劳动保护的特点十篇

劳动保护的特点篇1

内容提要:立法宗旨集中地体现了一部法律的基本价值判断准则。从《劳动合同法》立法过程中的激烈争辩可以看出，立法宗旨问题关乎我们对劳动合同法的定位以及对其根本性质的认识。在承继劳动法立法宗旨的基础上，倾斜保护的社会法思路应该成为劳动合同法的基本指导思想。

作为最集中体现一部法律基本价值判断准则的立法宗旨，它的确立关乎我们对于一部法律的性质的基本认识。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的立法宗旨是立法过程中激烈争辩的内容。

在《劳动合同法》起草过程中，其立法宗旨的表述四易其稿，在表述上存在着某些一致的地方，也存在着一些变化。对4次审议稿中立法宗旨的演变过程进行回顾，我们能够清晰地看到立法者的思维轨迹。

4部稿子4次审议中，没有变化的内容主要有：一是，一直强调保护劳动者的合法权益；二是，一直强调劳动关系和谐稳定。

4次审议中，发生变化的内容主要有：一是，一审稿中强调规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为；二审稿强调规范用人单位与劳动者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为；三审稿和最终稿提的是完善劳动合同制度。二是，一审稿、二审稿都以《劳动法》作为立法依据；三审稿、最终定稿中都没有再提以《劳动法》作为立法依据。三是，最终定稿与一审稿、二审稿、三审稿中有显著变化的是增加“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”以与“保护劳动者的合法权益”相配套。

一、劳动合同法立法宗旨争论及其质疑

在劳动合同立法过程中，关于立法宗旨，劳动法学界出现了所谓“双保护”和“单保护”之争。所谓“单保护”，是指“保护劳动者合法权益”；所谓“双保护”，是指“保护劳动者和用人单位合法权益”。有人认为立法必须在“双保护”与“单保护”之间做出非此即彼的选择[1]。更有人认为，劳动合同立法发生了所谓从“双保护”到“单保护”，从民法调整到社会法调整的变化[2]。

“双保护”观点是学者对某些人大常委会委员观点的一种概括。例如，曾宪梓在《劳动合同法（草案）》进行第3次审议的时候，认为“劳动合同是由劳资双方签订的，既应该保护劳动者的利益，也应该保护雇佣劳动者的人的利益。我们制定劳动合同法，就应该兼顾各方的利益，保护各方的权益。”倪岳峰委员也建议“在草案第一条的立法目的中将‘保护劳动者的合法权益’改为‘保护劳动者和用人单位的合法权益’。”[3]厉无畏在接受媒体采访时也表示，劳动合同法一是要保护劳动者，二是要保护企业。保护了企业也就是保护了劳动者，企业的权益无法保障，劳动者的最终权益也无法保障[4]。

主张所谓“单保护”观点的多见于劳动法学研究者，最主要的代表是王全兴。他认为：任何一部法律或一个法律部门，对所调整的社会关系的各方当事人都会保护其合法权益，但在立法目的条款中有的作‘双保护’表述，有的作‘单保护’表述。前者如《合同法》第1条中“保护合同当事人的合法权益”的规定，这意味着给双方当事人以同等力度的保护，即平等保护；后者是将保护某方当事人合法权益在立法目的条款中作明确表述，而将保护他方当事人合法权益的精神蕴含于其他条款中，如《担保法》第1条中“保障债权的实现”、《消费者权益保护法》第1条中“保护消费者的合法权益”、《劳动法》第1条中“保护劳动者的合法权益”，《刑法》第1条和《刑事诉讼法》第1条中“惩罚犯罪，保护人民”。这只是表明偏重或倾斜保护某方当事人的合法权益，即对某方当事人的保护力度相对较大，并不意味着只保护某方当事人而不保护他方当事人。劳动法区别于民法的根本标志是，劳动法基于劳动关系中劳动者是相对弱者的假设，在保护双方当事人合法权益的同时，偏重保护劳动者合法权益，故立法目的条款中作“单保护”表述；民法基于平等主体的假设，对当事人双方的合法权益给予平等保护，故立法目的条款中作“双保护”表述[5]。

涉及劳动法的宗旨，触及了劳动法学界最敏感的神经。于是一些德高望重的前辈学者，以“义无反顾”的坚定姿态发表了支持“单保护”的观点：“《劳动合同法》是《劳动法》范畴中的单项法，是《劳动法》法律体系的组成部分，当然其立法宗旨应与《劳动法》相一致，应当明确提出“根据《劳动法》制定本法”。在1994年颁布的《劳动法》第1条中规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”既然《劳动法》开宗明义地提出“为了保护劳动者的合法权益”为其立法宗旨，当然作为劳动法法律体系的《劳动合同法》义无反顾地亦应以保护劳动者合法权益作为立法宗旨。”[6]

但依笔者的看法，争议过程中一些学者的论述有站不住脚的地方。

首先，“单保护”论者将“单保护”与“双保护”作为立法的一项基本分类标准，这种分类欠妥。按照这些论者的观点，任何一部法律或一个法律部门，对所调整的社会关系的各方当事人都会保护其合法权益，但在立法目的条款中有的作‘双保护’表述，有的作‘单保护’表述。[7]然而，当代立法宗旨极其多样，恐怕很难将所有的法律统统归人“单保护”与“双保护”的分类中。正是这种不恰当的分类，使论者自己陷入了逻辑混乱。按照论者的论述，《刑法》也是属于“单保护”的。“《刑法》第1条和《刑事诉讼法》第1条中‘惩罚犯罪，保护人民’，这只是表明偏重或倾斜保护某方当事人合法权益”，[8]。《刑法》“偏重”的当事人是谁呢？回答是“人民”！这实在是一个太大的范围。那么非偏重的当事人是谁呢？当然应当是“非人民”。如何界定“非人民”呢？正是这种以“单保护”与“双保护”作为“任何一部法律或一个法律部门”的基本标志，将劳动合同法的立法宗旨引入了一个“非黑即白”的境地。

其次，举出的一些“单保护”特点较为明显的法律，恰恰不能证明劳动合同法属于“单保护”范围。“《消费者权益保护法》第1条中‘保护消费者的合法权益’，《劳动法》第1条中‘保护劳动者的合法权益”[9]，这是“单保护”论者举出的最有力的证据；然而，这一论据恰恰不能支持其观点。作为消费行为，本身会受到两部法的调整，即《合同法》与《消费者权益保护法》。按照“单保护”论者的分类，《合同法》是属于“双保护”范畴的。《劳动合同法》应当更接近属于“单保护”的《消费者权益保护法》呢？还是属于“双保护”的《合同法》呢？郑功成对于这一点的批评是：“劳动合同立法的核心内容，应当是以平等的立法理念，通过规范劳动合同的签订、履行、终止等程序和劳动合同当事人双方的权利与义务，以及明确相应的行政监督与司法保障措施，来确保建立平等、健康、稳定、和谐的劳动关系，它是平等规范劳动关系的基本法律。”[10]按“单保护”论者的逻辑，劳动合同法似乎也是应当归入“双保护”范畴的。

最后，“单保护”论者最有力的论证就是，劳动合同法属于劳动法，“劳动法区别于民法的根本标志是，劳动法基于劳动关系中劳动者是相对弱者的假设，在保护双方当事人合法权益的同时，偏重保护劳动者合法权益，故立法目的条款中作‘单保护’表述。”[11]对于这一论证，也有人反驳：“《劳动合同法》不是劳动标准法，也不同于《劳动法》。《劳动合同法》是规范劳动合同当事人双方权利义务的法律制度。”[12]

立法宗旨是一部法的生命线，有时一些学者也会将其视为划定自己势力范围的标志。“《劳动合同法》的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，它应该是保护弱者即劳动者的法律，经营者可以单独立法。”[13]这种过度敏感多少让人有些奇怪。无论“单保护”还是“双保护”讲的总还是劳动者与用人单位签订合同，劳动者要的是《劳动法》，经营者要的是《经营者保护法》。两者签订合同时，用什么法呢？岂不是必然产生一部规范双方或保护双方的《劳动合同法》吗？以一种极端的方式主张“单保护”观点，却导出一个完全的“双保护”结论，这点可能是“单保护”论者始料不及的。

二、劳动合同立法宗旨之我见

依笔者看来，这场争论最值得争论的恐怕是“单保护”与“双保护”的提法。劳动法学者似乎正在捍卫着劳动法的立法宗旨。因此，我们有必要搞清楚的是如何理解劳动法的立法宗旨，进而如何理解劳动合同法的立法宗旨。

现行劳动法是以合同化与基准化相结合的立法模式为依据来确定其立法宗旨的，必然从“倾斜立法”的视角来概括“保护劳动者的原则”。1994年公布的《劳动法》第1条以显性的方式提出保护劳动者，同时通过强调“调整劳动关系”、“适应社会主义市场经济的劳动制度”；以隐性的方式提出保护用人单位，应当将其概括为“倾斜立法”。国家只是以基准法的方式为劳动关系确定底部，留出当事人的协商空间，并保障双方当事人的平等协商。笔者早在1992年就率先将“保护劳动者”原则概括为“倾斜保护”[14]，并于1993年依据这样的指导思想参加了《劳动法》的论证和起草；在《劳动法》公布后的一系列著作中，笔者更有详尽论述[15]。“倾斜保护”也渐成劳动法界的通论。

很多劳动法学界的同仁，以为“倾斜保护”与“单保护”是一回事。有人支持单保护原则，其理由是：“劳动法的立法宗旨突出维护劳动者合法权益。劳动合同制度是劳动法的核心，劳动合同法自然属于劳动法，其立法宗旨当然要以劳动法为准，体现对劳动者的倾斜保护，而不是在形式上公平维护当事人双方的合法权益。”[16]劳动法的立法宗旨确实是倾斜保护，但决不是什么“单保护”。倾斜保护作为劳动法的基本原则由“倾斜立法”和“保护弱者”两方面构成。

一是保护弱者。就保护弱者而言，劳动法以一种特殊的标准衡量当事人的地位及分配利益。这些特殊的标准源于社会弱者的“身份”认定，是以特殊身份来决定利益的分配，使这种分配结果有利于具有“弱势身份”的一方。表面看来，社会法似乎实行了一种“不平等”的“差别待遇”，其实这种“不平等”是针对社会关系本身存在的“不平等”；在社会法领域中，我们看到的满眼都是劳动者、消费者、环境污染受害者、妇女、老人、未成年人、残疾人这样的弱势群体。保护弱者的原则正是通过倾斜对于失衡的社会关系作出的必要矫正，来缓和这种实质上的不平等。这是另一种意义上的法律平等，即“实质平等”。

二是倾斜立法。倾斜立法将倾斜保护限定在立法上。这里有三层涵义：

首先，倾斜立法从内容上看应当集中体现在劳动基准法中，基准是指为了保障劳动者最起码的劳动报酬、劳动条件而规定的最低限度的措施和要求。劳动基准法是有关劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范的总称。用人单位可以优于但不能劣于基准法所规定的标准。凡集体合同、劳动合同、劳动规则（厂纪厂规）所确定的标准未达到国家规定的劳动基准的，均无法律效力。在我国，劳动基准法的内容主要包括工时、休假制度，工资保障制度，劳动安全卫生制度，女工、未成年工特殊保护制度。劳动合同法中也有相当一部分内容是属于劳动基准法的内容。

