家务劳动建议十篇

家务劳动建议篇1

一、一事一议活动开展情况

马站镇现有66个行政村，农业人口6.4万人，农业户数1.9万户，耕地7.1万亩。

2011年开展一事一议筹资筹劳活动筹资1.43万元，其中：道路筹资1.14万，卫生建设筹资0.28万；筹劳3.3万个，其中道路筹劳2.5万个，卫生建设0.7万个，以资代劳金额51万。涉及筹资人数954人，筹劳人数3241人，受益人口4789人。申请上级财政奖补20万。4个的村内道路硬化工程，极大的改善了村老百姓的出行及生产生活，建成卫生医疗室1处，基本缓解了村民的就医难问题。

二、存在的问题

1、开会议事难。《村民一事一议筹资筹劳管理办法》规定：“召开村民会议，应有本村18周岁以上的村民过半数参加，或者有本村2/3以上农户的代表参加。召开村民代表会议，应有2/3以上农户的村民代表参加。当前由于农民外出务工经商人数多，农村“空壳化”现象严重，目前有议事能力的和经济能力的人往往不在家，留在家中务农的往往是没有议事能力和经济能力的人，村民会议或村民代表会议根本就达不到举行会议的法定人数，若要开会，往往以村级干部为代替，但这种会议在程序上又不合法，村民以此为理由抵制会议结果。根据规定，所议之事必须经三分之二多数表决通过才有效，你同意他不同意，争得面红耳赤，议而不决，即使有时可能通过少数服从多数的表决规则确定所议事项，赞成的村民愿意交钱或出工，不赞成的村民不愿意交钱或者抵制出工，所议之事仍然无法实施。如桃洼村，214户730人，劳动力508人，在外打工人员高达318人，占总劳动力的63%，比例很大，所以村里要召开村民大会或村民代表大会议事，参会人数很难达到制度规定的要求。

2、筹资筹劳难以落实。中央的减负政策是向农民“多予、少取、放活”，现行财政奖补资金比例也是建立在村集体筹资总额的计算基础之上，一事一议筹资和筹劳都是农民自愿筹集行为，“一事一议”会议是通过了，形成了决议。由于农村外出人口太多，大量输出后，“一事一议”筹劳政策的落实却成为了一个相当棘手的问题，在家的劳动力对“一事一议”筹劳有相当的抵触情绪，不愿接受筹劳任务，又没有法律依据申请法院强制执行，实行起来无法得到广大群众的充分认同。被调查的5村中，垛庄村是一事一议资金收缴率最高的，达到了71%。有的村对于不完成筹资筹劳任务的村民，采取村民办事时缓办或先完成筹资筹劳任务为前提才予办理的办法，往往会使矛盾激化，存在不稳定因素。　 3、一事一议筹劳 “被自愿”以资代劳，被货币化。实行农村税费改革的根本目的是为了减轻农民负担。现行的一事一议政策有些不符合农村的实际情况，操作造成一定困难。主要问题是外出务工人员多，农村实际闲置劳动力很少。为了保证项目的顺利开展，实行一事一议投工投劳，要求农民直接出工机会成本较高，特别是外出务工农民，不得不以资代劳，“一事一议”投工投劳最终演变成向农民筹资。“一事一议”投工投劳“被自愿”货币化，背离了中央税费改革的初衷，站在农民的角度看，农民的劳力负担并没有相应减轻。 垛庄村王世得在青岛某厂，如回家出劳，他将放弃厂里每天约80元的工资，加上来回路费100元，与180元的应出劳折资相比，他只好被自愿以资代劳。

4、筹资筹劳标准与经济价格指数不相适。一是目前我省执行的筹资筹劳标准为：筹资每人每年不超过15元，每个劳动力出工不超过10个工日，工值标准18元。随着物价上涨和农村外出劳动力增多，筹资标准和以资代劳标准已不适应农村经济和社会形势发展需要。目前市场日工工价在60—100元之间，可能会有村民宁愿放弃筹劳义务，外出打工去赚更多的钱，降低了群众参与筹劳的积极性。根据对筹资筹劳有关政策的解读，认为筹资数额越多，项目资金越多，奖补资金越多，利于项目建设，群众能获得更大的利益。

5、筹资筹劳分摊方式缺乏操作性。按政策规定，农村“一事一议”筹资按人口筹集，筹劳按劳动力筹集，但在实际执行中缺乏操作性。由于人口流动，农村人口和劳动力大量转移，土地承包使用权的流转等原因，使得按人口和劳动力筹资筹劳的议事项目有失公平，筹资投劳按议事受益人口平均分摊计算，其他如农田水利则按土地人口分摊，这样群众异议相对少一点，认为这才是最合理的负担方法，这样就与现行政策相悖。

三、建议

从实践看，村级“一事一议”筹资筹劳制度总体上符合农村改革的方向，符合农村的实际情况，符合广大农民的愿望，但随着形势的变化，实施过程中也出现了许多新情况和新问题，要结合实施情况，出台新政策时一定要考虑现在外出打工农民多、钱难筹等实际情况，下面是一点政策建议。

1、全面推行一事一议奖补制度，改变财政奖补方式。改“先建后补”的奖补方式为“边建边补”或“先补后建”， 提高奖补比例，充分发挥财政资金的优势，调动农民参与村级公益事业建设的积极性、主动性和创造性，强化村民的议事能力，并积极地加以引导，让以往“事难议、议难决、决难行”的一事一议制度焕发出蓬勃的生命力。

2、彻底取消有关项目的以资代劳金，如有向农民筹劳的必要，也只能实际筹劳，不能以资代劳。建议立法机构尽早建立关于村级一事一议资金的筹集、使用和监督的条例或规章。各级党委和政府要最大限度为农民减负着想，加大支农力度，加大边远乡村项目建设资金的投入力度，让国家项目投入的阳光更多地关照农村，真正实现农民零负担。本着取之于村民、用之于村民的原则，对兴办本村公益性事业的劳资缺口，可采取群众自愿捐资的形式，争取绝大多数村民和本村大户、工商业户的支持，达到既不违背农民负担各项规定，又能筹集到足额的劳动力和资金，顺利实施公益性事业建设的目的。

家务劳动建议篇2

近年来，厦门市总工会积极争取政府支持，充分发挥资源优势，着力推行“执法重心下移、维权窗口前置、服务对象延伸”的维权工作模式，呈现出隐患排除在萌芽、纠纷化解在基层的良好态势。

依法维护重心下移，构建基层劳资纠纷防控体系一是加快推进基层劳动监察“网格”建设。依托64个职工职务中心（站点），对区、镇（街）、村（社）三级劳动保障队伍进行有效整合，加快推进基层镇（街）劳动监察室建设，形成了“横向到边、纵向到底”的监察网格。二是加大基层“网格”参与力度。厘清市、区（产业）、基层（企业）各级工会职责，明确赋予监督职责，及时顺畅上传下达，对企业特别是小微企业劳动关系隐患，做到及时掌握、底数清楚，遇有问题、立即参与；三是着力构建“立体式”纠纷处置体系。近年，通过“12351热线”受理、“工会是我家”广播电台接互动、轮值“市长专线”答疑、“主席接待日”接访、深入基层一线收集意见反映等形式，受理职工来信来电来访4000余件（次），做到件件有答复、事事有回音，群众满意率90%以上。

维权端口街站延伸，创新劳资纠纷预防化解机制依托镇（街）劳动争议调解委员会，积极探索劳动争议调解工作机制创新，努力将劳资纠纷调解工作向村（社）、园区、企业延伸。一是创建企业劳动争议调解委员会示范点。在工会设立“一室两庭”，配备5名专职工作人员，坚持每月参与2件仲裁、2件诉讼案件，以现场庭审活动为教材，每月开办1场面向社会开放的“法庭大讲堂”。2014年以来，与思明区滨海法庭联合举办“法庭大讲堂”10场，组织近千名工会干部和职工群众观摩庭审现场、参与研讨互动、听取专家点评辅导，法律素养明显提升。这一做法在全省推广，各级领导充分肯定。 二是率先全省试点设立规范化街道仲裁派出庭。重点规范殿前、江头2个驻街仲裁庭建设，在试点先行的基础上，逐步推开仲裁庭与街道劳动争议调解员合作办案机制，先后调解劳动争议案件44起、裁决30起，有效实现了调解仲裁“一窗式申请、一站式受理、一体化办案”。三是推进劳资纠纷综合调解室建设。以殿前街道为试点，由区驻街劳动监察、劳动仲裁和街道综治、劳动保障、司法、工会等部门联合组建劳资纠纷综合调解室，建立联席会议、轮流值班等工作制度，负责调处劳动争议、劳务纠纷，排查化解劳资纠纷隐患，先后调解劳资纠纷案件70起，达成调解协议47起,调解成功率67%。四是积极参与人大立法。厦门工会积极推进多元化纠纷解决机制的建立和完善，源头参与人大《厦门经济特区多元化纠纷解决机制促进条例》制定发展规划，指导、监督工作开展。着力为职工群众提供更加便捷和适宜的纠纷解决途径。就二审提交的草案通过在线调研、座谈会等方式征集专家、学者意见建议，提出十七条53处的修改建议意见。五是编印工会维权案例工具书。精选近年来的典型案例，提供给各职业化工会干部学习查阅。

家务劳动建议篇3

一、本市范围内按照无锡市劳动和社会保障局《转发江苏省劳动和社会保障厅<关于进一步规范职业介绍行政许可有关工作的通知>的通知》（锡劳社就〔2005〕10号）精神取得职业介绍行政许可，并已领取《职业介绍许可证（劳务派遣专营）》的劳务派遣机构，以及劳务输入单位及雇主（以下统称劳务输入单位）均纳入规范管理。

二、本市范围内的各类用人单位应按照《中华人民共和国劳动法》和《江苏省劳动合同条例》等有关法律、法规与劳动者签订劳动合同并建立劳动关系，无法直接与劳动者签订劳动合同的单位，可通过劳务派遣形式实现规范用工。

三、劳务派遣机构应严格执行国家各项劳动用工管理规定。

1、劳务派遣机构应与劳务输入单位签订《劳务合作协议》（参考文本附后），明确被派遣人员的工作岗位、劳务期限、劳务收入（包括劳务人员工资、社会保险费用、管理费用等）及其他方面福利费用承担，工伤事故处理及双方的管理责任等。

2、劳务派遣机构应按规定与派遣的失业人员、外来务工人员办理录用备案手续，签订劳动合同，建立劳动关系；与派遣的从企业（事业）改革分流出来并已办理离岗退养、协保和续保手续的人员签订劳务协议，确定劳务关系。劳动合同、劳务协议期限可由劳务派遣机构和劳动者双方协商确定。

