人力资源的基本原理范文
时间：2023-11-16 17:28:59
导语：如何才能写好一篇人力资源的基本原理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：作业成本法；人力资源成本；成本核算
知识经济时代的到来极大转变着企业的发展模式。在这个以科技为第一生产力的时代，知识、技术和创造性成为企业生存发展的必要因素，而承载这些因素的人力资源已逐渐成为企业赖以生存的基石。如何在充分调动员工积极性的同时降低人工成本成为企业越来越关注的问题，这就需要以精确的人力资源成本核算为前提。人力资源与一般实物资产的不同决定了其成本核算的特殊性，使得传统成本核算方法应用于人力资源成本存在很多弊端。作业成本法创造性地引入了“作业”的概念，与传统会计核算方法相比应用范围更加广泛，并且在核算间接成本方面做出了极大改进，更加适用于人力资源成本的核算。本文在作业成本法的基础上加以改良，旨在为企业提供一种更为精确的人力资源成本计量方法。
一、作业成本法简介
20世纪80年代，随着科技的发展和生产方式的变革，企业成本结构发生巨大改变，传统的成本核算方式逐渐显现出在成本核算精确度方面的劣势。作业成本法最早由美国会计学家科勒提出，旨在改进水力发电企业的成本核算问题。作业成本法在资源和产品之间引入“作业”概念，使得会计核算突破传统的成本核算范围，延伸到企业经营管理的方方面面。
作业成本法涉及的核心要素包括：资源、作业、作业中心、作业成本库、成本动因、成本对象。
资源：是指完成企业经营活动需要耗费的成本费用。
作业：是指企业为完成既定目标而进行的各项生产和活动的总称。企业通过作业消耗资源并生成产品或劳务。可见，作业是连接资源和成本对象的媒介并贯穿企业经营活动的始终。
作业中心：多项相互关联的作业组成作业中心。
作业成本库：作业成本库为作业中心消耗的资源归集形成，是作业中心的货币表现形式。
成本动因：是指导致成本发生的原因，应用最广泛的动因分类方法是将成本动因区分为资源动因和作业动因。其中，资源动因是指在作业消耗资源阶段，作业完成情况与资源消耗量之间的因果关系。作业动因是指在成本对象消耗作业阶段，成本对象的产出与作业完成情况之间的因果关系。
成本对象：是指成本最终分配的产品、劳务等载体。
作业成本法的核算程序为：首先，按照资源动因将企业消耗的资源归集至作业；然后，将不同作业成本按照作业动因分摊到相关成本对象。也就是说，作业成本法是一种以作业为媒介，将资源分配到相应成本对象的成本核算方法。
具体的要素及核算程序如图1所示：
二、作业成本法在计量人力资源成本中的优势
作业成本法从产生到现在，短短几十年时间在理论和实践中都得到了快速的发展，至今仍具有旺盛的生命力和良好的发展前景。
（一）作业成本法将“作业”概念引入成本分配
作业成本法扩展了成本管理的深度。成本核算细化到作业层面并延伸至企业经营的整个过程，将企业管理重心从最终的产品转移到作业上来，促使企业关注经营管理过程。有效的人力资源管理活动可以增强企业员工凝聚力、提升员工积极性，利用作业成本法提供的会计数据，能够对企业人力资源作业的资源耗用情况进行追踪并动态反映，可以清晰地区分增值作业和非增值作业，为企业消除效率低下的人力资源管理活动提供数据支持。
（二）作业成本法可选择多样化的成本动因
作业成本法扩展了成本计量的广度。传统成本核算采用单一成本分摊方式，比如人工工时、原材料耗用量等，这些分配因素通常默认成本费用与产品产量成正比。但是受高新技术影响，成本费用与生产作业数量之间的关系不再明显。成本动因的出现使得作业成本法突破了传统成本核算方式单一的成本分摊标准，在动因的选择上突破了会计变量的范围，极大丰富了成本分摊标准，提高了灵活性和准确性，使得成本核算的方式更加科学。只要动因选择合理，因果关系建立恰当，人力资源间接费用也可以准确分摊至成本对象中。
三、作业成本思想在人力资源成本计量中的应用
哈佛大学教授卡普兰（Robert.S.Kaplan）认为，作业成本法的基本原理是“产品耗用作业，作业耗用资源”。笔者根据卡普兰的思想，结合人力资源成本的特点，将人力资源成本的分配原理改进为“员工耗用作业，作业耗用资源”。作为成本的一种，人力资源成本核算体系可参照传统成本核算的框架进行设计。
（一）人力资源成本模块
人力资源成本可划分为五个基本模块（见表1）：
人力资源成本五个大类下包含具体成本项目，比如招聘成本包括宣传成本、场地租借费用、运输成本等，不同企业成本的具体包含的项目不尽相同，企业应根据自身情况自行设计。
人力资源成本核算体系中的其他相关概念如作业、成本动因等与前文介绍的概念大致相同，在此不作赘述。
（二）人力资源成本核算程序
1.认定人力资源作业，划分作业层次，整合作业中心
篇2
1.1人力资源
在实际的工作过程当中发现，许多人都会人力资源与人力资本两个概念弄混淆。实际上人力资源与人力资本尽管只有一字之差，但却存在着本质上的区别。人力资源是一个静态的管理概念，对于整个市场经济而言，这是全体人口所拥有劳动力的集合代名词，是一种特殊而又重要的资源。同样的对于企业而言，他指的是企业内部全体员工的劳动素质，生产能力以及业务知识水平等等内容。在很多时候企业的人力资源与社会人力资源实际上是一个集合的关系，前者是个体，后者则是整体，企业人力资源是社会人力资源的具体表现形式，企业人力资源也会受到社会人力资源条件的限制。新时代的背景下如何利用好资源是企业能够有效率的开展生产和经营活动的必要条件。
1.2人力资本
人力资本则是一个动态的概念，通过一系列的开发以及筹划策略，能够帮助企业获取更高利润。当人力资源便成为一种能够进行利益交换以及经济建设的工具的时候，相应的就出现了人力资本管理的概念。人力资本指的是劳动者在企业的工作过程当中所拥有的知识，技术，创新理念和先进科学的管理方法的总称，它是一种特定的资本。通常情况下，人力资本具有以下几个方面的特点。首先是时变性。在很多时候人力资本都是随着时间的变化而变化的，随着时间的迁移，可以让知识渐渐的老化，相应的人力资本也会出现贬值的情况，但另外一个方面，我们还可以通过知识更新的方式来提升人力资本的价值。其次是结构性。人力资本具有良好的组合效应的特点，通过有效的组合方式可以帮助我们在进行项目管理的过程当中获取更高的利润。再次是能动性。人是有思想的个体，工作态度是积极的还是消极的，直接影响到了人力资本的投入比例，最终直接影响到利益的获取。
1.3项目管理中人力资源及其资本管理
人力资源管理实际上是人力资源转化成为人力资本的重要手段和工具。在项目管理的过程当中哦，我们从任务承接的开始到整个项目的结束，整个过程都凝聚和集结了所有工作人员的思想，观念，创新，这是人力资本的重要价值所在，与此同时也实现了人力资源向人力资本的转变过程。新时代的背景下，为了有效的提升项目管理中人力资源及其资本管理的质量，我们首先应该要考虑好投入与产出之间的比例关系，既要考虑到成本的支出情况，又要考虑企业的收益水平，通过何种方式能够最大限度的实现增值生利。资源是未经开发的资本，而资本则成为了开发利用的重要资源，这是人力资源及其资本管理的核心所在。
2人力资源管理中存在的问题
在实际的项目管理工作过程当中，本人发现了一些人力资源管理上面的问题。第一，刚刚接触项目管理工作的时候，本人发现在实际的工作现场仍然有许多项目的设计人员，当然其中有大部分人都是为了解决问题才停留在工作现场的，而仍然有一部分人是为了能够借此机会获得丰厚的现场补助费。我们不难发现那些每天兢兢业业，不辞辛劳的奔波在工地现场的工作人员与那些只到现场来走马观花一趟的人几乎拿到的工资以及奖金是一样的，不科学的绩效考核指标消磨了许多工作人员的积极性。第二，项目下属的分公司数量较多，因此在实际的工作组织过程当中存在着很大的困难，正因为所有的设计人员都到了现场，这就不能够保证新项目组中的人员构成比例是科学合理的。第三，很多时候上级领导都会要求设计人员多到现场观察和发现问题，这样就很容易职位空缺的现象，一个专业一下子去了好几个人，项目经理和项目管理部得工作无法正常开展，经常都是处于人员失控的状态。
这些问题在不同程度上面都反映了当前项目管理中人力资源存在着极大的问题。究竟是什么原因造成了这样现象的发生，本人结合个人在实际工作过程当中的经验总结，认为主要是由以下几个方面的管理失控造成的。比如说制度上的不科学不规范，项目运作上的事物以及沟通上面存在的问题等等都是造成人力资源及其资本出现问题的重要原因。因此我们在我们一方面要按照行业内的项目管理运作程序去正常的开展工作之外，另外一个方面还要通过科学有效的措施来提升人力资本的运作水平。这就需要通过员工高效率的工作流程以及效率化的组织方式来实现。项目中的人力资源管理工作，需要我们在一个系统科学的统筹当中进行有计划性的开展，需要与各个分支机构以及部门进行战略目标的统一，将日常的生产经营工作与项目整合起来，只有这样才能够更好的实现人力资源管理，最大限度的发挥出自身工作的价值。
