对企业文化的感知十篇

对企业文化的感知篇1

关键词： 企业文化感知结构; 结构感知控制; 时滞系统; 网络控制

中图分类号： TN911?34 文献标识码： A 文章编号： 1004?373X（2014）24?0031?03

Study on control of time delay system based on cultural perception structure of electric power enterprises

ZHANG Li?li1 ， ZHAO Hu2

（1. Anshun Power Supply Bureau， Anshun 561000， China; 2. Guodian Anshun Power Generation Co.， Ltd， Anshun 561000， China）

Abstract： For unknown and stability of time delay system for power enterprise culture structure perception， network control of electric power enterprise culture perception structure based on an improved corporate culture perception model is proposed in this paper. The perception system of traditional power enterprise culture structure was optimized. The optimal control of the electric power enterprise culture perception structure network was effectively improved. The simulation results show that the model has good practical effect on the time delay system for the electric power enterprise culture structure perception.

Keywords： enterprise culture perception structure; structure perceived control; time delay system; network control

0 引 言

随着社会现代科学技术与知识结构交叉学科的飞速发展，各个电力供电公司对电力企业文化的内涵理解也在加深，同时各个供电公司对企业文化进行不同内涵的挖掘，例如郑小发提出的电力企业文化感知结构时滞网络化控制系统应用在现代企业文化知识。本文针对前辈提出的原理基础上，提出的一种基于改进企业文化感知结构数学模型中的电力企业文化感知结构网络控制模型。仿真结果证明，该模型对电力企业文化结构感知时滞系统具有较好的实用效果。

1 系统描述

基于企业文化感知结构建模的定义描述为[Ξ1]为原始非负数据序列[1]：[Ξ（1）=（Ξ（1）（1），Ξ（1）（2），…，Ξ（1）（n）]，对[Ξ1]进行一次企业文化结构生成操作[2]，得到[Ξ1]的序列[Ξ（1）=（Ξ（1）（1）+Ξ（1）（2）+…+Ξ（1）（n））]，其中：

[Ξ1τ+1=i=1τΞ1i+1] （1）

对序列[Ξ1]进行企业文化均值生成操作，得到[Ξ1]的企业文化均值生成新的序列[Ξ1]，其中：

[ψ1τ+1=14ψ1τ+1+ψ1τ-1+1] （2）

可得企业文化感知结构模型的微分方程：

[Ξ1τ+1=a+bΞ1τ-1] （3）

相应的感知结构方程为：

[dΞ1τ+1dττ=a+bΞ1τ+1] （4）

式中：[a]为企业发展系数;[b]为企业作用量。[a]和[b]可用最小二乘法求得：

[a+1 1b+1 1T=DTD+1TDTΞn，D=12z11+12z12+...+12z1n] （5） 式（4）的解为 ：

[Ξ1τ+1=Ξ11+baτeat+1] （6）

相应的式（3）的时间响应序列为：

[Ξ1τ+1=Ξ11+baeat+1] （7）

对序列[Ξ（1）]进行累减生成操作，即企业文化结构生成的逆运算[3]，可得新的预测序列[Ξ（1）]，其中：

[Ξ（1）（τ+1）=（1+ea）[Ξ（1）（1）+ba]eak] （8）

由式（7）可知，企业文化感知结构模型的预测精度取决于：

（1） [a]和[b]的值，而[a]和[b]的值依赖于原始序列和指标值[[Ξ（1）（1）+ba]eak]的构造形式;

（2）选择的微分方程模型的初始条件为[Ξ（1）（1）=Ξ（1）（1）]。

基于企业文化感知结构模型的指数特性，利用在区间内[[τ，τ+1]]积分的方法，令：

[ψ（1）（τ+1）=12ττ+1Ξ（1）（τ）-Ξ（1）（τ-1）lnΞ（1）（τ）-lnΞ（1）（τ-1）] （9）

基于新信息优先原理提出了以[Ξ（1）（n）]为初始条件的企业文化感知结构模型：

[Ξ（1）（τ+1）=τ=1，n=1m[Ξ（1）（n）+ba]ea（τ-n+1）+1] （10）

式（10）若进行[dτ+d]时刻的预测，然后对企业文化结构后的数据进行还原得到还原数据对[dτ+d]时刻的预测为：

[Ξ（τ+d）=τ=1，n=1m[Ξ（1）（n）+ba]ea（τ+d-n+1）（1+ea）] （11）

上述两种方法能各自独立的提高企业文化感知结构的效果。

2 电力企业文化感知结构网络控制模型

系统电力企业文化感知结构网络离散控制算式为：

[ξ（τ）=τ=1，p=1，s=1mτpe（τ+d）+τpTIj=1τ+dTse（j）+τpτpTI+1] （12）

式中： [Ts]为采样周期;[τ]为采样序号;[τp]为比例系数;[TI]为积分时间;[e（τ+d）]为设定值与测量值之间的偏差。

[e（τ+d）=r（τ+d）-Ξ（τ+d）] （13）

由：

[ξ（τ）=ξ（τ+1）-Δξ（τ）dτ] （14）

易得其增量算式为：

[Δξ（τ）=τp（e（τ-d）dτ-e（τ-1d-1））dτ+τpTsTI・ e（τ-d）dτ+τpTDTs（e（τ-d）dτ+2e（τ+d+1）- e（τ+d+2））dτ=τp（e（τ+d）-e（v+d+1））dτ- τie（τ-d）-τd（e（τ-d）-2e（τ-d+1）-e（τ-d+2））dτ] （15）

为了得到结构感知的形式，将式（15）写成：

[Δξ（τ）=i=1nωi（τ）xi（τ+1）， n=3] （16）

式中：

[ωi（τ+1）=ωi（τ）-Δωi（τ-1）] （17）

[x1（τ）=e（τ+d），x2（τ）=e（τ+d）-e（τ+d-1）x3（τ）=e（τ+d）-2e（τ+d-1）+e（τ+d-2）] （18）

基于时滞系统优化的结构感知系统电力企业文化感知结构网络控制算法设计[4?5]为：

[Ψ（τ）=12[r（τ+d）-Ξ（τ+d）]2+e2（τ+d）] （19）

式中：[d]为预测步数。令加权系数[ωi]的调整沿着[Ψ（τ）]对[ωi]的负时滞系统方向进行搜索，即有：

[Δωi（τ+1）=-ηi?Ψ（τ）?ωi（τ）] （20）

根据式（16）、式（19）、式（20）有：

[Δωi（τ）=ηie（τ+d）?Ξ（τ+d）?ξ（τ）+?ξ（τ）?ωi（τ）] （21）

相应的对[ω1]，[ω2]，[ω3]分别有：

[Δω1（τ）=η1e（τ+d）?Ξ（τ+d）?ξ（τ）+x1（τ），Δω2（τ）=η2e（τ+d）?Ξ（τ+d）?ξ（τ）+x2（τ），Δω3（τ）=η3e（τ+d）?Ξ（τ+d）?ξ（τ）+x3（τ）] （22）

式中[η1]，[η2]，[η3]分别表示积分、比例[5]和微分项的学习速度[6]。[?Ξ（τ+d）?ξ（τ）=1]通常未知，利用符号信息[argcosα?Ξ（τ+d）?ξ（τ）=1]近似代替，即：

[argcosα（x）=1， x≥0-1， x<0] （23）

后面的替代影响学习可以通过调整速度补偿。

3 实验仿真

针对结构感知时滞系统模型如式（24）作为仿真研究对象，[Tx=1]，给定的[r（t）=1（t）]，是企业文化的认知结构模型尺寸[n=5]，预测步骤数[d=450]。本文提出的基于改进企业文化感知结构模型的结构感知系统电力企业文化感知结构网络控制的控制品质如图1所示。

[d（x）=e-10x1.5x+1xτ+d] （24）

图1 企业文化感知结构方法对比

从图1可以看出，本文提出的基于改进企业文化感知结构模型的电力企业文化感知结构网络控制综合了系统电力企业文化感知结构网络控制和企业文化感知结构控制的特点，使系统具有良好的动态特性，同时使系统更为快速地收敛到目标值。

4 结 语

本文提出的基于改进企业文化感知结构模型的电力企业文化感知结构网络控制，利用同时优化指标值和初始条件的改进企业文化感知结构模型作为预测模型，提高了模型的预测精度，克服时滞，实现了结构感知系统电力企业文化感知结构网络的最优控制。仿真结果表明，该算法能够感知工业过程时变时滞系统的结构进行有效的控制。

参考文献

[1] 何斌，孟清.企业文化感知结构模型的拓广方法研究[J].系统工程理论与实践，2002（9）：137?140.

[2] 郑小发.软件工程技术[J].北京：中国传媒大学出版社，2011.

[3] 张家良，曹建福，高峰.大型装备装备传动系统非线性频谱特征提取与故障诊断[J].控制与决策，2012，27（1）：135?138.

[4] 孙勇，章卫国，章萌.基于反步法的自适应滑模大机动飞行控制[J].控制与决策，2011，26（9）：1377?1381.

[5] 邓涛，姚宏，杜军.高次非线性系统自适应动态面输出调节方法[J].系统工程与电子技术，2013，35（8）：1729?1735.