其次，立法上可以在法律维护的利益上有所倾斜，但在司法上却必须严守平等的原则；否则，如果将倾斜的重点放在司法上，由于法官“自由裁量”的尺度不同，就有可能形成新的利益分配不公。同时，赋予法官在司法上有“倾斜”的权力，也容易产生假借“公平正义”，作出恣意妄为的判决，就有可能危及正常的法治秩序。需要区别的是，有些司法制度的设计，本身是出于保护弱者的目的。以劳动监察制度为例，各国一般都将监察的范围限定于雇主，而不对雇工进行监察。这是否是一种倾斜司法呢？其实这种向劳动者倾斜的司法设计，本身就是立法倾斜，在司法中仍是“法律面前人人平等”。

最后，在立法利益的分配上，也只是限定在“倾斜”上，仍给当事人的协商留出充分的余地。劳动法是私法与公法相互融合产生出来的法律。有些国家的劳动法可以是纯公法性的，只将基准法的内容放在劳动法规范，而将私法规范规定在民法的雇佣合同中；我国法律部门的划分是以社会领域为依据的，这一点是与国外的劳动法不同的，由此也决定了劳动法中应具有较强的私法因素。在我国，有民法学者称“合同之精髓是当事人自由意志之汇合”[17]，劳动法并不是要放弃这一精髓。台湾学者苏明诗指出：“各个人不分强弱、贤愚，均得以自己之意思活动，而社会之利益，亦当与其成员之个人利益相一致，故自由竞争，应为社会之最好指导原理。故个人主义与自由主义，应属一物两面。”[18]罗尔斯在其《正义论》一书中指出：契约的安排体现了一种正义，契约的原则就是“作为公平的正义”，它“正是构成了一个组织良好的人类联合的基本条件。”[19]劳动法并不是要取消这种合同自由，而是要将这种合同自由限制在一定的范围。劳动合同法在法律规范上，仍应强调任意性规范的重要性；这些任意性规范与民法相比，又有其自身的特点，受到劳动基准法中强制性规范的严格限制。

“劳动合同法立法宗旨”与“劳动法立法宗旨”相比较是种属关系。“劳动法”是属概念，“劳动合同法”是其种概念；或者说，“劳动法”是上位概念，“劳动合同法”是下位概念。种属关系是指两个内涵不同的概念，其中一个概念的外延是另一个概念外延的一部分。劳动合同法的立法宗旨确实从属于劳动法，具有劳动法的性质。但劳动法本身是倾斜立法，具有私法与公法的特征，而在劳动合同法这部分内容中，应当是最体现其私法性特征的内容。因此，在立法特征的表述上，应当有私法特征的表述。劳动法的起草其实一直在社会法的范畴中进行，如果我们不故弄玄虚，把“双保护”与“单保护”当做什么私法转向社会法的标志；如果以倾斜立法作为一个基本出发点，就会发现，从字面上看，各方的分歧似乎并不大。

先看所谓“单保护”论者的观点。这些学者有个结论性的归纳：“可见，保护劳动者与保护用人单位是‘一个硬币的两个方面’的关系。”[20]既然是“一个硬币的两个方面”，从这段论述的自身逻辑看，应该得出“双保护”的结论，但是该作者却主张所谓的“单保护”，笔者不知该文作者如何拿着“单面的硬币”去购物。

再看所谓“双保护”论者的观点。“我国制定《劳动合同法》的目的，应当是平等保护劳动合同当事人双方的正当权益，促进劳动关系平等、健康与稳定发展，它特别需要注重对劳动者正当权益的维护，但绝对不是只保护劳动者的权益而忽略用人单位或雇主的正当权益，绝对不是要偏袒劳动者，而是要确立劳动者与用人单位或雇主平等的法律地位，维护双方的正当权益，最终实现用人单位或雇主与劳动者走向合作与双赢，因此，它应当是一部符合用人单位或雇主与劳动者双方共同利益的法律。”[21]可以看到，所谓“双保护”论者并不反对侧重保护劳动者。

正如有些劳动法学研究者所说，“单保护”与“双保护”之说并无本质上的矛盾；“单保护”说并不意味着只保护劳动者的合法权益，而不保护或者排斥用人单位的合法权益。在现代民主国家，任何一部经过法定程序制定的法律都不可能以牺牲某一类社会主体的合法、正当权益来维护另一类社会主体的特权，法律的制定总是在利益相关主体之间寻求一个平衡点，以对社会主体之间的利益进行合理的分配，同时每部法律都体现了立法者一定的价值选择。“单保护”是在对劳动者和用人单位双方合法利益保护的基础上，对劳动者给予一定程度的倾斜保护，并不是忽视对用人单位的合法权益的保护，不会导致劳动合同关系双方主体的权利失衡[22]。

《劳动合同法》第1条最终的表述是：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”显然是兼顾了这两个方面，我们不妨借用所谓“双保护”、“单保护”的结构分析一下：“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”显然是在强调用人单位与劳动者双方各自有自己的权利义务，凡权利本身就是法律应当保护的，应算是“双保护”的表达；“保护劳动者的合法权益”肯定应算是“单保护”的表达，如果要找一个统一的视角，那就是“倾斜立法”。《劳动合同法》的表达与《劳动法》的差异在于：《劳动法》第1条以显性的方式提出保护劳动者，同时通过强调“调整劳动关系”、“适应社会主义市场经济的劳动制度”，以隐性的方式提出保护用人单位；《劳动合同法》的所谓“双保护”与“单保护”都是以显性的方式来表达的。这是照顾了劳动合同法特征，其应当比劳动法更突出私法的特征。

立法者并没有进入学者给他们预先划定的要么“双保护”，要么“单保护”，只能两选一的思维定势中。倾斜保护的立法思路可以从以上分析中得到印证，这也是《劳动合同法》自身的特质决定的。

三、劳动合同立法宗旨争论的深层思考

劳动合同立法宗旨中所谓“双保护”与“单保护”的争论是否只是一场由误会引起的无谓的争论呢？答案是否定的。隐藏在“双保护”与“单保护”争论背后的，其实是劳动合同立法中是否需要强调私法规范的问题。

持“双保护”观点的学者认为：“尽管基于中国强资本弱劳工格局的现实，劳动合同立法需要更多地关注对劳动者正当权益的维护，但劳动合同作为一种特殊的民事合同，劳动关系作为一种特殊的民事关系，其立法的宗旨仍然应当是‘平等’，即既要保护劳动者的正当权益，也要维护雇主的正当权益。”[23]可以看到，那些被概括为“双保护”观点的人大代表，往往都比较强调劳动法中的私法因素。

劳动合同法的讨论是在一种特别的氛围中展开的。这种特殊氛围甚至使一些学者以“180度的大转弯”来和过去的自己划清界限。“有的观点认为，劳动合同（或雇用合同）是一种民事合同，有的国家至今还将其纳入民法的调整范围，故劳动合同法应当像民事合同法一样作‘双保护’表述。其实，劳动合同作为从民事合同中分离出来的一种特殊合同，虽然具有合同的一般性，更有其基于劳动者是弱者的特殊性。劳动合同法（或雇用合同法）在有的国家虽然被纳入民法体系，但处于民事特别法的地位，其‘特别’正在于劳动者的弱者地位和对劳动者的偏重保护以及为实现偏重保护而对契约自由的限制。故不能因劳动合同法被纳入民法体系而否认其偏重保护的特征。而在我国，劳动合同法是劳动法的组成部分，更应当强调偏重保护。”[24]

在劳动法学界主张是“劳动合同（或雇用合同）是一种民事合同”的代表人物是王全兴，这种观点甚至构成其标志性的学术思想。“劳动法与民法之间是特别法与一般法的关系。法理学认为，在法律适用上，特别法优先于一般法，但一般法可以补充特别法。然而，我国法学界在讨论劳动法与民法的关系时，只注重特别法优先于一般法，却忽视了一般法补充特别法。”[25]

在劳动法学界主张“劳动合同作为从民事合同中分离出来的一种特殊合同，”应强调“具有合同的一般性”的代表人物也是王全兴。“在劳资矛盾激烈的历史背景下，劳动法从民法中分离出来具有必然性，而在劳资矛盾日趋缓和，特别是向劳资伙伴关系转化的现代，劳动法似乎有了回归民法的必要。”[26]

有媒体误传笔者主张劳动法回归民法，其实笔者从来没有赞成过这种观点；而是王全兴的观点。从某种意义上看，正是为了和自己的标志性观点划清界限，王全兴才特别强调“单保护”观点，强调劳动合同法的特殊性。然而，正如冯彦君所言：“必须加以强调，劳动合同再特殊，劳动合同立法再体现制度个性，劳动合同也仍然是合同，劳动合同法也不可否定和排斥合同制度的基本共性，即制度普遍性。这种制度普遍性就是最基本的契约自由和合同主体的选择空间。”[27]其实这恰恰是问题的关键。那些自称为“单保护”观点的学者将“倾斜立法原则”改换成所谓的“单保护原则”，并一再强调这是与民法区别的关键原则[28]，实际上是要否定劳动立法中的私法性规范。这些学者在讨论劳动合同立法时有一种观点：“从立法假设的角度来看，劳动法是将雇主设定为侵害劳动者权利、引发劳资冲突的最直接主体而来构建法律体制的。因而，劳动法对于雇主而言更多的是限制而不是保护。对于企业或雇主的保护，主要是通过《企业法》和《公司法》等法律来实现的。”[29]

“单保护”观点将劳动合同关系视为侵权关系。劳动合同立法本是规范劳动者与用人单位劳动合同签订、履行、变更、解除过程的法律，按照这种逻辑，这一过程也应当是侵权发生、变化、完成的过程。侵权责任是指侵犯了权利人的权利而产生的法律责任；侵权责任的产生，并不要求一个合约的存在，侵权过程一般也不会按事先的约定来完成。如果法律预先将雇主设定为侵权主体，劳动者设定为被侵权主体，劳动合同的合约安排就成为多余。侵权主体与契约主体有明显的区别，侵权主体往往是因触犯法律产生出来的应当承担赔偿义务的主体。用人单位在签订劳动合同时被预先设定为侵权主体、过错主体，也可说是一种“原罪”，双方当事人显然并无平等协商的可能性。将契约关系改造成侵权关系，显然将根本否定劳动合同签订的意义。

按照“单保护”学者的理解，劳动合同法，只保护劳动者，不保护用人单位；《企业法》、《公司法》则只保护企业、公司，不保护企业、公司中的劳动者。那么劳动者与用人单位两者签订合同时怎么规范呢？有学者指出：“在这里，实际上遇到了两种权利的冲突，即雇主的财产权和劳动者的生存权的冲突。在两种权利发生冲突的情况下，作为社会法的一个基本理念即是生存权优位。”[30]很难设想一个国家为什么要做这样的制度安排，面对一个双方发生的行为，国家不去直接规范，而是故意搞两套大面积冲撞的制度，然后以“生存权优先”作为一种“冲突规范”，来协调两套制度的关系。这种理解也根本不符合劳动合同法“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法宗旨。