作为一个项目管理人员而言，最重要的是想方设法让企业内的人力资源为各个部门以及分公司提供高效率的增值服务，另外一个方面还要通过直接创造价值的专业技术性人才去优化工作组织流程，结合项目的实际情况在保质保量的前提下高效的完成项目任务。针对这一问题，本人多次的深入到一线工作现场，在对现场的工作人员拥有一个大致了解的基础以及充分的沟通的基础上，就上述提到的现场人员多，分配不公平等等现象进行了一次满意度调查，结合实际的工作情况以及项目任务与目标等等因素，制定了一套新的项目经理负责制的人力资源管理制度。为了解决收入分配不公平的问题，我们可以将工作的奖金与项目的奖金进行捆绑，这样也就将员工的绩效与项目的整体工作质量联系在了一起，由项目经理进行分配，而现场的工作人员也可以由项目经理根据实际的工作情况以及需求层次指派现场服务代表，通过这样的方式就可以有效的实现公平的绩效评定的目标，减少了现场人员过多而造成的人力物力财力等等方面的困扰，与此同时也有效的缓解了公司项目人力资源的尴尬现象，还能够给企业带来更高的利润。这是一种增值利润的表现形式，一方面他能够有效的节约了公司内部的人力资源，另外一个方面还可以有效的将项目的人力资源成功的转变成为高效的人力资本。这种管理的作用是显而易见的，就好比所处在同样规模同样区域以及同样行业内的两个不同的生产厂家，如果指派两个工作能力差异性较大的人分别担任自己的厂长，那么最终所取得的经济效益肯定也是千差万别的。对于多出来的那一部分收益，我们自然而然的就可以将其划分到人力资本的管理范畴之内了。
3关于人项目管理中人力资源及其资本管理的改革策略
3.1合理配置人力资源项目
在实际的工作过程当中很多时候项目的组织机构都不是一成不变的，需要我们结合项目的具体情况，比如说项目类型，具体的特点，规模，工期的完成情况以及企业内部的管理模式以及特点，受委托单位的具体需求等等要素来进行综合考虑，组建新的项目工作组，并给予其科学合理的人力资源配置，只有这样才能够有效的实现科学管理的工作目标，保证项目能够在井然有序的状态下进行。现代化的企业管理理论以及实践经验证明，科学合理的人力资源结构是保证企业进行人力资源规划的重要前提和保障，与此同时也关系到了一个企业能否最大限度的对外发挥好潜能的关键所在。科学合理的人才组合结构能够让每一个人才个体在有效的总体牵引和激励的措施下最大限度的发挥其自身的价值和能量，进而能够产生良好的组织效应。一个组织的效能情况如何，关键在与人才分子的积极性以及相关特性，与人才队伍整体结构的建设息息相关。如果人力资源结构体系是残缺的，那么将会影响到整个项目以及组织机构的正常运作。另外一个方面能力的过生活这是不协调现象的发生将会增加过度摩擦以及内耗的可能性。合理的人力资源结构体系，需要我们将各个个体的能力进行简单的叠加，组合以及集中，最终形成众志成城的繁华景象，能够给企业内部的每一个员工或者是客户带来足够的信息以及强大的力量。最重要的是通过科学合理的配置方式，能够让人才分子能够各司其职，最大限度的发挥其自身的价值和效用，各扬其长，各补其短，实现量的积累到质的飞跃的全过程，在企业内部产生一种巨大的核心力，这是一种超过了每一个能够提供人能力综合的新的组合方式，有效的提升企业在竞争激烈的市场机制当中的核心竞争力。这是一项不需要新投资的工程项目，仅仅只需要通过人力资源的整合和重新组合就能够获得巨大的财富，从而实现人力资源向人力资本的过度。在承接项目的时候，我们需要制定一个具体的计划，其中需要包括整个项目的进度计划内容，CPM网络计划以及专项作业组项目管理计划，与此同时我们还要确保这项计划拥有很强的能动性，因为再完美的计划也会因为客观因素的改变而遭遇不测。而这并不代表我们不需要制定计划，因为这是我们进行一切工作的重要参照物。项目经理可以根据个人的工作经验预测可能会发生变化的因素，并且提出相对应的应急措施，多做一些假设，避免安于项目现状，能够在项目发生变化的时候做出最及时的调整策略。
3.2强调协作和团队精神
新时代的背景下，各种管理才能应该要尽可能的实现专业化，由于当前市场环境正处于不断变化的过程当中，在实际的工作过程当中不难发现，许多管理者往往都在领导者比自己更加专业的人才，管理的也不是自己最熟悉和擅长的工作领域，在很多时候身处于不同岗位的人员往往都拥有很强的不可替代性，因此，传统意义上的“胡萝卜大棒式”的管理模式已经不能满足时代的发展需求，我们必须要充分的尊重每一个员工个体的需求和价值，为他们创造一个更加宽松和谐的工作环境。项目管理目标的实现，我们不需要再过多的以来指令式的压迫，可以通过每一个工作成员之间的默契配合以及团结协作的方式来完成。员工拥有热情高涨的情绪和精神状态在大多数时候都能够提升人力资本的生产率。因此我们可以大力的在进行项目管理的工作构成当中培养每一个员工个体的团队和做以及协作精神，让他们都切实的感受到自己身上的使命感和强烈的归属感，相互理解，进而能够大幅度的提升整体的工作质量。
3.3加强项目的人力资源培训
尽管在招聘员工的时候已经对他们的基本素质进行了筛选，并且都符合了要求，然而如果想最大限度的做好人力资源管理，就需要在实际的项目管理过程当中进行进一步的培训。比如说项目经理应该是一名具有高素质化的复合型专业人才，一方面需要掌握良好扎实的专业知识，另外一个方面还需要对其进行进一步的培训，尤其是项目管理方面内容的培训，只有这样才能够让他各方面的潜能得到充分的发挥。同样的对于计划工程师以及具体项目的设计和操作人员，我们都需要加大对他们的培训力度，让每一个员工都能够根据具体的项目特点和企业发展需求进行学习，提升自我，让他们的能力得到不断地发展，与企业的发展同步，最终实现经济效益最大化的终极目标。对于人力资源的培训方式而言可以呈现多样化的发展趋势，可以鼓励员工参加各种各样的培训班，也可以在具体的工作岗位上进行一对一的辅导和训练，还可以对那些自学或者是进行的员工给予适当的鼓励措施。无论用哪一种培训方式，我们都需要基于企业对员工知识技能的角度出发，鼓励员工根据实际的情况来不断的实现自我增值。
3.4完善的激励机制
随着社会主义市场经济体制的建立和改革的不断深化，企业经营管理方式和劳动人事管理制度也发生了根本变化。这些变化使基层企业单位面临着许多挑战。企业除了要千方百计提高产品和服务质量，拓展发展空间以外，还要努力发挥员工的主观能动性，着重建立科学合理的激励机制，以增强企业的凝聚力和向心力，提高市场竞争力，促进企业健康和谐发展。一方面我们可以通过多渠道的方式来充分调动起员工的工作积极性，让他们能够更好的为企业服务，作出更大的贡献，另外一个方面我们还可以给予其适当正确的引导，鼓励他们去做正确的符合企业需求的事情，让员工的整体素质得到有效的提升，进而可以加速人力资源的增值以及转化成为人力资本的速度。通过有效的激励措施，可以为企业创造更多的利润。比如说一个工人每天的劳动生产率可以是20件产品，也可以是50件产品，这关键要考我们如何去采取措施来激励员工，这样的激励措施是可以通过满足员工的物质需求和精神需求两个层面来实现的。
篇3
【关键词】 人力资源 员工基本信息 管理 作用
伴随着知识经济的迅速发展，人力资源作为知识的载体和知识的创造者、传播者、应用者和发展者，已成为企业发展的关键性战略资源。人力资源能否有效地开发与管理，决定了组织竞争力的强弱，已为世人所共识。同时，企业在市场、产品和技术等方面的竞争都可以归结为人才的竞争，只有大量掌握员工基本信息，有效的管理和使用员工基本信息，才能在人力资源中发挥有效的管理作用。员工基本信息已成为人力资源管理中最重要的管理性资源，由此可见在现代人力资源管理中有效的管理和开发使用员工基本信息也就成为了重中之重。
1. 人力资源管理与员工基本信息的含义
1.1人力资源管理的含义
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
1.2员工基本信息的含义
员工基本信息指人力资源管理中对员工管理所独有的一种人员管理方法。员工在企业就职后对员工建立个人信息资源库，员工基本信息如同生活中个人身份证的一样，是唯一独的员工识别方式。员工基本信息包括姓名、性别、年龄、出生年月、参加工作时间、学历、专业、职称、工种、家庭住址、联系电话等以及职工参加工作后企业为员工办理的各项社会保险相关信息。员工基本信息在员工职业生涯中发挥基础性的作用，包括员工流动、晋升、学习、社会保险缴费信息调整以及退休都要以员工基本信息为基础，因此即时更新维护员工基本信息至关重要。
2. 员工基本信息工具管理在人力资源管理中的意义
2.1员工基本信息工具管理
员工基本信息工具管理是通过信息技术实现人力资源管理的完整解决方案,是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式,通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。
2.2员工基本信息工具管理的优点
员工基本信息包含大量人员相关资料，通过工具管理，可以更好的收集管理员工基本信息，提高人力资源管理部门的工作效率。在人力资源管理中，手工管理不尽效率低，且容易出错，同时人员信息更新不及时，造成人员基本信息管理混乱，利用员工基本信息管理工具，不仅可以是员工基本信息更清晰化，同时可以减少管理人员工作的错误发生概率。
