察到的友善回报以友善、不友善回报以不友善的交互行为”，前者称为正互惠，后者称为负互惠[46]。除此之外，还有内在互惠和帮互惠[47]、强互惠[48]等分类方法。而最为广泛认同的是Sparrowe和Liden[49]在广义交换、平衡交换和负交换三种交换行为[50]基础上提出的三种互惠类型：广义互惠（generalized reciprocity）、平衡互惠（balanced reciprocity）和负互惠（negative reciprocity）。其中，广义互惠反映的是利他的行为方式，即在付出的同时，并不要求对方给予相应的回报；平衡互惠反映的是及时进行均等的相关回报，即当一方为对方付出努力时，对方给予相同的回报；而负互惠反映的是自私性利益，完全从个人的利益出发，而不惜损害别人的利益来增加自己的利益，在对方付出的同时，不注重给对方回报。恰是因为互惠是决定人类行为中一个有力的因素[51]，在组织研究中，互惠不仅能提高集体行动的一致性、加强社会行为准则，而且互惠本身构成一种强有力的激励源[52]。

此外，有一种观点认为，虽然组织公民行为作为一种组织外形为，并未与既定的薪酬相连，但是在员工考核时，组织公民行为也常被认为是重要的评价指标[53][54]。所以员工在面临奖励行为和升职机会时，会考虑组织公民行为[13][55]。我们认为，这可能并不是员工产生其组织公民行为的主要动因，真正促使企业员工产生组织公民行为原因决定于其内在心理机制：一是出于与企业行为的互惠；二是基于对企业的信任。具体而言：一方面，企业员工的组织公民行为同样起源于社会交换理论，与互惠理论具有同样的理论基础，因此二者的联系也较为紧密。企业社会责任行为的过程实际上也是一个对员工、市场、公共主体等利益相关者负责任的过程。因此，如果使员工能够感知到组织的努力，这不仅将有利于企业树立“负责任”的雇主品牌，还有助于影响员工的工作表现，促进其表现出更多超越工作本身、有利于组织绩效的角色外行为[56]。另一方面，员工信任作为员工对组织的同事、领导和组织本身的整体态度，会在一定程度上影响员工对企业社会责任行为的感知。并且企业社会责任行为可以让员工信任组织及组织中的员工，减少员工对不确定环境的不信任，更多感受到组织的安全，提高对组织的信任[34]，从而进一步激励员工发挥自身特长和创造性提高组织绩效。此外，企业社会责任与员工组织公民行为之间的关系意味着对员工组织公民行为影响的因素除企业社会责任的员工责任外，其他维度的责任同样会对员工组织公民行为产生促进作用，且其内在影响机理相对于员工责任而言，可能更为复杂，而这值得做进一步的探究。

基于此，本研究从互惠理论出发，试图引入员工信任变量，建立企业社会责任各维度与企业员工的组织公民行为之间相关关系的理论模型。如图1所示，本研究旨在考察企业社会责任对员工组织公民行为的内在作用机制，同时还将考察员工信任的调节效应。

（二）研究假设的提出

1.企业社会责任对组织公民行为的影响机制

企业社会责任可以通过组织支持与员工的互惠关系进而促进员工组织公民行为的出现。企业社会责任是影响组织公民行为动因之一，其在一定程度上是一种互利平等的社会换模式，而企业员工将会选择组织公民行为作为对企业社会责任的回报[14]。企业对员工支持的很重的一个方面是体现在企业对员工的精神激励上。其实，企业与员工之间的互惠关系并不仅仅建立在物质资源交换的基础上，个体还会在社会生活中进行诸如情感、赞赏、信息、声誉、地位和服务等非物质资源的交换[57]。企业所提供的非物质资源主要是指企业对其他利益相关者的责任可以使企业具备一定的社会责任特征，如社会责任形象、社会责任文化、社会责任氛围和社会责任表现等。企业在这些方面的努力同样会对员工的组织公民行为产生积极的促进作用。现有研究表明，企业社会责任形象与组织公民行为存在显著的正向相关关系，员工对企业社会责任形象、社会责任氛围的评价愈高，组织公民行为水平愈强[58][59]，并且，这与本研究所界定的企业社会责任维度中的企业对市场和广义公众所履行的责任比较吻合，是企业为员工提供的非物质资源，利于激发员工的互惠行为。此外，本研究所指企业所履行的市场责任直接与顾客满意相关[23]，而顾客企业的评价也是基于企业市场责任履行情况所给出的，这一评价最终反映为企业社会责任形象和企业声誉的改变，而企业声誉可以向社会传递积极信号[4]，进而为企业吸引大量优秀人才，这也从侧面印证了企业履行市场责任的正效应。因此，我们可以合理推断，企业对于市场责任的履行会提升企业声誉和企业社会责任形象等，并进一步促进员工的组织公民行为。鉴于此，我们提出假设：