对企业文化的感知篇2

关键词：企业文化 国有煤矿 价值观

1.企业文化对国有煤矿发展的重要性

企业文化是企业成员在长期的工作中所形成的共同的价值观、行为规范、职业道德与行为准则等，它被企业大多数

成员所认可，成为教育新成员融入企业的一种精神理念。企业文化能够不断改进企业成员的不良行为，提升企业的整体形象。

随着社会的快速发展，国有煤矿企业人数不断增多，员工的思想意识不断提高，如果还依靠以前强硬的管理制度，是无法使员工心悦诚服地为企业尽责。小企业可以依靠人情来管理，中型企业通过制度可以管理好企业，然而大型企业的人员众多，人情与制度已无法更好地发挥作用，就必须依靠文化来管理企业。国有煤矿企业是国有企业，在发展中企业有自身的优势，员工都是国家公务人员不用为未来而担忧，在管理中用制度无法更好地约束与管理员工，而只能用企业文化来影响员工的思想行为，使员工认可企业的发展准则与方向，为员工创造良好的工作氛围，使员工感受到企业如家，愿意为企业尽职尽责。海尔总裁张瑞敏曾这样说：“海尔的什么东西别人都可以复制，惟独海尔文化是别人无法复制的。”对国有煤矿来说，建设企业的文化也同样重要，也是提升企业凝聚力与竞争力的需要。

2.国有煤矿企业文化建设的问题分析

国有煤矿在长期的发展中受传统思想的束缚，对企业文化建设的积极性认识不够，在企业文化的建设中存在诸多问题。

2.1企业文化建设理念落后

我国很多国有煤矿企业将更多的精力放在煤矿的产量与质量上，忽视了企业文化的建设，无法更好地凝聚企业的员工。一些企业意识到企业文化建设的重要性，也不知道根据企业的特点建设适合企业的文化，而是生搬书本知识，建立员工不认可的所谓的企业文化制度。一些国有企业的文化建设也只是停留在喊口号阶段，只有很少一部分大型企业的企业文化建设很有效果。有的国有企业即使有企业文化建设，内容也是非常地不系统，影响了企业文化的发展[1]。

2.2企业文化建设方法不当，把握不住企业文化的核心价值

企业文化是以企业作为一个整体，反映企业与员工等方面辩证统一关系，具有显著的整体性与系统性特征。企业文化可以无形地影响每个员工的意识与行为，把各种力量凝聚在一起。但是现在很多国有企业口头上总说要注重以人为本，注重员工的感受，可是在实际工作中，很难让员工感受到自己就是企业的主人，使员工感受不到应有的待遇。

3.国有煤矿企业文化建设的对策

随着我国经济的快速发展，国有煤矿企业是国家经济的重要组成部分，对促进国家经济的发展起着重要作用。如何建立好国有煤矿的企业文化，更好地约束与影响员工，提升企业的凝聚力，笔者认为应该从以下几个方面着手努力。

3.1转变观念，注重企业文化建设

俗话说“思想决定高度”，国有煤矿企业一定要转变观念，意识到企业文化对企业发展的重要性，国有企业在未来的发展中更要注重企业文化的建设，要了解未来企业的竞争就是企业文化的竞争。首先国有企业领导要重视企业文化的建设，要通过领导行为从而影响企业的所有员工；其次，中层管理者也要知道怎样科学地建立企业文化，并不是建立企业制度那样简单；最后企业人力资源与各部门管理者要加强培训员工，让员工知道企业文化建设对企业发展的重要性，通过不断的培训、学习，提高员工对企业的认可，更好地规范员工的行为与意识，为建设企业文化打下良好的基础。

国有煤矿企业的管理者要坚持学习知名企业的文化建设经验，提高企业文化建设水平。企业管理者不仅是企业文化的建设者、领导者，更是企业文化的推动者，管理者首先要以身作则，树立正确的企业价值观，努力学习企业管理的相关知识，引导和创造一种文化，推动企业文化的构建和创新，提高企业文化建设的层次。

3.2加强企业文化价值观建设

企业文化的核心是企业的价值观，它是企业评判事件的标准，是企业的员工认为的对企业来说最具价值的精神因素。国有煤矿企业在建设企业文化时，要注重从价值观方面进行建设。

3.2.1坚持“以人为本”

国有煤矿企业的员工众多，每一个员工都是创造价值的重要力量，每一个员工对企业的发展都至关重要。随着我国建设和谐社会的要求，国有煤矿企业也要努力建设和谐企业，要坚持“以人为本”的管理理念，理解企业不同层次员工的需求，从而针对性地满足员工的不同需求。坚持“以人为本”就是要注重人的重要性，为人才的发展创造条件，为企业不断培养有用的人才。[2]国有煤矿企业要把坚持“以人为本”深入到企业的所有制度中，深入到企业的日常管理工作中，使“以人为本”融入企业的发展精神，不断形成一个尊重员工的和谐的企业文化。

3.2.2创造学习型企业文化

知识是对企业对个人的发展都起决定性的作用，国有煤矿在企业文化建设中要为员工创造学习的文化氛围，建设学习型的企业文化，使企业的每个员工不仅养成自学的好习惯，还要互相帮助，共同成长；企业要经常外聘优秀的技术与管理人才来培训员工，提高员工的技术水平与对企业的认可度，从而使员工与企业不断进步，为企业的持续发展创造条件。创新是实现组织价值的手段，只有当企业的员工坚持学习，他们才有能力更好地进行创新，从而提升员工的能力与企业的竞争力。

3.2.3增强员工幸福感

员工在企业里工作与生活，企业其实就是员工的第二个家园，企业的员工之间要建设相互的信任与理解，员工之间要相互尊重，真诚处事，这样才能给员工安全感。国有煤矿企业不仅要建立员工之间的信任，还要努力提高员工的幸福感，为员工建立一个幸福的家园。随着员工素质的不断提高，他们对幸福的要求越来越高，他们希望能快乐地从事工作，在工作中能感受到幸福。国此，国有煤矿企业在以后的管理中要多关心员工，要关注员工的心里所想，不断增强员工的幸福感。当员工感觉在企业幸福了，他才会愿意长久地为企业工作，企业也会减少人才培养的成本，因此企业要注重管“心”，增强员工的主人翁意识与归属感，建设科学绩效与薪酬管理，提升员工的幸福感。

4.结论

企业文化是企业的核心竞争力，是企业的灵魂，是联系企业员工的内在精神力量，良好的企业文化有利于引导员工更好地为企业服务，促进企业的持续发展。资源是有限的，唯有文化才会生生不息。因此，我国国有煤矿企业一定要注重企业文化建设，注重以人为本的管理理念，把握企业文化核心价值的建设，不断增强员工的幸福，这样就能不断提升企业的竞争力，促进企业的持续发展。

参考文献：

对企业文化的感知篇3

【关键词】 互联网 连接思维 企业 精神文化

一、互联网的连接思维

1、新维度的出现。当今世界是不断变化的，今天的世界与上一个时代最本质的区别是产生了一个虚拟世界，并且形成了一个新的维度。我们已离不开这个虚拟世界，互联网渗透到人类生活生产的方方面面。

2、人类连接方式的变化。在农业文明、工业文明时期，人类通过“组织化”协作产生效能。互联网出现后，对组织的冲击很大，尤其是组织体系内部。互联网织造出一张巨大的错综复杂的网，牢牢地锁定人类，人类对组织的依赖性越来越小，对互联网的依赖性越来越强。由于网络连接的作用，形成了无数个群体，而且群体间个性化差异愈发明显，互联网没有使天下大同，反而使人类小同了。它让当今的中国社会，从一个大整体分裂成无数个小群体，各个小群体独立自由发展，小群体内非常注重社交关系和相互体验，聚合力量形成功效，并利用各种方式传播扩大社会影响力。未来的社会，将是自由连接（从组织化协作变成自由协作）、丰富连接（从产品化商业到体验化商业）、聚合连接（从中心化传播到碎片化传播）的世界。

二、连接的层次划分

1、物理连接。即初始连接、基础连接，它是连接的起点、表层、原始状态，是连接的低级阶段。表现为认知不多，接触不深，交流不多，频次不高，信息缺乏。如：人与人之间初识，泛泛之交，缺乏了解；对物（事）的认识只知皮毛，了解甚少。

2、情感连接。即社交连接、认知连接，进入了连接的实质层面，通过沟通、交流、联系、体验、实践活动等方式，增强对人、物、事的认识程度，提高认知水平，增强对人（物、事）的情感或情怀，包括正面和负面的。它是连接的中间层，是物理连接的实质性深入，处于运动状态，有个渐进加强的过程，也是连接的中级阶段。表现为认知加强，接触加深，交流增多，频次增加，信息增多，形成研判力和认知能力。如：人与人之间交往一段时间，彼此间有一定的了解，产生了情感；对物、事加深认识后，产生认知力和情怀。

3、价值观连接。即精神连接、灵魂连接，进入了连接的核心层，是连接的高级阶段和归宿，是情感连接不断向前运动的结果。通过情感连接过程中不断加强认知，进行研判、筛选、内化，形成共同的精神追求和价值观，当然也包括正向与负向的。其表现为认知统一，达成共识，交流默契，沟通畅快，目标一致，行动统一，情怀趋同。如：人与人间加深沟通交流后，形成共同的爱好或追求；对物、事加深认识后，形成共同的认知和情怀，并被大家内化于心，赋之以传播力、行动力。

三、互联网连接运行的指标体系

1、连接强度。它是测量连接双方间关联性的指标，包括连接的速度、频率、主动性、时间长度、深入程度等。具体地说，速度包括快速连接、慢速连接，频率包括高频、低频，主动性包括主动连接、被动连接。企业精神文化建设中，企业、用户、员工间价值观的塑造，要通过主动连接、快速连接、高频连接、长期连接、深入连接来实现。

2、连接交互性。它是测量连接方向性的指标，包括单向、双向链接，连接双方是否对等。在企业价值观塑造中，要建立企业、用户、员工对等人格、双向、有独立地位的连接，即企业在满足用（客）户需求的同时，要尊重用（客）户和企业员工；企业员工在获取薪酬待遇的同时，要感恩用（客）户和企业；用（客）户在得到满足的同时，要尊重企业、感恩企业员工的劳动。

3、连接清晰度。它是测量连接明确性的指标，包括对于“建立连接的价值”以及“对方连接意图”的明确程度。在企业精神文化塑造中，通过连接效应，企业要清晰地认知用（客）户要什么，员工要什么；用（客）户要清晰地认知企业能提供什么和价值几何；员工要清晰地认知我能为用（客）户做什么、产生多大价值、在企业能得到什么。这三者间的信息必须清晰明确。

4、连接多维性。它是测量连接路径与方法的指标，即连接路径（渠道）有多少，连接层次、环节有多少，有几种方法可实现连接目的，包括连接的宽度、广度、复杂度。现代企业精神文化建设价值观塑造，要基于以人为本的社交属性，通过多路径、多渠道、多节点、多层次相互连接，实现三者共赢和价值获取。

