校园管理条例范文

导语：如何才能写好一篇校园管理条例，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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第二条本规定所称的高等学校（以下简称“学校”）是指全日制普通高等学校和成人高等学校。

本规定所称的师生员工是指学校的教师（包括外籍教师）、学生（包括外国在华留学生）、教育教学辅助人员、管理人员和工勤人员。

第三条学校的师生员工以及其他到学校活动的人员都应当遵守本规定，维护宪法确立的根本制度和国家利益，维护学校的教学、科研秩序和生活秩序。

学校应当加强校园管理，采取措施，及时有效地预防和制止校园内的违反法律、法规、校规的活动。

第四条学校应当尊重和维护师生员工的人身权利、政治权利、教育和受教育的权利以及法律规定的其他权利，不得限制、剥夺师生员工的权利。

第五条进入学校的人员，必须持有本校的学生证、工作证、听课证或者学校颁发的其他进入学校的证章、证件。

未持有前款规定的证章、证件的国内人员进入学校，应当向门卫登记后进入学校。

第六条国内新闻记者进入学校采访，必须持有记者证和采访介绍信，在通知学校有关机构后，方可进入学校采访。

外国新闻记者和港澳台新闻记者进入学校采访，必须持有学校所在省、自治区、直辖市人民政府外事机关或港澳台办的介绍信和记者证，并在进校采访前与学校外事机构联系，经许可后方可进入学校采访。

第七条外国人、港澳台人员进入学校进行公务、业务活动，应当经过省、自治区、直辖市或者国务院有关部门同意并告知学校后，或按学术交流计划经学校主管领导研究同意后，方可进入学校。自行要求进入学校的外国人、港澳台人员，应当在学校外事机构构或港澳台办批准后，方可进入学校。接受师生员工个人邀请进入学校探亲访友的外国人、港澳台人员，应当履行门卫登记手续后进入学校。

第八条依照本规定第五条、第六条、第七条的规定进入学校的人员，应当遵守法律、法规、规章和学校的制度，不得从事与其身份不符的活动，不得危害校园治安。

对违反本规定第五条、第六条、第七条和本条前款规定的人员，师生员工有权向学校保卫机构报告，学校保卫机构可以要求其说明情况或者责令其离开学校。

第九条学生一般不得在学生宿舍留宿校外人员，遇有特殊情况留宿校外人员，应当报请学校有关机构许可，并且进行留宿登记，留宿人离校应注销登记。不得在学生宿舍内留宿异性。

违反前款规定的，学校保卫机构可以责令留宿人离开学生宿舍。

第十条告示、通知、启事、广告等，应当张贴在学校指定或者许可的地点。散发宣传品、印刷品应当经过学校有关机构同意。对于张贴、散发反对我国宪法确立的根本制度、损害由家利益或者侮辱诽谤他人的公开张贴物、宣传品和印刷品的当事者，由司法机关依法追究其法律责任。

第十一条在校园设置临时或者永久建筑物以及安装音响、广播、电视设施，设置者、安装者应当报请学校有关机构审批，未经批准不得擅自设置、安装。

师生员工或者有关团体、组织使用学校的广播、电视设施，必须报请学校有关机构批准，禁止任何组识或者个人擅自使用学校广播、电视设施。

违反第一款、第二款、第三款规定的，学校有关机构可以劝其停止设置、安装或者停止活动，已经设置、安装的，学校有关机构可以拆除，或者责令设置者、安装者拆除。

第十二条在校内举行集会、讲演等公共活动，组织者必须在七十二小时前向学校有关机构提出申请，申请中应当说明活动的目的、人数、时间、地点和负责人的姓名。学校有关机构应当最迟在举行时间的四小时前将许可或者不许可的决定通知组织者。逾期未通知的，视为许可。

集会、讲演等应符合我国的教育方针和相应的法规、规章，不得反对我国宪法确立的根本制度，不得干扰学校的教学、科研和生活秩序，不得损害国家财产和其他公民的权利。

第十三条在校内组织讲座、报告等室内活动，组织者应当在七十二小时前向学校有关机构提出申请，申请中应当说明活动的内容、报告人和负责人的姓名。学校有关机构应当最迟在举行时间的四小时前将许可或者不许可的决定通知组织者。逾期未通知的，视为许可。

讲座、报告等不得反对我国宪法确立的根本制度，不得违反我国的教育方针，不得宣传封建迷信，不得进行宗教活动，不得干扰学校的教学、科研和生活秩序。

第十四条师生员工应当严格按照学校的安排进行教学、科研、生活和其他活动，任何人都不得破坏学校的教学、科研和生活秩序，不得阻止他人根据学校的安排进行教学、科研、生活和其他活动。

禁止师生员工赌博、酗酒、打架斗殴以及其它干扰学校的教学、科研和生活秩序的行为。

第十五条师生员工组织社会团体，应当按照《社会团体登记管理条例》的规定办理。成立校内非社会团体的组织，应当在成立前由其组织者报请学校有关机构批准，未经批准不得成立和开展活动。

校内非社会团体的组织和校内报刊必须遵守法律、法规、规章，贯彻我国的教育方针和遵守学校的制度，接受学校的管理，不得进行超出其宗旨的活动。

第十六条违反本规定第十二条、第十三条、第十四条和第十五条的规定的，学校有关机构可以责令其组织者以及其他当事人立即停止活动。违反本规定第十二条第二款的规定，损害国家财产的，学校有关机构可以责令其赔偿损失。

第十七条禁止无照人员在校园内经商。设在校园内的商业网点必须在指定地点经营。违反前款规定的，学校有关机构可以责令其停止经商活动或者离开校园。

第十八条对违反本规定，经过劝告、制止仍不改正的师生员工，学校可视情节给予行政处分或者纪律处分；属于违反治安管理行为的，由公安机关依法处理；情节严重构成犯罪的，由司法机关处理。

师生员工对学校的处分不服的，可以向有关教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的三十日内作出处理决定。

对违反本规定，经劝告、制止仍不改正的校外人员，由公安、司法机关根据情节依法处理。

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人是第一资源，是社会经济发展的第一要素。合理解决企业人力资源的开发问题，首先重新对部门职责进行分开，基础单位要以培训为基础，将责任落实到每个员工，并进行宣传指导。各培训部门做好员工培训过程的监管，组织培训和考核，根据培训的特点，编制出针对部门特定进行课程编制，最大限度的培训人员。人力资源部门应根据学员培训考核结果调配学员实习单位，对于部分无法适应岗位的人员进行转岗。重视人的作用，加强企业对人力资源管理重要性的认识。作为企业要高度重视人力资源的管理，对“企业的竞争就是人才的竞争”具有充分的认识，加大人力资源投资成本。管理层必须明白人的因素在战略管理中的重要性，提升人力资源管理部门在企业中的地位，作为企业领导阶层，人力资源经理要将人力资源管理与企业战略充分结合起来，使人力资源管理战略为企业发挥作用。企业经营者要改变对人事部门及人事管理职工能人员的传统看法，提高人力资源开发与管理部门的战略地位，加大对专职人力资源开发及管理人员的配备和培养。对于人事工作不能随心所欲，一定要按制度办事，选人用人时要公开民主，减少用人的失误和企业成本的浪费。以人为本的理念要求人与人之间平等，要求人的基本权利能够得到保障，人力资源作为社会劳动人口的核心，不是特指某个或某部分劳动者，人力资源具有整体性。整合人力市场和劳动力市场，建立统一规范的人力资源市场，不仅有利于实现基本社会保障制度，还能够维护社会公平正义，促进人力资源合理流动和有效配置。企业对原有机构进行重新整合，改善人力资源管理和管理机制，充分认识人力资源管理职能的新需求和新的发展趋势。对企业人力资源进行配置，关键步骤在于重塑流程和建立工作原则。企业要明确发展战略目标，这就要求企业经营者具备实施战略的基本素质和能力，能够运用各种管理手段，分析影响企业发展因素，端正对人力资源管理的态度。对通过培训的人员进行安置和继续学习，编制培训计划和培训方案，减少那些重复的培训。优化人力资源配置，员工合法权益应在政策上给予保障。实施企业战略的重点在于人员调配，因此，人员配备制度应与企业战略结合统一。人力资源管理部门必须明确企业工作性质，针对企业技能人才的类型、数量需求，及人员培训考核时间、成功率进行充分预评估。进行人员的选拔时，需要将恰当的人选配置在关键位置，选拔的标准包括工作经验、教育经历和个人素质，在选拔过程中将候选人的职能背景与企业战略结合起来。在企业的竞争优势依赖于人才的使用和激励机制，重视科技人才，将其科研成果转化为现实生产力，以提高企业的产值。

