渔业管理法范文

导语：如何才能写好一篇渔业管理法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、实施养殖证制度的基本原则和工作目标

（一）基本原则。实施养殖证制度要充分体现“合理规划、尊重历史、照顾现实、保持稳定、有利发展”的基本原则，逐步建立起以养殖证制度为核心的水产养殖管理制度。对于外荡水域，本次发放养殖证在原使用权属保持不变的基础上进行。

（二）工作目标。通过在全区范围内实施养殖证制度，进一步稳定渔业水域养殖使用权和承包经营权，保持农村基本制度的稳定；保护养殖者的合法权益，减轻渔（农）民负担，增加渔（农）民收入，促进渔业结构的战略性调整；建立起科学规划、合理布局、有序开发、保障水域资源可持续利用的运作机制；依法管理养殖水域，保护渔业水域生态环境，提高水产品质量安全水平和产业竞争力，促进水产养殖业持续健康发展。

二、养殖证的功能和作用

（一）养殖证是生产者使用水域从事养殖生产劳动的合法凭证，持证人从事养殖生产的合法权益受法律保护，可以按规定享受国家有关水产养殖业发展的投资、技术服务、病害防治、培训教育等优惠扶持政策。养殖证是判断水域养殖使用功能的基础依据。

（二）养殖证是生产者申请苗种生产许可证、水生野生动物驯养繁殖证、水产品原产地证书、无公害农产品基地资格等项目申报的主要依据。

（三）养殖证是规范持证人在使用渔业水域从事养殖生产时应按科学规划、合理布局、规范操作、保护环境，并严格按照养殖证所规定的养殖区域、类型、方式等内容进行生产活动的行为准则。

三、实施养殖证制度的内容

（一）养殖证发放主体是*区人民政府。区农林发展局负责全区范围内渔业水域养殖证的审核、报批工作。

（二）养殖证分红证和绿证两种。红证发放范围为集体所有的养殖水域，绿证发放范围为全民所有的养殖水域。

（三）发证的范围：国有外荡、鱼塘养殖水域，村、组集体所有的鱼塘，国有及集体所有的水库以及其它临时养殖区的水域。

本次发证原则上统一发到具有水域使用权的行政村及有关单位。村民小组所有的鱼塘，养殖证由该村民小组所在的村代为统一申领和管理。为了保护养殖户的合法权益，所有养殖承包户的基本情况及变动情况都应登记在养殖证上。

（四）养殖证期限依据养殖区域的生态环境和养殖方式确定：池塘最长不超过30年，外荡最长不超过10年，临时养殖区不超过2年。

（五）养殖证的发放程序：

1.申请和受理。使用水域从事水产养殖生产活动的申请单位或个人，应向区农林发展局提出书面申请，并提交以下材料：养殖水域使用申请书一式三份；集体所有的养殖水域，由申请单位提供相关证明材料一份；全民所有的养殖水域，由申请单位提供使用权证原件、复印件和相关证明材料各一份。

2.审核。区农林发展局按有关规定认真审查申请材料，并会同有关部门、乡镇和村等相关人员现场勘验，确认标界，核实有关情况。区农林发展局收到申请之日起20日内完成审核。

3.公示。对经初步审核后符合规定，准备报批发证的，须在申请的水域所在地由当地乡镇人民政府向社会公示，征求意见。公示期为7天，有争议的暂缓发放。

4.批准。对公示后无异议的，由区农林发展局报请区人民政府批准颁发养殖证。

5.登记造册、公告。区农林发展局对已颁发的养殖证登记造册，对颁证水域作图标志，及时向社会公告。

四、实施养殖证制度相关问题的政策处理

（一）*年外荡水域定权发证后，由于部分具有使用权的单位无力开发，后经政府协调，多方合作开发的养殖水域，应维护养殖经营现状，但养殖证发放给持原使用权证单位。

（二）下列两种情况暂缓发放养殖证：使用权属或界限有争议的渔业水域；已取得水域使用权证，但目前不符合渔业水质标准或产地环境质量要求的渔业水域。

（三）西部山塘水库有养殖、调蓄、行洪、灌溉、供水、发电等多种功能，在不影响其它功能发挥的情况下，发给临时养殖证。在养殖功能与主功能发生矛盾时，应服从主功能。

（四）养殖证实行验审、核准制度，未按规定进行验审、核准的养殖证自动失效。

（五）取得养殖证的单位和个人必须按规定从事养殖生产活动。使用全民所有的水域从事养殖生产，无正当理由使水域荒芜满一年的，由区人民政府责令限期开发利用；逾期未开发利用的，依照《中华人民共和国渔业法》第四十条第一款处罚。

（六）未依法取得养殖证擅自在全民所有的水域从事养殖生产的，由区农林发展局依据《中华人民共和国渔业法》第四十条第二款规定处理。

五、实施养殖证制度的工作步骤

（一）成立机构。实施养殖证制度，是一项工作量大、政策性强、涉及面广的工作，必须加强领导。为此，区政府成立养殖证发放领导小组并建立具体办事机构，渔业重点乡镇相应成立领导机构和具体办事机构，其它乡镇应有专人负责，保证养殖证制度实施工作顺利开展。同时，启用《*区人民政府水产养殖使用证专用章》、《*区人民政府水产养殖使用证核准章》。

（二）制定方案。区农林发展局要根据本地实施制定出养殖证发放的具体工作计划和方案，确保发证工作按时高质量完成。

（三）宣传发动。由区农林发展局负责，各有关部门和乡镇密切配合，通过各种形式进行宣传发动，以形成良好的工作氛围。

（四）人员培训。区农林发展局负责对相关人员进行业务培训，使发证工作有序开展，确保工作质量。

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改革开发以来，虽然比较过去计划经济时代，在人力资源的管理与开发方面相对有些改变与提高，但与市场经济的适应程度仍有差距，许多观念上的问题仍亟待解决。笔者认为:

1.必须树立科学发展观，不断提高人力资源的管理者和被管理者的素质。在科学发展观的指导下，不断提高人力资源管理者的素质，并在对员工的开发工作中重视其素质的提高，应为重中之重。对管理者应更强调综合素质，以至人文、道德各方面的提高，一个管理者的作用不是个人的，其作用力是作用于企业的各个部门，一个管理者的水平与业绩将影响到各个方面，其作用之大，不可忽视。管理者在整个企业中当然占有很小的比例，但他们的作用却辐射到整个企业的每个岗位，因此，作为一个管理者一个失误都会影响到整个企业，若在理念上出现问题，可以导致整个企业的。人力作为资源，在生产、创新等各方面起着最最重要的作用。

2.全面理解“以人为本”的思想。“以人为本”不仅在制定各项政策时，在评估各种社会状况时，都要考虑到人的存在，人的利益，以至人的生活的各方面，而且要考虑到人，人力做为一种首要的、最最重要的资源，在发展生产及科学发展中不可或缺的作用。人类创造了世界，创造了文明，这是“以人为本”的根本所在。“以人为本”不能单纯的仅仅是给予，而更重要的是开发、发挥人的作用，重视人的力量，重视人力资源的开发。只有在这个社会实践的基础上，才有可能使人们享受到人力资源开发的成果，才有可能实现真正的“以人为本”。因此，我们绝对不能忽视人在生产活动中的作用，不可忽视人力资源开发的重要性。

3.充分挖掘人力资源的潜能。做为人力资源的管理者，要善于发现、挖掘每个人的潜在能力，不但要看他在所学的专业，还要看到他在科学技术方面的特长，甚至是爱好和理想，给他们创造条件，充分发挥其在岗位上的作用，特别要重视补充科技方面的空白，以发挥其攻克科技尖端的能力。在科学技术高速发展的今天，必需增强企业的竞争力，充分挖掘人力资源的潜力，是增强企业竞争力的必经之路。要做到这一点还必须发现与培养具有潜能者的综合素质。防止人才资源的流失，使其为我所用，使其在企业发展中发挥作用。