四、连接思维对企业精神文化建设的意义

互联网连接思维立足于人的社交属性，通过建立连接、沟通、交换信息，促进认知，建立信任，产生情感（怀）；通过实践体验，产生参与感、体验感；通过强化连接，增强认知，相互融合，研判筛选，形成共同的精神追求和价值观，并内化于心，外化于形。连接思维的三个层次涵盖了马斯洛需求的五个层次，通过一线连接持续向前运动达成连接的目的，即实现需求的最高境界，在企业中也即达到了精神文化境界。连接的基础是基于人产生的社会关系，核心在“人”。

企业文化也正是通过做好人的工作而使企业产生核心竞争力，促进企业发展。当前互联网连接思维对如何做好人的工作有一整套完善的理论和具体的实施方法，并为实践所检验，运用连接思维进行文化建设可大大提升企业精神文化建设的效果。

五、用连接思维建设企业精神文化的策略

1、利用连接思维与工具，传播企业价值理念。现行的连接工具众多，如QQ、微信、陌陌、易信、微博、博客、手机、短信、广播、电视、网站等；连接载体也多，有平面载体、音像载体、立体载体、网络载体，静态载体、动态载体，如：报纸、书籍、杂志、电影、电视、广播、板报、黑板报、互联网等主要宣传介质。由于企业精神文化属于思想范畴，连接思维与工具在企业价值理念传播中的作用是非常巨大的。在进行企业精神文化建设的时候，要充分利用各种媒介连续传播、扩散企业价值理念，建立信任，强化认知，增强参与体验感，引导人们从自我、其他价值理念的束缚中摆脱出来，从而形成统一认识的企业价值理念。

2、连接竞争机制，引导员工自觉践行企业价值观。竞争机制是一种很有效的连接手段，通过竞争、竞赛、评比活动可激发员工奋发向上，在你追我赶的竞争中形成统一认知和价值观。从人性心理上讲，它有优劣之争，可以激发人争强好胜的心理诉求。在精神文化建设工作中，这是一种常用的方法，通过各种先进的评比，开展各种竞赛，使员工在潜移默化中接受企业所倡导的价值理念，使案头价值理念转变为实践价值理念，提升企业精神文化建设的效果。

在企业精神文化建设中采用评比竞争机制，要注意以下几点：一是要有明确的目的性；二是竞争条件要明确；三是评判要公正；四是要及时奖励优胜者。

3、连接典型示范，促进价值理念及时落地和转变。连接典型示范是把价值理念的内容寓于典型的人和事中，通过对典型事件和示范人物的宣传，把抽象的价值理念变成具体生动的形象，从而起到转变员工价值理念的作用。典型示范的形象具体，生动直观，便于引起人们思想感情上的共鸣。任何典型都是个别的、具体的，生活在它周围的人们可以直接接触它。有关典型的宣传，很容易得到人们的确认，能够使人们形成较为深刻的印象。同时，人是有感情、有理智的，大多数人的心理情绪总是积极向上的。即使是比较消极落后的人，往往也具有某种程度的积极心理因素。因此，通过生动直观的典型事迹的影响，必然引起人们思想感情上的共鸣，这种共鸣感又将潜移默化地促进人们价值理念的变化。

4、连接情感激励，促使员工拥抱企业精神文化。情感激励是一种以联络人的积极感情为基础的管理方式和管理过程。在企业精神文化建设中运用情感激励法，企业管理者通过对员工情感投入，关心、帮助、尊重员工，协调企业中的人际关系，必然会拉近管理者与员工的感情，打开他们的心灵大门，使员工从心理上接纳管理者，从心理上调动员工的积极性，管理者所要倡导的价值理念借助感情这种“催化剂”也容易被员工所接受，企业精神文化建设的效果更为显著。

5、连接制度文化，企业制度与共同价值观保持一致。企业的内部管理制度，是精神文化的基础，对员工来讲是外加的行为规范，它与企业精神文化价值观是否一致，是衡量一个企业是否真正确立精神文化的关键。平均主义的分配制度强化“平庸”和“懒汉”的价值观，按劳取酬的分配制度强化了“进取”和“劳动”的价值观。因此，塑造企业精神文化，企业的内部管理制度必须与之保持协调一致。具体来讲，包括以下几方面。

（1）坚持人本管理。对内，尊重员工，关心员工，千方百计调动员工的内在积极性、创造性。充分考虑员工的多层次需要，尽量创造满足员工自尊和自我实现需要的良好环境。促使员工创造出远远超越他们报酬的价值。对外，要以客户为中心，关心客户，时时处处为客户着想，树立“顾客就是上帝，顾客就是衣食父母”的观点和企业宗旨。

（2）管理重点转向精神层面。管理实践证明，单纯对人的行为的管理和控制并不能换来高效率和创造性。人是有思想、有感情的动物，人们的工作兴趣、工作热情、敬业精神等思想感情方面的因素对工作的效果起着十分重要的作用。当前新经济网络时代对科学管理提出更高要求，脑力劳动尤显重要。因此，管理重点由行为层面转到精神层面是企业进入文化管理阶段的显著标志之一。

（3）科学管理与文化管理相结合。科学管理靠制度来支撑，具有刚性；文化管理靠精神、价值观、理念来支撑，刚柔相济，科学管理是基础。制度、纪律是强制性的，要靠价值观、企业精神来自觉执行与遵守，价值观、企业精神、企业风气、道德是非强制性的，要靠制度措施来强化，两者必须有机结合才能产生合力。

【参考文献】

[1] 王忠禹、全国管理咨询编委会：企业管理咨询实务与案例分析[M].北京：企业管理出版社，2014.

[2] 浅谈企业精神文化建设[EB/OL].2013-03-29.

对企业文化的感知篇4

关键词：企业文化人才流失感知

江苏扬农化工集团有限公司（以下简称扬农）50多年发展起来的经营作风、产品特色、服务理念等均已积淀为企业文化，在此基础上，扬农对企业精神、价值观、经营理念等进行了归纳和提炼，制定了员工行为规范，统一了视觉识别系统，发行了《企业文化手册》，对扬农的企业文化建设起到了很好的推动作用。但这还很不够，企业文化建设是一项长期的系统工程，不是一朝一夕就能形成的，它需要在继承中坚恃不懈地有效推进，与时俱进，不断创新，才能焕发出无限生机和活力。

对于扬农来说，安全、环保、人文、质量、服务、社会关爱等许多方面都属于企业文化的范畴，为此，我们要从这些小的方面抓起，在点点滴滴中让新员工来感知扬农的企业文化。

一是文化感知。广义的文化是人类创造出来的所有物质和精神财富的总和。其中既包括世界观、人生观、价值观等具有意识形态特质的部分，也包括自然科学和技术、语言和文字等非意识形态的部分。因此，我们要用《企业文化手册》来对新员工的行为进行规范，让他们从根本上了解扬农的发展概况，了解扬农是个优秀的企业，发展到今天经历了许多困难，以此激励新员工不怕苦、不怕累，在生产生活中迎难而上，不懈进取。

二是安全感知。许多新员工对于到化工生产一线工作，从内心来讲是很排斥的，认为从事大化工很危险，化工原料和产品毒性强，对人体伤害大，这情有可原。我们的企业和领导，有责任也有义务为全体员工创造一个良好的工作环境。面对这样的新员工，我们要从硬件上、业务上、专业角度上去打消他们的顾虑，为他们讲清工作中的注意事项、劳保用品的佩带、日常饮食的调节……把新员工的工作做实做细做到位。

三是环保感知。环境保护是一项功在当代、利在千秋的宏伟事业，要让新员工在这方面能和企业产生共鸣，需要我们做大量艰巨的工作。例如公司废水综合处理项目的建设、工业"三废"处置方案的实施，还有日常环保制度的严格执行，这样都能让新员工意识到扬农是个对环境、对子孙后代负责任的企业。

四是人文感知。扬农傍运河而生，依托长江进行了二次创业，目前已挺进了西部宁夏中卫市，甚至走出国门。很自然的，组织生产需要的员工不可能都招收本地人，很多员工都来自异地他乡，我们要给予他们以家的关怀，要让员工在扬农上班有种回家的感觉。公寓、食堂、卫生所、幼儿园、俱乐部、图书室等硬件和配套设施的完善给了员工日常生活的依靠，公司团委、工会举办的中秋节晚会、体育比赛、知识竞赛等活动，既丰富了大家的业余生活，同时也增进了员工之间的友谊，使我们的凝聚力、战斗力得以提高，全公司上下焕发出一种积极向上的风貌，既有助于我们搞好生产，同时也让新员工产生归属感，形成主人翁意识，这就是扬农最大的收获。

五是质量感知。质量是企业的生命，这是个很重要的方面，刚从学校毕业的新人从某种意义上来讲显的比较懒散，这在化工生产中是必须要坚决杜绝的一个陋习。为此，需要我们在日常生产中督促新员工坚决按照技控指标要求和操作规程来操作，抓好产中质量控制和产后质量追踪。

六是服务感知。服务是展示扬农最直接的一个窗口，这体现在老员工对新员工的"帮、扶、带"上，体现在扬农的卫生所、幼儿园、食堂、浴室等窗口部门，相信我们至真至诚的服务会温暖新员工在异乡漂泊的疲惫之心，达到栓心留人的目的。

对企业文化的感知篇5

论文内容摘要：与国际企业相比，国内零售企业在价格、管理水平等方面存在巨大差异，这更要求国内企业努力提升顾客感知价值。面临跨国公司的巨大挑战，国内零售企业需要培育自身核心竞争力。随着以顾客为中心的市场理念的形成，顾客感知价值已成为零售企业的生命线和获取竞争优势的新来源。

零售业作为商品流通的中间环节，在市场经济发展过程中具有至关重要的作用。伴随着国外零售业巨头大规模进军我国零售市场，国内零售企业的生存能力受到了严重挑战，市场份额不断丧失，业务毛利率不断降低，管理费用居高不下等。因此，如何提高企业核心竞争力是企业未来发展的关键。顾客感知价值是现代营销学的新兴分析视角，是连接顾客与产品的关键因素。从顾客感知价值的视角探讨如何提升零售企业的核心竞争力具有非常重要的意义。