二、创新企业人力资源管理途径

管理作为生产力，企业要重新建立人力资源管理体系，最大限度的推进企业管理创新体系。首先要更新企业的管理体系，建立更加有效地企业创新机制，以保障企业的创新活动的进行；采取多种途径激发企业员工的创新能力，培养企业中具有创新精神的工作人员。树立以人为本的企业管理理念，将人力资源作为企业的核心竞争力看待，创建良好的企业氛围，使每个员工都能得到成长，为企业发展提供更多的支持。企业要帮助员工制定职业生涯规划，为员工提供具有针对性的服务，另外，还要尽量解决员工的工作和生活上的问题，提高员工生活质量，最大限度实现员工的人生价值。建立以用为先，激励为主的选人用人机制，将原有的任命制更改为社会公开招聘选拔管理层人员。采取公平竞争上岗的方式，可以从更大范围选拔优秀的人才，增加客观公平性，让具有突出贡献、高技术能力的员工得到奖励，鼓励员工积极工作，为实现自己的人生价值而不懈努力。提高各级国企领导对人员考评的重视程度，实现考评结合，依据考评结果对人员进行奖罚、升迁等。企业的人力资源管理部门要熟悉劳动法等相关法律，制定合法又适合本企业发展的员工管理制度。企业要提前对劳动纠纷等问题的产生，制定一套预案，能和解的尽量和平解决。企业要重视人才、留住人才，让员工个人价值得以实现，实现企业的用人机制。

三、结语

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一、学生管理中面临的挑战

1.高校扩招自1977年恢复高考以来，高校招生规模虽逐年增长，但截止到1999年，年均增长都只在8.5%左右。1999年，教育部允许高校招生规模扩大，并在随后出台的政策里，放开高考招生年龄限制，“允许25周岁公民参加高考”，并允许自主招生。政策实施以后，当年招生人数即增加51.32万人，招生总人数达到159.68万人，增长幅度达到史无前例的47.4%。扩招政策的实施在提高国民素质、发展经济、实现教育阶段飞跃的同时，也带来了消极影响。因学生人数骤然上升，学校基础设施与教师资源未能及时配置，辅导员往往是一人带多班，管理难度增加，导致了教学质量的急速下降。就业方面，供大于求，加上市场经济的影响，导致了毕业生就业压力大，待遇低的状况。

2.学生思想自由，个性独立随着社会转型的加快，高校学生的行为与思想均已深深烙上了时代的印记，互联网已成为学生学习、生活的主要方式。由此而带来的积极的、消极的各种因素也在时刻影响着大学生的思想状况及行为举止；另一方面，新媒体时代信息传播迅速，大学生接收信息的途径多种多样，而缺乏足够辨别是非能力、不能正确树立价值观的大学生极易受到当今社会上各类信息的影响，从而左右个人的思想和行为。当代的大学生，年龄接近90后或者是90后的居多，他们这一代是个性最为张扬的一代，也是自由意识最为突出的一代，这就为辅导员的班级管理工作带来困难。

二、对策研究

高校管理工作的基础结构是班级管理。在班级管理的平台上，学校的教育理念和管理规章制度才得以落实。因此，学生是否能认同学校及班级管理，能否在班级管理中得以成长和发展，将直接反映了高校教育理念及高校所提供的教育服务质量。

1.自主管理班级管理的最高形式就是让学生们自己参与到管理中去，让管理成为一种教育力量。大学生独立意识较强，但在进入大学前，父母管理比较严格，独立意识得不到锻炼。辅导员要抓住这个机会，掌握这个心理，发挥他们的优点，开发他们的学习潜力，展示自身个性，引导其自身发展，在自主管理中实现自身愿望。在高校中，班干部在自主管理中起到了很大的作用。所以，在选择班委的时候，不仅要有良好的心理素质、过硬的政治素质、高度的责任心，还要有团队精神、较强的亲和力和感染力，与同学们互动交流，活跃班级氛围，带动同学们的学习积极性。班干部是衔接学生与辅导员的枢纽，学生们的意见可以通过班干部来反应，辅导员的指导工作通过班干部来传达、实施，所以，辅导员要发挥好枢纽的作用，随时向班干部了解班级第一线情况。

2.构建和谐班级文化班级文化对于学生的发展具有深刻影响。高校的任务是向社会输送人才，为国家提供栋梁。首先管理工作中首先要重视的是大学生的文化水平，要把学生的经历引导到学习上来。转变学习方式，创新课堂教授方法，提高学习兴趣，调动学生学习积极性。同时，大学生的人际交流与心理素质方面也需要提高。这就要求除了日常的学习外，辅导员还应开展一些积极健康的课外活动，丰富大学生业余生活，如开展“宿舍评比活动”、“消防演习”以及参加一些公益活动，使其在活动中提高处理事情的能力，促进情感发展，完善自身素质，提高班级凝聚力。通过对软硬文化的改造，充分发挥客观因素，调动主观因素，为管理搭建一个良好的平台。

辅导员要以学生为本，时刻关注学生的思想状况。当学生出现问题时，应细心、耐心地进行解决，尊重学生的想法与需要，为其健康成长创造条件。此外，辅导员在管理的过程务必本着民主、平等、一视同仁的原则去处理问题，创造开明的班级文化，和谐的师生关系。如此一来，对于下达的指示，学生们才能心服口服。在新形势下，辅导员要善于结合互联网对班级进行管理。除了日常的电话短信，还可以建立QQ群组进行汇报工作与交流谈心。可采取匿名提意见、匿名交流等方式，学生都能打开心扉，提出自己的意见。这种便捷的交流方式，信息量大，互动性强，便于辅导员随时掌握学生们的思想动态，促进班级的管理工作。

构建和谐班级文化，加强班级管理，所采取的针对性的措施，还要依托辅导员自身人格魅力来实现。辅导员的魅力绝非是权利，因为往往冷漠刻板的教育方式往往使人心服口不服。所谓魅力，就是辅导员以学识来激励学生，以道德来感化学生，以爱心来感染学生，以高尚的人格来教育学生。

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一、调查方法与调查对象

我们课题组研究人员主要采用问卷调查法、个案观察法和访谈法等调查方法，以某学院2010、2011级在校学生为调查对象，以该学院自习室、图书馆、教室、宿舍、运动场和食堂等为调查地点，于2011年11月某一天为调查时间开展调查活动。调查现状可以简单地描述为：此次调查主要针对在校生课内与课余的时间管理展开，而现象也发生在课堂及以外的校园场所。调查结果显示该学院大多数学生有时间管理意识，知道时间的宝贵性以及合理安排大学生活的必要性，但80%的学生认为自己在生活中存在浪费时间或者时间安排不合理现象。