4.严格遵守“公开、公平、公正”的竞争机制。企业大门为所有有智慧、有技能、有文化素养的人敞开着，建立严密的科学的考核制度，一切不因人而异，不亲疏有别，不搞个人意志，特别不能搞形而上学的那一套。建立有效的激励机制，激励机制的制订与运用是否正确，决定了激励机制在人力资源开发中能否发挥其作用。特别应注意的是，若激励机制不能在“公开、公平、公正”的前提下执行与运作，将会起到相反的作用，从而引起大量的人才流失，在企业竞争中败阵下来。

5.技术创新与人力资源的扩充势在必行。随着世界范围内科技水平 的迅猛发展，人才倍出，必需打破固步自封的思想，要树立“居安思危”的思想，从战略的高度去看问题，而不满足于当前而维持现状，来自外部的强竞争压力迫使我们把人力资源管理与开发问题提升到一个新的高度，转变陈旧观念，突破现有体制，从而激起全体企业员工的责任感与激情，使人力资源能够源源不断地流向自己这方面，创造出人力资源的极大丰富。

6.随着企业的发展，务必搞好人力资源的配置。做为一个企业，应有适应自己的强大的科学研究机构及人员，不断创新，并引入新的科技概念及成果，为企业创造出辉煌。新科技的应用需要一大批人去贯彻执行，它遍及于生产的各个环节，其数量将大于科研人力资源的数十倍数百倍，这些应用技术力量同样是重要的和不可或缺的。科研成果转化为生产力是惟一的途径，它们之间不可分割，否则将一事无成。所以合理的人力资源配置对企业产生效益又何等的重要，决不可小视。坚决打破形而上学的桎梏，将科学技术应用于生产，继而创造出企业的新水平。

7.坚决摒弃“形而上学”在人力资源开发中的存在。在传统的“论资排辈”的习惯思想于改革开放之后逐渐消退的情况下，“学历高低”已形成了人才开发应用的重要条件，应该阐明的是，学历确实在一定程度上代表了一个人的技术水平，但应特别强调，在选拔人才方面只能做为一个重要条件或参考条件而不能做为惟一的条件，要知道，许多因素在其相同的条件下，依然是因人而异的，他们的思维、接受事物的能力，以至他们的思想、道德、努力的程度都存在着很大的不同，做为一个人力资源的管理者，如何创建科学的、全面的、有效的考核制度和方法是摆在一个管理者面前的相当艰巨的任务，只有这样才能有效地发挥人力资源在生产中的作用，发挥其在各种不同岗位上与其相适应的作用，无疑这将促使整个企业处于最合理的运转状态。

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【关键词】物业管理；产业化发展；问题

1.物业管理产业化的相关含义及特征

1.1物业管理产业概念

从经济学整体结构角度来看的话，物业管理产业是位于宏观经济和微观经济层次中间的一个层次，它是某一类具有共同特点的经济行为的综合在一起的表现。同时他们也有产业资本投入和创造产业效益方面的要求，在社会生产力分工中占有一席之地，同时发挥着相关的作用。物业管理产业的主要活动目标是物业资源，主要的活动内容是对相关的物业进行后勤保障，例如清洁、维修养护等，最终的目的是保证物业管理安全，为使用者提供安全、舒适的活动环境。物业管理的产业化不同于传统的物业管理，它是以物业管理主营业务为核心，利用相关的资源服务更多的对象，形成产业链条，发挥更多的社会作用，创造更多的效益的一个产业。

1.2物业管理产业化特征

它和大多数产业一样，具备生产连续性、生产过程标准化、生产链条化等特征，集中各项活动，从而创造效益。从市场角度来看的话，物业管理产业化应用的主要活动方式是集约化、专业化、智能化的生产模式，从而顺应市场变化和发展。从产业发展目标来看的话，发展目标是集约社会相关资源于一体，充分发挥社会资源的作用，达到资源的优化配置，激活边缘环节的价值，提升管理水平，创造更多效益。

2.物业管理产业化发展中的存在的问题

2.1物业管理服务市场拓展充分 物业管理产业化发展依据的是服务市场的规模，服务市场的规模依据的是市场服务需求，到那时，目前的物业管理服务市场需求量巨大，但是物业管理企业却没有采取有针对性的措施进行开发拓展。造成这一问题的原因：一方面，从企业自身竞争力来看，企业不具备开拓市场的能力；从宏观市场来看，各个地区的物业管理水平不均衡。很多企业在市场开拓市场时，仅仅是停留在商品房的管理方面，对于已存的已建好的事业单位、机关单位，旧住宅的市场开发不够。造成这一现象的原因，一方面是市场政策，一方面是企业公关工作不到位。

2.2物业管理企业规模有待提高 当今，一线二线城市中，房产的物业管理主要存在三种形式：专业物业管理企业进行管理、街道管理、业主自管。很多自管的房产剧本处于“守楼护院”的状态，这些现状很大程度上阻碍了物业管理业务的开展，不利于物业管理整体水平的提高。对于那些专业的物业管理公司，很多都没有资质，或资质水平较低。这样的话是不利于物业管理企业规模的拓展的，不利于社会结构的优化，也不利于经济结构转型。

2.3企业自我发展受到资金方面的束缚 当前物业管理产业化发展中，比较棘手的一个现象就是管理费用的确立和收取。一方面是，收费较低，资金量难以维持企业的正常运转和产业化发展；一方面是公共维修经费筹集滞慢，资金难以及时到位，错过很多发展时机。按照相关的物业维修资金下放规定，这部分资金是由开发商缴纳的，按照总有投资的2%。交由业主委员会，针对设备故障统一使用。但是，很多国外的开发商及部分开发商在项目落地后资金缴纳不及时，导致一些公共设施，例如电梯、供电供水系统出现故障后，资金没有到位，问题就得不到及时地解决，由此滋生了一系列纷争，既不利于物业管理产业化发展，也不利于社会稳定。

2.4物业管理产业化发展相关法律有待完善 目前，由于物业管理的相关法律法规没有及时更正和完善，致使企业的一些行为难以得到法律的保证，也没有受到法律的规范作用，最终造成了各个相关的个体或单位之间债权不清楚，纠纷不断。当前，关于新建住宅的物业管理有法律法规规定，但是并不具体，可操作性和约束性不够，使得小区车辆丢失、物业费缴纳滞后、物业服务责任等方面的问题难以得到彻底地解决，无论是对业主还是对物业，都是不利的。

3.关于物业管理产业化发展的建议

3.1加强现代化企业制度机制的建立 对于物业管理产业化发展而言，加强现代化企业制度机制的建立是其必然趋势。随着全球化贸易的深入发展，物业管理市场也会逐步开放，受到的机会和竞争也会越来越多，该产业若想在全球化竞争市场中占据一席之地，必然要接受新的管理理念，建立现代化企业管理机制。通过建立企业管理机制，可以有效约束企业业务的运行，提升企业管理水平，拓展经营规模，在机制的运行过程中，对于问题的解决和水平的改善速度会提高很多，由此还会淘汰一批不合格的企业，促进整个产业的健康发展，提升产业发展能力。

3.2改善物业管理产业化发展中的相关法律法规 首先，相关的立法部门对于物业管理的立法工作给予重视，其次，在立法过程中要结合物业管理工作的性质和特征结合实际工作现状制定法律，最后，法律要能够得到有效执行，要有实施细则，能够给物业管理相关活动提供工作标准，限制不合理现状的出现。通过立法工作合理限制主管部门的活动，使得物业管理走向规范化、标准化、高效化的发展之路。

3.3采取品牌化发展策略 物业管理既然想要朝着产业化发展，那么久要采取措施提升行业内企业的品牌。品牌对于一个企业的发展有重要的推广开拓作用，它是企业的生命力，一个企业想要继续向前发展，势必要打出自己的品牌。关于物业管理产业化发展中的实施品牌策略，一方面可以增加企业的社会影响力，一方面能够激励企业发展，还能够淘汰一批不合格的企业，规范企业发展，规范产业发展。这样的话就能保证社会资源更加集约，带来更强的社会影响力，为实现物业管理产业化发展创造市场，创造动力。