2.3员工基本信息工具管理的意义
员工基本信息工具管理可以有效的把人员信息进行分类整理，通过有效手段来筛选处理对人力资源管理人员有用的相关信息，并可以对员工基本信息进行分类统计，为人力资源管理提供科学有效的相关数据。它通过与企业现有的网络技术相联系,保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。是现代人力资源管理方式的新需求，同时也是促进人力资源管理现代化的重要工具之一。
3. 员工基本信息在人力资源管理中的重要性
3.1基础性
人才是兴国之源，创业之本。人力资源管理中最主要的是人员的管理，人员管理最基础的是人员基本信息的管理，员工基本信息是人力资源管理的基础。做好人力资源管理，就必须做好员工基本信息管理，建立好员工基本信息资源库，可以在人力资源管理中可以充分发挥员工基本信息的作用，可以利用，利用员工基本信息统计提炼人力资源管理中相应的原始性数据，更好为人力资源的管理提供的管理基础数据。
3.2价值性
员工基本信息通过管理统计处理，可以有效的掌握企业员工的总量，年龄结构，学历结构以及专业技术结构，更好的为人力资源管理提供服务。在员工流动、培训以及在企业制定的中长期人力资源规划中，只有充分掌握了解员工基本信息提炼出来的有价值数据，才能在员工流动和培训进行有针对性的流动和培训并制定对企业发展有利的人力资源规划，充分体现员工基本信息应有的价值。
4. 员工基本信息在人力资源管理中的作用
4.1在员工流动中的作用
人力资源管理最理想的状态就是人员与岗位匹配。提高人员与岗位的匹配度，只有通过在员工的流动中寻找员工基本信息与岗位相匹配的员工。在员工流动中，通过掌握员工基本信息，了解员工基本情况，是做好员工流动的关键，岗位之间和合理流动，取决于员工与岗位的匹配程度，通过掌握的员工基本信息，结合岗位的需求人员类型，可以分析员工与岗位类型匹配程度，更好的控制和做好岗位之间员工的流动工作，更好的实现人力资源管理合理化配置。
4.2在员工培训中的作用
员工培训是人力资源管理的重要组成部分，是组织人力资源产增值的重要途径，也是企业组织效应提高的重要途径。员工培训记录是员工基本信息的重要组成部分，通过员工基本信息中的培训记录可以清楚的了解掌握员工的受教育程度。可以根据员工基本信息中的学历，把企业的员工的受教育程度进行分类，并把员工的素质进行等级划分，可以根据企业制定的人力资源规划，对企业所需人才进行有针对性的员工培训。
4.3在员工社会保险管理中的作用
社会保险是企业对在职员工提供的一项福利待遇，关系到职工的切身利益。在社会保险管理中，各项保险的管理都是以员工的基本信息为基础资料，员工的缴费情况都是员工的基本信息为标识，可以准确无误的把各项保险费用缴入到员工的账户中。员工在平时的生活中，想了解自己的各项社会保险缴费情况，可以通过员工的查询工具快速的查找个人的缴费情况， 员工基本信息可以为员工提供快捷、准确、有效的查询各社会保险缴费信息，维护员工的切身利益不受侵害。
员工基本信息在现代人力资源管理中最重要的管理性资源，同时发挥着重要的作用。员工基本信息就如同员工的名片，是辨别员工的只要标识，如何管理维护好员工基本信息是人力资源管理的重要环节。有效的员工基本信息是人力资源管理永不过期的资源，只有管理维护好员工的基本信息，才能更好的运用好员工基本信息中的个类项目，才能更好的为人力资源管理服务，才能更好的实现人力资源合理化配置。
参考文献：
[1] 论人力资源管理在企业中的作用[百度文库].
[2] 浅谈人力资源管理信息化在现代企业管理中的重要性，[卓博网].
[3] 人力资源开发与管理，2011.5.
篇4
关键词：销售人员；人力资本；激励机制；模糊综合评价
随着科学技术的迅速发展，产品不断更新升级，以及不断恶化的市场竞争状况，仅生产一个好的产品并不能使企业成功，产品必须出售给购买者才能实现它的价值。另外，企业的经营者已经逐渐意识到市场的开拓与有限客户资源的争夺离不开高素质的销售人员，销售人员在企业中的地位和作用日益凸现。然而，在销售团队的组建上，企业更希望于通过招聘来得到能力出众的高素质销售人员，而对于已经招募进来的销售人员，企业的激励机制建设却相当的滞后，依然停留在低底薪、高提成的阶段。面对新时期的销售人员这种完全基于委托理论的激励机制却显得后劲不足。因此企业需要制定一套更加完善、更加人性化的激励机制以激励新时期的销售人员。
1 销售人员激励问题的提出
1.1 新时期销售人员的特点
合理的激励机制应当充分考虑其激励对象的特点。销售人员与企业内部员工一样为企业创造价值，但是销售人员的职业特点与企业内部员工却有着有很大的不同。概括起来，新时期销售人员具有以下几个特征：
（1）销售人员岗位进入壁垒低，竞争激烈，岗位流动性强。销售岗位不同于企业中的财务、研发、生产技术等技术岗位，销售人员不一定需要很强的专业知识，但要求具备较强的市场分析和人际交往能力。其次，由于受市场状况的波动及自身发展前景等因素的影响，销售岗位呈现出强流动性。
（2）工作业绩能具体反映，但波动性强。销售人员的主要工作任务是建立销售网络将产品推向市场，并通过售后服务和回访活动与客户进行交流，从而获取市场反馈信息。其工作的性质决定了销售人员的工作业绩能够在销售业绩上具体反映。同样，由于工作环境直面市场，决定了销售人员的业绩受到市场各方面因素的影响，包括产品的质量、企业品牌形象、竞争对手行为、消费者个人行为的变化等等。这些不稳定因素的共同作用使得销售人员的业绩波动明显。
（3）销售人员工作时间自由，容易出现惰性心理。销售岗位是建立在市场中的，对于穿梭于市场的销售人员来讲，工作的时间不固定，如果缺乏有效的激励和监督机制，销售人员容易出现惰性心理，从而消极工作，不利于企业的市场开拓。
（4）新时期销售员逐步知识化，具备较强的专业知识。随着教育的深化以及知识性企业逐渐兴起，知识型销售人员备受广大企业的喜爱。然而，受过良好的教育的知识型销售人员相对于其他销售人员，对工作的稳定性、未来的职业出路更为关注。因此，工作条件和职业出路的差异使得知识型销售人员的流动性更大，这成为企业人力资源管理的重点。
1.2 销售人员激励的现状
在我国对销售人员的激励，大多采取低底薪、高提成的方法。[1]这种激励机制在一定程度上确实能够促进销售人员努力工作。然而这种激励体系却并不适合如今的市场发展，现如今对销售人员的激励存在以下问题：
（1）看重经济激励，忽视了员工职业成长的需求。[2]米尔科维奇指出，薪酬除了物质外还包括与工作相关的其他非物质奖励。但目前的销售人员薪酬的各种计提方式，更多的是满足销售人员短期追求经济利益最大化的心理，而忽视了员工的未来发展计划，难以满足员工的高层次的需求，尤其对于知识型销售人员来讲。
（2）无法避免的道德风险。基于委托理论的底薪加提成激励方式，是企业对销售人员进行激励机制的设计就是为了规避销售人员在销售过程中存在的道德风险。然而，由于市场经济的波动，提成比率的确定存在一定的难度。一旦市场出现波动，销售人员更愿意牺牲提成比率来换取道德风险所带来的经济收益。因此，这种激励方式在一定程度上反而会激发销售人员道德风险的产生。
（3）过分强调对销售人员的个人激励，而忽视了对销售团队的激励。如今很多企业的销售采取团队工作的形式，但在薪酬制度的设计上，仍偏重于强调对销售人员的个人激励，还是崇尚、鼓励个人英雄主义，而忽视对团体的激励。[3]
在市场经济高速发展的今天，企业致力于市场细分、老客户的维持、品牌形象树立，对优秀销售人员的渴望也是不言而喻。然而，优秀的销售人员不是企业招聘来的，是随企业一起发展的。优秀的销售人员与企业之间是一种双重选择关系，企业需要高素质的销售人员，而优秀的销售人员需要权衡的则是企业的激励机制与未来的发展空间。因此，在企业的角度上，企业必须从销售人员的人力资本素质结构出发，制定行之有效的激励机制，组建稳定优秀的销售团队。
篇5
人力资源成本虽然内容广泛,但各项要素均是可以计量的。根据我国劳动和社会保障部颁布的(2004)30号文件规定,人力资源成本的范围主要包括:企业员工的工资总额、员工社会保险费用、员工福利费用、员工教育经费、员工劳动保护费用、员工住房费用以及其他人力资源成本的支出,共计七项。其中,企业员工的工资总额在人力资源成本各构成项中的比重最大,是人力资源成本的主要组成部分。可见人力资源成本的发生内容明确,并且是可以确切计量的。
二、发展人力资源成本会计的必要性
(一)科学技术进步和生产力发展的需要
科学技术进步和生产力发展要求企业由劳动密集型向识、技术密集型发展,从而重视对人力资源的开发和利用,并对人力资源进行会计核算越来越重要。因此运用会计的方法对人力资源成本进行确认、计量并报告,以此来满足企业管理者及外部有关人员的信息需求将成为必然要求。
(二)国家宏观调控的需要
国家有关部门通过宏观调控措施,正确引导人力资源的合理流向,发挥我国人力资源的优势,使人力资源在全国范围内合理有效顺畅流动,最大限度内实现国民生产总值最大化,提升国家综合经济实力。