在问卷调查中，如问及时间管理概念时约有95%的学生能正确理解，5%的学生能了解大概涵义。因而可以看出大多学生对于时间管理的重要性是清楚的，但行为却与意识有出入，主要是其自身约束能力不足、时间计划性差、执行力不强。限于篇幅，下面仅列出部分调查数据统计结果的图示：

二、时间管理常见问题分析

（一）目标不够明确

众所周知，获得成功需要有明确的目标，而时间管理的目的就是在最短的时间内实现更多的预期目标。但绝大多数学生，在应试教育的压力下，自主学习能力差。大学又以自主学习为主，而高中应试教育是被动学习。环境的差异，教育方式的改变（由被学习到学会自主学习）。让很多高职生的生活模式发生了变化，所以在短期内难以适应。致使一部分高职生的知识目标、情感目标不够明确。

（二）统筹能力不足

在调查时间的分配上，一部分学生并没有意识到或不能践行“学习永远是学生的首要任务”。在学习和其他活动时间的平衡上有所偏差，有近五成的学生分不清大学学习生活中各类事情的轻重缓急，近一成的学生压根就没考虑过相关问题，更谈不上进行正确的时间分配。

（三）自我约束力差

周围众多干扰因素，如嘈杂声、杂志、零食、报纸、美容品、温度、安全感、方向感、氛围、压力、联想、健康状况等都是时间管理的诸多影响因素，是时间流失的致命杀手。而高职生由于注意力不集中容易被转移，而兴趣爱好又过于广泛，因而导致自己承担了过多的社团工作和文体活动，从而造成了较严重的时间管理混乱，自己很多方面都没有做好，反而降低了时间的使用率。

（四）计划执行力差

很多高职生表示入校之初或学期之初，都会针对自己的学习和生活制定出相应的计划，但往往总是难以执行到底。之所以会产生这样的结果，原因主要是执行力不强。不少学生认为对原有计划执行与否无所谓。有兴趣的部分就执行，没兴趣的部分则放弃。又有一些学生在设计计划时忽略了自身能力，方法不得当，或是执行流程中没有相应的反馈、改进环节。导致计划的实施不能顺利开展。因而我们要帮助学生提高自己的执行力，让行动变成一种自觉并逐步养成好习惯。

（五）目标反馈力差

时间计划性差，目标的设置，反馈的水平较低。虽然有90%以上的学生意识到大学生学习时间很重要，时间是宝贵的资源和财富，但仅有42%的学生具有较强的时间管理倾向，会在处理事务时意识到时间是重要的影响因素。

三、时间管理相应对策

时间管理的核心是人的自我管理。一个人能否有效地管理时间，不仅是方法和技巧的掌握问题，还与个人对时间价值的认识、自身素质、对工作和休闲等相互联系与相互影响的诸多因素的看法有关。为此课题组研究人员对时间管理提出了相应对策。

（一）高职教育者层面的对策

1、强化高职生进行时间管理的意识

高校教育者应引导学生树立正确的时间价值观，要努力做到“人人、时时、事事、处处”都注重时间管理，“合适的时候用合适的方法做合适的事情”。实际上，时间的供给量是固定不变的，是无法创造出来的，在任何情况下不会增加、也不会减少，所以我们无法开源。因而在任何时候都强调“时间就是生命”、“时间就是效率”都是必要的。大学期间是人生当中最重要的黄金时期，因而高职生必须珍惜时间、学会驾驭时间、明确时间管理的实质在于目标管理、事件管理、自我管理这三方面。因此，高职生首先应意识到设定恰当目标的重要性；还要意识到对轻重缓急不同程度的事情付出的时间是有侧重的。从而意识到自我管理是强化时间管理的最重要的部分。

2、注重对高职生时间管理进行指导

高校教育者应引导学生树立正确的时间效益观，要提高时间管理的效率，提高学生自主学习能力，必须学习一定的时间管理技能和技巧。学校应开设时间管理的相关课程，如我国数学家华罗庚于1965年推广和应用了“统筹方法”（这是运筹学的重要方法之一），如能成功应用，可省时约五分之一，节资近十分之一。统筹方法是一种组织生产和进行计划管理的科学方法，其基本思想是“统筹兼顾”、求“快、好、省”，即完成任务速度快、效果好、资源省。在高职院校适当的开设时间管理的公共选修课或职业指导课程中加大时间管理的比重，对学校的管理而言，会起到很好的促进作用，比如能更好地提高学生的出勤率，帮助学生良好行为习惯的养成等。

3、加强相关社团组织进行团体辅导

通过受过专业训练的指导者，结合专业的技巧和方法，协助社团成员获得有关的信息，以建立正确的认知观念与健康的态度行为。学校先将自律性低、坚持力差、效能感弱的学生挑选并组成小团体，在专业指导（或老师）的带领下，定期聚会、采用多种形式，让学生阐述观点、讨论方法，解决问题，而团体为成员也提供一个支持性的环境和氛围，以增强成员的自信心。

（二）学生个人层面的对策。

1、设置明确的目标

获得成功需要明确的目标，时间管理的目标就是在最短的时间内实现更多的你想要实现的目标。当代大学生对时间的实施和达成目标的根本认识不足，行动缺乏。大学生对未来的种种憧憬与自身的迷茫抉择错综交织，说明大学生中关于目标设置与实施方面的认识相对滞后。学生学会自我分析，从自我性格与职业倾向进行测评，从而更客观的认知自我，才能确定一个正确可实施的目标。目标必须是清晰的，可产生行为导向的，并且可以用指标量化表达。目标的确立可以降低行为的盲目性，就不会浪费时间。

2、制定有效的计划

计划可以是长远的，也可以是“长计划短安排”。 有效的计划可分为高职大学三年的整体计划、每一学年（或学期）学习计划、每周（或每天）的学习计划。时间管理的重点就是短期计划。在短期目标的实施过程中注意到每天固定要做哪些事情，这些事情选择在什么时段进行，设定为不被打扰阶段（例如：课内教学阶段）。而计划中还应有弹性时间。在时间管理的过程中，还需应付意外的不确定事件，计划没有变化快。计划的制定中还应留有反馈的部分，以便进行进度的监控。

3、加强计划执行力

个人执行力是指每一个人要把上级的命令和想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。个人执行力是指一个人获取结果的行动能力。如果没有执行力，再好的策略都实现不了。高职生提高执行力就会坚持目标的实施，整个大学生活就会有条不紊。

4、加强情绪自控力

加强情绪自控力，是自我管理的重要内容。“当你真正喜欢做一件事时，自律会成为你的本能”。听听自己内心的声音，了解自己真正想做的是什么？那么强大的使命感就会成为促进我们改变的发动机。同时要养成良好的习惯。我们要和旧的不良习惯说“再见”。旧的习惯是无法消失的，只有靠新的习惯去战胜它。先从小事、容易的事做起，建立一定的信心，再每天坚持一小步的改变。

5、提高自身抗压力

提升抗压能力，是自我管理的重要手段。确定自己的压力源，然后根据计划来制定任务的优先级，从而缓解压力，控制情绪。高职生透过事先的规划决定该做什么，什么事情不该做来提升自己的时间管理水平，提升自己的生活质量，保证自己在有限的时间里能做最重要事情，实现自我，追求理想。

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[关键词] 集成管理 县域中小企业 人力资源管理

一、县域中小企业人力资源管理现状与问题

目前我国县域中小企业总体发展极不平衡，既有大企业集团控股的，也有普通的自主创业的家族式企业，他们在人力资源管理方面有着很大的差距。大多数县域中小企业还停留在传统的人事管理阶段或者正从传统的人事管理到现代的人力资源管理的过渡过程。在这个过程中，县域中小企业的人力资源管理出现了种种问题，概括主要有以下四点：