H1：市场责任正向影响组织公民行为

此外，研究表明，企业对员工支持的另一面则是一些直接相关利益的体现，如包括晋升、高额薪酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展以及人事支持等[60]，同时，企业对员工的责任也被认为是影响组织公民行为发生的重要前因变量之一[58]。企业对员工的支持和责任如果真实的反映到企业所履行的社会责任行为中，则恰好与企业社会责任维度中的员工责任维度相互重合，即“重视安全的工作环境”、“为员工提供了运用宝贵技能和才能的工作机会”、“维护员工权益”和“重视员工的工作安全感”[23]。因此，根据互惠理论，一方面，企业为员工提供的这些资源会使其期望通过提高组织公民行为来寻求与组织之间互惠关系[61]（Gerstner，Day，1997）；另一方面，企业良好的人力资源实践，如薪酬、培训、工作安全等会对员工形成人力资源知觉[62]，从而出现对组织公民行为有很好的预测作用。换言之，企业可以通过对员工责任的认真履行促进员工的组织公民行为的发生。此外，可合理推知，基于互惠理论，如果员工所感知到企业对其社会责任付出较少时，则会打击其工作的积极性和主动性[14]，反之，当员工感知到企业对其负责任的行为时将会产生回馈心理，则会提升其工作行为表现，进而产生积极组织公民行为。据此，我们提出如下假设：

H2：企业员工责任正向影响组织公民行为

企业社会责任中的公共责任主要是指企业履行的对社会广义上的责任，包括“遵守法律”、“促进社会正义”、“支持社会及文化活动”和“不会令环境恶化”等几方面内容[23]。随着社会公众对企业社会责任的愈发重视，企业一举一动都会通过报纸、电视、广播、网络等媒体暴露于公众的视野之中。新闻媒体一直以独立的监督者身份存在，它们是推进企业社会责任发展的重要压力之一，企业出现任何不光彩的事情都会被曝光，而企业积极履行社会责任也会得到大力宣扬和褒奖[63]。并且，良好公共责任的履行是展示企业良好社会责任形象的有效途径，而员工对企业社会责任形象的评价愈高， 其工作满意度和组织公民行为水平愈强[59]。以我国为例，汶川地震后，诸如王老吉等企业的捐赠行为在社会公众中产生强烈反响，极大地提高了企业声誉。并且企业社会责任履行所形成的社会责任文化和社会责任氛围，这些都会对员工起到激励作用，即可能激发员工的组织公民行为。鉴于此，我们提出如下假设： H3：公共责任正向影响组织公民行为

2.员工信任对企业社会责任与组织公民行为之间的关系的调节效应

员工信任的主要作用是促进经济交换与社会交换关系，尤其是社会交换[64]。已有研究中，学者们对于员工信任和员工组织公民行为之间关系的研究主要分为两个方面：一方面是将员工信任作为影响员工组织公民行为的直接影响变量。如，Podsakoff[65]等的研究发现信任是组织成员致力于表现出组织公民行为的重要影响变量；McAllister[66]的研究则认为基于情感的人际信任对于员工的人际间组织公民行为有显著正相关；而Dirks和Ferrin[67]则实证验证了对领导的信任与组织公民行为显著正相关；我国学者万涛也验证了这一关系。另一方面是将员工信任视为多种前置变量与组织公民行为的中介变量，这些变量包括心理所有权[68]、组织公平[64]和变革型领导风格[65][69]等。而值得一提的是，在企业社会责任与员工组织公民行为的研究中，仍鲜有研究将员工信任纳入其分析框架。其实，在企业组织中，员工对同事、领导和组织的信任程度越高，他们就越有可能采取合作行为。换言之，企业的社会责任行为对员工的激励效果会受到员工信任的影响。具体而言，基于互惠理论，员工对企业内的信任程度越高，其对于企业的社会责任行为的互惠行为的回应也越明显，即企业社会责任对组织公民行为的促进作用越强；反之，员工信任程度越低，员工对于企业的社会责任行为感知认知度越低，从而互惠行为回应则会越不明显，即企业社会责任对组织公民行为的促进作用越弱。鉴于此，我们提出如下假设：