“单保护”的观点是极其有害的。当这些学者将劳动法的倾斜立法原则改造成“单保护”原则，将劳动合同关系理解为侵权关系时，就已经否定了双方当事人可以通过任意性规范，以协商的方式对劳动关系的一些内容进行安排。尽管这些学者说自己主张的是社会法，但当立法将私法规范从劳动关系全部或者部分地抽走时，我们看到的实际上是一个完全公法化了的劳动关系。德国学者海因·科茨等指出：“私法最重要的特点莫过于个人自治或其自我发展的权利。契约自由为一般行为自由的组成部分……是一种灵活的工具，它不断进行自我调节，以适用新的目标。它也是自由经济不可或缺的一个特征。它使私人企业成为可能，并鼓励人们负责任的建立经济关系。”[31]“合同自由要求给予社会成员在订约时自由选择的权利，让他们自己决定如何取得权利及其权利的让渡。”[32]一旦劳动关系完全丧失活力，我国的经济体制也必将开始走回头路。

所谓“双保护”观点，很大程度上是学者对立法过程中人大常委会常委观点的一种概括。这些常委在论述时，基本上都是从劳动合同是民事合同的一种特殊类型来进行论述的，强调两者的共性。很少有人从社会法中也应存在着私法因素来进行论述。笔者不赞成劳动合同是民事合同的一种特殊类型的说法，这种观点很容易引向以纯私法的观点来解读劳动合同法。“当我们的民法、合同法教科书还在津津乐道于阐述具有古典平等、自愿和公平色彩并略带几许早期交易烙印的合同法的概念的时候，当我们的合同法还堂而皇之地将合同定义为双方当事人协商一致产物的时候，现实经济生活中的合同实践却冲破法学家们的理性约束和国家的立法框架，用定式合同开辟了自己新的发展道路。只要稍微留意就会发现，原来我们订立的合同很少是协商一致的产物，而是由对方一手操纵的。”[33]我们不能以纯私法的观点来规范、起草劳动合同法，毕竟我国的劳动合同法是基准法与合同法的整合，是公法因素与私法因素的整合。依笔者看来，这些人大常委会常委并不反对国家的适度干预，只是认为应当给劳动关系留出契约的空间，其实这是社会法的典型思维。可惜的是，我们很多劳动法的研究者在讲社会法时，私法因素只是摆设，将社会法宣传成了行政法。

可见，脱离了倾斜保护去谈“单保护”或“双保护”，只会使劳动法成为民法或行政管理法。劳动合同立法应当从倾斜保护出发来认识其立法宗旨。《劳动合同法》立法宗旨的表述，在承继了劳动法立法宗旨的基础上集中突出了劳动合同法中私法的因素，能够使我们对倾斜保护的社会法思路进行重新的认识。

注释:

[1]王全兴．劳动合同立法争论中需要澄清的几个基本问题[J]．法学，2006（9）：19—22．

[2]常凯．关于劳动合同立法的几个基本问题[J]．当代法学，2006（6）：32．

[3]佚名．关于立法宗旨——分组审议劳动合同法草案发言摘登（二）[EB/OL]．（2007—04—29）[2007—07-15]．

[4]见惊雷．厉无畏建议：竞业限制补偿标准作进一步研究[EB/OL]．（2006—03—24）[2007—04—22]

[5]王全兴．劳动合同立法争论中需要澄清的几个基本问题[J]．法学，2006（9）：19—22．

[6]关怀．《劳动合同法》与劳动者合法权益的保护[J]．法学杂志，2006（5）：8．

[7][8][9]王全兴．劳动合同立法争论中需要澄清的几个基本问题[J]．法学，2006（9）：19—22．

[10]郑功成．劳动合同法不是偏袒劳动者的法律[J]．光明日报，2006—04—24；

[11]王全兴．劳动合同立法争论中需要澄清的几个基本问题[J]．法学，2006（9）：19—22．

[12]程多生．《劳动合同法》的立法宗旨必须坚持维护劳动合同当事人双方的合法权益[J]．中国劳动，2005（12）：8．

[13]李小彤．观点交锋：劳动合同法立法背后的利益博弈[EB/OL]．（2007—03—20）[2007—07—27]．

[14]董保华，程惠瑛．中国劳动法学[M]．北京：中国政法大学出版社，1992：80．

[15]董保华．劳动合同研究[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2005：423．

[16]姜颖．对《劳动合同法》立法的几点认识[EB/OL]．（2006—03—20）[2007—05—31]．

[17]王家福．民法债权[M]．北京：法律出版社，1991:266．

[18]苏明诗．契约自由与契约社会化[C]/郑玉波．民法债编论文选辑：上册．台北：台湾五南出版社，1985：166．

[19]约翰?罗尔斯．正义论[M]．何怀宏，何包钢，廖申白，译．北京：中国社会科学出版社，1988：5．

[20][24]王全兴．劳动合同立法争论中需要澄清的几个基本问题[J]．法学，2006（9）：19—22．

[21][23]郑功成．劳动合同法不是偏袒劳动者的法律[J]．光明日报，2006—04—24；

[22]林嘉．劳动合同法：突出保护劳动者是对不平等的矫正[N]．了人日报，2007-05—21．

[25][26]王全兴．劳动法[M]．北京：法律出版社，2004：43．

[27]冯彦君．我国劳动合同立法应正确处理三大关系[J]．当代法学，2006（6）：26．

[28][29][30]常凯．关于劳动合同立法的几个基本问题[J]．当代法学，2006（6）：32．

[31]罗伯特?霍恩，海因?科茨，汉斯?莱塞．德国民商法导论[M]．楚建，译．北京：中国大百科全书出版社，1996：90．

劳动保护的特点篇2

2012年4月28日，《女职工劳动保护特别规定》（以下简称《特别规定》）颁布实施。时隔5年，《特别规定》的贯彻实施情况如何？新形势下，女职工的劳动保护工作发生了哪些变化？为此，本刊记者采访了中华全国总工会（以下简称“全总”）女职工部部长江南。

记者（以下简称“记”）：江南部长，请问自2012年以来《特别规定》贯彻落实情况怎样？

江南（以下简称“江”）：《特别规定》是我国保障女职工劳动保护特殊权益的一部专门法规，对于减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保障女职工的身心健康，促进社会和谐稳定具有十分重要的意义。近年来，全总女职工委员会围绕《特别规定》贯彻落实情况、国家生育政策调整背景下女职工权益实现情况等开展了调查研究。调查显示，《特别规定》颁布实施以来，女职工劳动保护工作有序推进，工作成效明显。

首先，维护女职工合法权益和特殊利益的社会认同度不断提升。《特别规定》颁布实施以来，各级党委、政府和工会组织高度重视，广泛开展宣传普及活动，积极推动《特别规定》贯彻落实，目前，河北、山西、安徽、宁夏、广东5省（区）和中华全国铁路总工会已经颁布实施了《特别规定》的实施办法（条例）。调查显示，多数用人单位能够依法履行法定义务，通过改善劳动条件、优化工作环境等，加强了女职工劳动保护。

第二，企业劳动用工制度逐步规范。调查显示，女职工签订劳动合同情况较好，有九成以上女职工与企业签订了劳动合同，接近九成的女职工所在单位没有限制女职工在合同期内怀孕，或工作几年以上才能怀孕，多数企业能将孕期女职工调离有毒有害或禁忌从事的工作岗位。

第三，女职工“四期”（经期、孕期、产期、哺乳期）保护进一步加强。据中国工会统计年报显示，截至2016年9月，执行女职工禁忌从事劳动规定的已建工会企事业单位覆盖女职工7 404.5万人，执行女职工孕期、产期、哺乳期享有特殊待遇有关规定的已建工会企事业单位覆盖女职工7 492.4万人。

记：五年来，各级工会女职工组织在推动《特别规定》贯彻落实方面主要采取了哪些具体措施？

江：维护女职工的合法权益和特殊利益是工会女职工组织的基本职责。五年来，各级工会女职工组织坚持把推动《特别规定》贯彻落实作为工会女职工权益维护工作的重要内容，不断加大女职工劳动保护工作力度。

一是注重加强源头参与。全总及各地工会女职工组织，重点围绕《特别规定》贯彻落实、单独两孩和全面两孩政策下生育保障制度实施、女职工特殊权益保护情况开展了专题调研，了解掌握女职工劳动就业、劳动保护、生育保障等权益实现情况及存在的突出问题，通过专题报告、政协提案等，就推动《特别规定》贯彻落实、完善生育保障制度提出意见建议，积极参与《人口与计划生育法》《特别规定》等地方配套法规制定修订，推动国家和地方女职工权益保护法律政策健全完善。

二是广泛开展普法宣传活动。各级工会女职工组织通过集中开展《特别规定》宣传月、咨询日活动，编发《特别规定》百题问答、女职工权益维护法律知识微手册等学习宣传资料，举办宣讲员培训班，组织开展知识竞赛等多种形式，面向企业、面向女职工、面向社会广泛开展《特别规定》宣传普及活动。全总女职工委员会连续三年在“三八”国际劳动妇女节期间，组织各地开展女职工维权行动月活动。2016年“12・4”国家宪法日期间，全总女职工部与法律工作部等部门联合举办“情系劳动者 法在你身边”职工法律知识微信有奖答题活动，促进女职工学法懂法守法用法，提高自我保护和依法维权能力，推动全社会形成关心关爱女职工的良好氛围。

三是着力推进女职工权益保护专项集体合同（以下简称“女职工专项集体合同”）工作。开展平等协商和签订女职工专项集体合同工作，是工会女职工组织推动《特别规定》等国家保护女职工权益法律法规贯彻落实的重要载体。全总办公厅先后制定下发了《关于推进女职工权益保护专项集体合同工作的意见》和《关于推进工会女职工组织和女职工权益保护专项集体合同全覆盖工作的意见》。各地工会女职工组织结合不同行业、不同规模、不同所有制企业女职工权益维护工作实际，抓实协商内容，规范协商程序，推动《特别规定》等法律法规纳入女职工专项集体合同条款，不断提升协商质量、增强履约实效，保障女职工的知情权、参与权、表达权和监督权。截至2016年9月，全国共签订女职工专项集体合同126.4万份，覆盖企业326.8万家，覆盖女职工7 759.4万人。

四是推动加强女职工休息哺乳室建设。积极推动用人单位和社会有关方面重视和加强女职工休息哺乳室建设，为特殊生理期女职工提供安全、卫生、私密的休息哺乳场所。全总和国家卫生计生委等10部门联合制定下发《关于加强推进母婴设施建设的指导意见》，其中要求各地相关部门依据《特别规定》《女职工保健工作规定》，积极推进国家机关、企业、事业等用人单位女职工休息哺乳室等设施建设，到2020年底，所有应配置母婴设施的公共场所和用人单位基本建成标准化的母婴设施。各地工会女职工组织结合不同行业、不同类型用人单位女职工需求，通过制定建设标准、设立专项资金、整合社会资源，有效推动了女职工休息哺乳室社会化推进、项目化运作。目前，各地建设的“爱心妈咪小屋”“妈咪宝贝屋”“母婴关爱室”“阳光家园”等女职工休息哺乳室，受到基层女职工的普遍欢迎。

五是积极推动和参与侵犯女职工权益问题调查处理。各级工会组织通过建立职工维权热线、开通网络沟通平台等形式，畅通女职工利益诉求表达渠道，及时了解掌握女职工需求，引导女职工依法理性表达利益诉求。实施全面两孩政策后，一些地方出现用人单位要求女职工怀孕排队等侵犯女工特殊劳动保护权益的情况，全总女职工委员会和相关地方工会女职工组织及时协同有关部门调查了解有关情况，有效推动了侵权问题的解决处理，依法维护女职工合法权益和特殊利益。