1.重视度不够

所谓对人力资源管理重视度不够，主要表现为：一些县域中小企业目前仍处于人事管理阶段，甚至还没有成立专门的人力资源管理部门；由于传统人事管理思想根深蒂固，涉及到管理实践时，与过去传统的管理方式无异，人力资源部的设立仅是“形式主义”；部分县域中小企业对人力资源部授权存在限制，压缩了人力资源部门的相关职能，致使人力资源管理工作难以深入等。

2.关联度不够

部分县域中小企业在进行人力资源管理工作过程中，往往忽视了一些重要的相关因素，这种关联度的缺失使人力资源管理工作脱离了企业的现实状况，使得人力资源管理失效。这种关联度的缺失主要表现在：工作岗位设置不恰当，岗位设置多余与缺失现象并存；工作职责不明确，缺乏对工作流程的审视，致使员工之间的工作出现冲突；与其他职能部门缺乏沟通，忽略了相关职能部门的人员配置要求等。

3.规范度不够

县域中小企业人力资源的相关管理工作往往缺乏规范，具体主要体现在：招聘不规范，招聘过程“轻考核、重关系”导致“裙带现象”较为严重；用工不规范，对工作职责缺乏分析和明确的说明，致使企业生产效率低下；薪酬福利体系不规范，工人往往没有与用人单位正式签订劳动合同、无任何保险；员工日常管理不规范，部分县域中小企业根本就没有制定明确的员工日常管理规范，有些企业即使制定了，操作过程也没有严格按照规范执行等。

4.有效度不够

从结果的角度来说，部分县域中小企业的人力资源管理工作有效度远远不够，这主要表现在三方面：第一，选人有效度不够，负责招聘的人力资源部门缺乏有效的招聘渠道和有效的引人机制；第二，用人有效度不够，企业对于现有员工了解和分析不够，导致用人效率低下；第三，留人有效度不够，人力资源管理部门对于公司的稀缺人才没有给予灵活的激励措施，有时即使有部分激励措施，但由于未考虑到人才自身的需求，往往是所采取的措施不能有效激励人才的积极性。

二、集成管理对县域中小企业人力资源管理的影响

1.组织结构再设计

在集成管理条件下，县域中小企业面对的是整个企业系统内、外因素的重新整合。通过对业务流程的重新分析，必然会带来组织结构的再设计问题。作为人力资源管理部门，需要分析影响企业集成管理组织结构设计的众多因素，如企业战略和文化、企业所处环境、企业规模、权利和控制、企业技术等，对这些影响因素进行评价和分析，从而使再设计的企业组织结构对整个集成管理具有合理性和适应性。

2.工作人员再配置

集成管理组织结构设计完成后，部分原有员工的自身能力会不适应新的工作岗位需要，因此人力资源管理部门的另一重任则是工作人员的再配置。人力资源管理部门需要对工作岗位和现有员工进行重新分析，确保员工与新岗位相匹配；制定空缺岗位的人员招聘计划，对部分自身能力有欠缺的员工开展再培训计划，使“岗有其人、人适其岗”，保证新的组织顺畅、有效运转。

三、县域中小企业人力资源管理面临的新形势

1.人力管理信息化

随着信息网络技术的出现,企业内外部的信息流变得更快捷通畅,信息流对企业管理体系的影响也变得越来越深远。对于人力资源管理而言, 信息网络技术将使得人力资源管理体系随着信息流的延伸或改变而突破封闭的模式,延伸到企业内外的各个角落,使得企业各级管理者及普通员工也能参与到管理活动中来,并与企业外部建立起各种联系(如网络招聘等)。信息化是未来人力资源管理的必要手段，必须引起县域中小企业的高度重视。

2.人员流动加速化

企业出于对人才需求的考虑，通过在待遇、工作环境等方面的相互竞争使得人才流动趋向加速化。而县域中小企业由于自身规模和实力的问题，与部分大企业的人才争夺战中，处于劣势，导致县域中小企业人员流动率明显提高。人员不稳定、流动率高，将直接导致企业人才数量不足,出现人才缺乏和断层现象。随着企业对于人才重视度的不断提高，广大县域中小企业将会面临更高的人员流动率。

3.人才渠道多元化

伴随着相关中介服务业（如专业人力资源公司、猎头公司、教育培训机构等）的迅猛发展，现在人力资源管理部门在人才的招聘和培训方面渠道愈来愈多。如公司若需要高级管理人才，有职业经理人；需要普通工人，有专业的人力资源公司；需要对员工进行培训，有专业的培训机构等。选人、育人渠道的增加为广大县域中小企业获取急需人才提供了方便，同时也能让企业有更多的机会去寻找合适的人才。

4.法律保障强制化

2008年1月1日起，新的《劳动法》和《劳动合同法》开始正式施行。在新法中明确规定了用人单位与雇员间的权利与义务，对雇员的权益做了法律上的强制性保证，如与雇员的合同签订、社会保险等方面都做了详细的规定。法制的不断健全，给企业带来了新的挑战，尤其是广大县域中小企业必须改变原有用工不规范的局面，严格执行新法的相关规定，否则，会给企业带来用人方面的法律风险，影响企业的正常生产活动。

四、集成管理条件下县域中小企业人力资源管理措施与对策

1.转变观念，实现现代人力资源管理

要扭转多数县域中小企业人力资源管理的落后局面，首先应当更新传统的人事管理的落后观念，树立正确的人才观，尽快提高对现代企业人力资源管理积极意义的认识，积极探索并形成一套符合企业实际情况的，行之有效的人力资源管理模式。要实现现代人力资源管理根本上取决于县域中小企业管理高层的观念转变，由上至下促进整个企业对人力资源管理重视度的提高；其次要重视人力资源管理模式的转变，完善并明确人力资源管理部门的职责与权利，真正实现从人事管理到人力资源管理的转变。

2.改善硬件环境，加速信息化建设

未来企业人力资源管理水平的提高往往建立在信息化手段应用的基础上，加速信息化建设便成为县域中小企业的重要任务。由于县域中小企业数量大、规模小、行业和地域分布广、发展水平参差不齐，致使其信息化需求呈现出多样性和复杂性的特点。县域中小企业应根据自身情况，不断改善硬件环境，如计算机、通信网络系统的安置等；对于有一定条件的企业，应建立现代人力资源管理信息系统，加强与外界中介服务系统的联系，如相关中小企业信息网信息化网络培训平台，寻求专业指导、咨询与培训等。通过以上信息化手段的应用，促进人力资源管理水平的提高。

3.提升管理人员素质，培育优秀管理团队

县域中小企业人力资源管理部门人员素质的提高是做好人力资源管理工作的前提，因此企业应该重视合格人力资源管理人才的培养。一方面，在选人方面，要立足企业实际，拓宽选才渠道，选择适合自己的人力资源管理人才；另一方面，要加强人力资源管理部门人员的教育培训工作，创建学习型组织的氛围；最后，除了专业知识和技能的要求外，还应强调创新素质的培养，从而能为企业人力资源工作不断提出新的建议和措施。通过以上措施培育一支优秀的人力资源管理团队，从而促进企业人力资源管理水平的提升。

4.科学制定政策，完善人力资源管理制度

县域中小企业的人力资源管理部门要科学合理的制定相关具体政策，不断完善人力资源管理制度。主要包括以下几点：建立公平竞争机制和绩效考评机制，企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力，在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动和配置；确定科学合理的薪酬制度，科学的薪酬制度要考虑企业所处行业薪酬状况，企业工资总体水平，岗位差别等因素；健全灵活的激励机制，激励机制的目的是最大限度调动员工的工作积极性，使员工个人潜力得到最大发挥，同时可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。