H4：员工信任对企业社会责任与组织公民行为之间的关系起调节效应

H4a：员工信任对市场责任与组织公民行为之间的关系起调节效应

H4b：员工信任对员工责任与组织公民行为之间的关系起调节效应

H4c：员工信任对公共责任与组织公民行为之间的关系起调节效应

三、数据收集及分析

（一）样本收集及描述

本研究采用问卷调查的方式，在北京、天津地区的10家企业（其中大型企业2家、中小型企业各4家）中的600名企业员工（大型企业每家发放100份、中小型企业每家发放50份）。问卷共回收，502份，剔除掉填写不全、明显乱填等无效问卷之后，有效问卷344份，有效回收率为68.5%。样本总体结构为：男性员工为218人，占63.4%；女性员工为126人，占36.6% ；年龄18岁至25岁76人，占22.1%，26岁至35岁139人，占40.4%，35岁以上129人，占37.5%；受教育程度在大专以下的36人，占10.4%，大专学历者占97人，占28.2%，本科学历者155人，占45.05%，硕士及以上的占56人，16.2%；月收入2000元以下者72人，占20.9%，2001元至3，000元者85人，占24.7%，3001元至5，000元者127人，占36.9%，5，000元以上者60人，占17.4%。

（二）变量测量

本研究所用测量量表均来自成熟问卷，所有量表均采用Likert 5点量表来测量被试对每个问项同意的程度，其中，“1”表示完全不同意，“3”表示不能确定，“5”表示完全同意）。其中，企业社会责任来自尹钰林[23]的测量量表，共16个问项，三个维度，其中，市场责任8个问项，员工责任和公共责任各4个问项；员工信任来自李宁等[29]对组织内员工信任的测量量表，共9个问项，三个维度，其中，对于高层管理者的信任、同事的信任和直接领导的信任的测量均保留3个问项；组织公民行为采用王彦斌[43]基于中国国情开发的量表，共8个问项，两个维度，其中，热心组织事务3个问项，对组织事务负责5个问项；控制变量包括性别、年龄、受教育程度、收入，其中，性别：男性为“1”，女性为“0”；年龄：年龄18岁至25岁为“1”，26岁至35岁为“2”，35岁以上为“3”；受教育程度：大专以下为“1”，大专学历为“2”，本科学历为“3”，硕士及以上为“4”；月收入2000元以下为“1”，2001元至3000元为“2”，3001元至5000元为“3”，5000元以上为“4”。此外，本研究中，我们采用SPSS15.0、Lisrel8.5统计软件做相关数据分析。

（三）信度、效度分析

1.问卷信度检验

在对研究假设进行实证分析之前，需要对问卷的内部一致性信度及其效度（包括收敛效度和区分效度）进行检验，以保证后续数据分析的科学性和合理性。利用SPSS15.0软件对数据进行初步分析发现，企业社会责任三个维度内部一致性信度的Cronbach α系数分别为0.812、0.828、0.794；员工信任三个维度内部一致性信度的Cronbach α系数分别为0.837、0.844、0.869；组织公民行为两个个维度内部一致性信度的Cronbach α系数分别为0.803、0.822。综上，根据学界要求信度一般要高于0.7的通行标准，本研究各变量均具有良好的信度。

2.验证性因子分析及效度检验

因为本研究采用的皆为成熟型问卷，故仅对问卷进行验证性因子分析。本研究的验证性因子分析结果表明，各个变量中的因子载荷均在0.65以上，完全符合因子载荷不小于0.5的要求[70]。并且，从测量模型的结果来看（如表1所示）：企业社会责任一阶因子（RMSEA=0.064