4.总结

任何一个现象的出现都是有原因的，物业管理朝着产业化方向发展是基于目前我国城市化进程的加快，全球贸易的逐步深入以及地产行业规范化发展等形势，产业化是物业管理的发展方向，也是发展的必然趋势。加快这个行业的发展，不仅有利于企业自身的发展，更有利于我国第三产业的发展，利于社会结构的优化。本文对物业管理产业化发展中的相关问题进行了剖析，也提出了一些发展策略，实际工作中遇到的问题远远不止这些，这就需要相关的学者和工作人士不断地总结，以犀利和乐观的眼光看待行业的发展。

参考文献

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长期以来，我国自然资源的产、供、销几科完全在计划体制的控制下运行资源产品的绝大部分被国家以指令性计划调拨的方式拿走，价格低于国际市场同类产品几成甚至更低。资源产地及其企业使产品进入市场的自和活动余地极小。近年来，市场经济的发展使资源型产品的价格显得越来越不合理。“资源无价、原料低价、制品高价”使加工型产业部门可以因原料低价而毫不费力地取得良好的效益，而资源型产业部门却负担着巨额的行政性亏损。于是，加工型产业部门毫不珍惜廉价的原料，资源型产业部门更无积极性去提高资源产品的产出率，从而造成了我国长期以来经济增长依赖于资源的高投入。据统计，我国能源投入系数在全世界100多个国家中高居首位，资源的浪费十分惊人。另外，资源的计划配给还造成了隐性的浪费：资源产品被国家指令性计划调出产地，而产地的资源加工型产业部门又被迫去资源非产地购回这些产品（例如黑龙江省的原木被源源为断地调外省外，省内造纸等行业每年必须花费大量的人力、物力去省外购买原木），这对于运输部门的压力无疑是巨大的，而且还造成了资源产品的损耗及人、财、物的浪费。

可见，自然资源的计划管理造成了自然资源的严重浪费，是我国高消耗、低效益经济增长和产业结构层次低、转换慢的根本原因。此外，自然资源的计划管理还造成了其他一些消极影响，计划体制使基层单位的领导者没有主动性、创造性和责感，造成企业管理水平低、经济效益差；计划体制损害了市场机制的作用，使公平竞争不能得以体现，严重阻碍了技术的进步；计划体制常使资源产品的消费者不能得到真正的满足，常出需要者无供给而不需要者却又被迫购买的现象；计划体制造成的一系列问题还引发了环境的严重污染，使生态环境日益恶化。

二、自然资源市化与资源节约型产业结构

1.自然资源市化对资源型产业的影响

自然资源进入市场之后，由于需求大于供给，各需求者竞争的结果必然使资源产品的价格上升。摆脱了长期以来计划体制制约的资源型产业部门的经济效益将在短期内显著提高，困扰我国资源型产业部门的“经济危机”将得到缓解。经济状况的改善使资源型产业部门的积极性有所提高，自然资源的产品产出率也随之有所提高。但是为了追求更大的效益，自然资源的开采强度也必然会上升，在我国许多地区的自然资源已处于超强度开采的情况下，如何避免自然资源的过度开采成为自然资源市化所面临的首要问题。

其实，自然资源过度开采的问题在计划体制之下已经存在了，是需求大于供给的必然结果，并非市场经济的产物。计划体制下的过度开采，一方面是由于管理部门为满足加工产业部门对自然资源的需求而对资源产业部门下达超强度开采的指令性计划，另一方面是由于资源产业间门为补帖计划内产品的政策性亏损而自行大开采强度，使企业能够获得以高于计划价格出售的超额产品的收入。其他一些因素，如集体和个人违反政策私自开采等也是造成资源的过度开采的原因。

可见，正是由于计划体制的约束才使自然资源不能在市场机制下达到供需平衡，造成了自然资源的低产出和过度开采。解决自然资源过度开采问题的合理途径是自然资源立法，市场经济是法制经济，只有健全的法制才能使市场经济得到健康发展。自然资源立法中解决问题的最重要方式仍然是经济手段。自然资源立法中主要应解决的问题有：①自然资源产权关系。要改变目前那种“谁开发就归谁”的现象，真正的将自然资源所有权收归国有，使所有权与使用权完全分离；②实行自然资源有偿使用制度。自然资源的使用者要向自然资源所有权的代表――资源管理部门交纳合理数量的税金；③实行自然资源消耗补偿制度。根据自然资源的性抽和数量等收取自然资源消耗费，，以使自然资源的再生和环境的保护得到资金上的保障，这一费用的收取要随着资源开发程度的增加而递增，递增的速度要大于资源开发强度的冲加速度，以避免超强度开发；④对破坏自然资源及无视自然资源法规者进行弄事和经济制裁。

利用经济手段和法律手段避免自然资源的超强度开采无疑比单纯的行政手段要有力得多。资源型产业受到法律的限制和市场中价格升高对面求的限制，必然会把着眼点放在自然资源的产口产出率上，这对于自然资源充分利用和节约是十分必要的。

2.自然资源市场化对加工型产业的影响

我国的许多企业，尤其是国营大中型企业，在长期受到计划体制约束的同进，还受到许多保护，廉价的自然资源产品的供给便是其中之一。在目前原材料价格很低而成品价格相对较高的情况下，许多企业仍存在亏损，一旦自然资源进入市场，资源产品价格上升，这些企业所面临的困境是可想而知的。那么自然资源市场化是否应该暂缓呢？

我国各产业部门所面临的竞争不仅来自国外。市场经济的发展将使我国的经济运行与世界经济接轨，并融入世界性的经济竞争之中。“入关”之后，能够接受保护的产业部门是很少的。大部分产业部门必须直接参与国际市场竞争。加工产业必须要以质优、价廉而取胜。目前廉价的原料来源使企业缺乏提高原料利用率的积极性，于是出现了加工产品成本虽低而原料消耗却很高的奇怪现象。自然资源进入市场是必然的，一旦失去了廉价原料的供应，加工型产品的成本会随之升高，竞争力会被极大地削弱。现在世界上技术进步飞快，自然资源市场化越晚，加工型产业部门所拥有的对市场原料价格的适应期也就越短，所面临的冲击也就越大。如果在与世界市场接轨之后才能放开对然资源的计划管理，脆弱的加工型产业的生存将更加艰难。因此，我们必须尽快扫国际惯例，用市场经济手段管理加工业的原材料价格和产成品价格。

3.自然资源市场化将促进资源节约型产业结构的形成

自然资源市场化可以使资源型产业部门加深对自然资源的开发，可以使加工型产业部门减少对自然资源的需求，还可以使其他产业部门（例如建筑业、交通运输业等）增强珍惜自然资源的意识。这些作用的结果，是自然资源的充分利用。自然资源的有效需求量（供需平衡时的需求量）在经过新旧体制交替时期必然出现的波动之后稳定下来，这一需求量将低于目前自然资源的有效需求量。可见，自然资源市场化对于抑制产业对自然资源的需求，提高其产出率及减少其浪费，均具有十分积极的影响。自然资源市化对于建立资源节约型产业结构上有十分重要的作用。换言之，要建立资源节约型产业结构，必须将自然资源推向市。

三、自然资源市场化与产业布局优化

1.自然资源市场化对资源产地的影响

由于资源型产口指令性计划的下降直至取消，使资源的就地加工成为可能。资源型产品经加工后产品技术附加值增加幅度很大，效益明显。例如1吨原油卖价1200元，加工成汽油价格为2800元，加工成睛纶价格就猛升到1.4万元，可见产品加工程度越深，所获效益也就越高，多年以来，一直试图将资源优势转化为经济优势的资源产地将以此为契机大力发展资源加工工业，提高资源产品的深加工能力。

资源产地的加工工工业在与原加工区域的加工工业的竞争中，存在着与原料产地距离近的优势，但多数地区由于长期以来只注重对资源型产品的生产，在加工工业的技术方面处于劣势，在资金等方面也困难重重，于是造成加工产品的质量低下，加工工业投入不足等问题。在“肥水不外流”，这些地区将可能出现地方保护主义倾向。地方保护主义使市场的自由平等竞争受到影响，不利于资源的优化配置和经济的增长。如何避免和消除地方保护主义成为自然资源市场化后所面临的又一个问题。