3、劳务派遣机构应遵守国家有关工资法律法规，依法建立内部工资分配和支付制度，按时足额发放派遣人员的工资，不得克扣和无故拖欠派遣人员工资。派遣机构支付劳动者工资时，应到劳动保障行政部门申领《企业工资总额使用手册》，凭《企业工资总额使用手册》到基本账户开户银行支取工资现金。

4、劳务派遣机构应依法一并参加基本养老、医疗、失业、工伤、生育保险，按时足额缴纳各项社会保险费。具体缴费比例为：养老保险29％，其中个人7%；医疗保险（含补充医疗保险）11.2％，其中个人2%；失业保险3％(农民合同制职工2%,个人不缴费)，其中个人1%；工伤保险0.6％；生育保险0.9％。缴费比例今后按规定须调整的作相应调整。劳务派遣机构应按社会保险登记的有关规定，及时到社会保险经办机构办理登记手续，并按职工的实际工资总额申报缴纳社会保险费。派遣到机关事业单位的人员，应按国有企业办法参加养老、失业、医疗、工伤、生育保险。

自本意见实施之日起，各劳务派遣机构新接派遣业务一律按上述规定执行，此前业务可按原规定执行至2005年底结束。

5、派遣人员发生工伤事故、患职业病或非因工负伤及患病所应享受的待遇由劳务派遣机构按国家、省和市有关法律、法规和规章、规定执行。劳务派遣机构与劳务输入单位在双方签订的劳务合作协议中可就工伤事故等约定补偿办法。派遣人员发生工伤事故或患职业病，劳务输入单位应协助劳务派遣机构按国家规定做好相应的工伤认定、劳动鉴定申报工作。

四、劳务派遣机构必须严格执行各项税收管理规定。

1、劳务派遣机构应凭企业营业执照、《职业介绍许可证（劳务派遣专营）》按照规定到主管地税机关办理税务登记，并申请领购、使用《江苏省无锡市劳务费专用发票》。对劳务派遣机构确实按照劳动保障部门有关规定从事劳务派遣业务的，主管地税机关可按照发票管理规定办理《江苏省无锡市劳务费专用发票》的发票领购资格审批行政许可手续。

2、无锡市地方税务局自2004年12月1日起启用新版《江苏省无锡市劳务费专用发票》。《江苏省无锡市劳务费专用发票》限于劳务派遣机构使用，其他单位、个人一律不得使用。

3、劳务派遣机构与劳务输入单位之间进行工资、福利、社会保险费用及管理费结算时，必须使用《江苏省无锡市劳务费专用发票》，不得使用其他任何票据。在开具发票时，工资、福利、社会保险费及管理费应按实分类开具，并注明依据及标准。

4、劳务输入单位应将其应支付给劳动者的工资、福利费用和为劳动者上交的社会保险费等统一结算给劳务派遣机构；劳务派遣机构可以从劳务输入单位收取的全部价款减去代收转付给劳动者的工资、福利费用和为劳动者办理社会保险后的余额为营业额申报纳税，但上述所有各项费用都必须是实际发生的，且票据必须入帐，否则一律不得按差额缴纳税收。

5、各级地税机关应加强对劳务派遣机构发票开具、保管和税收申报缴纳的管理、检查，对违反发票管理规定和税收征管规定的应按照《中华人民共和国税收征收管理法》、《发票管理办法》及其实施细则等有关规定进行处理。

五、劳务输入单位应履行以下义务：

1、履行与劳务派遣机构签订的《劳务合作协议》，并按协议规定向派遣机构支付劳务费用；

2、根据同工同酬的原则和劳务人员岗位确定劳务人员的报酬，严格执行国家加班加点的有关规定并相应支付加班工资；

3、遵守国家有关工作时间和休息休假的规定；

4、为劳务人员提供国家规定的劳动安全卫生工作环境，提供必要的劳动保护用品，保障劳务人员在人身安全及人体不受危害的环境下工作。

六、从事劳务派遣业务收取的管理费，实行市场调节价，但收费时必须按照国家有关规定执行，并在双方签订的劳务合作协议中约定。

七、各劳务派遣机构应在经营服务场所明示合法证照、服务项目、规章制度、省及所在地市（县）级以上劳动保障行政部门监督电话等；具备国家规定的档案保管条件的，应按规定妥善保管派遣人员的个人档案，并实行一人一档，不具备国家规定的档案保管条件的，可委托具有资质的公共职业介绍机构进行管理；按劳动保障部门要求定期报送统计报表。

八、各级劳动保障、税务部门要切实加强对劳务派遣机构的业务指导和监督管理，各级社会保险经办机构及工作人员要认真履行职责并严格执行劳务派遣机构管理的有关规定，依法规范劳务派遣行为，共同促进劳务派遣行业的健康有序发展，形成社会监督、信用评估、考核表彰、扶优汰劣的管理监督机制。

九、劳务派遣机构与劳动者发生的劳动争议，当事人一方可依据国家法律法规规定向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；劳务派遣机构与劳务输入单位因履行劳务派遣协议发生的争议，依据协议约定处理，也可由双方依据国家有关法律法规处理。

家务劳动建议篇4

在我国，群体性劳动争议首先被作为群体性事件看待。群体性事件并不是一个严谨的学术概念。2000年，我国公安部的《公安机关处置群体性治安事件规定》将群体性治安事件定义为聚众共同实施违反国家法律、法规、规章，扰乱社会秩序，危害公共安全，侵犯公民人身安全和公私财产安全的行为，强调其危害性与违法性，其中包括 严重影响社会稳定的罢工。2004 年，中央制定《关于积极预防和妥善处置群体性事件的工作意见》，将群体性事件界定为由人民内部矛盾引发、群众认为自身权益受到侵害，通过非法聚集、围堵等方式，向有关机关或单位表达意愿、提出要求等事件，及其酝酿形成过程中的串联、聚集等活动，承认群体性事件的起因具有一定合理性。

2009 年再版的《党的建设词典》将群体性事件收为新词，并给出定义：由某些社会矛盾引发，特定群体或不特定多数人聚合临时形成的偶合群体，以人民内部矛盾的形式，通过没有合法依据的规模性聚集、对社会造成负面影响的群体活动、发生多数人语言行为或肢体行为上的冲突等群体行为的方式，或表达诉求和主张，或直接争取和维护自身利益，或发泄不满、制造影响，因而对社会秩序和社会稳定造成重大负面影响的各种事件，指出其具有群体性特征。在《科学发展观百科辞典》中，群体性事件的特征被归纳为：有一定数量和规模;主体成分多元化;城乡群体性事件的指向对象不同，维权内容不同;表现方式激烈，内部矛盾对抗化;组织程度高，经济矛盾趋向政治化;各种矛盾相互交织，处置难度加大。可见，群体性事件的主体、原因、指向对象复杂多元、方式激烈并有政治化趋向，处理难度较大。与群体性事件相比，群体性劳动争议相对简单，类型化明显：(1)主体成分单一。群体性劳动争议发生在劳动者与用人单位之间，主体成分单一，解决方案易于锁定对象，存在设计制度化解双方矛盾的可能性。并且劳动者同质性强，通过引导，有望实现诉求的有序表达，这为其行为纳入法制轨道提供了组织保障。(2)起因性质单一。群体性劳动争议的起因集中在用人单位欠薪、欠社保，劳动者要求涨工资等纯粹的经济性原因，而非谋求政治性目的，这决定了群体性劳动争议的解决不会直接触及国家的政治制度，在现有政治体制下，群体性劳动争议具有解决的空间。(3)争议原因普遍。群体性劳动争议常因欠薪、涨薪等维权或确权事项产生，起因相当普遍，这决定了有必要设计反复适用的处理制度。类型化的特征表明处理群体性劳动争议可以通过设计特定制度予以解决，而现实中，其群体性特征一再被强调，类型化特征反而被忽略，致使它混同于其他类型的群体性事件，这也直接影响了我国处理群体性劳动争议的策略。《公安机关处置群体性治安事件规定》中就将严重影响社会稳定的罢工与非法组织和邪教等组织的较大规模聚集活动同列为群体性治安事件，忽视事件起因的差异，对两者采取相同的管制及强制措施。在中国社会科学院的《2014 年中国法治发展报告》中，群体性劳动争议也被作为群体性事件的重要类型进行统计，群体性事件的标签非常醒目。

《公安机关处置群体性治安事件规定》和最高人民法院2009 年的《关于当前形势下做好行政审判工作的若干意见》从治安和行政诉讼的角度表明国家处理群体性事件的态度，但我国少有从劳动法的角度对群体性劳动争议的处理做出回应。我们应该看到，群体性劳动争议首先是劳动争议，其类型化的特征正是其作为劳动争议的表现，应将其首先置于劳动争议的框架下进行思考，而非仅将它作为群体性事件的下位概念进行对待。那么，群体性劳动争议属于我国劳动争议中的哪种类型，现有处理机制如何处理?这是从劳动法角度思考处理群体性劳动争议的正常思路。探究群体性劳动争议在现有劳动争议类型中的归属及解决机制的选择，破解其难点并给出制度建议正是下文的思路和研究内容。

二、我国劳动争议分类及劳动争议解决机制

(一)劳动争议分类标准：人数分类标准及性质分类标准

我国劳动法学界普遍认为劳动争议主要有两种分类标准：一是以劳动争议中劳动者人数的多少为标准，即人数分类标准，将劳动争议分为个别劳动争议、集体劳动争议，有学者还主张应包括团体争议;另一种标准是以劳动争议原因的性质为依据，即性质分类标准，将劳动争议分为权利争议和利益争议。个别劳动争议是指单个劳动者与用人单位就劳动关系中的权利义务发生的争议。集体劳动争议是指多个劳动者就同一用人单位提起的具有共同请求的争议，实质是请求相同的多个个别争议。这与国外集体劳动争议更多指向因签订集体合同引发争议的概念内涵并不相同。我国学者所称的团体争议是指集体合同争议，包括签订集体合同的争议和履行集体合同的争议。人数分类标准简单，争议类型易于辨识。

权利争议是指因法定的或约定的权利义务引发的劳动争议。引发权利争议的权利义务确定，确定的权利义务来源于法律的强制性规定、劳动合同或集体合同的约定及具有法律效力的企业制度的规定。如欠薪引发的劳动争议就是权利争议，因为用人单位违反了先前付薪的义务约定。利益争议是指为有待确定为权利义务的事项发生的争议。如涨薪引发的争议就是利益争议，因为涨薪并不是先前合同约定的内容，而是劳动者要求对权利义务进行重新安排，此种因将非权利事项上升为权利事项引发的争议即为利益争议。性质分类标准深入争议的原因，分类依据较为科学，而且国外普遍存在分类处理权利争议、利益争议的司法实践。一般来说，权利争议可通过仲裁、诉讼等程序处理，利益争议则通过斡旋、调解等方式处理。两者分类处理的原因在于权利争议属违约或违法争议，争议的权利义务确定，司法或仲裁程序可依约、依法裁量;而利益争议属于缔约争议，其因权利义务的重新分配而产生，并无确定的裁量依据，不适合裁判，更适合通过调解、调停等方式寻求双方的平衡点。