参考文献：

[1]海 峰:管理集成论[M].北京:经济管理出版社，2003

[2]李宝山 刘志伟:集成管理―高科技时代的管理创新[M].北京:中国人民大学出版社，1998

[3]吴秋明:集成管理论[M].北京:经济科学出版社, 2004

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【关键词】职业院校；心理素质；影响因素；调查；统计

随着我国职业高等教育的蓬勃发展，职业院校在校生数量不断增加，据统计，目前全国所有在校大学生中，约35%为职业院校学生。从家庭环境来看，职业院校学生70.5%来源于社会中、低收入阶层如工人、农民家庭，且父母的文化水平普遍不是很高；从地区分布来看，主要来自经济落后、地理偏僻、基础教育不良的中西部地区。由于特殊的背景和心智发展历程，职业院校学生有着许多与公办高校学生不同的心智特征，部分学生甚至存在一定的心理危机，如经济问题、城乡差别、学习障碍、教育预期、社会家庭压力、情感困惑、就业与职业、歧视与自卑自弃等，这些问题的存在严重影响着民办高校教育质量的提高和学生的健康成长。本研究着重从职业院校学生的心理素质及各种影响因素方面进行全面调查与统计分析，以期充分了解职业院校学生心理特征、心理状态及其产生的根源。

影响职业院校学生心理素质的相关因素：

（一）学生心理素质情况调查统计表五：家庭经济状况、父母受教育情况和父母职业情况（见表1）

（二）用人单位对职业院校学生的看法

在调查用人单位对职业院校毕业生的看法时我们发现，西安国营企事业单位和科研单位一般不招收民办非统招生，一些技术性强的单位，如较大型的计算机软件开发、电子、通信类技术研究单位，民办院校的学生一概不要，招聘民办院校学生的大多数是民营或私营企业，这些民营或私营单位，一般不在乎学生的学历，但对统招生和有“国证”（即国家承认的自学考试或学历文凭证）的学生还是优先录用。我们重点调查了10家有职业院校学生的单位，这10家用人单位中，5家是售楼中心，3家汽车销售和维修单位、2家电子产品生产单位。民办高校毕业生在其中大部分从事销售和技术服务工作，月薪一般在800~1200元之间，另外根据销售情况有一定的提成。提起对民办高校毕业生的看法，这些单位人事部门负责人比较一致的看法是：民办高校毕业生的最大优点是办事灵活，工作热情高，而且对待遇的要求也比较符合实际，缺点是专业知识不够扎实。

（三）公办院校学生对职业院校学生的看法．

为了了解公办院校学生对职业院校学生的看法，我们采取了两种办法，一是到公办院校去访谈，另一个办法是将在公办院校上学的我们学生的同学或朋友，请到我们学校来。通过这办法我们了解到公办院校学生对职业院校学生的看法，这些看法主要可以归结为以下几点：

1.职业院校学生普遍学习不太好，所以才上职业院校。学习不太好的原因，有的是初中阶段学习挺好，但在高中因上网、打游戏、谈恋爱，没有抓紧时间学习；有的是高一、高二没有好好学习，高三也努力了，但因基础太差，高考成绩不理想；有的是家庭方面的原因，如家庭环境不好，如家长因忙于工作，一直对孩子的教育抓的不紧，高中阶段一直得过且过，还有的是父母离异、出事故等；有的是学习方法不对，本人也一直很努力，但学习成绩一直不理想，有个别的是对公办院校录取的专业不满意，所以到职业院校。

2.职业院校学生不如公办院校学生好找工作。因为目前社会上存在一定的歧视民办院校的现象，所以他们在就业方面一定会受到影响。

3.职业院校校园环境普遍比较好，但学习风气不太浓，不象公办院校各种考研班、培训班及各种学术讲座非常多，上自习要占座位，职业院校这方面要差一些。

4.职业院校学生总的来说在穿着、打扮等方面的花费比公办院校学生多一些，在学习方面的花费比公办院校的少一些，花在学习方面的时间比公办院校的少一些，想继续深造的学生比公办院校的少一些。

5.职业院校的管理比公办院校的管理严格一些，如有专职班主任，舍管老师也比较多。

以上是我们对职业院校学生心理素质及其影响因素所做的调查，相信对于积极探索适合职业院校学生心理特征的科学的教育方法，帮助学生形成健康良好的心理素质，以及合理规划其职业发展方向，防止因心理问题导致的各种问题等方面提供有用的依据。同时也希望能够引起政府、学校及社会各界对这一问题的重视，在实现教育公平，促进人的全面发展等方面采取行之有效的措施，共同促进职业高等教育人才培养水平的不断提高。

参考文献

[1]宋富华.对提高大学生网络道德素质的现实思考[J].学校党建与思想教育,2005,4.

篇7

目前,高职院校正在开展“以工作过程为导向”的课程改革。为了科学地探测与总结实施教育教学改革的有利条件和不利因素,使教育教学改革扎实推进,我们必须对高职院校的教学与教学管理工作现状摸清家底。为此,笔者从广西高职院校中挑选了五所具有代表性的学校,着手对其教学与教学管理工作进行调研,现将结果与分析报告于后。

1 调查方法和内容

此次调研采取问卷调查法和访谈法收集资料。笔者根据教育部高职高专办学水平评估的指标体系和教职工普遍关心的问题,设计了调查问卷和访谈内容。问卷分为两部分:第一部分是客观选择题,一共18道;第二部分是开放式的问答题,一共3道。内容主要涉及队伍建设、教学条件、专业建设、课程设置、教学管理、教学效果、教学改革等几个方面。调查以专任教师为对象,共发放调查问题650份,实际回收有效问卷565份,有效率为87%。

2 调查结果和分析

第一部分:选择题问卷结果分析(如表所示)

第二部分:问答题总结概括

19、关于教师在教学方面的困惑、难题或比较失望的问题。

问题概括:

(1)教学资源不足,制度不健全,效果不够理想,实习、实训的目标难以达到;

(2)学生学习兴趣不大、积极性不高;

(3)学生的素质差,学风不浓;

(4)不公正待遇。

20、您对学校在师资队伍建设有何意见和建议?

教师的意见和建议汇总:

(1)希望学校加大对教师的进修、培训力度,扩大教师外出进修、培训的机会;

(2)通过校企合作培养和锻炼“双师型”师资,从企业引进师资;

(3)引进人才;

(4)提高教师的待遇与福利。

21、你对学校的教学管理工作有何意见或建议?