避免地方保护主义倾向的出现主要可以采取以下措施：①转换政府职能，使政府不能干预企业的正常经营活动；②切实明确产权关系，并以法律的手段保护资源使用者的权利不受地方政府的左右；③以立法的方式保护自由竞争，防止地区性垄断现象的出现。

2.自然资源市场化对资源匮乏地区的影响

我国地域差异上存在这样的现象：较发达的地区一般资源都较匮乏，其优势在于地理位置、经济技术基础和丰富的劳动力。而资源较丰富的中西部地区经济一般都不很发达。自然资源的加工工业一般都集中在经济较发达的地区。大多数经济不发达地区仅能输出资源型产品。

自然资源进入市场之后，资源匮乏区域失去了廉价资源产品的计划供应，被迫加入对资源产品的竞争之中。这些地区将很快意识到资源加工工业并不能充分发挥自身的优势，这些地区的产业发展将着眼于发挥其经济技术、劳动力、地理位置等方面的优势，而不是对资源产品的争夺。这些地区有较大发展前途的产业有劳动密集型产业，高新技术产业及“大进大出”的外贸型产业等。这些地区原有的资源加工产业一方面进行技术改造，着眼于产品的精深，另一方面其产品原料来源由单纯依靠国内转向国内与国际并重，产业发展的弹性极大地增强。

3.自然资源市场化对乡镇企业发展的影响

目前，资源产地的乡镇企业利用其优势发展起了一些资源型和资源粗加工型产业，这些乡镇企业对于地区经济的发展起到了很即的促进作用。但这些乡镇企业由于技术、管理等方面的原因，造成了自然资源的浪费和环境污染等问题。长期以来，由于自然资源立法不完善，使这些问题难以彻底解决。伴随自然资源市场化的一系列自然资源立法和有偿使用、消耗补偿等制度将使乡镇企业失去原有的价格低廉等方面的优势，而其产吕质量差等劣势却会很快地显示出来，这些企业的生存将受到极大威胁。

我国经济较争达地区的乡镇企业大多是建立在丰富的劳动的优势之上的。市场经济对这些企业所起的促进作用要远大于其消极作用。可见，劳动密集型产业才是乡镇企业发展最有利的方面，资本密集型的资源型产业对乡镇企业并不适合。

4.自然资源市场化利于产业布局的优化

自然资源市场化使产业布局受到一定的影响，使资源产地的资源加工业得以发展，并间接促进了资源匮乏地区的高新技术等产业的发展。于是将出现资源产地资源型产业和资源加工型产业并重，资源匮乏地区资源加工型产业和高新技术型、劳动密集型等产业并重的产业格局。市场机制的调节作用将会使区域的产业向着充分发挥区域优势的方向发展。资源的配置在市场作用下进一步体现出效益优先的原则，产业布局将得到进一步优化。

四、结论

1.自然资源市场化可以消除由于计划体制所造成的一系列问题，利于资源节约型产业结构的建立和产业布局的进一步优化，自然资源进入市场不可避免，但不可能实现完全的市场化。那么逢然资源应以何种形式进入市场，在何种程度上实行市场化，国家的宏观调控应在多大程度上对自然资源的配置起作用，哪些资源可以完全放开，哪些资源可以部分放开，哪些资源必须完全置于国家的控制之下。这些问题均需要进一步加以探讨。

2.市场经济是法制经济，健全的自然资源立法将利于消除自然资源市场化后造成的一些消极作用。所以，应尽快制定出全国性的和地区性的法律、法规。这就提出了这样的一个问题，国家应当制定出哪些具有普遍意义的法律、法规，哪些法律、法夫应当由地方政府制定，而这些法律、法规的执行应由哪些部门具体负责。

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随着我国社会经济的发展，森林资源遭到了很大程度的破坏。因此，本文就如何做好林业资源生产与发展展开论述，同时提出相应的对策和建议。

关键词：

林业管理；存在问题；可持续发展

林业的可持续发展，简单的说就是做好林业的经济资源、社会资源、自然资源以及生态资源管理，在满足当前需要的前提下，不影响和损害后代对林业的需求，实现整个林业生产有效、可持续的发展。因此，林业生产管理部门要采用合理地经营管理方式，加大科研投入力度，不断给林业生产注入新的活力与升级，最大限度地发挥林业生产的潜力，为社会作出更大的贡献。

1林业生产发展的重要意义和现状分析

第一，能够不断延长产业链，获得明显的经济效益，为社会发展提供更多的木质产品，同时还可以增加附近居民收入。第二，能够建立起良好的绿色生态环境，充分发挥森林资源的社会效益、经济效益以及生态效益，促进林业的可持续发展，满足社会发展的需要。第三，林业生产能够有效改善自然环境，提高空气质量。维持生态平衡，还有防风固沙和防止水土流失的作用。在实际过程中，随着人口不断增加，在加上社会经济的发展，需要更多的森林资源。虽然林业部门不断加大投入力度，建立很多管理体系，林业生产发展存在很多的问题。比如，整体的林业种植规模急需提高，有的地区还没有实现经营的集体化和规模化；同时有的地区疏于管理，树木生长缓慢，无法满足现实需要。另外，有的林区树木在生长过程中，出现不同程度的破坏情况，不利于林木的可持续发展。

2做好林业生产可持续发展的措施

2.1合理布局

在实际规划布局过程中，林业管理部门要严格按照因地制宜的原则，结合当地自然环境和社会发展等因素，选择合理的种植树种、种植面积，从而制定科学合理的管理措施；同时要根据林木市场的需求，进行科学布局，不断优化林业资源的配置。采用集约化和规模化经营的方式，促进林业生产的良性发展。

2.2做好准备工作

在选择种子过程中，要进行层层的检验和试验，保证种子的质量。播种前，先做好苗床。种子要进行消毒，播入苗床。如果要种植树苗，就要保证树苗生长的伸展性，保证树苗能够吸收更多的养分和水分；对于裸根的树苗要沾一些泥浆，在种植完成后，要定期浇水，保证树苗的完整性。另外，为了便于管理，要对树苗进行标记和分类。

2.3幼林的管理

树苗经过一段时间生长后，苗木就会生长为幼林。同时会出现一定程度的死亡率，因此，幼林管理人员要针对死亡情况进行补植。如果成活率非常低，就要彻底铲除原来的幼林，重新种植，还要总结经验教训，避免重蹈覆辙。按照当前的标准，幼林的成活率达到90%以上才算合格。另外，为了提高林木种植效益，避免出现林木低产的情况，管理人员要根据实际情况对林木进行必要的改造，可适当引进外来树种，丰富林木种植的层次，提高种植的效率，发挥林木种植的最大效益。另外，管理维护人员还要长期清除杂灌，为林木的生长创造良好的环境。

2.4中期林木的管理

幼林期后，管理人员要合理地保护林木，比如要及时剪掉坏死的或者不必要的树枝，保证整个树木能够获取足够的养料和水分，促进林木茁壮的成长。对于生长参差不齐的林木，要进行必要的堆砌修剪，及时清理地面的枯枝烂叶，保证树木的最佳状态，同时有效地防止出现火灾。在林木生长过程中，如果林木之间的郁闭度达到0.8时，要合理砍伐掉密集、弯曲、弱小的树木，最大限度地保证树木生长处在一个合理的密集程度。因为如果树木生长过密，就会使得有的树木得不到充足的阳光，不利于树木的生长。在冬季来，要组建专业的防火队伍，定期巡护林区，在林区制高点建立瞭望塔，发现火情及时通报，保证及时扑灭，把损失降到最低。

2.5成熟期的管理

整个种植区树木成熟以后，就可能出现人为的偷盗或破坏行为。因此，林木管理人员要提高自身的保护意识，加强巡逻。同时还要做好林木的火灾防御工作，提高防范意识，保护整个林区的安全。当林分成熟，就应在适当时砍伐，实现林区种植的经济效益。对林木砍伐完毕后，还要及时更新，即再次进行整地、造林，另外，为了带动当地经济发展，要对林木产品进行精深加工，不断扩宽应用领域提高树木的利用率。还要完善森林资源的采伐制度，制定合理的森林经营方案，保证森林经营的自。