(二)我国现行劳动争议解决机制的特点

为处理劳动争议，我国建立了包括调解、仲裁、诉讼在内的劳动争议处理制度、行政部门主动干预的劳动监察制度，此外，我国还存在处理劳动者团体与用人单位劳动关系的集体合同制度。从劳动争议分类角度看，我国劳动争议解决机制存在以下特点。一是重人数分类标准，轻性质分类标准。劳动争议处理制度建立在劳动争议分类的基础之上。我国包括调解、仲裁、诉讼、劳动监察在内的劳动争议解决机制无不以个别争议为调整对象，处理集体劳动争议的特殊程序只是将其作为多个个别争议在处理程序上进行了微调。集体合同争议作为个别争议、集体劳动争议之外的一个独特类型，其对因履行集体合同产生争议的处理依然可归结到个别争议的处理程序上来。可见，我国的劳动争议解决制度以争议的人数分类为基础，以个别劳动争议为处理重点。二是重权利争议处理，轻利益争议处理。我国争议解决机制的处理范围主要集中在个别劳动争议、集体劳动争议、因履行集体合同产生的争议等权利争议的处理上，解决方式从调解、仲裁到诉讼、劳动监察，程序体系相对完整。但对于利益争议的处理，我国立法却规定得极为简略，《劳动法》《集体合同规定》仅规定因签订集体合同发生争议，协商不成的，由当地人民政府劳动行政部门组织工会、企业组织等有关各方协调处理，并未规定进一步的处理程序。我国的利益争议处理机制无论从立法的位阶还是从体系的完整性上都显得较为薄弱。重权利争议处理、轻利益争议处理的特点使我国劳动争议解决机制并不能适应当今利益争议日渐增多的现实。面对群体性劳动争议，现行争议解决机制陷入解释困境，群体性劳动争议很难归入个别争议、集体争议、集体合同争议中的任何一类。群体性劳动争议无法实现争议类型的准确归类，这也影响了下一步的争议处理。以个别劳动争议、权利争议为处理对象的调解、仲裁、诉讼、劳动监察等处理方式，群体性劳动争议并不能完全纳入其中，而且，我国处理利益争议的规定也过于简单，并不适合利益型的群体劳动争议的处理。

三、处理群体性劳动争议的劳动法应对

(一)性质分类标准为解释和处理群体性劳动争议带来新思路

人数分类标准将分类依据置于争议人数的表面，未深入到争议原因的性质，在劳动争议简单的时代尚有易于区分劳动争议的功用，但在劳动争议日渐复杂、利益争议凸显的年代已显得不合时宜，这是我国争议处理机制面对群体性劳动争议陷入解释与处理困境的症结所在。变现行的人数分类标准为性质分类标准，我们可以轻易打开解释群体性劳动争议的困局。根据性质分类标准，群体性劳动争议可以分为群体性权利争议和群体性利益争议。因欠薪等确定的权利事项引发的群体性劳动争议为群体性权利争议，为涨薪等非权利事项的确权引发的群体性劳动争议为群体性利益争议。除此之外，人数分类标准下的个别劳动争议、集体劳动争议、集体合同争议都可以在性质分类下清楚归类。个别劳动争议、集体劳动争议、因履行集体合同发生的争议都属于权利争议;因签订集体合同发生的争议属于利益争议。在性质分类标准下，群体性劳动争议及人数标准下的各种争议类型都可以得到解释。同时，性质分类标准还揭示了我国现行劳动争议解决机制存在的问题。我国劳动争议解决机制以权利争议为处理对象，但为何权利争议未能在机制内解决反而以群体性方式在机制外爆发?这说明我国现行的权利争议处理机制尚存在一定的问题。劳动争议处理程序过长、劳动者维权的时间成本过高、劳动者合法权利得不到有效保障都会导致权利争议被挤出到体制外。同时，对群体性利益争议的处理困境也凸显了我国利益争议处理体系的不健全。如何将无序的群体性利益争议变为有序的集体协商，如何面对集体协商的失败，这些都是悬而未决、缺乏制度支撑的问题。因此，完善权利争议处理体系、构建利益争议处理体系是劳动法给出的解决群体性劳动争议的应对之策。

(二)完善现行权利争议处理体系应当增强劳动仲裁的特色和权威性，缩短争议处理流程，减少劳动者维权的时间成本。我国劳动仲裁是强制性仲裁，其权威性不高又缺乏特色，与法院相似的举证与裁决程序使其成为二审之外的第三审。然而，我国劳动仲裁机制自1987 年恢复以来，就一直秉持三方原则，劳动者、用人单位、政府的三方立场成为劳动仲裁区别于法院诉讼的重要特色。我们应加强劳动仲裁的三方原则特色，使之有别于司法诉讼，通过三方立场和经验性判断增强仲裁裁决的权威性，避免劳动争议陷入拉锯战。此外，应缩短职业病鉴定、工伤鉴定的时间，缩短争议处理整体流程，减少劳动者维权的时间成本，将溢出到机制外的权利争议引回机制内。加强劳动监察部门与劳动仲裁、社保经办机构、法院等部门的信息共享与联动机制，增强其执行力与独立性建设。与劳动仲裁相比，劳动监察对劳动违法行为的处理更为主动，但我国劳动监察存在违法信息收集不足、人力不够的问题，应建立劳动监察与劳动仲裁机构、法院、社会保险经办机构在案件来源、社保缴费方面的信息共享机制，加强对企业监察的针对性，缓解监察资金和人员不足的问题，并实现劳动监察处罚、处理结果与法院执行的联动机制，提高劳动监察的执行力，建立劳动监察处理劳动争议的快速通道。同时，应实现劳动监察部门的垂直管理，加强监察部门的独立性建设，避免劳动监察部门受地方政府经济至上思想的辖制。整合现有争议处理资源，建立处理群体性权利争议的应急机制。对于群体性劳动争议，我国习惯从国家稳定的角度以治安管理的方式予以处理，但我们需要意识到群体性权利争议的产生源于我国争议处理机制的运行不畅，单纯地以治安管理的方式处理并不利于问题的解决。政府处理群体性权利争议，不应总以强势的姿态出现，而应首先理顺处理机制中的不畅环节，建立针对群体性权利争议的应急处理机制，由仲裁员、劳动监察人员、法院人员参与事件的调查，由劳动监察部门对违法单位做出处罚或处理，法院保障执行，将群体性权利争议的处理途径限制在法制轨道内。

家务劳动建议篇5

现将答记者问全文转载如下：

问：当前，社会各界特别是广大用人单位和劳动者对劳动人事争议处理工作十分关注，请您谈谈《意见》出台的背景情况。

答：党的十以来，党中央、国务院从全面推进依法治国、完善社会治理体系、增加公共服务供给的高度，对依法有效处理劳动人事争议提出了新的更高要求。特别是2015年12月6日，中办、国办下发了《关于完善矛盾纠纷多元化解机制的意见》，对完善劳动人事争议调解仲裁制度提出了明确要求。近年来，劳动人事争议调解仲裁工作在维护社会公平正义、保障用人单位和劳动者合法权益方面，发挥了重要作用。“十二五”时期，全国调解仲裁机构共处理劳动人事争议案件756.6万件，年均151.3万件；2015年、2016年，分别处理争议案件172.1万件、177.1万件，同比分别增加10.4 %、2.9 %。当前和今后一个时期，随着我国经济发展进入新常态，经济下行面临压力，供给侧结构性改革力度不断加大，事业单位等改革不断深化，劳动人事争议将进入多发期，劳动人事争议数量增多与处理难度加大并存的态势将持续存在，预防化解矛盾纠纷的任务艰巨繁重。同时，新形势下劳动人事争议处理工作中也出现了一些新情况新问题，调解仲裁工作与争议处理的需要仍然不相适应，调解组织作用发挥不够充分，仲裁办案制度不够健全，调解仲裁队伍能力建设需要进一步加强，调解仲裁基层基础工作还比较薄弱。为切实落实中央要求，有效解决实践中的问题，我们会同有关部门共同制定了《意见》，聚焦完善制度、创新机制，进一步加强劳动人事争议调解仲裁工作，不断完善多主体、多方式、多层次的劳动人事争议多元处理格局，依法有效地处理争议案件，为构建和谐劳动人事关系与维护社会稳定做出应有贡献。

问：《意见》确定的基本原则和主要目标是什么？

答：按照中央关于多元化纠纷解决机制改革的有关要求，在总结劳动人事争议处理工作实践经验的基础上，《意见》确定了五项基本原则：一是坚持协调联动、多方参与。在党委领导、政府主导、综治协调下，人力资源社会保障部门发挥牵头作用，各有关部门和单位发挥职能作用，引社会力量积极参与，合力化解劳动人事关系矛盾纠纷。二是坚持源头治理、注重调解。贯彻“预防为主、基层为主、调解为主”工作方针，充分发挥协商、调解在劳动人事争议处理中的基础性作用，最大限度地把劳动人事关系矛盾纠纷解决在基层和萌芽状态。三是坚持依法处理、维护公平。完善劳动人事争议调解制度和仲裁准司法制度，发挥司法的引领、推动和保障作用，运用法治思维和法治方式处理劳动人事争议，切实维护用人单位和劳动者的合法权益。四是坚持服务为先、高效便捷。以提高劳动人事争议处理质效为目标，把服务理念贯穿争议处理全过程，为用人单位和劳动者提供优质服务。五是坚持立足国情、改革创新。及时总结实践经验，借鉴国外有益成果，加强制度创新，不断完善劳动人事争议多元处理机制。《意见》提出，经过各有关方面的共同努力，到2020年，劳动人事争议协商解决机制逐步完善，调解基础性作用充分发挥，仲裁制度优势显著增强，司法保障作用进一步加强，协商、调解、仲裁、诉讼相互协调、有序衔接的劳动人事争议多元处理格局更加健全，劳动人事争议处理工作服务社会能力明显提高。

问：《意见》在健全劳动人事争议预防协商解决机制方面的主要政策措施是什么？

答：中央要求，要坚持源头治理、预防为主，从源头上减少各类社会矛盾纠纷的产生。可以说，防患于未然是劳动人事争议处理的治本之策。做好劳动人事争议预防工作，可以促进用人单位与劳动者实现互利共赢，更好维护争议双方当事人的合法权益，也可以有效地节约管理资源、降低司法成本。预防劳动人事争议的发生，是一项系统工程，涉及很多工作。为此，《意见》提出，有关部门要立足职能职责，加大法律法规政策宣传力度，指导用人单位加强劳动人事争议源头预防，推动用人单位全面实行劳动合同或者聘用合同制度，完善单位内部依法民主管理的各项制度，建立完善劳动争议预警机制、对话沟通机制，推行劳动人事争议仲裁建议书、司法建议书制度，促进用人单位有效预防化解矛盾纠纷。