六是推动加大监督检查工作力度。积极推动政府有关部门重视和加强女职工劳动保护监督检查，通过全国“两会”平台，就加强《特别规定》监督检查提出意见建议。各地方工会女职工组织主动加强与人大和劳动、卫生、安监等政府部门联系配合，协同开展监督检查，推动用人单位贯彻《特别规定》，落实女职工“四期”保护待遇，切实保障女职工劳动权益。

记：请问，当前女职工权益实现主要面临哪些问题？

江：从调研情况来看，女职工在劳动就业、劳动保护、生育保障等方面主要面临以下问}：

一是女职工遭遇就业歧视的现象不同程度存在。实施全面两孩政策后，一些用人单位对女性就业歧视有加剧的倾向。调查中，不少受访女职工在面试时，被招聘方问过“什么时候结婚？”“什么时候要孩子？”有的企业明确表示，在招聘女职工时，将优先录用没有生育二孩意愿和已生育二孩的女职工。有的企业与女职工签订劳动合同时避开孕期、产期、哺乳期。

二是部分用人单位女职工特殊劳动保护执行不到位。调查显示，一些企业未将女职工禁忌从事岗位书面告知女职工，存在女职工经期从事超低温超强度作业、孕期女职工在禁忌从事劳动范围岗位工作的现象，且缺乏有效防护措施；在劳动时间内没有为怀孕7个月以上女职工安排一定休息时间，有的仍安排怀孕7个月以上女职工延长劳动时间或夜班劳动，产假、哺乳假待遇没有按规定落实等。

三是生育保障待遇实现情况堪忧。《2015年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，生育保险参保人数1亿7 771万，分别仅占城镇职工养老保险参保人数的50.26%和基本医疗保险参保人数的61.51%。一些地方产前检查费用报销比例低，一些地方采取定额制、限额制，难以满足实际生育医疗需要。一些女职工生育津贴与产前工资收入落差较大。有的企业既不缴纳生育保险，也不按规定标准支付女职工产假工资，女职工生育经济权益难以保障。

记：下一步，工会在维护女职工权益方面将重点开展哪些工作？

江：在全球妇女峰会上强调，把保障妇女权益系统纳入法律法规、积极保障妇女权益。总理在第六次全国妇女儿童工作会议上强调，消除就业中存在的性别歧视，促进妇女公平就业，加强对女职工的特殊劳动保护。我们将坚持把推动贯彻执行好《特别规定》，作为工会贯彻落实《中国妇女发展纲要（2011-2020年）》、依法保障女职工权益的重要内容，坚持法治思维和法治方式，进一步加大女职工特殊劳动保护工作力度，重点做好以下几个方面工作。

一是积极推动女职工权益保护法律政策体系健全完善。重点围绕经济发展新常态下，女职工队伍发展变化和利益诉求的新特点新问题，深入研究实施全面两孩政策下女职工劳动权利、劳动保护、生育保障等权益实现问题，积极推动国家和地方女职工权益保护法律法规政策体系健全完善，为女职工权益实现提供更加科学全面的法治保障。

劳动保护的特点篇3

关键词：工会； 女职工； 权益保护

1 企业工会职能作用——女职工工作

1.1 基本职能。

1.1.1 执行会员大会或会员代表大会的决议和上級工会的决定。

1.1.2 组织职工依法通过职工代表大会或职工大会和其他形式，参加企业民主管理和民主监督，检查督促职工代表大会或职工大会决议的执行。

1.1.3 帮助和指导职工与企业签订劳动合同。就劳动报酬、工作时间、劳动定额、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等与企业平等协商、签订集体合同，并监督集体合同的履行。调解劳动争议。

1.1.4 组织职工开展劳动竞赛、合理化建议、技术革新、技术攻关、技术协作、发明创造、岗位练兵、技术比赛等群众性经济技术创新活动。

1.1.5 组织培养、评选、表彰劳动模范，负责做好劳动模范的日常管理工作。

1.1.6 对职工进行思想政治教育，组织职工学习文化、科学和业务知识，提高职工素质。办好职工文化、教育、体育事业，开展健康的文化体育活动。

1.1.7 协助和督促企业做好劳动报酬、劳动安全卫生和保险福利等方面的工作，监督有关法律法规的贯彻执行。参与劳动安全卫生事故的调查处理。协助企业办好职工集体福利事业，做好困难职工帮扶救助工作，为职工办实事、做好事、解难事。

1.2 女职工权益保护职能。

1.2.1 女职工在怀孕期间享受特殊待遇：

1）工作上的特殊保护：用人单位不能安排怀孕女职工从事国家规定的第3級体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对不适宜在原岗位继续工作的，女职工可以根据区、县級以上医疗机构出具的不宜从事原工作的证明，要求单位调整岗位。2）工作时间上的特殊保护：用人单位不得安排怀孕的女职工加班，也不得安排夜班劳动（即当日二十二点至次日六点时间从事劳动或工作）。

1.2.2 女职工在哺乳期间享受特殊待遇：

1）工作上的特殊保护：用人单位不能安排哺乳期女职工从事国家规定的第3級体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动。2）工作时间上的特殊保护：用人单位不得安排哺乳期女职工加班，一般不得安排夜班劳动（即当日二十二点至次日六点时间从事劳动或工作）。

1.2.3 女职工在产假期间享受特殊待遇

1）休息保护：女职工享受法定90天的产假休息，产前15天，产后75天。2）工资保护：女职工产假期间可以领取生育生活津贴。3）社保缴纳：女职工休产假期间，用人单位仍需为女职工缴纳社会保险。

2 工会女职工权益保护的必要性

2.1 从宏观上看，工会需要有一个组织来解决女职工的特殊问题维护女职工的特殊权。

2.1.1 女职工担负着物质生产和人类自身生产的双重任务。她们身心健康与否不仅关系到国家的建设，而且关系到我们民族发展和子孙后代的健康成长。

2.1.2 女职工特殊的生理特点。从女职工的生理来看，女职工有月经、怀孕、生育、哺乳、更年期等生理特点。

2.2 从微观上看，女职工要有一个独立的组织代表她们的利益,，并对她们指导工作。

2.2.1 女职工工作是工会工作的里要组成部分，从根本上讲加强女职工工作就是加强工人阶級的整体力量。

2.2.2 女职工的现实状况表明：女职工的素质有待提高，必须有专门的组织指导工作。

3 工会女职工权益的法律保障

3.1 《劳动法》的维护。

《中华人民共和国劳动法》第七章规定国家对女职工实行特殊劳动保护，主要内容是：

3.1.1 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四級体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

3.1.2 不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三級体力劳动强度的劳动。

3.1.3 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三級体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

3.1.4 女职工生育享受不少于九十天的产假。

3.1.5 不得安排女职工在哺乳未满一周岁婴儿期间从事国家规定的第三級体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

3.1.6 女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。

3.1.7 女职工依法享有生育保险。

3.2 《工会法》的保障。

3.2.1 强化了工会女职工组织建设的法律保障，确立了工会女职工组织的法律地位，为工会开展女职工工作提供了强有力的组织保障。

3.2.2 为工会女职工组织依法维权提供了法律武器。

3.3 《妇女权益保障法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《女职工劳动保护规定》等

4 开展工会女工工作的具体措施

4.1 认真履行维护女职工合法权益。

加强源头参与，积极推动女职工权益保护法律法规的制定和修订工作。

4.2 积极完善女职工的维权机制。

各級工会女职工组织将推动女职工权益保护专项集体合同工作作为维权工作的有效载体, 认真贯彻落实全总《关于推行女职工权益保护专项集体合同工作的意见》, 发挥劳动关系三方协商机制的作用, 积极推行女职工权益保护专项集体合同工作。

4．3 加大对非公有制企业女职工维权工作力度。

针对非公企业女职工权益保障问题日益突出的现状，配合劳动行政部门，开展女职工劳动安全卫生大检查，推动保护女职工合法权益和特殊利益法律法规的贯彻落实。

4.4 开展普法宣传教育活动，为女职工提供法律援助。

各級工会女职工组织坚持把普法宣传教育工作作为女职工维权工作的重要内容，积极向女职工提供法律援助，旗帜鲜明地为女职工伸张正义，维护女职工的合法权益和特殊利益。

4.5 进一步加强工会女职工组织建设。

要积极围绕工会组建工作总体部署，大力推进工会女职工组织建设。针对女职工队伍结构和状况的新变化，采取灵活多样的组建方式，推进非公企业和乡镇、街道、村工会女职工组织建设, 积极探索创新入会方式，进一步夯实了工会女职工组织基础，推动工会女职工组织建设。

4.5 加强帮扶机制建设。

各級工会女职工组织积极拓展帮扶范围、完善措施，不断加强对困难女职工和女农民工的帮扶工作。充分发挥女职工学校、工会职业介绍机构、工会再就业培训基地的作用,积极促进下岗失业女职工及女农民工的就业与再就业。

参考文献

劳动保护的特点篇4

摘要:安全与工程质量的关系是安全第一,质量第二。工程质量不合格,我们发现后可以敲掉返工重做,如果发生职工伤亡事故,我们没有办法使职工起死回生。因此,企业领导下基层检查,首先应检查的是职工的劳动安全、劳动环境和职工的食堂、住房与职工的生活、休息、娱乐,以及职工的身体健康状况。

关键词:劳动 保护 体会

近几年来,在加强企业劳动保护工作中,由于领导重视,组织健全、制度落实、培训严格、工作到位、奖惩分明,使劳动保护工作取得了可喜的成绩,有力地保障了广大职工在劳动过程中的安全和健康,调动了大家的积极性,促进了企业的全面发展。我们的具体体会是:

一、健全劳动保护组织

企业领导要十分重视企业劳动保护工作,把劳动保护列入议事日程,当作一项重要的工作来抓,做到领导有分工,工作有安排,行动抓落实。要做好企业劳动保护监督检查工作,组织的建立和健全是关键。为了加强对劳动保护工作的领导、督促和检查,企业各基层工会都组建劳动保护监督检查委员会,工会小组中设立劳动保护检查员,针对企业点多面广、人员分散、流动频繁,事故隐患易发生,劳动保护工作难抓的特点,在配备人员时,一般要考虑由熟悉劳动保护业务,热心劳保工作的工会干部和生产第一线的职工担任,对委员会成员因工作变动而空缺的就及时加以调整。对一些新建工地也及时设立劳动保护检查员,做到横向到边,纵向到底,人员有变化,机构不松懈,长流水不断线。企业对劳动保护工作要年初有计划,年中有检查,年底有考核,并将考核情况直接与职工、班组,项目部的经济效益相挂钩。在平时,劳动保护检查员要积极主动参与制订和修改企业安全生产,现场管理,文明施工等规章制度,并积极参加安全工程检查活动,保障职工的身心健康,促进企业的全面发展。