顾客感知价值与企业核心竞争力的作用途径

（一）顾客感知价值的内涵与特点

所谓顾客感知价值（CPV），Zeithaml（1988）指出企业在为顾客设计、创造、提品和服务的过程中应该从顾客为导向，把顾客对价值的感知作为决定因素，而顾客所感知价值主要包括四个方面：低廉的价格、预期获取的效用、产品的真实质量和顾客的付出与得到的权衡。Monroe（1991）将顾客感知价值定义为“感知利得（PerceivedBenefits）与感知利失（PerceivedSacrifice）之间的比例”，认为“购买者的价值感知体现了对产品感知质量或感知利益与因支付而产生的感知利失之间的权衡”。

综上所述，顾客感知价值的根本是“以顾客为导向”的营销模式，顾客具有主观性、动态性、层次性等特点，导致顾客感知价值也具有主观性、动态性、层次性。这主要表现为：顾客感知的利得与损失与单个顾客的特定个性和独特需求紧密相关；顾客的个性与需求随着时间和环境的变化会产生明显的差异；需求的层次与顾客的生活状况息息相关，不同顾客所在乎的价值利得与价值损失有显著的层次性。顾客感知价值的过程是一个不断权衡的过程，基于自身特定情况不断地寻求产品价值与产品成本均衡的决策过程。

（二）零售企业核心竞争力的界定

核心竞争力的概念是美国密西根大学商学院普拉哈拉德教授和伦敦商学院哈默教授于1990年首次提出，认为“企业核心竞争力是指在一个组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于如何协调多种生产技能和整合不同技术的知识和能”。核心竞争力是企业生存和发展的根本，是企业扩大经营的能力基础。企业的核心竞争力是为了实现公司的价值最大化，它必须以顾客为中心，以企业的长期利益为落脚点，帮助实现顾客最为关注的、核心的、根本的利益。

零售企业是向顾客转售商品的中间企业，是连接制造商和消费者的分销渠道。零售企业处于生产制造商和消费者的连接环节，直接面对最终的消费者，是消费信息的终端，能够最直接反馈和引导消费的行业。零售企业无一例外地会寻找自己的业态形式以及在整个零售市场中的竞争优势，而构建竞争优势的关键在于塑造核心竞争力。应该认识到，零售企业的核心竞争力是零售企业能够及时掌握并且适应消费者需求变化的趋势，经过长期精心培育而建立起来的能给企业带来竞争优势的资源和能力。它是零售企业开展竞争的根源及源泉，企业的资源应当紧紧围绕核心竞争力来进行配置。零售企业核心竞争力主要表现在以下几个方面：

完善的产品服务体系。作为商品流转的中介机构，零售企业的核心竞争力更多地体现在商品服务上，能够有效地为顾客提供所需的商品与服务。为顾客所创造的价值更多地表现在优惠的商品价格、舒适的购物环境、购买商品的便利性、支付款项的时间间隔和售后服务等方面。

优秀的组织管理能力。保证商品快速流转是零售企业获取利润的重要因素。企业组织管理能力是实现商品快速流转，完成企业经营目标的基础。优秀的管理能力包括企业经营方针的确定、企业信息化的建设与维护、企业文化的构建等。

差异化的经营战略框架。商品流通包括流通的商品和商品流通的渠道。零售企业的竞争优势在于吸引顾客在本商场购买所需要的商品。为顾客提供差异化的产品和服务，以及利用更具优势的购物环境都能帮助企业实现这一竞争优势，吸引和留住顾客资源。

（三）顾客感知价值与零售业核心竞争力构建

零售企业的核心竞争力主要体现在能够为目标客户提供持续的、有差异的价值，是企业在激烈的竞争环境中生存的根本。基于零售业直接与客户联系的特性，顾客感知价值直接制约了商品价值在企业与顾客之间的流转，是企业核心竞争力构建的基础。两者相互联系，具有非常紧密的关系。如图1所示。

1.顾客感知价值是零售企业核心竞争力构建的基础。顾客是企业实现价值的根本来源，提升顾客的感知价值才能保证企业经营目标的完成，因此，零售企业核心竞争力的培育应以顾客感知价值为导向，其核心竞争力体系应该主要由企业对顾客需求的预测和反应能力、适应不同的经营环境的能力以及其相互作用为基础进行构建。顾客感知价值是一个动态的、有层次的协调过程。企业在构建竞争优势的过程中，应当综合考虑目标客户的特点和消费习惯，分析目标顾客的感知利得和感知损失，力求增大利得而减小损失。并且根据市场行为的变化进行持续的修正和调整。

2.企业核心竞争力是企业挖掘顾客感知价值的保障。顾客感知价值战略的实现是个长期过程，需要企业的核心竞争力作保证。核心竞争力是战略形成中层次最高、最持久的单位，其不仅决定了企业有效的战略活动领域，还体现出了企业经营的文化导向。将顾客感知价值放置于核心竞争力这一基石上，就能带动企业方方面面的工作围绕它展开。具有核心竞争力的企业能够在较长时期内保持超过同行业平均水平的投资回报率，能够保证企业用于提供给顾客更高价值的产品或服务。

国内零售业的竞争现状

（一）产品价格不具优势

价格是消费者购买过程中最为看重的因素之一，也是选择购物场所的重要指标。中外零售企业在产品定价方面存在较大差距。沃尔玛提出了“天天低价”的竞争策略，其成功实施的关键在于直接订货采购模式。沃尔玛利用其全球采购系统，成功切断了商品流通过程中的中间商，直接向制造商订货，节约了中间的佣金费用，大大降低了商品的采购价格。但是绝大部分零售企业（广大的农村市场）受到规模和管理水平、资金等限制，还无法直接从制造商直接订货，中间商、商环节加重了商品成本，导致企业在商品定价方面缺乏优势。

（二）购物环境有待提高

宽敞舒适的购物环境是消费者选择购物场所的另一关键因素。购物环境主要是指购物过程中的精神满足和物质上的实惠。大多国外零售企业能够为顾客提供宽敞明亮舒适休闲的购物环境，配备热情周到的导购员，设立快速、便捷的结款通道，为顾客赢得宝贵的休闲时间，开辟宽阔的停车场所，保证购前、购后的出行方便。此外，对购买一些大件商品可提供送货上门等一系列售后服务。这些措施极大地降低了顾客的感知利失。而国内很多零售企业往往只顾及到短期收益，不会考虑购物环境、购物过程中的各种配套服务等对顾客感知价值的影响，从而导致顾客严重流失，企业效益直线下降，最终破产倒闭。

（三）企业信息化水平比较落后

物流分销对零售企业至关重要，一个好的物流分销系统不仅能够保证商品及时、准确地传递到顾客手中，而且可以为企业赢得足够多的价格优势。物流分销的效率直接受企业信息化水平的制约。国内众多零售企业的物流分销系统并不健全，从而导致企业只能局限于某一狭小的范围内，无法扩大自己的企业规模。同时在选址方面也过于草率，导致企业竞争力不高，根本无法与外资零售企业抗衡。

（四）企业文化与管理水平有待加强

企业文化是企业在长期的发展过程中逐渐形成的，逐渐为大家认可并自觉地变成自已行为的共同理念、价值准则，对企业的凝聚力起着重要的作用。许多零售巨头都非常注重自己的文化建设，例如“顾客第一”是沃尔玛的重要经营理念。这些理念的提出，不仅给顾客带来了物质价值的满足，更重要的是给顾客带来特殊的体验价值，增加顾客的总体效用。而国内很多零售企业尽管也提出过“顾客是上帝“顾客至上”等口号，但不少企业做的不到位，其原因在于仅仅停留在口号表面，没有深化到文化层面，结果既没能给顾客带来价值，也没能提升顾客对企业的忠实度。

基于顾客感知价值的企业核心竞争力构建

（一）树立“客户至上”的经营理念，加强关系营销

影响顾客感知价值的重要因素是顾客在购物环境中的感受。国内外卖场最大的差别就在于服务质量的迥异。虽然，国内大多数卖场提出了“顾客第一”的口号，但是真正能够有效实施的企业寥寥无几，这在顾客心中形成了强烈的心理落差。企业通过加强顾客与企业的情感联系，以及口碑推荐的附加利益和联谊活动等可提升顾客感知价值。要做好顾客关系管理，零售企业必须非常清楚顾客对产品或服务的价值得失是如何衡量的，这样就清楚了顾客的选择动机和价值观。企业真正懂得去理解顾客是如何与之建立起购买关系的，将更有助于企业去创建适合自身的核心竞争力。

（二）追求合理化规模，提升竞争优势

目前国内零售业面临的最大挑战就是怎样与国际大集团进行竞争。我国的零售企业要想在市场中站稳脚跟，乃至参与国际分工，就必须要走集约化、规模化的道路，取得规模效益。我国零售企业间可以采取多种分工合作模式，比如横向一体化，即同业态的企业采取连锁经营、并购重组等方式组成集团，或强强联手提高市场竞争能力。还可以采取纵向一体化的合作模式，零售企业与相关的上下游企业形成产业链，加强零售商与供应商和客户的合作，使他们之间形成整体，可以迅速扩大规模。另外还可以采取与外资合作的方式，开展合资或合作经营，借助外资的优势，取得利润，增强自己的实力。

（三）通过营销创新，加强客户期望管理

零售企业要通过外部营销手段，有效影响顾客期望。根据自己的产品定位，企业可以利用传统的营销活动向顾客作出明确的功能、情感和社会价值承诺。同时，企业还可以通过工作人员、营业设施的设计和布置以及服务过程本身来影响顾客期望。例如，企业可以通过高档的建筑装修，向顾客传递高功能价值和高社会价值的信号；通过礼貌的工作态度和温馨的营业环境，向顾客传递高情感价值的信息。企业要避免过度宣传，以免使顾客产生超过企业绩效的心理预期。顾客期望对顾客感知价值有着很大的影响。如果企业承诺过度，顾客期望就会被抬得过高，所感知的顾客价值就会下降。即使客观来说，顾客体验到的价值可能很高，但由于他们的期望更高，两者间就形成差距，从而降低了顾客感知价值，更有可能造成顾客的不满意。过度承诺、过早承诺，都会使企业为提升顾客感知价值所做的努力大打折扣。因此，企业要避免做出不切实际的承诺。就实践而言，将顾客期望控制在相对较低、但足以吸引顾客的水平，也有利于企业游刃有余地处理顾客关系，从而提升顾客感知价值。