协商是劳动人事争议处理的法定程序。《意见》明确提出，当用人单位内部发生劳动人事争议时，要引导和支持用人单位与劳动者通过协商解决争议。根据对部分企业的抽样调查显示，近半数的职工在发生劳动争议时愿意将协商作为权益救济的首选渠道。但是，受制度不完善、宣传引导工作不到位等因素影响，用人单位和劳动者协商解决争议的能力普遍偏低，大量本可以在单位内部解决的争议不得不寻求外部解决方式，既增加了当事人维权成本，也造成公共资源的浪费。为此，《意见》重点推动建立劳动人事争议协商解决机制，努力把矛盾纠纷解决在基层和萌芽状态。主要从以下几个方面着力：一是依托工会、企业代表组织，加大宣传引导力度，促进当事人特别是用人单位优先选择协商方式化解争议。二是指导用人单位完善协商规则，畅通职工诉求表达渠道，建立内部申诉和协商回应制度。三是引入第三方参与协商，加大工会的参与力度，同时鼓励社会组织和专家接受当事人申请或委托，开展协商咨询服务工作，帮助督促履行和解协议。

问：《意见》提出要完善专业性劳动人事争议调解机制，主要考虑是什么？

答：调解是劳动人事争议处理的重要方式。通过调解来化解矛盾纠纷，有利于把纷争解决在基层和萌芽状态，最大限度地降低双方当事人的对抗性，节约仲裁资源和诉讼成本。在劳动人事争议处理工作中，我们一贯坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的方针，不断加强调解组织建设、队伍建设和制度建设，促进调解在争议处理中发挥基础性作用。目前，全国乡镇（街道）劳动就业社会保障服务所（中心）调解组织组建率已超过90%。2016年，全国各类调解组织共受理争议78.1万件，占案件总量的48.5%。但是，工作中也反映出一些问题，主要是调解组织建设力度不够、调解基础性作用发挥不够、调解员专业化水平不高等。为解决这些问题，《意见》有针对性地提出了政策意见：一是分类推进调解组织建设，地方各级人社部门加强统筹协调，指导推动本地区劳动人事争议调解工作，推进县（市、区）调解组织建设，加强乡镇（街道）劳动就业社会保障服务所（中心）调解组织建设，积极发挥企业劳动争议调解委员会、人民调解组织以及行业性、区域性调解组织作用，加强事业单位及其主管部门调解组织建设，形成多层次、广覆盖的调解组织网络。在此基础上，加强专业性劳动人事争议调解与仲裁调解、人民调解、司法调解的联动机制，逐步实现程序衔接、资源整合和信息共享。二是加强调解规范化建设，建立专业性调解组织和调解员名册制度，不断规范调解组织的工作职责、工作程序和调解员行为。《意见》还提出，要建立健全集体劳动争议应急调解机制，发生集体劳动争议时，人社部门要会同工会、企业代表组织及时介入，第一时间进行调解，调解不成的及时引导进入仲裁程序。三是通过政府购买服务等方式，鼓励和支持社会力量或者社会组织参与劳动人事争议调解工作。这也是完善矛盾纠纷多元化解机制的要求。同时，在基础保障部分，《意见》对加强调解员队伍建设也提出了措施。

问：《意见》在创新劳动人事争议仲裁机制方面提出了哪些改革措施？

答：劳动人事争议仲裁制度是中国特色劳动人事争议处理制度的重要组成部分。经过多年的发展，劳动人事争议仲裁制度不断完善，仲裁机构实体化建设取得突破性进展，仲裁员队伍的专业化水平不断提高。据统计，截至2016年5月31日，全国共建立劳动人事争议仲裁院3005个，专兼职仲裁员2.37万人；“十二五”期间，全国各地仲裁机构共审结劳动人事争议案件342.9万件，2016年共审结59.1万件。应该说，劳动人事争议仲裁在争议处理中发挥着越来越重要的作用。但在实践中，劳动人事争议仲裁工作还存在一些问题，特别是仲裁办案质量有待进一步提高，办案程序有待进一步优化，案件的仲裁终局裁决率有待进一步提升。为充分发挥仲裁作为准司法制度的优势，《意见》提出了创新仲裁机制的措施：一是完善仲裁办案制度，以建立仲裁办案基本制度目录清单为统领，指导各地完善仲裁制度体系，同时创新仲裁调解制度，依法细化终局裁决规定，建立健全证据制度，建立仲裁委员会仲裁办案监督制度，推行劳动人事争议仲裁委员会三方仲裁员组庭处理集体劳动争议制度，实行“阳光仲裁”，推进法律援助参与劳动人事争议仲裁等。二是简化优化仲裁具体办案程序，实施案件分类处理，规范简易仲裁程序，建立健全集体劳动争议快速仲裁特别程序，深化仲裁庭审方式改革，推进派驻仲裁庭、巡回仲裁庭和流动仲裁庭建设等。三是加强仲裁办案管理和指导，建立仲裁案件管理标准体系，建立仲裁办案指导制度，加强案例指导，建立区域劳动人事争议处理交流协作机制等。

问：《意见》为什么要强调完善劳动人事争议调解、仲裁、诉讼衔接机制？

答：加强调解、仲裁、诉讼之间的有效衔接，是完善劳动人事关系矛盾纠纷多元处理机制的重要内容，也是提升调解仲裁公信力、节约诉讼资源的现实需要，有利于实现矛盾纠纷处理的法律效果与社会效果的统一。党中央、国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》明确要求，“加强裁审衔接与工作协调，积极探索建立诉讼与仲裁程序有效衔接、裁审标准统一的新规则、新制度”。各地在实践中主动作为、大胆探索，在加强诉调对接、裁审衔接方面积累了很多经验。目前，全国有15个省份的省级人社部门与同级人民法院建立了裁审衔接工作机制，在实现裁审衔接机制长效化、受理范围一致化、审理标准统一化方面发挥了重要作用，也积累了很多经验。《意见》在总结地方经验的基础上，主要从三个方面做出了规定：一是加强调解与仲裁的衔接，强调仲裁机构要加强对辖区内调解组织的业务指导，建立仲裁员定点联系调解组织制度，在争议案件多发高发地区，仲裁机构可在调解组织设立派驻仲裁庭。二是加强调解与诉讼的衔接，强调健全劳动人事争议特邀调解制度，鼓励和支持调解组织在诉讼服务中心等部门设立调解工作室。三是加强仲裁与诉讼的衔接，强调各级仲裁机构和同级人民法院要加强沟通联系，建立定期联席会议、案件信息交流、联合业务培训等制度。

问：《意见》提出强化调解仲裁基础保障机制，要突出哪些重点？

答：加强基础保障建设是完善劳动人事争议多元处理机制的重要内容，事关调解仲裁事业的长远发展。目前，调解仲裁工作基础保障的重点集中在队伍建设、信息化建设、经费保障和服务条件等方面。受经济发展水平、工作基础等因素的制约，各地情况并不平衡，主要表现出调解仲裁工作人员相对缺乏、信息化水平亟待提高、经费保障不足、服务条件有待改善等问题。为有效解决这些问题，《意见》有针对性地提出以下措施：一是加强调解仲裁队伍建设，不断拓展调解员、专兼职仲裁员来源渠道，特别是明确要求乡镇（街道）劳动就业社会保障服务所（中心）调解组织要根据实际需要配备专职调解员，积极吸纳律师、专家学者等担任兼职仲裁员；持续开展调解员仲裁员分级分类培训，探索远程在线培训、建立集中实训基地等培训新模式，培训重心向基层倾斜；鼓励地方先行先试，探索建立仲裁员激励约束和职业保障机制。二是加快推进调解仲裁工作信息化建设，建立调解仲裁办案信息系统、人员信息系统、监测管理信息系统和在线服务平台，利用现代化信息技术手段提高劳动人事争议处理效能。三是依法保障调解仲裁经费需要，将仲裁工作所需经费列入同级财政预算予以保障；对采取政府购买服务方式开展劳动人事争议处理工作的，要加强购买服务资金的预算管理。四是改善调解仲裁服务条件，落实国家“十三五”规划纲要“基本公共服务项目清单”要求，加强调解组织基础建设和仲裁机构标准化建设；仲裁员、记录人员在仲裁活动中应着正装等。

问：在贯彻落实《意见》方面有什么具体措施？

家务劳动建议篇6

建立劳动关系形势分析研判工作机制。成立了由嘉兴市总工会副主席任组长，权益保障部、办公室、职工维权帮扶中心负责人为成员的劳动关系形势分析研判课题组，重点对关于职工收入分配和社会保障、企业安全生产、劳动争议和法律援助、劳动合同制度、集体合同和工资集体协商制度建设、劳务派遣以及职工队伍状况、工会维稳工作的情况进行定期研判分析。

各县（市、区）总工会、相关产业（系统）工会定期收集本地区、本行业劳动关系变化的相关数据和情况，形成书面报告，嘉兴市总工会劳动关系形势分析研判课题组再召开专题会议进行研究，形成综合分析报告。同时，“三方四家联席会议”成员单位及时收集和分析、判断，预先推测和把握劳动关系调整中的重点和难点，把动态预测、常规预测、重点预测和定向预测相结合，确定工作着力点，制定对策措施。健全预警网络。发挥县（市、区）、镇（街道）以及村（社区）、基层工会各自的优势，构建以市级职工服务中心为统领，县（市、区）职工服务中心为骨干，镇（街道）职工服务站为支撑，村（社区）和企业职工服务点为基础的四级预警网络，把劳动关系预警工作作为各级职工服务中心、站、点的重要工作内容，做到预警、调处“一站式”，实现劳动关系矛盾处理关口前移，把矛盾化解在基层，解决在萌芽状态。对于重大的突发事件，按照《嘉兴市总工会处置突发事件应急预案》的职责分工，组织应急处置、信息报送和善后处理。

加强预警信息员队伍建设，强化动态信息预报。建立了由镇（街道）工会、企业工会干部和职工组成的基层劳动关系预警信息员队伍，目前已有1万多人，并每年组织开展培训。充分发挥基层劳动关系预警信息员身处基层一线，掌握信息快、准的优势，及时捕捉劳动关系发展中的敏感点、波动点，准确把握矛盾态势，及时掌握职工思想动态的现状和发展趋势，最大限度做到发生群体性劳资纠纷和重大突发事件时，工会组织能够在第一时间掌握第一手资料，在第一时间传递第一手信息，在第一时间赶赴现场协助党政妥善处理，避免矛盾激化影响社会稳定。