/df=2.84

/df=2.78

四、 假设检验及分析

（一）企业社会责任对组织公民行为的影响

由表1中各变量的相关系数可知，本研究所涉及的五个潜变量之间具有显著的相关性，这为本研究深入分析社会责任各维度对组织公民行为的关系提供了初步证据。更进一步地，为了验证企业社会责任各变量对组织公民行为的影响，我们利用逐步回归分析（Stepwise Regression）分别各个假设模型进行实证检验。为了保证实证结果的科学性和严谨性，在回归之前，我们对自变量进行了多重共线性和序列相关检验。回归结果表明：其一，本研究中的回归方程的容忍度介于0.589与1.055之间，VIF1.016至1.697介于1与2之间，由此表明本研究不存在多重共线性；其二，DW值均接近2，故本研究也不存在序列相关问题，比较适合进行回归分析。如表3所示，模型M2的检验结果表明，在模型M1（仅有控制变量）的基础上引入市场责任后，模型M2对组织公民行为的解释力显著增强（ΔR2=0.028，p

此外，由M5可知，员工信任不仅对组织公民行为的具有较强的解释力（ΔR2=0.018，p

（二）员工信任对企业社会责任与组织公民行为之间关系的调节作用

为了有效消除交互项与控制变量、自变量之间的多重共线性问题，在测算交互项之前，我们分别对调节变量和自变量进行了中心化后再相乘得到交互项。此外，由于本研究需要检验多个交互项的调节效应，所以仍有可能会出现各交互项之间的多重共线性问题。为了解决这个问题，本研究采用Ahuja[71]推荐的方法，将交互项逐个放入主效应模型，利用M6、M7、M8三个模型对各调节效应分别进行检验。如表3所示，模型M6的结果表明，在主效应模型M5的基础上增加市场责任与员工信任的交互项，模型M6的解释力显著提高（ΔR2=0.011，p

五、 结论与讨论

（一）研究结论

本研究基于互惠理论探讨了企业社会责任影响组织公民行为的内在机制，并利用354个有效样本实证分析了企业社会责任对组织公民行为的影响程度以及员工信任对两种作用关系的调节效应。基于理论分析和实证结果，我们得出如下研究结论：

第一，企业社会责任各个维度对组织公民行为均会产生不同程度的正向影响。大量研究表明，企业社会责任是企业承担社会责任，树立社会形象以及回报社会的重要途径[10][17][56][59]，而本研究的结果则表明，企业积极承担社会责任更是促进员工产生组织公民行为的重要方式之一。企业的发展离不开社会的支持，但是，更需要企业员工的努力工作，员工是企业长足发展的根本和主要源泉。本研究结果还发现，虽然企业社会责任各个维度对组织公民行为均会产生正向影响，但其影响程度并不相同，市场责任影响程度最大、公共责任次之、员工责任最小。此外，与以往学者研究观点不同的是[13][55]，各个维度对组织公民影响程度的不同在一定程度上再次印证了本研究的核心观点，即员工在考虑组织公民行为时，并没有将与自己切身利益相关的企业社会责任行为（员工责任）放在首位，而更多影响其组织公民行为的确实企业履行的市场责任和公共责任。

第二，员工信任对企业社会责任影响组织公民行为的关系具有正向的调节作用。首先，我们研究发现，员工信任对市场责任与组织公民行为之间的关系具有正向的调节作用（β=0.071，p

（二）研究贡献与管理启示

本研究的主要贡献有：其一，基于互惠理论的视角重新构建了反映员工进入企业之后的员工（员工信任、组织公民行为）与企业行为（企业社会责任）之间深层次关系的理论模型，该模型对于完善和拓展现有企业社会责任研究的理论框架具有一定的理论启发；其二，不仅深入分析了企业社会责任各个维度对员工组织公民行为的具体影响机制，而且，与以往研究不同的是，本研究证实员工在考虑组织公民行为时，并一定总是会将企业履行员工责任放在首位，企业履行的市场责任和公共责任会产生更加重要的影响，对此，本研究从互惠理论及我国特有的国情两个方面给出了解释。