二、健全劳动保护制度

为了搞好劳动保护工作,企业下属各基层工会会同行政以落实安全生产责任制为中心,建立和健全各种管理制度,并根据企业生产运行情况和各个时期的工作特点,制订一整套既科学又便于操作的安全管理规程,确保安全生产工作有制度可依,有规章可循。如建立《安全生产管理制度》、《施工现场安全教育培训制度》、《安全生产奖罚制度》、《安全生产责任制》等施工现场安全生产管理制度,在责任制中明确规定各级领导和各个部门在安全管理中的职责和任务,层层签订安全生产责任书,并以此作为安全目标的考核,与职工的切身利益挂钩,从而使广大干部职工进一步明确自己的职责,提高干部职工安全生产、劳动保护的能力。企业其他各下属施工单位也紧紧围绕施工项目,积极开展事故预防工作。对容易发生高处坠落、触电、物体打击,机械伤害等事故重点进行预测和预防。增加安全防护设施投入,脚手架、井字架、施工用电,“三宝、四口”(指安全帽、安全带、安全网、楼梯口、通道口、临时洞口、阳台口),塔吊,施工机械等严格按规范操作,防护设施齐全灵敏。同时,加强防火安全管理工作,对木工场,仓库,电焊、气割等易燃易爆区域配备充足的消防器材,职工宿舍、临时工棚严禁私拉乱搭电线,严禁使用电炉等明火设备,从而有效地预防安全事故的发生。

三、搞好劳动保护培训

根据施工人员流动频繁、临时工较多的实际情况,积极抓好公司、项目部,班组的三级安全教育培训工作。安全教育培训的主要内容有:安全生产操作规程、预防工伤事故的主要措施、典型事故案例分析、发生事故的应急措施等。为了防止对换岗工、复岗工,特别是新招临时工的安全教育流于形式,三级安全教育必须健全档案记录,履行签名手续,未经培训,一律不得上岗。特种作业人员须经有关部门培训考试合格,持证上岗。根据不同的工作内容,不同的施工人员,采取各种形式对施工班组长、项目经理、特种作业人员、企业工会劳动保护监督检查小组成员以及新进场职工进行劳动安全,劳动卫生,安全技术操作规程等一系列劳动保护知识培训,并邀请市总工会的同志到企业讲课,提高做好劳动保护工作的自觉性。

抓好劳动保护培训工作,企业还把培训班办到工地上。可利用举办职工业余夜校进行安全培训,职工业余夜校的学习内容主要有安全操作,业务技能,劳动保护及法制知识等。培训方法主要是根据不同的工种,有计划地邀请公司职能部门以及项目管理人员,技术人员,采取授课、看录像、谈体会等多种教学形式。实践证明,通过举办职工业余夜校,既可以加强对职工应知应会的培训,提高职工的专业技能和综合素质,培养一支熟练的专业技术队伍,更好地做好劳动保护工作,又可以丰富工地职工的业余文化生活。

四、落实各项劳动保护措施

企业在抓好劳动保护工作过程中,要扎实细致地做好以下几项工作:

1.抓好防署降温慰问工作。企业要重视企业防暑降温慰问工作,每年的夏天高温季节,企业都要召开专门会议,下发文件,抽调人员,准备防署降温慰问品,分组奔赴全国各个施工点,组织具有一定规模的防署降温慰问工作,这项工作已成为企业的光荣传统。对高温季节奋战在第一线的建筑工人进行慰问,把正气水、保济丸、风油精、人丹,毛巾等慰问品送到工地。为了把防暑降温慰问工作抓到实处,组印发“防暑降温慰问工作检查表”;检查表栏目有:工地名称,所属公司,检查时间,检查内容 (包括食堂饮食,宿舍卫生,防暑药品,开水供应,安全生产,文明施工,规范管理,企业形象),整改措施,检查组长签字,项目经理签字等。慰问中逐项检查,逐项填写,防止走过场。在防暑降温慰问中,他们还开展了送医送药活动,检查组成员安排了医生,对工地多位项目经理和管理人员作了心电图检查,并且看望生病住院的同志,把温暖送到职工心坎上,深得大家的好评。

2.抓好职工的健康体验。企业始终把职工的身体健康放到重要位置,坚持每两年给职工进行一次健康体检。体检结束后建立职工健康档案,发现有病需要治疗就及时安排治疗。组织企业干部职工到就近医院进行体检。另外,他们还切实做好女职工的“四期”特殊保护工作,合理安排、调整好她们的工作与休息时间,确保她们的身心健康。

劳动保护的特点篇5

中国通过制定《妇女权益保障法》、《劳动法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等，对女职工形成了一系列特殊保护制度，规定了女职工通常不能从事的劳动范围，包括矿山井下作业；森林业伐木、归楞及流放作业；一定劳动强度的作业；建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业高处架线作业；某些负重作业。同时规定女职工生理机能变化期的特殊保护，如经期、已婚待孕期、孕期、产期和哺乳期的保护。

劳动卫生学一般认为，对女职工提供如此广泛的保护，是基于女职工生理机能及身体特点不同于男性。由于女性身体结构的特点及生理机能与男性不同，特别是女性有月经、妊娠、分娩、哺乳等生理机能的变化过程，在同样作业环境下，职业性有害因素将会对女性身体健康产生特殊的不良影响。比如在重体力劳动下，有可能影响生殖器官的位置和功能；同样强度的劳动条件，男女所受的影响不同。另外，对女职工的特殊保护是女职工孕育子女的需要。孕期接触具有胚胎毒性的物质并达到一定剂量时，容易造成胚胎的死亡或胎儿的畸形。哺乳期妇女接触高剂量的化学物质时，有导致乳儿中毒的危险。

近年来，上述理论受到越来越多的挑战，一些批准《妇女井下作业公约》(国际劳工公约C45)而不允许妇女井下作业的国家，已经恢复允许女性在井下工作。

一些国家已放开女性禁忌劳动范围，女性可以从事以前不能从事的工作。比如，美国井下作业也曾经拒绝女人，后来，在美国平等就业机会委员会的压力下，矿主们向女工开放了井下岗位，这些岗位能使女工们拿到较高的薪水。在美国民间妇女运动的影响下，美国联邦法律作出规定，政府签约人及其人可以不依据各州的“保护性立法”拒绝录用合格的女申请人。这些保护性立法包括禁止妇女从事某种职业、限制工作时间、禁止她们举起一定重量。在这种条件下工作与否由女性自己选择。

南非近年也恢复了允许女性在矿山工作。在一些国家，女性特殊保护也并不像中国那样宽泛。根据德国《母亲保护法》的规定，对女性的特殊保护仅限于女性怀孕及以后一段时间。

中国台湾地区关于女工工作限制的规定也在变化。台湾《劳工安全卫生法》(1974年公布)的原则是，雇主不得使女工从事危险l生或有害性工作。根据客观条件的变化，现在放开了对女性工作的一些限制。比如，1991年台湾规定，鉴于渔业不景气，渔村妇女可以在一定情况下，随其配偶或直系亲属在一定吨位的渔船工作；台湾原规定女性不得从事高架作业，1992年已解禁。

最新的妇女保护理论认为，过度的保护性措施已经成为女性广泛就业的障碍。在有些情况下，如果妇女没有其他可选择的工作，这些保护性规定可能成为女性参与劳动力市场的严重阻碍。更重要的是，它们妨碍了女性获得高薪工作的机会，因此加重了妇女的依赖性而不是增强其独立性和平等性。这种观点在中国也得到了共鸣，中国青年报社会调查中心与腾讯网新闻中心2007年10月开展过一项调查，42.6％的人认为划定女性不宜的岗位可能减少其就业机会，40.4％的人担心这可能使一些性别歧视合法化。

法律把矿山、井下、高空等作业，规定为“女性禁忌从事的劳动”，很显然是考虑到了女性群体和男性群体在生理、体力方面的整体差异，但这里值得思考：其一，这种对妇女禁忌从事的劳动的规定，是否应当考虑到妇女个体差异，比如有的妇女就比有的男性所能承受的劳动强度大。也就是说，能否从事重体力劳动并不取决于性别而是取决于个人能力。对于有能力的妇女来说，一概禁止她们从事这些劳动是否也构成就业歧视?其二，通说认为“女性禁忌从事的劳动”的规定，是法律对妇女的关怀，但从另一角度来说，妇女有谢绝这种“关怀”自愿从事“女性禁忌从事的劳动”的自由吗?

通过立法的方式来明确界定“女性禁忌从事的劳动”，确实面临着一些问题。从历史观点看，女性的发展空间是逐步拓展的，而不是逐步受到限制的。女性的生存与发展空间，必须由女性自己来证明或创造。世界是发展变化的，即使现在被认为是不适合女性的岗位，不一定将来就不适合女性。尽管男女之间确实存在明显不同的生理差别，但随着社会的进化，随着现代科学技术的广泛应用，很多工作岗位正在逐渐打破以往那种简单的男女生理差别的界限。一些现在看来只能由男性从事的岗位，今后也会逐渐为女性所能从事。与其立法明确女性禁忌从事的劳动，不如规定任何岗位不得歧视妇女，把是否从事这一岗位的选择权赋予妇女，而不应首先剥夺妇女的选择权。

中国关于女性劳动保护的法律法规很多都是多年前的规定，随着科学技术的发展，劳动条件的改善，过去禁止妇女从事的工作的规定，有一些已经过时。随着立法背景的变化，应该重新审视女性禁忌劳动的范围，并作出相应的调整。

在具体界定过程中，我们需要谨防陷入一种把性别歧视合法化的陷阱。实际上，既然如今很多工作岗位已经很难简单地区分男女了，那么，如果因为立法者知识结构或认识水平等本身的局限性，而进行了一些不甚科学、严谨的界定，那么，随着社会的演变，这不仅难以达到消除性别歧视、保护女性就业的目的，反而可能会在一定程度上使某些岗位的性别歧视合法化。法律更应当做的是如何让这些岗位“适合妇女”或如何帮助妇女适合这些岗位，而不应首先“禁止妇女从事”或给用人单位一个可以排斥妇女就业的理由。这样才会对妇女就业起到真正的促进作用。

劳动保护的特点篇6

从历史来看，对女性提供特殊劳动保护是多数国家的政策和惯例，也是国际劳工组织和妇女组织所倡导的，在一些国际公约中，对女性禁忌劳动的范围都作了规定。如联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》对妇女的劳动安全健康、产假、孕期等都提出了特殊保护。很多国家也制定法律，保护妇女远离长时间劳动、井下作业或在某一温度下工作。

中国通过制定《妇女权益保障法》、《劳动法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等，对女职工形成了一系列特殊保护制度，规定了女职工通常不能从事的劳动范围，包括矿山井下作业；森林业伐木、归楞及流放作业；一定劳动强度的作业；建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业高处架线作业；某些负重作业。同时规定女职工生理机能变化期的特殊保护，如经期、已婚待孕期、孕期、产期和哺乳期的保护。

劳动卫生学一般认为，对女职工提供如此广泛的保护，是基于女职工生理机能及身体特点不同于男性。由于女性身体结构的特点及生理机能与男性不同，特别是女性有月经、妊娠、分娩、哺乳等生理机能的变化过程，在同样作业环境下，职业性有害因素将会对女性身体健康产生特殊的不良影响。比如在重体力劳动下，有可能影响生殖器官的位置和功能；同样强度的劳动条件，男女所受的影响不同。另外，对女职工的特殊保护是女职工孕育子女的需要。孕期接触具有胚胎毒性的物质并达到一定剂量时，容易造成胚胎的死亡或胎儿的畸形。哺乳期妇女接触高剂量的化学物质时，有导致乳儿中毒的危险。