二、完善机制，着力促进劳动关系和谐稳定

完善工资集体协商机制。发挥劳动关系和谐园区、企业的示范引领作用，引导企业积极履行社会责任，把企业内部和谐拓展到企业和社会与环境的全面和谐。据统计，目前嘉兴市开展创建活动的园区68家，企业9637家，占已建工会企业的90%；突出区域性、行业性和世界500强在禾企业三大重点，深入开展“要约行动”推进月活动，全面推进工资集体协商。有9704家企业开展工资协商，23家世界500强在禾企业建立工资集体协商制度。

嘉兴市签订区域性协议805份，覆盖29167家企业，签订行业性协议30份，覆盖企业3199家。完善劳动争议调处机制。嘉兴市总工会主动与市司法、人社、中院等部门联系协调，积极探索由法院、工会、劳动、司法等四方组成的劳动争议调解联动机制。与嘉兴市司法局法律援助中心合作建立“法律援助工作站”，免费为职工提供法律援助。目前嘉兴市已建立镇（街道）和开发区（工业园区）调解组织74个，聘请兼职调解人员169名。嘉兴市各级工会设立维权信息员、劳动争议调解员、劳动保护监督检查员10762人。去年，嘉兴市职工维权帮扶中心共受理来访、来电、来信651件，结案率100%。

家务劳动建议篇7

2015年9月，省十二届人大常委会第二十三次会议审议了省人民政府提请的《浙江省劳动人事争议调解仲裁条例（草案）》（以下简称草案）。会后，法制工作委员会将草案印发省有关部门和单位、地方立法专家库成员和立法基层联系点征求意见，通过代表履职平台征求各市县区人大常委会、省人大代表的意见，并在浙江人大门户网站、地方立法网上公布，公开征求社会各界意见。同时，法制委员会、法制工作委员会派员先后到绍兴、杭州下沙经济技术开发区、温州、湖州、南浔等地进行立法调研，听取当地省人大代表、政府及有关部门、劳动人事争议仲裁委员会、立法基层联系点、基层调解组织、企业等方面的意见，组织专家开展论证，并邀请若干省人大代表全程参与草案的调研修改工作。11月6日，召开了省有关部门座谈会进一步听取意见。根据省人大常委会组成人员的审议意见、内务司法委员会的初审意见和各地、各方面的意见，法制工作委员会对草案作了多次研究、修改，提出了草案修改稿，并与内务司法委员会作了沟通。11月12日，法制委员会召开全体会议，对草案修改稿进行了审议。11月16日，省委常委会对草案送审稿进行了讨论。现将审议修改的主要情况报告如下：

一、关于着重调解原则。草案第二章对劳动人事争议的调解作了规定。内务司法委员会和有的常委会组成人员提出，草案应当强化和完善着重调解的规定，以有利于充分发挥调解在解决劳动人事争议中的基础性作用，更好地贯彻中央处理劳动人事争议预防为主、基层为主、调解为主的工作方针。为此，建议在总则一章中增加规定：“解决劳动人事争议案件应当遵循着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益，形成人民调解、行政调解、仲裁调解、司法调解联动的工作机制”，并将草案第六条修改为：“县级以上人民政府应当采取措施，建立和完善劳动人事争议的预防和调解体系，推进劳动人事争议调解组织建设，健全预防和调解工作制度，发挥各类基层调解组织在预防和调解劳动人事争议中的作用”。（草案修改稿第三条、第六条）

二、关于仲裁工作体制。草案第十二条至第十四条分别对劳动人事争议仲裁委员会、仲裁院、仲裁派出庭等作了原则规定。内务司法委员会和有的常委会组成人员、省人大代表提出，草案对其相互之间的关系以及各自职责规定不够清晰。为此，建议根据上位法的相关规定和我省的工作实际，增加有关劳动人事争议仲裁委员会及其办事机构仲裁院各自职责的具体规定，并明确仲裁庭为具体案件审理的主体，将仲裁派出庭的表述修改为“劳动人事争议仲裁委员会根据工作需要，可以派出仲裁庭到劳动人事争议案件较多的乡镇（街道）、开发区或者工会、商会开庭，方便当事人就近解决劳动人事争议”。（草案修改稿第十三条、第十四条、第十五条）

三、关于法律援助。草案第十七条对劳动人事争议法律援助作了规定。有的常委会组成人员和一些单位、地方提出，劳动者作为弱势群体，为其提供及时有效的法律服务，有利于更好地维护其合法权益，化解矛盾纠纷，促进社会和谐稳定，草案应当进一步强化劳动人事争议法律援助的规定。为此，建议加强法律援助机构工作站建设，明确司法行政部门应当“指派律师或者基层法律服务工作者到工作站定期为劳动者依法提供法律援助”，并增加规定：“集体争议案件和因履行集体合同发生的争议案件，法律援助机构应当依法提供法律援助。”（草案修改稿第三十八条、第四十一条）

四、关于公告送达期间。草案第三十七条、第三十九条对劳动人事争议仲裁普通案件、重大集体争议案件的公告送达期间分别作了“三十日”和“十日”的特别规定。有的地方和一些专家提出，实践中企业主因欠薪逃避事件时有发生，特别是临近春节往往会多发高发，但按照相关规定，对该类案件必须经过公告送达后才能继续审理，草案对公告送达期间作出特别规定，有利于快速高效处理矛盾纠纷，是必要的；同时提出该规定的目的是为了更好地维护劳动者合法权益，不宜对劳动者一并适用。为此，建议将公告送达特别规定的适用对象修改为仅限于“用人单位”。（草案修改稿第三十五条、第四十一条）

五、关于社会保险费补缴。关于社会保险费补缴的案件是否纳入仲裁、民事诉讼受理范围问题，最高法院在有关解释和答复中将此类案件排除在法院民事案件受理范围之外，各地在实践上存在较大分歧，做法也不一致，群众意见较大。内务司法委员会和有的常委会组成人员以及许多地方提出，用人单位不依法缴纳社会保险费，既损害了国家社会保险费征缴秩序，也侵犯了劳动者获得社会保障的合法权益，劳动者有权选择行政途径或者仲裁、诉讼方式获得救济。法制委员会研究认为，目前法律、行政法规并没有明确将社会保险费补缴争议排除在仲裁和民事诉讼案件受理范围之外，考虑到终局裁决制度可以快速有效处理劳动人事争议案件，更好地维护劳动者合法权益，减少法院案件受理数量，特别是劳动争议调解仲裁法第四十七条也明确规定，“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”属于劳动争议仲裁委员会终局裁决的事项。为此，建议根据上位法的规定，将草案第三十五条的相关内容修改为：“仲裁庭对社会保险费补缴、工伤保险待遇赔付等争议作出的裁决为终局裁决。”（草案修改稿第三十七条第一款）

六、关于仲裁监督程序。草案第四十条至第四十三条规定了仲裁的监督程序。一些单位和地方指出，草案规定的仲裁监督制度，体现了有错必纠的原则，但仲裁监督程序的设计应当根据问题导向，简便有效，充分发挥司法对仲裁的监督作用，重点解决实践中反映较为突出的虚假仲裁问题。为此，建议将相关规定修改为：“劳动人事争议仲裁委员会对当事人或者其他仲裁参加人在仲裁活动中存在串通、伪造证据或者虚构劳动人事关系等行为，致使仲裁庭作出错误裁决、调解的，应当撤销仲裁裁决书、仲裁调解书。”并删除其他有关规定。（草案修改稿第四十二条）

此外，对法律责任的相关规定作了修改，还对草案作了一些文字修改和条款顺序的调整。

家务劳动建议篇8

×市劳动和社会保障局

×××年月

今年来，我市劳动保障工作在市委、市政府的正确领导下，在市人大、市政协的支持监督下，以“三个代表”重要思想为指导，以“开展保持共产党员先进性教育活动”为契机，认真贯彻落实党的十六大、十六届三中、四中全会和市十届二次党代会、经济工作会、农村工作会精神，紧紧围绕市委、市政府年初工作部署和既定工作目标，不断完善就业服务体系，健全社会保障体系，积极协调劳动关系，劳动保障事业继续保持健康协调全面发展势头。

一、××年劳动保障工作运行情况

（一）就业再就业工作取得新成效。全面贯彻积极的就业政策，坚持落实目标责任制，大力开展再就业援助行动，切实抓好就业服务，有力地促进了就业再就业工作的发展。全年城镇新增就业人，下岗失业人员再就业人，其中“”人员再就业人。城镇登记失业率％，低于全国、全省平均水平。全年培训农村劳动力人，实现转移人，就业总体形势基本稳定。顺利通过泉州市委、市政府对我市××年度促进就业工作目标责任制完成情况的考核验收。

⒈完善市场就业机制，积极拓宽就业渠道。坚持“劳动者自主择业、市场调节就业，政府促进就业”的就业方针，建立完善市场就业机制，做好就业服务工作。一是深入调查摸底，全面掌握企业用工情况。针对春节后企业用工高峰期，为了摸清企业欠工数量，研究对策，年初邀请家企业召开了“人力资源开发引进座谈会”，详细了解、分析××年企业的用工需求情况，征求企业人事管理人员对我市在人力资源开发、引进等方面的意见和建议。还分组到企业调查了解用工情况，发放用工信息调查表到各乡镇，及时汇总、全面掌握了我市的企业缺工情况，做到早安排早部署，为研究对策提供依据。二是开展“春风行动”，积极推出便民利民举措。本着“企业招工我帮忙，农民求职我服务”的原则，认真贯彻落实中央、省关于开展“两行动”的电视电话会议精神，通过信函和摆摊设点等方式发放“春风行动”就业服务卡万多张，大力宣传我市的就业服务政策、服务项目，并详细介绍我市就业服务机构和维权机构的名称、地点、联系电话，各类求职人员可凭此卡免费接受求职咨询、职业指导、职业介绍等“一站式”就业服务。三是举办劳动力供需见面会，有力缓解企业用工需求。举办了场企业用工招聘会，免费为企业和求职者牵线搭桥，共有家企业参加招聘，提供就业岗位数个，参加求职应聘人，达成就业意向人，深受社会的好评。四是发挥就业服务平台作用，强化公共职业机构职能。坚持“人本服务”理念，通过完善和创新服务模式，积极推进就业服务的专业化、制度化、社会化，加快建立和完善公共就业服务体系。进一步转变职能、强化服务意识，以为广大劳动者和用人单位提供便捷、优质的服务为宗旨，免费为企业和求职者提供服务。共接受企业招工委托家，收集岗位数个，受理求职登记人，推荐就业人。五是落实再就业优惠政策，加强对弱势群体的就业援助。加大发放《再就业优惠证》的宣传力度，放宽发放的范围，减少办证程序，共发放下岗人员《再就业优惠证》本。针对下岗职工、失业人员、随军家属、残疾人、计生“两女”户等就业困难群体，提供免费求职咨询、职业指导、职业介绍等“一站式”的就业服务。共接受求职咨询人次，进行职业指导人次，推荐就业人。六是加强对外劳务协作，有序引进各种劳动力。为了解决我市企业欠工问题，引进企业急需人才，积极采取“请进来，走出去”方式，加强与外省、市的劳务合作。共组织多家企业到四川省德阳市、广汉市、南充市，江西省赣州市等地招工，参加当地举办的企业用工招聘会，现场招聘所需员工人。还先后邀请贵州、四川、陕西、江西、湖南等省、市（县）的劳务输出主管部门前来我市考察，签订劳务合作协议书，按企业用工需求，向我市输入劳动力。共引进劳动力名，缓解了我市部分企业的缺工问题。