建议或意见汇总:

(1)提高工作效率;

(2)管理制度过多,管得过死,统得过严,不够灵活;

(3)过于看重学生对教师、教学的意见;

(4)进一步完善学分制建设;

(5)多倾听基层的意见。

3 建议与改革措施

根据调查结果与分析,笔者认为,要改善教学与教学管理工作,提高教学效果和管理工作效率,必须着重解决以下的问题:

(1)加强学习,提高教师对高职教育理念的认识水平

高职院校教师对高职教育目标必须有清醒的认识,彻底打破学科体系的思维模式,摒弃学科型普通高等教育的思维定式和方法,在专业设置上突出高职的办学特点。从问卷调查结果可以看出,有些教师对高职培养目标定位不准,有的人仅仅把发展高职作为扩大招生的权宜之计。主要表现在对知识传授的“必须”和“够用”理解不透,教学计划的制定和执行中仍有满堂灌、重理论的学科思维。[1]因此,高职院校教职员工必须全面、系统地学习和接受新的高职教育思想和观念,进一步提高对高职教育办学理念的认识水平,发现自身的优势与潜力,形成共识,冷静、客观地分析我们的不足,制定切实可行的措施。

(2)科学设置理论教学和实践教学内容

高职教育的培养目标是:具有必要的理论知识与较强实践能力的生产、建设、管理、服务第一线的专门人才。因此,突出实践性教学是其教学的一突出特点,理论教学遵循“必须”、“够用”的原则。在课程设置上要科学设置理论教学和实践教学这两个方面的内容。

在理论教学方面,教师应突出专业特点,筛选出实用价值、智能价值高的教学内容以及一些典型的案例,重点内容要讲深讲透,运用更直观的、理论与实际相结合的方法讲授。对于非重点内容可让学生自学或辅导学生自学。

在实践教学方面,首先,要增加实训、实践课课时,使理论课时与实践课时尽可能达到1:1的比例。其次,要继续强化实践教学的组织、计划、管理和实施,并不断为实践性教学创造良好的环境条件。

(3)改革授课方式,提高教学效果

在课堂教学中,改变过去那种“灌注式”的传统讲授法,注意多媒体授课方式与黑板授课方式的有机结合,既要注重效率,也要讲求效果。鼓励教师积极研究多媒体教材软件,开拓网络教学,充分发挥多媒体的交互性、快速性的功能,让学生高效获取和交流信息。教师要努力钻研课堂艺术:采用师生互问互答的方法沟通思维,引导学生思考,实现教与学的积极互动;善于引导学生质疑,给学生留有思维空间。对于学生的问题,可先让他们根据所学知识提出解决的方法及途径,其他学生或老师进行修正、补充。[2]积极开辟第二课堂,激发学生的学习热情。教师可组织学生开展知识竞赛,加深对已学知识的印象,提高解决实际问题的能力。创造尽可能多的见习、实习机会,增强学生的感性认识,提高他们学习的兴趣。[3]

(4)加大实训室和实训基地建设的力度。

在校内实训室建设方面,针对办学经费不足、投入困难的问题,重点扶持一些重点专业或者说招生情况好的长线专业,这样既能解决实训基地问题,又能使学生不出校门就可以得到技能培养。对一些学生很少的短线专业或投资大、学院无法承担的专业,可以采取校校合作、校企合作,挂牌实训等联合办学的模式,切实解决校内实训基地不足的问题。

在校外实训基地建设方面,要从产学双赢、互动的角度出发,完善校企合作机制,充分利用企业进行实践教学,依托企业解决实践教学师资、更新设备、设施短缺等问题。比如,学校可以有偿使用企业的先进设备,这样,既可减少学校的资金投入,又可以最大限度地调动企业参与合作的积极性;还可借助企业有经验的技术人员对学生进行指导,从而有效降低企业人力资源成本,提高经济效益。

(5)加强师资队伍建设

要追求教学效果的最优化,关键是必须抓好师资队伍建设。组织新教师进行课程教学培训;鼓励骨干教师通过进修进一步提高教学水平;加强教师的师德教育,提高他们在教学过程中的亲和力;教研室要有计划地组织集体备课,相互点评,互相学习,共同进步。

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关键词：高校行政管理人员 心理健康 心理调适。

高校行政人员， 从广义上讲， 它包括学校各级机关从事行政管理的所有人员。从狭义上讲， 它特指高校从事行政工作的人员。高校行政工作是协助高校领导总揽全局、沟通上下、推动各个职能部门协调运转、为高校科研和教学服务的一项重要工作，高校行政工作人员则是使所有工作能够正常运作的关键点。随着高校扩招以及高校体制改革的进行， 许多的本科、硕士毕业生进入到了高校行政管理岗位，而且伴随着社会环境的变化行政管理人员的工作负荷加大，压力也在逐渐增强，他们出现的心理健康问题也日益得到大家和社会的关注。

1 高校行政管理人员心理健康问题的表现。

在高校管理体制改革的不断推进过程中，高校行政管理人员逐渐边缘化， 压力也日益严重，他们在工作过程中逐渐出现了各种各样的心理健康问题。

1 . 1 职业倦怠。

职业倦怠是指当人们因工作量过大，工作时间过长，工作压力过强等工作本身所导致的对个人的能力、精力以及资源的过度要求，从而导致工作者感到精力枯竭、筋疲力尽时，工作倦怠现象就产生了。本身枯乏的事务性工作会使很多行政人员在工作过程中无法实现自我价值，从而对工作敷衍，冷漠，产生厌倦的情况。

1 . 2 自我价值感不强。

高校行政管理人员其本质就是服务型的管理人员， 其主要任务是为全校师生服务，保证全校教学科研工作等正常开展。但是随着大批本科生、硕士研究生跻身行政管理工作队伍行列，他们长期从事简单、繁琐、枯燥的事务性行政工作，就容易产生自我失落、迷茫、甚至对工作的厌烦。从而影响他们形成积极的自我评价，自我价值感弱化，自我价值认同感降低。[ hi138\Com]

2 影响高校行政管理人员心理健康的归因。

2 . 1 高校体制改革带来的压力。

随着当前高等教育改革深入， 目前各高校行政管理岗位纷纷推出竞聘制度， 实行双向选择，优胜劣汰。这使行政管理人员普遍感到了前所未有的压力，其中一些不能合理地调整好自己的心态，正确对待和接受眼前各种现实，自然会产生心理压力。

2 . 2 经济上的压力。

高等教育是以更好地培养人才并且着眼于提高人才的质量为根本目标的，而非只追求经济效益。近年来国家出台的许多政策解决了教师的工资待遇、住房、医疗等问题，然而对于学校行政人员却未制定相应的政策，这使得他们的收入相形见绌，心中的不平衡感会慢慢滋生出来，造成心理问题的产生。

2 . 3 工作上带来的压力。

高校行政工作人员基本上许多都是非教育管理专业， 他们寒窗十载， 学富五车，大多数人都有很大的抱负， 希望可以在工作中或工作的成绩中获得社会的肯定和实现自我价值。然而他们跨入了高校行政工作人员的行列，他们不仅荒废了原来所学的专业，而且难以从费时费力的事务性工作中获得成就感和幸福感。长此以往，必然会产生职业压力和心理压力。

2 . 4 角色认知不平衡。

教学与科研是高校的两大中心任务，而行政管理系统仅仅是相应权力代表机构的执行机构。于是行政工作人员认为自己在高校里所处的不过是服务于人的配角，他们对自己角色的认知必然导致心理上的失落感。

3 高校行政管理人员心理调适策略。

针对目前高校行政管理人员出现的各种心理健康问题，我们必须从寻找根源出发， 制定相关的对策， 进行有效地心理调适，让他们回复心理健康，这需要我们从多方面多渠道进行综合调适。

3 . 1 调整思想认知， 找准角色定位。

在当前的形势下，高校行政人员面对改革带来的巨大压力在思想认识上一定要调整好，找准自己的角色定位。从整体利益出发，高校只有改革，才能焕发新的生机，得到新的发展。并树立起正确的名利观和道义观，要树立正确的价值观，处理好奉献与索取的关系。还要意识到自己工作的重要性和神圣性，要自我认同。

3 . 2 提高自身素质， 适应高校改革。

高等教育管理并不仅仅是一般的行政管理，而是兼有学术管理和行政管理双重职能的一门学问，要探索其中的规律性就必须认真地学习和实践。努力研究和探索教育理论，从而提高自身的能力素质。