综上所述，林业生产在促进社会经济发展方面发挥了重要的作用。因此，林业部门要根据当地实际情况，科学规划、合理布局，加强对林木生长过程的管理，发挥林业生产的社会效益、经济效益以及生态效益。

参考文献

1夏鋆彬.做好林业管理及可持续发展的方法[J].北京农业，2011（1）

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【关键词】项目管理；企业管理；案例

0 引言

在企业的发展中，项目和运作是企业发展过程中密切相关的两类活动。企业的创立本身就是一个项目的开始，它通过一个新建设项目使企业形成了提供某种产品或服务的能力，以满足市场或顾客的需要，从而获取盈利并得以生存和发展，并在此基础上重复运作。在企业的整个发展过程中，总是如此不断的重复着项目与运作的交替过程，运作导致企业的量变，项目使得企业出现了质变，是企业跳跃式发展的动力。

1 项目管理的发展与广泛应用

项目管理为现代企业管理模式提供了一种有力的组织形式，改善了企业对各种人力和资源利用的计划、组织、执行和控制方法，对管理实践做出了重要的贡献。从国外项目管理的发展看，美国在20世纪60年代只有航空、航天、国防和建筑企业才愿意采用项目管理；70年代项目管理在新产品开发领域中扩展到了复杂性略低、变化迅速、环境比较稳定的中型企业中；到80年代，项目管理已经被公认为是一种有生命力并能实现复杂的企业目标的良好方法。直到今天，国外项目管理已发展的相当成熟，并广泛应用于各种类型的企业之中。

随着市场全球化、信息化的发展，全球企业对有限资源的争夺越来越激烈，客观上要求企业对资源进行最大效用的利用，具体来说就是对资源在成本、时间、质量三个方面进行全方位、全过程的控制，同时以目标导向的价值观指导企业的经营管理活动。

2 项目化管理模式的出现与应用

项目化管理模式的真正出现是在20世纪80年代末期开始的，特别是当时信息技术类企业的飞速发展和技术的急速变化使得此类企业在管理模式上出现了质的飞跃。一批信息技术类的龙头企业，诸如IBM、朗讯、AT&T等纷纷采用项目化的管理模式，并为企业带来了新的经营活力。

按项目进行管理（MBP）是现代项目管理理论对项目和运作活动进行管理的技术和手段，MBP将传统的项目管理方法应用于全面的企业运作，是传统项目管理方法和技术在企业所有项目上的综合应用，冲破了传统的管理方式和界限。项目管理者也不再被认为仅仅是项目的执行者，他们应能胜任更为复杂的工作，参与需求确定、项目选择、项目计划直至项目收尾的全过程，在时间、成本、质量、风险、合同、采购、人力资源等方面对项目进行全方位管理。

3 按项目管理是企业迎接挑战的有力武器

企业项目管理是伴随着项目管理方法在长期性组织中的广泛应用而逐步形成的一种以长期性组织为对象的管理方法和模式，其主导思想就是把任务当作项目以实行项目管理，即“按项目进行管理”。企业项目管理就是站在企业高层管理者的角度对企业中各种各样的任务实行项目管理，是一种以“项目”为中心的长期性组织管理方式，其核心是基于项目管理的组织管理体系。具体的讲，项目管理能有效地解决当前企业发展中所面临的分权问题、多元化管理问题、资源共享问题及人员进出问题等，有效地提高企业的管理效率和竞争力。

未来企业发展的三大支柱应该是战略管理、项目管理、营销管理，战略管理面向未来，营销管理面向成果，项目管理面向过程。可以看出，项目管理是战略和营销中间的载体和过渡，它既是一种思维方式和工作方法，也是一种先进的文化理念。在企业发展中，如果说战略管理是核心、营销管理是命脉，那么项目管理则是企业发展的主体。项目管理的组织形式已经为企业组织的发展，提供了一种新的扩展形式，21世纪企业的生产与运作将更多的采用以项目为主的发展模式。

4 项目管理为企业发展带来的经营活力

在新的不断变化的市场环境下，项目管理已成为企业发展的有力保障，而企业项目管理也将成为未来长期性组织管理的一种发展趋势。这是因为通过实施企业项目管理可以保证：

组织的灵活性。企业项目管理采取面向对象（即项目）的管理模式，把项目本身作为一个组织单元，围绕项目来组织资源，打破了传统的固定建制的组织形式，根据项目生命周期各个阶段的具体需要适时地配备来自不同职能部门的工作人员，项目成员共同工作，为项目目标的实现而努力。

管理责任的分散。按项目进行管理，是把企业的管理责任分散为一个一个具体项目的管理责任，由各项目经理具体对各项目负责，确保各项目的执行及完成。此外，各项目经理可以将项目分解为许多小的责任单元。而管理责任被细分为一个个细小的责任单元，有利于组织对项目执行情况及成员工作的考核、监督，有利于企业整体目标的实现。

实施企业项目管理给企业带来的竞争优势有：更加科学化、系统化的决策、对经营活动更加严格的监控、更柔性的组织结构、以目标为导向的决策方式、促进团队合作和人才培养、促进企业文化的建设。

5 项目管理的实践应用

北通是一家国有企业，以生产发动机为主的经营业主，但是现在企业发展遇到严重困难，经济效益呈现亏损状态，究其原因，有以下几个比较主要的原因：

1）产品市场是具有新陈代谢的性质，任何一个企业都不可能依靠单一的产品在市场中永久地生存下去的，这就要求企业必须不断地去探索，去开拓新的发展之路。

2）辅助的后勤部门剥离，使其成为自主经营社会化服务的实体，和退休职工社会化管理，这种做法是正确的，但是收缩战线和减员增效的思路是极其愚昧的，这种作法是短期的，非长期的，是制标不制本的作法。

3）在对企业多元化道路的探索中，企业的战略目标和企业发展的轨迹模糊，没有战略制定和没有彰显企业的目标。

综上所述，笔者认为北通的发展，应依据社会需求和市场经济发展规律来制定企业发展战略，在向多元化经营探索时，需注意相关性，充分利用现有的资源优势，贴近市场，发现市场的潜在需求和消费者的需求变化。在此基础上，制定出企业发展的项目管理策略：

公司战略：

1）立足主业，充分利用原有的在住优势和资源优势，重视新品开发，抓住市场脉搏，踩着汽车时代的节拍，开发研制新产品，调整产品结构，着力市场营销管理，保持或扩大市场占有率。

2）关注经济全球化的发展，要适应全球化的大趋势，推行“共生”的新理念，要努力加强与世界范围内行业领先者的合作，重视竞争，强调相互间的协作与发展，优势互补，达到双赢模式，这是提高经营管理水平，加大产品科技含量，增强竞争优势，扩大市场占有率的具有操作性的发展之路。

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[关键词] 旅游管理案例教学

中国旅游业的飞速发展不仅需要能获取知识的实用性人才，而且更需要能应用知识和创造知识的管理人才。所以旅游管理课程将面临的，是如何充分发挥学生主体作用，重视学生独立学习能力和创新精神以及实践能力的培养。我们以往的旅游教学中，多以书本、教师为中心，忽视了学生在教学过程中的主体作用，更多的采用了“填鸭式”的教学方法，使学生所学的知识得不到更新，能力得不到强化，素质得不到提高。由于案例教学法生动、形象、重视学生参与，因此，将案例教学法应用到旅游教学中，进行教学方法改革，有其重要意义和必要性。

案例（case）是根据一定教学目标的需要，围绕一个或几个问题，在对企业进行实地调查的基础上做出的客观描述。案例教学法是19世纪70年代美国哈佛大学法学院院长兰德尔首创的。所谓案例教学法（国外称为个案研究，即case study），是为了培养和提高学习者知识能力的一种教学方法，即将已经发生或将来可能发生的问题作为个案形式让学习者去分析和研究，并提出各种解决问题的方案，从而提高学习者解决实际问题能力的一种教学方法。