⒉加大就业培训力度，努力提高劳动者素质。职业培训是提高劳动者就业能力的重要手段，根据我市产业结构的特点，确立了适应社会主义市场经济发展要求的社会化、市场化和专业化的职业培训目标发展方向，建立了以企业为主体，以政府投入的培训基地为依托，以社会力量为补充的多层次、多元化的职业培训网络，逐步解决劳动者素质与用人单位要求不相适应的矛盾，缓解部分企业技术人员短缺的问题。市就业培训中心、农村劳动力转移培训基地、各类社会力量培训机构以及企业自身共培训各种劳动力人。开展职业技能鉴定人。

（二）社会保障体系建设取得新进展。目前全市已初步形成以养老、医疗、失业、工伤、生育五项社会保险为主要内容的多种类、多层次社会保障体系。参保人数不断增加，主要险种不断向非公经济组织、进城务工农民和乡镇企业覆盖，基金征缴工作得到进一步加强。全年各项社会保险基金收入万元，基金支出万元，各项基金规范管理安全运营，构筑了一个社会保障安全网。

⒈养老保险参保人数人，基金收入万元，支出万元。其中：企业养老保险参保单位家，参保人数人，全市有名退休人员实行了社会化管理，社会化管理、社区管理率率均达％，基金收入万元，支出万元；机关事业养老保险参保单位家，参保人数人，基金收入万元，支出万元；农村参保人数万人，领取人数人，基金收入万元，支出万元。

⒉失业保险参保单位家，参保人数人，基金收入万元，支出万元

⒊医疗保险参保单位家，参保人数人，基金收入万元，支出万元。

⒋工伤保险参保单位家，参保人数人，基金收入万元，支出万元。其中：企业工伤保险参保单位家，参保人数人，基金收入万元，支出万元；机关事业工伤保险参保单位家，参保人数人，基金收入万元，支出万元。

⒌生育保险参保单位家，参保人数人，基金收入万元，支出万元。其中：企业生育保险参保单位家，参保人数人，基金收入万元，支出万元；机关事业生育保险参保单位家，参保人数人，基金收入万元，支出万元。

（三）依法维权机制逐步完善。坚持以调整劳动关系为突破口，重点关注职工的劳动合同订立、工资发放等问题，着力解决劳动关系方面的突出矛盾，全力维护劳动者合法权益，促进了劳动关系和谐稳定。

⒈强化劳动监察职能，规范企业的用工行为。在抓好受理投诉举报、日常巡查、违法案件办理的同时，统一组织开展专项执法检查，加大了维权力度。认真贯彻落实《劳动保障监察条例》，有针对性地对生产规模小、起点低的民营企业和建筑企业实施重点监察。共监察企业家，涉及职工万人，为员工追回被拖欠工资万元。劳动保障法律法规得到有效的贯彻实施，将各种可能引发劳动争议的因素消除在萌芽状态，化解在基层，为我市经济发展和社会稳定起到了积极作用。

⒉妥善处理劳动争议，维护劳资双方合法权益。充分发挥劳动争议处理的作用，不断提升劳动争议处理能力建设，进一步规范集体争议的处理程序和制度，提高了争议处理效率。共受理劳动争议案件件，涉及人。

⒊认真贯彻《条例》，及时排查处理劳动。按照《条例》新规定制定件的处理程序，积极化被动为主动，化压力为动力，定期开展排查，对重点企业实施重点监控，实行动态跟踪管理，及时化解劳资矛盾，维护劳动关系的和谐稳定，有效地预防和避免集体突发事件的发生。

⒋建立快速反应机制，维护社会的安定稳定。制定并由市政府转发《处置劳动和社会保障突发公共事件专项应急预案》，建立起统一指挥、职责明确、信息畅通、反应迅速、处理果断的劳动保障突发公共事件的应急处置机制，对突发事件的预测、排查、处置做到心中有数，有条不紊。上半年全市没有发生重大的突发事件。

⒌加强法制宣传教育，努力改善工环境。集中开展了一系列以宣传《劳动保障监察条例》为主题的宣传活动，到部分乡镇工业园区开展现场法规咨询活动场次，印制和发放宣传资料万余份。提高用人单位的依法管理、守法经营意识，增强劳动者的维权意识，营造良好的法制氛围，促进用工环境的改善。

二、当前劳动保障工作面临的主要困难和问题

（一）在完善就业服务体系方面，就业形势仍然十分严峻，劳动力供求总量矛盾和结构性矛盾在短期内不会根本改变，熟练技术工人较缺乏，企业缺工仍然比较严峻，农村还有一定数量的劳动力有待于引导转移。街道社区劳动保障工作平台建设虽然起步早，但没有新进展，影响了基层劳动保障工作和其他工作的开展。

（二）在健全社会保障体系方面，社会保障覆盖范围还比较窄，大量非公有制经济组织从业人员和灵活就业人员没有纳入社会保障体系。很多深层次的问题需要在工作中逐步探索，如退管服务、地税、工伤保险扩面、被征地农民社会保障问题等还有待于进一步研究探索。

（三）在协调劳动关系方面，劳动关系不规范的问题没有根本解决，企业工资分配宏观调控机制不够完善，行业分配差距继续扩大，拖欠和克扣工资的现象仍然严重。随着城镇化的快速推进，改善农民进城就业环境的任务越加凸显。

三、××年劳动保障工作的主要任务

××年全市劳动保障工作的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六届五中全会以及各级劳动保障工作会议、市党代会、经济工作会、农村工作会精神，落实科学发展观，继续完善就业服务体系，健全社会保障体系，努力协调劳动关系，为维护社会稳定，促进经济发展服务。

按照这一指导思想，明年工作的总体要求是：“一个围绕、一个落实、一个加强、五个更加注重”。即：紧紧围绕我市经济社会发展目标和劳动保障各项工作任务，全面落实科学发展观，以加强劳动保障部门履职能力建设为重点，统筹兼顾，协调推进，在增加就业总量的同时更加注重提高就业质量，在扩大社会保险覆盖面的同时更加注重完善制度体系，在全面维护劳动者合法权益的同时更加注重各类社会群体利益关系的协调平衡，在缓解当前突出矛盾的同时更加注重研究建立长效机制，在推进各项制度改革的同时更加注重法制宣传、规划统计、信息网络、监督系统、管理和服务体系等基础建设。

（一）要突出抓好落实政策和提高技能两条主线，全力做好就业再就业工作。全年主要目标是：新增城镇就业万人，组织农村劳动力转移人，城镇登记失业率控制在％以内。要完成这些目标任务，必须确保工作责任到位、政策落实到位、资金投入到位、措施保证到位，加强与有关部门的协调配合，形成工作合力。

一是进一步强化就业服务。要积极推进就业服务的制度化、专业化和社会化建设，进一步开放公共职业介绍机构，规范劳动力市场秩序，加强市场监管力度。继续加大再就业援助力度，通过发展劳务派遣、培训基地、非正规就业劳动组织等形式，为他们灵活就业提供服务和政策保证，并保障灵活就业人员的合法权益。要坚持实施创业带动就业战略，把鼓励创业，以创业带动就业作为做好就业再就业工作的重要抓手。同时，继续做好高校毕业生的就业服务工作。

二是进一步强化职业技能鉴定工作。按照“面向市场，扩大范围，完善制度，提高质量”的要求，不断拓展国家职业资格证书覆盖范围，提高职业技能鉴定质量，完善职业资格证书体系，积极开展农村进城务工人员的职业技能鉴定。

三是大力促进农村劳动力转移。要坚持城乡统筹就业的方向，对农村劳动力进城就业实行公平对待，合理引导，完善管理，搞好服务。要进一步认真清理不合理的限制政策，不断建立健全农村劳务输出信息网络、技能培训、劳动力市场、政策保障和组织协调体系，重点加强乡镇劳动保障工作机构建设，落实人员和经费。

（二）要突出扩大覆盖面和提高统筹层次两大重点，加快完善社会保障体系。在继续全力巩固两个确保的基础上，要重点抓好完善制度、强化扩面、推进社会化管理和加强监管等四个方面的工作。

一是进一步完善养老保险工作。坚持统账结合，逐步做实个人账户是党的十六届三中全会作出的重大政治决策，要把思想统一到中央决策上来，按照国务院和劳动保障部的部署，启动并逐步做实个人账户。要进一步完善社会化管理服务体系，重点是抓规范、抓服务，做到管理与服务同步，以服务促进管理，以管理深化服务，巩固社会化管理服务率、社区管理率％的成果。要进一步完善和规范机关事业单位养老保险工作，配合事业单位改革，尽快出台养老保险新方案。要按照“立足当前，着眼长远，因地制宜，分类指导”的原则，积极稳妥地推进农村养老保险工作。要认真总结经验，争取尽快实施被征地农民养老保险实施方案，努力实现社会保险的制度创新和机制创新。要尽快出台公务员医疗补助方案，解决历史欠账问题。

二是加强社会保险扩面、征缴、稽核工作。要在继续依法推进股份制企业、外商投资企业、乡镇企业、私营企业、个体工商户扩面工作的同时，抓好灵活就业人员、进城务工农民等对象的参保工作，逐步使社会保险覆盖全部城镇从业人员。力争城镇企业职工养老保险参保万人；失业保险参保万人；医疗保险参保万人；工伤保险参保万人。

三是加强社会保险基金监管。进一步加强基金监督，重点开展现场监督检查和非现场监督工作，加强基金征收、管理、支付环节的监督。

（三）要抓住协调劳动关系和维护劳动者合法权益两大任务，确保法律法规和各项权益保障工作的落实。和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要内容。要以协调劳动关系为主线，以维护劳动者的合法权益为重点，组织开展各项监督检查活动，着力解决不签订劳动合同、不参加社会保险、不按时支付工资等突出矛盾和问题，更加注重各类社会群体利益关系的协调平衡，促进劳动关系的和谐稳定。重点要进一步强化五个方面的工作。