(三)企业提高效益的需要
现代企业的竞争很大程度上是其拥有高素质人才多少的竞争,亦即高素质人才决定企业的生存,如何计量报告人力资源成本的投入产出比将决定企业的战略经营决策,因此对企业人力资源成本的核算动力将会逐渐加大。
三、发展人力资源成本会计的现状
(一)在观念上比较落后
1、在接受人力资源成本会计的概念上保守。人力作为资源对于大多数人来说是可以接受的,但作为能给企业带来产出的资产却很多人员接受不了,从而对推进人力资源成本会计有很大的阻力和困难。2、在认识人力资源成本会计达成的目标上存在误区。人力资源成本会计的推行,很大程度上是为了实现对人力资源成本的有效管理,在对人力资源成本管理存在二个认识上的误区。(1)人力资源成本管理就是要减少投入,增加工作量,结果就是直接损害了员工的切身利益,造成员工对人力资源成本管理的抵触心理;(2)比较孤立地看待人力资源成本管理,忽视了人是企业经营管理活动的主体和核心,人力资源成本管理是人力资源管理和财务部门等管理部门密切相关。
(二)相应的人力资源成本会计制度不完善
人力资源成本会计是指主要研究有关人力资源投资支出的确认计量、核算和报告的人力资源会计,而目前企业所建立的财务相关制度中并未直接涉及人力资源成本的确认计量标准、核算制度及报告制度,亦即相应的人力资源成本会计制度还不完善,亟需建立健全相应配套制度。
(三)人力资源成本会计的相应信息化载体未完善
现行的会计软件未能进一步满足人力资源成本会计的管理需求,仅仅只是满足日常会计记账所需,而对于人力资源成本的归集及报告方面并未形成行之有效的信息化载体。(四)在管理方法上比较单一人力资源管理方法单一,大多数企业重视招入成本看轻开发成本,往往对于人力资源成本的众多构成内容中取得成本比较好归集,而对于开发成本、使用成本及保障成本和离职成本却未能充分确切归集,相当一部分成本简单地计入企业的日常费用。
四、发展人力资源成本会计的新出路
(一)转变观念提升人力资源成本会计发展空间
提升企业管理层及普通员工对人力资源成本会计的认知,理解推行人力资源成本会计的必要性及现实意义,从而重视人力资源成本管理,不仅从概念层面上还是从应用层面上都得到很好的推行,有益于企业人力资源成本会计的全方位有效推行。
(二)完善人力资源成本会计制度
1、建立健全人力资源成本核算账户。从会计角度出发,设置人力资源成本核算账户,从会计一方开始加强对人力资源的经济考核,力求较为客观公正地给出人力资源的价值。为了更好地反映人力资源成本的核算体系,在传统会计核算账户的基础上,增加“人力资源成本”、“人力资源成本摊销”、“人力资源损益”和“待摊人力资源成本费用”等科目进行人力资源成本核算。2、完善人力资源成本的确认计量标准。对于各项费用成本的入账确认及计量做出明确规定,使得某项费用成本一旦发生最终是否归集并且如何归集到人力资源成本相关账户科目做出确定性指导,切实保障人力资源成本的会计记录有相应的制度作保证,最终使其准则化、制度化。3、加强人力资源成本的会计信息报告。随着知识经济时代的到来,人力资源作为企业很重要的一项资产越来越引起企业内外相关人员的关注。在财务管理中企业的各项管理经营指标采用会计报表等形式定期不定期向企业内外相关人员披露,人力资源成本信息也将在会计报表中单独列示并充分披露,最大限度内满足有关人力资源成本的需求。
(三)引入以人力资源成本会计为内容的会计软件
在传统会计电算化软件的基础上,开发以人力资源成本为处理内容的会计软件,将极大地加快基础信息的采集及归纳,使人力资源成本会计的成功推行变为可能。具体来说,实施人力资源管理部门、会计核算部门及销售经营部门的信息化软件的相互交叉引入机制,逐渐建立以人力资源成本会计为载体、人力资源管理信息为依托、经营效益为成果的综合管理体系,从而反映整个企业的人力资源投入产出情况,进而促使企业优化人力资源配置,最终实现企业的价值最大化。
(四)创新人力资源成本管理方法
1、建立健全人力资源成本的预算管理体系。建立健全人力资源成本的预算管理体系,结合人力资源管理部门的工作计划(主要涉及招聘、培训及离职等),切实把预算管理体系做实做好,进而保障人力资源成本会计的可持续性发展。2、创新工资分配机制。建立健全工资分配相关制度、加强过程监督、完善绩效考核,使人力资源成本的归集有章可循,做到较为客观公正地反映人力资源成本的实际情况,切实搞好会计信息的真实反映。
篇6
关键词：人力资源 成本 控制 研究
从企业人力资源成本的构成角度出发，企业人力资源成本是由应聘、录用、培养、安置、保障等部分产生的成本，企业的人力资源成本是企业总成本的一个重要部分，人力资源成本涉及到的关键因素就是企业员工，员工企业的生产和经营活动起着主导作用，尤其是在现代企业中，企业做好人力资源成本的控制工作，有利于促进企业综合实力的提升，有效的改善企业的经营状况，使企业在国际竞争的舞台上能够拥有自己的一席之地，提升企业的竞争力。
一、企业人力资源成本控制现状
市场经济的发展为我国的国民经济发展做出了巨大的贡献，随着改革开放进程的不断加深，企业运行的经济环境也发生了，竞争日趋激烈是每一企业都需要正视的问题，不论是中小企业还是大型企业，其都面临着来自国内和国际的双重竞争，面对如此激烈的竞争环境，需要企业自身进行改良和创新，在企业内部形成一种积极的力量，通过内在的改变促进企业在竞争中获得胜利。企业人力资源成本控制问题作为企业获得竞争胜利的一个重要组成部分，在我国许多企业中还没有得到应有的重视和关注，企业内部的人力资源成本控制与企业其他成本组成的控制相对显得落后，重视程度不足导致了企业人力资源管理和人力资源的运用上出现了一系列的问题，最终阻碍了企业的发展和进步。
首先，在企业人力资源成本观念上来说，企业人力资源成本观念落后，尤其体现在一些国有企业和一些中小企业中，在这些企业中，他们过于注重产品的成本和产品的价值，取而代之的就是忽视了人力资源成本在企业中的地位，这导致了企业对人力资源成本控制出现落后的状态，与市场经济环境对企业人力资源成本控制的要求不符。同时，在一些企业规模和企业运行方式相对稳定的企业中，他们对现有的局面比较满意，对于企业发展没有新的规划和认识，所以他们自然就会维持现有的人力资源成本控制方式，在企业人力资源成本控制的过程中缺乏创新意识，观念落后是目前我国企业人力资源成本管理出现问题的一个主要原因。
其次，企业对人力资源成本控制的认识有余而重视不足。在现代的许多企业中，对企业内部的人力资源成本控制都有一定的认识，而且在企业的运行过程中也在进行一定程度的人力资源成本控制。但是，这并不意味着他们在具体的行为中加深了对其的重视程度，许多企业都是在大张旗鼓的进行人力资源成本控制的改革，但这仅仅适用于企业的常规运行状态，当企业遇到一些突发状况或者是企业面对一定困难的时候，企业就忽视了人力资源成本控制问题。甚至在一些小型企业中，他们根本没有时间去进行人力资源成本控制，在人力资源成本控制上没有形成科学化和规范化的体系。
第三，企业对人力资源成本投入不稳定。企业按其规模来划分，可以分为大型企业、中型企业、小型企业，这些企业因为规模不同，其所拥有的资产也会不同，不同的资产导致了不同的分配模式，在人力资源成本控制投入上，不同的企业投入也有所不同。投入与产出的比例是客观存在的，在人力资源成本控制上低投入在很大程度上会导致低产出，人力资源成本控制效果不明显，甚至是因为人力资源成本控制失误而导致的企业资源的流逝，这样的情况也必然存在。从目前来看，企业对人力资源成本控制的投入相对较少是中小企业中客观存在的问题，也是中小企业需要客观面对的问题，恰当的放大对人力资源成本控制投入，对于企业发展来说具有重要意义。
二、企业人力资源成本控制优化
针对每一个企业的自身属性不同，其生长环境和竞争环境也有所不同，企业要结合自身人力资源管理实际情况，进行适当的改革，加大对企业内部人力资源成本控制度力度，提高员工和企业管理者对人力资源成本控制的认识程度，革新人力资源成本控制对策，制定有效的人力资源成本控制方案，通过对企业人力资源成本的控制，促进企业协调其他各部门之间的关系，充分发挥员工的积极作用。从目前来看，企业需要进行如下努力：
1.提升认识
任何事物的改革与革新都需要对事物本质进行客观的认识，只有认识程度提升了，人们才能够更好的进行事物的改革，就如同人们对大自然的开发和利用一样，人们只有对大自然发展规律和发展本质有着深刻的认识，才能在不破坏大自然自身发展规律的基础上，进行合理的开发和利用，才能真正的实现人与自然的和谐相处。企业人力资源成本控制问题亦是如此，只有对企业人力资源成本控制有自己独特且客观的认识，才能在企业进行人员的录用、人员的培训、人员的使用等等各个环节优化成本控制。从我国各种类型的企业来看，无论是大中型企业，还是一些小企业都存在着对人力资源成本控制认识不清的问题。企业需要真实的认识到，企业的人力资源成本控制问题是关乎于企业生死存亡的大问题，是企业发展和取得竞争胜利的关键所在，在企业的发展过程中，需要正视国家与企业自身发展之间关系，处理好集体与个人的关系，正确对待员工与企业之间的关系，只有这样才能做到理性的进行人力资源成本控制。企业在进行人力资源成本控制的过程中，要具有一定的理念指引，需要清楚的认识到企业人力资源控制在企业发展中的作用，制定与企业发展相适应的人员录用、使用、培训等理念，使企业优化人力资源成本控制方案。例如联想集团在我国乃至世界的电子行业中都占有举足轻重的地位，联想收购IBM就足以证实了联想的实力，在这样的一个不断发展的企业中，其在人力资源成本控制的过程中，首先就明确了自己的录用理念，其强调“正直诚信”，将正直诚信视作为联想集选拔人才的一个理念，他们坚信，只有正直诚信的人才会有无限的发展潜力，这与联想集团自身的发展不谋而合。因此，要想使企业在人力资源成本控制上有出色的表现，人力资源成本控制理念是不可或缺的，明确认识是企业人力资源成本控制的第一步。