3 . 3 辩证看待名利， 树立正确的价值观。

行政管理人员要树立正确的名利观。多在加强修养上下功夫，少在经济收入上比多少；多在提高素质下功夫，少在职务提升上比快慢；多在工作业绩上下功夫， 少在权力大小上比高低。因此，高校行政工作人员应把人生的价值标尺放在多为全校师生办实事、办好事上，应尽量为学校的教学、科研工作考虑。

3 . 4 注重人际关系， 优化高校环境。

据调查， 和谐人际关系会提高心理健康水平，增强抗挫折能力和社会适应能力。高校行政人员要想获得自我价值的认可，就必须通过自我个性的成熟完善，提高个人魅力，建立和谐的人际社交圈。要待人真诚， 尊重他人； 不断反省自己， 正确认识自己，虚心接受他人的意见和建议；掌握人际沟通的技巧，从而建立良好的人际关系， 缓解心理障碍和压力。

学校环境是行政人员最经常也是最重要更是最直接的工作与生活场所，学校环境不理想最容易引起他们的行为受挫感。作为学校领导，要深入了解行政人员的实际需要和不同需要，采取不同的激励方式，提高行政人员的心理满意度，使他们始终保持良好的心态，使他们有一种安全感， 从而心情舒畅地工作；要创造条件使每位行政人员都有获得工作上成功的可能，从而得到一种自我价值认同感， 更有效地释放教师的心理压力；帮助行政人员确立合适的个人目标，同时在他们成功、失败时引导正确归因，保持心理平衡；学校领导还要致力于优化校园人际关系，营造一个融洽、和谐的工作环境，帮助行政人员调整自身的心理环境，从而更有效地进行心理调适。[ hi138/Com]

参考文献

[1] 魏晓丽。高校就业指导工作人员工作倦怠浅析[J/OL]jxedu.gov.cn，2007-09-13.

[2] Capel.S.A.Stress and Burnout in colleges[M].European Journal of TeacherEducation，1992.15:197～211.

[3] 陈高山，黄希庭。青年教师自我价值感及其培育方法[J].高等教育研究，1999（1）。

[4] 覃义贵。试论自我价值感[ J ] .西南师范大学学报：哲学社会科学版，1997（4）。

[5] 熊川武。学校管理心理学[M].上海： 华东师范大学出版社，2003:98～101.

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关键词：研究生;心理调适能力;对策

通常，人们在实践活动及通过头脑对客观事物的主观能动反映，称之为心理。而心理现象一般表现为感觉、知觉、记忆、想象、思维、情感、意志等。人类进步与发展的经验告诉我们：人类的心灵疾病远比自然灾害更严重，要防止它的蔓延。忽略自身心灵的提升，甚至让心灵停滞，只会带给我们噩梦连连。人类社会进入现代化后，现代生活中的人们反而成为历史上最敏感的人，遭受着精神生活中的深度不安，承受着巨大的痛苦。每天我们翻开报纸，收听新闻，许多人不堪忍受一群人中的冷漠、孤独，难以派遣内心的苦闷、焦灼，精神常濒临崩溃，骇人听闻的杀人、自杀等恶性事件时有发生。研究生作为有抱负有追求的青年，思想活跃、自尊心较强，他们的感受也是最敏感的，在面临着机遇和挑战并存境况的同时，却也承受着更大的心理压力和冲突。而作为我国研究生教育重要基地的科研院所，研究生所处的环境与所受的教育方式不一样，他们的心理健康状况是怎样的呢？相对于高校的研究生，科研院校研究生的心理调适能力又如何呢？

通过对20所科研院所的研究生和普通高校研究生的对比抽样调查发现，科研院所研究生心理健康状况相对于高校不容乐观，相应地，科研院所研究生的心理调适能力也不如高校研究生。究其原因，可能有如下几方面的因素：第一，“两段式”的培养模式，缺少心理辅导课程。科研院所的研究生入学后，一般都是先进行公共课和专业基础课的学习，取得一定的学分后，然后跟随导师从事科学研究，完成学位论文的选题、实验及工作。课程设置上的缺位，从根本上忽视了研究生心理健康教育的重要性与必要性，这是导致科研院所研究生比一般高校研究生心理调适能力相对较差的根本原因。在实际工作中，学生一旦遇到心理问题，没有安排的专门的心理咨询人员或心理辅导人员去进行疏导，一旦出了问题，也往往是避重就轻，缺乏专业的引导与化解，没有很好地防范于未然。第二，年度招生规模较小，社交范围相对高校较窄。科研院所研究生即指在科研单位就读的研究生。由于受招生计划、教学条件及体制的限制，科研院所研究生与高校研究生相比，社交范围要小，生活较单一，这些都不利于他们心理矛盾的缓解。第三，学术研讨氛围较浓，校园娱乐气氛不足。与高校研究生相比，科研院所发表研究论文任务比较重，生活和工作环境较单一，专业知识较深，心理咨询类书籍涉及很少。一般而言，科研院所研究生的培养模式基本是“师徒式”，科研动手的机会较多，生活的重心主要在科研学术，娱乐社交活动较少。第四，竞争激烈。科研院所研比高校设置的奖项比较多，且奖金额度比较大，大部分研究生几乎可以不交学费就可以完成学业，因此，近几年科研院所也成了毕业大学生报考的热门学校，自然就竞争方面来看，科研院所比高校内部竞争更激烈。据有关数据统计，在报考科研院所的研究生中，大多数都来自家庭经济条件一般或较差的大学生，心理自卑感，压力感，焦虑感相对要敏感的多。正是以上因素的存在，从总体上来看，科研院所在心理健康教育方面远远落后于高校，科研院所目前的教育情况也远远落后于研究生心理健康的实际要求。并且，在实际生活中，科研院所研究生的心理调适能力也落后高校研究生。为了更好的完善科研院所的研究生教育工作，认清实际存在的问题，培养科研院所研究生适应社会的实际能力，亟待做好以下方面的工作：

（一）科研院校要加强与有关高校的交流与合作，设立专门的心理咨询中心，多开展有关心理方面的专题讲座，配置专门的人员进行辅导。科研院所可以有针对性地对入学的每个学生实施一套健康教育方案，组成一个目标体系来贯彻落实。定期为研究生开展宣传心理健康知识，鼓励学生多去交流，促进学生身心健康。对于研究生的生活状况，学习状况，以及未来的职业规划要有清楚的了解，并给予及时的指导与帮助。

（二）加强科研院所的校园文化建设，培养融洽的人文氛围。俗话说的好：“人创造环境，同样环境也创造人”。人的心性与素质往往也受各种环境的的潜移默化。对于科研院所而言，其文化建设主要包括两个层次，既要有客观的学习、生活场所，也包括像学风、院风这样的文化环境。校园环境的优美整洁与否直接关系着研究生的怡情养性的心情，也可造就一种心理上的舒适安全。同时，良好的文化环境是一种无形的力量，它促使学生们去奋进，也给了他们一种归属感，心理上的依靠。研究生情感丰富，具有旺盛的精力，这就需要组织开展各种健康活泼、丰富多彩、积极向上的科技、艺术和娱乐活动来展现他们的青春风采，释放他们的活力。从而也能让他们在人际交往中拥有良好的心态，树立更好的人格魅力，以便更好地去适应社会。

（三）注重研究生应用型人才得培养，指导进行研究生职业生涯规划教育，提高研究生的社会适应能力。一般而言，人的一生到了20―30岁的年龄阶段，就处于职业探索期。所以，对研究生进行职业生涯规划教育显得尤为重要，有助于他们确立学习目标，调整心态，树立科学的价值观，提高他们的社会适应能力。鼓励学生多去实践，积累经验，增强解决问题的自信心。扩大研究生的社交范围，培养人际沟通能力，不断完善自己，有利于他们面临毕业，做出客观准确的判断，进行适合自己的职业选择。