近年来，上述理论受到越来越多的挑战，一些批准《妇女井下作业公约》(国际劳工公约C45)而不允许妇女井下作业的国家，已经恢复允许女性在井下工作。

一些国家已放开女性禁忌劳动范围，女性可以从事以前不能从事的工作。比如，美国井下作业也曾经拒绝女人，后来，在美国平等就业机会委员会的压力下，矿主们向女工开放了井下岗位，这些岗位能使女工们拿到较高的薪水。在美国民间妇女运动的影响下，美国联邦法律作出规定，政府签约人及其人可以不依据各州的“保护性立法”拒绝录用合格的女申请人。这些保护性立法包括禁止妇女从事某种职业、限制工作时间、禁止她们举起一定重量。在这种条件下工作与否由女性自己选择。

南非近年也恢复了允许女性在矿山工作。在一些国家，女性特殊保护也并不像中国那样宽泛。根据德国《母亲保护法》的规定，对女性的特殊保护仅限于女性怀孕及以后一段时间。

中国台湾地区关于女工工作限制的规定也在变化。台湾《劳工安全卫生法》(1974年公布)的原则是，雇主不得使女工从事危险l生或有害性工作。根据客观条件的变化，现在放开了对女性工作的一些限制。比如，1991年台湾规定，鉴于渔业不景气，渔村妇女可以在一定情况下，随其配偶或直系亲属在一定吨位的渔船工作；台湾原规定女性不得从事高架作业，1992年已解禁。

最新的妇女保护理论认为，过度的保护性措施已经成为女性广泛就业的障碍。在有些情况下，如果妇女没有其他可选择的工作，这些保护性规定可能成为女性参与劳动力市场的严重阻碍。更重要的是，它们妨碍了女性获得高薪工作的机会，因此加重了妇女的依赖性而不是增强其独立性和平等性。这种观点在中国也得到了共鸣，中国青年报社会调查中心与腾讯网新闻中心2007年10月开展过一项调查，42.6％的人认为划定女性不宜的岗位可能减少其就业机会，40.4％的人担心这可能使一些性别歧视合法化。

法律把矿山、井下、高空等作业，规定为“女性禁忌从事的劳动”，很显然是考虑到了女性群体和男性群体在生理、体力方面的整体差异，但这里值得思考：其一，这种对妇女禁忌从事的劳动的规定，是否应当考虑到妇女个体差异，比如有的妇女就比有的男性所能承受的劳动强度大。也就是说，能否从事重体力劳动并不取决于性别而是取决于个人能力。对于有能力的妇女来说，一概禁止她们从事这些劳动是否也构成就业歧视?其二，通说认为“女性禁忌从事的劳动”的规定，是法律对妇女的关怀，但从另一角度来说，妇女有谢绝这种“关怀”自愿从事“女性禁忌从事的劳动”的自由吗?

通过立法的方式来明确界定“女性禁忌从事的劳动”，确实面临着一些问题。从历史观点看，女性的发展空间是逐步拓展的，而不是逐步受到限制的。女性的生存与发展空间，必须由女性自己来证明或创造。世界是发展变化的，即使现在被认为是不适合女性的岗位，不一定将来就不适合女性。尽管男女之间确实存在明显不同的生理差别，但随着社会的进化，随着现代科学技术的广泛应用，很多工作岗位正在逐渐打破以往那种简单的男女生理差别的界限。一些现在看来只能由男性从事的岗位，今后也会逐渐为女性所能从事。与其立法明确女性禁忌从事的劳动，不如规定任何岗位不得歧视妇女，把是否从事这一岗位的选择权赋予妇女，而不应首先剥夺妇女的选择权。

中国关于女性劳动保护的法律法规很多都是多年前的规定，随着科学技术的发展，劳动条件的改善，过去禁止妇女从事的工作的规定，有一些已经过时。随着立法背景的变化，应该重新审视女性禁忌劳动的范围，并作出相应的调整。

在具体界定过程中，我们需要谨防陷入一种把性别歧视合法化的陷阱。实际上，既然如今很多工作岗位已经很难简单地区分男女了，那么，如果因为立法者知识结构或认识水平等本身的局限性，而进行了一些不甚科学、严谨的界定，那么，随着社会的演变，这不仅难以达到消除性别歧视、保护女性就业的目的，反而可能会在一定程度上使某些岗位的性别歧视合法化。法律更应当做的是如何让这些岗位“适合妇女”或如何帮助妇女适合这些岗位，而不应首先“禁止妇女从事”或给用人单位一个可以排斥妇女就业的理由。这样才会对妇女就业起到真正的促进作用。

劳动保护的特点篇7

关于女职工劳动安全卫生检查的情况报告

**总工会：

根据***文件要求，我们积极组织人员对我县非公有制企业中女职工劳动安全卫生状况进行了全面、认真的检查，现将检查情况报告如下：

一、检查情况及我县女职工劳动安全卫生现状

接到**文件后，领导高度重视，按照文件精神，及时成立了由主席**任组长，副主席**任副组长的女职工劳动安全卫生检查小组，会同县劳动和社会保障局、疾病预防控制中心等单位，对全县女职工劳动安全卫生情况进行了专项检查，并重点检查了非公企业女职工从事有毒有害作业、禁忌劳动的情况。对在检查中发现的问题，都要求企业限期进行整改，逾期拒不整改的，劳动、卫生部门将依法进行查处。

通过清理和检查，我县共有非公有制企业***个，非公有制企业职工人数****人，其中女职工人数为****人，非公有制企业中涉及女职工从事有毒有害作业的企业数为****个，从事有毒有害作业的女职工人数为***人，没有女职工从事禁忌劳动。

女职工劳动保护工作是工会工作，特别是女职工工作的一项重要内容。我县各级工会都十分重视女职工劳动安全卫生工作，大部分企业都能够认真贯彻实施《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等一系列法律法规，有效地对女职工实行特殊劳动保护。

二、存在的问题

1、女职工文化素质较低，缺乏法律维权意识。非公企业外来务工女性大多来自农村，她们只想趁年轻多挣些钱，对国家有关女职工特殊权益保护法律法规一点都不了解，不知道自己拥有哪些权利，就业中即使遇到不公正对待甚至身心受到伤害时，无法判断自身的权益是否受到侵害，只有忍气吞声，不敢向企业提出合法正当的要求。

2、劳动保护资金投入不足，保护设施不规范。许多企业主利欲熏心，“只管赚钱，不管安全”，为追求利润的最大化，有意降低、减少、甚至取消安全卫生基础设施的投入，劳动卫生条件差，职工安全无保障，企业设备陈旧、厂房狭窄、作业环境差，事故隐患多，导致生产一线女工直接遭受粉尘、噪音，甚至有毒气体的危害，有的甚至危及生命。有的企业为降低生产成本，肆意减免国家明文规定的劳动防护用品；一些企业既使发放安全卫生防护用品，也存在着以次充好，不按期更换等问题；有的企业还出台了职工自备劳动防护用品的“土政策”，任意剥夺职工应享受的劳动保护权力。

3、任意延长劳动时间，加班加点严重。许多非公企业打着实行计件工资制的旗号，随意抬高工作定额，变相强迫工人加班加点，虽然多数企业按照《劳动法》的规定发放加班工资，但也存在着严重违法现象，不少企业节假日加班，也未按《劳动法》规定节假日上班发给双倍或三倍工资。有些企业女职工连续加班3、4个月，没有休息日，女职工的休息休假权得不到保障，大大超出了女职工承受能力，严重影响了女职工的身心健康。

4、随意剥夺职工接受安全教育培训的权利。部分企业不按国家有关规定对务工人员实施安全教育培训，对存在的职业危害既不履行告知义务，又不交待防范措施，致使职工特别是女职工普遍缺乏安全生产观念、自我保护意识、安全操作技术和应对突发事件的能力。

5、用工制度不规范。一些非公企业为了逃避为职工交纳社会保险，随意处罚、开除职工，削减职工的工资，不与职工签订劳动合同，使大批职工就业无保障，失业无保险。还有一些企业未签订集体合同，更谈不上有女职工劳动保护内容。一些企业在女职工经期仍安排其从事高空、低温、冷水作业的劳动。

三、加强女职工劳动安全卫生的建议

1、加强非公有制企业女职工劳动保护法制宣传力度，营造全社会关心和重视女职工劳动保护氛围。要通过各种形式广泛宣传《妇女权益保障法》、《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规和政策，加强对企业法人和经营者的教育，增强非公有制企业经营者的法律观念增强保护女职工合法权益的自觉性、主动性，使企业的女职工劳动保护工作更加规范化。另一方面要加强对女职工的宣传教育，提高她们的综合素质，使她们学法、知法、懂法，学会运用法律武器维护自身的合法权益。可以通过举办讲座、咨询服务、知识竞赛等形式多样的法律法规宣传，增强非公有制企业女职工自我保护能力，使女职工的合法权益和特殊利益真正落到实处。

劳动保护的特点篇8

关键词：劳动保护；工会；对策

中图分类号：D412.6 文献标识码：A 文章编号：1006―7973（2016）09-0070-02

港口企业作为地方交通服务行业，其生产运行的特殊性和发展的先行性，对劳动保护工作提出了新的要求。工会组织开展劳动保护工作，是工会的性质和职能决定的，是工会义不容辞的责任。只有切实保护职工在生产劳动过程中的安全和健康，才能增强工会组织的向心力和凝聚力，进而促进企业和谐稳健快速发展。

1 港口企业工会劳动保护做法及成效

长期以来，港口企业工会组织充分认识劳动保护工作在和谐企业建设中的基础作用，以科学发展观为指导，坚持以人为本，不断强化工会劳动保护工作，为实现企业安全发展做出了积极贡献。

1.1 工会劳动保护工作理念不断深化

工会组织充分认识到劳动保护与生产在日常生产经营活动中存在着相互渗透，相互贯穿，不可分割的关系，切实做到把劳动保护放在重要的位置上来加强管理和组织。全面贯彻落实国家有关安全生产的法律法规和行业安全技术技能，生产过程别是危险品、特种货物装卸作业以及重大节假日期间，实行现场轮流带班制度；结合企业的实际，督促安全生产管理部门有计划，有步骤地建立完善安全生产及劳动保护规章制度和操作规程，强化企业劳动保护监督检查队伍建设，确保劳动保护资金按时到位和合法使用。

1.2 劳动保护宣教进一步加强

充分利用“安康杯”竞赛、“安全生产月”等重大活动，广泛宣传劳动保护法律法规、自救互救常识和技能，提高作业人员的自我防范意识和安全操作技能。在各岗位作业人员中积极开展竞赛活动，通过奖励进一步促进安全生产管理工作的发展。实行新员工岗前“三级安全教育”和老员工的安全知识、技能、态度教育，在一线生产岗位中实行班前安全教育会议，保证每班次员工上岗作业前都得到一次教育和提醒，清楚工作中存在的安全隐患和注意事项，确保劳动保护宣传教育培训做到有计划、有落实、有总结分析。

1.3 劳动保护监督检查不断深入

加强事故隐患排查治理工作，督促安全生产管理部门，严格落实事故隐患排查治理规章制度的全面要求。在日常管理中，通过聘请劳动保护义务监督员和工会小组安全监督员，重点加强对生产作业现场的监督检查，杜绝违章指挥、违规作业、违反劳动纪律的“三违”行为和超能力、超强度、超定员的“三超”不安全行为；经常开展安全隐患排查，发现安全隐患，及时提请和监督有关部门和单位予以整改，做到有布置、有检查、有落实。重大节假日等重要时段前，积极参与排查工作，特别是重点部位和危险源的检查，确保节假日期间等重要时段的安全生产工作管理到位，对于重大事故隐患，积极组织员工进行预案演练和演习，防患于未然。