基于本研究结论，可以得到如下管理启示：

其一，通过积极履行企业社会责任促进员工产生更多组织公民行为。企业积极履行企业社会责任不仅能够为企业赢得社会尊重和消费者的支持，而且，对于促进企业内部员工产生积极组织公民行为具有重要的影响。企业的长足、持续发展同时需要外部社会支持取得良好的企业社会形象，并且，也需要来自内部员工的积极工作，两种互为补充，不可或缺，而本研究表明，通过积极履行市场责任、员工责任和公共责任恰好可以同时实现企业两方面的目标。此外，值得一提的是，本研究还发现，员工组织公民行为的产生更多的会受到企业对社会的贡献（即市场责任和公共责任）的影响，而企业对员工自身利益的投入（员工责任）则居于相对次要的地位。这给企业实践的一个重要启示是，企业如果想提高员工的组织公民行为，那么，其在履行社会责任时，不应将过多的精力放在员工责任上面，而是应该同时注重市场责任和公共责任的投入，将三者有机的结合起来才能真正达到提高组织公民行为，改善企业绩效的最终目标。其二，重视员工信任对企业社会责任与组织公民行为关系的影响。本研究实证结果表明，员工信任对企业社会责任与组织公民行为之间的作用关系具有显著的调节效应。也就是说，只有当企业取得员工更高的信任水平之后，企业履行社会责任行为后才能更有效的激发员工的组织公民行为。员工信任是企业试图通过企业社会责任影响员工积极性的关键因素，决定着企业社会责任发挥作用的大小。尤其是在我国情境下，培养员工对企业的信任则显得尤为重要，因为我国自古受儒家文化影响较大，“仁、义、礼、智、信”不仅是古人交流沟通的重要原则，同时也是当今人际沟通以及合作意愿的产生重要前提，即使是有互惠行为的双方也同样需建立在双方具有较高信任水平的情况之下[72]，由此，在中国特有的情境下，企业要想获得员工积极的组织公民行为，必须首先采取有效的措施培养企业与员工之间的信任感知。

（三）研究不足与展望

本研究存在以下不足：其一，本研究虽然基于互惠理论深入分析了社会责任各个维度对组织公民行为产生影响的内在机制，但是本文仅是在理论视角上有部分创新，其本质仍没有跳出现有社会责任理论框架的基本范畴，因此，后续研究有必要在本研究的基础上积极探索新的理论框架，以便为企业更好的履行企业社会责任提供智力支持；其二，本研究虽然基于员工信任和我国文化价值两个方面解释了企业社会责任中市场责任、公共责任比员工责任更能影响组织公民行为的原因，但是，由于员工组织行为的产生较为复杂多变，企业社会责任和员工信任可能仅是影响其产生组织公民行为的部分关键因素，所以，后续研究有必要沿着这条思路继续深入分析和探讨这种状况产生的影响因素及背后机理；其三，本研究仅是用我国特有国家价值观对员工信任的作用加以佐证，并没有深入分析国家文化、甚至企业文化层面的因素对员工组织公民行为的深层次影响，而这样的跨层次分析不失为今后继续研究组织公民行为的一个重要方向。

[参考文献]

[1] Sethi， S.P. Dimensions of corporate social responsibility[J].California Management Review， 1975，17 （3）：58-64.

[2] Porter M， Karmer M. The Competitive advantage of corporate philanthropy[J].Harvard Business Review， 2002， 80（12）：56-68.

[3] Branco. M. C. and Rodrigues L. L. Corporate social responsibility and resource-based perspectives[J]. Journal of Business Ethics， 2006， 69：111-132.

[4] Turban， D.B. and Greening， D.W. Corporate social performance and organizational attractiveness to prospective employees[J].Academy of Management Journal， 1997， 40（3）： 658-672.

[5] Gallo， M.A. The family business and its social responsibilities[J].Family Business Review， 2004， 17（ 2）：135-149 .

[6] Brammer S. and Millington A. The effect of stakeholder prefer ences， organizational structure and industry type on corporate community involvement[J]. Journal of Business Ethics， 2003（45）：213-226.

[7] Brammer S. and Millington A. The development of corporate charitable contributions in the UK： A stakeholder analysis[J]. Journal of Management Studies， 2004（41）：1411-1434.

[8] Boatsman J. and Gupta S. Taxes and corporate charity： empirical evidence from micro-level panel data[J]. National Tax Journal， 1996， 49： 193-213.

[9] Galaskiewicz J. An urban grants economy revisited： corporate charitable contributions in the twin Cities， 1997-1981，1987-1989[J]. Administrative Science Quarterly， 1997， 42： 445-471.