一、案例教学法的优点

（一）从实际出发，理论与实际相结合。

旅游管理专业是实践性、应用性都非常强的专业，要求理论与实践的结合。案例教学法的教学中所选的案例，包括所编写的案例，必须是真实的、从实际中来，案例中提出的问题都非常现实而且情境逼真，使学生仿佛置身于具体的实践活动当中。这种方法不仅能够帮助学生掌握基本理论，而且能够密切联系社会实际，有利于学以致用，有利于理论与实际的结合，实用性和可操作性突出，能够培养出实用型人才。

（二）调动学生的积极性，激发学生的求知欲。

和传统的“满堂灌”、“注入式”教学法相比，案例式教学法是一种引导、启发式教学。改变了教学过程中单独由教师唱主角，学生处于被动接受的状况，而是把知识传播和能力培养有机地结合起来。教师在讲课过程中适时地提出与教学内容密切相关的案例供学生思考，启发学生始终保持积极的思维状态，使学生开动脑筋，认真思考，激发他们的思维潜力，增强他们的学习热情。学生的参与意识增强，学习的积极性和主动性都得到了极大的发挥。

（三）教学过程中，有利于学生能力的培养。

案例教学法让学生在教师的指导下，通过学生对案例的分析、研究和讨论，就问题做出判断和决策，从而提高学生思考问题、分析问题和解决问题的能力。在案例分析中，提高学生的独立思考能力，在案例讨论中充分表现自己，锻炼语言表达能力，以及胆量、快速反应的能力。

（四）师生互动，教学相长。

案例教学法是指借助案例作为师生互动的核心的教学方法，其根本意义是以案例作为教学材料，结合教学主题，透过讨论、问答等师生互动的教学过程。这种教学方法打破了“教师讲，学生听”的传统模式，学生参与性很强。为达到教学目的，教师必须对案例进行精心挑选和编写，查找资料，认真分析，做好充分的准备。而准备的过程，对教师本身而言，也是一次充实自已的机会，从教与学双方来说都是有益的。

二、案例教学法的实施

（一）实施条件。

就学生的特点而言，案例教学法比较适宜于高年级学生。因为他们多具有较强的独立思考能力和逻斩分析能力，在思想成熟程度上开始形成各自的个性。而且高年级学生曾参实习，对旅行社或饭店的基本运作程序已有初步的认识，所以当教师在课堂上以案例分析法讲授教材内容时，他们就更容易引起共呜，也易于理解和接受。

对于教师来说，扎实的专业理论修养、丰富的实践经验、较强的解决问题能力和应变能力等，是从事旅游专业的教育工作者所不可或缺的。教师要能运用自如地实施案例教学法，除了选取来自间接经验的素材外，还可以有自己亲身经历的事例，甚至是个人失误的案例，这样必会增强授课的说服力。

（二）具体实施。

1. 阅读案例，了解案例事实细节。

教师根据教学内容，精心选择具有典型性、代表性、能说明问题的案例，将选定的典型案例发给学生，规定学生在一定时间内认真学习阅读，掌握案例的事实细节。

2. 分析案例，抓住关键问题。

教师要事先进行周密的教学准备，在学生阅读的基础上，可用一些问题来引导学生进行分析与思考。如：案例的主人公是谁，面临怎样的压力，决策的后果有哪些等。联系各个细节，抓住关键问题，深入分析，形成自己对问题的看法。让学生提出自己的分析意见，准备好小组或课堂讨论的发言提纲。

3. 小组讨论。

将全班学生分成几个小组进行讨论。在讨论时，要充分发挥学生的主体作用。教师要鼓励学生积极参与讨论，使每一个学生都有机会参加讨论，与其他人交换观点，保证讨论范围不偏离主题，让针锋相对的观点能够表达出来。同时，进行理论指导，随时补充和提出必要的参考资料。

4. 课堂讨论。

案例课堂发言要求各小组的发言人就案例的参考答案的理论依据、思路和答案作出陈述，并供学生探讨。也可以让学生分别担任案例中的“角色”，通过相互辩论，使研讨更加活跃，把研讨引向深入。教师要认真听取学生的发言，对学生的各种评论、观点予以启发、提炼和引导。

5. 归纳总结。

教师对学生的发言做综合性的归纳总结，重视学生的创造力，对学生独特、创新观点要重点强调，不完善的观点加以补充，最后提出参考结论性意见。案例教学法的关键是要从讨论中获得一种今后在工作中能够用来处理不同情况的能力。

三、案例教学法应用的注意事项

任何一种教学方法在实施过程中都有其自身的不足，要运用好案例教学法还要注意以下问题：

（一）案例的选择要根据学生的水平因材施教。

所用的材料要有普遍性、实践性，必须符合学生所具备的实际水平，也必须满足他们今后从事实际工作的需要。案例的质量越高，就越能够使学生达到掌握理论基本知识、锻炼逻辑思维能力、提高实际操作能力的目的。

（二）案例教学法有时会使一些学生望而生畏，很难思考并参与全班讨论。

在教学中应循序渐进，逐步训练他们学会如何分析案例、解决问题，经过反复训练，待学生的能力逐步提高后，教师便可渐渐放手。切不可因为对学生的能力缺乏信心，而将案例教学停留在教师自己进行案例分析的层面上。讲授案例时，启发学生思考，允许学生发表不同意见，充分彰显学生的个性，增强参与感，调动他们积极投入教学活动的全过程。

（三）案例教学法虽然使学生的逻辑推理等能力有了较大的提高，但却难以使学生获得系统和完整的理论知识。

课堂讲授方式，可以系统的完整的把理论知识传授给学生，但较少鼓励学生对这些知识提出思考。因此，在教学过程中，可以多种教学方法相结合，随着教学目标、教学内容和学生情况的不同而有所侧重，以取得最佳的教学效果。

参考文献

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1 置管方法

1.1 留置长度

常规的留置胃管长度是耳垂—鼻尖—剑突，但通过临床观察，发现此深度仅在胃贲门或胃体部，不易吸出胃内容物，我们经临床多次试验发现：在此长度的基础上增加5 cm，胃管可达胃体胃窦部，从而有效地进行胃肠减压。

1.2 方法

备齐用物，用液体石蜡纱布管道前端15～20 cm，一手持纱布托住液囊空肠管，一手持镊子夹住两管前端，沿一侧鼻孔同时缓慢插入，当管道通过咽喉部时，嘱患者做吞咽动作，置管过程中随时询问患者有无不良反应，视患者情况及时调整置管速度，与患者吞咽动作一致，当经过鼻腔、咽喉部、食管狭窄处速度减慢或停止。嘱患者深呼吸，尽量不咳嗽，同时安慰患者使其全身放松，缓慢插入至所量长度，经检验（即胃管开口置于清水中看有无气泡，抽取胃液，听气过水声。）确定管道已达胃内，抽取10 ml生理盐水注入空肠管的水囊里，使其随着胃肠蠕动进入空肠，妥善固定两管。用缓慢置入法，与传统的快速置胃管法比较，其一次性成功率高，病人耐受性好，不良反应小。

2 护理

2.1 心理护理

置管前，多与患者沟通，鼓励患者增强信心，激发能动性，加强健康教育及管道护理知识的宣教；在肠内营养实施前，应向患者及家属说明肠内营养的目的、意义及其重要性，以取得患者及家属的支持与配合。不耐管者应采用分散注意力，治疗想像，有节律的按摩，深呼吸逐渐放松肌肉等心理治疗并加用镇静剂逐步缓解。

2.2 插管前的护理

先清洁鼻腔，观察有无息肉、肿瘤、鼻粘膜有无充血、水肿、狭窄等，询问有无出血性疾病，若发现异常立即报告医生，采取相应措施，给予对症处理。插管时若遇到阻力不可强行置入，应查明原因。

2.3 插管后的护理

定期用含漱液漱口及擦拭口唇，涂以甘油等润唇剂，以减轻口渴，口唇干燥；可适当使用复方薄荷滴鼻剂，收缩粘膜血管，防止粘膜充血水肿。痰液难咳出者，协助患者排痰，避免管道滑脱，排除肺部疾患等病理性因素的情况下，早期行a-糜蛋白酶加庆大霉素或沐舒坦雾化吸入，加用祛痰止咳药。嘱其每日做深呼吸，可预防肺部并发症。保持管道口清洁及保护周围皮肤 ，如有胃肠液渗漏，可用油膏及氧化锌软膏保护周围皮肤，及时更换敷料。