1.4 劳动保护工作水平持续提高

紧密配合和积极参与建立企业安全生产标准化管理制度，充分利用好风险评价、危险源辨识与安全评估等标准化管理中的内容指导实际工作，通过建立安全生产责任制，制定安全管理制度和操作规程，排查治理隐患和监控重大危险源，建立预防机制，规范生产行为，使各生产环节符合有关安全生产法律法规和技能规范的要求，人、机、物、环处于良好的生产状态，并持续改进，为提升企业安全生产管理水平提供了先进的、系统的和规范的基础保证。

1.5 员工权益和健康得到有效维护

由于港口企业生产作业具有多样性、复杂性和24小时高度连续性等特性，在繁忙的工作中，经常发生交叉作业，人机配合作业等现象，难以避免由于人的不安全行为或物的不安全状况导致安全事故的发生。工会积极参与企业生产管理，在落实生产现场带班人员、班组长和调度人员在遇到险情时拥有直接决策权和指挥权方面发挥了重要作用。同时，关注作业环境的日常状况，有针对性地改善作业环境的不良状况，为员工发放规范的劳动防护用品，起到了保护环境，预防职业病的良好效果。

2 港口企业工会劳动保护工作存在的不足

多年来，集团公司在制定劳动保护监督制度，建立劳动保护监督体系，开展劳动保护监督活动等方面进行了有益的探索和实践。但是，随着生产的快速发展，建设和生产任务日益繁重，机械设备不断更新，劳动保护标准和要求的不断提高，现有的劳动保护工作观念、工作方式、工作手段等与新时期港口生产发展和保护职工劳动健康的要求已不相适应，具体表现在以下几个方面：

（1）职工劳动保护的观念和意识，与新时期劳动保护工作的高标准高要求不相适应。一部分职工对新时期劳动保护工作的重要性认识不足，没有意识到保护劳动权益、维护生命安全与健康是日常工作的一项重要任务。劳动保护的观念没有真正做到深入人心，还存在着必须要监督的被动局面，没有形成职工在生产劳动工作中主动维护自身安全与健康的自觉行为。有些职工认为安全生产、劳动保护是领导和现场带班的事情，安全生产由安监部监督，劳动保护用品由机电公司发放，没有树立起全体职工“关爱生命、关注安全”的企业安全文化理念。有相当一部分职工没有认识到自己所从事的工作及其环境对自身存在的安全隐患及对健康的影响，对规避的方法和必要的防范措施等不知情。

（2）职工劳动保护的档次与新时期港口发展的要求不相适应。当前的职工劳动保护，还仅仅停留在安全规程操作的监督和简单的安全帽、工作服、劳保鞋、手套等劳动防护用品的发放上，更深层次的劳动保护还没有提到议事日程，如劳动保护工作标准、劳动保护监督检查的工作规范、外界对装卸岗位操作者的影响、生产劳动环境对生产劳动工作人员身体健康的损害等。

（3）劳动保护人员的专业业务能力与新时期生产发展水平不相适应。当前公司劳动保护工作人员专业业务水平低，且人员设置极不稳定，存在可有可无的状态；基层班组职工对劳动保护工作敷衍了事，影响职工劳动保护职能作用的有效发挥；工会在劳动保护工作中作用不明显，缺乏主动性和实效性。

（4）基层劳动保护检查员，在责、权、利不匹配、激励机制不完善的情况下，不能积极主动进行劳动保护检查，工作的责任心不强，劳动保护监督检查的作用就不能很好的发挥。

（5）劳动保护工作应随着企业生产设备的更新和生产作业人员操作方式的变化、工作环境的变化以及出现的新情况、新问题及时调整。劳动保护监督检查的技术手段也应更新。工作重点也应随着转移，以确保劳动保护工作起到实效。

3 做好劳动保护工作的建议及对策

做好职工的劳动保护工作，对于建立健全劳动保护管理体制，落实各项劳动安全卫生措施，保障职工生命安全和身体健康有着不可替代的重要作用。

（1）坚定不移地依法履行劳动保护职责。要充分贯彻执行《工会法》、《劳动法》、《安全生产法》等法律法规及企业规章制度，明确各级劳动保护职能人员的职责，关心职工劳动卫生条件的改善情况，监督有关劳动保护、安全技术、工业卫生等法律法规在企业的贯彻执行情况，向职工进行安全宣传，配合行政解决影响职工健康和安全的问题。

（2）协调与处理好工会与安监部门、人力资源部、专业管理与民主监督的关系。只有相互理解，相互支持，才能得到党、政的支持，职能部门的配合，才有人力物力的保障，各项活动的开展才能较为顺畅。安全生产管理是系统工程，在管理的机构、职责、制度、规章等方面，工会同安监部门各有侧重，要共同探索新时期安全生产、劳动保护、民主管理、民主监督的新思路、新方式。

（3）劳动保护工作要与“安全生产月”、“安康杯”以及隐患排查等活动紧密地结合起来，将劳动保护工作细化分解落实到生产中的各个环节，不断深化全体职工的自我保护的意识与水平，让全体职工在生产劳动工作中自觉抵制违章指挥、违章作业、违反劳动纪律，努力做到不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害。

劳动保护的特点篇9

关键词：施工企业 农民工 劳动保护 探析

新春伊始，全国多地再现“招工难”、“用工荒”，企业用工问题日益凸显。作为建筑施工企业，加强农民工劳动保护，让农民工体面劳动、有尊严地生活，成为稳定农民工队伍，推动企业持续发展的重要课题。由于多重历史原因，农民工劳动保护实施过程中长期存在着一些亟待解决的困难和问题。

1.存在的主要问题及原因分析

1.1存在的主要问题

1.1.1工作环境差，职业病多发。表现在：个别用人单位只重视生产，忽视农民工群体的职业健康安全，作业环境评估不及时，防范措施不到位，劳动保护投入严重不足，劳动安全卫生状况差，甚至造成个别劳动者的职业病多发。

1.1.2劳动保护制度不完善，检查监控力量不足。表现在：劳动保护网络不能覆盖迅速增长的协作队伍。个别单位对协作队伍劳动保护缺乏有效的制度约束，缺乏必要的过程监控，缺乏严厉的问责措施，客观造成劳动保护监管不力、问责不严。

1.1.3农民工自我保护能力不强，维权意识差。表现在：多数农民工对所从事工作的安全隐患、健康危害认识不足，不知道规避的方法和必要的防范措施，更不能主动要求配备劳动保护用品，自我保护能力差；职业健康事维权程序过于复杂，维权的时间和经济成本较高。

1.2存在问题的原因分析

1.2.1思想认识不到位。对劳动保护、安全环境对施工生产和人体伤害上的认识不足；对工作环境的潜在风险和危害，缺乏有效的评估和公示制度，危害认识不足，危害信息不透明；劳动保护过程管理不重视，投入不足、监管乏力。

1.2.2劳动力市场不均衡性。长期以来，劳动力市场供大于求，使农民工在就业市场上处于先天的弱势地位，劳动权益容易受到侵害。

1.2.3建筑行业的特殊性。建筑业是一个劳动密集型的行业，对工人劳动技能要求不高，具有就业容量大，流动性强的特点，劳动保护监管范围广、难度大、稳定性和持续性差。在用人单位特别是雇主用人行为不规范和追求超额利润的情况下，不可避免地在劳动保护方面出现一些需要完善的地方。

1.2.4农民工教育层次的局限性。多数农民工受教育层次低，健康知识水平有限，安全意识、健康意识低，上岗前没进行必要的安全生产和职业健康培训；农民工一般都是家庭的顶梁柱，盲目追求经济利益，在思想上不重视安全和健康。

2.关于改善建筑业农民工劳动保护权益的几点思考

关于改善建筑业农民工劳动保护权益，笔者认为需要做好以下几点：

2.1思想观念上重视农民工，做到平等对待，一视同仁。

在全社会营造关爱农民工氛围，动员农民工加入工会组织，借助工会载体提高他们对自身合法权益的了解，增强维权意识，实现其利益诉求与维护的合法化、制度化。随着企业加强对农民工的人文关怀，提高劳动报酬以及福利待遇的逐步落实，改善农民工劳动环境和劳动条件，保障他们的安全和健康，体面劳动，才能使企业具有长期稳定的劳动力来源和持久发展的动力，是一项需要企业和全社会大力支持的多赢工作。

2.2加强劳动保护制度建设，保障农民工施工生产中劳动保护的合法权益。

用人单位依法管理、诚信待人，把善待农民工的理念贯穿于企业管理的各项规章制度之中，形成切实维护农民工合法权益的良好环境。

2.2.1发挥工会集体协商制度作用。进一步贯彻《集体合同规定》，通过集体合同或劳动安全卫生专项协议的形式，从制度上保证农民工在施工生产中获得劳动保护的合法权益。扩大集体协商范围，在工程招、投标和进行劳务承包时协商劳动保护需要投入的资金比例，签订合同（含劳务承包合同等）时关于劳动保护方面的内容，改善施工现场生产环境；分包协作队伍农民工合同的签约率等关系到农民工权益、劳动保护内容都纳入到集体协商的范围内，从而改善部分企业注重施工生产，而劳动保护投入资金不足的现象。

2.2.2完善劳动保护监督检查网络。建立健全劳动保护安全监督检查网络是工会组织加强安全和劳动保护强有力的手段。完善劳动保护监督检查网络，建立对分包单位的两级劳动保护体系，将管理触角延伸到分包协作队伍中，在分包队伍内部建立劳动保护监督网络，设立劳动保护监督检查员，督促劳动保护用品的购买、使用，提出改善生产环境的意见和建议，共同做好安全和劳动保护工作。形成劳动保护监督检查的两级管理，对及时掌握农民工职业健康状况、劳动保护情况、改善农民工生产环境起到促进作用。

2.2.3建立农民工劳动保护监督检查员定期培训制度。重点加强对农民工队伍劳动保护监督检查员的培训教育工作，讲解国家政策、法律法规，灌输安全生产理念和劳动保护的重要意义，逐步提高他们的安全意识、监督技能和整体素质。

2.2.4简化维权程序，扩大维权渠道。加大媒体宣传和法律援助力度，实施部门联动，简化职业病鉴定、诉讼维权等的工作程序，通过实施有效的帮扶工作，提高农民工应对劳动保护诉讼的能力。

2.3加大教育培训力度，多渠道、多层次、多形式地开展农民工培训工作，增强农民工整体素质。

2.3.1社会教育资源综合利用。有效利用社会教育机构、街道社区等场所进行大力宣传，营造农民工学习氛围，组织开展农民工基本权益保护、安全生产、法律知识、职业道德等内容的公共教育培训，提高农民工维护自身合法权益的自我保护意识和保护能力。结合全总实施“千万农民工援助行动”，出版的“农民工技能培训教材”等切实帮助农民工提高技术技能素质。

2.3.2开展企业新市民（农民工）夜校活动。在企业中大力推广新市民（农民工）夜校活动，强制安全教育培训、技能培训，在具体实施过程中，将农民工技能培训与国家职业资格证书相衔接，既能提高他们的就业竞争能力和从业水平，又能增强农民工的自觉学习热情。改善农民工整体素质低，学习热情不高的局面。

2.4关爱农民工，提高建筑业农民工幸福指数

将分包协作队伍的农民工作为企业管理的一部分，灌输企业文化理念，开展暖心工程，为农民工送去关爱和健康，帮助农民工解决困难，改善生活、子女上学问题，将农民工纳入每年的健康查体范围，改善工作环境，节假日帮助农民工平安返乡，从心理健康、缓解压力入手提高建筑业农民工在城市建设中的幸福指数，形成热爱城市，建设城市，融入城市，和谐共荣的新市民群体。

总之，建筑企业要切实履行社会责任，不断创新职业健康安全管理体系，切实让农民工享受体面劳动的快乐，稳定农民工队伍，激发农民工活力，为企业发展提供持久动力。

参考文献：

[1]张文会.农民工问题形成分析与解决[J].现代经济(现代物业中旬刊),2009,8(8):91-92.