一是强化劳动关系调整工作。要指导用人单位建立健全与劳动合同制度相配套的规章制度，规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止行为，推进各类企业实行集体协商和集体合同制度。要切实发挥劳动关系三方协调机制作用，加强对各类企业劳动关系运行状况的实时监控。要以点带面，积极创建和谐劳动关系工业园区。

二是强化企业工资调控机制。要进一步完善企业工资支付行为监控制度、企业工资增长指导线制度、劳动力市场价位制度和人工成本预警预测制度。要坚持把工资集体协商作为推进集体协商和集体合同工作的切入点，建立健全与经济效益提高相适应的职工工资增长机制。特别是要注重社会公平，切实维护分配秩序，加强工资收入内外监督检查工作，严厉查处拖欠和克扣劳动者工资特别是农民工工资的行为，进一步加强对企业工资收入分配的指导、调节、监管职能。

三是强化劳动争议调解仲裁工作。要高度重视集体劳动争议的处理工作，不断完善劳动争议案件处理机制，加强仲裁庭规范化建设，不断提高庭审水平。要进一步深化劳动争议仲裁体制改革，大力推进劳动争议仲裁机构实体化和仲裁员队伍职业化、专业化建设，争取成立劳动争议仲裁院。进一步发挥企业劳动争议调解委员会的作用，积极构建多渠道、多层次的调解网络，全面加强劳动争议调解工作。

四是强化劳动保障监察工作。要进一步加强劳动保障监察机构和队伍建设。要深入宣传贯彻《劳动保障监察条例》，调整完善相关制度，重点推进企业劳动保障守法诚信制度建设，强化监察执法的针对性和有效性。要充分运用《条例》赋予的法律手段，继续加大执法维权力度，认真受理群众举报和劳动者投诉，依法规范举报投诉的查处程序和办法，切实提高巡视检查和举报投诉专查等日常工作的水平和效能，继续有重点地开展规范劳动力市场秩序、签订劳动合同和参加社会保险、农民工工资支付情况等专项检查，严厉查处违反劳动保障法律法规行为。

五是强化维护社会稳定工作。认真组织开展不稳定因素的排查，完善维稳工作通报和信息报告制度，建立健全维护稳定的长效机制。要落实维稳工作责任制，加强对解决突出问题和的督查。要认真处理人民来信来访，妥善处理集体上访，防止矛盾激化。要加强对干部的业务培训，努力提高干部队伍素质。

（四）要抓住夯实基础和统筹兼顾两个方面，协调推进劳动保障事业长效发展。随着劳动保障制度改革的不断深入，基础管理薄弱的问题已成为我们事业发展的“瓶颈”。要实现劳动保障事业的可持续发展，必须由过去重点抓应急、抓个案向抓规范、抓管理转变，夯实基础，统筹兼顾，巩固成果，提高质量。

一是进一步加强劳动保障法制宣传工作。要以就业、社会保障、工资支付、劳动合同、劳动监察为重点，多形式、多层次、全方位地组织开展各种宣传活动，加大劳动保障法律、法规的宣传力度，提高全社会的法制观念和劳动者的维权意识，进一步建立健全劳动保障法律法规体系。

家务劳动建议篇9

一、关于促进就业。《劳动法》充分肯定了我国促进就业的成功做法，这对保障劳动者的就业权利，促进我国城乡劳动力资源的开发利用，推动经济发展将产生深远的影响。我国的劳动力资源十分丰富，而物质资源和资金相对短缺，劳动力供大于求的状况将长期存在，因此，劳动就业必须积极争取各级政府的重视和有关部门的支持。要将促进就业纳入当地国民经济和社会发展计划，实行目标管理，层层落实责任。要制定相关的宏观经济政策，运用经济、法律和行政手段有效地控制失业率。要采取措施鼓励企业、事业组织、社会团体兴办产业，大力发展劳动就业服务企业，拓展经营，增加就业岗位，鼓励劳动者组织起来就业和从事个体经营实现就业。要大力发展就业服务事业，综合运用职业介绍、就业训练、失业保险和劳动就业服务企业等手段，发挥就业服务体系的整体功能，为城乡劳动者就业提供全方位服务。要抓紧研究制定保障妇女平等就业权利和促进残疾人、少数民族劳动者和退役军人就业的法规，实行相应的扶持政策，为其就业创造条件。为适应调整经济结构、建立社会主义市场经济体制的要求，劳动部门要积极支持、严格监督企业按照《劳动法》规定的范围、条件、程序裁减人员，落实企业用人自。同时，要采取措施，防止企业非法裁员。要及时向失业职工提供失业救济、转业训练、生产自救等项服务，促进失业职工再就业，切实保护劳动者的合法权益，保持社会稳定。

二、关于用人单位与劳动者订立劳动合同。用人单位与劳动者通过订立劳动合同确立劳动关系是劳动制度改革的重要成果，这一制度从1986年起对国有企业新招职工实行以来，随着改革的深入发展，已逐步为企业和广大劳动者所接受。《劳动法》以法律的形式对此予以了确认，规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，同时规定了具体实施劳动合同制度的步骤由省、自治区、直辖市人民政府根据《劳动法》和本地区的实际情况制定，并报国务院备案。各地劳动部门应于今年底前制定出具体实施方案，报当地人民政府。条件成熟的要通过省级政府实施办法。鉴于我国目前两种用工形式并存的状况，原有的固定工也应通过签订劳动合同确认与用人单位的劳动关系。用人单位在与原固定工订立劳动合同时，应根据《劳动法》有关合同期限的不同规定，适当考虑他们在本单位的工作时间、年龄、身体、技术状况和当地就业状况依法做出合理安排，注意保护老、弱、病、残和女职工的利益。没有签订劳动合同的劳动者签订劳动合同，到1995年底，要达到80％以上。工作基础较好的省市要达到100％，个别确有困难的省市可根据当地实际分期分批实行，但最迟到1996年年底也要全部完成。

三、关于集体合同。集体合同是《劳动法》规定的一项新的法律制度，是调整劳动关系的一种新的机制。实行集体合同制度有利于从整体上维护劳动者的合法权益，发挥工会组织在稳定劳动关系中的作用。由于我国实行这一制度还不普遍，缺乏经验，所以，应逐步实行。目前，可以选择非公有制企业先实行，国有企业随着现代企业制度的建立也要逐步推行。当前，应抓紧建立健全用人单位的工会组织，有关部门要立足我国国情，认真研究社会主义制度下集体谈判的形式、手段，如何发挥工会、职代会的作用等问题，为实行集体合同制度创造条件。劳动部门要建立集体合同审查管理制度，认真及时做好集体合同的审查工作。

四、关于工资。《劳动法》对工资分配的原则、水平、方式、最低工资制度、工资支付以及国家对工资总量的调控等都作了规定，并明确了用人单位依法自主确定本单位的工资水平和工资分配方式这一工资制度改革的方向和目标。各级劳动部门要认真贯彻《劳动法》有关工资的规定，进一步深化企业工资制度改革，加快建立适应社会主义市场经济体制要求的“市场机制决定，企业自主分配，政府监督调控”的工资分配新体制。当前主要应做好以下几方面工作：一是结合建立现代企业制度狠抓企业工资分配自的落实。经国家批准股票上市的股份制企业和实行现代企业制度试点的企业，经批准可以试行遵循“两低于”原则自主确定工资水平的办法；具备条件的非国有企业，在劳动部门指导下，试行通过集体谈判决定工资水平的办法。二是积极探索国家对工资总量实行调控的具体办法。目前，各地区、各部门要继续实行并改进、完善动态调控的弹性劳动工资计划与企业工资总额分类管理办法有机结合的调控机制。有条件的地区可以试行通过建立工资增长指导线制度，引导企业工资合理增长，通过征收个人所得税和管理国有企业经营者收入调控工资上限，通过最低工资保障劳动者工资下限，探索建立工资总量调控新机制。三是积极稳妥地建立最低工资保障制度，保障劳动者的基本生活需要。最低工资的具体标准，由各省、自治区、直辖市人民政府根据《劳动法》规定的综合参考因素，结合本地区实际作出规定。今年年底前要制定具体标准报国务院备案。考虑到地区间的差别，每个省、自治区、直辖市可以制定一个，也可以制定几个具体标准。在《工资法》和《最低工资条例》未颁布前，劳动部1993年颁发的《企业最低工资规定》仍然有效，要继续执行。已经实行最低工资办法的要对照《劳动法》进行检查和完善。四是

督促企业做好工资支付工作，保障劳动者依法获得劳动报酬。针对目前部分企业存在拖欠职工工资的现象，各级劳动部门应会同有关部门，监督用人单位积极想办法支付职工工资。其中，对克扣和无故拖欠劳动者工资的私营和外资企业，劳动部门要责令其支付劳动者工资，并可责令其支付劳动者赔偿金。对确因非人为因素，生产经营遇到严重困难，不能按时足额支付劳动者工资的国有企业，企业主管部门和地方政府可采取银行贷款，财政贴息等办法，帮助企业支付劳动者工资。五是继续深化企业内部分配制度改革，引导企业根据按劳分配原则实行多种分配形式，改进经营者收入分配办法；要进一步调整职工收入结构，使职工收入货币化、规范化；要发挥市场工资率对企业内部工资的调节作用。形成行业和企业工资标准，逐步废除国家统一规定的工资标准和与此相关的职工档案工资。

五、关于社会保险。《劳动法》充分肯定了实行多层次的社会保险体系，社会保险基金逐步实行社会统筹等社会保险改革的成功做法和改革方向，规定了社会保险基金经办机构和监督机构的基本职责。各级劳动部门应坚定不移地按照《劳动法》的规定；继续推进社会保险事业，深化社会保险制度改革。当前应重点抓好以下工作：一是按照《劳动法》的规定，尽快实现养老保险和失业保险的社会化管理。凡是应该参加而未参加社会保险的用人单位及其职工，必须限期参加。二是加快医疗保险和工伤保险改革，继续开展生育保险改革的试点工作，争取在今后几年中逐步建立和完善医疗、工伤、生育保险制度。三是继续深化养老保险制度改革，扩大覆盖面，巩固和发展养老保险社会统筹，逐步实行不分所有制，不分职工身份的一体化管理。四是加快基本养老金计发办法的改革，建立定期进行调整的正常机制，争取在今明两年内全国普遍试行新的基本养老金计发办法。五是加强社会保险基金管理，确保基金的安全，拓宽基金增值渠道。尽快建立健全社会保险基金监督组织。六是加强社会保险的社会化管理服务工作。逐步实行养老金全额拨付和社会化发放，加快建立管理服务社会化的网络。