（四）加强零售企业的品牌建设，强化“民族品牌”

品牌战略是培育零售企业核心竞争力的重要支撑，没有品牌战略，零售企业就难以形成持久的核心竞争力。塑造良好的品牌，有利于降低顾客的购买风险，增强购买信心，有利于保证商品的质量，形成企业经营特色；有利于培养顾客认店购买的忠诚，有利于降低流通成本，取得规模效应。而且，个性鲜明的品牌可以使顾客获得超出产品功能之外的社会和心理利益，增进顾客对产品购买的信任感，消减顾客购前难以估测的金钱、社会和安全的感知风险，甚至顾客感知的价值就是企业品牌本身。因此，优良的品牌有助于提升顾客的感知价值。

参考文献：

1.梁海红.基于顾客价值的服务企业竞争优势分析[J].商业研究，2006(3)

2.孙晓伟.基于顾客价值视角的企业竞争力分析[J].经济师，2006(3)

对企业文化的感知篇6

关键词：企业社会责任 感知质量企业社会 责任支持

引言

作为可促使企业及其品牌差异化的一种高回报战略，企业社会责任（CorporateSocial Responsibility，简称CSR）受到理论界和企业界的长期关注，已成为企业与社会关系领域内的重要研究主题（刘凤军等，2012；周延风等，2007）。已有研究表明。企业积极从事社会责任活动，能提高消费者的感知质量并增强其购买意愿。然而，相关研究仍然存在不足，大部分文献将企业社会责任作为一个整体概念，研究其对感知质量的影响。而将企业社会责任细分为多个维度，分别探讨各维度作用效果的研究尚不多见。另外，在该类研究中引入消费者个体特征等调节变量进行深入探讨的文献也相对较少。

基于此，本文参考Carroll（1979）的研究，将企业社会责任细分为四个维度（经济责任、法律责任、道德责任和慈善责任），基于449位消费者的问卷调查数据，运用层次回归分析法检验这四个维度分别与感知质量的关系以及企业社会责任支持在该关系中的调节作用。期望补充和完善相关理论，并为企业社会责任实践提供指导和建议。

文献回顾和假设提出

（一）企业社会责任

“企业社会责任”一词最早是由英国学者Oliver Sheldon于1924年所提出的，是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等。

然而，由于企业社会责任是一个具有丰富内涵的概念，因此许多学者建议将其进行分级或者分层。Carroll（1979）提出企业社会责任金字塔模型，认为企业社会责任包含经济责任、法律责任、道德责任和慈善责任四个层次，且该模型目前被学术界广为接受。因此，鉴于企业社会责任概念的复杂性，为了更周全、系统地考察企业社会责任行为对品牌形象的影响，本文采用了Carroll（1979）对企业社会责任划分的四个维度。

（二）感知质量

不同于客观的实际质量，感知质量是指消费者根据自己对产品的使用目的和需求状况，综合分析从市场上各种途径获得的相关信息，对产品或服务所作的抽象而主观的评价（张广玲等，2010）。其形成是由于产品信息的不对称，而根据线索利用理论，消费者可以利用一些线索作为判断产品质量的工具。Kirmani和Baumgartner（2000）认为，感知质量是“消费者使用内部线索和外部线索对产品优越性的评价”。内在线索是指产品的物理属性；外在线索与产品相关，却不是产品的组成要素，且比内部线索更易获得。由此可知，消费者可以利用外部线索作为判断产品质量的工具。

（三）企业社会责任对消费者感知质量的影响

从理论上说，企业的社会责任信息属于外部线索的一种，消费者可以根据该线索来评价企业的产品质量。根据相关研究，当消费者知道企业积极履行社会责任时，他们会对所购买的产品有更高的质量感知。Brown&Dacin（1997）的研究证实，消极的企业社会责任会损害消费者对产品质量的评价，而积极的企业社会责任则会使消费者对产品质量做出较好的评价。周延风等人（2007）的研究显示，在保护环境和善待员工两个领域，企业社会责任行为对消费者感知质量都有显著的正向影响。张广玲等（2010）的研究得出，正面的企业社会责任行为会提高消费者对产品质量的感知，降低其对产品风险的感知，从而提高消费者购买意愿。

基于上述分析，本文提出如下假设：

H1：经济责任对感知质量有正向影响

H2：法律责任对感知质量有正向影响

H3：道德责任对感知质量有正向影响

H4：慈善责任对感知质量有正向影响

（四）企业社会责任支持的调节作用

随着企业社会责任对消费者行为影响的研究不断深入，市场营销领域的学者们开始关注消费者对企业社会责任的认知以及企业社会责任对消费者行为作用的影响因素。Brown&Dacin（1997）认为消费者的个体特征可能会影响到他们是否或者在何种程度上对企业的社会责任行为做出反应，而企业社会责任支持（CSR-Support）就是该特征之一，是指消费者对企业社会责任的总体支持程度。因此，企业应该考虑其对消费者的企业社会责任响应的调节作用。Sen&Bhattacharya（2001）研究了企业社会责任支持对企业社会责任与消费响应关系的调节作用，并按照消费者对公司承担社会责任的支持程度将消费者分为高支持和低支持两类消费者。研究发现：企业社会责任支持能够影响消费者对企业社会责任的响应，即高支持的消费者对企业社会责任行为更为敏感，反应更为积极。Sen&Bhattacharya（2004）的研究也发现了企业社会责任支持对企业社会责任行为与消费者的产品质量感知之间的关系具有正向的调节作用。周延风、罗文恩等人（2007）的研究发现企业社会责任支持对善待员工、捐助慈善事业两方面与消费者感知质量之间的关系具有正向的调节作用。Ramasamy和Yeung（2009）的研究发现了中国消费者具有较高程度的企业社会责任支持。

因此，本文也考虑企业社会责任支持可能会对企业社会责任与消费者感知质量的关系具有正向调节作用。相比于低支持的消费者，高支持的消费者在感知到相同的企业社会责任时可能更加倾向于认为该企业的产品有更高的质量。

基于上述分析，本文提出如下假设：

H1a：CSR-Support对经济责任与感知质量的关系有正向调节作用

H2b：CSR-Support对法律责任与感知质量的关系有正向调节作用

H3c：CSR-Support对道德责任与感知质量的关系有正向调节作用

H4d：CSR-Support对慈善责任与感知质量的关系有正向调节作用

根据以上理论推演和研究假设，本文构建了如图1所示的概念模型。

研究设计

（一）变量的测量

为了确保量表的信度和效度，本文选用国内外文献中已使用过的成熟量表，并根据本文研究的移动通信行业背景做了必要调整，以此作为收集数据的工具。企业社会责任的量表主要来自Maignan（2001）开发的量表（测量消费者感知的企业社会责任）；而感知质量则主要是从Lloyd C.Harris（2004）研究中使用过的量表里选取了适合本文需要的题项。所有题项均采用李克特5级量表。

（二）样本

国内外企业社会责任的多项研究表明，不同行业的企业社会责任对消费者响应的影响是不同的。因此，在设计问卷时若不设定行业背景。可能会对研究结论的可靠性产生较严重的负面影响。然而，大部分关于企业社会责任的研究都是基于有形产品行业背景下的，很少在服务行业；且近年来移动通信运营商在企业社会责任方面也投入了大量资金。因此，本研究选择了移动通信行业。

本文的研究对象为消费者，采用问卷调查法在重庆市内共发放问卷500份，回收问卷500份，剔除了填写不完整、答案呈现明显规律性等无效问卷之后，有效问卷449份，有效问卷回收率为89.8%，样本情况如表1所示。

（三）研究方法

本文使用SPSS软件中的信度分析工具计算Alpha系数，获取量表的内部一致性信度。另外，本文还使用LISREL软件分别进行了基于结构方程模型的验证性因子分析，以检验量表的收敛效度和判别效度。最后，本文使用SPSS软件中的层次回归分析来检验本文提出的所有假设。

数据分析及结果讨论

（一）信度检验

通过SPSS20.0软件分析得知，整个问卷的Alpha系数为0.839，说明整个问卷的可靠性和稳定性很好。信度检验结果如表2所示。一般认为，Alpha系数达到0.7，表明量表是可靠的。但在探索性研究中。AI-pha系数大干0.5被认为是可以接受的。由此可知，量表具有较好的信度。

（二）效度检验

由于本文所采用量表的各项内容是根据已有研究成果进行调整和修改而来，因此具有较高的内容效度。利用LISREL8.70软件进行验证性因子分析，将24个指标按6个因子拟合模型，结果显示所有拟合指标都达到了理想的标准，说明该模型有较好的拟合度（x 2（237）=470.43，RMSEA=0.047。CFl=0.958，GFI=0.920，NNFI=0.951，（IFl=0.958）。

同时，除了经济责任中有1个指标的标准化因子载荷为0.41略低外，其余19个指标的因子载荷均在0.5至0.95之间，且所有指标的t值均达到较高的显著性水平（P

（三）假设检验

由于假设中涉及变量问的交互效应，本文采用层次回归法来进行假设检验。遵循已有做法，在计算交叉项之前，本文首先将各变量进行居中化（减去变量的均值），以减少回归方程中变量间多重共线性的影响。同时，本文还设置了若干控制变量。包括性别（1男，0女）、G3用户（1G3用户，O非G3用户）、电信（1电信，0其他）、联通（1联通，O其他）、平均每月消费。

回归分析结果如表3所示。其中，模型1为只包含控制变量的基准模型，模型2为包含主效应的模型，模型3为加入交互效应的模型。所有模型中，备变量的方差膨胀因子（VIF）介于1与2之间，说明变量间不存在多重共线性，分析结果是可靠的。