[10] Aguilera R， Rupp D， Williams C， Ganapathi J. Putting the S back in corporate social responsibility： a multilevel theory of social change in organizations[J].Academy of Management Review 2007， 32： 836 -863.

[11] 徐金发，郗河.企业社会责任对企业软实力的提升机制 -- --以华立集团为例[J].经济管理，2009，31（1）：131-138.

[12] Cropanzano， R. and Mitchell， M.S. Social exchange theory： an interdisciplinary review[J]. Journal of Management， 2005，31（6）： 874-900.

[13] Haworth， C. L.， & Levy， P. E. The importance of instrumentality beliefs in the prediction of organizational citizenship behaviors[J]. Journal of Vocational Behavior， 2001， 59（1）： 64-75.

[14] 何显富，陈宇，张微微.企业履行对员工的社会责任影响员工组织公民行为的实证研究——基于社会交换理论的分析[J].社会科学研究，2011（5）：115-119.

[15] Bowen， H.R.Soeial Responsibilities of the businessman[M].New York： Harper& Row， 1953.

[16] Friedman，M.Capitalism and freedom[M].Chicago： University of Chicago Press， 1962.

[17] Carroll， A. B. A three- dimensional conceptual model of Corporate performance[J].The Academy of Management Review， 1979， 4（4）：497-505.

[18] Steiner， G. A.， Sterner， J. F. Business， Government& Society[M ].New York： Random House， 1980.

[19] Gallo， M.A. The family business and its social responsibilities[J]. Family Business Review， 2004， 17（ 2）：135-149.

[20] Frederick， W. C. Corporate social responsibility in the Reagan era and beyond[J].California management review， 1983 （3） ： 145-157.

[21] 刘凤军，Eden Yin.论企业承担社会责任的“四个结合”[J].经济研究参考，2007（30）：4-8.

[22] Schwartz， M. S. and Carroll， A. B.Corporate social responsibility：A three domain approach[J]. Business Ethics Quarterly， 2003（13） ： 1-22.

[23] 尹钰林.企业社会责任前置因素及其作用机制研究[D].南开大学，2010.

[24] Isabelle M.， David A. R. Corporate Social Responsibility in Europe and the U.S. [J]. Journal of International Business Studies， 2002， 33（3）： 495-514.

[25] Robinson，S. L. Trust and breach of the Psychological contract[J]. Administrative Science Quarterly， 1996，41（4）：574-599.

[26] 杜鸿儒，阮金钟.组织支持感与员工工作态度组织信任中介作用的实证研究[J].南大商学评论，2006（4）：97-116.

[27] 赵慧军，王 君.员工组织公正感、组织信任和离职意愿的关系[J] .经济管理，2008，30（19-20）：55-60.

[28] 于海波，方俐洛，凌文辁，郑晓明.组织信任对员工态度和离职意向、组织财务绩效的影响[J].心理学报，2007，39（2）： 311-320.

[29] 李宁，严进，金鸣轩.组织内信任对任务绩效的影响效应[J].心理学报，2006，38（5）： 770-777.

[30] Nyhan， R. C.， Marlower， H. A. Development and psychometric properties of the organizational trust inventory[J]. Evaluation Review， 1997， 21（5）：614-634.

[31] Mayer R. C.， Gavin M. B. Trust in Management and Performance： Who Minds the Shop While the Employees Watch the Boss？ [J].Academy of Management Journal， 2005，48（5）： 874-888.

[32] McCauley， D. P.， Kuhnert， K.W.A theoretical review and empirical investigation of employee trust in management[J].Public Administration Quarterly， 1992， 16（3）：265-283.

[33] Mayer R. C.， Davis JH. The effect of the performance appraisal system on trust for management： A field quasi-experiment[J].Journal of Applied Psychology，1999， 84： 123-136.

[34] Brown S. P.， Leigh T. W. A new look at psychological climate and its relationship to job involvement， effort， and performance[J].Journal of Applied Psychology，1996，81（4）：358-368.

[35] Organ D. W. Organizational citizenship behavior： The good soldier syndrome[M]. Lexington， MA： Lexington Books， 1988.

[36] Roethlisberger， F. J.， Dickson， W. J. Management and the worker[M]. New York： Wiley， 1964.

[37] Katz D.， Kahn R. L. The social psychology of organizations [M]. NY： Wiley， 1966.