2.科学管理
科学管理是人力资源成本控制优化的又一个重要方面，仅仅依靠强有力的理念支持是不够的，需要在实际的工作过程中优化控制方案，在企业进行人力资源成本控制的过程中，需要集中力量进行管理方案的优化，这不仅仅需要理念的支持，还需要员工的参与，引进一批优秀的人力资源成本控制人才，制定优秀的人力资源成本管理方案，将企业的人力资源成本控制问题进行详细的分析，结合企业自身发展的实际情况进行人力资源成本控制的研究，促进企业在人力资源成本控制的过程中，能够有科学的管理方案作为后备力量。这样，无论在企业进行常规的人力资源成本控制，还是面对突发事件的过程中，都能将成本控制在最佳范围内。因此，科学的管理是企业进行人力资源成本控制的一个有效途径。
3.重视员工
对于员工的重视首先要体现在对员工的尊重，尊重员工的劳动成果，尊重员工的意见，在企业人力资源成本控制的过程中发挥员工的积极因素，使企业人力资源成本控制取得胜利。同时，对于员工的重视还体现在对员工知识的尊重上，从企业出发，要为员工创造更多增长知识和提高技能的空间和机会，为员工制定科学的培训方案，以等比例的投入获得最优的效果，切不可盲目的投入，不能只注重培训的过程多样化而忽视培训成果的有效性。因此，企业要想进行有效的业人力资源成本控制，就必须对加大对员工的重视程度，尊重员工的劳动成果和员工自身的发展空间，使员工在企业中获得认可，让员工自主的为企业服务，并从企业中获得认可和自我价值的提升。这样才能实现企业的人力资源成本控制优化。同样以联想为例，联想集团设既有对新进员工的培训计划，又有对资历较深员工的培训，在培训计划的制定上，以不同的分工部门为单位，比如说有针对生产部门的培训，有针对技术部门的培训，有针对物流部门的培训，还有针对领导阶层的培训，培训方案的制定是具有一定的针对性的。重视员工是企业实现人力资源成本控制一个最佳途径，在重视员工的基础上进行人力资源成本控制，能更好的促进人力资源成本控制优化。
4.改进激励制度
激励制度是从人的本性出发的，无论是员工也好，企业的领导者也罢，都需要一定的认可和激励，只有在动力充足的情况下，才会有向前的意识和想法。对于员工来说，适当的激励制度是十分必要的。在企业人力资源成本控制过程中，制定员工激励制度是关键所在，在企业中，员工的劳动获得认可的最有效方式就是对员工进行奖励，以工资或是奖金的形式对员工进行激励。联想集团的员工激励制度不仅仅体现在工资上，联想集团实现了工资加奖金加福利这三种形式，在这种形式的共同作用下，促进员工工作的积极性。联想集团出了为员工提供五险一金的福利以外，还会为员工设立一定的带薪休假时间，对一些老员工又会有特殊的福利待遇，这种激励制度为联想集团的人力资源成本控制提供了优势。因此，改进激励制度是进行有效的人力资源成本控制的关键所在。
重视人的主观能动性，充分发挥员工主观能动性的积极作用，通过对员工的管理来提升企业的竞争水准，活化企业的人力资源成本管理方式，不断的引进先进的管理和控制方案，更新控制理念是当今任何一个企业都需要做到的。不可否认是，我国一些大型企业对于人力资源成本控制环节十分重视，但是，重视有余而力度不足的现象依然存在，从我国的国情和市场经济运行环境角度出发，要大力进行人力资源成本控制工作的研究，使企业通过改革对人力资源成本控制方式而获得新成就。
参考文献：
[1]李英民.试论我国企业人力资源成本控制[J].知识经济，2011（4）
[2]黄勋敬，张敏强.基于胜任力模型的现代商业银行人力资源管理体系分析[J].管理现代化，2007（1）
篇7
人力资源成本会计的特点是单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。属于资本性支出的人力资源取得成本予以资产化处理，并在受益期内分摊转化为费用，属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本也在受益期内分期摊销，人力资源的使用成本直接计入当期费用。
一、人力资源成本项目
人力资源成本项目主要包括取得成本、使用成本、保障成本和遣散成本。其中：
1. 人力资源取得成本包括
(1) 招募成本，是指针对企业、组织内原定或新设的职位或岗位配置人力资源所进行的募集合适人选的活动而随之发生的相关费用。
(2) 选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的费用。包括：考试费、答辩费等。
(3) 录用、安置成本，是指企业选出合格者后，决定录用为企业的职工，并分配安排到特定职位或场所的活动中发生的开支。
(4) 调换成本，是一种企业内部人员调配费用。包括调动上任的交通费、调动期间的生活费等有关费用开支。
2. 人力资源使用成本包括
(1) 维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，是职工的劳动报酬，包括职工计时或计件工资、劳动报酬性津贴、劳动保护费、各种福利费用等。
(2) 奖励成本，是为鼓励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括各种超产奖励、革新奖励和其他表彰支出等。
(3) 调剂成本，是为调剂职工的工作和生活节奏，使其消除疲劳发挥更大作用，包括：职工疗养费、职工娱乐及文体活动费用、职工定期休假费等。
3. 人力资源保障成本包括
(1) 劳动事故保障成本，是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费。包括企业承担的工伤职工的工资、医药费、遗属补贴等。
(2) 健康保障成本，是企业承担的职工因工作以外的原因引起的不能正常工作而需给予的经济补偿费用，包括医药费、产假工资及补贴等。
(3) 退休养老保障成本，是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给予的退休金和其它费用，包括养老金、医疗保险金等。
(4)失业保障成本，是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去其工作的职工所给予的补偿费用，包括一定时期的失业救济金。
4.人力资源的遣散成本包括
(1) 遣散补偿成本，即企业辞退职工或职工自动辞职时，企业所应补偿给职工的费用，包括离职津贴、一定期间的生活费、离职交通费等。
(2) 遣散前业绩差别成本和空职成本，前者指一个人离开某一组织而使原先生产力受到损失的成本。后者指物色替代人期间，某一组织可能由于空职的任务没有完成而招致的损失。
二、人力资源成本会计核算方法
人力资源成本核算方法主要有历史成本法、重置成本法和机会成?本法。
1. 历史成本法
历史成本法是以企业取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法，它反映的是企业人力资源的实际成本。这种方法符合传统会计的核算原则和核算方法，提供的会计信息具有客观性并易于验证。
这种方法最大的优点是计算简便，但这种方法也存在一些局限性，诸如没有考虑雇员们潜在服务的整体价值，并且由于分期摊销，人力资产的价值持续减少，但在实务中，其价值应该随着时间的推移、经验的增加而增加。
2. 重置成本法
重置成本法，就是以现实的物价条件下企业要重新得到目前所拥有或控制的已达到一定水平的某一员工或部分员工或全体员工所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源的成本的一种核算方法。它反映的是企业为取得和开发目前所拥有或控制的部分或全部人力资源而发生的实际成本的现实价值。
该方法的不足之在于增加了会计核算的工作量。核算时，要按重置成本调整人力资源成本的账面余额，将重置成本与原账面余额的差额作为人力资源损益计入当期利润总额，同时对以后会计期间分摊的人力资源成本也要进行相应的调整，这些都会导致提供的会计信息失真。但重置成本法提供的信息可以作为企业管理者做出人力资源取得决策和开发决策时的参考。
3. 机会成本法
机会成本是指企业职工脱产学习期间不能为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企业造成的经济损失等。机会成本是企业可能要为所做出的人力资源决策承担的牺牲。