[2]柳斌,胡高平.农民工维权亟待加强[J].人大建设,2009(8):36-37.

劳动保护的特点篇10

【关键词】兼职大学生；兼职；劳动权益；法律法规

现在，越来越多的大学生选择利用课余时间兼职，与此同时，大学生兼职也涌现了很多问题。例如：工作时问长、工作强度大，得到的工资收入却很少、人身安全得不到保障，甚至会落入不法经营者的圈套。兼职大学生已经成为社会劳动人群中的弱势群体。目前在我国的各项政策法律中，关于兼职大学生的劳动者主体资格还没有一个准确的定位。无论是在劳动力市场还是法律关系上，他们都处于比较尴尬的境地，一旦出现问题，往往会陷人责任不明、相互推诿、求诉无门的困境。把兼职大学生纳入劳动法的调整范围，使在校大学生的合法劳动权益受到保护已经迫在眉睫。

一、在校大学生兼职中常见的法律问题

（一）大学生做兼职工作的信息来源过半通过中介公司得知

据统计，大学生兼职信息的来源有64.8%来自中介机构，从中可以看出中介在大学生兼职工作中的重要性。目前中介机构的情况特别复杂，也有一些中介机构存在着不同程度的欺骗性。很多时候，向中介机构缴纳所谓的“介绍费”后，工作得不到落实，或者得到的工作与之前承诺的大相径庭，在这种情况下，大部分学生选择不了了之甚至咬咬牙接受中介公司提供的不合理的工作。另一方面，一些中介机构根本不存在，利用介绍兼职对大学生骗财、骗色的情况时有发生。

（二）大学生兼职过于廉价且技术含量过低

由于各种原因，大学生兼职往往从事一些没有技术含量的工作，提供廉价的劳动力，这种现象带来的直接后果就是工资不高，甚至低于用人单位所在地政府规定的最低小时工资标准。一些用人单位往往对兼职的大学生提出试用期的要求。而部分大学生对这些违法现象选择无奈接受。

（三）大学生在选择用人单位的时候考虑的因素往往过于简单

许多大学生在兼职时对用人单位缺乏基础的了解，甚至到缺乏营业许可证的单位工作，不管是工资还是必要的劳动条件和保护都得不到保障。

（四）《劳动合同法》规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议

在此背景下，许多大学生兼职时主动放弃签订书面劳动合同，用工单位借此否认劳动关系、延迟甚至拒绝支付工资。

二、在校大学生兼职劳动权益保护的制度和法律困境

根据《2012中国统计年鉴》数据显示，截至2012年底，我国在校大学生人数（本科和专科）已经超过2 500万。在如此庞大的基数中，参加校外兼职活动的大学生人数与日俱增。他们的劳动权益是否得到法律的保护，已经引起社会各界的广泛关注。但目前却存在许多问题和困境，严重影响了兼职大学生劳动权益的保护，其中最根本的问题就是我国关于兼职大学生劳动权益保护在法律法规上的缺失。

（一）缺少专门针对兼职劳动者的法律法规

正如有关专家所言：时至今日，我国并没有一部专门针对“兼职行业”的法律或行政法规来规范这个零散的市场。客观上造成了大学生兼职市场的侵权行为得不到及时有力的处理和纠正。虽然2008年1月1日实施的《劳动合同法》中，对非全日制用工形式进行了规范，使大学生兼职在一定程度上有法可依。但是其调整范围相对狭窄，未能把所有的大学生兼职行为涵盖其中，部分较短时间及临时性的大学生兼职行为只能依靠民法的一般调整，而无法得到劳动法的特殊保护。而我国有关劳务雇佣关系的法律，如《民法通则》、《合同法》等，也缺乏调整雇佣关系的专门法规。兼职大学生的权利和义务得不到明确，给司法过程带来极大不便。

（二）兼职应受何种法律调整

1.要对此问题做出回答，首先要确定在校大学生在兼职过程中是何种部门法意义上的劳动者。根据《宪法》和《民法通则》的规定，现在的在校大学生基本上都处在十八周岁以上，并且具有完全民事权利能力和行为能力，已经具备劳动力主体资格，可以从事劳动行为。劳动法是从狭义上对劳动者进行了定义，主要指进入了正规的劳动力市场中就业的劳动者。校外兼职具有很大的灵活性和不固定性，其劳动时间、劳动报酬、工作场地、保险福利等都不同于建立在现代化和现代工厂制度基础上的传统主流就业方式，属于非标准的劳动关系，而我国现阶段的劳动法主要调整因就业而形成的传统就业关系。

2.实践中，由于我国劳动法对劳动者的范围实行“高标准、窄覆盖”的模式，所以相当一部分原本应纳入劳动关系调整范围的类似于校外兼职的灵活的劳动形式都被劳动法所排除。可见，兼职中的大学生虽然属于广泛意义上的劳动者，但并不是劳动法意义上的劳动者。因此，大学生校外兼职不受劳动法调整。有学者认为，大学生校外兼职属于受民法所调整的劳务关系。在此，我比较同意董保华教授的观点，他的观点认为，打工中的在校大学生是雇佣意义上的劳动者，大学生校外兼职关系属于劳务关系。劳务关系指劳动者与用工者依约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳动报酬的一种有偿服务的法律关系。劳务关系与劳动关系有相似之处，即它们都源于一种劳动与报酬的交换关系，但是二者却有许多不同之处。最本质的区别在于以下两点：首先，在性质上，劳动关系是一种不平等的关系，是劳动者要服从用人单位的指挥管理而用人单位支付相应报酬的稳定关系；劳务关系是平等主体之间灵活的契约关系。劳务方只要按要求完成工作任务即可，另一方无权作出额外要求。其次，在当事人的责任承担方面，劳动关系一经建立，用人单位必须依照法律规定为职工承担社会保险义务，用人单位侵犯劳动者权益时，依照法律规定用人单位要承担民事责任或行政责任，甚至是刑事责任；但对于劳务关系，雇主不承担被雇佣者的社会保险义务，当雇主侵犯被雇佣者权益时，雇主一般承担民事责任。

3.大学生校外兼职是利用课余时间的一种勤工俭学行为，雇主在这种较为灵活的用工过程中不便长期承担较为固定的社会保险义务，除去因严重侵害大学生人身及其它方面权益所应承担的刑事或行政责任，雇主一般只承担民事责任。

所以，大学生校外兼职可算是一种劳务关系，受民法保护。但是同时要注意，我国现行劳动法并没有必然将兼职大学生排除在劳动法调整的主体之外，只是目前规定还不够完善。

三、对兼职大学生劳动权益的法律保障的几点建议

对于兼职大学生的劳动权益保护在法律上面临的各种困境。有学者提出国家应出台一部专门用于调整大学生兼职的法律法规的观点，在我看来这是没有必要的。因为我国劳动法和民法中已经存在与大学生兼职相对应的劳动法律关系，再出台的话反而与劳动法和民法的内容出现重复，给司法实践带来困局。然而我国现行的劳动法和民法中，虽然对非全日制用工和劳务雇佣关系做出了相关规定，但这些条款在遇到大学生兼职问题时还是显得过于笼统，因此应该从以下几个方面来进行完善：

（一）明确把大学生兼职纳入《劳动法》或《劳动合同法》的调整范围

由全国人大常委会对《劳动法》或《劳动合同法》进行修订，或由最高人民法院重新做出关于适用《劳动法》和《劳动合同法》的解释，对兼职工作重新进行定义，把在校大学生与用人单位的劳动关系纳入劳动法的调整范围。迄今为止，我国的劳动法还没有一部完整意义上的司法解释。而1995年出台的《关于执行若于问题的意见》也早已经不符合我国劳动力市场上的现状。因此对《劳动法》和《劳动合同法》重新做出解释，既可以避免不必要的重新立法，同时也规范了人们对大学生兼职的法律认识，使大学生劳动权益保护有法可依。

（二）制订保护大学生兼职劳动权益的行政规章

由国务院牵头，在劳动法和民法的基础上，由地方各级政府部门制订地方性的相关行政规章。这些行政法规可专门针对兼职大学生这一特殊群体进行试行和调整，将大学生兼职的薪酬标准、工时制度、医疗保险和人身伤害赔偿金等与大学生权益密切相关的项目做出具体规定，使大学生的劳动权益保护在兼职过程中有章可循。如允许用人单位按照最高工时制和最低工资标准的一定比例，设计适合兼职大学生的特殊工作制度，这样既能为大学生提供实践锻炼的机会，又能减少用人单位的用工成本。

（三）通过完善民法来保护大学生兼职劳动权益

目前我国有不少大学生在为家庭、自然人从事劳动，如家教、钟点工等，具有随意性、短期性的特点。根据《劳动合同法》第二条的规定，家庭、自然人不能成为与劳动者建立劳动关系的合法主体，所以这类劳动属于劳务关系范畴。当这类大学生的兼职劳动权益受到侵害时，只能通过相关民事法律进行调整。因此我国的立法部门应补充完善现行民法，在调整民事雇佣关系的规定中明确兼职大学生的权利和义务，通过雇佣合同的形式加大对兼职大学生权益的保护力度。此外，对于大学生自主经营类的兼职行为，也应该纳入《合同法》、《民法通则》中买卖合同的规范和保护范围。

（四）规范校外兼职、保护兼职大学生的对策

1.建立和完善大学生兼职法律制度。大学生校外兼职的健有序发展需要国家以法律的强制性规定予以干预和规范，如果没有法律的充分保障，只会使大学生兼职市场更加混乱，从而影响到整个市场经济的秩序。虽然《高等敦育法》中已有关于大学生参加杜会服务和勤工助学权利的原则性规定，但是缺乏可操作性。

2.充分发挥高校的积极作用。高校在大学生兼职中扮演着引导者与保护者的角色，高校应改进老的勤工助学管理体制，对校内外兼职双管齐下，充分发挥引导、规范和保护的积极作用。首先，高校应加大对大学生校外兼职的指导力度。其次，建议高校加大对校外兼职的规范力度。再次，校方应同劳动力市场和用人单位建立长期联系。最后，校方在学生与用人单位发生纠纷时也应积极介入，加强与行政部门的沟通，为学生维权开通高效可行的绿色通道。

参考文献

[1] 魏凌雪，丁菊梅.大学生兼职期间劳动权益保护的法律分析[J].天津市经理学院学报，2010（1）：34-35.

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