[38] Organ D. W. Organizational citizenship behavior： Its construct cle an-up time[J].Human Performance， 1997， 10（2）： 85-97.

[39] Podsakoff，P.M.， MacKenzie， S. B.， Paine， J. B. et al. Orga nizational citizenship behaviors： A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research[J].Journal of Management， 2000， 26（3）： 513-563.

[40] Smith， C. A.， Organ， D. W.， Near， J. P. Organizational citizenship behavior： Its nature and antecedents[J]. Journal of Applied Psychology， 1983， 68（4）： 653-663.

[41] Williams， L. J. and Anderson S. E. Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship behaviors and in-role behaviors[J]. Journal of Management， 1991， 17 （3）：601-617.

[42] Graham， J. W. An essay on organizational citizenship behavior[J]. Employee Responsibilities and Rights Journal， 1991， 4（4）： 249-270.

[43] 王彦斌.管理中的组织认同——理论建构及对转型期中国国有企业的实证分析[M].北京：人民出版社，2004.

[44] Camerer C. F. Behavioral game theory[M]. Princeton University Press， 2003.

[45] Akerlof G. A.， Kranton R. E. Identity and the economics of organizations[J].Journal of Economic Perspectives， 2005， 19（1）： 9-32.

[46] Rabin M. Incorporating fairness into game theory and economics[J].The American Economic Review， 1993， 83（5）： 1281-1302.

[47] Sobel， J. Interdependent Preferences and Reciprocity[J]. Journal of Economic Literature， 2005， 43（2）： 392-436.

[48] Bowles， S.， Gintis， H. The evolution of strong reciprocity： Cooperation in heterogeneous populations[J]. Theoretical Population Biology， 2004， 65（1）： 17-28.

[49] Sahlins， M. Stone age economics[M]. New York： Aldine de Gruyter， 1972

[50] Sparrowe R. T.， Liden R. C. Process and structure in leader-member exchange[J].Academy of Management Review，1997， 22（2）： 522-552.

[51] 万迪昉，罗进辉，赵建锋.管理者可信行为对员工激励作用的实验研究[J].管理科学， 2009，22（06）：46-55.

[52] Fehr， E.， G.chter， S. and Kirchsteiger G. Reciprocity as a contract enforcement device： Experimental Evidence[J]. Econometrica， 1997， 65（4）： 833-860.

[53] Allen， T. D.， Rush， M. C. The effects of organizational citizenship behavior on performance judgments： A field study and a laboratory experiment[J]. Journal of Applied Psychology， 1998， 83（2）： 247-260.

[54] Werner， J. M. Dimensions that make a difference： Examining the impact of in-role and extra-role behaviors on supervisory ratings[J]. Journal of Applied Psychology， 1994， 79（1）： 98-107.

[55] Hui， C. Lam， S. S. K.， Law， K. K. S. Instrumental values of organizational citizenship behavior for promotion： A field quasi-experiment[J]. Journal of Applied Psychology， 2000， 85（5）： 822-828.

[56] 何显富，蒲云，薛英.企业社会责任对员工组织公民行为的影响 ——员工组织认同感和工作投入的中介作用[J].西南交通大学学报（社会科学版），2009，12（5）：61-67.

[57] Blau， P. M. Exchange and power in social life[M]. New York： Wiley， 1964.

[58] 郗河.企业社会责任特征对员工组织承诺及组织公民行为作用机制研究[D].浙江大学，2009.

[59] 张爱卿，吕昆鹏，钱振波.企业社会责任形象与员工工作满意度及组织公民行为的关系[J].经济管理，2010，32（8）：86-92.

[60] Rousseau， D. M. New hire Perceptions of their own and their employers' obligations： A study of psychological contracts[J].Journal of Organizational Behavior， 1990， 11（2）， 389-400.

[61] Gerstner， C. R. & Day， D.V. Meta-analytic review of leader-member exchange theory： correlates and construct Issues [J]. Journal of Applied Psychology， 1997， 82 （6）： 827-844.

[62] 肖翔.人力资源管理实践对组织吸引和组织公民行为的影响[D].浙江大学，2006.

[63] 钟宏武.企业捐赠作用的综合解析[J].中国工业经济，2007（2）：75-83.