篇8
人力资源会计是在运用经济学.组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的一n会计学的新的分支。时至今日，会计界仍未建立起一套完善的人力资源会计理论。一般理论认为，人力资源会计是确认和计量经济组织中人的价值、成本与使用效果，为管理者及外部有利害关系的人或机构提供人力资源信息的有效系统，按其内容不同可划分为三个子系统：人力资源财务会计、人力资源成本会计、人力资源管理会计，其内容分别归属于传统财务会计、成本会计、管理会计。鉴于成本核算的正确与否直接关系到财务会计信息的质量与管理会计的效率与效果，本文仅对人力资源成本会计中的个别问题作一粗略探讨。
—.人力资源成本的构成
人力资源成本是置换人力资源的其他资源价值，应该包括取得人力资产使用权、提高人力资产使用价值、维持人力资产使用价值、结束人力资产使用价值、保障人力资产的生存权及其他为取得、开发和保全人力资产使用价值而付出的总代价。这些代价包括企业已支付的实际成本和企业应承担的损失成本。所以，人力资源成本是由取得、开发和保全人力资产使用价值所产生的成本组成。具体包栝：
(―)取得成本。是指为取得人力资源所支付的费用，包括招聘成本.选拔成本、录取成本和就职成本四个部分。其中招聘成本是在企业内外进行人员招聘的费用，如广告费、委托人才交流中心或其他中介机构进行招聘的费等。选拔成本是对应聘者进行鉴别选拔时支付的费用，如考试费。录用成本是企业为取得已确定聘任职员的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等。就职成本是指安置被录用人员上岗时发生的费用，包栝差旅费以及安置时的行政费用。
(—)开发成本。是指为提高企业员工的素质和劳动技能而发生的各种费用，包括专业定向费、在职培训费、脱产培训费和进修期间的工资。其中专业定向费主要指企业为使新职工尽快熟悉岗位工作而发生的费用，如资料费、上岗培训费等。在职培训费主要指在工作岗位上培训员工所发生的成本，以及企业实施该活动而受到的损失。脱产培训费主要指企业支付给脱产学习人员的工资、按规定可报销的学杂费，以及企业因此而受到的损失。进修期间的工资是指职工在进修期间单位发的工资。开发成本在人力资源成本中起统率作用，居核心地位，随着企业产品科技含量的不断提高和智力开发力度的不断加大，开发成本应逐渐成为人力资源成本的主体部分。
(三)使用成本。是指企业在使用职工的过程中而发生的各种费用，包括维持成本、奖励成本.调剂成本。其中维持成本主要指为保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所发生的费用。奖励成本主要指为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金等费用。调剂成本主要指为调剂职工的工作与生活节奏.使其消除疲劳而发挥更大的作用，满足职工必要的需求，稳定职工队伍，并吸引外部人员进入企业丁作而发生的费用。
(四）人力资源的保障成本。是指为保障人力资源在暂时或长丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括健康事故保障成本、劳动事故保障成本.退休养老保障成本和失业保障成本。其中健康事故保障成本主要指企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。劳动事故保障成本主要指企业承担的职工因工伤事故而需给予的经济补偿费用。退休养老保障成本.是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给予的退休金和其它费用。失业保障成本，是企业对有工作能力，但因客观原因造成暂时失去工作的职工给予的补偿费用。
(五）离职成本。指职工离职而发生的费用。包括离职补偿成本、离职前低效成本和空职成本。其中离职补偿成本’是指企业辞退职工或职工自动离职时’企业应补给职工的费用。离职前低效成本’是指职工即将离开企业而造成的工作或生^低效率而发生的损失费用。空职成本，是指由于人员离职使企业原有生产能力降低而导致的损失，以及由于离职缺员完成任务不足而导致的成本。
二.人力资源成本的计量
人力资源成本是指为取得、开发和重置作为资源的人所引起的成本，即企业在人力资源上的投人量。由于人力资源和其他物质资源在投资形式上有很大的区别，因而人力资源成本也有自己的特点。人力资源投资相对于物质资源的投资来说具有延续性。这种延续性使人力资源投资形成的成本，不论是从人力资源群体看，还是从某一个会计期间或是从整个经营活动期间看，都不是完全成本，而是不完全成本。基于人力资源成本的上述特点，其计量可以采用以下常用的三种方法：
C—)历史成本法。人力资源历史成本即为了获得和开发人力资源而实际发生的支出或利益牺牲，即包括招募、选拔、聘用和培训等环节所发生的全部成本。在这种方法下,各个会计期间的人力资源投资支出都要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性投资支出部分确认为人力资源的成本。同时,还应该在各个会计期间根据人力资源成本的耗用情况对已经形成的人力资源成本进行摊销。这种方法以历史资料为依据，比较客观，也有可验证性，遵循了传统的会计原则和会计方法，易理解,易接受。但采用历史成本法也有不足之处:第一，人力资源的实际价值可能大于历史成本，人力资源具有主观能动性，这是它和其他资源最根本的区别。经济活动的生命在于不断的发展、创新，而只有人力资源才能做到这一点。第二，人力资源的增值.耗减与人力资源的实际能力增减不一致，其他一切资源在使用中都会引起自身损耗而使价值减少，而人力资源能够实现自我补偿与发展。
(二)重置成本法。人力资源的重置成本，即重新取得相当于现有人力资源所要发生的支出和利益牺牲，包括原有职员的离职费用和招聘新职员并使之达到离职职员岗位要求的培训费用。由于重置成本反映在现有条件下重新取得某项人力资源的支出和费用，相对于历史成本而言，更有助于管理决策。但是这种方法也有一定的局限性。第一，不可能找到两个素质以及能力完全相同的人,所以重置成本很难确定。第二，主观性较强，人力资源的重置成本要根据当时的市场状况进行估算,这种估算工作量较大。
(三)机会成本法。它是以企业因职工离职.管理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据。企业所蒙受的经济损失，既包括企业在该人力资产方面的投资支出没有补偿的部分,又包括该资产所可能创造的价值增值(或贬值）。这种方法计算的人力资源成本不是现实成本，只是一种可能成本。此种方法适用于高科技企业以及企业中高级管理人才和科技人才的管理，使用机会成本更接近于人力资源的实际价值，在加强人力资源流失管理方面具有重要意义。
三.人力资源成本的会计处理
(一）账户开设。考虑人力资源成本的发生.形成及推销的业务特点，需开设以下一系列账户：
1、”人力资源取得与开发"账户。借方归集取得与开发成本，贷方登记资本化的部分，期末无余额。
2、"人力资产"账户。属长期资产类账户，用来汇总核算企业所有资产化的人力资源原始投资成本。借方记录企业发生的予以资本化的所有人力资源的取得.开发成本及对人力资-本身的原始投资额，贷方登记人力资源减少额，期末借方余额表示现有人力资源投资的原始成本。该账户，根据劳动者在企业的重要程度，贡献大小，可按部门或个人设置明细帐，以反映人力资源的分布情况。
3、"人力资产摊销"账户。该账户为"人力资产11的备抵账户，借方登记已退出企业的人力资源投资已摊销额，贷方登记本期损耗的人力资源投资成本，贷方余额表示人力资源投资成本的累计摊销额。
4、"人力费用"账户。属损益类账户，借方核算人力资源取得、维护与发展成本已费用化的部分，以及人力投资每期摊销额，期末余额结转到"本年利润"账户，结转后无余额。
5、"人力资产投资损益"账户。属损益类账户，核算企业职工流动、死亡等原因所发生的损益。借方登记职工流动损失，贷方登记职工流动收益，期末如果该账户借方发生额大于贷方发生额，则其差额从该账户的贷方转人”本年利润”账户借方，冲减本年利润，反之则将其差额转人"本年利润"账户的贷方，增加本年利润，结转后该账户期末无余额。
(二）账务处理。人力资源成本是人力资源的转化形态，人力资源成本的变动过程即人力资源增加、减少及其价值摊销的过程。
1、人力资源增加的账务处理。当企业取得和开发人力资源时，借记M人力资源取得与开发11账户，贷记"现金(原材料、应付工资）
"账户。当雇员正式交付给有关部门使用时，借记”人力资产"账户,贷记”人力资源取得与开发"账户。若人力资源为国家或个人投资时，借记”人力资产N账户，贷记"实收资本"账户。