参考文献：

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关键词 自主学习 旅游管理 大学生 现状调查

中图分类号：G717 文献标识码：A

近年来，自主学习在学生自我发展中的重要性被众多教育界人士所关注，如何培养和提高大学生的自主学习能力也已经成为需要迫切解决的问题。国内众多高校都在关注大学生的自主学习能力的培养，特别是语言类专业的学生自助学习。大学生英语课程的自助学习模式和能力的培养成为主流。因此，这方面的研究成果也比较多。后来，这种研究和实践逐渐深入到其他学科或专业的自主学习模式和路劲的探索，比如医学、艺术类、园林、计算机等专业的学生自主学习能力的培养。国外高等教育对自主学习的实践和研究起步较国内早，在实践方面积累了许多成功经验，其培养的学生自主学习能力较强，其自主学习模式、管理制度和教学方法等值得国内的高校学习和借鉴。

纵观研究成果发现，国内大学生在自主学习方面存在诸多问题，例如自控能力弱、学习能力不强、不善于沟通等问题；有学者就中国学生和外国学生对外语的自主学习能力的比较研究，发现中国学生的自主学习能力与西欧学生的学习能力相当，但中国学生的单项能力较差。

1自主学习的内涵

自主学习的概念源于教育哲学范畴，指的是学习者针对自身特点及需求设置学习的目标和计划，选择学习的材料和策略，并对学习过程和学习成效进行监测和评估。随着20世纪后期认知心理学的兴起，认为自主学习是学生独立、独自学习。具有代表性的西方学者霍莱茨（Holec，1981）认为自主学习是“对自己的学习负责的一种能力”， 提倡将学习者学习责任的培养设定为教育的终极目标。宾特里奇（Pintrich 2000）认为自主学习是一个主动的、建构性的学习过程，在这个过程中，学习者对自己的学习设置学习目标，并努力监测、调节和控制由目标和情景特征引导和约束的认知、动机和行为。Benson同样认为自主学习是学习者对学习过程的控制能力；Little则把“学习者自主性”定义为一种能进行独立的批判性思考、做出决策并能予以实施的能力。

国内学者也对自主学习的内涵做了一些理论探讨。有学者认为，自主学习是指学生自己主宰的学习，其实质是独立学习。是与他主学习相对立的一种学习方式。董奇等人认为自主学习分为三个方面：（1）对自己的学习活动的事先计划和安排；（2）对自己实际学习活动的监察、评价、反馈；（3）对自己的学习活动进行调节、修正和控制。程晓堂认为，自主学习是一种学习模式，即学习者在总体教育目标的宏观调控下，在教师的指导下，根据自身条件和需要制订并完成具体学习目标的学习模式。

由此可见，国内外学者对自主学习的看法还没统一，但综合现有的认识，可归纳出自主学习的核心要素，即学习动机、学习目标、监控与调节和学习效果。笔者认为，只要学习者能够做到积极、主动、自觉地学习，能根据需要设置短期或长期的学习目标，制定相应的计划，并选择适合的学习方法及策略，有计划地进行学习活动，有效地管理学习时间，并能监视、控制和调节学习过程，能对学习效果进行总结和评价则是有效的自主学习。

普通院校旅游管理专业的学生，大多数学生的英语水平不高，专业特点决定了其课程学习相对简单，加上整个学校学习氛围不理想，易导致学生缺乏学习动力；这类学生进入大学后，多数不能较好地规划自身的短期目标和长期目标。本文以成都一所普通本科院校为例，调查了解旅游管理专业大学生自主学习的现状和意愿，课题组利用问卷调查法和访谈法调查在校的旅游管理专业学生。

2问卷设计与调查

调查问卷由两部分组成。第一部分是测量旅游管理专业大学生对自主学习认知现状，主要包括对自主学习内涵的理解、学习习惯、方法、效率和自主学习的意愿。调查指标主要是根据上述自主学习的核心要素来定。问卷采用李克特五级量。第二部分是关于被调查者的年级、性别、年龄等信息。

问卷由调查组员现场发给每位同学填写，答完后收回。共发放了420份，全部收回，有效问卷408份，有效率为97.14%。另外，还随机访谈了部分学生，了解学生课余的自主学习现状，对专业英语、专业理论课和实践课的自主学习意见。

3统计分析与结果

3.1问卷量表的信度与均值分析

利用SPSS 17.0统计分析，Cronbach a系数为0.84，修正的项总体相关系数（Item-Total Correlation）均大于0.3，最小值为0.32，最大值为0.50，反映量表有较高的内部一致性。学生对10个变量的认知处于不确定状态，其均值在2.97-3.47之间，其余变量的均值均大于3.5。虽然如此，学生对其余14个变量的认知并不强烈，只有第23个变量“认为自主学习非常重要”，被调查者达成共识。有85.9%的被调查者不知道什么是自主学习，并不明确应该怎样自主学习。只有49.54%会“没人要求，也会自主学习”，表明学生学习时对教师的依赖很大，被动地学习，很难实现真正意义上的自主学习目的。（见表）这一调查结果与上述学生对自主学习的认知不强一致。

3.2因子分析

不同学生自主学习的影响因素是不一样的，为了解旅游管理学生在哪些方面比较关注自主学习，采用最常用的主成分法提取公因子，并使用方差最大化正交旋转对提取的公因子进行旋转，以使公因子有较满意的解释。

统计结果显示，KMO统计量=0.87，Bartlett球形检验达到显著水平（sig值为0.000），表明数据适合做因子分析，得到7个公共因子来解释原来的24个变量，其解释累积的方差为67.86%。因子1、因子2、因子3的方差贡献率最大，分别为10.56%、10.37%和10.17。7个公共因子的Cronbach a分别都在0.5以上，表明问卷量表的内部一致性信度较好。这7个因子的命名和Cronbach a系数见表1。

从统计结果来看，学生从学习计划与目标、学习方法、学习效果、学习态度、学习意识等方面关注自主学习；7个公共因子中，因子3“学习效率”和因子4“学习目标与计划”的因子负荷相对较高，其解释的信息较多。

4结论与讨论

统计分析结果表明，该院校旅游管理专业大学生的自主学习现状不容乐观，自主学习能力方面还存在诸多问题。主要表现在对自主学习的认识不够，不清楚什么是自主学习，也不清楚应该怎么加强自主学习；对旅游管理专业课程的认识不深，学习态度存在一定的问题，因子2 “学习态度”中有两项同意率不到60%；虽然高度一致（同意率91.28%）认为自主学习非常重要，却有一半多的被调查者缺乏自觉学习的动力和主动性，自主性不强；自主学习意识不高，能力不强，自控能力弱，不能合理利用学习时间。学习过程中遇到问题，仅有53.21%的学生能主动向老师、同学等寻求帮助。表明部分学生不善于沟通，缺少合作意识。国内学者李红（1998）在研究大学生的英语自主学习时得出结论，“中国的大多数学生还不完全具备独立承担一切学习责任的能力。”此调查结果值得旅游高等教育从业者深思。

自主学习是大学阶段必不可少的内容。大学教育目的是让学生掌握一定的知识和技能，为毕业后从事实际的社会工作或科研工作做好准备。要熟练掌握一门课程的知识或技能，需要不断地深入探讨、消化或练习，因此，完全靠课堂上来消化、吸收课程内容远远不够，需要学生课后大量的自主学习。从大学生的学习时间来看，学生也有大量自由时间来自己支配。虽然绝大多数学生都认识到了自主学习的重要性，却很难真正实施起来。