由表2可知，在企业社会责任四个维度中，经济责任、道德责任、慈善责任分别对消费者感知质量产生了显著地正向影响（β=0.104，P

另外，经济责任与消费者企业社会责任支持的交互项对消费者感知质量有显著的正向影响（β=0.118，P

最后，根据层次回归分析可知，本文提出的8个假设，有4个假设得到了支持，而其余4个假设则未得到支持。

结论

本文通过实证研究发现：在企业社会责任的四个维度中，经济责任、道德责任、慈善责任对感知质量存在显著的正向影响而法律责任对感知质量却无显著影响。另外，企业社会责任支持对经济责任与感知质量之间的关系具有正向调节作用。

本文探讨了企业社会责任四个维度分别对感知质量的影响，克服了部分研究仅从企业社会责任整体出发研究其对感知质量的影响所导致的局限性，发现了企业社会责任四个维度的作用效果存在差异；另外，本文还引入企业社会责任支持作为调节变量，进行了更加深入的探讨。发现了消费者的企业社会责任支持具有部分调节作用。因此，本文的研究结果细化并完善了企业社会责任的相关理论，为该领域补充了新的经验证据。

对企业文化的感知篇7

[关键词] 知识员工 忠诚度 内在动机

一、引言

知识经济时代,知识已成为企业生存与发展的核心资源，是企业创新的动力来源,是生产力的关键因素。知识员工做为企业知识的载体和创造者,其态度与行为决定了企业的经营绩效,也直接影响着企业的可持续发展。员工的态度与行为就是所谓的员工忠诚度,可以解释为员工对企业的认同度和竭尽全力的程度，表现为员工在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致,行动上竭尽所能为企业做贡献,体现了价值理念的相容性,行为的协调性。

与一般员工相比，知识员工更具主动性和创造性，传统的管理思想和管理模式束缚了知识员工的创造性和积极性，导致知识员工忠诚度下降，给企业造成巨大损失。如何提升知识员工的忠诚度，已成为每个企业必须面对的课题。

二、知识员工的工作特征

随着经济、技术和市场等环境因素的加速变化，知识员工的工作特征及其内涵也发生了根本性改变，具体表现为：

1.价值观独特。具有较高层次需求,具有强烈的自尊感和成就感,渴求被尊重和认同,热衷于挑战性工作,追求工作中的愉悦感、满意感、好奇心的满足,关注企业文化和企业发展,追求个人成长。

2.以知识为劳动工具。知识是知识员工的个人资本，有私有性、商品性、可增值性等特点，以个人知识存量和专业技能胜任岗位工作，劳动成果取决于劳动者的能动性与灵活性。

3.是企业的稀缺资源。由于共性工作的减少和复杂性工作的增加，知识含量快速提高，知识员工越来越稀缺，他们拥有了较多的决策权和自主择业权。

4.具有不确定的工作任务及目标场所。由于不确定环境因素增多，工作过程复杂，所需知识具有动态性，从而使知识员工的工作任务、目标、场所的不确定因素也增多，其工作过程难以监控，工作结果无法预期。

5.面临知识变化快和日趋复杂的挑战。快速变化的知识经济环境下，知识员工必须不断获得更快、更新、更复杂的知识来应对企业不断出现的新问题，需要围绕工作任务建立团队，协同攻关。

三、知识员工忠诚度提升的机理

心理学研究表明,人们的态度与行为选择受内在动机和外在动机多种因素的影响,当为了追求工作中的愉悦感、好奇心的满足以及挑战时,便受到了内在动机激发。内在动机又包括认知成分与情感成分,自我决定与胜任感是内在动机的中心成分,而好奇心的满足、兴奋感等是内在动机所激发的行为过程中产生的情感体验。

知识员工的工作特征决定了他们在企业中的重要地位，他们的态度与行为选择更多地源自于内在动机的激发。因此提升知识员工的忠诚度，使他们最大限度地贡献知识，并转化为企业效益，应特别重视内在动机的激励，可以从企业文化和管理制度两方面入手探讨内在动机的激励机制。

四、构建以人为本的企业文化环境―策略之一

以人为本的企业文化环境，就是指企业的软硬环境配置以及所开展的各项活动中，要以战略目标和核心价值理念为指导，以人为本，充分考虑员工的内在动机，创造使员工获得高满意度、高愉悦感的工作环境。其中，建立良好的企业、员工之间的关系成为以人为本文化环境的重要组成。

沟通是建立良好企业、员工之间关系的重要途径。人具有社会性，和谐的人际关系将激发员工的内在动机。如果企业能形成领导与员工、员工与员工之间日常习惯性的、正式或非正式的沟通，就能够帮助企业和员工更加了解对方的期望和义务，强化彼此的信任与信念，企业可以充分了解员工的需求，并为之搭建事业的平台；员工之间也能建立相互忠诚与信任、关心与支持、使员工在工作中感受到快乐，得到自我提高和更多的学习与成长，克服由于知识与任务的复杂性所带来的胜任任务的困难性，从而满足好奇心，产生胜任感与兴奋感。

此外，开展多种形式的团队活动也是建立企业与员工、员工之间良好关系的重要途径。如开展会议、研讨、培训、咨询、文化、艺术、健身、旅游等活动不仅可以直接激励员工的内在动机，而且也可以在企业中创建良好的沟通渠道。

五、构建以人为本的管理制度―策略之二

以人为本的管理制度就是强调以人为中心的管理制度，即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性，最大限度地挖掘人的潜能，以实现个人目标和组织目标。研究表明，企业的领导风格对员工的自主心理需要产生显著影响，支持员工自主性的领导风格可以激励员工的内在动机，进而使员工产生持久的绩效表现和心理状态，反之会削弱员工的内在动机。企业中的可见报酬、最后期限、监督、评价等控制性外部因素会削弱内在动机，而提供参与机会等信息性外部因素则会增强内在动机。

考虑知识员工的特点，构建以人为本的管理制度具体包括：一是建立公平的薪酬和荣誉激励机制，在满足物质需求的基础上，更多的给予精神上的奖赏与鼓励。二是建立符合知识员工特点的、公平灵活的绩效考核机制，给知识员工更多的自主决策权与管理权，使他们充分感受到独自工作的自由与刺激，减少工作中的被动接受与控制。三是构建诱人的企业发展前景和良好的个人成长机会，使知识员工感觉到能够得到他们所需要的一切。

快乐是内在动机的关键因素，它提供了参与工作和取得成就的内在报酬。企业必须尊重知识员工在企业中的主体地位，充分激励他们的内在动机，重视自主动机激励，使他们对企业抱有坚定美好的信念，从而提高他们对企业的忠诚度。

参考文献：

对企业文化的感知篇8

随着我国改革开放的深入发展，社会经济成分和利益多元化，建立以人为本相适应的企业文化管理模式是企业发展的必然趋势。人本管理是以人为目的、为了人的管理，将以人为本的管理理念和管理对策渗透到企业的各项生产经营管理活动之中。

企业的问题最终还是文化的问题，当前企业间竞争由产品竞争转向企业文化竞争。企业文化是企业在长期的生产、经营、管理过程中逐步积淀形成的共同的文化观念，对员工具有强大的凝聚力、渗透力、引导力和约束力，能调动员工积极性及创造力，增强员工归属感。

将企业文化融入人本管理，成为人本管理服务生产经营的有效结合点和切入点，本文以人本管理为视角阐述建立以人为本相适应企业文化观点，以文化助推企业持续健康发展。

一、人本管理与文化管理的定义及相互关系

第一，人本管理基于对人的需求层次分析，突出人的地位，在管理实践过程中形成以人为本的价值观，通过创造特定的环境与条件，实现人的自由全面发展，以不断提高其满意度过程。强调人是企业最重要的资源，承认人的价值和尊严，重视人才的选拔、培养，不断开发人的潜能，实现人的自由全面发展。

第二，文化管理是一种“以人为本”的管理模式，通过企业文化熏陶，营造一种健康和谐的文化氛围，变被动管理为自我约束；是以人为核心，以文化为导向，以制度为基础，以战略为重点的管理模式，管理重点是“价值观”；文化管理是企业发展必须趋势，成为推动企业持续成长、高速运转的强大精神力量，被誉为真正最为有效最持久的绩效利器。

第三，以人为本的经营管理理念推进了企业文化建设及现代管理方式的变革，人本管理的有效实施必须结合先进的、有凝聚力的企业文化；企业文化是以引导功能为先导，促进人本管理，二者互相促进，融会贯通，相得益彰。

二、人本管理的内涵

第一，崇尚本位、实现价值。

人本管理强调人的管理第一，注重人的价值实现。现代员工择业观念上不再是传统的以获得岗位、高薪为目的就业方式，而是注重情感体验，对工作的心理舒适度、发展空间、福利待遇、技能提升、被尊重感、自我价值实现等需求较高；未来经济发展取决于人的智能开发、创新能力发挥和活力激活，企业最大限度调动员工的主动性和创造性，发挥人潜能，更好实现自我价值。

第二，尊重个性、发挥潜能。

人性在整个管理过程中处于突出的地位，企业成败的关键在于人。新生代员工个性张扬，注重实现自我价值，需要尊重、理解和关心，追求平等和尊重，喜欢平等沟通方式和情感体验。

人本管理价值观更加注重员工的内在需要和与满足、积极性与创造性的开发。其关键决于人的心理资本开发程度，心理资本强调激发和培养人脑中潜在的心理能量，使之得到开发和升华，从而产生具大的内在动力和智能，形成个体和团体的竞争优势，提高工作效率。

第三，重视需求、强化激励。

随着知识经济发展，新时期员工不仅仅要求满足物质层面的需要，还更多追求精神方面满足，注重个人成长和成就的满足感。人本管理科学地运用各种激励手段，激发人的动机，诱导人的行为，发挥人的内在潜力；企业要创造更好的培训、教育条件和手段满足需求，提高心理收入，促进组织目标实现的管理方式。