2、人力资源摊销的账务处理。人力资源原始价值会因人力资源参与生产经营活动、为企业提供服务而逐渐丧失。根据收人与费用的配比原则，这部分失去的价值应同其他资源的耗费一样，由当期费用成本负担，从企业经营收人中得以补偿，这种耗费与补偿的过程即人力资源的摊销。人力资源摊销一般采用平均年限法，特殊的也可采用加速摊销法。期末摊销时借记"人力费用"账户，贷记"人力资产摊销"账户。待全部摊销完毕后，借记"人力资产摊销"账户，贷记11人力资产”账户。
3、人力资产减少的账务处理。
(1) 辞职时,借记”人力资产摊销"(已摊销额)."现金"(收回补偿款)、"人力资产投资损益"（辞职损失)，贷记”人力资产"、"人力资产投资损益11(辞职收益)。
(2) 离退休时,借记"人力资产摊销”，贷记”人力资产"。
(3) 调走时,借记11人力资产摊销”.11其他应收款"(对方单位赔偿款)、"人力资产投资损益"(调出损失)，贷记"人力资产11、"人力资产投资损益"（调出收益)。
(4) 死亡时，借记”人力资产摊销11、"人力费用”，贷记"人力资
产"
篇9
【关键词】心理资本 人力资源管理
一、什么是心理资本
“心理资本”一词最早出现在经济学、社会学文献中，经济学者Goldsmith，Veum & Darity（1997）指出，心理资本是指能够影响个体工作绩效的一些个性特征，这些特征反映了个体的观点或自尊感，支配着个体的工作动机和工作态度。
在积极心理学、组织行为学以及人力资源理论学术研究的大力推动下，积极心理学之父Seligman在2002年首次提出了“心理资本”的核心概念，他认为可以将那些导致个体产生积极行为的心理因素纳入资本的范畴。Luthans在2004年将“心理资本”这一概念拓展至组织管理领域，他指出：心理资本是一种能导致员工产生积极组织行为的心理状态。
2007年， Luthans，Youssef & Avolio三人对心理资本的定义进行了修订，他们认为心理资本是指个体的积极心理发展状态，所涉及的内容包括：拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性任务的自信；对当前和未来的成功能做出积极、正确的归因；能够坚持目标，并且为了取得成功可以在必要时重拾路线；遇到困难能够坚持并很快恢复精力，坚持不懈。这四个特点与后来大部分学者对心理资本的维度划分恰好吻合，即对应着“自我效能感”、“乐观”、“希望”以及“韧性”四种积极心理状态。
二、为什么要开发员工的心理资本
由于心理资本所研究的内容与现代管理思想的内涵是一致的，最终目的都是希望通过改变“人”来提升企业的绩效。所以心理资本一经提出，便成为国内外人力资源管理、组织行为学领域的研究热点。
Larson & Luthans（2006）的研究表明：员工的心理资本与工作满意度、组织承诺呈显著正相关；Avey，Patera & West（2006）通过研究发现：员工整体的心理资本能预测员工的旷工与主动离职行为；Cloe（2006）发现：增加失业个体的心理资本能提升其再就业的能力；吴威（2009）通过案例分析与实证发现：心理资本与员工敬业度之间呈显著正相关关系。
另外，Luthansetal（2002）通过分组实验的效用分析发现，员工心理资本的增加能为企业带来直接的经济效益；我国学者田喜洲、谢晋宇（2011）还发现，心理资本不仅能对员工的行为与态度产生重要影响，同时员工的智力资本只有在强大的心理资本推动下才能发挥作用；只有心理资本与智力资本相结合，才能产生生机勃勃的个体与组织――这进一步强调了心理资本的重要性。
所以继财力、人力、社会三大资本之后，心理资本成为企业的第四大资本。它超越了人力、物力资本的价值，在关注个体心理状态的同时，强调挖掘个体的心理潜能和积极性，反映着个体的优点而非缺点，并可以通过有针对性的投资和开发得到提升。强大的心理资本不仅能使个体获得竞争优势，也会使企业组织整体获得发展优势，进而提升组织绩效。
三、心理资本在人力资源管理中的应用
（一）招聘
和传统企业招聘相比，基于心理资本的员工招聘将员工的学历与工作经验淡化，更加看重员工心理资本与情绪智力的测试水平。在招聘中，管理者可以通过量表测定、观察、小组实验等方式考察应聘者的心理资本，比如：近些年由积极心理学家与盖洛普基金会合作编制的测量个人积极品质的量表――“心理健康的源泉”被广泛应用在员工的招聘与选拔中。此外，面试官在面试过程中也会根据应聘者心理资本的测评结果判断其与岗位需求的匹配性，比如：男装销售商Men’s Warehouse的人力总监在招聘销售岗位时，就强调要聘用乐观、精力充沛、充满热情的人；西南航空公司也只雇用那些具有积极人格特质的员工。这种选拔为企业日后的整体发展营造了愉快、向上的氛围。
（二）培训
如上文所言，员工的心理资本是可以通过一定方式进行开发与培养的。传统的人力资源培训仅注重提升员工的工作技能与知识，而基于心理资本的员工培训则着重加入了关于员工积极体验、良好品质以及乐观心理的培养。下面我们以注重员工发展的著名餐饮企业海底捞为例，了解企业在培训过程中提升员工心理资本的一些具体做法：
（1）希望――企业应拥有能被员工广泛认同的企业文化、管理制度、考核目标，使员工明确自身的职业发展规划。海底捞不但奉行“双手改变命运”的企业文化，同时在培训中向员工一再强调：要将“顾客满意度”的地位放在“营业收入”之上，不应该把自己当做服务员，而要把自己当做顾客的家人、朋友。这种“不论出身，只论能力”以及新颖的“一家人”理念令员工看到了美好的愿景，大大激发了员工的心理潜能。
（2）自我效能――企业应给员工提供充分的资源，并做到适度授权，信任、支持员工的决定，使员工充满自信，敢于面对压力与困难。海底捞让最接近顾客的员工（点餐员、传菜员）获得充分的工作自，如：财务签字权、顾客免单权、送菜权等，鼓励员工参与管理，为企业拿主意。员工手中握有一定权利，便感到了作为“主人翁”般的效能感与满足感。
（3）乐观――企业在日常管理中，需要发挥宽容、公平、知识共享的组织支持作用，这样的组织氛围可以使员工无论面对任何突发事件，都能保持乐观的心态。在海底捞，“师傅带徒弟”、“工作分工不分家”、“互相搭把手”的管理方法为员工适应复杂的工作情境建立了一道强大的心理支持网，员工经历数次锻炼后会变得更加乐观、智慧。
（4）韧性――企业能够给予员工一定的试错机会。在员工失败后，海底捞的老员工能及时通过示范纠正新员工的错误，帮助他们顶住压力并快速恢复工作动力，从而提高新员工的工作韧性。由于餐饮业本身就存在着激烈的竞争压力，加之海底捞“超满意服务”的名声在外，其员工的工作压力、工作强度都是超负荷的。然而在海底捞的大部分员工对此都习以为常，很少主动提出离职，人员流动率很低，这与海底捞以员工为本的发展理念是分不开的。
（三）绩效与薪酬
基于心理资本的绩效管理在整个过程中都要充分考虑到员工的心理状态：在设定计划时，所设置的绩效目标应该是具体、可测量并具备一定挑战性的；在执行过程中，管理者应与员工定期沟通，扫除员工的心理障碍；在评估过程中，管理者应引导员工对结果形成良好的内外部归因，增强员工的自信心；在反馈阶段，要将薪酬、晋升和绩效紧密相连，使员工清楚认识现状的同时，产生进一步改善提高的动力。
基于心理资本的薪酬设计则必须遵循最基本的公平原则，包括内部公平与外部公平：内部公平是指某员工对薪酬的投入产出知觉与同等员工对薪酬的投入产出知觉相同；外部公平是指该员工的薪酬水平要与从事相似工作的其余企业员工薪酬水平相当。只有这样才能使每一位员工都感到满意。
合理的绩效管理与薪酬结构有助于提升员工的心理资本及工作满意度，对员工能起到良好的激励作用，使其对自身、对企业未来的发展均充满希望。
（四）劳动关系
由于现代社会生活节奏快，企业裁员、兼并、收购比比皆是，由此产生的工作压力已经严重影响到员工的心理状况。员工工作满意度下降、离职、跳槽频繁成为人力管理者所关注的重点问题。在处理企业和员工劳动关系方面，一方面需要通过培训提升员工的心理资本，强化员工乐观与韧性的心理品质，帮助员工舒缓工作压力，降低离职率；另一方面企业应该为员工主动提供一定的生活保障，如：在员工处于婚丧嫁娶等特殊阶段时，给予他们额外的带薪假期或者提供相应的补助费用，增强员工内心的安全感与归属感。
四、结语
企业之间的竞争归根到底是人的竞争，如果企业能够持续开发并有效利用员工的心理资本，就能够在竞争中脱颖而出。故人力资源管理者们要从正确认知心理资本开始，以提升员工心理资本为目标，在招聘、培训、薪酬、劳动关系管理等各个方面渗透心理资本的相关内容，从而为企业赢得良好的竞争优势。
参考文献：
[1]Luthans F. Positive organizational behavior： Developing and managing Psychological strengths[J].Academy of Management Executive，2002.
[2]仲理峰.心理资本研究述评与展望[J].心理科学进展，2007，（3）.
[3]邓纯雅.心理资本：未来组织的竞争优势――对Luthans 的访谈[J].中外管理，2010 ，（5）.
[4]蒋建武，赵曙明.心理资本与战略人力资源管理[J].经济管理，2007，（9）.