2.4 保持管道通畅

妥善固定管道，留出足够患者翻身活动的长度，防止脱落，但不宜过长以免扭曲。观察胃管引流液颜色、性质、数量；开始注入营养液后，定时冲洗空肠管以防堵塞，每次滴注营养液前后，应滴入少量生理盐水以保持管道的清洁通畅。

2.5 合理配置营养液，增强抵抗力

应严格执行医嘱，保证营养液的输入量，准确记录出入量，定时监测血糖、营养代谢、肝肾功能，维持水电解质平衡。

2.6 预防肠道并发症

以腹泻最为常见。营养液的配制及输注不当是引起腹泻的主要原因。营养液温度不宜过低，配制百普素时，应严格遵循无菌操作原则，最好现配现用，如配制好的百普素或能全力开瓶后暂时不用，应置于4 ℃冰箱内保存，但最多存放24 h，以防溶液变质。输注时应严格控制速度、温度和浓度。

3 讨论

在操作过程中，动作要熟练、轻柔、规范。置管后要密切观察，条件许可时及早拔管，拔管前给病人饮少许水可减轻拔管带来的不适。液囊空肠管使用简单，操作方便，经济有效，符合生理要求，既能观察术后引流液的情况，又可早期补充营养，满足机体代谢的需要，促进疾病的康复，也避免进行大量的静脉输液，减少了输液反应的发生，病人极易接受。所以，此方法值得推广应用。

参考文献

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关键词：人力资源；发展关系；激励机制；人力开发；竞争优势

一、发挥人力资源要把握的重点环节

1.把人力资源战略同企业竞争战略做到一致

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

2.把员工培训作为解决人才需求不足的方法

良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

3.制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

4.热爱、理解、关心员工

热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展；理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价；人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。关心员工要从两方面：一是关心员工的家庭；二是关心员工本身。

5.建立良好的企业文化

只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展；理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价；人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。关心员工要从两方面：一是关心员工的家庭；二是关心员工本身。企业要建立畅通的沟通渠道，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。形成一种积极而和谐的人际关系，从而提高员工的满意度，增强企业的凝聚力和创新能力。

二、企业和人力资源可持续发展的关系

1.先进的人力资源管理模式

在企业发展过程中，市场竞争归根到底是人才的竞争，无论的企业新产品的研发和销售计划的指定都是以人为中心的。人才的可持续发张是企业源源不断的动力，只有保证企业在不同的发展阶段都有适合企业发展的人才，那么企业才能做大做强。所以合理先进的人力资源管理模式是企业战舰的核心动力。而保证人力资源的可持续性发展又是其中的关键。

2.优秀的企业文化

企业文化是企业在发展过程中形成的企业管理哲学和精神，他能凝聚员工归宿感，提高员工积极性和创造行的人才管理理论。同时，企业文化又是通过企业规章制度和相关物质现象表现出来的经济文化。在现代企业文化中“以人为本”即企业文化是当代企业文化的的核心价值观。可以这样说，企业文化是一个企业的灵魂。

3.具备竞争的产品与技术

在当今激励的市场竞争中，企业要求的发展，就因该有自己的核心竞争力，这个核心竞争力就是它的产品。企业在市场竞争当中都是通过产品的竞争来实现的。只有自己的产品只有达到了“人无我有、人有我优”的地步才具有竞争力，才能在市场中立足。但再好的产品都是通过企业员工创造出来的，没有优秀的人才，一个企业是很难发展的。

三、加强开发人力资源的有效对策分析

1.从战略高度认识和把握整体性人力资源开发

要把人力资源开发纳入整个国民经济和社会发展的大系统、大循环中去。没有经济的健康发展，人力资源的开发就不可能持久；缺乏人力资源的整体性开发，经济的发展就难以持续。因此，要从战略高度认识和把握整体性人力资源开发，把它作为人力资源管理工作以经济建设为中心、在大局下行动的重要措施。要加大教育的投入，普及中初等教育，加强职业教育和高等教育，提高整体国民素质。要协调一致，充分发挥人力资源管理部门职能优势，并与有关部门密切配合，协同作战，充分依靠和调动社会各界的力量，使系统内外形成合力，整体推进。

2.发挥市场和利益驱动机制实现人力资源优化配置

要使市场在人力资源配置中起基础性作用，并充分利用利益驱动机制实现人力资源配置优化。在社会人力资源配置市场化程度日益加大的情况下，单位用人要尽快与社会人力资源配置机制接轨。要建立以市场为基础的人才资源开发与利用机制。建立人才市场，引入竞争机制，是人才战略的主干。建立人才市场，就是要按照平等竞争的原则，采取市场配置为主的方式，使人力资源与生产资料达到最佳配置，发挥最大潜能。要模拟建立内部人力资源配置市场，优化内部配置，并建立灵活多样的分配报酬体系，经济使用人力资源。提高人力资源的投入产出率，使人力资源与物力资源结合取得最佳的经济效益。

3.用系统工程的方法组织管理和实施人力资源开发

人力资源开发管理是一项系统工程，人力资源开发的三个基本环节：预测与规划、培养与使用、配置与管理，这三个环节相互补充、相互衔接，相互联系、相互促进，形成了人力资源开发管理系统的有机整体。人力资源开发工作必须与单位的发展规划相协调，要用系统工程的方法来组织、管理和实施，长远谋划，系统组织，分步实施。

4.建立激励和考评机制调动人才的积极性

激励是对人才行为动机的激发，通过实施有效的激励措施，调动人才的积极性，影响他们的动机，把他们的行为动机引导到与单位发展目标一致，把人才个体实现自我价值的需要引导到为单位发展作出贡献。要建立有效的激励体系，采取物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则，正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则，内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则，从各方面对人才的行为实施激励。努力营造公平、合理、良好的竞争环境。对人才创造力、业务和管理能力、潜力、工作绩效等作出实事求是的评价。并把考评结果与管理使用人才相结合，辅之以配套措施，使之产生良好的效应。

5.实施人力资源的风险性管理抢占竞争的制高点

谁拥有前沿的知识，谁就占有竞争的制高点。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源，这就使人力资源成为单位战略管理方面最具有决定意义的内容。一个企业的发展壮大，与其人力资源战略管理的成功有极大的关系。企业竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。管理大师杜拉克在其名著《巨变时代的管理》一书中指出，进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即"；知识工作者"；；他们与以往的资本经济时代的劳动者有一个根本的不同，即他自身掌握着部分生产工具知识，而不像传统的劳动者一无所有，只能出卖自己的劳动。由此可见，做好"；知识工作者"；的战略性开发与管理尤为重要。对企业而言，要在激烈的竞争中取胜，人力资源部门要上升为战略部门，需要以前瞻性的战略眼光来实施人力资源的风险性管理，帮助企业提高经营效能，促进其成长和发展，规避人员流动风险。

四、人力资源管理与企业可持续竞争优势

基于资源观对人力资源管理进行研究的学者认为，竞争者可以很容易地通过模仿技术与产品获取竞争优势，但是难以复制通过人的管理而获得的竞争优势。即使复制了，在制度实施与效果间也会有一个时滞存在。赖特等提出了对企业战略实现具有关键性作用的四要素。第一，人力资源的价值性。人力资源可以提高企业的运作效率和效益，在应对不断变化的外部环境中的机遇与挑战时，企业的员工可以通过不断降低生产成本，提供创造性劳动与服务来创造价值。第二，人力资源的稀缺性。企业中具有专门知识和技能的员工是企业竞争力的来源，“马太效应”还决定了稀缺性优势能够帮助企业吸引和挽留具备特殊才能的员工，从而维持其强劲的竞争优势。真正体现企业核心竞争力的关键是人力资源。第三，人力资源的不可模仿性。人力资源很难让竞争对手通过简单模仿所获得，因为它与企业特定文化，组织生态等息息相关。资源的组织系统性认为人力资源对企业的作用不是简单的单个员工的知识和技能的重叠，而是经过精心的组织建设发挥出一个整体的作用，也是所谓的整体大于部分之和。与人力资源联系在一起的企业特定的历史文化、团队精神是竞争者难以复制的，或者说成本很高。第四，人力资源的不可替代性。短期内，人力资源可能被技术等企业的其他资源替代，但这种替代不可能产生可持续的竞争优势。技术会陈旧，但拥有一定技术知识的人力资源却通过高水平的认知能力而不会陈腐。也就是说能够替代人力资源的资源并不是稀缺的、难以模仿的或难以替代的。