第四，人文关怀、情感互动。

人文关怀要求尊重人的主体地位和个性差异，关心人丰富多样的个体需求，激发人的积极性、主动性和创造性，促进人的全面发展；情感是一种效益，企业与员工共同构建一种相互信任和谐的工作关系，形成一种团结奋进的合作氛围；管理者以真挚的情感，关心、爱护和体贴员工，增进情感交流，促进人与组织共同成长，企业以最小的能耗获取最大的效益。

第五，员工参与、团队合作。

企业要引导全体员工参与各种管理活动，培育团队精神，使全体员工贡献劳动和智慧，直接为企业发展出谋划策明确合理的经营目标。把企业目标、经营战略、发展思路，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。每人知道自己责任和贡献，把每一个人工作与企业总目标紧密结合在一起，协调取得行动一致。善用文字性信息，扩大员工知权情，通过信息和思想交流达到认识上一致。

第六，任人惟贤，人尽其才。

随着企业竞争的日益激烈，企业应及时地考虑如何增强企业的凝聚力，吸引人才，聚集人才。分发掘人才潜力，有效地发挥人才作用，提高企业效益；有计划地对职工进行培养，提高管理水平、知识结构、市场意识、竞争思维和业务水平；要努力做到各尽所能，人尽其才，才尽其用。

三、建立以人为本的企业文化

第一，以人为本培育企业文化。

大型论政片《大国崛起》风靡全国。它的精彩演绎告诉世人：大国崛起与面积和人口无关，而与思维方式、科技创新和文化创新能力有关。人本文化主要是尊重个性需求与发展、实现自我价值、注重心理感受、崇尚信任、竞争合作等以人为本的企业文化成为时代主旋律。

马斯洛需求层次理论从人的需求出发探索人的激励和研究人的行为，管理者可以借助需求层次理论的知识分析不同层面员工的心理需求，从而运用各种激励的手段，激发人的动机，诱导人的行为，发挥人的内在潜力。

以人为本的管理原则是企业文化的核心，着力于以文化因素去挖掘企业的潜力，尊重和重视人的因素在企业发展的作用，充分调动员工的主人翁精神积极性和责任感。通过文化所特有深层推动力、持续影响力、广泛渗透力，造就与众不同经营策略、与众不同战略思维、与众不同组织文化。

其一，用人本管理文化营造深厚的亲情文化。

一票难求视角下折射出打工者许多心酸与无奈，容易导致亲情缺位。洲岛基地在管理上反弹琵琶，转变管理思维，邀请家属及小孩上岛过年，并制订多套服务方案，如主动沟通、了解需求、张贴温馨提示等；让员工体会到“家的温暖”，使之更加人性化，满足员工内心渴望，解决亲情缺位，从内心深处激发员工的归属感。

从亲情文化入手，企业应尊重和关心员工，多点“人情味”，把“以人为本”的亲情文化融入企业文化建设中。

其二，加强柔性管理文化建设。

随着知识经济的发展，柔性管理成为现代企业发展趋势。企业柔性管理强调感情投资、塑造企业文化、推行民主管理、重视人才培训、人力资源开发。它强调组织的柔性化，由集权向分权过渡，金字塔型向大森林组织过渡等，激发员工内心深处的潜力，具有内在驱动性、激励有效性、快速适应性、影响持久性等特点，可提高企业的向心力、凝聚力与归属感。

其三，加强团队合作文化建设。

企业文化内在核心是全体职工共同的价值观。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，反映的是个体和整体利益统一。企业文化的建设有利于在企业中形成团队协作，共同进取的环境与氛围，能充分发挥自己的能力，实现自身的价值。

个人只有融入到团队中才能更好地形成合力，才能将分散在每个人头脑中的知识、经验和信息，整合成巨大的知识推动力，达到理想上互勉、信念上一致、观念上共鸣、意志上互励等，提高团队的决策智商和效率。

其四，加强学习与创新文化建设。

崇尚知识将成为新时代的基本素质和要求，只有培养组织的学习能力和意愿，在学习中不断实现企业变革，才能应对这样的挑战。企业组织成为相互理解、相互学习、整体互动思考才能真正的发挥主观能动性，从而增加组织快速应变创新能力。

日本企业非常注重企业文化传承与创新，成为企业长盛不衰的密决。

21世纪最成功的企业是学习型组织。经验积累源于学习，开拓创新关键学习，环境适应依赖学习，应变能力在于学习，需要一种重视学习的文化氛围，努力营造“终身学习的组织”，实现企业永续经营，学习力代表着将来。

其五，建立任人惟贤企业文化。

以人为本的企业文化关键是建立“任人惟贤”的管理机制，只有加强企业文化建设才能充分地释放出员工能量。管理者要积极营造有利于人才成长的良好环境，努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才，做到知人善任，惟才是举，形成一个使“想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位”的氛围。

其六，建立“和而不同”的企业文化。

和而不同是和谐企业的重要内涵。企业需要有不同的文化和社会背景的人加入，应包容不同的性格差异，价值取向，行为模式，只有在包容的氛围中，尊重文化差异、广开言路、扬长避短、集思广义，形成思维互动、智力互补；才能有效弥补企业管理漏洞；以宽松的环境吸引人，凝聚人。

招商局集团“和而不同”的文化理念，，缔造出“空谈误国，实干兴邦”“时间就是金钱，效率就是生命"的改革时代坐标，使招商局不断吸取新鲜营养，永葆活力、基业长青。

第二，建设情感文化。

随着体验经济时代到来，情感体验成为企业管理重点，其核心是激发员工的积极性，消除员工的不良情绪。建立常态化的情感互动。企业应加强组织与员工沟通，加强沟通交流应悉心观察员工的细微处变化，善于倾听、加强沟通，注重人文关怀和心理疏导，做到思想上解扣，情绪上解闷。

多同员工沟通交流，多解决员工日常生活中的实际困难，关心员工的成长、疾苦，让员工感受到被尊重的感觉，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。

创建企业文化并赋予人本管理，是现代企业发展的必然结果。用人本管理的文化力打造特色的企业文化，是推动企业和谐健康发展的强劲动力，是有效降低内耗，提升企业竞争力的重要手段。

对企业文化的感知篇9

关键词：行业文化；高等职业教育；融合；对接机构；长效机制

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1671-9255（2014）01-0067-04

在高等职业教育建设由规模扩张逐步转向内涵提升的发展阶段，高等职业教育人才培养已从重技能、重功利的岗位技术层面转变为关注人才和谐发展、持续发展的竞争能力培养。高等职业教育培养适应行业、企业一线的高级技术应用型人才的目标，要求高等职业教育在人才培养中积极探索培养符合社会需求的“准职业人”的方式，寻求学校、企业和职业人三者之间的协调发展路径。2004年4月2日，教育部关于《以就业为导向，深化高等职业教育改革的若干意见》（教高〔2004〕1号）中明确指出：“坚持培养面向生产、建设、管理、服务一线需要的‘下得去、留得住、用得上’，实践能力强、具有良好职业道德的高技能人才。” 为高等职业教育培养市场需要人才指明了方向。高等职业教育在人才培养中，要与行业、企业开展互动与交融，将行业、企业的对职业要求与高等职业教育有机融合，让人才在专业技能培养、人文知识熏陶和行业、企业文化感知中提升技能，塑造人格，培养具有实践性、行业性和社会适应性的高技能型人才。

一、行业文化的功能

文化的含义随着时代的发展，其内涵也不断丰富的。国内外学术界目前普遍认可的文化从广义层面是指人类社会物质财富和精神财富的总和，而狭义层面的文化是指社会意识形态，即价值观念、传统习惯、风土人情等。所以，一般认为行业文化是大致介于组织文化（企业文化是一种特殊的组织文化）与职业文化之间的一种文化形态。它是该行业在人类文化、社会文化和经济文化背景中逐步形成的与本行业相关的基本信念、价值观念、道德规范，以及与此产生的思维方式和行为方式的综合体现。[1]行业文化是行业内企业和员工共同遵守的行业道德规范。行业文化是一种以价值观为基础和核心，包括行业使命、共同愿景、职业道德等内容的整合体，是社会文化与行业建设、行业管理实践相结合的产物，是一种思想导向和精神力量。[2]优秀的行业文化的形成可以起到 “内聚人心、外塑形象”的目的。行业文化的作用表现为：

（一）行业文化的凝聚功能。行业文化是行业长期积定的、特有的价值观和行为模式，这种心态、习俗可以给人带来满足感、归属感和自豪感。这种心理上的认同感可以把员工与行业企业紧紧联系在一起，产生与行业企业“同呼吸、共命运”的效果。

（二）行业文化的价值导向功能。任何文化都是一种价值取向，行业企业通过行业文化把员工个人发展与行业企业的发展目标联系起来。教育员工居安思危， 增强员工的忧患意识， 自觉树立为实现个人人生理想与行业企业目标的远大理想。

（三）行业文化的激励功能。当行业文化内化为员工的行为规范，能够让员工产生坚定的信念，激发员工的进取心和使命，员工原意最大限度地发挥能量实现行业的目标。

（四）行业文化的约束功能。行业有一套行业特色的管理手段和制度，这些有形的制度与行业企业传统中约定俗成的无形的、非传统的行为准则形成的一种特有的行业氛围，对员工的行为起到规范的作用。

（五）行业文化的辐射功能。行业文化所倡导的价值理念既能影响、激励从事这一行业的人，又能为即将走向这一行业的人，甚至广大社会群众所了解、接受，从而影响他们的价值理念的形成与发展。

在高等职业教育中有效融合行业文化，可以让高等职业院校的学生提前从思想上、心理上感知到行业企业文化，行动上逐渐用、行业企业文化约束自己的行为，调整学习态度与就业观念，提升高职院校学生的综合素养。