篇10
（一）高校筹资渠道呈现多元化 主要体现在：
（1）高校的主体地位决定了筹资渠道的多元化。《中华人民共和国高等教育法》第四章高校的组织和活动第30条规定：“高等学校自批准设立之日起取得法人资格。高等学校的校长为高等学校的法定代表人。高等学校在民事活动中依法享有民事权利，承担民事责任。”这意味着高校对政府不再是依附关系，而是可以自主办学，自我发展，独立参与市场竞争和市场交换活动，具有自主的法人地位。它表明高校的资金筹集由原有的以政府拨款为主要来源的格局正在被开放型、多元化的筹资办学所替代。
（2）国家对高校投资的重心决定了高校筹资渠道的多元化。国家为实施科教兴国战略，根据高等教育发展的迫切需要，对教育的投入不断加大。近年来，国家教育投资首要考虑的目标是集中财力保重点、保一流大学、高水平大学和重点学科建设，从国家包办高校经费变为国家、集体、社会共办的多渠道筹措教育经费的体制，这是市场经济发展的客观要求。高校筹资渠道多元化也正是这种体制的必然结果。
（3）高等教育的准公共产品属性决定了高校筹资渠道的多元化。市场经济条件下，高校生产的产品（或服务）是一种准公共产品。一方面享受高等教育服务所需经费是由教育的直接受益者及其家庭等多方面承担的，另一方面，高等教育还具有重要的社会效益。由于受教育的人越多，社会上的知识资本也越多，生产力也会进一步提高，从这一角度看，高等教育又具有外部经济性，并具有公共产品的某些属性。接受高等教育的人所享受的服务具有排他性，必须为所享用到的服务付出成本，但高等教育的公共产品特征及其所发挥的社会效益又决定着高等教育的成本不应完全由某一方面承担，由此决定了高校筹资渠道的多元化。
（二）高校筹资结构显著变化 非财政投入比重在逐年上升，财政投入比重在下降，据统计，2000年我国教育经费总收入为3850亿元，其中财政性拨款占总收入的66.6%，为2563亿元；学杂费等非财政性收入占总收入的33.4%，为1287亿元。而1990年教育经费总收入只有671亿元，其中预算内的财政性拨款为569亿元，占总收入的84.8%，学杂费等非财政性收入为102亿元，占总收入的15.2%。可见，在这十年中，我国教育经费收入的数量和比重的变化趋势是政府财政投入绝对数量增加了，但其在教育经费总收入中的比重在下降，即从1990年的84.8%下降至2000年的66.6%，学杂费等非财政性收入的比重从1990年的15.2%上升至2000年的33.4%。高校作为我国教育的重要组成部分，其经费来源的结构变化也基本反映了这样的趋势。同时，高校面向社会的融资能力也进一步增强，如利用金融机构贷款、通过工程硕士、MBA、MEBA等专业硕士、联合办学、争取社会捐赠等筹资方式，解决高校扩容带来的资金缺口，改善了高校软硬件条件。
二、人力资本理论与高校筹资
（一）人力资本理论的主要观点 舒尔茨等人首次明确地将资本区分为物质资本和人力资本。这一理论通过分析“教育投资――劳动生产率――个人收入”之间的关系，证实了教育的经济价值。概括起来，人力资本理论有以下主要观点：
（1）人力资本投资的作用大于物质资本投资的作用。舒尔茨等人认为，物质资本投资和人力资本投资都是生产性投资，是经济增长必不可少的推动力，但与物质投资相比，人力投资更重要。
（2）教育投资是人力投资的核心，教育投资增长速度大于物质资本投资增长速度。人力投资有多种途径和形式，但核心部分是教育投资。教育是一种生产性投资，它对经济增长具有举足轻重的作用。这是因为劳动力质量和劳动生产率的提高主要依靠教育，而劳动力质量水平和劳动生产率高低直接制约着经济的增长。由于教育对经济增长具有决定性意义，其贡献超过了物质投资的作用，因而教育投资的增长速度超过了物质资本投资的增长速度。
（3）资本投资的重点不断从物质资本转向人力资本。在科技革命迅猛发展的形势下，人力资本的不断积累是劳动力质量和劳动生产率不断提高的关键。许多国家为了保证国民经济持续发展，其教育投资随着社会财富的增长而相应增长，投资的重点也从物质资本转向人力资本。据美国经济学家计算，各国教育的社会收益率约为80%至85%，而物质投资收益率大约为8%至10%。
（二）人力资本理论与高校筹资 基于人力资本理论对教育经济价值的论证，人们对教育事业的认识发生了转变，举办教育不再只是政府的责任，而是所有能从教育投资中获益的主体的责任。为此，人们开始从投资的角度重新理解教育筹资，并引入国民经济中投资主体的划分标准，来明确高校筹资的主体。即国民经济中的政府、企业和个人三类投资主体即为教育筹资的主体。
社会是教育投资的主要受益者，而政府则是社会的代表，政府应参与教育筹资。发展教育事业，培养大批劳动力和专门人才，从而推动经济增长和发展，这是教育给社会带来的经济利益。而教育的发展还能促进社会文化、科学、艺术、民主等多方面的发展，这是教育为社会创造的非经济收益，因此，社会需委托其代表――政府来为教育筹集资源。并且政府也有能力承担教育筹资责任。在国民收入的分配中，政府集中的财政收入居于主导地位，可以在全社会内有效地重新分配，且能够满足教育巨大的资源需求。因此，政府应成为教育资源的主要筹措者。人力投入是企业发展的重要投入要素，人力资本和物质资本一样能为企业带来巨大的利润。在其他条件相同的情况下，企业的竞争优势取决于它所拥有的人力资本的数量、质量和结构。而人力资本形成的主要途径是教育投资。因此，企业从教育投资中获利要高于物质资本投资，所以企业作为高校投资的受益者之一，理应成为教育筹资的主体。个人也应承担为教育筹措资源的责任。因为个人可以从教育投资中获得较高的经济及非经济收益。经济收益包括，在未来获得较高的收入，更多的就业和流动的机会、更好发展的可能等；非经济收益包括个性的全面发展、文化素质的提高、精神面貌的改善、社会地位的变迁，对社会生活的充分参与等。
三、基于人力资本理论的高校多元筹资模式构建
（一）政府应是重要的高等教育筹资主体 “在任何社会，高等教育都是一种专门性的、高代价的活动”。高等教育的创办与发展需耗费大量资源，其服务成本或价格相对较高，多数学生无法独自负担如此高昂的教育经费。对受教育者个人而言，除了包括直接的资金投入学费及其他学习费用外，还包括因个人接受教育所放弃的收入，而且这种间接成本在高等教育阶段构成了个人教育成本的主要部分。据舒尔茨等人的测算，学生放弃的收入一般要占个人高等教育投资成本的一半以上。这样在高等教育中，即使实行免费，对学生及其家庭来讲也远非免费，家庭承受着其子女放弃收入这样一种损失，且高等教育服务具有准公共物品属性，其外部效应十分显著。高等教育不仅使受教育者受益，还可以推动经济增长，改善收入分配的不公平，促进社会进步。作为社会的代表，政府必须为高等教育提供一定的资源。尤其对于那些私人收益率低、社会收益率高的或国家急需的专业，如师范、煤炭等特殊专业，政府更应该加大投入力度。
（二）个人应成为高等教育筹资的主要承担者 世界银行高级顾问、著名经济学家萨卡罗普洛斯曾对世界上六十余个不同类型国家的教育收益率进行过分析，他认为高等教育个人收益率一般均高于高等教育的社会收益率。美国经济学家贝克尔认为：“唯一决定人力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性或收益率”。对于受教育者及其家庭而言，由于高等教育服务的收益能在一定程度上被内在化，可为受教育者带来一定的预期收入和各种间接的满足，出于获利的考虑，受教育者及其家庭将承担部分高等教育筹资责任。此外，即使是处于大众化发展阶段，在同龄人中也仍然只有部分人才能享受高等教育服务。如果经费都由政府负担，其结果便是少数人受益多数人（纳税人）负担。而且当高等教育达到一定规模后，政府也无力全部负担。所以，高等教育收取学费是必要的，个人理应成为高等教育筹资的主要承担者。
（三）企业应负担部分高等教育经费 企业是教育成果的主要摘取者和教育投资的主要受益者。从利益获得原则出发，企业也应参与高等教育筹资。但企业又不同于政府和个人，其承担高等教育筹资的目的就是为了追求自身经济和非经济利益的最大化，也就是说，企业只为能给它带来较高收益的教育活动筹措资源。因此，在高等教育阶段，企业教育筹资的方式有两种：一是进行产学研合作，为高校筹措科研经费。包括购买高校科技信息、科研专利，支付高校所提供的咨询、培训及其他方面服务的费用。设立由企业支付薪酬的教学或研究职位。有幸占据这类职位的大学教师必须按出资企业的要求进行研究。与高校合作创设高新科技园区，实现“产学研”一体化。将企业的资金、生产优势与高校的智力优势结合起来，使科研成果迅速转化为现实生产力；二是向高校提供捐赠，以此获得良好的社会声誉并为企业树立形象。由于这种捐赠能在税前列支，因而，企业可享受政府税收的减免。
（四）高校自身应积极参与经费筹集 高校为了获得更多的教育资源，除了努力谋求来自政府、企业和个人的直接教育投资外，自身也要积极筹集资金。一是通过募集捐款、出售教育服务、出租场地、进行商业投资等方式获取经济收益。2005年，美国高校获得的民间捐赠共计256亿美元，其中，高校校友会募集到71亿美元，基金会贡献了70亿美元，各类筹资协会筹措了173亿美元。二是构建战略联盟，提高资源共享水平。战略联盟是两个或两个以上的高校为了一定的目的或战略目标，通过一定方式组成的优势互补、风险共担、要素双向或多项流动的松散型网络组织。高校要在较短时间内实现跨越式发展，提升整体竞争力，必须创新办学模式，有选择性地实施高校之间的战略联盟，通过构建战略联盟，进一步加强优势学科建设、专业建设和师资队伍建设，依靠战略联盟获取更多的优质资源，使自身的优势更优，发展的空间更大，综合实力得到进一步加强，实现战略性定位和快速化发展。
参考文献：