六、关于职业培训人。《劳动法》分别规定了国家、各级人民政府和用人单位发展职业培训事业，开发劳动者职业技能的职责。各级劳动部门要以贯彻实施《劳动法》为契机，全面推进职业技能开发事业的发展。一是尽快建立和完善职业技能鉴定和职业资格证书制度。为此要抓紧健全国家职业分类和职业技能标准体系。对技术要求高、社会通用性强、关系到国家财产、人民生命安全和消费者利益与身心健康的职业（工种）制定国家职业技能标准和职业技能鉴定规范，实行政府指导下的职业技能鉴定社会化管理，形成覆盖全社会的职业技能鉴定网络。二是要认真执行对从事技术工种劳动者必须经过培训的规定，以劳动力市场需求为导向，以促进就业为目的，与劳动就业服务体系密切结合，深化技工学校、就业训练中心等各类职业培训实体改革。逐步形成以技工学校和就业训练中心为骨干，多层次、多形式，职前培训与在职培训相结合的，以初级、中级、高级工、技师、高级技师职业资格为培训目标的职业技能培训体系。使各类职业培训实体成为承担城镇后备劳动力、农村剩余劳动力、企业富余人员、转岗转业人员、军地两用人才以及残疾人培训等多种培训任务，多种功能的综合性职业技能开发基地。三是要切实加强职工培训工作。通过开展岗位培训、技能竞赛、评聘技师和高级技师、表彰“全国技术能手”等措施，鼓励职工立足本职钻研技术业务，提高自身素质。四是要积极开辟经费来源，增加对职业技能开发的经费投入。贯彻谁受益、谁投资的原则，实现国家、地方、企业和个人分担费用。对无力承担本单位职工培训任务的中、小企业、事业单位，劳动部门可按国家规定收取职工教育经费，用于组织联合办学，或由地区公共培训机构承担其职工培训任务。另一方面，努力争取国家在提供贷款、制定免税政策等方面的支持。

七、关于劳动安全卫生工作。《劳动法》把我国现行的劳动安全卫生规程和标准、女职工和未成年工保护、职工工作时间和休息、休假的法规纳入了法律规定，对延长工作时间作了限定，并新规定了带薪年休假制度。这些规定为规范安全生产和劳动保护的行为，保护劳动者在劳动过程中的安全与健康提供了法律依据。当前，安全生产面临着严峻的形势，伤亡事故频发，事故隐患多，劳动安全卫生条件不符合规定，职业危害严重，但这并未引起企业和有关部门和足够重视。随意延长工时，剥夺或减少劳动者的休息休假时间，忽视女职工和未成年工特殊保护，违章施工、违章指挥、违反劳动安全卫生规程在部分企业还严重存在。贯彻实施《劳动法》有关劳动安全卫生的规定应把解决上述问题作为重点，劳动行政部门要强化安全生产的综合管理和监察职能，加强执法力度，严肃事故查处，督促企业及其主管部门认真贯彻“安全第一、预防为主”的安全生产方针，建立健全安全生产责任制，完善特种设备、特殊工程、特种作业场所和特种防护用品的监督管理制度，严格执行“三同时”制度，加强对特种作业劳动者的培训，加强对事故隐患和职业危害的预防和治理，全面落实劳动安全卫生的法规、规程和标准。锅炉压力容器和管道工作要注意推广和运用先进科学技术，消除事故隐患，杜绝无证生产和制造，严禁违章操作。同时，深入开展安全生产的宣传教育，加强对职工的安全培训，提高全体职工的安全生产素质。

八、关于劳动争议处理。维护和发展用人单位与劳动者之间稳定和谐的劳动关系是《劳动法》的基本立法目的之一。《劳动法》对用人单位和劳动者的权利和义务、劳动关系的建立和调整都作了明确的规定。贯彻执行《劳动法》要从维护劳动关系双方，特别是劳动者合法权益出发，着眼于劳动关系的和谐稳定，为促进经济发展和社会进步服务。及时妥善地处理好劳动争议，是维护和发展稳定和谐的劳动关系的重要措施。各级劳动部门要充分认识当前劳动争议日益显性化的特点。根据《劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条件》的规定，认真抓好劳动争议的处理工作，加强劳动争议处理机构的建设，完善劳动争议仲裁员、仲裁庭的办案制度。依法办好每一个案件，尤其要重视集体劳动争议的处理。还要结合协调处理签订集体合同争议，建立劳动部门行政协调劳动争议的机制，以适应劳动争议处理工作的需要。

九、关于监督检查和法律责任。实行劳动法律监督检查制度是实施《劳动法》的重要保证。各级劳动行政部门应认真履行《劳动法》赋予的监督检查职责。为此，县级以上各级人民政府劳动行政部门应尽快建立健全劳动监察体制。抓紧建立劳动监察机构，配备人员，完善工作制度，明确劳动监察的范围、程序、方式和重点。要逐步建立起劳动监察机构实施专门监督检查，政府有关部门监督，工会组织开展社会监督相结合的工作体制，劳动监察机构要将常规巡视与重点抽查、举报、专查等工作有机结合，逐步做到对违法行为及时发现，尽快查处，保证各项劳动法律、法规的贯彻执行和劳动力市场的正常运行。要把监督检查同劳动法制宣传和咨询服务活动有机结合起来，增强用人单位与劳动者的法制观念和自我保护意识。同时，要加强对劳动行政执法监察行为的监督，做好行政复议工作，监督执法人员依法行事，秉公执法。为保证《劳动法》的贯彻实施，《劳动法》对违反劳动法律、法规规定的用人单位和劳动者规定了应负的法律责任。这些规定对保证《劳动法》各项条款的正确执行，以及劳动行政部门履行监督检查的职责提供了法律保障。劳动行政部门作为主要的执行机关，肩负着重要责任，要积极会同有关部门，抓紧制定劳动监察处罚办法，培训执法人员，以适应开展工作的需要。

家务劳动建议篇10

2008年《劳动合同法》与《劳动争议调解仲裁法》相继实施，加之国际金融危机不断发酵对我国经济影响日益加剧，一时间，劳动争议数量发生呈现爆发式增长，据上海市总工会提供的数据显示，2008年上海市劳动争议案件比上一年增长一倍多。时至今日，随着我国市场经济进一步发展，劳动者的维权意识逐步增强，劳动争议案件数量仍旧居高不下。劳动争议一旦发生，对普通职工来说直接影响到明天的“饭碗”。但在如此重大的问题上，职工面对用人单位却呈现一面倒的弱势，取证难、程序多、维权周期长等一系列问题成为横亘在职工维护自身合法权益面前的座座大山。

为了公正、高效、便捷地做好劳动争议调解仲裁诉讼工作，更好地维护劳动者合法权益，构建和谐劳动关系。上海市总工会在积极推进企业劳动关系协调机制建设、健全基层劳动争议调解组织实体化建设的基础上，积极发挥工会组织网络优势，整合社会资源，在社会矛盾纠纷大排查大调解工作体系中把握工会维权维稳工作的结合点和切入点，积极探索工会参与劳动争议化解的有效举措，联动劳动仲裁、法院在推进劳动争议裁审制度创新中发挥工会组织的独特作用。

调解，工会在身边

根据《劳动法》第七十七条的规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。劳动者与用人单位发生劳动争议之后，首先想到就是找到“说理的人”。

为了能够让职工群众更方便的找到工会“娘家人”来说理，上海市总工会每年将街道（乡镇）的200余名工会劳动争议调解员统一纳入市人保局的年度业务培训中，由人社局和仲裁院的专业人员辅导相关的劳动人事争议处理实务问题及最新的法律法规，进一步提升基础工会干部化解劳动争议的实际能力。2010年，上海市奉贤区总工会创新培训模式，成立“工会老娘舅”工作室，以真实案例现场模拟劳动争议调解，不断提高基层调解员的业务能力，每年培训基层劳动争议调解员1000多名。截止目前，已成功创建南桥镇“金阿姨”、青村镇“袁大同”等品牌工作室5个，接待职工来信来访1015件，主持调解劳资纠纷313件，挽回经济损失346.48万元。

仲裁，工会在身边

一大早，小刘就来到了上海市劳动争议仲裁院等待立案。原来他不久前被企业开除了。企业认为小刘无故旷工，而小刘却坚称企业搬家换地址未尽通知义务，使自己无处可去。双方各执一词，鉴于小刘还想回企业上班，上海市劳动争议仲裁院工作人员建议小刘立案前先到调解中心进行调解。

设立在劳动争议仲裁院的调解中心与前期工会单方面主导的调解不同，调解中心的调解员由政府、工会、企业三方联合组成，从而对职工和企业的诉求能够更全面统筹协调，形成的调解建议对当事人双方也更具有说服力。

经过一个半小时推心置腹的法规宣传与利害申述，小刘最终与企业握手言和。近年来，上海市总工会积极推动劳动关系三方机制建设，目前在劳动关系三方的共同努力下，上海市区二级劳动争议仲裁院设立三方劳动人事争议联合调解中心25个。配备了基层调解员489人（其中专职调解员234人）。

调解是解决劳动争议的选择之一。如果调解不成，或用人单位和劳动者不同意调解，那么劳动争议就只能进入劳动仲裁程序，这也是进行劳动争议诉讼的必要前置程序。

“即使进入仲裁程序，《劳动争议调解仲裁法》第十九条规定劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。上海市劳动仲裁院在仲裁劳动争议案件时，即由三方通过指派兼职仲裁员参与案件的处理。”上海市总工会相关工作人员介绍，在工会参与下三方组成合议庭，可以有效的保障职工的合法权益。

诉讼，工会在身边

法律援助是工会的服务品牌之一，职工群众在上海市各级工会帮扶中心，都可以找到相应窗口得到帮助。职工不仅可以进行法律咨询、符合条件的甚至可以得到工会聘请的律师帮忙“打官司”。

而实际上，上海市总工会在诉讼阶段为职工争取合法权益，已经不仅仅是提供法律援助这么简单。

劳动争议案件，在国内法院大多归类为法院民事庭，然而劳动争议案件与普通的民事案件在适用法律原则上有很多不同，例如民事原则“谁主张谁举证”在劳动争议案件中就不完全适用。面对劳动争议案件涉及众多领域，专业性强，对法官的专业经验要求高的现实情况，上海市总工会积极寻求与法院合作，推动专业劳动争议审判庭的建立。

“工会组织有着贴近职工、了解职工的天然优势，又有参与劳动争议调解工作的丰富经验。人民法院在裁审的专业性、司法和裁判的终局性以及执行的强制性等方面具有独特优势。因此，加强工会和法院化解劳动争议纠纷的合作机制，使工会能更有效地争取法律资源、审判资源，实现诉讼与非诉讼机制的有效衔接，实现劳动争议纠纷解决的最大效益和最佳效果。”上海市总工会工作人员介绍说。