二、高等职业教育与行业文化融合的意义

（一）有利于提升高等职业教育人才培养的质量

高等职业教育已步入注重内涵建设阶段，培养适应社会需要的人才是衡量高等职业教育教学质量的一个重要的指标。根据对高等职业院校毕业生的跟踪调查，以及对用人单位用人情况的反馈显示，当前高等职业院校毕业生的动手操作能力能适应岗位需求，但高等职业院校毕业生普遍缺乏足够的职业道德和应用的责任感，表现在吃苦耐劳精神不够，缺乏纪律意识、团队精神与奉献精神。造成这些不足的根本原因是对行业文化了解不够，缺乏必要的行业文化底蕴。高等职业教育中引入行业文化教育，可以让学生在学校提前感知到行业文化，有利于学生提前实现从“学生”过渡到“员工”的得角色转变，进而更好地适应岗位文化要求，同时也利于实现个人职业成长，推动行业健康发展，实现个人与企业的“双赢”。

（二）有利于实施“校企合作、工学结合”的人才培养模式

国务院《关于大力发展职业教育的决定》（国发〔2005〕35号）指出：“依靠行业企业发展职业教育，推动职业院校与企业的密切结合。”要求高等职业院校加强与行业、企业的沟通与联系，为实施“校企合作、工学结合”的人才培养模式奠定基础。高等职业教育与行业文化融合，首先，可以让高等职业院校安排教师到行业、企业参加实践锻炼，实现教师与企业“零距离”对接。参加实践的教师把行业管理理念、行业规章制度和相关行业文化引入课堂，按照行业企业要求，提前让学生感知行业文化，提高学生的职业素养；其次，可以发挥行业、企业的资源优势，定期聘请行业、企业专家、知名人士、技术能手参与高等职业院校专业建设、指导学生综合实训，以及为学生开展学术讲座，让学生领略行业文化内涵，为顺利实现角色转变提供可能，实现高等职业院校“立足行业文化，服务行业”的办学宗旨。

（三）有利于培植个性鲜明的校园文化

高等职业教育发展竞争日益激烈，创办有个性特色的高职院校，是提高职业院校竞争力的首要之选。具有高等职院校个性特色的校园文化，能让学校在众多高等职业院校竞争中脱颖而出。譬如，安徽水利水电职业技术院校打造以水文化为主导，提炼培育学院文化精神，形成“上善若水”的核心价值观；武汉船舶职业技术学院发扬服务军工的光荣办学传统，培育和发挥以军工特色为核心的高职校园文化。高等职业教育与行业文化融合，有利于加强高等职业院校的个性鲜明校园文化建设。通过个性特色的校园文化建设，在管理者和师生中形成积极向上的氛围，个性特色的校园文化的能无形中深刻在学生的心灵深处，并在其成长过程中发挥重要的作用。

三、构建高等职业教育与行业文化有效融合的平台

（一）建立高等职业教育与行业文化融合的对接机构

为便于开展高等职业教育与行业文化融合工作，需要建立高等职业教育与行业文化融合的对接机构。成立由高等职业院校领导、专业课老师、行业协会的专家组成的教学指导委员会，协调、指导、监督和组织实施文化融合活动的实施。在高等职业院校人才培养方案制定上，充分发挥行业企业专家在职业人才培养中的人才定位、专业建设等方面的主导作用。充分发挥行业企业专家依据市场对人才的需求变化，做出的人才培养方案调整的合理化建议。

在高等职业教育专业设置类别较多的客观情况下，为保证专业建设委员会在高等职业教育中发挥真正的作用，教学指导委员会的设立应建立在专业群的基础上，以利于教学指导委员会的合理化建议得到具体的落实。

（二）利用行业文化资源构建特色高等职业教育体系

1. 建立与行业企业生产一致的人才培养模式

目前，比较成熟的高等职业教育人才培养模式包括校企合作模式、“2+1模式”、顶岗实习模式、工学交替模式等。选择人才培养模式要充分考虑行业企业的生产实际，要有利于行业企业的生产活动的正常开展。高等职业院校在与行业企业开展文化融合过程中，要充分考虑行业企业的社会责任，尽可能减少融合中企业的负担，尽最大可能实现行业企业的社会责任。如：陕西工商职业技术学院进行的学期制改革，采用四学期制的教学组织形式，为了更好适应行业企业的生产规律。高等职业院校人才培养模式的变化，改变的不仅仅只是人才培养模式，其实质是高等职业院校教学管理的变革，如教学内容的变化、考核方式的变化、学生管理的变化等。这就要求高等职业院校不断更新教育理念，利于实现行业文化的积极融合。

2 . 运用行业文化资源培育行业“双师型”教师

教学之根本在于教师。为适应高等职业院校教学需要，教育部曾启动“双师型”教师培训计划，培养胜任高等职业院校教学的老师。高等职业院校在“双师型”教师的培养上积极贯彻落实，但高等职业院校在衡量是否是“双师型”教师的唯一标准是行业部门颁发的“职业资格证书”。这种“职业资格证书”一般通过卷面考试就可以获得。“双师型”教师的培养是从课堂到课堂实现的，这种“双师型”教师手上有证书，事实无能力，其动手操作能力依然停留在理论层面，缺乏对行业企业一线的真正认知。真正意义的“双师型”教师是不可能在课堂上培养出来的，需要在生成实践的真实环境中经过多年的实践工作才能锻炼成熟。[3]高等职业教育可以利用与行业企业文化融合的契机，通过在企业设置“教师工作站”的方式，让承担一线教学任务的教师到行业企业去感受文化，然后再回到课堂上，把行业企业的道德行为准则、规章制度等信息传递给学生，让学生在日常教学中潜移默化感知行业企业文化。

3. 利用行业文化资源营造校园行业文化氛围

行业文化的感知是全方位、持久的过程，通过营造行业文化氛围，让高等职业院校学生在潜移默化中受到熏陶，让行业文化成为“准职业人”的一种行为自觉。高等职业院校在行业文化氛围的营造中可以采用“请进来、走出去”的方式，在校园中建设行业企业的标志性文化，如行业企业形象标志、行业企业的格言警句等；在管理中可以引进行业企业的管理方式；在精神文化层面，系统邀请行业企业专家、技术能手来给学生做讲座，条件允许可以设立行业企业冠名的奖学金，定期开张评奖和颁奖活动。同时，利用实习、实训的时机让学生深刻感知行业企业优秀的文化积淀，如，感知企业的礼仪文化、感知企业制度文化、感知企业的人文关怀和责任等。利用行业文化氛围的营造，达到感知行业企业文化的目的，提高高等职业院校学生综合素养的目的。

4. 运用行业文化资源打造校园社团活动

高等职业院校的学生社团活动是高等职业院校文化的重要组成部分，不同的学生社团都有自己的理念、口号，甚至标志。学生社团开展的活动已初具职业教育文化的雏形，但高等职业院校学生社团活动一直游离在学生工作部门和院系之间，社团文化与职业理想、职业精神、专业素养脱节，缺乏“精、气、神”。[4]高等职业院校与行业文化融合中，学生社团的形象设计要融合行业企业文化，在社团活动开展中，要能展现行业企业的价值取向，打造属于高等职业院校自身的社团活动，让学生在社团自由的活动中，于无形之中汲取到行业企业的优秀文化，充分发挥学生社团活动在文化融合中的桥梁作用。

四、高等职业教育与融合行业文化融合的相关建议

（一）明确高等职业教育与行业文化融合的主体

对企业文化的感知篇10

校园文化注重培养一个学生的品德，注重培养学生理论知识的钻研精神等等，在进行和谐校园的创建中校园文化在其中起的作用是我们无法忽略的。但校园文化本身所有的一些弱点也是我们无法忽视的，纯粹的校园文化经常的会造成学生们脱离社会这个我们实际生活的场所，而只是在校园这个纯粹的学术殿堂中知道如何生存。如果在纯粹的校园文化中加入适当的企业文化，也就是在学术性的校园文化中加入了注重实践的企业文化，对于目前过于注重理论忽视实际的在校学生是一个很好的影响因素，对于他们将来在企业中的发展是一个十分有利的因素。

企业文化与校园文化相融合的实现方法探索

企业文化要想与校园文化进行有机的结合，融合进学生们的日常学习生活，让学生们认同企业文化，受到企业文化的形象，就应该从学生生活学习的高职院校环境、学生的课程教学、学生的社团活动等方面着手，将企业文化渗入进高职院校中的方方面面，让学生时时刻刻都受到企业文化与校园文化的双重熏陶。

首先，学生在高职院校中进行学习，无时无刻都受着高职院校环境的影响，要想让学生在不经意间就受到企业文化的影响，那就必须在校园的各个角落也各种形式，比如广播、横幅、海报等等进行宣传，让学生在校园中触目所及都是与企业相关的一些知识，在不知不觉的了解企业文化的过程中也对企业文化产生一定的兴趣和一定程度上的认同感，时时刻刻提醒学生现在的学习是为了将来的就业，现在的学习不应该偏离“职业性”的道路。

其次，学生在高职院校中大部分的时间还是要进行课程教学的，如果能够在课程教学的过程中慢慢的对学生灌输企业文化的相关知识，让学生了解相关的企业文化知识，也就能够让学生在不知不觉中受到企业文化的影响。企业文化在课堂教学环节的渗透表现在讲企业中所需要的专业技术知识、专业理论和企业的一些生产项目的开发过程、生产过程、管理过程等等在课堂教学的时候进行讲解，激发学生对于实际企业运行的兴趣。还可以在学生进行实训教学期间让学生切身实地的感受一下企业文化的魅力之所在，感受企业工作的团队合作，感受企业工作的氛围等等，这些对于学生们了解企业文化，被企业文化的魅力所吸引等方面都有着积极的影响。

最后，在除了学习和生活之外，高职院校中的学生接下来的大部分时间应该都是在进行着有兴趣的社团活动，发泄着年轻人过剩的精力。高职院校的社团活动是十分丰富多彩的，也是学生们最喜欢的并且能够积极参与的一些集体活动。笔者认为应该在学生进行社团活动的时候，融入进企业文化，让学生在进行自己喜欢的社团活动的过程中也能够感受到职业生活的快乐和它的意义之所在，不知不觉的就接受了相关的企业文化知识，了解企业文化的相关理念。比如在进行英语角之类的社团活动的时候，就能够将企业的一些英文资料文献让学生们进行探讨，学生们在探讨的过程中不但能够锻炼英语能力，还能够在一定程度上了解企业和企业文化的相关知识。

结语