在静态环境下，高水平的人力资源可以使得企业赢得相对于竞争对手的高效率的生产优势；在动态的、更为复杂的环境下，高水平的人力资源可以使得企业以更为有效的战略设定和实施来应对外部环境需求的变动，赢得竞争优势。缪勒认为，资源基础论使我们深入了解了人力资源是稀有的、有价值的、特殊的与难以模仿的战略性资源，而它们并非来自旧有的管理政策，而是经由不断进步的技术组成活动、自然的企业行动与内隐性知识等长期累积而成，因而也难以被竞争者所模仿。巴尼与赖特进一步指出组织中人力资源的某些特征，包括知识、经验、技术、员工承诺与组织内外部的人际关系，都会影响到竞争优势，而对于人力资源执行（包括流程、政策、做法）的有效管理，是竞争优势的重要基石。基于能力观的人力资源制度也是企业的可持续竞争优势的来源。组织能力包括管理、基于投入、转换、基于产出的能力，可以成为企业可持续的竞争优势的来源。人力资源制度指一系列旨在吸引、开发和保持跨国公司人力资源特征的行为、职能和方法。这些行为、职能和方法可以促进组织能力的开发和利用，也可以破坏这些能力或阻碍组织能力的开发和利用。因而基于能力观的人力资源制度对于造就企业的可持续竞争优势有着重要作用。

参考文献：

[1]王旭东.浅谈人力资源管理[J].中国城市经济；2010年（6）

[2]李颖.人力资源管理与企业的可持续发展[J].现代商业.2010年（30）

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作为国民经济的支柱产业之一，电力行业的生产与国家的发展息息相关。社会主义市场经济体制下，电力企业对人力资源的研究应当突破以前计划经济的局限。即不能局限于数量，人力资源的质量也要得到提升。虽然近几年某些电力企业的人力资源观念已经有所改善，在此领域已经进行一些改变，比如改革工资制度建立了新的薪酬制度、员工考评体系等，但是电力企业作为大型垄断国企，在人力资源的开发管理方面存在的不足还很多。

1.观念落后

大多数电力企业对于人事管理的观念相当滞后。从管理层到普通员工的理念均不够到位。许多企业的领导层仍然停留在旧的企业发展模式上，把表面上的盈利当做目标，不重视人力资源开发与管理。人力资源管理的目标就是：发现人才，培养人才，使用人才。企业管理层应该认识到人力资源对公司发展的巨大促进作用，把人力资源的开发与管理当做发展中的重要工作来处理，规划中长期发展方向。这可以使企业形成自己的文化，增强员工的归属感与责任感，提高企业的凝聚力。

2.管理机制存在缺陷

加强人力资源的开发与管理，从技术方法角度来看，需要建立完善的机制，其中包括合理的员工评价制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度等。科学的机制可以提高人员管理的效率，人力资源的巨大潜力得到充分释放。如果企业的激励机制能够完善并执行起来，生产效率会得到很大的提升，这也间接有助于未来的发展。人们受到物质与精神上的激励，会激活自己的活力，心态也会变得积极向上、奋发努力，释放更多潜力。部分企业能够初步提出考核规则等，但是执行缺乏力度，监管不力，没有采取有效措施推行，使得考核规则形同虚设。例如，电力企业绩效考核中普遍存在的问题有：考核不客观，机制上的缺陷导致内部管理混乱，标准过于单一，考核过程纰漏较多，使得评价主要由考核官主观决定；指标过于简单，考核官专业性不足，无法完成合理的绩效考核，其结果就是人的主观因素主导，参考度可信度不高。

3.人员素质有待提升

无论是人力资源管理者素质还是基层工作员工的素质均有待提升。管理者中缺少高素质的专业管理人才。一些非人力资源开发管理专业的员工工作能力不足，专业知识缺少，很难胜任人力资源管理工作，使得员工管理效率低下，人力资源的开发无法得到充足的展现。因此许多企业只能沿用老旧的人事制度，这也是计划经济体制导致的管理人才不足。由员工的素质偏低可以发现，人才环境也存在问题。人才环境对人力资源的开发有很大的影响作用。许多电力企业存在人才浪费、内部录用、情大于法等现象，人力资源配置的结构性失调，人力资源的流动发展受到阻碍，不利于优秀人才的汇集，优秀人才也难以从普通人中脱颖而出，专业技术人员也出现短缺。员工的经验不足、知识层次工作岗位要求不吻合，关键性岗位人才也十分有限。作为技术、资金密集型企业，电力企业需要大量的专业人才来从事生产以及经营管理。而管理人才不仅需要熟悉传统的电力业务，更需要了解现代的信息与管理等技术，即需要复合型人才。

4.培训与教育的不足

目前企业人员的整体素质难以满足企业发展的要求，这与培训教育的欠缺也有很大关系。与发达国家相比，员工上岗前的培训时间过短，培训方向不够明确，针对性不强，培训教育的效果往往不尽如人意。培训与交流是发展企业人力资源开发的重要途径，企业培训方式过于单一，培训班的讲授理论与实际脱节，而且员工的综合素质（包括身体、心理锻炼的提高）往往被忽视。对于不同年龄群体采用相同的培训手法，导致培训教育效率低下，直接导致员工素质偏低，影响企业的发展进步。

二、加强人力资源开发与管理的对策

人力资源开发与管理是社会主义市场经济发展的必然要求，现代企业的建设离不开员工与企业的共同发展，所以必须建立与国家的经济政策相适应的人力资源开发管理机制。企业的快速发展需要接受人才资源新理念，采取一系列措施加强人力资源开发与管理。

1.树立科学的人力资源开发与管理新理念

电力企业的管理层应当强化意识，认识到科学的人力资源开发管理理念，不只是称呼、名号上的变化，而是更深层次的体现在性质、理念上。人力资源开发与管理包含了单位对人力资源的开发、配置、监督、组织等多种管理活动。这也是由人的社会性所决定的。管理层应该树立人力资本观念，人力因素的投资回报往往会大于其他形式的投资；应该树立市场的观念，因为企业的发展离不开市场的发展，人力资源的开发管理也要着眼于市场、定位于市场；人力资源开发管理需要战略性部署，人力资源多变的性质使其难以用数字来定量评估，而其巨大的潜力又等待发掘，战略性部署使人力资源成为企业正常发展中的重要组成部分，为长期发展做准备。

2.建立与企业发展相适应的人力资源开发管理机制

企业需要建立符合自身特点的人力资源机制，包括人才管理、竞争机制、激励机制、评价考核机制等。人才机制要按照双向平等原则，不要局限于身份，遵守合同法签署劳动合同。激励机制物质刺激与精神关怀双管齐下，尽可能调动员工的积极性。原则是符合自身情况，制订有效的激励方法，提升工作环境的积极氛围，巩固员工的忠诚度，适宜的精神鼓励会更紧密地把企业和员工联系在一起，让工作变为员工创造价值的机会，形成独特的企业文化，融入浓厚的人文关怀，推动企业的发展。评价考核机制进一步完善需要科学地制订标准，对不同人分类评测，综合考核，最终做出公正、可信的评价。

3.进行合理的培训教育提高人员素质

在信息时代，提高员工素质是企业发展的重要一环。中高层管理人员的素质同样需要提升。他们是企业的头脑与骨干，做出的决定直接影响企业的经营与发展。因此十分有必要对中高层管理者适时进行培训，增强其管理与应变能力。长远来看会在很大程度上提高企业效率，实现经济效益的提升。对于普通员工来说，要逐渐实施新的人才培养、选拔、流动模式，提高员工的综合素质，并要善于发现人才、提拔人才，使其能力得到更大的发挥空间。

三、结语