[64] Konovsky M A，Pugh S D. Citizenship behavior and social exchange[J].Academy of Management，1994， 37（3）： 656-669.

[65] Podsakoff，P.M.， Mackenzia， S. B.， Mooman，R.H.， &Fetter， R. Transformational leader behaviors and their effects on followers，trust in leader satisfaction， and organizational citizenship behaviors.[J].Leadership Quarterly， 1990， l（2）： 117-142.

[66] McAllister， D. J. Affect-and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations[J]. The Academy of Management Journal， 1995， 38（1）： 24-59.

[67] Dirks K. T.， Ferrin D. L. The role of trust in organizational settings[J]. Organization Science， 2001， 12（4）： 450-467.

[68] 陈燕，孙若青.心理所有权、组织信任与组织公民行为关系研究 ——以外企员工为例[J].当代财经，2010（12）：76-83.

[69] Podsakoff， P. M， Mackenzie S. B， Bommer W H. Transformational leader behaviors and substitutes for leadership as determinants of employee satisfaction commitment trust and organizational citizenship behaviors[J]. Journal of Management， 1996， 22（2）： 259-295.

[70] Hair， J. F. Jr.， Anderson， R. E.， Tatham， R. L.， &Black， W. C. Multivariate data analysis （5th ed. ） [M]. NewJersey： Prentice Hall，1998.

[71] Ahuja， G. Collaboration networks， structural holes and innovation： A longitudinal study[J].Administrative Science Quarterly，2000（45）：425-455.

[72] 庄贵军，席酉民.关系营销在中国的文化基础[J].管理世界，2003（10）：98-109.

Effect of Corporate Social Responsibility on Organizational Citizenship Behavior from the Perspective of the Reciprocity Theory

Wang Wenbin，Liu Fengjun，Li Hui

（Renmin University of China， Beijng100872， China）

篇10

前言：（我所说的四乱是：“乱到垃圾，乱穿马路，乱撒纸钱，乱吐痰。”为了管理“四乱”执法人员都想尽了办法，例如现在的“罚款”这样子下去有什么意思呢？如果全人民都做到自觉。提高自己的素质那还要这写东西干什么呢？）

近几年来某写城市都在宣传治理四乱。我所在的城市也不例外！治理四乱已经开始几个月了，有多大效果呢？是不是社会上的人都可以自觉的做到？这个话题相信每个人都想过！谁不想要自己所在的城市，所在的国家变成一个文明城市？可是这不是一个人可以做到的。要靠大家一起努力团结才可以做的到！下面我就谈一下我所在城市的管理宣传“四乱”的效果！

自从开始宣传“四乱”人民的素质有一部分的提高！比如公交车上给需要帮助的人让个做！帮助身边残疾的人！这写我都亲眼看到过。这是为知欣慰的事！可是也有一小部分人不是这样的！然而截然相反，做的是败坏城市甚至国家名声的可恶之事！列如电梯墙壁上铁的宣传四乱的宣传横条，却被人撕了下来狠狠的踩在了脚下。这还不算，成坐电梯的人没有一个人拣起来！任它被人踩踏！最后还是一个16岁的孩子拣了起来铁在了然后贴在了墙上！也许你会说这点小事算什么？可是如果这样的人去了国外会怎么样？假如一个人在国外的大街上吐了一口痰然而垃圾桶仅里这位“先生”1米。这又是什么行为？后来他被警察抓住还一幅委屈的说：“我怎么了我怎么了！”有些旁管的外国人得意的笑着说：“瞧！这些没素质，没教养的中过人！”如果这样的事被你碰到，你会怎么想怎么看？是不是觉得很没面子！为了他一个人的方便败坏了我们整个国家的利益！这种人是可耻的！是卑鄙的！在举个列子：红灯，走绿等停，见到黄灯停一停。这连小孩子都会背的东西到了那写可耻的人嘴里就变成了废话和无稽之言！在一条十字路口的红绿灯前，一位父亲准备带4岁的女儿过马路。还没等红灯那位父亲就冲向马路对面。然而他的女儿拉着他说爸爸：“不是说红灯才可以走吗？”小姑娘弯弯的脸上透露着天真无邪！那位父亲马上脸就红了！站在那里愣住了！久久没有声音！绿灯被这一幕所吸引！对那个小女孩发出赞扬的眼光！